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1。企业根据生产经营的需要，重新调整劳动组织，使之更为合理。一般先搞好定额定员定机构，然后自上而下，层层招聘，平等竞争，择优上岗。下岗人员另行安置。目的是精简人员，增强职工素质，提高劳动效率。2 目标管理是让组织的主管人员和员工亲自参加目标的制定，在工作中实行“自我控制”，并努力完成目标的一种管理制度或方法。1科学运筹学习时间。科学运筹，即增强学习的计划性、主动性、自觉性，发挥自身优势，取得预期效果。一、整体计划。一些人在学习方面常有明日复明日、车到山前必有路的惰性，特别是对成年人来说，工作与学习间的矛盾非常突出，往往缺乏学习的整体计划。因此，学员在函授站规定的整体时间段内，应注意将时间进行剖析，当作一个整体去运用，量力而行，制订出阶段性的主攻目标，或规定学习内容，或列出学习形式，这样就会最大限度减少时间的随意性，防止学习的前松后紧或浪费学习时间。二、强化积累。鲁迅先生把时间比作海绵里的水，提出“只要愿挤，总还是有的”。也正是他“把别人喝咖啡的工夫都用在工作上”，才有令世人瞩目的等身之作。同样，学员在自学时期，对知识的积累也丝毫不能放松，如把早起、饭后、睡前等间隙时间充分利用起来并移到学习上，积以时日，善于利用，就能强化知识的系统性，实现温故知新、循序渐进的学习计划，就不会留下日月如梭、人生如梦的遗憾。三、合理安排。合理安排学习时间，就要在搜集和积累零星时间的同时，注意使自己的生活、工作、学习条理化、制度化，统筹兼顾，忙而不乱，善于约束自己。平时工作千头万绪，但不要冲掉自学，要把自己“管”起来，让自己进入到学习意境中。有时也可以同外界暂时“隔离”，以求得一个良好的环境。合理安排学习时间，还要学会掌握利用时间的艺术。多少时间用于看书，多少时间用于思考，多少时间用于作业，力求科学合理，实行计划“开支”。对有的事情只需几十分钟解决的，注重效率，不要拖沓；几种事情可以合在一起办的，不要懒散，集中完成。就像裁剪衣服，要整料整取，零料零用，学习时间也是如此，关键是整零结合。一般来说，整时间可用于系统学习新知识，零星时间则可以做习题或复习巩固、思考问题；精力充沛时，可学习难度大，需高度集中注意力的内容；精神不爽时，则可看些动脑不多或感兴趣的东西。学习时间安排得当，学习效率就会明显提高。四、劳逸结合。诗人白居易曾说：“昼课赋、夜课书、闹课诗”。不同学习内容的交叉，有时可以提高学习效果，将集中性学习与分散性学习结合起来，根据自己的学习个性去分配不同学习内容，不失为一种好方法。当今有人提出“间断学习法”，使学习与休息或其他活动交叉进行，如两小时的间断学习，可能取得三小时集中学习的效果。关键在于能否对所学内容有浓厚的兴趣，在于能否抓住学习中的主要矛盾和矛盾的主要方面。只有静下心来，踏踏实实地去做，才能事半功倍，终有所获。2不管是什么计划，必须先有明确的目标，并且紧紧围绕目标来制定内容。一般的计划要包括目标、起止时间、地点、参与人员、阶段或步骤、工作分解、资源和条件、资金预算以及注意事项等内容。3（1） 调查工作的目标。它应该包括三个方面内容：首先是研究成果目标，即通过社会调查要解决什么问题；解决到什么程度；只是一般地了解基本情况，还是要进一步探究因果关系；是作学术性探讨，还是要提出对策性建议等等。其次是成果形式目标，即调查成果用什么形式表现出来。再次是社会作用目标，即这次社会调查究竟要起到什么样的社会作用。（2）调查内容和工具。调查内容是通过社会指标和调查指标反映出来的，因此，设计调查内容的过程实质上就是设计社会指标和调查指标的过程。调查工具是指调查指标的物质载体。（3）调查地域，即社会调查在什么地区进行，在多大的范围内进行。