蒲城县的变化如下：
[摘要]究竟是什么原因促使蒲城的行政区划调整目标发生变化？它将为渭南市整体发展格局带来什么样的改变？
陕西人口第一大县蒲城县正成为陕西时下关注的焦点，起因是7月20日,蒲城县政府网站上一条“我县召开撤县设区工作协调推进会”的新闻，表明蒲城停止推进坚持5年的撤县设市之路，正式推进撤县设区工作。
从谋划“设市”到“设区”，究竟是什么原因促使蒲城的行政区划调整目标发生变化？它将为渭南市整体发展格局带来什么样的改变？
换道超车
近几年，蒲城的目标一直是成为一座县级市。2021年蒲城县政府工作报告还明确提出：“实现撤县设市目标，进入全省县域经济发展‘十强县’”。蒲城“十四五”规划中也将撤县设市作为预期目标：“到2025年，综合实力迈进全省县域经济社会发展‘十强县’，撤县设市申报成功”。
近期，蒲城县这一坚持发生了改变。
7月20日，蒲城县“撤县设区工作协调推进会”召开，宣布正式推进“撤县设区”工作。
会议提出“全力以赴、凝聚合力，加快推进撤县设区各项工作步伐”，并要求将逐项任务落实到人。《撤销蒲城县设立蒲城区实施方案》也随之宣布。
蒲城县隶属于渭南市，地处陕西省中部东侧、渭南市中部，是我国的授时地，即北京时间的诞生地。蒲城也是陕西产粮第一大县，县域经济发展状况良好，在陕西省位居第12，在渭南市仅次于临渭区和韩城市，长期居全市第三。
值得注意的是，陕西县域排名在蒲城之前的11个县市中，已有神木、韩城、兴平、彬州4个县级市，排名蒲城后一位的旬阳，也于今年2月成功撤县设市。
而蒲城县的区划调整却并未如愿。
从公开资料看，从2015年蒲城首次提出“撤县设市”目标后，“撤县设市”均被写入蒲城县历年的官方文件当中。2016年蒲城县政府工作报告就提出“打造渭北区域副中心城市，实现撤县设市目标”。
按蒲城县“十三五”规划，当时的设想是“推动蒲城、大荔、澄城撤县设市，打造区域副中心城市”，而大荔和澄城也在积极推动，三县步调一致，而渭南也将此写入“十三五”规划中。
五年过去，三市的目标依然未改，但今年2月18日，一封蒲城县民政局回复网友关于“撤县设市”情况的回复显示，其“撤县设市”工作并非一帆风顺，“截至2016年年底关于蒲城县撤县设市的18项资料已全部上报省厅。
但因经济指标和人口指标未能达到撤县设市标准要求，省厅未将蒲城县撤县设市资料上报至民政部。”该回复同时表示，“根据2018年、2019年数据显示，我县经济指标和人口指标距离标准仍有较大差距”。
蒲城县常住人口虽然位居渭南全市第二，但蒲城近几年的常住人口有着很大的流失压力。据第七次全国人口普查结果显示，蒲城全县常住人口为万人。
与2010年第六次全国人口普查的万人相比，十年共减少8万多人，下降。这个结果相对于渭南全市人口比重有所提升，但渭南在过去十年是西北地区人口流失最多的城市。
经济方面，2020年，蒲城县GDP刚突破200亿，虽在陕西县域经济中尚可，但体量还是偏小，尤其是工业并不算太强。
这样一个小县城要升格为县级市确实有现实的困难，从“县”到“市”，虽然只有一字之差，但背后的差距却不小。
陕西目前有兴平、彬州、韩城、华阴等7个县级市，其华丽转身背后都经历了较为艰难的操作。蒲城没能实现“撤县设市”，很大程度上或因县域工业经济比较薄弱，无法支撑起一个县级市的发展规划。
相比“撤县设市”来说，“设区”相对更容易实现，而行政区划调整目标的转向，凤翔已为先例，经历从“撤县设市”到“撤县设区”的转变。从现实情况来看，“撤县设区”其实也是蒲城当下最好的选择。
蒲城为何谋“区”
其实，蒲城当时实行“撤县设市”并非“一厢情愿”。
2018年初发布的《关中平原城市群发展规划》中就明确提出，要培育发展中小城市，“推动彬县、蒲城、三原、华亭、秦安、 甘谷等具备条件的县有序设市，增加城市数量”。
虽然蒲城在人口、经济方面对比“撤县设市标准”不足，但放在渭南，蒲城还是有继续坚持下去的理由。
毕竟蒲城是渭南面积第二大县，东邻澄城县和大荔县，南依临渭区，西接富平县，有一定的区位优势，文化积淀深厚。
在其三产结构中，农业占比在20%左右，在一产“二产化”过程中，构建起现代农业园区带动果畜设施的支柱产业，培育形成金银花、奶山羊、食用菌等特色产业，“蒲城酥梨”“蒲城西甜瓜”品牌知名度大幅提升，农业综合实力稳定在陕西前三，被评为陕西省“现代农业强县”。
相比农业，工业发展数据也不弱，“十三五”期间蒲城县较“十二五”时期增长69%，形成了能源化工、新材料、生物科技、装备制造、食品加工等五大产业体系。而且蒲城文旅产业发展良好，蒲城近年经济发展稳步上涨。
但目前蒲城的问题是，虽然在县域工业赛道上发展迅猛，但产业结构还有待优化；产业聚集度不高，缺乏大项目带动且转型压力大。
当下，我国经济发展正向创新驱动型转变，传统产业竞争力下降，因此，蒲城资源型产业占主导地位的劣势将进一步被放大，加快新旧动能转换的任务十分艰巨。同时，矿产开发、能源化工等资源型产业发展将受到严峻挑战。
所以蒲城一直希望踩准城市化进程节点，将自身放在一个更加有利的背景或“风口”中。渭南副中心、渭北中心城市就是其目标。
在《关中平原城市群发展规划》中，渭南定位是建设成为重要节点城市和区域性交通枢纽。
这些年，渭南不断融入西安发展，西渭融合不断升温。2018年，渭南将富阎产业合作园区富平板块整体交给西安管理。
去年，西安和渭南签署《西渭融合重点项目合作框架协议》，合力推进“轨道交通、富阎产业合作园、公路规划建设、铁路专用线及物流基地、城市供水、航空产业发展”等8个重点项目建设；今年6月初，西渭东区揭牌让“西渭一体化”成为热议。
同时，西安都市圈正在加紧建设，陕西“十四五”规划提出：“支持渭南全方位深化与西安市融合发展，加强产业配套协作，推动工业倍增，构建现代化产业新体系”。
而西安正在创建先进制造业强市，突破的重要方向就是渭北，这为全面实施“工业倍增”计划的渭南承接西安产业外溢带来历史性机遇。
蒲城自然也不会放过这个发展机会，其进入全省县域经济发展10强县行列，凭借的就是立足新材料等优势产业。
蒲城也从一开始就将自己定位为“渭南副中心、渭北中心城市”，希望建成渭北医疗中心、渭北教育中心、渭北商贸中心、渭北文化中心、渭北旅游中心、渭北养老中心，加快推进融入大西安都市圈的进程。
而目前，从基础条件上来看，蒲城县已融入西安1小时经济圈。
尤其是西安都市圈建设已被国家点名，正式批复只是时间问题。这种情况下，蒲城从战略上转变思路，实行“撤县设区”，在西安都市圈发展背景下，将有利于蒲城主动承接东中部发达地区产业梯度转移及西安经济圈产业转移，建立黄河金三角承接产业转移示范区，调整和优化产业布局。
从国家顶层设计来看，“合理确定城市规模、人口密度、空间结构，促进大中小城市和小城镇协调发展”一直是新型城镇化的目标，意在加强中小城市的自身实力，向都市圈靠拢。蒲城“撤县设区”的全新目标，也许并不会像“撤县设市”的路那么难走。
将改变渭南发展空间格局
按照蒲城“撤县设区工作协调推进会”的说法，蒲城“撤县设区”具有重大的现实意义和深远的历史意义，且已基本具备“撤县设区”条件。
蒲城县列出了4条恳切的理由：
一是能够将蒲城融入渭南市城市空间，拉大渭南主城区框架，形成临渭、华州、蒲城三个核心区域互补发展，有利于蒲城缓解土地供求矛盾，全面加快推进城镇化建设。
二是有利于渭南市产业统筹利用、合理规划、加快聚集，进一步加速新型工业、民用航空、文化旅游等产业快速跨越式发展，促进渭南高新技术产业开发区与蒲城高新区园区协同发展，进一步增强蒲城经济社会发展活力。
三是有利于城市优质公共服务资源整体提升，促进基础教育、市政设施、医疗卫生、公共交通、社会保障、社会福利等基本公共服务统筹协调发展。
四是有利于争取更多上级优惠政策和项目支持，更好地统筹实施生态建设和环境保护，较好地解决洛河流域综合治理、桥山南麓采石区生态恢复及北部采煤沉陷区治理等问题，不断提高主体功能区的环境承载能力。
也就是说，在西安和渭南跨区域融合的趋势下，渭南正积极参与西安都市圈功能布局，蒲城撤县设区能更好地融入渭南，进而更好地融入西安都市圈。另一方面也能更加优化自身经济结构，获得更多的资源。
其实，蒲城将谋划高质量发展的目标之一转向市辖区，也有助于渭南承载近年来的城市发展战略。
在渭南构建“3+5+3”现代产业体系中，蒲城及京昆高速沿线发展轴对接富阎合作区，有着极强的优势，而蒲城将成为联结连霍高速发展轴的重要节点。
特别是京昆高速沿线发展轴的食品工业、新材料、精细化工、能源等产业项目将对渭南的工业具有支柱作用，沿线有着建链补链强链的独特优势，或可改变渭南新兴产业规模小、带动弱的局面，并凸显渭南中心城区、富阎产业合作区、韩城市的工业三极支撑。
毕竟渭南市城区地处渭南市域西南一隅，距离西安市不足60公里,而其他县市离渭南城区太远，偏离市域几何中心。这样的行政区划导致渭南对下属辖县辐射及集聚能力不强，使渭南在过去10年成为西北流出人口最多的城市。
但如蒲城“设区”成立，渭南城市发展的空间将发生变化，至少城市发展空间将大幅扩容。尤其是城市骨架向渭北迈进，有助于渭南城区提升辐射带动能力和发挥中心城市作用，形成临渭、华州与蒲城三个核心区互补发展格局。
使其城市能级得以提升，增强渭南在郑洛渭西合作带中的分量。此外，蒲城在获得更多工业用地和城建用地指标的同时，为渭南工业化、城市化发展腾挪出更大空间，其产业和资源也能得到更好的整合。
在如今西渭融合的大趋势下，蒲城“撤县设区”最明显的好处是原有的城市基础设施将纳入渭南城市整体规划，可实现从农业主导到工业主导的过渡。
尤其值得探讨的是，当下在大城市人口密度逐步饱和的情况下，其周边县域城市作为二次创业的主阵地，无疑是提升产业经济的一种尝试。
我村是离邯郸最远的郊区。两区。一县的村。。
蒲城县那是我的家乡地理概况 蒲城县位于陕西关中平原东北部。东径109°20′17〞—109°54′48〞，北纬33°44′50〞—35°10′30〞。东临大荔县、澄城县；西接富平县；北依白水县、铜川市。东西长千米，南北宽47千米。总面积1654平方千米/1584平方千米。总人口75万人（2004年）。 县人民政府驻城关镇，邮编：715500。行政区划代码：610526。区号：0913。 行政区划 蒲城县辖14个镇、10个乡：城关镇、罕井镇、孙镇、兴镇、党木镇、高阳镇、永丰镇、荆姚镇、苏坊镇、龙阳镇、东陈镇、坡头镇、洛滨镇、陈庄镇、翔村乡、三合乡、贾曲乡、东阳乡、原任乡、龙池乡、椿林乡、平路庙乡、上王乡、大孔乡。共有7个居委会、373个行政村。 县情简介 蒲城县北部丘陵，中部高塬，南部平川，耕地168万亩，东临大荔、澄城；距韩城市司马迁祠126公里；西接富平，距古都西安市110 公里；北依白水、铜川，距中华人文如祖轩辕黄帝陵100公里，南接渭南，距闻名中外的西岳华山120公里。 辖区14镇10乡，373个行政村，全县76万人，人口密度431人/平方公里。 地属暖温带季风型大陆性气候，四季分明，年平均气温度，无霜期180—220天，年平均降雨量550毫米。 科技力量雄厚，高中级技术人员1870名，辖区两所中等专业学校，6所高中，772所中小学校，在校学生万人。38个医疗卫生单位，卫生单位技术人员1336人。是全国初级卫生保健示范县之一。 蒲城地方工业以煤炭、建材、纺织、机电、化工以及农付产品加工为主，主要有水泥、煤炭、塑料、变压器、奶粉、脱脂药棉等。牛肉、果脯、金丝蜜枣、保健品、氧化锌、三氧化钼、钼铁、红丹粉等产品出口供货值逐年大幅度上升。传统的烟火艺术名扬中外，为中华一绝，被列入国家“星火”计划。蒲城土地肥沃，物产丰富。“棉、油、烟、果、梨、牛、羊、鸡”十大商品基地初具规模，为国家优质小麦基地县，以苹果、酥梨为主的果品面积已达万亩，总产量在5亿公斤以上。苹果、酥梨以其品味纯正、肉质细嫩、香甜可口而享誉海内外。已建成苹果、酥梨绿色食品基地10万亩，“秦川牛”驰名中外。 历史沿革 蒲城县历史悠久。夏商属雍州，周封贾国，春秋属晋，秦置重泉，北魏名南白水，西魏始称蒲城，唐名奉先，宋后名蒲城至今。