毕业论文，最终要的是要有一个好题目。有了好的题目你就成功了一半!
大专计算机毕业论文题目参考(一)
1.网络留言薄
2.客户管理系统
3.多媒体积件管理库的开发与应用
4.基于WEB的多媒体素材管理库的开发与应用
5.网络教学软件中的教学设计与应用
6.小型教育网站的开发与建设
7.基于图像的.风景旅游模拟漫游系统
8.网上报名系统
9.电脑配件网络购物
10.房产网站
11.计算机组成原理网站
12.软件下载系统网站
13.图书管理系统
14.网络办公系统
15.电子书店管理系统
16.中学学生学籍管理系统
17.在线图书销售系统
18.网上图书销售系统
19.网上购物系统
20.出租公司管理系统
大专计算机毕业论文题目参考(二)
1. 物流网站
2. 网上选排课系统
3. 病历管理系统
4. 学生成绩学分制管理系统
5. 药店管理系统
6. 小型酒店管理系统
7. 基于web的师资管理系统
8. 网上教务评教系统
9. 网络电话号码查询系统
10. BLOG网站建设
11. 网上拍卖系统
12. 视频点播系统
13. B2C购物网站设计
14. 煤炭销售系统
15. 旅行社网站系统
16. 教学进度管理系统建材网站系统
17. 手机商城网站
18. 珠宝购物网站的建设
19. 企业网站系统
20. 音乐网站系统
21. 电影网站系统
22. 毕业生学历证明系统
23. 网络相册管理系统
大专计算机毕业论文题目参考(三)
1. 班级网站
2. 教学互动系统
3. 网上求职招聘系统
4. 鲜花销售管理系统
5. 小区物业管理系统
6. 学生社团管理系统
7. 在线邮件发送系统
8. 在线考试系统
9. 综合网站系统
10. 校园新闻管理系统
11. 在线订单管理系统
12. 聊天室管理系统
13. 教师档案管理系统
14. 信息网管理系统
15. 论文管理系统
16. 车辆故障管理系统
17. 电子商务网站
18. 房产销售网站
19. 网上购物系统
20. 工资管理系统
摘要： 1一 绪论 问题的提出 2二 系统概述 本系统主要完成的功能 系统预览图 4三 系统需求分析 5四 系统设计和架构 系统设计思想 系统结构设计 系统功能模块细分 数据库的设计、生成与配置 公用模块的编写 个人用户界面设计 企业用户界面设计 43五 总结 45六 致谢 45七 参考文献 46摘要：随着网上信息的发展，网上在人们生活中的应用越来越广泛。 招聘网站为应聘者提供了方便、快捷的应聘途径。对招聘单位来说，招聘网站也为他们提供了查询、检索应聘者信息库的条件，使招聘工作中的人员初选工作变得轻松易行。此系统的开发为应聘者及招聘公司带来了很大的方便和经济，使他们足不出户就可以轻轻松松地完成求职和招聘工作。本系统开发的核心内容就是实现招聘时企业和人才的交互选择，这个交互可以理解为企业本身的信息，企业的招聘信息、人才本身的信息及人才的求职信息4个方面，同时，为了更好地实现这些交互，还需要提供一些附属的栏目，如站点新闻、政策法规等，以便于信息的传递。关键字:人才,求职Abstract: With the on-line information on the development of the Internet in people's lives more and more applications. To recruit candidates for the site provides a convenient, fast way to the candidates. On the recruitment unit, the recruitment Web site also provided them with information, retrieve information base of candidates, so that the recruitment of staff in primary easily become easier. This system for recruiting candidates and bring a lot of convenience and economy, leaving home so that they can easily complete the job search and recruitment. Development of the system is the core of the realization of corporate recruitment and talent of interactive options, this interaction can be understood