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大学图书馆开展科技文献服务的作用及思路论文
从小学、初中、高中到大学乃至工作，大家都不可避免地要接触到论文吧，论文是对某些学术问题进行研究的手段。一篇什么样的论文才能称为优秀论文呢？以下是我收集整理的大学图书馆开展科技文献服务的作用及思路论文，希望能够帮助到大家。
摘要： 科技文献是科技发展的真实记录，是科技人员劳动智慧的结晶，科学研究中起着承前启后的作用。本文就高校图书馆如何发挥自身优势，为广大师生提供科技文献服务进行了简单探讨。
关键词： 图书馆；科技文献；美育；
科技文献是科学发展史的见证物，是历代科技人员劳动的成果，是后人继承和创新的基础。它包括有形和无形两种形式，无论是自然科学、社会科学和人文科学的理论、应用成果都含有社会价值、科学价值和美学价值，在科学研究中发挥着巨大的作用。
1、科技文献的作用
科技文献在科研选题中的基础作用
科技文献是科学发展史的见证物，是历代科技人员劳动的成果，是后人继承和创新的基础。它包括有形和无形两种形式，无论是自然科学、社会科学和人文科学，应用成果都含有社会价值、科学价值和美学价值。一个具备专业素质的人员或团队从事科研活动，遇到的第一个问题就是科研选题。为全面了解这些信息，首先要进行调研，查阅大量的科技文献。只有掌握大量有价值的科技文献，知己知彼，才能在选题中掌握主动，借鉴各家之长，避免重复和浪费。只有掌握了解大量的科技文献，才能使选出的科研课题在投标中经得起专家的评审和答辩，提高中标率和入选率。查阅掌握科技文献是科研选题中最基础，最关键，最捷径的一环，是不可逾越的基础性工作。
科技文献在科学研究中的创新作用
科技文献是科技人员劳动智慧的结晶，是推动科技创新的知识宝库。科技文献包含基础研究、应用研究和开发研究等科技文献，研究学科门类齐全，研究成果应用广泛。同时，各学科研究中的疑点，攻克的难点也在文献中进行了阐述。在科学研究进行中科研人员就可根据自己的研究基础，能力，研究方向，通过阅读科技文献对这些疑点，难点进行分析，科学论证，启发自己的创新灵感。这些新的方向和内容研究价值更具有挑战性、原创性。由此可见，科技文献在科学研究中有着积极的引导创新作用。
科技文献在科学研究成果中的评价作用
科学研究贯穿于社会发展的整个过程，但作为一项研究课题是科学研究发展中最基本的单元。它有明细的研究起止年限，具体的研究内容，详细的研究路线和预期达到的研究成果。研究课题结束时要按照课题下达部门的要求，进行结题，专家评审。评审要求课题组提供研究报告、完成的内容、取得的成果及详细的检索查新结论报告等。同行专家依据研究报告、测试结果、文献查新等从学术价值、经济效果和社会影响等方面提出综合性的评价意见。在研究成果评价结论中，同行专家充分发挥自己的专业特长，结合近期有效的国内外检索查新，给出科学公正的评价结果。这种结题评价结果对课题今后的推广转化，成果申报奖励等都是非常重要的。可以说，科技文献对科技成果评价的科学性、公正性、严肃性起着非常重要的作用。
科技文献在知识产权中的保护作用
科技文献涉及自然科学、社会科学、人文科学的方方面面。科技文献与科学研究成果是一个完整体，相互依存，密不可分。提交的科技文献包含着科研人员付出的艰辛、财力的投入、成果的形成、社会的认可。尊重知识，尊重人才，崇尚科学，利用科学已蔚然成风。科技文献本身就含有丰富的科学知识，科技成果和社会经济价值。传播和利用这些有价值的科技文献必须有相应的.法律保护。出版权、专利权、知识产权等为保护科技文献提供了法律保护。由此可见，科技文献在人类共享的基础上又有它自身的属性和特点，是知识产权的产物，必然得到法律的保护。
科技文献在科学研究中的人才交流及聚集作用
在查阅科技文献时经常发现，有影响的科技文献在同一学科、同一研究领域或研究方向上，文献作者大都集中在一个区域或一个单位。人才的流动或聚集也往往围绕在高校、科研单位、科技园区等。实践证明，哪里拥有世界一流的科学家、一流的创新团队、一流的产业群，哪里就成为科技文献溢出的源头。大量科技理论的创新，优秀科技成果的产出与高层次人才的交流和聚集是密不可分的。人们充分利用学术交流、学术年会、网络技术等相互交流，相识交友，科技文献的溢出效应促进了人才交流和聚集。
科技文献对人类培养科学精神的提升作用
当今时代是人才、知识、科技竞争的时代，科学精神是科学活动的灵魂。培养公民科学精神是一个民族立于世界民族之林的精神支柱。科学精神是指由科学性质所决定的，是整个科学活动之中最基本的精神状态和思维方式。科技文献是科技工作者劳动智慧的成果，是科学发展的基础性文献，是知识更新的重要来源，也是科学精神教育的有效资源。科技文献不仅可以引导、帮助人们去认识和掌握自己所需要的科学知识与技术，去创造新的更有价值的科学知识，也可以帮助人们了解科学家的求实科学态度，坚忍不拔毅力，团结合作和拼搏精神。
科技文献在学术争鸣中去伪存真的辨别作用
科学的发展与科技文献的增量是成正比的。围绕一些热点学科、热点领域、热点事件，同行科技工作者都密切关注，参与研究，争先在科技刊物上发表自己的学术观点，提出有价值、有分量的学术观点，抢占知识产权制高点。这种科技竞争意识是积极的，应给予充分肯定和保护。但是，也有个别缺乏科技道德的人，为迎合人们的所需，制假造假，违背了科学精神。在大量的科技文献中如何辨别科学与伪科学，给文献利用者提出了新的要求。一般而言，首先要看作者的知识基础、单位、刊登期刊的影响力，一般核心期刊影响力大，内容质量高，参考寿命周期长。其次，要看发表论文的内容、提出的观点、研究方案及实验手段的可靠性与可行性。再次，最关键的是看研究结果的重要性、真实性和实践性。实践是检验真理的唯一标准，如果研究结果经不起实践检验，只能说明是一种想象、假说，还需要进一步探索研究。科研工作者通过阅读大量有价值的科技文献，对一些有学术争议的科技成果进行研究、交流、商榷，形成学术争鸣气氛，在商榷中去伪存真，达到去伪存真的目的。
2、高校图书馆开展科技文献服务的思路
开展科技文献阅读推广服务
高校图书馆主要职能是以高校的教学科研为中心，为具有较高知识水平的教师和学生提供文献服务。高校图书馆通过开展科技文献阅读推广服务，由图书馆专业人员对科技文献进行分析和筛选，为学生推广有价值，有创新力的科技文献进行阅读。学生通过阅读这些有价值的科技文献，选出符合自身学科需求、促进学科进步的研究方向，这样的研究方向会让学生有期待、有向往，提升了学生的专业知识和科学素养。
开展学科服务
