陈述是论文答辩中的一个重要环节，时间在3——5分钟左右。为了避免忘词以及更清晰地展现论文内容，答辩者一般都需要写提前写好答辩陈述词，那么论文答辩陈述稿怎么写呢？写作的内容与重点有哪些呢？本文为大家整理了3份“答辩陈述稿模板”,以供参考。论文答辩陈述稿怎么写一、论文答辩陈述稿的写作内容在写作陈述稿时，需围绕以下问题进行思考和编写：1、为什么选择这个课题？2、写作的目的和要解决的问题，其学术价值与现实意义是什么？3、全文的基本框架、结构、行文逻辑关系如何？立论的主要依据是什么？4、研究过程中的发现5、论文在选题、观点、方法等方面的创新之处，这个是重点，要重点介绍6、论文的不足之处，有哪些问题还没有搞清楚或论述的不够透彻？二、论文答辩陈述稿怎么写——写作模板论文答辩陈述稿写作模板一：尊敬的各位评委老师：大家好！我是来自……的学生XX,文题目是《……》。我当时之所以选择研究……是因为……，主要表现在：……在着手准备论文写作的时候，我针对……这个命题，大量阅读相关方面的各种资料。对……的概况有了大致了解，缕清思路的基础上确定研究方向，然后与老师商讨，确定论文大致思路和研究方向。然后，为了完成论文，本人收集了大量的文献资料，其中主要来自网上的论文期刊、图书馆的书目、学习教材的理论资料。在……导师的耐心指导和帮助下，经过阅读主要参考资料，拟定提纲，写开题报告初稿，毕业论文初稿，修改等一系列程序，于XXXX年X月X日正式定稿。具体来说，我的论文分为以下四个部分：第一部分，主要概述了……，第二部分，是在对……进行了详细论述的基础上，运用……法对……的深入挖掘。第三部分，运用……法对……的深入挖掘。第四部分，……经过本次论文写作，我学到了许多有用的东西，也积累了不少经验。在这期间，我的论文指导老师……教授对我的论文进行了详细的修改和指正，并给予我许多宝贵的建议和意见。在这里，我对他表示我最真挚的感谢和敬意！以上就是我的答辩自述，希望各评委老师认真阅读论文并给予评价和指正。谢谢！论文答辩陈述稿写作模板二：各位老师下午好！
论文答辩稿子怎么写:PPT1:各位老师上午好！我叫XXX，是什么级XX学院XX专业的学生，我的论文题目是XXX。论文是在XXX导师的悉心指点下完成的，（在这里我向我的导师表示深深的谢意，同时也向各位老师不辞辛苦参加我的论文答辩表示衷心的感谢。若时间紧迫，不用说。）下面我将本论文设计的目的和主要内容向各位老师作一汇报。PPT2:我将从以下四个方面介绍我的论文，分别是背景及意义、研究对象与方法、论文概述、结论与分析。PPT3:首先是第一部分，背景及意义。主要介绍了本论文的研究背景、研究目的和研究意义。（根据时间自决定如何展开说。）PPT4：近年来，由于XXX而XX，因此本文将视角选定在XX行业，展开研究，探究XXX。但是由于目前适用于XXX的模型尚少，因此在目前较为理想的XXX模型的基础上，构建更加适用于XXX行业的XXX模型，进行深入分析并得出结论。PPT5：接下来是研究目的和意义。研究目的主要由以下四点，分别从两方信息使用者的角度来谈。主要目的是给管理者和投资者建议及参考价值。PPT6:研究意义有以下两点，分别是理论意义和实践意义理论意义：XXX理论在我国发展不久，目前尚未研究出一个适用于XXX行业的XXX模型，因此理论上急需研究。实践意义：为管理者和投资者具有较强的实践意义，同时也给同行业的其他企业以参考。
尊敬的评委老师：早上好!我叫×××，XXXX级社会学专业学生。我的毕业论文题目是《社会学视野下金庸小说中的婚恋观》。我的指导老师是张红老师。从确定选题、拟定提纲、完成初稿，到最后定稿，我得到了张老师的精心细致指导，使我很快掌握了论文的写作方法，并在较短的时间里完成了论文的写作。不管今天答辩的结果如何，我都会由衷的感谢指导老师的辛勤劳动，感谢各位评委老师的批评指正。截至目前，在学术界有关金庸武侠小说的论著非常多，但尚无从社会学视野下对金庸小说中婚恋观的研究。选择金庸小说作为毕业论文的写作题材，一方面是因为我对金庸小说比较喜欢，包括由金庸小说改编而成的电视剧。的确，金庸小说不仅向我们展现了侠客的快意恩仇，还借用江湖这个社会,使人物摆脱传统社会的束缚或少受社会制度的束缚。