这或与体内的磁感应蛋白MagR的基因变异有关。11月16日，Nature网站发文祝贺：中国的科学家谢灿教授团队公布了动物体内具有辨识方向作用的“生物指南针”结构——由被其命名为MagR的磁感应蛋白与光敏隐花色素蛋白组成的含铁元素的复合体（MagR/Cry）。谢灿教授的这一重磅发现与分享，将开启科学界以生物指南针结构为基础的“磁遗传学”的研究浪潮。是日，北京大学生命科学院教授谢灿研究团队的论文“A magnetic protein biocompass”被影响因子高达36分的Nature子刊Nature Materials《自然材料》接受并在线发表。谢灿研究团队通过对果蝇的12536个基因筛选后，发现了唯一一个与CRY相结合的含有铁、硫的蛋白螯合物（CG8198）的磁感应受体蛋白，能够感应外界磁场。基于这种蛋白具有磁感应能力，谢灿团队将CG8198命名为磁感应受体蛋白（MagR）。动物（蝴蝶、鸽子、海龟、狼……）通过感应磁场辨识方向进行迁徙，科学家认为动物体内应该存在某种蛋白能够感应地磁，即磁受体蛋白，但是关于蛋白及背后的分子机制却不清楚。直至2008年自然（《nature》）期刊发表了一篇揭示果蝇中有一种光敏隐花色素蛋白复合体（Cry），一旦敲除该蛋白，果蝇对方向的敏感性会减弱。谢灿教授指出，Cry蛋白并不是真正的磁感应受体蛋白，因为它不能感应磁场的极性（南、北极）。谢灿教授paper中的部分图片(棒状的化合物可以对准磁场)那究竟是什么原因在帮助动物指示着方向呢？在过去的10年里，科学家们曾经利用过某些蛋白质的光感应能力来操控神经元细胞，例如将一根光纤电缆直接插入到大脑里来调控个别神经细胞的活性，即我们熟知的光遗传学。谢灿教授团队经过6年多的研究，发现相比光遗传学而言，磁感应受体蛋白有一个更加显性的优势，后者可以被大脑外面的磁场操控。因此，该团队的重大发现或将使科学家可以通过磁场来控制细胞。Nature专访谢灿——关于“抢发论文”的那些事儿今年4月，清华大学教授张生家（现已解聘）从谢灿实验室获得磁受体基因，将其表达在线虫的肌肉、神经细胞中，并成功运用磁场控制肌肉收缩、神经激活。张生家在谢灿不知情的情况下，抢先投递文章至影响因子远低于Nature（IF ）且具有快速审稿优势的Science Bulletin（《科学通报》，），并在第一时间获得了后者的在线发表。为此，这一事件引起国内外的学术争议，清华、北大联名给科学通报编辑部发函，指明张生家违背学术规范，要求期刊撤稿。谢灿教授表示，早在今年4月份，他就已经向中国专利申请机构申请了关于磁遗传学和MagR蛋白具有操控大分子能力的相关专利。他们发现MagR/Cry蛋白复合体存在于包括鸽子、蝴蝶、鲸鱼等多种动物中。他希望MagR在人类等其他动物身上也有相同的功能。为什么有些人的方向感很差？他猜测，这可能与人体的磁感应蛋白MagR的基因变异有关。国际学术界——如何看待谢灿教授的研究结果？根据Nature新闻的报道，英国牛津大学的生物化学家Peter Hore认为，显而易见生物指南针结构的发现是具有里程碑意义的，遗憾的是文章中没有对磁受体蛋白感应磁场的反应极其机制进行解析，希望看到团队进一步的数据公开。维也纳分子病理学研究所的神经学家David Keays则显得比较谨慎，该文章或许是一个意义非凡的发现，若不成立就是完全错误的，由于蛋白中铁离子含量稀缺，不得不让人对其在细胞中的磁性强度的可测性产生怀疑。对于国际科学家的质疑，谢灿教授表示，文章只是对过去6年试验成果的整理和公布，希望有更多的实验室加入进来，对调控MagR蛋白的基因进行深度和广度的研究。
截至2012年12月，北医拥有1个国家重点实验室，1个国家工程实验室，29个省部级重点实验室和研究中心。成立了糖尿病研究中心、医学遗传学中心、衰老研究中心、感染病研究中心、系统生物医学研究所、临床研究所、医学信息学中心、中国卫生发展研究中心等研究机构 。国家重点实验室：天然药物及仿生药物国家重点实验室国家工程实验室：口腔数字化医疗技术和材料国家工程实验室教育部重点实验室：分子心血管学教育部重点实验室、神经科学教育部重点实验室、恶性肿瘤发病机制及转化研究教育部重点实验室、视觉损伤与修复教育部重点实验室、慢性肾脏病防治教育部重点实验室、辅助生殖教育部重点实验室教育部工程研究中心：再生医学教育部工程研究中心卫生部重点实验室：卫生部精神卫生学重点实验室、卫生部神经科学重点实验室、卫生部肾脏疾病重点实验室、卫生部医学免疫重点实验室、卫生部心血管分子生物学与调节肽重点实验室、卫生部生育健康重点实验室卫生部工程研究中心：卫生部口腔医学计算机应用工程技术研究中心北京市重点实验室：皮肤病分子诊断北京市重点实验室、造血干细胞移植治疗血液病研究北京市重点实验室、丙型肝炎和肝病免疫治疗北京市重点实验室、脊柱疾病研究北京市重点实验室、生殖内分泌与辅助生殖技术北京市重点实验室、磁共振成像设备与技术北京市重点实验室、恶性肿瘤转化研究北京市重点实验室、食品安全毒理学研究与评价北京市重点实验室、蛋白质修饰与细胞功能北京市重点实验室、儿科遗传性疾病分子诊断与研究北京市重点实验室、肝硬化肝癌外科基础研究北京市重点实验室、骨与软组织肿瘤诊治研究北京市重点实验室、痴呆诊治转化医学研究北京市重点实验室等 2014年度，医学部共获批973/重大科学研究、863计划、科技支撑、卫生公益性行业专项等国家科技计划项目（课题）28项，经费亿元。其中，张强牵头的重大科学研究项目获滚动支持，张强获聘重大科学研究计划项目首席科学家；陆林获聘973计划项目首席科学家。李立明牵头的卫生公益性行业专项获得滚动支持。陶勇获得医学部在863计划领域第一个青年科学家专题项目。2014年度获批国家自然科学基金303项，批准经费亿元。其中，第一医院杨勇、陈旻，口腔医院邓旭亮获国家杰出青年科学基金资助；第三医院王乐今申报的国家重大科研仪器研制项目“植入式青光眼眼压监测与微引流智能仪器的研究”获准立项，批准经费710万元。黄晓军牵头的《移植后白血病复发及移植物抗宿主病新型防治体系建立及应用》、郭卫牵头的《原发恶性骨肿瘤的规范化切除及功能重建的系列研究》两项成果获得2014年度国家科技进步二等奖。2014年度SCI数据库收录的以北京大学医学部为第一作者或通讯作者单位的文章总数为1930篇，北医的科研论文产出数量和质量逐年递增，文章总数较去年的1456篇增长了，在国际著名期刊上发表的高水平文章的影响因子也逐年提高。黄晓军团队在《NEW ENGLAND JOURNAL OF MEDICIN》杂志上发表通讯；乔杰团队在《NATURE》杂志上发表研究论文；纪立农团队在《LANCET》杂志上发表综述；尹玉新团队在《CELL METABOLISM》杂志上发表研究论文。2014年科研合同签约462项，签约资金12405万元。基础医学院王凡教授的技术成果《新型特异性肿瘤显像剂》，以3000万元签约资金，成功转让给广东某药业 。 馆藏资源 北京大学医学图书馆源于1922年7月成立的国立北京医学专门学校图书馆。藏书以生物及医药卫生类为主，截至2010年5月，图书馆共有各类藏书70余万册（含附属医院图书馆）。收藏有中外文纸本期刊近4000种，其中中外文现刊781种。有电子期刊25198种,其中生物医学类电子期刊5000余种。图书馆特藏包括珍、善本古代图书，其中有中国大陆唯一珍善本手抄本《太平圣惠方》一部十函共100卷100册。1985年，国家教育部在医学部建立了全国唯一的医学外国教材中心。1991年，图书馆被卫生部确定为文献资源共享网络系统华北地区中心馆。1993年被卫生部医学情报工作管理委员会确认为科研成果查新定点单位（北京大学医学信息咨询中心）。