图书馆建立学科服务团队，深入加强与各大院系的合作，为师生开展专题信息咨询、相关竞争情报、知识产权等相关服务。除此之外，还可以为用户进行信息主动推送，提供产业技术预见服务、技术评估服务、竞争对手情报跟踪等服务[2]。学科服务团队要引导学生树立正确的价值观和科学态度，引导学生利用图书馆丰富的科技文献资源，通过自身不断的学习和实践，进行科技创新。
开设科技文献检索课程
当今社会科技信息数据庞大，信息内容繁杂，高校图书馆通过开设科技文献检索课程，帮助大学生提高收集、辨别有用科技信息的能力。文献检索课采取课上理论授课为主，课下学生通过查找资料，分析问题，提交检索报告进行实践活动。图书馆通过开设科技文献检索课程，培养大学生的信息素养和检索能力，让大学生通过学习，不仅能熟练掌握科技文献检索的知识和检索方法，还要让学生学会利用查找到的这些文献资料解决科技创新中的问题。学生通过对查找文献进行反复实验，去伪存真，以科学严谨的求实态度，不断提高自身的信息素养和学术水平。
建设网络科技服务平台+共享空间服务
图书馆应建立网络科技服务平台+共享空间服务模式。图书馆通过科技服务平台，对各种类型科技信息数据库进行整合，对用户检索的主题进行知识数据分析，并按照用户的关注领域、研究方向，及时推送符合用户需求的科技文献信息资源，并对相关的主题进行知识关联、数据统计、情报分析，提供全方位的大数据知识服务[3]。同学们对感兴趣的问题通过网络平台进行检索查找，通过图书馆共享空间进行相关学科文献的讨论、交流。让学生感受到，一滴水，只有流入大海，才会掀起骇浪;一个人，只有将自己融入集体中，才能真正显示个人才华。图书馆通过网络平台+共享空间服务，培养建立学生的团队合作意识与互助合作精神，将科学精神与科学美育有机结合，培养学生德智体美全面发展。
举办竞赛活动
图书馆作为高校教育的重要组成部分，在传递知识的同时也应重视学生科学精神的培养。图书馆通过举办科技文献检索大赛、毕业设计创作大赛等一系列具有科技创新意义的比赛，让学生们对科技文献检索及科技创新产生浓后的兴趣，从科技文献中学习新知识，从科技创新中树立正确的科学精神，将科学精神与团队合作有机结合，培养学生德智体美全面发展。
举办科技成果宣传展览
图书馆定期举办科技成果宣传展览，以文字、图片、影音等多种形式，呈现科学技术成果给人类生活所带来的改善和进步。如举办航天工业科技展，通过展览，让学生理解科技创新的意义，启发学生深入思考何为科学、如何进行科技创新工作等问题。让学生感受到科技创新是以前人科技成果为基础，应充分利发掘、利用科技文献，通过自身不断的学习和实践进行科技创新，引导学生在平时的生活中积极发现问题、潜心研究问题，树立起积极向上的科学探索精神。
3、结语
当今，科技发展日新月异，知识的更新带来了科技文献的快速积累和增长。图书馆在为学生提供基础服务的同时，应充分发挥图书馆资源优势，开展多途径的科技文献服务工作，不断提高学生的科技素养及创新能力。
4、参考文献
[1]初长洲.关于高校美育工作的思考[N].吉林日报,2020-07-(17).
[2]魏弘.科技文献共享服务平台信息服务发展策略研究[J].科技资讯,2019,(36):213-214.
[3]李娟,曹晨.大数据时代科技文献共享服务平台的发展[J].科技创新导报,2020,(10):124-126.
有些很难找到的文献，自己图书馆又没有，那么可以使用文献传递服务。图书馆会到其它有该资料的地方给你把资料传递过来，但是会收取相应费用
叫做国家图书馆，条件当然不错的
相当多。几乎都有
中文普通图书库 音像制品和电子资源（含中外文） 民语文献 中文期刊 台港图书及海外出版的中文图书 地方志、家谱文献中文报纸 普通古籍（含新线装） 善本古籍文献学位论文 联合国资料 中文缩微文献
中国国家图书馆馆藏丰富，品类齐全，古今中外，集精结粹。作为国家藏书机构，中国国家图书馆依法接收中国大陆各出版社送缴收藏的出版样书，此外还收藏中国大陆的非正式出版物，例如各高校的博士学位论文均在中国国家图书馆的收藏之列。是图书馆学专业资料集中收藏地和全国年鉴资料收藏中心。从藏书量和图书馆员的数量看，中国国家图书馆（即原北京图书馆）是亚洲规模最大的图书馆，世界上最大的国家图书馆之一，是世界著名的国家图书馆。中国国家图书馆的藏书可上溯到700多年前的南宋皇家缉熙殿藏书，最早的典藏可以远溯到3000多年前的殷墟甲骨。国家图书馆的馆藏文献中珍品特藏包括善本古籍、甲骨金石拓片、中国古旧舆图、敦煌遗书、少数民族图籍、名人手稿、革命历史文献、家谱、地方志和普通古籍等260多万册（件）。截至到2012年底，中国国家图书馆的藏书容量达3119万册，其中价值连城的古籍善本就有200余万册，著名的《永乐大典》、《四库全书》等举不胜举。其中尤以“四大专藏”即“敦煌遗书”、“赵城金藏”、“永乐大典”和“文津阁四库全书”最受瞩目。 类别文种文献细类册（件）数图书 中文 普通书 5,413,505（册） 普通古籍（含新线装） 1,648,206 （册） 台港图书及海外出版的图书 200,068 （册） 合 计 7,261,779（册） 外文 西文书（英文、法文、德文及其它） 1,895,277 （册） 俄文书（含其它部分斯拉夫语种） 622,147 （册） 日文和东文书（日文及其它部分东方语种） 1,041,785（册） 合 计 3,559,209（册） 图书合计 10,820,988 （册） 期刊 中文 中文期刊（514623种） 6,701,841（册） 外文 外文期刊（47207种） 6,631,305 （册） 期刊合计 13,333,146 （册） 报纸 中文 中文报纸（7624种） 119,097 （合订册） 外文 外文报纸（1708种） 93,206 （合订册） 报纸合计 212,303（合订册） 特藏专藏 古籍善本 282,300 （册,件） 新 善 本 14,918 （册,件） 外文善本 35,638 （册,件） 中文地图 96,861（册,张,幅,件） 外文地图 49,306（册,张,幅,件） 照 片 99,646 （张,册） 画 片 64,581 （张,幅） 金石拓片 304,265 （张,片） 金石书籍 10,080 （册,件） 金石画册 644（册,件） 手 稿 86,178（件） 书 札 2,930 （册,件） 民语文献 159,781（册,件） 精装精印 7,463（册,件） 其他特藏 299（件） 图书馆学资料 41,575（册） 敦煌吐鲁番资料 21,255（册,件） 家谱、地方志资料 53,949 （册,件） 其他国内资料 1,006,990（册） 外国政府出版物 56,985（册,件） 联合国资料 560,897（册,件） 特藏专藏合计 2,956,541 （册件,张,幅,片） 缩微文献 缩微胶卷 100,750 （卷） 缩微平片 1,308,207（张,片） 缩微文献合计 1,408,957（卷,张,片） 视听文献 录 音 带 19,708（盘,盒） 激光唱片 40,224（张） 立体声唱片 967 （张） MP3 2,860（张） 录 像 带 14,608（盘,盒） LD视盘 1,880（张,盘） VCD视盘 85,829（张,盘） VHD视盘 260（盘,盒） DVD视盘 38,037（张,盘） 视听文献合计 204,373 （张,盘） 电子文献合计 42,895 （张,盘） 馆藏总计（截止2010年） 28,979,203册（件） （表格来源： ）