as its own business information, business recruitment, personnel information and its own personnel seeking information 4, at the same time, in order to better To achieve these interactions, but also need to provide some of the subsidiary's columns, such as news sites, such as policies and regulations in order to facilitate the transfer of information. Keywords: human resources, job-seekers人才的招聘是企业认识管理中的重要环节，涉及到企业工作人员的整体素质水平，而以往人才的选择往往是十分繁琐的，不计其数的简历的审阅将耗费大量人力，网上招聘方式与传统招聘方式的不同主要体现在：第一，节约成本，应聘者无需奔波于招聘现场，印制并投放多份简历，企业在审阅简历时直接从计算机上调用对比，大大降低人力成本；第二，便于建立简历电子人才库，以备不时之需。网上招聘求职方式已经成为了招聘求职的一大重要手段，其招聘求职规模和招聘求职成功率已直逼传统招聘会，有的甚至超过了传统招聘会。通过它应聘者和招聘公司/单位可以在网上上通过Internet，突破时间和空间的限制而实现工作求职和公司/单位的人才的招聘。网上招聘的崛起对传统人才招聘流通体系产生了强烈的冲击，网上招聘较之传统招聘具有招聘范围广，信息量大，可挑选余地大，应聘人员素质高，招聘效果好，费用低，获得了越来越多的公司的认可优势，同时它有着经营成本低、库存是虚拟的、用户检索方便、地域限制少等特点。本系统开发的核心内容就是实现招聘时企业和人才的交互选择，这个交互可以理解为企业本身的信息，企业的招聘信息、人才本身的信息及人才的求职信息4个方面，同时，为了更好地实现这些交互，还需要提供一些附属的栏目，如站点新闻、政策法规等，以便于信息的传递。一 绪论问题的提出在当前的市场环境中。随着社会的进步和技术的发展，知识正在发挥着很大的作用，市场的竞争在很大程度上体现为人才的竞争。从而。找到合适的人才,成为企业提高竞争力的一项关键任务。同时。当今的市场环境又是一个快速变化的环境，市场需求在变，对人才的需求也相应处于变化之中。如何能快速适应这一变化，提高人才招聘流程的工作效率，进行快速定位，也就成为人才招聘公司/单位需考虑的重要因素。无论是对于企业的人力资源部门的招聘服务，还是职业中介的跨地域供需信息沟通，或是对外的劳务输出等等。作为一种服务类型，其服务对象均包含需方驱动特点。其所达到的招聘人员的效率和效果是其存在的价值和理由。对于中介服务的另一个服务对象。即供方，寻求合适工作的各地人士。也同样关注是否能快速获得职位需求信息和条件要求等等。所有这些，都产生着对信息系统的需求。而且也只能通过信息系统才能实现基于对人才招聘市场的理解和需求研究。 为了满足市场对于人才招聘解决方案的需求，推出了网上人才招聘解决方案。作为一种专业化的业务流程改进工具，有效地解决了人才招聘工作效率和效果改进提升中所面临的问题。本毕业设计，就是为了适应现代求职/招聘方式而做出的一种尝试。本系统采用ASP这种服务器端的开发环境以及Windows XP的操作系统为工作平台，同时借助Microsoft Access2000这一强大的数据库管理系统来实现本毕业设计。本文研究路线 网上招聘系统是利用网上构建的网上招聘系统，它涉及了网上应用这一学科。一个网站的建设，首先应该从功能出发。功能是网站的目的所在，为了“个性”而牺牲功能上的需求，那就舍本求末了。通常功能上的需求无非有：(1)能够明确的表达一个网站的主题。(2)能够容纳多种形式的内容。要开发一个优秀的网站，通常应该遵循以下工作流程：首先定义开发网站的目的；接下来对网站的外观进行设计；其次进行实际页面的制作；然后对所制作的网站进行测试，以确保它符合最初设定的目标；最后是将网站发布。在将网站发布后还需要有维护工作，以便及时更新网站内容。所以要做出一个出色的网上招聘系统要做到以下要求。首先，对人才市场网上招聘的定义、特征和优势的了解是必不可少的。其次，系统网站的规化、网站构建的目标和市场需求调查分析、网站设计与管理的可行性分析以及网站设计与管理的解决方案的深入分析也是不可少的。再次，网上招聘系统网站运行平台的构建、服务器选择、ASP软件和数据库的知识更是实现网上招聘的基础。 上述的网站运行环境及其软硬件平台的实现，是概括的和基础性的，也是构建网上招聘系统的基本思路。