1998年教育部决定在北京大学医学部设立中国高等教育文献保障系统（CALIS）全国医学文献信息中心，作为“211工程”医药重点学科所需文献的保障基地。2010年5月，被评为BALIS原文传递学科服务馆，成为六家学科服务馆之一 。 学术刊物 期刊杂志名称主办单位创刊时间地位北京大学学报（医学版）北京大学1959年被各检索系统收录情况：国外：美国医学文献分析和联机检索系统、美国EBSCO、美国化学文摘数据库及其《化学文摘》、俄罗斯《文摘杂志》和世界卫生组织《医学增补文摘》收录、世界卫生组织西太平洋地区医学索引、日本科学技术振兴机构文献数据库。国内：中国科技论文与引文数据库、中国科学引文数据库、中国生物医学文献数据库、中文生物医学期刊文献数据库和中文核心期刊要目总览（第5版）核心期刊。也是《中国医学文摘》、《中国生物学文摘》和《中国药学文摘》收录期刊。本刊全文入编万方数字化期刊全文数据库、中国期刊网和中国学术期刊（光盘版）全文数据库。获奖情况：1992年全国优秀科技期刊评比三等奖，1997年第二届全国优秀科技期刊评比二等奖，2004年全国高校优秀科技期刊评比一等奖，首届中国高校精品科技期刊奖，第二届中国高校精品科技期刊奖，第三届中国高校精品科技期刊奖，2003年百种中国杰出学术期刊，2004年百种中国杰出学术期刊，2005年百种中国杰出学术期刊，2006年百种中国杰出学术期刊 。 中国生物化学与分子生物学报中国临床药理学杂志中国药学会1985年全国一级学术刊物、中文核心期刊 。中国药物依赖性杂志中国生育健康杂志北京大学2002年卫生部直属单位专业技术职称评审的核心期刊 。中国药学（英文版）中国药学会1992年为中国科技核心期刊（中国科技论文统计源期刊）、《化学文摘》、美国《乌利希期刊指南》、英国《国际农业与生物科学研究中心》、波兰《哥白尼索引》、荷兰《文摘与引文数据库》、《中国期刊全文专题数据库》等文摘及数据库收录 。中国微创外科杂志北京大学2001年----------- 中国介入心脏病学杂志北京大学1993年国家级科技核心期刊 。中国血液净化中华医学会医院管理学会国家级重点学术期刊、血液净化专业类核心期刊、中国学术期刊综合评价数 据库统计源期刊、万方数据资源系统全文收录期刊、被“中文 生物医学期刊文献数据库-CMCC”收录 。中国斜视与小儿眼科杂志1993年自1996年起被编入《中国学术期刊光盘版》，1999年进入国家科技部“中国科技论文统计源期刊 。中华医学科研管理杂志中华医学会医学科研管理学会1988年1999年12月，经国务院新闻办、国家新闻出版总署审核备案，本刊由《中国期刊网》、《中国学术期刊（光盘版）》全文收录。同时，作为《中国学术期刊综合评价数据库》来源期刊全文收录 。中国糖尿病杂志北京大学入选2001年“中国期刊方阵”之“双效”期刊 。中华围产医学杂志中华医学会1998年自2000年起被《中国核心期刊（遴选）数据库》、《中国学术期刊（光盘版）》、《中国科学文献引量评价研究中心》全文收录 。中国新生儿科杂志北京大学1986年为“中国科技论文统计源期刊”、“中国科技核心期刊” 。中华医学教育杂志生理科学进展中国生理学会1957年入选《美国医学索引》、《美国化学文摘》、中国科学引文数据库、国家科技部中国科技论文统计源期刊、中文核心期刊要目总览、中国生物医学核心期刊、中国学术期刊（光盘版）、中国期刊网、万方数据资源系统数字化期刊群等 。中国心理卫生杂志中国疼痛医学杂志医院管理论坛
有效。因为钟南山院士已经明确表示目前所注射的疫苗，对新的变异体仍然有效，所以已注射疫苗的人抗体是有效的。
羊驼所带抗体可预防新冠全变异株，计划2年后投产，该则新闻的详情如下。
据日本《产经新闻》报导，日本京都大学和其他科研小组已经发现，“羊驼”是一种可以预防所有新型冠状病毒的抗体，并发表了《中和新型冠状病毒的羊驼抗体，对包括Omicron在内的所有变异菌株有效》的文章。
据有关报道，与现有的新型抗病毒药物相比，羊驼抗体的效果更好，并将在两年内用于制造吸入性药物。
在《自然》期刊的《通讯生物学》上，日本也发布了类似的文章，在文章中称，研究团队由京都大学医学院教授高折晃史带领，大阪大学传染病综合研究中心、微生物研究所、横滨大学和东京大学等研究团队共同研制出一种纳米抗体。
因为羊驼的抗体比人类抗体小得多，所以更容易和病毒结合，研究结果认为其效果比现存抗体药物更好。除此以外，羊驼的纳米抗体对任何新型冠状病毒的变种都具有更强的中和能力，并且对所有新冠病毒的变种都有效。
早在2020年5月新冠大流行之初，比利时病毒学家泽维尔·赛伦博士在《细胞》杂志上就称羊驼体内的抗体可以消灭新冠病毒，但这种研究成果在发表时，都是停留在“为临床试验做准备”阶段。而此次来自日本的消息也不例外。
也就是说京都大学的高折晃史教授说的，在接下来的一年里，将会进行一次临床试验，并在两年之内投入使用是几乎不可能的事情，因为其他国家类似的研究表明了这种抗体投入实际应用的困难性。
系列毒株（被标识为*）及其亚型毒株是目前在全球流行的300多个奥密克戎变体毒株家族的成员。这些成员中近95%是奥密克戎变体的“直系后代”。致死率非常高。
因为它里面的成分很特殊，可以再次塑形。
近期，苏州大学材料与化学化工学部的汪胜教授在国际重量级学术期刊Advanced Materials上发表了题为“Ultrastrong and Tough Graphene Aerogel Fibers with Hierarchical Architecture”的论文。该论文报道了一种新型石墨烯气凝胶纤维，该纤维具有超强和韧性的特点，并且具有分层结构。这种新型石墨烯气凝胶纤维的制备方法简单易行，所得纤维具有超高的拉伸强度和韧性，并且具有显著的储能能力和超高的导电性能，因此在柔性电子、高强度材料和先进能源储存等领域有着广泛的应用前景。这项研究成果的发表不仅提高了我国在新型高性能材料领域中的国际影响力，而且也为石墨烯气凝胶纤维的制备和应用提供了新的思路。
这一研究有着非常大的贡献，对于研究人体的进化论，很多年都没有得到一个确切的答案。
首尔大学AI团队“优秀论文”被曝抄袭
首尔大学AI团队“优秀论文”被曝抄袭，据悉，这项学术论文于去年11月份提交，还被评为了“优秀”，6月23日，这项论文在与会的全球研究人员面前进行了展示。首尔大学AI团队“优秀论文”被曝抄袭。
据韩国SBS电视台报道，韩国顶级学府首尔大学人工智能（AI）研究团队23日在全球顶级学术会议（CVPR）上展示了研究成果，但被发现抄袭并受到各方严厉批评。
图：首尔大学
据悉，该论文于2021年11月被首尔大学研究团队提交，并被CVPR选为“优秀论文”，而就在6月23日CVPR 2022开幕并展示该成果期间，该论文剽窃现象被揭露。
由于几名涉事作者分别来自首尔大学和韩国科学技术研究院，堪称韩国国内水平最高的学术研究团队。韩国国内担心，该丑闻有可能发酵为第二起“黄禹锡事件”。
CVPR是IEEE下设、人工智能和机器学习领域的全球顶级学术会议。“CVPR 2022”于6月19日至24日在美国路易斯安那州新奥尔良举行。
图：首尔大学AI论文
本届大会第二天开始，舆论便出现首尔大学团队论文抄袭的争议。视频网站YouTube上的一个视频表示，首尔大学论文中的部分英语表达和公式没有标注引用来源，论文中还包含不少与已经发表论文相同的内容。
据报道，首尔大学涉抄袭论文数量在10篇上下。被剽窃的论文包括加州大学伯克利分校2018年发表的一篇论文、多伦多大学在2019年发表的一篇论文，以及韩国科学技术研究院和牛津大学2021年发表的论文等。
以多伦多大学的论文为例，首尔大学AI团队甚至直接照抄某些句子，一个单词都没有改。此外，作为论文核心的公式结构，首尔大学的论文与去年某海外研究团队所发表论文的结构也是完全一模一样。