杂志是按期供应的，具有很高的娱乐休闲价值。图书馆并不会提供一期，多本的杂志，因其时事性强，成本高杂志是供个人短期阅读，借阅出馆由于其时间限制，会影响他人的阅读就算缩短其借阅时间也会影响其流通效率
1、客观原因
期刊的特点是出版周期短、更新快，形式新颖，内容包罗万象，能涉及到文史经哲各个方面。郑州图书馆作为公共图书馆，服务面向社会大众，在订阅期刊时必须要考虑到不同层次读者，他们对期刊内容的题材与体裁要求不一。
为满足读者不同的阅读需求与阅读喜好，郑州图书馆订阅的杂志涵盖面广，有1500多种。郑州图书馆属于全供事业单位，每年的购书经费由财政拨款，订阅期刊的经费是有限的。订购经费有限，而订购期刊的种类又要全面，因此期刊的订购基本就是“一刊一册”，读者特别喜爱或畅销热门的期刊副本量会有2册。期刊副本有限，如果外借出去，就会影响在馆读者的阅读，这为期刊外借增加了困难。
2、主观原因
受到了“重藏轻借”传统观念的束缚，郑州图书馆认为报刊阅览室的期刊大多只有一本，如果实行外借，会影响更多的读者在馆阅读这种杂志，降低了期刊的利用率。如果保持馆内阅读，不仅保证了期刊的完整性与连续性，还能保障到馆读者的阅读权利。
图书馆藏书的目的，利用应该放在第一位。郑州图书馆每年有一半的购书经费用于期刊的订购，如果仅限于馆内阅读，不仅意味着大量的资源没有被好好地利用起来，还会影响广大读者阅读的积极性，读者会更偏向于可以借阅的图书而放弃不能外借的期刊。
尤其是一些长篇小说类的期刊，例如《长篇小说选刊》，以及合订本类杂志，例如《读者合订本》等，里面一些文章可以相当于一本书的内容或者集合了一年的杂志内容，短时间内基本无法完整阅读，如果允许外借，读者可以有更充裕的时间细细品读。
还有一些读者可能需要摘抄期刊里精华的内容或利用期刊的内容写东西，如果可以外借，就能更自由地利用期刊了。期刊外借能使期刊得到更多的利用，达到了图书馆“藏”与“用”相结合的目的。
参考资料来源：中国庆元网-今年图书馆的杂志咋不外借了
NLM 缩写：PLoS OneNLM ID：101285081出版国家：United States出版地：San Francisco, CA出版商：Public Library of Science出版周期：月刊出版年份：2006语言：英语研究领域：医学、科学 该杂志 在 BIOLOGY (生物学) 同类期刊中的影响因子排名第 12 位
《PLos ONE》为PLoS系列期刊之一，2009年度该杂志的SCI影响因子为。 公共科学图书馆（the Public Library of Science，简称PLoS）成立于2000年10月，是为科技人员和医学人员服务的非赢利性机构，致力于使全球范围科技和医学领域文献成为可以免费获取的公共资源，旨在推广世界各地的科学和医学领域的最新研究成果。PLoS出版了8种生命科学与医学领域的开放获取期刊，可以免费获取全文，比较具有影响力。
中国知网，万方数据库，维普数据库，这是比较知名且常用的。希望可以帮到你
答：常见的查找中文期刊论文：中国科技论文数据库（CSTP）、中国科技引文数据库（csty）、中国机械工程文摘库（JLXIE）；学位论文的数据库：中国学术会议论文数据库（CACP）、中国科学工程期刊数据库；中文图书的数据库：读秀图书、国家科技图书文献、中国政法大学图书，在使用各种中文数据库查看原文时，应注意打开格式的选择及自己电脑安装的程序是否满足打开格式。
1.首先我们要先打开浏览器，搜索“百度”。进入百度后，再搜索框中输入“中国国家数字图书馆”，选择官网进入。2.进入“中国国家数字图书馆”首页后，点击【读者门户登陆注册】，进入“读者门户登陆注册”页面后，点击【注册新用户】。3.进入“国家数字图书馆在线实名注册使用协议”界面，同意页面上的注册协议，进行下一步。4.填写基本信息，填写实名信息，点击【注册】，小编在这里建议各位小伙伴最好用手机验证注册，之后也可以再更改，很方便。注册完成后，登陆账号。5.点击【论文】，进去“论文资源库”，可以从页面上选择硕士、博士论文即可查到。
1.国家哲学社会科学文献中心
现有中文期刊、外文期刊、古籍等资源，收录哲学社会科学相关领域文献共计1000万余条，提供有线阅读、全文下载等服务；还收录有国内外哲学社会科学领域重要的政府机构、高等院校、学术机构以及数据库的链接，便于查阅、使用。
2.中国国家图书馆
以国家图书馆20多年来收藏的博士论文为基础建设的学位论文全文影像数据。
3.全国图书馆参考咨询联盟
拥有230万种以上的电子图书，4000万篇以上中文期刊论文，2600万篇以上外文期刊论文以及大量的学位论文、会议论文等数字化资源，是一个全国性的文献服务平台。
4.超星电子图书
超星电子图书数据库是全球最大的中文在线图书馆之一，拥有丰富的电子图书资源，中文图书目前已达百万余种，并且每天仍在不断的增加和更新。图书涵盖中图法22个大类，拥有大量珍本、善本、民国图书等稀缺文献资源。
iData是由北京大学、清华大学、浙江大学、复旦大学等师生学者共同筹建的用于教学、科研目的的公益互联网项目，一个号称全世界最大的中文知网镜像网站。对于需要中文文献的你是个不错的选择。
文献馆
seek68文献馆中外文献数据库整合汇总。所需文献基本都可以检索下载到，每天没有篇数限额。
7.读秀
读秀是由海量全文数据及资料基本信息组成的超大型数据库。为用户提供深入内容的章节和全文检索，部分文献的原文试读，以及高效查找、获取各种类型学术文献资料的一站式检索。
8.国内三大权威数据库中国知网、万方、维普、这里就不多做介绍了。
二十一世纪,企业的竞争是人才的竞争,人才是信息时代企业发展的动力之源,人力资源将是企业制胜的关键。这是我为大家整理的it人力资源管理论文，仅供参考!