调查地域的选择主要取决于调查课题的客观需要和调查主体的现实可能。（4）调查时间，即社会调查在什么时间进行，需多少时间完成。（5）调查对象，是指实施现场调查的基本单位及其数量。（6）调查方法，包括搜集资料的方法和研究资料的方法。（7）调查队伍的组织。（8）调查经费的筹划。（9）调查工作的安排，主要是调查任务和调查时间的安排4接待工作，一般是指在公司内接待来访的客人。在接待来客时应该以诚恳的态度服务，博得来客的好感与信任，辅助上司促进人际关系；同时也可避免上司在这方面花费过多的时间，更有效地专心于工作。 为了做好接待工作，不使来访者失望，文员应有以下的心理准备（1）真诚。真心为对方设想，诚恳地接待。 （2）正确。必须听清对方交代的事情，不可发生误解，并做适当的处理 （3）敏捷。有来访者时，文员应尽速接待，安排来访者等待时必须告知等待的时间。 （4）礼貌。展现为对方设想周到的礼貌。切勿言词粗俗、神态傲慢，给人不良印象 （5）亲切。以细心体贴的态度为对方服务。 文员接待客人时，在仪表上有关礼貌的重点如下： （1）确认 对陌生来访者态度要和蔼，并仔细询问来访者的公司名称、来访目的、是否预约等的资料留下 。要对公司所经营产品有一定程度的熟悉与了解。1综合分析，去粗取精，去伪存真，由此及彼，由表及里，从而提出完成各项工作任务和进行决策的有利因素和不利因素，及时向领导反馈，协助领导实施科学的宏观决策和有效的指挥，保证各项工作目标和任务的圆满完成。要正确发挥办公室主任的"参谋"职责，应当注意如下两点：1.在一定情况下与领导唱"对台戏"办公室主任是一个双重性的角色，他既是秘书班子的"大班长"，又是协助领导决策的"参谋长"。作为"大班长"和"参谋长"，他是以贯彻和领会领导意图为使命，并以领会和贯彻的准确性和彻底性作为评价其工作优劣的基本指标；作为"参谋长"，则要依靠独立的科学研究成果为领导服务，以提出多少真知灼见作为评价其工作优劣的根本标志。办公室主任既要认真领会领导意图，又要勇于直言，使领导兼听而明。2.领导决策前多参谋，领导决策后多反馈在领导决策前，办公室主任要通过调查研究，协助领导广泛收集同决策密切相关的各种信息，然后进行纵向、横向的可行性研究，经过加工和筛选，为领导提供选择的方案；在领导决策过程中，办公室主任要通过调查研究，收集和整理方方面面的意见反馈，为领导进行冷静周密的思考提供准确的依据，坚定领导决策的信心和决心；在领导决策后，办公室主任要通过调查研究，了解和掌握决策意见的贯彻执行情况，协助领导搞好跟踪反馈，保证决策顺利地贯彻落实，或根据变化了的客观形势及时进行调整。在领导决策的全过程中，办公室主任的"参谋"职责是十分重要的。从对领导决策发挥作用的方向上看，办公室主任的参谋职能可以分为三种类型：一是"顺向"参谋，即紧随领导决策的方向所进行的"辅助性参谋"；二是"逆向参谋"，即当领导的决策意图不符合实际情况时，办公室主任所进行的"劝阻性参谋"；三是"侧向"参谋，即当领导集中主要精力考虑某一方面工作时，办公室主任为避免领导顾此失彼而进行的"提示性参谋"。
文员是公司的基层职员，一般从事文件处理工作，也有许多的公司从薪金上划分员工/文员/职员的级别，但有些公司对文员的要求很高，也赋予一些权力。也有可能是踏入管理阶层的第一步。在不同的公司，文员一职所做的工作都有所不同。通常情况下，文员是做些文字处理、文档整理、复印文件、接听电话及处理办公室日常事务（接待客人、清洁卫生、购买办公用品等）之类的工作。总之都比较繁琐的事。另外，有些公司的文员还要协助会计做一些记帐工作。一般要求会基本的电脑操作（公司不同会有具体的要求：就是指对电脑的操作内容和熟练程度有所不同，当然少数公司可能也不需要电脑的），一些大的公司对语言也有所要求的（普通话，英语之类的），另外就是当事人本身所具备的一些综合素质（工作态度、思想品德、工作能力等）。