男女侠客不问出身,不讲家庭地位、社会背景,只讲两性相悦、以情相许,能实现真正意义上的男女平等、恋爱自由。另一方面结合当今社会现实，许多现象与金庸小说中的情节有一些相似，揭示其中的联系，警示世人，以倡导和谐的、理想的婚姻。在这篇论文中，主要采用了内容分析和现实对比的写作手法，各部分安排按照先典型分析，具体对照现象，理论分析，再阐明现代性特征的层次进行。具体结构如下：第一部分为所归纳的金庸小说中的五种爱情类型;第二部分为金庸小说中与现实相对应的婚姻类型;第三部分为关于金庸小说中择偶的社会学分析，分为宏观和和微观两个方面分析。宏观方面的主要理论有：对于择偶的个人主义解释;择偶的社会文化解释;择偶梯度理论;同类匹配理论。微观方面的理论有：1、相似性理论;2、需求互补理论。从以上这些择偶理论我们可以做出如下推论：相似性原则是择偶的基本规律。无论从哪个理论角度这个结论总是成立的，虽做出如下推论：相似性原则是择偶的基本规律。无论从哪个理论角度这个结论总是成立的，虽然对具体是什么“相似”有些争议。在外在社会条件上符合“同类匹配”，内在条件上又符合“需求互补”，这似乎就是最完满的理想婚姻模式。第四部分为金庸小说中婚恋观的现代性特征;在金庸小说中,男女侠客不问出身,不讲家庭地位、社会背景,只讲两性相悦、以情相许,能实现真正意义上的恋爱自由,而这些观念无疑与现代人的恋爱观相合。第五部分：结论。社会是历史积淀的产物，小说是反映生活、憧憬生活、甚至能够改造生活、提升生活品质的艺术。在某些传统思想仍在侵蚀当代人的今天,在已经冲破封建罗网,人们获得充分的个性自由，能够勇于追求自我爱情的今天,回味金庸小说中具有现代性特征的爱情婚恋,对我们仍有启迪。金庸小说中的爱情不仅反映了作者心目中的爱情观，也折射出传统文化孕育下的“集体无意识”及现代人的情感困惑与矛盾境况，从而具有重要的认识价值。因此，我们应当超越以爱情为基础的内涵性婚姻和以现实利益为基础的功利性婚姻的简单对立，使工具理性与价值理性相结合来构建一种理想的婚姻模式——综合权衡模式。限于各种条件的制约，特别是本人理论水平所限，使得本论文对金庸小说中婚恋观的现实意义仅停留在比较粗浅的层面，尤其是理论方面，还有很多问题需要继续进行深入、细致的思考和探索。最后，再次感谢张红老师在我的毕业论文写作过程中所给予的悉心帮助与指导;其次我要感谢各位专业师在这四年来对我的教育与培养，没有你们的教导，也就没有我的今天;最后也要感谢本专老业同学这几年来对我的关心与支持，和你们生活在一起的日子我永远也不会忘记!恳请各位老师、同学进行批评指正，谢谢大家!
你好！我是人力资源管理的老师，这是我小孩的网名，我看到你这个问题，在此简单说说大纲：1、选题意义。即题目研究的理论和现实意义，这个问题只要简单作答就行。2、该问题的国内外研究现状。即人才流失问题国内、国外的学者有什么书籍、论文，提出了什么观点，用了什么方法得出了什么结论。3、你的毕业论文的写作大纲。这是你的重点，要详细阐述。4、你写作是采用了哪些方法？如社会调查法，文献检索法，中外对比法等。5、你论文的创新是什么？主要是观点的创新。6、论文的缺陷还有哪些，难点还有哪些？该问题你一定要先分清楚“流失”与“流动”的区别。 如果是本科论文你只要简单作答就行，如果是研究生论文可就要详细些哦。最后，祝你答辩顺利！
从从业者的角度考虑其实很简单。 主要要知己知彼，切实在过程中关注。如果你看过百行，也就不奇怪了。
公司员工流失机制开题报告
开题报告是指开题者对科研课题的一种文字说明材料。这是一种新的应用写作文体，这种文字体裁是随着现代科学研究活动计划性的增强和科研选题程序化管理的需要而产生的。公司员工流失机制开题报告，我们来看看。
一、综述本课题国内外研究动态，说明选题的依据和意义
（一）研究背景
改革开放以来，我国的中小民营企业发展非常迅速，克服了基础薄弱和先天不足等劣势，逐渐成为国民经济的不可或缺的组成部分，并逐渐显现出民营企业在资源配置优化、经济效益提高以及维护供需平衡、扩大就业、稳定社会等方面的重要作用，它已经成为国民经济中活跃的经济增长点之一。
