案例一日本尼西奇公司在战后初期，仅有三十余名职工，生产雨衣、游泳帽、卫生带、尿布等橡胶制品，订货不足，经营不稳，企业有朝不保夕之感。公司董事长多川博从人口普查中得知，日本每年大约出生250万婴儿，如果每个婴儿用两条尿布，一年就需要500万条，这是一个相当可观的尿布市场。多川博决心放弃尿布以外的产品，把尼西奇公司变成尿布专业公司，集中力量，创立名牌，成了“尿布大王”。资本仅1亿日元，年销售额却高达70亿日元。分析一个企业的成败，与其所做出的决策是息息相关的。一个决策的正确与否，直接关系到这个企业的未来。日本尼西奇公司恰是在关键的时刻，把握住了时机，做出了正确的决策，才能把企业从濒临倒闭建设成今天的辉煌，由此我们可以看到企业决策的重要性。取得经营决策成功，可以使企业避免倒闭的危险，转败为胜。如果企业长期传统产品去打天下，势必潜藏着停产倒闭的危险，因为市场是多变的，人们的需要也是多变的，这就要求企业家经常为了适应市场的需要而决策新产品的开发。这种决策一旦成功，会使处于“山穷水尽”状况的企业顿感“柳暗花明”。案例二某民营企业的老板通过学习有关激励理论，受到很大启发，并着手付诸实践。他赋予下属员工更多的工作和责任，并通过赞扬和常识来激励下属员工。结果事与愿违，员工的积极性非但没有提高，反而对老板的做法强烈不满，认为他是在利用诡计来剥削员工。分析从马斯洛的需要层次理论我们知道，人类需要是分层的，分别是生理需要、安全需要、社交需要、地位和受人尊重需要、自我实现需要。马斯洛认为只有当低级需满足以后才会有更高层次的需要。主导需要决定了人的行为。 案例中该民营企业的老板可能忽视了员工的较低层次的需要，如生理和安全需要，而这些需要很可能正是员工的主导需要。由于没能够对症下药，才导致该民营企业老板激励做法的失败。 要使得激励有效，应当了解员工的真正需要，并加以满足。在实施过程中，应当坚持物质利益原则，随机制宜，创造激励条件，把物质利益和精神鼓励相结合。案例三得利斯集团总裁郑和平酷爱读书，每每看到精彩的文章，总要推荐给员工。一次，某杂志“名牌列传”专栏刊载的一篇文章《“同仁”最是真》引起他的共鸣，郑总一连在十五处文字下划了着重号。这些内容集中反映在：做精品要严格规范，精益求精；做事要兢兢业业，埋头苦干；做人要认认真真实实在在……郑总认为同仁堂造药，得到斯造食品都是吃的东西，是关系到人的身体健康的东西，两者具有很多相似之处。郑总对这篇文章不仅自己阅读研究，而且向全体员工推荐，他希望这篇文章对全体员工有所启示。分析他山之石，可以攻玉”。相关企业的生存之道能对得利斯的发展起到很好的启发作用。总裁推荐文章的行为既表现出了他对企业发展的战略眼光和深层思考，也体现了其谦虚学习的态度。在学习型组织中，领导者是设计师，仆人和教师。领导者的设计工作是一个对组织要素进行整合的过程，他不只是设计组织的结构和组织政策、策略，更重要的是设计组织发展的基本理念；领导者的仆人角色表现在他对实现远景的使命感，他自觉地接受远景的召唤；领导者作为教师的首要任务是界定真实情况，协助人们对真实情况进行正确、深刻的把握，提高他们对组织系统的了解能力，促进每个人的学习。具体来说，要求企业的领导者有远见，讲究战略，鼓励信息在组织内充分共享，构建扁平化的组织机构，培养开放的强势文化，以顾客为中心，同时，还需要切实做到分权。在学习型组织中，员工的角色不再是传统管理模式下单个的个体，而是团队的一员，必须加强持续不断的学习，以适应在组织文化、技术、组织结构权力分布、资源、关注点、工作方式、生产方式、市场以及领导方式等方面的变化。案例四随着我国加入WTO，企业面临新的机遇和挑战。某国有大型企业为了适应来自国内外的竞争，以及企业长期健康发展，认识到要转变观念，加快建立现代企业制度的步伐，同时需要苦练内功提高自身管理水平。而培训是先导。过去，企业搞过不少培训，但基本上是临时聘请几个知名专家，采用所有员工参加、上大课的培训方式，在培训过程疏于控制。培训过后，有人认为在工作中有用，有的人认为没有什么用，想学的没有学到；也有人反映培训方式太单一，没有结合工作实际等等。分析 虽然企业认识到培训是先导的重要性的认识。但正如案例中所显示的企业在培训方面还存在许多问题，如培训内容和方法的单调单一、培训过程控制和培训效果评估不够等。为了保证培训的有效性，应当从以下几方面进行考虑。 针对案例中的问题，应采取的措施有：首先要对培训工作进行管理；其次要确保培训内容多样性。培训内容应包括政治思想教育、业务知识和管理等方面的内容；第三要采用多种培训方法，包括系统的理论培训、职务轮换、参观考察等。 总之，在培训过程中，一般要着重解决以下问题：培训工作要与企业目标相结合；上级管理者要支持和参与培训工作；选择和培训好教员；培训内容要有针对性；培训方法要与培训对象和培训内容相结合；理论和实践要结合。案例五鼎立建筑公司原本是一家小企业，仅有10多名员工，主要承揽一些小型建筑项目和室内装修工程。创业初期，人手少，胡经理和员工不分彼此，大家也没有分工，一个人顶几个人用，拉项目，与工程队谈判，监督工程进展，谁在谁干，大家不分昼夜，不计较报酬，有什么事情饭桌上就可以讨论解决。然而，随着公司业务的发展，特别是经营规模不断扩大之后，胡经理在管理工作中不时感觉到不如以前得心应手了。首先，让胡经理感到头痛的是那几位与自己一起创业的"元老"，他们自恃劳苦功高，对后来加入公司的员工，不管现在公司职位高低，一律不看在眼里。鼎立建筑公司再也看不到创业初期的那种工作激情了。其次，胡经理感觉到公司内部的沟通经常不顺畅，公司内部质量意识开始淡化，对工程项目的管理大不如从前，客户的抱怨也正逐渐增多。分析归纳起来，促使鼎立建筑公司取得成功的因素主要有：①人数少，组织结构简单，行政效率高；②公司经营管理工作富有弹性，能适应市场的快速变化；③胡经理熟悉每个员工的特点，容易做到知人善任，人尽其才；④胡经理对公司的经营活动能够及时了解，并快速作出决策。对于鼎立建筑公司目前出现问题的原因，归纳为：①公司规模扩大，但管理工作没有及时地跟进；②胡经理需要处理的事务增多，对"元老"们疏于管理；③公司的开销增大，资源运用效率下降。 这是一个典型的小企业从创业向稳定发展转变过程中所遇到的管理问题。改进建议有：加强制度建设，使行政管理工作纳入正轨，强化公司组织建设，做好内部分工；向各部门适当放权，增加管理人员的责任心；加强公司纪律，并以"元老"们为突破口
乔森家具公司五年目标 乔森家具公司是乔森先生在本世纪中期创建的，开始时主要经营卧室和会客室家具，取得了相当的成功，随着规模的扩大，自70年代开始，公司又进一步经营餐桌和儿童家具。1975年，乔森退休，他的儿子约翰继承父业，不断拓展卧室家具业务，扩大市场占有率，使得公司产品深受顾客欢迎。到1985年，公司卧室家具方面的销售量比1975年增长了近两倍。但公司在餐桌和儿童家具的经营方面一直不得法，面临着严重的困难。 乔森家具公司自创建之日起便规定，每年12月份召开一次公司中、高层管理人员会议，研究讨论战略和有关的政策。1985年12月14日，公司又召开了每年一次的例会，会议由董事长兼总经理约翰先生主持。约翰先生在会上首先指出了公司存在的员工思想懒散、生产效率不高的问题，并对此进行了严厉的批评，要求迅速扭转这种局面。与此同时，他还为公司制定了今后五年的发展目标。具体包括： 1．卧室和会客室家具销售量增加20％； 2．餐桌和儿童家具销售量增长100％； 3．总生产费用降低10％； 4．减少补缺职工人数3％； 5．建立一条庭院金属桌椅生产线，争取5年内达到年销售额500万美元。 这些目标主要是想增加公司收入，降低成本，获取更大的利润。但公司副总经理托马斯跟随乔森先生工作多年，了解约翰董事长制定这些目标的真实意图。尽管约翰开始承接父业时，对家具经营还颇感兴趣。但后来，他的兴趣开始转移，试图经营房地产业。为此，他努力寻找机会想以一个好价钱将公司卖掉。为了能提高公司的声望和价值，他准备在近几年狠抓一下经营，改善公司的效益。 托马斯副总经理意识到自己历来与约翰董事长的意见不一致，因此在会议上没有发表什么意见。会议很快就结束了，大部分与会者都带着反应冷淡的表情离开了会场。托马斯有些垂头丧气，但他仍想会后找董事长就公司发展目标问题谈谈自己的看法。 托马斯对公司发展目标的质疑: 第一项目标太容易了--这是本公司最强的业务,用不着花什么力气就可以使销售量增加20% 第二项目标很不现实--在这领域的市场上,本公司就不如竞争对手,决不可能实现100%的增长 第三项目标与第二项目标相矛盾--想增加销售量,就要加强产品设计和提高产品质量,还要扩大生产线,进行广告宣传,这些都要求增加费用,而不是什么削减费用! 第四项目标亦难以实现--由于要扩大生产,又要降低成本,这无疑会对工人施加更大的压力,从而也就迫使更多的工人离开公司,这样空缺的岗位也就越来越多,在这种情况下,怎么可能降低补缺职工人数3%呢? 第五项目标倒有些意义,可改变本公司现有产品线都以木材为主的经营格局.但未经市场调查和预测,怎么能确定5年内我们的年销售额达到500万美元呢? 经过这样的分析后,托马斯认为他有足够的理由对董事长所制定的目标提出质问.除此之外,还有另外一些问题使他困扰不解---一段时期以来,发现董事长似乎对公司已失去了兴趣;他已50多岁,快要退休了.他独身一个,也从未提起他家族将由谁来接替他的工作.如果他退休以后,那该怎么办呢? 托马斯毫不怀疑,约翰先生似乎要把这家公司卖掉.董事长企图以扩大销售量,开辟新的生产线,增加利润收入,使公司具有更大的吸引力,以便在出卖中捞个好价钱."如董事长真是这样的话,我也无话可说了.他退休以后,公司会变成什么样子,他是不会在乎的.他自己愿意在短期内葬送掉自己的公司,我有什么办法呢?" 分析讨论: 1.你认为约翰董事长为公司制定的发展目标合理吗?为什么? 2.你认为托马斯对董事长所制定目标的分析有道理吗?你能否从本案例中概括出制定目标需注意哪些基本要求? 3.假如你是托马斯,如果董事长在听取了你的意见后同意重新制定公司目标,并责成你提出更合理的公司发展目标,你将怎么做?