毕业论文文献资料的查找
转眼间充实的大学生活即将结束，众所周知毕业前要通过最后的毕业论文，毕业论文是一种有准备、有计划的检验学生学习成果的形式，那么大家知道正规的毕业论文怎么写吗？以下是我收集整理的毕业论文文献资料的查找，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
毕业论文不同于一般的论文，专业的`毕业论文是某一学科领域的科研成果的描述与反映，没有研究，写作就无法进行.而研究的一定前提是必须掌握尽可能多的文献信息资料。一个人读的书越多、查找的资料越全面，专业水平就越高，创造性的思考可能性就越大，写出来的论文质量就更高。因此，大学生在写作毕业论文时，首先要学会如何检索文献资料，懂得文献查找的方法与技巧。
文献资料的查找也就是文献资料的检索，它是现代科技人员获取文献和信息的主要手段之一，同时也是大学生写作毕业论文获取资料的主要方法。每到大学毕业班开始做毕业论文(设计)时，学校图书馆及系资料室就挤满了查找资料的学生。但大部分学生在图书馆、资料室里东翻翻，西找找，浪费了许多时间，又给资料员增加了许多无谓的工作。许多学生由于不会查找文献，而找不到相应的文献资料，影响了他们的毕业论文(设计)的质量，有的甚至做了重复前人工作的劳动。造成这种情况的主要原因是大学生缺乏动手获取文献情报的能力。笔者认为，大学生们认识有关毕业论文写作与文献资料的关系以及学会文献查找的方法和技巧，会利用相关工具去检索自己所需资料是很有必要的。
图书馆及其它文献信息机构收藏的文献资料有很多种类，随着Internet的流行，现在图书馆有很多电子期刊数据库可供选择。电子期刊数据库不但检索种类齐全，而且速度快，是当今科技人员资料查找的首选。
拓展阅读：最新景观设计毕业论文参考文献资料
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公路工程内业资料在公路项目管理中的作用
内业资料是公路工程实现信息化管理的基础，它能真实的反映公路项目的施工情况以及质量的评定结果，也为以后公路项目的维护和保养提供了数据依据。
摘要: 公路工程内业资料是公路项目管理中很重要的一部分，其不仅记录着公路工程项目的信息，为以后项目信息存档提供了依据，还是检验工程项目是否合格的证明材料，因此公路工程内业资料在公路项目管理中至关重要，主要包括三个方面:内业资料的介绍、公路工程内业资料管理的现状及问题、提出公路工程内业资料管理的建议。
关键词:公路工程;内业资料;管理
1公路工程内业资料
公路工程内业资料的概念
“内业”也被称为在施工的初始状态、质量保证或技术方面的档案资料。资料员通过文字、图像来描述整个工程施工的过程，以此所形成的资料为内业资料，其是对整个工程项目的真实描述和客观反映。它能够记录和反映工程施工过程中各部分之间的联系，可以为公路项目的交验提供真实客观的数据，同时还能为公路项目后期的维护提供可靠的数据。公路工程内业资料就是跟踪整个项目的施工过程，在起初的设计、开工、一直到交验所记录的文件资料，其最后会根据时间前后以及公路项目的技术等相关技术形成一套工程文件材料。
公路工程内业资料的分类
公路工程内业资料有很多不同的分类方法，一般可以分为四大类:公路项目施工过程的指导性文件、公路项目施工过程的记录性文件、公路项目施工过程的质量保证性文件、对产品的评定结论性文件。指导性文件包括一些施工的技术标准和要求、设计图纸、施工方案和计划。记录性文件主要包括一些测量数据的记录、公路项目的初始施工状态、施工过程记录以及验收记录。质量保证性文件主要包括一些合格证书、检测报告、质量报告。结论性文件包括部分质量的评定、整体质量的评定。