境内文物荟萃，城外桥、景、光、惠、泰五座唐代帝王陵依山为墓，彼此烘托，尤以桥陵石刻最为精美，气势雄伟，为唐十八陵之冠，一九八八年被国务院定为全国重点文物保护单位；城内南寺唐塔，北寺宋塔，遥相呼应，明清考院、六龙壁、勿幕图书馆、杨虎城将军纪念馆、王鼎纪念馆、将相故里牌坊保护完好。县博物馆内，历史文物琳琅满目，《大唐故金仙长公主志石之铭》、《云麾将军李思训碑》、《大唐代国长公主碑》、《高力士碑》、《义门王氏先茔碑》、《苏孝慈墓志》、《蒲城王氏祠堂碑》等闻名遐迩，一九八八年被国务院批准为对外开放县。蒲城历史上文化昌盛，人才辈出。党怀英、王鼎、井勿幕、李仪祉、杨虎城等先贤志士均出生于此。 能源矿产储量大，易开采，品味高。蒲城县处于国务院能源基地规划办公室的山西能源基地范围。煤储量丰富，发展能源电力工业条件优越。石灰石、大理石、铝土矿、粘土矿、白云岩、硫铁矿、芒硝等矿产资源也极为丰富，开发前景十分广阔。煤炭：煤田占有面积平方公里，已探明储量1037亿吨。煤质属中灰至高灰、高硫、低磷的集煤及瘦煤。水文地质结构简单，可选性中等，易于开采。石灰石：主要分布在县城以北的诸山中，总储量为450亿吨，其中水泥石灰岩主要分布在岳王山、尧山和孙镇中尧地区。硫铁矿和芒硝：我县化工资源丰富发展化学工业具有一定的优势、硫铁矿分布在蔡邓三眼桥地区，总储量约113-150万吨，芒硝产于我县南部泊滩地区，总面积170平方公里。大理石和白云岩矿：储量分别为300、500万吨，500-1000万吨逐级开发。陶瓷粘土：主要分布在蔡邓三眼桥地区，地质储量万吨，发展陶资工业具有一定基础。蒲城县地貌单元界限分明，地域差异明显，宜农、宜林、农副土特产品十分丰富。在“八五”期间已建立了小麦、棉花、玉米、油菜、苹果、酥梨、牛、羊、鸡等十大农牧业商品基地。素有“陕西粮仓”之称，苹果、酥梨、金丝蜜枣等农特产品享誉海内外，远销东南亚国家和地区，农业综合开发的潜力很大。 名胜古迹 蒲城的7个名片 1、北京时间：中国国家授时中心授时台位于蒲城，也就说，我们日常所说的“北京时间”就是从这里发出。 2、杨虎城将军：蒲城孙镇人，西安事变的主角。 3、唐帝王陵：蒲城有五座唐代帝王陵，大家都知道的唐玄宗李隆基、唐睿宗李旦都埋于此。 4、蒲城烟火：蒲城是闻名全国的焰火之乡（其中兴镇、荆姚、坡头、三合乡等最有名），俗称“北有蒲城，南有浏阳”。 5、蒲城苹果和蒲城酥梨：蒲城是全国有名的苹果、酥梨基地大县，被农业部命名为“中国酥梨之乡”，蒲城的苹果和酥梨以品味纯正、肉质细嫩、香甜可口而享誉海内外。 6、蒲城椽头蒸馍：蒲城特有的传统食品，距今已有200余年的制作历史，内酥外光，色味香俱绝，曾作为贡品上贡皇家。 7、蒲城水盆羊肉：水盆羊肉以蒲城的最为出名，起源于明朝崇祯年间，味道极其鲜美，被慈禧太后赐名为“美而美”。
2016年9月，邯郸市部分行政区划调整，撤销永年县，设立邯郸市永年区，以原永年县的行政区域（不含南沿村镇、小西堡乡、姚寨乡）为永年区的行政区域，永年区人民政府驻临洺关镇洺洲大道25号。
永年区辖9镇8乡，分别是：临洺关镇、大北汪镇、广府镇、张西堡镇、永合会镇、刘营镇、西苏镇、东杨庄镇、讲武镇、刘汉乡、界河店乡、曲陌乡、正西乡、小龙马乡、西河庄乡、西阳城乡、辛庄堡乡。共辖363个行政村。
永年区撤乡设镇工作传来喜讯
近期，从市民政局获悉，永年区的撤乡设镇工作获得了市政府的正式批复，同意撤销东杨庄乡、讲武乡、西苏乡设立东杨庄镇、讲武镇、西苏镇。一次性批复同意3个乡的撤乡设镇工作，这在永年区划管理工作上史无前例，具有里程碑的意义，必将对永年经济社会建设起到积极的推动作用。
自2016年9月以来，在区委、区政府的坚强领导下，在省市民政部门的大力指导下，在东杨庄、讲武、西苏和各有关单位的共同努力下，落实责任、大力指导，完善设施、改造提升，规范管理、积极筹备，于2017年6月6日至7日顺利通过了省民政厅的验收，获得了领导的一致好评。
以上内容参考 百度百科-永年区
权益和社会保障作为公共部门 人力资源管理 最为重要的内容之一，在全部人力资源管理活动中发挥着基础性的作用。下面是我为大家整理的公共部门人力资源管理论文，供大家参考。
[摘 要]随着知识 经济时代的到来,现代人力资源 管理思想正在对公共部门的人事管理方式提出挑战。目前,公共部门人力资源管
理存在着一些不足之处,改革的趋向是以现代人力资源管理思想为指导,建立与之相适应的管理制度和 方法 。
[关键词] 公共部门人力资源管理;现状;对策分析
中图分类号: 文献标识码:A 文章 编号:1003-8809(2010)-08-0251-01
人力资源是第一资源,人力资源管理是 组织管理的核心。随着知识经济时代的到来和世界范围内公共部门人力资源管理改革的兴起,我国公共部门的人力资源管理也正在经历一
场深刻的变革。近年来,中国政府积极推行 政治体制改革,大力提倡转变职能,精简机构,提高行政效率,但不依法行政及行政质量低下的状况依然存在。因此,分析公共部门人力资源管理的现状及其存在的问题,并依此采取针对性的改进 措施 十分重要。
一、我国公共部门人力资源管理现状
1. 我国公共部门缺乏对现代人力资源管理理论的系统认识
现代人力资源管理是从传统人事管理转化而来的,但与传统人事行政差别很大,其本质的区别在于所对应的经济形态不同。传统人事行政是适应工业文明的产物,它以严格的规制对员工进行管理为主要特征,着眼于提高组织的整体效能,是为完成组织的目标而实行的战术性、技术性的管理 工作。人力资源管理是适应后工业文明的产物,它是将工作人员作为一种主动的资源进行管理,是通过放松规制、开发心智等新措施,激发员工的工作主动性和创造性,着眼于提高个体智能,进而增强组织适应外部 环境的能力,因而人力资源管理是具有战略与决策意义的管理活动。目前,我国许多公共部门仍旧习惯于把人事管理过程归纳为“进、管、出”三个环节,把人看作是完成组织目标的工具,强化对人的控制,视人力为成本,没有树立为人服务的观念,这与现代先进的人力资源思想背道而驰。
2. 公共部门的人事管理体制和运行机制面临挑战
改革开放以来,我国传统干部人事制度存在的一些弊端如:干部终身制、论资排辈、管理无法制等都得到了改革,取得了一定的成效。但是,现行的公务员管理体制和运行机制还有待于进一步完善;竞争上岗的用人机制尚不健全,竞争未做到法治化和制度化;激励机制不能充分发挥作用;业绩评估、考核的标准难以确定,缺乏现代化的绩效评估方法及技术,同时统一的工资管理体制和工资标准缺乏灵活性和激励功能;公务员法律法规体系有待于进一步健全。
3. 人力资源开发培训不足
我国公共部门的人力资源管理部门对组织成员的培训没有统筹考虑,缺乏学习氛围。我国当前公务人员的学历、知识和技能结构还存在很大的欠缺,公共部门 教育 培训内容、方法远远落后于时代的要求。深化公共部门人力资源教育培训机制改革,创建学习型组织,提高公务人员的能力和水平已成为一项刻不容缓的任务。
二、我国公共部门人力资源管理的 发展对策
1. 提高人力资源的重要性,加强对现代人力资源理论的系统认识
未来的竞争是人才的竞争,人才对于一个组织的生存与发展至关重要。公共部门为外界公众提供优质的服务和管理,必须依靠人力资源。公共部门特别是政府组织要树立与市场经济相匹配的人力资源管理思想,重视人的作用,把行政管理人才看作是能带来直接效益的资本,给公共部门人事管理理论和 实践工作带来全面更新。传统人事行政与现代人力资源管理有着质的区别。传统人事行政所依托的理念是规范、管制;而人力资源管理所依托的理念是发展、创新。人事行政的理论是以古典管 理学、行为科学等学科为知识背景、运用常规研究方法建立起来的传统理论;而公共人力资源管理理论则是以现代行政管理学、资源经济学、公共部门经济学、公共政策分析、信息科技等为基础,运用知识管理方法,依靠信息技术作为平台和手段装备起来的全新理论。由于多种原因,我国公共部门对现代人力资源理论的认识还十分有限,“人力资源是第一资源”的观念还未树立,因此加强对现代人力资源理论的学习与认识十分重要。 2. 建立人力资源 管理体系,实施现代人力资源管理技术,引入规划管理
现代管理理论一致认为,人力资源管理是取得更好效率和更高业绩的最强有力的管理工具之一。在诸如 工作设计与分析、绩效考核与管理、薪酬激励等方面,现代的人力资源管理技术和方法将有助于建立更富有成效的公共管理 组织。公共管理组织在进行工作设计时,应以效率最大化为目标,可以通过 机械型工作设计法来降低工作的复杂程度,也可采用激励型工作设计法鼓励成员的创新。通过强调工作扩大化、工作丰富化等方式来提高工作的复杂性,增加工作内在的吸引力,使得成员更有兴趣来完成工作,必要时在组织内部实行工作轮换制,为成员提供交叉在职培训,从而了解更多不同的工作,减少成员的不满,增加成就感。
3. 建立科学的、适合国情的职位分类制度
职位分类是以职位为基础,通过职位分析来确定职责、权限、任职者资格等要素,形成职位描述和职位规范,建立组织结构和人力资源管理系统。这种分类制度的优点在于对各项职位要素都有明晰的规定,不足之处在于静态的职位描述缺乏灵活性,只强调人适应职位要求,而忽视人的能动性创造力,不利于个人的 职业 发展。我国应借鉴国外的先进方法,结合本国国情,制定一套适合我国公共部门的科学的职位分类制度。
4. 加强 教育培训,实现知识管理,努力塑造学习型组织
21 世纪的公共部门必须拥有学习精神,实施 文化 创新,建立一个不断突破自我的学习型组织,才能适应新的 环境。公共部门应加强教育培训,提高人员 政治和业务素质,改善公共部门从业人员的专业结构,使其合理化、科学化。通过教育培训,使公共部门的工作人员更新知识、提高技能,在挖掘潜能的同时,有效地提高其政治觉悟、道德品德、法律观念,有效地开发创造性能力,培养创造精神,树立创新意识,更好地为公众服务。
整理。参考文献:
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摘要：公共部门战略人力资源管理作为近年的新生事物，不仅给我国的公共部门人力资源管理带来了机遇同时也是巨大的挑战。本文在对战略人力资源管理的内涵及特征进行 总结 后，结合公共部门的特点，对公共部门战略人力资源管理的内涵、特征、体系及模式等问题进行了初步的探讨。
关键词：公共部门;战略;人力资源管理
一、战略人力资源管理内涵及特点
战略人力资源管理一词首先出现于私营部门人力资源管理领域。其标志是戴瓦纳、弗布鲁姆和狄凯于1981年发表的《人力资源： 一个战略观》一文。随后，其他学者也相继提出了战略人力资源管理理论。1984年，比尔等人出版的《管理人力资本》一书标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。
学术界一般采用Wright&Mcmanhan(1992)的定义，即为企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部属和管理行为。学者Lundy，O.，& Cowling，M.在《战略人力资源管理》(Strategic Human Resource Management)中认为战略人力资源管理是系统地将人与组织联系起来的、统一性和适应性相结合的人力资源管理。即要求组织的人力资源管理各项政策，要能融入组织目标达成的战略之中，以使人力资源管理扮演促成与支持组织目标达成的积极性战略角色。
战略人力资源管理的特点包括：
第一，战略性，即契合性。包括纵向契合，即人力资源管理与企业发展战略的契合;横向契合，即整个人力资源管理系统各组成部分或要素相互之间的契合。
第二，系统性。指企业为了获得竞争优势而部署的由人力资源政策、实践方法、手段等构成的一种战略系统。
第三，目标导向性。通过组织建构将人力资源管理置于组织经营系统，以促进组织绩效最大化。
二、公共部门战略人力资源管理内涵及特点
(一)公共部门战略人力资源管理的内涵
学界对公共部门战略人力资源管理的内涵持有不同观点，但就其内涵而言可以从以下几方面进行概括：
