一个企业的成功并不仅取决于严格的制度管理,而在于充分地发挥全体员工的参与意识与自主管理水平。下面是我为大家整理的浅谈企业组织与管理论文，供大家参考。
《 在合资企业组织公正感与管理承诺 》
摘 要：讨论在合资企业中管理的组织承诺的低效性，是否可以用分配、程序和互动公正来解释，特别指出公正感的各维度与组织承诺有紧密的联系。认为，上层主管应该及时投入额外的注意，通过对决策的周密合理的解释以及对管理者决策的尊重进行公正的、明确的内部交流。管理者对公平起着积极的作用，因为它传达了积极的相关信号。
关键词：合资企业组织;公正感;管理承诺
中图分类号： 文献标志码：A 文章 编号：1673-291X(2012)05-0031-02
因为全球化、技术革新和反常规现象，通过现有公司联合的手段，合并被用来寻找竞争优势[1]，成功与失败的程度常常被限定在股东的价值、财政计划、转售、与专业决断等条款。然而，这种合并有很高的失败率。在传统上，合并失败被认为是由于客观的经济原因，然而最近的后期分析研究了合并的绩效，发现在金融变量的普遍研究和战略著作中并没有提供有意义的合并成果说明[2]，因此，人力因素越来越多地被认为起到非常重要的作用。士气缺乏和生产效率低下成为了两类合资合并公司的典型特征。
当前，研究领域主要针对低组织承诺。管理者具有特殊的“三明治身份”他们同时被领导又领导别人，从而影响他们用个人承诺水平直接 报告 。研究显示员工经常对一个组织的合并持否定的反应 [3]。在合并公司管理者的承诺可能激发他们自己和他们的手下发展出对合并的积极态度，并克服他们的不适应。这样就能有更好的绩效。
管理者的组织承诺可以通过决策结果的公平获得分配的公正、程序的公正、互动公正。Citera和Rentsch强调，对于综合素质高的管理者来说获得公正极其重要。例如，即使公司管理者过去有很好的表现，但合并后裁员的时候并不是所有人都能留住他们的工作或者当前的职位。那些决定很可能导致管理者感到不公平，消极结果产生众多变化会加剧这种不公平性。
将组织公正应用到合并企业中，当前的组织公正的研究通常围绕三个方面;分配公正、程序公正、互动公正。分配的公正涉及到结果的注意，这个结果与分配的隐含标准是一致的。根据公平理论，个体应该接纳获得与付出的一致。这个比较应该有参照物。在合并公司，雇员经常面对减少收入甚至增加付出当他们被期望去维持以前的投入水平[4]。当原有的管理者比较他们当前的付出收入率与先前获得的公平率或者在即将工作的公司对应的公平率时，他们可能感到不公平。
意识到分配的不公平产生不安的情绪。例如，在实验室条件下，人们无论得到过多还是过少都证明了生理痛苦的信号反应的存在(Markovsky，1988)。因此，证实了公平理论的预测:人们会感到愤怒当他们注意到没有获得公平的收获。在合并的环境下，如果他们知道与其他公司来的人相比他们获得超出了自己应得的，可以证明从其他公司来的管理者会否定的评估组织。然而，一些研究者( Mannix et al.，1995)阐明，只有从属变量是生产率时公平才是最重要的——因为当研究的焦点在社会关系上时，其他分配规则可能是主要的原(Deutsch，1975)。Meyer 指出特别是综合水平高的合并企业，培养团体的和谐与组织的承诺是极其重要的。作者建议在合并环境下的平等既可以参考比例原则，该团体的比例直接表现了成员数量的比例。或者参考“团体之间的平等”原则，即资源被两个团体分配，这两个团体是作为一个整体单元(Meyer，2001)。
程序的公平涉及到对程序公平的感知，通过这个程序成果就被决定了。Thibaut and Walker (1975)介绍了程序控制。研究证明了当被影响的人即能影响决策的过程或者参与其中时，那么程序被视为是公平的。然而，在合并中，买进的管理部门经常倾向于通过集权的方式做决定(Blake and Mouton，1983)。过渡期两个组织的成员对合并的问题共同做出决定，这是一种途径，通过这个途径雇员的观点可以表达出来。然而，在合并期间，有许多决定必须快速地制定。有些时候，在组织政策确定之前情况经常发生变化，这可能导致决策的制定有不一致的标准。在实力和规模相差悬殊的情况下，主导的管理部门经常单方面的做出决定。这个决定可能被其他“组织”的员工所怀疑。同样，典型的我们与他们的冲突促使两个公司的成员视对方为“敌人”，持着那些敌对的观点可能导致决策者有偏见。建立在社会识别理论的“小集团偏见”观念(Tajfel et al，1986)，实际上可以认为高层的管理部门有时做出了有偏见的决定来支持他们原有组织的成员[5]。
组织公正的第三个维度是互动公正。它与组织程序的人的方面有关。也就是说，管理部门或者决策者会直接面对被影响到的员工。互动公平与资源和公平的接受者的交流过程有关，并且强调礼貌、诚实、尊敬的重要性(Bies et al，1986)。高层管理部门应该以一种礼貌的方式对待已有员工，因为他们的其他方式可能暗示员工的地位低。换句话说，这样可能导致对组织的消极态度。这种互动的处理应具有决策的及时性、合理性、公平性、特殊性以及详细的说明性(Colquitt，2001)。在合并公司，最常见的挑战之一就是互动交流 [6]。缺乏交流的典型特征是产生了不明确的信息即雇员通过小道消息来获得。如果没有(诚实)对决定提供理由，雇员经常会构建自己的解释，主要聚焦在对管理部门的否定态度和错误的事实脚本(Schweiger et al，1991)。及时的信息给雇员时间去做好准备。一些 经验 研究显示了在改组的环境下对雇员反应的公正的注意具有积极的作用[7]。然而，那些研究都有其局限，由于他们主要关注的是在裁员时留下的员工，或者没有测量所有组织的公正的所有维度和它们的各个层面[8]。在企业合并的环境下互动公正与情感承诺相对于分配和程序公正有更紧密的关系，这是一项在应用于中有前途的新发现。它说明如果内部交流的执行以一种有效和公平的方式，这是一个很好的机会管理者给相当高的情感承诺给合并公司——除非个体的收入和决定的制定程序及其的不公平。互动公平的实现与分配和程序公正相比被认为更可行并且需要更少的成本。在早期阶段，公平的人性对待应该创造出一个整体稳定的公平判断。为了与现存的常规的正性公平评估一致，任何随后关于个人的收入和决定制定过程的信息都可能被重新解释和使之被同化。因此，在合并企业内部交流的应急行动进程是十分必要的，即刻诚实地防止信任和承诺的流失。重要的是要记住雇佣者需要确信高层管理者的真诚——战略性的操控目的可能达不到预期的效果。
参考文献：
[1] Adams，.(1965)，“Inequity in social exchange”，in Berkowitz，L.(Ed.)，Advances in Experimental Social Psychology，.
[2] King，D.，Dalton，D.，Daily， Covin J.(2004)，“Meta-analyses of post-acquisition performance: indications of unidentified
moderators”，Strategic Management Journal， ，.
[3] King，D.，Dalton，D.，Daily， Covin，J.(2004)，“Meta-analyses of post-acquisition performance: indications of unidentified
moderators”，Strategic Management Journal， ，.
[4] Citera， Rentsch，J.(1993)，“Is there justice in organizational acquisitions? The role of distributive and procedural fairness in
corporate acquisitions”，in Cropanzano，R.(Ed.)，Justice in the Workplace: Approaching Fairness in Human Resources Management，
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[8] Grubb，.(2006)，“Procedural justice and layoff survivors’ commitment: a quantitative review”，Psychological Reports，，pp.
515-30.