通过网上求职/招聘这一示范主题，将网站的互动性、美观性与实用性完整地呈现出来。主要内容及意义 主要针对人们对网上招聘系统的需要，采用ASP技术使人们轻松自在的实现在网上用户注册、简历的投放和查找、查看录用状态、查看用人单位、留言等。 本论文分为6部分，分别为：绪论、系统概述、需求分析、系统设计和架构、数据库的设计与生成极其配置、功用模块的编写、个人用户界面设计、企业用户界面设计、总结部分。绪论部分，主要介绍了问题的提出，以及开发该系统的必要性和该系统研究路线。系统概述部分，主要介绍系统功能与应用背景、系统预览图。系统需求分析部分，主要介绍系统功能需求描述、管理流程和数据流程图。系统设计和架构是具体工作实现部分，其内容是系统实现的具体指导，分为系统设计思想、系统结构设计、系统功能模块细分三部分。系统的安装、测试与调试部分，重点是介绍的安装及调试和网上系统怎样在下的浏览及系统的调试和测试。总结部分，主要是总结系统过程中的经验，完成了那些功能，有那些地方不同于别人或运用了那些先进技术以及系统还存在那些缺点和不足。二 系统概述 本系统主要完成的功能如下: 企业招聘 人才求职 用户注册(企业用户与个人用户) 用户登陆(企业用户与个人用户) 人才新闻 人才测评 人才培训 政策法规 收费标准 给我留言 友情链接 站内搜索(可根据职位,人才,区域,关键字等来查询) 系统预览图 三 系统需求分析① 功能需求：为了满足市场对于人才招聘解决方案的需求，尽可能减低成本，为更多的人创造更好的就业条件，也为企业招聘带来便利。② 性能需求：1、硬件需求：cpu :inter pentuimII 或等效处理器、300MHZ或更高 内存：96MB 可用内存 硬盘：275MB以上可用磁盘空间 显示器：可达800×600像素的256色显示器或更高2、软件需求：操作系统windows 98/2000/NT(或更高版本) 浏览器：netscape 或microsoft internet 或更高本四 系统设计和架构 系统设计思想①页面模块化本系统把页面中一些常用的部分集成为模块，例如页面的头和尾部分这样在设计新页面时如有重复出现的部分，只需要拿现成的模块来组装。②流程人性化程序的流程完全遵守人才市场招聘的流程。首先注册，在注册完成后写个人基本信息，而后在填写职业经历和个人业务水平等信息，同时企业注册完成后填写、企业基本信息，而后在填写所需职位的名称、需求、报酬等，最后填写联系方式。这样的流程便于使用者快速熟悉整个系统的流程，完成求职或者招聘。③功能全面化程序在设计时不仅考虑到基本功能——人才招聘的实现，同时作为一个网站程序，还集成了新闻发布管理、法律法规发布管理等模块。完善了站点的功能。 系统结构设计根据面向对象和三层结构的设计思想，可得出如下所示的系统结构设计图： 系统功能模块细分根据本系统的系统功能分析，可以画出系统的功能模块图如下： 数据库的设计、生成与配置数据库在一个信息管理小吨度年个中占有非常重要的地位，数据库结构设计的好坏将直接对应用系统的效率以及实现的效果产生影响。合理的数据库结构设计可以提高数据存储的效率，保证数据的完整性和一致性。设计数据库系统时应该充分了解用户各个方面的需求，包括现有的以及将来可能增加的需求。数据库设计有如下几个步骤： 数据库需求分析 数据库概念结构设计 数据库逻辑结构设计下面分别对几个步骤进行说明：① 数据库需求分析在招聘求职系统中，数据库应当解决如下需求： 保存应聘者信息，包括应聘者联系资料等。 保存应聘者简历，包括应聘者职业经历和业务水平。 保存招聘单位信息，包括招聘单位介绍信息。 保存招聘信息，包括所招聘职位信息和对应聘者的要求等。 保存其他信息，如新闻、政策法规信息等。① 数据库概念结构设计拥有以上的数据项和数据结构以后，就可以设计出能够满足用户需求的各种实体以及它们之间的关系，为后面的逻辑结构设计打下基础。这些实体包含各种具体信息，通过相互之间的作用形成数据的流动。分析本系统的需求，可以得到如下实体间关系图： ② 数据库逻辑结构设计 数据库的概念结构设计完毕后，可以将上面的数据库概念转化成某种数据库系统所支持的实际数据模型，也就是数据库的逻辑结构。 