员工激励机制探究论文
就企业而言,激励机制是企业为有效激励员工而建立的一套有机的激励制度和措施的集合,看看下面的员工激励机制探究论文吧!
摘 要 本文阐述了员工激励机制的内涵,分析了供水企业现行激励机制存在的问题,结合员工激励机制的原则,提出构建现代供水企业员工激励机制的策略及实施注意的问题,以充分调动员工的积极性、创造性,实现企业的可持续发展。
关键词 供水企业 员工 激励 机制
大批外资企业在中国加入WTO以后进入我国,加剧了市场竞争,尤其是人力资源竞争。供水企业虽然属于资源型国有企业,但同样面临激烈的人才竞争。目前,由于绝大多数企业在引进西方先进管理思想起步较晚,建立有效的员工激励机制方面尚有欠缺,影响了员工的积极性,人才流失与不能有效使用在很大程度上影响了企业的发展壮大,因此建立适合本企业的员工激励机制及如何运用好激励机制是现代供水企业面临的十分重要的问题。
一、激励机制内涵及供水企业现行员工激励机制现状
它包括目标激励体系、工资福利激励体系、企业文化激励体系、员工培训体系及相关制度体系等。其本质在于通过科学、系统的制度建设,对员工的各种需要进行不同程度的满足和限制,推动员工沿着组织期待的方向作出持久的努力。同时,通过系统、持续不断的正反两个方面的强化和塑造,使员工产生努力工作的内在动力,将组织目标真正转化为每个员工的个人目标。
近年来,绝大多数供水企业在激励机制建设方面进行了积极探索,但由于历史和体制等多方面因素的影响,目前激励机制的建设并未真正在深层次上取得实质性突破。主要表现为:第一,分配制度基本仍沿用计划经济体制下的工资模式,经营成果与员工的切身利益没有真正挂起钩来,从总体上看仍是一种保障型而非激励型的工资制度;第二,缺乏严格而系统的绩效考评体系,薪酬没有和个人绩效紧密挂钩;第三,激励形式单一,过分依赖物质激励,缺乏有效的长期激励手段。第四,员工缺乏再培训,缺乏对企业广泛的认同感等。
二、建立企业员工激励机制的原则
(一)组织目标和个人目标相结合
组织与员工都在追求自己的利益,在这个过程中,两者往往存在矛盾,所以,目标设计不仅要充分体现组织目标的要求,而且还要注重员工的个人目标取向,使企业与员工的目标一致。
(二)物质激励与精神激励相结合
与其他企业相比,供水企业肩负着更多的社会义务,这决定了供水企业员工应具有更高的行为动机和社会使命感,精神激励应成为企业的鲜明特征,要想在更高的层次调动员工积极性,需合理结合物质激励与精神激励,运用目标奖励、荣誉奖励、参与奖励等精神奖励。
(三)长期激励与短期激励相补充
过于偏重长期激励或短期激励,最终都会降低企业现实生产效率,企业可以建立员工职业生涯设计机制,有条件的企业可以建立企业年金制度和推行员工持股计划,将员工利益与企业利益融合在一起,建立长期激励机制。在不影响正常生产的情况下,企业可适当提高短期物质激励的实际支付,实现短期激励的实效化。
(四)激励与约束相结合
约束和激励是有机结合、缺一不可的,约束机制包括科学系统的规章制度和严格规范的业绩考核制度等。通过合理的激励与约束机制,实行优胜劣汰,做到人尽其才,才尽其用。
三、构建企业员工激励机制的策略
(一)制定激励性的员工薪酬制度,实现报酬激励
合理的薪酬体系具有明显的激励效果。研究发现,从企业内部来讲,员工对薪酬差别的关心程度要高于对薪酬水平的关心。这说明,企业的薪酬体系要具有激励性,就必须保证外部公平和内部公平,即企业的薪酬水平与本行业的`薪酬水平相当,企业按员工的贡献定薪酬。第二,企业设计薪酬体系时要保持固定部分的比例,使员工产生一定的职业安全感,同时适当拉开薪酬层次。岗位工资制较适用于供水企业一般员工,较全面考虑了员工对企业的投入,加大了薪资结构中“活工资”部分解决了职工薪酬水平与劳动力市场脱节、工资水平不反映劳动差别等问题。第三,薪酬与绩效挂钩,绩效薪酬在实施过程中要以科学的绩效评估体系为依据,如企业可以根据经济效益设立奖励基金,按员工的贡献和考核结果发放。
(二)建立有效的绩效考评机制,实行考核激励
绩效考评是在明确岗位职责和要求以及工作分析的基础上有针对性地对员工在任职期内的总体表现进行考核,确保员工工作结果与企业目标保持一致的手段。供水企业绩效考核不能只局限于德能勤绩等简单的定性指标,而应建立一种能量化、测量、易于操作的综合性考核指标体系,包括职责履行程度、业绩表现、工作态度、团队精神等相关因素的考核。考评者由单一性向多维度转变,从多个角度对员工进行评价。考核技术要实现定性与定量分析相结合,如应用模糊数学和排序方法将定性的考核结果进行定量化处理。企业在运用绩效考核中要遵循PDCA循环改进完善绩效管理。
(三)建立员工发展体系,实现发展激励
员工发展体系包括员工培训、员工素质架构分析、员工职业生涯设计等。企业要关心员工的个人发展,制定培训规划和培训管理制度,进行严谨的员工需求分析,根据汇总的员工培训计划进行总体协调与实施。根据不同岗位的职位设定和发展途径,企业基于员工个人兴趣、技能、潜质作出员工发展规划和设计,如运用“教练型”的领导方式帮助员工纠正偏差;运用开发性训练科目不断增强员工的知识技能;运用学习型组织的环境满足员工终身学习的需求。
(四)塑造有企业特色的企业文化,实现精神激励
企业可以通过举办“企业之星”评选活动,把在服务、创新等方面表现出色的员工评选为“企业之星”,员工将会把获得这份荣誉作为自己的目标,努力进取,逐步使企业员工形成一种精神振奋、开拓进取的良好风气,发挥出其他管理制度无法比拟的激励力量。
(五)提供员工参与管理的平台,实行政治激励
建立和实施合理化建议制度,鼓励员工从供水设施运营维护、水质监控管理、水厂设施优化等方面提出合理的建议,对经过实际应用能取得明显成效的,根据贡献大小实行奖励。企业内重大性的决策以及涉及员工切身利益的敏感问题交由职工代表大会讨论,讨论的提案付诸实施。
(六)树立人本主义思想,实现情感激励
通过多种途径扩展情感激励的范围,如为员工创造良好的人际关系,帮助员工缓解心理压力增强合作,使他们把更多的精力放在工作当中;提供带薪休假等福利,为员工身心调整提供便利,帮助员工在正常工作时间里更高效地工作;加强与员工双向沟通缩短双方距离;解决他们工作、生活中的困难来增进彼此的情感。
四、实施企业员工激励机制注意的几个问题
(一)激励要有针对性和差别性
由于个体差异,激励过程中要针对不同类型员工选择合适的激励方法。激励群波斯顿模型较贴切地反映了国有企业人力资源的基本分类,它根据每个员工的利益期望、工作经历、等分类标准将员工分为新星群、骨干群、老黄牛群和问题群。企业在根据员工的需求及其变化来调整和选择有针对性的激励方法时可以借助该模型。
以一间员工平均年龄不超过32岁,本科以上学历的职工占40%的大型供水企业为例,企业以新星群为主,他们自主意识比较强,对工作条件等各方面要求比较高,更注重自我价值的实现。企业要充分了解员工的职业发展意愿,结合企业实际,为员工制定职业生涯规划,为员工提供适合其要求的发展道路,力求使新星群向骨干群转化,保持他们的进取精神。企业对骨干群的激励要保持长期与稳定,降低他们向老黄牛群转化的速度,同时要注重问题群的关注、培养和激励,使他们向新星、骨干群转化。这样最终使员工的个人发展与企业可持续发展得到最佳结合。
(二)营造公平公正的实施环境
激励机制首先要体现公平原则,企业要在广泛征求职工的基础上出台一套大多数员工认可的制度,并且把这些制度公布出来,在激励中严格按照制度执行并长期坚持。尤其是在非物质激励中,企业要系统地搜集、分析与非物质激励相关的信息,全面了解员工的需求和工作质量的好坏,将非物质激励与绩效考核有机结合起来。
(三)适度使用激励的正反两个方面
对于任何激励机制而言,都具有奖励和惩罚两种对立统一的基本强化手段。企业应该完善内部奖惩制度,在实施积极奖励的同时,还必须辅以约束措施和惩罚措施,将员工行为引导到特定的方向上。两者相结合,才会达到最佳激励效果。
五、结论
制定真正有效的激励机制则成为吸引和留住人才的关键因素,现代供水企业结合本身实际情况并借鉴国内外先进优秀的经验,运用好员工的激励机制,使员工对企业产生归属感、认同感和休戚相关的利益感,让员工与企业共同创造和谐稳定的供水环境,必将有利于企业可持续发展。
参考文献:
[1]徐兆铭.企业绩效与激励机制:战略的观点.北京:中国税务出版社(第1版)..
[2]杨和茂,高效激励:打造常青企业.北京:中国铁道出版社.2007:81.
[3]袁宜斌.国企人力资源激励的探讨.包钢科技.2004(5):6.
员工激励论文提纲
员工激励是指通过各种有效的手段,对员工的各种需要予以不同程度的满足或者限制,以激发员工的需要、动机、欲望,从而使员工形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态,充分挖掘潜力,全力达到预期目标的过。
摘要4-7
ABSTRACT7-13
第1章 绪论13-18
研究意义13
研究目的13-14
国内外研究现状14-15
国内研究现状14
国外研究现状14-15
研究内容与论文结构15-18
研究内容15-17
论文结构17-18
第2章 软件开发员工普遍性特征与激励理论18-26
软件开发员工人力资源基本特征18
软件开发员工的特殊性与需求特点18-21
软件开发员工的特殊性18-20
软件开发员工的需求特点20-21
激励理论概述21-23
传统企业激励存在的不足以及与软件开发企业激励区别23-26
第3章 A 企业人力资源激励问题调查26-39
A 企业概况26-29
A 企业基本概况26-28
A 企业经营模式28-29
A 企业与其他相关企业相比差距29
A 企业软件开发员工流失现状29-31
A 企业人力资源激励问题访谈31-39
工作单调枯燥,个人能力提升不达预期32
考核体系不完善32-34
薪酬体系不完善34-35
员工职业规划缺乏35-37
没有适合企业发展的'培训体系37-38
企业文化匮乏38-39
第4章 A 企业激励机制满意度调查研究39-52
激励机制满意度调查问卷设计39-41
激励措施认同度分析41-43
激励措施认同度描述统计分析41-42
激励措施认同度的方差分析42-43
激励机制与员工满意度分析43-52
工作相关因素激励机制满意度分析44-45
考核相关因素激励机制满意度分析45-47
薪酬福利相关因素激励机制满意度分析47-48
成长发展相关因素激励机制满意度分析48-49
企业文化相关因素激励机制满意度分析49-52
第5章 增强A 企业人才激励机制措施52-80
建立与完善工作相关因素激励机制52-55
基于软件开发员工的工作再设计52
平衡软件开发员工的工作与生活,建立弹性工作制52-53
促进软件开发员工的合作与竞争激励53-54
建立创新与虚拟团队为特征的宽松的企业氛围54-55
建立与完善考核相关因素满意度机制55-62
建立目标管理的工作分解结构与考核机制55-56
软件开发员工的考核指标与方案设计56-62
组织对于团队的考核指标与方案设计56-58
团队对于个体的考核指标与方案设计58-62
建立与完善经济激励62-73
改善薪资福利制度使其具有激励功能62-73
薪酬方案设计62-71
福利方案设计71-73
借鉴国外的员工持股计划等远期激励方式73
建立与完善发展成长发展相关因素激励机制满意度机制73-76
软件开发员工的职业生涯规划73-75
软件开发员工的培训激励75-76
加强企业文化建设76-80
企业价值观、企业精神与企业伦理道德的灌输77-78
充分信任与授权软件开发员工78-79
与关键员工进行无缝沟通79-80
结束语80-82
参考文献82-84
附录 1 离职访谈提纲84-85
附录 2 员工激励机制满意度调查问卷85-87
致谢87-88
第1章绪论
第2章相关理论
激励概述
激励机制概述
第3章XX银行员工激励机制现状分析
XX银行概况
XX省银行业竞争环境分析
XX银行人力资源管理概况
XX银行现有的员工激励机制
XX银行员工激励机制存在的问题
第4章XX银行员工激励机制构建
XX银行员工激励机制构建思路
XX银行员工激励机制构建原则
XX银行员工激励机制构建内容
第5章结论
参考文献
如何激励员工的积极性论文
如何激励员工的积极性论文,一般学生在离开学校的时候都要提交一份论文,对于管理专业的学生就要写关于公司的管理问题的论文了,下面就让我为大家介绍一下关于如何激励员工的积极性论文的相关信息吧,一起来看看。
机场管理工作已经融入现代企业管理学理念,原有的管理体制正在被打破,这对人力资源主管部门提出了更高的要求。现行的人力资源管理模式并没有完全摆脱传统的人事管理色彩,由于缺少完善的激励机制,很难调动起员工的积极性,致使相关工作的开展并不理想。国内机场行业的特点是人力资源总量比较丰富,但是人才结构却不合理,基于机场人力资源的特点,当务之急就是要充分调动员工的积极性,进而推动机场工作健康、有序进行。
一、机场员工积极性不高的影响因素
1、人才与岗位不匹配
由于长期受到计划经济体制的影响,“裙带关系”、“近亲繁殖”现象一度盛行,致使机场人际关系过于复杂,员工缺乏危机意识和岗位竞争意识,人浮于事,积极性普遍不高,也不重视那些真正能够给机场做出贡献的员工,会在员工心里产生不公平感。人才与岗位不相匹配,很多有才能的员工因得不到合理的安置,难以在岗位工作中发挥其自身价值,员工自我实现的需求无法得到满足,对工作的责任感以及机场的、忠诚度就会降低,最后选择离开。再有就是一些补贴不到位,员工的积极性受挫,也会厌倦本职工作。
2、管理成本投入失衡
人力资源管理成本包括人工成本、服务成本和安全成本三项内容,现阶段,机场人力资源主管部门面临的一个挑战就是如何协调好这三种成本的投入比,实现三者之间的平衡。机场企业化改制后,开始实行市场化运行,更加注重经济效益。作为一个服务性行业,人工成本和服务成本的投入,是提高旅客满意度的基础,而这些又以安全为前提条件,有了安全保障才能更好地去追求利润。管理成本各要素之间也存在一定的矛盾,如增加人工成本就会影响到机场经济效益的提高,而降低人工成本,则会影响到员工的工作积极性,最终仍然不利于机场工作的开展。
3、管理模式有待改进
目前机场采用的人力资源管理模式,分配机制并不合理,激励性明显不足,由于劳动投入与获取的报酬未形成良好的对应关系,依然采用平均分配的办法,严重挫伤了员工的工作积极性,尤其是一些贡献较大、付出劳动较多的员工,不利于其才能的发挥和潜力的挖掘。企业化改制过程中,机场管理也在试图打破平均主义,但由于长期受到计划经济体制的束缚,部门领导和员工的思想还没有及时转变过来,因此相关工作的改进比较缓慢。
二、调动员工工作积极性的具体建议
1、注重需求分析,合理配置人力资源。其一,对机场业务流程进行梳理,通过岗位和员工需求分析,合理安排工作岗位,划分各岗位的职责,即便缺乏相关人才,也可以为招聘工作的开展奠定基础;其二,建立人力资源需求模型,其目的在于对各岗位的人员需求量和劳动生产率进行测算,并对工作量变化趋势进行预测,避免岗位人员饱和或员工工作量饱和情况的发生,前者会影响到机场工作效率的'提高,后者会增加员工的疲劳程度;其三,完善用人机制,优化公开选拔程序和竞争上岗办法,防止出现“裙带关系”的现象,对人才择优录取。
2、做好协调工作,科学规划人力资源。机场人力资源管理过程中,主管部门一定要做好管理成本各要素的协调工作,处理好人工成本、服务成本和安全成本之间的关系。由于影响机场人工成本的因素有很多,如机场的规模、主管部门的管理水平、员工的参与程度等,要想解决这一问题,应对人力资源进行科学规划,通过对机场服务人员和安全人员需求量的预测和评估,实现岗位与人员最大程度的匹配,节省人工成本的同时又不会影响到机场的正常工作,再有就是要采取有效的激励方法,提高员工的工作积极性。
3、打破平均主义,正确运用激励机制。调动员工工作积极性,必须要打破原有体制保留下来的平均主义,建立新的人力资源管理模式,提高其激励性。一方面应建立以岗位工资为主,绩效工资为辅的基本工资制度,完善分配激励机制,员工的收入水平应与实际贡献结合起来,与机场效益挂钩,充分调动员工的积极性,实现员工与机场的同步发展;另一方面,应采取目标管理的方式,完善相关的考核、评估、奖惩机制,在给予适当物质奖励的同时,还要注重精神奖励,为员工个人价值的实现创造良好的环境。
综上所述,机场企业化改制后,人力资源管理模式也在完善当中,受传统运行机制的影响,人事管理较为僵化,难以调动员工的积极性。针对这一问题,对人力资源管理工作提出了改进措施,希望能够起到一定的帮助,促进我国机场行业的健康、有序发展。
在科技飞速发展、竞争日趋激烈的今天,人才在企业生存发展中的作用愈来愈显得重要。可以说,人才是企业赖以生存发展的根本,尤其面对国内外市场竞争日益加剧的情况,企业在提高产品质量、加大产品技术含量的同时,必须十分重视对人才积极性和创造力的激励,把人才激励作为一项长期的持续的工作来策划。激励对于企业发展来说起着至关重要的推动作用,也是企业人力资源工作的核心内容。人们在平常工作时候表现出来的能力只是其整体能力的30%,如果通过激励作用,可以发挥到整体能力80%—90%,甚至超能量的发挥。因此,只有通过各种有效措施,最大限度的激励员工,才能充分地挖掘和发挥他们的内在潜力,使员工自觉自愿地为实现组织目标而奋斗,只有这样才能有效的完成企业的组织远景、不断地提高企业的市场竞争力。这样,企业也能在激烈的竞争中扎稳脚跟、有所建树。
积极性是人的一种内趋力,是受利益驱动刺激产生系列心理活动体现在行动上的一种主动性。不同企业的领导者调动员工积极性的激励手段既有共同之处也有不同之处。什么样的激励手段最科学、最有效,就是看这种手段能否使利益杠杆趋动,并能最大限度地符合本企业职工的工作特点和心理特点。作为企业的领导者,有必要了解现代管理理论中的激励机制,并在此基础上采取有效措施,充分发挥激励机制的作用,以最大限度地调动员工的积极性。现代管理理论认为,人的工作绩效取决于能力和积极性两个方面,而后者实际上即为激励水平。因此对激励可作如下定义:指激发人的动机,使人有一股内在的动力,朝着所期望的目标前进的心理活动过程,也可认为是调动积极性的过程。因而,激励在组织实现目标以及提高员工的效率两个方面都具有十分重要的作用。
组织行为学认为,激励是一个系统过程。对于不同类型的人,企业要采取不同的、适合其要求的激励因素和激励措施,这样才能有效地组织并充分利用人力资源,达到人尽其才的目的。对于不同的发展阶段,企业要采取变化的、合适的激励因素和激励措施。保持激励的长期的有效性和高效性,使就职的.员工充分地发挥其技术和才能。
在实践中,企业要通过以下手段,实施激励机制,调动员工的积极性:
1、采取有效措施,激发员工的社会责任感
以“事业”激励人。可以通过企业口号、宗旨等的宣传倡导,使企业的员工树立实现社会使命的责任感,使他们感觉到自己所从事的事业能够提供给他足够的空间来施展抱负,因而积极热情的投入到建设企业的事业中去。通过这些措施,可以激发任何一个人身上都载有的社会属性:社会责任感,同时这也是一种积极向上的企业文化的体现。当然,除了付诸于企业的口号,宗旨等等之外,还有很多其他的实现形式。
2、注意激励措施的多样化,物质和精神激励并重
现实中,有的企业老总没有认真思考和了解员工的内心需要,在激励时不分层次、不分对象、不分时期,都给予物质激励,形式太单一造成激励的边际效应逐年递减。老总们责怪员工要求太高,员工们则怨激励太单调,结果企业费时、费财进行了激励,员工们还不满意。按照马斯洛的需求层次论,人有生理、安全、社交、尊重、自我实现等层次的需求。而且这些需要是逐步递增的。例如在我国,上世纪80年代比较落后的时候,生活水平比较低下,当时企业通过采取一些比较简单的经济手段,如少量奖金等给予奖励,就能对职工起到较好的激励作用。进入新的世纪,社会物质生活水平提高了,对于物资上的需求当然随之提高,企业如果不提供一份有诱惑力的薪酬是难以保证吸引得到优秀的人才的。这很容易理解,丰厚的报酬在家底尚不是很“硬”的年轻人才面前具有相当的竞争力。在这要强调的是,如何将物资激励和精神激励最有效的结合起来,因为一方面,一般而言,毕竟企业提供的待遇不可能相差很多,另外,“衣食足而后知荣辱”,员工的需求很快的进入到尊重和自我实现的层次,采用简单的物质奖励和经济手段已难以奏效。显然,重物质轻精神不行,重精神轻物质也不行。在激励时必须将物质与精神进行科学的有机结合,必须在形式上丰富多样,这样才能保证实现激励效应动态化、最大化。因此,一是要分析和了解员工最需要什么,二是要想方设法用一定的形式去满足他,形式是不固定的,可以灵活多样。例如,让职工拥有企业的股份就是一种很好的结合方式。这样可以真正把企业利益与员工自身利益相关联。这也是现代企业制度的产权制度的改革内容。员工是企业真正的主人,通过拥有股份形式参加企业管理。