图：CVPR回应论文抄袭
随着争议的升级，CVPR方面在社交平台推特上发文，称“抄袭是不可接受的”，已委托世界电气和电子工程师协会对首尔大学的论文进行调查，同时宣布撤回该论文。
有海外学者认为，CVPR未充分核验抄袭论文，造成了动摇口碑的恶劣后果。
随后，涉事论文的第一作者首尔大学在读博士兼研究员金某和其他3名合著者在指控抄袭的YouTube视频下留言，承认论文抄袭。
金某表示：“论文所有的错误都在我身上，我将接受任何惩处，不再寻找借口。”其他研究人员也表示，“虽然论文的主要内容是第一作者所写，但作为合著者未能发觉论文剽窃，对此深感歉意。”
韩国最近曝出了一则丑闻，几乎惊呆了众人！
据环球时报消息，韩国SBS电视台本月25日报道，韩国顶级学府首尔大学人工智能（AI）研究团队23日在全球顶级学术会议（CVPR）上展示了研究成果，但第二日就被发现存在抄袭现象。
据悉，这项学术论文于去年11月份提交，还被评为了“优秀”，6月23日，这项论文在与会的全球研究人员面前进行了展示。
不过好景不长，24日，有舆论称首尔大学的团队论文存在抄袭，其中部分英语表达和公式没有标注引用来源，论文还包含不少与已经发表论文相同的内容。
报道称，首尔大学涉抄袭的论文数量在10篇左右，剽窃的对象包括美国加州大学伯克利分校2018年发表的一篇论文、加拿大多伦多大学2019年发表的一篇论文，以及韩国科学技术研究院和英国牛津大学2021年发表的论文等。
其中最为恶劣的是，抄袭的'论文不仅连核心的结构样式没有发生改变，甚至照抄了某些句子，连一个单词都没有改变。
抄袭是件曝光后，CVPR在社交媒体上发文称“抄袭是不可接受的”，已委托世界电气和电子工程师协会对首尔大学的论文进行调查，同时宣布撤回该论文。
据新浪科技报道，韩国SBS电视台25日消息，韩国顶级学府首尔大学人工智能（AI）研究团队23日在全球顶级学术会议（CVPR）上展示了研究成果，但被发现抄袭并受到各方严厉批评。
韩国国内担心，该丑闻有可能发酵为第二起“黄禹锡事件”。该事件就是2006年韩国克隆之父黄禹锡博士干细胞造假风波，曾被改编为电影《举报者》。
CVPR 2022是人工智能和机器学习领域的全球顶级学术会议，于6月19日至24日在美国路易斯安那州新奥尔良举行。
去年11月，首尔大学研究团队向CVPR提交了一篇学术论文，结果被选为“优秀论文”，本月23日，该成果在与会的全球研究人员面前进行了展示。但第二天开始，舆论便出现首尔大学团队论文抄袭的争议。
视频网站YouTube上的一个视频表示，首尔大学论文中的部分英语表达和公式没有标注引用来源，论文还包含不少与已经发表论文相同的内容。
据报道，首尔大学涉抄袭论文数量在10篇左右。被剽窃的论文包括加州大学伯克利分校2018年发表的一篇论文、加拿大多伦多大学2019年发表的一篇论文，以及韩国科学技术研究院和英国牛津大学2021年发表的论文等。
以多伦多大学的论文为例，首尔大学AI团队甚至直接照抄某些句子，一个单词都没有改变。此外，作为论文核心的公式结构，首尔大学的论文与去年某海外研究团队所发表论文的结构也是一模一样。
最近，苏州大学材料与化学化工学部的汪胜研究团队在Advanced Materials和Biomaterials Science上分别发表了两篇论文。这些论文的主题集中在新型纳米材料在生物医学领域的应用。在Advanced Materials上发表的论文中，研究团队设计了一种基于层状双氧水钙钛矿纳米晶体的纳米药物载体。他们发现，这种载体可以有效地抑制癌细胞的增殖和扩散，并对正常细胞没有毒性。在Biomaterials Science上发表的论文中，研究团队探索了一种基于羟基磷灰石的生物活性材料，并将其应用于骨修复。他们发现，这种材料可以促进骨细胞的增殖和分化，从而加速骨的再生和修复。这些研究成果有望为生物医学领域提供新的治疗方法和技术，具有重要的应用价值。
近些年，随着社会经济的发展，竞争日益激烈，团队管理已成为 企业管理 中一种重要形式，运用团队来完成任务已成为企业的普遍现象。下面是我为大家整理的企业团队管理论文，供大家参考。
【摘要】随着世界经济一体化进程的不断加快，改革开发的不断深入，市场经济的不断成熟，团队精神已经越来越成为企业团队建设和团队管理的关键环节。下面我们就团队精神培养中的几个重要方面作深入的分析。
【关键词】团队精神;领导艺术;沟通;创新
诺基亚在亚洲的投资超过17亿美元，建立8个合资企业、20多家办事处和2个研发中心，拥有员工超过5,500人，他是移动电话市场的领导厂商，诺基亚的移动电话增长率持续高于市场增长率，曾一度有全球三分之一的市场，几乎是位居第二的竞争对手市场份额的两倍。在市场竞争如此激烈的今天，诺基亚能从1998年至今座在冠军的宝座上，靠的就是团队精诚合作的精神。
团队精神有如此的力量，那么什么是团队精神，又该如何培养呢，这就是我们要解决的。
一、团队精神的内涵
团队精神，就是团队成员在领导的指导和带领下相互沟通，交流，协同一致为了共同的原景而奋斗的精神。核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，反映的是个体利益和整体利益的统一，并进而保证组织的高效率运转。团队精神的形成并不要求团队成员牺牲自我，相反，挥洒个性、表现特长保证了成员共同完成任务目标，而明确的协作意愿和协作方式则产生了真正的内心动力。它包含了三层含义：首先，要有一个团队共同认同的目标，有了目标也就为行动确定了方向，使成员的努力有的放矢。其次，团队成员要良好的沟通，相互的信任，成员之间和谐相处，你中有我，我中有你。最后，团队成员在工作中能优势互补，协同合作完成任务。
二、团队精神在企业中的作用
缺乏团队精神的团队不过是乌合之众，和失去思维的人有什么区别。一个有团队精神的团队，每个成员都会产生一种很强的归属感和使命感，增强团队的凝聚力，向心力，激发团队成员的主动性，积极性和创造性，有利于成员之间的合作力度加强，增强企业的核心竞争力，从而促进企业的和谐快速发展。
三、怎样培养团队精神
现代企业已经把团队建设作为了企业建设的重头戏，而团队精神的培养有是这重头戏的主角。要扮演好这个角色要做到以下几个方面：
(一)要有卓越的领导者指引团队前进
1.领导者要有魅力，吸引力和感召力。巨人集团的老总史玉柱在最困难的时候，在企业即将破产的情况下，很多部下一直追随他，即使不发工资也甘心跟着他干，就是因为史玉柱身上有一种吸引力和感召力，能让员工喷发出激情。
2.领导者要有凝聚力和协调能力。百看不厌的《西游记》中唐僧就是一个凝聚者，他用自己西天取经的坚定意志和宽容的胸怀，把实干家沙僧，推进者孙悟空，协调者猪八戒这样的团队凝聚在一起，形成了一个优势互补的高效团队。
3. 领导者要德才兼备，善于倾听，善于决策。9年前三星集团主席李健熙在汽车投产130亿，最后落得血本无归，你能说是他不善于决策吗?是因为他不善于倾听，导致了决策的失误。善于倾听和善于决策是密不可分的。
(二)设定团队共同的愿景
共同愿景为团队精神建设导航，有了共同的愿望和目标，成员心往一处想，劲往一处使，才能同心同德，同甘共苦。
1.设定的愿景要切实可行，而且团队成员对此都有强烈的渴望。一个不可能实现不切合实际的目标让员工能产生激情吗?马列主义教导我们一切从实际出发，第五次反围剿的失败就是印证，这可是我们用血的代价换来的。
2.愿景必须达成一致共同协作完成。2004年上半年NBA总决赛，豪华的湖人队以1：4输给了平民活塞队，从实力上看，湖人队有四位超级巨星：科比，奥尼儿，马龙，佩顿，还拥有全联盟最优秀的教练迈克.杰克逊，为什么还是失败了呢?就是因为他们的目标不一致，不是一支有凝聚力的团队。首先，科比与奥尼儿争论谁是团队的领袖，马龙和佩顿为了争夺总冠军戒指而你争我夺，结局就可想而知。