下表为站内信件表，其中个人和企业的站内信笺分别放在cmailbox表和pmailbox表中，但是表的结构是一样的： Field Type Null Key Default Extra CommentId Int Not Null PRI Null IDENTITY(1,1) 主键，递增Reid Varchar Null Null Senduid Varchar Not Null Null 发送者idSendname Varchar Not Null Null 消息标题Title Varchar Not Null 发送者用户名Mailtext Text Not Null 消息内容Newmail Int Not Null 是否阅读Sdate Datetime Not Null 发送时间 下表为jobnwes网站新闻表，存放网站首页显示的新闻信息：Field Type Null Key Default Extra CommentId Int Null PRI Null IDENTITY(1,1) 主键，递增Title Varchar Not Null Null 新闻标题Text Text Not Null Null 新闻内容Isate Datetime Not Null Null 添加时间Click Int Not Null 点击数目Zuo Varchar Not Null 作者Chu Varchar Not Null 出处 下表为system网站系统表，存放网站运行所需常用信息：Field Type Null Key Default Extra CommentTitle Varchar Not Null Null 网站标题Homename Varchar Not Null Null 网站名称Homeeurl Text Not Null Null 网站地址Notice Datetime Not Null Null 备注信息Copyen Int Not Null 英文版权信息Tel Varchar Not Null 电话Top Varchar Not Null 首页导航链接Link11 链接一文字Link1 链接一地址Ymail 业务信箱Smail 技术信箱Link22 链接二文字Link2 链接二地址Copycn 中文版权Link3 链接三文字Link33 链接三地址Link4 链接四文字Link44 链接四地址Link5 链接五文字Link55 链接五地址Link6 链接六文字Link66 链接六地址Address 公司办公地址 下表为perscn个人用户表，存放个人用户的联系信息及简历信息：Field Type Null Key Default Extra CommentId Varchar Not Null PRI Null IDENTITY(1,1) 主键，递增Uname Varchar Not Null Null 用户名Ped Varchar Not Null Null 密码Email Varchar Not Null Null 电子邮件Idate Datetime Not Null Null 注册日期Guoji Varchar Not Null Null 国籍Shengao Varchar Not Null Null 身高Nianling Varchar Not Null Null 年龄Tizhong Varchar Not Null Null 体重Iname Varchar Not Null Null 真实姓名Sex Varchar Not Null Null 性别 下表为copmany企业用户表，存放企业用户的联系信息及企业信息：Field Type Null Key Default Extra CommentId Varchar Not Null PRI Null IDENTITY(1,1) 主键，递增Uname Varchar Not Null Null 用户名Ped Varchar Not Null Null 密码Email Varchar Not Null Null 电子邮件Idate Datetime Not Null Null 注册日期Cname Varchar Not Null Null 企业名称Trade Varchar Not Null Null 所属行业Rstel Varchar Not Null Null 电话Renshi Varchar Not Null Null 人事主管Address Varchar Not Null Null 企业地址 下表为zp招聘职位表，存放企业所招聘的职位信息：Field Type Null Key Default Extra CommentId Varchar Not Null PRI Null IDENTITY(1,1) 主键，递增Usid Varchar Not Null Null 用户编号Uname Varchar Not Null Null 用户名Job Varchar Not Null Null 职位名称Zptext Datetime Not Null Null 职位信息Click Int Not Null 0 点击数Idate Datetime Not Null Null 发布日期Zpnum