3、创造温馨的企业人际氛围,以感情留人
企业要有效调动员工的积极性,就必须为员工提供良好的软硬件工作环境。而好的硬件工作环境相对而言是比较容易实现的,软件环境则需要长期的组织内部的建设,而且应该是横向与纵向全方位的建设。比如,有些企业通过为员工举办生日聚会来加强员工间,员工与管理层间的情感沟通。又如上海某IT企业,在员工的餐厅有一扇墙壁,专门供员工留言、签名来联系沟通,形成自己独特的企业文化,员工在这样的环境中更易释放自己的能量,创造更大的价值。另外,有些公司在员工出色的完成了工作任务的时候,专门的召集公司员工为该员工办一个庆功会,这个庆功会也许规模很小、形势也不很正规,比如让其他员工每人为他送上一束鲜花,但可想而知,采取这般的措施,对于该员工做出更大的贡献,对于良好的企业激励文化的形成有多大的帮助。凡此种种,最终使得人群关系、工作氛围等软件环境对员工工作效率和出色完成团队目标产生积极的影响。
4、激励措施要因人而异,因时而异
企业对员工的激励不能千篇一律,应针对不同类型的员工采取合适的激励措施,以达到激励职工的目的。激励A员工的方法不见得能激励B员工。需要是激励的基础,而不同员工的需要是不同的。因此,能否了解、把握员工的需要是管理者面临的第一个挑战。许多企业在实施激励措施时,并没有对员工的需求进行认真的分析,“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段,结果适得其反。某科研单位将全体员工简单地“一视同仁”,对科技人员和工人采用同样的激励手段:奖金加表扬。科研人员得不到实质的尊重和地位,积极性受到打击。有一位热心钻研的科研人员,经过两年的辛勤劳动,取得了一项科技成果,也受到了领导的表扬和物质奖励,但是对于这项成果的市场推广,领导并不放在心上。这位科研人员不久就离开了该单位。因为他需要的并不只是奖金和表扬,他追求的是
事业的成就感。这个案例说明,对于不同的个体应当具体分析,采取不同的激励方法。对相同的员工也需改变不同的激励方式。人的需要经常改变,因此管理者也必须能持续掌握员工变动的需要,才能达到激励的效果。另外,企业的发展进入了不同的阶段,工作的重心自然的会发生转移。因此,需要企业的激励机制也要随之作相应的调整,通过最合适的激励手段来激励员工发挥能量,共同完成下一步的组织目标。比如,在企业的研究项目进入攻坚阶段时,可以考虑对研发部门的员工许诺:待项目拿下,企业出资提供出境旅游作为奖励。另外,随着企业的发展,员工对企业有了更加深入的了解,对企业本身的优势、内外存在的弊病、企业发展的前景看得更加清楚,还有,当企业更加成熟时,企业内可能形成了由于不同的爱好或者是利益积聚的小群体,这些阶段,企业的激励机制也要随之作相应的调整,使得每一位员工的最大潜能得到充分的发挥,保证组织目标的顺利完成。
综上所述,企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地,就必须结合本企业的实际,努力探索有效的激励机制,使员工充分发挥其技术和才能,调动员工的积极性和创造力,从而保持工作的有效性和高效率。
员工激励是企业一个永恒的话题,随着世界经济一体化和知识经济的来临,员工的素质和活力已成为企业发展的根本动力,激励问题作为人力资源的核心已成为决定企业成败的重要因素。下面是我为大家整理的企业员工激励研究论文,供大家参考。
论文关键词:现代 企业管理 ;激励机制;核心员工;薪酬管理
论文摘要:核心员工是企业人力资源最关键、最重要的组成部分,是企业核心竞争力和核心能力的根本来源。激励机制是否科学。直接关系到企业人力资源工作。 文章 对企业核心员工激励机制进行了探讨。
现代企业管理是以人为中心的管理,一个组织内部的效率取决于员工特别是核心员工的努力水平,企业管理实践的需求、知识经济时代的发展客观上要求建设有效的企业激励机制。
一、建立激励机制的基本原则
(一)精神激励与物质激励相结合的原则
从经济学角度上来分析,单纯的物质激励的效益要远低于精神激励。这是因为金钱的边际效用是遵从递减规律的。精神激励,主要是满足人的尊重、成就、自我实现等高水平的需要,是一种主导的、持久的激励形式,具有持续的内驱动力作用。
(二)正激励与负激励相结合的原则
根据美国心理学家斯金纳的强化理论,可把激励(即强化)划分为正激励和负激励。所谓正激励(正强化)就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励,以使得这种行为更多地出现。所谓负激励(负强化)就是对员工违背组织目标的期望行为进行惩罚,以使得这种行为不再发生。显然正激励与负激励都是必要的且有效的,但鉴于负激励具有一定的消极作用,容易产生挫折心理和挫折行为,应该慎用。因此,笔者认为领导者在激励时应该把正激励与负激励巧妙地结合起来,坚持以正激励为主,负激励为辅。
(三)按需要激励原则
建立激励机制的起点是满足员工个人的需要。经心理学家研究表明:人们的行为动机是由其优势需要所支配、决定的。运用到管理上,就是要求企业建立激励机制时要考虑员工不同层次的需要,并为每一层次的需要设计相应的激励 措施 。在激励上并不存在一劳永逸的解决 方法 ,更没有放之四海而皆准的法宝,因而企业的激励方式应该因时而变,因人而异,更有针对性,才能更具成效,才能提高职工积极性、创造性,才能吸引人才、留住人才,实现企业长远发展的目的。因此,建立激励机制首先就是要考虑员工的需求,特别是员工的优势需要。
(四)个人目标与组织目标相结合的原则
建立激励机制的长远目标是使组织的行为目标与员工的行为目标更趋一致。建立激励机制必须与企业的长远发展紧密相联,能够激发员工的工作热情和创造性,提高工作效率,以推动组织目标的完成的同时,组织给予相应的回报,以便帮助其实现自己的目标。
(五)效率与公平的原则
效率优先,兼顾公平是任何经济体制下的分配制度首先应遵循的原则。缺少两个要素中任何一个因素的激励机制都不是一个很好的机制。
二、不同生态位层次核心员工的激励机制设计
对企业核心员工的有效激励措施不可能是千篇一律的,必须针对不同层次的核心员工制定合理的激励机制。
第一类核心员工是低生态位的基层核心员工。他们因为有着高超的专业技能以及较强的个人能力而成为基层员工中不可或缺的人物,基层核心员工主要是那些有着高学历、深厚专业知识的年轻员工。他们在企业中工作的时间不长,因而处于基层,但他们有很大的发展潜力,有理想、有抱负,是企业准备重点培养的未来栋梁。所以他们在近期内结婚、买房、抚养子女的需求最为迫切,对金钱的渴望程度较高。可见,他们的需求还处于最基础的生存需求层次上。
第二类核心员工是中生态位的中层核心员工。他们由于突出的技能和能力而上升到了企业中层岗位上,如:财务主管、部门经理等。这类员工已经在企业工作了较长时间,年富力强,虽然仍然有经济压力,但是与基层核心员工相比,他们的生活质量已经大为改善,于是开始享受生活,因此,中层核心员工的需求层次已经超越了基本的生理生存需求,应处于中间的安全需求和社会需求层次上。
第三类核心员工就是高生态位的高层核心员工。这类核心员工的职位、事业都达到了顶峰状态。他们占据企业金字塔等级的最高层,他们衣食无忧,他们还有着广阔的社会圈子,经常是众星捧月、高朋满座。对于企业的高层核心员工来说,其需求处于尊重和自我实现的最高需求层次上。
三、激励对策
(一)报酬激励
1.薪酬。薪酬管理是现代 人力资源管理 的重要组成部分,在经济快速发展的今天,薪酬激励仍然是一种十分重要的激励方式。薪酬给核心员工提供了物质生活保障,是核心员工生存和发展的前提,也代表了企业对核心员工工作成绩与能力的认可,也代表了社会对该员工的人力资本的衡量,也是显示其社会地位高低的重要标志。所以薪酬激励是一种非常复杂的激励,它既属于物质激励范畴,能基本满足核心员工的生理需要,但它不单是物质激励,它又暗含着成就的激励、地位的激励等精神方面的激励,能在一定程度上满足员工的成就感。
2.福利。福利是指为了吸引员工到企业工作或维持企业核心人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充项目,如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金以及利润分红等。福利作为内容丰富且有激励效用的薪酬成分,在整个薪酬体系发挥着重要作用。好的福利往往是为了吸引并留住优秀员工。它体现企业对员工生活的关心,增强员工对企业的认同感,增加员工对企业忠诚度,有助于员工同企业结成利益共同体。福利可分为强制性福利、菜单式福利和特殊性福利。 (二)精神激励
在激励核心员工方面,薪酬体系固然重要,但它并非万能。对核心员工起长期激励作用的是社交、受人尊重和自我实现的需要,他们非常看重周围人的认可和尊重,以及自己能否实现更大的成就,能否充分发挥自己的才能,所以为了得到令人满意的激励效果,就应该更多地采用精神激励的方法,在较高层次上调动核心员工的工作积极性,其激励深度大,维持时间长。我们可以从下几个方面来实施企业核心员工的精神激励。
1.目标激励。斯金纳的强化理论强调激励员工首先要设立一个明确的、鼓舞人心而又切实可行的目标,只有目标明确且具体可行时才能进行衡量和采取适当的强化措施。同时还要将目标进行分解,分成许多小目标,且完成每个小目标都及时给予强化,这样不仅有利于目标的实现,而且通过不断的激励可以增强信心。
从核心员工个人的角度来看,当员工明确了行动目标,并把自己的行动与目标不断加以对比,明白自己前进的速度并不断缩小达到目标的距离时,他行动的积极性就能持续。人的努力水平在一定程度上取决于目标对他的吸引力,取决于目标能够在多大程度上满足员工的需要。所以需要对核心员工个体制定一个科学合理的目标,目标不能太高,也不能太低,跳起来能摸着可视为最为合适。在使用目标激励过程中,必须使核心员工清楚地认识到这样一个道理:要实现个体的目标,就需将组织目标与个体目标结合起来,这样个体目标才有可能实现,才能够充分地激发每一个核心员工为企业的整体目标而奋斗,激发他们的潜能。
2.工作激励。核心员工更关心的是自我发展、工作自主和工作成就等方面的需要,这些需要其实都可以归结到工作中去,是其重要的激励因素。如果核心员工能够从工作本身感到趣味、意义、责任、发展及成就,则工作本身就会成为激励员工最主要的动力源。企业中的激励性工作设计具体表现在:工作扩大化、工作丰富化、以及工作轮换等,这些工作方法对于提高员工的工作满意度,提高工作绩效起着积极的作用。
3.尊重无价。首先,要信任核心员工。信任是尊重的基础,是与核心员工建立良好关系的重要保证。常言道“用人不疑,疑人不用”,可是习惯相信自己,放心不下他人,经常干扰下属的工作,往往是管理者的通病。其次,要理解核心员工。“士为知己者死”,可见理解获得的回报是多么的丰厚。而实际上真正做到理解并非容易,关键之处就是管理者要学会换位思考,只有真正从核心员工的角度思考问题,才能真正地理解员工,才能明白他们真正的主导需要是什么以及需要的合理性。最后,核心员工参与管理。现代人力资源管理的研究和实践 经验 表明,核心员工都有参与管理、当家作主的要求和愿望,因此创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。
四、激励核心员工时应注意的问题
激励时要考虑需要层级。层级不同,激励的方式就不一样。相对而言,层级越高,越重视精神方面,层级越低,越重视物质方面。激励时应注意激励的频率与强度,激励的次数不可过多也不可过少,强度不可过大也不可过小,否则,都起不到激励效果。
五、评估激励对策并反馈信息
在对核心员工进行激励后,应考察激励成本与核心员工在这种激励下的努力程度和绩效,并于激励前的努力程度和绩效加以对比,及时反馈对比信息,从中吸取经验和教训,并建立激励档案,为以后优化激励措施提供借鉴,通过这些措施,企业能够在对核心员工的激励中做到有的放矢,充分调动每个核心员工的工作热情。
综上所述,激励贵在有效激励,无论是物质激励还是精神激励,关键是对企业核心员工量身定制,以核心员工为导向,“没有万能的激励制度,只有合适的激励制度”。所以,不同的地域,不同的行业,不同的企业应采用适合自己的有效激励机制模式。
[摘要]任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制,这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一,也是企业日常工作的任务之一,更是吸引人才、留住人才的迫切需要。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
[关键词]人力资源;激励机制;企业管理
在现代企业管理中,对人的管理尤为重要,而如何有效地使用激励机制又是摆在企业管理者面前的一个新的课题。激励是一种精神力量或状态,是一种原动力,是用人艺术的一个重要组成部分,也是领导者的一项主要职能。员工激励是人力资源管理的一个重要内容,许多管理者都希望在公司中实施有效的激励政策来提高员工工作的积极性,从而提高整个公司的效率。从企业管理的角度来看,激励也是一种投资,投资的回报是工作效率的提高。任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制,这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一,也是企业日常工作的任务之一,更是吸引人才,留住人才的迫切需要。面对全球一体化、高度整合、激烈竞争的时代,人才和科技成为竞争的焦点。自从“人力资源”这个名词由外企进入中国以来,中国企业的“人事部”纷纷改头换面,挂上了“人力资源部”的牌子,然而,仅仅换汤不换药是不够的,我们应该思考的是如何做,如何激励员工,如何建立适合本企业的激励机制。
一、激励的概念及含义
“激励”一词,作为心理学的术语,指的是持续发展的动机的心理过程。通过激励,在某种内部或外部刺激的影响下,使人始终维持在一个兴奋状态中。将“激励”这一概念用于管理,就是通常所说的调动人的积极性的问题。一个有效的激励手段必然是符合人的心理和行为活动的客观规律的;反之,不符合人类心理活动客观规律模式的激励措施就不会达到调动人的积极性的目的。
激励是管理心理学中的一个重要课题。广义而言,激励就是激发鼓励,即激发人的动机,诱导人的行为,调动人的积极性、主动性和创造性,实现目标的心理活动过程。具体而言,激励可以从以下三个角度理解:(1)从诱因和强化的观点看,激励就是将外部适当的刺激(诱因)转化为内部心理动力,从而强化(增强和减弱)人的行为。(2)从内部状态来看,激励即指人的动机系统被激发起来,处在一种激活状态,对行动有强大的推动力量。贝雷尔森和斯坦纳给激励下定义为“一切内心要争取的条件:希望、愿望、动力等等都构成人的激励。它是人类活动的一种内心状态”。(3)从心理和行为过程来看,激励主要指由一定的刺激激发人的动机,使人有一股内在的动力,朝向所期望的目标前进的心理和待业过程。未满足的需要的激励过程的起点,由此而引起个人内心(生理上或心理上)的激奋,产生目标导向与目标行动,导致个人从事满足需要的某种目标行动,达到了目标,需要得到满足,激励过程也就宣告完成。然后新的需要发生,又引起新的行为和新的激励过程。
二、设定激励机制模式应采取的原则
1.激励形式应具有针对性,能够满足员工的需求
“激励理论”可以简单地概括为:需要引起动机,动机决定行为。员工的需要使员工产生了动机,行为是动机的表现和结果。也就是说,是否对员工产生了激励,取决于激励政策是否满足员工的需要。要做到这一点,首先就要了解员工的需求。在需求理论中,最著名的要数美国心理学家马斯洛提出的“需求层次理论”。该理论运用到管理上,就是要求管理者要考虑员工不同层次的需要,并为每一层的需要设计相应的激励措施。而且管理者还要考虑每个员工特殊的需要,要了解员工现在哪一层次的需要占主导地位,从而相应地为该层次需要的满足提供条件。具体来说,从纵向上看,不同层次的员工(知识层次、薪酬层次)处于不同的需求状态,如对于薪酬较低的员工,则要侧重满足他们的生理需求和安全需求(即提高他们的生存水平);对薪酬较高的员工,更需满足他们的尊重需求和自我实现的需求。从横向上看,对于同等层次的员工,由于他们的个性和生活环境不同,他们的需求侧重也有不同,如有些员工很看重物质待遇,有些员工则喜欢娱乐和消遣,还有些员工以钻研某项技术为乐,工作需求强烈。员工的需求是复杂和多样的,企业的激励方式应该因时而变,因人而异,更有针对性,才能更具有成效。
2.应采取物质与精神兼顾,实施全面薪酬激励机制
“全面薪酬战略”是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式,也是基于员工各方面需求而制定的一种比较科学的激励机制。它将薪酬分为外在的和内在的两大类,两者的组合,被称之为“全面薪酬”。外在的激励主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如:基本工资、奖金等短期激励薪酬,股票期权等长期激励薪酬,失业 保险 金、医疗保险等货币性的福利以及公司支付的其他各种货币性的开支。内在的激励则是指那些员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如对工作的满意度、为完成工作而提供的各种顺手的工具(比如好的电脑)、培训的机会、提高个人名望的机会、吸引人的公司 文化 、相互配合的工作环境以及公司对个人的表彰和谢意等等。
外在的激励与内在的激励各自具有不同的功能。它们相互补充,缺一不可。据不久前中国社会调查事务所的统计,当代大学生择业的主要考虑的因素依次为:个人发展前途、薪金水平、公司的实力、公司的管理水平、职位、人际关系和工作环境。可见,人们对物质和精神的激励都是需要的,我们在制定激励政策时,要兼顾员工这两个方面的需求。
3.要考虑个体差异来制定激励机制
企业要根据不同的类型和特点制定激励制度,而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。例如女性员工相对而言对报酬更为看重,而男性则更注重企业和自身的发展;在年龄方面也在差异,一般20—30岁之间的员工自主意识比较强,对工作条件等各方面要求的比较高,因此“跳槽”现象较为严重,而31—45岁之间的员工则因家庭等原因比较安于现状,相对而言比较稳定;在文化方面,有较高学历的人一般更看重自我价值的实现,既包括物质利益方面的,但他们更看重的是精神方面的满足,例如工作环境、工作兴趣、工作条件等,这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足,而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足;在职务方面,管理人员和一般员工这间的需求也有不同,因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异,这样才能收到最大的激励效力。 三、建立有效激励机制的途径
1.突破常规体制,实行人才动态管理
所谓人才的“动态管理”,就是要在企业中引入竞争机制,建立能者上、庸者下,以人为本、用人唯才的用人机制,使得到提升的员工产生强烈的成就感和责任感,其他员工树立更远大的进取目标,更使原有的干部产生危机感,从而激发全体员工的积极性和创造性。
