论文怎么答辩呢，论文答辩开场白，开场白应先做一个简单的自我介绍，论文查重内容包括自己的年级班级、姓名等，再讲自己的论文题目与指导老师。如:尊敬的各位老师，你们好！我是XX学院XX级XX班的XX，我的论文题目是《XXXXXX》。这篇论文是在我的指导老师XX的悉心指导下完成的，他为本篇论文提出了许多宝贵的意见与建议，在此，我想对他表示最诚挚的感谢。下面我将就这篇论文的主要内容、研究方法、研究过程中遇到的困难及研究成果向各位老师作出简要的陈述，恳请各位老师批评指导。答辩者概述论文内容便是论文怎么答辩重点。答辩者有5-10分钟的时间讲述论文的标题及选择该论题的原因，详细地就论文的主要论点、论据作出介绍，并谈论自己写作论文的体会。该部分内容语言表达需要准确清晰，流畅无误，体现出论文的思考过程与答辩者的分析归纳能力。做到有条理，层次分明，注意控制语速，必须在规定时间内完成陈述且不能过多的“留白”（表达时间过短）。以上便是关于论文怎么答辩的要点，除去以上的注意点意外，还要注意的的很重要的一点就是，在答辩的时候千万不要紧张，冷静回答老师问的问题，才能赢得老师更好的毕业论文答辩流程是怎么样的呢？1.自我介绍答辩环节首先要进行的就是自我介绍，在自我介绍前可以先向答辩老师简单问好，例如：老师好，老师们早上好之类的开场语，不仅可以增加老师对你好感度，而且可以一定程度上缓解自己的压力。在介绍中要明确提出自己姓名、专业、班级、学号等身份说明。在介绍中一定要大大方方，多微笑，还可以自己适当的添加一部分肢体语言，打破尴尬气氛，尽量给答辩老师留下一个很好的印象。2.答辩人陈述跳过自我介绍之后就要进入答辩正题阶段了，答辩人陈述要求答辩者紧贴论文主题展开叙述讲解，主要包括包括：论文标题；课题发展背景、课题选择的原因及发展趋势；有关课题的详细内容（立场、过程、调查结果、数据分析……）课题研究角度、研究结果、结论、价值和展望以及个人评价等3.提问与答辩提问与答辩环节相对灵活，一般采用随问随答的形式，老师提出的问题一般会紧扣论文主题，答辩者需要及时准确的回复老师，切勿拖拖拉拉。一般老师会提出三个简洁的问题，不会刻意选择刁钻的问题去提问，所以不用担心问题难（部分学校在答辩者进行回答问题之前还会留出十五分钟到二十分钟让答辩者进行思考
毕业论文答辩过程一般需要五分钟左右。
毕业论文答辩是非常考验毕业生心理素质的，所以高校毕业生在论文答辩时一定要注意，礼貌回答，抓住问题的要点，再进行回答，避免出现答非所问的情况，精简回答，语速适中回答。
扩展资料：
凡是参加毕业论文答辩的学生，要具备一定的条件，这些条件是：
1．必须是已修完高等学校规定的全部课程的应届毕业生和符合有关规定并经过校方批准同意的上一届学生。
2．学员所学课程必须是全部考试、考查及格；实行学分制的学校，学员必须获得学校准许毕业的学分。
3．学员所写的毕业论文必须经过导师指导并有指导老师签署同意参加答辩的意见。
以上三个条件必须同时具备，缺一不可，只有同时具备了上述三个条件的大学生，才有资格参加毕业论文答辩。另一方面，具备了上述三个条件的大学生，规定要进行论文答辩的除了个别有特殊情况经过批准者外，只有经过答辩并获得通过才准予毕业。
时间不是全国统一的，时间都是本校教研室，根据专业特殊性而自己确定的，一般都在5到15分钟左右。
一般答辩都分成，讲述自己论文，教师提问，学生回答，教师打分四个环节。有的答辩是一次提几个问题，可以下去准备几分钟再上来回答，有的答辩是随问随答，这种难度会高一些。
论文的题目当然是几个月前就和你指导老师商定的，在你专业领域内，选择你有兴趣并且他认为有价值的题目。
所有学生必须一个个的过，但是，一般都是答辩小组形式。比如一个班，50学生分成五组，每组五个答辩老师。文科的一般半天或者一天就完毕，论文的准备因专业因人而异，文科的准备都是比较短促的。答辩前，提前几天好好熟悉下自己的论文内容，并且扩展下最近本专业的进展(如热点的案例)是很必要的。
每个学校都会有些区别，学校的论文答辩通常需要2-3天。
毕业生的论文答辩学校是统一安排的，由于不同的学校要求不同，所以基本将学生分成若干小组进行答辩，所以答辩时间会集中在2-3天，但是学生真正的答辩时间只有5—20分钟。
在答辩会上，答辩老师先让学员用15分钟左右的时间概述论文的标题以及选择该论题的原因，较详细地介绍论文的主要论点、论据和写作体会。
学生答辩完成后，主答辩老师会进行提问，每个学生大概会问三个问题，学员逐一回答完所有问题后退场，答辩委员会集体根据论文质量和答辩情况，商定通过还是不通过，并拟定成绩和评语。
1、答辩前准备充分
凡事预则立不预则废，临时抱佛脚总是不好的，要充分熟悉自己的论文，别到时候自己陈述的时候说不清楚自己写的论点论据。
2、时间控制得当
通常本科生答辩都在15分钟之内，答辩人在陈述自己论文的时候，一定不能面面俱到，这就要注意详略得当，层次分明。
不要啰里啰嗦地阐述那些综述，要捡干货唠。
3、ppt设计合理
ppt最起码要包括以下几个层次：研究目的，研究方法，材料选择，结论，创新与不足，致谢。
最后一条“致谢”是很多人容易疏忽的，感恩的心要常有，你谢谢老师总是应该的，即使老师不在意是否致谢，你“致谢”了总不会给你差评。
时间不是全国统一的，时间都是本校教研室，根据专业特殊性而自己确定的，一般都在5到15分钟左右。
一般答辩都分成，讲述自己论文，教师提问，学生回答，教师打分四个环节。有的答辩是一次提几个问题，可以下去准备几分钟再上来回答，有的答辩是随问随答，这种难度会高一些。
论文的题目当然是几个月前就和你指导老师商定的，在你专业领域内，选择你有兴趣并且他认为有价值的题目。
所有学生必须一个个的过，但是，一般都是答辩小组形式。比如一个班，50学生分成五组，每组五个答辩老师。文科的一般半天或者一天就完毕，论文的准备因专业因人而异，文科的准备都是比较短促的。答辩前，提前几天好好熟悉下自己的论文内容，并且扩展下最近本专业的进展(如热点的案例)是很必要的。
论文怎么答辩呢，论文答辩开场白，开场白应先做一个简单的自我介绍，论文查重内容包括自己的年级班级、姓名等，再讲自己的论文题目与指导老师。如:尊敬的各位老师，你们好！我是XX学院XX级XX班的XX，我的论文题目是《XXXXXX》。这篇论文是在我的指导老师XX的悉心指导下完成的，他为本篇论文提出了许多宝贵的意见与建议，在此，我想对他表示最诚挚的感谢。下面我将就这篇论文的主要内容、研究方法、研究过程中遇到的困难及研究成果向各位老师作出简要的陈述，恳请各位老师批评指导。答辩者概述论文内容便是论文怎么答辩重点。答辩者有5-10分钟的时间讲述论文的标题及选择该论题的原因，详细地就论文的主要论点、论据作出介绍，并谈论自己写作论文的体会。该部分内容语言表达需要准确清晰，流畅无误，体现出论文的思考过程与答辩者的分析归纳能力。做到有条理，层次分明，注意控制语速，必须在规定时间内完成陈述且不能过多的“留白”（表达时间过短）。以上便是关于论文怎么答辩的要点，除去以上的注意点意外，还要注意的的很重要的一点就是，在答辩的时候千万不要紧张，冷静回答老师问的问题，才能赢得老师更好的毕业论文答辩流程是怎么样的呢？1.自我介绍答辩环节首先要进行的就是自我介绍，在自我介绍前可以先向答辩老师简单问好，例如：老师好，老师们早上好之类的开场语，不仅可以增加老师对你好感度，而且可以一定程度上缓解自己的压力。在介绍中要明确提出自己姓名、专业、班级、学号等身份说明。在介绍中一定要大大方方，多微笑，还可以自己适当的添加一部分肢体语言，打破尴尬气氛，尽量给答辩老师留下一个很好的印象。2.答辩人陈述跳过自我介绍之后就要进入答辩正题阶段了，答辩人陈述要求答辩者紧贴论文主题展开叙述讲解，主要包括包括：论文标题；课题发展背景、课题选择的原因及发展趋势；有关课题的详细内容（立场、过程、调查结果、数据分析……）课题研究角度、研究结果、结论、价值和展望以及个人评价等3.提问与答辩提问与答辩环节相对灵活，一般采用随问随答的形式，老师提出的问题一般会紧扣论文主题，答辩者需要及时准确的回复老师，切勿拖拖拉拉。一般老师会提出三个简洁的问题，不会刻意选择刁钻的问题去提问，所以不用担心问题难（部分学校在答辩者进行回答问题之前还会留出十五分钟到二十分钟让答辩者进行思考
1.在论文答辩会之前，我们需要将经过了老师审定并签署过意见的毕业论文，包括所有的提纲以及任务书还有初稿都提交上去。2.在答辩会上进行论文阐述时需要先用一个短时间概述自己毕业论文的大概是什么内容以及为什么会选择这个论题，详细的介绍毕业论文的主要论点论据还有自己在写作时候的体会，字句清晰意思明确的让老师和其他在场人员明白自己所讲述的内容，这部分会考察到你的分析能力还有一些综合归总能力以及语言表达能力。3.答辩进行时会有老师对你所讲述的问题进行提问，一般在3个左右，在老师提问完后根据学校的规定可以准备一段时间或者立即给与老师答复。4.答辩完成之后学员退场，导师以及其他委员会成员根据你的论文质量和答辩的情况商讨是否通过并拟定大概成绩。5.在拟定完成绩之后主答辩导师可能会找回学员，对学员答辩情况给与小结，会肯定部分内容，然后对其他内容提出修改意见加以补充和指点。
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我;做.代做.