IT项目中的人力资源管理
摘 要：项目管理是为了完成一件完整的事物而进行的筹划，本文首先介绍了项目管理相关定义，分析了项目管理中最重要的因素之一，即人力资源管理的特点。接着从IT行业人力资源管理的角度对项目管理进行分析，论述了项目成员以及组织的特点，并提出了一些项目中人力资源管理措施。
关键词：项目管理;人力资源管理;IT行业
(一)IT项目的人力资源特征
项目的项目成员特征
IT项目属于知识密集型行业，所以该行业的人力资源特征有别于其他行业的人力资源。对于项目组成员来说，IT人员比其他员工更有竞争性，他们特征主要有以下几个：
创造性
相对于一般的职员来讲，知识工作者更喜欢尝试新的事物，挑战新的问题，他们希望每天都能有新的事物出现，厌恶每天简单的重复性的工作。
独立性
富有创造力的能喜欢给自己留有一定的空间和时间，不希望别人把自己的每一件事都安排好。他们的思想更具有独立意识，不愿意受制于别人，不愿意被别人遥控指挥，强调自我对工作的控制与把握。高度的独立性，这样的工作作风有助于个体的成长，也有助于个体不断地尝试和接受新的挑战，但是对于一个项目团队来说，要完成一个完整的IT项目，非一个之力而能为之，需要整个项目团队的合作。因此对于IT团队，项目中的人力资源管理需要注意人员之间的协调，保证整个项目团队的协调，项目进度的如期。
成就意识强
IT项目成员更加注重于个人价值的体现，这就是为什么他们都较强的独立性的缘故，他们希望得到社会的承认和尊重，尤其是得到团队中其他成员的认可，对于他们来说，工作的最大动力可能不是物质激励，更多的是一种精神上的愉悦。所以，IT人员希望参加富有挑战性项目，克服别人无法跨越的困难，把攻克难关看成是人生的一大乐趣。他们需要被认可、需要被尊重，这在今后的人力资源管理中需要加以关注。
藐视权威
专业技术的发展使得组织的权利结构发生了变化，技能的特殊性往往使得IT人员对上司和下属产生影响，也就是说，当他获得同行的尊重和认可之后，往往获得比上司更加高的威望。
需求具有个性化
由于知识工作者的教育背景、工作性质、工作环境等差异与其他行业，所以形成了不同于其他行业员工的需求。他们的满足感，成就感往往来源于工作，往往来源于个人的成长。每个人需要在自己的工作中获得提高和成长，获得别人的认可和尊重。
流动意识强
IT人员更愿意在不同的企业中获得成长和锻炼，出于对自身职业的规划和发展前景的需求，人才与某一家公司保持长期雇佣管理的可能性被降低。那么对于企业来说，保持员工的忠诚度，留在人才对于IT行业的公司来说是一项挑战。
(2)IT项目的项目组织特征
IT项目的组织团队也有别于一般行业的项目团队，主要有以下几个特点：
1.相互依赖和协同
IT项目的实施更需要团队成员之间的合作，软件模块之间的耦合度某些程度上取决于团队成员之间的合作力。
2.信息沟通与知识共享
IT项目常常以模块化的形式合作完成，这种情况下代码的共享，以及需求分析人员和代码编写人员之间的沟通和共享就尤为重要。如Microsoft的Team Foundation Server实现的开发人员之间的代码共享并解决了版本控制问题。
3.自我管理和授权
IT人员一般都具有一定的创造性和独立性，那么他们在IT项目的过程中更比一般的项目组成员期望实现自我管理和授权，希望自己能够控制所做的工作。
(二)人力资源管理的措施
通过项目组成员特点的分析，他们大多具有较强的独立性，希望得到不断的提升，面对新的挑战，针对这些特点，笔者认为可以从以下几个方面入手，加强IT项目组织中的人力资源管理。
1、项目成员的培训和提升
项目成员(如IT工程师)，希望在不断的挑战过程中得到提升，他们往往多追求自身的发展和提升，而大多数IT人员的离职也多为获得更好的发展机会，提升自我。那么，企业可以考虑从根本上满足IT人员的需求，用各种各样的培训充实员工，使其得到应有的发展，这么做同事也可以使得员工有归属感，意识到自己被企业所重视。
培训的重要职能就是促进学习，它通过周密的组织安排来帮助员工发现和获取所需的知识和能力，以更好的完成本职工作。项目团队的培训不只包括对项目成员个人能力培养与提高，更重要的是对于团队整体的培训。
同时，IT项目中对于人员不断创新的需求，要实现这样的目标，如果只是一味的追求成员知识水平上的提高，这并不意味着团队的工作效率会提高，而且，员工的离职也会给企业造成一定的损失。项目成员的个性化的工作作风反而会因为个人能力的提升更加严重，所以对于企业来说，培训的目的不仅仅是为了项目成员的个人能力的提高，更多是培养一个会协同工作的专才而非全才。企业应该把自身建立成一个学习型的组织，创造一个良好的学习的氛围，通过不断的学习形成一个协同合作的团队，并且能够使得员工在培训的过程中获得归属感。
2、项目成员以及团体科学的绩效评估机制
项目的绩效评估是使得项目团队的工作绩效与项目的战略目标一致的过程，主要是提供一个良性的系统，这个系统可以使得每个任务能够划分给不同的活动，任务和成员以保证最后系统能够反馈恰当的信息给管理者。
在评估的过程中，我们需要考虑的是个人绩效和团队绩效，那么我们应该更加关注谁?当项目以团队的形式开展工作时，如果绩效评估与管理过程只关心个人绩效，奖励制度也只关注个人成就的话，将有助于减少工作中的偷懒和搭便车现象，但同时却忽略了作为一个优秀项目团队绩效中最重要的部分：协同与合作。这样会导致团队成员间的激烈竞争，而且有时甚至为实现个人利益以牺牲团队利益为代价。 同样，如果只关注团队绩效而不考虑个人绩效，就会导致搭便车现象，团队成员积极性和责任感的下降。由此可见，在强调合作和创新的IT项目中，这两种情况都不可行。实际上，只有当团队和个人的绩效都受到关注，并且都被看作是绩效管理过程中的重要因素时，团队的工作效果才能有所提高。
对于个人绩效的评估提供的事实和数据可以为那些个人业绩不佳的员工提供参考与指导，以利其不断进步;也可以用来对那些在团队绩效不佳的团队中个人业绩出色的成员进行奖励。所以，不仅要对整个团队进行评估，还要对每个成员对团队所作的贡献进行评估，将团队工作行为慢慢融入到个人考核中去，使团队绩效与个人绩效有机地结合起来。
3、项目成员科学的激励机制
知识型员工与其他员工有许多相同的个人需要、愿望、恐惧以及期待，但在目标定位、价值系统、需求结构以及行为模式等方面又存在很大的不同。正是这种独特性要求构建有侧重而且行之有效的激励机制，针对知识型员工常用的激励方式有薪酬激励、产权激励、情感激励和授权激励。