Text Not Null Null 招聘人数Nianlings Varchar Null Null 年龄要求Edus Varchar Null Null 学历要求Languages Varchar Null Null 语言要求Jobtypes Varchar Null Null 工作类型Computers Varchar Null Null 计算机水平Sexs Varchar Null Null 性别要求Youxiaos Varchar Null Null 有效时间Marrys Varchar Null Null 婚姻状况要求Zyes Varchar Null Null Moneys Varchar Null Null 工作待遇Gzdd Varchar Null Null Cname Varchar Null Null Addtime Datetime Null Null Cypic Varchar Null Null 公用模块的编写① 数据库连接文件 数据库连接文件中定义了数据库连接对象，并开启数据连接备用，同时打开一个记录集，取出一些系统所需常数并保存在本地变量中，文件的内容如下所示：数据库连接文件 <%Set conn = ("") "Driver={Microsoft Access Driver (*.mdb)}; DBQ=" & ("database/")set rs=createobject("")sql="select * from system" sql,Connif not thentitle=rs("title")homename=rs("homename")homeurl=rs("homeurl")copyen=rs("copyen") notice=rs("notice")tel=rs("tel")top=rs("top")link1=rs("link1")link11=rs("link11")link2=rs("link2")link22=rs("link22")link3=rs("link3")link33=rs("link33")link4=rs("link4")link44=rs("link44")link5=rs("link5")link55=rs("link55")link6=rs("link6")link66=rs("link66")ymail=rs("ymail")
--------------前言-------------- 人事管理系统是一个企事业单位不可缺少的部分,它的内容对于企事业单位的决策者和管理者来说都至关重要,所以人事管理系统应该能够为用户提供充足的信息和快捷的查询手段。但一直以来人们使用传统人工的方式管理文件信息，这种管理方式存在着许多缺点,如:效率低、保密性差,另外时间一长,将产生大量的文件和数据,这对于查找、更新和维护都带来了不少的困难。 随着科学技术的不断提高,计算机科学日渐成熟,其强大的功能已为人们深刻认识,它已进入人类社会的各个领域并发挥着越来越重要的作用。 作为计算机应用的一部分,使用计算机对人事信息进行管理,具有着手工管理所无法比拟的优点.例如:检索迅速、查找方便、可靠性高、存储量大、保密性好、寿命长、成本低等。这些优点能够极大地提高人事管理的效率,也是企业的科学化、正规化管理,与世界接轨的重要条件。 因此，开发这样一套管理软件成为很有必要的事情,在下面的各章中我们将以开发一套人事管理系统为例,谈谈其开发过程和所涉及到的问题及解决方法。--------------摘要-------------- 人事管理系统是典型的信息管理系统(MIS),其开发主要包括后台数据库的建立和维护以及前端应用程序的开发两个方面。对于前者要求建立起数据一致性和完整性强、数据安全性好的库。而对于后者则要求应用程序功能完备,易使用等特点。 经过分析,我们使用 MICROSOFT公司的 VISUAL BASIC开发工具,利用其提供的各种面向对象的开发工具,尤其是数据窗口这一能方便而简洁操纵数据库的智能化对象,首先在短时间内建立系统应用原型,然后,对初始原型系统进行需求迭代,不断修正和改进,直到形成用户满意的可行系统。 整个系统从符合操作简便、界面友好、灵活、实用、安全的要求出发。 论文主要介绍了本课题的开发背景，所要完成的功能和开发的过程。重点的说明了系统设计的重点、设计思想、难点技术和解决方案。 