第一，战略性人力资源管理将公共部门人力资源管理与公共部门的战略性目标紧密联系起来。这样有助于改进人力资源管理部门的管理方式，发展组织文化，提高组织的绩效。公共部门战略性人力资源管理是统一性与适应性相结合的管理方式。
第二，公共部门的组织目标与雇员目标的一致性依靠目标任务陈述保持并强调雇员的参与。也就是说公共管理者要向雇员传达目标、调动其积极性，通过雇员参与战略制定、战略实施以及战略评价的过程，促使其产生对组织的认同感，最终实现组织目标与个人目标的统一。
第三，公共部门人力资源管理是一个动态发展的过程。这一过程将随着组织环境的变化而变化。
第四，强调前瞻性。前瞻性体现在两个方面，一方面战略人力资源管理可以通过分析公共部门的内外环境对人力资源的未来需求进行预测;另一方面它也可以对公共部门人力资源管理中的问题进行分析， 形成战略议题并制定综合的战略管理框架， 提出备选方案， 经过战略实施与评价最终达到组织的既定目标。
(二)公共部门战略人力资源管理的特点
与私营部门战略人力资源管理相比公共部门战略人力资源管理存在着三个特点：
1.目标多元化
公共部门自身具有多重目标的特点。公共部门以创造公共利益为根本目标，同时还要兼顾社会公平、公正、和谐平稳发展等目标，并要承担起相应的社会责任。公共部门的战略性人力资源管理作为公共部门发展战略的下属层级必须考虑目标多元化的特点和要求。
2.公共部门人力资源管理起步晚
从传统的人事制度到人力资源概念的引入，起步晚、底子薄是公共部门的一大特点，特别是20世纪80年代才提出的战略性人力资源管理概念对于公共部门而言更是新生事物。因此，要搞好战略性人力资源管理工作，公共部门必须摒弃传统人事制度的缺点与不足，重新储备相关知识进行管理。
3.公共部门战略人力资源管理制约因素较多
公共部门人力资源管理由于其公共特性受到如《公务员法》等法律、法规和各项制度的影响与制约，在管理方式方法上更应当慎重选择并严格实施，同时还要接受广大公民的监督。
三、公共部门战略人力资源管理体系
随着时代的发展，建立公共部门人力资源战略体系不仅成为了知识经济时代的要求，也成为我国建设服务型政府、提高公共部门服务水平的要求。公共部门人力资源管理的战略也要随着内外环境的变化适时做出调整。根据我国国情公共部门战略人力资源管理体系应当包括以下几个要点：
1.以绩效为关键的管理体系
绩效对于任何组织而言都是发展的关键要素。组织的绩效与雇员、员工的绩效息息相关。就政府为代表的公共部门而言，建立关键绩效指标(KPI)体系有利于依靠绩效管理促进个体、团队和整个政府组织的绩效改进，最终促成政府组织整体战略目标的实现。此外，政府组织还可根据绩效管理结果对公务人员进行培训和薪酬设计，提高公务人员的业务水平以适应建设服务型政府的需求。
2.以建立学习型组织为目标
新公共管理理论提出建设学习型组织的要求，在这一大的理论背景下，我国公共部门也要把建设学习型组织作为自己战略发展的一部分予以重视，培养公务人员的战略眼光，促成组织目标的实现。。公共部门战略人力资源管理工作必须有意识地培养公务人员的学习意识和学习习惯，建设学习型组织文化，进行定期培训和教育，保持开放兼容的态度对待新生事物和文化。
3.以提升服务能力为核心
公共部门对其组织成员的知识、能力、素质的要求越来越高。我国公共部门人力资源管理沿用部分传统人事制度的做法明显无法满足时代的需要，如何培养和提升公共部门人力资源的能力成为新时期的重要课题。因此，必须建立相应的素质模型。成熟有效的能力素质模型应该由公共部门组织成员的“职业素养、职业行为和职业技能构成”。 提升公共部门人力资源能力，尤其是国家公务员的知识结构、能力与素质对转变政府职能，对提升政府服务能力有着巨大的推动作用。
4.以终身教育为根本手段
教育的本质是人力资本投资活动，是人力资本形成的主要途径。建设学习型组织更要依靠教育手段进行终身教育。终身教育是“从学习者的主体角度出发，更注重学习者的主动地位，并向着自主的、能动的、随时随地的、不拘形式的学习行为发展。” 公共部门要加大教育学习的投资力度，综合运用高等院校、继续教育、MPA、计算机网络等资源，大力推动终身教育与长期学习。
四、公共部门战略人力资源管理的基本模式
一、企业人力资源管理面临的主要问题
1.人力资源管理的重视程度不够
“以人为本”的理念已经成为企业发展的重要手段，但实际上中小企业的决策者们仍然认为市场占有率、销售额、利润、新产品的开发和生产等是最重要的工作，人力资源管理则排在次要的位置。由于企业决策者们不能充分地理解人力资源管理的重要性，也不会在行动上花费时间和金钱支持企业各项人力资源管理活动的开展，使得中小企业的人力资源管理非常落后，对于目前国内外现代企业实施的战略人力资源管理更是无从谈起，导致人力资源的潜在能力不能充分地发挥出来。
2.人力资源部门职能有待完善
由于企业决策者并没有高度重视人力资源管理工作，人力资源经理很少有机会参与公司的高层决策，使得人力资源为公司战略服务根本就无从谈起。人力资源部的人数配备、分工以及专业水平也不尽如人意。企业并没有完全根据其战略规划来对人力资源部的人员进行合理配备和分工，很多人力资源从业者没有受过系统人力资源管理专业培养，一定程度上阻碍了人力资源管理发挥其战略作用。
3.战略人力资源管理体系的建立尚处于起步和探索阶段
目前国内大部分中小企业尚未形成一套完整的战略人力资源管理思想和管理模式，尚未真正实现从传统的人事管理向战略人力资源管理的转变。比如，人力资源部在制定招聘计划时，没有从企业的长期发展战略去考虑，只是哪个岗位缺人就招哪个岗位的员工，短期来看，招聘进来的员工能满足公司目前业务发展需要，实际上，招进来的员工并不一定符合公司的长远发展需要。
4.中小企业人力资源管理各项职能有待规划化、系统化和科学化
目前，中小企业人力资源管理盲目学习大型中外企业的经验和模式，对企业自身的剖析不深入，客观上加大了企业人力资源开发和使用成本。而从企业决策者的角度来看，需要解决的问题往往是各种不同的职能共同作用的结果。
二、提高中小企业人力资源管理水平的对策
1.坚持“以人为本”的管理理念
中小企业管理者首先要充分认识人力资源管理的重要性，强调人力资源管理在整个企业管理系统中的基础地位，要真正树立“以人为本”的管理思想，采取人性化的管理方式。要多注重员工的多层次需求，尊重他们的文化，重视员工的个人发展，对他们的工作成绩给予充分认可。同时要加强与员工的沟通，鼓励员工积极参与企业的管理，建立有挑战性的工作环境和特殊项目机会来提高员工的工作热情和成就感。
2.建立战略人力资源管理体系
中小企业为了保持和增强在市场上的竞争力，必须以先进的理念和科学的方法开展人力资源管理工作，逐渐建立起战略人力资源管理体系。一方面需要根据企业整体战略目标的要求，确定一定时期内企业人力资源管理的总目标、实施步骤及总预算安排；另一方面需要企业制定一套完善的人力资源管理职能体系。因此，人力资源经理在企业战略制定过程中，需要以人力资源管理理论及实践经验为专业依据，并根据所制定的战略方案建立相应的人力资源管理体系，以全面支持战略的实现。
3.健全和完善考核评价体系建立科学有效的考核评价体系应注意：
①明确不同岗位职责、工作标准和目标管理体系；
②对不同岗位的员工采用不同的考核指标体系；
③建立科学的考核指标体系和指标值，尽量使工作量化。确定合适的考核指标体系和指标值，不仅能激发员工个人的内在潜力，为完成目标而努力，而且也是对员工个人能力的认可；
④考核评价必须坚持公平、公正、公开的原则，只对事不对人，考核要客观、严格；
⑤考核评价要及时公布结果并奖惩兑现，从而肯定被考核者的工作业绩，找出差距和改善的方向，这对员工的个人发展和企业目标的完成都将起到至关重要的作用。
4.建立健全人力资源激励机制
充分发挥人的积极性，需要加大激励机制的研究。激励机制通常包括以下三种激励方式：一是报酬激励。二是权利和地位的激励。三是企业文化的激励。其中，报酬激励是常用的一种激励方式。必须建立与现代企业制度相适应的工资分配制度，并维持统一与透明的职位评估和工资结构，以工作能力和贡献大小作为衡量报酬多少的唯一标准，采取灵活多样的分配形式，除现金分配外，还可以配合股权、期权、分红、项目效益提成等多种兑现方式，更好的发挥工资分配的`激励作用，进而激活人力资源。分配制度的重点工作应从以下四个方面入手：一是高级管理人员的年薪制探索；二是营销人员和物资采购人员的岗位贡献工资制；三是专业技术人员的项目薪金制；四是积极推行股份制改革，在依据有关法规政策进行规范运作的基础上，允许员工通过投资入股的方式参与分配；五是经常在所有级别的员工中进行“理想工资”的市场调研。
5.注重长远规划
Schuler（1993）曾指出，公司的发展战略将影响人力资源系统的构成，因为不同的员工才可能获取不同的信息和知识，才能完成公司的发展战略。因此，为保持人力资源的合理数量和质量，要在宏观上，注重公司长期战略规划，组织专家进行充分研究、论证和预测，确定所需的员工总量和合理的文化、年龄、专业结构，以适应当前和未来业务发展对人员的需求。如为高级管理职位的人才提供明确的职业发展规划，使其与企业的发展相互依存。对新业务发展需要的特殊人才进行重点预测，提前引进培养，这样就不会造成因人才缺乏而影响企业的正常发展。
论文关键词：中小企业；人力资源；管理论文摘要：人力资源管理是现代企业面临的一个重要课题。如何有效地开发和管理企业人力资源，是关系到企业生存与发展的战略性问题。目前，企业人力资源管理存在的问题和矛盾突出，企业要有效地解决这些问题和矛盾，就必须坚持以人为本的思想，建立科学的用人机制，设计员工职业生涯和人力资源的规划，优化人员招聘策略，加强组织培训。营造和谐的企业文化。随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争突出表现为人才的竞争。美国《商业周刊》2000年特辑《21世纪的公司》中指出：“21世纪的经济是创造力经济，创造力是财富和成长的源泉”。创造力从何而来?创造力来源泉于人才，人才是企业的第一资源。员工的素质与士气的高低，已成为企业生存与发展的基础。企业只有取得了优于竞争对手的人力资源，并充分发挥他们的智力能量，才能在竞争中取胜并保持其优势，因此，企业对人力资源的开发和管理日益成为企业发展的最重要因素。一、中小企业人力资源管理存在的问题1 中小企业领导对人力资源管理工作的认识存在偏差虽然绝大多数企业领导普遍重视人才，但由于他们专业背景的限制，对人力资源管理活动及其战略价值缺少认识，将人力资源管理等同于传统的人事管理，看成是无需特殊专长的事务性活动。由于领导认识上的偏差，导致很多企业不重视人力资源管理部门的建设，使得人力资源管理部门从战略高度与企业决策和有效开展活动缺乏组织保障。许多中小企业，甚至没有人力资源部门或职位，人力资源的管理工作仅由其他部门人员兼任，即使有人力资源管理部门，工作内容也仅限于招聘、工资发放、档案保管等行政事务性工作。2 用人机制不规范我国中小企业在人才选拔上往往重视人的资历，轻视人的能力；重视人的稳定性，轻视人的创造性。高素质的人才难以脱颖而出，造成人力资源大量闲置浪费。在干部使用上不是任人唯贤，更多的是任人唯亲，形成“能上不能下”的用人机制，对企业干部的选拔、使用、考核目标、方式、手段都存在一定的缺陷，尤其是中小型国有企业，往往采用行政式方式选拔人才，人为的主观因素较多，胜任与不胜任界限模糊，最终导致有较高素养、开拓创新的人才被淹没和流失。3 对人力资源规划重视不够很多中小企业对人才的需求主要出于现实业务的急迫需要。而不是人才储备的战略。由于缺乏有效的规划，人员积压和人才匮乏的现象在企业内部经常出现，许多工作难以持续有效开展。由于知识、能力的形成具有特殊的路径，和个人的成长经历、教育背景、心智模式有很大关系，员工能力、创造精神是难以复制的，因此关键岗位上高素质人才的缺失往往会给企业带来重大的损失。据有关资料显示。企业流失一名重要岗位核心员工，至少需要投入2个月的时间，4个月的薪酬才可能找到新的合适人选，而且需要3～6个月的培训时间，新员工才能适应工作，发挥作用。