从国外立法来看，无固定期限的劳动合同被一致肯定为劳动合同的常态，是劳动关系存续的一般形式，只要不出现法定的单方解除合同的情形，劳动关系就一直接续下去，直到职工退休。欧盟1999年颁布的关于保护固定期限劳动合同雇员的指令（1999/70/EU）明确指出：“无固定期限的劳动合同是劳动关系的一般形式，有助于保护雇员的生活、改善其职业稳定性和工作待遇。”从1982年起，法国劳动法明确规定：“劳动合同的订立不得确定期限”（劳动法典法律编第121－5条）。雇主与雇员通常应当订立无固定期限的劳动合同。欧盟上述关于保护固定期限劳动合同雇员的指令（1999/70/EU）明确指出：“固定期限的劳动合同适用于特殊情形下，由成员国立法根据行业的特点在征询劳资团体意见后确定其适用范围及其续延。”法国劳动法典规定定期劳动合同只能适用于下列情况之下：一是替代休病假、产假等劳动合同中止的雇员；二是企业经营活动变化时，在季节性或临时增加的工作岗位上适用；三是为解决某些人员失业问题而订立的某些特殊的劳动合同，如针对青年人和长期失业人员而订立的就业互助性、适应性和获得资格性的劳动合同（法典法律编第122－1－1条）。法典还明确列举了两种禁止签订定期劳动合同的情况：一是招聘雇员替代因集体劳动冲突（如罢工）而中止履行劳动合同的雇员；二是部颁规章所列的特别危险的工作岗位上（第122－3条）。此外，定期劳动合同的期限和续订也受到限制。定期劳动合同只能续订一次，续订期限加上原合同期限一般不得超过18个月。定期劳动合同期满后劳动关系继续存续的，即转为无固定期限劳动合同关系；雇主在多个岗位上与某一雇员连续订立定期劳动合同的情况，也视为无固定期限劳动合同关系；只有因季节性工作订立的定期劳动合同不论怎样续订，都是定期劳动合同（第122－1－2条）。英国劳动法为了落实欧盟1999年的指令制定了关于固定期限劳动合同雇员的条例（2002年10月1日起实施）。根据该条例，固定期限劳动合同的初始期限和续延期限总合一般不得超过4年。超过4年后劳动关系继续存在的，除非雇主有客观理由证明需要签订固定期限合同，否则即视为无固定期限的劳动合同关系。德国劳动促进法也要求固定期限劳动合同的期限不得长于18个月。在美国，对劳资双方签订何种类型劳动合同无任何强制，当事人可在固定期限和无固定期限劳动合同中任选，而在德国、法国，对固定期限劳动合同的适用情形直接予以限制。
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法律分析：在试用期间，用人单位通过对劳动者全面地、严格地考查，发现有不符合合同条款或者有关规定的，如身体条件、年龄条件、文化程度、个人专业、职业道德、个人文化修养、品德修养等不符合录用条件的，或是经过试用期的培训后仍然不能胜任其工作岗位要求的，用人单位可以解除劳动合同。【法律依据】：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;(2)严重违反用人单位的规章制度的;(3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(5)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的;(6)被依法追究刑事责任的。
劳动合同的法律构造与功能分析摘要:劳动合同是雇主与劳动者之间就劳动条件与劳动力的相互给付为内容的合意,其特点在于劳资双方的允诺无法依靠合同的允诺规则获得强制执行的正当性,这决定了劳动合同的法律构造与合同有本质区别,就其功能而言,劳动合同不过是合同的“镜像”,并不具备通过劳资个体自由合意达致劳动关系稳定运行的制度功能。关键词:劳动合同;劳动关系;合意一、问题的提出与分析的路径劳动合同长久以来在劳动关系的法律调整中被奉为圭臬①。在过去上百年的时间里,国内外相关研究汗牛充栋并已延伸到劳动关系的各个领域②。这些研究虽然分析了劳动合同各项具体制度和理念特色,但却忽略了对劳动合同法律构造与功能等本质问题的深入探求。这种研究缺陷很大程度上源于对合同法研究路径的依赖。合同法的理论研究是以平等主体之间的自由合意所达成的允诺必须信守为基础,而相关制度建设也是以自由合意为基本范式。但是劳动关系不是一种单纯意义上的财产交换关系,上述相关学术研究不是没有意识到这一点,并且也都竭力地区分劳动合同与一般合同以强调劳动合同的特殊性。然而,这样的研究将陷入一种困境:如果强调劳动合同的“特殊性”,那就意味着劳动合同首先是合同,即前者属于后者,这就要求劳动合同与合同没有本质上的差别,其特殊性仅体现为制度规则上的调整。但是,劳动合同所规范的劳动关系与一般商品交易关系没有本质的区别吗?如果答案是否定的,那么上述路径就会将劳动合同研究引向歧途。而这就体现出相关研究的第二个缺憾即对劳动合同的法律构造缺乏审慎的思考。劳动合同的合意是在怎样的主体地位关系中形成的?它的客体与标的到底是什么?等等诸如此类的问题,如果不详加探讨,就难以客观认识劳动合同。认识尚且模糊,徨论制度建设?为了突破劳动合同研究的困境,本文将致力于劳动合同法律构造的研究,从探讨劳动合同的客体指向入手,分析主体双方的允诺内容,结合主体双方的交易地位差异,详细分析劳动合同的合意过程,形成对劳动合同法律构造的实质判断,并在此基础上分析劳动合同对劳动关系运行的可能影响。二、劳动合同法律构造分析(一)劳动合同合意基础的再认识———以劳动合同的定义分析为路径劳动合同的定义在各国立法文件中表述各异:《中华人民共和国劳动法》第16条规定:“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议。”日本《劳动基准法》第9条规定:劳动契约具有设定劳动者与使用者之间法律关系以及形成以劳动条件为基本内容的权利义务之机能[1]。《埃及劳动法》第29条规定:个人雇佣合同是用于工人为了得到任何形式的工资保证在雇主的管理和监督下进行工作所签订的任何合同。《比利时雇佣合同法》第2条:雇佣合同是劳动者为了获得报酬,在一个雇主的管理,指挥和监督下,从事一项工作而签订的合同。《越南社会主义共和国劳动法》第26条:劳动合同是劳动者和用工者之间有关劳动报酬、劳动条件等各方权利和义务的协议[2]。《俄罗斯联邦劳动法案(2001年1月31日修正案)》第56条:劳动合同是雇主与劳动者之间达成的有关下列问题的协议,即雇主有义务在协商一致的基础上向劳动者提供某种工作以实现本法案和其他法律、法规、集体合同、协议、以及地方性劳动法规所规定的按时足额支付给劳动者工资等(劳动条件),而劳动者也有义务履行该劳动合同和雇主内部劳动规则所确定的工作职能[3]。从上述劳动合同的定义可以看出:劳动合同首先是劳动者与雇主之间的合意。“合意”在合同法中的含义是当事人就合同的成立,履行、变更和终止等相关事项意思表示一致的过程。上述外国劳动立法对劳动合同的定义明确了劳动合同是以雇主提供并实现劳动条件而劳动者给付劳动为内容的合意。如果以合同法的规则来考量,交易客体必须具备财产价值的同质性,那么,劳动条件与劳动之间是否具备同质性?换言之,劳动合同的客体与合同的客体是否具有相同的性质呢?答案无疑是否定的。所谓劳动条件是指维持与再生产劳动力所必须的相关条件。作为与之交易的对象———劳动力的交易和使用条件都不同于一般商品。就价格而言,一般商品之价格所涉及之利益仅为当事人之经济利益,而劳动条件对于劳动者而言,其首要的意义是维持生
劳动合同法的实施对劳动者权益维护的意义从立法宗旨和法条中我们可以看出，《劳动合同法》加大了对劳动者权益的保护力度。立法者针对以往《劳动法》诸多规定的不足，广纳各方建议，经多次审议最终出台《劳动合同法》。《劳动合同法》是规范劳动关系的一部法律，劳资双方都应严格按照本法的规定规范自己的行为。劳动者处于弱势地位是有目共睹的，立法者也充分的考虑到这一点，在我国经济转型时期出台了这样一部法律。虽然《劳动合同法》关于对劳动者权益的一些规定有待完善，但是此次立法首次确立侧重对劳动者权益保护的立法宗旨，具有划时代的意义。（一）关于用人单位与劳动者合同订立方面1、建立劳动关系，应当订立书面劳动合同《劳动合同法》第十条规定建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。按照民事合同分类，合同分为口头合同和书面合同，那么劳动合同在理论上也有口头合同和书面合同之分。为什么《劳动合同法》强制性规定劳动合同必须是书面形式呢？首先，口头劳动合同的内容难以确定，很容易产生争议。当劳动者与用人单位产生劳动争议时，口头劳动合同无法取证的这一弊端对劳动者权利的保护是非常不利的；其次，与口头合同不同的是，书面劳动合同是记载用人单位与劳动者权利义务的载体，详细记录了用人单位与劳动者的权利义务的内容。也就是说，书面劳动合同规定了双方的具体劳动权利义务，双方当事人应当按照合同的约定，各自履行自己的义务。如果用人单位不履行劳动合同约定的义务，那么劳动者就可以持书面劳动合同通过法律途径依法维护自己的合法权益。[1]由上述两点理由可知，采用书面形式订立劳动合同是非常有必要的。《劳动合同法》的此项规定既继承了《劳动法》第19条关于“劳动合同应以书面形式订立”的规定，也为劳动者与用人单位订立书面劳动合同提供了法律依据，从而更好地保护劳动者的合法权益。2、用人单位在与劳动者建立劳动关系以后，应当在1个月内与劳动者订立劳动合同《劳动法》无关于用工手续的规定，也无明确建立劳动关系的时间和签订劳动合同的时间。《劳动合同法》第十条则规定用人单位在与劳动者建立劳动关系以后，应当在1个月内与劳动者订立劳动合同。用人单位与劳动者建立劳动关系时必须订立劳动合同。但是由于种种原因，并不是所有劳动合同都能在用人单位与劳动者建立劳动关系之初就订立。为此《劳动合同法》本着“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”的同时也规定了“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”也就是说，用人单位与劳动者形成劳动关系后，可以不必马上与劳动者订立劳动合同，但也只有一个月的期限。如果一个月以后用人单位还不与劳动者订立劳动合同，那么应依据《劳动合同法》第82条第一款的规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者支付二倍的工资。”此项规定对劳动者极为有利。[2]3、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。根据《劳动合同法》第十条的规定，结合第七条关于“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”的规定可知，用人单位与劳动者订立的劳动合同并没有必然的联系。劳动关系的建立是用人单位与劳动者发生了实际的用工开始，而不是劳动合同签订之时。按照原来《劳动法》第16条第1款的规定：“劳动合同是劳动者和用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。”换言之，订立劳动合同是建立劳动关系的前提条件，这样一来给人们造成了只有用人单位与劳动者订立了劳动合同，劳动关系才真正建立起来的错觉。这一规定是将劳动关系和劳动合同本末倒置了。正因为有如此错误的规定，在《劳动法》施行的十多年里，用人单位利用这个法律的空子，故意不与劳动者订立劳动合同，让劳动者无法用劳动合同作证据去维权的情况愈演愈烈。另外，也确实存在一些劳动仲裁人员和司法人员因此错误地认识劳动关系和劳动争议，在处理劳动争议案件时，当劳动者拿不出劳动合同，他们就轻易地作出不予受理的裁定或决定，或者即使受理了也不支持劳动者的主张，加剧了因劳动者合法权益被侵犯而得不到保护和法律救济造成的劳动关系的恶化。现在从《劳动合同法》第七条和第十条第三款的规定来看，在劳动关系建立与劳动合同订立的规定上修改了《劳动法》的规定，否定了原来将劳动合同置于劳动关系的前提和中心地位的错误观念，还劳动关系的核心是劳动者与用人单位实际发生了用工行为的本来面目，是正本清源！这样规定才能让劳资关系中处于弱势地位的劳动者得到更好地保护。(二)关于无固定期限劳动合同方面1、《劳动法》第二十条规定，签订无固定期限劳动合同需符合三个要件：一是“在同一单位连续工作满10年”、二是“双方同意续延劳动合同”、三是“劳动者提出订立无固定期限劳动合同”。然而，近年来劳动合同的签订率很低，据抽样调查统计，我国劳动合同平均签订率并不高，特别是建筑业、餐饮服务业的签订率只有40%左右。