《 我国企业中的非正式组织的管理与引导 》
摘要：非正式组织在我国企业中广泛存在。本文在国内外学者研完的基础上对我国企业中的非正式组织进行了分类及利弊分析，最后针对如何管理我国企业中的非正式组织提出了相应对策。
关键词：非正式组织 正式组织 管理
进入知识经济时代以来，人们的 思维方式 发生了很大的变化，其需求的个性化特征也越来越显著。在此背景下，我国企业中以个性化需求为特征的非正式组织类型也越来越多、越来越复杂，这些非正式组织对企业的运作效率起着重要的影响作用，有时甚至影响到 企业管理 决策的成败。因此了解并正确引导和管理非正式组织对企业管理工作的效果而言意义重大。
一、非正式组织的涵义
1、非正式组织概念的提出
“非正式组织”这一概念是由美国行为学家梅约(Elton Mayo)于20世纪30年代在其所著的《工业文明中人的问题》最先提出的。经过历时8年(1924～1932年)的霍桑实验，梅约认为，企业中既存在正式组织，又存在非正式组织，这种非正式组织是企业成员在共同的工作过程中，由于具有共同的社会感情而形成的非正式团体。非正式组织成员拥有的相同的价值观和合作理念对实现组织目标和使员工感到心理满足方面起到了重要作用。社会系统学派的创始人切斯特，巴纳德(Chester )认为，非正式组织是一种存在于正式组织中，产生于同工作有关的联系并形成一定的看法、习惯和准则的无形的组织。
2、非正式组织产生的原因
正式组织是指为了有效实现组织目标，经过人为筹划和设计，并且具有明确而具体的规范、规则和制度的组织。在满足员工需求时，正式组织以效率逻辑为行为规范，在为其成员提供物质需求(属于物质范畴)、权力与地位需求等方面有较强的优势。但是，从马斯洛的需求层次理论来看，物质需求只是人类最基本的需求，通过正式组织可得到一定程度的满足;而安全、社交或爱情、自尊或受人尊重以及自我实现等需求更大程度上属于精神需求领域，具有刚性结构特征的正式组织往往满足不了每个成员这些方面的需求。正是为了弥补这些方面的需要，人们便会自发地去寻找在价值观、情趣、 爱好 、性格等方 面相 同或相近的人进行交流，并结合成具有一定紧密性的团体，由此而产生了以情感逻辑为行为规范的非正式组织。因此，非正式组织与正式组织一样，都是组织的天然属性，其产生有一定的合理性和客观必然性。正如松下幸之助先生认为的那样，制造派系是人的本能，有人的地方就会有“派系”，并且这种派系是很难消除的。
3、非正式组织的种类
罗宾斯认为，非正式组织可以分为友谊型和利益型两类。但对于我国企业来说，由于深受中华民族 传统 文化 的影响，人们往往会通过各种方式追求一种归属感(或依附感)，其中一个重要方式就是加入某个能够产生共识的非正式组织。因此，我国企业中的非正式组织更为普遍、复杂。主要类型如表1所示。
需要说明的是，在我国企业里经常会出现不同类型交叉重叠的情况，如一些人既可能属于地缘型的老乡关系，这些人也可能具有相同的经历、共同的爱好、彼此又有一定的利益关系而又属于经历相同型、爱好相同型、利益型非正式组织等。这方面的例子不胜枚举。另外，随着社会的发展，新生事物将不断出现，以新生事物为纽带的、新的类型也必将会不断产生。如“网友”的出现便是典型：在因特网问世之前，人们自然不知道“网友”为何物;但伴随着网络聊天的出现，“网友”这种非正式组织形式已广为人们所接受。
3、非正式组织的特点
非正式组织的特点主要有：非正式组织在企业中大量存在，具有广泛性的特点;非正式组织是出自某种共同需要自发形成的，因此人员组成上有自发性和同质性的特点;其结构相对于正式组织而言较为松散，组成人员不固定，呈现出了动态性和一定程度的隐蔽性：有明确而具体的规范和制度，但多数是不成文的口头约定(抑或是不明言的“潜规则”)等特点。
二、非正式组织对企业发展的影响
由于非正式组织是为成员提供正式组织无法满足的某些需求，因而其组织目标与正式组织目标存在着不一致性。因此，非正式组织如同一把双刃剑，当其行为在超出合理限度时、或以行政权力强行压制取缔时，就会遭到非正式组织的抵抗，从而对正式组织产生一定的“离心力”(即消极影响);如果正确引导并在合理限度范围内利用它，则会对正式组织产生一定的“向心力”(积极影响)。
(一)非正式组织的消极作用
1、制造并传播谣言，影响企业安：之团结
与正式组织的“指令链”传递模式相比，非正式组织之间的信息传递方式多属于非正式 渠道 ，其传播途径具有隐蔽性和多变性(在此基础上又产生了一定程度的不可控性)。由于大多是在非正式场合传播信息，传播的内容多为“小道消息”，其内容往往会经过人为加工，真实性有时会大打折扣，甚至出现捕风捉影、以讹传讹、造谣中伤的情况。在真伪难辨的情况下，其他成员往往会信以为真，给管理工作带来不可忽视的危害。这种情况在我国企业中(尤其是成立时间长、人数多的大中型企业中)广泛存在。
2、妨碍企业目标的实现
当正式组织目标与非正式组织的利益不一致时，往往会遭到非正式组织的反对。在很多时候，非正式组织成员往往会牺牲正式组织的利益去维护他们所在的非正式组织的利益，给企业的正常运作带来很大的阻力。尤其是一个组织中存在多个非正式组织时，很容易产生派系和派系争斗，使企业正常工作陷入低效率状态。实践证明，当企业进行某项改革触及一些非正式组织的利益时，就会遭到非正式组织成员或明或暗的“顽强抵抗”。如我国某知名上市公司异地并购后遇到了严重的管理问题，总公司制定的相关 措施 在新企业很难落实，很大程度上是受到了被并购企业中非正式组织(尤其是利益型非正式组织)的阻挠。
3、抑制企业其他成员的积极性，造成企业人力资源的损失
非正式组织内部遵循的是不成文的、但又被各成员接受的“潜规则”，通常都要求内部成员在立场、观点、目标、行为方式上趋于一致，因而对其内部成员具有潜在的约束力和控制力。若成员不顺从，轻则受其他成员孤立，重则有可能被清除出该非正式组织。如在我国一些企业中，那些素质较高、技术能力较强的人才，工作中表现如果过于积极，非正式组织为了自身利益往往会对他施加压力，有时会采取名誉攻击甚至是人身攻击。这样一来，优秀人才为了免遭孤立和冷落，要么选择离开(这时就产生了“人才逆淘汰”现象);要么向非正式组织屈服，不得不降低工作
效率、保留自己的能力或者按非正式组织成员的意图行事。上述两种方式无论哪一种都会造成企业人力资源的损失。
(二)非正式组织对企业的积极作用
1、有利于企业组织成员形成和谐的工作氛围
正式组织常以保证组织目标(经济或物质目标为主)的完成为制定“规则”和行为导向的准则。因此在满足员工的物质需求和“大众性”精神需求方面有其巨大优势，但在满足员工个性化需求方面常常显得力不从心。而具有积极意义的非正式组织(如事业型、兴趣型非正式组织)可以增进员工之间的交流，加强彼此之间的了解，从而弥补正式组织在这方面的不足，使员工能够在一个和谐的氛围中工作，最终使其提高了工作热情和效率，达到为正式组织服务的目的。
2、有利于缓解员工的精神压力
非正式组织能为其成员提供一种友好、认同和相互支持的环境，在这样的环境下其成员会产生一种归属感或依附感，并进一步演化为心理安全感。在现代社会，由于工作、生活节奏加快，很多人都面临着各种各样的工作、生活压力，久而久之会产生焦躁不安等情绪，影响了工作效率，甚至影响员工的心理健康。在这种情况下，就需要通过适当的渠道缓解员工的精神压力。非正式组织在很大程度上起到了“泄压装置”的作用。通过与非正式组织内成员的深入交流，员工的精神压力可以得到一定程度的缓解。
3、可以激发员工的创新意识
正式组织成员之间在探讨工作问题时由于存在利害关系而有所顾忌等原因，经常出现会而不议、议而不决的情况。而某些非正式组织(如爱好型团体、事业追求型团体等)成员之间由于具有共同语言和非正式的、不受过多约束的沟通渠道，其氛围比较融洽，其成员没有太大的思想压力，会发自内心地进行交流并收到“知无不言、言无不尽”的效果，有利于思想上的升华和创新意识的培养。在我国一些企业中，正式组织实施“头脑风暴法”效果不很理想的原因，也恰恰是缺乏一种能够开诚布公地进行交流的和谐氛围。
4、培育并强化 企业文化
一些健康的、积极向上的非正式组织(如兴趣协会、各种比赛等)可以提高员工的综合素质，培养员工的竞争与合作意识，对增强企业的凝聚力和集体主义精神方面具有促进作用，如果加以适当引导会起到培育并强化企业文化的作用。实际上，这也是我国很多企业培育企业文化的一个重要方式。
从上述分析可知，非正式组织与正式组织的;中突实质上是两种不同组织文化的冲突，非正式组织对正式组织的影响较多地体现在凝聚力、活力、士气等企业文化方面，最终影响到了企业的整体效率。
三、企业中的非正式组织的管理和利用
从上述分析可知，企业管理人员在日常管理工作中只有合理引导、管理，才能使非正式组织更好地为正式组织服务。本文认为应做好以下几点。
1、主观上要承认非正式组织存在的客观事实并弄清楚类别及形成机理
非正式组织的存在具有客观必然性。因此，管理者首先要正视非正式组织存在的客观事实，辨别出属于哪种非正式组织，针对其特点和影响力采取不同的对策，即实施柔性化和精细化管理。如对待利益型非正式组织要严密观察和控制，谨防其对企业的破坏作用;对待事业型非正式组织应采取激励措施，为其多提供一些便利条件。
2、积极引导，充分发挥其积极作用
非正式组织具有较强的凝聚力，正式组织对其活动如果采用行政手段硬性干预往往会取得适得其反的效果。此时，企业主管人员应实施人性化管理，从人的合理需求出发，做到善于发现员工需求的差异性，在不违背组织的目标和原则的情况下尽量满足员工的合理需求。如在正式组织的结构设计上不仅要考虑到员工的能力，还要将员工的性格、爱好、兴趣、志向等因素考虑在内。
其次，要重视非正式组织中核心人物(通常称之为“领头羊”)的作用。非正式组织中一般都存在核心人物，他们由于才能出众或具有独特的人格魅力等原因而在非正式组织中具有较高的威信，其言行、态度具有较强的影响力。笔者在某石油化工企业中曾接触过这样的核心人物，其号召力很强，在很大程度上影响着其他非正式组织成员的行为方式。因此，在企业管理中要识别出非正式组织中的核心人物，做好这些核心人物的工作，合理利用其影响力会起到事半功倍的效果。
另外，企业管理人员可以适当参加一些非正式组织成员举行的内部活动，一方面可以使非正式组织成员产生一种认同感和受尊重感;另一方面，也可以了解员工的思想动态，掌握更详尽的信息，为日常管理工作提供一些参考。最后，正式组织可以结合企业目标和非正式组织人员的特点举办一些内容丰富、积极向上的活动。一方面可以加强彼此之间的交流和沟通; 另一方面通过培育、形成、强化、宣传适合本企业的组织文化来引导非正式组织，努力使正式组织的价值观得到其成员的认可和赞同，淡化某些非正式组织的消极影响，组织的凝聚力就会相对增强。
3、抑制非正式组织的消极因素
如上所述，非正式组织的行为超出合理边界时就会对正式组织产生消极影响。例如，当企业进行革新或推进新的措施时，非正式组织成员如果认为与其利益不一致，往往会产生消极情绪，有时甚至会采取一些破坏性行为抵制这种变革，给正式组织的管理工作带来很大的阻力。因此，管理人员要善于发现非正式组织中的不良倾向，及时处理，防止不良倾向在组织内蔓延。其成员如有违反组织纪律的行为，轻的可以及时指出并讲明危害，严重的要适当惩戒。对于那些造谣滋事、煽风点火、蛊惑民心的“害群之马”，要坚决予以清理。