这样的代价对于快速发展的企业来说可能是致命的。4 企业招聘工作有待改进招聘到优秀的、理想的员工能够切实降低企业的管理成本和管理难度，是人力资源管理的一项核心工作。但现实中许多中小企业的招聘工作有流程、无方法，特别是招聘和甄选缺乏理论的指导，基本依靠招聘人员的经验，面试缺乏精心设计。在选聘观念上主要考虑应聘者的学历、经验和资历，较少考虑应聘者的动机、态度和组织文化的认同。这给员工人职后的管理带来很大的困难。5 培训机制不健全目前，中小企业的培训工作通常是与人力资源管理部门分离的，一般都由各业务部门分别举办短期培训班，这种培训仅限于岗位培训，常着眼于当前。企业人力资源部门还没有从开发人的能力的角度，制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的核心技术人员和经理人的规划。就目前中小企业人力资源管理现状看，职工自身素质不适应企业的发展需求，人才得不到发掘。更谈不上人才的储备。6 缺乏对员工职业生涯规划的管理目前，大多数中小企业还没有对员工个人进行职业生涯规划的思想，没有将人才职业生涯规划纳入企业人才管理，也没有认识到人才职业生涯管理的投资价值。企业员工与人力资源管理部门之间存在着明显的信息不对称，员工不可能了解企业所有岗位，不可能了解各岗位所需要的条件，也不知道自己需要满足何种条件才能晋升。这种信息不对称使得员工在企业中看不到自己的未来发展。直接导致员工缺乏学习动力，扼杀了员工的潜质，又使企业的整体素质难以提高。7 缺乏有效的激励机制改革开放以来，中小企业分配制度已经有了很大变化，但仍然存在很多问题。目前，虽然企业有了较大的分配自主权，但由于传统观念的束缚，缺乏科学系统的分配方法和严格的考核实施办法，造成工资政策执行缺乏活力，特别是国有中小型企业吃“大锅饭”问题表现突出，待遇上拉不开档次，干得好与干得不好在薪酬分配上体现不明显，平均主义现象严重。对一些知识型员工缺乏多元化的、多层次的激励设计，使企业难以吸引和留住高层次的人才，而在职人员也难以发挥他们的主动性和创造性。8 企业人力资源管理与企业文化脱钩企业文化的核心内容，主要是指企业内部具有统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。目前，我国中小企业的企业文化建设停留在领导喊喊口号、贴几张标语、弄几场文体活动，就这样算事了。根本原因就是企业人力资源管理部门未把企业文化的建设纳入人力资源管理，使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、激励功能、约束功能、振兴功能、协调功能和辐射功能没有被很好的挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，以致员工缺乏主人翁意识和归属感，难以发挥主观能动性。二、加强中小企业人力资源管理的对策(一)坚持“以人为本”的管理理念，尊重员工的主人翁地位现代管理学认为，人是管理的出发点和归宿，一切管理活动必须以调动人的积极性和创造性为根本。在人才竞争日益加剧的背景下，一个组织的生存在很大程度上取决于人才队伍整体的情况，通过人力资源管理来打造人力资源的优势，进而维持组织的竞争优势，是组织持续成长的重要法宝。因此，企业要始终将员工放在核心的位置，把员工当作企业的主体，确立员工在企业中的主导地位，把企业所有成员都看做待开发的资源，挖掘人的潜力。树立“以人为本”的管理理念，就是尊重职工的劳动、尊重职工的人格、尊重职工的民主权利、尊重职工的创造精神，把人用好、用活、用到最适宜发挥作用的地方。制定与之适应的制度，兼顾不同方面职工的利益。尤其是公平、公正的员工评价、激励和约束，真正做到“能者上，庸者下”，调动各类员工的积极性，发挥员工的创造潜能。例如，为知识型员工提供富有挑战性和有意义的工作，提供更多的学习成长机会。采用工作丰富化，给予更多的自主权，为他们创造良好的工作平台，激发他们的活力和创新精神，从而实现人的全面和自在的发展，使企业目标和员工的发展目标达到一致。(二)建立健全科学的用人机制，帮助员工设计职业生涯规划建立能上能下的岗位竞争机制和合理的人员流动机制。首先，要建立公正、公平、择优的员工竞争上岗制度，惟才是举，不看学历、资历，关键看实绩；其次，要建立科学、合理的绩效考评制度，通过公平、公正、公开的考核，以员工的业绩作为岗位调整的依据；再次，创造人才发挥效能的环境，对有能力、有特长、有突出业绩者委以重任，将他们安置到适当的位置上，使其聪明才智得以施展。通过科学的用人机制，既可以做到人尽其用，又使人才发挥专长，激发人才工作兴趣，增强人才工作信心，使其以积极和热情的态度投入工作，以高质量地完成本职工作实现企业目标，也满足员工自我价值实现的需求。所谓员工职业生涯是指员工个人职业的发展历程，包括其职业生活的方式、内容和职业发展的阶段，它是一个连续的、长期的发展过程。每一个新员工都会对未来的职业发展抱有一定的愿望，并为自己制定发展的最终目标和阶段性的目标，同时，会积极为实现自己的愿望和目标创造条件。只有当个人目标与组织目标一致时，个人的潜能才能得到充分发挥。中小企业在选人、用人过程中，应注重人才的实际能力、心理素质和良好的工作态度，帮助员工设计职业生涯发展规划，建立灵活的用人机制。为员工创造一切必要条件，形成员工职业生涯发展与创业发展互相匹配、共同推进的局面，使人力资源的培养与使用成为企业持续发展的根本动力。只有确定了员工职业生涯思想，才能充分挖掘每一个员工的潜能。因此，企业要为员工搭建一个能够施展才华、实现自我价值的舞台，同时要善于引导，让员工在企业中能够找到一条发展道路，给员工提供在企业内部成长的空间和选择。人力资源管理部门要设计职工职业计划表，绘制企业中的各项工作职位及人力资源情况表，为员工提供清晰的路径，让员工清清楚楚地知道每个工作岗位说明和工作分析，明白做这个职位需要什么条件和能力。企业还要为员工提供管理线和专家线两条晋升通道，由员工根据个人能力和兴趣选择在不同的发展路线，明确自己的职业发展方向。 (三)加强企业人力资源的规划工作中小企业要兴旺发达，实现可持续发展，必须从战略高度来规划人力资源管理问题。由于企业规模扩张、人员流动、新业务增加及技术改进、产品更新等原因，企业内部的人员需求经常处于变动之中，应该定期对企业内部的人力资源需求状况和现有人力资源的能力状况进行审查，做好人力资源规划。按照美国詹姆斯·迈夫的分类，员工一般分为四类：(1)核心员工。比如带有项目研究成果的研究人员和有经验的管理者。(2)耗费企业很大代价才可替换的人员。比如有良好顾客关系的营销人员。(3)可替代的人员。(4)可随时替换人员。对于第一二类员工，属于稀缺资源，企业应加强风险管理，不能亡羊补牢，在没有空缺时就应该建立人才库和后备人才梯队。这样，可有效地避免人员跳槽带来被动的工作局面。(四)优化人员招聘策略企业为了获取优秀的、合适的人才，必须改善人员招聘工作。一是要改进选聘的方法，重视对面试等环节的设计。招聘方法的选用一定要根据企业实际情况而定，既要考虑招聘人才的成本，又要考虑如何招聘到适合企业发展需要的人才。面试工作是招聘人才工作中的一个重要环节，面试时不能一味强调人才的工作经验，从事本项工作的年限，而应该将经验与潜能、学历与能力、职位与才干等方面综合考虑。将不同层次的人才招聘到不同层次的工作岗位上，以免大材小用，高才低用，造成人才浪费。二是重视人才与企业的需求相匹配，避免盲目追求高学历。应注重考虑员工的价值观念、职业兴趣、综合素质、潜能、道德责任感等因素和企业的文化价值观。三是在招聘的方式上，应重视内部员工的推荐。因为内部员工最清楚公司的文化和需要，对应聘人也较为了解，所以这种方式不仅成本低，而且非常可靠。例如，uT斯达康有着“全员猎头”的传统，50％的员工是由内部员工推荐而来，在研发人员中这一比例更高。而对于举荐人，公司设有伯乐榜和信息奖等物质奖励。(五)有效开展组织培训，帮助员工提高职业发展能力对企业而言，企业在进行员工培训时要认识到员工培训的投入不仅仅是一项成本，而且是一项开发人力资源的投资。是能带来更大回报的投资。对员工而言，企业员工也必须正确对待培训，企业作为一个组织为员工个体提供了生存空间，企业发展同样也给员工提供了发展空间，同时，企业的发展也需要员工素质和技能提高来支撑。这就要求员工在对待培训问题上要处理好个人成长与组织发展的关系，处理好企业培训与自我学习之间的关系。在培训的组织和实施上，要做到经常化、制度化，要注意结合企业的需求和员工的职业发展需求。对高层管理者和核心员工以外部训练为主，可选送外出深造和交流，以更新知识，提高业务水平，帮助他们开阔视野；对一般员工的培训以在职培训为主，如鼓励职工参加自修或函大、夜大学习，聘请大专院校学者和企管专家作辅导讲座，以降低培训成本。中小企业还应重视“干中学”和员工交流的培训作用，通过建立坦城开放、互动学习的文化来促进员工的知识交流和能力提升。对新人职员工可以建立“导师制”，通过导师潜移默化的影响来加强新员工对企业文化的了解和对企业的认同与归属感。增强他们对自己在企业内发展前途的信心。(六)完善企业的薪酬福利体系，实施差异化的激励机制1 实行差异化的薪酬制度。实行效益工资与岗位工资相结合的工资制度。同时把奖金、培训等多种奖励项目纳入报酬体系，建立差异化的薪金制，适当拉开差距。而员工报酬主要取决于任职岗位、业绩水平和企业效益。在满足不同需求的层次上，将福利、带薪培训等奖励方式有机地纳入薪酬体系中，使员工、管理者、经营者能各得所需，使薪金制有更大的灵活性。2 实行差异化的晋升制度。赫茨伯格的“双因素”理论认为，高层需要更多的来自于工作的挑战性，其核心在于成就感和自我实现的程度，随着管理层次的升高，权力的需求欲就越强，所以对于管理人员而言，晋升的需要还是很重要的激励因素，因此，建立通畅、差异化的晋升制度，是留住优秀人才、核心员工的重要保障。3 实行差异化的奖金制度。奖金的分配基数和比例等必须制度化，而奖金的发放是建立在严格的考核制度基础上。激励的范围也不能过于狭窄，不能只注重对于企业紧缺人才和核心人才的激励，对于普通员工，工作表现突出的。也应该奖励。奖金分配是随企业的经济效益、工资总额、员工岗位调整及工作业绩变动而变动的。4 实行股票期权的激励制度。股票期权是指企业给予高级管理人员或核心技术人员的一种权利，他们可凭借这种权利在一定期限内(如3年或5年)的某一时间，以预先约定的某一价格购一定数量的本企业股票，并在他们认为合适的价位上抛出。这种价值分配制度充分体现了优秀人才所拥有的知识对企业价值创造的重要贡献。在股票期权制度的激励下，创业不久的新兴公司也能够吸引到优秀人才和大公司展开竞争。(七)营造和谐的企业文化良好的企业文化有利于实现企业的“共同愿景”。著名管理思想家彼得·圣吉在其《第五项修炼》中认为，愿景是人们心中一股深受感召的力量，如果这种愿景是组织成员共同认可的，它的力量之大简直无法想象。一定的企业文化。展示了企业的管理方式、用人策略，在当今以人力资源为核心的市场竞争中，它能作为薪金的补充，吸引企业所需要的高智能个体加入，提高人力资源的竞争力。因此，企业文化的构建并非只是一句空话，人力资源管理部门应通过激励手段，营造和推进“文化管理”，使企业员工得到一种感召，有一种利益趋同的影响力，减少或者消除企业成员间的冲突，更好地促进企业成员间权、责、利的一致性。企业各层次员工不同的需要满足了，就会把自己的发展同企业的目标紧紧的联系在一起，全身心地投入企业工作和事业中去，达到企业的和谐。