农民工劳动合同签订率在30%左右，中小型非公有制企业签订率不到20%。[4]另外，目前劳动合同短期化现象非常严重，大部分劳动合同都是一年一签，有的甚至一年几签，影响了劳动关系的和谐稳定。《劳动合同法》第十四条规定应劳动者要求应当订立无固定期限劳动合同的三种情形：一是劳动者在该用人单位连续工作满十年；二是用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年；三是连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形。此规定主要是针对以往劳动合同签订率低和合同期限短期化的问题出台的，劳动合同签订率低、合同期限短的受害者一般是劳动者，用人单位很少有什么影响，相反用人单位还可以借机去规避责任。有了此项规定劳动者也就有了订立劳动合同的主动权，劳动者的合法权益也可以得到更有利的保障。2、除了《劳动合同法》明确规定的订立无固定期限劳动合同的三种情形外，还有一种情形当用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。而且，用人单位违反劳动合同法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。此项规定很好的保护了劳动者的合法权益，避免了用人单位故意不与劳动者签订劳动合同给劳动者带来的麻烦，同时也促使用人单位与劳动者签订劳动合同。3、《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同的规定，有利于为劳动者创造一个稳定的职业环境，一个稳定的职业环境能够使劳动者增强对用人单位的信任，劳动者也会拿出自己的全部热情积极地投入到工作中，去钻研业务，不断地提升自己的职业技能，不但能够完善自我，也会给用人单位带来更好的效益。（三）关于试用期方面1、《劳动法》只规定劳动合同可以约定试用期，试用期最长不得超过6个月。《劳动合同法》与《劳动法》相比关于试用期方面做出了明确的规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月”。用人单位和劳动者之间必须在法律规定的范围内约定试用期。试用期规定的具体化可以有效的防止用人单位随意规定试用期，长时间不与劳动者签订劳动合同。另外，试用期也是劳动者检验用人单位的期限，有利于劳动者在合理的期限内了解用人单位的具体情况。《劳动合同法》关于对试用期的明确规定，规范了用人单位的用工制度，使劳动者在与用人单位约定试用期时有了明确的法律依据，一旦用人单在试用期方面有违法操作，劳动者即可通过法律手段来维护自己的合法权益。2、《劳动合同法》第二十条关于试用期的工资也做出了明确的规定：“劳动者试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资”，这一规定是“同工同酬”的具体体现。劳动者虽然处在试用期，但是和其他员工的工作岗位是一样的，从事的工作也是一样的，即便是工作经验比老员工少，创造的价值也未必一定比他们少。此项规定是立法者站在公平的角度去制定的。《劳动合同法》还规定：“劳动者在试用期的工资不得低于合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”这一规定主要是防止用人单位随意规定试用期的工资待遇。如果试用期的工资由用人单位自行规定，那么用人单位肯定会尽量的压低试用期的工资待遇，这样对劳动者是极为不利的。法律明确规定试用期的工资限额，为用人单位提供了明确的法律指南，也有效的保护了劳动者的合法权益。3、《劳动合同法》第二十一条规定：“用人单位试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由”。为遏制用人单位恶意使用试用期，《劳动合同法》做出了针对性的规定，在试用期中，除有证据证明劳动者不符合录用条件等情形外，用人单位不得解除劳动合同。即使在试用期有证据证明劳动者不符合录用条件需要解除劳动合同的，用人单位也应遵守法定程序，即用人单位在试用期解除劳动合同的，应当说明理由。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由，这是用人单位的法定义务。这一规定与《劳动法》的规定相比加大了对劳动者的保护力度，通过本条对用人单位在试用期解除劳动合同的限制，有利于避免用人单位以任何借口解除劳动合同侵害劳动者的合法权益事件的发生。[5]（四）关于违约金方面的规定1、《劳动法》没有关于服务期的相关规定，而《劳动合同法》第二十二条规定服务期期间劳动者违反与用人单位的约定的，应当支付违约金，但违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。这一规定明确了用人单位向劳动者追偿违约金的最高限额，用人单位和劳动者约定违约金高于这一限额都是无效的，劳动者也不会因为违约而负担高额的赔偿费用。本条还规定，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。此项规定说明劳动者可以对已经履行的服务期部分不负违约责任，只对服务期尚未履行的部分承担责任，这样一来也大大减轻了劳动者的违约负担。此外，本条不单对服务期违约金作了限制，还规定服务期不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者的劳动报酬，劳动者不但可以避免高额违约金的风险，而且还有机会享受到服务期加薪的待遇。2、《劳动合同法》第二十三条规定用人单位与劳动者约定竞业限制条款的，应当在合同解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。此项规定说明劳动者在竞业限制期限内并不是完全受限制的，在受限制的同时也能得到用人单位的经济补偿。另外《劳动合同法》第二十五条规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金”。《劳动合同法》的这一规定，对于防止用人单位滥用违约金条款，保护劳动者的自主择业权有着非常积极地作用。（五）关于拖欠或者未足额支付劳动报酬方面1、《劳动法》没有规定关于解决拖欠或未足额支付劳动者工资问题的有效措施。而近年来，用人单位拖欠工人工资或者未足额支付劳动报酬的现象是普遍存在的，而且非常严重，其中拖欠农民工工资更为突出，主要发生在建筑施工企业和餐饮服务等企业。据统计近年来70%以上的工人群体性事件都因拖欠工资问题引起，在各大报上看到个别劳动者为讨薪采取过激的行为，如“要跳楼”、“聚众闹事”等并不少见，虽然其中出现“闹剧”，但拖欠工资的实事，我们是无法否认，这不得不引起我们的重视。[6]有的企业经营效益不好，为了提高利润，竟然把拖欠和克扣工资当作一种经营策略根本无视法律的存在。虽然工人明知用人单位克扣和拖欠工资是违法行为，但是他们想为自己讨回公道又谈何容易，《劳动法》规定劳动者和用人单位发生劳动争议时，不能直接向人民法院起诉必须先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁是起诉的必经前置程序。2、针对上述问题《劳动合同法》第三十条规定：“用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令”。这一规定很好地解决了以往劳动争议程序复杂的问题，劳动者在遇到用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬时可以不用经过仲裁和审理程序而直接向当地基层人民法院申请支付令，对劳动者追索自己应得的工资提供了一个快捷的司法救济途径。（六）关于用人单位规章制度的确立方面1、《劳动法》的规定，建立和完善规章制度是用人单位的权利和义务，就权利而言，属于“单决权”。实践中，不少用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，都是由用人单位一方说了算，没有听取员工的意见，这种单方规定的“霸王制度”，一般不考虑劳动者的意见和利益，把不合理的规章制度强加给劳动者遵守，严重损害了劳动者的利益。企业是劳动者和投资者的利益共同体，企业在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当与劳动者充分协商确定，不能由企业一方说了算。2、《劳动合同法》正是针对以往规章制度完全由用人单位控制而忽视劳动者建议这一弊端做出调整，规定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应与工会或者职工代表平等协商确定，不再是用人单位一方说了算，从而达到在规章制度上保证劳资双方地位平等。由此看来，《劳动合同法》关于单位规章制度的规定既能实现制度公平也能很好的保护长期处于被动地位的劳动者。
《劳动合同法》----构建与发展和谐稳定的劳动关系 程延园 中国人民大学劳动人事学院 教授 2007年6月29日,十届全国人大常委会第二十八次会议通过了《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)。这部涉及千千万万劳动者切身利益、直接关系社会和谐稳定的法律,历时一年半,经过了四次审议,引起了社会各界的广泛关注,利益博弈、观点争鸣、法理思辨贯穿始终。与1994年颁布施行的《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)相比,《劳动合同法》坚持了《劳动法》确立的劳动合同制度的基本框架,并进一步完善了劳动合同制度,弥补了原有制度的缺欠,在兼顾企业利益的基础上,促进劳动者就业稳定。它的颁布和实施,对促进我国劳动关系和谐发展将产生深远影响。 劳动关系契约化是市场经济条件下劳动关系的基本特点。在我国,尽管自1995年以来一直在推进劳动合同的签订,但距劳动关系完全契约化还有相当距离。劳动合同制度确立了双向选择的用人机制,劳动关系双方有权依法约定各自的权利义务,依法规范劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等。但由于我国劳动力市场长期供大于求,劳资双方在谈判、要价能力方面存在明显差别,因此劳动合同签约率低、劳动合同短期化、滥用试用期和劳务派遣等问题一直存在。为了规范和调控市场经济体制下劳动关系的发展和运行,弥补现行劳动合同制度实施中存在的缺欠,解决劳动合同制度推行十多年来在用工领域存在的突出问题,制定《劳动合同法》,有助于缓解劳资矛盾,建立和健全规范有序、合法合理、和谐稳定的劳动关系。 一、完善劳动合同,规范用工制度 《劳动合同法》在规范用工制度上,实现了突破和创新,其制度安排主要体现在劳动合同制度覆盖到事业单位聘用制人员,对劳务派遣制度进行规范以及对非全日制用工进行调整。 1. 走向融合,事业单位聘用合同制度与《劳动合同法》接轨 为了保护所有劳动者的合法权益,《劳动合同法》进一步扩大了劳动合同的适用范围,将事业单位聘用制人员纳入了劳动合同管理的范围。《劳动合同法》规定,国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。这一规定将劳动合同扩大到所有公务员和参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者,越来越趋于全面保护,将使更多的劳动者得到法律的保护,也能够使各种类型的单位在用工问题上更加规范和完善。我国事业单位劳动者有3000多万人,从2000年开始,国家加大了事业单位人事制度改革的力度,相继出台了一系列有关人事制度改革的配套文件,特别是2002年7月国务院办公厅转发了《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》,规范了事业单位聘用合同管理制度。转换事业单位用人机制,试行人员聘用制度,是事业单位人事管理的一项重大制度创新。在事业单位推行聘用合同制度,打破了事业单位人员的身份界限,破除了事业单位实际存在的干部身份终身制以及用工制度上的固定工制,其实质是实行双向选择,由过去的行政任用关系向平等协商的聘用关系转变,实现由身份管理向岗位管理、由单纯行政管理向法制管理、由国家用人向单位用人的转变。