关键字 Visual Basic 控件 窗体 域 Abstract The system of managing census register file is a typical application of managing information system （know as MIS）,which mainly includes building up data-base of back-end and developing the application interface of front-end. The former required consistency and integrality and security of data. The later should make the application powerful and easily used. By looking up lots of datum, we selected Visual Basic presented by Microsoft because of its objective tools in Win32. VB offered a series of ActiveX operating a data-base. It can give you a short-cut to build up a prototype of system application. The prototype could be modified and developed till users are satisfied with it. Key Word Visual Basic 、Access2000、ActiveX、Form、Field目录： （一） 分析目前人事管理的现状；（二）人事信息工作的问题及对策，（三）系统应满足的功能及要求（录入、查询、修改、打印等）；（四） 程序结构图设计及编制运行程序。（五）结束语。（六）主要参考文献（一） 分析目前人事管理的现状 长期以来，各级对人事信息管理、利用比较重视，但是随着国有、集体企业改革改制速度加快，人事信息管理在一些企业已出现疏忽的现象，尤其是企业性质、职工身份置换后的民营企业更不够重视此项工作。民营企业人事信息管理的现状，是企业改革改制过程中出现的新情况，政协委员在提案中希望人事部门需发文要求，加强检查督促，达到管理规范化。人事信息一定要随个人走，及时接转，有利于用人单位查阅方便、使用方便 长期以来，人事信息深藏于库房之中，默默无闻。“说起来重要，排起来次要，用起来需要，忙起来忘掉”。甚至还认为，人事信息工作就是收收发发、装装订订、粘粘贴贴，一个登记本、一个装订机、一个铁皮柜就够了，实际上远非如此。随着干部制度的改革，媒介在用人方式上开始多样化，即正式职工、聘用人员、临时工等多种形式并存，且聘用人员的人事不由聘用单位的干部部门管理，这些都为媒体人事管理提出了新课题。 将人事信息工作列入干部工作规划，有专门的分管该项工作的领导和专职工作人员。要制定长远规划和年度计划，明确工作重点。要努力改善保管条件，将人事铁柜、各种整档工具等必需设备列入专项经费开支，从人、财、物上尽量创造条件。同时还可以考虑和人才交流中心联系，把部门聘用人员的人事信息纳入干部部门管理规划，以有利于统一管理和使用好聘用人员。 在媒体竞争日趋激烈的情况下，如何使人事信息工作更好地为发现人才、选拔人才、加速人才培养、合理配置人力资源服好务？笔者认为，应做到强化一个管理体制，处理好两种关系，实现两个转变，开发多种利用方式。（二）人事信息工作的问题及对策 人事信息是人才信息的重要载体是人才的主要信息源准确、齐全、完整的人事信息能历史全面地记载一个人的经历、政治思想、品德作风、业务能力、工作表现、工作实绩等信息是知人善任、选贤举能的重要工具管好用好人事信息对人才资源开发起着重要作用。但是当前的人事信息工作还存在着不少问题直接妨碍了其作用的发挥主要表现在 1对人事信息的重视程度不够 一种是思想认识陈旧片面。由于历史的原因以往的人事信息主要收集的是一个人的政治历史材料、家庭出身及社会关系等材料而现在各项工作重心转移组织干部政审工作相对减少一些人就认为人事信息“没什么用了”、“作用低了”另一种是受许多新建私营企业、公司用人不建人事的影响存在着“要不要人事信息无所谓”的错误认识。 以上两种轻视人事信息工作的思想都表明了一些人对人事信息工作缺乏了解对在人才资源开发中人事信息的作用缺乏认识。在实际工作中一些领导对人事信息工作不予重视特别是在干部工作改革不断深入的今天只重视干部的其它工作忽视人事信息工作只抓干部工作改革放松人事信息基础工作有些管档人员也放松对自己的要求管理流于形式充当起“保管员”的角色。 2人事信息收集工作缺乏力度 一是收集归档工作制度不健全执行不严格。少数部门只照搬中组部下发的《人事信息材料收集归档规定》没有形成自己的实施细则内容不具体、不全面。即使建立了制度也在不同程度上存在执行不严格现象收集归档工作被动、不及时。这一问题在无专职人事信息工作人员的单位中比较突出。二是收集归档的材料不全面、不准确。虽然《干部人事信息材料收集归档规定》文件中对人事信息收集归档的范围作了规定但当前的人事信息材料在全面准确地反映一个人的全貌方面还是欠缺的。首先有的单位一些材料还没有收集上来或收集得不齐全如干部的考核材料支农扶贫、派出国境人员的鉴定材料和反映人的能力水平的材料等这些材料多数为零散材料。其次一些归档的材料还不够真实和准确。人事信息是记载一个人的
