大学生工作压力研究的毕业论文

随着我国高等教育大众化时代的到来,高校教师队伍也得到了迅速发展,女教师作为高校教师的重要组成部分,在高校教师中已占相当高的比例,统计显示,截止到2006年,我国普通高等学校教职工总数171万人,女教师人数万,女教师数量在高校教职工中所占比重已上升至。可以肯定地说,女教师已经成为高校教师队伍中一支不可忽视的生力军,她们为高校的改革和发展做出了不可低估的贡献。但是高校中的女教师与男教师队伍整体水平相比,相对处于弱势,尤其在学术职业发展问题上存在着诸多的困难和压力,限制了高校女教师的职业发展。一、高校女教师学术职业发展的高原现象学术职业的概念源于西方,是伴随着现代大学制度的建立而产生的。马克斯·韦伯认为,学术职业即“以学术作为物质意义上的职业”。这其中包含了两层意思:一是职业即物质意义上的谋生之道;二是给追求知识、探求真理的学者提供一种正式的社会身份。高校教师的学术职业是指以高校中的教学和科研工作为主的,并以教学和科研业绩来决定教师能否继续拥有其职位或获得职位晋升的职业。目前高校教师从事的学术职业主要包含三方面的工作:一是教学;二是科研;三是社会服务。高校教师从事科研的动机,除了基本的生存需要外,主要基于对学术名望的追求,期望能赢得荣誉和同行的尊敬。学术职业发展的重要衡量标杆之一就是学术职业的晋升,就我国高校学术职业晋升而言,其主要包括四个层级,由低到高依次为:助教———初级阶层、讲师———中级阶层、副教授———副高级阶层及位于正高级阶层的教授。而大学教师能否获得学术职业晋升的主要衡量标准就是其科研成果的数量和质量。一个教师发表学术论文的数量越多、质量越高、科研成果的影响越大,则其获得晋升的机会就越多。相反,如果一个教师只从事教学工作而不从事科研工作或科研成果很少,其晋升的希望通常很渺茫。从高校教师学术职业发展的总体状况来看,男教师的职称层次普遍比女教师高,这是因为男教师在科研的数量和质量上都较女教师更好。而且,一般情况下,女教师在初级和中级职称的晋升相对比较容易,而一旦到了副教授,则往往只有极少数能进一步上升到教授层次,因此,形成了职业发展中的高原现象,即“副教授高原现象”。这一现象既制约了高校教师学术队伍的整体发展,也给高校女教师带来了较大的发展压力。二、高校女教师学术职业发展的压力源(一)来自角色冲突的压力受传统性别分工模式的影响,在高校女教师学术职业发展过程中,角色冲突成为了女教师一个最为突出的压力来源。角色冲突主要指女性在从事社会职业过程中所面临的家庭角色和社会职业角色之间的冲突,其内容主要包括两个方面:男性对女性角色期待及满足过程中的冲突(贤妻良母,相夫教子);女性自我角色认定与实施过程中家庭角色与社会角色的冲突。对于高校女教师而言,一方面要承担学术职业的压力,另一方面,受社会传统观念的约束,还要承担家庭方面的重任,正如人们通常认为的那样,花时间养育孩子对女性的发展造成了一定的影响。来自这两个方面的压力就足以让女教师感到身心疲惫,适度的压力可以提高工作效率,但过度的压力则会起到相反的作用。(二)源自超越自我设限的压力我国传统的“男强女弱”的社会性别观念根深蒂固,认为女性在体力和智力上均不如男性,比如社会上总是把女性在科学研究领域中表现不如男性归结为自然科学研究难度大,女性自身的能力相对不足,不适合从事科研工作。因而,社会将她们定位于家庭中,对她们也没有太多的期望和要求。作为社会中的女性,这样的观念在高校女教师的潜意识中依然存在,认为自己在学术科研上能力不足,或因对成功的恐惧而自我设限的现象在女教师中还很普遍。但是,高校女教师作为新一代女性中的佼佼者,她们也清楚地认识到,只有在那些受人尊重的领域内取得较高成就才能真正实现自我价值,因此她们又具有强烈的主体意识和成就动机。两种观念交织在一起,构成了内心冲突和矛盾的来源之一,心理压力自然很大。(三)来自性别偏见的压力性别偏见是一种广泛存在的社会心理现象,在工作领域也不例外。例如,相对于男性的工作而言,女性的工作被认为是低品质且不太重要的。国外的研究也证实,那些被认为是男性写的文章会得到比较好的评价等级,而男作者写的文章从男性评价者处得到的评价要比女性评价者高。在职业晋升中的研究发现也同样如此,研究者发现女性在攀登晋升和终身教授这一阶梯的进程中并不像男性那样顺利。