一、论文所涉及的人力资源原理和理论：人力资源招聘与配置、人力资源规划，人力资源需求预测，人力资源供给预测，人力资源供需平衡分析，以及组织结构设计等原理和理论。二、论文的主要观点：（人力资源供求矛盾不可避免，但要追求基本动态平衡，而且基本动态平衡是可以实现的目标）1、企业在运行过程中，存在着人力资源供不应求、供过于求、供求平衡三种类型，但现实中实际并不可能存在完全平衡，大部分企业都是存在着供不应求或供过于求的矛盾。 2、并且随着企业的不断发展和市场变化，企业的人力资源供求矛盾更加突出，都会对企业造成一定的影响和损失，所以企业必须以追求人力资源供求动态平衡管理为目标。. ]4 3、企业必须根据企业的实际情况，分析人力资源供求矛盾的原因所在，采取多种措施解决供求予盾，供求基本动态平衡是可以实现的，以促进企业良性发展。4、同时，要根据《劳动合同法》实施后新的形势、情况，更新观念，采取创新性的措施，实现人力资源供求动态平衡、促进企业发展的目的。三、您用哪些论据论证这些观点1、分析目前企业人力资源供求管理存在的主要问题及原因：没有建立人力资源整体规划，没有建立科学的人力资源规划体系；没有建立起有效的人力资源需求评估体系；缺乏科学的职位管理体系，没有完善的任职资格管理体系。1 、通过分析人力资源需求变动具有即时性、人力资源供给调整具有滞后性，论证企业人力资源供求矛盾的必然性；3、提出企业应根据企业的实际情况，采取措施解决各种供不应求、供过于求矛盾，以保证企业人力资源管理基本动态平衡；4、结合《劳动合同法》实施后的新形势，建议企业着重从人力资源经营观念、人力资源规划 、加强员工培训等方面着手，进一步采取措施加强人力资源供求管理，促使实现基本动态平衡。四、对你的工作实践有何指导意义？.人力资源供求矛盾是企业运行过程中不可避免的，因此，如何加强对人力资源供求矛盾的管理，实现人力资源供求基本动态平衡是企业的目标，更是人力资源从业人员必须掌握的技巧。熟悉掌握这些原理、理论和技巧，会在实践工作中可以灵活的运用，使企业有关人力资源供求问题得到迅速解决，避免长期产生人力资源供过于求或供不应求的状况，实现人力资源供求基本动态平衡，减少企业资源浪费，促进企业良性发展。
首先你要明白薪酬管理的概念是什么 然后依据你们单位的实际情况来写 如果你不知道你们单位的薪酬管理状况 可以根据你们单位什么性质 如 中小企业 或者国企 等 百度一下相应的企业采取什么样的薪酬管理
一般会问你，你为什么要写这个题目，谈谈你对所写论文题目的理解，这个简单说一下就行；然后就是针对你论文里面提出的新观点进行展开提问，问得会比较深一些，比如如果你写绩效考核没有达到预期效果有一部分原因是领导不支持，那么老师可能会问，你觉得如何获得领导的支持，或者领导为什么不支持之类。总之要对你自己写的东西一定要“知其然，知其所以然”，这样就有备无患了。
公司薪酬管理问题与对策论文
从小学、初中、高中到大学乃至工作，大家都不可避免地会接触到论文吧，论文的类型很多，包括学年论文、毕业论文、学位论文、科技论文、成果论文等。为了让您在写论文时更加简单方便，以下是我收集整理的公司薪酬管理问题与对策论文，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
摘要： 随着市场经济的不断深化，企业间的竞争也日趋激烈。而薪酬管理作为企业人力资源管理问题的主要内容之一，在现代公司管理中发挥着重要作用，成为经济界和管理界深度关注的问题之一。本文就目前我国大部分公司在薪酬管理中存在的主要问题进行分析，并提出合理有效的对策，以完善公司薪酬管理的不足，从而促进我国企业的发展。
关键词： 薪酬管理;薪酬管理问题;薪酬管理对策
一、引言
公司薪酬管理是公司对公司员工的劳务输出给以经济上的酬劳，采用合理标准进行确认和分配的一个过程，主要包括基本工资、绩效工资、奖励薪资与公司福利四个方面。通常情况下，员工为公司辛勤劳动，希望得到应有的回报，而公司为保留优秀人才，提高员工工作积极性，就需要良好的薪酬管理做员工和公司间的连接纽带。然而由于我国大部分公司薪酬管理制度的滞后，跟不上现代公司薪酬管理的节奏，使的公司员工思想消极，工作效率得不到提高，不能使公司效益最大。那么如何激励员工，调动员工工作积极性、开发员工潜力，提高工作效率，保障和维护公司的持续稳定发展，已成为公司管理中一项新的任务，也成为公司现代薪酬管理的当务之急。
二、公司薪酬管理中存在的主要问题
(一)薪酬管理与公司发展战略不符
薪酬管理应该和公司战略相互紧密联系，要让员工明确公司的发展目标和怎样增强公司在市场竞争中的优势，提高公司收益。更要让员工明白公司收益，又是如何提高员工自身薪资的水平。从而在让员工和公司之间，通过公司薪酬联系起来。目前我国大部分公司在薪酬管理中，不仅没有重视公司薪酬的管理，而且没能根据市场确定合理的员工薪酬水平，导致公司在薪酬的管理和公司发展战略上的脱节。
(二)公司薪酬管理制度不合理
我国大部分公司的薪酬管理制度不科学，薪资管理中对工作的随意性和不透明性，造成公司内部薪酬标准错乱，主要体现在三个层面。首先是公司的薪酬管理意识不强，大部分公司没有完整的薪酬管理体系，充分体现了公司对于薪酬管理的重视程度不够和意识淡薄。其次是薪酬管理者尤其是公司领导随意决定员工的薪资发放的标准，说明了公司薪酬管理的不科学，也充分体现公司自身能力的不足。然后是大部分公司在对员工的奖励上，没有明确的制度或者制度的不完善，缺乏参考。
(三)绩效考核中存在主观成分
目前虽然我国关于绩效考核的方法很多，但大部分公司在员工薪酬发放中，绩效考核取决于员工平时表现，就会出现人为因素而导致绩效考核的偏差。一方面大部分公司没有制定出工作业绩、能力、态度、出勤率等为指标的综合绩效考核体系，另一方面绩效考核的指标又缺乏针对性和明确的考核标准，造成大部分公司在对员工的绩效考核中存在许多主观成分。同时对员工进行绩效考核过程中，公司主管领导对下属的评估不同，宽松不均，也会使得绩效考核出现偏差。
(四)公司薪酬管理中激励作用缺失
目前我国大部分公司在薪酬管理上以节约公司成本为目标，减少对薪酬的支出，导致薪酬激励不足。
1、员工薪金低
物价上涨和最低工资标准的提升，拉大了员工和社会平均收入的差距。而目前大部分员工的主要收入来源与为公司的劳动劳务输出，薪金作为对员工的最直接回报，低于行业平均水平或者无法满足员工的社会需求，员工对公司的满意度下降，消极情绪不断加大，甚至跳槽。
2、员工晋升途径有限
随着部分员工在公司的经验积累，个人能力的提高，更多的人注重个人在公司的职位的晋升。而在公司内部，一方面职位有限、晋升考核不透明，另一方面晋升渠道单一、竞争激烈，使得员工的晋升困难或者受到阻碍，引发员工对晋升的失望，导致公司的薪酬管理起不到激励作用。