在动态管理机制中,一方面要破除传统观念,大胆起用优秀人才,另一方面还在注重保持适度的下岗率。首先,人才是事业成败的关键,更要彻底打破论资排辈,构造全新的人才晋升 渠道 。大胆启用年轻人,营造人才脱颖而出的新机制,对有发展前途的年轻人才,要定向培训和培养,破格提拔,为他们提供一个能充分发挥自己优势的空间,做到人尽其才、才尽其用。其次,结合本企业实际,实行“末位淘汰制”。建立劳动用工置换机制,通过竞争上岗、二次竞岗,形成螺旋式提高队伍素质的用工、培训和再就业方式,逐步增加高素质的在岗职工。所有干部岗位在全体员工中公开竞聘,一经聘用,到岗任职,落实待遇。不称职者下岗培训,再上岗后仍不能胜任者,易岗易薪,降职使用或解聘免职,空余岗位再行招聘。这样一来,就形成了竞争淘汰机制,增强了职工的危机感,从而促进了员工学习业务、提高素质的积极性。
进行动态管理,还可以在一些岗位实行换岗制。比如一些日常管理工作,通常分工较细,且多是事务性的工作,不具备太大的挑战性,而长期在一个岗位工作,容易使职工产生懈怠心理,影响职工积极性的正常发挥,但是如果在职工熟悉原工作之后,给他另换一个新岗位,面对新的工作、较为生疏的任务,任何人都会有一种精神一振的感觉,从而以充盈的斗志迎接挑战。这样既可提高员工的才干,又可充分调动员工的积极性,使企业充满生机和活力,可谓一举两得。
2.建立科学的考核评价体系
对员工进行晋升、聘任、奖惩及调整工资待遇都要有一定的依据,这就需要有一套科学的绩效考核评价体系。员工绩效考核是按照一定的标准,采用科学的方法,检查和评定员工对职位所规定的职责的履行程度,以确定其工作成绩的管理方法,其目的主要在于通过对员工全面综合的评估,判断其是否称职。考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。考核的内容包括“德、能、勤、绩”四个方面,重点考核工作实绩。不同专业和不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。
科学、公平的绩效量化考核体系要真正做到客观、公正地评价每一位职工的工作业绩,使各项考核奖惩有本可依,同时为进一步开展减员增效提供依据。绩效量化考核激励机制能进一步加大内部分配的激励职能,适应现代企业减员增效工作的需要。同时绩效量化考核结果不仅在物质分配上体现,还在非物质分配方面,如培训机会、各项荣誉、晋升机会、下岗分流等方面进行体现,从而更有效地发挥绩效量化考核的激励作用,激发每一位职工的潜能,是企业充满生机和活力。
3.加强 企业文化 建设,以远大的目标激励职工
人的需求多种多样,即有物质方面的,又有精神方面的。过于强调物质利益,会使自我极度膨胀,自私自利,工作积极性更是无从谈起;然而,过于强调精神方面的内容又会形成望梅止渴的现象,解决不了实际问题。因此,在满足员工的物质利益的同时,还应大力提倡企业文化建设,形成讲牺牲、讲贡献的良好企业氛围,以精神内容的引导升华职工的各种劳动行为,充实员工的思想和生活,给他们以强大的精神力量,使之有目标可奔有方向可寻。
4.注重经营管理变化。随时改变激励方式
由于人的需求是多变的,同时当低层次的需要满足后,就会上升到较高层次的需要。因此激励方式也不是一成不变的,而是应该随着员工生活水平、收入的提高有所变化。这样激励政策才能保持持续的有效性,员工积极性才能不断提高,创造力不断挖掘,使企业永葆生机和活力。除此之外,激励方式还应因人而异。应为人的层次不同、生活水平不同,需要自然也不一样。尤其是高学历人才与一般职工的需求相差很大。一般来说,高学历人才的需要偏重于晋升、有挑战性的工作、长远的发展等精神方面的追求,而一般员工则偏重于物质方面的鼓励或短期的利益。因此,对于不同人员的激励应有所差别,即所谓看人下菜碟,这样才能实现各取所需,达到提高员工积极性、创造性、吸引人才、留住人才及企业长远发展的目的。
5.建立立体化、精确化的激励机制
企业要让团队有激情,只在企业内部设立激励机制,创造激情的工作氛围是不够的,还要有愿意接受挑战和对工作满腔热忱、富有激情的员工。否则,即使公司文化氛围再浓,如果一个员工本身不具备这样的性格,再培养也是徒劳无功。因为从本质上讲,员工的激情更多是带有天生的综合素质的一种表现,是自身品质、精神状态和对事物认识程度的一种外化表现,如果没有这些作后盾和基础因子,仅凭企业对该员工的培训也不一定能行。
6.企业家的行为是影响激励制度成败的一个重要因素
企业家的行为对激励制度的成败至关重要,首先是企业家要做到自身廉洁,不要因为自己多拿多占而对员工产生负面影响;其次是要做到公正不偏,不任人惟亲;要经常与员工进行沟通,尊重支持下属,对员工所做出的成绩要尽量表扬,在企业中建立以人为本的管理思想,为员工创造良好的工作环境;最后是企业家要为员工作榜样,即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识,培养下属对自己的尊敬,从而增加企业的凝聚力。总之企业家要注重与员工的情感交流,使员工真正在企业的工作得到心理的满足和价值的体现。当然在激励中也不能忘记对企业家的激励,最近国家出台对企业家的年薪制就是要充分调动企业家工作的积极性,进一步推动企业向前发展。
国有企业员工激励机制存在的问题及对策分析论文
本文首先对激励机制进行了说明,引出探讨国有企业员工激励机制的必要性;其次对国有企业员工激励机制中存在的问题以及问题的原因进行了分析;最后则给出了一些有利于国有企业员工激励机制改革的对策。希望本文能够为国有企业员工管理工作的进行提供帮助和建议。
引 言:
在现代市场经济形势下,企业创造利益的主要动力在于员工对企业工作的积极程度,因此,激励员工在工作岗位上完成工作任务、履行职责、以企业的发展为根本的职业价值观成为企业管理中十分重要的内容。国有企业在市场经济发展过程中经历过各种改革,但对于员工管理的改革始终是不彻底的,这导致员工激励中出现各种问题,解决员工激励问题是进一步强化国有企业经营和发展能力的有效方法,值得我们进行思考和探索。
1、激励机制概述
1、1 激励机制的理论基础
激励机制的理论基础是源于心理学的激励理论。最早的激励理论重视利益对员工的影响作用,认为使用经济利益来激励员工是十分有效的;随着经济的发展,利益激励被认为“失效”,美国管理学教授提出基于人际关系理论的激励原则,即将人的社会性作为激励的作用点,满足员工的社会需要被认为是最有效的激励方式。
1、2 激励机制的重要作用
有效的激励能够使企业的凝聚力更强,激励机制发挥作用之后,企业员工的职业价值观会体现出十分一致的发展趋势,职业价值观的一致直接促进了企业的凝聚力的增强;有效的激励机制能够使企业实力快速增长,企业员工在激励机制的促进下能够努力工作,企业整体的工作效率会大幅度提升,利益形成的更快,有利于企业资本积累;有效的激励机制能够使企业文化快速建立起来,企业文化是一个企业长久发展的动力之一,而激励机制的作用正是使企业所有员工的职业态度达到统一,统一的职业态度会使员工对企业文化的认同感更强,企业文化的建立和发展也会更加顺利。
1、3 研究激励理论在企业管理中运用的必要性
在我国,对企业管理加以重视是市场经济发展之后才开始的,包括国有大中型企业在内,大多数的国有企业在企业管理方面还缺乏经验,不仅管理理念落后,在管理方法上也存在缺陷,单纯认为靠企业制度和员工的职业道德去约束和鼓励员工为企业的发展做贡献是不切实际的,在企业管理的过程中使用激励手段,是能够在最短时间内转变管理方式、改善管理手段、更新管理理念的途径,在企业管理中使用激励理论,将对企业发展起到重要的影响。
2、1 激励观念落后
国有企业的企业管理观念相对于私营企业来说是比较落后的,一方面,国有企业受计划经济时代的管理制度限制,企业结构相对冗繁,在市场经济时代的企业改革中难以大展手脚;另一方面,国有企业的实际管理存在政企不分的状况,实际管理企业的并不是专业的企业管理者,这使得企业运营过程中的很多问题都得不到科学的解决。目前很多国企的激励观念还停留在“员工要为企业服务、为社会奉献”的角度,这与现代企业的价值观建设有很大的出入,激励机制的作用不佳也不足为奇。
2、2 激励方法单一
国有企业的激励机制中的激励方式选择是十分单一的,主要以物质为主要的激励条件,而忽视了员工的心理需求,这就意味着国有企业所承认的激励理论中满足员工需要是主要的激励原则,但是员工的需要被限定在物质条件的满足上。因此,选择多种激励方法是十分必要的。
2、3 激励效果不佳
在企业管理中,激励机制如果能够真正发挥作用,整个企业将表现出来人人都认真对待自己的工作岗位、踏实做事,整个企业会体现出一种蓬勃向上的状态。但是实际上大多数国有企业的员工工作状态是相对散漫的,人浮于事的情况很多,可见激励机制的效果不佳。导致这个问题的根本原因在于激励机制的使用并没有影响到员工的职业态度,管理者对员工经过激励之后的变化没有进一步强化,使得激励的反馈作用没有体现出来。
3、改善国有企业员工激励机制的对策
3、1 采取合适的激励形式对员工进行激励
根据内容型激励理论,只要企业能够给予员工在某种需要上的满足感,员工就会在工作上有动力。纵观我国现代的社会发展,“赚钱”仍旧是每个企业员工的最主要信念,因此,只要企业能够给员工符合他们劳动价值的经济报酬,员工就会在工作动力方面有所增加。丰厚的经济报酬和完善的社会福利及公司的各种福利待遇往往会使员工对工作有多留恋,也会成为企业吸纳新员工的一张大牌,这正是内容型激励在企业管理中的应用。
过程型激励理论重视精神激励对员工的作用,因此,在进行企业管理时,管理者应该将员工与企业之间的情感联系建立作为重点。根据员工自身的条件、了解员工对职业的规划并帮助员工进行职业规划和职业指导,使员工感受到企业对自己的“重视”;根据每个员工的性格、兴趣、爱好和专长进行职位安排,帮助员工实现工作价值,使员工感受到工作的乐趣,也是员工与企业建立情感的有效方式;对员工的考评应该以员工的实际情况为出发点,完全从企业获利的角度对员工进行绩效考评会使员工觉得自己作更像是“机器”,而源于员工自身的考评标准则会使员工从客观、理性的角度审视自己的工作。这些都是有效的精神激励的手段。
3、2 重视对激励的强化过程
无论是过程型激励理论还是强化理论,都重视企业提供给员工的“管理条件”对员工的激励作用,在过程型激励理论中表现为企业提供给员工的“公平”的职业环境,在强化理论中表现为合理的企业环境使员工对激励产生正向的情感反应,这种情感反应使激励的效果加以强化。例如,企业按照员工的实际能力安排职位,而不按照入职的早晚和年龄的长幼或关系的亲疏来分配职位,这样就给了员工一个较为公平的工作环境,也使员工在竞争更高的职位过程中不受到其它无关因素的影响,可靠的、公正的、严格的管理者的委任和合理的企业制度的制定是保证职业环境公平的必要手段,只有在公平的环境中,员工才能感受到激励对自身职业的影响;除此之外,企业管理者还应该不断加强自身的管理能力,无论对员工进行管理还是对企业制度进行制定,都应该建立在合理、细化的掌握企业员工的心理、需要、能力的基础上,只有这样,管理才能真正深入到每个员工心中,管理才能使每个员工认同和佩服。
有些企业制定的管理制度并不是以员工的整体情况为标准,而是以领导层或者以优秀员工、特殊员工为标准,这样的管理制度使大部分员工觉得“不公平”、“不信任”,在这种条件下,无论企业即便使用物质激励的方式,员工也会因为对管理环境的排斥而将物质激励视为对“不公平”的补偿,而不将其当做接受激励的结果。这是因为企业的管理结果使员工的情感反应是负向的,激励并没有被强化反而被弱化了。因此,无论使用何种激励方式,建立公平、公正、符合员工实际、符合企业实际的管理制度、使企业的工作环境更加公平,才能使激励行为更加有效。
3、3 提升员工工作满意度而提高激励效果
工作不但是员工生存的一个必要的手段,而且也是员工自我实现的一个载体,为此,企业要不断提升员工对工作的满意度,使其在工作中找到更多的乐趣,增强员工工作的热情,这样才能激励员工不断努力。具体来说,企业可以从如下几个方面来着手:其一,创设优美的环境。员工工作的环境若是狭小、阴暗、紧密的话,会使其心理造成很大的负担,这样就不能使其发挥最大的效率,相反若是在明亮、分明、宽阔的环境中工作的话,员工就会心里舒适,这样就能更好地发挥自己的才能,提高自身的工作效率。
其二,积极向上的氛围。企业的氛围和领导者有着很大的关系,领导者若是能有饱满的热情开展工作的话,则会对员工产生积极的影响,使其也已爆满的热情投入到自己的工作中。此外,领导者还需要注重和员工之间的交流,要对其进行及时的鼓励,使其对自己的付出享受到满足,这样就会创造积极的心理体验,使其更好地完成自身的工作。其三,尊重员工。现在企业的一个重要的特征就是平等,随着思想、信息等方面的逐渐开放,沟通或是交流变得更加自由和开放,为此,领导者应该以平等的姿态来与员工进行交流,不能依靠权威足以来进行管理,而应该靠着自身的魅力来统摄员工,这样才能吸引更多的员工发表自己的意见和建议,畅通企业的言论通道,为企业的发展建立良好的言论基础。
4、结语
综上所述,国有企业员工的激励机制还存在种种问题,而激励机制作为企业管理中的重要手段,是有必要进行改善的。选择多种激励理论、采用多种激励方法、重视激励效果反馈,会使激励机制成为真正能够促进企业发展的管理办法。
激励机制是现代企业管理中重视员工、尊重员工、激发员工工作积极性的有效举措。在激励机制的运作中,主要以资金、福利、工资等物质手段来调动员工的工作积极性。在国有企业中,激励机制是人力资源管理的重要部分,随着现代企业管理理念的深入,激励机制在各个企业中越来越受到重视,对于企业来说建立一套适合企业本身的激励机制是关乎企业前途的重要的举措。
一、激励机制的作用
1、激励机制是员工潜在能力的激发器。现代企业管理理论认为,员工是企业的最大财富。企业之间的竞争归根到底是企业中每个员工加在一起的竞争力之间的竞争。英国的现代企业管理理论研究者曾对企业的员工做过一项实验。实验表明在企业中工作的以时间为准的员工只在工作中投入了其%30的注意力和努力,而以实际工作件数计算工资的工作者则能投入其%80以上的注意力和努力。这项实验充分说明了激励机制的重要作用,通过激励机制可以激发员工的工作积极性,从而提升企业的整体竞争力。
2、激励机制是员工素质的把关口。员工在企业中工作,最直接的目的就是获得工资,得到企业的认可与尊重。而激励机制给员工最直接的工作目的注入了更多的活力。所以,激励机制鼓励着员工不断进行学习,提升自己的素质,只有这样才不会被不断前进的企业所抛弃。激励机制给了员工学习的动力,从根本上提升了企业的竞争力。
3、激励机制是企业凝聚力的凝聚剂。凝聚力是企业生命力的重要保证。一个企业只有拥有良好的凝聚力才能保证有更好的发展。如果一个企业每个员工都有自己的小算盘,不为企业的大局着想,那么一个企业无异于一盘散沙,在日益激烈的市场竞争面前就会毫无竞争力。合理有效的激励机制能够激发员工的集体荣誉感,所有企业的员工都团结一致,为企业的发展贡献自己的力量,这样就会汇成一股强大的凝聚力,提高企业在市场中的竞争力,为企业赢得更好的发展。
二、我国国有企业激励机制的现状及问题
1、员工升迁机制不健全。对于员工来说最好的鼓励就是给那些工作优秀的员工一个晋升的机会。晋升对于员工来说不仅仅是企业对于个人的认可,更是自身价值与企业价值的融合。但是我国国有企业的人力资源激励机制中升迁机制不健全,员工没有得到平等的晋升机会,让有能力的工作者没有得到重用,这些现象严重打击了员工的工作积极性,对于企业的发展来说也是一种不利的表现,严重限制了企业的发展。
2、人文关怀的重要性。对于员工的激励机制,不但要在工作方面上有效建立,而且还要落实和贯彻到员工的精神层次上,充分体现出企业的人文关怀精神,这也是企业取得更好发展的保障和关键因素。企业要时刻关心员工的思想动态和基本状况,在员工遇到困难时,及时对员工进行人文关怀,并且鼓励员工走出困境,这样才能帮助员工将全部精力投入到工作中。但是,我国大多数企业都没有意识到人文关怀的重要性和关键性。
3、培训与发展的关键性。在国有企业发展过程中,员工的培训与发展工作还没有得到社会各界的高度重视,为了能够推进企业的发展,提升员工的综合素质,使他们能够将全部精力投入到工作中,企业必须要重视员工的培训与发展工作,促进员工能够自觉和主动提高自身的专业知识和专业技能等。但是,我国很多企业并不重视员工的培训与发展,只是关心企业未来的发展和经济状况,才会严重发生人才流失现象,导致很多企业无法运行或者倒闭,所以对于员工的培训与发展方面,企业应该高度重视。
4、建立健全的薪酬发放制度和标准。企业想要取得更好的发展,必须要充分考虑到员工的自身利益,明确掌握员工的自身需要。每一位员工最关心的是薪资待遇问题,因为职位和部门之间的不同,所以员工的薪资待遇也是不同的,为了防止各员工之间产生误会和疑问,国有企业必须要建立健全的薪酬制度,还需要保证薪酬制度的公开性和透明性,建立科学合理的发放标准,有效地防止员工之间发生关于薪资待遇的矛盾。
三、国有企业人力资源激励机制的制度及策略
1、保障晋升过程的公开化和透明性。企业在培训员工和晋升方面,需要保证晋升制度的合理性和公平性。在晋升的过程中,具有较强的公开性和高度的透明性,一般都经过公开的笔试、考核实践技能、面试等一系列程序,最终选取出最优秀的人员。坚决抵制那些利用自身的关系进入到企业的员工,要制定出科学合理的培训体系和方案,明确规定培训的目标,合理的分配培训课程和培训时间,才能达到满意的培训效果。在员工晋升方面,不但要做到上述所讲到的各方面工作,而且还要建立一个良好的竞争平台,建立出最合理最公平的竞争制度,激励员工积极上进,整体提高员工的自身素质。
2、建立科学合理的管理理念。每一个企业都会制定出属于自己的管理制度,在实施文化管理过程中,不断改善和建立员工的管理规章制度,要建立科学和人性化的管理制度,有利于推进企业的取得更好的发展。制定出合理的制度,是管理和约束员工日常工作行为的重要方式,唯有运用科学合理的管理方式,始终坚持以人为本的管理理念,在考虑企业利益的同时,也能充分考虑员工的自身利益。所制定的管理制度,必须要符合公平合理的特点,引导员工建立自我批评、自我管理、自我进步等工作理念,为企业取得更好的发展而共同努力。
3、创造出良好的发展环境。明确建立合理、适当的工作目标,引导员工向更高的目标不断努力和追求。除了薪酬目标之外,国有企业应该重视引导员工对责任目标和个人目标的追求。随着我国经济的快速发展,国有企业已经逐渐向数字化、信息化的管理方式迈进。国有企业不但要在制度上激励员工选择继续深造和进修,而且还要定期开展各方面培训活动来提高员工的综合能力,从而才能真正满足员工追求自身目标的需求。当员工实现个人目标时,他们就会主动和自觉地关心企业的未来发展的状况,因而也会对自身的工作产生出强烈的责任感和职责感,将全部的精力投入工作之中。另外,国有企业需要创造出积极向上的发展环境。国有企业想要取得更好的发展,建立良好的内部环境很关键,唯有建立了良好的发展环境,才能实现企业内部的科学管理,同时也能留住优秀人才。国有企业在人力资源管理方面,要重视培养与激励高层次的管理人才,尽一切努力为其创造出和谐向上、舒适宽松的工作条件和工作环境,将优秀人才的内在潜能充分激发出来,因而他们才能为企业的发展贡献出自身的最大力量。
4、薪资待遇合理分配。首先建立合理、完善的薪资待遇体系,保证薪资的公平分配和及时发放,实现员工的薪资待遇与工作时间的合理对接,并且要充分保障薪酬制度方面具备公开性和透明性,要充分体现出“多劳多得,少劳少得”的工资待遇特点。另外,可以建立积分制和淘汰制的工作制度,刺激员工对待工作的认真性和积极性,确保日常工作的正常开展和顺利进行。其次,在分配员工福利项目方面上,要做到合理分配和落实到位,确保员工的各项奖金和各种假期都能及时发放和及时落实,鼓励员工更加积极努力的工作。
总体来讲,国有企业在制度规章方面上,要建立健全各方面奖惩制度,充分发挥人力资源的创造性和积极性,同时也是发展的需要。随着社会的快速发展,国有企业的人力资源在国有企业中占据着重要的.位置,及时建立和完善激励机制是一项刻不容缓的工作。所以,国有企业人力资源激励机制的各方面工作应该全面贯彻和落实,同时也需要得到各相关部门的高度重视和大力支持。
激励机制作为企业的重要的约束机制,具有其他机制所不可比拟的积极作用。国有企业财务管理激励机制是具有发展中国特色的现代国有企业的重要内容之一,良好的激励机制能够使员工发挥最大价值提高工作效率,为实现企业的发展目标而努力,使企业朝着更高的目标前进。笔者将对我国国有企业财务管理激励机制的现状进行分析,提出相关建议。