埃亨和斯科特对1940年以后毕业的大约5万名博士进行了配对研究,结果发现,尽管事实上男性和女性的起点一样,都有相同的文凭,但是男性的提升速度要比女性快得多。同时研究还发现,男性晋升为全职教授始终多于女性倍左右,并且男性依然是助教的可能性只有女性的1/3。而且在多数人的偏见里,女性应该更多地呆在教学岗位而非科研岗位工作,这些偏见的存在也很可能造成女教师学术职业发展的阻碍和压力的来源。最近一项研究就发现,高校女教师对于学校的晋升条件和环境并不满意,并且对于职称评定等的压力感偏大。(四)源自高校评价价值取向的压力目前高校教师职称晋升评价机制存在着“重科研,轻教学”的评价价值取向,这一倾向对高校女教师而言是不利的,因为事实上高校女教师以教学工作擅长的居多。而教学是一种质性的工作,教学成就是抽象的,且成就周期较长,即使投入了大量的时间和精力,也很难一下看出效果。同时教学成绩的取得除了取决于教师因素外,它也受到诸多外界因素的影响,其中最主要的影响因素是学生,而学生是变动不居的因素,每一学年教师所面临的学生都会改变,所以,即便是她们教的某一届学生的成绩很突出,但也只是个小成绩,这点成绩往往在评价中会被忽略掉。因为,高校对教学的评价看的是整体状况,如果单单是某一次、或某一年的成绩显著,往往也是很难获得肯定性认可的。教学评价的难以操作和职称晋升中的重视科研、轻视教学的倾向,使得高校女教师在教学上的投入和付出并没有得到对等的回报,这在一定程度上造成了女教师的困惑和压力。三、缓解高校女教师学术职业发展压力的对策(一)社会应改变对高校女教师的双重角色期待社会应该创造条件,改变对高校女教师不公平、不现实的角色期待。社会要求高校女教师在家庭角色和事业角色上都有出色表现,这一双重角色期待是男权中心文化和性别平等意识的碰撞。要求高校女教师家庭责任与事业责任同样肩负并有出色表现,既不现实也会使其穷于奔命、精疲力竭。因此,改变社会对女性的双重角色期待,可以为缓解高校女教师的学术职业发展压力提供有利的心理氛围。社会应该积极发挥教育和传媒的作用宣传性别平等意识,为高校女教师追求独立、自强和社会价值营造政策环境、舆论环境。(二)高校应进一步营造女教师学术职业发展的有利环境高校女教师由于其特殊的社会角色,承受着多重压力的影响,高校管理者要特别注意到高校女教师的特殊性,对女教师给予及时、适当的关心和激励。为她们提供良好的发展环境和机会,增加女教师参与进修培训的机会,组织她们开展学术交流活动,建立促进女教师学术发展的激励机制,充分调动女教师参与科研的积极性。另外,高校的评价工作也应该依据工作性质的不同而给予合理的评价,比如对教学工作的评价,要充分考虑教学工作的抽象性,不能简单地以量化的标准来衡量它,这样既不利于教师教学工作积极性的调动,也不利于教学质量的提高。高校还应反思现有考核制度的合理性,构建立足于高校教师职业特性的、科学的考核机制。(三)高校女教师应增强主体意识,提高竞争能力高校女教师作为知识女性,应自觉摆脱传统社会性别观念的束缚,了解现代的性别意识,增强主体意识和对自身价值的追求,充分展示一个新时代的女性积极形象。因此,高校女教师首先必须面对现实,转变观念,在将自己的精力投入到教学中的同时,也要不断地培养、锻炼、提升自己的科研素质和科研能力。同时,在自己的专业发展中应该向男教师学习,注意建立良好的、有助于自己学术水平提升的学术网络,积极参与各种学术交流活动。其次高校女教师要注意给自己合理定位,为自己制定恰当的、符合自身能力的发展目标,要认真分析自身的个性特征、自身职业特点以及社会环境,寻找和明确自身的心理压力源以及目前可能出现的问题,并尝试通过不同的途径来解决,并鼓励自己在面对压力时能积极应对,主动参与竞争,不断提高自己解决各种问题的能力。