3、员工福利较差
目前，我国大部分公司的福利制度并不完善。一方面是奖金、津贴等水平较低，另一方面是公司对员工的精神层面关注严重不足。员工是为公司创造经济效益的主题，而大部分公司忽略员工的价值，甚至存在有的公司管理者对员工进行辱骂和体罚等现象。
三、公司薪酬管理的对策
(一)薪酬管理与公司战略目标相紧密联系
公司领导层要公司的长远发展和公司的薪酬管理紧密联系。不仅要把公司的发展作为首要目标，还要保障员工利益。重视薪酬的管理，人增强人力资源的竞争优势，以社会均衡工资水平为依据，增加对员工收入的支出，调动员工的积极性，进而提高公司在市场中的竞争力。良好的薪酬管理，在支持公司取得稳定收益和持续发展上，起积极促进作用，也为公司实现战略目标奠定坚实的基础。
(二)增强公司薪酬管理意识，建立完善的公司薪酬管理制度
薪酬管理关系到企业的经济效益，和企业的稳定持续发展息息相关，因此公司的领导层应该切实提高薪酬管理意识。统一目前薪资发放标准和薪资发放项目，建立完善的薪酬管理制度。对于大部分公司薪资发放过程中，不同部门见薪资项目不统一，会使员工间产生强烈的不平衡心理。以及员工存在对薪酬公平度质疑的情况，要通过对职工薪酬的调查，统计数据，根据员工的职位、表现、环境以及工作强度进行级别确定，从而在保障员工利益的基础上，建立良好的薪酬管理制度。
(三)提升员工晋升渠道，充分发挥公司人力资源作用
公司要根据自身实际情况，科学规划公司组织机构和职位需求。首先，分批确定岗位以及岗位数量，定时发布公司空缺职位，让员工更主动地参与公司的'组织活动，推动公司的发展。其次，可以实行双轨制职业发展通道，让员工自身约束，充分发挥公司人力资源的作用，从而达到更好的管理企业。
(四)规范公司绩效考核得方式，杜绝不公正因素
规范绩效考核方式，要实现绩效和薪资相互联系，尽量避免人为因素的考核，从而排出不公平因素的掺杂。绩效考评应该多重考核方式并举，落实绩效考核公平公正原则，确定明确的考核指标。绩效考核要遵循公开透明的原则，及时的沟通和交流，在肯定员工的基础上提出并提出不足和需要完善的地方。
(五)关注员工的精神领域，加大激励力度
作为公司领导层，要多倾听员工的心声，不断肯定，微笑面对员工，赞美表扬员工长处，尊重肯定员工的价值和贡献，增加员工自豪感。定期和员工举行联欢活动，使员工倍感公司的温暖和关怀，同时，提高薪金水平，发放公司福利，使员工得到激励，充分调动自身的积极性，提高工作效率，为公司的效益和稳定发展起积极推动作用。
四、结论
随着行业、企业间的竞争加剧，公司薪酬管理在对提高公司的竞争力上，作用越来越明显。从公司管理者角度来说，良好的公司薪酬管理，可以吸引员工，创造更多的收益，对于企业稳定持续发展有重要意义。从公司员工角度来说，良好的薪酬管理，使员工发挥主观能动性，有积极的促进作用。面对现代薪酬管理存在的主要问题，根据公司自身情况，作出针对性的对策，进一步促进我国经济发展。
参考文献：
［1］康士勇.薪酬设计与薪酬管理［M］.中国劳动社会保障出版社，2005：93－98
［2］黄胜华.民营企业薪酬管理思考［J］.合作经济与技术，2010(1)：45－49
高星级饭店绩效薪酬管理问题分析论文
摘要: 绩效薪酬是目前人力资源薪酬管理的发展趋势,我国各高星级饭店若能将个体绩效薪酬与群体经营目标的有效结合,便可实现饭店各层次员工在关心个体工作绩效的同时,提高并促进饭店业的健康、良性发展,降低人才流失率。本文从研究影响高星级旅游饭店员工流动、管理人才流失的内部原因出发,通过分析国内部分高星级旅游饭店员工薪酬制度的现状,提出目前国内各高星级旅游饭店薪酬制度的现状及存在的共性问题及解决策略。
关键词: 高星级;饭店;绩效;薪酬;问题;对策
近年来,我国旅游饭店呈现出增长迅速、特色化、多样化、国际化、集团化的发展势头,其中高星级饭店的数量与规模发展进入成熟期。但随着“八项规定”、“六条禁令”的颁布,高星级酒店行业供过于求,经历阵痛后必须重新研究市场、保证质量、稳定人员结构。如何构建客观、合理的薪酬管理体系,达到合理利用饭店员工的目标资源,已成为我国饭店行业亟待解决的一个问题。
一、高星级旅游饭店薪酬现状分析
(一)高星级旅游饭店薪酬结构现状
经调研,目前国内大多饭店支付给员工的劳动报酬仅限于一个“工资包”,即支付工资奖金等现金所得,其内容包括:工资或薪金、奖金、奖励工资、各种津贴、补贴、工资升级或职位晋升、法律规定的各项福利(待业保险、养老保险、医疗保险)等。
(二)高星级旅游饭店薪酬标准现状
目前我国高星级饭店从业人数占行业总人数的56%左右。通过2015年对我国部分四、五星级饭店从业人员进行薪酬调查,得出了以下数据:1、薪酬标准对比:(见表1)2、满意度调查:通过对国内部分高星级饭店员工关于现有工资结构、薪酬、福利满意度进行调查,其结果为:(1)员工认为对自己的薪酬比较满意;员工认为不满意;(2)的员工认为在酒店的报酬低于其他类似行业的平均水平;(3)人认为薪酬制度有不公平之处,并未完全体现按劳分配原则;(4)人认为酒店的工资制度不完善;(5)人认为可接受现行薪酬福利,人认为距离自我目标还有一定距离。
二、旅游星级饭店薪酬管理体系存在的主要问题分析
(一)薪酬“断档”明显,岗位归级缺乏动态调整
以五星级酒店薪酬调查得出的平均数据为例:高层(如大部门总监)平均月薪是基层(如一线员工)的倍;经营管理层是中层(如小部门经理)的`倍,是高级专业人员层的4倍及以上。综上所述,各高星级饭店基层薪酬与管理层薪酬存在较大差距,管理层各细分层级薪酬也存在明显差距出现明显的“断档”。同时,经营管理层以上人员市场薪酬带宽明显,高级专业人员以下市场的薪酬带宽比较狭窄,且管理层薪酬增长率明显高于基层。
(二)薪酬结构不够合理,福利解决手段单一
国内大多饭店的薪酬体系结构本质上不能区分考核与绩效工资的类别,将两者合二为一。考核工资标准笼统,未根据岗位特点进行细化确定,薪酬比例无法体现岗位特点,出现基本薪酬占整个薪酬60-70%,起到激励作用的绩效薪酬比例较低。
(三)薪酬体系的整体设计与实施缺乏激励性
国内高星级饭店薪酬体系设计中,基层员工岗位工资等级差距过小,大部分一线基础岗位等级工资差距高则50元左右,低则10-20元左右;各岗位员工薪酬未真正与绩效考核挂钩,在实施过程中工资等级的增长很大部分靠工龄及资历,忽略员工真正掌握的知识、技能的能力;大多饭店在激励薪酬的的确定及考核中人为痕迹过重。因此,薪酬结构的设计中出现薪酬高低与业绩水平相关性不高甚至无直接关联情况。
三、旅游星级饭店绩效薪酬管理体系对策分析