(1)薪酬激励
这是激励体制中最基本的激励因素，但是需要在团队薪酬激励和个体薪酬激励中做出平衡。IT项目的实施需要成员间和合作，但是这并不意味了要抹杀个体的贡献，那么，对于个体和团体之间的抉择是决策者需要考虑的因素，既要考虑到项目组整体性，又要有效的防止搭便车的行为的发生。一般而言，在个体贡献和团体贡献趋于模糊的时候，应该倾向于奖励团体，反之，应该给个体应有的激励。
(2)产权激励
相对于薪酬激励而言，是一种长期激励措施，如期权合约、股票持有，能够加深员工对企业的情感，增加员工的主人翁的意识，加企业的凝聚力。(3)目标激励
目标激励就是为工作能力较强的员工设定一个的富有挑战性的目标，以激发员工的斗志，激励他们更加出色的完成任务。目标作为一种诱因，具有引发、导向和激励的作用。
(4)授权激励
扁平式的管理结构使得项目更加易于管理，项目管理中采用授权方式可以使得项目经理能够抽身关注于其他事务，以提高员工的工作热情，增强他们的责任感。同时授权也符合了IT工作者的需要——证明自我价值的机会。
(5)情感激励
情感激励成为企业越来越重要的激励模式，现在很多企业都在追求自身的企业文化，加强和员工之间的联系，增强员工与企业之间的情感。员工工作效率的提高不能仅仅依靠外在的物质激励，更重要的是依靠员工自发的工作热情，这样的潜力才是无限的，才能够充分发挥员工的才智，促进企业的发展。与员工的沟通、建立良好的企业和员工之间的关系，使得员工有归属感，觉得自己受到了应有的尊重，在保持良好的工作热情，实现自身价值的同时促进了企业的发展。
参考文献：
[1] Jack Gido，James .成功的项目管理[M].张金成等译.北京：机械工业出版社， 1999. 8-16
[2] John D. Strain， Project Management and the Integration of Human Factors in Military System Procurement
[3] InternationalJournal Management， 1999，17(5)： 283 292.
浅论IT项目的人力资源管理
[论文关键词]人力资源 项目管理 It项目
[论文摘要]现代企业的核心竞争力往往是由企业所拥有的人力资源决定，而在软件开发这样的行业当中，人才的作用更是显得关键。人力资源管理是软件企业管理的核心工作，将人员合理的分配的各个开发团队中，在各个开发团队之间进行人员的协调是保证软件项目顺利完工的前提条件。如何充分发挥“人”的作用，对于项目的成败起着至关重要的作用。
项目人力资源管理就是有效地发挥每一个参与项目人员的作用，让项目的所有相关人员能够在可控状态下有条不紊的进行项目的开发活动。人力资源管理包括组织和管理项目团队所需的所有过程。项目团队由为完成项目而承担了相应的角色和责任的人员组成，团队成员应该参与大多数项目计划和决策工作。项目团队成员的早期参与能在项目计划过程中增加专家意见和加强项目的沟通。项目团队成员就是项目的人力资源。
IT项目的人力资源管理是将企业中的系统分析师、软件设计师、程序员、软件测试员和配置管理人员等组织到一起进行项目开发的过程。IT项目的人力资源管理的主要过程包括如下几个方面：
一、人员组织计划编制
在制定人力资源的计划时，需要综合衡量人员的成本、生产效率与利用率。对各种岗位人员的能力要求要针对岗位的需求来制定，人员的要求不要过高，以保证刚好适合岗位的要求为宜，太高的话会提高人力成本，低了又不能满足项目的要求。当然，在具体挑选人员的时候不一定能够找到称心如意的，总的原则应该是在保证技能要求的同时，尽量降低人力成本，同时还需要综合考察人员的责任心、职业道德和团队合作能力。
在制定计划的时候还需要注意相关人员的进入项目的时间。在IT项目的早期，以项目经理和系统分析师为主，进行项目计划、客户接洽和需求分析等前期工作。进入设计阶段后，以软件架构师和软件设计师的工作为主。编程阶段则以设计人员、编程人员和测试人员为主。在系统部署和试运行阶段则以系统工程师和售后工程师工作为主。在整个项目过程中，项目的配制管理人员和测试人员的工作虽然是一直持续着的，但是工作量还是有轻重，在工作量不多的时候，可以将部分暂时闲置人员归还给原来的部门，以减少人员的等待损耗。
二、项目团队组建
由于每个项目成员都有的各自的特长和性格特点，必须要充分考虑项目成员的技能情况和性格特点为他们分配正确的工作，同时还需要考虑项目成员的工作兴趣和爱好。尽量发挥项目成员特长，让每个人从事自己喜爱的工作岗位是项目经理进行工作分配要考虑的问题。各项目成员的知识技能评估，个性特点分析，优点和缺点是要事先分析和考虑的内容。项目团队的组建是否合理，项目相关人员是否满足项目的需求，是项目能够顺利进行的关键，找错了人或者是将人放在错误的位置都可能会导致项目的失败。
三、项目团队管理
我国历史上有过很多的以少胜多的战争。如著名的“官渡之战”、“洄水之战”都是以少胜多的典范。可以看出打胜仗，军队的数量固然很重要，但是指挥官却决定着军队命运。软件开发和行军打仗很类似，同样的团队在不同的项目经理的领导下，其团队精神、项目进度和开发质量可以截然不同。不管个人能力多么强，如果团队像一盘散沙，每个人都谁都不服谁，那么这个项目的结局必然是悲惨的。
项目经理在管理IT项目的时候，不是要去监视每个开发人员的做事过程，那种事情应该是监工做的。项目经理需要从管理制度、项目的目标、工作氛围和沟通等方面做工作，以保证项目的顺利进行。
(一)制定良好的规章制度。所谓强将手下无弱兵，没有不合格的兵，只有不合格的元帅。一个强劲的管理者首先是一个规章制度的制定者。规章制度也包含很多层面：纪律条例、组织条例、财务条例、保密条例和奖惩制度等。好的规章制度可能体现在，执行者能感觉到规章制度的存在，但并不觉得规章制度会是一种约束。
执行规章制度还有一些考究，破窗理论说明，对于违背规章制度的行为，应该及时制止，否则长期下来，在这种公众麻木不仁的氛围中，一些不良风气、违规行为就会滋生、蔓延且繁荣。项目经理虽然是规章制度的制定者或者监督者，但是更应该成为遵守规章制度的表率。如果项目经理自身都难以遵守，如何要求团队成员做到?
