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护理管理学论文3000字
在日常学习和工作生活中，大家最不陌生的就是论文了吧，论文是我们对某个问题进行深入研究的文章。你写论文时总是无从下笔？以下是我为大家收集的护理管理学论文3000字，希望能够帮助到大家。
[摘要]
目的研究心内科护理管理中细节思维管理模式应用的效果。方法针对该院2016年4月—2017年4月在该院治疗的心内科患者144例，随机分为对照组与观察组。对照组患者按照传统常规护理方式进行，对观察组患者采取细节思维管理方式。对比两组患者的不良事件发生率和对护理人员的满意度。结果对照组不良反应事件发生率为，观察组不良事件发生率为，观察组患者不良事件发生率明显降低，与对照相比差异有统计学意义（P＜）；对照组患者总满意度为，观察组总满意度为，观察组总满意度明显高于对照组，两组差异有统计学意义（P＜）。结论细节思维管理模式在心内科护理管理中应用有显著效果，值得临床护理推广。
[关键词]
细节思维管理模式；心内科护理管理；应用
随着社会的进步、医疗技术的提高，人们对医疗服务要求也越来越高。而护理管理对护理的质量、临床治疗水平及和谐的医患关系有重要的影响[1]，而且在当今的医疗环境中，护理工作的好坏直接影响着医疗水平的高低。在护理管理中，坚持细节思维管理方法对护理质量的提高有重要的影响[2]。细节思维管理模式就是将临床护理过程中的每个环节、制度、流程均规范化，对其中的各要素进行计划、协调和控制，使护理工作能够实现标准化，且能从细节上监测病情，从而使护理质量提高，进而提高患者对护理人员的满意度[3]。该院为了从根本上提高护理质量，将护理管理理论应用到实践中，选取2016年4月—2017年4月在该院治疗的心内科患者144例为研究对象，随机分为对照组和观察组，分别为常规护理与细节思维管理模式进行护理，取得较好的效果，现报道如下。
1、资料与方法
一般资料
选取在该院治疗的心内科患者144例，随机分为对照组与观察组，每组72例。其中对照组患者男37例，女35例，年龄32~68岁，平均年龄（±）岁；观察组患者男36例，女36例，年龄31~69岁，平均年龄（±）岁。两组患者均为心血管病。两组患者在性别、年龄、疾病类型等资料差异无统计学意义（P＞），具有可比性。
护理方法
对照组患者采用常规护理方法，具体方法为：
①日常护理管理：对患者进行日常护理，监控患者合理用药。
②心理护理：时刻关心患者，注意沟通交流，使他们保持积极向上的心态面对疾病。
观察组患者采取细节思维管理方法，方法如下。
规范护理制度
在心内科中，应制定具体的规范制度，保证各项细节能够做到有章可循，并规范护理人员的各项护理措施。制作护理制度流程图，使护理人员按标准执行，减少误差；规整日常护理排班情况。护理人员需对每一项操作的细节进行掌握，对工作分配及时调整，不断完善各项工作。
基础护理管理
对患者的病情进行全面的了解，严格按照医嘱要求指导患者用药，每天按时对病房杀菌并保持通风，以保证患者能在干净、舒适的环境中，并在日常生活中给予患者足够的帮助。
心理护理管理
由于疾病的影响，患者的心理有不同程度的转变，多数患者的生活态度逐渐消极，加之经济的压力，常常会出现失眠、焦虑、抑郁的状态。所以一定要重视心理的护理，护理人员要多多与患者沟通，讲述有关疾病成功的案例，增强他们的信心。多开导患者、聆听他们的倾诉，以增添他们战胜病魔的信念。
健康教育
一些患者对自己的疾病不太了解，所以可以定期开展相关疾病的健康教育讲座，使他们对自己疾病有更深的了解，以及今后如何预防及注意事项，从而使其更加配合医务工作人员积极治疗。
观察病情细节
对心内科患者来说，观察病情细节是护理人员很重要的一项素质，这与心内科的特殊性紧密相关。心内科患者容易焦虑不安、病情变化大、病程长等，稍不注意就会延误最佳治疗时间而导致生命安危。医护人员应多去巡查，了解实时病情。护理人员要仔细观察患者的精神状态及各项指标，并且做好实时的记录。
强化培训，提高护理人员的细节思维
在细节思维管理的过程中，应成立护理管理小组，请外来专家对小组成员展开具体培训，内容主要是基础培训、专业知识、技术操作等各方面的内容。对于心内科患者来说，心电仪器在日常治疗过程中必不可少，所以护理人员必须使用心电仪对心率等进行严格检测，以免在治疗中出现异常而导致生命危险。在培训期间还应不断强化护理人员的法律意识，使其在护理过程中进行可能的自我保护。
强化安全管理，保证护理安全
保证护理安全是工作的重点，有了安全的护理环境才能保障患者的生命安全。这需要各项规章制度的落实，才能保障护理的安全。心内科患者病情变化快，口服及静脉注射药很多，稍有差错就会引发护患纠纷，所以在工作中严守岗位，严格按照护理等级制度巡视患者，落实好交接班手续，及时发现患者微妙的病情变化，及时实施护理措施，以保障患者的生命安全。
观察指标
记录护理期间不良事件的发生率，同时向患者就护理质量满意度进行调查。
评价标准
对护理人员的满意度评价标准分为：非常满意、满意、不满意。非常满意：患者病情得到有效缓解，不良事件发生率明显减少；满意：患者病情得到有效缓解，不良事件发生率有所减少；不满意：患者病情没有得到缓解，不良事件发生率未减少。总满意度=（非常满意+满意）/（非常满意+满意+不满意）×。
统计方法
对数据的调查结果进行比较，用统计学软件进行处理，采用χ2检验对护理风险管理老年脑血管住院患者跌倒例数等计数资料比较，并用[n（%）]表示。P<为差异有统计学意义。
2、结果
护理期间不良反应发生率结果比较
对照组不良反应发生率为，观察组不良反应发生率为，观察组患者不良反应发生率明显降低，与对照相比差异有统计学意义（P<）。见表1。
满意度分析
两组数据总满意度比较，对照组患者总满意度为，观察组总满意度为，观察组总满意度明显高于对照组，经统计学处理两组差异有统计学意义（P<）。见表2。
3、讨论
护理工作是医院中必不可少的组成部分，与医疗质量及患者的生命安全有着非常紧密的关系。护理工作对于患者的恢复至关重要，而且优质的全面护理能加快恢复身体。相反，护理工作欠缺将会导致护患纠纷[4]。而细节思维管理模式作为一种新的护理方式，近几年逐渐被应用到临床上，其主要是从规范护理流程、落实细节方面出发，实现优质的.护理工作[5]。细节思维管理模式的任务量大，工作内容细致，需要工作人员投入更多的精力。细节管理做到位可以明显降低护理事故的发生率，为患者提供最高质量的服务以达到满意。
该文选取2016年4月—2017年4月在该院治疗的心内科患者144例，随机分为对照组与观察组，每组72例。对照组患者进行传统常规护理，观察组患者采用细节思维管理模式，比较分析两组患者不良反应发生率，进而分析细节思维管理模式在心内科护理管理中的应用效果。结果显示对照组不良反应事件发生率为，观察组不良反应发生率为，观察组患者不良反应发生率明显降低，与对照相比差异有统计学意义（P<）；两组数据总满意度比较，对照组患者总满意度为，观察组总满意度为，观察组总满意度明显高于对照组，两组差异有统计学意义（P<）。
说明采取细节思维管理模式能有效降低心内科患者的不良反应发生率，且患者对护理工作人员的满意度有明显提高。综上所述，细节思维管理模式对心内科患者治疗效果具有重要意义，值得在医疗单位推广运用。
[参考文献]
[1]张军燕.细节思维管理理论在心内科护理管理中的应用研究[J].实用临床护理学杂志，2016,1（10）：173-174.
[2]蒋争艳.细节管理在ICU护理管理中的应用和研究[J].基层医学论坛,2013,12(18):2365-2366.
[3]管艺.细节思维管理理论在心内科护理管理中的应用[J].中西医结合心血管病杂志,2016,4(25):100-101.
[4]李红霞.细节管理在心内科护理管理中的应用护理管理[J].2013,3(7):381-382.
[5]徐平.医疗护理中细节管理的作用探究[J].中国医药指南,2013(1)：12-13.