合理构建绩效薪酬体系是目前我国高星级饭店经营管理者解决员工流失严重和提高饭店整体经营水平的重要举措。科学有效的薪酬管理体系应先从绩效改革入手,将绩效管理与薪酬制度进行动态的结合。
(一)建立绩效薪酬管理体系目标
绩效的薪酬管理体系目标应通过设定科学合理的目标为企业、管理者、员工共同目标。通过绩效考核评价,个人及部门能明确自我职责,激励高绩效员工及部门继续努力,督促低绩效的员工及部门改善工作状态;通过绩效反馈,企业将与管理者、员工就新的绩效目标达成共识,促使目标的完成。
(二)遵循绩效薪酬管理体系设计原则
绩效的薪酬管理体系设计应遵循战略导向、经济性、体现员工价值、激励作用等原则。体现饭店长期发展战略的要求,充分考虑对各级、各岗位的横、纵向一致性,体现员工价值因素,将员工的自我实现与企业的发展进行协调统一。并以饭店自身发展阶段特点为基础,以饭店薪酬投入与激励结果的正反比关系为参照,根据各部门、岗位工作特点来设计薪酬,合理计算和设计标准薪酬、激励薪酬、福利等员工报酬之间的比例关系,实现薪酬支付的最大化激励效果。
(三)设计全面的绩效薪酬管理体系项目
绩效的薪酬管理体系项目应包含:以饭店员工本职工作量及技术性设计的稳定性基础薪酬;以员工每月的考核成绩与营业效益挂钩发放的计时、计件工资及佣金、利润分享等浮动工资薪酬;以员工超额劳动部分或劳动绩效部分及增收节支部分所设计的月度、季度、年终奖励性报酬的奖金薪酬;以补偿员工特殊或额外劳动消耗和因其他特殊原因支付给员工劳动报酬的津贴薪酬;通过让员工持有本公司长期股票和期权而使其获得激励的股份薪酬;鉴于饭店薪酬待遇的普遍偏低性和上升空间有限性所设计的生存性、保障性、设施性基础福利及工时性、其他辅助性差异化福利薪酬。
(四)保障绩效薪酬管理体系系统化实施
绩效薪酬管理体系的实施应体现系统化和计划性,不可一蹴而就,其分步实施环节为:
1、制定岗位说明书
要进行岗位设计并形成岗位说明书,首先要进行工作分析,这样可以为绩效薪酬考核数据提供有价值的基础信息。工作分析一般由饭店最高经营决策层牵头,以各职能部门的专业人员为代表,以工作岗位及职位为对象,通过分析工作岗位及职位的特点,制定各职位及岗位的任职者概况、工作概述、工作职责、内外部关系、工作条件、必要的资格条件等信息,形成简明而有系统的岗位说明书。在绩效考核过程中,充分依据岗位说明书项目进行评估,避免人为或主观考核现象。
2、评估职位等级
为了保证薪酬体系的灵活性及相对稳定性,避免由于职位、岗位的薪酬水平变化而引起的员工不平衡心理,在饭店中引入职位簇群的方法,即根据饭店不同类型的职务以及任职所需要的资格要求,按照职务性质的相似性划分职位簇群,在每个职位簇群内对职务进行评分,按分数的高低划分出若干层级,建立职位簇群平台,根据不同职位簇群确定薪酬政策。职位族群的设置不仅增强了薪酬体系的灵活性、稳定性和公平性,也提升了外部市场竞争力,能有效地减少饭店在绩效薪酬实施阶段的工作量,节省饭店人力资源管理时间和成本。
3、实施绩效考评
绩效考核应与职位评价紧密结合,饭店应在人力资源部门的主管下,由各职能部门对其内部实施考核,各部门应充分根据其岗位说明书内容及职位簇群划分,设计准确、公平且与饭店战略目标相配套的绩效考核指标,以保证推进并实施。绩效考核的对员工的工作效率绩效薪酬的系统实施。绩效薪酬是目前人力资源管理薪酬管理的发展趋势,也是实现我国各高星级饭店将员工个体与群体经营目标有效结合的重要手段。饭店在绩效薪酬管理实施过程中关注建设支持性的企业文化、实施并加强考核者培训、保持对绩效管理体系动态的修正与完善、员工民主监督等保障措施。便可有力地将饭店各层次员工的个人发展目标与饭店经营目标双重结合,促进我国高星级饭店从容走出人才流失的阵痛期,实现其健康、良性的发展。
外商企业薪酬管理研究论文
【摘要】在经济新常态的背景下，随着产业结构不断升级优化和政府优惠政策的降低，外商投资企业的发展普遍面临困境，吸引、保留人才更加成为竞争的焦点，而科学合理的薪酬管理是企业形成人才优势的重要环节，对企业发展具有重要的意义。以AK公司作为外商投资企业的代表，分析其薪酬管理中存在的薪酬结构单一、绩效考核与薪酬激励分离、晋升制度不完善等问题，并有针对性地提出相应的薪酬管理改进措施，以期对外商投资企业的发展起到一定的启发和借鉴作用。
【关键词】外商投资企业；薪酬结构；浮动薪酬；晋升制度
外商投资企业，是指依照中华人民共和国法律的规定，在中国境内设立的，由中国投资者和外国投资者共同投资或仅由外国投资者投资的企业。随着经济发展的日渐成熟和供给侧改革的不断深入，我国经济正在向新常态趋势迈进。但近年来，我国外商投资企业的业绩不佳，发展面临困境，其原因主要包括以下几个方面：一是劳动力成本不断增加，压缩外企的利润空间；二是外企原本享受的优惠政策的调整及我国税收制度的改革，给外企带来一定经营压力；三是本土企业的实力提升，市场竞争愈发激烈；四是我国法律制度的不断完善，严厉打击商业贿赂及垄断等行为。在此境况下，我国部分劳动密集型外商投资企业向南亚、东南亚等地区转移。一些外商投资企业积极调整应对，促进自身转型升级，更多的技术密集型及资产密集型外商投资企业迁入中国。与此同时，我国外商投资企业在薪酬管理方面存在的一些问题，制约着其在中国的发展。随着知识经济的发展，优秀人才成为企业永葆生命力、创造力，实现可持续发展的关键因素。薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分，对吸引、保留人才发挥着有效的激励作用。因此，本文以AK公司为例，就外商投资企业薪酬管理方面展开研究。
一、AK公司及其薪酬管理现状
AK公司是一家外商独资的生物技术有限公司，成立于1995年，位于浙江省杭州市。它是XX集团全球战略化的生产基地，总员工人数达600余人。公司以总部的技术支持和中国的生产基地作为发展保障，目前公司产品涉及生物诊断、医疗器械等多个领域，销售遍布全球140多个国家，并且已成功开发血糖仪、血红蛋白分析仪等医疗器械及相应检测试剂等快速诊断产品。AK公司作为一家正在从劳动密集型向技术密集型企业转型的公司，与当前我国大多数外商投资企业所处境况一致，因此以AK公司作为外商投资企业的典型代表，其研究结果对外商投资企业的发展具有一定的现实意义。在中国投资建厂初期，AK公司主要以生产加工产品为主，组织结构较为简单。但随着客观环境及自身实力的不断变化，AK公司将部分技术研发等工作向我国转移，技术研发人才的流入使其组织规模不断壮大。因此，AK公司根据自身的发展情况，形成了目前的薪酬体系，具体内容如下：从员工工资水平来看，AK公司个人月平均收入在5000元左右。据中商产业研究院2017年公布的数据显示，杭州市的月平均工资为7608元，相比之下个人月平均收入在区域范围内处于较低位置。从薪酬结构来看，包括固定薪酬、浮动薪酬和福利三大部分。其中，固定薪酬包括基本工资、津贴等；浮动薪酬包括绩效工资及奖金提成；福利包括五险一金、年假等。AK公司根据组织结构及员工类型的不同，决定采取混合型薪酬策略。其中对技术及研发人员采取市场领先型薪酬策略，企业希望以此吸引大量优秀人才，提高企业核心竞争力，促进自身转型；对营销业务人员采取绩效激励制薪酬水平，以提高其工作积极性，创造更大的经济效益；而对从事财务、人力资源管理、行政管理等基础日常性工作的人员采取跟随型薪酬战略。根据以上对AK公司薪酬现状的分析研究可以看出，AK公司在薪酬管理方面仍存在许多问题，并且这些问题也正是当前外商投资企业在薪酬管理中普遍存在的问题。