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当前大学生就业问题的分析与对策 高校大学毕业生作为人才资源中较高层次的一类，其就业过程是国家高层次人力资源配置最为重要的一个环节。当前，大学毕业生就业已成为社会普遍关注的问题。毕业生难以找到好工作，已成为大学生、高校及家长共同的感受。大学生就业难在何处？就业难是不是国家高校扩招所带来的呢？ 一、当前高校毕业生就业问题的现状与分析 （一）高校毕业生就业形势严峻 随着近年来高校的不断扩招，毕业生人数骤增，2002年毕业生人数为145万人，2003年为212万人，2004年的毕业生达到了大学生就业的历史高峰，人数达到了280万人，比2003年净增了68万，增幅为32%，预计到2005年毕业生将达到340万人。据教育部公布的数字显示，2002年7月份，全国待就业毕业生为50万人，2003年7月份达到70万人。从整个国家来看，正在调整经济结构，优化资源配置，部分国有企业的大量职工下岗待就业，同时，农村富余劳动力正在向非农领域转移，向城市流动的规模不断扩大。据国家劳动和社会保障部的资料显示，2003年我国共有2400万城镇劳动力需安置，其中国有企业和集体企业下岗职工共600万人，登记失业人员近800万人。这样一来，给大学生就业带来巨大的压力，形势越来越严峻。 （二）大学毕业生就业结构不合理 毕业生在就业中出现了结构性矛盾，包括地区结构、专业结构等。就业受到经济发展的影响，经济相对较发达的地区，就业形势好，人才非常多，就业渠道也比较畅通，而西部欠发达地区，就业情况比较糟糕，缺乏人才，又流不住人才，造成人才流失，经济发展缓慢。 在专业结构上，存在学校专业设置与市场需求之间的矛盾。中国以前由于处于计划经济之下，在高校里面实行的是“统包统分”，毕业生不愁毕业后没工作，长期以来，高校不注意专业的设置与市场的结合。当国家实行经济体制改革后，实行市场经济，将过去那种“统包统分”改变为“双向选择，自主择业”。在计划经济体制下形成的问题马上暴露出来，寻求市场和信息观念不强，就业指导观念落后等，学校专业设置、教学方式与社会经济发展不相适应。近年来，一种情况有的学校追求短时效应，不顾本校的实力，盲目开办一些热门专业，造成人才供求过剩；另一种情况是，有的高校市场灵敏性不够，对一些冷门专业，社会需求少的专业，不作及时调整，没有及时调整招生人数，改革课程内容、教学过程、教学方式，导致学生毕业未就业就先失业。 （三）大学毕业生就业市场不完善 随着国家对高校毕业生的就业制度的改革，毕业生择业也由“统包统分”到“双向选择”。各个地方，各种形式的人才“供需见面会”也如雨后春笋般多了起来，但是市场机制仍不完善，一些体制性障碍仍存在。目前我国的高校就业工作是由教育部门管理，户口是由公安部门管理，而人才市场的管理又是由人事及劳动部门管理。而这些部门相互之间沟通不够，再加上一些地区还有地方保护主义，对生源是本地的毕业生大开绿灯，而对一些外地毕业生则加上各种条件加以限制。一个真正公平、竞争、择优、有序的就业市场尚未建立，服务保障体系还未健全，体制性障碍还未真正消除。 （四）用人单位的盲目人才高消费 用人单位对人才的高消费，也是造成当前大学生就业难的一个原因。一些用人单位不从实际出发，对本单位的用人标准盲目提高，追求人才高消费，追求高学历，本来专科生可以做的事一定要有本科生做，本科生做的事要硕士生做。这种盲目提高用人标准，造成了人才的浪费，给毕业生就业带来难度。一些用人单位缺乏人才培养机制，希望进一个人才，就马上发挥作用，创造价值，因此，非常看重工作经验，认为应届毕业生只是有书本上理论知识，动手能力差，不太愿意接受应届毕业生，不想把时间花在对毕业生的培训上。 （五）高校就业指导滞后 高校缺乏有效的就业机制，就业指导体制不完善，许多高校的就业指导机构挂靠在学生管理部门，或者是刚从相关部门分离，其管理幅度相对较小，其工作人员业务能力欠缺，对毕业生的就业指导质量不高，就业指导课形式单调，有的只是在学生大四阶段开设，没有将就业指导贯穿于大学全过程。 （六）大学生就业观念存在问题 毕业生的就业观念并没有得到根本的转变，就业期望值较高，理想与现实存在较大差距。表现在毕业生对自己估计过高，眼高手低，这山望着那山高；对薪水、福利待遇要求过高，不顾自身的条件，导致用人单位不敢接收；片面追求大城市，对北京、上海、广州、深圳等大城市，不愿去一些小城市发展；对单位选择过高，“学而优则仕”非要去当官，看重国家机关、大单位等，对一些小企业不感兴趣，致使高不成低不就。 （七）大学生本身的素质问题 近年来的高校扩招，大学生人数越来越多，学生的基础也有高有底，加上高校的软件和硬件设施都没有跟上，随之带来了学生质量的下降，有的学生成绩不错，但动手能力差，有的学生动手能力强，适应能力也强，但是学习成绩差，未能通过英语国家四级和计算机国家二级，与用人单位交之失臂。 