第一个问题：现在李先生的处在一个决策的十字路口，是改变自己的管理风格，改变公司的管理结构。还是卖掉自己的公司，从头再来。第二个问题：李先生的领导风格主要是一种集权式的管理，对公司的一切都要求掌握，追求事必躬亲。这种工作方式要求的是全能行的管理者，且工作的规模范围要相对小。第三个问题：李先生如果要解散自己的公司，首先要让他认识到为什么会造成公司的经营不善，是谁的原因。不妨利用解散公司以后空闲的一段时间来学习、改善自己的管理思想与风格，采取一种分权的管理思想，否则他将一直处在创业的艰难期中。李先生的创业能力从案例中看出是勿庸置疑的。最主要的还是认识到自己的不足，给自己充电。第四个问题：评价一个管理者的好坏，是要看他周围的各种因素的。当李先生面对一个刚诞生的企业的时候，他所要面对的是一个组织的建立和制度的完善，这就需要他全面统筹的领导员工从头坐起，建立起公司的组织框架和基本的运营模式及企业文化。这时他时一个合格的管理者。当公司发展到一定程度时，公司的各个管理层的能力已经在跟李先生创业时得到了锻炼，这是李先生没有对自己的管理风格进行更改，没有放开手让自己的“开国元勋们”开始发挥自己的锻炼出来的能力，自己作为一个统筹的管理。现对与公司的规模，李先生的企业家才能已经发挥到了极至。所以在公司发展的后期，李先生并不是个合格的领导者。望采纳。
1、我认为乔布斯是成功者，而并非成功的管理者。因为：1）我们提到苹果总是会说“乔布斯的苹果”，而不是说“苹果的乔布斯”。成功的管理者应该让企业形成“人格”，而非赐予企业“性格”。2）成功的管理者会注重保护企业的“人力生态环境”，保持人力结构的多样性和层次性，而非同质化人力结构。3）成功的管理者会去做企业需要他做的事，即使这件事他并不喜欢。4）成功的管理者不会让企业在他离开后陷入危机。这些教条证明了乔布斯不是成功的管理者，但不能否定他是伟大的管理者。他的伟大就在于打破教条的管理方式，让所有迷信唯理性的管理学的人都看到，企业的核心是人而不是钱。2、乔布斯不是一个适合让别人来评价的人。其实只要是独立的个体，都不应该被贴上标签。但大多数人，都被灌输了“生存必须屈服于规则”的思想。于是，我们按照社会的普遍认同，当一个好孩子、当一个好学生、当一个好员工、当一个好领导……事实上，我不认为乔布斯比我们聪明，他只是比我们勇敢。做自己很难，像乔布斯那样做成功的自己更难！但是，放弃自己的本心，成功又有何乐趣？3、管理者是什么样的人？管理者应该不是人，是一部有情商的机器。谎谬吗？管理者的存在本身就是谎谬的。
约翰于2008年初成立了一家约翰工程公司，专门生产其自己设计的一种阀门。年末，公司的会计因病无法完成年末的财务报表，但该会计已经正确地计算了年末存货的数据。 原材料成本 230 000元 在产品成本 157 500元 产成品（3000个）成本 442 500元由于这是第一年生产，因而年初没有存货。为了能够及时了解公司的经营结果，约翰自己计算了当年的经营成果。其结果如下:销售净额 3 053 000已销售产品的成本：购买原材料 905 000元生产工人工资 550 000元发生的制造费用 850 000元销售费用 353 000元管理费用 660 000元 3 318 000元净亏损 265 000元约翰对公司的经营成果非常不满意。他说：今年我们不但亏损了26万元，而且单位成本也太高。我们销售了10 000个阀门，总成本为3 318000元，平均单位成本为元。而有些竞争对手的单位成本只有175元。不用会计我也知道今年的经营结果糟透了。研讨问题：你是否同意约翰关于公司没有盈利以及单位成本远高于竞争对手的说法？如果你不同意约翰的说法，请解释其在计算过程中所犯的错误，并予以更正。假设该公司的所得税率为30%实际上单位产品成本为442500/3000=元而完工产品成本为 净利润为：3053000-1917500-157500-23000-1175000X30%=395500
1175000哪来的
随着我国经济的快速发展，成本会计也在发生变化。成本会计作为一种管理经济的活动，在生产经营过程中发挥举足轻重的作用。下面是我带来的关于成本会计案例分析 毕业 论文的内容，欢迎阅读参考!成本会计案例分析毕业论文篇1 浅谈企业成本会计工作有效实施 随着市场经济体制的不断完善，企业间的竞争呈现出白热化。如何在激烈的市场竞争中能够获得优势地位，实现企业自身长效发展，必须要加强企业的成本控制管理工作。成本会计是现代企业成本管理体系的重要组成部分，企业应注重成本会计工作，建立完善的成本会计体系，结合企业实际生产经营状况，经过全面分析和论证，为有效实施企业成本会计工作提供重要依据。 1、企业成本会计工作职能概述 在市场经济环境下，企业生产经营管理的内部和外部环境都发生了较大变化，相应地为了能够提升企业自身的生产经营管理水平，成本会计工作也同样发生着变化。企业成本会计工作的最基本职能作用随着市场经济外部环境的不断变化以及 企业管理 水平的提高，成本会计工作职能是反映职能。 反映的主要内容包括:企业生产经营管理中所产生的消耗、运用相关的成本会计 方法 对企业成本进行计量、记录、归类汇总后准确计算出成本对象总成本以及单位成本等。随着现代企业管理水平的不断提高，成本会计还需要担负起企业生产成本计划、单位成本计划以及生财为用预算编制、审核等职能。通过有效实施成本会计工作能够实现对企业生产经营中所遇投资管理风险的事前控制，降低投资风险，为企业赢得良好经营效益提供重要保障。为了能够充分发挥成本会计职能作用，更好地服务企业，进而提高企业经济效益、社会效益，需要企业针对企业生产经营管理实际，建立完善的成本会计体系，在实施过程中加强对该项工作的监督和管理。不断提高成本会计工作人员专业技能和业务素质等 措施 推进成本会计工作的有效性实施。 2、企业有效实施成本会计工作策略 结合企业生产经营管理实际，建立完善的成本会计体系 企业应结合自身行业特点、生产工艺流程、管理实际情况，建立完善的适合企业自身发展的成本会计体系。当前，部分企业在成本会计工作开展过程中，没有结合企业自身实际情况建立适合自身发展的成本会计体系，存在工作方法落后，同企业实际需求不匹配;有些企业甚至是直接搬用其他企业的成本会计工作方法和 经验 来开展本企业的成本会计工作。使得成本会计工作开展过程中出现不同程度的问题，不仅没有有效控制好企业成本，反而造成企业资源的大量浪费。所以，现代企业应结合自身行业特点、会计成本工作特点等，经过综合分析和论证后制定科学合理的成本会计工作制度和流程，并加强成本会计工作的监督和管理。 细化企业成本会计基础工作，推进会计成本工作卓有成效开展 首先，应健全企业成本会计的原始记录。健全原始记录，按照企业规定成本会计工作规程，真实记录和反映企业生产活动和经济活动的具体实施情况，为企业项目核算、各种费用预算编制以及成本费用支出等提供重要资料依据。健全原始记录应注意记录的准确性、真实性和完整性。 其次。应建立完善的存货计量、验收、领退和盘点制度。企业生产的产品和采购的物品要做好存货计量、验收。尤其是采购的物品或材料要做好领用和未使用完退回的记录，避免造成材料和物品浪费，给企业带来不必要的经济损失。要定期对企业库存进行盘点，以准确掌握企业产品储备情况、生产实际对库存影响和成本中材料费用支出情况。 第三，加强定额管理。定额管理是企业成本会计工作有效开展的基础，对企业成本控制有着直接性影响。采用科学合理的定额能为企业对产品成本预测、核算以及控制管理提供重要依据。企业编制成本计划过程中，通常是根据企业生产实际情况来制定动态定额体系。比如，企业在生产过程中，如果设备出现故障势不仅会影响产品质量，还用增加生产耗材，影响生产效率。同时各种设备在调试过程中也会浪费一部分的材料。 这个时候，原定的生产消耗定额肯定同生产实际不相符的，需要采用动态定额体系，并结合设备实际情况对该部分定额衡量。此外，为保证定额制定后的先进性和科学性，企业还需根据生产发展实际情况，比如生产技术的更新、生产效率的提高对定额进行修订和完善，以便为企业成本管理和核算提供精准客观依据。 以经营决策职能开展，促进成本会计工作有效实施 企业成本会计工作的有效实施必须要得到领导的对该项工作的重视，尤其是要认识到成本会计对经营决策参与职能的重要作用。将成本会计工作放在企业生产经营管理体系的重要位置。在市场经济条件下，企业若想实现长效发展，必须要对企业的未来进行科学规划。企业发展规划前应充分地对企业当前生产经营实际情况进行掌握，并制定严密的生产管理制度和经济管理制度后才能进行下一步的打算。成本会计工作在企业整个发展规划中要充分发挥其职能作用。具体分析，企业成本会计工作人员应根据企业历史成本资料和透彻掌握周边市场情况，采用科学的预测方法来预测企业成本水平。进而制定成本控制标准和有效降低企业成本投入，生产效能最大化的方案和措施。在企业未来规范发展工作中所涉及到的企业经营决策问题，成本会计工作都为其提供了重要的数据支持，相应，企业做出了科学决策，营造良好的生产经营环境，必定会推进成本会计工作的顺利开展。 3、结语 综上，在市场经济体制日益完善的今天，企业在激烈的市场竞争中若想提升自身竞争能力，推进企业平稳发展，必须要重视企业的成本会计工作，结合企业自身发展实际，制定符合自身发展的成本会计体系，细化成本会计基础工作，充分发挥成本会计工作职能作用，更好地服务于企业的生产和管理。 成本会计案例分析毕业论文篇2 浅析当前成本会计面临的问题及对策 1对成本会计的认知 11成本会计与其他学科内容交叉 成本会计作为会计中的一种与其他的会计之间存在很大的交叉，在进行成本核算的过程当中往往涉及管理方面的相关知识，同时也离不开财务会计的支持，因此成本会计是一个多学科交叉的领域。 12混淆成本会计与成本管理 成本会计在很大程度上是围绕着成本核算工作来开展的，通过成本核算能够对相关的情况进行详细的掌握，对成本进行有效的控制和管理，从而使企业能够提高经济效益。但是当前很多成本会计只是单纯地进行成本核算工作，而在成本管理方面的力度还远远不够。 13生产成本比重下降 随着相关技术不断走向成熟，当前在生产领域的成本在不断降低，而相应的营销以及仓储等环节的成本却不断提升。当前成本会计将核算的重点放在生产成本的控制之上，而对于营销以及其他环节的一些成本却缺乏足够的重视，这在很大程度上导致会计信息质量下降，甚至出现失真的情况。 2新经济环境和管理方式对成本会计的冲击和影响 21知识经济带来的冲击 随着知识经济时代的到来，知识在生产过程当中所发挥的作用越来越大，在很大程度上决定了竞争的成败。而传统的成本会计在成本核算的过程当中往往只能够看到有形的资产消耗，而对于知识的消耗却常常视而不见。这给成本会计的发展带来极大的挑战。 22新制造环境对成本会计的冲击 在现代化的制造环境当中，各种先进的机械设备的采用，极大地改变了传统的生产模式，使生产效率得到极大的飞跃，也使生产过程当中的成本不断降低，生产效率不断提高，造成成本下降。在现代化的制造环境之下，制造费用所占的比重不断上升，而直接的人工成本则在不断缩水，只有制造成本的1/3。如果成本会计在进行成本核算的过程当中不去进行改革，而是将制造费用由人工工时去进行分配，势必会导致会计信息的失真。 23竞争加剧使管理者更希望得到准确成本信息 随着我国改革开放的不断深入发展，特别是我国加入世界贸易组织之后，国外大量公司涌入国内市场，在很大程度上激化了市场上的竞争。当前我国市场上的企业面临着激励的竞争环境，为了能够在激烈的竞争当中不断地发展壮大，各个企业都十分重视对自身成本的控制，从而使自己的产品更具有优势。 24企业生产组织特点将发生变化 知识经济社会中，人们的需求丰富多样，企业在生产组织与安排上必须体现出适应性和灵活性的特点。技术的进步，使产品生产周期大大缩短，生产周期与成本计算期可能始终一致，分步法和品种法的核算显得必要性不大。产品生命周期缩短，更需要成本精确计算，公司没有时间做出成本计算调整，迫切需要企业成本计算的正确性。 3解决对策及建议 面对现代成本会计的发展趋势及存在的挑战，我国的成本会计工作如何结合国情，引进、吸收、消化各种新的管理理论与方法，顺应国际国内市场环境以及企业生产环境的变化，值得我们深思。 31完善我国成本会计的理论体系 完善成本会计理论时，随着注册会计师行业的不断成熟，注册会计师的队伍将逐渐壮大。这批高素质人才在经过实践的历练后，他们不会选择在日常的会计核算中墨守套路，做一个核算机器。而更倾向于积极运用会计准则的灵活性特征，依照企业的特点结合自己的决策来选择适合的会计政策去处理会计实务问题，从而进一步达到并实现理论创新的目标。 32会计行为客体的要求 企业进行会计行为，主要是为内外部的信息使用者服务。日前，我国市场经济体系的不断发展逐渐促使这些使用者对会计信息特别是对于那些具有可比性的信息的相关需求大幅度增加。在这一情况下，会计准则也就应运而生并充当规范体系内的合理补充。特别是对于那些多个利益主体并存的大型的会计主体而言，由于各个利益主体对信息的需求各异，有些甚至是相悖的，为满足各自的信息要求，企业会更加倾向于作为公认会计规范的会计准则去很好地解决这一难题。 33会计环境的要求 随着经济制度的进一步发展，完善和改革我国会计准则制定机构也逐渐被提上议程。