(三)全方位的进行沟通和交流
1.进行平等的，双向式的交流。沟通不要只停留在纵向或者横向，既要进行横向沟通，又要进行纵向沟通，还必须保证保证沟通的平等性和双向性。让团队成员真真切切的感受到“沟通无极限”。
2. 沟通的范围要渗透到企业的每个方面，不仅仅是在内部，在外部上也要形成良好的沟通。21世纪是一个信息化的世纪，只要有一个环节沟通不畅，就可能造成功亏一篑的残局。
3.通过沟通一定要让让员工达成一致的观点和行动，形成团队的共价值观。这里我说一个大家都听腻了的例子：2003年那是非典的天下，中国是“实践”最早， 经验 最多的，理所应当研究成果应该丰富，但我国的非典权威人士钟南山院士却遗憾地表示：重要的研究成果基本都是外国首先研究出来的。为什么?因为我们做实验的拿不到足够的病毒样本，而掌握病毒样本的有没有科研能力，要害是沟通不畅，行动不一致协调不起来，更勿论默契了。
(四)合理有效鼓励创新的激励机制
1.合理安排工作岗位，做到“人尽其才，才尽其用”，让成员们都能产生一种归属感。
2.了解分析每个团队成员的个人特点和实际情况，尽可能去满足团队成员的愿望。(下转第53页)
3.既要要重视物质激励又要重视精神激励，两手都要抓，两手都要硬。
4.激励的方式要有创新，更要做到激励那些有创新的队员。
2001年，有50余年辉煌历史的美国宝丽来公司破产了，其原因是多方面的，但重要的一条是该公司实行平均主义的分配制度。销售业绩不同的员工获得基本相同的收入，于是能人流失，庸人留下。无独有偶。IBM公司衰落的原因之一也是缺乏有效的激励机制，郭士纳正是在变革了平均主义的分配方式后才使这头大象翩翩起舞。
(五)引进竞争机制在成长中合理要求
著名的进化论提到：物竞天择，适者生存。在现在这样竞争激烈的市场经济条件下，如果没有竞争企业的前进就失去了动力，当然作为一个团队没有了竞争也就失去了活力。但还应当做到：
1.授人于渔，打造学习型团队。引进竞争不是让成员之间尔虞我诈，而是让每个成员都感受得到共同学习共同进步。
2.关心每一个成员的成长，和成员一起规划他们的职业生涯，制定他们每个阶段切实可行的目标。
3.广泛开张“比，学，赶，帮，超”活动。
引入竞争机制有众多的争议，有人说在团队内有竞争就不和谐了。但我要说之所以引入竞争就是为了让每个成员更加清楚的认识到自己的优势和劣势，同时也去发现其他成员的优势和劣势，充分发挥自己的积极性和创造性，与其他队员形成优势互补，使团队的凝聚力增强，从而避免了“搭便车”和吃“大锅饭”的现象。这一点要很好的与激励机制相结合的来用。
总之，21世纪的市场竞争是人才的竞争，要让人才聚集在一起形成合力就必须加强团队精神的建设，这样才能形成强大的凝聚力，进而增强企业的核心竞争力，让企业在市场经济条件下越走越宽，越做越强。
【参考文献】
[1]曾仕强.中国式领导[M].北京大学出版社，2005.
[2]李慧波.团队精神[M].北京新华出版社，2004.
[3]刘峰.管理创新与领导艺术[M].北京大学出版社，2006.
每个人表达的方式不一样，有的善谈，有的善听，有的善行。善于交谈不等于有效沟通，对于个人、企业和社会来说，评价有效沟通的标准应该取决具体的沟通是否有利于问题的解决;是否对人的发展及企业和社会有贡献。而沟通的目的和意义，对于企业和个人来说，他认为最终目的就是为了解决问题，通过解决问题做好企业和社会中的事。
而就IT项目成员来讲，大多数成员不是很善于言谈，因为大多数人基本上和电脑相处的时间比较多，而与人沟通技巧上相对缺乏。然而项目管理中沟通却非常重要，既有项目成员之间的沟通，上下级之间的沟通，还有Team之间的沟通，以及和老外的沟通问题。如果沟通不畅，就会导致需求的误解，目标的偏移，项目的delay或失败，甚至更严重的导致人员的 离职 ，因此在团队和项目管理中值得我们引起足够重视。
沟通并不是随便找人 说说 话而已，它存在一个基本问题，也就是心态(mindset)。一个人一旦自私、自我、自大起来，是很难与别人沟通的。以下几种心态的人都是很难沟通的：
自私：关心只在五伦以内，没有关心帮助他人之心自我：别人的问题与我无关，不要多管闲事自大：我的想法就是答案，我的解决 方法 就是最好的。
沟通其实很简单，其基本原理就是关心(concern)。例如，注意他人的状况与难处;注意他人的需求与不便，注意他人的痛苦与问题，设身处地的关心别人。管理者可以经常进行走动管理，而不是整天开会或者坐在电脑前看文件打电话，通过走动来控制员工的行为，监督员工是否按你的方向去做，及时发现问题和困难，并串联所有团队成员和资源，保证项目进度。关心还能实现沟通的另外一个重要目的，那就是表达情感，实现团队的融洽。
在沟通中，还要有主动性(initiative)。如果只是一味等待，那就错过了最好的时间。沟通是相互的，但只有一方主动，才能更好的解决问题。例如，组长可以在团队成员提要求之前主动的关心他的困难并进行支援，团队成员可以主动的反馈当前的状况。余博士说在沟通中还要注意语言的运用，要准确，简练，找准词语切入点。要善于运用自己的幽默和才智，巧妙的转化资源优势。如果是国外项目，还应注意 文化 背景和角色背景，尽量不要耍弄专业术语，而是使用对方熟悉的语言和词汇简明的进行阐述，这样才能达到沟通的效果。
上级对下级布置任务应当要将清楚，有的时候你以为你讲清楚了，其实别人根本没有听明白;为了预防这种情况你就要事后盯牢手下，有没有按照你的意思去做，采用例如“走动管理”的方法。而下级对上级布置的任务一定要事前问清楚，事后负责任。这些都是交代和接受任务时候要注意的。
沟通的个人障碍：
地位差异。例如，有上往下沟通比较容易，有下往上沟通比较有障碍，领导应该要知道这一点并进行克服。
来源的可信度。沟通中如果经常引用不可信的未经证实的东西为降低沟通可信度，从而达不到沟通的效果，因此做领导的一定要言出必行。
个人偏见。
过去的经验。有的人特别是领导自恃经验丰富，居高临下和别人进行沟通，有时候就往往影响沟通效果。其实即使你2004年的经验拿到2007年也不一定管用，更何况是1999年的呢? 项目管理者联盟，项目管理问题。
情绪的干扰。领导者特别要控制自己的情绪和脾气，就是要有高的情商。否则往往严重影响沟通的效果，甚至做出令人懊悔的举动。
这其中还有一些重要的沟通建议，个人觉得非常有用，摘录一下：
往下沟通建议：
要了解状况和瓶颈。对不懂的和不了解的东西一定要做足功课，最好有实际经验，才能对手下讲出问题的关键和瓶颈;否则会被手下认为是外行。
提供方法和建议，紧盯过程。对自己熟悉和有经验的领域要给新手提供经验和指导，中间要紧盯过程，防止事情出现偏差。
作为领导要善于倾听，要能够接纳别人的意见，而不是经验主义和个人主义。因为以前的经验不一定在现在适用，而且至少要给手下一次尝试的机会。
开会沟通要注意效率，不要形式化，开会扯的很远变成聊天会。与会人员要预先准备，注意效率，控制时间，控制与会人员的数量;大领导尽量少发言，尽量最后发言，这样才能让大家畅所欲言，否则大领导一旦定调，后面就是一言堂。
注意态度和姿态，注意讲话技巧。要关心体恤手下的难处，而不是给手下压力。给手下压力和情绪化都无助于解决问题。
往上沟通建议：
在和领导沟通前一定要预先有答案和解决方法，而且一定要有两个以上的答案，自己已经有想法了。尽量不要给领导出问答题，而是出选择题。
对各个答案和对策一定要有优劣对比和可能的后果风险评估。
和领导沟通不一定非要在领导办公室或会议室。只要有机会，任何时间地点都可以和领导沟通。
和领导沟通尽量简化语言和重点。
如何做才能主动让领导了解你?