全国生态环境保护 生态环境保护是功在当代、惠及子孙的伟大事业和宏伟工程。坚持不懈地搞好生态环境保护是保证经济社会健康发展，实现中华民族伟大复兴的需要。为全面实施可持续发展战略，落实环境保护基本国策，巩固生态建设成果，努力实现祖国秀美山川的宏伟目标，特制订本纲要。 一、当前全国生态环境保护状况 （－）当前生态环境保护工作取得的成绩和存在的问题 1.全国生态环境保护取得了一定成绩。改革开放以来，党和政府高度重视环境保护工作，采取了一系列保护和改善生态环境的重大举措，加大了生态环境建设力度，使我国一些地区的生态环境得到了有效保护和改善。主要表现在：植树造林、水土保持、草原建设和国土整治等重点生态工程取得进展；长江、黄河上中游水土保持重点防治工程全面实施；重点地区天然林资源保护和退耕还林还草工程开始启动；建立了一批不同类型的自然保护区、风景名胜区和森林公园；生态农业试点示范、生态示范区建设稳步发展；环境保护法制建设逐步完善。 2.全国生态环境状况仍面临严峻形势。目前，一些地区生态环境恶化的趋势还没有得到有效遏制，生态环境破坏的范围在扩大，程度在加剧，危害在加重。突出表现在：长江、黄河等大江大河源头的生态环境恶化呈加速趋势，沿江沿河的重要湖泊、湿地日趋萎缩，特别是北方地区的江河断流、湖泊干涸、地下水位下降严重，加剧了洪涝灾害的危害和植被退化、土地沙化；草原地区的超载放牧、过度开垦和樵采，有林地、多林区的乱砍滥伐，致使林草植被遭到破坏，生态功能衰退，水土流失加剧；矿产资源的乱采滥挖，尤其是沿江、沿岸、沿坡的开发不当，导致崩塌、滑坡、泥石流、地面塌陷、沉降、海水倒灌等地质灾害频繁发生；全国野生动植物物种丰富区的面积不断减少，珍稀野生动植物栖息地环境恶化，珍贵药用野生植物数量锐减，生物资源总量下降；近岸海域污染严重，海洋渔业资源衰退，珊瑚礁、红树林遭到破坏，海岸侵蚀问题突出。生态环境继续恶化，将严重影响我国经济社会的可持续发展和国家生态环境安全。 （二）当前生态环境恶化的原因 3.资源不合理开发利用是造成生态环境恶化的主要原因。一些地区环境保护意识不强，重开发轻保护，重建设轻维护，对资源采取掠夺式、粗放型开发利用方式，超过了生态环境承载能力；一些部门和单位监管薄弱，执法不严，管理不力，致使许多生态环境破坏的现象屡禁不止，加剧了生态环境的退化。同时，长期以来对生态环境保护和建设的投入不足，也是造成生态环境恶化的重要原因。切实解决生态环境保护的矛盾与问题，是我们面临的一项长期而艰巨的任务。 二、全国生态环境保护的指导思想、基本原则与目标 （－）全国生态环境保护的指导思想和基本原则 4.全国生态环境保护的指导思想。高举邓小平理论伟大旗帜，以实施可持续发展战略和促进经济增长方式转变为中心，以改善生态环境质量和维护国家生态环境安全为目标，紧紧围绕重点地区、重点生态环境问题，统一规划，分类指导，分区推进，加强法治，严格监管，坚决打击人为破坏生态环境行为，动员和组织全社会力量，保护和改善自然恢复能力，巩固生态建设成果，努力遏制生态环境恶化的趋势，为实现祖国秀美山川的宏伟目标打下坚实基础。 5.全国生态环境保护的基本原则。坚持生态环境保护与生态环境建设并举。在加大生态环境建设力度的同时，必须坚持保护优先、预防为主、防治结合，彻底扭转一些地区边建设边破坏的被动局面。 坚持污染防治与生态环境保护并重。应充分考虑区域和流域环境污染与生态环境破坏的相互影响和作用，坚持污染防治与生态环境保护统一规划，同步实施，把城乡污染防治与生态环境保护有机结合起来，努力实现城乡环境保护一体化。
1．专著《农业生态安全的理论与实践》 获河北农业大学社会科学成果三等奖.2．论文“河北省农业生态安全障碍度评价与生态建设的对策建议”.河北省科协论文一等奖.. 论文“面向生态建设的循环农业优化评价内容及分析”获河北省科协优秀论文一等奖. . 论文“试论京津冀农业区域协作”河北省科协优秀论文二等奖. 20075.保定市新世纪学术技术带头人..保定市第六届社会科学优秀科技成果二等奖 ．“保定市县域特色产业规律研究”河北省农业区划委员会科技成果一等奖. 2000.
地球是人类的母亲，是我们生命的摇篮，是我们赖以生存的家，我们每人都有责任来保护她。近几年人们已经越来越意识到环境的重要性了，无论在电视，广播里，报纸上经常会见到关于换进保护的话题，也经常会见到由于环境破坏给人们带来的自然灾害，所以作为地球村的小公民，我们有责任有义务从小事做起，从身边事做起，来保护我们的环境，保护我们的家。现在水资源的缺乏越来越严重，所以我们建议的大家节约水，早晨洗脸时把水龙头拧小点，生活重要循环利用水。现在正是春天，我们阜新地区的风多而且大，不时就会看塑料带随风飘舞，所以我们要地形妈妈买菜时不要用塑料带方便袋，以减少白色污染，再有我们这里刮风时尘土飞扬，经常会眯眼睛，我希望每年春天我们能亲手种植一棵小树，让它和我们一起茁壮成长，来抵御那讨厌的风沙。还有我们不使用一次性餐快，因为它是用树木做的。同学们让我们行动起来吧，我们只有一个地球，没有了地球我们无处可去，相信只要我们努力，地球会重新焕发生机，更加美好的
行政管理是企业管理的一个重点，需要全员参与，不断创新。下面是我为大家精心推荐的关于行政管理的论文2000字，希望能够对您有所帮助。
浅谈服务行政管理
[摘要]政府的产生源于人民的公意达成和公意授权，这就决定了行政管理的服务性质。21世纪，服务将是行政管理职能的必然选择。为公民服务，为国家服务，为社会服务，将是行政服务的主要对象;而效率与效益，将是行政服务的价值取向。在社会主义初级阶段，判断行政服务的标准，则看其是否有利于发展社会主义的生产力，是否有利于增加国家的综合力，是否有利于提高人民的生活水平。而最终依据将是用人民是否满意这个尺度来衡量。
[关键词]行政管理;服务;衡量尺度标准
[中图分类号]D630[文献标识码]A[文章编号]1005-6432(2014)47-0034-02
21世纪，以服务为方向的中国政府职能选择将成为一种必需和必然。政府将按照企业化的方式努力为公民、为国家、为社会服务，并自觉把“效率”和“效益”作为自身服务水平的内在评判尺度，把人民满意不满意作为外在的评判尺度。
1服务
21世纪中国行政管理的职能设计管理在本质上就是服务，服务理所当然成为政府职能的必然选择。中国政府必然也应树立“小政府、大服务”的行政理念，进行职能的再设计。
管理就是服务管理，是社会发展到一定阶段的产物
在本质上管理与服务是统一的。社会生产力的发展，使社会主体产生分化，并逐步形成群众组织(包括国家)，各组织内部及各组织之间都存在着严重的利益冲突，各组织成员为避免无谓的消耗，以最少成本换取最大利益，相互订立契约，把自身的一部分权利让渡出来，形成公共权力，由全体成员选举的少数代表掌握。掌握权力的少数人根据其成员的要求，管理公共事务，维护组织及其成员的利益。同时，各组织之间也基于同样原因签订盟约，把部分权力交给凌驾于其他组织之上的组织(国家政府)，管理全体社会的公共事务，维护社会秩序，进而维护整个社会的利益。管理的实质，就是利用组织及其成员赋予的权力为公众利益服务。因此，从本质上讲，管理就是服务。
服务是政府职能的必然选择，政府是公民间契约的产物政府在本质上是一种为公民和社会共同利益服务的组织。随着社会的发展，它日益脱离并凌驾于社会之上，但这种服务性质不可能改变，只不过是服务的对象不同而已。政府最根本的职能仍然是服务职能。政府作为众多社会组织中的一种，也是为社会需要而存在，为社会利益而存在。因而，它必须为促进社会的发展和进步服务，为社会日益增长的物质和文化需求服务，而不是相反。政府行政在理论上不仅仅是单纯的管理制行政，而应是为社会和公众提供服务的行政。服务是政府的首要职能。现代西方各国政府的职能再设计也正是出于这种选择。
转变观念：小政府与大服务
服务在理论和实践上都成为政府职能的必然取舍，但我们的政府仍然习惯于全面干预，强调行政管理。这首先是因为，我们的各级领导行政人员及公民本身还没有意识到政府就是服务机关，政府的职能就是为公民、为国家、为社会服务。我们的政府仍然习惯于全能角色，不该管的也要管，结果什么都管不好。我们的企事业单位、社会团体也习惯于政府的全面干预和行政控制，不仅不争取自己应有的权利，而且对政府过分依赖。公民更是“势单力薄”，一味指望政府能“为民做主”。一方面权力主体没意识到自己的权力，自然也不对政府提出什么要求;另一方面，政府最大限度地行使自己的权力，忽视了权力主体的权力。现代政府职能的转变首先要求政府树立新的行政理念，从制度和体制及运作机制上，使行政管理为公共利益服务。其次，还要求权力主体观念也要有所转变，要认识自己的权力，争取自己的权力，限制政府的权力，主动要求政府提供服务，最终实现“小政府、大服务”的理想格局。
2政府该为谁服务
为公民服务
从政治学角度理解：契约理论认为，政府的合法性是建立在公民与政府、公民之间的政治契约的基础上的，政府的一切权力来自公民之间的契约或公民与政府之间的权能委托，政府应保护全体公民的公共利益，维护和平的社会秩序，充当公民的忠实奴仆，全心全意为人民服务。否则，公民有权收回委托之权能，选举出新的政府。大家都知道，政府机关本身并不直接创造社会财富，它们的运转和活动靠公民所交纳的税金支持，公职人员靠纳税人来供养，公民是公职人员的衣食父母。政府为公民服务，反映公民的意愿，为公民利益尽心工作，完全是应有之义，应有之举。经济学尤其是制度经济学和公共选择理论，为我们提供了另一种理解模式。经济学理论认为，政府管理过程就是基础设施、治安、政策、法律等公共产品的生产过程。而公民则是政府提供的公共产品的消费者，政府存在的目的就是满足消费者的不同需求，以高效率、高质量的公共产品的生产与服务争取消费者的支持。各种理论虽然理解的角度不同，但它们都证明了这样一个观点：政府必须为公民服务。
为国家服务
行政管理是国家发展的产物，它通过自身的管理活动来发挥、实现国家的职能，执行国家的意志。它不可能脱离国家而独立存在。任何行政管理活动都服从于国家、服务于统治阶级。行政管理在本质上是为国家服务的，政府代表并为国家的利益开展活动。
为社会服务
政府职能除了为国家服务和具有强制性的一面之外，还具有为社会服务的非强制性的一面，这是由国家和社会关系决定的。现代民主社会才真正体现了社会决定国家，国家按照社会的旨意运作的内在含义。国家与社会的这种关系具体化为政府与市场、政府与企业、政权组织与社会、国家机构与社会民众的关系。上层建筑服务于经济基础的关系，所以国家要为社会服务。政府则代表国家执行这种服务职能，这种服务具体表现为政府为市场服务：培育市场体系、制定市场规则、维护市场秩序、进行宏观调控，为企业服务：统筹规划、掌握政策、信息引导、组织协调、检查监督等，维护社会的公平和正义保障公民合法权益。
321世纪中国政府
掌舵而非划桨，今天我们政府问题的主要之处，不在目的而在手段。政府扮演什么样的角色，以何种方式提供服务，是我国各级政府必须思考的关键问题。 掌舵与划桨
现代国家的政府，既具有决策与指挥的职责，又具有执行和操作的职责，如果把决策指挥比作掌舵的话，那么具体的服务执行就是划桨，掌舵是一种方向性、目标性的引导，而划桨则是实现目标的手段。掌舵是政府方针政策等宏观方面的服务，而划桨则是具体的服务。
掌舵而非划桨
彼得・德鲁克在《不连续的时代》一书中说：我们面对的不是国家的逐渐消亡，而是强大的和非常活跃的政府，但是我们面临着选择，选择一个庞大的但软弱无力的政府?还是选择把自己局限于决策和指导从而把实干让给他人去做的强有力的政府?我们需要一个能够以治理而实行治理的政府。
满足公众的需要
政府是决策机构，如何掌舵即提供什么样的服务，并不能由政府自身说了算，而要根据服务对象，尤其是政府服务的直接受益人――公众的要求而确定。政府使用纳税人的钱，为公众服务，应以顾客为中心，按照公众的要求提供公共服务，满足公众的需要，就是说政府的服务要面向公众，而不是面向权力;政府对公众的利益、需要和要求应具有灵敏的反应能力;政府的一切活动要围绕着公众的切身利益，树立公众至上意识，一切以服务对象的满意为标准。把竞争机制注入提供服务工作中去。政府服务也是一种经济行为，需要进行收益――成本分析，只有其收益高于成本才是合理的。因此政府服务也存在降低成本、提高效益的要求。在政府服务中引入市场机制，把竞争注入政府服务工作当中将有助于实现政府服务低成本、高收益的预期。同时，这也是满足公众需求、提高服务质量、打破政府垄断的有效途径。政府服务中引入竞争机制，主要考虑三个方面。一是政府内部的竞争，在政府同类部门中政府雇员以及为政府服务的机构，如印刷、会计、采办、通信数据处理、车队、修理等之间开展竞争，可以解开官僚主义的死结。二是政府与私营部门的竞争。在一些由政府垄断的服务中，如：交通、电信、邮政、水电等引入竞争机制，打破政府垄断，对政府形成竞争压力，迫使服务质量的提高。三是私营部门之间的竞争，把一些政府可以撒手不管的服务，诸如清除垃圾、城市环卫、医疗卫生、职业培训等通过招标方式出租或承包给私营部门，实行有偿服务，由市场来完成，可减轻政府负担，以便政府更好地掌舵，竞争不能解决一切问题，但至少能使我们的政府服务质量有所改观。