据《中国经营报》 调查显示: 全国民营企业特别是规模小于500人的民营企业员工流失率高达50% 左右,中高级管理人员、技术人员每年约有20%的人寻找跳槽[1]。曾经有一项调查表明, 对曾经有过工作经历的48位被访者, 调查人员问了他们曾经在多少家单位工作过, 30%以上被访者曾经在2-3个单位工作过, 而更换工作比较频繁的在4个以上单位工作过的人占13%, 很多民营企业每年都有近百名员工流失, 进入竞争对手的阵营——外资企业。从这些数字足够说明民营企业员工流动率较大,流动速度较快, 并且会有不断增长的趋势[2]。
民营经济的迅猛发展是浙江经济的一大特色，在全省经济发展中占有重要地位，截至2009年，占全省经济比重高达94%。在中国五百强民营企业中，浙江名企占据半壁江山，综合实力连续12年居全国第一名。但当前的实际状况是，中小企业员工流失相当严重。人员频繁流动的结果往往影响员工稳定工作的情绪，造成不少员工短期行为心理。人才流失问题成为众多企业特别是没有竞争优势的中小民营企业急需解决的首要问题。
XX公司位于绍兴杨汛桥南畈工业园区，是中国轻纺城——绍兴中小民营企业中的典型，自2008年金融危机以来，控制并降低XX公司的高员工流失率已经成为该公司管理层急需解决的首要问题。笔者结合自身实际工作所面对的和所学专业知识，选择XX公司员工流失这一问题进行研究，对改善XX共人力资源管理，具有重要的现实意义和实践参考价值。
（二）国外研究现状
国外关于员工流失的研究，最早可以追溯到上个世纪初。勒温(Lewin)提出，个人的工作绩效直接受个人条件与其所处的环境影响，员工绩效与其能力、条件、环境之间存在着一种函数关系。环境对个人的影响是很大的，而个人往往对环境束手无策，在无法变得更好地情况下，只有换环境，就是员工流失。
美国学者库克(Kuck)根据研究生参加工作后创造力发挥情况从如何更好地发挥人的创造力的角度提出了一条曲线。库克还发现除非改变工作环境或内容，否则创造力将始终保持在低水平。因此，应及时变换工作环境和内容，即进行员工流动。
Porter指出，员工离职研究应关注与退缩过程的心理层面，即工作满意度、
组织认同等因素，离职倾向是员工在经历不满足之后的一个退缩行为[3]。Mobley认为，离职倾向是员工在，某一组织工作一段时间后，经过考虑准备要离开组织的意图，这一意图肯呢该是由于工作不满意导致的，一旦员工产生了离职倾向，则其极有可能实施实际的离职行为[4]。
Price(1977)按主观意愿将离职分成两种：不自愿性离职和自愿性离职。不自愿离职即解雇，是有组织发起的员工离职行为或者由于员工触犯法律法规不得不离开组织的行为，具有被迫性；自愿离职是指由个体自发引起的行为，不具有强迫性。而离职倾向是个体对于其希望离开目前所从事的工作职位的一种行为倾向或态度[5]。
Steers1977 年提出了一个完整的组织承诺前因后果模型，该模型指出，个人特性、工作特性、工作经验与组织承诺呈显著相关。进入80年代，Steers 和Mowday又进一步建立了一个模型，根据该模型，他们认为工作期望和工作价值影响员工对工作的主观态度、主观态度影响员工离职或留职倾向，进而直接导致员工流失。Steers 和Mowday模型比以前的研究者更强调非工作变量对离职意愿的影响。指出了对工作不满时，员工可能会尝试用不同的方式改变所处的状况，不足之处在于该模型没有明确指出如何识别选择这些不同方式的员工[6]。
莫布雷模型在工作满意度与流出关系中加入了一些中介变量。他认为员工流失是逐步的，员工满意度降低后会产生离职的想法，但不会立即离职，而是会假设他离职带来的后果。然后考量其他的解决途径，确定流失的意图后才会离职。但该模型还是有一定问题，如它没有讨论员工根据什么评估现有职务和新职务，只能借鉴参考他归纳的个体因素、外部因素及内部因素。因此后来莫布雷在考虑多种情况后将几种模型结合起来创造了1979年版扩展的莫布雷模型，该模型指出，员工流失主要由工作满意度、企业内收益增加的可能性、企业外收益的可能性及除工作外的价值观和偶然因素决定[7]。
Williams 和 Hazer 运用组织承诺来预测离职，他们的研究结果认为i额工作满意度只是反映了工作这一单一因素对员工离职倾向的影响，然而组织承诺却反映了员工对组织的全部态度，所以相比之下，组织承诺对离职倾向更具有预测力[8]。
Gerhard 对失业率分别为5%和15%的两组被试进行对比研究，结果证实失业率与离职率呈负相关[9]。