公路工程内业资料的形成
在实施公路项目时会涉及到很多领域、工序也比较多，要想形成文件资料需要很长的时间，以及很广的领域知识，因此整理资料并将其归入档案是一项很复杂的工作。但是公路工程内业资料对公路项目管理极其重要，我们应该根据国家的法规以及技术规定将这个工作标准化、规范化，形成一套完整的公路工程内业资料。同时形成内业资料时一定要注意数据的真实性，能够真实客观的反映项目进度和施工情况。
2公路工程内业资料的作用及管理
公路工程内业资料的作用
内业资料是公路工程实现信息化管理的基础，它能真实的反映公路项目的施工情况以及质量的评定结果，也为以后公路项目的维护和保养提供了数据依据。公路工程内业资料通过数据的记录还原施工的整个过程，对公路项目管理起着指导和监督的作用。目前公路工程的结算方式大多采用计量支付，公路工程内业资料作为计量支付的基础资料，必须对公路工程内业资料进行科学的管理，并及时归入档案。公路工程内业资料能够监督公路项目的整个施工过程，内业资料可以反映出公路项目每一道工序的施工时间、施工人员以及工序的规格。公路工程内业资料一定要保证完整性，不能缺少任何一个报告，或者数据有偏差等问题。同时，我们会发现在公路工程施工过程中，存在许多隐蔽工程，这些所谓的隐蔽工程就是它的工序在下个工序开始施工后就被掩盖了，在公路项目完工后并不能看到这个工程，也很难检测出来。要想对这些隐蔽工程进行评价，只能通过公路项目的内业资料来进行评估工作，因此公路工程内业资料的作用就不言而喻了。
公路工程内业资料的管理
公路工程内业资料所管理的记录数据与所整理的.内容不一致。如果资料中所记录的数据前后不统一，这就容易在技术管理和归入档案时造成不必要的麻烦，以致于影响公路项目的管理。公路项目的施工报告经常与竣工报告的数据不一致，有时即使使用的技术管理一样，也会造成不同的数据信息，这肯定是技术资料管理的过失，假如是在一些十分重要的施工环节出现了数据错误，这必将会对后面的项目施工造成一些不必要的影响。除此之外，在内业资料归入档案这一环节也存在一些问题，致使后期对工程项目的维护和保养出现难题，因此需要加强技术资料管理环节。在进行公路项目内业资料收集数据和撰写时，存在一些不规范的行为，没有明确的规定和标准来约束内业资料的标准化，在内业资料归入档案的过程中，也存在一些不规范的工作，同时也缺乏技术资料管理人员的指导，这样必然会导致后期工程进展的难度。
3提出公路工程内业资料管理的建议
首先要注重工程项目管理者的管理水平。不论开展什么工作，只有管理者的管理水平可以，或者某项工作得到管理者的重视，该工作一般不会做的很差。因此要注重提高公路项目管理者的管理水平，同时加强对其道德培养，建立相应的管理制度，责任明确，如果某一环节出现问题，就负责某一环节的人承担相应的责任，同时管理者受到相应的惩罚措施。这样可以加强公路项目管理者对内业资料的管理，使他们认识到内业资料的重要性，从而达到内业资料的准确性、及时性。除了加强管理者的管理水平之外，还要使内业资料归入档案时规范化、标准化。应该将公路工程内业资料的原件归入档案，公路工程内业资料的内容必须保证真实性、准确性，与实际的公路项目数据保持统一。内业资料里的图表要按照国家的标准来标注，字迹要做到清晰，各个需要盖章的文件一定要保证手续齐全。
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android论文参考文献「范文」
Android是一种基于Linux的自由及开放源代码的操作系统，主要使用于移动设备，如智能手机和平板电脑，由Google公司和开放手机联盟领导及开发。以下是关于android论文参考文献，希望对大家有帮助!