4效率与效益
政府服务的价值评判行政效率与效益是行政服务的核心问题，贯穿于行政服务的各个环节，是全部行政活动追求的目标，也是检查政府工作质量的客观标准，政府服务的好坏都要经过效率与效益这一对价值判断标准的检验。高效率基础上的高效益是良好行政服务追求的目标。
效率与效益的可比性
广义的行政效率是质与量的统一，包括质量和数量两个方面的规定性。数量上的规定性，是指行政服务总产出与总投入的比率，即效率，质的规定性，是指行政服务的社会和政治价值，看其是否达到了有益于社会，能够为大多数人谋福利的既定价值目标，即效益，这是对行政效率的社会性评价。效率与效益，虽同为行政服务的价值评判标准，但二者并非完全一致，或者说，二者之间具有某些可比性。长期以来，人们往往只注意到二者的一致，却忽略了它们的区别，效率等于效益，效率越高，效益越高，这话包含了部分真理。在一般情况下，人们从效率中获取相应的效益，二者成正比，但问题还有另一面，如果行政服务活动远离了原定目标，或给社会带来不利影响，其效率越高，结果就越糟。这表明，效率越高，效益也可能越低，甚至成为负值，在一定条件下，两者成反比。只有当两者以最恰当的方式结合起来，并产生最佳值，效率与效益才可兼得。否则为片面追求效率，而忽视行政目标的正确与否，会给国家、社会和人民的利益带来重大损失。
短期与长期的统一性
衡量行政工作的真正效率与效益往往需要相当长的时间，才能作出恰当的评价。有些行政活动刚开始，效率或者很差，效益很不明显，但随着时间的推移，条件的日趋成熟，效率会逐步提高，效益也会日益明显，并最终变得极为可观。因此，对效率和效益的追求，不能只看眼前，仅在短期效率和效益上做文章，还要顾及长远利益，更不应为片面追求短期的效率和效益而损害长期的效率和效益。任何放弃长远效率和效益的行政行为，都不可能真正实现行政服务的高效率和高效益。效率和效益的统一及二者长期性的统一，都只是政府服务的价值评判原则问题。对于政府来说，终极目的是要实现效率基础上的高效益，究竟什么样的服务才是高效率基础上的高效益，则有一套客观的判断标准和尺度：就是看政府服务是否有利于发展生产力，有利于增强综合国力，有利于提高人民的生活水平，并最终依据“人民是否满意”这个尺度来进行衡量。我国仍处在社会主义初级阶段，这一基本国情决定了我们的生产力水平很低，远远不能满足人民和国家需要，落后的生产力和人民日益增长的物质文化生活需求之间存在着严重的矛盾。这种现实也就决定了社会主义初级阶段最根本的任务是发展生产力，通过生产力的发展，来增强社会主义国家的综合国力，提高人民的生活水平。
以三个有利于标准进行判断
我国的政府是服从和服务于这一根本任务的，其服务质量的优劣，服务效益的高低，最终也要看是否发展了社会主义的生产力，是否增强了综合国力，是否提高了人民的生活水平，三个有利于是一种实践标准，政府的服务是否达到了这一标准，最终要依据人民是否满意这个尺度来衡量，政府服务是否符合人民的根本利益和长远利益，是否能让广大人民群众得到真正的好处主要看人民满意不满意、人民拥护不拥护、人民赞成不赞成、人民高兴不高兴。这是对政府高质量、高效率和高效益服务的最具权威性和决定性的价值评判。
参考文献：
[1]何小随.论政府与公民的关系是行政体制改革需要处理的基本关系[J].地方政府管理，2008(10).
[2]威廉・冯・洪堡.论国家的作用[M].北京：中国社会科学出版社，1998.
[3]王振海.市场经济条件下的国家与社会关系[J].文史哲，1997(5).
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在经济全球化快速发展、竞争日益激烈的21世纪,政府作为整个社会的管理者和协调者,高效的行政管理水平是社会和谐稳定、经济发展转型、综合国力不断提升、人民生活水平不断提高的要求和基础。下面是我为大家整理的行政管理专业毕业论文，供大家参考。
摘要：综上所述，加强体育工作在体育行政管理中具有重要的意义。搞好党的建设工作，能够增强运动员和员工的凝聚力，更好的为体育比赛和体育活动服务，取得更好的竞赛成绩。同时，能够促进行政管理工作效率的提升，对体育事业的发展大有裨益。
关键词：体育、行政管理
一、加强体育工作的重要意义
随着我国经济快速发展，市场化已经成为体育部门发展的一个方向，在行政管理中加强党的建设工作，能够有效促进体育产业的发展，不断扩大体育领域，增强体育实力。党的建设是保证体育产业坚持正确的方向，并为体育产品提供必要的政策和理论支持，只有做好党的建设工作，才能防止体育产业功利化，在促进体育产品发展的同时，保证体育竞赛的公平、公开，既有利于企业经济利益的提高，也同时促进了体育事业的发展，实现双赢。
二、加强体育工作的措施
1.提高思想觉悟和思想认识
搞好行政管理中的体育工作，必须从思想上认识到加强体育的重要性和必要性，要首先要求部门管理者和员工从思想上提高对体育的认识。从局党委到普通党务工作者到所有员工，都要从巩固党的执政基础、推动科学发展、促进社会和谐的高度，充分认识到行政管理工作中加强体育的重要意义。在工作中应当坚持改革创新、与时俱进和注重实效的原则，要有良好的服务意识和和谐理念，促进体育事业健康和谐发展。此外，要注重对马列主义、毛泽东思想和三个代表等理论的学习，从思想上不断加深认识，在行政管理工作中切实做好党的建设工作。
2.加强党风和团队作风建设
党风的好坏对团队作风有着直接的影响，好的党风能够给员工和运动员带来正能量，增加工作的积极性和热情，而坏的党风则不利于部门工作的开展，对整个体育部门造成不良影响。加强党风和团队作风建设，应当从多个方面入手，第一，要注重从基层抓起，并不断完善党委管理制度和体育训练比赛规章，对重大决定要倾听党员和群众的意见，保证决策的科学性。第二，部门党员应起到模范带头作用，以身作则，为其他人员树立良好的榜样，落实好党风廉政建设。第三，做好员工队伍的思想作风建设，加强对员工的培训教育，形成遵守纪律、敢于创新的良好作风，提高团队的整体素质。
3.建立健全党内规章制度
在新形势下，体育工作在体育行政管理中的重要性体现在党内严格的规章制度，这是保证行政管理有序进行的前提。因此，要采取有效措施进一步建立健全党内规章制度，实行严格的工作目标责任制，对于党内生活要严格管理，要积极开展教育活动，例如，举行党员座谈会、开展主题演讲活动等，做好党员的思想教育，提升其政治业务素质，促进党组织规范化建设。在党内人才选拔上，应选择思想素质高、党性强以及具有良好业务能力的人员。另外，要积极探索体育资源共享机制，建立科学的评选制度。
4.不断创新丰富体育工作内容
在行政管理工作要不断丰富完善体育工作内容，将体育成果与体育工作相结合，丰富体育工作内容，提升体育工作成效。作为一个体育部门，应当注重对运动员的培养和训练，确保运动员能够在大型比赛中取得优异的成绩，同时，要确保体育部门的工作效率和工作效果，完善体育竞技机制。在创新体育工作内容时，应当坚持以人为本，要充分尊重工作人员和运动员的反映，多与他们进行思想沟通，做好思想教育以及合同、工资、稳定等监管工作。要积极做好体育工作宣传，使广大员工和运动员认识到体育工作的重要性。
三、结语
综上所述，加强体育工作在体育行政管理中具有重要的意义。搞好党的建设工作，能够增强运动员和员工的凝聚力，更好的为体育比赛和体育活动服务，取得更好的竞赛成绩。同时，能够促进行政管理工作效率的提升，对体育事业的发展大有裨益。
参考文献
1、从管制转向服务:中国政府的管理革命——中国行政管理改革30年周光辉;吉林大学社会科学学报2008-05-2489
2、推进行政管理体制改革:回顾总结与前瞻思路高小平;沈荣华;中国行政管理2006-01-0180
摘要：对与档案行政管理部门的同级政府具有行政隶属关系或业务主管关系的单位纳入指导的范围，重指导重监督;对没有上述关系的单位纳入法制监督对象，重在监督，非经其本身同意不得主动指导;即使指导，这种指导仅仅限于档案业务技术指导。
关键词：行政管理;档案
一、档案行政管理部门指导的特征
《档案法》第六条有明确规定，通过档案行政管理部门的指导行为实施，通过作用指导的对象产生预期的效果得以实现。它具有下列特征：
1.指导是档案行政管理部门的法定职责，是法律意志的体现，必须行使不得放弃，否则构成失职。
2.指导是一种行政行为，通过档案行政管理部门及其工作人员的具体行为表现出来。这种行政行为与法制监督行为虽然同属于行政行为，但比后者缺乏程序性、要素性和约束力，作用的对象具有宽泛性的特征;不以国家的强制力保证其实施，不遵守指导行为一般情况下不会承担法律责任，通常通过示范和引导的功能实现行政行为的所追求的效果。
3.指导以业务规则和技术规范为主要内容，通常以档案行政管理部门和主管部门的非法律的规范性文件、行业标准和通行的档案学理论为主要依据。
4.在管理成本上指导以不加重作用对象负担为原则。指导作为一种行政的行为是公权服务的体现，不得加重作用对象的经济负担，否则丧失其服务功能，背离立法原意。
二、明确档案行政管理部门指导的对象具有紧迫性
当前，不少基层档案行政管理部门认为我国档案实行的是集中统一，分级管理原则，毫无疑问，凡属本行政区的档案事务，都在本行政区档案行政机关业务指导范围之内。这个职责是非常明确的。这个观点存在具有法律基础和现实基础，但这个观点是不正确不符合实践的，必须抛弃!
1.《档案法》第六条是高度抽象的概括，立法以来有关部门没有进一步进行解释和说明。具体理解与执行的时候，由于地域不同、实际不同、知识结构不同，理解起来存在不同，执行起来各异。从实践来看，把本行政区域内的档事纳入指导范围是做不到的。硬性去做，指导就会流于形式，起不到良好的效果，就违背了立法的原意，这样的指导有选择的抛弃是最好的选择。
2.从指导的性质来看，这个观点是不正确的。指导按照最高法院的司法解释属于不可诉的非行政强制行为，是没有强制执行力的。被指导对象可以接受也可以不接受指导，可以执行指导意见也可以不执行指导意见。档案行政管理部门的制约措施有限。如果一味强求本行政区域内的档事纳入指导这个面，那么指导的质量就下降，与立法的原意提升整个社会的档案事业的水平的立法原意是相违背的。3.从行政机关行使职权追求效率和社会利益最大化的目的来看，这个观点是不正确的。档案行政管理部门单纯的指导行为对被指导对象并不能形成有效的约束，但是进行指导的时候仍然有其他的有力的因素影响的指导行为的执行。这些有力因素的发生以被指导对象与档案行政管理部门的同级政府存在行政隶属关系或主管关系为前提。如果不存在这个前提，影响力大打折扣甚至为零。例如现在的非公经济，当地政府都不进行行政上的指导而是进行法律意义上的监管，档案行政管理部门凭着法律的规定去指导经营活动中一个小的档案部分，这种影响力是极其有限的。为此将本行政区域内的档事纳入指导的范围违背了行政机关行使职权追求效率和社会利益最大化的目的。
4.从非公经济和社会组织存在的社会环境来看，这种观点是错误的。非公经济和社会组织只要没有违背法律的规定就可以自由存在和发展，它们的档案是非公经济和社会组织存在的副产品，在法律允许的情况下它们可以自行处置和销毁，它们的档案工作如何开展只要不违背法律是他们自主的事情。档案行政管理部门指导本质上是一种干扰市场经济的行为!