由于事业单位人事制度整体上归口人事部负责,主要执行国家人事法律政策,在管理体制、人员退出机制、社会保险的接续以及保险金来源等方面均不同于企业,一些配套的政策法规还不完善,使得事业单位在实行聘用制过程中出现的问题和矛盾难以解决。《劳动合同法》将事业单位聘用制人员纳入其调整范围,将劳动合同法的适用范围扩大至事业单位聘用制人员。这一制度安排的意义在于,它打破了传统的劳动力市场和人才市场的界限划分,有利于建立统一的用工法律规范,从根本上改变事业单位的计划用工制度和固定工制度,将事业单位人事制度改革与《劳动合同法》接轨。 2. 明确非全日制劳动标准,规范灵活用工制度20世纪90年代以来,随着工业化经济发展到全球化经济,传统的、标准的劳动关系呈现逐渐弱化趋向,“增加弹性”、“放松管制”和“经济全球化”成为劳动关系立法中的关键词汇。呼吁放松管制,倡导建立更加自由、更加灵活的劳动力市场就业机制,成为一种越来越强的声音。随着我国经济的多样化发展,企业类型和用工形式也日趋多样化,小时工、兼职、轮班等灵活就业形式大量涌现。但是,与用工越来越多样化现实不相适应的是,我国一直没有对灵活、弹性用工问题作出法律层面的规范,致使从事灵活就业人员常常面临维权尴尬。《劳动合同法》将灵活就业作为一个独立部分,规定非全日制是用工制度的形式之一,对非全日制劳动关系进行规范,专门对灵活就业人员的工作时间、劳动报酬、合同订立、社会保险、合同解除等问题作出了明确规定。《劳动合同法》规定,非全日制用工是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。与全日制用工制度不同,非全日制用工在劳动关系的确立形式、双重劳动关系、终止的灵活性以及有无经济补偿方面存在差异。非全日制用工,企业与劳动者可以订立口头协议;从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同,但是后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行;非全日制用工双方当事人任何一方均可随时通知对方终止合同;企业终止用工可以不支付经济补偿等。这些规定促进了非全日制灵活就业形式的发展。同时,针对非全日制用工缺少法律规制、劳动者权益经常受到侵犯、一些用人单位逃避法律责任等问题,《劳动合同法》对非全日制的试用期以及工资支付作出了限制性规定:非全日制用工不得约定试用期;非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准;非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日等。这些规定解决了灵活就业人员的维权问题。 3. 规制劳务派遣用工,明确劳务派遣中的权利义务 劳务派遣是近年来出现的另一种新型的灵活用工制度。与劳动关系不同,劳务派遣涉及派遣机构、劳动者和接受单位(实际用工单位)三方之间的法律关系。它是派遣机构与劳动者订立劳动合同后,依据与实际用工单位订立的劳务派遣协议,将劳动者派遣到用工单位工作。在经济全球化和企业竞争日趋激烈的背景下,选择包括劳务派遣形式在内的新的雇佣形式,降低用人成本和风险,保证用工灵活性,成为许多国家企业用工制度的一种选择。根据日本厚生劳动省《劳动经济白皮书》(2006年)提供的数据:2000年雇佣的劳务派遣临时工比例为20%,2005年上升至24%。其中男性比例由9·4%上升至12·5%,女性比例由31·6%上升至40·6%。这说明日本女性雇员中有2/5属于临时雇佣者,而在经济增长的1970年这一数字仅为12·2%。之所以如此,是因为“一个正规的员工很难被解雇,现在公司都不愿意冒这个风险。企业景气的时候可以多招一点员工,企业不景气的时候又可能说声对不起,明天就不能再来了”。 [1]在日本,正式员工与派遣员工的收入相差一倍左右,而且在保险福利、退休金以及年休假方面也不尽一致。在中国,劳务派遣也是适应这一需要而产生,并如雨后春笋般地发展起来,通过劳务派遣方式就业的劳动者数量也以惊人的速度在增长。由于缺乏明确的法律规范,劳务派遣员工与正式员工在劳动关系的归属、解雇保护、社会保险缴纳、福利待遇、同工同酬等方面存在差异,劳务派遣各方一旦出现纠纷,屡屡出现互相推诿、侵害劳动者权益的情形,因而规制劳务派遣关系成为劳动合同法中一个令人关注的问题。 《劳动合同法》主要从规定派遣机构、接受单位的义务以及被派遣劳动者权利方面对劳务派遣进行规制,引导这种用工形式。《劳动合同法》对派遣单位的规定,主要包括劳务派遣单位的资质、在劳务派遣关系中的地位和相关义务:劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于五十万元。在劳务派遣三方关系中,劳务派遣单位承担用人单位的职责,应当与被派遣人员签订不少于二年的固定期限的劳动合同,并按月支付劳动报酬,即使在被派遣人员无工作期间,劳务派遣单位也应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。劳务派遣单位应当将派遣协议的内容告知被派遣人员,不得克扣用工单位按照派遣协议支付给被派遣人员的劳动报酬,也不得向被派遣人员收取费用。 对实际接受劳务派遣的用工单位,《劳动法合同法》规定,用工单位应当实际执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护;告知被派遣人员工作要求和劳动报酬;支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;对在岗被派遣人员进行工作岗位所必需的培训;连续用工的,实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣人员再派遣到其他用人单位,也不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者,不得向被派遣劳动者收取费用。《劳动合同法》在规定派遣单位和用工单位的义务的同时,特别针对劳务派遣中最受诟病的同工同酬问题,明确规定:被派遣人员享有同工同酬的权利;用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定;被派遣人员有权依法参加或者组织工会,维护自身的合法权益。为了避免被派遣人员在权益受侵害时用工单位和派遣单位互相推诿,在法律责任的承担上,《劳动合同法》规定:被派遣劳动者权益受到损害的,由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任;劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。《劳动合同法》对劳务派遣岗位、派遣与退回、参加工会等问题的规定,能有效避免劳务派遣发展的无序状态,使劳务派遣开始进入按照“游戏规则”规范发展的阶段。对使用派遣用工的企业来讲,应重新评估劳务派遣用工的风险和利弊,调整用工观念,使用工既符合法律要求又能够满足企业需要。 二、平衡劳资双方权益,寻求利益契合点 就个别劳动关系的规范而言,市场经济国家主要是通过制定劳动标准法进行调整,着眼于保障劳动者基本权利,包括工资、工时、解雇保护、最低就业年龄、安全与卫生标准等。从《劳动合同法》的具体制度安排看,总体上是定位于确定劳动关系标准的法律,包括劳动合同的订立标准、履行变更标准、解除终止标准以及劳动者和用人单位在这一过程中权利义务的安排和设定。《劳动合同法》侧重于规范劳动关系的标准,这就涉及法律对合同双方干预的“度”的把握,若干预太多,将有悖于合同双方自由协商的原则;若干预太少,又不足以解决劳动合同制度实施中的问题。尽管《劳动合同法》具有某些社会法特征,但终究不能降低其作为公法下的当事人意思自治的性质。《劳动合同法》是在社会利益本位下追求劳资和谐、平衡规制,寻求劳资利益的契合点。 1. 寻求劳动关系双方权利分配的平衡劳动合同立法的目标之一就是要平衡双方的权利义务关系,明确双方在订立、履行、变更、解除和终止合同中的权利义务。如何安排双方的权利义务是立法的焦点和难点,例如企业规章制度的制定,到底是由劳资双方协商制定?还是由用人单位单方制定?一直是立法过程中的争论焦点。《劳动合同法》进一步明确用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度实施过程中,工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的,有权向用人单位提出,通过协商作出修改完善。《劳动合同法》还要求,直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示,或者告知劳动者。企业制定规章制度不再是企业管理者一方的事情,更不是企业单方就可以决定的事情。在涉及劳动者切身利益的规章制度的制定和修改环节,《劳动合同法》赋予了其民主管理的精神内涵,建立了劳资共决、协商机制。 2. 寻求实体权利与法定程序的平衡《劳动合同法》通过实体权利和法定程序设定之间的平衡,来寻求劳资双方利益的契合点,如经济性裁员的实质条件和法定程序的规定就体现了这一点。经济性裁员制度本质上属于劳动合同的无过错性单方预告解除,是市场经济条件下不可避免的一种现象。但大量裁员势必造成大量的劳动者失业,对社会稳定造成不利影响,因此对经济性裁员的规定既要允许又要从严规制。《劳动合同法》在放宽裁员的实质性条件的同时,从程序上对经济性裁员进行限制。《劳动合同法》规定有下列情形之一的,企业可以裁员:依照企业破产法规定进行重整的;生产经营发生严重困难的;企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。这一规定将企业转产、技术革新、经营方式调整等非经济原因也纳入到裁员的范围。同时,法律还规定了裁员时对弱势劳动者的保护,即企业裁员时应当优先留用那些与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的劳动者,与本单位订立无固定期限劳动合同,以及家庭无其他就业人员、有需要扶养的老人或者未成年人的。这一规定适当放宽了对企业裁员的经济性原因的真实性和严重程度的控制,规定了裁员要考虑被裁减人员的家庭负担、工龄、职业资格、年龄和身体状况等因素。 《劳动合同法》还规定了裁员的程序性条件,主要包括工会对经济性裁员的干预力度、预告期、被裁减人员的就业保护等。《劳动合同法》规定,企业需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员。用人单位依法裁减人员,在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。《劳动合同法》从程序条件的设定上,加强了工会在经济性裁员程序中同雇主的协商功能,强化工会对雇员的劳动保护,确保被裁人员的优先录用权的实现。《劳动合同法》对裁员条件和程序的规范,是兼顾企业和劳动者的利益,既确认企业可以根据竞争需要裁减人员,又保证被裁减人员获得补偿,个别特困群体享有特殊保护,从实体权利和程序规制方面寻求劳资利益的平衡。 3. 寻求双方协商与法律规制的平衡 《劳动合同法》通过设定法律底线与确保双方自由协商来平衡双方的权利义务关系,将双方的协商限制在法律规定的范围之内。《劳动合同法》对培训协议的规定就体现了这一精神。法律规定了签订培训协议的条件:“用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。”劳动者违反服务期约定的,应当向用人单位支付违约金。具体违约金的支付数额由双方协商约定,但约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。劳动者违约时,实际支付的违约金“不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”。《劳动合同法》一方面规定了签订培训的条件、对违约金的数额和实际支付数额进行了封顶限制,另一方面又授权双方对服务期的期限和违约金的具体数额进行协商约定,即劳资双方在法定的范围内,可以协商约定相关的权利义务。竞业限制和保密条款的规定也是如此,《劳动合同法》一方面强制性规定了竞业限制的最长期限、人员范围以及经济补偿金的支付时间和范围,同时,也赋予用人单位与劳动者可以协商约定商业秘密和知识产权相关的事项,并具体约定竞业限制的范围、地域、期限、违约金的数额、经济补偿金的数额。只要双方约定不违反法律的强制性规定,即是合法有效的。 