(二)建立明确共同的目标。团队中不同角色由于地位和看问题的角度不同，对项目的目标和期望值，会有很大的区别，这是一点也不奇怪的事情。好的项目经理善于捕捉成员间不同的心态，理解他们的需求，帮助他们树立共同的奋斗目标。劲往一处使，使得团队的努力形成合力。
当然，在具体实施需要根据不同的员工给不同的政策。有些员工努力工作是为了使家人的物质生活条件更好一些，那么这类型的员工在进行奖励的时候应该偏物质。而另外一些员工可能觉得事业上的成就感比金钱更具有吸引力，对于这类员工应该多给他们挑战和上升的机会。
(三)营造积极进取团结向上的工作氛围。钓过螃蟹的人或许都知道，篓子中放了一群螃蟹，不必盖上盖子，螃蟹是爬不出去的，因为只要有一只想往上爬，其它螃蟹便会纷纷攀附在它的身上，结果是把它拉下来，最后没有一只能够出去。 企业里常有一些人，嫉妒别人的成就与杰出表现，天天想尽办法破坏与打压，如果不予去除，久而久之，组织里只剩下一群互相牵制、毫无生产力的螃蟹。对于项目组中的不知悔改的螃蟹，应该尽早清理出去。对于公司而言，也许 历史尚短，还没有形成成熟的企业文化和企业精神，从而造成大环境的不良风气，但是在项目组内部，通过大家的一致努力，完全可能营造出一个积极进取团结向上的工作氛围。
项目经理为了酿造这种氛围，需要做这些努力：奖罚分明公正，对于工作成绩突出者一定要让其精神物质双丰收，对于出工不出力者受到相应的惩罚;让每个成员承担一定的压力，项目经理不应该成为“所有的苦，所有的累，我都独自承担”的典型，项目经理越轻松，说明管理得越到位;在学术问题讨论上，要民主要平等，不做学霸不搞一言堂，充分调动每个成员的积极性。在生活中，项目经理需要多关心多照顾项目组成员，让大家都能感受到团队的温暖。
(四)良好的沟通能力是解决复杂问题的金钥匙。软件开发项目中，需求变更是最难控制的。瀑布开发模型只适合于一开始时需求就已经明确的项目，但是在实际开发中，特别是信息系统的开发中，往往到了项目的最后阶段还可能提出需求上的变更。这其中的原因是多方面的，正因为如此，在敏捷开发方法中才提出了“拥抱变化”这一口号。
在软件的开发过程中，设计师与程序员，程序员与测试人员之间的也需要不断的沟通。同样的内容，不同的人的理解可能不同，因此就需要开发人员之间不断的进行沟通。设计的变更、接口的变化，会导致编程的改变和测试的改变，如果各方没有良好的沟通的话，就可能出现打乱仗的局面。当项目的质量、进度、成本等目标出现变化的时候，项目经理必须向公司领导及时汇报情况，决定如何对项目进行调整。IT项目的延期已经是一种普遍现象，在这个时候，项目经理就需要协调与上层领导和客户之间的关系。
四、结束语
项目的人力资源管理是一个包括计划、组建和管理到解散的整个生命周期的管理。加之人的因素在IT项目中的特殊地位，使得IT项目的人力资源管理的作用比在其他项目更加显得重要。项目管理在国内还处于 发展阶段，人力资源管理这个概念在国内企业中也接触不是太久。由于传统思想的约束，使得很多西方的人力资源管理思想在国内企业很难贯穿实行。因此，具有我国特色的人力资源管理是目前大家值得探讨的问题。
企业应积极重视知识型员工的个体化差异 二十一世纪是新经济世纪。在新经济条件下人力资源管理面对的是这样一个庞大的管理群体：组织中的这些员工接受过高等教育，具有特殊的知识和技能，专门从事生产、创造、拓展、应用知识的活动，为企业带来知识资本增值，并以此为职业的人。这些人就是我们称之为知识性员工的人。根据学者的一致看法，知识性员工具有以下一些典型特征：一是从受教育的程度看，他们接受过系统的理论教育和专业技能的培训，具有合理有效的知识结构，具有充分吸收现代科学技术成果并迅速转化为现实生产力的能力；二是每一个时代总是有一种对应的主导生产要素做支撑，如果说农业经济时代是土地，工业经济时代是资本，那么在新经济时代知识和人力资本责无旁贷的担负起主导生产要素的重任。在今天土地和资金所产生的价值和驱动力已远远低于知识和人力资本所产生的效能，作为掌握并使用知识和信息的知识性员工，将是这个时代的主要驱动力；三是按业绩付酬是对他们主要的分配方式，因而知识性员工一般拥有高额报酬，并且是“按劳分配”原则的直接的和真正的受益者；四是工作追求自主性、独立性、多样性、创造性，要求管理者给他们提供能充分发挥才能的松宽的自主工作环境；五是这个阶层的人数在迅速扩大，并逐步成为人力资源管理的首要和最大的管理群体，比如微软公司1%的人从事生产，2%的人做营销，6%的人进行市场调研，91%人在搞创造发明，知识性员工在这个企业中占了绝大多数；六是培养知识性员工的成本高，管理的难度大，使用的风险也大。这是因为知识性员工必须经长期培养，高额投入，才能获得一般人不具备的知识，获得从事复杂工作的特殊能力和跳槽的潜力。同时由于信息传播技术的发展，知识性员工的工作将越来越少地受到工作地点和时间的限制，组织对他们的管理、考评越来越困难。因此，对知识性员工的使用和管理必须搭建一个适应知识工作和知识性员工特征的工作平台，以此赢得知识性员工对企业的持久的忠诚。 大部分知识性员工都是出生在80年代以后的新生代.而且都是很有个性的一个群体.而这又跟我们目前正在从事HR工作的5000万的群体有冲突.目前这5000万群体中大概80%以上不是出身科班.没有接受过人力资源以及心理学知识的系统学习.虽然,大部分企业的部门牌子都是挂着人力资源部,其实都是象以前国有企业的劳资科.平时做做工资,为员工交纳社保等业务.曾经碰到一个集团的人事总监.在交流过程中,问他现在部门内有几个人在做人事这一块工作.他说,整个集团公司就他一个人做人事工作,下面企业都是由办公室人员兼职做.简直笑死我. 对这些员工怎么样进行个性化的管理?我认为最好的办法就是激励和尊重.