4、要密切注意非正式组织的演化趋势
最后，要注意观察非正式组织的演化趋势。笔者认为，在企业中，危害较为严重的非正式组织是利益型非正式组织，并且其他类型的非正式组织具有潜在的利益动机。换句话说，普通的非正式组织往往会因外界条件的改变而演化为利益型等危害较为严重的非正式组织。管理人员应注意其演化趋势，以便采取合适的对策。
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论西部企业管理沟通中存在的问题及改进措施 摘要］本论文以20世纪30年代，美国管理学家梅奥的“霍桑实验”和1981年美国管理学家威廉· 大内提出的Z理论为基点，通过着重分析西部企业在管理沟通工作中存在的现实问题，根 据企业的实际情况提出了相应的改进措施。 ［关键词］西部企业；管理沟通；改进措施 20世纪30年代，美国管理学家梅奥通过“霍桑实 验”提出了社会人的假设，纠正了企业家对员工只不过 是一个经济动物的偏见，认为企业的员工不单纯是经 济人，还是社会人。在“霍桑实验”的第三阶段———谈话 研究中，梅奥发现作业条件、生产效率之间没有直接的 相关联系，人们的工作成绩不仅仅取决于个人因素，还 取决于群体成员，实际上这次访谈为职工提供了一次 沟通的机会。1981年，美国管理学家威廉·大内提出了 Z理论，认为一切企业的成功都离不开信任、敏感和亲 密，因此他主张坦诚、开放，把“沟通”作为最基本原则 来实行民主管理。从以上两个理论，我们不难看出，在 对一个企业进行各种复杂的管理过程中，沟通发挥着 重要的作用，成为管理者与被管理者之间的催化剂和 润滑剂。目前，我国西部大多数企业在组织沟通领域的确 存在许多问题，怎样采取有效措施来改善组织的管理沟 通呢？首要任务是我们要了解西部企业所具有特殊性。 一、西部企业所处地理环境及经济的发展现状 我国西部地区包括重庆、四川、贵州、云南、西藏、 陕西、甘肃、青海、宁夏、内蒙古、广西等12个省区市， 总面积约685万平方公里，占全国的％，2004年的 GDP总值为亿元，占全国的。西部地 区资源丰富，市场潜力大，战略位置非常重要，但由于 自然、历史、社会等原因，西部地区经济发展相对落后， 1999年中央提出西部大开发战略之后，西部经济有所 改观，经济增长速度加快。西部地区国民生产总值分别 增长、、、和12%，高于前些年的 增长速度。产业结构发生了较大变化，第一、第二、第三 产业所占比例，由2000年的∶∶调整为 2004年的∶∶，从这个结构上看，经济发 展水平有所提高。但是，从整体上看，第二产业发展的 速度仍显迟缓，工业总量规模小，发展水平低，竞争力 不足，能源资源的优势没有发挥出来，加工制造业、能 源重工业化、资源深加工业还有待发展。 从西部大开发政策实施以来，西部地区投资环境 不断改善，吸引了大量的国外以及东部地区的企业来西 部投资，西部企业可以充分利用这种“后发优势”，不但 可以学习和借鉴他人优秀的企业文化，同时可以引进 现代化的生产技术和生产组织以及先进的管理经验。 二、西部企业在管理沟通工作中存在的问题 （一）企业内部管理沟通出现的问题 1.企业内部经常出现越级上报现象，而导致组织 内部关系不和谐。在平时工作中，有些员工不注意或忽 略汇报工作的程序和规定，常常越级汇报工作。在这种 情况下，员工与直接上司的关系就会出现裂缝，甚至严 重地影响个人工作或企业内部的正常运转，因为直接 上司是员工的直接领导，也是员工工作的直接安排者 与工作成绩的直接考评者。建立好与上级的关系不是 让员工阿谀奉承，而是要注意经常与直接上级沟通，这 样员工可以尽快了解上级安排工作的意图，而上司也 可以准确掌握员工最近的工作动态和情绪变化，这样 更有利于完成自己的工作，可以得到事半功倍的效果。 2.西部很多企业都存在一个共同的缺陷———忽略 企业文化的重要性。大多数企业领导认为企业经济基 础稳定后，再建立企业文化也不迟，或者是不少企业起 初就建立起了企业文化的框架，但没有什么实质性的 内容，企业文化只是一个花架子、摆设。但事实上，一些 知名且成功的企业事例告诉我们，每个公司在孕育或 成立初期就应该形成自己的企业文化，并积极地向内 向外宣传这些文化，因为企业文化它本身就是客观存 在的。此外，一些新员工在刚来公司时，如果不向他们 宣传企业文化，就会使这些新员工与其他人格格不入， 影响个人形象和工作进度。 3.企业内部还有一种比较严重的问题就是“位差 心理”现象的存在，严重影响了企业健康发展的步伐。 所谓位差心理是指由于地位的不同使人形成上位心理 和下位心理，具有上位心理的人因处在比别人高的层 次而有某种优越感，具有下位心理的人则因处于比别 人低的层次而感到自卑。这种现象不仅存在普遍，而且 危害极大，它的存在，使每个企业、每个领导、员工心里 都会受这种不良心理因素的影响而造成不同程度的沟 通问题。 4.以个人的认知模式去理解对方的行为。沟通是 需要双向进行的，单向沟通是无法实现有效的信息交 流和管理沟通的。一些管理者虽有技术但为人处事却 不能客观理智，当出现问题时他们不愿接触员工，员工 对他们也是敬而远之，这些管理者只是试图用自己的 认知模式去解释别人的行为，这样阻碍了上下之间的 意见交流和感情传递，致使沟通失效。 5.忽视倾听的重要性。在企业每天的管理沟通中， 管理者往往忽略了倾听的重要作用，也是由于这种现 象的普遍存在，管理者常会误解别人的话，会搞不懂或 误解别人的意图。此外，管理者一般认为倾听是一种被 动的选择，实际上经常倾听下属的意见和建议，是进行 有效沟通的关键环节，同时也是管理者了解自己员工 的重要途径。 （二）企业与外部之间的管理沟通问题 1.我国作为一个地域大国和经济大国，各个地区 经济发展极其不平衡。尤其是西部企业受到地理环境、 气候条件和知识结构的限制，虽然市场潜力巨大，但是 企业规模结构不合理，一部分管理者只是盲目跟从或 闭门造车，从而导致市场过度竞争，以及市场竞争秩序 混乱，这充分说明部分管理层在与对外的信息交流过 程中，速度缓慢，没有及时掌握当前的势态发展状况， 孤立地对待西部企业的发展形势。 2.西部企业在树立企业形象和打造品牌的过程 中，没有把突出自我特色和优势作为工作重心，而是盲 目模仿其他企业的创业道路或是品牌模式，在西部特 殊的经济环境下，这种品牌不仅没有竞争优势，相反会 浪费物质资源和人力资源。他们并不是把先进的管理 理念适当的“西部化”，而是根据原有的管理思想和经 营模式去发展西部企业，这在一定程度上也导致了西 部企业发展进度迟缓，特色不明显。 三、改善西部企业管理沟通的途径及其措施 （一）人际沟通方面 1.调整沟通心态，选择最佳的沟通方式。随着现代 社会信息网络和通讯技术的高速发展，人与人之间的沟通方式因此也变得多样、丰富。表面上看来，人们之 间的沟通联络的确是越来越频繁了，实际上，大多数的 沟通已成为一种社会物质利益所驱使的表层化的行 为，其效果是可想而知的“，开诚布公”“、推心置腹”、 “设身处地”是大多数现代企业沟通者所缺乏的沟通心 态。人类通过视觉系统、听觉系统、触觉系统、味觉系统 与嗅觉系统这五种心理认知系统，掌握不同的人所拥 有的沟通特色，就能够大大提高沟通的效率。所以，现 代企业的组织沟通者不仅要做好企业运作的程序化信 息沟通，同时重视组织成员之间的心灵沟通。 2.学会倾听。在人们长期的传统思维中，“沟通”是 一种富有“动作性”的动感过程，而且也是一种用心交 流的行为，但“倾听”这一“静态”过程往往被许多沟通 者忽视了，倾听是沟通行为中的核心过程，也是心与心 交流的外界媒体，倾听不仅能激发对方的谈话欲，更能 促发更深层次的沟通。另外，只有善于倾听，深入探测 到对方的心理以及他的语言逻辑思维，才能更好地与 之交流，从而达到沟通的目的。所以，一名善于沟通的 组织者必定是一位善于倾听的行动者。 3.克服“位差心理”的方法很简单，如对于员工进 行客观的评价，并给予一定物质、精神奖励鼓励员工， 多从员工内部了解情况，多倾听一些意见和建议；管理 层可以深入生产第一线，多一些实质性的交流和沟通。 企业内部应遵循公平公正的原则；提倡信任；不断提升 下属士气；为客户提供优良服务；及时沟通、努力沟通； 沟通只有打破表面上的敷衍了事，才能有实际的效果。 4.利用饮食文化加强交流与沟通。在人际交往过 程中，食物往往扮演着亲善大使的身份，它能促进人与 人之间的联系。一起分享食物，反映了人与人有福同 享、有难同当的一种情感纽带，员工有机会聚在一起一 边品尝美食，一边交流与沟通，这是建立良好公司人际 关系的大好时机。在沟通的过程中，员工在了解同事的 文化背景的同时，会更加深刻地理解企业、尊重文化多 样性的价值理念。 （二）企业应根据自己发展的需求，有目的地健全 沟通渠道 1.会议作为正式沟通的一种方式，在管理沟通中 不可或缺。对于管理者来说，组织有效的会议对于改善 管理沟通，将会产生显著的效果。定期的会议是必须 的，只有这样才能对重要问题进行讨论并达成一致，促 进公司的发展。如何使会议变得有效，如果想顺利召开 会议，首先要遵循会议的组织精神及会议目的，准备会 议前期的准备工作，明确与会者可能要涉及的每项议 题，要按时召开会议，也要按时结束会议，会议后，整理 出有效的会议纪要，列出行动表，确定责任到人，这种 会议才能称得上有效的沟通。 2.随着社会科学技术的进步，电子网络技术也已 被引介于组织的沟通领域，这正是组织沟通领域的变 革和飞跃，电子网络因其快速、准确的特点，极大地提 高了组织沟通的效率。另外，公司内部的人员既可以选 择在局域网的BBS上发布信息、讨论专业问题；也可 以越级向上司发送电子邮件以征询意见；甚至文件的 传送也无需离开座位，音频及视频的多媒体支持也使 得不同地点的同僚们可以成功地创设学习型组织的议 事模式。 3.企业还应注重管理沟通反馈机制的建立。反馈 机制的建立首先应从信息发送者入手。另外，信息传送 者也应仔细观察对方的反应或行动以间接获取反馈信 息。因为反馈可以是有意的，也可以是无意的，所以信 息接受者不自觉流露出的震惊、兴奋等表情，都是反馈 信息的重要组成部分。作为信息接受者，在沟通反馈中 实际上处于主体地位，但他们往往会因为信息发送者 （通常是上级管理者）的权力威慑，而不能客观准确地 做出信息反馈，这就需要接受者端正沟通心态，以实事 求是的态度对待信息沟通尤其是信息反馈。信息发送 者也应积极接受接收者的反馈信息，使得组织沟通，成 为真正意义上的双向沟通。 西部地区在形成特色经济体系的过程中，一定要 坚持以企业为主体，以市场为导向，打破地方壁垒，实 现经济的高速发展。而作为一个西部企业的管理者，在 促进企业团结合作的过程中，一定要注重营造和谐愉 悦的气氛。不管是在企业内部还是外部的管理沟通中， 都应该鼓励开诚布公的交流与沟通，建构和谐的企业 文化。这样，企业的管理沟通必定会得以改善，沟通艺 术的真谛也必将会得以领会。 参考文献： ［1］白钢，史卫民.中国公共政策分析［M］.北京：中国社会 科学出版社，2006. ［2］李家晔.完美执行之最佳沟通［M］.北京：中国时代经济 出版社，2005.