[摘要]
目的探讨细节管理在手术室护理管理中的应用效果。方法选取2016年3月~2017年3月我院收治的需要接受手术治疗的130例患者作为研究对象，根据入院时间的奇偶性，将其分为对照组和实验组，每组各65例。对照组患者采用常规护理干预，实验组患者采用精细护理措施，比较两组患者的护理质量评分、术中舒适度和配合度以及护理满意度。结果实验组患者护理质量评分明显高于对照组，差异有统计学意义（P<）；实验组患者术中配合度和舒适度明显优于对照组，差异有统计学意义（P<）；实验组患者对于护理的总满意度明显高于对照组，差异有统计学意义（P<）。结论在手术室护理管理中加入细节管理，增强患者在术中的舒适性，可以明显提升手术护理质量以及患者对于护理的满意度。
[关键词]
手术室护理；细节管理；护理质量；满意度
医院中最为重要的一个科室就是手术室，是对患者施行治疗、抢救患者生命的最重要的诊室，也是医院内非常重视技能的诊室[1-3]。而护理手术室不仅工作量大、技术性强，其承担的风险也明显高于其他部门，并且工作中存在许多安全隐患。由于患者及家属对手术室治疗和抢救都有着较高期望值，同时护理手术室的工作将直接对患者的恢复和预后产生影响，因此一定要十分重视手术室的护理质量。伴随社会经济的不断发展，传统的护理模式已经不能满足患者对手术室护理的基本需求。细节护理作为一种新兴的护理模式，通常是补充、完善、分析以及辨认一些相关的细节问题，最大可能地去避免护理中的事故和差错，进而全面提升护理质量[4-6]。细节管理的基本服务宗旨就是以患者为基本中心，为其提供最体贴、细致、周到的服务，提升患者的术中满意度和舒适度。本研究选取130例患者作为研究对象，探讨了手术室细节护理的应用效果，现报道如下。
1资料与方法
一般资料
选择2016年3月~2017年3月我院收治的需要接受手术治疗的130例患者作为研究对象，根据入院时间的奇偶性，将其分为对照组和实验组，每组各65例。对照组男36例，女29例；年龄23～68岁，平均年龄（±）岁；骨科手术21例，咽喉科手术24例，鼻科手术20例；手术时间36~325min，平均（±）min。实验组男32例，女33例；年龄24~65岁，平均年龄（±）岁；骨科手术19例，咽喉科手术24例，鼻科手术22例；手术时间41~336min，平均（±）min。排除标准[7-9]：术中出血量>300ml患者；手术前出现严重营养不良患者；神经系统疾病患者；有严重免疫系统疾病患者。两组患者的一般资料比较，差异无统计学意义（P>），具有可比性。本研究经我院医学伦理委员会审核及同意，患者均知晓本研究情况并签署知情同意书。
方法
对照组患者采用常规护理干预，进行手术前，应当告知患者相关的注意事项，简单介绍手术流程，缓解患者的紧张情绪，使其积极配合治疗，术中严密监控患者的各项生命体征，术后还应当延续监控重要指标，患者一旦出现不良反应须及时向医生汇报并予以解决。实验组患者采用精细护理措施，主要包括：
①成立手术室细节管理小组。主要成员包括手术室护士和护士长等，展开会议细节的讨论，并且制订出一套具体的细节护理管理方案[10]；要定期对手术室护理人员开展技能培训，以及资深护理讲坛和经验交流会，对手术室护理的技巧和经验展开交流，不断强化小组成员的专业技能，保障手术室护理工作的有效性和安全性；建立安全管理体系，在手术之前护士与护士长要对手术器械和用药进行严格的检查，避免在术中出现差错；定期举办会议，进行工作总结，分析近期出现的错误，吸取经验，并且加以改正，从根本上提升手术护理的安全性。
②术前护理。护理人员应统一穿着整洁干净的护士服，在与患者进行交流时，要使用温和可亲、礼貌谦逊的方式，问询患者病情时，确保言语清晰、流利。若患者对病情心存疑虑，护理人员要主动进行询问，进而帮助患者缓解压力、解决疑惑，多向患者讲解手术成功案例，增强患者战胜疾病的自信心。
③术中护理。要严格控制手术设备，确保手术器械与设备为正常状态[11]，照顾患者的手术举措，使用同情词安慰并鼓励，了解患者术中的不适，做出及时调整。
④术后护理。护理人员在对患者术后定期访视的情况下，加强与患者的沟通交流，及时了解患者的心理和身体状况，对于手术后的恢复要给予正确的指导，并告知患者，若发现异常，及时与医生进行联系[12]。真正的做到以患者为中心，树立患者至上的基本原则。
观察指标
护理质量评价根据参考文献制定，分为四个评价指标[13]：术前护理质量、术中护理质量、术后护理质量和护理人员的职业素养和形象。每项的分值为0~10分，分值越高护理质量越高，四部分的评价之和为护理总质量评分；使用自拟调查问卷的形式对患者护理满意程度进行调查，每项的分值为0~10分，分值越高满意度越高。9~10分为十分满意，7~8分为基本满意，5~6分为一般，5分以下为不满意。总满意度=（十分满意+基本满意+一般）例数/总例数×100%。
统计学方法
采用统计学软件进行数据分析，计量资料用均数±标准差（x±s）表示，两组间比较采用t检验；计数资料用率表示，组间比较采用χ2检验；等级资料比较采用秩合检验，以P<为差异有统计学意义。
2结果
两组患者护理质量评分的比较
实验组患者的各项护理质量评分显著高于对照组，差异均有统计学意义（P<）。
两组患者术中配合度、舒适度的比较
实验组患者术中配合度和舒适度明显优于对照组，差异有统计学意义（P<）。
两组患者护理满意度的比较
实验组患者护理总满意度明显高于对照组，差异有统计学意义（P<）。
3讨论
随着现代医学的不断发展，人们对于健康的需求也不断增长，护理人员不仅仅要给予患者相关的医学服务，还要在心理上和生理上均为其提供优质的护理服务，所以加强手术室护理中的细节管理是非常重要的[14]。相关研究表明，细化手术室护理的环节可以提升手术成功的概率，同时促使患者更好地康复。在细节性的管理中，主要是严格落实管理中的各项制度，分析落实中的潜在风险，寻找一些薄弱环节[15]。比如手术室中经常出现人员欠缺，由于女性较多，导致病假、产假、婚假都比较多，外加医院手术较多，使得护理人员的身体都长期处在一个疲劳状态，这也导致护理的质量不断下降，操作不断出错；新老护士出现断层现象[16]，一些新护士缺乏责任心、思想不稳定，带教困难；仍有一部分护理人员欠缺防范意识和风险管理，忽视细节，对患者不能做到严格观察，对于操作规范也不能严格执行[17]。针对以上问题，本研究将细节管理加入到手术室护理工作当中，研究结果提示，实验组患者护理质量评分明显高于对照组，差异有统计学意义（P<）；实验组患者在术中的配合度和舒适度明显优于对照组，差异有统计学意义（P<）；实验组患者对于护理的总满意度明显优于对照组，差异有统计学意义（P<）。正所谓“细节决定成败”，只有对管理细节不但强化，才能从根本上实现“护理服务零投诉、护理技术零缺陷、护患关系零距离、护理质量零差错”[18]。因此，在手术室护理管理中加入细节管理，使得患者在术中更加舒适，可以明显提升手术护理质量以及患者对于护理的满意程度，值得在临床中应用并大力推广。
护理安全是全球性的研究课题,也是现代医院管理者关注的重点和核心。下面是我为大家整理的护理安全管理大专论文，供大家参考。
摘要：把护理安全教育融入护理技术操作的教学设计方法不但能加深护理人员对操作的理解,而且能使护生在学习过程中逐渐建立护理技术操作的安全意识,为临床护理操作实践奠定执业安全的基础。综上所述,临床护理教学过程中将护理安全教育融入护理技术操作培训可有效提高实习护生的考核成绩,同时也能极少安全缺陷的发生,值得临床护理教学中推广应用。
关键词：护理安全教育;教学
一、资料与方法
1.一般资料。
调查物件选自2010年6月-2012年5月来我院实习的护生,共60例,依据随机对照原则分为观察组30名与对照组30名,观察组其中男1例,女29例;年龄18-23岁,平均±岁;其中中专学历25例,大学专科学历5例。对照组其中男2例,女28例;年龄18-22岁,平均±岁;其中中专学历24例,大学专科学历6例。两组护生的一般资料如年龄、性别、学历的差异经统计学处理无显著性,具有可比性。