一、创造需求与自主性创造需求是人类活动不同于动物活动的本质区别。作为知识性员工，其工作最具有挑战性，要求他们必须具备极强的创造欲来适应工作。当他们的这种需求一旦转变为某种行为，也就意味着这种创造需求迅速转化为知识资本的增值，这对企业来说是一笔最为宝贵的财富和永不枯竭的动力源。然而，在此转化过程中，知识性员工需要非常宽松的自主性环境，以使他们能够按照自己的个性特点、专业优势、兴趣爱好从事他们的独创性的工作。对于企业来讲必须根据知识性员工的这种特点，给他们充分的自主自治权，在管理模式上，全面推行目标管理的方法，对知识资本的投入和产出进行控制，但无需对过程进行过多的干预；从管理者来讲，不能以上司的姿态出现，而应充当向导、协调者和服务员的角色，为他们进行创造性的工作提供最好的服务。事实上给知识性员工的自主性授权，是企业对知识性员工的充分信任和极大鼓舞，有利于激发知识性员工的创造欲望和工作热情，使他们能为企业创造出更多的新知识、新技术和更有价值的创意，也可以有效的防止由于过多的监督、控制、约束而扼杀了知识性员工的创造天性。从目前的状况来看，把赋予知识性员工自主权作为对他们的有效的激励手段是切实可行的。二、成就需求与企业报酬体系成就需求是知识性员工的一种精神追求，而报酬则属于满足知识性员工丰富需求的外在因素，传统管理中通常把报酬与满足人们的生理需求相联系。但从心理学角度看人的需求结构是非常复杂的，既有精神的，也有物质的，精神需求必须建立在物质需求满足的基础上，物质需求必须上升到精神层次才真正具有价值。对知识性员工来说，他们所获得的报酬的多少，不仅意味着他们占有的物质的绝对量的多少，而且是衡量他们知识多少、价值大些成就高低的客观尺度之一，它在某种程度上标志着一个人在企业或社会上的实际地位。因此，一个有激励作用的报酬体系，不仅要比较准确的体现知识性员工的成就和价值，而且还应从多个层面，包括工资、奖金、股权、分红、实物分配以及福利待遇等方面满足他们的成就的需求。同时这种报酬体系已经超越了工业文明时代的“出多少力，给多少钱”的计件工资制的分配内涵，把报酬多少与个人能力、成就、价值以及对企业的忠诚度联系了起来。事实上，企业再多的报酬也不一定能买到知识性员工的忠诚和对事业有所成就的渴求，相反，对知识性员工过多的报酬还可能产生负面效果，报酬提高到不适当的水平就可能失去了其作为激励因素的价值，正像某些职业体育给人们的启示：在一定时期内，给某些运动员付成倍增加的薪水并不会提高竞技水平。所以，只有从知识性员工成就需求角度考虑制定合适的报酬体系才具有激励作用。三、尊重需求与群体环境在人的需求结构中，尊重的需要属高层次的需要，它包括工作地位、社会身份、上级器重、同事承认、个人声望等等。知识性员工受他人尊重的欲望比普通员工更强，这与其受教育程度、职业性质和个性特征有关。但是要满足尊重需求必须要有一个和谐的发展水平较高的群体环境条件，否则就不会得到满意的激励效果。对知识性员工的群体环境激励，主要是指通过一系列诸如建立良好的内部沟通网络、经常及时的表扬奖励、人际关系的充分协调、良性的内部竞争等。特别是企业管理者对知识性员工的发自内心的真诚的尊重、理解、关心和信任，对于创造良好的群体环境具有举足轻重的作用。因为知识性员工通常以管理者对他们的态度好坏来判断他们在企业中的实际地位和价值。事实上，任何人生存发展的真正价值主要的和关键的是是否得到他所赖以生存发展的组织及其成员的接纳和认可，如果这样的心理需要得到了满足，他们就真正具有了一个良好的心理环境和群体环境。因此，为知识性员工创造既有同事的支持和体谅，又有领导理解和关心的良好的群体环境是对知识性员工的最好的又是无形的激励。应该引起注意的是，知识性员工对企业的贡献大小是由个人的能力条件和环境条件决定的，知识性员工的尊重需求得到满足就可以对其能力的提高和作用的发挥起到自我激励的作用，但知识性员工的尊重需求却无法改善群体环境。所以创造一个具有激励作用的群体环境是企业管理者的重要使命。四、自我发展需求与企业晋升机制在知识经济发展中，知识性员工以对知识不断学习更新，对新技术不断探索追求来主动的完善自我。他们这种自愿“充电”的动力来自自我发展的不断的自我暗示和持续的激励。知识性员工的自我发展欲望的目标绝非仅仅为了满足于现有职务和对现有工作的胜任，而是为未来职业发展打好基础和创造条件。所以企业为知识性员工制定一套切实可行的职业发展体系就是满足知识性员工的自我发展欲望的最好的外在激励。职业发展体系的主要内容是员工职务或职务晋升机制、员工培训体系，以及用人制度等。知识性员工的职业发展能否如愿以偿，取决于个体在自我发展欲望驱动下个人奋斗的程度和企业职业发展体系的规范、合理运行。因此，企业管理者在制定职业发展计划时，要引导知识性员工把个人发展与组织发展巧妙结合，使其感觉到个人的发展方向与组织的发展方向趋于一致，这样，个人的潜能发挥的就会更好，发展的机会就会更多。同样，个人的能力充分发挥，组织才会有良好的整体发展。高层次的晋升理念是让员工与企业一起成长，并使员工分享企业成长带来的好处，给员工施展才华提供更大的舞台和空间。总之，知识性员工的需求是多维的和丰富多彩的，企业的激励体系也应该是立体的和多方位的。创造需求、成就需求、尊重需求和自我发展需求是知识性员工最突出的需求，企业必须以此为基础，有针对性的确定激励方法和激励措施，形成更大的范围的更加完整和更加完善的激励体系，以最充分的调动和发挥知识性员工的主动性、积极性和创造性。但是，由于知识性员工的个体差异性，各种激励因素在不同时期、不同情况下，针对不同对象所发挥的作用不尽相同，所以企业只有从实际出发，根据本企业知识性员工的具体情况，采取灵活机动的激励措施和方法，才能有效激活知识性员工的创造热情和工作积极性，充分发挥他们的聪明才智.