“霍桑效应”就是当人们在意识到自己正在被关注或者观察的时候，会刻意去改变一些行为或者是言语表达的效应。
论西部企业管理沟通中存在的问题及改进措施 摘要］本论文以20世纪30年代，美国管理学家梅奥的“霍桑实验”和1981年美国管理学家威廉· 大内提出的Z理论为基点，通过着重分析西部企业在管理沟通工作中存在的现实问题，根 据企业的实际情况提出了相应的改进措施。 ［关键词］西部企业；管理沟通；改进措施 20世纪30年代，美国管理学家梅奥通过“霍桑实 验”提出了社会人的假设，纠正了企业家对员工只不过 是一个经济动物的偏见，认为企业的员工不单纯是经 济人，还是社会人。在“霍桑实验”的第三阶段———谈话 研究中，梅奥发现作业条件、生产效率之间没有直接的 相关联系，人们的工作成绩不仅仅取决于个人因素，还 取决于群体成员，实际上这次访谈为职工提供了一次 沟通的机会。1981年，美国管理学家威廉·大内提出了 Z理论，认为一切企业的成功都离不开信任、敏感和亲 密，因此他主张坦诚、开放，把“沟通”作为最基本原则 来实行民主管理。从以上两个理论，我们不难看出，在 对一个企业进行各种复杂的管理过程中，沟通发挥着 重要的作用，成为管理者与被管理者之间的催化剂和 润滑剂。目前，我国西部大多数企业在组织沟通领域的确 存在许多问题，怎样采取有效措施来改善组织的管理沟 通呢？首要任务是我们要了解西部企业所具有特殊性。 一、西部企业所处地理环境及经济的发展现状 我国西部地区包括重庆、四川、贵州、云南、西藏、 陕西、甘肃、青海、宁夏、内蒙古、广西等12个省区市， 总面积约685万平方公里，占全国的％，2004年的 GDP总值为亿元，占全国的。西部地 区资源丰富，市场潜力大，战略位置非常重要，但由于 自然、历史、社会等原因，西部地区经济发展相对落后， 1999年中央提出西部大开发战略之后，西部经济有所 改观，经济增长速度加快。西部地区国民生产总值分别 增长、、、和12%，高于前些年的 增长速度。产业结构发生了较大变化，第一、第二、第三 产业所占比例，由2000年的∶∶调整为 2004年的∶∶，从这个结构上看，经济发 展水平有所提高。但是，从整体上看，第二产业发展的 速度仍显迟缓，工业总量规模小，发展水平低，竞争力 不足，能源资源的优势没有发挥出来，加工制造业、能 源重工业化、资源深加工业还有待发展。 从西部大开发政策实施以来，西部地区投资环境 不断改善，吸引了大量的国外以及东部地区的企业来西 部投资，西部企业可以充分利用这种“后发优势”，不但 可以学习和借鉴他人优秀的企业文化，同时可以引进 现代化的生产技术和生产组织以及先进的管理经验。 二、西部企业在管理沟通工作中存在的问题 （一）企业内部管理沟通出现的问题 1.企业内部经常出现越级上报现象，而导致组织 内部关系不和谐。在平时工作中，有些员工不注意或忽 略汇报工作的程序和规定，常常越级汇报工作。在这种 情况下，员工与直接上司的关系就会出现裂缝，甚至严 重地影响个人工作或企业内部的正常运转，因为直接 上司是员工的直接领导，也是员工工作的直接安排者 与工作成绩的直接考评者。建立好与上级的关系不是 让员工阿谀奉承，而是要注意经常与直接上级沟通，这 样员工可以尽快了解上级安排工作的意图，而上司也 可以准确掌握员工最近的工作动态和情绪变化，这样 更有利于完成自己的工作，可以得到事半功倍的效果。 2.西部很多企业都存在一个共同的缺陷———忽略 企业文化的重要性。大多数企业领导认为企业经济基 础稳定后，再建立企业文化也不迟，或者是不少企业起 初就建立起了企业文化的框架，但没有什么实质性的 内容，企业文化只是一个花架子、摆设。但事实上，一些 知名且成功的企业事例告诉我们，每个公司在孕育或 成立初期就应该形成自己的企业文化，并积极地向内 向外宣传这些文化，因为企业文化它本身就是客观存 在的。此外，一些新员工在刚来公司时，如果不向他们 宣传企业文化，就会使这些新员工与其他人格格不入， 影响个人形象和工作进度。 3.企业内部还有一种比较严重的问题就是“位差 心理”现象的存在，严重影响了企业健康发展的步伐。 所谓位差心理是指由于地位的不同使人形成上位心理 和下位心理，具有上位心理的人因处在比别人高的层 次而有某种优越感，具有下位心理的人则因处于比别 人低的层次而感到自卑。这种现象不仅存在普遍，而且 危害极大，它的存在，使每个企业、每个领导、员工心里 都会受这种不良心理因素的影响而造成不同程度的沟 通问题。 4.以个人的认知模式去理解对方的行为。沟通是 需要双向进行的，单向沟通是无法实现有效的信息交 流和管理沟通的。一些管理者虽有技术但为人处事却 不能客观理智，当出现问题时他们不愿接触员工，员工 对他们也是敬而远之，这些管理者只是试图用自己的 认知模式去解释别人的行为，这样阻碍了上下之间的 意见交流和感情传递，致使沟通失效。 5.忽视倾听的重要性。在企业每天的管理沟通中， 管理者往往忽略了倾听的重要作用，也是由于这种现 象的普遍存在，管理者常会误解别人的话，会搞不懂或 误解别人的意图。此外，管理者一般认为倾听是一种被 动的选择，实际上经常倾听下属的意见和建议，是进行 有效沟通的关键环节，同时也是管理者了解自己员工 的重要途径。 （二）企业与外部之间的管理沟通问题 1.我国作为一个地域大国和经济大国，各个地区 经济发展极其不平衡。尤其是西部企业受到地理环境、 气候条件和知识结构的限制，虽然市场潜力巨大，但是 企业规模结构不合理，一部分管理者只是盲目跟从或 闭门造车，从而导致市场过度竞争，以及市场竞争秩序 混乱，这充分说明部分管理层在与对外的信息交流过 程中，速度缓慢，没有及时掌握当前的势态发展状况， 孤立地对待西部企业的发展形势。 2.西部企业在树立企业形象和打造品牌的过程 中，没有把突出自我特色和优势作为工作重心，而是盲 目模仿其他企业的创业道路或是品牌模式，在西部特 殊的经济环境下，这种品牌不仅没有竞争优势，相反会 浪费物质资源和人力资源。他们并不是把先进的管理 理念适当的“西部化”，而是根据原有的管理思想和经 营模式去发展西部企业，这在一定程度上也导致了西 部企业发展进度迟缓，特色不明显。 三、改善西部企业管理沟通的途径及其措施 （一）人际沟通方面 1.调整沟通心态，选择最佳的沟通方式。随着现代 社会信息网络和通讯技术的高速发展，人与人之间的沟通方式因此也变得多样、丰富。表面上看来，人们之 间的沟通联络的确是越来越频繁了，实际上，大多数的 沟通已成为一种社会物质利益所驱使的表层化的行 为，其效果是可想而知的“，开诚布公”“、推心置腹”、 “设身处地”是大多数现代企业沟通者所缺乏的沟通心 态。人类通过视觉系统、听觉系统、触觉系统、味觉系统 与嗅觉系统这五种心理认知系统，掌握不同的人所拥 有的沟通特色，就能够大大提高沟通的效率。所以，现 代企业的组织沟通者不仅要做好企业运作的程序化信 息沟通，同时重视组织成员之间的心灵沟通。 2.学会倾听。在人们长期的传统思维中，“沟通”是 一种富有“动作性”的动感过程，而且也是一种用心交 流的行为，但“倾听”这一“静态”过程往往被许多沟通 者忽视了，倾听是沟通行为中的核心过程，也是心与心 交流的外界媒体，倾听不仅能激发对方的谈话欲，更能 促发更深层次的沟通。另外，只有善于倾听，深入探测 到对方的心理以及他的语言逻辑思维，才能更好地与 之交流，从而达到沟通的目的。所以，一名善于沟通的 组织者必定是一位善于倾听的行动者。 3.克服“位差心理”的方法很简单，如对于员工进 行客观的评价，并给予一定物质、精神奖励鼓励员工， 多从员工内部了解情况，多倾听一些意见和建议；管理 层可以深入生产第一线，多一些实质性的交流和沟通。 企业内部应遵循公平公正的原则；提倡信任；不断提升 下属士气；为客户提供优良服务；及时沟通、努力沟通； 沟通只有打破表面上的敷衍了事，才能有实际的效果。 4.利用饮食文化加强交流与沟通。在人际交往过 程中，食物往往扮演着亲善大使的身份，它能促进人与 人之间的联系。一起分享食物，反映了人与人有福同 享、有难同当的一种情感纽带，员工有机会聚在一起一 边品尝美食，一边交流与沟通，这是建立良好公司人际 关系的大好时机。在沟通的过程中，员工在了解同事的 文化背景的同时，会更加深刻地理解企业、尊重文化多 样性的价值理念。 （二）企业应根据自己发展的需求，有目的地健全 沟通渠道 1.会议作为正式沟通的一种方式，在管理沟通中 不可或缺。对于管理者来说，组织有效的会议对于改善 管理沟通，将会产生显著的效果。定期的会议是必须 的，只有这样才能对重要问题进行讨论并达成一致，促 进公司的发展。