2.方法。
两组培训教师配备上没有差别。对照组的培训采用传统教学方法,即按照培训手册要求采取集中讲授、个案护理、集中操作示教、电化示教、自学等方式培训,在教师指导下练习—回示教—临床应用—考核总结。观察组的实践课则在采用传统教学方法的同时,将护理安全内容融人到教学过程中。护生无临床工作经验,没有安全意识,不知道如何保护自己、保护病人。带教老师为由具有大学专科以上学历的护师担任,保证教学质量。要求带教老师对护生做到从手把手到放手不放眼,绝对不允许既放手又放眼。严格要求,确保医护安全。带教老师对每一批进入临床实习的护生,要认真进行评估,仔细了解护生的情况,针对性组织护生学习有关的法律、法规、规章制度、安全预案;可采取集中学习,也可个别指导;利用案例、图片、多媒体进行讲解,使学习形式多种多样,增强护生的学习兴趣,从而提高护生的法律意识和法制观念,达到用法保护自己、保护病人,在工作中不伤害自己、不伤害别人、也不被别人伤害的目的。
3.效果评价。
实习结束前,按照护理部制定的理论考核标准及技能操作考核标准对两组护生进行相同操作专案的考核,考核总分均为100分。同时记录两组实习护生实习期间不良事件的发生情况。
4.统计学处理。
用进行统计分析,计量资料以均值±标准差x±s表示,采用t检验,计量资料采用卡方检验,P<为差异有统计学意义。
二、结果
实习护生考核成绩及不良事件发生情况。所有护生顺利结束8个月的实习,观察组理论考核成绩的平均分高于对照组,其差异具有显著的统计学意义P<;观察组技能操作考核评价分高于对照组,其差异具有显著的统计学意义P<,详见附表。观察组在实习期间不良事件的发生率为低于对照组,其差异具有显著的统计学意义P<。
三、讨论
安全有效的护理可促进患者疾病痊愈或好转,而护理不安全因素则可能导致患者住院时间延长或病情恶化[2]。现阶段随着患者法律意识及对护理技术服务要求的不断提高,护理技术操作由于患者病情的个体差异而存在许多不确定性因素[3],这些不确定性因素使护理技术操作的不安全性增加。因此,临床护理带教更应关注护理技术操作的内涵与外延的变化,将护理技术操作中存在的不确定因素设计为重点教学内容,引起学习者的高度重视,即在教学中就不断强化学习者的安全意识,为临床实践安全打下基础。在教学设计时,引入安全教育思想,关注护理技术操作关键环节的职业安全与健康。将护生掌握护理技术操作的基本过程和方法作为教学目标;护生掌握操作的安全措施作为教学的重点内容;护生识别护理技术操作存在安全隐患薄弱环节的能力作为教学的难点。设计时依据教学目标,突出教学重点、难点,将护理技术操作的相关教学内容与“护理技术操作的基本原则,无菌技术操作原则,标准预防操作原则,隔离原则,医务人员的防护原则,医疗废物的分类、放置、处理”有机结合。把护理安全教育融入护理技术操作的教学设计方法不但能加深护理人员对操作的理解,而且能使护生在学习过程中逐渐建立护理技术操作的安全意识,为临床护理操作实践奠定执业安全的基础。综上所述,临床护理教学过程中将护理安全教育融入护理技术操作培训可有效提高实习护生的考核成绩,同时也能极少安全缺陷的发生,值得临床护理教学中推广应用。
参考文献
1、护理标识在普通外科病区安全管理中的应用张敏;蒋萍;卢绮萍;李建群;护理管理杂志2006-09-1083
2、国外护理安全管理的经验与启示季晓鹏;王志红;陈亚华;中国实用护理杂志
摘要：护理安全是衡量护理服务的重要指标，护理安全直接威胁护理人员和患者的安全，影响医院的社会、经济效益。护理质量必须有护理安全制度做保障，要注重培养护士专业素质和能力，注重环节质量管理，同时制订护理动态质控措施，消除不安全隐患，有效地保护患者的生命健康和安全。
关键词：医院护理安全;对策;企业
一、影响护理安全的因素
临床护理人员短缺严重，处于超负荷工作状态随着我院新住院大楼的启用，住院患者数量大幅度增加，患者对服务质量更高需求的同时，增加了护理工作人员的工作量，过度的工作和身心的劳累必然会造成工作时注意力、警惕性和质量的下降，发生缺陷的概率也就相应增加。
护理人员专业知识缺乏、技术能力差大多数年轻护士缺乏专科理论知识，特别是新引进的护理人员未经过考核选拔，业务素质、技术能力相对较差，同时缺乏敬业精神和责任心，各种仪器操作不熟练，抢救时手忙脚乱，观察病情不全面。
患者的法律观念逐步增强，护理人员缺乏自我保护意识随着法律法规的修订和完善，社会医疗保险的进一步改革，患者的法律观念逐步增强，护理人员缺乏主动服务的意识，在临床工作中遇到问题缺乏沟通的技巧，不能运用相关法律知识更好地保护自己。
护理人员工作态度不严谨，服务态度差现在的学生都是80后的人，独生子女多，在家娇生惯养，对待工作的态度不积极、不认真，更谈不上吃苦耐劳，缺乏交流沟通能力，解答问题语言生硬，导致患者误解、反感等，给工作埋下许多隐患。
护理文书书写不规范书写护理文书不认真，字迹不清，有涂改现象;护理记录不能全面、客观、动态、连续反映患者病情，常常是记一些客观的内容，未能体现观察的要点、采取措施及效果评价。
护理安全制度不健全，不完整对一些危险因素监管不到位如压疮、坠床、跌倒等，出现护理缺陷没有很好地分析和改进，责任只落实到当事人，但并未真正让当事人和当事科室采用积极态度应对，使安全隐患不断，最终导致严重缺陷。
管理层监管不到位，制度落实不好护理部、科护士长监管不力，短时间床位扩编，引进大量的低年资临聘护士，临床护理经验不足，同时护理管理人员年轻化，导致安全管理经验缺失，规章制度、操作规程落实不到位，导致缺陷的发生。
二、护理安全的对策及措施
加强护理人员的职业道德教育高尚的职业道德、良好的工作作风是防范医疗事故的根本所在。院医德医风办公室、护理部每季度对全院护理人员进行一次职业道德教育，加强护理人员责任心，提高服务态度，改进工作作风;同时护理部根据我院的实际情况制定护士语言行为规范，使护理人员在工作中能自觉规范行为，增加责任感，培养良好的职业道德和职业素质，提高工作效率和工作质量，防范护理缺陷的发生。
强化护士的法律意识护理部不定期召开护理安全工作现场会，认真分析、讨论临床工作中发生护理缺陷的原因，积极制订改进措施，并定期进行相关法律法规知识培训，每月下发护理缺陷案例，要求各科室学习和分析，从中吸取教训。通过学习让护理人员做到知法、守法、会用法，给患者提供满意服务的同时，能更好地保护自身和患者的合法权益。
完善护理制度根据卫生部患者十大安全目标及平时工作中出现的缺陷，不断完善规章制度，比如预防压疮、坠床、跌倒、导管滑脱等相关管理制度，完善不良事件登记报告制度，“危机值”登记报告制度等，院科两级经常督查各项制度的落实情况，有效地保证护理安全。
改变服务模式，优化工作流程制订“以人为本，以病人为中心”的服务模式，用标准规范的仪表、语言为患者提供更优质的服务;优化护理人员工作流程，克服护理管理和临床护理服务工作中的随意性，使服务质量得到进一步安全保证。
加强护理人员培训每年新引进的护理人员必须经过岗前培训考核合格后才能到科室轮转，对来院3年内的年轻护士进行规范化培训，使他们熟练掌握理论知识和操作技能，并培养他们的应激能力和组织协调能力，让患者和家属对医护人员产生依赖感和安全感，取得对护理工作的理解，从而预防和减少护理缺陷的发生。
加强环节质量管理，防止缺陷发生护理部督查、护士长夜查房重点放在制度的落实上，排班新老护士搭配，加强重患者的护理重要环节管理，抓入院、出院及转科患者管理环节，加强执行医嘱环节，对易出错环节强化管理就是要改变发生护理不安事件后的消极处理变为发生事件的积极预防，即把处置行为转变为预防控制行为，消除和减少护理隐患。