Sheridan 和Abelson 的“尖峰突变”模型指出，员工只要有可能,就会努力保持当前的雇佣状态，而一但员工对工作满意度下降到某一特定的阈值时，就会从保持状态突变到离职状态。该模型的主要贡献在于它把员工向离职点发展的退出过程不再视为预测变量的线性函数。引入了突变因子的考虑。同时，该模型
存在一个问题，它的假设前提是员工会努力保持当前的雇佣状态，而实际上并非所有员工都遵循这一假设[10]。
Lee 和Mitchell 的多路径展开模型脱离了以往模型中员工理性流失的假设式，提出了更感性的主动流失的发展过程。他们假设员工尽管对工作相对满意但还是选择流失，不是因为之前找了新工作，而是基于一些震撼（Shock）的突然事件。并且从留职的角度引入了“工作嵌入”，反映了个人在社会网中被束缚的程度[11]。
Roderick 从个人变量、工作相关变量、环境变量、员工倾向四个方面统计分析了可能导致员工流失行为的因素。其中员工的倾向与最终流失行为的关系最为明显，而且与前面三类变量的相互作用程度最大。
综上所述，国外在员工流失的问题上，他们主要站在宏观的角度考察员工工资、一般培训、劳动力市场结构、失业率等宏观因素研究员工流失的影响。对员工流失所造成的损失以及员工的流失的原因研究很深入，但对企业方面的因素研究不多，这和所处的市场发展状况有关，他们的市场发展成熟，要把这些理论照搬过来，对我们的国情和市场发展情形是不相符的。
（三）国内研究现状
相对国外员工流失理论的成熟，我国由于文化背景的差异和历史原因对此研究起步较晚，几乎是从20 世纪90 年代后期开始，近几年来主要的研究成果有：
张勉、李树茁（2001）对企业员工流失意愿的决定因素进行研究后发现：工作满意度对员工的流失意愿有明显影响，它可能是人口变量、职业变量和流失意愿之间的中介变量[12]。
王忠民、陈继祥、续洁丽（2001）从企业组织的'角度，通过对组织所处的行业类型、组织的规模、组织的薪酬福利制度和奖励制度、组织对内部分工、来自组织的约束性、组织提供的个人发展机遇、组织内部的工作群体、组织的管理风格及组织内部的非正式组织等因素的分析，对员工流失的原因进行了研究[13]。
王季芹、叶仁荪（2001）的研究对高科技员工流失建立内因和外因模型。并且他们还发现员工流失意向受保健因素和激励因素影响很大，远大于员工个人特点和非工作因素的影响。
符益群、凌文辁、方俐洛（2002）的研究从宏观、中观、微观三个层面对员工流失的影响因素进行了分析。此外还深入指出了心理需求对员工的影响。
而赵西萍、刘玲、张长征（2003）的研究在问卷调查的基础上，通过SPSS 因子分析对员工工作满意度、工作压力、组织承诺及报酬等四个因素对流失倾向的影响进行了实证分析[14]。
张建琦，汪凡（2003）的研究发现了影响我国民营企业经理人流失的因素：企业的发展前景、工资福利水平、收入分配和晋升的公平性、职业发展的机会、雇主对经理人的信任与信用[15]。
曾明（2004）从外部、内部、个体等方面对知识员工流失影响因素进行了研究。外部因素包括：员工追求就业能力、知识更新周期缩短、人才需求的增加。内部因素包括：对工作满意程度、对工作期望、交流、企业文化、行业性质、公平性、组织约束、组织领导风格。个体因素包括：年龄、性别、教育水平、婚姻状况和任期[16]。
另外赵映振、刘兵和彭莱（2005）的研究构建了我国特殊背景下的员工主动流失模型。他以织承诺和工作满意度为中介变量，发现薪酬福利、工作投入、人际支持、工作满意度、组织承诺与流失倾向之间均存在显著相关。他的研究涉及全国不同行业的员工，具有一定代表性[17]。
刘永安、王芳（2006）的研究指出影响员工流失的因素可分为员工个人自身、与组织和工作相关、环境等三大类因素。个人因素包括：年龄、性别、教育水平、婚姻工作年限。组织工作因素包括：组织的管理、个体与组织的匹配性、员工工作满意度、组织承诺、工作压力。环境因素包括：社会经济发展水平、劳动力市场状况、用工
制度、工作机会、企业性质、交通、医疗教育设施、生活成本及生活质量[18]。 国内的关于这方面的研究主要侧重某一方面的企业，特别是大中型企业的知 识性员工研究的比较多，而关于中小企业特别是中小型民营企业，研究很少。