二、AK公司薪酬管理存在的问题及原因
（一）薪酬结构单一，经济性报酬较低
AK公司的薪酬由固定薪酬、浮动薪酬、福利三部分构成，其中固定薪酬以基本工资为主，每年保持5%的涨幅；浮动薪酬以奖金为主，年终奖依据职位的不同给予1-2个月的工资奖励；福利包括法定社保和年假，缺乏具有高激励效果的措施，因此员工满意度普遍较低。究其原因，一方面，AK公司于上世纪末进入中国市场，经过十几年的快速发展，企业所处的发展阶段及环境已经发生巨大变化，然而企业的薪酬制度并未进行改革创新；另一方面，近年来部分外企在中国的发展面临困境，成本增加导致净利润减少，工资无法保证原有10%-20%的涨幅，经济性报酬难以提高。因此，目前的薪酬制度陈旧，缺乏外部竞争力，难以吸引和留住人才。
（二）薪酬激励与绩效考核结果相分离
依据企业自身情况，将薪酬管理与绩效考核有机结合，有利于挖掘员工潜能，发挥薪酬激励的最佳效果[1]。然而，AK公司在经营管理过程中，存在着薪酬管理与绩效考核联系不密切，浮动薪酬在总体薪酬中占比较低的问题。究其原因，主要是公司以同工同酬作为薪酬设计的原则，因此无法拉开同等职务员工的薪资差距，难以反映不同能力水平的员工对公司做出的不同贡献。虽然AK公司形成了自身的绩效考核制度及评价标准，但是由于考评工具不完善、考评人员能力欠缺以及考核结果不对薪资及晋升产生巨大影响，使在绩效考核过程中存在“走形式”的现象，这违背了设置浮动薪酬项目的初衷，导致公司资源的极大浪费，增加内耗，降低了整体运作效率。
（三）薪酬晋升制度设置不合理，出现职业天花板
玻璃天花板比喻企业中女性工作者想要达到高层所面临的无形的障碍[2]。虽然在以往的研究中，“玻璃天花板”现象发生在女性身上，但是随着外商投资企业在我国的实践发展，其内部本土优秀员工的职业发展，也出现了“玻璃天花板”现象。例如：AK公司是垂直管理型组织结构，管理职位较为集中，在此条件下中高层管理人员大多是从总部派遣而来，只有基层及中层极少数职位是通过招聘甄选，由本土员工担任，由此必然导致部分优秀人才在进入公司1-2年后申请离职的现象发生。因此造成人才流失的原因，除了经济性报酬较低外，还包括企业未能为员工制定科学合理的职业生涯规划，员工晋升途径及路线单一等。AK公司存在的上述问题及原因，对我国外商投资企业的薪酬管理具有一定的参考作用，针对AK公司薪酬管理的改进措施和建议，也对我国外商投资企业的薪酬管理具有一定的启发和借鉴意义。
三、AK公司薪酬管理对外商投资企业薪酬管理的启示
（一）树立全面薪酬理念，注重内外薪酬结合
所谓全面薪酬，是指公司为达到组织战略目标对做出贡献的个人或团队的系统奖励。在设置薪酬体系时，既要关注内部薪酬设计也要关注外部薪酬设计，将传统的薪资项目与新型的奖赏项目相结合，依据企业的发展战略，制定全面薪酬体系。如AK公司一样，很多外商投资企业正处于转型时期，急需技术研发人才和管理储备人才来维持组织的长远发展。因此在市场竞争激烈的背景下，针对外部薪酬，应进行系统的薪酬调查，对收集的数据进行科学专业的分析，依此设置各职位的基本工资，以提高薪酬的外部竞争性；针对内部薪酬，首先应改善工作环境及办公设施，尤其是高新技术设备的引入；其次，依据员工的能力水平，制定个性化的培训项目，提升员工的各项能力；接着，定期对表现突出的`员工进行表彰和嘉奖，增强其对组织的归属感，发挥模范作用；最后，组织开展文体活动及外出旅游等项目，加强企业的人文关怀及员工的交流沟通，形成和谐融洽的人际关系，满足员工的心理报酬需要。
（二）增加浮动薪酬比例，促进内部公平
在浮动薪酬的设置中，首先应增设月度或季度奖金，将员工的个人绩效与薪资相结合[3]，实现薪酬短期激励的目的。其次，应制定收益利润分享计划，加强员工的“主人翁”意识，企业须在年初设定各部门的绩效目标，并保留一定弹性，在年终依据企业盈利状况及各部门的绩效完成情况，确定部门利润分配比例，实现薪酬长期激励的目的。在此之前，企业需对原有的绩效考核制度进行精简优化，利用科学化、专业化的考评工具，制定适合企业特性的全新绩效考核制度。除此之外，企业需将绩效考评结果及部门业绩成果进行公示，以保证公开透明，并由人力资源部对整个绩效考核过程进行监督核查。由此，既能使企业在外部环境处于劣势的情况下继续保持发展增加收入，又能极大提高员工的工作热情和主动性，增强企业凝聚力，确保薪酬的内部公平性。
（三）重视员工长远发展，培养留住人才
依据马斯洛需求理论，企业制定科学可行的晋升管理制度，为员工量身设计职业生涯发展规划，都是在满足员工基本需求的基础上，满足其自我实现的需求。类似AK公司的外商投资企业可以设置多通道的晋升模式，比如针对技术人员，既可以选择向技术路线发展，也可以选择向管理路线发展，企业为员工提供多种晋升选择，有利于最大限度的发挥员工的能力，匹配最为合适的职位，为企业创造更多的价值。除此之外，企业应调整自身组织结构，适当增加组织层级，减少“空降兵”的使用频率，当出现空缺职位时，优先考虑提拔内部员工，这样既能缩短员工适应新职位的磨合期，又能使本土员工看到职业发展前景，降低离职率，进而有利于组织战略目标的实现。
[ 参考文献 ]
[1]苏弋.基于激励机制绩效薪酬制度的构建浅议[J].现代商业，2015，（15）：117-118.
[2]白东红，赵新元，范欣平.外资企业“玻璃天花板”与本土员工离职倾向：易变性职业生涯的调节效应[J].中国人力资源开发，2017，（04）：22-31.
[3]陈丹.企业人才流失的原因及应对策略研究[D].苏州：苏州大学，2016.
作者:张鹏 郑雪 单位:辽宁师范大学管理学院
一 人力资源管理要考什么证书吗
报考人力资源管理师资格证培训，不但可以提升自己的能力，还可以经过考试的检验，让自己收获颇丰。可是，报考人力资源资格证考试之后，您知道人力资源资格证考试考些什么吗?