规范计算机处理及执行医嘱流程2011年我院计算机网路应用，医嘱的开出、整理、药房发药同步确认，各项治疗卡服药、注射、处置等均由手工抄写变为计算机输入、输出、列印，为保证准确执行各项医嘱及治疗措施，护理部制定了一整套严密的计算机处理及执行医嘱流程，保证了准确无误地按医嘱执行各项治疗护理，有效减少了出错的机会。
应用护理安全标识，防范护理缺陷发生护理安全标识是最直观、最快捷、最具影响力的方法和手段之一。我们先后采用了护理级别标识、药物警示标识、环境区域标识、预防意外标识、导管标识、腕带等。通过标识的使用，可以对护士起到警示、提醒的作用，增强安全防范意识，使患者参与安全，起到督促作用，有效杜绝护理缺陷的发生。
三、讨论
护理安全是衡量护理服务的重要指标，护理安全直接威胁护理人员和患者的安全，影响医院的社会、经济效益。护理质量必须有护理安全制度做保障，要注重培养护士专业素质和能力，注重环节质量管理，同时制订护理动态质控措施，消除不安全隐患，有效地保护患者的生命健康和安全。
参考文献
1、根本原因分析在护理安全管理中的应用郑小伟;王泠;中国护理管理2009-06-1566
2、安全文化在产房护理管理中的应用黄美珍;兰香;中华护理杂志2008-07-05
随着社会的快速发展,人力资源逐渐成为企业发展的重要资源。酒店是劳动密集型企业,其产品具有无形性、生产与消费同时性的特征决定了人力资源在酒店发展过程中不可替代的重要战略性作用。下面是我为大家整理的酒店 人力资源管理 毕业 论文，供大家参考。
摘要：随着我国第三产业的不断发展，对酒店管理的要求和标准不断提高，酒店管理中关键的因素和环节是人力资源管理，人力资源管理在酒店的管理中占据着重要的地位，人力资源管理的水平关系到酒店的整体质量和酒店的名誉，影响酒店的可持续发展。因此，人力资源管理对于酒店的发展具有重要的意义。本文针对酒店管理中的人力资源管理，指出酒店管理中的人力资源管理现状、存在的问题，并提出具体可行的对策建议。
关键词：酒店管理 人力资源管理 问题 对策
一、前言
伴随着人们生活水平和生活质量的提高，对酒店的要求和标准逐渐提高，酒店管理成为大家共同关注的话题，酒店管理中人力资源管理占据着重要的位置，对酒店的发展具有重大的战略意义。酒店的良好发展和质量的提高依赖于酒店人员的管理水平和管理人员的综合素质，酒店管理的核心和精髓就是人力资源管理，如果一个酒店的人力资源管理做得不好，那么这个酒店发展势必不会好，因此，要从根本上重视酒店管理中的人力资源管理工作，提升酒店的整体质量和形象，为人们提供一个舒适安静的居住环境。
二、酒店管理中人力资源管理的概念
人力资源管理指的是通过招聘、选拔、培训、聘用等程序将符合条件的人员招进来，为酒店的发展服务，将这一部分的人员通过组织和调配有效的利用，满足酒店发展的需要，保证酒店目标的实现和人员的最大化利用。人力资源管理分为六个部分：人员的招聘和培训、岗位的设计、人员的薪酬制度、人员的绩效管理制度、劳动关系的管理、人力资源的规划和设计。随着经济的发展，现有的人力资源管理模式已不能适应时代的要求，需要进行改革，满足现代的酒店管理需要，为酒店的蓬勃发展服务。
三、酒店管理中的人力资源管理现状
(一)人力资源管理不能满足酒店的发展
目前，我国经济的飞速发展，第三产业不断进步，旅游业的不断发展和人们生活质量的提高，人们对酒店的要求和标准提高。需要更多的酒店服务，需要酒店提供更全面的服务内容，但是，我国酒店数量突飞猛进，日益增长，酒店管理人员缺乏，从事酒店管理的工作人员数量少，管理的水平有限，人员的综合素质比较低，服务的质量低下，导致很多酒店停滞不前甚至是亏损，不仅是酒店的名誉受损，更影响到整个酒店行业的整体发展，影响了社会的效益。
(二)酒店中的人力结构分布不平衡
目前我国酒店管理中，人力资源管理的另一个问题是人员的结构不均衡。酒店不仅需要大量的基层服务人员，例如清洁工、餐饮服务员等，更需要专业的管理人才，需要智慧型人才对酒店进行有效的管理，酒店行业竞争如此激烈，更需要酒店招聘形象气质好、外语水平高、专业知识丰富的人才来增强酒店的竞争力，需要综合型人才领导酒店的发展。但是，由于目前酒店行业的数量庞大，需要大量的人才，而从事酒店管理的人员有限，人员的知识和素质有限，无法在短期内填补酒店管理的人才空白，需要做长期的打算。
四、酒店管理中的人力资源管理存在的主要问题
(一)人员结构不完善，管理缺乏创新
酒店管理属于劳动密集型的服务业，需要更多的劳动力来支撑酒店的运作，但是随着社会的进步，酒店的发展不单纯的需要简单的员工进行清洁就行了，而是需要专业的管理人才对酒店进行结构调整，需要领袖型人才领导酒店进入现代化、国际化发展轨道，摆脱传统的发展模式，适应时代的需要，满足人们的更高层次的需求。不管是从长远利益还是短期的利益来看，酒店需要引进更多优秀的人才，提高人力资源质量和人力资源管理的水平。
(二)酒店工作人员综合素质低
酒店行业需要大量的清洁工、餐饮服务人员进行日常的工作，由于这些人员大都是初中未毕业，学历比较低，生活 经验 不够丰富，所掌握的知识少，参加的培训有限，因此专业技能欠缺，服务人员大都是 文化 程度低的人员，因此对于酒店的管理工作来说一无所知，无法作为酒店管理的中坚力量。而愿意从事酒店管理的高学历人员有限，很多大学毕业的学生不愿意从事酒店行业，而且很多酒店需要大学生从基层做起，这就导致很多人才的流失，不利于酒店人力资源的充实和优化，无法实现人员结构的完善。我国目前很多的酒店管理仍然保持了传统的管理方式，工作缺乏创新，员工的激励机制不合理等问题大量存在。
五、原因分析
(一)酒店对人力资源的规划和设计工作不够重视
多数酒店没有人才储备意识，人才的引用和招聘计划做得不到位，只有等到了继续用人才的时候，才匆忙的招聘人员，这样会导致招聘的人员的素质和能力不够，无法胜任酒店管理工作。酒店很少会考虑酒店内部的人员结构是否还适应酒店的发展，很多酒店的人员很少改动，人员从事的岗位流动性不强，岗位的调整力度不够，甚至是岗位没有经过任何的调整，同时，在酒店继续进行总体规划时，缺乏专业的人才进行专业的计划，导致出现各种矛盾和冲突，严重阻碍了酒店的发展。因此，要制定科学合理的人力资源管理计划，根据酒店的需要实事求是的规划，要紧跟时代的发展作出相应的调整，否则最终会被社会淘汰。
(二)招聘制度不规范
很多酒店由于没有做好用人计划和安排，当即需要用人的时候，就在酒店的门口张贴招聘公告，公告的形式不规范，有些酒店的招聘公告很小很难看清楚上面写的内容，还有另外一些的招聘公告没有张贴在醒目的地方，很多需要找工作的人看不到，造成酒店和就业者之间的脱节，酒店招不到人，而很多人却不知道酒店的用工启示，就业 渠道 不畅通。酒店的员工的整体素质有待提高，新员工经过半年或者是一年的工作之后，就成为老员工又会对下一批的新员工进行培训，由于这些老员工掌握的知识和技能还没达到一定的水平，那么他们培训出来的人能力也有限。另外，酒店的中层管理人员的管理意识和管理水平不够，中层人员对于员工的跳槽现象习以为常，而不是通过各种手段留住人才，中层管理不善，对于酒店中发生的各种问题，中层人员不能有效的处理，影响了工作的开展。总之，由于酒店工作人员的责任意识不强，管理水平不够，导致酒店的缺乏有效的管理，加之领导没有指定成熟的酒店管理体系制约工作人员的行为，导致客人的投诉、人员的跳槽等事件的发生，严重破坏了酒店的管理气氛、影响了团队合作。
(三)缺乏有效的绩效考核制度
酒店工作人员都希望通过自己的努力获得一份丰厚的回报，但是由于酒店没有完善的绩效管理体系，没有明确的奖惩制度，有些员工努力了很多之后却得到令人失望的收入，这势必会降低工作人员的工作热情，影响了工作态度和工作效率，有些员工由于和领导的关系比较好，会巴结领导，即使工作中出现了错误也不会被指责，反而领到了很高的薪水，这样会造成员工之间不公平，员工之间的互相不服气，产生很多矛盾和冲突，不利于员工之间的团结合作。酒店的薪酬制度应该是基础薪水加上奖金或者是效益薪水，但是很多酒店在实际的操作中灵活性太大，没有按照规定去严格执行，薪水的发放比较随意，没有考虑到员工的心情。挫伤了工作人员的积极性，很多优秀的人才就是因为薪酬的不合理而辞掉工作，导致酒店人才的大量流失。