一、激励理论的基本观点
激励理论是出于对人的自我信任提出的,它认为人的动机对人的行为具有支配作用,人的动机则是出于对需求的追求,由此可见,激励实际上就是通过满足人的需求激发其内在动力,这种动力通常表现出热情的情绪。一个人在工作过程中呈现出怎样的状态取决于利益、信念和心理状态,激励理论就是从这三方面入手取得预期效果。
美国行为科学家赫茨伯格通过试验调查提出了激励因素和保健因素。所谓保健因素是指能够对员工身体健康存在促进作用的因素。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素低于员工可以接受的水平以下时,就会产生对工作的不满意;当员工认为这些因素很好时,它只是消除了不满意,并不会导致积极的态度,形成中性状态。而那些能够带来积极态度和满意的因素就叫做激励因素。
二、国有企业财务管理激励机制的现状
1、激励机制的简单化和物质激励的矛盾
很多国有企业在对激励机制的理解上存在失误,从而出现对激励机制的简单化现象,有些企业甚至直接将激励和金钱画上了等号。有些企业为了调动员工的工作积极性,在工资和奖金上下足了功夫,严重忽视了员工的精神需求,没有提供良好的工作氛围和企业文化,最终的结果往往没有提高企业的经济效益,还会由于没有对员工的真正关心和激励造成员工更多的不满,得不偿失。出现这种情况的另一原因是企业在奖金和工资的发放上常常按照员工的工作年限长短而非工作业绩来看,致使那些原本积极性较高的员工出现不满,最终达不到提升企业效益的目的。另外有些企业对员工的精神需求体现出更多的关怀和激励,否定了物质的作用,使得很多想要实质性奖励的员工得不到激励。如何处理好精神需求和物质需求这对矛盾,是国有企业在对激励机制进行改革的重要突破点。
2、激励机制和绩效考核制度的表面化
很多国有企业在企业改革中建立起了激励机制,以此来提高企业的经济效益,但是由于企业在实际的激励实施上墨守成规,缺乏灵活性,导致照搬其他企业的激励机制而不是结合单位自身实际情况,无法发挥其实际作用。此外,绩效考核作为国有企业进行激励的重要措施,经过这多年的改革已经建立起相对成熟的绩效考核标准和制度,却由于在实际操作中相关考核人员的懈怠使绩效考核流于形式,无法为激励机制提供科学公平的参考和依据。
三、国有企业财务管理激励机制的改革和创新途径
1、实现物质激励和精神激励的结合
国有企业经营者要处理好物质激励和精神激励的关系,实现最大激励效果。这要求企业经营对企业员工加强了解,通过对员工的了解来确定员工占据主导的需求面,在进行激励时尽可能满足。在物质激励中改变原有的增加基本薪金和奖金形式,适当的加入股票、股票期权等经济奖励方式。财务管理者作为中间人,一方面要协助做好决策者的决策内容分析,一方面要考虑到能否满足员工需求,务必要统筹全局,将短期激励和长期激励安排好,将物质激励和精神激励有机结合。
2、完善激励机制和绩效考核制度
为保障激励机制的公平合理性,企业务必建立起成熟的绩效考核制度,规范绩效考核标准,绩效的清楚记录能够促使财务主体形成积极主动地工作意识,尽心尽力的履行其职责,改变原来力不从心的工作状态。另委派财务总监进行监督,为了避免在进行绩效考核中出现不合理的甚至卖人情的疏漏,财务总监要积极代表企业出资人的利益,既要保证出资人对激励机制的监管,同时要提高激励机制的完备性,从而让激励机制充分发挥出应有的作用。
国有企业要积极落实按劳分配与按生产要素分配相结合的分配制度,使企业员工树立起“多劳多得、少劳少得”的理念,薪资待遇和激励奖励做到因人而异,以培养和留住人才,激发员工的潜能。首先,奖励与部门工作业绩和质量挂钩,从而提高员工的整体性意识,强化团队精神。第二,企业要优待人才,在不违背公平性原则的前提下实现工资待遇向优秀者倾斜。第三以岗定薪,在保证基础工资的前提下,对某些较冷门的、危险性较大的、技术要求高的岗位适当的增加工资,并且在员工激励时着重体现,保持其积极的工作态度。第四,激励机制和惩罚并存,通过奖罚并举的机制,进一步激发员工的积极性,改变员工懒散懈怠现状。
四、总结
综上所述,推动国有企业深化改革的进程,发展中国特色的现代化国有企业都离不开良好高效的激励机制,激励机制的巨大推动作用不仅仅在于其对员工物质需求的满足,也在于企业文化的建设和内部环境的改善,在此基础上满足优秀员工的精神需求,激发其主观能力性,使员工为企业创造出更多的经济效益,促进企业目标的实心,以强化国有经济在面对经济全球化和国际市场新秩序的能力和实力。
企业人力资源激励存在的问题分析论文范文
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【 摘要 】企业工作人员的高工作效率是整个企业高效运转的基础,因此对于企业员工的激励对策研究是十分重要的!本文在广泛收集材料的基础上,首先阐述了激励机制研究的相关概述及意义。其次针对我国企业当前的激励现状进行了系统而深入的分析,指出其现在存在的主要问题,即管理人员理念与员工的实际需求脱节、激励手段单一和僵化,缺乏长效的激励制度、薪酬评价体系不健全和绩效考核起不到激励效用。最后通过对这些问题进行分析,找出问题的原因,并提出相应的对策建议,为我国企业在员工激励策略的穿完善提供一定的借鉴。
【 关键词 】激励;薪酬;绩效
引言
随着我国经济的快速发展,我国的社会水平总体得到了显著的提高,我国居民已经实现了基本小康的整体会发展水平。企业作为我国经济发展过程中一个重要的支撑力量,企业的稳定发展及高效直接影响着我国整体经济大局的健康稳定发展。人力资源是现代企业的战略性资源,对我国经济的持续稳定发展起着重要作用,激励机制作为人力资源管理的一个重要手段,已经被社会上众多的企业所采用。
一、我国企业激励机制存在的问题
(一)管理理念与员工实际的需求脱节
激励企业员工不仅要靠给予、奖励,也要靠惩罚。企业为什么需要招聘大量的人才储备,是因为它有自己很大的需求。很多企业管理都都只注重企业的需求而忽略了企业员工的个人目标,只是单方面的为了实现企业经营目标而进行的,企业与员工之间的需求不一致,或者与企业的员工需求相差甚远的激励机制,这就造成企业内的企业员工对实施的激励机制反感,并把这种情绪带到工作当中,给企业的实际运营造成很大的影响。
(二)激励手段单一和僵化、缺乏长效的激励制度
企业员工作为企业日常经营过程中顺利运行的核心力量,是一种重要的人力资本,是一种非常有价值的资源,有些企业的管理者似乎并没有意识到这一点,或者是限于自身的素质和管理水平,未能纵观全局和放眼未来,未能设计并构建一整套科学合理的机制,企业员工的激励机制并没有很好的.思考,使得最后建立的企业员工激励机制沦为单一的、短效的激励措施。
(三)缺乏科学的薪酬体系
由于大部分企业的管理者对薪酬制度的价值认同以及对薪酬体系的实质性含义都存在着片面性的了解,所以在企业员工经营绩效考核中,制定出来的薪酬体系往往缺乏一定的科学合理性。尽管企业在企业员工薪金支出上有明显的提高,企业员工的工资、奖金事实上也提高了,但是却始终无法调动企业员工的工作积极性,薪酬的激励作用远远得不到体现。可见,科学合理的薪酬体系对于我国企业的企业员工的激励机制的建立有着至关重要的影响。
(四)绩效考核起不到激励效用
绩效考核其基本作用是对劳动力的进行绩效控制一个手段,但于此同时它也是对企业员工工作业绩的一个许可以及评判。所以企业员工的绩效考核同样具有激励的作用。进行企业员工的绩效考核可以对企业员工实现人生的价起到直接的推动作用,能够为员工带去成就感以及自豪感。是对企业员工工作的一种认定。企业员工的绩效考核同样也是对企业员工进行奖惩的一个重要依据,而对企业员工进行必要的奖惩也是为了充分调动企业员工的工作效率,提升基层企业员工服务水平的一个重要措施。目前我国企业对企业员工的绩效考核不尽人意,不完善的绩效考核起不到企业预期的激励效用目标。
二、改善我国企业激励机制的对策
(一)准确把握激励实际和恰当的激励力度
正确地运用激励手段,可以提高企业员工的工作积极性和主动性,达到企业人力资源管理中预先设定的目标,但是有效的激励机制也要注意准确地把握激励时机和恰当的激励力度。从某种角度看来,激励机制发挥的作用如同化学实验中的催化剂一样,需要根据具体情况决定时机,只有时机找准了,激励机制才能发挥最好的效果,当然我们都知道,在实际的人力资源管理中,一种绝对有效的、适宜的激励时机是不存在的,选择是根据实际情况和环境而做出改变。
(二)实行差别激励策略
激励机制的制定,最终目的都是为了提高企业员工工作的积极性。企业的管理层在制度本企业的激励制度时,需要充分考虑本企业员工不同个人的不同需要,进行差异化对待,应当正视每个企业员工的学识、个人素质以及个人的思想化,例如,一般的中年基层公务员由于受年龄及家庭的影响,这部分基层公务员可能就会比较喜欢稳定,过安定的状态,而一般的年轻企业员工,这部分这人员比较有自主意识较强,对工作环境及工作条件的要求会比较高,这部分人员更容易出现离职等现象。
(三)建立科学合理的薪酬体系
企业要想吸引并留住人才,就必须建立一套合理的薪酬管理体系,由于人力资源企业管理的重要内容是激励,而激励机制中最重要的激励手段又是薪酬激励。在我国这个快速发展的过程中,不同的企业不同岗位不同特点,制定适应多种类型企业的的薪酬分配制度体系。企业员工都能得到与自己付出相适应的劳动报酬,从而使企业员工达到心理的满足和自身价值的实现,这样既提高企业员工的工作热情,也能实现提高企业的经济效益目标。
(四)建立多形式的企业激励机制
对于新招聘的企业员工,要采取“高薪酬福利+情感激励手段”的激励措施,除了提供优越的薪酬之外,还要关心尊重新员工,并通过自我价值实现的情感激励手段,激励并留住新员工,激发他们的热情,提升企业的竞争力;而对于核心企业员工,那就必须差别化激励,从个性、价值观等方面进行个性化激励,并通过内部晋升、参与企业管理手段来激发核心企业员工的工作热情。此外,除了实行针对性的多形式激励措施外,还可以通过目标激励与任务激励和荣誉激励相结合、经济激励和情感激励相结合等多种方式建立一套长效机制,解决企业员工激励手段过于单一的问题,提高企业员工的工作积极性和提升企业的整体竞争力。
三、总结
企业应当根据社会发展的实际变化,不断的提升企业员工的激励水平,构建一整套合理的企业激励机制,培养和提高企业员工的整体素质,用良好的激励体系吸引人才、留住人才和激发人才,做到人尽其用的工作效果,实现企业与企业员工利益的双赢,提高我国企业的整体凝聚力,从而实现我企业的健康发展。
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员工激励是企业一个永恒的话题,随着世界经济一体化和知识经济的来临,员工的素质和活力已成为企业发展的根本动力,激励问题作为人力资源的核心已成为决定企业成败的重要因素。下面是我为大家整理的企业员工激励研究论文,供大家参考。
论文关键词:现代 企业管理 ;激励机制;核心员工;薪酬管理
论文摘要:核心员工是企业人力资源最关键、最重要的组成部分,是企业核心竞争力和核心能力的根本来源。激励机制是否科学。直接关系到企业人力资源工作。 文章 对企业核心员工激励机制进行了探讨。
现代企业管理是以人为中心的管理,一个组织内部的效率取决于员工特别是核心员工的努力水平,企业管理实践的需求、知识经济时代的发展客观上要求建设有效的企业激励机制。
一、建立激励机制的基本原则
(一)精神激励与物质激励相结合的原则
从经济学角度上来分析,单纯的物质激励的效益要远低于精神激励。这是因为金钱的边际效用是遵从递减规律的。精神激励,主要是满足人的尊重、成就、自我实现等高水平的需要,是一种主导的、持久的激励形式,具有持续的内驱动力作用。
(二)正激励与负激励相结合的原则
根据美国心理学家斯金纳的强化理论,可把激励(即强化)划分为正激励和负激励。所谓正激励(正强化)就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励,以使得这种行为更多地出现。所谓负激励(负强化)就是对员工违背组织目标的期望行为进行惩罚,以使得这种行为不再发生。显然正激励与负激励都是必要的且有效的,但鉴于负激励具有一定的消极作用,容易产生挫折心理和挫折行为,应该慎用。因此,笔者认为领导者在激励时应该把正激励与负激励巧妙地结合起来,坚持以正激励为主,负激励为辅。
(三)按需要激励原则
建立激励机制的起点是满足员工个人的需要。经心理学家研究表明:人们的行为动机是由其优势需要所支配、决定的。运用到管理上,就是要求企业建立激励机制时要考虑员工不同层次的需要,并为每一层次的需要设计相应的激励 措施 。在激励上并不存在一劳永逸的解决 方法 ,更没有放之四海而皆准的法宝,因而企业的激励方式应该因时而变,因人而异,更有针对性,才能更具成效,才能提高职工积极性、创造性,才能吸引人才、留住人才,实现企业长远发展的目的。因此,建立激励机制首先就是要考虑员工的需求,特别是员工的优势需要。
(四)个人目标与组织目标相结合的原则
建立激励机制的长远目标是使组织的行为目标与员工的行为目标更趋一致。建立激励机制必须与企业的长远发展紧密相联,能够激发员工的工作热情和创造性,提高工作效率,以推动组织目标的完成的同时,组织给予相应的回报,以便帮助其实现自己的目标。
(五)效率与公平的原则
效率优先,兼顾公平是任何经济体制下的分配制度首先应遵循的原则。缺少两个要素中任何一个因素的激励机制都不是一个很好的机制。
二、不同生态位层次核心员工的激励机制设计
对企业核心员工的有效激励措施不可能是千篇一律的,必须针对不同层次的核心员工制定合理的激励机制。
第一类核心员工是低生态位的基层核心员工。他们因为有着高超的专业技能以及较强的个人能力而成为基层员工中不可或缺的人物,基层核心员工主要是那些有着高学历、深厚专业知识的年轻员工。他们在企业中工作的时间不长,因而处于基层,但他们有很大的发展潜力,有理想、有抱负,是企业准备重点培养的未来栋梁。所以他们在近期内结婚、买房、抚养子女的需求最为迫切,对金钱的渴望程度较高。可见,他们的需求还处于最基础的生存需求层次上。
第二类核心员工是中生态位的中层核心员工。他们由于突出的技能和能力而上升到了企业中层岗位上,如:财务主管、部门经理等。这类员工已经在企业工作了较长时间,年富力强,虽然仍然有经济压力,但是与基层核心员工相比,他们的生活质量已经大为改善,于是开始享受生活,因此,中层核心员工的需求层次已经超越了基本的生理生存需求,应处于中间的安全需求和社会需求层次上。
第三类核心员工就是高生态位的高层核心员工。这类核心员工的职位、事业都达到了顶峰状态。他们占据企业金字塔等级的最高层,他们衣食无忧,他们还有着广阔的社会圈子,经常是众星捧月、高朋满座。对于企业的高层核心员工来说,其需求处于尊重和自我实现的最高需求层次上。
三、激励对策
(一)报酬激励
1.薪酬。薪酬管理是现代 人力资源管理 的重要组成部分,在经济快速发展的今天,薪酬激励仍然是一种十分重要的激励方式。薪酬给核心员工提供了物质生活保障,是核心员工生存和发展的前提,也代表了企业对核心员工工作成绩与能力的认可,也代表了社会对该员工的人力资本的衡量,也是显示其社会地位高低的重要标志。所以薪酬激励是一种非常复杂的激励,它既属于物质激励范畴,能基本满足核心员工的生理需要,但它不单是物质激励,它又暗含着成就的激励、地位的激励等精神方面的激励,能在一定程度上满足员工的成就感。
2.福利。福利是指为了吸引员工到企业工作或维持企业核心人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充项目,如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金以及利润分红等。福利作为内容丰富且有激励效用的薪酬成分,在整个薪酬体系发挥着重要作用。好的福利往往是为了吸引并留住优秀员工。它体现企业对员工生活的关心,增强员工对企业的认同感,增加员工对企业忠诚度,有助于员工同企业结成利益共同体。福利可分为强制性福利、菜单式福利和特殊性福利。 (二)精神激励
在激励核心员工方面,薪酬体系固然重要,但它并非万能。对核心员工起长期激励作用的是社交、受人尊重和自我实现的需要,他们非常看重周围人的认可和尊重,以及自己能否实现更大的成就,能否充分发挥自己的才能,所以为了得到令人满意的激励效果,就应该更多地采用精神激励的方法,在较高层次上调动核心员工的工作积极性,其激励深度大,维持时间长。我们可以从下几个方面来实施企业核心员工的精神激励。
1.目标激励。斯金纳的强化理论强调激励员工首先要设立一个明确的、鼓舞人心而又切实可行的目标,只有目标明确且具体可行时才能进行衡量和采取适当的强化措施。同时还要将目标进行分解,分成许多小目标,且完成每个小目标都及时给予强化,这样不仅有利于目标的实现,而且通过不断的激励可以增强信心。
从核心员工个人的角度来看,当员工明确了行动目标,并把自己的行动与目标不断加以对比,明白自己前进的速度并不断缩小达到目标的距离时,他行动的积极性就能持续。人的努力水平在一定程度上取决于目标对他的吸引力,取决于目标能够在多大程度上满足员工的需要。所以需要对核心员工个体制定一个科学合理的目标,目标不能太高,也不能太低,跳起来能摸着可视为最为合适。在使用目标激励过程中,必须使核心员工清楚地认识到这样一个道理:要实现个体的目标,就需将组织目标与个体目标结合起来,这样个体目标才有可能实现,才能够充分地激发每一个核心员工为企业的整体目标而奋斗,激发他们的潜能。
2.工作激励。核心员工更关心的是自我发展、工作自主和工作成就等方面的需要,这些需要其实都可以归结到工作中去,是其重要的激励因素。如果核心员工能够从工作本身感到趣味、意义、责任、发展及成就,则工作本身就会成为激励员工最主要的动力源。企业中的激励性工作设计具体表现在:工作扩大化、工作丰富化、以及工作轮换等,这些工作方法对于提高员工的工作满意度,提高工作绩效起着积极的作用。
3.尊重无价。首先,要信任核心员工。信任是尊重的基础,是与核心员工建立良好关系的重要保证。常言道“用人不疑,疑人不用”,可是习惯相信自己,放心不下他人,经常干扰下属的工作,往往是管理者的通病。其次,要理解核心员工。“士为知己者死”,可见理解获得的回报是多么的丰厚。而实际上真正做到理解并非容易,关键之处就是管理者要学会换位思考,只有真正从核心员工的角度思考问题,才能真正地理解员工,才能明白他们真正的主导需要是什么以及需要的合理性。最后,核心员工参与管理。现代人力资源管理的研究和实践 经验 表明,核心员工都有参与管理、当家作主的要求和愿望,因此创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。
四、激励核心员工时应注意的问题
激励时要考虑需要层级。层级不同,激励的方式就不一样。相对而言,层级越高,越重视精神方面,层级越低,越重视物质方面。激励时应注意激励的频率与强度,激励的次数不可过多也不可过少,强度不可过大也不可过小,否则,都起不到激励效果。
五、评估激励对策并反馈信息
在对核心员工进行激励后,应考察激励成本与核心员工在这种激励下的努力程度和绩效,并于激励前的努力程度和绩效加以对比,及时反馈对比信息,从中吸取经验和教训,并建立激励档案,为以后优化激励措施提供借鉴,通过这些措施,企业能够在对核心员工的激励中做到有的放矢,充分调动每个核心员工的工作热情。
综上所述,激励贵在有效激励,无论是物质激励还是精神激励,关键是对企业核心员工量身定制,以核心员工为导向,“没有万能的激励制度,只有合适的激励制度”。所以,不同的地域,不同的行业,不同的企业应采用适合自己的有效激励机制模式。
[摘要]任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制,这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一,也是企业日常工作的任务之一,更是吸引人才、留住人才的迫切需要。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