1.自动 报告 你的工作进度和当前状况。让上司知道，而不是等他来问你。让上司知道你现在在干啥，这一点非常重要。
2.对上司的询问，有问必答，详细，让上司放心。
3.充实自己，努力学习，跟上上司的境界和步伐，学会上司的语言，才能了解上司，体察上意，知道上司在烦恼什么，替上司分忧，让上司轻松。
4.不忙的时候主动帮助别人，而不是独善其身。帮助别人就是帮助自己，而且能学到更多的东西，何乐不为呢?
5.毫无怨言的接受上司布置给你的任务，让上司圆满。有时候上司也有难处，这种任务你如果能毫无怨言的接下来，事后必有回报。所以无论什么时候，一定要毫无怨言的接受上司布置给你的任务，不要做扶不起的阿斗。
6.对自己的业务和工作主动提出改善计划。
最后一段我想对任何人都非常有用，因为无论你现在处于什么位置，上面总有领导管着你。有的人喜欢抱怨自己如何的人才被埋没，其实很多时候还是应该多从自身找原因。抱怨领导不了解你，领导凭什么要主动来了解你呢?不是领导不了解你的才能，而是你应当主动让领导了解你的才能，做的让领导了解和喜欢，如果上面六点你真正做到了，你不让上司喜欢都难。这就回到了沟通的关键：主动沟通，积极沟通。
一、团队的概念
团队的含义是通过其成员的共同努力能够产生积极协同作用的最低层次的组织。在管理科学和实践中，人们的看法基本一致，即“团队”是：一个组织在特定的可操作范围内，为实现特定目标而建立的相互合作、一直努力的由若干成员组成的共同体。作为一个共同体，其成员努力的结果，能使该组织的目标较好地达到，且可能是绩效水平远大于个体成员绩效的总和。实际上，人们的观点也有一些小的差异，如美国学者罗宾斯更强调成员们协同合作的巨大绩效，章仪伍更强调对每一个成员知识技能的合理利用，贾硕林、颜寒松更强调“其成员的行为之间相互依存、相互影响”和“追求集体的成功”。由此可见，我们应多方位全面理解团队概念。
二、团队管理中的矛盾冲突
(一)常见的团队冲突
常见的团队冲突以两种不同的形式存在：一种是显性的，很可能在爆发之后能得到妥善的处理而平息，当然也不排除爆发后导致更糟糕的结果。但对于经理人来说，显性的冲突总是可以想出办法来处理的。真正令人头疼的是第二种：隐性冲突。这类冲突存在于团队成员们的头脑之中，尽管他们内心很气愤，但是彼此保持沉默，隐性冲突最直接的后果就是在工作中采取独立态度，这样必然导致团队的协同逐渐瓦解。
(二)团队冲突后的员工反应
团队冲突发生后，员工们如何面对、如何继续相处，对团队的良性发展起着至关重要的作用。每一次团队冲突后，冲突双方的反应都会分为良性和恶性两大类。有关调研发现团队冲突发生后员工们的反应归结为六种：
1、良性反应
(1)积极展开竞争;(2)友好合作;(3)友善和解。
2、恶性反应
(1)恶性竞争;(2)刻意回避;(3)彻底分裂。
了解冲突发生之后员工可能采取的反应是经理人有效处理冲突的基础。
(三)团队冲突的不良后果
根据有关调研，团队冲突的不良后果通常会有四种：
1、人心涣散;2、派系斗争;3、互不理睬;4、争论不休。
三、如何有效解决团队冲突
1、竞争的策略是指牺牲他人的利益，以换取自己的利益。通常采用的人都是以权力为中心，为了实现自己的目的可以动用一切手段，又称强迫式。
采取竞争策略的时机：当需要快速进行决策时;执行重要的且又不受欢迎的行动计划时;进行重要决策时;当有人企图利用你的非竞争行为时。
2、迁就的策略指一方为了抚慰另一方并维持良好关系，愿意把对方的利益放在自己利益之上，遵从他人观点。
采取迁就策略的时机：认为自己不正确时;当事情对别人来说更为重要时;为了将来在重要事情上能建立信用基础;当竞争难以取得成效时;当和谐比分裂更为重要时。
3、回避的策略是指一个人意识到冲突的存在，希望逃避而采取的既不合作也不维护自身利益，一躲了之的办法。
采取回避策略的时机：当问题并不重要时;冲突带来的损失大于解决问题所带的利益时;希望别人冷静下来时;为获取更多的信息时;当别人能有效解决问题时。
4、合作的策略是指主动与对方一起寻求解决问题的方法，是一种互惠互利的策略，是双赢。
四、如何打造一支高效团队
1、确立共同目标
确立一个共同目标，并采取有效策略， 融合每个成员的思想，使他们为实现这一共同目标全身心地奋斗。这一目标以实现团队整体利益为前提，同时包括团队成员的个人意愿和目标，并具有足够的重要性和吸引力，能引起团队成员的激情，这一目标还要随环境的变化有所调整。只有这样，才能充分调动团队成员的积极性和创造性，实现整个团队效率最大化。
2、完善制度与机制
合理的制度与机制建设主要包括：团队纪律;上级对下级的合理授权;团队的激励与约束;公平的考核升迁制度。如果说选择团队共同目标是建设高效团队的核心，那么建立合理的制度和机制是实现团队共同目标的保证。有严明纪律，团队就能战无不胜;有合理的上下级授权，就能明确责任和义务，充分调动各方面的积极性和创造性;有效的激励约束、公平考核与升迁制度，就能做到人尽其才，既可充分实现职工个人价值和团队价值，又可杜绝团队中因责、权、利不明导致的摩擦和冲突而损害团队整体利益。
3、聚集高素质人才
建立高效团队必须重视人才，提倡学习和创新。人才是组织生存之本，是否拥有一批高素质人才直接决定着企业的成败。一个高绩效团队人员的构建必须需要三类人：一是有技术专长的成员;二是能发现问题，提出解决问题的方法，并权衡这些建议，然后做出有效选择的成员;三是善于聆听、反馈、解决冲突及擅长处理人际关系的成员。
4、协作与沟通
团队成员间的密切团结和高效沟通，不仅可以减少成员间的矛盾和冲突，促进成员间相互了解、帮助和交流，使各成员的效能实现最大化，以实现团队的整体目标，而且可以实现团队成员间智力资源共享、促进知识创新。
就团队而言，一个成功的团队必须随时与不同的团队，以及团队内不同的阶层、部门成员之间进行有效协作与沟通，这样才能高效运作。
5、采取有效 措施 管理团队
要组织和管理好团队需要采取如下有效措施：一是实施有效的领导;二是设计合理的组织;三是鼓励意见沟通和参与管理;四是制订合理的用人政策。
6、分而治之
分而治之的差异管理，是指将团队成员分割成众多的“两人关系体”，从而将成员的个人差异局限在两人之间。显然，经过这种划分，成员的个人差异效应被禁锢在两人关系体中，从而使差异引起的冲突和不满不会在团队的层面上反映出来。以这种方式管理团队，必然是领导与成员有单个接触，而不会出现成员之间广泛沟通和频繁交互行为的发生。
五、结语
一个企业的成功不是靠一个人或几个人来实现，必须通过全体员工的努力。个体永远存在缺陷，而团队可以发挥每个人的最佳效能，可以创造完美。一流的团队之所以会出类拔萃，是因为他们的成员能抛开自我，相互包容，避免冲突，彼此信赖，一切只为共同目标。
参考文献：
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摘要：古人云：“千人同心，则得千人之力；万人异心，则无一人之用”。也许古人不知道什么是团队精神，但他的意思表达的很深刻，一个人同心同德，可以发挥超过一千人的力量，可是，如果一万个人离心离德，恐怕连一个人的力量也比不上！当今时代，随着经济的全球一体化步伐的加快，改革开放的深入，市场经济的不断成熟，打造强有力的团队精神，已经越来越成为企业团队建设和管理的关键。什么是团队精神？团队精神有什么作用？团队精神建设过程中出现的种种问题？分析产生的原因？又应该怎样去培养和建设团队精神？本文将对以上问题展开讨论和分析。 关键词：团队精神，领导艺术，团队建设，原因，解决目录摘要 …………………………………………………………………1 目录 …………………………………………………………………2 第一章：绪论 ………………………………………………………2 ：团队精神的内涵 …………………………………………2 ：团队精神的原则 …………… ………………………………3 ：团队精神对企业的作用 …………………………………… 4 第二章：团队精神建设的现状及问题分析 ………………… 4 ：团队精神建设的现状 ……………………………………5 ：企业团队精神建设的问题及原因 …………………………5 第三章:团队精神建设的具体措施 ………………………………7 ：打造团队精神的三利器 ……………………………………7 ：团队精神建设的技巧和方法 ……………………………：团队精神的培养 ………………………………………9