（四）研究的必要性和重要意义
研究的重要意义：
中小民营企业是浙江经济的重要组成部分，它的作用体现在，创造就业机会，实现适度的规模效率，满足多样化需求，与大企业配套，提高市场的竞争性，孵化
新兴企业和产业等。而员工流失管理在人力资源管理中具有非常重要的地位，是使企业高层管理者能够对较高离职率的原因做出准确的判断，针对人才流失的原因实现优化管理，达到标本兼治的关键。
二、研究的基本内容，拟解决的主要问题
（一）研究的基本内容
论文基本框架：
一、绪 论
(一) 研究背景
(二) 研究意义
(三) 研究方法和主要内容
二、相关理论综述
(一) 员工流失的概念
(二) 员工流失率的概念
(三) 与员工流失率相关的理论早期的激励理论当代的激励理论温勒理论
库勒曲线
员工流失的几个模型
三、XX公司的员工流失现状
(一) XX公司的概况
(二) XX公司面临的行业现状
(三) XX公司的员工流失现状 公司的组织结构
公司员工情况
员工流失情况
员工流失造成的损失
四、XX公司员工流失的原因分析
(一)企业外部影响因素分析
(二) 企业内部影响因素分析
(三) 员工个人影响因素分析
五、XX公司员工流失的对策
(一) 核心员工的管理
(二) 员工流入的管理
(三) 员工流失的应对策略
六、总结
致 谢
参考文献
（二）解决的主要问题
本文首先回顾员工流失的相关理论，了解国内外研究现状。然后对XX公司
学生姓名： 王培杰
学 号：0802070240
专 业：人力资源管理
班 级： 人力0802
指导教师： 段淑芳
填写说明
1．此报告应在指导教师的指导下，由学生在毕业论文（设计）工作前期内完成，经指导教师签署意见及所在系审查后生效。
2．开题报告内容必须用黑墨水笔工整书写或按教务处统一设计的电子文档标准格式（可从教务处网址上下载）打印，禁止打印在其它纸上后剪贴。开题报告完成后应及时交给指导教师签署意见。
3．开题报告的内容要求：
(1)论题、背景和意义。学生应对论题、选题的出发点、相关背景情况、理论和现实需求、研究成果可能具有的学术意义和应用价值做出简要分析、说明。
(2)研究基础。学生应对文献资料的收集整理准备情况、参与学术研究情况、已发表论文或已完成相关研究情况等做出说明。
(3)研究内容。学生应对所研究问题的研究范围、学术渊源、国内外已有研究成果和研究动态、研究要点、可能涉及的相关领域和问题、拟采用的基本理论、研究方法及其对本论题的适用情况、论文主体框架等做出明确说明，对于课题直接相关的已有成果的基本情况，特别是对已有成果存在的不足和研究空间，做出分析和判断，对可能达到的学术目标做出预测。
(4)拟采取的研究方法和技术路线。
(5)研究计划。学生应根据自己所确定的论题制订比较详细的研究计划和工作日程。
4．该报告由学生所在二级学院保存。
5. 若有关内容所留空间不够，可另加附页。
重要的是公司领导层是否对人才问题足够重视，是否肯投入时间和精力在人力资源上进行完善。形成好的绩效激励机制，不但能吸引人，还要能够培养人留住人。很多企业和研究机构 已经发展出了比较好的理论体系和方法，可以借鉴。
摘 要：人才是企业的核心，人们常说：二十一世纪缺的就是人才。各大企业对人口的需求几近到了求贤若渴的程度。人才资源是企业赖以生存及发展的重要战略性资源，在当前社会起到发挥更大的价值控制的作用。因此人才流失不仅从很大程度上制约了企业人才策略的实行，也直接导致企业发展滞留。怎样有效的控制人才流失，留住企业核心人才是当前企业普遍面临的问题。 关键词：人才流失；原因分析；应对策略 随着社会经济的不断发展，市场竞争趋于白热化，而人才的竞争就是其中的要素之一。据相关统计，大部分企业领导者认为留住人才，改革制度的关键在于“构建适应当前时代变革的团队”，人才在企业领导者中的地位可见一斑。企业怎样将现有的人才留住并吸收更多是人才，是当前企业谋求发展的重要课题。 1 企业人才流失的原因分析 员工个人因素 在许多企业中一些技术性人才或中高层管理者，由于自身发展前途受限，若企业不能提供更好的发展空间与前景，那么他们将很有可能选择另外一个可供其自由发挥的企业，进而实现自身价值与抱负。