[关键词]人力资源;激励机制;企业管理
在现代企业管理中,对人的管理尤为重要,而如何有效地使用激励机制又是摆在企业管理者面前的一个新的课题。激励是一种精神力量或状态,是一种原动力,是用人艺术的一个重要组成部分,也是领导者的一项主要职能。员工激励是人力资源管理的一个重要内容,许多管理者都希望在公司中实施有效的激励政策来提高员工工作的积极性,从而提高整个公司的效率。从企业管理的角度来看,激励也是一种投资,投资的回报是工作效率的提高。任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制,这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一,也是企业日常工作的任务之一,更是吸引人才,留住人才的迫切需要。面对全球一体化、高度整合、激烈竞争的时代,人才和科技成为竞争的焦点。自从“人力资源”这个名词由外企进入中国以来,中国企业的“人事部”纷纷改头换面,挂上了“人力资源部”的牌子,然而,仅仅换汤不换药是不够的,我们应该思考的是如何做,如何激励员工,如何建立适合本企业的激励机制。
一、激励的概念及含义
“激励”一词,作为心理学的术语,指的是持续发展的动机的心理过程。通过激励,在某种内部或外部刺激的影响下,使人始终维持在一个兴奋状态中。将“激励”这一概念用于管理,就是通常所说的调动人的积极性的问题。一个有效的激励手段必然是符合人的心理和行为活动的客观规律的;反之,不符合人类心理活动客观规律模式的激励措施就不会达到调动人的积极性的目的。
激励是管理心理学中的一个重要课题。广义而言,激励就是激发鼓励,即激发人的动机,诱导人的行为,调动人的积极性、主动性和创造性,实现目标的心理活动过程。具体而言,激励可以从以下三个角度理解:(1)从诱因和强化的观点看,激励就是将外部适当的刺激(诱因)转化为内部心理动力,从而强化(增强和减弱)人的行为。(2)从内部状态来看,激励即指人的动机系统被激发起来,处在一种激活状态,对行动有强大的推动力量。贝雷尔森和斯坦纳给激励下定义为“一切内心要争取的条件:希望、愿望、动力等等都构成人的激励。它是人类活动的一种内心状态”。(3)从心理和行为过程来看,激励主要指由一定的刺激激发人的动机,使人有一股内在的动力,朝向所期望的目标前进的心理和待业过程。未满足的需要的激励过程的起点,由此而引起个人内心(生理上或心理上)的激奋,产生目标导向与目标行动,导致个人从事满足需要的某种目标行动,达到了目标,需要得到满足,激励过程也就宣告完成。然后新的需要发生,又引起新的行为和新的激励过程。
二、设定激励机制模式应采取的原则
1.激励形式应具有针对性,能够满足员工的需求
“激励理论”可以简单地概括为:需要引起动机,动机决定行为。员工的需要使员工产生了动机,行为是动机的表现和结果。也就是说,是否对员工产生了激励,取决于激励政策是否满足员工的需要。要做到这一点,首先就要了解员工的需求。在需求理论中,最著名的要数美国心理学家马斯洛提出的“需求层次理论”。该理论运用到管理上,就是要求管理者要考虑员工不同层次的需要,并为每一层的需要设计相应的激励措施。而且管理者还要考虑每个员工特殊的需要,要了解员工现在哪一层次的需要占主导地位,从而相应地为该层次需要的满足提供条件。具体来说,从纵向上看,不同层次的员工(知识层次、薪酬层次)处于不同的需求状态,如对于薪酬较低的员工,则要侧重满足他们的生理需求和安全需求(即提高他们的生存水平);对薪酬较高的员工,更需满足他们的尊重需求和自我实现的需求。从横向上看,对于同等层次的员工,由于他们的个性和生活环境不同,他们的需求侧重也有不同,如有些员工很看重物质待遇,有些员工则喜欢娱乐和消遣,还有些员工以钻研某项技术为乐,工作需求强烈。员工的需求是复杂和多样的,企业的激励方式应该因时而变,因人而异,更有针对性,才能更具有成效。
2.应采取物质与精神兼顾,实施全面薪酬激励机制
“全面薪酬战略”是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式,也是基于员工各方面需求而制定的一种比较科学的激励机制。它将薪酬分为外在的和内在的两大类,两者的组合,被称之为“全面薪酬”。外在的激励主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如:基本工资、奖金等短期激励薪酬,股票期权等长期激励薪酬,失业 保险 金、医疗保险等货币性的福利以及公司支付的其他各种货币性的开支。内在的激励则是指那些员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如对工作的满意度、为完成工作而提供的各种顺手的工具(比如好的电脑)、培训的机会、提高个人名望的机会、吸引人的公司 文化 、相互配合的工作环境以及公司对个人的表彰和谢意等等。
外在的激励与内在的激励各自具有不同的功能。它们相互补充,缺一不可。据不久前中国社会调查事务所的统计,当代大学生择业的主要考虑的因素依次为:个人发展前途、薪金水平、公司的实力、公司的管理水平、职位、人际关系和工作环境。可见,人们对物质和精神的激励都是需要的,我们在制定激励政策时,要兼顾员工这两个方面的需求。
3.要考虑个体差异来制定激励机制
企业要根据不同的类型和特点制定激励制度,而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。例如女性员工相对而言对报酬更为看重,而男性则更注重企业和自身的发展;在年龄方面也在差异,一般20—30岁之间的员工自主意识比较强,对工作条件等各方面要求的比较高,因此“跳槽”现象较为严重,而31—45岁之间的员工则因家庭等原因比较安于现状,相对而言比较稳定;在文化方面,有较高学历的人一般更看重自我价值的实现,既包括物质利益方面的,但他们更看重的是精神方面的满足,例如工作环境、工作兴趣、工作条件等,这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足,而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足;在职务方面,管理人员和一般员工这间的需求也有不同,因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异,这样才能收到最大的激励效力。 三、建立有效激励机制的途径
1.突破常规体制,实行人才动态管理
所谓人才的“动态管理”,就是要在企业中引入竞争机制,建立能者上、庸者下,以人为本、用人唯才的用人机制,使得到提升的员工产生强烈的成就感和责任感,其他员工树立更远大的进取目标,更使原有的干部产生危机感,从而激发全体员工的积极性和创造性。
在动态管理机制中,一方面要破除传统观念,大胆起用优秀人才,另一方面还在注重保持适度的下岗率。首先,人才是事业成败的关键,更要彻底打破论资排辈,构造全新的人才晋升 渠道 。大胆启用年轻人,营造人才脱颖而出的新机制,对有发展前途的年轻人才,要定向培训和培养,破格提拔,为他们提供一个能充分发挥自己优势的空间,做到人尽其才、才尽其用。其次,结合本企业实际,实行“末位淘汰制”。建立劳动用工置换机制,通过竞争上岗、二次竞岗,形成螺旋式提高队伍素质的用工、培训和再就业方式,逐步增加高素质的在岗职工。所有干部岗位在全体员工中公开竞聘,一经聘用,到岗任职,落实待遇。不称职者下岗培训,再上岗后仍不能胜任者,易岗易薪,降职使用或解聘免职,空余岗位再行招聘。这样一来,就形成了竞争淘汰机制,增强了职工的危机感,从而促进了员工学习业务、提高素质的积极性。
进行动态管理,还可以在一些岗位实行换岗制。比如一些日常管理工作,通常分工较细,且多是事务性的工作,不具备太大的挑战性,而长期在一个岗位工作,容易使职工产生懈怠心理,影响职工积极性的正常发挥,但是如果在职工熟悉原工作之后,给他另换一个新岗位,面对新的工作、较为生疏的任务,任何人都会有一种精神一振的感觉,从而以充盈的斗志迎接挑战。这样既可提高员工的才干,又可充分调动员工的积极性,使企业充满生机和活力,可谓一举两得。
2.建立科学的考核评价体系
对员工进行晋升、聘任、奖惩及调整工资待遇都要有一定的依据,这就需要有一套科学的绩效考核评价体系。员工绩效考核是按照一定的标准,采用科学的方法,检查和评定员工对职位所规定的职责的履行程度,以确定其工作成绩的管理方法,其目的主要在于通过对员工全面综合的评估,判断其是否称职。考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。考核的内容包括“德、能、勤、绩”四个方面,重点考核工作实绩。不同专业和不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。
科学、公平的绩效量化考核体系要真正做到客观、公正地评价每一位职工的工作业绩,使各项考核奖惩有本可依,同时为进一步开展减员增效提供依据。绩效量化考核激励机制能进一步加大内部分配的激励职能,适应现代企业减员增效工作的需要。同时绩效量化考核结果不仅在物质分配上体现,还在非物质分配方面,如培训机会、各项荣誉、晋升机会、下岗分流等方面进行体现,从而更有效地发挥绩效量化考核的激励作用,激发每一位职工的潜能,是企业充满生机和活力。
3.加强 企业文化 建设,以远大的目标激励职工
人的需求多种多样,即有物质方面的,又有精神方面的。过于强调物质利益,会使自我极度膨胀,自私自利,工作积极性更是无从谈起;然而,过于强调精神方面的内容又会形成望梅止渴的现象,解决不了实际问题。因此,在满足员工的物质利益的同时,还应大力提倡企业文化建设,形成讲牺牲、讲贡献的良好企业氛围,以精神内容的引导升华职工的各种劳动行为,充实员工的思想和生活,给他们以强大的精神力量,使之有目标可奔有方向可寻。
4.注重经营管理变化。随时改变激励方式
由于人的需求是多变的,同时当低层次的需要满足后,就会上升到较高层次的需要。因此激励方式也不是一成不变的,而是应该随着员工生活水平、收入的提高有所变化。这样激励政策才能保持持续的有效性,员工积极性才能不断提高,创造力不断挖掘,使企业永葆生机和活力。除此之外,激励方式还应因人而异。应为人的层次不同、生活水平不同,需要自然也不一样。尤其是高学历人才与一般职工的需求相差很大。一般来说,高学历人才的需要偏重于晋升、有挑战性的工作、长远的发展等精神方面的追求,而一般员工则偏重于物质方面的鼓励或短期的利益。因此,对于不同人员的激励应有所差别,即所谓看人下菜碟,这样才能实现各取所需,达到提高员工积极性、创造性、吸引人才、留住人才及企业长远发展的目的。
5.建立立体化、精确化的激励机制
企业要让团队有激情,只在企业内部设立激励机制,创造激情的工作氛围是不够的,还要有愿意接受挑战和对工作满腔热忱、富有激情的员工。否则,即使公司文化氛围再浓,如果一个员工本身不具备这样的性格,再培养也是徒劳无功。因为从本质上讲,员工的激情更多是带有天生的综合素质的一种表现,是自身品质、精神状态和对事物认识程度的一种外化表现,如果没有这些作后盾和基础因子,仅凭企业对该员工的培训也不一定能行。
6.企业家的行为是影响激励制度成败的一个重要因素
企业家的行为对激励制度的成败至关重要,首先是企业家要做到自身廉洁,不要因为自己多拿多占而对员工产生负面影响;其次是要做到公正不偏,不任人惟亲;要经常与员工进行沟通,尊重支持下属,对员工所做出的成绩要尽量表扬,在企业中建立以人为本的管理思想,为员工创造良好的工作环境;最后是企业家要为员工作榜样,即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识,培养下属对自己的尊敬,从而增加企业的凝聚力。总之企业家要注重与员工的情感交流,使员工真正在企业的工作得到心理的满足和价值的体现。当然在激励中也不能忘记对企业家的激励,最近国家出台对企业家的年薪制就是要充分调动企业家工作的积极性,进一步推动企业向前发展。
员工激励是企业 人力资源管理 的一项重要工作,激励问题在一定程度上决定企业成败。下面是我为大家整理的企业员工激励研究论文,供大家参考。
摘要:随着社会经济的飞速发展,事业单位的发展也极为迅速,而事业单位的薪酬管理制度是否合理将直接影响着职工工作的积极性,影响到事业单位的办事效率,因此,事业单位必须将薪酬管理与薪酬激励重视起来!通过合理设置薪酬管理制度以及薪酬激励方式,更好地满足职工的需求,让职工所得到的薪酬与付出的劳动相符,促进事业单位的长远发展!
关键词:事业单位;薪酬管理;薪酬激励
近些年来,笔者在对一些事业单位的调查中发现,一些事业单位薪酬管理中存在着很多的问题,薪酬管理制度不合理"薪酬激励 方法 不科学等,造成事业单位职工工作的积极性不高,从而影响到事业单位的可持续发展!
一"当前事业单位薪酬管理与薪酬激励存在的弊端
薪酬管理是事业单位工作的重点,必须将其重视起来,而且,在社会经济飞速发展下,事业单位的薪酬管理也应进行不断地改进和创新,这样才能满足事业单位的发展需求!然而,从大量的实践调查中却发现,当前事业单位的薪酬管理与薪酬激励中存在一定的弊端,影响到薪酬管理的质量,甚至制约了事业单位的发展,主要存在的弊端分析如下!
(一)薪酬管理过于职务化
薪酬管理是事业单位发展的关键,因此,要保证事业单位的稳定发展,则必须科学地进行薪酬管理以及薪酬激励![1]一般情况下,薪酬管理应与薪酬激励有效结合,充分体现出激励的作用,这样才能调动职工工作的积极性,从而提升职工的工作效率,而在实际的调查中发现,当前很多事业单位的薪酬管理过于职务化,过度地注重学历资历"职务职称,新 入职 的职工如何努力都没有职称高"资历老职工的薪酬高,在这种情况下薪酬也将呈现出身份象征性,使得新入职的职工工作积极性不高,从而影响到职工整体工作效率,不利于事业单位的可持续发展!
(二)薪酬管理缺乏激励性
薪酬管理工作主要根据职工的职能"工作性质"岗位等进行薪酬的分配,而且,薪酬分配的模式应逐级审查之后,才能将薪酬工资分配到各个事业单位的财务部门,再由财务部门根据实际的情况分配相应的薪酬![2]然而,就当前事业单位薪酬管理的运行情况来看,由于薪资管理缺乏激励机制"工资分配模式不合理等问题,再加上职工在没有工资增长利益的驱动下,使得职工工作长期处在消极的状态"工作时经常会出现一些失误,工作不认真,做事考虑的不够全面,从而造成事业单位的办事效率不高!
(三)薪酬激励方式不够科学
薪酬激励应充分体现出对职工工作积极性的调动作用,而且,应从职工的工作态度"工作能力"工作业绩"职工的出勤率等方面进行考核,根据考核的结果对职工实施物质结算![3]另外,事业单位为了进一步提高职工的工作能力以及工作的积极性,适当地增加职工的规模化培训,根据职工的专业技能分配相应的岗位,并根据职工在岗位的表现给予相应的薪资以及奖励,从而对职工起到激励的作用,将职工的效能最大程度地发挥出来!然而,当前事业单位薪酬激励方式存在很多不合理地方,如,职工经常会遭受到不公平的工资待遇"一些老职工不思进取坐享其成等,不仅影响到职工工作的积极性,甚至会产生内部矛盾,不利于事业单位的稳定发展!
二"事业单位薪酬管理与薪酬激励的完善 措施
当前事业单位薪酬管理与薪酬激励工作中存在很多的弊端,进而会出现不公平问题,尤其是薪资方面,经常出现职工的付出得不到相应的回报,打消了职工工作的积极性,从而影响到工作效率!对此,必须采取有效的完善措施!
(一)实施按劳分配的薪酬分配制度
通过以上的分析了解到,当前事业单位在发展的过程中,薪酬管理中存在着诸多的问题,未能将薪酬激励的作用充分发挥出来,从而影响到薪酬管理的效率,也使得工作人员的积极性不高,制约了事业单位的可持续发展,对此,必须实施按劳分配的薪酬分配制度![4]首先,事业单位的薪酬管理应打破传统分配的约束,逐渐从原有的职务化转变成劳务化,根据职工的工作量分配相应的薪酬,使职工的付出能够得到相应的回报,这样才能使职工的心理平衡,消除一些消极的因素,切实有效地提升职工工作的积极性!尤其是对事业单位的年轻才干来说,在这种环境下更能激发他们的潜力,活跃思维;而且,他们朝气蓬勃的精神面貌也能使事业单位的工作气氛更加活跃,从而促进事业单位的长远发展!其次,事业单位在薪酬管理方面,除了职工应得的工资之外,还有一些补贴,主要包括交通补贴"特殊贡献补贴"室外高温补贴"出差补贴等;事业单位应根据职工的工作量给予相应的补贴,这样才能起到激励的作用,调动职工工作的积极性,将其能力最大程度地发挥出来!其次,应完善事业单位职工福利政策,如,医疗 保险 "养老保险"住房公积金等;应根据职工的工作年限"工作任务"所完成的工作量等方面的统计,根据这些统计数据为职工缴纳相应的保险,充分体现出事业单位人性化管理!另外,事业单位还应结合实际的情况制定不同的补贴标准以及补贴工资种类,以此来调动职工的工作积极性,推动事业单位的发展!
(二)重视职工考核,激发职工工作的积极性
职工工作的积极性将直接影响到事业单位的办事效率,如果薪酬管理不合理,将无法发挥出薪酬激励的作用,从而影响到职工工作的积极性,这种现象是当前事业单位薪酬管理中最普遍存在的问题,对此,应对薪酬管理进行合理的改革,重视职工的考核,充分激发职工工作的积极性,提升事业单位的办事效率![5]首先,在事业单位的薪酬管理中应重视绩效考核工作,通过绩效考核制度的实施来有效衡量职工的工作情况,并分配相应的薪酬数量,使职工能够得到应有的薪酬回报,对职工的绩效考核内容主要包括职工的工作量"工作日考勤等!其次,职工的薪资应与自身的工作相结合,对于一些超额完成上级部门指派的任务,相关领导应给职工相应的奖励,以此来激励职工,调动职工工作的积极性,从而有效地提升职工的工作效率,提升事业单位的办事效率!如果在正常工作时间内,一些职工人员出现迟到"早退"无故缺席以及工作中出现大纰漏而导致事业单位出现经济损失的情况下,事业单位应严格按照单位的 规章制度 ,结合实际情况对职工进行有效的惩戒,从而对职工的工作态度起到很好的鞭策作用,进一步确保职工工作的质量,提升事业单位的办事效率,促进事业单位长远发展!
(三)采取科学合理的薪酬激励方式
通过以上的分析了解到,当前事业单位薪酬激励方式不合理,使得事业单位经常出现内部矛盾,影响到职工工作的积极性,不利于事业单位的稳定发展,针对此种情况需要采取科学合理的薪酬激励方式!首先,事业单位的薪酬管理应实施差异化管理,应有着一定的差异性,根据职工的工作岗位来分配相应的薪酬;这需要管理人员根据各个岗位的工作性质,制定多种岗位薪酬激励机制,将其应用到相应的岗位中,对提升职工的工作效率有着极大的作用!通过大量的实践证明,在这种薪酬激励方式下,对调动职工的工作积极性也有着极大的作用,因此,在未来的发展中,事业单位的薪酬管理与薪酬激励工作应结合实际的岗位发展情况采取针对性的管理措施,这样才能将薪酬管理工作的作用充分地发挥出来!其次,应明确不同岗位所要承担的任务以及不同的职责,在不同工作岗位的职工所获取的报酬也必然是不同的;一个做后勤清洁的保洁员和一个进行人事管理的部门经理在所获得的薪酬方面应该是有很大差距的,只有达到这样的差距效果,事业单位制定的薪资制度才是合情合理的!因此,事业单位要参照劳动力市场上的工资指导价位,根据不同岗位制定合理的薪酬标准!再次,在市场经济飞速发展之下,薪酬激励方式也应进行不断地改进和创新,满足当今市场的发展要求,同时,还应加强对职工的监督,了解职工的需求!并将其融入到薪酬管理中,这样才能有效地激发职工工作的热情,将薪酬的激励作用充分地发挥出来,从而有效地调动职工工作的积极性,实现事业单位的长远发展![6]
综上所述,随着社会经济的飞速发展,事业单位的发展也极为迅速,而且,事业单位的的薪酬管理工作也应该结合事业单位的发展进行不断地改进和创新,这样才能促进事业单位的可持续发展,同时调动职工工作的积极性!通过对事业单位薪酬管理与薪酬激励的探讨,作者主要对当前事业单位薪酬管理与薪酬激励中存在的弊端进行剖析,同时,作者也提出了几方面改进的措施,如,实施按劳分配的薪酬分配制度"制定科学合理的薪酬激励方式"采取科学合理的薪酬激励方式等,希望能够有益于推动事业单位的快速发展!