人力资源资格证考试内容：
1、人力资源基础理论知识：包括劳动法、劳动经济法规、现代企业管理、管理心理与组织能力、人力资源开发与管理 2、职业道德 3、技能操作：包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动管理管理 4、论文写作
5、中国企业管理及500强HR经典案例分析。大致是通过一个案例，学会结合工作实践感受，通过自己的分析，从人力资源的角度指出案例的成功之处和不足之处。
人力资源资格证有四级，报考不同的级别有不同的考试科目：四级人和三级人力资源资格证考试科目主要有职业道德基础知识和专业能力，其中选择题是题卡作答，简答、计算、综合题用纸笔作答。二级人力资源资格证考试科目主要有职业道德、专业能力和综合评审。题型是选择题、简答、综合题。综合评审是论文的撰写。一级人力资源资格证考试科目主要有职业道德、理论知识、专业能力和综合评审。职业道德和理论知识是选择题，题卡作答。专业能力是综合题和图表分析，纸笔作答。综合评审是文件筐，纸笔作答。
三才告诉大家，目前人力资源资格证考试内容主要包括九大块，人力资源规划、职业生涯设计、岗位描述、人员招聘、员工培训、员工激励、绩效考核、薪酬福利设计与管理、劳动关系管理等相关内容。建议的复习书目有四本，都是由国家统一出版，只要熟悉牢记，就可以轻松度过理论基础考试。
不过，三才告诉大家，虽然我们知道了人力资源资格证考试些什么，但是，对于人力资源资格证考试专业技能死记硬背是没有任何的用处的。考试人力资源资格证建议找一个专业的培训学校去学习，只有最终通过考试，并提升自己的人事处理能力，让您职场一切如意。
二 如何考取人力资源管理证书
报名地点：全国各省市的劳动局职业鉴定中心
考试时间：每年考两次，分别为5月、11月。考试时间的安排:08:30-10:00(职业道德、理论知识考试)10:30-12:30(专业技能考试)，综合评审时间由省级鉴定中心确定。论文答辩时间一般在考试结束后，一个月之内进行。(考生需携带本人身份证和准考证参加答辩);答辩的主要程序分为:书面答辩和口头答辩。(各地不同，其中北京考区主要以书面答辩为准)
报名时所需材料:
(1)学历证书1份，身份证复印件2份;
(2)从事本工种连续工龄的单位人事劳动部门的盖章证明;
(3)免冠近照1寸、2寸蓝底彩色照片各4张。
考试内容：
企业人力资源管理人员全国统一考试按照国家职业标准分为人力资源管理员(国家职业资格四级)、助理人力资源管理师(国家职业资格三级)、人力资源管理师(国家职业资格二级)、高级人力资源师(国家职业资格一级)。凡考核合格者，由国家劳动和社会保障部颁发相应等级的职业资格证书，并实行统一编号登记管理和国家劳动部官方网站网上查询，是相关人员求职、任职、晋升、包括出国等的法律上的有效证件，可记入档案、全国通用。
人力资源管理师国家职业等级：
一级：高级人力资源管理师，相当于高级职称。
组织制定和实施本企业人力资源管理的战略规划和重大事件的策略性解决方案，解决人力资源管理决策过程的重大疑难问题或对相关问题提出相关建设性解决方案，能够与相关单位建立良好的合作渠道。
二级：人力资源管理师，相当于中级职称。
处理复杂的或部分非常规的人力资源管理问题，确定工作方法，开发相关工具，指导主要相关人员的工作，审核相关文件制度，对人力资源管理领域出现的问题提出建设性建议，并对工作成果进行评估，听取内外人员的意见，协调相关人员解决问题。
三级：人力资源管理助理，相当于助理级职称。
助理人力资源业务管理人员。主要特征是，起草本专业相关文件，落实相关制度，在相关人力资源管理策略制定过程中，能够对相关数据进行测算，独立完成岗位日常管理工作，如独立办理招聘、劳动合同、劳务外派、社会保险等手续。
四级：人力资源管理员，人力资源员。
主要工作的特征是在他人指导下，从事人力资源管理行政性事务工作。负责人力资源相关资料、数据的收集、分析、整理和信息的传递;制作台帐;承办相关业务手续。职能范围局限于人力资源内部。
人力资源管理师的注册条件：
第一：从事人力资源并且是大专以上的学历的工作者，有一年以上的相关工作经验，有参加过企业培训、绩效管理、劳动关系、员工任用、薪酬福利和保险、职业生涯规划共六个准注册人力资源管理师认证模块训练并且考试合格者，加权录取后即可获得相关专业领域的准注册人力资源管理师职业资格认证证书。
第二：有三年以上的相关工作经验，累计获得三张准注册人力资源管理师认证书的大专以上学历的工作者，本人申请并通过评审后可获得注册人力资源管理师职业资格证。
注册高级人力资源管理师申请条件：五年相关工作以上，获得人力资源管理师资格证的本科以上学历的工作者，经过《人力资源战略规划》课程的学习培训和考试合格之后，通过条件审核和人力资源水平的综合测试的，可以提交申请和相关的材料给职业资格认证中心，待审核通过后可以获得高级人力资源管理师资格证
三 人力资源管理师证书含金量多高分几级
企业人力资源管理人员全国统一考试按照国家职业标准分为人力资源管理员（国家职业资格四级）、助理人力资源管理师（国家职业资格三级）、人力资源管理师（国家职业资格二级）、高级人力资源师（国家职业资格一级）。 四级企业人力资源管理师（具备以下条件之一者） 1、连续从事本职业工作1年以上。 2、经本职业四级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 三级人力资源管理师： 1、连续从事本职业工作6年以上。 2、专科学历+3年工作经验；本科学历+1年工作经验。 二级人力资源管理师： 1、连续从事本职业工作13年以上 2、三级证书/本科学历+5年工作经验 3、本科学历+三级证书+4年工作经验 4、硕士学历+2年工作经验。 一级人力资源管理师： 1、连续从事本职业工作19年以上 2、二级证书+3年工作经验+培训结业证 3、二级证书+4年工作经验。 应届大学生可以考人力资源资格证，但是必须通过企业人力资源管理师正规培训达到相应学时，取得结业证书方可报考。 人力资源管理师证书是人力资源从业的敲门砖，含金量很高，它是我国13项职业资格证书含金量较高的证书之一。
四 人力资源管理资格证书是否有用
从事人力方面工作有用 别的工作就用处不大了 加薪的话就和公司制度有关了 有的公司会看中 有的就不会
五 人力资源管理考证有什么要求
企业人力资源管理员（国家职业资格四级）具备以下条件之一者
（1）具有大专学历（含同等学历），连续从事本职业工作1年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书；
（2）具有大专学历（含同等学历），连续从事本职业工作2年以上。
（3）具有高中或中专学历，连续从事本职业工作4年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书；
（4）具有高中或中专学历，连续从事本职业工作5年以上。
助理人力资源管理师（国家职业资格三级）具备以下条件之一者
（1）连续从事本职业工作6年以上。
（2）取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。
（3）取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资 源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
（4）取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。
（5）取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。
（6）取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
（7）具有硕士研究生及以上学历证书。
人力资源管理师（国家职业资格二级）具备以下条件之一者
（1）连续从事本职业工作13年以上。
（2）取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。
（3）取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
（4）取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。
（5）具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。
（6）具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
（7）取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。
高级人力资源管理师（国家职业资格一级）具备以下条件之一者