三、增强弱者博弈能力,保护劳动者合法权益 《劳动合同法》的立法宗旨是否要坚持维护劳动者的合法权益,一直是立法过程中争论的焦点。由于在劳动关系中劳动者实际处于弱势地位,劳动合同立法在兼顾企业利益的基础上,体现了向弱势劳动者倾斜的精神,以确保公平,促进和谐。《劳动合同法》在明确双方权利义务的基础上,通过一些强制性规定,增强了劳动者在劳动关系中的博弈能力,强调了保护劳动者的合法权益的立法精神。 1. 不签劳动合同支付双倍工资 事实劳动关系是多年来劳动合同制度中存在的一个突出问题。据抽样调查统计,建筑业、餐饮服务业的劳动合同签订率只有40%左右,农民工劳动合同签订率在30%左右,中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20%。很多用人单位为逃避法律义务,节省开支,往往不与劳动者签订任何形式的劳动合同,发生纠纷时推卸责任,拒不承认双方存在劳动关系,劳动者权益得不到应有的保障。针对目前不签订劳动合同较为普遍的问题,《劳动合同法》规定,建立劳动关系超过一个月没有订立劳动合同的,用人单位应当向劳动者付二倍的工资。超过一年没有签订合同的,则直接视为双方签订无固定期限劳动合同。《劳动合同法》对事实劳动关系是严格禁止的,并且加重了处罚力度,从而最大限度地避免了事实劳动关系,体现了对劳动者权益的保护。2. 规定试用期最低工资标准 针对有些用人单位恶意延长试用期限,《劳动合同法》规定:劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。《劳动合同法》明确将试用期期限与劳动合同期限挂钩,即合同期越长,相应的试用期也越长,并针对试用期的工资作了限制性规定,对用人单位滥用试用期以降低成本具有约束作用。 3. 将职业危害条款纳入合同必备条款目前,我国受到职业危害的人数超过2亿人,其中绝大多数是农民工,中小企业职业病危害突出。《劳动合同法》增加了相关条款,规定用人单位招用劳动者时,不仅要如实告知有关职业危害的情况,还应将职业危害和防护措施在劳动合同中写明。 4. 严格劳动合同的履行 《劳动合同法》规定,用人单位与劳动者应当全面履行各自的义务。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的,劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令;人民法院应当依法发出支付令。在拖欠工资问题上,《劳动合同法》向前迈进了一大步:只要劳动者能够证明用人单位没有按时足额发放工资,就可以直接向法院申请支付令,在一定程度上能够遏制用人单位拖欠劳动者工资的现象。此外,《劳动合同法》还规定:用人单位应当严格执行劳动定额标准,不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的,应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的,不视为违反劳动合同。 5. 用人单位违法,劳动者可以解除合同《劳动合同法》规定,用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;未及时足额支付劳动报酬的;未依法为劳动者缴纳社会保险费的;用人单位的规章制度违反法律法规的规定,损害劳动者合法权益的;因用人单位过错致使劳动合同无效的等,劳动者可以解除劳动合同,并要求用人单位支付经济补偿金。 6. 对劳动者违约责任作了限制性规定 《劳动合同法》对劳动者违约金条款作了限制性规定,除违反服务期协议以及竞业禁止协议外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。对违约金的约定作了严格的限制。 7. 劳动合同终止,企业也要支付经济补偿 《劳动合同法》规定,除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,终止固定期限劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。这一规定,改变了《劳动法》规定的合同到期终止企业可以不支付经济补偿金的做法。劳动合同到期终止,企业不再使用劳动者的,要按劳动者工作年限给予经济补偿。 8. 加大用人单位违法的法律责任 《劳动合同法》在平等保护合同双方的同时,强调向劳动者倾斜,加大了对用人单位违法的处罚力度。对用人单位延期或克扣劳动者的工资报酬以及经济补偿金的,《劳动法》规定对工资报酬是加付25%的补偿,对经济补偿金的规定是加付50%的补偿。《劳动合同法》则将两者统一起来,并提高了罚则,在50%~100%之间,由劳动行政部门根据不同的情况予以考量。这一规定加大了对用人单位违法的处罚力度。 四、确保公平,构建和发展和谐稳定的劳动关系 劳动合同法作为促进竞争和保护劳动者的工具,应坚持鼓励市场经济以提高国家经济竞争能力与坚持对劳动力市场管制以保护劳动者合法权益为原则,在劳动者权益和企业权益之间寻求平衡。完全由市场来调节劳动力供给状况是不可取的,为了获得长期经济繁荣,保护劳动者的基本权利具有重大意义。在一个更加灵活的新经济环境中,如何妥善处理企业效率与保护弱者的公平之间的平衡关系,是立法解决现实劳动关系问题的关键。《劳动合同法》为确保公平,构建和发展和谐劳动关系,对劳动合同制度作了突破性的规定。1. 鼓励签订无固定期限劳动合同在施行《劳动法》十三年的过程中,劳动合同短期化一直是比较突出的问题,很多企业只用劳动者的青春期,严重影响了劳动者权益,致使劳动者缺乏安全感和稳定感。《劳动合同法》的一个突出特点就是鼓励和引导用人单位签订无固定期限劳动合同。通常,无固定期限合同对劳动者的保障程度更高,企业要解雇无固定期限合同的劳动者,要受到法律的限制,没有正当理由不得解雇员工,其目的是维持持续稳定的劳动关系,使劳动者能长期规划其生活、工作和职业,企业也能对员工进行培训和人力资源开发。《劳动合同法》规定,有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:(1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(3)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者无本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的;(4)用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。《劳动合同法》的这一规定,不仅扩大了签订无固定期限劳动合同的人员范围,而且对劳动者在用人单位连续工作满十年签订无固定期限劳动合同的条件也做了调整。《劳动合同法》与《劳动法》在该问题上的主要区别是以前由劳动者求着用人单位签订无固定期限劳动合同,而现在则转变为由用人单位主动找符合条件的劳动者签订无固定期限劳动合同。可以预见,随着《劳动合同法》的实施,无固定期限劳动合同将逐步成为我国劳动合同制度的常态,中长期用工将成为劳动合同用工的主要形式。值得注意的是,无固定期限劳动合同并不是“铁饭碗”,稳定的劳动关系也不等于“固定”、“僵化”的劳动关系。长期以来,终身制、“铁饭碗”是大多数人对无固定期限劳动合同的认识,其实这种理解并不准确。无固定期限劳动合同是指用人单位和劳动者签订的无确定终止时间的劳动合同,没有确定终止时间并不等于就是“终身”,而是指用人单位要解除合同,必须具备法定的理由,没有法定理由不能随便解除合同。也就是说,只要存在解除劳动合同的法定情形,或者劳动者与用人单位协商一致,用人单位仍可以依法解除无固定期限劳动合同。 2. 加强工会协调劳动关系的作用 《劳动合同法》规定,县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表,建立健全协调劳动关系三方机制,共同研究解决有关劳动关系的重大问题。工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同,并与用人单位建立集体协商机制,维护劳动者的合法权益。用人单位违反集体合同,侵犯职工劳动权益的,工会可以依法要求用人单位承担责任;因履行集体合同发生争议,经协商解决不成的,工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。工会依法维护劳动者的合法权益,对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的,工会有权提出意见或者要求纠正;劳动者申请仲裁、提起诉讼的,工会依法给予支持和帮助。《劳动合同法》的这些规定,进一步指引了市场经济中政府、工会组织在微观劳动合同管理中的地位和作用,通过加强工会的力量,努力使劳动者和用人单位趋于法律地位上的平等。
一、颁布劳动合同法的意义 劳动合同法是规范劳动关系的一部重要法律，在中国特色社会主义法律体系中属于社会法。近几年来，随着工业化、城镇化和经济结构调整进程加快，企业制度改革不断深化，企业形式和劳动关系日趋多样化，劳动用工制度发生深刻变化，劳动用工领域出现了一些新情况、新问题，劳动合同签订率低，劳动合同短期化，用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者合法权益等方面情况影响了劳动关系的和谐稳定。因此，劳动合同法的颁布实施意义重大。 劳动合同法的颁布实施为构建与发展和谐稳定劳动关系提供了法律保障，为保护劳动者的劳动权益提供了明确的法律依据，进一步完善了我国的劳动法律体系。 二、劳动合同法的主要特点 针对这部法律的颁布实施，全社会都充满了期待。主要是这部法律有其鲜明的特点。一是扩大了适用范围。劳动合同法在劳动法的基础上，扩大了适用范围，增加了民办非企业单位等组织作为用人单位，并且将事业单位聘用制工作人员也纳入本法调整。还对非全日制用工用了专门规定。二是强调劳动关系双方应当通过规范形式确立劳动关系。为解决当前劳动合同签订率低的问题，作出了明确规定，对不签订书面劳动合同规定了应的法律责任。三是引导劳动关系双方建立稳定的劳动关系。针对劳动合同短期化导致劳动关系不稳定，劳动者合法权益易受侵害的突出问题作出了明确规定。四是为保证劳动者及时足额取得劳动报酬提供了强有力的法律救济手段。在立法上对解决工资拖欠问题作出规定，提出建立工资支付长效机制是从根本上解决这一问题的重要途径。五是对竞业限制作出了规定。对用人单位与劳动者双方都会起到制约和保护作用。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。六是对集体合同作了进一步规范。明确了集体合同的订立程序、效力，并首次在法律层面上明确规定了区域性、行业性集体合同以及专项集体合同，这有利于充分发挥集体合同制度在协调劳动关系中的作用。七是对劳务派遣作出了明确的法律规范。从派遣单位与用工单位义务分配、劳动合同期限、劳务派遣使用范围、同工同酬、连带责任等方面对劳务输出进行了规范和限制，对建立健全我国劳务派遣制度，维护劳务派遣职工权益提供了重要依据。八是加强了监督检查和法律责任。明确了劳动行政部门负责劳动合同制度实施的监督检查。对用人 单位和劳动者违反劳动合同的行为应承担的法律责任给予细化，并着重规定用人单位的罚则，突出了保护劳动者合法权益的主旨，加强了劳动合同制度的普遍推行，有利于构建与发展和谐稳定的劳动关系。 三、认真学习、广泛宣传，积极推进劳动合同法实施 法律的生命在于实施。劳动合同法是一部好法，但即使是一部好法，如果得不到实施，也就失去了意义。因此认真学习宣传贯彻好《劳动合同法》，是各级工会组织和工会工作者当前的一项重要任务。 一是要树立全社会尊重劳动、尊重劳动者的观念。劳动创造了世界，劳动创造了财富。经济社会的又好又快发展，离不开广大劳动者在各自的岗位上兢兢业业、勤奋劳动。不论科学技术如何进步，经济形式如何变化，劳动都是社会进步的原动力。要在全社会开展劳动合同法的宣传教育活动，通过多种形式，有效地提高广大干部群众对劳动合同法的认识。 二是要推动《劳动合同法》的宣传实施。《劳动合同法》坚持和突出保护劳动者合法权益的立法宗旨。工会要通过各种渠道，利用多种形式，对广大职工和企业主加强《劳动合同法》的宣传，坚持以维护职工利益为基本职责，依法、主动、科学维权，检查督促用人单位严格执行国家有关的法律法规和政策措施，尊重和维护职工的合法权益。 三是要抓住发展和谐劳动关系的主线。要充分发挥《劳动合同法》对劳动关系的规范和调整作用，要加大劳动关系和谐企业的创建力度，紧紧围绕劳动就业、收入分配、社会保障、安全生产等职工最关心、最直接、最现实的突出利益问题，抓住劳动合同、集体合同、职代会、劳动争议调处等关键环节，积极推动建立健全利益协调、诉求表达、矛盾调处和权益保障机制，着力推动用人单位做到各项制度规范合理、职工权益充分保障、双方协商平等合作、工会作用有效发挥，真正建立和谐稳定的劳动关系。 四是要坚持劳动执法与群众监督相结合。实施《劳动合同法》，必须强化劳动行政执法和群众监督。严格而有效的劳动行政执法是用人单位依法规范自身行为和遵循法律规定、履行法定义务的重要保证。同时，要建立和完善群众劳动法律监督制度，充分发挥群众监督作用，确保《劳动合同法》的贯彻实施。麻烦采纳，谢谢!