——研发团队的组织建设和知识管理 作为一家国内领先的手机设计公司，龙旗在手机的研发、设计、物流、生产、经营、管理等方面积累了丰富的经验，形成了一支高效的研发管理队伍。当前，由于金融危机的影响，国内外的经济形式发生了重大的变化，手机行业的竞争更加激烈，手机行业的生存更加艰难。 为了应对这种严峻的形势，打造更高质量的手机研发团队，更进一步提高手机设计的质量，对促进龙旗整机的品牌影响以及销售，将会产生深远的影响。下面，我将结合在国际产品研发部的团队组建经验，来讨论团队组织建设和知识管理对打造高质量手机研发团队的影响。 一．组织建设 团队的组织建设是一个复杂的系统工程，把握好几个重点，就能够建设好一支高素质的研发队伍。 1. 人员的选择 研发团队的基本单位是研发人员，为了把研发团队建设好，首先一个就是选择合适的人。在对应聘人员的考核过程中，有几点很重要， 一个是应聘者的专业素质，这个是一个基本的条件，不满足这条，不能纳入备选范围；二是应聘者的思维和表达能力，思维能力，代表的就是一个人是否“聪明”，而表达的流畅，将决定了他将来融入团队的能力；三是积极的态度，在一个团队里面，只有大家都能主动积极地完成自己的任务，同时把和自己相关联的接口部分，积极主动地去完成，这个团队才会高效率，才能减少不必要的内耗；四是应聘者是否认可团队的价值目标、行为准则，这样每个新成员的加入，将不会破坏团队既有的文化，造成不稳定因素，同时维护团队的和谐发展。我们团队曾经出现过一位人员，基本素养还可以，人也非常努力，但是总是一个人闷头做事，不愿意与协作的同事沟通，造成和他合作的项目团队人员都感觉非常难受，最终没能通过试用期的考核。 2. 人员培训 不是所有的研发人员的专业知识和工作背景都能完全符合团队的需求，为何使得每一个成员都能干迅速的上手，这是每个带队的主管需要关心的问题，需要为每个新员工定下一个工作目标和业务范围，然后根据业务范围，针对性的进行技能培训，使得团队积累的知识能够为其吸收，尽快适应团队的工作内容。同时每个团队成员的成长，都需要长期的培养计划，这个需要主管和每个团队成员进行沟通，根据其职业目标进行规划，进行相应的技能培训和知识培训，增强团队长期的稳定性和战斗力。 3. 组织纪律宣导 团队的组织行为需要保持一致，这样才能发挥团队的效率和竞争力。而团队效率的提供，来源于对指令的遵循和执行力，而保证执行力的一个前提，就是对组织纪律和规范的认同和遵循，所以保持对组织纪律长期的不间断的宣导，尤其是对于新进入员工的宣导，将对保持团队的效率起到重要的作用。我所接手的硬件团队，原来人员对于上班时间，汇报方式，组织纪律比较散漫，造成研发人员和项目经理之间，经常出现矛盾，这个时候，我们首先和大家沟通新团队的行为方式和纪律原则，告诉大家这个纪律需要大家共同遵守，过去的已经过去，在新的团队需要按照新的规则办事，然后每周的例会反复宣导新团队的纪律，目前硬件团队的沟通效率以及项目的执行项目都有了非常明显的提高。 4. 激励方式 团队要能够稳定发展，一个重要的原因是对团队发展以及项目做出重要贡献的人要得到适当的奖励，而激励的原则就是需要公正公开，只有合适的人得到合适的奖励，团队才会有向心力，才能保持稳定的发展，如果有贡献的人得不到提薪和奖金鼓励，必将伤心离开，导致团队核心竞争力的丧失。当然团队的激励，不能完全是物质激励，适当的精神激励也很重要，甚至在某些时刻比有限的物质激励更有效。我带的团队，曾经有位非常优秀的驱动工程师，能力出众，沟通力强，但是由于薪水方面不能对应其能力，选择了离开；同时也有位同事在得到小公司高薪offer诱惑的时候，经过沟通，仍然认同现有团队的文化，选择留下来。所以物质奖励和精神激励相互相成，需要配合使用，这样团队才能稳定发展。 5. 晋升机制 一个良好团队的培养，很大一个程度上取决于对团队主管的培养。团队主管的技术能力，工作态度，行为习惯，会成为整个小组的模仿对象，会成为团队成员的行动指南。部门负责人选择了合适的团队主管，那么基本上团队的培养成功了一半；所以团队负责人，在培养团队，带团队的过程中，要特别注意下级团队主管候选人的观察，培养和选择。同时对每个团队成员的能力和态度方面，做好记录，每月做一定的评估总结，在团队成长到一定规模上，提供适当的候选人成为主管。在能力和态度的问题上，态度第一，能力第二，只有能力和态度俱佳才是合格的主管候选人，才能得到提升。 6.团队文化团队文化是团队稳定和健康发展的润滑剂，积极、健康、向上的团队文化，对稳定团队起到重要的作用。人毕竟不是物质动物，在工作的同时，需要得到团队的认同，需要适应团队文化。一个和谐的工作氛围，知识共享的开放态度，一个积极向上的工作态度，沟通流畅的团队氛围，将对团队成员的成长，和提高团队成员的效率和战斗力，有着非常重要的作用。我带的软件团队，成员专业素质较高，但是薪资水平相比行业水平不高，但是团队成员总体比较稳定，我想，和谐开放的团队文化，在其中起到了关键的作用。 二. 知识管理 团队的管理，很大的程度是知识的管理，管理好了团队的知识和成果，那么团队才是一个稳定的团队，而不是个人的团队。 团队也不会因为某个人的流失而导致核心技术流失，从而保持团队的持续竞争力。 1. 关键知识领域的划分 要形成一支高效、有竞争力的研发团队，关键是对研发领域的各个关键知识域的把握，只有技术团队对关键领域都有知识积累和技术把握，产品研发才能按期保质的完成。而在团队的培养过程中，首要的是对关键技术领域的划分，划分好关键领域后，就可以评估每个领域需要多少人力的投入，同时可以对分到这些关键领域的人力进行针对性的培训，同时保持适当的备份，这样既加快了知识的学习和掌握速度，也增强了团队的整体能力，而且这种矩阵性的研发团队结构，既为项目的开发保证了高质量的研发资源，同时也减少了因为个别技术能人离开所造成的技术损失。高技术行业，人员是非常关键的因素，而技术能手，也是各家公司所竞相挖角的对象，所以，针对关键知识领域的划分，人员安排和备份的方式，可以减少这种挖角和人员外流所造成的损失。关键领域如何划分，一个有效的方法就是召集技术人员进行头脑风暴的讨论，然后将各人的意见分析综合归纳，提炼出最关键的几个部分。 2. 对关键知识领域的人员配置 在关键领域的人员配置上，一个重要的原则是，按照知识点和难度分配研发人员以及相应的备份人员，而不是根据项目的多少来分配人员，因为项目的研发，本质上是需要各个技术知识点的完成，而不是在于人员的累积。而且有效的版本管理，将更能促进人力的精简和项目的高效完成。 3. 文档的整理 其本质是知识管理。而团队的培养依赖于知识积累。而知识积累，除了高级工程师以及主管对团队成员的言传身教以外，还有一个大的方面是对技术知识领域的知识记录，形成文档，同时文档的书写方式，需要满足团队的标准格式。更关键的要求，是要把技术点描述清楚，要让一个没有做过该技术的人通过文档的阅读，能够很快的掌握该技术，为打造学习型团队、有竞争力的团队奠定了基础。 4. 版本管理和知识积累 软件的开发过程，是一个团队协同开发，协同作战的过程，为了有效地控制代码的开发进程，以及对代码的回溯留下记录，必须进行有效的版本管理，有效地平台开发，将为多个项目的平行开发以及代码的继承，起到重要的作用。 有一个很重要的要求，就是给与版本管理人员很高的权限，要求软件开发人员必须按照版本管理人员的要求创建目录，书写代码以及Check In/Out代码。文档和代码是软件团队的知识积累的重要部分。 综述：为了打造高质量的研发团队，我们需要对研发团队的组建以及知识积累、传承方面下功夫。团队的完善组建，为团队的成长奠定了基础，而团队的知识积累和传承，为保持团队的长期发展以及形成长期竞争力，打下了基础。