二、解决大学生就业问题的对策 大学生就业难问题的原因非常复杂，而且还隐含着深层次的社会问题。在当前新形势下，解决高校毕业生就业难问题也需要政府，学校及整个社会的努力，要解决这些问题也不能是一蹴而就，只能通过全社会的努力，创新观念，完善制度和改进工作方式，不断深化改革来完成。 （一）政府应不断深化改革，完善就业市场 要解决高校就业问题，政府要加强经济调控手段，对去西部地区和条件艰苦的一些重点单位和行业就业的大学生，在工资、待遇和生活条件上给予较大的优惠，采取措施鼓励大学生去那些地方就业。 在完善就业市场方面，政府部门要采取有效措施扫除体制性障碍。通过深化改革，对于那些有障于学生就业的政策、制度等要逐步的取消；各级政府要开放毕业生就业过程中的种种政策限制，加强部门之间的协调与沟通，积极疏通就业渠道，不断完善就业市场。 政府还应加强对高校办学的指导，在宏观上加强人才预测和对专业设置的调整，以及对各类人才培养规模的调控，指导高校的改革，避免高校盲目的专业设置。另外，政府还应发挥自制优势，主动为高校和学生提供必要的信息服务和就业指导。 （二）用人单位要树立科学的人才观 各个用人单位改变自己的人才观，不要盲目追求人才的高消费，让那些博士和硕士来装点门面，而应根据自己的实际情况，合理置换冗员。用人单位要从长远考虑，建立人才储备机制。毕业生从高校毕业，缺乏实际经验，而且他们要发挥出价值也需要一个过程，对其进行培训，形成梯队。总之，用人单位改变自己的人才观念，要做到人尽其才，物尽其用。 （三）高校要强化内部改革 大学毕业生是高校产出的最终“产品”，其就业率与就业层次的高低，是一所高校办学是否成功的重要标志，关系到学校的社会声誉和生源，也影响着在校学生的学习动力与学习情绪，因此学校要深化自己内部改革。 高校要主动适应市场，适时地调整专业结构，加强基础学科、应用学科的建设，不断更新教学内容，重视教学方式的改革，提高教学质量，培养出高素质的毕业生；同时还要根据市场需求，开设新专业，灵活地调整专业设置。 高校要建立大学生就业工作的有效机制。理顺就业指导工作的体制，建立相对独立的就业指导机构，并充实人员与配备，充分拓展机构职能。不仅要管理就业工作，还应加强市场调研和就业工作的研究，掌握该工作的特点、规律及发展趋势，制订和实施就业指导工作方案。就业指导机构还应充分了解市场需求，在涉及到学校调整专业结构工作时，提出建设性的意见，最终促使学校培养的人才能充分就业。 （四）加强对大学生的就业指导 就业指导工作的目的就是促进毕业生充分合理地就业。将就业指导贯穿于大学生活的全过程，根据学生成长和发展规律，将大学教育过程分为几个阶段，分别确定工作重点，合理安排不同阶段就业工作的内容。根据学生的自身情况，加强对大学生的职业生涯规划设计，让他们知道为实现自己的目标要做好哪些准备。将就业指导渗透到教学中去，强化学生自学成才的意识，也让学生了解所学领域的发展前景，从而提高学生的实践能力。加强就业指导课程建设，在教材选择上，要充分考虑到理论联系实际，在教学形式上，要引入多媒体技术，生动形象，增强对学生的吸引力。同时不要把就业指导课拘泥于课堂，要采用多种形式，如请一些优秀企事业人士做报告，开设模拟招聘活动，还应注意网络资源的利用，组建网上论坛，让师生可以在网上进行探讨。 （五）大学生应提高自身素质，更新就业观念 目前就业市场上的激烈竞争，实际上是能力与素质的竞争，大学生要把就业的主动权掌握在自己的手上。在大学生涯中，要全面提高自己的综合素质，要充分利用高校这一平台，不断地塑造自己，完善自己，在提高自己的学习成绩的同时，还要注意培养自己的动手能力。 随着就业形势的变化，大学生们应更新自己的就业观念，革除那些陈旧的观念，使自己从那些条条框框中解脱出来，把目光由原来的国家机关、重点单位转向那些民营企业和“三资”企业，就业地区由那些经济发展地区转向西部地区和经济欠发达地区，那些地方更能发挥自己的聪明才智。另外，大学生们要认清就业形势，主动学习和掌握就业技巧，提高择业能力，对自己要有正确的认识，合理地确定就业期望值。只有这样，才能摆正自己的位置，在就业竞争中处于主动地位。 总之，能否解决大学生就业问题关系到一所高校的生死存亡，关系到高等教育的改革与发展。解决此问题，要在政府的指导下，积极应对市场，通过全社会的共同努力，拓宽就业渠道，更新就业观念。