劳动合同的法律构造与功能分析摘要:劳动合同是雇主与劳动者之间就劳动条件与劳动力的相互给付为内容的合意,其特点在于劳资双方的允诺无法依靠合同的允诺规则获得强制执行的正当性,这决定了劳动合同的法律构造与合同有本质区别,就其功能而言,劳动合同不过是合同的“镜像”,并不具备通过劳资个体自由合意达致劳动关系稳定运行的制度功能。关键词:劳动合同;劳动关系;合意一、问题的提出与分析的路径劳动合同长久以来在劳动关系的法律调整中被奉为圭臬①。在过去上百年的时间里,国内外相关研究汗牛充栋并已延伸到劳动关系的各个领域②。这些研究虽然分析了劳动合同各项具体制度和理念特色,但却忽略了对劳动合同法律构造与功能等本质问题的深入探求。这种研究缺陷很大程度上源于对合同法研究路径的依赖。合同法的理论研究是以平等主体之间的自由合意所达成的允诺必须信守为基础,而相关制度建设也是以自由合意为基本范式。但是劳动关系不是一种单纯意义上的财产交换关系,上述相关学术研究不是没有意识到这一点,并且也都竭力地区分劳动合同与一般合同以强调劳动合同的特殊性。然而,这样的研究将陷入一种困境:如果强调劳动合同的“特殊性”,那就意味着劳动合同首先是合同,即前者属于后者,这就要求劳动合同与合同没有本质上的差别,其特殊性仅体现为制度规则上的调整。但是,劳动合同所规范的劳动关系与一般商品交易关系没有本质的区别吗?如果答案是否定的,那么上述路径就会将劳动合同研究引向歧途。而这就体现出相关研究的第二个缺憾即对劳动合同的法律构造缺乏审慎的思考。劳动合同的合意是在怎样的主体地位关系中形成的?它的客体与标的到底是什么?等等诸如此类的问题,如果不详加探讨,就难以客观认识劳动合同。认识尚且模糊,徨论制度建设?为了突破劳动合同研究的困境,本文将致力于劳动合同法律构造的研究,从探讨劳动合同的客体指向入手,分析主体双方的允诺内容,结合主体双方的交易地位差异,详细分析劳动合同的合意过程,形成对劳动合同法律构造的实质判断,并在此基础上分析劳动合同对劳动关系运行的可能影响。二、劳动合同法律构造分析(一)劳动合同合意基础的再认识———以劳动合同的定义分析为路径劳动合同的定义在各国立法文件中表述各异:《中华人民共和国劳动法》第16条规定:“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议。”日本《劳动基准法》第9条规定:劳动契约具有设定劳动者与使用者之间法律关系以及形成以劳动条件为基本内容的权利义务之机能[1]。《埃及劳动法》第29条规定:个人雇佣合同是用于工人为了得到任何形式的工资保证在雇主的管理和监督下进行工作所签订的任何合同。《比利时雇佣合同法》第2条:雇佣合同是劳动者为了获得报酬,在一个雇主的管理,指挥和监督下,从事一项工作而签订的合同。《越南社会主义共和国劳动法》第26条:劳动合同是劳动者和用工者之间有关劳动报酬、劳动条件等各方权利和义务的协议[2]。《俄罗斯联邦劳动法案(2001年1月31日修正案)》第56条:劳动合同是雇主与劳动者之间达成的有关下列问题的协议,即雇主有义务在协商一致的基础上向劳动者提供某种工作以实现本法案和其他法律、法规、集体合同、协议、以及地方性劳动法规所规定的按时足额支付给劳动者工资等(劳动条件),而劳动者也有义务履行该劳动合同和雇主内部劳动规则所确定的工作职能[3]。从上述劳动合同的定义可以看出:劳动合同首先是劳动者与雇主之间的合意。“合意”在合同法中的含义是当事人就合同的成立,履行、变更和终止等相关事项意思表示一致的过程。上述外国劳动立法对劳动合同的定义明确了劳动合同是以雇主提供并实现劳动条件而劳动者给付劳动为内容的合意。如果以合同法的规则来考量,交易客体必须具备财产价值的同质性,那么,劳动条件与劳动之间是否具备同质性?换言之,劳动合同的客体与合同的客体是否具有相同的性质呢?答案无疑是否定的。所谓劳动条件是指维持与再生产劳动力所必须的相关条件。作为与之交易的对象———劳动力的交易和使用条件都不同于一般商品。就价格而言,一般商品之价格所涉及之利益仅为当事人之经济利益,而劳动条件对于劳动者而言,其首要的意义是维持生
中国元素”代表着中国特有的传统民族文化精神。“中国元素”属于一种符号，属于一种被海内外中华儿女认同的传统民族文化精神，是中华民族的国家尊严及民族利益的形象符号。这种符号有着具象的文化遗产呈现。中国元素在中国以外的世界各地已逐渐开始运用，
作为文化传播手段之一的动画电影，已经越来越受到观众们的喜爱，它作为一种文化、一种影视文字，同样不能免疫于全球化的潮流。下面是我为大家整理的，供大家参考。
《 浅析色彩在动画电影中的表现 》
[摘 要] 随着现代科学技术的不断 发展，特别是动画电影的产生，为现代人们的生活留下了无数的 艺术享受。从美国动画电影到日本以宫崎骏动画电影为代表的动画产业以及中国刚刚起步的动画电影，都离不开色彩元素的表现。本文从多个色彩角度方面进行分析说明，更加体现出了色彩在动画电影产业中所起的重要作用。
[关键词] 色彩;动画电影;表现
当我们在电影院观看动画电影时，无不对这些创作者的作品赞叹不已，拍手叫绝。那又是什么吸引著每一位观众，打动着每一位观众的心灵呢?是听觉 语言和视觉语言共同造就而成，色彩无疑是动漫电影视觉语言元素的编码和造就者。自然界中离不开色彩，生活中离不开色彩，现代动画电影同样更加离不开色彩。
动画电影自从成为电影的一大门类后，完成了从黑白二维无声片到立体音效三维彩色动画片的逐步演进过程，到了今天，色彩成为动画电影中极其重要的视觉元素。一直以来，色彩为动画电影刻画角色的情感;营造场景 环境的氛围、增进剧情、丰富画面、加强真实感、提高动画电影本身的欣赏价值起到了关键的表现作用。
现代 社会是科技、资讯高速发展的时代，动画电影更是每个国家资讯科技产业发展的风向标，但是每个国家又有着自己的地域风格、自己的表达方式和自己的技术水平，这都通过色彩表现得淋漓尽致。下面本人将对动画电影中的色彩表现作出以下分析。
一、动画电影与实拍电影中色彩的不同表现
实拍电影受自然环境、外界因素的影响在色彩表现上具有一定的局限性，而动画电影则不同，它带有强烈的主观色彩，可以根据故事情节、人物性格、场景布局任意发挥。实拍电影中的色彩表现，是通过摄影机的移动，来客观记录景物和角色活动变化的，也就是说，这种拍摄方式要求遵循，自然的光影法则和色彩变化规律，其色彩表现是现实生活中色彩的真实写照。
当然，同样实拍电影中也有许多具有强烈的主观色彩因素的典型例子。例如，国产影片《红高粱》《英雄》等;国外影片《辛德勒的名单》当中所表现的，整部影片中始终是黑白画面处理，只有在集中营中出现的犹太小女孩，画面处理成了穿着红色衣服，非常鲜明突出，让观众突然觉得有了希望同时又感觉到了德国纳粹的血腥，这里的色彩主观处理起到了画龙点睛的作用。法国影片《天使爱美丽》中，愉快的色彩画面处理，也掺杂了主观色彩的表现方法，充分烘托出了法国人天生向往浪漫、美好、轻松的生活场景。虽然以上提到的几部影片多少都在色彩处理上做出了夸张，但是它还是不能脱离现实生活的束缚。
动画电影在色彩处理上就更加自由，不守拘束，可以天马行空，因为其中的色彩都是创作人主观设计出来的，通过逐格拍摄的手绘画面，或者是电脑制作的二维、三维影像，来完成更大的表现过程和想象空间。可以通过色彩处理对每部动画电影中的人物性格进行最大的夸张;对场景进行最细微的描绘，最有利的烘托、渲染;为人物感情、 心理变化、剧情发展做出到位的铺垫。例如，动画电影《狮子王》中辛巴、丁满、鹏鹏一起生活、共同长大的场景处理，橙色的辛巴、黄色的丁满、红色的鹏鹏分别在变化中的紫色调、蓝色调、绿色调背景中出现，寓意著在这段日子中它们的生活是快乐的、安逸的，同时也为以后的冲突情节埋下了伏笔。
二、色彩在动画电影中的视觉平衡
视觉平衡指的是在动画电影中，色彩在镜头移动时的位置、大小、形状变化，所要达到的给观众留下的视觉感受和心理感受。最典型的例子：中国早期的经典动画片《大闹天宫》当中，天神马监军与孙悟空的一段打斗场景，马监军和孙悟空穿的都是红色的衣服，在白蓝色的天空下非常醒目。在整个场景的色彩处理中，马监军刚出现的时候盛气凌人，但是最后被孙悟空打败，其色彩面积由大到小，位置由上到下地变化处理，而孙悟空的色彩面积处理是由小到大的变化。在这一变化中，充分反映出孙悟空的英勇和爱憎分明的性格特征，从而也符合了广大观众的心理要求。
再如中国动画电影《宝莲灯》中，二郎神发怒时制造的火山喷发的画面，岩浆从中间位置喷发出来，从远到近流向最下方，直到最后充满整个画面，其色调变成一片火红。象征著大灾难已经到来，从视觉上造成强烈的冲击力，心理上构成了一种同情感和恐怖感。
三、色彩情感在动画电影中的 应用
色彩情感一般都会表现在色调上，不同的色调处理会让人产生不同的心理感受，如何处理好色调来表达设计意图，成为动画电影中重要的技巧之一，下面就对几部经典的动画电影进行分析。美国音乐动画电影《幻想曲2000》，一段音乐故事中描绘著象征生命的女孩与代表黑暗势力的火山抗争的故事。当春天到来时，万物慢慢苏醒，画面整个充满了淡绿色，颜色随着女孩在空中飞舞慢慢扩大，随着音乐的欢快节奏，女孩制造了无数美丽的鲜花，颜色更加丰富了，变得五彩斑斓，女孩的心情很是舒畅、愉悦。但是就在这时，她飞到了火山口处，色彩顿时变成灰黑色，气氛变得阴森、恐怖，突然之间一双火红的眼睛睁开，火山喷发了，霎时间整片绿色大地变成了一片火海，也把整个剧情带进了 *** ，过了一会儿镜头直接切换成灰色调，死气沉沉，万物没有一丝生机，观众的心情也会随之进入最低谷，在找那个女孩的身影，悲伤的女孩慢慢出现，唤醒了一棵将要死亡的植物，立刻色彩又有了生机，从淡绿色到深绿色，再到五颜六色，绿色填充了整个画面，森林又恢复了以往的生机勃勃。色彩变化随着剧情的波澜起伏在不断地变化，可想，如果没有这些色彩，其中的精彩剧情又该如何展现。
在国产动画片《大闹天宫》中，玉皇大帝指派托塔李天王李靖带领十万天兵天将捉拿孙悟空时，把花果山团团围住的时候，整个画面色调由原来的明快，变为灰暗，阴影从天而降，阴云中出现了里三层外三层的天兵天将，哪吒三太子与托塔李天王李靖气势汹汹地出现在画面的中央。从情感上表现出了 *** 派的气势和势力之强大，从而在心理上给观众造成了一种压抑感，让人不得不为孙悟空捏把冷汗，观众情绪随着剧情变化而紧张起来。
四、色彩对比在动画电影中的体现
色彩有了对比才有了层次，才丰富了画面。绘画离不开色彩对比，设计离不开色彩对比，同样，动画电影也离不开大与小、多与少、明与暗、远与近、冷与暖、轻与重、粗糙与细腻等一系列色彩对比关系。我们要用对比的眼光看待整个世界的万事万物，才会发现自然界中的色彩真是千差万别、丰富多彩。
动画电影中的色彩对比主要指的是，运动画面中的色彩平衡及其和观众在心理上产生的相对感受，所研究的范围也是指在一定的环境、空间里，运动画面所需要表现的对比关系。通过强烈的色彩对比视觉效果，来达到电影所需要刻画的人物、景物、场景物件的性格特征和气氛烘托。没有色彩对比，动画电影也就变得苍白无力，不能很好地吸引观众。
如美国动画电影《埃及王子》，在埃及王子逃亡的一组镜头中，用的就是色彩对比关系，从而表现出时间的过渡。色调从黄绿色的沙漠到黄色、再到橙色、到红紫色、蓝紫色、蓝色。色彩对比由暖色调逐渐过渡到冷色调，同时也表达出埃及王子在逃亡过程中的艰辛和时间的漫长。在电影当中更为典型的色彩对比情节是，运用黑色、蓝色与橙色的补色对比关系，来表现其中人物的人性分裂。同样是