六、提高人力资源管理水平的具体对策
(一)积极挽留、热烈欢送、欢迎浪子再回头
中国酒店行业之父—卢鸿炳自1959年进入酒店行业之后，经过几十年的摸索和研究，他认为中国的人员流动造成了今天的进步，年轻人的跳槽是为了取得更好的薪酬，对于酒店的员工管理，他认为应该用酒店的爱心留住人员，酒店首先要做到的是要爱护自己的员工，给员工人性化的关怀，爱心留人、热情留人、文化留人。只有这样才能赢得员工全心全意的工作，他本人对员工也像是对自己的家人一样爱护有加，不仅要关心酒店的前途和命运，同样也要关系员工的前途和发展。对于辞职之后又重新回来的员工，酒店不应该拒绝，而应该热烈欢迎浪子回头，这样的大度可以让员工更加感动，让员工踏实的工作，赢得了员工的归属感。 另外，他还认为酒店总经理应该具备的几个素质：最基本的是协调组织能力，还要经理还要过“四关”：一是忍住饥饿，有时候忙于接待客人来不及吃饭，三餐无法准时。二是要忍住困倦，因为酒店的工作上班时间早，下班晚，要顶的住身体的疲劳，保持精神饱满。三是站立关，经常要和客人站着说话，避免坐下给人的不尊重。四是要做好家庭的工作，由于工作繁忙，无暇顾及家庭，因此要做好家庭的工作和安排。
(二)员工 离职 时候请他们留下改进意见
中山国际酒店总经理吕庆生认为当员工离开酒店去别的地方发展，肯定是因为酒店有做的不好的地方，那么在员工离开时候要请他们留下改进意见，作为酒店改进服务质量的主要依据。这样酒店才能快速的提升质量，保证客人的满意。
酒店是个发展非常迅速的服务行业，要求酒店的人员具有良好的心理素质，高水平的管理经验、丰富的知识储备、良好的公关能力、优秀的组织协调能力，要与时俱进，适应时代的发展变化。
七、结语
总之，人力资源的管理对酒店管理具有重要的作用，不仅要在思想上高度重视，更应该在实际中注重人员技能的培养，素质的提高，从各方面入手提高酒店管理的整体质量。
参考文献：
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摘要：在经济发展的推动下，我国的第三产业的发展规模不断扩大，速度日益加快。酒店作为一个劳动密集型的服务行业，在人力资料的管理上具有较高的标准和要求。人力资源管理成为酒店管理中的重要内容和关键环节，人力资源管理水平的高低对酒店整体服务质量及经济效益、社会名誉产生直接性严重影响。因此，在酒店管理中必须高度重视对人力资源进行科学管理。
关键词：酒店管理 人力资源管理 问题 对策
作为服务行业中的重用组成部分，人是酒店进行服务活动的直接对象，对服务质量的具有较高的标准和要求。服务质量直接关系到酒店的经济效益和长久发展。而服务质量的高低直接取决于酒店工作人员的服务技能及服务意识。因此，在酒店行业中，人才成为主要的竞争内容。在巨大的竞争压力下，各酒店在管理过程中需高度重视进行科学人力资源管理，不断提高酒店工作人员的服务技能及服务意识。应用相应的 方法 及 措施 鼓励服务人员不断提高自身服务水平，为客户提供高效、优质的服务，提高酒店经济效益和社会声誉。
一、人力资源管理在酒店管理中的概念分析
在酒店管理中，人力资源管理具体指的是酒店高层管理人员通过组织人才聘用活动，通过 面试 、考试、培训、考核、聘用等程序对酒店工作人员进行选拔聘用的一系列工作过程。同时，在日常工作生活中，对酒店工作人员进行工作组织和分配，协调和优化各部门日常工作安排，保证酒店人力得到合理调配和充分利用，促进酒店工作质量及效率的提高。酒店人力资源管理的具体内容主要由六个方面组成，具体为员工招聘及培训、员工薪酬制度、工作岗位设计、员工管理制度、员工绩效考核制度、人力资源制度设计及规划。
二、酒店人力资源管理存在的问题分析
在经济飞速发展的社会环境中，与过去管理相比，现代酒店人力资源管理在理念及管理模式上已经发生了很大变化。但是在竞争日益激烈的市场环境中，酒店人力资源管理还依然不断出现一系列新的问题，具体问题主要表现在以下几个方面。
1.缺乏科学合理的用人机制。在人力资源管理中，缺乏科学合理的用人机制便无法公平、公开、公正地顺利进行人才的招聘及选用工作。目前，部分酒店在发展的过程中，将工作重心完全放在经济效益的提高上，而忽视了对用人机制进行建立。部分酒店则是笼统地延用传统的用人机制。这种现象的存在导致酒店管理中的用人机制无法与现代酒店发展的步伐保持一致，无法满足酒店发展过程中的人才需求，进而对酒店的健康发展产生阻碍作用。酒店发展的竞争其实质也是人才的竞争，缺乏优秀的人才便降低酒店的服务质量，影响酒店的社会名誉，进而影响酒店的经济效益。
2.缺乏相应的学习培训制度。学习培训制度的不完善，严重制约工作人员业务技能及综合能力和素质的提高，同时也严重制约了员工的发展空间，降低员工的工作积极性。目前，多数酒店经营者对培训工作的开展无正确的认识，不够重视对员工进行全面、系统的业务学习和培训。或者培训工作的进行过于潦草，培训过程中未能有效地将 企业文化 和企业经营业绩、员工发展等进行紧密联系。同时，酒店中缺乏相应的培训教师及培训教材。临时担任培训师的人员培训理念陈旧，其培训能力较差。这便导致培训手段过于简单枯燥，培训模式较为单一，培训内容无针对性和实用性，培训效果较差。无明确、标准的培训制度作为依据，培训工作的进行无法取得理想的效果，导致工作人员的业务技能及业务素质无法得到提高，从而影响到员工的服务质量，同时也影响到员工工作的积极性和热情，最终导致怠工、懒散等工作现象的出现，制约酒店的发展。
3.缺乏规范、安全的劳动和社会保障机制。多数酒店在发展过程中，均未按照法律规定和程序与员工签定 劳动合同 ，导致员工在工作过程中无法享受到社会 保险 、医疗保险、养老保险等福利，从而降低了员工的安全，进而影响到员工的工作积极性。缺乏安全保障的工作无法调动和激励员工工作的积极性，同时也无法留住优秀的人才，导致企业出现严重的人才流失，降低企业的市场竞争力，制约酒店经济效果的提高。
4.缺乏科学、有效的激励体制。酒店人力资源管理中激励制度存在的问题主要表现在以下几个方面：第一，奖惩不均。目前，多数酒店均重视对员工进行各种惩罚，而缺乏相应的激励措施。惩罚过严、激励不足往往会取得适得其反的效果。机制不仅无法提供员工的工作积极性，反而会使员工对企业失去信心，增强其对企业的不满情感。第二，奖罚不明。多数酒店经营及管理者在对员工进行奖罚时，未能严格遵守公平、公开、公正的原则，往往带有不同程度的个人情感和主观因素，因此导致奖罚缺乏公平性。无法对员工进行分明的奖罚，容易导致员工产生委屈感和失望感，增强其对企业的不满情绪，挫伤其工作的热情。第三，奖罚手段及方式过于单一，未能起到激励的效果。
三、完善酒店人力资源管理的措施分析
随着经济及社会的不断发展，酒店在管理中的人力资源管理理念及模式需紧跟经济及社会的发展步伐，不断进行改革和创新。只有这样才能使酒店的现代发展需求得到满足，促进酒店快速、健康发展。