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例如：[1]刘国钧,陈绍业.图书馆目录[M].北京:高等教育出版社,1957:15-18.
3、论文集中的析出文献
[序号]析出文献主要责任者.析出文献题名[A].原文献主要责任者(可选)原文献题名[C].出版地:出版者,出版年:起止页码.
例如：[7]钟文发.非线性规划在可燃毒物配置中的应用[A].赵炜.运筹学的理论与应用——中国运筹学会第五届大会论文集[C].西安:西安电子科技大学出版社,1996:468.
扩展资料：
参考文献类型及文献类型，根据GB3469-83《文献类型与文献载体代码》规定，以单字母方式标识：
1、专著M ； 报纸N ；期刊J ；专利文献P；汇编G ；古籍O；技术标准S ；
2、学位论文D ；科技报告R；参考工具K ；检索工具W；档案B ；录音带A ；
3、图表Q；唱片L；产品样本X；录相带V；会议录C；中译文T；
4、乐谱I； 电影片Y；手稿H；微缩胶卷U ；幻灯片Z；微缩平片F；其他E。
参考文献类型：专著[M]，会议论文集[C]，报纸文章[N]，期刊文章[J]，学位论文[D]，报告[R]，标准[S]，专利[P]，论文集中的析出文献[A]，杂志[G]。
参考资料来源：百度百科——参考文献标准格式
据学术堂了解论文写作时，在最后部分参考文献中，总会有部分同学出现自己手打参考文献或者自己复制文献的情况，这样做不仅效率低，而且会出现参考文献不规范的情况，下面我就说说如何快速，准确的引用参考文献。工具：中国知网步骤：
1、找到自己需要引用的论文
2、选中，点击导出/参考文献
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按照这种方法，就是标准的论文参考文献，在论文中直接复制到论文就行。
人力资源论文参考文献2017
参考文献是在学术研究过程中，对某一著作或论文的整体的参考或借鉴。征引过的文献在注释中已注明，不再出现于文后参考文献中。
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参考文献引用的技巧
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参考文献不宜过多，文献的多少能体现出论文占有资料的程度。一般情况下，中文论文的参考文献偏少，但也不能简单以文献引用量达到多少简单划分，不同性质的论文引用参考文献的多少页相差很大。
要资料呢，还是只要参考？
员工激励机制探究论文
就企业而言，激励机制是企业为有效激励员工而建立的一套有机的激励制度和措施的集合，看看下面的员工激励机制探究论文吧!