5.站在历史的角度以发展的眼光看，这种观点是不正确的。《档案法》颁布实施的时候是1988年1月1日，距今已经有26年，那个时候国有和集体企事业单位占绝对的主导地位。《档案法》这样的规定是符合实际情况的。而现在非公经济已经占国民经济的主导地位，而事业单位正在进行改革，有些纳入国家机关的序列，有些要改制为企业，客观形势已经发生了重大变化，档案行政管理部门的管理档案事务的手段要根据形势的变化而变化，如果死扣法律条文不变，将被时代所抛弃。
三、档案行政管理指导的对象
档案行政管理指导是行政机关(指依照法律的规定行使行政权力的单位，包括政府的行政机关和法律授权的组织)行政的一种，行政机关行政以存在行政隶属关系或业务主管关系为原则，以法律明确规定为例外。例如档案执法行为以地域管辖为主，并不需要存在行政隶属关系或业务主管关系。档案行政管理部门代表当地政府行使档案事业领域的行政管理权，行政的对象即管理的对象，管理对象应当满足下列条件之一：
1.管理对象与档案行政管理部门隶属的政府存在行政隶属关系或业务主管关系;
2.管理对象与档案行政管理部门隶属的政府存在行政隶属关系或业务主管关系的部门存在在行政隶属关系或业务主管关系。比如省档案局对市国土局进行业务指导。省档案局与市国土局没有行政上的隶属关系也不存业务主管关系，但是省政府与市政府存在行政隶属关系，市国土局与市政府存在行政隶属关系，此时市国土局就成为省档案局的管理对象。
3.与档案行政管理部门存在行政隶属关系或业务主管关系。笔者认为不是管理对象的单位或个人档案行政管理部门不能去指导，这是一种越权行政，无效行为。档案行政管理部门对上列三种关系部门除非法律授权，否则指导是一种非法行为，都会构成职权的滥用(积极的滥用如提升档案水平，消极的滥用借指导谋取部门利益)。非国有经济单位社会组织和个人的档案不得纳入指导的范围。例如村委会与乡镇人民政府明确由《村民委员会组织法》定位为一种指导关系。村委会是群众自治组织，与乡镇人民政府并没有行政隶属关系与业务主管关系。对与档案行政管理部门的同级政府具有行政隶属关系或业务主管关系的单位纳入指导的范围，重指导重监督;对没有上述关系的单位纳入法制监督对象，重在监督，非经其本身同意不得主动指导;即使指导，这种指导仅仅限于档案业务技术指导。
参考文献
1、公共价值管理:西方公共行政学理论的新发展马亭亭;唐兴霖;行政论坛2014-12-15 14:346
“全面二孩”政策是指一对夫妇可以生育两个孩子的政策。2015年，党的十八届五中全会中明确提出“坚持计划生育的基本国策，完善人口发展战略，全面实施一对夫妇可生育两个孩子政策，积极开展应对人口老龄化行动。”下面是我给大家推荐的与二孩政策相关的参考论文，希望大家喜欢!
《全面二孩”政策实施影响与对策》
摘 要：本文以我国人口政策调整为理论依据，分析了我国当前人口资源现状及特征，提出了“全面二孩”政策实施后对经济社会的影响，并根据影响提出了具体的解决对策。
关键词：全面二孩 人口资源 对策
一、概述
“全面二孩”政策是指一对夫妇可以生育两个孩子的政策。2015年，党的十八届五中全会中明确提出“坚持计划生育的基本国策，完善人口发展战略，全面实施一对夫妇可生育两个孩子政策，积极开展应对人口老龄化行动。”随着我国人口数量和结构的变化，20世纪70-80年代实施的计划生育政策在近几年加快了调整的步伐。“全面二孩”政策的出台是继2013年十八届三中全会决定启动实施“单独二孩政策”之后的又一次人口政策的大调整(表一)。
二、我国人口现状及基本特征
根据国家统计局《2014年国民经济和社会发展统计公报》公布的数据显示，我国大陆人口已达到了亿人，比上年末增加了710万人，其中，当年出生人口为1687万人，出生率为‰，死亡人口为977万人，人口死亡率为‰，人口的自然增长率为。全国人口的结构特征主要呈现为：
(一)从性别比来看，男女性别比正在逐渐缩小。2014年总人口性别比为，较2013年缩小了。
(二)从年龄结构来看，老年化程度不断增大。2014年全国60周岁及以上的人口占总人口的，较2013年的提高了一个百分点，老龄人口也由2013年的亿人，增长到了2014年的亿人，增加了亿人。
从城乡结构来看，人口城镇化率不断提升。我国人口城镇化率由2014年的提升到了2014年的，增长了个百分点，农村人口减少有所放缓，但人口流动速度在不断加快。
三、“全面二孩”政策实施的现实影响
根据全国人大会表决通过的《人口与计划生育法(修正案)》的规定，2016年1月1日起，我国将正式全面放开“二孩”政策。那么在“全面二孩”政策正式实施后，我国人口结构以及社会发展中将会出现哪些变化呢?
(一)对人口发展趋势的影响。根据2010年全国第六次人口普查公布的数据显示，80年代、90年代和00年代的人口分别为亿、亿、亿。00年代的人口数量比80年代的出生人口萎缩了，而这两个年龄段的群体还相差不到一代，实际平均生育低于，，在如此较低的生育率下，几乎每隔一代人，出生的人口就会降低1/3。目前，我国人口占全球人口比重是19%，但每年1500万左右的新生儿仍低于世界年出生新生儿12%的比例，预计到2050年，我国的年新生儿出生约800万，约占届时全球人口的5%。“全面二孩”政策实施后，我国虽然会出现人口数量的增加，但要把目前的生育率提升到世界平均水平需要2-3代人时间。
(二)对人口结构的影响。从历年统计的数据来看，1979年，我国的0-14岁少儿的人口约占当时全国总人口的1/3，而2009年，该比例降到了1/5以下，目前也只有约，与世界平均27%相比，差距较大。2015年，我国20-34岁年龄阶段的青年人口为亿，预计到2030年将会降低到亿人。目前，我国60岁及以上人口约为亿人，占全部人口总数的，预计在未来数十年里，我国60岁及以上的人口平均年均净增长600万-1200万左右，此刻实施“全面二孩”政策将会延缓我国成为世界上老龄化程度较高的国家之一的步伐。此外，人口性别比失衡一直是政府关注的问题，“全面二孩”政策实施后这一问题将会得到有效改善。
(三)对经济社会发展的影响。未来国与国之间的竞争既是科技创新的竞争，同样也是人口资源的竞争，人力资源在推动社会发展中所发挥的作用和重要性正在不断上升。如果解决不了低生育率陷阱问题，由此带来的未富先老、财政拮据、创新乏力等问题就会出现，反过来又会阻碍经济社会的发展。因此，在我国经济社会发展步入新常态，即将进入人口老龄化发展阶段，适时调整人口政策，允许和鼓励“全面二孩”政策的落实，为经济社会发展提供人才支持，对推动社会发展进步发挥着重要作用。
四、应对“全面二孩”政策影响的举措
人口政策事关国家长远发展和民族前途的大事，2010年第六次全国人口普查所揭露我国的人口领域正发生着重要变化：生育率水平偏低、年龄结构不合理、老龄化进程加快等等，“人口基数大、增长快”的片面认识已不能准确反映当前我国的人口状况。为此，在党的十八届五中全会上，提出了全面实施“二孩政策”，面对“二孩”政策实施后可能在经济、社会等各个领域所产生的影响，应采取积极对策予以应对。
(一)制定落实“全面二孩”政策的具体措施。从当前我国的人口规模、结构特征以及经济社会发展的现实需要等分析，我国人口政策的长期目标应该是，要保持每年出生人口的总体稳定，防止出现人口出生率的过快上涨或急剧减少，要把人口规模稳定在资源可承受的范围之内，并最终将生育率稳步提升至更替水平，要在“十三五”规划中，明确提出各个年龄阶段人口结构预期目标，为后期人口政策的制定提供具体的目标引领。例如，其中，14岁及以下的人口比例要由目前的，未来五年里要将青少年比例再提高1-2个百分点左右，进一步降低人口老龄化比重。
(二)完善家庭养育扶持政策。随着养育成本的增加，即便是“全面二孩”政策的松绑，仍然有不少年轻人抱有观望情绪，主要是现在的育儿成本高，政府在家庭养育扶持方面还没有完全补齐政策短板。要让生育政策落到实处，减轻家庭育儿经济上的负担。政府可以直接通过财政补贴等方式鼓励养育“二孩”。譬如：像新加坡：目前，在职母亲的有薪产假为16个星期，产假期间月薪分别由雇主承担和政府支付，最高补还额是每月1万元，父亲还可享一周带薪陪产假。
(三)改善学前教育条件。城市入托、入幼、入学耗时耗力，致使很多家庭不敢生育“二孩”，也导致很多农村孩子成为留守儿童。我国城市完全有能力为此提供足够的教育资源。中国很多行业投资过度、产能过剩，但对人力资源的投资却严重不足。建议政府在新建公建配套幼儿园时，同步配套托儿所;同时盘活社区资源腾出空间、协调社区内的幼儿园、公办早教中心、民办早教机构等，举办半日制、计时制的托幼服务，让家庭可以就近享有便捷、平价、优质的公共托育服务;更要积极协调整合社会资源，鼓励、引导社会力量有序参与公共托育服务，满足家庭的不同层次需求。
(四)更加注重妇女儿童权益保障。为了减轻职业母亲生育小孩的后顾之忧，政府应适当承担产假期间的用工成本。我国的产假远短于大部分低生育率国家，延长产假由政府买单，是维护职业母亲权益的重要保障。此外，建议废除任何歧视非婚生育的政策;充分保障非婚生孩子、补偿失独家庭等的合法权益;立法保护人工授精、试管婴儿等技术辅助生育的孩子;加强优生优育、亲子教育等科学理论和技术的研究，为我国公民的高素质健康成长奠定基础。
五、结语
全面二孩政策并不能改变我国出生人口的长期萎缩趋势。如果不能大幅提升生育率，我国未来人口的极度老化和急剧萎缩难以避免，经济社会发展必然会受到影响。虽然“全面二孩”政策已经出台，但真正要让普通家庭愿意生，最主要的是要保障养育“二孩”的家庭生得起、养得起、养得好孩子。总得来说，在“十三五”期间，中国人口政策应该从限制生育转变为鼓励生育政策。
参考文献
[1] 杨燕.关于顺应“二孩”政策提升公共育儿服务水平的几点建议[OL]上海统一战线.
[2] 彭希哲.实现全面二孩政策目标需要整体性的配套[J].探索，2016(1)：12-16.
改革开放以来，随着中国经济社会的快速发展，中国流动人口的规模增长迅猛。下文是我为大家搜集整理的人口问题的对策论文的内容，欢迎大家阅读参考!