1.完善人才招聘制度，优化人才聘用程序。招聘是人力资源管理工作进行的最初和关键环节。因此，必须要高度重视招聘制度的科学性和合理性，根据招聘过程中存在的问题，不断加强对人才招聘制度进行建设和完善。在进行人才招聘工作前，需首先明确科学合理的招聘标准及程序。行业所具有的特殊性决定了酒店人力资源管理部门在进行人才招聘的过程中，需严格按照“三感”、“三度”的标准来进行人才的选拨。三感具体指的是工作人员的亲切感、责任感及忠诚感。三度具体指的是靓度、风度及高度。出于形象的考虑，通常情况下，从事酒店服务的工作人员其平均身高应超过167cm，且需外表端正、五官端正，且表现出一定的气质。在酒店工作中，工作类型种类繁多，各类型工作均有其各自的人才技术及服务要求。因此在进行人员分配时，应根据工作的具体特点及要求进行科学地人才分配，最大限度地满足岗位工作需求和人才发展需求。人才招聘必须要严格把握形象好、技能高、管理强三大标准。人力资源部、财务部、后勤部等是酒店中的重用部门，在对其高级管理人员进行招聘和任用时，选严格挑选事业心及责任感强、组织协调能力高等人员来担任相应职位，实现人力资料优化配置，提高人才利用价值。同时，在招聘及任选过程中，需严格遵循公正、公平、公开的人才选用原则，且公开化、透明化酒店内部各个重要职务，吸引优秀人才进入酒店重要岗位为酒店的发展服务。人员的聘用需严格经过考试、面试、考核等程序，对工作人员各方面能力及综合素质进行全面的考核，保证酒店工作人员整体工作水平及素质得到提高。 2.加强对员工业务技能的学习与培训。录用工作人员后，需要严格按照一定制度及程序对新员工进行系统、全面的培训。在酒店行业，培训工作的内容主要包括企业文化培训、专业技能培训、服务礼仪培训等。培训机制需根据酒店的具体规模及实际情况进行针对性制定。进行学习培训的目的主要是为了提高工作人员的专业技能及服务意识，提高员工的工作效率和工作质量。酒店进行培训的过程中需注意以下几点问题：第一，应选择酒店中专业技能扎实、综合能力及素质高、工作经验丰富的员工作为培训师对员工进行业务培训工作，也可以外聘优秀的酒店培训师来对员工进行培训。第二，培训师在进行培训时，需根据培训具体内容，应用通俗易懂的语言进行知识讲解，同时还需灵活应用各种说话方式和 教学方法 ，活跃培训课堂气氛，吸引学员注意力，增强其学习兴趣。第三，培训完成后，还需及时对学员进行培训考核，根据考核结果对表现好的员工进行相应的奖励，提高员工接受培训的积极性，促进其业务技能及综合能力及素质不断提高。
3.不断完善劳动与社会保障制度。在人才竞争日益激烈的市场经济环境中，人才聘用是一个双向选择的过程，劳动与社会保障是员工进行职业挑选的一个重要因素之一。因此，在酒店管理中，需不断完善劳动与社会保障制度，让员工在工作过程中享受到良好的劳动及社会保障，增强员工的安全感，提高其工作积极性。酒店在发展过程中想要吸收优秀的工作人员，就必须为每个员工建立一个科学、合理、安全的劳动和社会保障体系。尤其要高度重视对生育保险、医疗保险、失业保险、养老保险等进行建立并不断完善。只有这样，才能让员工得到生活及安全保障，让员工踏踏实实地为酒店的发展服务，促进酒店经济效益的提高。
4.建立和完善科学合理的激励制度。酒店在进行绩效考核机制建立的同时，需同时进行激励制度建设，并将其纳入考核机制中。通过完善社会保障机制和提高职工待遇的方式吸引更多优秀人才进入酒店，为酒店的发展提供优质服务，进而提高酒店的市场竞争能力。同时，激励制度的建立和完善也可有效提高员工的安全感，进而提高其工作的积极性，有效降低优秀人才流失的发生。激励制度必须体现公平、公正、公开、奖罚分明的原则，这个才能让员工通过激励制度明确酒店工作的相关道德规范和技能要求，促进其不断完善自身工作能力及素质。
综上所述，科学合理的人力资源管理可有效提高酒店的企业文化，而优秀企业文化的形成会给酒店的发展带来巨大的经济效益和社会效益，增强酒店的市场竞争力，促进酒店持续健康、快速发展。因此，在酒店发展过程中，应高度重视加强和完善人力资源管理，不断促进管理效果的提高，为酒店的长远发展提供坚实后盾。
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公共部门人力资源管理论文范文篇二 我国公共部门的人力资源管理问题探析 摘 要：本文从公共部门人力资源管理的概念、特点以及激励机制着手，尝试分析我国公共部门人力资源管理中存在的问题及其成因，并提出了符合实际的对策建议。 关键词：公共部门;人力资源;管理 党的十八届三中全会提出的深化改革的决定，其中一项重要内容就是深化行政体制改革。包括行政管理部门在内的公共部门改革是当前改革不可或缺的环节，为实现我国公共部门的高效运转就必须建立起一套科学、有效、合理的公共部门人力资源管理体制。 1 公共部门人力资源管理的概念及特点 公共部门人力资源管理的概念 人力资源管理指的是组织为了实现其管理目标，对组织内部的人力资源进行的一系列规划、开发、激励、评估等管理行为。而公共部门的人力资源管理指的就是在行使国家的行政权力、管理国家及社会公共事务过程中所进行的资源优化配置、人员素质培养、员工能力开发、组织系统规划等一系列行为的有机整体。 公共部门人力资源管理的特点 ①公共性的价值取向：公共部门的人力资源管理是以公共利益作为其基本的价值取向的而非个人利益。②政治色彩的管理行为：公共部门以政府作为其核心，在社会价值的权威性分配中起着至关重要的作用，因此公共部门人力资源管理不可避免的就带有一些政治色彩。③复杂的管理层级：公共部门是一个层层叠加的组织结构体系，与私人部门不同的是，在人事管理权限的划分、人力资源的获取、使用等方面都更为复杂。④绩效评估困难：公共部门产出公共物品，公共物品是非竞争性的，不通过市场就可以消费，难以量化也无法确定个人贡献的份额，因此在对公共部门的人力资源进行绩效评估时就存在着各种各样的困难。⑤严格的法律法规。通过行使公共权力既可以帮助实现公共利益，也可以利用其谋取私利。这就要求制定出专门的法律法规对公共部门的人力资源管理的不同环节进行有针对性的管制监督。 2 我国的公共部门人力资源管理存在问题分析 管理理念的滞后 与传统人事行政不同，现代人力资源管理应该把“人”作为管理理念的核心。管理不应只停留在对人的控制，而是要将人作为一种主动的资源来进行管理，将发掘人的潜能与实现公共组织目标联系在一起，才能激发员工的主动性、创造性，增强组织能力。然而目前我国许多公共部门仍习惯于把人作为实现组织目标的一个工具，只重视对其的控制。 科学合理的竞争机制没有形成 职务晋升是最有力的激励手段。目前我国公共部门的职务晋升制度不健全也不科学，这主要表现在：没有建立起严格的条件和程序，不利于员工的成长和长期的合理使用;缺乏统一而明确的衡量标准;缺乏公开民主的监督体制和相关的法律保障，存在拉帮结派、任人唯亲等不良现象。 缺乏规范的业绩考核体系 业绩考核制度作为选拔优秀管理人才的重要途径，目前主要存在以下两方面问题：一是缺少客观的评价标准，对“德、能、勤、绩、廉”这五个方面的权重缺乏量化标准;二是对考核的结果没有有效应用，没有建立起考核结果与薪金和职务调整之间的具体联系。 激励手段的匮乏和单一 对公共部门人员物质方面的激励手段单一导致无法调动其积极性;精神方面的激励手段又流于形式，只讲奉献不讲利益，难以发挥作用;缺乏以挖掘员工个人潜能为基础的多元化激励手段;惩戒机制苍白无力，公共部门人员工作的终身制使他们毫无危机意识。 人力资源的培训内容与实际工作需要不匹配 人力资源的培训方面存在三方面问题：一是没有对培训的需求系统地进行分析，培训目标不明确，培训的效果也不能评估;二是培训的内容不够科学，与高校的课程重合相似，尤其是对公务员的培训大多还是以思想政治理论类的课程为主，缺乏对潜能的全面开发和培养;三是培训模式的滞后，还是以传统的面对面讲授为主，缺乏情景模拟、素质拓展等新型的培训模式。 3 对我国当前公共部门的人力资源管理存在的问题提出的对策建议 公共部门人力资源管理既要破除老旧的管理理念，也要改革落后的管理体制;既要制定出一套紧跟时代的人事政策，还要解决好当前人力资源管理法制化的问题。本人根据我国人力资源管理当前的实际情况，试着提出了以下几点相关的对策建议： 重视对员工的激励，发挥其主观能动性 要树立与市场经济相匹配的管理思想，重视和发挥人的作用，建立完善的激励机制。