（1）具有学士学位（含同等学历），从事本职业工作9年以上，经一级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得毕（结）业证书者。
（2）具有硕士学位（含同等学历），从事本职业工作6年以上，经一级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得毕（结）业证书者。
（3）具有博士学位（含同等学历），从事本职业工作3年以上，经一级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得毕（结）业证书者。
（4）取得二级企业人力资源管理师职业资格证书后，从事本职业工作3年以上，经一级企业人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书者。
报名时所需材料：
（1）学历证书1份，身份证复印件2份；
（2）从事本工种连续工龄的单位人事劳动部门的盖章证明；
（3）免冠近照1寸、2寸蓝底彩色照片各4张。
(5)人力资源管理资格认证扩展阅读：
人力资源管理师国家职业等级
一级：高级人力资源管理师，相当于高级职称。
组织制定和实施本企业人力资源管理的战略规划和重大事件的策略性解决方案，解决人力资源管理决策过程的重大疑难问题或对相关问题提出相关建设性解决方案，能够与相关单位建立良好的合作渠道。
二级：人力资源管理师，相当于中级职称。
处理复杂的或部分非常规的人力资源管理问题，确定工作方法，开发相关工具，指导主要相关人员的工作，审核相关文件制度，对人力资源管理领域出现的问题提出建设性建议，并对工作成果进行评估，听取内外人员的意见，协调相关人员解决问题。
三级：人力资源管理助理，相当于助理级职称。
助理人力资源业务管理人员。主要特征是，起草本专业相关文件，落实相关制度，在相关人力资源管理策略制定过程中，能够对相关数据进行测算，独立完成岗位日常管理工作，如独立办理招聘、劳动合同、劳务外派、社会保险等手续。
四级：人力资源管理员，人力资源员。
主要工作的特征是在他人指导下，从事人力资源管理行政性事务工作。负责人力资源相关资料、数据的收集、分析、整理和信息的传递；制作台帐；承办相关业务手续。职能范围局限于人力资源内部。
六 人力资源管理员资格证书
人力资来源管理师有四个等级，你目前源的情况来看，只能报四级，培训是这样的，它要求必须参加XX个学时的培训才能参加考试。我是在校大学生。我们都参加学校的培训。你可以找个正规大学在他们那儿报名，培训费加报名费一起会比社会上的培训机构便宜不少
七 人力资源有什么比较厉害的证书吗
培训机构的介绍如何。
人力资源资格证算职称么?严格来说，三级人力资源管理师
是不算职称的。很多人选择参加培训考三级人力资源管理师资格，三级人力资源资格证是国家认证的劳动技能等级，全国企业都会认可。有了三级人力资源管理师证书后应聘职位底气足了不少。不过有一个问题可能大家不了解，那就是三级人力资源管理师不属于职称。
三级人力资源管理师
不属于职称,而是属于劳动技能等级。职业资格证书是由劳动保障部门颁发的，分初级技能、中级技能、高级技能、技师、高级技师共五个等级。 职称证书是由人事部门颁发的，分技术员、助理工程师、工程师、高级工程师共四个等级。人力资源职称考试职业等级划分为四级：国家职业资格四级。也称为企业人力资源管理员，国家职业资格三级，也称为助理企业人力资源管理师、国家职业资格二级，也称为企业人力资源管理师、国家职业资格一级，也称为高级企业人力资源管理师。三级人力资源管理员证书由劳动保障部门颁发，属于高级技能，所以是劳动技能等级。所以说，三才告诉我们人力资源管人力资源资格证是不算职称的，属于技术含量高的劳动技能等级。
当我们看完了上述三才培训机构对于人力资源资格证的相关介绍之后，我们或许对于人力资源资格证算不算的上是职称有了一定的认识。总之，人力资源资格证的含金量还是很大的，它代表的是我们从事人力资源管理的基础与能力。所以说，报考人力资源资格证必须去专业的培训机构经过专门培训才能帮我们顺利考取。
八 人力资源的资格证怎么考
人力资源资格证对如今想从事人力资源行业的人来说，可谓是找工作必备，当然不仅找工作比无人力资源资格证人士更加容易，在薪资水平上更是比无人力资源资格证人士要高哦！对于还没有人力资源资格证的然来说，如何报考人力资源资格证？
第一，人力资源资格证报名时所需材料：
1、《企业人力资源管理职业资格考试报名表》（报名现场填写）；
2、身份证、学历证书、专业技术职务证书原件及复印件（原件审验后当时退回）；
3、从事专业工作年限证明；
4、两寸免冠照片两张。
第二，人力资源资格证报考步骤：
1、在各省和劳动保障厅职业技能鉴定中心或代理机构报名 2、由各省职业技能鉴定中心审核报名条件
3、审核通过后，交考试费用，缴齐费用后领取准考证
4、参加全国统一考试，考场由各省职业鉴定中心组织安排
5、考试结束后，三个月至四个月内通知考试结果并发放证书（未通过者可以参加补考）
每年上半年和下半年各举行一次。具体安排是：上半年，5月的第三个周末（一般是周日）；下半年，11月的倒数第二个周末（一般为周日）。
人力资源资格证如何报考的步骤就按照以上的介绍啦，在人力资源资格证报考之前还有一件更重要的事情那就是人力资源资格证的备考，在备考过程之中遇到任何难题都可以寻求上海三才人力资源资格证培训中心的帮助。
九 人力资源管理从业资格证书有用么
是现在考的人比较多，比较热门，HR这个行业的发展前景也是很广阔。
一、考试简介企业人力资源管理资格考试是由国家劳动部统一组织考试，考试合格后由国家劳动和社会保障部颁发，人力资源管理师(国家职业资格二级)职业资格证书。按照国家职业标准分为人力资源管理员（国家职业资格四级）、助理人力资源管理师（国家职业资格三级）、人力资源管理师（国家职业资格二级）、高级人力资源师（国家职业资格一级） 二、报名条件 人力资源管理员（国家职业资格四级）（1）具有大专学历（含同等学历），连续从事本职业工作1年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书；（2）具有大专学历（含同等学历），连续从事本职业工作2年以上。（3）具有高中或中专学历，连续从事本职业工作4年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书； （4）具有高中或中专学历，连续从事本职业工作5年以上。助理人力资源管理师（国家职业资格三级） （1）连续从事本职业工作6年以上。 （2）取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。（3）取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资 源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 （4）取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。 （5）取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。 （6）取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。（7）具有硕士研究生及以上学历证书。 人力资源管理师（国家职业资格二级） （1）连续从事本职业工作13年以上。（2）取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。 （3）取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作7年以上。 （4）取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。 （5）取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。高级企业人力资源管理师(具备以下条件之一者)：（国家职业资格一级）（1）取得本职业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者；（2）具有本专业或相关专业博士学位，连续从事本职业工作2年以上 三、报名材料（1）学历证书1份，身份证复印件2份；（2）从事本工种连续工龄的单位人事劳动部门的盖章证明； 证明***同志身份证号码为*****,于**年**月至**年**月在*******公司从事人力资源相关工作，特此证明！ 公司盖章（3）免冠近照1寸、2寸蓝底彩色照片各4张。 四、报考流程考试程序：第一、在各省和劳动保障厅职业技能鉴定中心或代理机构报名第二、由各省职业技能鉴定中心审核报名条件第三、审核通过后，交考试费用，缴齐费用后领取准考证第四、参加全国统一考试，考场由各省职业鉴定中心组织安排第五、考试结束后，三个月至四个月内通知考试结果并发放证书（未通过者可以参加补考） 五、考试时间2011年企业人力资源管理师统一考试时间为：5月下旬和11月下旬，具体待定。