浅谈流动人口家庭教育存在的问题及对策
【摘 要】流动人口家庭教育处于弱势境地，并且我们可以找到流动人口家庭教育出现问题的深层次的原因，最后对于改善流动儿童家庭教育提出相应策略。
【关键词】流动人口家庭教育;对策
一、流动人口家庭教育存在的问题
流动人口家庭对经济资本、社会资本、文化资本的拥有量较少，而且资本的质量不高，由于种种条件的限制，家庭教育资本运作过程中也存在一些问题。虽然在流动人口家庭教育中存在优势的方面，比如孩子的自理能力很好、坚强、乐观的品质，但是，总的来说，流动人口家庭教育的总体情况十分令人堪忧。
(一)流动人口家庭教育资本存在的问题
流动人口家庭教育存在的问题具体表现为以下三点：
第一，家庭经济资本处于劣势，流动人口来到城市以后由于经济转型期的特点和自身的条件的限制，使得流动人口只能从事一些劳动时间长、生产环境差危险、报酬低的工作。导致他们与子女相处的时间短，甚至忽略对子女的教育。
第二，流动人口家庭社会资本不足。流动人口的社会网络关系局限于老乡和亲戚，基本没有其他寻求支持的渠道。家庭中与子女互动不足或者由于沟通方式不当导致子女的叛逆甚至是反社会行为的出现。父母多采用控制性和干预性的互动方式，支持性和引导性的互动方式运用不足。父母在寻求教育支持网络时感到非常无力，他还是保留非常保守的观念，认为孩子是父母的，要自己来管，家长很少与学校主动联系，他们认为包括学校学习在内的很多方面的内容要自己来教育，没有意识到孩子也是社会的，几乎没有想过自己没有办法教育的时候借助于社会资源和一些专业的咨询机构来寻求帮助。等到子女真正的出了问题，触犯了法律交给有关部门来管理，已经来不及了。
第三，家庭文化资本非常有限。父母文化水平有限，很多母亲不识字，对教育的内容和采取方式认识有偏差，这些对于子女的教育十分不利。家庭文化生活匮乏甚至出现不健康的娱乐方式如赌博等。
(二)家庭教育资本不足导致教育过程中出现问题
由于父母在获得经济资本时的流动性的特点、职业的特点和家庭条件的限制等原因，很多流动儿童有被寄养的经历导致亲子关系不够亲密，引发教育问题。
家庭教育的社会资本不足，导致父母教育的无力。不知如何和学校配合共同面对子女出现的问题，也不知如何取得社会教育资源网络的支持。流动人口家庭的社会支持网络局限于公有和老乡，同质性强，而且处境类似，对子女的教育没有太大的作用。
由于父母的文化资本不足对教育观念存在一些偏差，强调父母的权威，家庭互动缺乏平等沟通的氛围。流动人口家庭互动围绕学习和花钱的问题展开，互动多为控制性互动和干预性互动，引导性互动和支持性互动不足。导致孩子在心理上远离父母，在行为上出现问题。在家庭教育的价值观上，流动人口家庭普遍认识到家庭教育的重要性，但是由于自身条件的限制，在行动上没有什么好的办法。教育的效果不明显。流动人口家庭文化生活匮乏，甚至出现赌博等不良的娱乐方式。
总之，由于家庭教育资本处于劣势导致家庭教育的运作情况不佳，需要其它力量的介入来共同关注流动人口家庭的教育。
二、流动人口家庭教育出现问题的原因分析
流动人口只能从事收入低、危险、技术含量低、经常面临失业困扰的、工作时间长的工作，消费能力有限，直接表现为住房面积狭小，流动儿童没有学习的空间，客观化文化资本占有较少，工作时间长使得家长与流动儿童互动时间少，影响了家庭教育的效果。
由于流动人口的经济地位和社会地位决定了，流动人口的社会网络范围局限于亲戚、老乡和工友，获取对流动儿童教育支持的资源十分有限，对于流动儿童家庭教育出现的问题他们大多数时候只能独自面对。由于长期的户籍制度以及城乡二元结构的长期存在，他们在城市的社会制度安排之外，流动儿童无法进入正规学校就学，只能在农民工子弟学校就读，即使我们看到一些正规学校在逐渐接受流动儿童，但是据笔者了解由于教育资源有限他们也只能接受极少的流动儿童入学。子女没有好的学校入学也使得家长对于子女取得较高的学业成就信心不足，但又无能为力。
三、改善流动人口家庭教育的措施
(一)增加流动人口的家庭教育资本
韦伯利用“封闭”这个概念来描述把人们置于次等地位的过程，透过此过程，一个群体垄断了优势地位，向它界定为下层的或不合资格的外部人关闭机会。任何方便的、看得见的特征，例如种族、语言、社会背景(social source)、宗教、以及缺少一份特殊的学校文凭，都可以被用来把竞争者宣布为外部的人。通过限制获得机会(opportunities)和资源的获取(access)，封闭容许集体把报酬最大化。群体内部的人分享共同的文化和身份，并因而分享使排斥合法化的规范。
对于流动人口家庭教育资本匮乏这一问题的解决，我们不应该只是看到问题的表面，而应该从反对社会排斥入手，改善流动人口家庭的处境才能真正改变流动儿童的处境。
1.规范劳动力市场，增加就业
对雇主的不良行为进行规避，促进新型服务企业的发展、对在长期失业者中招募工人的企业的财政刺激、对低技术劳动力市场管理的改善、意图在失业者和潜在雇主间建立联系的临时就业，处理妇女特殊需求的政策。鼓励自主创业，对小业主给与支持和政策倾斜。城管和小贩之间“猫捉老鼠的游戏”上演已久，小贩大多是流动人口和社会低收入阶层，流动儿童心思细密，对于父母被追赶的情景十分不解和感到愤恨，从而引起他们对于执法者和整个社会的误解，小小的心灵充满了疑问，为什么他们靠自己的双手挣钱还会被驱赶，为什么来到城市会受到如此的对待，这个城市到底给他们带来了什么?反社会的情绪会在幼小的心灵开始萌芽。因此，对城市的小摊贩运营进行合理的规划，给流动人口一定的自主谋生的权利，对他们的劳动给予一定的尊重是改善流动人口家庭现状的重要环节，也是改善流动儿童处境的措施。 2.提升能力
对流动人口进行免费的技能培训， 增加就业能力。很多流动人口由于没有学历没有技能，自主创业没有资金，只能做一些简单的体力劳动，危险，劳动环境恶劣，劳动时间长。进行培训后部分流动人口有可能从事一些技能性的工作，提高家庭收入从而改善流动儿童的境遇。
3.收入支持
收入支持这里是指社会保障的支持，也就是说在流动人口面临受伤或者失业的情况下，有一笔资金作为临时性的救助，以防止家庭经济条件迅速的恶化。目前，流动人口由于户口以及工作单位的临时性原因，很多流动人口都没有社会保险。很多流动儿童也由于户口的原因没有保险，无论生病还是出现意外伤害，损失由他们自己承担。如果父亲，家里的顶梁柱遭遇到不测，家庭就坠入无限的困境中。如何建立一套完善的社会福利机制，把流动人口纳入其中，使他们有一定的安全感，无论整个家庭陷入何种境地都能使流动儿童的各种权利得到保障，是我们义不容辞的责任。
4.地域扶持倾向
这种尝试的理念是，特殊的城市贫民区或受剥削的地区，需要建立在广泛基础之上的针对经济、社会和基础设施等的行动(Rodgers， 1995b)。
2005年以来，为改善农民工的居住条件，重庆市南岸区采取“因地制宜、政府投入、社区管理、以寓养寓”的模式，投资250多万元，在各街道建设“阳光公寓”。只需“一人一天一元”的低费用，农民工就能住进环境整洁、设施完善的公寓房。截至2007年7月，南岸区已建成7个“阳光公寓”，入住农民工5000多人。政府在能力的许可下，可以参考重庆的做法，建设流动人口公寓。给流动人口家庭安身立命之所，给流动儿童一套学习的桌椅和一盏点燃希望的台灯。
(二)发挥教育在社会流动过程中的正功能
在布迪厄看来，学校所传递的文化是统治阶级文化，而非具有普遍意义的社会文化遗产。学校运用支配阶级所赋予的权力关系将其文化定义为合法的文化资本，在教学过程中通过符号暴力过程强制性地传递。由于被支配阶级的文化与支配阶级的文化存在很大的差距，因此，他们的子女常常是学校教育活动中的失败者，无法取得足够的、支配阶级定义的合法文化资本。这样就造成了一个文化资本分配不平等结构，并进而形成了一个封闭的文化资本的循环传递与阶级关系的循环传递。
教育的再生产功能是否意味着教育是制造社会不公平的机器?是否意味着教育没有存在的必要呢?我们知道，教育具有促进社会流动的作用，是社会下层向上流动的合法途径。自从教育作为一种社会选拔机制以来，在我国恢复高考制度以来，教育给处于社会劣势阶层的人们提供了一条通往社会上层阶级的途径。它在一定程度上避免了传统社会的地位世袭，使个人可以通过自身的努力而获得进入主流社会的机会，教育给大众提供了平等竞争的舞台。
在打破这种循环使得弱势群体向上流动的议题上，科尔曼报告给我们增加了信心。
科尔曼报告的历史性意义是，它把教育的平等，放到社会经济平等的背景上。教育的平等受制于社会经济平等，反过来也影响社会经济平等，从而把教育平等问题提高到改造社会的整体目标上。
那么，学生家庭的社会背景，怎么会影响到他们的学习的呢?科尔曼研究发现，处于弱势的学生，他们觉得环境过于强大，不可能通过教育改变他们的人生，他们对自己的前途缺乏自我期望，觉得没有盼头，学习的“士气”就比较低，从而造成学习成绩较低，而且差距越往后越大。在流动儿童中也有这样的情况，很多儿童都有很高的理想，但是由于家庭条件的原因，学习差强人意，也觉得自己没有希望，很多人读完小学就不读了，能读到高中，考上大学的流动儿童是少数。
科尔曼向国会证明，教育机会的平等，要从教育的结果来考察，因为正是对受教育结果的期望，影响了学生的自我评估，决定了学生的学习状态，也造成了因种族、肤色、宗教等因素下，弱势人群教育机会的实质不平等。
正是科尔曼报告的这一结论，为后来美国普遍实行的“肯定性行动”或称“平权法案”铺平了道路。公共教育事业大幅度地向弱势人群倾斜，实行所谓“为了平等的反向歧视”。在中小学强制性黑白合校的同时，大学招生，政府机关雇佣和提升等方面，普遍实行倾斜性政策，照顾黑人和其他弱势人群。这种措施是特定历史状态下的阶段性的措施。因此，几十年后，这样的做法是否已完成其历史使命，是否应该逐渐终结，具体措施是否适度，成为争议的焦点，也为此出现了一系列司法诉讼，至今没有平息。但是，不可否认的是，公共教育事业对弱者的倾斜，明显地改善了近几十年来美国社会教育机会的平等性。
那么怎样才能最大程度地创造公平合理的教育制度，促进社会公平的实现。“发展中国家的教育制度相对来说比较年轻，因此有一定的机会可以减轻社会的不平等现象，至少它可在一定程度上鼓励人们向较高的社会地位去努力。有些国家一经独立就致力于建立一个无产阶级社会。不管社会环境如何，教育的改造作用是不能否认的。当它一旦传播到在经济和社会方面不利的阶层，改造的趋向便是平等化。”相信在不久的将来，会有更多的流动儿童摆脱贫穷边缘的社会地位，平等的享受社会发展带来的丰富的物质和文化生活。
(三)针对流动儿童教育的政策建议
1.改革户籍制度去除身份区隔
我国的户籍制度，虽然在一定程度上是适合当时社会发展需求的，但是随着经济的发展和人口的流动，也在不断制造着依附于身份的城乡分割，以有没有户籍作为资源分配的依据，违反了社会公平正义原则。
在教育领域来说，正是城乡户籍的存在，造成流动儿童在城市中无法得到与城市儿童同样受教育的权利。解决问题的根本在于加快城乡二元户籍制度的改革。
消除户口的社会附加功能，切断户籍身份与利益之间的关联，改变户口与就业、医疗、社会保障、教育、住房等公民利益挂钩的不合理现象，实现城乡一体化管理;逐步取消农业户口与非农业户口的二元结构，建立对流动人口的动态管理制度。 2.调整现有义务教育格局，消除身份歧视
在流动人口特别集中的城郊结合部，要提高公立学校的招生能力，或者增设新的学校，来解决局部区域内农民工子女入学紧张的现象。
社区和学校牵头，办好农民工子女家长学校，提高农民工教育子女的能力，使流动人口家庭尽快适应城市生活。
3.发挥学校教育与社区的教育的功能增加流动人口家庭教育的社会资本
学校主动与家长沟通，建立良好的合作关系，而不是只是在开家长会的时候职责家长的错误。采取灵活多样的交流方式加强学生家长之间的互动，互相交流教育心得，营造好的教育气氛。把同质性较高的家庭分成小组，如单亲家庭小组、多子女家庭小组，学校负责讲解这些家庭的子女容易出现的问题，及早发现子女出现问题的征兆对症下药进行解决。
4.发掘非政府组织的力量增加流动儿童家庭的文化资本
团委、妇联、青少年研究机构等非政府公共组织可广泛挖掘社区教育资源，为流动儿童提供文化资本。比如，妇联联合街道与大学，让大学生进入流动儿童家庭，与流动儿童结成对子，利用双休日、寒暑假对流动儿童提供学习帮助;团委、街道等机构可以培育义工、志愿者队伍，鼓励退休教师、大学生以及其他社会成员成为义工或志愿者，广泛开展义工活动、志愿者活动，指导流动儿童的学习，帮助他们实现学业进步。
总之，流动儿童的家庭教育是不仅仅是家庭内部的任务而是整个社会的责任，只有家庭、学校、社会三方面协作才能起到良好的效果。所有的儿童都是祖国的未来和希望，我们有责任帮助流动儿童家庭充实家庭教育资本，有责任帮助他们改善亲子互动，有责任让他们得到公平的待遇。
参考文献：
[1]重庆：农民工住上“阳光公寓”
[2]周海玲：《论流动儿童教育公平化的策略――文化资本的视角》，《教育理论与实践》，2008年9月
[3][法]雅克・哈拉克：《投资于未来――确定发展中国家教育重点》，教育科学出版社，1993年，49页。
[4]昆明城乡一体化趋势分析.
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