要注重对人员的培训开发，使他们在短时间内增强服务意识，不断发掘员工的潜力和创新能力。 改革竞争机制，提高激励效果 首先，公共部门的领导者要转变用人观念，实行待遇靠贡献、岗位靠竞争、机会靠能力的竞争机制。其次，要建立有效的激励机制，深化推进人事和收入分配制度的改革，学习企业人力资源管理中的丰富经验。 建立公平且有弹性的薪酬制度 合理的薪酬制度有很大的激励作用。要增加公共部门人员收入的弹性，使员工的收入与其承担的责任和风险相匹配。公共部门人员的薪酬水平要根据公共部门具体机构存在的差异进行调整。对各级层职员工资的上下限以及工资水平浮动进行监管，确保公平合理。 完善业绩考评体系，使其更具有科学性 首先，评价的指标应根据本单位的具体情况而设定，尽量避免评价结果的主观偏差;其次，要注重考核的各个环节的落实情况，规范考核程序。此外，还应充分发挥民主的作用，聆听员工的反馈心声。最后，考核结果要透明化，并与员工的薪酬、福利以及职位调整相挂钩。 改进培训内容使其与实际工作接轨 具体可采取以下措施：一是利用一系列科学的分析方法进行培训需求分析，根据分析结果确定培训的目标;二是要不断地更新培训的课程内容，要将对专业技术的培训和对人文精神的熏陶结合起来;三是要引进先进的培训方法，取得更好的培训效果。 参考文献： [1]张钒.论员工激励与企业发展[J].才智，2008(03). [2]陈振明主编.国家公共部门工作人员制度[M].福州：福建人民出版社，2001. [3]陈昌文主编.公共部门人力资源开发与管理[M].成都：四川人民出版社，2000. [4]钱振波.人力资源管理：理论・政策・实践[M].北京：清华大学出版社，2004. 作者简介：王文婧(1991-)，女，河南温县人，西安建筑科技大学硕士研究生在读，主要研究方向：社会管理理论创新。 看了“公共部门人力资源管理论文范文”的人还看： 1. 公共部门人力资源管理论文 2. 有关公共部门人力资源管理论文 3. 2016年人力资源管理论文选题 4. 人力资源专业毕业论文范文 5. 关于人力资源专业毕业论文范文
随着我国各企业的不断发展,企业的管理人员逐渐认识到企业人力资源专业人员胜任力在企业中的重要性。下面是我为大家推荐的人力资源论文，供大家参考。
人力资源论文 范文 一：中小企业 人力资源管理 模式选择分析
摘要：随着我国的社会与经济的飞速发展，我国的中小企业数量在日渐增加，这就造成了各企业之间的竞争越来越强，而人力资源管理对企业的发展与进步起着根本性的作用。本文就人力资源管理过程中出现的问题做出了分析与研究，并提出了相应的对策，以便各企业进行参考。
关键词：中小企业;人力资源管理;模式选择;对策
一、中小企业人力资源管理模式中存在的问题
1.落后的管理理念。
目前，我国一些中小企业的管理中仍然存在着传统的“人事管理”，这种浅薄的管理理念只是将企业员工当作是静态的，以至于不能在很大程度上开发员工的积极性与创造性。此外，在这种古板的管理模式下，企业在人才方面的观点比较片面，企业只注重引进技术型人才而忽略了对综合型人才的重视，这种管理模式只会让 企业管理 者看到目前暂时的利益，并不适合企业的长久发展。总之，落后的管理理念是无法促进企业的发展与进步的，它只会使企业的发展越来越滞后甚至停滞不前。
2.不完善的管理制度。
虽然我国企业数量在逐渐增多，企业规模也在逐渐扩大，但是在人力资源管理制度方面的建设力度还不够，这进一步导致了企业在管理时往往会遇到心有余而力不足的情况。虽然有的企业进行了很多种的尝试，但是收效甚微，追根究底就是因为企业的人力资源管理体系出现的问题，导致这种管理只能约束员工与企业的行为举止，却不能解决根本性的问题，也无法推动企业的可持续发展。
3.管理与战略规划不匹配。
对于中小企业来说，企业的人力资源管理与其战略规划是有关联的。但是很多的企业并没有充分意识到这个问题的重要性，当前的一些企业仍然坚持独立的 企业战略 ，而将人力资源战略放置于一个辅佐的位置。
4.不充分的人才培训。
由于很多企业还没完全树立正确的人力资源管理理念，这种不重视的行为主要体现在了企业的人力资源人才稀少，很多企业会认为对这方面的人才的培训不仅费钱还费时间，而且也无法尽快的为企业创造经济效益，所以就完全舍弃了这一项，这种观念对企业的发展进程造成了很大的妨碍。
二、中小企业的人力资源管理模式选择
1.从人力资源的管理现状进行选择。
中小企业对人力资源活动的评价方式之一就是分析其人力资源管理。其分析内容有很多，比如对其效果进行分析、研究，然后将其对企业管理的影响 总结 出来。另外，在选择管理模式前，要先分析企业目前的管理状况，然后找出企业在管理中暴露的问题，使其能够成为企业进行选择的凭据。
2.从人力资源的管理模式进行选择。
企业在选择时，要先深入了解企业目前的人力资源管理状况，针对其影响再剖析原因，最后对比综合影响因素以及人力资源管理模式的关系，挑选出一个适合该企业发展的人力资源管理模式。
3.从人力资源管理模式的实施效果来进行选择。
人力资源管理模式只有通过实践才能发挥出它的作用。在选定人力资源管理模式后要设立相关的部门单位，然后制定出相关的 规章制度 ，以此加强对企业的有效管理。每一个成功优秀的人力资源管理模式都是在有效的实践基础上建立起来的。
三、企业人力资源管理模式的创新决策
1.明确思想观念。
正确树立“以人为本”的思想战略理念，由于当今社会企业的竞争其实就是企业人力资源管理的竞争，再延伸开来就人才的竞争。员工作为企业的主体，是企业进行生产经营的重要组成部分，要想实现企业的可持续发展，就要先充分认识到人才对于企业的重要性，要发展全面、综合型的人才，以此推动企业的发展与进步。
2.健全完善管理制度。
管理制度是对企业以及员工言行的一种规范与标准，其主要目的就是对企业以及员工进行管束。当然，对于不同的管理时期企业的管理制度也要做相应的改动，换句话说，在对企业的人才选拔以及鼓励人才等方面要设计一个科学、合理、有效的制度，并且还要落实到每一个员工的身上，让企业在可持续发展的道路上越走越远。
3.建立匹配的管理与战略规划。
首先企业管理者要充分意识到战略规划与管理相一致的重要性，实现企业的人力资源管理与战略规划的相得益彰以及平衡发展。
4.加强对人才的 教育 与培训。
人力资源的发展影响着企业的发展，而人才是人力资源管理的重要组成部分，也是推动企业发展的重要因素，企业管理者首先要重视对人才的培养，加强对人才的专业知识、技能以及素质方面的综合培训，实现人才的全面发展，为企业的进一步发展提供了宝贵的人才。总之，能否实现企业的可持续发展，就要看企业管理者是否认识到人力资源管理对企业发展的重要性，以及是否明确认识“以人为本”的科学发展观，企业需要从自身情况出发，建立一个适合企业发展的管理模式，并树立良好的企业形象，推动企业的可持续发展进程。
参考文献
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人力资源论文范文二：事业单位人力资源管理研究
摘要：伴随着我国社会经济的不断发展，也促进了我国事业单位的发展。事业单位在发展壮大的过程中逐渐意识到人力资源的战略意义。因此，通过利用现代化人力资源管理 方法 ，全面的提高了事业单位人力资源管理的质量，从而优化了事业单位人力资源的结构，实现了事业单位的稳定发展。此外，由于社会是在不断发展，事业单位也会随着社会的发展而发展，因此，事业单位的人力资源管理工作不能满于现状，应不断的对人力资源管理工作进行优化，以将事业单位人力资源管理的优势充分的发挥出来，推动事业单位快速发展。
关键词：事业单位;人力资源管理;优化策略
事业单位人力资源管理工作内容较为庞杂，涉及到的人员较多，管理起来难度较大。管理人员只有结合事业单位实际的发展情况，对人力资源管理工作进行优化，才能确保人力资源的质量，使事业单位拥有高水平的人力资源储备，从而能提高事业单位整体员工的专业素质及专业能力，对事业单位的发展非常有利。而在本文的研究中，也主要针对于事业单位人力资源管理的优化策略进行了细致的分析和研究。