摘 要 本文阐述了员工激励机制的内涵，分析了供水企业现行激励机制存在的问题，结合员工激励机制的原则，提出构建现代供水企业员工激励机制的策略及实施注意的问题，以充分调动员工的积极性、创造性，实现企业的可持续发展。
关键词 供水企业 员工 激励 机制
大批外资企业在中国加入WTO以后进入我国，加剧了市场竞争，尤其是人力资源竞争。供水企业虽然属于资源型国有企业，但同样面临激烈的人才竞争。目前，由于绝大多数企业在引进西方先进管理思想起步较晚，建立有效的员工激励机制方面尚有欠缺，影响了员工的积极性，人才流失与不能有效使用在很大程度上影响了企业的发展壮大，因此建立适合本企业的员工激励机制及如何运用好激励机制是现代供水企业面临的十分重要的问题。
一、激励机制内涵及供水企业现行员工激励机制现状
它包括目标激励体系、工资福利激励体系、企业文化激励体系、员工培训体系及相关制度体系等。其本质在于通过科学、系统的制度建设，对员工的各种需要进行不同程度的满足和限制，推动员工沿着组织期待的方向作出持久的努力。同时，通过系统、持续不断的正反两个方面的强化和塑造，使员工产生努力工作的内在动力，将组织目标真正转化为每个员工的个人目标。
近年来，绝大多数供水企业在激励机制建设方面进行了积极探索，但由于历史和体制等多方面因素的影响，目前激励机制的建设并未真正在深层次上取得实质性突破。主要表现为：第一，分配制度基本仍沿用计划经济体制下的工资模式，经营成果与员工的切身利益没有真正挂起钩来，从总体上看仍是一种保障型而非激励型的工资制度；第二，缺乏严格而系统的绩效考评体系，薪酬没有和个人绩效紧密挂钩；第三，激励形式单一，过分依赖物质激励，缺乏有效的长期激励手段。第四，员工缺乏再培训，缺乏对企业广泛的认同感等。
二、建立企业员工激励机制的原则
（一）组织目标和个人目标相结合
组织与员工都在追求自己的利益，在这个过程中，两者往往存在矛盾，所以，目标设计不仅要充分体现组织目标的要求，而且还要注重员工的个人目标取向，使企业与员工的目标一致。
（二）物质激励与精神激励相结合
与其他企业相比，供水企业肩负着更多的社会义务，这决定了供水企业员工应具有更高的行为动机和社会使命感，精神激励应成为企业的鲜明特征，要想在更高的层次调动员工积极性，需合理结合物质激励与精神激励，运用目标奖励、荣誉奖励、参与奖励等精神奖励。
（三）长期激励与短期激励相补充
过于偏重长期激励或短期激励，最终都会降低企业现实生产效率，企业可以建立员工职业生涯设计机制，有条件的企业可以建立企业年金制度和推行员工持股计划，将员工利益与企业利益融合在一起，建立长期激励机制。在不影响正常生产的情况下，企业可适当提高短期物质激励的实际支付，实现短期激励的实效化。
（四）激励与约束相结合
约束和激励是有机结合、缺一不可的，约束机制包括科学系统的规章制度和严格规范的业绩考核制度等。通过合理的激励与约束机制，实行优胜劣汰，做到人尽其才，才尽其用。
三、构建企业员工激励机制的策略
（一）制定激励性的员工薪酬制度，实现报酬激励
合理的薪酬体系具有明显的激励效果。研究发现，从企业内部来讲，员工对薪酬差别的关心程度要高于对薪酬水平的关心。这说明，企业的薪酬体系要具有激励性，就必须保证外部公平和内部公平，即企业的薪酬水平与本行业的`薪酬水平相当，企业按员工的贡献定薪酬。第二，企业设计薪酬体系时要保持固定部分的比例，使员工产生一定的职业安全感，同时适当拉开薪酬层次。岗位工资制较适用于供水企业一般员工，较全面考虑了员工对企业的投入，加大了薪资结构中“活工资”部分解决了职工薪酬水平与劳动力市场脱节、工资水平不反映劳动差别等问题。第三，薪酬与绩效挂钩，绩效薪酬在实施过程中要以科学的绩效评估体系为依据，如企业可以根据经济效益设立奖励基金，按员工的贡献和考核结果发放。
（二）建立有效的绩效考评机制，实行考核激励