而这一日益完善的系统机制会使得制定出来的会计准则更加的规范合理。因此，在多部门同一协作下制定出来的会计准则将会更好地为服务并规范会计核算工作，而逐步完善的准则体系也使其有朝一日取代会计制度成为必然趋势。 完善成本会计组织，提高全员素质，需要建立和健全成本会计 规章制度 ，实行全方位，全过程，全员管理成本，使决策层和所有部门都重视成本，人人关心成本，提高全员成本意识。对于成本会计人员来说，除了应具备会计职业道德以外，不仅要懂会计还有 财务管理 ，还要懂经营管理，特别是要熟悉生产技术，学会运用价值工程、成本最优化理论和方法;随着战略管理、限制理论、行为科学和系统工程等各种科学技术在成本会计领域中得到了广泛的应用，形成了新型的着重管理的经营型成本会计，如适合多数企业需要的标准成本会计、责任成本会计、目标成本计算、质量成本会计、成本决策、成本预测和作业成本法与作业管理以及战略成本管理等。 对此，我们应视不同企业的具体情况区别对待，同时还要熟悉并掌握现代成本会计理论与方法，学会预测，决策和控制，准确地进行成本预测，决策和核算，有效地实施成本控制，全面地考核，分析成本，以利于成本会计做到技术与经济相结合，充分发挥成本会计的作用。 全球化已经成为当前的一个大趋势，在全球范围内如果能够有一个通用的会计准则来打破各个国家之间的会计制度，将会十分有利于各个国家之间进一步的经济交流。我国应该顺应经济全球化的潮流，把握这个机会，对我国的会计制度进行创新，不断提升我国的综合国力。另外，会计作为一种通用的商业语言，只有各行业各部门尽可能地采用相趋同的会计准则，才可以更科学合理的为相关信息使用者服务，从而更好地促进我国企业在世界经济中的健康长远发展。 综上所述，现在及其将来一段时间内，会计制度与会计准则仍将长期并存。但从长远的角度看，会计制度被会计准则所取代已成为一个不可阻挡的必然趋势。 成本会计案例分析毕业论文篇3 试论人力资源成本会计 现阶段，人已经逐渐成为置身于市场竞争不可或缺的武器，由此大大推动了人力资源的蓬勃发展。简单的来说，人力资源是一类能够创造出价值的资本，因而在其使用的过程当中势必会有不同的成本产生，在投资支出中会计进行人力资源的计量，由此人力资源会计成本形成。在人力资源会计当中，人力资源成本会计是其中的一个基本组成内容，探讨人力资源成本会计就是为了能够更好的掌握企业人力资源在培训、辞退、招聘以及使用等相关方面所带来的成本影响，继而更好地满足经济发展需求。 一、人力资源成本会计模式 (一)确认人力资源成本 具体而言，人力资源成本确认即对人力资源投资成本的相关项目进行确认的一个范围。根据相关研究学者所赋予的任务，但凡是关系到人力资源使用、人力资源开发、人力资源取得、人力资源 离职 和人力资源使用等方面的投入成本均需要予以反映，作为人力资源会计尤为关键的反映对象，人力资源投资依附于人力资源进入企业直至退出企业的时间顺序，并且还涉及到投资人力资源的不同目的。大体上可以将该投诉划分为以下项目：其一，人力资源保障成本;其二，人力资源开发成本;其三，人力资源取得成本;其四，人力资源损失;其五，人力资源维持成本。 (二)计量人力资源成本 当确认人力资源成本项目的基本概念和含义后，则需要选择适当的计量方法，确定所需的计量基础，以此量化人力资源成本。按照不同的人力资源成本项目具备的特点，将项目所涉及到的相关费用经过计算相加，也可以直接相加。正是因为与其他物质资源相比，人力资源在投资形式方面有着显著差异，同时考虑到人力资源成本特点，可以采取重置成本法、历史成本法和应付成本法等方法。 二、人力资源成本的构成 (一)取得成本 企业在员工录用和员工招募中会产生人力资源取得成本，该成本应当由被企业所录用的员工予以承担，在员工的服务年限以内进行分期摊销，具体涉及到招募、选拔、录用与安置成本。第一，招募成本是由企业用于人力资源招募的间接管理费、直接业务费、预付费用和直接劳务费组成，涉及到招聘洽谈会议费、宣传资料费、临时场地使用费、 广告 费、水电费、代理费和办公费等。第二，选拔成本即企业为了能够选择到所需的员工所发生的一系列费用，包括选拔各个环节诸如 面试 、评价、调查以及体检等过程当中产生的于决定是否录用相关的费用。其三，录用成本即企业在诸多的应聘人员当中将合格者选拔出来，并且正式将其录取为企业员工过程当中产生的费用，比如录用手续费。其四，安置成本即企业把已录用的员工安排到相应的岗位上而形成的费用，具体包括为安置录用员工产生的交通费用、行政管理费用和临时生活费用等。 (二)开发成本 人力资源开发成本指的是企业对已经录用的员工开展岗位培训，使这些新员工能够进一步的熟悉和了解企业，继而真正达到所应聘岗位所需的能力亦或是提高其技能水平所形成的费用，比如脱产培训成本、上岗前培训成本等。第一，脱产培训成本即企业按照工作需求与生产需要，准许员工离开工作岗位进行长时间或者短时间培训所产生的费用。第二，上岗前培训成本又被称之为定向成本，是企业对已录用员工在其上岗之前进行业务技能、业务知识、 企业 文化 、思想政治、制度规章等 教育 而产生的一系列支出。 (三)使用成本 企业的人力资源使用成本指的是为了恢复员工或者补偿员工在工作中脑力消耗、体力消耗所间接、直接向劳动人员支付的相关费用。具体包括调剂成本、维持成本与奖励成本三部分。第一，调剂成本即调剂员工生活节奏和工作节奏，使员工能够消除疲劳，使员工队伍得以稳定，同时吸引外部员工进入企业任职而支出的费用。第二，维持成本即确保人力资源能够维持自身的劳动力进行生产、再生产所发生的费用，简单的说也就是劳动报酬，涉及到津贴、工资、年终分红以及各项福利等。其三，奖励成本即为了更好的激励员工充分发挥自身的职能作用，由此对员工的特别贡献或者超额劳动而给予的奖金，是对企业人力资源主体自身的能力超常支付的补偿费用。 (四)替代成本 替代成本指的是企业人力资源重置所作的牺牲，包括为开发替代者或者取得替代者所产生的成本。替代成本具备着职务替代成本与个人替代成本的双重概念，其中，个人替代成本是采用可以提供一组同等服务的人员将目前企业雇佣的人员代替而产生的成本，是另一个人向企业提供同等服务而产生的替代成本。 三、人力资源成本会计使用中的常见问题 (一)人力资源成本核算及 报告 非标准化导致信息失真 在理论方面，人力资源成本会计的相关报告及核算近年来日趋完善，为了能够进一步满足会计信息使用人员对企业人力资源信息方面的需求，在传统的财务报表中纳入人力资源会计信息已经达成共识。然而，迄今为止，仍然没有真正的形成规范或标准，由此给企业管理人员粉饰财务报表，继而在人力资产方面做 文章 留下漏洞。 (二)相关理论有待完善 以往人们置身于人力资源价值会计及成本会计方面的研究，人力资源开发成本、人力资源取得成本被列为人力资产，列示于资产负债表中长期资产项目，而人力资源使用成本则是被划分到当期损益中，对于这一理论相关研究学者已经达成了一致肯定，人力资源成本会计随之得以逐步完善。即便是在以往的人力资源价值确认方法的前提下相关学者又提出了许多新模式，但是这些模式仍然存在非常之多的缺陷和漏洞，需要进行更深一步的探讨与分析，这是现阶段人力资源会计的研究人员需要尽快解决的问题。 (三)账务处理存在弊端 人力资源无论因何种原因也无论在何时退出企业，也不管是几个人或者某个人退出企业，此类状况下所涉及到的会计账目非常清晰明了，在人力资本与人力资产的账务处理上也相对较为简单易行，仅仅需要做相反的会计分录，若退出企业时仍然还有未分摊完的人力资源开发成本与人力资源取得成本，那么便需要将其列入当期损益中。显然，就会计核算而言看似不存在任何问题，而实际上问题就在于数额确定方面。一般在人力资源投入的过程中，人们常常根据整体价值进行估算，但是在员工退出企业时则是对个体价值的确定，人力资源个体的价值并非能与群体价值划等号。由此可见，人力资源会计的实施有着较强的不可操作性。 四、加强人力资源成本会计运用及推广的建议 (一)深化及创新人力资本理念 要想将人力资本理念予以深化及创新，就需要从转变以往传统的观念着手。如今，在人力资源成本会计方面有两个思想转变，首先是将非人力资源和人力资源同等看待，并且将两者均划分为一类资产。对于该转变切勿过度纠结于人力资源本身的特性，因为企业每年的人力资本均有显著差异，并且经常以变动的方式存在，这便使人力资本确定带有一定的不可操作性及随意性，所以应当尽可能避免该问题独辟蹊径。其次是让重要的人力资源与普通的人力资源共同参与到企业剩余价值分配中来。虽然重要人力资源为企业创造出的价值必然远远大于普通人力资源，但如果普通人力资源缺位，企业也无法顺利运营。 (二)加强人力资源成本会计核算及报告的规范性 在人力资源成本核算中，人力资源的开发成本与取得成本实际上属于本性支出的范畴，因而可以将其划分到人力资产中，同时在有效的人力资源合同期以内进行分期摊销。除此之外，人力资源使用成本是收益性支出，所以应当将其当作是当期费用加以处理，这样就能够和传统会计大体上保持同一。其区别就在于，需要对“使用成本”总账科目加以设置，下设“调剂成本”、“维持成本”和“保障成本”等明细科目。 (三)建立健全人力资源成本会计理论体系 在实践中人力资源成本会计无法得以顺利应用和推广的关键因素就是相关理论仍然十分稚嫩，在实务中缺乏必要的理论支撑。因此，建立健全的人力资源成本理论体系显得至关重要。要想使该理论在实务中得到一致认可，则离不开实践的检验，因而在人力资源成本会计理论研究中，并非是简单的理论界使命，同时还需要会计工作者的紧密配合，应当尽快将各个理论分支之间的嫌隙予以摒弃，将完善的人力资源成本会计理论体系塑造起来。 五、结语 综上所述，作为会计学科崭新的一个分支，人力资源会计是计量以及鉴别人力资源数据的重要会计方法，其主要目标就在于及时的向企业提供人力资源变化的诸多信息资料，向相关外界人员提供不断变化的人力资源信息资料。人力资源会计中不可或缺的组成部分就是人力资源成本会计，它不仅是成本会计的专项之一，同时还是人力资源会计的一个重要分支。人力资源成本会计所具备的这种双重性质对于成本会计内容的健全和完善，对于财务会计体系的丰富和充实，均有着尤为重要的价值。虽然在人力资源成本今后的发展中仍然难以避免的会遇到诸多亟待解决的问题，所以，理论研究学者及广大会计工作者应当共同携手，不断地创新、改革，从正确的方向引动会计体系的革新，从而推动我国企业乃至国民经济的蓬勃发展。 猜你喜欢： 1. 浅谈成本会计本科毕业论文范文 2. 浅谈成本会计毕业论文范文 3. 关于成本会计毕业论文范文 4. 有关成本会计毕业论文范文 5. 浅谈成本会计毕业论文
管理学案例：聘不聘高薪人员新潮电子企业拥有职126000名。20世纪80年代，其产品凭借高品质畅销全国，年销售金属膜电阻近2000多万元，被电子工业部评为部级优质产品，商标被评为著名商标。 进入20世纪90年代，市场发生变化，其碳膜电阻、金属膜电阻受到南方生产厂商的强烈冲击，销售收入一路下滑，到1993年，全年收入只有150万元左右，面临生存危机。 为了摆脱困境，企业决定从国外引进设备生产实芯电阻。实芯电阻的技术含量高于碳膜和金属膜电阻，工艺要求高。当时，国内具备类似生产条件的企业只有两家，产品供不应求。引进设备投产后，由于技术人员对工艺掌握不过关，产品不合格，无法投放市场。有人向厂长建议高薪聘请技术人才，厂长认为公司职工每月工资500元左右，到外面聘请技术人员每月至少2000元，收人差距太大，职工难以接受，多数人的积极性将受到影响。结果，电子公司没有外聘技术人员，从而实芯电阻项目被迫下马。 至今，国内市场上实芯电阻仍然紧俏。 思考题 1．企业领导认为外聘技术人员要付高薪，与现有职工收入的差距太大。对此现象，可以用何种激励理论进行解析？ 2．聘用高级人才，对企业而言是一项成本负担呢，还是能带来回报的一种投资？试结合本案例讨论人力资源的性质。
企业未来的竞争是人才的竞争,作为 人力资源管理 重要内容的绩效管理是所有企业不可回避的重要课题。下面是我为大家整理的企业绩效管理论文 范文 ，供大家参考。
《 预算绩效管理难点及对策研究 》
摘要：预算绩效管理是财政管理的重要组成部分，在规范 财经 秩序、堵塞管理漏洞、促进党风廉政建设方面取得了一定成效。但在实际操作中，如何把握评价部门预算执行标准、缺少评价标准体系及部门行业评价专业性强等问题却给管理人的工作带来了较大的难度。本文通过对当前预算绩效管理的难点进行分析，并围绕解决 方法 提出几点建议。
关键词：预算绩效;难点;对策
一、推进绩效管理面临的难点
(1)绩效管理的理念尚未树立。被管理单位绩效意识淡薄，对绩效管理不理解，不接受，甚至不配合。绩效管理评价人员对绩效管理认识不统一，对绩效管理更多地停留在概念上绩效管理评价人员未能跳出传统财务收支管理以及合法合规管理的思维定式，过于注重微观资金使用情况，未能运用绩效管理的理念指导新时期的管理工作。绩效管理评价人员面对绩效管理存有畏难情绪，不愿过多涉及绩效管理，总感觉摸不到边际，付出与回报不对称。