一个人，面部色彩一半是蓝色代表着邪恶、非正义的一面;另一半面部色彩是橙色，代表着正义、光明的一面。最后蓝色与橙色分离，同样也预示著正义与邪恶的分裂，各奔东西。 在日本导演宫崎骏的动画电影《千与千寻》中，电影一开始的一组色彩对比画面，小女孩千寻和父母，从阳光明媚的树林慢慢走近一个城门里，色彩由明快变得晦暗，使得整个故事节奏变得紧张、神秘起来，也预示著千寻的一段奇妙旅程即将开始。在美国动画电影《小马王》中，小马王被关进火车里的一段剧情中，悲伤的小马王在经历一段幻境画面时，运用黑、白色相互交替的手法，在白雪茫茫中化成驰骋的白马，再在深色背景中飞奔，充分体现出小马王内心向往自由的美好愿望，同时也暗示着它并不甘于现状，想改变它的命运的态度，观众的情绪也被这一场场画面的交替所感动。
五、色彩调和在动画电影中所起的作用
有了色彩对比就需要色彩调和来调节和满足不同场景、不同人物、不同故事情节的波动起伏变化。色彩调和是指两个或两个以上的色彩做有秩序、协调、和谐的组合，能够使人产生愉快、欢喜、满足的感觉。
动画电影中的色彩调和所研究的范围是指，在一定的空间 环境中，如何运用画面的色彩调和，来达到观众在 心理上的愉悦。当然动画电影中的色彩调和与前面所提到的色彩对比是相对而言的，没有对比就没有调和。从美学角度分析，凡是美的事物总是和谐的、统一的，这种和谐统一就是构成世界上一切美的事物的基本法则之一，在统一变化中达到和谐是任何对比、矛盾画面最后处理的归宿。
我们在进行动画电影制作时，也要考虑到角色在画面中的色彩、大小、远近、动静等对比关系如何协调。如在中国早期动画电影《哪吒闹海》中，四海龙王为了报复到处危害百姓时的一组镜头，火红色的龙王在深蓝色的大海背景下，面积由大到小，直到最后占据整个画面，表现出了龙王的个性霸道、可恶，同时从面积调和的角度分析，从视觉上给人一种强烈的冲击力，但是，由于画面是在不断变化的，所以总体感觉上色彩是平衡的。还有在小哪吒出世的一组镜头中，整组镜头都是暖色调，只有在莲花瓣上出现一些紫红色，在整个暖色系里面加入少许冷色呼叫以调和，再加上全景中有穿冷色衣服的仆人做陪衬，更加显得小哪吒形象可爱、活泼。再如，龙王在对待人们上贡时的一组场景，画面全都是冷色调，这与龙王的无理、傲慢个性相互统一，更加体现出了它的可恶一面。但是在画面中偶尔也会出现面积较小的暖色加以调和，使得观众的视觉不至于太过疲劳，起到了点缀的作用。
综上所述，从色彩理论的方方面面在动画电影中的表现做了一系列的剖析，这就说明想让每一部动画电影无论从电脑特效，还是美学角度都达到很高的境界，色彩创造出了视觉与 艺术的完美结合。当前对比国内外动画产业，中国动画市场还有很大的 发展潜力，这就需要我们作为一名设计专业 工作者去思考，如何在今后能够加入到国内动画产业中贡献自己的力量。
《 动画电影和实拍电影的比较 》
引言
动画电影和实拍电影之间到底存在着怎样的异同关系，高科技影像制作手段的发展给动画电影和实拍电影带来了怎样的变化和融合。
动画电影和实拍电影的区分
在这里我之所以用动画电影和实拍电影这种浅显的称呼来区分二者的关系是有原因的。我国在电影种类的划分上分出了四大片种，它们分别是故事片、动画片、纪录片以及科教片,可见动画也是归属于电影范畴内的。在其它的国家里也有把动画片算在故事片范围之内的,比如像美国就把电影分为纪录片、故事片和先锋派三种,而动画片就包含在故事片当中。他们之所以这么划分的理由是从二者的本质上来讲的,因为一般的动画片和故事片都是具有一定故事情节的影片，所以这么划分也不无道理。其实电影分类并没有一个什么明确的标准，只要是在道理上能讲的通，怎么分类都是可以的,所以本文为了避免出现这种在影片种类划分上而产生的歧异，就直接用了动画电影和实拍电影这两种浅显易懂的称谓来区分二者的关系。在过去我国一直把动画电影作为美术范畴中的一种艺术形式，“美术片”一名由此得出。虽然动画艺术在视觉元素中借鉴了好多美术上的东西，但是究其本质我们不难发现动画电影和实拍电影一样也是以画面和声音为媒介，在银幕上运动的时间和空间里创造形象的一门艺术。动画电影所具有的这个本质特征恰恰就是电影艺术的本质特征，所以动画艺术还是应该归纳在电影范畴内作研究并找寻其规律。然而动画电影在电影范畴中无疑又是极特殊的一份子，因为其在制作手段上与实拍电影迥然不同，所以我们不能简单的把动画电影和实拍电影的关系说成完全一样或完全不一样。我们得在“电影”这个大家庭下，来分析动画电影和实拍电影这对本质相同外貌却迥然各异的亲兄弟。
一、动画电影与实拍电影之间的异同
1、本质上的异同
动画电影和实拍电影都是电影范畴中的不同片种，二者都是以画面和声音为媒介，在银幕上运动的时间和空间里创造形象的一门艺术。这使得二者在电影的基本理论上都是相通的。所以我们要想在电影美学、电影哲学、电影的蒙太奇理论、电影的摄影以及电影的声音等这些电影最基本的元素去比较二者的不同是行不通的，必须得回到二者如何不同的出发点，也就是在制作手段上来进行比较。二者的制作手段恰恰就决定了二者在本质上究竟有何不同。我们在下文就重点论述一下二者究竟有何本质的不同。
2、关于逼真性的异同
实拍电影在视觉表现上所呈现的逼真性是动画电影或其它艺术手段无法企及的，这种逼真性主要是外在的逼真性。实拍电影在视觉表现上所呈现的逼真性包括两点：一是能够纪录现实的人和事物，二是还纪录了现实的人和事物的运动和发展，所以这种逼真性使其它的艺术手段只能望其项背。动画片是以绘画或其他造型艺术形式作为人物造型和环境空间造型的主要表现手段，间接记录了现实世界的人和事物的运动和发展。人物造型、环境空间造型等都是来源于现实生活中的造型，只不过是经过夸张、神似、变形的手法来加以表现。动画电影还是反映了一定的生活本质，所以说动画电影和现实比起来其在画面上是不具有逼真性的，但是其在表现内容上却是具有一定的逼真性的。画面的逼真性就是实拍电影和动画电影二者最大的不同之一。
在动画电影中还有一类叫做真人实拍动画电影，在逼真性这个问题和实拍电影也存在一定的不同。首先，从制作手段上来说，实拍动画用的是逐格拍摄手段或者是抽帧的手段来完成的，运动上呈现给人的是一种非自然的运动频率，让我们感到并不逼真，但这却是实拍动画所追求的运动方式。其次，从实拍动画的表现内容上来说，多以夸张的手法来表现人物的行为或动作，主要就是来表现现实中不可能实现的看似荒诞的内容，不是去刻意追求实拍电影所具有的那种逼真性的艺术形式。
3、关于假定性的异同
1.实拍电影在视觉表现的逼真性上具有假定性。这一点包含了两个方面：第一个方面，画面展现的最终不过是现实的影像，而绝不是现实本身。就拿贾章柯导演的《三峡好人》来说，通过这部影片反映了一群人的生活状态，绝非韩三明本人。视觉上虽然很逼真，但是这种逼真性上就具有假定性。第二个方面，画面展现的立体空间和运动本身就是一种幻觉。我们在电影银幕上看到的立体空间是一种光影营造出来的假象，电影银幕本身就是只有高和宽二个维度的平面。电影上的运动就是通过一帧帧静止的画面进行快速播放而产生的幻觉，是具有假定性的。
2. 蒙太奇将现实的连续时空分切后重新组合，形成了电影时空，这种时空是虚拟的假定时空;蒙太奇连线静止的形象所形成的运动感是假定性的运动感，动画电影和实拍电影在蒙太奇上的运用是完全相同的。
3. 镜头角度和景别的选择等的运用，渗透著创作者的主观意识;在这一点上动画电影和实拍电影是手段不同本质相通，没有什么本质区别。
4. 声音与画面的部分结合方式是打破现实中视听逻辑的非现实性结合，在这一点上动画电影和实拍电影也是相同的。
5. 银幕形象、故事结构、感情意境都是艺术家对现实的选择、提炼以及个性化的创造,并受样式和风格的制约,动画电影和实拍电影也都具有这一特性。
6.动画电影比起实拍电影来说在这方面还多拥有了一种假定性——高度假定性。
虽然动画电影和实拍电影之间存在着很多的差异，但是，由于现在的高科技影像制作手段的发展使得实拍电影和动画电影相互融合的元素越来越多，这让我们不得不去进一步的深入分析，下面我们就从几部电影中分析一下这个问题。
二、 高科技影像制作手段的发展使得动画电影和实拍电影相互融合
1、 高科技影像制作手段的发展而带来的改变
过去的实拍电影在对非现实一类题材的选择上是很谨慎地，因为非现实题材在实拍电影中光靠道具是很难完成的。但是高科技影像制作手段极度发达的今天使得电脑动画技术也融入到了实拍电影中，例如《阿凡达》、《指环王》、《加勒比海盗》、《罪恶之城》等。电脑动画技术在其中的大量运用，才使得这些非现实的幻想题材随处可见、天马行空的想法得以实现，这就是电脑动画制作技术对于实拍电影的帮助之处。既然这种以动画形式出现的角色和场景大量的出现在实拍电影中，那么我们该怎么定位这些电影是实拍电影还是动画电影抑或二者兼有?
第一种情况就是上面举例的那些片子。它们有一个共同的特点：虽然电脑动画制作技术在它们每部片子里都大量的运用，但是电脑动画技术没有发挥自己的高度假定性的特点，而是配合实拍电影去追求逼真性，努力营造一种逼真感，使其能融入到实拍的部分中去。所以这种型别的电影从本质上来讲还是应该归类到实拍电影中去。电脑动画技术只是作为后期手段，去辅助片子的完成其实拍中无法完成的具有逼真性的画面。
第二种情况就是像《黑暗扫描器》这类的片子。虽然这类的片子在一开始是用了实拍的方法拍摄的，但是经过了后期的处理和修改，其在画面上呈现了动画的风格，也就是在画面上追求的是一种高度假定性。所以这类的片子还是应该划分在动画电影的行列里。
第三种情况就是像《加菲猫》以及《精灵鼠小弟》等这种实拍和动画相结合的方式。这种型别的电影，他们既发挥了实拍电影的逼真性的特点，也不避讳动画电影高度假定性的特点。使二者有机的结合到了一起。
高科技影像制作手段及其发达并且还在继续发展的今天，我们已经得到了太多得惊喜。未来的电影究竟是能发展到何种地步，已经是我们不敢想象的了。
结论
动画电影和实拍电影这对“兄弟”一直在保持着自己的特点发扬著自己的优势的同时，也在不断的汲取对方的养份，使得现今的电影制作手段是越来越丰富了。但是二者之间不管怎样的融合，二者各自的特点是永远不会变的。实拍电影追求的是逼真性，动画电影并不追求逼真性而是去发挥自己的高度假定性。这就是二者在本质上的不同。
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对“中国元素在动画片中的运用”研究肇始于上世纪90年代。自本世纪伊始，对中国元素在动画中的研究人数逐渐增加，研究学者的身份构成渐趋多元化。中国元素在动画片中的运用研究进入了一个全新发展的时期。有关中国元素在动画片中的研究多见于论文期刊，专著类型相对较少；但关于中国元素在动画片中系统研究综述并不多见。在此笔者系统梳理了从本世纪初始直至现在20年的研究现状（有研究论文期刊百余篇及其相关专著），从研究者的研究领域、中国元素在动画中的运用研究的角度与动画艺术形式以及市场方面给予归纳与总结，并对近20年中国元素在动画中的运用走向勾勒出一个较为清晰、完整的脉络。一、学术界对动画中的中国元素的关注与探讨“中国元素”代表着中国特有的传统民族文化精神。“中国元素”属于一种符号，属于一种被海内外中华儿女认同的传统民族文化精神，是中华民族的国家尊严及民族利益的形象符号。这种符号有着具象的文化遗产呈现。中国元素在中国以外的世界各地已逐渐开始运用，国内外各个行业已意识到中国元素的重要性。中国元素逐渐成为时尚潮流。就关于中国元素在动画中的运用这一专题，艺术学者通过不同视角给予不同的研究与探讨，引发了学术界对这一问题的思考。譬如钮冬艳的《民族风格对动画电影的应用研究》，将其研究视角多元化，总结动画电影创作的表现形式为：与中国传统绘画艺术相结合；与中国民间故事相结合；与中国传统戏曲艺术相结合。贾玉平在《以系统思维看动画艺术中的中国元素》一文中，对中国元素的系统性做了深层次的论述，认为系统思维与中国元素十分和谐，相互关联，两者互相渗入，运行井然有序。中国元素有着自己的构成元素，这些元素之间又有着自己的组合结构与组合模式。屈立丰《“中国动画学派”的名实之辩与当代意义》一文论述“中国性”的问题，试图在此基础上摆脱传统的“革命动画”的指涉含混状态而重新构建“中国动画学派”的概念。李旭 在《基于动漫产业的汉唐文化元素研究》一文中认为，传统元素作为中华文化产业的一部分有着巨大的经济实力与发展前景；面对传统元素的保护与展示，传播是产业动作的重中之重。江秀艳在《中国元素在动画广告片中的应用研究》一文中，从中国民乐器、诗词、曲调等角度论述中国元素在视觉、听觉间的表现，并以此阐释其美学价值、经济价值，探索中国元素在动画广告片中的应用意义。二、中国元素在动画中的运用研究视角纵观本世纪以来关于中国元素在动画中的运用研究视角，主要可以归纳为以下几部分。(一) 叙事特征分析杨雪团在《“讲好”故事与讲“好故事”——中国当代动画电影叙事模式探析》一文中，从国内外优秀动画电影入手，通过分析其叙事的结构、情节，人物形象的塑造以及艺术意蕴的传达等，积极探寻当代中国动画电影叙事特征。