绩效考评是在明确岗位职责和要求以及工作分析的基础上有针对性地对员工在任职期内的总体表现进行考核，确保员工工作结果与企业目标保持一致的手段。供水企业绩效考核不能只局限于德能勤绩等简单的定性指标，而应建立一种能量化、测量、易于操作的综合性考核指标体系，包括职责履行程度、业绩表现、工作态度、团队精神等相关因素的考核。考评者由单一性向多维度转变，从多个角度对员工进行评价。考核技术要实现定性与定量分析相结合，如应用模糊数学和排序方法将定性的考核结果进行定量化处理。企业在运用绩效考核中要遵循PDCA循环改进完善绩效管理。
（三）建立员工发展体系，实现发展激励
员工发展体系包括员工培训、员工素质架构分析、员工职业生涯设计等。企业要关心员工的个人发展，制定培训规划和培训管理制度，进行严谨的员工需求分析，根据汇总的员工培训计划进行总体协调与实施。根据不同岗位的职位设定和发展途径，企业基于员工个人兴趣、技能、潜质作出员工发展规划和设计，如运用“教练型”的领导方式帮助员工纠正偏差；运用开发性训练科目不断增强员工的知识技能；运用学习型组织的环境满足员工终身学习的需求。
（四）塑造有企业特色的企业文化，实现精神激励
企业可以通过举办“企业之星”评选活动，把在服务、创新等方面表现出色的员工评选为“企业之星”，员工将会把获得这份荣誉作为自己的目标，努力进取，逐步使企业员工形成一种精神振奋、开拓进取的良好风气，发挥出其他管理制度无法比拟的激励力量。
（五）提供员工参与管理的平台，实行政治激励
建立和实施合理化建议制度，鼓励员工从供水设施运营维护、水质监控管理、水厂设施优化等方面提出合理的建议，对经过实际应用能取得明显成效的，根据贡献大小实行奖励。企业内重大性的决策以及涉及员工切身利益的敏感问题交由职工代表大会讨论，讨论的提案付诸实施。
（六）树立人本主义思想，实现情感激励
通过多种途径扩展情感激励的范围，如为员工创造良好的人际关系，帮助员工缓解心理压力增强合作，使他们把更多的精力放在工作当中；提供带薪休假等福利，为员工身心调整提供便利，帮助员工在正常工作时间里更高效地工作；加强与员工双向沟通缩短双方距离；解决他们工作、生活中的困难来增进彼此的情感。
四、实施企业员工激励机制注意的几个问题
（一）激励要有针对性和差别性
由于个体差异，激励过程中要针对不同类型员工选择合适的激励方法。激励群波斯顿模型较贴切地反映了国有企业人力资源的基本分类，它根据每个员工的利益期望、工作经历、等分类标准将员工分为新星群、骨干群、老黄牛群和问题群。企业在根据员工的需求及其变化来调整和选择有针对性的激励方法时可以借助该模型。
以一间员工平均年龄不超过32岁，本科以上学历的职工占40%的大型供水企业为例，企业以新星群为主，他们自主意识比较强，对工作条件等各方面要求比较高，更注重自我价值的实现。企业要充分了解员工的职业发展意愿，结合企业实际，为员工制定职业生涯规划，为员工提供适合其要求的发展道路，力求使新星群向骨干群转化，保持他们的进取精神。企业对骨干群的激励要保持长期与稳定，降低他们向老黄牛群转化的速度，同时要注重问题群的关注、培养和激励，使他们向新星、骨干群转化。这样最终使员工的个人发展与企业可持续发展得到最佳结合。
（二）营造公平公正的实施环境
激励机制首先要体现公平原则，企业要在广泛征求职工的基础上出台一套大多数员工认可的制度，并且把这些制度公布出来，在激励中严格按照制度执行并长期坚持。尤其是在非物质激励中，企业要系统地搜集、分析与非物质激励相关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，将非物质激励与绩效考核有机结合起来。
（三）适度使用激励的正反两个方面
对于任何激励机制而言，都具有奖励和惩罚两种对立统一的基本强化手段。企业应该完善内部奖惩制度，在实施积极奖励的同时，还必须辅以约束措施和惩罚措施，将员工行为引导到特定的方向上。两者相结合，才会达到最佳激励效果。
五、结论