同时，人们普遍追求一定程度的物质生活，因此底薪与较差的福利待遇也是导致人才流失的主要原因之一。随着信息时代的发展，技术与知识都是日新月异，只有在不断的学习与充能的情况下，员工才不会被企业被时代淘汰。若企业员工感觉在当前的职务中不能在获得新技术、新思想等，同时企业也忽视了对员工的技能培训，那么将致使部分人才流失。另外，部分人才自身抱负极大，具有创业的意向，在日常的工作中，不断吸收力量，发展自己的客户，掌握专业的技术，等经验累积到一定程度后便自主创业。还有部分人才由于住房搬移导致与企业之间交通不便，工作环境较差，工作中人际关系处理不当等众多因素。都导致了人才流失的可能，且难以有效的控制。 社会环境因素 社会环境因素主要是指从员工跳槽到人才流动的观念的更新及人才受到长期的功利价值观的影响。随着社会经济的不断发展，人才就业率不断上升，人才流动的观念发生变化，这也是企业流失人才的重要原因。此外近些年猎头公司发展迅速，在企业间活动极为活跃，受企业的委托，向人才提出丰厚的条件，形成了一种恶性的竞争，人才流失也是在所难免。 企业因素 金无足赤，企业自身也存在着一些漏洞与不足，也直接或间接的导致了人才的流失，根据因企业问题导致人才流失的情况，作出以下分析： 1、管理人才的观念落后 一些企业仅把人才看作为企业盈利机器或资本。过分依赖企业的高技术或核心人才，导致员工日常工作强度过大，压力紧迫。实际上人才属于一种人性化的再生资源，过于压迫换来的只有反弹。一些企业对于关键的职务要求全天手机开机，随叫随到。虽然采取了一定的经济补偿，但长期下去，使员工的身体能以承受，而选择跳槽。 2、管理人员能力不足 在企业中，人才的上司应具备一定的组织能力、决策能力、协调能力、交际能力，一个差劲的管理人员往往是导致人才流失的主要原因。据相关统计，大部分员工辞职是离开他们的主管而不是企业。比如：管理人员品德不佳或能力缺乏，将难以服众，加上缺乏良好的工作方法，进而使员工产生反感的心理，并萌生的跳槽的念头。 3、忽视员工自身事业的发展，缺少对人才的重视 站在管理人员的角度看，企业提供员工进行培训，但短期培训无法取得实质的效果，若长期大投入的培训，在员工离开企业时，就显的整个投资都付诸东流了。事实上，员工渴望在企业中获取一定程度的成果，因此努力致力于寻找提升自身职业能力的途径。若员工在在企业里得到了长期以往的目标并不断扩大目标，那么他将继续在企业中发展，反之则会离开企业。还有的情况，便是员工与员工之间的差距，人才与核心人才之间存在较大的薪资与福利的差距，进而导致了人才的流失。其实很多员工也是才华横溢，只是被一些更优秀的人员挡住了光芒，这些人员能力体现出来的价值，往往不能得到重视，因此企业对这类人员缺少了关注及培养，进而导致了大量人才的流失，在这种情况下离开企业的人也是数不胜数。 4、企业缺少完善的企业文化与工作气氛 在众多跳槽着心中，离开企业主要是觉得难以融入整个集体。在日常的工作中彼此之间缺少沟通与协助，员工之间缺乏信任，没有团队协作的精神，一些工作经验未能得到良好的分享，进而导致员工觉得自己在企业中格格不入。因此开放性的管理制度与工作气氛对员工对企业来说都有重要的意义。科学的管理制度、完善的企业文化及和谐的工作氛围是员工在企业长期工作的主要原因。人才的不断流失给企业带来了巨大的经济损失，也使企业工作的连续性遭到破坏。对于此企业应先找出人才流失的问题所在，并采取科学的对策与措施，方可在一定程度上解决或避免严重的人才流失问题。 2 企业解决人才流失的可行手段 企业想要解决人才流失的问题可从以下几个方面入手：一是构建一套适合自身的具有竞争力的薪资与福利的制度。首先应从经济社会的价值角度来定位人才的价值取向需求，使用以业绩效率考核制度及薪资福利制度提高员工的积极性，并将此作为人才管理与激励的机制。这不仅是现代企业管理的重要内容与保障，也是社会经济赖以生存和发展的经济基础。建立以员工业绩考核为主，准确估量人才的价值及人才对企业的贡献，并基于此制定在市场中对人才有激励性质的薪资待遇，也能使职业经理人的工作热情得到激发，积极培养员工对企业的归属感，进而使优秀人员对企业的忠诚度得到提高，有效的使企业得到稳定性的发展。 二是企业领导人与管理者应加强自身能力，跟随潮流提升认知与管理能力。