参考文献:
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[2]王晓燕$浅析事业单位薪酬管理存在的问题及对策!’#$企业家天地:理论版
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[5]宾海鹰,项新,黄典胜,施燕春,冯振伟,何坤,陆玲娜,李洁,黄振华$现行事业单位薪酬制度问题与改进对策研究!’#$市场论坛
摘要:员工是企业发展过程中主要的参与者,因此,企业在管理中需要实行相应的激励机制,才能有效调动员工的工作积极性,有利于提高企业整体的工作效率。企业激励机制的构建,离不开 企业 文化 的发展以及一些良好的经营理念,同时,良好的企业文化以及经营理念也能够促进员工的生产积极性。企业在管理过程中,采取良好的激励机制不仅能够营造良好的工作氛围,还能够有效促进经济效益的提高。本文针对相关问题进行分析,以供参考。
关键词:企业管理;激励机制;应用
一、企业管理中应用日的主要关键是激励机制
企业内部激励机制的好坏对企业的整体发展有着重要的意义,企业有没有采取一定的激励机制和企业的发展阶段、企业的管理方式和企业的发展前景之间都有着紧密联系。从各个角度来看,采用激励机制能够使员工工作更有激情,从而使效果更加明显。如果只是靠死工资的话,没有办法更好的调动员工的积极性,所以说,如果企业想要有更长远的发展,就应该实行非常标准的保质保量的激励机制政策。尤其是新一代的年轻人,他们对未来满怀信心,希望能够得到企业重视,实现自身价值。企业激励机制是否合理,直接影响着企业前景。同时企业的激励机制还能和企业的发展目标配合,从而更好地为企业提供助力,提高企业在现代化市场竞争中的优势。激励机制在企业管理的应用过程中,采用最为科学的成本核算和绩效考核,对员工的工作能力进行各种考核,更好的贯彻此政策的应用理念,实现企业内部管理的权利、责任和利益相结合,从而贯穿此管理内容。
二、企业管理中激励机制应用存在的问题
1.激励机制需要具备完善的制度保证
企业必须制定科学、合理的激励机制。虽然有的企业并没有针对激励机制方面制定相关的管理规定和制度,随意性比较大,尤其是中小型企业并没有建立健全的激励机制,奖惩机制也不完善,企业管理者往往是根据自身的主观判断奖励、惩罚企业员工,而且通常对于惩罚更加看重,并没有特别重视奖励对于员工的激励作用,奖惩标准也不统一。比如员工加班的问题并未配置相关的工资激励制度,加班的费用非常少,这样很难有效确保员工的积极性、主动性。虽然有的企业制定了一定的激励制度,然而相对于惩罚条款而言,奖励条款少之又少,导致大多数工作人员处于一种高度紧张、高压力的工作状态,这对于员工的工作积极性、主动性以及工作效率会造成严重的影响,这样也会在很大程度上影响员工对于企业的忠诚度。
2.企业在激励过程中存在一定的盲目性
企业进行良好的激励机制能够有效促进企业发展,但是,在目前的企业激励中,存在一定的盲目性,例如:在进行考核时,一些管理能力相对较低的人员进行管理,不能达到良好的绩效考核结果,这在一定程度上影响了员工之间的和睦,不利于企业文化建设;还有一些企业在奖惩过程中,奖励的少,惩罚的多,这样很容易让员工产生负面情绪,不能促进员工工作积极性的提高。另外,一些企业在进行激励时,存在盲目性,奖惩不能够保证一定的公平性;还有一些企业在进行激励的时候,缺乏形式创新,只是单纯的照搬其他企业激励形式,因此,不能达到良好的效果。
三、新时期企业管理中促进激励机制完善的措施
1.制定相应层次的激励策略
动机需要启发,行动需要激励,不同动机需要不同的激励手段。建立全方位立体化的激励体系以适应复杂的员工需要。注重个体激励和群体激励相结合;物质激励和精神激励交叉覆盖:超额奖金、加薪、升职、期权红利、及时给予工作的认可和欣赏、提供健康检查及咨询、建立融洽的上下级关系、充分授权的工作氛围、给予带薪休假、安排弹性工作时间、提供家庭支持服务等方式都可纳入激励措施。最重要一点:激励手段与员工内心强烈渴望要相匹配,正中靶心注重实效。
2.保证激励的公平性
企业在发展中,只有保证一定的公平性,才能有效的促进企业发展。在企业公平制度制定的过程中,要结合基础员工的意见进行制定,同时还要在激励的过程中严格执行;企业在进行激励机制的实行中,要和绩效考核制度进行结合,这样能够保证激励机制的公平合理性,同时还能够有效的加强企业员工的竞争意识;两者通过结合能够有效的促进企业员工的工作积极性,一定程度上能够挖掘出员工的潜力。在实际的激励过程中,只有把工作进行细化,才能保证制度的执行力度,因此企业只有系统的对员工的绩效进行客观的评价,这样才能达到激励的效果,促进企业工作效率的提高。
3.把握好适当的激励时机
企业的管理者在制定激励制度时,应该给所有员工制定一个目标,但是其意义不能过高或过低。如果设定的目标过高,他们就无法实现,从而会造成员工的消极情绪。反之如果目标设定过低,那他们很快就可以达到了,也就失去了激励的目的。同时在应用的过程中还要准确地运用好时间,在员工努力地完成了一项任务之后或者是取得了成就之后就应该立即激励,及时的起到关注重视的作用,这样才能使企业长久有效的和员工融为一体。
4.加强晋升激励以及权力激励
企业应该给员工合理的物质激励,同时应该加强员工培训以及 教育 ,多为员工提供一些学习的机会和平台,不断提高员工的个人素质和能力,而且应该建立合理的晋升 渠道 ,这样可以使员工在实际工作中感受到自己被认可、被尊重,在工作中获得成就感。其次,企业应该采用适当的权力激励手段,赋予企业工作人员相关的权力,这样可以使员工觉得自己被重视,被委以重任,感觉到企业对自己的信任,更加积极、主动参与到实际工作中,不断进步,不断在实际工作中实现自我价值,将自己的影响力以及内在潜能充分发挥出来。
四、结束语
综上所述,企业要想实现自身的经济实力,就必须要把人力资源管理中的激励机制提上议程,激励机制的执行要随时应变,使其与每个员工的自身行为相融合,不仅能实现资源的优化配置还能够激励员工充分激发自身的潜能,同时还可以使企业获得更长远的发展。
参考文献
[1]张思敏,刘婧艺,刘济源.关于企业管理中激励机制的探讨[J].商场现代化,2014,(8):82.
[2]何旭辉.浅谈企业管理激励机制对企业发展的影响[J].现代经济信息,2013,(3):76-77.
[3]张美珍.如何发挥激励机制在企业管理中的作用[J].中小企业管理与科技旬刊,2015,(21):2.
【摘 要】本文从理论与实践相结合的角度出发,在目前应用较为广泛的理论支撑下,对如何进行人力资源管理中的有效激励进行探讨。提出了人的需要是有效激励的出发点,要重视个人目标与组织目标的结合,强调制定健全和完善的管理制度,鼓励员工参与管理可增强组织凝聚力,并最大限度的激励员工的工作积极性和创造性。
【关键词】激励;竞争力;有效人力资源管理
1.激励的含义以及其在人力资源管理中的作用
激励指的是企业或者组织设计一定的外部奖励形式,并营造出一定的工作环境来激发、引导、保持并规划组织成员的行为,从而最大限度地实现组织和成员个人的目标的系统性活动。在一定程度上来说,激励是想要达到一个双赢的局面,努力提高员工的工作积极性,从而提高工作效率和效益。
在现代企业管理中,激励越来越被普遍提及和认可,对员工的有效激励也起着重要作用。一是激励有助于调动员工的工作积极性,充分挖掘人力资源潜力。持久的激励能够培养员工的主人翁意识,帮助员工通过实现组织目标而达到个人愿望,鼓励员工树立为团队目标而努力责任感,充分激发和调动员工的生产、工作积极性和士气,从而充分挖掘人力资源。二是激励有助于增强凝聚力,有利于吸引所需人才。良好的组织具有凝聚力,良好的组织氛围可以创造温馨的人际氛围和良好的工作、生产、生活环境,而有利于吸引所需的人才,留住所需的人才。三是激励有助于良好企业文化的形成。良好的企业文化是任何企业生存和发展的基础,而其培育则离不开正反两方面力量的强化,通过交替运用奖惩手段,促进追求优异工作的价值观的形成,可以塑造良好的企业文化氛围。
2.现行主要激励理论
(1)内容型激励理论。着重研究激发人们行为动机的各种因素。由于需要是人类行为的原动力,因此这一理论实际上是围绕人们的各种需要来进行研究的,故又把这种理论称之为需要理论,如赫兹伯格的双因理论。
(2)过程型激励理论。着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。这类理论表明,要使员工出现企业期望的行为,须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系,如弗隆姆的期望理论。
(3)强化型激励理论。着重研究人的行为的结果对行为的反作用。他发现,当行为的结果有利于个体时,这种行为就可能重复出现,行为的频率就会增加。凡能影响行为频率的刺激物,即称为强化物(在企业中常常为各种各样的奖酬)。
3.人力资源管理中激励机制存在的问题及产生原因分析
缺乏科学的人才引进机制
企业没有完善、科学的人才引进机制,人才输入渠道狭窄,外部的人才进入较难;由于人才来源单一,所受教育背景趋同,容易导致思路闭塞;这样,就很容易陷入人才流失加速,而无法吸引外来人才的困境,直至危及企业的长远发展。
缺乏有效的激励机制
每个人都希望得到上级的赏识、重用、认可和尊重,有学习和发展的机会,获得情感上的释放或满足等。但在企业里,普遍存在的问题有两个:一方面,大多数企业过于依赖组织中的管理制度和流程来约束员工,造成员工内动力不足,积极性不高;另一方面,在激励手段的运用上,通常只采用加薪的方式,认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度发挥其潜能。
激励手段单一,结构不合理
随着国际间的合作,国内企业薪资开始与国际接轨,但是,企业在执行激励的时候,缺乏更多的有效手段,更多的时候加薪似乎成为唯一选择。工资构成的比例不合理。不同地区的员工收入存在较大的区别,不同部门、不同职务、不同级别员工的收入存在明显差别。现行的薪酬制度不能很好地反映员工的工作业绩与实际才能,难以通过工资来体现激励机制,难以调动员工的积极性。
4.人力资源管理中有效激励的措施
做好激励的需求分析
当单位的领导需要员工实现某种目标和行为时,就必须考虑员工的需求,才能真正调动员工的积极性。在采取激励措施前应先做好单位和员工的需求分析,发现其主导需求。根据单位的需求,设置激励的目标;根据员工的需求,选择合适的激励方法,投其所需,把组织目标和个人目标相结合,使单位和员工都获得需求的满足,实现有效激励。
建立综合系统激励机制
建立相互协调的人力资源管理机制,才会使激励的效果达到最佳。选择激励方法应与本单位和员工的现状相适应。例如,如果单位是扁平的组织结构,晋升的激励方法就不再适合;强调以团队为主要作业形式的单位,单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合,充分发挥激励的协同优势,增强激励的效果。
使用多途径的激励手段
薪酬激励
薪酬是单位满足员工生理需求的基本保证,也是员工社会地位的具体体现。许多单位本着实现多劳多得的原则,将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来,意在以工资杠杆调动员工的积极性。在运用此激励手段时应注意以下几方面:第一是确保组织内部的公平,也就是要做到员工的同工同酬;第二是奖励优良的工作业绩,以达到激励员工的目的;第三应考虑下列因素:工作危险性、职务高低、年龄与工龄、单位负担能力及财务状况、地区与行业间的差异等。
股权激励
股权激励的集中体现方式是职工持股计划。好处是一方面,它在一定程度上改变了单位股东股权结构,也更直接的把职工利益跟单位利益挂钩,从而密切了职工与单位的关系;另一方面,职工入股,不仅提高了职工参与管理的积极性,而且增加了对管理部门听取职工意见、加强民主管理的压力。
智力激励
智力激励是指通过一定的方式开发智力资源,提高人的智力效能,增强智力劳动创造的价值,更好地完成群体目标。其主要方式有学习培训、参与决策,竞赛评比等。学习培训要注意机会均等,否则容易引起职工的消极和不满情绪。领导者吸引员工参与决策,可以实现决策的民主化,科学化;而且可以提高员工的荣誉感和责任感。通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情,增强员工的集体荣誉感和责任心。
目标激励
目标激励是指通过设置适当的目标,鼓舞和激发人的正确的动机和行为,达到充分调动人的积极性和创造性的目的。设置目标的时候必须注意设置总目标与阶段性目标相结合,这样可以有效地调动员工的积极性。
情感激励
一是与下属建立起一种亲密友善的情感关系,以情感沟通和情感鼓励作为手段调动员工的积极性。二是塑造亲和的单位文化氛围,增强员工的认同感。
综上所述,人力资源管理是一门充满技巧的学问,人员激励这项工作本身也是非常复杂和艰苦的,这需要管理者合理运用种种激励机制的同时要做到公平合理,不能因为人的地位,家庭背景的不同而区别对待,做到激励及时,把握及时,时过境迁,效果就会大打折扣,付出与汇报无法达成正比;更要尊重人的生命价值、兴趣;生活方式和劳动成果,在工作中采取人性化的管理、强调激励、沟通,使员工能积极主动创造性地开展工作,让组织成为员工产生自尊、自信、实现自身价值,活出生命意义的重要场所,让人与组织共同发展。只有把人看成是组织中的活的资源,才能将“尊重知识,尊重人才”变成现实,在组织中创造一种留得住最优秀人才的环境,从而实现人力资源管理中的有效激励,充分发挥人力资源巨大的竞争优势,服务于社会。
【参考文献】
[1]梁裕楷,袁兆亿,陈天祥.人力资源开发与管理 中山大学出版社.
[2]亚瑟.W.小舍曼,乔治,.w.勃兰德斯科特.A斯耐人力资源管理,东北 财经 大学出版社.
1. 浅谈企业知识型员工的激励策略研究
2. 人力资源管理中激励机制的应用探讨论文
3. 论激励在现代企业人力资源管理中的作用论文
4. 知识型员工激励机制的构建探讨论文
5. 事业单位人力资源管理中的激励措施探究论文
国有企业员工激励机制存在的问题及对策分析论文
本文首先对激励机制进行了说明,引出探讨国有企业员工激励机制的必要性;其次对国有企业员工激励机制中存在的问题以及问题的原因进行了分析;最后则给出了一些有利于国有企业员工激励机制改革的对策。希望本文能够为国有企业员工管理工作的进行提供帮助和建议。
引 言:
在现代市场经济形势下,企业创造利益的主要动力在于员工对企业工作的积极程度,因此,激励员工在工作岗位上完成工作任务、履行职责、以企业的发展为根本的职业价值观成为企业管理中十分重要的内容。国有企业在市场经济发展过程中经历过各种改革,但对于员工管理的改革始终是不彻底的,这导致员工激励中出现各种问题,解决员工激励问题是进一步强化国有企业经营和发展能力的有效方法,值得我们进行思考和探索。
1、激励机制概述
1、1 激励机制的理论基础
激励机制的理论基础是源于心理学的激励理论。最早的激励理论重视利益对员工的影响作用,认为使用经济利益来激励员工是十分有效的;随着经济的发展,利益激励被认为“失效”,美国管理学教授提出基于人际关系理论的激励原则,即将人的社会性作为激励的作用点,满足员工的社会需要被认为是最有效的激励方式。
1、2 激励机制的重要作用
有效的激励能够使企业的凝聚力更强,激励机制发挥作用之后,企业员工的职业价值观会体现出十分一致的发展趋势,职业价值观的一致直接促进了企业的凝聚力的增强;有效的激励机制能够使企业实力快速增长,企业员工在激励机制的促进下能够努力工作,企业整体的工作效率会大幅度提升,利益形成的更快,有利于企业资本积累;有效的激励机制能够使企业文化快速建立起来,企业文化是一个企业长久发展的动力之一,而激励机制的作用正是使企业所有员工的职业态度达到统一,统一的职业态度会使员工对企业文化的认同感更强,企业文化的建立和发展也会更加顺利。
1、3 研究激励理论在企业管理中运用的必要性
在我国,对企业管理加以重视是市场经济发展之后才开始的,包括国有大中型企业在内,大多数的国有企业在企业管理方面还缺乏经验,不仅管理理念落后,在管理方法上也存在缺陷,单纯认为靠企业制度和员工的职业道德去约束和鼓励员工为企业的发展做贡献是不切实际的,在企业管理的过程中使用激励手段,是能够在最短时间内转变管理方式、改善管理手段、更新管理理念的途径,在企业管理中使用激励理论,将对企业发展起到重要的影响。
2、1 激励观念落后
国有企业的企业管理观念相对于私营企业来说是比较落后的,一方面,国有企业受计划经济时代的管理制度限制,企业结构相对冗繁,在市场经济时代的企业改革中难以大展手脚;另一方面,国有企业的实际管理存在政企不分的状况,实际管理企业的并不是专业的企业管理者,这使得企业运营过程中的很多问题都得不到科学的解决。目前很多国企的激励观念还停留在“员工要为企业服务、为社会奉献”的角度,这与现代企业的价值观建设有很大的出入,激励机制的作用不佳也不足为奇。
2、2 激励方法单一
国有企业的激励机制中的激励方式选择是十分单一的,主要以物质为主要的激励条件,而忽视了员工的心理需求,这就意味着国有企业所承认的激励理论中满足员工需要是主要的激励原则,但是员工的需要被限定在物质条件的满足上。因此,选择多种激励方法是十分必要的。
2、3 激励效果不佳
在企业管理中,激励机制如果能够真正发挥作用,整个企业将表现出来人人都认真对待自己的工作岗位、踏实做事,整个企业会体现出一种蓬勃向上的状态。但是实际上大多数国有企业的员工工作状态是相对散漫的,人浮于事的情况很多,可见激励机制的效果不佳。导致这个问题的根本原因在于激励机制的使用并没有影响到员工的职业态度,管理者对员工经过激励之后的变化没有进一步强化,使得激励的反馈作用没有体现出来。
3、改善国有企业员工激励机制的对策
3、1 采取合适的激励形式对员工进行激励
根据内容型激励理论,只要企业能够给予员工在某种需要上的满足感,员工就会在工作上有动力。纵观我国现代的社会发展,“赚钱”仍旧是每个企业员工的最主要信念,因此,只要企业能够给员工符合他们劳动价值的经济报酬,员工就会在工作动力方面有所增加。丰厚的经济报酬和完善的社会福利及公司的各种福利待遇往往会使员工对工作有多留恋,也会成为企业吸纳新员工的一张大牌,这正是内容型激励在企业管理中的应用。
过程型激励理论重视精神激励对员工的作用,因此,在进行企业管理时,管理者应该将员工与企业之间的情感联系建立作为重点。根据员工自身的条件、了解员工对职业的规划并帮助员工进行职业规划和职业指导,使员工感受到企业对自己的“重视”;根据每个员工的性格、兴趣、爱好和专长进行职位安排,帮助员工实现工作价值,使员工感受到工作的乐趣,也是员工与企业建立情感的有效方式;对员工的考评应该以员工的实际情况为出发点,完全从企业获利的角度对员工进行绩效考评会使员工觉得自己作更像是“机器”,而源于员工自身的考评标准则会使员工从客观、理性的角度审视自己的工作。这些都是有效的精神激励的手段。
3、2 重视对激励的强化过程
无论是过程型激励理论还是强化理论,都重视企业提供给员工的“管理条件”对员工的激励作用,在过程型激励理论中表现为企业提供给员工的“公平”的职业环境,在强化理论中表现为合理的企业环境使员工对激励产生正向的情感反应,这种情感反应使激励的效果加以强化。例如,企业按照员工的实际能力安排职位,而不按照入职的早晚和年龄的长幼或关系的亲疏来分配职位,这样就给了员工一个较为公平的工作环境,也使员工在竞争更高的职位过程中不受到其它无关因素的影响,可靠的、公正的、严格的管理者的委任和合理的企业制度的制定是保证职业环境公平的必要手段,只有在公平的环境中,员工才能感受到激励对自身职业的影响;除此之外,企业管理者还应该不断加强自身的管理能力,无论对员工进行管理还是对企业制度进行制定,都应该建立在合理、细化的掌握企业员工的心理、需要、能力的基础上,只有这样,管理才能真正深入到每个员工心中,管理才能使每个员工认同和佩服。
有些企业制定的管理制度并不是以员工的整体情况为标准,而是以领导层或者以优秀员工、特殊员工为标准,这样的管理制度使大部分员工觉得“不公平”、“不信任”,在这种条件下,无论企业即便使用物质激励的方式,员工也会因为对管理环境的排斥而将物质激励视为对“不公平”的补偿,而不将其当做接受激励的结果。这是因为企业的管理结果使员工的情感反应是负向的,激励并没有被强化反而被弱化了。因此,无论使用何种激励方式,建立公平、公正、符合员工实际、符合企业实际的管理制度、使企业的工作环境更加公平,才能使激励行为更加有效。
3、3 提升员工工作满意度而提高激励效果
工作不但是员工生存的一个必要的手段,而且也是员工自我实现的一个载体,为此,企业要不断提升员工对工作的满意度,使其在工作中找到更多的乐趣,增强员工工作的热情,这样才能激励员工不断努力。具体来说,企业可以从如下几个方面来着手:其一,创设优美的环境。员工工作的环境若是狭小、阴暗、紧密的话,会使其心理造成很大的负担,这样就不能使其发挥最大的效率,相反若是在明亮、分明、宽阔的环境中工作的话,员工就会心里舒适,这样就能更好地发挥自己的才能,提高自身的工作效率。