(2)缺乏完整的预算执行绩效指标体系。目前，财政、管理部门从上到下没有建立统一合理预算执行绩效指标体系，虽然有些部门根据自己部门行业特点针对有些项目制定了相应的评价指标体系，这些指标体系在制定过程中由于所处角度局限性，指标体系不够精细存在一定的片面性。在指标评价体系缺失的情况下，绩效管理评价人员往往会根据掌握的客观材料，凭着自已的主观想像及专业判断，得出自己认为合适的管理评价。不同的绩效管理评价人员，看问题的角度不同，得出的管理结论也不尽一致，因此出具的管理 报告 ，特别是对问题的定性，得不到被管理单位和社会的普遍认可，这在一定程度上影响了管理的公信力。
(3)缺乏判断部门预算执行绩效评价的尺度。绩效评价标准是评价被管理对象效益状况的判断尺度，是提出管理意见、作出管理结论的客观依据。目前，各职能部门尚未建立针对其职能、行业的绩效考核标准，加之绩效管理的内容、组织方式和管理方法因人而异，因此造成绩效管理结果成效不明显。就是同一项目，也会有多种不同的衡量标准，而采用不同的衡量标准，得出的结论会有很大差异，衡量标准的难以确定，给绩效管理评价人员客观公正地提出评价意见造成了困难。
(4)证据收集难，管理风险大。绩效管理更多地需要使用相对宏观、全面且存在一定关联度的数据、资料，这些可能与单位的财务收支活动没有太大的联系，收集的难度较大。若由绩效管理评价人员通过管理方法获取，不仅成本大而且有可能因指标口径、统计不全面导致数据不够准确;若由被管理单位提供，由于缺乏外部数据印证，则会相应增加管理风险。与此同时，绩效管理中往往通过调查、座谈、查询等方式获取管理证据，但在实际工作中，采取这些方法进行管理，时常难以保证证据的充分性。如：对方不愿意配合调查;调查笔录对方不愿意签名;相关的业务资料愿意提供;查询问题回答避重就轻;行业数据资料难以获取等等。
(5)绩效管理评价人员综合素质尚不能适应绩效管理的要求。绩效管理是管理的高级阶段，要求绩效管理评价人员在开展绩效评价过程中不仅要懂财务，还要熟悉宏观经济理论、法律、管理、工程建设、计算机等诸多方面的知识;不仅要有过硬的查账能力，还要有较强综合分析问题和提升管理质量、运用管理成果的能力。当前，绩效管理评价人员具备上述综合素质的综合性人员不多，从而不能对被管理单位财政资金使用情况的经济性、效益性、效果性等方面进行科学的评价。
(6)评价结果应用比较难。当前，各地绩效评价工作大部分是由财政部门牵头在做，主导推进 措施 力度大打折扣，加之技术和和专业技术人员匮乏导致绩效评价报告的整体质量不高，致使在评价结果应用中只停留在反馈意见和通报层面，对报告所提出的问题无法引起单位的重视，甚至不予理睬，使评价工作流于形式，大大影响绩效评价工作的深入推进。
二、加强预算绩效管理工作的对策和建议
(1)完善绩效管理法规建设，消除模糊认识。依法管理是管理的基本原则，只有以法律、法规的形式把绩效管理确定下来，绩效管理评价人员在进行管理时才有法可依。当前，应研究制定绩效管理准则或管理指南，对绩效管理作出框架性规定，初步解决绩效管理管理范围、管理方式的问题。
(2)建立完善科学的部门预算执行绩效评价标准和体系。当前，应加强对财政以及行政事业单位相关历史数据信息进行收集、整理、分析，在此基础上形成一些绩效管理评价标准。具 体操 作上，以市级为单位，按照不同的分类，集合各类专资深和具有丰富工作 经验 者深入调研制定某一类评价指标体系，并在实践过程中不断修改完善形成一套完整的指标体系，各地再将指标体系和形成的评价报告逐级上报汇总，最终形成具有代表性的评价指标体系。近两年绩效管理工作实践证明，评价指标体系的建立完善依赖于长期的绩效管理探索和实践，因此，绩效管理评价人员应在 总结 借鉴以往经验的基础上，通过不断的摸索和尝试，逐步形成科学合理、系统完善和符合实际需要的部门预算绩效管理评价体系和操作规范，以指导绩效管理实践，规范管理行为。
(3)要强化绩效评价业务知识培训，不断提高绩效管理人员水平。由于我国的预算绩效管理工作启动较晚，各地区预算绩效管理工作水平参差不齐，整体业务水平不高，这也是预算绩效管理工作推不到位的主要因素之一。因此要采取各项措施，通过不同 渠道 加强绩效管理人员的培训，建设一支高素质的绩效管理队伍，以全面推进预算绩效管理工作。通过系统的学习培训，进一步提高对绩效管理的认知水平，牢固树立绩效管理的理念，使广大绩效管理评价人员不仅有开展绩效管理的愿望，更要有开展绩效管理的能力。
(4)强化绩效评价结果反馈和应用。绩效评价的最终落脚点就是绩效评价结果是否得到合理的应用。因此，建立和完善绩效评价结果应用机制，责任追究和奖励机制。一是要把绩效评价结果向人大政府和预算部门反馈，与单位预算安排挂钩。二是本着用钱必问效、无效必问责的原则，对财政支出资金存在效益低下和有关问题进行问责，同时财政支出绩效管理突出的单位给以一定奖励。通过强化结果应用，不断增强各部门的责任意识和绩效观念。
《 共青团绩效管理思考 》
又到年终考核时，与团干们分享下中能硅业团委绩效管理的做法及背后的设计。
一、要绩效管理，不要绩效考核
IBM前总裁郭世纳有句很有名的话：“员工只会做你考核的工作，而不会做你希望的工作”，指出了考核对工作推进的重要性。但是近一段时间来，业内出现妖魔化绩效管理的声音。有的学者将索尼等世界知名企业的衰败归罪于绩效管理，有国内异军突起企业的创始人在介绍其成功之道时，指出其一个重要的经验是没有绩效管理，企业早就去KPI了……从事人力资源工作的人都会看得出，这些现象其实是缘自对绩效管理的误读、误操作和僵化认识。认为绩效管理就是考核，事实上，绩效管理不等于绩效考核，也不等于绩效主义。绩效考核本是人力资源六大业务模块之一，现在业界更多谈的是“绩效管理”，因为后者是一个动态的管理过程，而不只是一项业务。中能硅业团委的绩效考核始于2011年，起初只是为了给所有的兼职团干部们牺牲个人时间和精力做团的工作一些奖金性津贴。由于金额很有限，有些兼职团干部并不在乎因为考核分数低而减少的百十元考核奖金，导致考核无法有效推进工作、提高效率、有效激励。此时，笔者在中能团委全面引入了绩效管理。首先考核项目及权重是在月初先发给所有被考核人征求意见，让被考核人心中有数，按计划推进工作。同时月末的考核结果同时发给所有被考核人并允许其对个人绩效评分提出异议，考核人上级予以合理说明或调整。对没有完成工作人员我们会分析是能力问题还是意愿问题，能力问题我们提供绩效辅导，意愿问题我们提供绩效访谈。我们让每一位被考核者明白，希望通过考核不断提升每位团干部的岗位胜任能力，助力团干部的职业生涯发展。团委的绩效管理初见成效。
二、要复合式绩效，不要单一绩效复合式绩效
是指既要有岗位绩效，又要有组织绩效或项目绩效。这样的设计让被考核人和组织目标紧密相连，可以让其明白个人绩效的好坏对整个组织的影响，也明白了自己在组织中的价值，有利于激活每个人的心智能力与内驱力。中能硅业团委的考核分为三级，团委月度工作考核、团委委员月度工作考核和支部团干部月度考核。每个月末，团委会制定次月月度 工作计划 ，基本包括三部分：上级团组织安排工作、集团或公司相关工作以及团委开展工作。这样的设计充分考虑了组织绩效，让中能团委的工作紧密配合上级团组织，积极贴近集团及公司业务，同时还有自主创新。团委委员的考核也包括三部分，结合当月团委月度工作计划，参与当月工作及活动项目评估30%，固定工作项目评估45%，委员本职工作项目评估25%，结合岗位 说明书 中的主要任务列出。支部团干部的考核主要分为参与当月工作及活动项目评估和固定工作项目评估两部分，也与组织绩效紧密相连。
三、要绩效精神，不要绩效主义
何为绩效精神?管理学大师彼得?德鲁克先生的理解是：组织输出的成果大于输入的所有努力的总和，创造出新的能量。简单说就是1+1>2。索尼董事天外伺郎在总结索尼公司的衰败时，说出了这样一段话：“今天的索尼职工好像没有了自发的动机。为什么呢?我认为是因为实行了绩效主义。”他对绩效主义的理解是：业务成果和金钱报酬直接挂钩，职工为拿到更多报酬而努力工作。在体力工人的管理时代，这句话逻辑上没有错误，但随着全球经济的发展和受 教育 水平的提高，所有组织所面临的共同挑战，就是知识员工全面取代体力员工，团的干部就是知识型员工的代表。知识型员工不单纯为了钱工作，根据马斯洛的需求层次论，人的最高需求是自我实现。因此知识员工时代，我们所提倡的不该是绩效主义，而是绩效精神。绩效精神有四层含义：目标管理与自我控制、组织必须关注员工的优势、关注“机会”而不是“问题”、人员的决策必须体现组织价值观。中能硅业团委会根据绩效考核结果作为评选公司级、市级、省级“优秀共青团员”、“优秀共青团干部”、“五四红旗团支部”的依据。每年“青年文明号”的推选我们也会参考支部团干部的年度考核成绩。绩效考核早已不只是单一的奖金，而是提高到了个人及组织的荣誉。2012年中能硅业团委被上级公司保利协鑫能源控股有限公司授予“度最佳团队”，这是保利协鑫所有公司中唯一一个全部由兼职人员成立的部门获此奖项。2014年，中能硅业团委被协鑫集团授予“最佳 企业 文化 团队”，全集团下属100多家公司，这个奖项只有5个。
四、要“关键”绩效指标，不要“任性”绩效指标
中能硅业团委考核的有效性，还取决于在关键绩效指标(KeyProcessIndicator,KPI)的确定上。“关键”绩效指标的确定，真正体现绩效管理背后的设计，好指标是设计出来的。对团的干部提出了四点要求“坚定理想信念，心系广大青年，提高工作能力，锤炼优良作风”,如何让团干部达到要求，对团组织是个挑战，因为这四个要求看上去都比较“虚”，很难衡量。同样，共青团的四大职能组织青年、引导青年、服务青年、维护青少年权益如何通过团干部落地?也许好的KPI设计可以助我们一臂之力。在中能硅业团干部的月度考核指标中有#中青报推荐阅读#微博话题和《中国共青团》 读后感 ，这两个指标确保团干部与团的最高组织思想保持高度一致。团委单月开展“图说团史学习汇”活动，双月组织团干读书会，都是为了增强团干部对共青团的使命感、责任感，让团的干部志存高远，坚定信念。为了让团干部心系广大青年，我们要求每一位团干部每月要提交“青工思想动态报告”;为了让团干部关注企业发展，我们要求他们每月要提交与“创业创新争先领先”的企业精神相关的“两创两先提案”。这两个考核指标同时也提高了团干部的工作能力及文字水平。我们每月对报告和提案还进行评优予以加分，以提高提案质量。在2015年10月的提案中，就有一位支部团干部结合集团董事长“关于在全集团开展 职业规划 倡议书 ”精神进行青工调研，提出开展员工职业生涯规划讲座的提案，中能团委的“两创两先”提案因此得到了集团董事长的肯定并指示在全集团100多家公司全面推广。团委还每月开展“青工与职能部门领导面对面”或“青工与高管零距离”交流会，要求团干组织支部团员青年参加，组织的人数也列入考核指标，通过这种方式逐渐提高了团干部组织青年的能力。如果团干部也参加座谈，我们要求必须带着支部青年的问题来，由于面对面提到的问题大部分可以得到解决，而且很高效，也不断提升了团干部在团员青年中的影响力。
当然，KPI的确立和权重一定是动态的，比如2012年，团中央要求“团团开博”，微博的影响力巨大的时候，我们要求支部团干部转播中能团委微博的考核权重高达20%-30%，我们也因此在江苏共青团2012和2013年度的微博大赛上斩获丰厚。进入2014年后，微博影响力大幅降低，我们也及时调整了该指标权重。但是调整都是基于对实际情况和需求的分析而做的科学决策，而非任性而为。
五、结语
战略管理中有两大要素——资源和能力，通过绩效管理，要让团干部去挖掘自己的资源，开发自己的能力。对于团组织，更要“整合资源，形成合力”。宜智书记教导我们要“虚功朝实作，难事坚持做”。当我们“有为”，不管在领导心中还是在青年心中，我们才可能“有位”
《 电网 企业管理 中薪酬与绩效管理作用 》
摘要：随着社会经济的飞速发展，各企业的发展也极为迅速，企业的人力资源管理也逐渐受到重视，尤其是在市场体制不断变革的大形势下，人力资源管理也应做到与时俱进，不断地对其进行创新，通过有效的人力资源管理方式来推动企业的经济发展，充分发挥出人力资源管理中的薪酬和绩效管理的作用，为电网企业的稳定发展打下夯实的基础。
关键词：电网企业;人力资源管理;薪酬管理;绩效管理
1对当前电网企业人力资源管理现状的分析
管理理念过于落后，管理创新意识较为薄弱随着社会经济的飞速发展，电网企业的发展也极为迅速，为了保证给人们营造良好的用电环境，提高电力系统的供电质量，电网企业应结合电力市场的发展不断地对管理观念进行改进和创新，才能满足电网企业的发展需求[1]。为了保证给人们营造良好的用电环境，提高电力系统的供电质量，电网企业应结合电力市场的发展不断地对管理观念进行改进和创新，才能满足电网企业的发展需求[1]。当前电网企业在经营发展的过程中，人力资源管理效率不高，管理理念意识不足，导致人力资源管理的最大效能不能有效地发挥。电网企业受到国家宏观经济调控的影响，对新的管理理念还放不开，尤其是一些资历老的管理人员，依旧秉持着传统的人力管理理念，受到传统观念的束缚，使得薪酬制度的分配上缺乏科学性、有效性，无法将员工工作的积极性有效地调动起来，不利于电网企业的可持续发展。
对人力资源的分配缺乏合理性