目前，国内企业在人力资源的管理工作上仍需要更多的提高，通常在人与事的管理上，不能做到以人为中心，而是因事择人。对此，企业管理者应具备善于挖掘人才的能力，从整体上对人力资源进行开发，管理方式应去陈出新，构建出德才兼备的科学的用人风气。可从以下两个方面入手：首先，企业管理者应建立科学的人才观，要重视人才在企业的重要性并学会尊重人才；其次，优秀的人才往往看重企业家的个人修养与素质，看重与企业家的合作能否融洽，双方的价值取向是否一致。只有做到以上两个方面人才与企业才能做到真正的双赢，使企业与人才得到共同的发展。 三是企业自身应结合人力资源流动的经验，构建一套人才流失的预警体系和紧急处理体系。所谓预警就是要求企业能够与人才之间形成良好的沟通，及时了解人才的意向与需求，进而有效的改善企业人力资源管理中所存在的不足，将人力资源各项体系进一步的完善。紧急处理是指企业在核心人员离职后启用的紧急处理机制。这要求企业做好人才的储备工作，在人才之间形成层次性，并在核心人员离职后及时的进行职务交替，使工作的连续性得以保持做好交接工作，使公司高层的稳定性得到保证，也便于对员工心情及情绪的安抚。 四是企业应尽量给员工提供一个适合的发展空间及培训机会。在当前社会，知识水平越高的人才往往越重视自身发展空间与机会，也就是说企业能否为员工提供良好的发展空间是中高层人才就业的主要原因。因此，人才为企业的发展出力，企业应当有能力有义务为员工提供学习与培训的机会，使人才的层次与质量得到有效的提升，并为其提供良好的个人发展前景和升值空间，让企业与人才得到共同的成长。与此同时，企业才能有效的使人才的“流”和“留”得到一定的缓解，并吸引更多的人才。 五是构建企业独特的文化，用长期以往累积的企业文化使员工产生共鸣，在所以的留才策略当中属于最高层次的策略。如何从文化的角度使员工找到归属感，而与企业共同进步。这需要企业文化有效的与职业经理人文化相融合，使整个企业上下实现共同的目标、价值、愿景、规范等，使管理模式升华为团队的自我管理及员工个人管理，使人才的价值观与行为观得到进一步的优化，这才是留住人才的关键。 3 结束语 综上所述，对企业人才流失的原因与应对策略进行探讨具有十分重要的意义。人才对于企业的意义极为重大，是企业的根本所在。因此留住人才需要构建一套系统的管理体系。企业应结合上文所述的观点，积极分析人才流失的主要原因，采取适合的措施，方能留得住人才。
1、所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。2、为什么中小企业相对而言人才流失更为严重？ 企业规模小 不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业，而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，都对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业的风险。有些中小企业为了吸引人才，参与竞争，在招聘时不得不实施高薪承诺，一旦市场形势风云突变，各种承诺又难以兑现，使引进的人才有一种的感觉，结合其它一些原因，往往很难留住人才。 发展思路不清晰，带来人才规划上的左右摇摆 由于大部分中小企业长期以来是在市场的夹缝中求生存，走的是一条拾遗补缺的滚动发展道路，产品和产量不能形成系列和规模，由此而造成企业的发展思路不清晰，在多数中小企业的经营过程中，没有明确的战略目标和长远的发展规划，带来了人才规划上无所适从，难以在日常工作中确保人才的合理引进和使用。同时，中小企业缺乏创新，创新能力差也是人才流失的原因之一。因为创新能力直接影响企业核心竞争力，影响企业的发展，这势必造成人才流失。 落后的人才观念，随意选拔与配置人才 （1）在进行人才招聘的时候，一些中小企业的领导或招聘者心理上往往有一种“施舍者”或“权威者”的优越感，不能意识到自己的公司现状远未具备与同行进行人才竞争的能力，使人才得不到被尊重的感觉。（2）是不管招聘什么岗位，一概要求本科学历和几年以上工作经验，似乎优秀人才就是学历加一段工作经历，要知道人的才能不一定与时间和所读的学历成正比，实际上有的时候也是把一大批优秀人才让给了竞争对手。