个人团队管理论文篇二 工程项目团队管理 摘要：工程项目管理的组织形式中，团队是最基础的。而团队的组织形式及文化是团队建设的骨架，因此在团队建设当中，加强组织形式及文化建设是使其成为高绩效团队重要的一个环节。本文通过对团队组织结构及文化的阐述及其和上海世博村项目团队的分析比较，为大型复杂项目团队组建提供参考。 关键词：工程项目，团队，组织结构，组织文化，上海世博村 中图分类号： 文献标识码：A 文章编号： 1.工程项目团队理论研究 项目团队概念及组织结构 项目团队就是一组个体成员为了实现共同的具体目标而相互协作组成的群体。而工程建设项目团队是团队的一种形式，其根本使命是在项目经理的直接领导下，为了实现具体工程建设的各项任务而共同努力、并协调一致高效的工作。工程项目团队是一种临时性的组织，并遵循明确的规章制度，一旦工程建设完成，团队也即告解散。 按目前国际上通行的分类方式，项目组织的基本形式可以分成职能式、项目式和矩阵式等。 职能式组织结构就是在组织内设置若干职能部门，并都有权在各业务范围内向下级下达命令。也就是各基层组织都接受各职能部门的领导。有利于专业管理职能的充分发挥，但有破坏统一指挥原则的缺点;项目式组织结构层次相对简单，项目管理指令一致，对项目费用、质量及进度控制起来更加容易，但是项目组织是一个相对封闭的组织，公司的管理与对策在项目管理组织中的贯彻可能遇到阻碍，团队沟通基本靠项目经理;矩阵式组织结构特点是双重机构、双重领导。有利于各部门之间的沟通和任务的完成，有较好的适应性，但容易产生责任不清的情况。 项目组织文化 组织文化是指组织在长期的实践过程中所形成的并且为组织成员普遍认可的具有本组织特色的价值观念、并在此基础上形成的团队意识、行为规范和思维模式的总和。组织文化的特征有：组织文化以组织价值观为核心;组织文化的中心是以人为主体的人本文化;组织文化的管理方式是以软性管理为主;组织文化的重要任务是增强群体凝聚力。 组织文化分表层文化、中介文化和深层文化三个层次，分别指工程项目组织文化的物质文化、制度文化和精神文化。物质文化是组织文化中最直观、最表象的部分，它包括了工程项目本身、建设过程、所处的环境、面貌及机械设备等可以被人们直接看到、感受到的部分;制度文化是指具有本组织特色的各种规章制度、建设规范及员工的行为准则等的总和;精神文化是指项目团队员工长期形成并共同接受的思想意识活动，包括组织目标、组织宗旨、组织精神、价值观念、组织道德、团队意识等。 2.上海世博村团队组织及文化的分析 工程概况 世博村工程作为上海2010年世博会唯一建造的功能齐全的生活和配套项目，其主要功能是在上海世博会期间为参展国工作人员和参展旅客提供住宿和其他生活娱乐配套服务。世博村位于世博会场地浦东区G地块, 世博村生活区包括A、B、D、J 四个地块, 其中A地块为五星级宾馆,其他为三星级标准的公寓式酒店。生活区地上新建面积约33 万m2 , 改建面积约3万m2 ,地下建筑面积约万m2,总计约万m2。商业服务配套区包括C、E、F、H、I、K地块, 配套服务区地上新建面积约万m2 ,改建面积约万m2 ,地下建筑面积约1万m2 ,总计约万m2。项目总建筑面积约56万m2,总投资约亿元人民币。 项目组织建设的重点及难点 本项目建设规模巨大,单体多、参建单位多,组织协调工作量大，因此作为业主方其组织协调工作量非常大,难度也大。在本项目技术协调、组织协调工作量大的前提下,业主需委派具有丰富的大型群体工程和酒店工程项目管理经历的资深项目管理人领导项目管理团队,理顺本项目组织关系,为本项目顺利开展和各工种、各单位的协调施工保驾护航。所以建立健全专业、高效、权责分明的项目组织保证体系是决定世博村工程建设成败的决定性因素。该项目的工程实施组织的建立必须考虑以下因素： (1)明确各部门任务分工和管理职能分工、优化工作流程和信息流程为组织结构设计的基本原则,尽可能减少管理层次和不同部门之间的界面交叉。 (2)分考虑现有业主方管理班子成员的专业背景、工作经验和企业员工职业化培养的要求以及工程管理服务班子与业主方自身管理班子的有机结合。 (3)充分考虑大型酒店群项目的特点和难点以及其他大型建设项目业主方管理组织的经验和教训,同时顾及将来设计管理、工程发包与设备材料采购、施工管理的有序性。 (4)充分利用专家的知识使项目建设增值,在项目实施过程中,通过举行专家论证和咨询会议的方式,对重大关键问题提出解决方案或优化方案。 (5)必须考虑我国建设法规的规定,包括项目管理、投资监理、招投标代理和建设监理等, 处理好这些单位和业主方之间的关系。 (6)最终用户导向是工程建设的又一个重要指导思想,项目建设必须为今后的运营管理服务。因此,应注重运营管理部门和酒店咨询单位同其他部门的沟通,以服务于世博会中和会后世博村的运营管理。 世博村组织结构分析 整个工程项目是一个庞大的复杂系统，其下包含众多的子系统。子系统在组织成立之初目标还不明确、界面不明显。因此传统的组织形式无论是职能式组织结构、项目式组织结构还是矩阵组织结构，都很难准确的表达此项目的复杂组织结构及项目群差异化的管理要求。传统的组织分析技术也很难定量分析组织人员的工作量及其积压程度，更无法定量分析沟通、协调及返工所带来的“隐性”工作，因此在组织结构上提出了三维视角理论(见图1)和协同工作理论等。 图1 世博村项目管理的三维视角 通过项目协同机制可以归纳出影响项目组织的六个参数，即信息、文化、目标、范围、过程、和资源。组织的有序依赖于信息流，实现信息协同是组织最重要的目标。而信息流在系统的传递过程中会影射出不同子系统间两个根本性差异，即文化和目标。由于组织的各参与者均有各自的既定目标，因此对于世博村群体项目来说，表面是各参与者与目标一致，实际在组织形成初期的混沌阶段，组织间存在激烈的竞争，目标的差异是信息失真的一个重要原因。文化和目标被定义为组织项目的中参数。范围、过程和资源是系统运行过程中操作层面上的三个重要变量，他们不直接影响系统信息协同，但是对于文化协同和目标协同有直接的影响。此三个参数被定义为该项目的快参数。 对于世博村项目而言，由于存在众多的要素，各要素之间又是相互关联、相互制约的其中一个要素的变化会影响其他要素，所以在整个项目的组织控制中，需要重视运用动态控制 和目标控制的方法。 世博村组织文化建设 世博村工程建设目标的有效控制离不开组织文化的保障和推动。由于工程建设的项目团队来源于不同的单位，具有不同的、甚至是相互冲突的理念和价值观，这些单位又是第一次合作，有一个协同适应的阶段，这些不同点难以通过合同关系来完全解决，这就需要在参与各方之间形成共同的价值趋向、道德观念、世博精神及一系列的行为准则等，以此来减少参与各方相互之间的矛盾和冲突，增强合作精神。为此，在世博村建设管理过程中树立以“世博利益高于一切”为核心的价值观是工程文化建设的关键。 工程的组织文化是在特定的文化背景和群体项目管理环境下形成的一种与项目群管理实践紧密结合的应用型文化，是世博村所有建设者对项目建设达成的一种精神层面的共识。世博村建设管理独有的特征是组织文化必须面对的，因为这是组织文化研究和建设的起点，是保证组织文化的针对性及实用性的重要因素。 3.结语： 上海世博村整个项目庞大复杂，组织结构体系多变，需要实时根据实际情况作出动态调整。工程项目涉及业主、设计单位、咨询单位、施工单位、监理单位等多家单位，各项目的团队建设及项目团队之间的协调工作都是很具有挑战性。面临这样的背景，整个项目工程能够取得成功与各个项目团队的成功组建及系统化的组织是分不开的。所以上海世博村建设是一个成功的大型组织建设管理案例，是一个成功的多团队合作案例，值得所有类似项目参考借鉴。 参考文献 [1]池仁勇.项目管理[M].北京：清华大学出版社，2009：63-83. [2]赵金先，张立新，姜吉坤.管理学原理[M].北京：经济科学出版社， [3]Kerzner, Management[M].杨爱华，杨敏，王丽珍，译.北京：电子工业出版社，2006:182-189. 看了“个人团队管理论文”的人还看： 1. 浅谈团队管理相关论文 2. 创业团队管理论文 创业团队管理论文3篇 3. 浅谈企业团队管理论文 4. 大学团队管理论文 5. 大学生团队管理论文