由于电网企业员工较多、较杂，需要合理做好人力资源的分配工作，才能将员工的最大效能充分地发挥出来，才能为电网企业的发展做好充分的准备工作[2]。然而，作者在对当前一些地区的电网企业人力资源管理的调查中发现，人力资源的分配形势不容乐观，很多电网企业在员工分配的过程中，由于对各个岗位的要求以及员工的综合能力掌握的不够全面，从而造成人力资源分配不合理，未能根据员工的综合素质水平来分配相应的岗位，导致部分员工的实力得不到有效地发挥，对电网企业的经济发展造成极大阻碍。
员工流动缺乏合理性
员工流动主要体现在各个岗位之间，会根据员工的综合素质来安排相应的岗位，当然，在员工的综合素质水平不断提高的过程中，对所在职的工作岗位也应进行适当的改变，在岗位调整的过程中，员工的薪资也会发生变动，这样可以促进员工不断地提升自身的综合素质，更有利于员工工作效能发挥，促进电网企业的快速发展[3]。当前电网企业员工的流动性与岗位的配比性不高，很多地区的电网企业发展观念依旧停留在“铁饭碗，大锅饭”的时代中，员工进入到电网企业分配到岗之后，受传统观念的影响主观能动性不断降低，长期如此将会导致电网企业在发展的过程中不能有效地注入新鲜的血液，从而影响到企业的可持续经济发展。
2发挥薪酬和绩效管理的作用，切实有效地解决当前电网企业人力资源管理中的问题
完善薪酬管理制度，积极改变传统的人力资源管理观念
薪酬管理是企业成员普遍关注的内容，是企业员工最直接的工作目的，在人力资源管理效率中起决定性的作用。薪酬体制的影响因素主要体现在企业自身的效益、员工的工作能力和市场经济的外部环境等方面，科学的薪酬体制能够激励和提升企业的员工的工作热情，使其创造更多的经济效益，而不科学的薪酬体制则有可能造成企业人力资源管理的瘫痪。目前，电网企业从“以人为本”出发，逐步开展以下几个方面稳步推进薪酬改革：在地市局推动划小单位核算，让二级生产机构及县区局对薪酬分配有一定的权限进而更好调动员工的积极能动性、工作热情。二级生产结构只有具有一定的薪酬分配权，才能结合员工的实际情况，制定科学的薪酬制度，通过薪酬激励的方式，将员工的工作积极性调动出来，使员工能够积极的投入到企业的生产中，为企业创造更大的价值。推动规范化用工改革，彻底解决劳务派遣工与职工间的同工同酬问题。在电网企业的员工结构中，由于历史遗留问题，在各个供电局中存在很多劳务派遣工在主营业务中与职工共同工作，但在薪酬待遇、福利等方面却与正式编制的职工存在着较大的差异，导致劳务派遣工心里落差大，在企业中找不到归属感，进而影响工作情绪，影响到电网企业的 安全生产 及和谐发展，同时，也使企业存在很大的法律风险。因此，同工同酬问题改革迫在眉睫。开展岗位胜任能力评价。通过建立合理、科学的评价制度体系，开展员工的岗位胜任能力评价。对照评价结果，结合员工各项技能特点等综合素质，让其上相应的岗位，最大化挖掘员工的工作效率。针对于一些岗位胜任能力低的员工，可以采取调离本职岗位，让能够胜任该岗位的员工上岗，做到各尽其才。推进人员能上能下的理念，打破传统的只上不下的格局，优化电网企业的人力资源结构，发挥员工的最大效能。结合电网企业的实际发展情况以及电网企业员工的实际情况建立科学的绩效管理考核机制，避免中庸化，形式化，防止“分猪肉”式的开展绩效考核。同时通过科学的考核方法，公平、公正、公开的开展绩效考核，打破员工干多干少，干得好与坏等都一样的格局。
建立有效的绩效考核机制，对人力资源的配置进行优化
绩效管理作用旨在通过绩效考核方式提升团队、执行力及工作效率并将影响团队的负面情绪降低或彻底消除。对于绩效管理而言，考核的目的不是简单地进行考核和奖惩，其真正目的在于不断提升员工的绩效进而提升企业效益。在实际工作中，绩效考核结果除了要与员工的薪资挂钩外，还应该与员工晋升、评优评先紧密相连，绩效考核成绩优异的员工可以获得职位晋升、评优评先的资格，籍此充分的调动员工工作的积极性，从而能够激发员工的创造力。制定合理的绩效考核指标(KPI)，及时、实时、动静态结合的方式属地化优化绩效词典，使指标与词典能够真实反映员工的真实工作效率，减少部门、班组、员工之间的摩擦，做到真正意义上的考核量化。同时，对考核结果要及时进行公示，保障员工的知情权、申诉权。切实做到公平、公正、公开的开展绩效考核，真正发挥绩效考核的作用。最后，还应该结合员工的技能、身体素质进行差异化分工，优化绩效机制，通过科学的绩效考核，充分的发挥员工的主观能动性，使员工的才能得到有效的发挥。通过薪酬激励、职位激励的方式提高员工的工作效率，确保员工工作的效能，从而为电网企业创造更大的经济效益，实现电网企业的良好发展。
通过薪酬管理制度以及绩效考核机制的完善，促进岗位人员自我提高
电网企业通过薪酬管理制度以及绩效考核机制的完善，促进岗位员工的自我提高[4]。当然，在电力市场不断发生变革的过程中，电网企业对内部机构也应进行不断地改进和创新，并实施升级、降级的绩效考核指标，甚至是对一些表现极为不好、工作不认真、不思上进的工作人员进行辞退处理，要让员工感到危机感，营造一个物竞天择的工作环境，切实有效地督促员工学习和进步，以此来促进电网企业的可持续发展[5]。例如，广东电网有限责任公司是我国南方电网有限责任公司的全资子公司，简称为广东电网公司，该公司经过多年的发展，共有员工已近万人，供电客户数2952万户，电网的连续安全运行已突破19年。广东电网公司的人力资源管理贯穿各个部门，如，办公室、人事部、人力资源部、财务部、企业管理部、计划发展部、 市场营销 部、生产设备管理部、基建部、物资部、信息部等20多个职能部门(如图1所示)。通过科学的人力资源管理，将近万员工的效能最大程度地发挥出来，促进了广东电网的可持续发展，当然，其中的薪酬和绩效管理在人力资源管理中占有重要的地位，为广东电网公司的发展做出了巨大地贡献。
3总结
综上所述，人力资源管理在电网企业的经营发展中占有重要的地位，要充分发挥出人力资源管理的作用，则必须有效地进行薪酬和绩效管理。通过本文对电网企业人力资源管理中薪酬和绩效管理的作用分析，作者主要对当前一些地区电网企业人力资源管理的现状进行剖析，同时充分的利用人力资源管理中薪酬和绩效管理的作用提升人力资源管理的效率，以及促进电网企业发展，希望相关部门将人力资源管理工作重视起来，这样才能切实有效地促进电网企业的发展，提高电网企业的市场竞争力。
参考文献：
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[2]宋小忠,易涛.供电企业人力资源管理探索与研究[J].商场现代化,2014(02).
[3]徐力鹏.浅谈我国电力企业人力资源管理存在的问题与对策[J].经营管理者,2015(01).
[4]雷雨田，电网企业人力资源管理需要思考的几个问题[J].武汉电力职业技术学院学报,2005(01)：53-56.
[5]赵冬，企业人力资源管理中的薪酬管理创新探讨[J].科学中国人,2014(12)：41.
[6]吕廷婷,倪静静，现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策[J].中国投资,2013(1):155-156.
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文章简介：《管理学毕业论文范文》在我国,现代物流发展才刚刚起步,而在国外,现代物流不仅是一种成熟的理论,而且在实践中也得到了广泛的发在我国,现代物流发展才刚刚起步,而在国外,现代物流不仅是一种成熟的理论,而且在实践中也得到了广泛的发展,并已成为一国经济发展的重要支柱。随着我国零售企业的逐年增多,零售行业的利润率越来越低,许多企业把物流业作为新的经济增长点予以重点发展,并制订了相应的物流发展规划。使得“第三利润源泉”的物流行业得到前所未有的重视。一、发展物流管理的重要性我国经过30多年的改革开放和经济的持续快速发展,在人民生活水平不断提高的今天,消费已经成为当前最时髦的话题。与此同时,大量的零售业也如雨后春笋般的逐渐成长并占据了一定的市场的份额,也正是由于大量的竞争对手存在,各个零售企业在产品定价上为了能更好的吸引消费者都略处被动,在这时,零售企业想要保持企业的持续盈利能力,就应该找到增加利润的新的增长点,对“第三利润源泉”——物流管理及配送技术上加以改进。二、影响和制约我国零售企业物流管理发展的主要问题(一)物流管理观念有待提升由于我国零售企业现代化经营起步较晚,众多企业虽然零售企业的经营理念比过去有所进步,但是企业的物流观念仍有待提高。尽管我国大部分零售企业成立了物流管理部门,但对物流管理部门的职能认识不足,多数企业的物流管理部门主要是负责产品的采购、仓储和运输等,而不具有统一协调信息流和资金流的管理能力。至于从供应链管理角度去考虑问题的企业则少之又少。(二)物流企业规模小,整体物流规划不够理想目前,我国物流企业规模较小,物流管理又比较分散,物流部门条块分割的现象比较严重,每个部门都自成体系,缺乏整体物流规划,加上大多数物流企业运营方式单一,综合性物流公司很少,使货物仓储、货物运输、货物配送无效作业环节的增加,物流速度的降低和物流成本的上升,造成物流环节上的浪费,管理成本加大,因而导致了我国物流业整体效益不佳,竞争力不强。(三)我国零售企业物流管理人才匮乏现象比较严重物流作为一种新型的管理技术,涉及的领域极其广泛,这就要求物流管理人员不但要熟悉整个工艺流程,而且要精通物流管理技术、掌握企业内物流以及向外延伸的整条供应链的管理等综合知识。人员老化是企业普遍存在的问题,而且在很多的仓储业务中使用民工人数众多,造成仓库拥有庞大的员工队伍却缺乏物流管理和经营人才。企业迫切期待一批有经济学背景,懂计算机、英语、财务,具备物流专业知识的高层次人才充实到物流队伍中来。(四)信息技术的应用与国外相比仍有一定差距在我国,各零售企业在信息建设的方面,一般通过将采购部门、门店与总部的计算机联网,形成了总部、物流配送中心、卖场自上而下的网络管理格局和一整套管理流程,企业实现了从采购到销售整个过程信息流与物流、商流、资金流的有机结合。在应用过程中,国外企业由于发展了几十年,根据企业自身的要求对信息系统不断升级、不断完善,逐步形成了适合企业自身的信息系统。相比而言,我国则还有一定差距。三、我国零售企业物流管理发展的对策(一)各零售企业要把物流发展提升到战略领域,加大力度对物流行业管理进行资金投入零售企业要投入资金,加大力度对高技术人才的引进以及对现有的物流从事者进行定期的教导培训,同时加大对先进工艺设备的引进,保障用先进的科学技术进行物流管理和配送操作,节约物流管理和配送成本。(二)零售企业要尽快搭建覆盖全国或者整个企业内部的物流信息网络平台信息网络技术是现代物流的生命线,要提高企业的物流业现代化管理水平,必须构建起企业的物流信息网络平台。这方面需要各零售企业的大力支持,要积极采用电子数据交换、电子商务、互联网等信息网络技术、企业资源管理系统,逐步构筑覆盖全市或全企业的现代物流信息平台。(三)力争与供应商建立战略合作伙伴关系建立战略性合作伙伴关系是零售企业物流管理的重点,如果能与供应商之间做到无缝联接与合作,在合作过程中不断激励供应商,将大大提高企业物流管理的效率。国际上沃尔玛和宝洁公司的合作被看作是这方面的典范。双方不仅做到信息共享,而且沃尔玛的库存都由宝洁公司来管理。这种零售企业与生产供应企业之间的战略合作关系值得我国零售企业借鉴和学习。四、结束语我国各零售企业的物流管理理念以及配送技术的发展应从各企业的具体情况出发,结合企业物流发展中存在的问题,找准自己的发展目标,不断提升管理理念,在商品的配送、信息技术的应用以及人才培养方面做大量的工作。同时要吸取别人的成功经验,探索出适合企业特点的物流发展之路。使我国的零售物流行业更上一层楼。参考文献:[1]赵光忠.核心竞争力与资源整合策划[M].北京:中国经济出版社,2003.[2]黄中鼎.现代物流管理黄中鼎[M].上海:复旦大学出版社,2009.[3]罗伯特·卡普兰,大卫·诺顿.化无形资产为有形成果[M].刘俊勇,孙薇,译.广东:经济出版社,2005.望采纳 谢谢
学术堂整理了二十个管理学课程论文题目,供大家参考1、企业物流管理系统的设计与实现2、基于B/S结构的物流管理系统设计与实现3、Y石油钻井公司物流增效对策研究4、大型国际炼化工程项目物流特点和运作模式的发展5、BF公司电力电缆生产物流管理系统改进研究6、NS公司内部控制制度的优化7、基于供应链的建筑工程项目建材物流管理8、基于内部控制环境视角提升会计信息质量的研究9、张裕公司销售系统业务流程再造研究10、企业绩效体系管理优化研究11、A通信公司项目经理管理体制研究12、中国电信长治分公司客户服务质量提升研究13、J行广西区分行类信贷业务风险研究14、M银行太原分行劳务派遣员工激励问题研究15、中国银行山西省分行后台运营流程优化研究16、Y商业银行房地产信贷风险管理研究17、AL公司油用牡丹生态种植基地项目可行性研究18、HY公司实木家具业务战略研究19、CE公司模块厂岗位晋升制度的改进研究20、TB新式茶馆进入中国的竞争战略研究
确定选题是撰写论文的首要工作，好比冲锋陷阵的先头部队，俗话说“题好一半文”，就是把选题看作论文写作成功的一半。下面我给大家带来管理学专业各方向的论文题目，希望能帮助到大家!