（3）中小企业大多未形成一套完整的人才机制，对人才的配置与选拔上存在随意性，没有达到人才的优化组合，尤其是家族式企业没有明确的职责分工，模糊地人员配置，随意地选拔，在员工中造成了不公平的工作环境，导致人才流失。 忽视员工培训和人才自身事业的发展 中小企业大多处在原始积累的过程中，往往忽视员工的个人利益和事业发展，对人才要求得多，给予得少。中小企业由于资金有限，为节省开支，培训预算是最容易被削减的。因为对于管理者来讲，培训不可能在短期内取得成效，而当受训者离开本企业时，培训投资会付诸东流。实际上，员工希望在其职业生涯中获得最大可能的成果，在努力寻找着提高其职业水平的最佳途径。若员工能在企业里完成其不断发展的目标，那么他会留下来继续发展，反之则会选择离开。另外，有些中小企业把人才看作成企业的成本或赚钱的机器，有时还对人才提出不合理要求，如随意延长工作时间等，而不知员工是一种有人性的再生资源，这种忽视必然造成人才的流失。
你好！我是人力资源管理的老师，这是我小孩的网名，我看到你这个问题，在此简单说说大纲：1、选题意义。即题目研究的理论和现实意义，这个问题只要简单作答就行。2、该问题的国内外研究现状。即人才流失问题国内、国外的学者有什么书籍、论文，提出了什么观点，用了什么方法得出了什么结论。3、你的毕业论文的写作大纲。这是你的重点，要详细阐述。4、你写作是采用了哪些方法？如社会调查法，文献检索法，中外对比法等。5、你论文的创新是什么？主要是观点的创新。6、论文的缺陷还有哪些，难点还有哪些？该问题你一定要先分清楚“流失”与“流动”的区别。 如果是本科论文你只要简单作答就行，如果是研究生论文可就要详细些哦。最后，祝你答辩顺利！
第一：明白概念，什么叫人才流失第二：国内外研究现状第三：人才流失的原因分析第四：解决问题的办法！
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第一：明白概念，什么叫人才流失第二：国内外研究现状第三：人才流失的原因分析第四：解决问题的办法！
01 毕业论文答辩常见问题：你选择这个论文题材的原因是什么？论文的研究背景是什么？论文的核心观点是什么？本篇论文采用了哪些研究方法？你所研究问题是采用什么方法解决的，使用了什么解决方案？论文在哪些方面有哪些创新？等。可以结合个人的实际情况以及论文写作两个方面来进行表述。 因为学校不同，老师不同，所以论文答辩老师一般会提的问题也会不同，以下问题和回答仅供参考： 毕业论文答辩常见问题一：你选择这个论文题材的原因是什么？ 我们可以结合个人的实际情况以及论文写作两个方面来进行表述，保证语言清晰，逻辑合理。例如这样回答：“因为平常自身比较喜欢这方面的内容、时常关注该研究领域的相关事宜，结合了当前政治新闻和发展趋势，受导师课题影响，参与相关研究课题等。这一部分容易加分但是也容易减分，为了表现出自身的特点和优势，所以我们应该将这一部分内容表述清楚到位。 毕业答辩常见问题二：论文的研究背景是什么？ 这个问题与第一个问题有异曲同工之妙，同学们也可以按照第一个问题的答案来进行回答。 毕业答辩常见问题三：论文的核心观点是什么？或者这么问：论文的主题是什么？这是答辩听审老师最常见的问的问题，而且答案很简单。用自己的话高度概括论文的核心，尽可能全面、准确、简洁的表达出来，不少于3句，不超过5句。 毕业答辩常见问题四：本篇论文采用了哪些研究方法？ 首先明确指出所用的研究方法，然后结合具体内容进行讲述，也就是举例说明。 毕业答辩常见问题五：你所研究问题是采用什么方法解决的，使用了什么解决方案？ 这个问题应该结合实际情况来进行说明，如果有具体的结论或方法的学生，可以分点解释说明。 毕业答辩常见问题六：论文在哪些方面有哪些创新？ 这时，老师们想知道你的论文和别人的有什么不同，有什么亮点，建议同学们举例说明，分点作答，这样显得逻辑清晰、调理清楚，而且这个问题答辩老师一般都会问到，所以同学们要做好准备。 最后学术堂总结：在答辩的时候一定要迅速回应。如果是你不知道问题，你可以向老师请教，千万不要出现冷场的情况，那样你的导师会很尴尬的。答辩时一定要谦虚，虽然你的论文完成得十分出色，但是这些成果暂时的、是没有获得认可结论。