报名手续：学历证、身份证复印件，单位证明， 4张照片（其中2张2寸）。考试方式：考试共分2份试卷，均为笔试。卷一为基础知识，卷二为技能操作，二级需论文答辩. 六、考试内容一、人力资源师考试内容：人力资源规划；职业生涯设计；岗位描述；人员招聘；员工培训；员工激励；绩效考核；薪酬福利设计与管理；劳动关系管理等相关内容。二、考核方案 4-3级 职业道德 选择题 125 题卡作答 - 占总分10% 理论知识 占总分100 90% 专业技能 简答、计算、综合题等 纸笔作答 100 占总分100% 2级 职业道德 选择题 125 题卡作答 - 占总分10% 理论知识 100 占总分90% 专业技能 简答、综合分析 纸笔作答 100 占总分100% 综合评审 论文撰写 口头或书面答辩 100 100%七、鉴定方式鉴定方式 分为理论知识考试和专业能力考核。理论知识考试和专业能力考核均采用闭卷考试的方式。理论知识考试与专业能力考核均实行百分制，成绩皆达60分及以上者为合格。二级企业人力资源管理师还须进行综合评审。 鉴定方法企业人力资源管理师二级、三级和四级职业资格的鉴定，按照鉴定考核方案的要求，包括理论知识考试和专业能力考核两个基本部分。此外，企业人力资源管理师二级还需进行综合评审。第一部分理论知识的考试时问不少于90分钟，考试采用单选(试题题干下有A、B、c、D四个选项，其中包含一个正确答案)与多选(试题题干下有A、B、C、D、E五个选项，其中包含两个或两个以上的正确答案)两种类型的客观题目，考试的内容包括《企业人力资源管理师(基础知识)》《企业人力资源管理师(二级、三级、四级)》和《企业人力资源管理师(常用法律手册)》中所介绍的相关知识和能力要求。考试涉及的各个部分内容及其所占比重，参见《考试指南》所列的鉴定要素细目表以及《职业标准》第34页中“4．比重表”。考试的题型、题量、配分比例参见当年的鉴定考核方案。第二部分专业能力的考核时问不少于120分钟，考试一般采用简答题、计算题、改错题、图表分析题、案例分析题、方案设计题等类型的主观题目，考试的内容是《企业人力资源管理师(二级、三级、四级)》和《企业人力资源管理师(常用法律手册)》中所阐述的相关知识和能力要求。考试涉及的各个部分内容及其所占比重，参见《考试指南》所列的鉴定要素细目表以及《职业标准》第34页中“4．比重表”。考试的题型、题量、配分比例参见当年的鉴定考核方案。八、通过率 前几年企业人力资源管理人员职业资格认证开展得如火如荼，就2004年，人力资源管理师的报考人数就达到两万人，通过率也普遍较高，平均达到50%以上，人力资源师考试通过率在40%左右，人力资源管理员和助理人力资源管理师通过率为60%～70%。随着人力资源管理师、助理人力资源管理师、人力资源管理员三个级别的教材发生重大的改变，知识框架结构与原来的区别虽然不大，但整体难度有了较大幅度的提升，考试题型也有了相应的变化。尤其是人力资源管理师，其难度有向高级人力管理师靠拢的倾向，这无形中给考生带来较大的压力。随着考务制度的逐步规范和严格，人力资源管理师的考试通过率在逐年下降，目前这三个级别的通过率仅仅在30%左右。 九、论文格式论文撰写 （一）论文选题 论文采取考生自选题方式。选题应根据国家职业标准要求，参考培训教程，同时结合考生所在单位或有关行业实际工作的情况自行拟定。 （二）论文撰写要求 1.必须由考生独立完成，不得侵权、抄袭，或请他人代写。 2.如无特殊说明，论文字数原则上职业资格二级不少于3000字，职业资格一级不少于5000字。 3.论文所需数据、参考书等资料一律自行准备，论文中引用部分须注明出处。 4.论文一律采用A4纸打印，一式5份。 5.考生应围绕论文主题收集相关资料，进行调查研究，从事科学实践，得出相关结论，并将研究过程和结论以文字、图表等方式组织到论文之中，形成完整的论文内容。 6.论文内容应做到主题明确，逻辑清晰，结构严谨，叙述流畅，理论联系实际。 （三）论文格式要求 1.论文由标题、署名、摘要、正文、注释及参考文献组成。 2.标题即论文的名称，应当能够反映论文的内容，或是反映论题的范围，尽量做到简短、直接、贴切、精炼、醒目和新颖。 3.摘要应简明扼要地概括论文的主要内容，一般不超过300字。 4.注释是对论文中需要解释的词句加以说明，或是对论文中引用的词句、观点注明来源出处。注释一律采用尾注的方式（即在论文的末尾加注释）。 5.论文的末尾须列出主要参考文献的目录（见表2）。 6.注释和参考文献的标注格式为： （1）图书：按作者、书名、出版社、出版年、版次、页码的顺序标注。 （2）期刊：按作者、篇名、期刊名称、年份（期号）、页码的顺序标注。 （3）报纸：按作者、篇名、报纸名称、年份日期、版次的顺序标注。 （4）网页：按作者、篇名、网页、年份日期的顺序标注。 （四）论文提交要求 提交论文时，一律装入文件袋并贴封。文件袋封面格式和论文首页格式应统一. 十、答辩时间（1）论文答辩时间一般在考试结束后，一个月之内进行。考生需携带本人身份证和准考证参加答辩。（2）答辩的主要程序分为：书面答辩和口头答辩。（各地不同，但北京考区主要以书面答辩为准） 十一、准考证领取考前1周发准考证。（注：理论成绩、实操成绩、综合评审成绩分别达60分，且论文或业绩实务分析报告写作与答辩成绩分别达60分，为评定成绩合格。可获得中华人民共和国劳动和社会保障部职业技能鉴定中心颁发国家职业资格证书） 十二、考试证书证书一般在成绩公布2个月后发放。按照“社会效益第一，质量第一”的原则，职业资格双认证工作在自愿参加的前提下，实行全国统一标准、统一教材、统一命题、统一鉴定时间、统一证书核发。凡考核合格者，由劳动和社会保障厅颁发相应等级的职业资格证书，并实行统一编号登记管理和国家劳动部官方网站网上查询，是相关人员求职、任职、晋升、包括出国等的法律上的有效证件，可记入档案、全国通用。人力资源证书大全1.人力资源国家职业资格证书--------国内认可度最高的人力资源资格证书。该职业资格共设四个等级：人力资源管理员（国家职业资格四级），助理人力资源管理师（国家职业资格三级），人力资源管理师（国家职业资格二级），高级人力资源管理师（国家职业资格一级）。2.信息化人力资源总监证书（E－HR）--------由人事部中国高级公务员培训中心与上海市人事局、上海紧缺人才培训工程“信息化人力资源总监”考核办公室推出。通过考评，学员可以获得国家人事部颁发的《信息化人力资源总监》资质证书和上海紧缺人才培训工程考核办公室《信息化人力资源总监》岗位资格证书。注册人力资源经理（PHR）--------美国认证协（AmericanCertificationInstitute）面向全球推出的一项专业认证考试，美国认证协会作为美国乃至全球著 名的职业认证机构之一，其职业认证在全球范围内得到承认。4.高级人力资源专家（SPHR）证书--------美国认证协会（ACI）联合美国人力资源协会面向全球推出的一项专业认证考试。考试合格后，由美国认证协会颁发《国际高级人力资源专家证书》，是WTO成员国认可的国际职业证书。5.国际人力资源管理职业资格证书（IHRI）--------由美国国际人力资源管理研究院（InternationalHumanResourceInstitute）发展和推行的系列职业资格证书体系。通过培训，可获得“人力资源胜任力开发管理师”、“人力资源计分卡管理师”等专项证书。人力资源管理高级专业证书--------由新加坡唯一的人力资源管理专业机构—新加坡人力资源学院（SingaporeHumanResourcesInstitute）颁发，在新加坡、马来西亚和中国香港等国家和地区认可度非常高，视为仅次于人力资源管理硕士学位、具研究生水平的资格证书。7.上海市人事管理岗位资格证书--------由上海市委组织部、上海市人事局、上海市教委、上海市成教委联合制发的，适用于上海的机关、企业、事业单位。凡新从事人事管理工作的人员，必须先培训，取得岗位资格证书以后才能上岗。 十三、报考方式（1）考前培训：根据个人的现有条件，申报相应等级的指定教材的培训。（2）鉴定申报：符合申报条件的人力资源管理工作人员，经过考前培训后，由培训机构负责向劳动部门申报考生资料并组织参加全国统考鉴定。
可以报的，在无锡可以找我
1、人力资源的工作范畴主要有招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、员工劳动关系。一般大型公司这些都分的很清楚，每一块都有专人负责，所以你可以选一块专攻。2、说到考证当然最权威的是劳动部门的人力资源管理资格证书。一共有四级，不过考的最多和最有用的是二、三级，也就是助理师和人力师。助理的一般本科毕业工作一年都可以考了，人力师要求高些，这些你可以到当地的劳动部门考试中心咨询一下。 本人也从事人力资源工作，也考了人力师，希望能给你帮助。