如何使会议变得有效，如果想顺利召开 会议，首先要遵循会议的组织精神及会议目的，准备会 议前期的准备工作，明确与会者可能要涉及的每项议 题，要按时召开会议，也要按时结束会议，会议后，整理 出有效的会议纪要，列出行动表，确定责任到人，这种 会议才能称得上有效的沟通。 2.随着社会科学技术的进步，电子网络技术也已 被引介于组织的沟通领域，这正是组织沟通领域的变 革和飞跃，电子网络因其快速、准确的特点，极大地提 高了组织沟通的效率。另外，公司内部的人员既可以选 择在局域网的BBS上发布信息、讨论专业问题；也可 以越级向上司发送电子邮件以征询意见；甚至文件的 传送也无需离开座位，音频及视频的多媒体支持也使 得不同地点的同僚们可以成功地创设学习型组织的议 事模式。 3.企业还应注重管理沟通反馈机制的建立。反馈 机制的建立首先应从信息发送者入手。另外，信息传送 者也应仔细观察对方的反应或行动以间接获取反馈信 息。因为反馈可以是有意的，也可以是无意的，所以信 息接受者不自觉流露出的震惊、兴奋等表情，都是反馈 信息的重要组成部分。作为信息接受者，在沟通反馈中 实际上处于主体地位，但他们往往会因为信息发送者 （通常是上级管理者）的权力威慑，而不能客观准确地 做出信息反馈，这就需要接受者端正沟通心态，以实事 求是的态度对待信息沟通尤其是信息反馈。信息发送 者也应积极接受接收者的反馈信息，使得组织沟通，成 为真正意义上的双向沟通。 西部地区在形成特色经济体系的过程中，一定要 坚持以企业为主体，以市场为导向，打破地方壁垒，实 现经济的高速发展。而作为一个西部企业的管理者，在 促进企业团结合作的过程中，一定要注重营造和谐愉 悦的气氛。不管是在企业内部还是外部的管理沟通中， 都应该鼓励开诚布公的交流与沟通，建构和谐的企业 文化。这样，企业的管理沟通必定会得以改善，沟通艺 术的真谛也必将会得以领会。 参考文献： ［1］白钢，史卫民.中国公共政策分析［M］.北京：中国社会 科学出版社，2006. ［2］李家晔.完美执行之最佳沟通［M］.北京：中国时代经济 出版社，2005.
论清教思想对霍桑的影响
在学习和工作中，大家都写过论文，肯定对各类论文都很熟悉吧，通过论文写作可以提高我们综合运用所学知识的能力。你知道论文怎样写才规范吗？以下是我帮大家整理的论清教思想对霍桑的影响论文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
论文关键词：霍桑 清教主义 清教徒 《红字》 原罪
论文摘要：纳撒尼尔·霍桑并不是一个清教徒，但是清教主义的思想却对他影响深远。一方面，他承认清教主义对人性的压抑和迫害；另一方面，他又坚信清教主义的诸如“原罪”等教义，主张人生来就有罪恶，应该自我救赎。这种矛盾思想在他的代表作《红字》中获得了很好的体现。
一
清教主义是从殖民地时期开始便深深刻在美国历史上的一个不容忽视和忘却的烙印。作为一种文化遗产，清教主义思想对于美国思想及文学具有持久的影响力。可以说，如果对清教思想没有一定的理解，那就不可能真正地理解美国及其文学。而对霍桑和他的代表作《红字》来说，清教主义更是不可回避的一个解读视角。本文将从清教主义的兴起、它与霍桑的历史渊源，以及在《红字》中霍桑对清教主义的态度等方面来看一下清教思想对霍桑的影响。
二
（“清教思想／清教主义）（Puritanism）”一词是由“清教徒（Puritan）”衍生来的，是人们对清教徒思想和行为的概括。“清教徒”一词源于拉丁语Purus，意为清洁、纯净。
清教运动产生于16世纪后半期。在亨利八世与罗马天主教会决裂后，英国国教成了以国王为首的维护国王统治的工具，教会内部仍然腐朽不堪。16世纪后期，教会一部分虔洁信徒提出要清除国教中天主教的残存因素，他们的主张被称为“清教”，他们则被称为“清教徒”。他们要求在信仰上只以新约圣经为准则，而非以教会或所谓传统制度作为信徒应当遵奉的权威。他们特别强调教会必须是具备圣经所示条件的真宗教和圣洁无疵的真教会。
清教对英属北美殖民地的建立起过重要的作用。1620年，102名清教徒乘坐著名的五月花号（Mayflower）来到美洲的普利茅斯建立殖民地，他们是英国第一批新大陆移民，是150年后美国大多数人民的祖先。美国宗教历史学家偑里·米勒（Perry Miller）这样描述新英格兰的清教徒：“……他是一个现实的理想主义者……他来到新大陆为了建立一个完美的社会和拥有选举权的王国……”从殖民地时期开始，清教主义对美国的政治、经济、思想、文化、宗教等各方面都给予了深远影响。
清教主义既是一种信仰概念，也是一个伦理价值概念。清教的伦理价值就是清教信仰在现实生活中的延伸，主要表现为虔诚、诚实、节俭、勤勉、节欲、自我完善等。这些信仰在美国人的现实生活中起着非常重要的作用。清教徒最初是起正面的、积极的作用的。他们反抗罗马教皇专制、反对社会腐朽风气，注重理智，推崇理想，禁绝欲望；他们始终保持严谨和克制，排斥任何可能引致道德堕落的行为。
但是，清教徒们奉行严厉的道德教条，宣扬禁欲主义，谴责对尘世乐趣的追求，宗教观狭隘的一面和不宽容性也开始显现出来。本来倍受压迫的清教主义转而开始迫害那些他们认为持有异端邪说的人。
三
纳撒尼尔·霍桑（ Nathaniel Hawthorne， 1804—1864） 是美国19世纪影响最大的浪漫主义小说家和心理小说家。霍桑一生共写下短篇小说一百余篇，有小说集《古宅青苔》（Mosses from an Old Manse， 1843）等；著有四部长篇小说，即《红字》（The Scarlet Letter， 1850）、《七个尖角顶的房子》（The House of the Seven Gables， 1851）、《福谷传奇》（The Blithedale Romance，1852）和《玉石雕像》（The Marble Faun， 1860）。
他出生于新英格兰一个名门望族，世代都是虔诚的加尔文教信徒。他的两代先祖曾是马萨诸塞殖民地政教合一的权力机构中的要人，参与过一六九二年萨莱姆驱巫案及其后的迫害教友派的活动。他一方面深受清教主义的影响，摆脱不掉“原罪”“赎罪”及“命定论”之类的宗教迷信思想，但又因祖辈驱巫案的行为而深背负罪感，并反过来对清教的专制统治痛心疾首；这种矛盾心理在他的小说《红字》中深有体现。
四
1825年，霍桑大学毕业，回到家乡萨勒姆，开始与世隔绝的隐居生活。在长达十二年的时间里，霍桑把自己关在房间里，拼命读书。他热衷于探索家族历史。通过这段观察、思索的过程，他意识到清教伦理束缚人性的一面。因此，在1850年写出了他的代表作《红字》。
《红字》以1650年前后的波士顿作为故事的背景，当时的居民是1620至1630年间来此定居的第一代移民。他们都是在英格兰故土遭受詹姆斯一世迫害而抱着创建人间乐土的理想来到新大陆的清教（即加尔文教）徒，因此，在当时，美国大多数人都是清教徒，清教思想深深地影响着整个社会的各方各面。以此为时代背景的《红字》中各个人物均以不同的方式受到了清教思想的影响，在清教主义的教义面前他们有迥然不同的理解和做法。
清教主义灌输给霍桑的是强烈的罪恶感，先祖们留给霍桑的是血淋淋的犯罪事实。但是，霍桑却仍然相信清教主义的原罪观，也相信人的彻底堕落。尽管他不是清教徒，但他从来没有怀疑过清教主义关于人性堕落的观点。所以，《红字》中的几个主人公身上都有他们自己的“罪”。对海丝特和丁梅斯代尔牧师来说，他们的原罪就是海丝特胸前的红字“A”。“A”代表了“Adultery”（通奸）”。海丝特虽然是出于保护自己心上人的好意，但还是犯了欺罪；丁梅斯代尔牧师不敢公开承认自己的罪恶，继续留在圣职上，既冒犯了上帝，又欺教民。齐灵渥斯的罪则表现在他发现海丝特的不忠之后进行疯狂的复仇，最后变成了“一个恶魔”。连最天真的小女孩珠儿都是“罪恶的情欲泛滥中开放”的花朵。
人有原罪，所以需要救赎。在霍桑看来，对待罪恶，人应该自觉采取赎罪的方式，使被罪恶玷污的心灵在“净化”中得以拯救。他主张通过善行和自我忏悔来洗刷罪恶，从而得以“赎罪”。对海丝特来说，她坦然承认自己的罪行，独自承担罪责，忍辱负重，顽强地生活着，同时还接济穷人，四处行善。她的善行使得她胸前的字母“A”已经不再是它的本意通奸（Adultery）了，而是成了能干（Able），天使（Angel），欣赏（Admiration）等等各种含义了。而对于牧师丁梅斯代尔来说，当他走向邢台，彻底坦陈了自己的罪行，最终含笑死在海丝特怀抱中的时候，他的灵魂也在生命的最后一刻得到了救赎。牧师死后，海丝特带着女儿远走他乡，多年以后重归故里，之后在牧师的坟旁出现了一座新坟。墓碑上只有一个字母“A”。作者在告诉我们，死亡并不是人生的尽头，而是实现生命永恒，自我救赎的必由之路。