针对知识型员工特征的有效激励 内容摘要：在21世纪这个信息经济的时代，人力资源管理的心是知识性管理。随着重心上的转移，人们重新开始研究人力资源管理的要对象，这一领域随之出现了一种新的“三角”。所谓新的三角，即知识型员工、知识工作设计和知识工作系统，这三者成为未来企业人力资源管研究的核心对象。在此，笔者仅选取“知识型员工”作为分析重点，力求从知识型员工的自身特点出发，探讨一下如何对其进行有效激励的问题。 关键词：知识型员工 激励 心理成本“知识型员工”这一概念的界定早在20世纪50年代，彼得·德鲁克教授就已经提出了“知识工作者”（knowledge worker）的概念：知识型员工是指“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。这类型的员工一方面本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，另一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率。“知识型员工”自身特征分析知识型员工的心理特征分析实现自我价值的强烈愿望 相对一般性员工，知识型员工很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望充分展现个人才智，实现自我价值。强烈的个性 知识型员工不仅富于才智，精通专业，而且大多个性突出，具有极富个人风格的思维与行为方式。高度重视成就激励和精神激励 在知识型员工的激励结构中，成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。他们更渴望看到工作的成果，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。不仅如此，由于对自我价值的高度重视，知识型员工同样格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。知识型员工的能力特征分析具有相应的专业特长和较高的个人素质 知识型员工大多受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能，因此知识型员工大多具有较高的个人素质。 突出的创新能力 创新是知识型员工最重要的特征。知识型员工从事的不是简单重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步，不断使产品和服务得以更新。具有很高的工作自主性 知识型员工依靠自身拥有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。因此，知识型员工更为强调工作中的自我引导和自我管理，其自身在工作时常常会体现出强烈的自主性。知识型员工的工作及工作行为特征分析工作过程难以实行监督控制 知识型员工是在易变和不确定环境中从事创造性的知识工作，其工作过程往往没有固定的流程和步骤，而呈现出很大的随意性和主观支配性。工作成果不易加以直接测量和评价 知识型员工的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，而且许多知识创新和科研性成果的形成需要团队的协同合作。因此对知识型员工特别是个人的工作成果，通常无法采用一般的经济效益指标加以衡量。知识型员工的流动特点分析流动频繁 据哈佛企业管理顾问公的离职原因调查显示，“想尝试新工作以培养其他方面的特长”被列于众多原因之首。知识陈旧周期的缩短，促进了知识工作者流动的加快。而知识型员工追求自我增值的动机使其具有较高的流动意愿。同时，许多企业不断开发企业外部的人力资源也从一个侧面加速了知识型员工的流动。流动方式多样 随着人才流动的日益频繁，其流动方式也层出不穷。如考任制、兼职制、交流制、优惠制、轮换制等等。流动失衡 由于世界经济发展的不平衡性，导致许多发展中国家或地区的人才流向发达国家或地区，知识工作者移民比重增大成为近几年来人才流动的一个重要特点。关于对知识型员工进行有效激励的主要途径与方法对知识型员工自身存在的特征，对其进行有效激励的途径和方式显然有别于一般性员工，主要分为以下几个方面：针对知识型员工心理及能力特征的有效激励积极创造个体发展空间 企业不仅仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，其提供适合其要求的上升道路，给员工创造个体的发展空间，给员工更大的权利和责任。所以，企业必须根据自己的职位资源，为知识型员工提供足够大的成就实现的机会与空间。树立企业与员工合作伙伴关系的理念 该理念承认知识型员工在企业中的地位，能够对知识型员工产生持久的激励效应。比如，知识型员工参与管理决策制定的过程、员工持股或股票期权的激励式等等都能在一定程度上满足知识型员工的自主权要求。委以重任的激励方式 委以重任也是激励知识型员工的重要途径。在管理知识型员工方面，企业对其委以重任，激发其内在潜力，使之焕发出巨大的创造性。建立自我管理式团队 由于知识型员工具有独立自主性特征，企业应更加重视发挥员工工作的自主性和创新性。通过授权为团队提供其创新活动所需要的资源，并利用信息技术来制定其认为最优的工作方法，建立自我管理正式组织及非正式组织。同时，自我管理式团队的形式也符合企业信息化的要求，能使信息快速传递和决策快速执行，提高企业的市场快速反应能力和管理效率。管理者应该丢掉“架子” 知识型员工具有独立的思考能力，有自己的价值观和抱负，而由于其强烈的个性以及某种程度上的“骄傲”心理，使得知识型员工十分厌恶那些企业里的“官僚分子”。在这种情况下，明智的方法是管理者放下本就不该存在的架子，与知识型员工平等对话，真正实现知识型员工十分看重的“民主”与“平等”。加强员工的培训与教育 由于科技发展高速化、多元化，大部分知识型员工发现，知识与财富成正比例增长，而知识陈旧速度的加快使其必须随时对自身进行知识更新。因此他们非常看重企业是否能提供知识增长的机会。在知识型员工更加注重个人成长的需求前提下，企业应该注重对员工的人力资本投入，健全人才培养机制。针对知识型员工工作特征的有效激励公正的制度 由于知识型员工的工作创新性很高，所以对他们的管理措施和业绩考评都很难制订，或很难让每个人都满意。在这种情况下，制度的公正性比合理性更重要。而且其合理性可以根据需要不断改进，但制度执行的公正性一定要贯彻始终。公平的意义 亚当斯（adams）因对公平（或不公平）理论用公式来表示而知名。公平理论的本质方面可以表示如下：个人所得的报酬／个人的投入=（作为比较的）另一个人所得的报酬／（作为比较的）另一个人的投入。这一理论同样适用于对知识型员工的激励过程。尽管知识型员工的工作特点是很难用统一的标准进行衡量与考评，但关键在于其是否认为所得到的待遇是公平的。应该说，这一点在知识型员工中达成一致的难度或许比一般性员工更为小一些，毕竟，他们自身的理性思维能力以及较高的对事物的判别理解能力是不容忽视的一个重要因素。针对知识型员工流动特征的有效激励报酬结构的多元化 这主要是针对企业高级人才的一种激励制度，为的是达到企业行为的长期一贯性。年薪制是企业高级人才收益的常见形式，但有其一定的局限性，因此目前企业高级人才的报酬主要是由年薪（基本工资）、年度或短期奖励计划、正常福利计划、高级经理人特别福利计划、以及长期奖励计划构成。国内外企业界运作效果良好的长期奖励计划是“认股期权”。营造一个充分沟通、信息知识共享的环境建立一个信息知识共享的电子化互动平台，使知识型员工能够自主方便地了解到各种所需的信息和知识，一方面增加了知识型员工的知识，另一方面加强了员工之间、员工与管理者之间的交流。职业生涯管理 开展职业生涯管理，可以使知识型员工清楚地看到自己在组织中的发展道路，而不至于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低知识型员工的流失率。例如，惠普公司在因特网上为员工提供技能和需要自评工具，帮助员工制定详细的职业发展计划。这是该公司员工流失率远远低于其主要竞争对手的一个要原因。实施内部流动制度 某些知识型员工本身就有较强的流动倾向，其流动具有某种必然性，他们或者是由于对原有工作失去兴趣，或者是想尝试新工作以培养新技能。针对这种情况，企业可以采取内部流动的方式来迎合这种需求，减少离职倾向。在当今这个知识、信息要素起决定作用的时代，企业核心竞争力的获取和维持将越来越多地依赖于知识型员工的创造力。尽量减少优秀人才的流失并激励知识型员工，促使其拥有的知识、技能及创造力真正地转化为企业核心竞争力是人力资源管理上一个十分重要的课题。总而言之，任何的激励手段都必须从知识型员工自身的特点出发，遵循“以人为本”的根本原则，才能真正地满足员工的内外在需要，从而使其完全融入企业的文化中，随着企业一同成长发展，达到员工利益与企业利益真正意义上的“双赢”。