杨成在《试论国产动画电影之民族化叙事嬗变——以〈大闹天宫〉与〈大圣归来〉为例》一文，从叙事主题、叙事视角、叙事空间、叙事结构等四方面介绍影片所建立的多维多线的立体结构。杜晓杰在《中国动画美学的诗意回归：〈白蛇：缘起〉论略》中认为，其叙事具有浓郁的民族民间性，是以艺术化的方式实现中国传统美学的诗意回归，在叙事美学方面糅杂了传统民族的叙事体系；在形式技巧上则加入雅俗兼融的内容，展现出中国传统艺术的魅力和鲜明的民族气派。(二) 艺术运用媒介王华清的《动画设计中的戏曲元素》认为，戏曲作为中国传统艺术形式，历史悠久，源远流长。文章主要从传统戏曲艺术的人物造型、服饰、音乐等几部分的自然结合，来探讨动画创作对中国传统元素的应用及所形成的独特的美学风格。王书鹏、王宗香在《山东皮影艺术的数字化存储及再创作研究》中对山东皮影的艺术特征与数字动画之间的 融合进行分析，并对它的传播方式、传承问题进入深入探究。孙平、孙立军在《多维视野下嬗变的中国水墨动画》中论述道：水墨动画作为传统的艺术手段，从纸绢等物理载体中脱离出来形成一种新的言说方式。水墨于是不再依附于传统纸上，而变成一种新的有灵魂的生命，活跃在各种媒介上。张博在《“中国学派”水墨动画的符号表征探究——以〈牧笛〉〈山水〉为例》一文中认为，水墨动画这种符号象征并非仅仅是叙事层面，更多的是从形式符号到情感体验的符号象征。文章主要运用美国著名哲学家苏珊·朗格的符号美学理论，从《山水情》《牧笛》两部作品来分析中国水墨动画的独特符号表征，认为其由情感表征——虚幻的空间、虚幻的时间、虚幻的生活三方面组成；指出水墨动画能够独树一帜的原因在于造型、音乐、叙述三者完美搭配，从而在更高层次构建起中国水墨动画的艺术形式。张米勒在《动画电影〈九色鹿〉中的敦煌壁画艺术与宗教文化》一文中，把敦煌壁画的艺术形式带到动画这种叙事情节中去，并以《九色鹿》动画为切入点，从传统元素、创作背景、宗教神话等方面剖析敦煌壁画对动画创作的影响。(三) 艺术表达形式中国当代动画艺术的表达方式主要以二维动画、三维动画、定格动画为主。陈岳松在《动画电影〈大鱼海棠〉的本土化美学意蕴特征研究》一文中认为，《大鱼海棠》乃以本土化美学韵味为基础，其无论在建筑、服饰，还是色彩运用等方面都充溢着中国传统文化独特的美学韵味。林懿在《动画角色 造型设计中的戏曲元素运用研究》中认为，戏曲元素在一定程度上影响了我国早期的动画角色造型与动作造型；在实践创作中，戏曲元素与动画造型发挥各自所长，并灵活地加以创新，从而让戏曲元素以全新的姿态在动画中得到呈现。范臻在《传统美术设计在动画造型设计中的运用》中认为，传统元素融入动画造型必须要从改变其设计理念、创设新的意境、多元化融入、人性化等方面入手，在此基础上去尽量满足当代观赏者的审美趣味。(四) 国外动画中的中国元素随着中国国际地位的提高，运用中国元素已然成为国际动漫界的一股清流。李刚在《美国动画电影中的中国元素》一文中，从《花木兰》《功夫熊猫》两部影片入手，把美国动画的中国元素分为中国式叙事、中国式音乐、中国式背景、中国造型、传统精神、中国风情六方面予以探讨。邓春蓉《美国动画电影的“中国风”解读》一文，从中国文化方面进行思考，就美国动画的“中国风”体现方式、“中国风”辨析等方面对美国动画给予现象解读。吴昊在《欧美动画世界中的中国元素探微》中指出，中国元素在欧美动画中的融入已经从形似转变为神似。三、中国元素在动画中的运用问题及其前景中国动画于20世纪20年代产生，其以1926年万氏兄弟制作的我国第一部动画片《大闹画室》为标志；而新中国成立后的1957年上海美术电影制片厂的建立则使中国动画艺术达到了顶峰。20世纪末、21世纪初国产动画开始出现衰退，外国动画逐渐在中国开花结果。进入21世纪的第2个10年后，中国动画开始复苏、振兴。总体而言，我国动画市场经历了产生—发展—高潮—衰落—复兴的阶段。中国文化历史悠久，是动画创作的灵感和源泉。近几年来，带有中国元素的动画逐渐增多，随之出现了不少的问题。首先，中国元素在动画中的运用理论研究相对比较薄弱，对于如何指导中国元素渗透到动画创作中还缺乏有价值的理论支撑。其次，动画剧情模式套路化，致使观众审美疲劳。中国作为一个具有悠久历史的大国，有其独特的文化影响力。中国动画艺术创作只有立足本土，充分汲取本民族文化的丰富营养，才能走出一条不同于其他国家的道路。而做中国元素在动画里的应用研究综述，就是希望创作者回顾历史，找准其定位，多深入研究“中国元素”的表达方式，立足于传统，有充足的文化自信，在此基础上发展创新。我们相信中国动画市场一定会重振雄风，昌盛不衰。
摘要1劳动力市场不完善是当前困扰我国就业问题的重要原因之一.解决失业问题必须针对劳动力 市场的三种管制进行改革,并借以完善劳动力市场,推动扰业的市场化. 【关健词〕就业市场化;劳动力市场;管制 一,我国就业与劳动力市场现状 我国劳动力市场的现状是,一方面,劳动力供给总量 过剩.随着国有经济进行战略性改组和结构大调整,经济 增长方式的转变,我国大量的劳动力被释放出来.据估 计,2000年底,包括登记失业,城镇新增劳动力,新下岗 职工,机构改革中分流,农转非等几项指标在内的我国未 处于就业状态的劳动力数量约为2800万一3000万人 此外,农村约有亿一亿剩余劳动力.未来10年 我国农业领域每年要转移850万剩余劳动力,城镇每年 要安置200万富余职工,每年还有900万左右的新增劳 动力加人劳动大军.不考虑城镇公开登记失业人口,上述 三者合计每年就有1950万人需要就业,而我国未来10 年,伴随经济增长,每年平均新增劳动力需求仅在675- 1031万之间,即使劳动力需求达到最高预测值,短年劳 动力供给超过劳动力需求也有900多万.另一方面,劳动 力有效供给不足.中国经济面临的劳动力市场供过于求 结构性失衡,还表现在低素质或未开发的低质盘人力资 源大为过剩,而经过科学开发,具备现代文化素质和先进 劳动技能的高质量人力资源又相对缺乏,这反映在就业 市场上就是存在大量低质量的劳动力剩余,他们又无法 填补许多要求较高技术和技能的工作岗位. 在市场经济条件下,适度的失业人口的存在,有利于 激励人们努力工作,努力学习,提高其自身的文化和技术 素质,提高工作效率.但是大量失业人口的存在,不仅造 成人力资ON的巨大浪费,影响国民经济的发展,而且也会 造成失业者及其家庭的生活困难.增加社会诸多不稳定 因素. 二,我国劳动力市场制约因素 在经济转型的过程中,产业之间兴衰更替产业结构 不断变化,市场要求劳动力在部门之间移动以达到劳动 力的供给和需求结构均衡,但是我国劳动力市场结构的 调整滞后于经济结构的调整.原因在于目前,由于受观 念,体制等方面的影响,劳动力不能在部门之何自由流 动,就业市场化机制尚未建立. (一)观念管制 长期以来,根深蒂固的传统观念使得我国劳动力市 场的发展受到很大限制. 一是社会主义允不允许失业 许多劳动者没有认识 到,任何市场经济国家经济发展中,出现失业特别是正 常性失业是必然的,甚至在一定程度上也是必须的.问题 是工人失业,再就业缺乏必要保障,一旦下岗,对失业者 本人和家庭有着切身利益的影响.因此,观念上必然产生 强烈抵触,即使是经济转型中正常的失业.同时有地方政 府的撑腰,人们养成了走关系,等分配,要饭碗的成习,许 多素质低下,知识技能更新滞后的劳动力"赖岗",而真正 的人才却得不到任用. 二是,劳动者是否还是"主人翁,' 质疑者认为社会 主义的劳动者必须是当家作主,而对于下岗转行则视为 受压迫,剥削.在一些县市出现人力三轮车,本应属第三 产业的一种服务类型,但却受到极大的批评,认为是"新 苦力",而车夫们也感到很"丢脸,'o 三是,谋职于非国有部门,是否意味受剥削 许多在 「作者简介]欧阳筱(1963-),女,江西南昌人,助理研究员,从事教学管理,人力资源管理研究. .192. 万方数据 旧社会深受资本家剥削的家长,他们往往强烈阻挠子女 进入罪国有经济就业. 一(二)体制管制 在制约劳动力市场发展的诸因索中,体制管制影响 最大. 第一劳动力市场存在流动性障碍.由于户籍管理制 度,就业管理制度及地域经济发展不平衡,严重影响了劳 动力市场流动.举例而言,北京,上海,香港等都市有着户 口准人就业的限制,西部比东部劳动力流动性较差.劳动 力市场处于城乡,地区及部门之间相互分割的状态,阻碍 了劳动力市场的进一步发育和发展. 第二,劳动力市场供求结构失衡.国有企业长期受行 政管制,重投人,轻技改,企业吸纳了许多低层次劳动 力.近年来劳动力供给增长最快的部分是低层次劳动力 供给,而适应工业化生产和市场经营的技术,管理人才则 供给不足.据统计中国每年新增劳动力供给资源中大 专以上的劳动者仅占,高中程度的占,初中 及以下的占.还有相当部分劳动力是文盲. 第三,劳动力市场缺乏竞争性就业机制.受地方保护 主义的限制,跨地区就业的比重要相当小;毕业生就业仍 处于由国家安置就业向通过市场,实行竞争就业的过渡 阶段;在人才的分配上也主要是面向国有部门,特别是国 有大中型企业,非国有企业和国有小企业难以获得人 才.此外劳动力的市场价格尚未有效形成,工资分配制度 处于计划管理和市场调节并存的阶段,企业间,企业内部 职工之间工资分配仍不能完全反映劳动力价值和供求关 系. 三,推动就业市场化和完警劳动力市场的建议 (一)诚如中国历史上各种变革.应该始于现念的转 变.观念不更新,改革难以进展.放开各种管制,应从转变 观念人手,引导企业,劳动者,社会向市场观念转变,培养 新型就业择业观念.同时,目前不合理的行业收人差距也 严重影响了富余人员的就业观应通过税收等手段,控制 一些垄断性部门的高额收人,树立公平分配机制和氛 围. 〔二)减少政府的行政干预改革就业及相关体制.必 须逐步废除长期以来实行的严格城乡户籍差别制度,劳 动力就业的所有制,以及社会福利制度的城乡巨大差别 等政策和制度,因为这些制度限制了人口从农村向城市 自由转移,束缚了第三产业的发展和市场的发育,妨碍了 农村劳动力素质的提高,导致过多的低素质的劳动力格 局和狭小的就业空间.同时在传统计划体制下形成的劳 动用工制度必须进行彻底的改革,打破所有制,部门乃至 城乡界限,建立劳动者能进能出形成用人单位和劳动者 双向选择,鼓励企业富余人员自谋职业,实现'1用工市场 化,'o (三)加强信息基础设施的建设,拓宽信息扩展桨道, 保证信息对称性,流畅性和准确性.现有的就业服务机构 还受到较大的地区,行业的限制,没有形成跨地区,跨行 业的全国信心性信息网络;还停留在职业介绍的层次上, 不能有效地收集,整理,分析劳动力市场的信息,指导和 引导劳动力的流动,为国家的劳动政策提供一定的参 考.因此,政府需要投人资金建立全国性的劳动力市场信 息网络,把就业服务发展为一个新兴的产业. (四)规范就业指导,重视劳动力的教育与培训.加人 WTO之后,各国对劳动力质盆的要求将会越来越高.目 前我国劳动力在数量上虽然供过于求,但在质量上却缺 少大量高质量的专门人才,不能适应经济发展的新形 势.我国近些年教育投资虽然有了较大的增长但人均教 育经费占国民生产总值的比例多年来一直在3%左右徘 徊,与全世界平均仁.7%),发达国家水平(),发 展中国家水平((4%)相比都相差甚远.教育投资不仅数额 小而且投资结构也不尽合理.因此我们必须大力发展教 育事业,增加教育投人,改革现存的不合理的教育制度, 实现从学历型教育向能力型教育的转变.全方位提高未 来的劳动者素质. (五)大力发展第三产业,发掘市场潜力.第三产业的 发展提供了大量的就业机会,是吸纳劳动力,解决就业问 题的重要途径.实践证明如果第三产业经济保持8%的 增长速度每年可以净增加1000万个以上的就业岗位. 目前,我国第三产业的产值占GDP的比重,只有30%多, 吸纳劳动力不到30%,而发达的工业化国家第三产业产 值占GDP的比重约为5.一60%,吸纳社会劳动力约为 50一80% a第三产业在我国还大有潜力可挖,它将为我国 提供巨大的就业机会.当前,尤其要大力发展餐饮业,旅 游业,批发和零售业,咨询业,信息服务业,文化服务业, 教育服务业,老年服务业以及法律会计等中介机构,吸收 杜会就业. (六)利用加入WTO的契机,开辞劳动力鱿业的国外 市场.我国人口占世界的22%,但是目前在国际劳动力 市场上所占的份额只有左右,这说明我国劳动力 出口潜力很大.我们以此积极鼓励我国劳动力大量出口, 要简化审批手续,加强就业指导,降低国内劳动参与率, 扩大国外劳动参与率通过参与国际劳动力市场竞争促 进我国劳动力资源在国际市场上的合理流动,以充分利 用我国的劳动力资源,从而缓解国内的就业压力.