五
作为一个清教世家出身的作家，霍桑思想上充满了矛盾，新英格兰的清教主义传统，尤其是加尔文教派对他影响很深。一方面他为清教徒、为祖先对人性的压抑和迫害而深负罪恶感，所以他试图反抗这个传统，抨击宗教狂热和狭隘、虚伪的宗教信条；另一方面他又受到这个传统的束缚，以加尔文教派的善恶观念来认识社会和整个世界。他的作品中渗透着“加尔文教派的‘人性本质’和‘原罪’的观念”。从他身上可见清教主义对美国文化和文学各方面的深厚影响。
参考文献：
[1][美]霍桑著，温烈光译。红字[M]。广州：花城出版社，1993。
[2]杨志宏。自然人与社会人的冲突——我看霍桑的《红字》[J]。辽宁教育行政学院学报，1999，（l）。
[3]刘丽霞。认同与怀疑的交织——论《红字》的清教观[J]。外国文学研究，2003，（2）．
[4]柴惠庭。英国清教[M]。上海社会科学出版社，1994．
拓展：霍桑作品对清教思想的继承和叛离论文
【摘 要】清教思想强调原罪说和有限救赎，提倡简约的生活方式和精神内省的重要性，对美国文学、文化和社会生活产生了深远的影响。本文从清教的基本价值观出发，探讨了清教思想对美国作家霍桑作品的影响。由于出身于清教徒家庭，霍桑的作品不可避免地带上了深深的清教徒的印记；但与此同时，他的作品又体现了对清教思想的叛离和反思。
【关键词】清教思想；罪恶主题；反思
纳撤尼尔·霍桑（Nathaniel Hawthorne，1804—1864）是美国19世纪影响最大的浪漫主义作家，被誉为美国文学史上浪漫主义小说的开创者，美国心理分析小说的鼻祖和象征主义的奠基人。霍桑的作品大多以新英格兰的生活图卷为背景，用神秘的象征手法反映美国早期清教徒的生活和价值观，体现出了很深的清教思想的烙印。可以说，霍桑继承了美国文学中的清教传统，但是与此同时，他又对清教思想和清教徒在发展过程中体现出来的恶做了深刻的反思。
一、美国清教思想的历史渊源和基本价值观
从清教对美国社会生活的`影响力来看，清教主义已经不是单纯意义上的宗教， 而是一个集神学、哲学、意识形态等为一体的不断发展和变化的思想体系。
作为基督教的一个派别，清教始出现于16世纪60年代。16世纪兴起于欧洲的宗教改革运动结束了罗马天主教教会在欧洲各国的权威统治，其中1517年马丁·路德和1534年约翰·加尔文所领导的新教运动最为著名；进入17世纪，作为新教的一个激进派，英格兰清教徒连同欧洲大陆其他国家新教徒，为躲避宗教迫害开始了北美洲的移民运动。这样以加尔文教神学及传统为基础的清教主义在美国殖民地初期逐渐形成统治地位，为17世纪以后新英格兰的政治和宗教思想及美国的民族崛起奠定了基础。可以说，在某种程度上，没有清教思想，就没有美国文化，也没有真正意义上的独立的美国文学。
清教思想强调原罪说和有限救赎的理念。清教主义认为：源于亚当、夏娃偷食禁果的原罪，人类是生而有罪的，因此现世中人必须为自己的罪行赎罪，而上帝的救赎则是有限的。人类该如何获得上帝的救赎？人类又如何知道自己已经获得救赎？美国清教思想给出的答案是：要获得救赎，必须谨言慎行，虔诚信仰上帝、努力工作、不断进行道德内省；获得救赎的人上帝是会给出提示的，这个提示在很多清教徒看来就是生活和事业的成功。美国清教徒把美洲大陆看成是上帝赐予他们的“应许之地”，而他们则是“被选之民”，他们的使命就是要在美洲大陆上重建伊甸园。清教思想的基本观点可以归纳如下：
（1）人类的堕落与原罪 。
（2）上帝的挑选 。
（3）有限的赎罪 。
（4） 命定的选择。
二、霍桑作品对于清教思想的继承
纳撤尼尔 ·霍桑（Nathaniel Hawthorne，1804—1864）出生于新英格兰马萨诸塞州萨莱姆城一个没落的贵族世家，祖先都是虔诚的清教徒。霍桑的先祖曾是马萨诸塞殖民地政教合一的权力机构中的长官，家族中出过州长、迫害异教徒的立法要人以及审判萨莱姆驱巫案的主要法官等。霍桑年幼丧父，与母亲一起过着离群索居的生活，家庭和社会环境中浓重的清教气氛对他产生了极大影响。大学毕业后，霍桑回到家乡潜心读书，走上了创作之路。
由于受到清教思想的深刻影响，霍桑的作品显示出了对宗教题材的浓厚兴趣，他常常在自己的作品中探讨以宗教信条为基础的善恶之争和因果报应。霍桑作品大多以新英格兰两百多年的历史为背景，大力描写社会和人性的阴暗面，并以此为根据不断探索人的内心世界。事实上，由于深受清教原罪说的影响，罪恶以及罪恶感对于人的影响成为霍桑在自己作品里最为热衷的关注对象。
以霍桑的代表长篇小说《红字》为例，在这部小说里，霍桑集中描绘了不同人物对于罪恶的理解、他们所犯下的罪以及罪恶感对于这些人物的影响。女主人公海丝特·白兰是这部小说里作者着墨最多的人物，从表面上看，她犯下了清教徒难以容忍的罪行：纵欲以及通奸，但是霍桑却对海丝特表现出了深厚的同情和宽容，罪恶和无罪以一种奇特的方式在海丝特的身上集中体现了出来。牧师丁梅斯代尔虔诚、热诚、深得教友爱戴，但是同样他不仅犯下通奸之罪，而且不敢承担责任，怯懦地隐瞒了自己的罪行。海丝特的丈夫从表面看是受害者，但是他为人冷漠、自私，在精神上折磨自己的妻子，并一直策划着对牧师的报复，犯下了妒恶之罪。而海丝特的女儿珍珠是一个无辜的女童，她给妈妈带来了无限的慰籍和欢乐，是海丝特支撑下去的精神支柱，但正是这样一个美好的生命，却再好不过地诠释了清教思想中关于人类原罪说的观念。珠儿是通奸的产物，她的诞生便是对海丝特胸前佩戴的A （adultery）的最好注解。不同的人物，以各自的行为方式诠释着各式各样的恶，并且以不同的方式来处理心中挥之不去的罪恶感，霍桑把自己对于罪恶主题的关注淋漓尽致地在这部小说里表现了出来。除了强调清教思想中有关原罪说的理论，霍桑同时也在自己的作品里肯定了宗教的重要精神作用，从根本上来说，霍桑还是一个虔诚的基督教徒。
清教思想对于霍桑作品的影响，不仅仅体现在作者关注宗教原罪说的命题和挥之不去的罪恶感上，还表现为对霍桑文学创作手法的影响。清教思想强调圣经是宗教诠释的法典、一切教义、教务问题应从圣经中寻求答案，因而圣经的叙事手法和文学手段成为清教文学作家的学习、效仿对象，霍桑也不例外。圣经中为了宣传基督教的教义和价值观，善用隐喻、对比、故事以及传说，霍桑将其吸收发扬，多次在自己的作品里用象征的文学手段来强化自己的观点，增加文学感染力。《红字》作品里的红字是体现全篇主题的重要象征，同时在最后将主题得以升华――完成了由adulterer（通奸者）到angel（天使）的转变。不仅如此，《红字》的场景描写、人物名字以及人物的长相都体现了象征文学手法的应用。例如海丝特的丈夫齐灵渥斯（Chillingworth），这个名字从发音上来看，和英语中的chilly（冰冷）以worth（糟糕）一样，暗示这个人物是个自私冷漠的家伙；又如海丝特的女儿珍珠（pearl），人如其名，美丽可爱，是妈妈最最贴心、珍爱的珠宝。
事实上，霍桑深受家庭和社会的影响，很难摆脱清教思想对于自己的影响，他把自己对宗教命题的思考写进小说。清教思想关于人生而有罪的观点给霍桑的作品打上了深深的宗教烙印，他的作品几乎都无一例外地探讨了人类挥之不去的罪恶感以及罪恶对于人类个体以及社会的影响。但是与此同时，我们也要看到，霍桑的作品在很多时候又表现出了对于清教思想的背离和反思，下面将集中就此展开论述。
三、霍桑作品对于清教思想的反思和背离
清教徒在移民美洲大陆的早期阶段，在新英格兰地区建立了以清教思想为基础的政教合一的政权，发展到后来，清教徒中的统治者为了推行、宣扬清教，他们打击异己，排挤其它宗教派别和宗教信仰，最终导致清教统治的没落。霍桑在自己的作品中，对这段清教徒的历史和行为进行了深刻的描述和反思。在他的多部作品里，我们都可以读到霍桑对于清教徒的虚伪道德和冷漠无情进行的强有力的谴责。如《恩地科与红十字》这部小说集中描绘了当时清教迫害的残酷，被迫害者带着各式刑具在广场示众，他们当中有失足的女人，有愚昧的老妇，有疯子，有涉世未深的年轻人，许多人在没弄明白是怎么回事的时候便被诬陷成是异端或者巫婆而定了死罪。又比如在七个尖角阁的房子这部小说当中，霍桑讲述了一个品钦家族祖先对宗教异己疯狂迫害，最终家族受到可怕诅咒的故事。在他的诸多小说当中，霍桑对于清教徒所表现出来的恶做了形形色色地描述和反思，对他们的道德虚伪做了深刻的谴责和揭露。