一、事业单位人力资源管理优化的重要性
1.是事业单位发展的必然需求。
事业单位人力资源管理优化是非常有必要的，其是事业单位发展的必然需求。事业单位要想获得长远发展，提高事业单位的竞争力及社会影响力，必须要拥有一批高质量、高水平、高能力的员工队伍，为事业单位的发展作出突出贡献。因此，只有对事业单位的人力资源管理工作进行优化，才能及时的发现人力资源存在着的问题，通过及时的解决，确保事业单位人力资源的质量，从而提高事业单位的竞争力，促进事业单位长远发展。
2.是事业单位员工发展的必然需求。
事业单位员工有着长远的 职业规划 ，同时对自己的发展有着一定的需求，只有不断的对事业单位人力资源管理优化，才能及时了解事业单位员工职业需求、发展需求，进而采取针对性的管理 措施 ，能促进事业单位员工的良好发展，使员工能够获得归属感，提高员工的使命感，进而在自己谋得更好发展的同时也促进了事业单位的良好发展。
3.是社会进步与发展的必然要求。
近些年来，我国社会经济发展非常迅速，也推动了社会的进步。而我国社会经济的发展与社会的进步离不开各行各业员工的努力，其中事业单位的员工更是作出了突出的贡献。要想继续推动社会的发展与进步，则必须对事业单位人力资源管理进行优化，以将事业单位人力资源管理的效能最大程度的发挥出来，为社会作出更多的贡献。
二、影响事业单位人力资源质量的因素分析
1.员工的综合素质。
员工的综合素质直接影响到事业单位人力资源的质量。由于部分员工的学历较低、专业能力不足、工作 经验 较少、缺乏创新力及创造力等都会导致事业单位人力资源质量的下降，甚至是造成人力资源危机，严重的影响到事业单位的发展。此外，很多员工在实际的工作中，没有强化自身的学习，也没有积极的参加各项培训，导致自己的专业素质跟不上事业单位的发展需求，对事业单位的发展非常不利。
2.人力资源管理方法。
人力资源管理方法的科学与否将会直接影响到事业单位人力资源管理的质量。由于很多的管理人员具有先进的管理思想，并且能够将事业单位人力资源管理工作与现代化管理方法、管理技术、管理模式进行有机的结合，从而提高了事业单位人力资源管理的质量，增强了事业单位的发展动力。反之，如果管理人员的管理思想陈旧落后，管理方法不科学，没有对管理方法进行有效的优化和创新，势必会影响到事业单位人力资源管理的质量。
3.薪酬工资待遇。
员工在事业单位工作中，一方面想要获得事业上的成功，另外一方面对薪酬工资待遇有着较高的需求。如果员工付出的努力与实际的薪酬工资待遇不匹配，将会影响到员工工作的积极性，同时会造成大量优秀人才的流失，给事业单位造成巨大的损失。因此，需要对员工的薪酬工资待遇进行合理优化，坚持高能力者高工资、高待遇，将优秀的人才留住，促进事业单位的长远发展。
4.考核晋升机制。
事业单位的员工都想通过自己的努力获得职位上的晋升，而员工的晋升需要采用科学的考核机制进行评定，了解员工的努力以及在工作上的成绩。因此，事业单位的考核晋升机制会影响到事业单位人力资源管理的质量。考核晋升机制完善、先进，能够为努力且为事业单位做出突出贡献的员工提供晋升的机会，如果考核晋升机制不完善，也会导致很多人才被埋没，导致员工不满情绪的出现，影响到事业单位人力资源的质量。
三、事业单位人力资源管理的优化策略
1.优化人力资源管理规划。
在对事业单位人力资源管理进行优化的过程中，应对人力资源的规划工作进行优化，以提高事业单位人力资源的质量。首先，应不断的对事业单位人力资源配置计划进行更新，尤其是对每个岗位人员数量、岗位人员素质要求等方面进行合理的规划，同时还要加强对事业单位空缺数量、岗位变动情况等方面数据的更新，从而满足岗位的发展需求。其次，对于事业单位人才的发展来说，应该提供一个公平的发展平台，根据事业单位人才不同的特点、不同层次等按需设岗、择优聘任、公平竞争，这样才能保证工作人员有着良好的工作状态。再次，应完善人力资源的发展计划以及维护计划，主要根据事业单位的发展需求，建立并完善人才成长机制，给员工提供更大的发展空间，从而提高事业单位人力资源的质量，促进事业单位长远发展。
2.优化人力资源管理方法。
实际上，事业单位人力资源管理方法的科学与否，将会直接影响到事业单位人力资源管理的质量和水平。由于很多管理人员没有结合事业单位实际的发展情况对人力资源管理方法进行优化，导致人力资源管理工作中出现诸多的问题，像，优秀人才的流失、人力资源质量的下降等等。因此，进行人力资源管理方法优化是非常重要的。首先，人力资源管理人员需要具有与时俱进的思想，应时刻关注社会的动态以及事业单位的发展需求，强化学习，了解目前社会中先进的人力资源管理思想和理念，并将其有效的应用于人力资源管理工作中。其次，事业单位的人力资源管理工作应与现代化技术进行有机结合，将计算机技术以及多种智能化技术有机的融合为一体，并将其应用于事业单位人力资源管理工作中，能显著的提高事业单位人力资源管理的质量，确保事业单位人力资源管理的科学性和高效性。
3.优化薪酬工资待遇政策。
在事业单位的人力资源管理工作中，会结合事业单位实际的情况制定薪酬工资待遇的政策，但是，随着事业单位的发展以及员工需求的变化，薪酬工资待遇政策中的很多条款已经与事业单位实际的情况不符，同时也影响到员工工作的积极性。因此，需要对事业单位的薪酬工资待遇进行不断的优化，具体的优化措施如下。首先，应对员工进行充分调查，了解员工对薪酬工资待遇等方面的要求，可采取问卷调查的方式，将员工的合理化意见进行有效回收和利用，并且将其融入到事业单位薪酬工资待遇的政策中。其次，由于很多事业单位薪酬工资待遇政策中没有完善的绩效工资政策，无法将员工的创造力最大程度的发挥出来，因此，应合理的建立绩效工资政策，使员工的工资能够拉开差距，提高员工的竞争意识，使其能为事业单位作出更多的贡献，促进事业单位长远发展。
4.优化人力资源考核晋升机制。
在事业单位人力资源考核机制的优化方面，主要应考虑到两点。第一，确保考核的全面性。具体应涉及到员工的工作态度、工作成绩、工作能力、创新能力、合作能力以及发展潜力，确保考核的全面性，这样才能对事业单位员工实际的工作情况进行科学的认定，从而确保考核的公平。第二，确保考核的连续性。事业单位应结合员工实际的工作情况，制定考核计划，定时、定期对员工进行考核，使其能够成为一种有效运行的机制，确保事业单位人力资源考核的有效性。在事业单位晋升机制的优化方面，首先，应为所有员工提供职位晋升的机会，无论是最基层的员工或是中层干部，都应一视同仁，对于高能力、高素质的基层员工应给予发展的机会。同样，针对于一些不求进取、安于现状的中层干部也可以将其调到基层历练。通过此种方式，能够将所有员工工作的积极性充分的调动出来，而员工要想获得职位的晋升，也会进行更多的努力，从而提高了事业单位人力资源的质量，有助于提高事业单位的竞争力和社会影响力，对事业单位的长远发展非常有利。
综上所述，本文主要针对于事业单位人力资源管理的优化策略进行了细致的分析和研究，通过本文的研究，我们了解到，在事业单位实际的发展中，只有对人力资源管理进行不断的优化，才能为事业单位的发展谋得更多的机会，也才能审时度势，实现事业单位的飞跃发展。因此，在实际的工作中，应结合事业单位人力资源管理的实际情况，采取针对性的优化策略，进一步提高事业单位人力资源的质量，这样才能够将事业单位人力资源的优势充分的发挥出来，提高事业单位的社会影响力。
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关于项目管理论文的参考文献汇总
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