其二,积极向上的氛围。企业的氛围和领导者有着很大的关系,领导者若是能有饱满的热情开展工作的话,则会对员工产生积极的影响,使其也已爆满的热情投入到自己的工作中。此外,领导者还需要注重和员工之间的交流,要对其进行及时的鼓励,使其对自己的付出享受到满足,这样就会创造积极的心理体验,使其更好地完成自身的工作。其三,尊重员工。现在企业的一个重要的特征就是平等,随着思想、信息等方面的逐渐开放,沟通或是交流变得更加自由和开放,为此,领导者应该以平等的姿态来与员工进行交流,不能依靠权威足以来进行管理,而应该靠着自身的魅力来统摄员工,这样才能吸引更多的员工发表自己的意见和建议,畅通企业的言论通道,为企业的发展建立良好的言论基础。
4、结语
综上所述,国有企业员工的激励机制还存在种种问题,而激励机制作为企业管理中的重要手段,是有必要进行改善的。选择多种激励理论、采用多种激励方法、重视激励效果反馈,会使激励机制成为真正能够促进企业发展的管理办法。
激励机制是现代企业管理中重视员工、尊重员工、激发员工工作积极性的有效举措。在激励机制的运作中,主要以资金、福利、工资等物质手段来调动员工的工作积极性。在国有企业中,激励机制是人力资源管理的重要部分,随着现代企业管理理念的深入,激励机制在各个企业中越来越受到重视,对于企业来说建立一套适合企业本身的激励机制是关乎企业前途的重要的举措。
一、激励机制的作用
1、激励机制是员工潜在能力的激发器。现代企业管理理论认为,员工是企业的最大财富。企业之间的竞争归根到底是企业中每个员工加在一起的竞争力之间的竞争。英国的现代企业管理理论研究者曾对企业的员工做过一项实验。实验表明在企业中工作的以时间为准的员工只在工作中投入了其%30的注意力和努力,而以实际工作件数计算工资的工作者则能投入其%80以上的注意力和努力。这项实验充分说明了激励机制的重要作用,通过激励机制可以激发员工的工作积极性,从而提升企业的整体竞争力。
2、激励机制是员工素质的把关口。员工在企业中工作,最直接的目的就是获得工资,得到企业的认可与尊重。而激励机制给员工最直接的工作目的注入了更多的活力。所以,激励机制鼓励着员工不断进行学习,提升自己的素质,只有这样才不会被不断前进的企业所抛弃。激励机制给了员工学习的动力,从根本上提升了企业的竞争力。
3、激励机制是企业凝聚力的凝聚剂。凝聚力是企业生命力的重要保证。一个企业只有拥有良好的凝聚力才能保证有更好的发展。如果一个企业每个员工都有自己的小算盘,不为企业的大局着想,那么一个企业无异于一盘散沙,在日益激烈的市场竞争面前就会毫无竞争力。合理有效的激励机制能够激发员工的集体荣誉感,所有企业的员工都团结一致,为企业的发展贡献自己的力量,这样就会汇成一股强大的凝聚力,提高企业在市场中的竞争力,为企业赢得更好的发展。
二、我国国有企业激励机制的现状及问题
1、员工升迁机制不健全。对于员工来说最好的鼓励就是给那些工作优秀的员工一个晋升的机会。晋升对于员工来说不仅仅是企业对于个人的认可,更是自身价值与企业价值的融合。但是我国国有企业的人力资源激励机制中升迁机制不健全,员工没有得到平等的晋升机会,让有能力的工作者没有得到重用,这些现象严重打击了员工的工作积极性,对于企业的发展来说也是一种不利的表现,严重限制了企业的发展。
2、人文关怀的重要性。对于员工的激励机制,不但要在工作方面上有效建立,而且还要落实和贯彻到员工的精神层次上,充分体现出企业的人文关怀精神,这也是企业取得更好发展的保障和关键因素。企业要时刻关心员工的思想动态和基本状况,在员工遇到困难时,及时对员工进行人文关怀,并且鼓励员工走出困境,这样才能帮助员工将全部精力投入到工作中。但是,我国大多数企业都没有意识到人文关怀的重要性和关键性。
3、培训与发展的关键性。在国有企业发展过程中,员工的培训与发展工作还没有得到社会各界的高度重视,为了能够推进企业的发展,提升员工的综合素质,使他们能够将全部精力投入到工作中,企业必须要重视员工的培训与发展工作,促进员工能够自觉和主动提高自身的专业知识和专业技能等。但是,我国很多企业并不重视员工的培训与发展,只是关心企业未来的发展和经济状况,才会严重发生人才流失现象,导致很多企业无法运行或者倒闭,所以对于员工的培训与发展方面,企业应该高度重视。
4、建立健全的薪酬发放制度和标准。企业想要取得更好的发展,必须要充分考虑到员工的自身利益,明确掌握员工的自身需要。每一位员工最关心的是薪资待遇问题,因为职位和部门之间的不同,所以员工的薪资待遇也是不同的,为了防止各员工之间产生误会和疑问,国有企业必须要建立健全的薪酬制度,还需要保证薪酬制度的公开性和透明性,建立科学合理的发放标准,有效地防止员工之间发生关于薪资待遇的矛盾。
三、国有企业人力资源激励机制的制度及策略
1、保障晋升过程的公开化和透明性。企业在培训员工和晋升方面,需要保证晋升制度的合理性和公平性。在晋升的过程中,具有较强的公开性和高度的透明性,一般都经过公开的笔试、考核实践技能、面试等一系列程序,最终选取出最优秀的人员。坚决抵制那些利用自身的关系进入到企业的员工,要制定出科学合理的培训体系和方案,明确规定培训的目标,合理的分配培训课程和培训时间,才能达到满意的培训效果。在员工晋升方面,不但要做到上述所讲到的各方面工作,而且还要建立一个良好的竞争平台,建立出最合理最公平的竞争制度,激励员工积极上进,整体提高员工的自身素质。
2、建立科学合理的管理理念。每一个企业都会制定出属于自己的管理制度,在实施文化管理过程中,不断改善和建立员工的管理规章制度,要建立科学和人性化的管理制度,有利于推进企业的取得更好的发展。制定出合理的制度,是管理和约束员工日常工作行为的重要方式,唯有运用科学合理的管理方式,始终坚持以人为本的管理理念,在考虑企业利益的同时,也能充分考虑员工的自身利益。所制定的管理制度,必须要符合公平合理的特点,引导员工建立自我批评、自我管理、自我进步等工作理念,为企业取得更好的发展而共同努力。
3、创造出良好的发展环境。明确建立合理、适当的工作目标,引导员工向更高的目标不断努力和追求。除了薪酬目标之外,国有企业应该重视引导员工对责任目标和个人目标的追求。随着我国经济的快速发展,国有企业已经逐渐向数字化、信息化的管理方式迈进。国有企业不但要在制度上激励员工选择继续深造和进修,而且还要定期开展各方面培训活动来提高员工的综合能力,从而才能真正满足员工追求自身目标的需求。当员工实现个人目标时,他们就会主动和自觉地关心企业的未来发展的状况,因而也会对自身的工作产生出强烈的责任感和职责感,将全部的精力投入工作之中。另外,国有企业需要创造出积极向上的发展环境。国有企业想要取得更好的发展,建立良好的内部环境很关键,唯有建立了良好的发展环境,才能实现企业内部的科学管理,同时也能留住优秀人才。国有企业在人力资源管理方面,要重视培养与激励高层次的管理人才,尽一切努力为其创造出和谐向上、舒适宽松的工作条件和工作环境,将优秀人才的内在潜能充分激发出来,因而他们才能为企业的发展贡献出自身的最大力量。
4、薪资待遇合理分配。首先建立合理、完善的薪资待遇体系,保证薪资的公平分配和及时发放,实现员工的薪资待遇与工作时间的合理对接,并且要充分保障薪酬制度方面具备公开性和透明性,要充分体现出“多劳多得,少劳少得”的工资待遇特点。另外,可以建立积分制和淘汰制的工作制度,刺激员工对待工作的认真性和积极性,确保日常工作的正常开展和顺利进行。其次,在分配员工福利项目方面上,要做到合理分配和落实到位,确保员工的各项奖金和各种假期都能及时发放和及时落实,鼓励员工更加积极努力的工作。
总体来讲,国有企业在制度规章方面上,要建立健全各方面奖惩制度,充分发挥人力资源的创造性和积极性,同时也是发展的需要。随着社会的快速发展,国有企业的人力资源在国有企业中占据着重要的.位置,及时建立和完善激励机制是一项刻不容缓的工作。所以,国有企业人力资源激励机制的各方面工作应该全面贯彻和落实,同时也需要得到各相关部门的高度重视和大力支持。
激励机制作为企业的重要的约束机制,具有其他机制所不可比拟的积极作用。国有企业财务管理激励机制是具有发展中国特色的现代国有企业的重要内容之一,良好的激励机制能够使员工发挥最大价值提高工作效率,为实现企业的发展目标而努力,使企业朝着更高的目标前进。笔者将对我国国有企业财务管理激励机制的现状进行分析,提出相关建议。
一、激励理论的基本观点
激励理论是出于对人的自我信任提出的,它认为人的动机对人的行为具有支配作用,人的动机则是出于对需求的追求,由此可见,激励实际上就是通过满足人的需求激发其内在动力,这种动力通常表现出热情的情绪。一个人在工作过程中呈现出怎样的状态取决于利益、信念和心理状态,激励理论就是从这三方面入手取得预期效果。
美国行为科学家赫茨伯格通过试验调查提出了激励因素和保健因素。所谓保健因素是指能够对员工身体健康存在促进作用的因素。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素低于员工可以接受的水平以下时,就会产生对工作的不满意;当员工认为这些因素很好时,它只是消除了不满意,并不会导致积极的态度,形成中性状态。而那些能够带来积极态度和满意的因素就叫做激励因素。
二、国有企业财务管理激励机制的现状
1、激励机制的简单化和物质激励的矛盾
很多国有企业在对激励机制的理解上存在失误,从而出现对激励机制的简单化现象,有些企业甚至直接将激励和金钱画上了等号。有些企业为了调动员工的工作积极性,在工资和奖金上下足了功夫,严重忽视了员工的精神需求,没有提供良好的工作氛围和企业文化,最终的结果往往没有提高企业的经济效益,还会由于没有对员工的真正关心和激励造成员工更多的不满,得不偿失。出现这种情况的另一原因是企业在奖金和工资的发放上常常按照员工的工作年限长短而非工作业绩来看,致使那些原本积极性较高的员工出现不满,最终达不到提升企业效益的目的。另外有些企业对员工的精神需求体现出更多的关怀和激励,否定了物质的作用,使得很多想要实质性奖励的员工得不到激励。如何处理好精神需求和物质需求这对矛盾,是国有企业在对激励机制进行改革的重要突破点。
2、激励机制和绩效考核制度的表面化
很多国有企业在企业改革中建立起了激励机制,以此来提高企业的经济效益,但是由于企业在实际的激励实施上墨守成规,缺乏灵活性,导致照搬其他企业的激励机制而不是结合单位自身实际情况,无法发挥其实际作用。此外,绩效考核作为国有企业进行激励的重要措施,经过这多年的改革已经建立起相对成熟的绩效考核标准和制度,却由于在实际操作中相关考核人员的懈怠使绩效考核流于形式,无法为激励机制提供科学公平的参考和依据。
三、国有企业财务管理激励机制的改革和创新途径
1、实现物质激励和精神激励的结合
国有企业经营者要处理好物质激励和精神激励的关系,实现最大激励效果。这要求企业经营对企业员工加强了解,通过对员工的了解来确定员工占据主导的需求面,在进行激励时尽可能满足。在物质激励中改变原有的增加基本薪金和奖金形式,适当的加入股票、股票期权等经济奖励方式。财务管理者作为中间人,一方面要协助做好决策者的决策内容分析,一方面要考虑到能否满足员工需求,务必要统筹全局,将短期激励和长期激励安排好,将物质激励和精神激励有机结合。
2、完善激励机制和绩效考核制度
为保障激励机制的公平合理性,企业务必建立起成熟的绩效考核制度,规范绩效考核标准,绩效的清楚记录能够促使财务主体形成积极主动地工作意识,尽心尽力的履行其职责,改变原来力不从心的工作状态。另委派财务总监进行监督,为了避免在进行绩效考核中出现不合理的甚至卖人情的疏漏,财务总监要积极代表企业出资人的利益,既要保证出资人对激励机制的监管,同时要提高激励机制的完备性,从而让激励机制充分发挥出应有的作用。
国有企业要积极落实按劳分配与按生产要素分配相结合的分配制度,使企业员工树立起“多劳多得、少劳少得”的理念,薪资待遇和激励奖励做到因人而异,以培养和留住人才,激发员工的潜能。首先,奖励与部门工作业绩和质量挂钩,从而提高员工的整体性意识,强化团队精神。第二,企业要优待人才,在不违背公平性原则的前提下实现工资待遇向优秀者倾斜。第三以岗定薪,在保证基础工资的前提下,对某些较冷门的、危险性较大的、技术要求高的岗位适当的增加工资,并且在员工激励时着重体现,保持其积极的工作态度。第四,激励机制和惩罚并存,通过奖罚并举的机制,进一步激发员工的积极性,改变员工懒散懈怠现状。
四、总结
综上所述,推动国有企业深化改革的进程,发展中国特色的现代化国有企业都离不开良好高效的激励机制,激励机制的巨大推动作用不仅仅在于其对员工物质需求的满足,也在于企业文化的建设和内部环境的改善,在此基础上满足优秀员工的精神需求,激发其主观能力性,使员工为企业创造出更多的经济效益,促进企业目标的实心,以强化国有经济在面对经济全球化和国际市场新秩序的能力和实力。
员工激励是企业 人力资源管理 的一项重要工作,激励问题在一定程度上决定企业成败。下面是我为大家整理的企业员工激励研究论文,供大家参考。
摘要:随着社会经济的飞速发展,事业单位的发展也极为迅速,而事业单位的薪酬管理制度是否合理将直接影响着职工工作的积极性,影响到事业单位的办事效率,因此,事业单位必须将薪酬管理与薪酬激励重视起来!通过合理设置薪酬管理制度以及薪酬激励方式,更好地满足职工的需求,让职工所得到的薪酬与付出的劳动相符,促进事业单位的长远发展!
关键词:事业单位;薪酬管理;薪酬激励
近些年来,笔者在对一些事业单位的调查中发现,一些事业单位薪酬管理中存在着很多的问题,薪酬管理制度不合理"薪酬激励 方法 不科学等,造成事业单位职工工作的积极性不高,从而影响到事业单位的可持续发展!
一"当前事业单位薪酬管理与薪酬激励存在的弊端
薪酬管理是事业单位工作的重点,必须将其重视起来,而且,在社会经济飞速发展下,事业单位的薪酬管理也应进行不断地改进和创新,这样才能满足事业单位的发展需求!然而,从大量的实践调查中却发现,当前事业单位的薪酬管理与薪酬激励中存在一定的弊端,影响到薪酬管理的质量,甚至制约了事业单位的发展,主要存在的弊端分析如下!
(一)薪酬管理过于职务化
薪酬管理是事业单位发展的关键,因此,要保证事业单位的稳定发展,则必须科学地进行薪酬管理以及薪酬激励![1]一般情况下,薪酬管理应与薪酬激励有效结合,充分体现出激励的作用,这样才能调动职工工作的积极性,从而提升职工的工作效率,而在实际的调查中发现,当前很多事业单位的薪酬管理过于职务化,过度地注重学历资历"职务职称,新 入职 的职工如何努力都没有职称高"资历老职工的薪酬高,在这种情况下薪酬也将呈现出身份象征性,使得新入职的职工工作积极性不高,从而影响到职工整体工作效率,不利于事业单位的可持续发展!
(二)薪酬管理缺乏激励性
薪酬管理工作主要根据职工的职能"工作性质"岗位等进行薪酬的分配,而且,薪酬分配的模式应逐级审查之后,才能将薪酬工资分配到各个事业单位的财务部门,再由财务部门根据实际的情况分配相应的薪酬![2]然而,就当前事业单位薪酬管理的运行情况来看,由于薪资管理缺乏激励机制"工资分配模式不合理等问题,再加上职工在没有工资增长利益的驱动下,使得职工工作长期处在消极的状态"工作时经常会出现一些失误,工作不认真,做事考虑的不够全面,从而造成事业单位的办事效率不高!
(三)薪酬激励方式不够科学
薪酬激励应充分体现出对职工工作积极性的调动作用,而且,应从职工的工作态度"工作能力"工作业绩"职工的出勤率等方面进行考核,根据考核的结果对职工实施物质结算![3]另外,事业单位为了进一步提高职工的工作能力以及工作的积极性,适当地增加职工的规模化培训,根据职工的专业技能分配相应的岗位,并根据职工在岗位的表现给予相应的薪资以及奖励,从而对职工起到激励的作用,将职工的效能最大程度地发挥出来!然而,当前事业单位薪酬激励方式存在很多不合理地方,如,职工经常会遭受到不公平的工资待遇"一些老职工不思进取坐享其成等,不仅影响到职工工作的积极性,甚至会产生内部矛盾,不利于事业单位的稳定发展!
二"事业单位薪酬管理与薪酬激励的完善 措施
当前事业单位薪酬管理与薪酬激励工作中存在很多的弊端,进而会出现不公平问题,尤其是薪资方面,经常出现职工的付出得不到相应的回报,打消了职工工作的积极性,从而影响到工作效率!对此,必须采取有效的完善措施!
(一)实施按劳分配的薪酬分配制度
通过以上的分析了解到,当前事业单位在发展的过程中,薪酬管理中存在着诸多的问题,未能将薪酬激励的作用充分发挥出来,从而影响到薪酬管理的效率,也使得工作人员的积极性不高,制约了事业单位的可持续发展,对此,必须实施按劳分配的薪酬分配制度![4]首先,事业单位的薪酬管理应打破传统分配的约束,逐渐从原有的职务化转变成劳务化,根据职工的工作量分配相应的薪酬,使职工的付出能够得到相应的回报,这样才能使职工的心理平衡,消除一些消极的因素,切实有效地提升职工工作的积极性!尤其是对事业单位的年轻才干来说,在这种环境下更能激发他们的潜力,活跃思维;而且,他们朝气蓬勃的精神面貌也能使事业单位的工作气氛更加活跃,从而促进事业单位的长远发展!其次,事业单位在薪酬管理方面,除了职工应得的工资之外,还有一些补贴,主要包括交通补贴"特殊贡献补贴"室外高温补贴"出差补贴等;事业单位应根据职工的工作量给予相应的补贴,这样才能起到激励的作用,调动职工工作的积极性,将其能力最大程度地发挥出来!其次,应完善事业单位职工福利政策,如,医疗 保险 "养老保险"住房公积金等;应根据职工的工作年限"工作任务"所完成的工作量等方面的统计,根据这些统计数据为职工缴纳相应的保险,充分体现出事业单位人性化管理!另外,事业单位还应结合实际的情况制定不同的补贴标准以及补贴工资种类,以此来调动职工的工作积极性,推动事业单位的发展!
(二)重视职工考核,激发职工工作的积极性
职工工作的积极性将直接影响到事业单位的办事效率,如果薪酬管理不合理,将无法发挥出薪酬激励的作用,从而影响到职工工作的积极性,这种现象是当前事业单位薪酬管理中最普遍存在的问题,对此,应对薪酬管理进行合理的改革,重视职工的考核,充分激发职工工作的积极性,提升事业单位的办事效率![5]首先,在事业单位的薪酬管理中应重视绩效考核工作,通过绩效考核制度的实施来有效衡量职工的工作情况,并分配相应的薪酬数量,使职工能够得到应有的薪酬回报,对职工的绩效考核内容主要包括职工的工作量"工作日考勤等!其次,职工的薪资应与自身的工作相结合,对于一些超额完成上级部门指派的任务,相关领导应给职工相应的奖励,以此来激励职工,调动职工工作的积极性,从而有效地提升职工的工作效率,提升事业单位的办事效率!如果在正常工作时间内,一些职工人员出现迟到"早退"无故缺席以及工作中出现大纰漏而导致事业单位出现经济损失的情况下,事业单位应严格按照单位的 规章制度 ,结合实际情况对职工进行有效的惩戒,从而对职工的工作态度起到很好的鞭策作用,进一步确保职工工作的质量,提升事业单位的办事效率,促进事业单位长远发展!
(三)采取科学合理的薪酬激励方式
通过以上的分析了解到,当前事业单位薪酬激励方式不合理,使得事业单位经常出现内部矛盾,影响到职工工作的积极性,不利于事业单位的稳定发展,针对此种情况需要采取科学合理的薪酬激励方式!首先,事业单位的薪酬管理应实施差异化管理,应有着一定的差异性,根据职工的工作岗位来分配相应的薪酬;这需要管理人员根据各个岗位的工作性质,制定多种岗位薪酬激励机制,将其应用到相应的岗位中,对提升职工的工作效率有着极大的作用!通过大量的实践证明,在这种薪酬激励方式下,对调动职工的工作积极性也有着极大的作用,因此,在未来的发展中,事业单位的薪酬管理与薪酬激励工作应结合实际的岗位发展情况采取针对性的管理措施,这样才能将薪酬管理工作的作用充分地发挥出来!其次,应明确不同岗位所要承担的任务以及不同的职责,在不同工作岗位的职工所获取的报酬也必然是不同的;一个做后勤清洁的保洁员和一个进行人事管理的部门经理在所获得的薪酬方面应该是有很大差距的,只有达到这样的差距效果,事业单位制定的薪资制度才是合情合理的!因此,事业单位要参照劳动力市场上的工资指导价位,根据不同岗位制定合理的薪酬标准!再次,在市场经济飞速发展之下,薪酬激励方式也应进行不断地改进和创新,满足当今市场的发展要求,同时,还应加强对职工的监督,了解职工的需求!并将其融入到薪酬管理中,这样才能有效地激发职工工作的热情,将薪酬的激励作用充分地发挥出来,从而有效地调动职工工作的积极性,实现事业单位的长远发展![6]
综上所述,随着社会经济的飞速发展,事业单位的发展也极为迅速,而且,事业单位的的薪酬管理工作也应该结合事业单位的发展进行不断地改进和创新,这样才能促进事业单位的可持续发展,同时调动职工工作的积极性!通过对事业单位薪酬管理与薪酬激励的探讨,作者主要对当前事业单位薪酬管理与薪酬激励中存在的弊端进行剖析,同时,作者也提出了几方面改进的措施,如,实施按劳分配的薪酬分配制度"制定科学合理的薪酬激励方式"采取科学合理的薪酬激励方式等,希望能够有益于推动事业单位的快速发展!