与此同时，霍桑也对清教思想中的有限救赎理论做了反思，在自己的作品中提出了自己的看法。还是以霍桑的代表作品红字为例，我们可以看到在这部小说当中，每个人都以自己的方式获得了救赎，克服了心中的罪恶感，并且战胜了心中的恶。海丝特对生活抱有美好的憧憬和愿望，现实生活里自私冷漠的丈夫将其视为私人物品，得不到关爱的海丝特在牧师那里找到了爱情，却犯下了通奸之罪。但是白兰没有向命运屈服，她坦诚了自己的罪行，却独自承担了罪责，以坚忍、乐观的生活态度善对生命和周围的人，最终海斯特得到了心灵的自由和真正的救赎，那个佩戴在胸前的巨大红字完成了从adulterer到angel的转变。牧师Dimmsdale一开始不敢坦诚罪行，他每天目睹海丝特独自承担着巨大的耻辱和人们的嘲弄、蔑视，心灵备受折磨，在他临死之前，终于面对全体教众坦白了自己的罪行，勇敢地和海丝特站到了一起，在这一刻，牧师的罪得到了救赎。即便是书中冷漠奸诈、不断在精神上折磨他人的Chillingworth在弥留之际，把自己的全部财产赠与了珍珠，内心获得解脱，在谅解中完成了自己的救赎。
综上所述，我们不难看出：霍桑一方面摆脱不掉“原罪”、“赎罪”、“内省”、“命定”等宗教信条的约束，一方面又因家族的负罪感而对清教的专制统治感到痛心。霍桑一方面抨击清教徒的宗教狂热和不容异己的行径，另一方面又以清教的基本信条作为认知判断的准则，倡导人们以忏悔和善行洗刷罪恶、净化心灵，对清教思想的继承与叛离以一种奇特的方式在霍桑的作品里体现了出来。
【参考文献】
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先不要着急。论文答辩的时候，给5分钟自述只是一个形式上的要求。通常不会有人非得要求你一定要讲足5分钟的。那些老师通常不会太认真听滴...:)非要凑够5分钟的话，就说你的写作原由，内容提要，主要观点什么的，最重要的是，你要说说文中你认为的亮点。
纳撒尼尔·霍桑。19世纪前半期美国最伟大的小说家。 其代表作品有：短篇小说集《古宅青苔》、《重讲一遍的故事》等，长篇小说《红字》、《带七个尖顶的阁楼》、《福谷传奇》、《玉石人像》等。这些都是世界文学史上不可多得的经典名著。霍桑出生于美国马萨诸塞州塞勒姆镇。他的祖辈为著名的1692年塞勒姆驱巫案的三名法官之一。父亲是个船长，在霍桑四岁的时候死于海上，霍桑在母亲抚养下长大。1821年霍桑在亲戚资助下进入缅因州的博多因学院，在学校中他与朗费罗与富兰克林·皮尔斯成为好友。1824年大学毕业，霍桑回到故乡，开始写作。完成一些短篇故事之后，他开始尝试把自己在博多因学院的经验写成小说，这就是长篇小说《范肖》（Fanshawe），于1828年不署名发表，但是没有引起注意。霍桑将没有卖出去的小说全部付之一炬。霍桑认为：与文明而古老的欧洲相比，美国“没有阴影，没有古风，没有秘传，没有绚丽而又昏默的冤孽，只有光天之下的枯燥乏味的繁荣”，给作家提供的素材极少。因此，霍桑把注意力转向过去，力图借助想象去挖掘历史上对创作有益的素材，以便“把过去了的时代与我们面前一瞬即逝的现在联系起来”。这也暗示了他以古喻今的创作意图。但是出于清教徒的审慎，霍桑采取了浪漫主义小说的创作形式。他认为只有这样，作者才能以自己选择的方式构思和创作，而又不必拘泥于细节的真实，才能在“真实的世界”和“仙境”之间找到现实与想象得以相结合的“中间地带”。霍桑的伟大正在于他能以表面温和而实质犀利的笔锋暴露黑暗、讽刺邪恶、揭示真理。
相似宝玉石的常规仪器鉴定摘要:笔者对相似宝玉石进行了论述,重点叙述了28种相似宝玉石品种的鉴别与相似宝玉石品种的区别特征。关键字:相似宝玉石鉴定特征区别 1、钻石与合成碳硅石的鉴别二者在光泽、火彩、密度上基本相同,折射率都大于,用热导仪检测均有钻石反应。所不同的是:合成碳硅石为一轴晶正光性,放大观察时小面棱重影、白线状细长的管状包体,在电导仪下具导电反应;而钻石放大观察无小面棱重影,且具有天然矿物包体,电导仪检测无反应。2、红宝石与红色石榴子石的鉴别二者均为红色、光泽、密度又相似;红宝石为非均质体宝石,具多色性。石榴子石为均质体宝石,无多色性;前者有荧光。后者无;前者的光谱在蓝区为吸收线。后者的光谱在蓝区为吸收带;3、紫水晶、方柱石、堇青石的鉴别三者均为紫色调,折射率、密度基本相似。紫水晶与方柱石的区别在于:前者无解理,贝壳状断囗,有色带,一轴晶正光性。而后者具有解理,参差状断囗,一轴晶负光性;紫水晶与堇青石的区别:堇青石有解理,二轴晶,三色性明显。而紫水晶为弱二色性;堇青石与方柱石的区别:前者明显的三色性,二轴晶。后者弱的二色性,一轴晶;4、碧玺、磷灰石、赛黄晶的鉴别三者虽然颜色各异,但其折射率、密度基本相似。其主要区别在于:碧玺为一轴晶负光性,双折射率大,具明显的二色性,放大观察可见明显的小面棱重影;磷灰石也为一轴晶负光性,但双折射率小,多色性不明显,具解理,在580nm有双吸收线;赛黄晶虽然具解理,但为二轴晶,可见干涉图和弱的荧光;5、石英与长石的鉴别这里的石英是指具有乳光效应、半透明的种类。长石是指具有月光效应的白色品种;二者的区别在于:石英为一轴晶正光性,无解理、贝壳状断囗,折射率为—;长石为二轴晶,有解理、具晕彩效应;6、尖晶石与符山石的鉴别尖晶石与符山石的区别:前者均质性,有时具光性异常,无多色性,放大观察见细小八面体负晶;后者为一轴晶,有多色性,但是双折射率小,放大观察见气液包体、矿物包体;7、透辉石与矽线石的鉴别透辉石的鉴定特征为具有两组解理,断囗为参差状,外光源放大观察(凸面型的底面),除了具明显的阶梯状断面外,还有与之垂直的裂缝,此裂缝即为另一组解理,多具星光效应;与之区别的矽线石特征为:具有一组解理,外光源放大观察(凸面型的底面),具有向珍珠的沙丘纹状的阶梯,实为解理,没有与之垂直的裂缝,此为一组解理的特征,多具有星光效应;8、绿色柱晶石与绿色透辉石的鉴别二者均为二轴晶,也都具猫眼效应。区别在于:柱晶石具明显的多色性,双折射率小。而透辉石具有弱的多色性,双折射率较大,铬透辉石在红区有铬的吸收线;9、无色钠长石玉、无色石英岩玉、无色蛇纹石玉、无色玛瑙的鉴别无色钠长石玉主要由钠长石组成,其折射率均低于,放大观察(凸面型的边部),多数具柱粒状变晶结构;而石英岩玉的折射率为以上,放大观察(凸面型的边部)为鳞片粒状或粒状变晶结构。也就是二者的折射率、结构不一样;无色蛇纹石玉为纤维状变晶结构,区别于石英岩玉、钠长石玉;而玛瑙为隐晶质结构,具同心层状、条带状组构。区别于其它玉石;10、葡萄石与软玉的鉴别葡萄石除可见到特征的放射状结构外,亦可见438nm的弱吸收带。此带位于紫区的边缘,在观察时,必须先观察分光镜紫区的宽窄,然后放上宝石观察才能观察到;软玉为纤维状变晶结构,分光镜检测,各别在蓝区有模糊的吸收线,紫区无;11、翡翠与水钙铝榴石的鉴别此二种玉石只是密度相似,折射率相差较大,二者的结构也有差别,之所以在这里提出,是因为在平时的教学中,学生常把水钙铝榴石鉴定为染色的翡翠。究其原因是学生只观测了滤色镜和密度,而没有测折射率。故二者的区别是:结构、折射率;12、菱锰矿与蔷薇辉石的鉴别二者均为锰至色,又都为粉红色。区别在于:前者的折射率在之间变化,是一个动值。而后者的折射率在左右,是一个固定的值(除外,因测到共生物石英);前者的组构为鲕状、肾状、条带状、层纹状、粒状等。而后者为柱粒状变晶结构;前者盐酸测试有反应,后者无反应;以上是笔者在多年的教学实践中总结出来的一些经验,由于样品所限,难免有挂一漏万之嫌。故只能是抛砖引玉,以此启发、告诫同行和后人,少走或不走弯路。因为在宝玉石的鉴定过程中,要有科学的态度,严紧求实的作风。切不可对所从事的工作不负责任,我们鉴定工作者的失误,会给消费者和商家带来不必要的麻烦、社会的不和协、经济上的纠纷等,为此宝玉石鉴定是一项科学性和技术性很强的工作,必须严格地按照工作程序有步骤和有条理的进行,而不应敷衍塞责、信口开河、应付了事。宝玉石鉴定的结果应该是准确无误,即使经权威的宝玉石鉴定专家运用现代的仪器设备进行核查也仍然如此。以树立良好的信誉。珠宝鉴定工作者必须具有强烈的事业心、有为国家和社会、为人民负责任的精神,愿意为宝玉石事业发展而努力工作,做诚实守信的模范。参考文献李劲松.赵松龄等。宝玉石大典.北京:北京出版社2001李兆聪.宝石鉴定法.北京地质出版社1994