人力资源管理 师二级论文题目参考
1、IT零售业人才流失对策研究
2、IT企业内部培训体系建设实践研究
3、IT企业如何进行有效的薪酬制度设计
4、IT企业如何应对员工流失
5、IT业软件开发人才培养的现状分析及对策研究
6、标杆管理在电力系统中的研究和运用
7、布料加工业绩效管理存在的问题及对策分析
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9、成才素质研究系统
10、成长期企业培训工作存在的问题及对策分析
11、成长型软件企业人才流失问题与对策研究
12、传统人事管理向人力资源管理的转变途径分析
13、创新经济与中小企业人力资源管理创新
14、创新人力资源管理的对策思路
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20、弹性就业与灵活就业问题的研究
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30、福建民营企业薪酬管理的策略研究
31、福建软件企业薪酬体系存在的问题分析及对策研究
32、福建省民营企业绩效管理存在的问题及对策
33、福建省烟草商业公司基层人才留用对策分析
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35、福州房地产企业员工招聘选拔方式的探讨
36、福州服务业培训后人才流失问题研究
37、福州软件企业中高级专业人才招聘策略研究
38、福州市物业管理企业关于人才有效招聘的对策研究
39、福州长和公司薪酬管理现状分析
40、岗位管理技术在人力资源开发中的应用
41、高科技产业人才流失率的成因分析与对策研究
42、高科技企业的薪酬战略设计
43、高科技中小企业人力资源开发管理研究
44、高科技中小企业员工培训问题研究
45、高职院校教师绩效考评存在的主要问题及其对策分析
46、工程咨询行业人才派遣模式探讨
47、工资管理制度的比较分析
48、工资决定因素与企业劳动工资改革分析
49、工作分析在公交行业人力资源管理中的应用研究
50、工作绩效评估中的信度问题研究
电大行政管理毕业论文题目
1、老挝政府行政管理改革研究
2、国家级新区行政管理体制比较研究
3、行政管理与民主参与问题的相关分析
4、现代行政管理本科专业人才需求调研分析——以广州市为例
5、实现企业行政管理精细化的思路与对策
6、论我国知识产权行政管理体制的完善
7、行政 文化 建设与行政管理现代化研究
8、地方政府行政管理创新问题研究
9、论省联社淡出行政管理的改革方向
10、我国海洋行政管理体制及其改革——兼论海洋行政主管部门的机构性质
11、论我国地方海洋行政管理体制的优化
12、新时期企业行政管理的重要性及创新路径
13、打造新型政府,积极适应行政管理新模式——基于“移动互联网+政务”模式的探析
14、 云南省自然保护区行政管理体制改革研究
15、 基层工商行政管理部门职能转变的现状及对策研究
16、 国家公园行政管理体制研究
17、 我国工商行政管理协同治理机制研究
18、我国行政管理应用型人才培养中学科与职业关系研究
19、行政管理人员综合素质模糊评判——以高等院校为例
20、 地方政府粮食行政管理部门职能转变研究
21、 国家工商行政管理总局关于废止和修改部分工商行政管理规章的决定
22、 中国—马来西亚钦州产业园区行政管理体制创新研究
23、 国有企业行政管理人员绩效管理研究
24、 当前我国监狱行政管理体制运行困境及改革研究
25、企业行政管理现状和创新举措探讨
26、关于提升科研行政管理水平的思考
27、论现代政府治理环境下的行政管理法制化建设
28、植物新品种行政管理体制改革研究
29、 工商行政管理市场监管研究
30、互联网环境下行政管理的挑战、机遇和发展策略
31、政府职能转变下高校行政管理专业人才培养的思考
32、治理理论视域下中国港口行政管理体制研究
33、行政管理体制垂直模式与属地模式效能比较——以 安全生产 监督为例
34、基于行政管理的规划许可分类
35、我国企业行政管理中存在的问题及对策研究
36、 旅游城市行政管理体制优化对策研究
37、浅析现代企业行政管理现状
38、中国港口行政管理体制改革的回溯性研究
39、 西安市城市房屋使用安全管理条例
40、对乡镇政府行政管理体制的几点思考
41、 大部制下交通运输行政管理体制改革研究
42、浅论中国乡镇行政管理体制改革
43、 工商行政管理部门在新商事登记制度中的职能定位研究
44、 湖南省工商行政管理机关推进社会治理研究
45、中国古代国家治理观念的汉代“黄老”展观——《淮南子》行政管理思想论纲
46、电子政务在行政管理中的价值及作用研究
47、浅析行政管理中的人力资源管理
48、构建集中统一的知识产权行政管理体制
49、 对失信企业应采取哪些协同监管 措施
50、企业行政管理的现存问题及改革建议
教育 教学管理论文题目
1、教育质量监控若干问题研究
2、教育质量新视野
3、中小学班级管理若干问题研究
4、中小学生学习负担状况的调查与分析
5、学习方式转变实践研究
6、自主学习实践研究
7、合作学习实践研究
8、探究学习实践研究
9、有意义学习实践研究
10、创新学习实践研究
11、教学的生活性
12、教学的发展性
13、教学的生命性
14、教师在新课程教学中的地位和作用
15、新课程与教师专业发展
16、新课程与学校管理改革
17、好学校的标准研究
18、优秀教师的标准研究
19、好学生的标准研究
20、教师与家长的合作研究
21、论教育市场化
22、论教育产业化
23、论教师劳动的经济价值
24、我国义务教育投资问题、原因与对策
25、当前大学生就业问题与对策分析
26、论知识经济背景下教育的应对
27、WTO与教育改革
28、论述教育投资评价
29、教师职业流动的经济学分析
30、大学生收费政策的经济学分析
31、班级规模与学生成就
32、论义务教育效益发展战略
33、中美教育观比较
34、论教师专业化的国际趋势
35、国际终身教育的理念与政策分析
36、西方校本管理的特色与启示
37、西方国家教师教育政策新动向
38、国外素质教育面面观
39、当前教师职业压力问题与对策
40、论学校办学质量评价
41、教育资源的开发与应用
42、论教师劳动的特点
43、教育乱收费的原因与对策
44、家长择校热透视
45、知识经济与教育改革
46、教育产业化之我见
47、农村义务教育投资的困境与对策
48、论教师劳动的价值
49、论教师职业的地位
50、民办学校发展的问题与对策
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什么实验？？说出来好解答
课堂管理不仅关系到课堂教学质量的提高,而且直接影响着学生的身心发展状况下面是我为大家整理的课堂管理论文，供大家参考。
摘要:不同国家的人有着不同的行为方式和心理预想，同一国家的不同性别的学生又有着不同的性格和认知特点，这些不同就会在课堂管理上产生冲突和矛盾。本文针对韩国目前汉语教育的状况，在相关课堂理论研学的基础上，结合一年半的韩国女高教学经历，将男女生学习汉语表现进行对比，浅谈一下韩国女高中生的汉语课堂管理上出现的问题和其解决对策。
关键词:韩国高中生;课堂管理;问题;对策
汉语作为第二语言教学的课堂管理相关理论起步较晚，近年来我国关于这方面的研究角度呈现多面化的特点，从不同的维度阐述了各自对这方面的研究。本文主要以韩国女子高中生为研究对象，对其管理过程中出现的问题进行分析，并提出一些解决的对策，以期对类似的教学情况提供参考和借鉴。
一、关于韩国汉语学习的相关调查
(一)汉语教育在韩国高中的现状
韩国的高考中有第二外语的测试科目，学生高考报名时需要根据自己的意愿在七科中选择一门。这七门语言除了汉语和日语以外，还有德语、法语、西班牙语、俄罗斯语和阿拉伯语可供学生选择。其中汉语和日语是学生选择最多的，原因可能与大部分的学校只开设了汉语和日语的课程有关。另外，孔子课堂在韩国的广泛开展，大多数高中学校都配有原语民教师，特别是韩国公立学校。韩国高中的类型有职业高中，一般高中和外国语高中三种类型，其中外国语高中的学生选择日语、法语和汉语的比较多，语言测试相比一般学校的学生更具有优势，所以不乏有些一般学校的同学在高考中选择冷门语种，如阿拉伯语、西班牙语、俄语等，以侥幸的心理降低竞争率。笔者作为原语民教师于2013年在韩国京畿道水原女子高中任教17个月，期间对周围地区的其他两所高中的本土汉语老师通过谈话的方式对其学校的汉语教育做了一些了解。选取的这两所学校也都是性别单一化的学校，分别是裕信男子高中和昌现女子高中。笔者通过谈话总结出学生选择汉语作为学习课程的原因有以下几点:一是有的学生随着中国影响力的增加对汉语及其文化感兴趣，想通过课上的学习进行了解;二是有的学生通过与上届的前辈询问了解进行的选择;三是汉语课上是外教老师进行教学，对其产生好奇;四是有在中国居住的经历，汉语水平较好，容易取得这一科目的高分;五是一般学校在众多语种中只开设了日语和汉语，学生选择了学习汉语。结合韩国的教育状况，对三所学校的教师走访和谈话进行了分析，汉语在一般高中的学习过程中很难得到学生的重视，除了对汉语和汉语外教感兴趣，或者学习汉语目的性较强的同学以外，很难调动其他学生的汉语学习兴趣。
(二)男女生汉语学习的比较
通过调查发现，性格上，女生较男生内敛一些;认知风格上，大部分女生属于场依存性，男生则是场独立型偏多;在学习上，大部分女生属于审慎型，男生更多的是属于冲动型;学习策略上，男生更喜欢演绎型，女生则喜欢归纳型。由于本论文研究的是高中生，这个时期的女生，自行其事的能力较差，注意力集中的时间较长，但情绪往往不大稳定，容易焦虑和分心;男生则比较叛逆，往往在众多方面展现自己的兴趣，比如运动、电脑游戏等，不能集中精力学习。关于学汉语的动机，笔者采用访谈的方式，对五名男生和五名女生做了调查，其中女生愿意学习汉语的人多一点。大家都愿意参加汉语活动和了解中国文化，只是活动形式趋向不一样，男生更想了解中国的运动、兵法等方面，女生则愿意参加一些手工制作方面的，如做菜、编手链等。另外，这个时期的学生对明星比较感兴趣。
二、课堂管理的相关理论
(一)课堂管理的范围
课堂管理是指教师通过对自身、学生、环境和规则等诸多影响教学的因素的管理，保证教学有序、顺利、高效地运行，实现促进学生语言能力及其综合能力发展的目标。课堂管理的概念中同时也告诉了我们课堂管理的两个主要对象，一个是针对教师来说，教师需要具有综合素质能力，例如授课情绪的调节，授课内容与目标的设计，课堂规则的制定等，使课堂上的各要素相互协调发展，保证教学目标的完成;一个是针对学生来说，教师要引导学生，并对问题行为给予合理的处理方式，创造良好的学习环境，促使学生对语言知识和技能的掌握。同时课堂管理还包括两个对象的管理，一个是语言环境和物理环境的管理;一个是课堂规则的制定与实施。简单来说，课堂管理的范围从教师角度来说主要包括情绪管理，内容管理，方法管理;从学生角度来说主要包括积极行为引导和问题行为的处理;从客观因素来看包括环境的管理和规则管理。目前市面上关于如何对对外汉语课堂进行管理的教材中大概可以总结出四条课堂管理原则，分别是:建构性，综合性，国际性和创新性。所谓建构性就是以学生为中心，教师起到脚手架的作用，帮助学生在这样的环境中主动发展语言能力与综合能力。综合性就是教师在进行课堂管理时，要综合考虑教师、学生、环境、规则等各方面的因素，使其相互协调，共同促进教学目标的完成。国际性原则指教师在对国际汉语课堂进行管理时，要站在“国际”的高度，在设计教学内容、运用教学方法、管理学生、制订和实施规则时要考虑不同国家和地区的国情与文化。创新性原则指教师在课堂管理时要具有创新思维，用丰富的教学内容、灵活的教学方法、生动的教学环境、实用的规则等吸引学生积极投入到学习中来。由于汉语教学对象的特殊性，所以课堂管理上要特别注意学生母语国家的特点。在学习者母语国家管理背景的前提下，对课堂管理涉及的范围逐一设计，并运用创新方法解决发生的问题，引导学生完成最终的学习目标。
(二)有关管课堂管理方面的研究
在国外，课堂管理的系统研究开始于20世纪五十年代，国外研究人员不但从理论上进行了研究和探索，还总结出了多样化、多层次的课堂管理理论及模式。90年代开始，我国才开始对课堂管理方面进行研究，普遍的研究都是以学生行为为研究切入点，针对学生问题行为，教师提出有效的管理措施。随后，对外汉语界的这方面研究开始起步，近年来我国关于这方面的研究角度呈现多面化的特点，从不同的维度阐述了各自的对这方面的研究。尹雪雪(2014)对目前有关对外汉语课堂管理的研究做了综述和分析，得出这些研究目前存在的四大特点:研究成果多面化，个案研究新颖化，问题行为重点和文化冲突主因。近些年案例分析法在研究领域逐渐发展起来，如朱勇老师专门编写的《国际汉语教学案例与分析》，书中通过真实的案例向我们分析研究汉语教师在教学中发生的问题并给予解决的方法，其中有很多涉及到了课堂管理的真实案例。但目前关于课堂管理的研究缺乏相关理论的指导，同时没有对研究对象或某一方面进行细化，基本上都是数据的量化研究。本文先从国别入手，再从学生性别缩小范围，选择了管理难度较大的零基础学习者做为研究对象，对韩国女高中生的汉语课堂管理上出现的问题和其解决对策进行分析和建议。
三、课堂管理出现的问题
随着孔子学院的建立，一批批年轻的对外汉语教师走出国门去进行汉语教学，由于不同国家、年龄、性别的差异和管理经验的缺乏，很多海外志愿者普遍反应“难的不是教学，难的是管理”。由于笔者在韩国女子高中工作，主要以高中女学生为研究对象，结合教学经历对笔者课堂上出现过的情况进行归纳和总结，体现在以下三个方面:
(一)学生经常出现的问题行为
女生与男生相比，自行其事的能力较差，注意力集中的时间较长，但情绪往往不大稳定，容易焦虑和分心，具体表现为上课开小差，做白日梦等等;高中生由于课业压力大，普遍睡眠不足，加之汉语选修课很多被安排在下午，一些学生选择在汉语课上睡觉，补作业或者做其他与汉语学习无关的事情;由于外教身份带来的神秘感渐渐退去，汉语学习内容难度逐渐增加，学生的汉语学习兴趣减弱。
(二)教师的管理方法不当
笔者在教学过程中由于韩语水平有限，需要先听明白的同学对其他同学进一步地说明和解释，出现依赖汉语水平好的同学的情况，惹来其他同学的嫉妒等不满情绪，开始抵触汉语。批评学生时容易忽略青春期女生的情绪和心理变化，引起学生的情绪波动，甚至是引发更严重的教学后果。
(三)规则的制定考虑不全面
韩国的女生过分注重自身的外表形象，上课期间出现涂口红、照镜子或者卷头发等与学习无关的行为;女孩子更喜欢分享自己的想法，学生在上课的时候容易出现聚堆聊天的情况，有时甚至扰乱课堂秩序;班级中的个别青春期少年可能为了吸引大家的注意，有时没有示意教师突然对教师的教学内容进行发问。
四、课堂管理问题的对策
(一)针对学生实际情况设计汉语课堂活动
对于高二年级的学生，汉语教学尤为重要，孩子们都是在高中阶段带着兴趣刚刚接触汉语，既要考虑为接下来的汉语学习打基础施加一些压力，同时又不能挫伤孩子们的积极性和好奇心。我选择一学期安排四节文化课，根据学生的兴趣点和关注点设置不同的主题，分别在不同的间隔时间实施。考虑到女孩子的动手能力和喜好特点，文化课多是学生能够参与到其中的实践课，比如学做中国菜、编手链、试穿旗袍等。高三的孩子们马上迎接高考，汉语课上，我主要带领孩子们更多的了解中国文化和现状发展，希望在了解中国的同时开启今后汉语学习的热情，高三学生课业紧张，所以每节课在完成学校制定的教学任务后会预留20分钟供大家学习其他科目。
(二)运用有趣的方法解决课堂问题，避免产生师生矛盾
针对聚集聊天的课堂现象，我会定期让学生在汉语课上调换座位，为了避免学生的反感，换座采取抽签等不固定的方式。例如，同学们轮流到讲台前抽取自己的顺序号码，然后老师在不知道同学们手上拿到的号码，在黑板前任意将号码排座，学生看到号码的位置，说出自己抽取的号码做到自己的位置上。在这个过程中不仅避免了学生产生的反感，增加趣味性，同时还锻炼了学生对汉语数字发音的运用能力。课堂规则的制定也要注重趣味性，比如惩罚措施以学生课堂即时实施为主，避免罚写或者严厉的斥责。例如对于迟到，扰乱课堂秩序的同学选择唱一首歌或者在前面读一篇汉语课文。
(三)教学方法根据教学对象的特点进行改良
学生的分心和教师授课的方式和内容有着一定的关系。授课的方法我采取了韩国学生比较喜欢的任务型教学法，五六位同学坐在一起，回答问题都以小组形式计分，阐述观点也是采取小组代表发言的形式。平时还会注意自己的情绪和体态语，以情感人，增加特殊语言的媒介。韩国学生比较希望多受到别人的关注，所以教师不光在态度上做到公平对待，在某个教学细节也要体现，顾及全面。对于课上和汉语水平好的同学交流过多的情况，我采取了主动和其他同学课下交流，了解他们的兴趣，增加师生之间的默契，帮助他们提高汉语水平。另外，课上尽量通过其他方式，比如肢体语言，面部表情等，减少对某些汉语水平高的学生协助的依赖。
作者:于丽丽 单位:渤海大学
参考文献:
[1]闻婷，常爱军，原绍峰.国际汉语课堂管理[M].高等教育出版社，2013.