制定真正有效的激励机制则成为吸引和留住人才的关键因素，现代供水企业结合本身实际情况并借鉴国内外先进优秀的经验，运用好员工的激励机制，使员工对企业产生归属感、认同感和休戚相关的利益感，让员工与企业共同创造和谐稳定的供水环境，必将有利于企业可持续发展。
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员工激励论文提纲
员工激励是指通过各种有效的手段，对员工的各种需要予以不同程度的满足或者限制，以激发员工的需要、动机、欲望，从而使员工形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，充分挖掘潜力，全力达到预期目标的过。
摘要4-7
ABSTRACT7-13
第1章 绪论13-18
研究意义13
研究目的13-14
国内外研究现状14-15
国内研究现状14
国外研究现状14-15
研究内容与论文结构15-18
研究内容15-17
论文结构17-18
第2章 软件开发员工普遍性特征与激励理论18-26
软件开发员工人力资源基本特征18
软件开发员工的特殊性与需求特点18-21
软件开发员工的特殊性18-20
软件开发员工的需求特点20-21
激励理论概述21-23
传统企业激励存在的不足以及与软件开发企业激励区别23-26
第3章 A 企业人力资源激励问题调查26-39
A 企业概况26-29
A 企业基本概况26-28
A 企业经营模式28-29
A 企业与其他相关企业相比差距29
A 企业软件开发员工流失现状29-31
A 企业人力资源激励问题访谈31-39
工作单调枯燥，个人能力提升不达预期32
考核体系不完善32-34
薪酬体系不完善34-35
员工职业规划缺乏35-37
没有适合企业发展的'培训体系37-38
企业文化匮乏38-39
第4章 A 企业激励机制满意度调查研究39-52
激励机制满意度调查问卷设计39-41
激励措施认同度分析41-43
激励措施认同度描述统计分析41-42
激励措施认同度的方差分析42-43
激励机制与员工满意度分析43-52
工作相关因素激励机制满意度分析44-45
考核相关因素激励机制满意度分析45-47
薪酬福利相关因素激励机制满意度分析47-48
成长发展相关因素激励机制满意度分析48-49
企业文化相关因素激励机制满意度分析49-52
第5章 增强A 企业人才激励机制措施52-80
建立与完善工作相关因素激励机制52-55
基于软件开发员工的工作再设计52
平衡软件开发员工的工作与生活,建立弹性工作制52-53
促进软件开发员工的合作与竞争激励53-54
建立创新与虚拟团队为特征的宽松的企业氛围54-55
建立与完善考核相关因素满意度机制55-62
建立目标管理的工作分解结构与考核机制55-56
软件开发员工的考核指标与方案设计56-62
组织对于团队的考核指标与方案设计56-58
团队对于个体的考核指标与方案设计58-62
建立与完善经济激励62-73
改善薪资福利制度使其具有激励功能62-73
薪酬方案设计62-71
福利方案设计71-73
借鉴国外的员工持股计划等远期激励方式73
建立与完善发展成长发展相关因素激励机制满意度机制73-76
软件开发员工的职业生涯规划73-75
软件开发员工的培训激励75-76
加强企业文化建设76-80
企业价值观、企业精神与企业伦理道德的灌输77-78
充分信任与授权软件开发员工78-79
与关键员工进行无缝沟通79-80
结束语80-82
参考文献82-84
附录 1 离职访谈提纲84-85
附录 2 员工激励机制满意度调查问卷85-87
致谢87-88
第1章绪论
第2章相关理论
激励概述
激励机制概述
第3章XX银行员工激励机制现状分析
XX银行概况
XX省银行业竞争环境分析
XX银行人力资源管理概况
XX银行现有的员工激励机制
XX银行员工激励机制存在的问题
第4章XX银行员工激励机制构建
XX银行员工激励机制构建思路
XX银行员工激励机制构建原则
XX银行员工激励机制构建内容
第5章结论
参考文献