1、论文题目：要求准确、简练、醒目、新颖。2、目录：目录是论文中主要段落的简表。（短篇论文不必列目录）3、提要：是文章主要内容的摘录，要求短、精、完整。字数少可几十字，多不超过三百字为宜。4、关键词或主题词：关键词是从论文的题名、提要和正文中选取出来的，是对表述论文的中心内容有实质意义的词汇。关键词是用作机系统标引论文内容特征的词语，便于信息系统汇集，以供读者检索。 每篇论文一般选取3-8个词汇作为关键词，另起一行，排在“提要”的左下方。主题词是经过规范化的词，在确定主题词时，要对论文进行主题，依照标引和组配规则转换成主题词表中的规范词语。5、论文正文：（1）引言：引言又称前言、序言和导言，用在论文的开头。 引言一般要概括地写出作者意图，说明选题的目的和意义, 并指出论文写作的范围。引言要短小精悍、紧扣主题。〈2）论文正文：正文是论文的主体，正文应包括论点、论据、 论证过程和结论。主体部分包括以下内容：a.提出-论点；b.分析问题-论据和论证；c.解决问题-论证与步骤；d.结论。6、一篇论文的参考文献是将论文在和写作中可参考或引证的主要文献资料，列于论文的末尾。参考文献应另起一页，标注方式按《GB7714-87文后参考文献著录规则》进行。中文：标题--作者--出版物信息（版地、版者、版期）：作者--标题--出版物信息所列参考文献的要求是：（1）所列参考文献应是正式出版物，以便读者考证。（2）所列举的参考文献要标明序号、著作或文章的标题、作者、出版物信息。
选C撒尼尔·霍桑是19世纪美国浪漫主义最重要的代表作家，在他的长篇小说中塑造了一系列自然人形象。在早期的不成熟之作、第一部长篇小说《范肖》(1828)中，塑造了一个纯洁的姑娘埃伦·郎顿，在她身上就已有了后来这一系列人物的雏形。在霍桑以后创作的长篇小说中，此类形象一直没有中断过：《红字》(1849)里的珠儿、《七个尖角顶的宅第》(1851)里的菲比·潘钦、《玉石人像》(1860)里的多纳泰罗等。他们构成了霍桑人物世界里的自然人家族.在《玉石人像》里，作家更是明确地提出了“自然人”的说法。他们是作家心目中的理想人物，他们与集中体现社会黑暗和人类罪恶的社会人一起，服务于霍桑的“性本恶”思想。本文主要通过这几个人物，分析霍桑笔下的自然人形象、作家创作的动因以及他对此类人物的思考。
石墨是原子晶体、金属晶体和分子晶体之间的一种过渡型晶体。在晶体中同层碳原子间以sp2杂化形成共价键，每个碳原子与另外三个碳原子相联，六个碳原子在同一平面上形成正六边形的环，伸展形成片层结构。在同一平面的碳原子还各剩下一个p轨道，它们互相重叠，形成离域的π键电子在晶格中能自由移动，可以被激发，所以石墨有金属光泽，能导电、传热。由于层与层间距离大，结合力（范德华力）小，各层可以滑动，所以石墨的密度比金刚石小，质软并有滑腻感。[1]石墨每一网层间的距离为Å，是以范德华力结合起来的，即层与层之间属于分子晶体，同一网层中碳原子的间距为Å，由于同一平面层上的碳原子间结合很强，极难破坏，所以石墨的熔点也很高，化学性质也稳定。鉴于它的特殊的成键方式，不能单一的认为是单晶体或者是多晶体，现在普遍认为石墨是一种混合晶体。[2]共3张分子结构石墨属六方晶系，具完整的层状解理。解理面以分子键为主，对分子吸引力较弱，故其天然可浮性很好。[2]理化性质石墨质软，为黑灰色，有油腻感，可污染纸张。硬度为1～2，沿垂直方向随杂质的增加其硬度可增至3～5。比重为～。比表面积范围集中在1-20m2/g，在隔绝氧气条件下，其熔点在3000℃以上，是最耐温的矿物之一。它能导电、导热。[2]自然界中纯净的石墨是没有的，其中往往含有SiO2、Al2O3、FeO、CaO、P2O5、CuO等杂质。这些杂质常以石英、黄铁矿、碳酸盐等矿物形式出现。此外，还有水、沥青、CO2、H2、CH4、N2等气体部分。因此对石墨的分析，除测定固定碳含量外，还必须同时测定挥发分和灰分的含量。[
石墨是碳的一种同素异形体，为灰黑色、不透明固体，化学性质稳定，耐腐蚀，同酸、碱等药剂不易发生反应。在氧气中燃烧生成二氧化碳，可被强氧化剂如浓硝酸、高锰酸钾等氧化。可用作抗磨剂、润滑剂，高纯度石墨用作原子反应堆中的中子减速剂，还可用于制造坩埚、电极、电刷、干电池、石墨纤维、换热器、冷却器、电弧炉、弧光灯、铅笔的笔芯等。 矿产分布世界上已发现的大中型石墨矿床主要分布在中国、印度、巴西、捷克、加拿大、墨西哥等国。根据美国地质勘探局资料，世界石墨储量为7100万吨，中国石墨储量为5500万吨，占世界的77%。巴西石墨矿分布在米纳斯吉拉斯（Minas Gerais）、塞阿腊（Ceara）和巴伊亚（Bahia），最好的石墨分布在米纳斯吉拉斯州派德拉亚朱尔（Pedra Azul），探明矿石储量亿吨。印度石墨矿主要分布在奥瑞萨邦和拉贾斯坦邦，根据《印度矿业年报》，印度石墨储量为1075万吨，资源量为 万吨。加拿大石墨矿床分布在安大略省、不列颠哥伦比亚省和魁北克省，比塞特克里克（Bissett Creek）石墨矿是北美洲最大的石墨矿床。斯里兰卡脉状石墨矿床世界闻名，是世界上唯一的高度石墨化的脉状石墨矿床，位于斯里兰卡岛的西部和西南部。 [4] 中国的石墨矿产有晶质石墨和隐晶质石墨两种类型。根据国土资源部统计资料，截至2009年底，中国晶质石墨矿物储量为3041万吨，基础储量为5432万吨，资源量为13054万吨。近20年，我国晶质石墨储量呈增加态势，但是大鳞片优质石墨储量减少到不足500万吨。晶质石墨分布在黑龙江、山东和内蒙古等20个省（自治区）。 [4] 资源分类石墨矿床以中、小型为主，矿床类型大致分为以下5种：①结晶片岩中的似层状石墨矿床；②变质煤层中的石墨矿床；③霞石正长岩中的石墨矿床；④矽卡岩中的石墨矿床；⑤结晶片岩中的脉状石墨矿床。 [5] 天然石墨资源有3类，它们分别是块状石墨、鳞片石墨和土状石墨（隐晶质石墨），详见表1。 [5] （1）致密结晶状石墨致密结晶状石墨又叫块状石墨。此类石墨结晶明显晶体肉眼可见。颗粒直径大于毫米，比表面积范围集中在，晶体排列杂乱无章，呈致密块状构造。这种石墨的特点是品位很高，一般含碳量为60～65%，有时达80～98%，但其可塑性和滑腻性不如鳞片石墨好。 [2] 块状石墨是最罕见、价值最高的石墨矿，主要在斯里兰卡发现。 [5] （2）鳞片石墨鳞片石墨是由许多单层的石墨结合而成，在变质岩中以单独的片状存在，储量少、价值高，晶体呈鳞片状，这是在高强度的压力下变质而成的，有大鳞片和细鳞片之分。此类石墨矿石的特点是品位不高，一般在2～3%，或10～25%之间。是自然界中可浮性最好的矿石之一，经过多磨多选可得高品位石墨精矿。这类石墨的可浮性、润滑性、可塑性均比其他类型石墨优越，因此它的工业价值最大。 [2] 鳞片石墨主要分布在澳大利亚、巴西、加拿大、中国、德国和马达加斯加。 [5] 近几年，非洲坦桑尼亚和莫桑比克等地也发现大量的鳞片石墨资源。有学者对莫桑比克Ancuaba及坦桑尼亚Chilalo地区的鳞片石墨矿石进行研究，结果表明Ancuaba、Chilalo地区石墨矿中矿物组成相似，且均为优质大鳞片石墨资源。
石墨烯被研究者和各大媒体誉为“新材料之王”，是人类已知强度高、韧性好、重量轻、透光率高、导电性佳的新型纳米材料。集万千光芒于一身的石墨烯聚合电池，有着比能量高、充电速率快等优点，正好是当今电动汽车的痛点所在。比如早在2015年，华为瓦特实验室在日本第56届日本电池大会上发布的一项快充技术，这款3000mAh的石墨烯电池仅需5分钟，就可获得高达48%的电量。更有甚者，早在2014年，西班牙Graphenano公司就与西班牙科尔瓦多大学，合作研究出了首例石墨烯聚合材料电池。按他们的说法，这款电池有着诸多优点：1. 一个石墨烯电池的比能量超过600wh/kg，储电量是当时市场最好产品的三倍，这个表现放在当今都能呈碾压态势（比如目前比亚迪磷酸铁锂电池的单体能量密度为150~160Wh/kg、特斯拉最新的21700电池系统的能量密度在300Wh/kg左右）；2. 单次续航里程可高达1000公里；3. 单次续航里程可高达1000公里；4. 单次完全充电仅需8分钟以内；5. 使用寿命是传统氢化电池的四倍，锂电池的两倍；6. 重量仅为传统电池的一半；7. Graphenano表示，此款电池的成本比锂电池低77%。如果从实验室角度看，这些数据并不值得怀疑，因为石墨烯电池又被称为“圈钱利器”或“论文利器”。不信去大学看看就知道了，研究这东西很好发文章，但真到实用阶段，基本都哑火了。验证这是不是故意贬低石墨烯电池，方法很简单。比如距今已经过去了4年之久，Graphenano公司再也没出现在我们的视野中。从其官网看，最新的新闻基本都是参加国家会议或石墨烯在其他产品上的应用（比如牙科产品）。放着广阔的电动汽车市场不要，赚医学用品的钱，要么就是脑袋秀逗了，要么就是我们过分高估了他们的产品。