劳动关系是指雇主和劳动者之间的雇佣关系，包括聘用、薪资、工作条件等方面的协议和管理。国内外在劳动关系的研究上有着广泛而深入的探讨。国内研究现状：在中国，劳动关系的研究起步较晚，主要集中在对劳动法律和管理制度的研究上。在经济、社会和政治环境的变化下，越来越多的学者关注到劳动关系在现代企业中的作用，如劳动力市场、劳动力成本和人力资源管理等方面的研究。此外，一些学者将劳动关系研究与企业的战略、竞争和组织行为等方面联系起来，探讨企业在不同劳动关系模式下的管理和战略选择。国外研究现状：国外劳动关系的研究历史较长，早在20世纪初期，美国学者就开始对雇主和雇员之间的关系进行深入的研究。随着劳动力市场、社会和政治制度的不断变化和发展，国外的研究也逐渐进入到不同的阶段。20世纪30年代到60年代，重点研究劳资关系的构成和变迁；70年代到80年代，关注持久性失业、组织权力与协商制度的冲突以及国家劳动关系制度的重构等问题；90年代以来则主要集中于非标准化劳动关系、全球化和跨国公司的劳动关系、劳动组织形式创新以及劳动关系的新形势等方面的研究。综上所述，国内外在劳动关系研究上的取向、对象、方法等各有不同，但都在探讨劳动关系的变迁和重要作用，推动了学科的深入发展。
这个不是我写的。是网友“四十大盗V”写的。不过写的不错，你可以参考以下。国内当前的就业现状不容乐观，主要原因来自以下几个方面：1． 人民币升值导致出口外贸出口受到严重冲击，企业纷纷缩减规模及就业岗位；2． 国际金融危机导致企业纷纷裁员造成社会高失业率；3． 一方面，通货膨胀带来的生活必需品价格上涨，生活成本不断增加；但另一方面，企业效益因成本上涨（包括原材料及用人）而利润下滑，从而带来的就业薪资期望值与实际所得之间矛盾；4．高校扩招，几年下来的结果就是——2010年毕业的600万加上以往未就业的400万，总计1000万！以上因素汇总从而形成的就业“高级劳动力”市场供远大于求的失衡局面。但另一方面，我们也面临 “初级劳动力”领域，相对应的，以技师、技工为代表的“中级劳动力”数量却越来越不足（大学本科生以上的“高级劳动力”倒是在增加，但质量并不乐观），这更加加剧了未来发展的风险——即出现所谓的“刘易斯拐点”。“刘易斯拐点”的到来，预示着剩余劳动力无限供给时代即将结束，“人口红利”正在逐渐消失。而“刘易斯拐点”与“人口红利”之间似乎有一种正相关的关系，前者的显现，往往是“人口红利”逐渐消失的一个前兆。“人口红利”，由于年轻人口数量增多形成的廉价劳动力，提供给经济发展相对便宜的要素价格。对于很多发展中国家而言，廉价劳动力是发展的一个重要要素，这一点，在我国目前的经济增长模式中也表现得较为明显。 长期以来执行的计划生育政策，使中国绝大多数家庭成为4-2-1的倒金字塔人员组成，人口红利当前正逐步消退，中国社会（百姓层面）正面临着未富先老的尴尬境地！通过改革开放，国民生产总值保持持续稳定增长，人民生活水平有所提升；但并没有适时完成产业调整，没有从来料加工的产业低端，走向研发创新的高端；同时在物流、国际市场销售没有掌握定价权，最丰厚的利润拱手相让；第三产业从业人员与发达国家相比差距人就很大；对资源的过渡开采、对环境造成的污染与发展进度不成正比。。。。。。名义失业率（领取养老金登记人数）跟实际失业率差距很大；高税收与不断攀升的人工成本（社保比重）使原先的廉价劳动力优势不再，让外资望而却步，转战东南亚或印度等国家。
据中国劳动和社会保障部消息，2006年第二季度，对全国99个城市的劳动力市场职业供求状况信息进行了统计分析。这99个城市分布在全国各大区域，拥有市区人口亿人，占全国地级以上城市市区人口的；拥有市区从业人员(含城镇个体劳动者)5126万人，约占全国地级以上城市市区从业人员的。99个城市中，用人单位通过劳动力市场招聘各类人员约万人，进入劳动力市场的求职者约万人，求人倍率约为。全国99个城市劳动力市场职业供求信息主要表现出以下几方面特征：1.从总量结构看，第三产业的用人需求依然占主体地位。第一、二、三产业需求人数所占比重依次为、和。与上季度相比，第二产业的需求比重下降了个百分点；而第三产业的需求比重与上季度相比上升了个百分点。2.从行业需求看，的单位用人需求集中在制造业、批发和零售业、住宿和餐饮业、居民服务和其他服务业，以上四行业的用人需求比重分别为、、和；此外，建筑业、租赁和商务服务业的用人需求也较大，其所占比重分别为和。与上季度相比，租赁和商务服务业上升了3个百分点，制造业的需求比重下降了个百分点。3.从用人单位看，企业用人占主体地位，所占比重达，机关、事业单位的用人需求所占比重仅，其他单位用人需求比重为。在企业用人需求中，内资企业用人需求占，其中以私营企业、有限责任公司和股份有限公司的用人需求较大，其需求比重分别为、和；此外，港、澳、台商投资企业的用人需求比重为；外商投资企业的用人需求为；个体经营的用人需求比重为；国有、集体企业的用人需求比重仅为。4.在所有求职人员中，失业人员所占比重为，其中，新成长失业青年占(在新成长失业青年中应届高校毕业生占35%)，就业转失业人员占，其他失业人员占；此外，求职人员中，外来务工人员的比重为28%，其中，本市农村人员和外埠人员的比重均为14%。与上季度相比，新成长失业青年和其他失业人员的比重分别上升了和4个百分点；与去年同期相比，就业转失业人员的求职比重下降了个百分点。此外，与上季度相比，外埠人员、本市农村人员和就业转失业人员的比重分别下降了、2和个百分点。5.劳动力市场中高技能人才依然供不应求。从供求状况对比看，各技术等级的求人倍率均大于1，劳动力需求大于供给。其中，求人倍率较大的是高级工程师、高级技师和高级技能人员，其求人倍率分别为、、。6.全国十大城市岗位需求和求职排行榜显示，推销展销人员、餐厅服务人员、机械冷加工人员等职业的用人需求较大。而营业人员、公路运输机械设备操作及有关人员、行政事务人员等职业的用人需求相对较小。
2. 劳动法律关系与民事法律关系
3. 劳动法的作用
4. 劳动合同法的作用
5. 论建立公平劳动标准原则
6. 如何保障我国劳动者的休息权
7. 论劳动关系协调机制
8. 就业与劳动者的就业权保护
9. 劳动合同订立中的法律问题
10.劳动合同变更的法律问题
11.劳动合同的法律效力与无效劳动合同
12.劳动合同解除的法律问题
13.劳动合同与集体劳动合同
14.单位非法用工的法律问题
15.劳务派遣的法律问题
16.关于试用期的法律问题
17.拖欠工资的法律问题
18.论职工参与权
19.工伤保险的法律问题
20.女职工的法律保护问题
21.劳动争议仲裁与劳动争议法律诉讼
以上为涉及劳动合同法方面的论文选题，希望能够作为拟在劳动合同法方面写作毕业论文提供一些借鉴。
劳动合同管理存在的问题及加强建议论文
现今很多公民的维权意识在不断增强，合同出现的次数越来越多，它也是实现专业化合作的纽带。那么大家知道正规的合同书怎么写吗？下面是我帮大家整理的劳动合同管理存在的问题及加强建议论文，仅供参考，大家一起来看看吧。
摘要 ：劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系，明确双方权利与义务的重要书面协议，也是构建劳动关系的重要法律依据。《中华人民共和国劳动法》中第十六条规定："建立劳动关系，应订立劳动合同".劳动合同制度在我国已经普遍推行，但是在应用过程中仍然存在一些问题，加强劳动合同管理是理顺劳动关系的重中之重。文章从以下几方面分析探究，提出加强劳动合同管理的具体对策，进一步理顺劳动关系。
关键词 ：劳动合同管理；劳动关系；企业发展；
劳动关系是当前社会经济发展中最为普遍的社会关系，劳动关系的和谐程度决定着社会经济发展的和谐程度。劳动合同法的颁布实施，给我国劳动合同管理工作带来了前所未有的发展机遇和挑战，因此，企业要加强劳动合同管理，构建和谐劳动关系，进一步促进社会经济健康发展。
一、加强劳动合同管理的重要意义
加强劳动合同管理，有助于构建和谐融洽的劳动关系。加强劳动关系管理有三方面意义，第一，促进构建社会主义和谐社会支撑国民经济发展；第二，有助于协调经济发展状况，减少侵权案件或者是劳动保障争议的发生；第三，规范用人单位的用工行为，维护劳动者与企业的合法正当权益。加强劳动合同管理，理顺劳动关系是促进劳动者与企业和谐相处、平等合作、互利共赢的重要措施，有利于帮助企业保持健康持续发展的良好势头，为国民经济的发展贡献力量。
二、当前劳动合同管理存在的问题
（一）劳动合同管理制度不健全
根据相关调查显示，相当一批企业并未完善企业劳动合同管理相关规章制度，未建立健全劳动合同管理台账，导致劳动合同管理缺乏指导性，规范性。笔者认为，依法制定劳动合同管理规章制度一方面可以保障企业的有序规范运作化，将风险纠纷降低到最低限度，降低企业的经营成本，增强企业的竞争实力，另一方面可以防止管理的任意性，满足员工公平感需求，保护职工的合法权益。
（二）自用工之日起劳资双方未签订劳动合同
在现实用工环境中，用人单位和劳动者未签订书面劳动合同的情况有用人单位的原因，也有劳动者的原因。用人单位的原因可归结为法律意识薄弱和社会责任感欠缺。一些用人单位为了逃避法律责任故意不与劳动者签订书面劳动合同，侥幸认为可以节约企业社会保险费用，减少支付经济补偿金等费用，殊不知，一旦发生劳动仲裁，企业成本不但减不了，反而增加了企业的管理费用，甚至在劳动者当中产生负面影响，不利于和谐劳动关系的产生，久而久之，影响企业长远发展。劳动者的原因是多方面的，常见的情况是存在未完结的用工关系，用人单位在录用员工之前要进行必要的背景调查以减少企业的用工风险。
（三）劳动合同履行情况不容乐观
劳动合同履行的原则包括亲自履行、实际履行、全面履行、协作履行，在市场经济环境中，全面履行原则贯彻落实不到位尤其突出。《劳动合同法》第二十九条规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。当事人双方按照劳动合同规定的条件，履行自己所应承担义务的行为。从用人单位的角度来看，全面履行原则欠缺的地方主要在以下几方面：一是工作时间和休息休假未按照劳动合同约定执行，用人单位安排劳动者加班，未能及时补休或者发放加班工资；二是劳动报酬也是全面履行原则中最容易出现争议的地方，最常见的'就是双方就劳动报酬是否按时足额发放存在争议；三是随着劳动者维权意识的加强，近年来，社会保险缴纳问题成为继劳动报酬之后第二大争议点；四是劳动保护、劳动条件和执业危害防护随着新型冠状病毒疫情的出现也逐渐成为劳动合同履行争议的焦点。
（四）未规范解决劳动合同终止、解除等事宜
用人单位可以合法解除或终止劳动合同的情形，在《劳动合同法》中都一一作了规定，具体而言包括：第三十六条的协商解除、第三十九条劳动者有过失时的单方解除、第四十条劳动者无过失时的单方预告解除、第四十一条经济性裁员、第四十四条合同终止。在大部分情况下，用人单位解除与终止劳动合同，都需要支付劳动者经济补偿。随着用人单位法律意识和社会责任的加强，以及国家社会保险扶持性政策的出台，用人单位解除或终止劳动关系的争议案较之前有减少的趋势。对于劳动者提出终止、解除劳动合同的情况，用人单位权衡利弊之后，根据实际情况及时做出应答。
三、加强劳动合同管理的具体建议
（一）用人单位依法制定劳动规章制度
劳动规章制度是用人单位通过一定程序对劳动者制定的涉及劳动者切身利益的生产管理制度，合法有效的劳动规章制度可以充分发挥劳动者的积极性，提高劳动生产率，提高企业管理水平和能力，更关键的是可以在发生劳动争议时作为仲裁或诉讼时适用的依据，有效解决劳动纠纷。
劳动规章制度的建立需要满足三个条件，首先，即应当经过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商；规章制度的内容不能违反法律法规，违反的部分无效；规章制度应当经过公示或告知程序。《劳动合同法》第四条规定："用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。"
企业可以将涉及劳动者利益的事项以及员工管理规范融入企业《员工手册》中，在劳动者办理入职手续时分发给劳动者并且做好签领记录工作，以此规范劳动者的合同管理。《员工手册》一方面可以保障企业的有序规范运作化，将风险纠纷降低到最低限度，另一方面可以防止管理的任意性，满足员工公平感需求，保护职工的合法权益。
（二）建立劳动合同管理台账与职工名册
在发展过程中，企业必须要转变传统的发展观念，与时俱进，提高自我认识与管理，优化劳动管理体制，正确行使法律赋予的权利和义务。用人单位要用战略的眼光正确看待劳动关系积极参与宣传、落实国家和地方的法律法规，将构建和谐融洽劳动关系，作为提高企业发展管理水平的重中之重。
结合《劳动合同法》中的第七条规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。传统花名册的内容包含劳动者姓名、性别、身份证号、户籍所在地、联系方式、用工起始时间和形式等各项内容。随着科学技术的发展，人力资源信息管理系统、各种人力资源管理应用也为企业人力资源管理提供了更加快捷的方式企业可以根据实际情况，选择适合企业的人力资源信息管理系统，使得小到花名册合同管理，大到整个人力资源管理实现动态化、实时化，其中最关键的是企业动态管理要以劳动合同为依据，满足企业发展需要。
（三）政府加强法律法规宣传力度
为了进一步调控并规范市场经济条件下劳动关系的合理运行，政府必须要弥补劳动合同制度存在的不足之处，有效解决劳动合同制度在推行过程中存在的用工问题，制定出科学完善的法律法规，缓解劳资矛盾，构建规范有序的劳动关系。政府在宣传的过程中，要通过各类有效的活动来吸引民众的注意力，让民众了解《劳动合同法》的相关规定，并且让民众在学习和认识过程中树立一定的法制观念，在今后的工作和生活当中，都能够利用《劳动合同法》捍卫自己的正当权益。
近些年，这地政府相继出台了多项扶持性政策，一方面减少了企业经济负担，另一方面稳定了劳动者的工作岗位，在构建和谐劳动关系的路上，政府一要继续加大劳动合同法的宣传力度；二要加强领导，为劳动合同法的贯彻实施创造更好的条件；三要努力达到维护职工权益和企业健康发展双赢的目的；四要进一步发挥工会在协调劳资关系中的作用。
四、结语
结合上述内容，加强劳动合同管理，理顺劳动关系有助于构建稳定和谐的劳动关系。企业要加强劳动合同管理，结合法律法规构建科学完善的规章制度加强对于劳动者的规范管理，为企业战略目标的实现共献力量。
五、参考文献
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