参考文献:
[1]任卓贤$事业单位薪酬%福利&制度的完善与创新!’#$科教导刊:中旬刊
[2]王晓燕$浅析事业单位薪酬管理存在的问题及对策!’#$企业家天地:理论版
[3]石雪清$浅析中国事业单位薪酬管理的现状"问题及对策!’#$经济研究导刊
[4]李旭晔,陈旭辉,王新永,徐亮,韩军,雷磊$事业单位人力资源管理中的激励机制研究!.#$上海:华东政法大学
[5]宾海鹰,项新,黄典胜,施燕春,冯振伟,何坤,陆玲娜,李洁,黄振华$现行事业单位薪酬制度问题与改进对策研究!’#$市场论坛
摘要:员工是企业发展过程中主要的参与者,因此,企业在管理中需要实行相应的激励机制,才能有效调动员工的工作积极性,有利于提高企业整体的工作效率。企业激励机制的构建,离不开 企业 文化 的发展以及一些良好的经营理念,同时,良好的企业文化以及经营理念也能够促进员工的生产积极性。企业在管理过程中,采取良好的激励机制不仅能够营造良好的工作氛围,还能够有效促进经济效益的提高。本文针对相关问题进行分析,以供参考。
关键词:企业管理;激励机制;应用
一、企业管理中应用日的主要关键是激励机制
企业内部激励机制的好坏对企业的整体发展有着重要的意义,企业有没有采取一定的激励机制和企业的发展阶段、企业的管理方式和企业的发展前景之间都有着紧密联系。从各个角度来看,采用激励机制能够使员工工作更有激情,从而使效果更加明显。如果只是靠死工资的话,没有办法更好的调动员工的积极性,所以说,如果企业想要有更长远的发展,就应该实行非常标准的保质保量的激励机制政策。尤其是新一代的年轻人,他们对未来满怀信心,希望能够得到企业重视,实现自身价值。企业激励机制是否合理,直接影响着企业前景。同时企业的激励机制还能和企业的发展目标配合,从而更好地为企业提供助力,提高企业在现代化市场竞争中的优势。激励机制在企业管理的应用过程中,采用最为科学的成本核算和绩效考核,对员工的工作能力进行各种考核,更好的贯彻此政策的应用理念,实现企业内部管理的权利、责任和利益相结合,从而贯穿此管理内容。
二、企业管理中激励机制应用存在的问题
1.激励机制需要具备完善的制度保证
企业必须制定科学、合理的激励机制。虽然有的企业并没有针对激励机制方面制定相关的管理规定和制度,随意性比较大,尤其是中小型企业并没有建立健全的激励机制,奖惩机制也不完善,企业管理者往往是根据自身的主观判断奖励、惩罚企业员工,而且通常对于惩罚更加看重,并没有特别重视奖励对于员工的激励作用,奖惩标准也不统一。比如员工加班的问题并未配置相关的工资激励制度,加班的费用非常少,这样很难有效确保员工的积极性、主动性。虽然有的企业制定了一定的激励制度,然而相对于惩罚条款而言,奖励条款少之又少,导致大多数工作人员处于一种高度紧张、高压力的工作状态,这对于员工的工作积极性、主动性以及工作效率会造成严重的影响,这样也会在很大程度上影响员工对于企业的忠诚度。
2.企业在激励过程中存在一定的盲目性
企业进行良好的激励机制能够有效促进企业发展,但是,在目前的企业激励中,存在一定的盲目性,例如:在进行考核时,一些管理能力相对较低的人员进行管理,不能达到良好的绩效考核结果,这在一定程度上影响了员工之间的和睦,不利于企业文化建设;还有一些企业在奖惩过程中,奖励的少,惩罚的多,这样很容易让员工产生负面情绪,不能促进员工工作积极性的提高。另外,一些企业在进行激励时,存在盲目性,奖惩不能够保证一定的公平性;还有一些企业在进行激励的时候,缺乏形式创新,只是单纯的照搬其他企业激励形式,因此,不能达到良好的效果。
三、新时期企业管理中促进激励机制完善的措施
1.制定相应层次的激励策略
动机需要启发,行动需要激励,不同动机需要不同的激励手段。建立全方位立体化的激励体系以适应复杂的员工需要。注重个体激励和群体激励相结合;物质激励和精神激励交叉覆盖:超额奖金、加薪、升职、期权红利、及时给予工作的认可和欣赏、提供健康检查及咨询、建立融洽的上下级关系、充分授权的工作氛围、给予带薪休假、安排弹性工作时间、提供家庭支持服务等方式都可纳入激励措施。最重要一点:激励手段与员工内心强烈渴望要相匹配,正中靶心注重实效。
2.保证激励的公平性
企业在发展中,只有保证一定的公平性,才能有效的促进企业发展。在企业公平制度制定的过程中,要结合基础员工的意见进行制定,同时还要在激励的过程中严格执行;企业在进行激励机制的实行中,要和绩效考核制度进行结合,这样能够保证激励机制的公平合理性,同时还能够有效的加强企业员工的竞争意识;两者通过结合能够有效的促进企业员工的工作积极性,一定程度上能够挖掘出员工的潜力。在实际的激励过程中,只有把工作进行细化,才能保证制度的执行力度,因此企业只有系统的对员工的绩效进行客观的评价,这样才能达到激励的效果,促进企业工作效率的提高。
3.把握好适当的激励时机
企业的管理者在制定激励制度时,应该给所有员工制定一个目标,但是其意义不能过高或过低。如果设定的目标过高,他们就无法实现,从而会造成员工的消极情绪。反之如果目标设定过低,那他们很快就可以达到了,也就失去了激励的目的。同时在应用的过程中还要准确地运用好时间,在员工努力地完成了一项任务之后或者是取得了成就之后就应该立即激励,及时的起到关注重视的作用,这样才能使企业长久有效的和员工融为一体。
4.加强晋升激励以及权力激励
企业应该给员工合理的物质激励,同时应该加强员工培训以及 教育 ,多为员工提供一些学习的机会和平台,不断提高员工的个人素质和能力,而且应该建立合理的晋升 渠道 ,这样可以使员工在实际工作中感受到自己被认可、被尊重,在工作中获得成就感。其次,企业应该采用适当的权力激励手段,赋予企业工作人员相关的权力,这样可以使员工觉得自己被重视,被委以重任,感觉到企业对自己的信任,更加积极、主动参与到实际工作中,不断进步,不断在实际工作中实现自我价值,将自己的影响力以及内在潜能充分发挥出来。
四、结束语
综上所述,企业要想实现自身的经济实力,就必须要把人力资源管理中的激励机制提上议程,激励机制的执行要随时应变,使其与每个员工的自身行为相融合,不仅能实现资源的优化配置还能够激励员工充分激发自身的潜能,同时还可以使企业获得更长远的发展。
参考文献
[1]张思敏,刘婧艺,刘济源.关于企业管理中激励机制的探讨[J].商场现代化,2014,(8):82.
[2]何旭辉.浅谈企业管理激励机制对企业发展的影响[J].现代经济信息,2013,(3):76-77.
[3]张美珍.如何发挥激励机制在企业管理中的作用[J].中小企业管理与科技旬刊,2015,(21):2.
【摘 要】本文从理论与实践相结合的角度出发,在目前应用较为广泛的理论支撑下,对如何进行人力资源管理中的有效激励进行探讨。提出了人的需要是有效激励的出发点,要重视个人目标与组织目标的结合,强调制定健全和完善的管理制度,鼓励员工参与管理可增强组织凝聚力,并最大限度的激励员工的工作积极性和创造性。
【关键词】激励;竞争力;有效人力资源管理
1.激励的含义以及其在人力资源管理中的作用
激励指的是企业或者组织设计一定的外部奖励形式,并营造出一定的工作环境来激发、引导、保持并规划组织成员的行为,从而最大限度地实现组织和成员个人的目标的系统性活动。在一定程度上来说,激励是想要达到一个双赢的局面,努力提高员工的工作积极性,从而提高工作效率和效益。
在现代企业管理中,激励越来越被普遍提及和认可,对员工的有效激励也起着重要作用。一是激励有助于调动员工的工作积极性,充分挖掘人力资源潜力。持久的激励能够培养员工的主人翁意识,帮助员工通过实现组织目标而达到个人愿望,鼓励员工树立为团队目标而努力责任感,充分激发和调动员工的生产、工作积极性和士气,从而充分挖掘人力资源。二是激励有助于增强凝聚力,有利于吸引所需人才。良好的组织具有凝聚力,良好的组织氛围可以创造温馨的人际氛围和良好的工作、生产、生活环境,而有利于吸引所需的人才,留住所需的人才。三是激励有助于良好企业文化的形成。良好的企业文化是任何企业生存和发展的基础,而其培育则离不开正反两方面力量的强化,通过交替运用奖惩手段,促进追求优异工作的价值观的形成,可以塑造良好的企业文化氛围。
2.现行主要激励理论
(1)内容型激励理论。着重研究激发人们行为动机的各种因素。由于需要是人类行为的原动力,因此这一理论实际上是围绕人们的各种需要来进行研究的,故又把这种理论称之为需要理论,如赫兹伯格的双因理论。
(2)过程型激励理论。着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。这类理论表明,要使员工出现企业期望的行为,须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系,如弗隆姆的期望理论。
(3)强化型激励理论。着重研究人的行为的结果对行为的反作用。他发现,当行为的结果有利于个体时,这种行为就可能重复出现,行为的频率就会增加。凡能影响行为频率的刺激物,即称为强化物(在企业中常常为各种各样的奖酬)。
3.人力资源管理中激励机制存在的问题及产生原因分析
缺乏科学的人才引进机制
企业没有完善、科学的人才引进机制,人才输入渠道狭窄,外部的人才进入较难;由于人才来源单一,所受教育背景趋同,容易导致思路闭塞;这样,就很容易陷入人才流失加速,而无法吸引外来人才的困境,直至危及企业的长远发展。
缺乏有效的激励机制
每个人都希望得到上级的赏识、重用、认可和尊重,有学习和发展的机会,获得情感上的释放或满足等。但在企业里,普遍存在的问题有两个:一方面,大多数企业过于依赖组织中的管理制度和流程来约束员工,造成员工内动力不足,积极性不高;另一方面,在激励手段的运用上,通常只采用加薪的方式,认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度发挥其潜能。
激励手段单一,结构不合理
随着国际间的合作,国内企业薪资开始与国际接轨,但是,企业在执行激励的时候,缺乏更多的有效手段,更多的时候加薪似乎成为唯一选择。工资构成的比例不合理。不同地区的员工收入存在较大的区别,不同部门、不同职务、不同级别员工的收入存在明显差别。现行的薪酬制度不能很好地反映员工的工作业绩与实际才能,难以通过工资来体现激励机制,难以调动员工的积极性。
4.人力资源管理中有效激励的措施
做好激励的需求分析
当单位的领导需要员工实现某种目标和行为时,就必须考虑员工的需求,才能真正调动员工的积极性。在采取激励措施前应先做好单位和员工的需求分析,发现其主导需求。根据单位的需求,设置激励的目标;根据员工的需求,选择合适的激励方法,投其所需,把组织目标和个人目标相结合,使单位和员工都获得需求的满足,实现有效激励。
建立综合系统激励机制
建立相互协调的人力资源管理机制,才会使激励的效果达到最佳。选择激励方法应与本单位和员工的现状相适应。例如,如果单位是扁平的组织结构,晋升的激励方法就不再适合;强调以团队为主要作业形式的单位,单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合,充分发挥激励的协同优势,增强激励的效果。
使用多途径的激励手段
薪酬激励
薪酬是单位满足员工生理需求的基本保证,也是员工社会地位的具体体现。许多单位本着实现多劳多得的原则,将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来,意在以工资杠杆调动员工的积极性。在运用此激励手段时应注意以下几方面:第一是确保组织内部的公平,也就是要做到员工的同工同酬;第二是奖励优良的工作业绩,以达到激励员工的目的;第三应考虑下列因素:工作危险性、职务高低、年龄与工龄、单位负担能力及财务状况、地区与行业间的差异等。
股权激励
股权激励的集中体现方式是职工持股计划。好处是一方面,它在一定程度上改变了单位股东股权结构,也更直接的把职工利益跟单位利益挂钩,从而密切了职工与单位的关系;另一方面,职工入股,不仅提高了职工参与管理的积极性,而且增加了对管理部门听取职工意见、加强民主管理的压力。
智力激励
智力激励是指通过一定的方式开发智力资源,提高人的智力效能,增强智力劳动创造的价值,更好地完成群体目标。其主要方式有学习培训、参与决策,竞赛评比等。学习培训要注意机会均等,否则容易引起职工的消极和不满情绪。领导者吸引员工参与决策,可以实现决策的民主化,科学化;而且可以提高员工的荣誉感和责任感。通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情,增强员工的集体荣誉感和责任心。
目标激励
目标激励是指通过设置适当的目标,鼓舞和激发人的正确的动机和行为,达到充分调动人的积极性和创造性的目的。设置目标的时候必须注意设置总目标与阶段性目标相结合,这样可以有效地调动员工的积极性。
情感激励
一是与下属建立起一种亲密友善的情感关系,以情感沟通和情感鼓励作为手段调动员工的积极性。二是塑造亲和的单位文化氛围,增强员工的认同感。
综上所述,人力资源管理是一门充满技巧的学问,人员激励这项工作本身也是非常复杂和艰苦的,这需要管理者合理运用种种激励机制的同时要做到公平合理,不能因为人的地位,家庭背景的不同而区别对待,做到激励及时,把握及时,时过境迁,效果就会大打折扣,付出与汇报无法达成正比;更要尊重人的生命价值、兴趣;生活方式和劳动成果,在工作中采取人性化的管理、强调激励、沟通,使员工能积极主动创造性地开展工作,让组织成为员工产生自尊、自信、实现自身价值,活出生命意义的重要场所,让人与组织共同发展。只有把人看成是组织中的活的资源,才能将“尊重知识,尊重人才”变成现实,在组织中创造一种留得住最优秀人才的环境,从而实现人力资源管理中的有效激励,充分发挥人力资源巨大的竞争优势,服务于社会。
【参考文献】
[1]梁裕楷,袁兆亿,陈天祥.人力资源开发与管理 中山大学出版社.
[2]亚瑟.W.小舍曼,乔治,.w.勃兰德斯科特.A斯耐人力资源管理,东北 财经 大学出版社.
1. 浅谈企业知识型员工的激励策略研究
2. 人力资源管理中激励机制的应用探讨论文
3. 论激励在现代企业人力资源管理中的作用论文
4. 知识型员工激励机制的构建探讨论文
5. 事业单位人力资源管理中的激励措施探究论文
目前,经济高速发展,市场竞争日趋激烈,人的因素也越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素, 人力资源管理 已成为 企业管理 工作的核心。下面是我带来的关于人力资源管理专业 毕业 论文题目的内容,欢迎阅读参考!
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20、家族式民营企业人力资源管理困境出路
1、浅谈员工绩效管理
2、关于构建人力资本激励和约束机制的探讨
3、浅谈企业绩效评估与员工激励
4、论职务晋升的激励作用与公正原则
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95、这个世界并不是掌握在那些嘲笑者的手中,而恰恰掌握在能够经受得住嘲笑与批评忍不断往前走的人手中。 96、成功需要成本,时间也是一种成本,对时间的珍惜就是对成本的节约。 97、行动是治愈恐惧的良药,而犹豫、拖延将不断滋养恐惧。 98、投资知识是明智的,投资网络中的知识就更加明智。 99、没有天生的信心,只有不断培养的信心。 100、顾客后还有顾客,服务的开始才是销售的开始。 101、忍别人所不能忍的痛,吃别人所别人所不能吃的苦,是为了收获得不到的收获。 102、销售是从被别人拒绝开始的。 103、好咖啡要和朋友一起品尝,好机会也要和朋友一起分享。 104、生命之灯因热情而点燃,生命之舟因拼搏而前行。 105、拥有梦想只是一种智力,实现梦想才是一种能力。 106、只有一条路不能选择——那就是放弃的路;只有一条路不能拒绝——那就是成长的路。 107、人的才华就如海绵的水,没有外力的挤压,它是绝对流不出来的。流出来后,海绵才能吸收新的源泉。 108、每天早上醒来,你荷包里的最大资产是24个小时——你生命宇宙中尚未制造的材料。 109、如果要挖井,就要挖到水出为止。 110、成功决不喜欢会见懒汉,而是唤醒懒汉。 111、未遭拒绝的成功决不会长久。 112、外在压力增加时,就应增强内在的动力。 113、股票有涨有落,然而打着信心标志的股票将使你永涨无落。 114、只要我们能梦想的,我们就能实现。 115、凡事要三思,但比三思更重要的是三思而行。 116、做的技艺来自做的过程。 117、成功的信念在人脑中的作用就如闹钟,会在你需要时将你唤醒。 118、伟大的事业不是靠力气、速度和身体的敏捷完成的,而是靠性格、意志和知识的力量完成的。 119、只有千锤百炼,才能成为好钢。 120、肉体是精神居住的花园,意志则是这个花园的园丁。意志既能使肉体“贫瘠”下去,又能用勤劳使它“肥沃”起来。 121、对于最有能力的领航人风浪总是格外的汹涌。 122、知识给人重量,成就给人光彩,大多数人只是看到了光彩,而不去称量重量。 123、最重要的就是不要去看远方模糊的,而要做手边清楚的事。 124、为明天做准备的最好方法就是集中你所有智慧,所有的热忱,把今天的工作做得尽善尽美,这就是你能应付未来的唯一方法。 125、人性最可怜的就是:我们总是梦想着天边的一座奇妙的玫瑰园,而不去欣赏今天就开在我们窗口的玫瑰。 126、征服畏惧、建立自信的最快最确实的方法,就是去做你害怕的事,直到你获得成功的经验。 127、世上最重要的事,不在于我们在何处,而在于我们朝着什么方向走。 128、行动不一定带来快乐,而无行动则决无快乐。 129、如果我们都去做自己能力做得到的事,我们真会叫自己大吃一惊。 130、失去金钱的人损失甚少,失去健康的人损失极多,失去勇气的人损失一切。 131、这世上的一切都借希望而完成,农夫不会剥下一粒玉米,如果他不曾希望它长成种粒;单身汉不会娶妻,如果他不曾希望有孩子;商人也不会去工作,如果他不曾希望因此而有收益。 132、相信就是强大,怀疑只会抑制能力,而信仰就是力量。 133、那些尝试去做某事却失败的人,比那些什么也不尝试做却成功的人不知要好上多少。 134、恐惧自己受苦的人,已经因为自己的恐惧在受苦。 135、在真实的生命里,每桩伟业都由信心开始,并由信心跨出第一步。 136、要冒一险!整个生命就是一场冒险,走得最远的人常是愿意去做、愿意去冒险的人。 137、“稳妥”之船从未能从岸边走远。 138、目标的坚定是性格中最必要的力量源泉之一,也是成功的利器之一。没有它,天才也会在矛盾无定的迷径中徒劳无功。 139、在世界的历史中,每一伟大而高贵的时刻都是某种热忱的胜利。 140、没有热忱,世间便无进步。 141、没有什么事情有象热忱这般具有传染性,它能感动顽石,它是真诚的精髓。 142、一个人几乎可以在任何他怀有无限热忱的事情上成功。 143、强烈的信仰会赢取坚强的人,然后又使他们更坚强。 144、失败是什么?没有什么,只是更走近成功一步;成功是什么?就是走过了所有通向失败的路,只剩下一条路,那就是成功的路。 145、如果不想做点事情,就甭想到达这个世界上的任何地方。 146、没有哪种教育能及得上逆境。 147、一个人除非自己有信心,否则带给别人信心。 148、障碍与失败,是通往成功最稳靠的踏脚石,肯研究、利用它们,便能从失败中培养出成功。 149、让我们将事前的忧虑,换为事前的思考和计划吧! 150、人生舞台的大幕随时都可能拉开,关键是你愿意表演,还是选择躲避。 151、能把在面前行走的机会抓住的人,十有八九都会成功。 152、金钱损失了还能挽回,一旦失去信誉就很难挽回。 153、在你不害怕的时间去斗牛,这不算什么;在你害怕时不去斗牛,也没有什么了不起;只有在你害怕时还去斗牛才是真正了不起。 154、再长的路,一步步也能走完,再短的路,不迈开双脚也无法到达。 155、有志者自有千计万计,无志者只感千难万难。 156、不大可能的事也许今天实现,根本不可能的事也许明天会实现。 157、我成功因为我志在成功! 158、再冷的石头,坐上三年也会暖。 159、任何业绩的质变都来自于量变的积累。 160、平凡的脚步也可以走完伟大的行程。 161、嘲讽是一种力量,消极的力量。赞扬也是一种力量,但却是积极的力量。 162、诚心诚意,“诚”字的另一半就是成功。 163、领导的速度决定团队的效率。 164、成功呈概率分布,关键是你能不能坚持到成功开始呈现的那一刻。 165、成功与不成功之间有时距离很短——只要后者再向前几步。 166、空想会想出很多绝妙的主意,但却办不成任何事情。 167、自己打败自己是最可悲的失败,自己战胜自己是最可贵的胜利。 168、你可以这样理解 impossible(不可能)——I'm possible (我是可能的)。 169、为别人鼓掌的人也是在给自己的生命加油。 170、用行动祈祷比用言语更能够使上帝了解。 171、成功的人是跟别人学习经验,失败的人只跟自己学习经验。 172、很多事先天注定,那是“命”;但你可以可以决定怎么面对,那是“运”! 173、不要问别人为你做了什么,而要问你为别人做了什么。 174、成功不是将来才有的,而是从决定去做的那一刻起,持续累积而成。 175、你一天的爱心可能带来别人一生的感谢。 176、山不辞土,故能成其高;海不辞水,故能成其深!
参考这里