论校长与教师团队管理 论文关键词： 教师团队 团队管理 校长 论文摘要： 团队管理是一种先进的企业管理模式,运用到中小学校教师队伍建设中,能实现学校发展与教师个人成长的双赢,也是校园管理文化的一种新型表现形式。本文就校长在团队管理中扮演着怎样的角色,校长如何组建和管理教师团队提出了自己的见解。 团队管理是上世纪五十年代在西方出现的一种企业工作模式,这种模式因其灵活性大、效率高等优点,备受企业组织的推崇。目前,大中企业的团队建设正开展得如火如荼。笔者认为,中小学校借鉴这种先进的企业管理模式,把学校教师组建成一个个工作团队,通过团队管理的方式加强教师队伍的建设,能更有效地提高中小学教师教育教学工作的热情和成效。 一、教师团队的内涵与特点 (一)教师团队,是指一种为了实现学校某一教育教学目标而由相互协作的教师所组成的正式群体 具体来说,教师团队是由一起工作的教研组成员或有共同兴趣爱好的老师组成,彼此沟通、相互信任、通过合作、互补的方式,实现团队共同的教育目标。如将学校的重要教研人员组成“学术团队”、优秀的学科教师组成“教学智囊团队”、学校一帮一教师组成“青蓝团队”、班主任老师组成“爱心团队”、爱读书的老师组成“读书-分享团队”、爱写作的老师组成“随笔共写团队”等。 (二)教师团队的特点 教师团队是由具有很好的人文道德修养和专业知识、技能的教师组成的优秀群体,与其他团队相比有其自身的独特性。 1.团队作用的发挥具有较强的自主能动性和创造性。团队中的每位教师往往是掌握某一领域专门知识和技能的人,在团队工作中,强烈的事业心和责任感促使他们在不断地发挥主观能动性和积极性,从而促进整个团队的创新与发展。 2.团队工作的长效性。教育是一项十年树木,百年树人的事业,教师团队工作的目的是为了促进学生的成长和学校的发展,团队工作成效可影响学生一生,因此教师团队工作具有长效性。 3.教师团队教育价值的自我实现性。教师团队的工作对象是人,工作成果是学生最大限度的发展,因此这种教育价值的自我实现除了获得相应的物质报酬外,对工作对象的情感、精神的回报期待会更高。 二、中小学校实行教师团队管理模式的意义 1.可以实现学校发展与个人成长的双赢。从学校来讲,高效的教师团队可以最大程度地发挥团队的独特优势,更加有效地激励教师,促进学校的发展;从个人的角度来说,个人的力量是有限的',依靠高效教师团队的支撑与帮助,选择与自己志同道合的伙伴并相互扶持,取长补短,能加快个人成长的步伐。 2.教师团队管理是校园管理文化的一种新型表现形式。新的教师团队合作可以打破传统教师以年级组或学科组为单位进行教学与管理,成员以个人意愿的方式参与工作,教师在工作和学习中学会与他人合作,彼此增进感情,体现一种健康、团结、奋进的校园文化。教师团队多种形式,互相补充,共同发展,给学校教育教学工作带来了生机和活力,同时也给学校文化带来新鲜的内容和形式。 三、校长在教师团队管理中的角色地位 (一)团队精神的培养者 团队精神是教师团队建设最重要的内容,校长是团队的核心领导,更是团队精神的首要培养者。 (二)团队信息的沟通者 一个教师团队能否协同一致的向前发展,其前提和基础之一就是沟通,所以校长做好了教师团队的沟通也就做好了团队的管理。 (三)团队士气的激励者 团队目标实现过程中总会有困难与挫折,校长的意气风发、勇气十足,热情洋溢,幽默风趣能感染与激励教师团队的成员。 (四)团队榜样的树立者 校长是团队建设中的角色模范,其价值观念、言行都是团队成员的效仿者,因此校长要树立自己在团队中的榜样,同时也要树立团队中其他优秀教师的榜样。 (五)团队工作的服务者 校长在团队中是服务型领导者,要善于把团队中的各种人才安排在最恰当的位置上,能够倾听成员的困难与需要,为成员的教育教学活动提供切实的帮助和支持。 四、教师团队的组建与管理 (一)校长如何组建优秀的教师团队 第一步:分析教师队伍的现状。校长要找出每位教师优缺点,以优化组合、整体搭配、优势互补为组建原则,考虑教师性别、性格、知识结构、教龄、教学水平等,组建成各种教师团队。第二步:设定教师团队的目标。目标是团队的工作动力,是形成团队精神的关键因素,因此校长要和团队每位成员一起制定和认可教育教学目标,只有这样,才能让教师找到努力的方向。第三步:确立实现团队教育目标的方法及行动。校长要制定好如何建立教师的相互关系和信任,如何激励与引导教师增强责任感,如何帮助教师解决问题等方面的措施。 (二)校长如何管理教师团队 1.强化团队意识,培养团队精神。(1)通过各种活动训练,增强合作意识是培养教师“团队精神”的有效方法。(2)让每位教师参与到适合自己的团队中来,培养全体成员的团体情感。(3)加强沟通和协调,校长可通过Email、博客等途径,鼓励教师相互信任,营造平等、公平的团队氛围,建立和谐的人际关系。(4)分享团队的工作成果,让成员将团队工作中的所思、所想、所为以文本、图片或图像的形式和大家分享,供大家评论与探讨。 2.创新团队管理的制度。制度是教师团队管理的有力保障,它能规范教师的行为,鼓励团队成员的信心,因此,校长想要充分调动教师团队的积极性和主动性,就要不断地创新团队管理制度,如组建机制、激励机制评价机制等,让团队成员能释放活力,共享成功。 3.遵循“鲍雷夫法则”。校长在教师团队管理中,请牢记由美国管理学家鲍雷夫提出的鲍雷夫法则:最重要的八个字“我承认我犯过错误”,校长承认错误,不仅是一种容人的表现,也是自己的一种反省;最重要的七个字“你干了一件好事”,关心、鼓励教师,这才是团队合作;最重要的六个字“你的看法如何”,让所有教师发表在团队中的感受,参与到团队的决策和管理中,从而更加积极主动地去完成任务;最重要的五个字“我们一起干”,这是校长和团队成员的一种决心,一种态度,有福同享,有难同当;最重要的四个字“不妨试试”,试试就是鼓励教师大胆创新,“不妨”就是不太在意结果,重在参与和成长;最重要的三个字“谢谢您”,把日常生活中习惯性的礼貌用语,变成一种最真诚的心灵表达;最重要的二个字“我们”,校长时刻牢记是在与教师合作,不管什么事情都不要独断专行;最重要的一个字“您”, 时刻牢记尊重你的合作伙伴——您而不是你,这是一种尊重的理念表达。 4.管理过程中做到感情与智慧并用。其一,校长在工作中体现出对团队教师的关爱。如校长给团队教师写甜蜜的之言片语,给团队制作附有学校特色的名片,为教师的生日订送蛋糕或温馨短信,节假日第一时间在校门口为教师发送校长亲笔写的贺卡或鲜花等;其二,校长要给自己的工作思考与实践增添燃料:校长每年问一次你自己及你的教师团队这样的问题“我做的哪些事能帮助和支持你们团队的工作?我有哪些做法会妨碍你们团队的发展?有哪些能帮助你们的事我还没有做”等。 参考文献: [1]Elaine 著.吴艳艳译.卓越校长的7个习惯.华东师范大学出版社,2007,9. [2]梁东荣.论中小学教师团队精神的重塑.当代教育科学,2005,3.相关论文查阅： 大学生论文 、 工商财务论文 、 经济论文 、 教育论文 热门毕业论文 ;