[2]尹雪雪.对外汉语教学中有关课堂管理的研究探析[D].北京大学，2014.
摘要:高职教育是以就业为导向的教育，高职院校应注重提高学生的专业能力，加强实践教学，为社会发展培养更多符合要求的高素质劳动者。本文结合高职院校的实际情况，探讨了加强课堂教学管理的意义和提高教学质量的方法。
关键词:高职院校;课堂管理;管理模式
课堂教学是最基本教学单位，是教师和学生所组成的一种教学与学习的双边活动。课堂管理应属于教师课堂教学的一部分，严格有效的课堂管理，有利于提高教学质量和促进学生的学习。在高等职业教育发展的新阶段，高职教育质量已成为一个重要课题。
一、高职院校的课堂管理现状
(1)目标不明确，随心所欲。教师对于每一类教学目标不明确、主观随意、从学生的实际、太过复杂、重点不突出;课堂教学缺乏科学性、学生没有明确的教学目标等方面，因此，使学生在学习目标、课堂教学质量等方面都难以积极配合影响课堂教学质量的影响。(2)实践少，课堂教学效率不高;(3)课堂教学缺乏生动、呆板，枯燥乏味;(4)启发式教学的运用较少，难以引起学生的积极思考。在高职院校中，在高职院校中，教学过程、教学方法、教学环节、薄弱环节的课堂教学、案例分析、课堂讨论、教学实践和教学实践等方面存在诸多问题。
二、高职院校课堂管理中存在的问题
(一)学生的懒散心理
进入高职院校后，学生们都有一个松懈的心理状态。对于他们来说，进入高职院校就意味着不再需要像高中一样为了考试天天看书做练习。教育是面对社会需求的教育内容，学习速度慢，不能很好的运用所学知识，导致学生的学习心理，甚至厌倦。
(二)学生缺乏主动性
在教学实践中，即使教师采取各种教学策略和创新设计问题或互动环节，学生仍然只是作为观众，不想被动的参与互动会话。传统的学生依赖于形成长期性的思维，并延伸到大高职院校的课堂，学生在短时间内难以适应高职院校的教学方法。结合教学内容往往不能引起学生的兴趣和思维伟大的空间，导致课堂气氛沉闷，容易引起学生对学习失去兴趣，上课开小差，玩手机等现象。
(三)教师的教学水平
高职教师对课堂管理的认识不足，主要是教师在传授知识的时，忽视了与学生的互动，弱化了学生的情感投入。在课堂上，一些老师打破一些与学生互动，教学是老师，听课是学生，学生的问题都没有详细回答，敷衍。有的教师缺乏管理意识，放任学生听课的状态，由于管理不善和对学生的无奈，在课堂教学管理中存在各种问题。
(四)缺乏对学生规范和科学的评价
一些高职院校，由于教学条件或专业的约束，对课程设计的认识和理解也越来越重视，考试成绩作为评价学生优秀、课程内容和社会实践的唯一标准，是出于社会的需要。教师应该积极采取发展的评价标准，确定每个学生的发展目标，不断收集学生发展的信息，根据具体情况确定学生的优缺点，提出具体、有针对性的改进和建议。
三、如何有效加强高职院校的管理
(一)建立一个新的教学理念
教师应该建立新的教学理念，主要包括：素质教育理念、创新理念、教学与教育、专业、知识与行为、一个统一的观点。正确处理知识、能力和素质三者之间的辩证关系，培养学生的综合素质，加强对学生能力的培养。
(二)提高教师素质，教师的教学行为
提高教师的质量,提高课堂教学的质量，教师应注意基本技能。除了高水平的理论和专业的质量，教师应该有很强的实践能力。规范教师的教学行为，我们必须明确的基本特点、教学目标和教学任务，每门课程必须根据高职教育的特点。目前,高职教育中没有统一的教材，没有现成的教学大纲,要求教师应结合学科的特点,制定教学大纲。高等职业教育培养学生具有较强的实践能力为主要标志，教师必须调节教学和编程。因此，教师必须有两套理论教学和实践教学。
(三)建立“目标”意识，探索教学经验
教师应根据高职教育的培养目标和规格，对课程设置模块。课堂教学的目的是提高教学目标，要提高课堂教学的质量和效率，就要改变课堂教学的基本形式，实现主分析的转变，以培养为基础。高等职业教育的形式和方法，必须适应专业能力培养、课堂教学、加强教学实践的需要。
(四)创立一个和谐的课堂教学
自然和谐的课堂教学氛围，主要包括四个因素：一是教师的主导作用应体现;二是学生的积极性，主动性是充分发挥;三是媒体对材料的不可忽视;四是课堂教学的实践不能错过。只有实现这四个要素的统一，才能形成一种自然、和谐的氛围，才能保证教学目标和任务的实现。
(五)开展课外活动
教师在教学过程中，结合课堂教学，有针对性地开展课外活动。在教学实践中，课堂教学与课外实践相结合，教师要充分发挥学校的作用和学校的培养基地，在培养学生的过程中培养自己的能力。同时，我们得到的反馈信息来检测课堂教学效果，并不断调整教学计划，提高教学质量。高职院校教师不仅要传授专业知识，而且还要引导学生的人生观、价值观的，对学生全面发展起着重要的作用，课堂管理的方法是否恰当，直接影响到课堂教学效果。高职教育管理是一项复杂的系统工程，需要学校、教师和学生的共同努力，才能取得良好的效果。
作者:周莹 单位:江苏财会职业学院
【参考文献】
[1]余蕾.职业院校课堂教学管理现状与解决措施[J].读与写(教育教学刊)，2015，06.
[2]徐正国.中职课堂教学管理与有效教学[J].交通职业教育,2015,03.
[3]秦亮.职业院校课程课堂教学管理思路研究[J].新课程学习(下),2015,02.
课堂评价在整个课程系统中占有十分重要的地位。因为它即使课程设计与实施的终点，有是课程设计与实施继续向前发展的起点。只有建立在科学评价基础之上的课程设计与实施，才能不断地向着更好、更全面的科学化高度迈进。 在我们注重创新教育的今天,课堂教育其实是没有固定的模式的,应该是教师与学生的互动,学生的到底在课堂上学到什么、这堂课到底能启发及启示给孩子什么是最重要的。 传统教育是以教学内容的稳定性和单一性为基本出发点，以知识记忆和再现为基本学习目标，强调的是掌握知识的数量和准确性，强调的是对过去知识的记忆，因此，传统教育把掌握知识本身作为教学目的，把教学过程理解为知识积累的过程。在这样的教学过程中，创新能力的培养没有也不可能得到重视。现代社会，知识创造、更新速度的急剧加快，改变着以知识的学习、积累为目的的教育活动。知识的学习成为手段，成为认识科学本质、训练思维能力、掌握学习方法的手段。在教学过程中，强调的是“发现”知识的过程，而不是简单地获得结果，强调的是创造性解决问题的方法和形成探究的精神。 一个成功的课堂教学应该是教师主导作用与学生能动性结合。在教学中教师要承认学生是学习的主体，注意调动他们的学习主动性，一到他们独立思考，积极探索，生动活泼地学习，自觉地掌握科学知识和提高分析问题和解决问题的能力。
心理学案例分析 一、人怎会变成“狼”？ [现象实例] 历史记载，1920年在印度发现的8岁的狼孩卡玛拉(女性)，其身体外形与人不同，特点是：四肢长得比一般人长，手长过膝，双脚的拇指也稍大，两腕肌肉发达；骨盆细而扁平，背骨发达而柔弱，但腰和膝关节萎缩而毫无柔韧性。她有明显的动物习性：吞食生肉，四肢爬行，喜暗怕光，白天总是蜷缩在阴暗的角落里，夜间则在院内、外四处游荡，凌晨1时到3时像狼似地嚎叫，给她穿衣服，她却粗野地把衣服撕掉。她目光炯炯，嗅觉敏锐，但不会说话，没有人的理性。 [心理点评] 人们不禁会问，这位8岁的女孩，她原来是人呀，怎不具人的禀性变成“狼”了呢?这一实例有力地说明了社会生活对人的心理发展的决定性意义。由于这位女孩自幼落到狼群中，由狼群喂养长大，有长达8年的时间在狼群中生活。虽然她有人的遗传素质，具有人的一切外貌特征、生理机构和感觉器官，确确实实是由人生育出来的，但她没有一般人的心理机能和理性思维能力。这是因为她自幼脱离了人的社会生活，虽然生下来就具备说话的神经机构，但没有同人们接触，没有同人们进行交往，所以不懂得人类的语言；虽然她有人的脑，以及各种感官神经机构，但没有在社会中生活，没有受到社会文化环境的熏染，没有得到正常的发展与训练，所以无法形成人的心理现象和精神世界。相反，由于她长期过着野兽的生活，在兽群的生活环境中，原有的那些人的神经机构发生了萎缩，身体的特征也发生了一些变化，时间越长，其狼的习性就越多，这就是使人慢慢变成"狼"的原因。类似的猪、羊、熊孩也如此。可见，仅有人健全的脑，若离开人的社会生活环境，人的心理也不可能正常发展。狼孩卡玛拉被带回人群中生活后，经精心护理和培养，逐渐恢复了正常人的心理状态。 二、从“拾柴火”看性格模式 [现象实例] 在心理学的研究中，曾有人设计"拾柴火"的自然实验，实验对象是保育院的40个学生。实验是在冬天晚上进行的。实验者把湿柴放在附近的棚子里，而把干柴放在较远的山沟里，要求学生必须在晚上去拾柴生火取暖，自己则隐蔽在一旁观察孩子们的动静。冬天的黑夜是寒冷而可怕的，结果发现有的孩子是兴高采烈地到山沟里去了；有的则边走边发出怨言；有的不敢走远，只是到附近的棚子里去取湿柴。后来实验者对他们讲了有关勇敢者的故事，于是到山沟里取柴的人渐渐多了。经过几个月的教育和观察，发现有20个孩子发生了较大的变化。由此了解到孩子们的性格差异，有的勇敢主动，有的畏缩图方便；有的动摇，有的则是胆怯。而他们的性格是可以通过教育改变的。 [心理点评] 由以上实验可以看出孩子们对待冬天夜晚取柴以便烤火取暖这相同的客观现实，各人的态度不一样。有人不怕黑、不怕冷，高高兴兴地到山沟里去取干柴；有人虽然也去山沟，却嘟嘟嚷嚷不愿意；有的怕黑又怕冷，图方便就近取湿柴等等。可见每个孩子对待相同的事情会产生不同的态度，因而采取的行为模式也不同。在心理学中将他们这些态度和行为称为性格特征。用科学术语说，性格是一个人对现实的态度和行为方式中稳定的心理特征。所谓对现实的态度，反映了人们追求什么，拒绝什么，表明人们活动的动机和方向。而行为方式即在其态度下与之相适应的行动，即指人们如何去追求他所要得到的事物，如何避免他所要拒绝的事物，并且这种态度是稳定的，行为方式也是习惯化了的行为模式。以上述试验为例，说某个孩子是勇敢的，不仅是他的态度，而且有其在寒冷的黑夜里到山沟去取柴的行动，而这又是经常性的、稳定的。所以恩格斯认为：一个人物的性格不仅表现他在做什么，而且表现他怎样做。人的性格是非常复杂的，其模式也各种各样。如何了解人们的性格特征，则可以从其对待现实的态度和行为方式上着手。 三、自信是成功的秘诀 [人物故事] 海伦·凯勒(1880-1962)，美国女学者，生于亚拉巴马州的小镇塔斯康比亚，1岁半时突患急病，致其既盲又聋且哑。在如此难以想象的生命逆境中，她踏上了漫漫的人生旅途……人们说海伦是带着好学和自信的气质来到人间的，尽管命运对幼小的海伦是如此的不公，但在她的启蒙教师安妮·莎利文的帮助下，顽强的海伦学会了写，学会了说。小海伦曾自信地声明："有朝一日，我要上大学读书!我要去哈佛大学!"这一天终于来了。哈佛大学拉德克利夫女子学院以特殊方式安排她入学考试。只见她用手在凸起的盲文上熟练地摸来摸去，然后用打字机回答问题。前后9个小时，各科全部通过，英文和德文得了优等成绩。4年后，海伦手捧羊皮纸证书，以优异的成绩从拉德克利夫学院毕业。海伦热爱生活，她一生致力于盲聋人的福利事业和教育事业，赢得了世界舆论的赞扬。她先后完成了《我生活的故事》等14部著作，产生了世界范围的影响，她那自尊自信的品德，她那不屈不挠的奋斗精神被誉为人类永恒的骄傲。 [心理点评] 1岁半就又盲又聋且哑的海伦，若没有强烈的与命运挑战的勇气和信心，是不可能成长为受世人赞誉的学者的。人生会面对一个接一个的挑战，我们如何面对挑战?倘若自我毫不畏缩，知难而上，并且最终战而胜之，那么，自我将会更加完善和成熟。在挑战面前，首先要肯定自己，肯定就是力量，就是对自己充满信心；自信可以促使人自强不息，迎难而上，可以发掘深藏于内心的自我潜能。海伦就是一个强有力的实证。海伦曾说，"信心是命运的主宰"。培养自信的气质十分重要。但自信并非天生的，它是在个人生活、实践中逐渐形成、发展的，认真地总结我们的长处和成功经历吧，让自信给我们力量去迎接人生的挑战，向海伦学习。 四、酸葡萄效应 [现象实例] 在伊索寓言中有个《狐狸与葡萄》的故事，说的是那狐狸本来是很想得到已经熟透了的葡萄的，它跳起来，未够高，又跳起来，再跳起来……想吃葡萄而又跳得不够高，，这也算是一种"挫折"或"心理压力"了，此时此刻那狐狸该怎么办呢?若是一个劲地跳下去，就是累死也还是跳不够那葡萄的高度。于是，那狐狸说："反正这葡萄是酸的。''言外之意是反正那葡萄也不能吃，即使跳得够高，摘得到也还是"不能吃"，这样，狐狸也就"心安理得"地走开，去寻找其他好吃的食物去了。 [心理点评] 寓言中的狐狸遇到"挫折"或"心理压力"时，采取了一种"歪曲事实"的消极方法以取得自己的"心理平衡"。凭心而论，人又何尝不是如此呢?像鲁迅先生笔下的"阿Q"，被人打时口中或心中念一句"反正是儿子打老子"，于是也就悠悠然忘却了皮肉之苦痛。人们不也常采用"阿Q"精神来缓解自己的压力而获取"心理平衡"吗?无可否认，它们确实也有着实际的意义和作用，尤其是当人们认为自己对所面临的压力已经是无能为力的时候，也不妨采用这种应付方式，以免走向极端。任何一种事物都会有正反两种意义，只要起到暂缓心理压力作用，使心理得以平衡，就有其实际意义，即"合理化"的酸葡萄效应。当然，我们不能总是停留在此，事后应采取积极措施，解决问题。 五、理性情绪调节 [现象实例] 有一个笑话：一个老太太有两个女儿，一个开洗衣店，一个开伞店。老太太左右为难：晴天，担心开伞店的女儿的生意不好；阴天，担心开洗衣店的女儿的衣服晒不干。有一天，有人劝导，老太太你好福气，下雨天，你开伞店的女儿生意好，该高兴；天气好，你女儿的衣服干得快，也该高兴。对你来说，哪一天都是好日子呀。老太太想一想，也真是这样，心情顿觉好多了。 [心理点评] 人们的不良情绪有些确实是因为生活中的不利境遇所引起的，但也有些不良情绪是由于人们对事情的真实情况缺乏了解或认识有偏差而盲目地生长起来的。同一事物，由于出发点和认识的不同，心情就不同，以上事例正是如此。由于老太太未能全面合理地认识事物，而是单方面地、只从不利的悲观的一面看待问题，这种不合理信念导致了消极的情绪。若从积极的角度理性地分析问题，就能获得愉快体验。 六、“剥夺感觉”如何 [研究实例] 美国普林斯顿大学做了一个实验，他们将55名自愿被试者分别孤单一人地关闭在几乎隔音的暗室里。为了尽量剥夺感觉，被试者的手上套上长至肘部的棉手套，蒙上眼罩。他们的头套在一个U形枕头里以降低听觉刺激，同时空气调节器发出单调的声音，以限制听觉。这些被试者就这样没日没夜地躺在小床上，或者百般无聊地昏睡，或者胡思乱想，所有的人都感到难以忍受的痛苦，有的还产生幻想。4天以后对被放出来的被试进行了各种测验，发现他们的各种能力都受到损害。而他们要恢复正常状态，则需要1天左右的时间。心理学家在其他大学做了类似的剥夺感觉实验，其情形也是如此。 [心理点评] 感觉虽然是一种简单的心理活动，但却十分重要。首先，感觉向大脑提供了内外环境的信息。通过感觉人可以了解外界事物的各种属性，保证机体与环境的平衡。感觉是认识的开端，知识的源泉。而以上实验可以证明刺激和感觉对于任何人来说都是必不可少的。对于一个正常人来说，没有感觉的生活是不可忍受的。 七、善于“变通”的孙膑 [人物故事] 战国时期，孙膑初到魏国，魏王要考查一下他的本事。一天，魏王召集众臣，当面考查孙膑的智谋。 魏王对孙膑说："你有什么办法让我从座位上下来吗?" 庞涓出谋说："可在大王座位下边生起火来。" 魏王说："不可取。" 孙膑捻捻胡须道："大王坐在上边嘛，我是没有办法让大王下来的。" 魏王问："那你怎么办?" 孙膑道："如果大王在下边，我却有办法让大王坐上去。" 魏王得意洋洋地说："那好，"就从座位上走了下来，"我倒要看看你有什么办法让我坐上去。" 周围的群臣一时没有反应过来，也哄笑孙膑无能。忽然，孙膑却哈哈大笑起来，说："我虽然无法让大王坐上去，却已经让大王从座位上下来了。" 这时，大家才恍然大悟，对孙膑的才华连连称赞。 [心理点评] 看了上面的故事，谁会不称赞孙膑的聪明呢?孙膑之所以聪明，这与他善于"变通"的思维品质分不开。在解决问题时，人们较多按常规去思考(即使魏王如何下来这一方面去思考)。而孙膑则能从"让魏王坐上去"反向思维，而巧妙地解决了问题，即能从另一个角度、另一个侧面去思考。这种思维具有发散性。 不少心理学家认为，发散思维与创造力有直接联系，因此，应有意识地培养、训练学生的发散性思维，即从思维的独创性、变通性、流畅性入手，逐渐养成学生多面向、多角度认识事物、解决问题的习惯，使学生的学习更具创造性。 八、声调轶事 [名人趣事] 有一次，意大利著名的悲剧影星罗西应邀参加一个欢迎外宾的宴会。席间，许多客人要求他表演一段悲剧，于是他用意大利语念了一段"台词"，尽管客人听不懂他的"台词"的内容，然而，他那动情的声调和表情，凄凉悲怆，不由使人流下同情的泪水。可一位意大利人却忍俊不禁，跑出厅外大笑不止。原来，这位悲剧明星念的根本不是什么台词，而是宴席桌上的菜单。 [心理点评] 这则轶事说明在人际关系中，说话声调本身的沟通作用。一个人的态度是友好还是充满敌意，是冷静还是激动，是诚恳还是虚假……都可以从他的声调节奏、停顿等表现出来。俗语说："听话听声，锣鼓听音。"我们在判断一个人说话的情绪和意图时，固然要听他"说什么"，但更应该注意他"怎样说"，即从他的声调高低、音量大小、抑扬顿挫及转折、停顿中领会其"言外之意"，而这些就叫辅助语言。同时还有那些发出来的无固定意义的呻吟、叹息、叫喊、哭泣、咳嗽等所谓的"类语言"。这些对语言的表达起到"补充"和协助作用。如"你真聪明"这句话，若运用了辅助语言和类语言，它能加强或改变词语本身的含义，既可以表示赞扬，也可以表示讥讽，全靠语调和语气的不同。在人际交往中，请你正确使用辅助语言，以期达到有效的沟通效果。 九、交往空间趣闻 [现象实例] 美国人类学家爱德·霍尔（E·hall）有一句名言："空间也会说话。"他研究发现，每个人都有自己独有的空间需求。霍尔曾观察到一种有趣的情景：一个南美人与一个北美人在大厅的一端交谈，由于前者按照自己觉得最适宜的距离而不断向前靠，而后者也自然地保持着自己的个体空间而不断退后，当谈话结束时，两人已不知不觉地移到了约12米长的大厅的另一端。 [心理点评] 人们在交往中，相互距离的不同，也是一种沟通。我们在同他人交往时，相距的空间尽管是在无意中确定的，但也反映了一个同他人已有的关系或希望形成的关系。霍尔认为，互动时人与人之间距离的不同，可以标志互动者相互了解的程度。他把距离分为四个区：亲密区、个人区、社会区和公众区。由于文化背景或民族差异，故个体需求的空间也不同。例如法国人与英国人交谈时，法国人总是保持较接近的距离，乃至呼吸也会喷到对方脸上，而英国人会感到很不习惯，步步退让，维持适合于自己的空间范围。以上实例出现的现象是因为北美人交谈的距离是相距一臂至1．2米，即在个人区之间，而南美人交谈则喜欢近一些，所以很容易闯入北美人的亲密区，因此就出现了一方"步步进逼"，而另一方"连连后退"的有趣现象。 [案例1] 一位热情而热爱教育工作的教师为了使学生更好地学习及提供一个更有情趣的学习环境。新学年开始了，他对教室进行了一番精心的布置，教室内周围的墙上张贴了各种各样、生动有趣的图画，窗台上还摆上了花草、植物，使课室充满了生机。请你判断，它将产生什么样的效果？为什么？ [分析] 这位热情的教师出发点虽然很好，但事与愿违，反而产生分散学生注意，影响学生集中学习的效果。根据无意注意的规律，有趣的图画，室内的花草、植物这些新异的刺激物吸引了学生的注意，尤其对低年级学生，他们容易把注意转移到欣赏图画、花草植物上，而影响了专心听课。 [案例2] 教师在板书生字时，常把形近字的相同部分与相异部分分别用白色和红色的粉笔写出来，目的是什么？符合什么规律？ [分析] 目的是加大形近字的区别，使学生易于掌握形近字。 (1)符合知觉选择性规律：知觉对象与知觉背景差别越大，对象越容易被人知觉。 (2)符合感觉的相互作用中同时性对比规律：红白形成鲜明的对比，使学生容易区别形近字。 [案例3] 教学生识字有很多技巧，有一位教师告诉学生如何区别“买卖”两个字时说：“多了就卖，少了就买。”学生很快记住了这两个字。还有的学生把“干燥”写成“干躁”，把“急躁”写成“急燥”，老师就教学生记住：“干燥防失火，急躁必跺足。”从此以后，学生对这两个字再也不混淆了。这些教法有何心理学依据？ [分析] 这些教法对我们有很好的启发和借鉴作用。心理学的知识告诉我们：凡是有意义的材料，必须让学生学会积极开动脑筋，找出材料之间的联系；对无意义的材料，应尽量赋予其人为的意义，在理解的基础上进行识记，记忆效果就好。简言之，教师应教学生进行意义识记。 [案例4] 教师在检查学生知识掌握的情况时，其试卷为什么不单纯用选择和判断题，而常常求助于填空、问答题？ [分析] 选择和判断主要通过再认解答；填空、问答主要通过重现来解答。由于再认和重现的水平不同，人的再认记忆优于重现记忆，而且能再认的不一定重现。因此仅靠判断、选择难以说明记忆已达到牢固保持的程度，往往借助于问答、填空等题型。 [案例5] 在实际的教学中，有的教师对学生作业采用“漏一补十”“错一罚十”的做法。你怎样看待这一现象？请运用记忆的有关规律加以分析。 [分析] 这种做法违背记忆规律，也是行之无效的。学生识记的效果和识记材料的性质和数量有关，在一定的时间不宜过多，否则，易引起学生过度的疲劳，降低记忆的效果，同时，“漏一补十”“错一罚十”的做法易使学生丧失学习兴趣和记忆的信心和主动性，对进一步学习制造一些心理障碍。 [案例6] 在课堂上，教师让学生“列举砖头的用处”时，学生小方的回答是：“造房子，造仓库，造学校，铺路”；学生小明的回答是：“盖房子，盖花坛，打狗，敲钉”，请问小方和小明的回答如何？你更欣赏哪种回答？为什么？请根据思维的原理进行分析。 [分析] 小方回答砖头的用途都是沿着用作“建筑材料”这一方向发散出来的，几乎没有变通性。而小明的回答不仅想到了砖头可作建筑材料，还可作防身的武器，敲打的工具，这样的发散思维变通性就好，其新的思路和想法，有利于创造性思维的发展。