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人力资源毕业论文范本
在经济全球化、知识化、网络化的时代背景下，国家、地区和企业之间的竞争己不再只是靠增加投资和扩大生产规模等传统方法，人力资源已成为组织赢得竞争优势的根本因素。下文是我为大家搜集整理的有关人力资源毕业论文的内容，欢迎大家阅读参考！
人力资源信息化随着信息技术的发展和管理理论的更新，从最初的薪资计算系统，经人事管理系统，到人力资源管理系统， 其外延和内涵不断扩大，它通过集中式的数据库、自动处理信息、外协以及服务共享等功能，逐渐成为企业提高人力资源管理效率、降低管理成本的重要手段。
河南能源化工集团有限公司（简称“河南能源”）是一家国有特大型能源化工集团，目前拥有职工20余万人，分布在河南、新疆、上海等十几个省（自治区、直辖市）以及澳大利亚等国家。随着企业规模的不断扩大，河南能源人力资源管理工作面临着职工人数众多，流动频繁、分布地域广、结构复杂的严峻局面。因此，推动人力资源信息化建设，引入人力资源信息化管理模式已是必然的趋势。
为保障人力资源信息化建设的成功，河南能源在充分学习吸收其他企业信息化建设先进做法的基础上，总结出一套适合大型企业集团信息化建设的实施做法和保障措施，具体内容如下：
一、提高企业职工信息化管理意识
人力资源信息化不仅使人力资源管理方式的改变，更重要的是企业管理理念的更新。河南能源从信息化建设之初就极其重视对领导干部及员工的培训工作，多次聘请外部专家到集团各单位进行现代人力资源管理理论和企业信息化理论的巡回授课，组织相关人员到集团外信息化标杆单位参观学习，并将信息化管理列入企业文化的宣传核心内容，对集团所有员工进行宣传和推广，统一思想，更新员工尤其是领导干部的管理理念，从上到下营造出人力资源信息化的学习和实践氛围。
二、完善项目管理制度，组建项目管理机构
河南能源高度重视信息化的建设工作，把人力资源信息化建设工作列入集团发展计划。一方面制定下发一系列制度文件，从组织、人员、考核、培训、需求、时间、质量等方面完善项目管理内容，从制度上保证了人力资源信息系统建设的规范化、科学化。另一方面建立了多层级人力资源信息化项目管理组织。在集团层面成立了由集团“一把手”为组长，组织、人力资源、财务、发展规划等部室负责人为成员的人力资源信息化工作领导小组，全面负责建设实施的组织和协调工作。下设办公室，成员由相关部门抽调的人事、薪资、信息技术等专业人员组成，负责包括需求调研、计划制定、方案修订、进度控制、数据分析（数据有效性检查）等专项内容。所属各级单位设立专职人力资源信息系统管理人员，负责本单位用户管理、信息完善、数据安全等日常维护工作。
三、构建人力资源信息规范化体系
为实现集团公司对人力资源信息的统一、集中管理，河南能源建立了人力资源信息规范化建设领导组，抽调专家骨干，划分为组织及职务体系、岗位体系、人员基本信息体系、人力资源管理业务流程、系统信息审核五个专项小组，负责不同的规范工作，分不同板块行业开展信息规范工作，构建人力资源信息规范化体系。
一是制定了统一的《人力资源信息标准》，涵盖组织机构、职务体系和岗位体系等信息，为集中管理和统计分析奠定了基础;二是制定了《人力资源信息系统人员基本信息填写规范及要求》，对256项人员信息的释义、填写内容、填写格式等都制定统一的标准;三是制定了《人力资源管理标准和流程》，涵盖人事变动、人事合同、人员招聘、培训管理等内容，对各项人力资源管理流程进行了统一和优化。
四、简化数据报表，提升系统应用价值
统计报表则是对信息数据挖掘分析的有效途径和工具。为简化报表的制作难度，河南能源对固定格式统计表、花名册统计表、制式统计表等常用报表，采取了“简化”+“固化”的方法，按照本单位内部经营决策、行政主管单位统计、集团公司管理需要等用途分类，将各单位征集的报表综合简化为212张常用报表，内置固化在人力资源信息系统报表工具中，改变了以往一事一表的混乱局面，避免了统计数据不准的现象发生。
五、培训和组建信息化建设队伍
为了提高业务人员的操作技能，河南能源抽调业务骨干组建了培训讲师团，采用多渠道、分层次、有重点的培训方式，由过去以照本宣科为主的被动式授课改为以案例为主的互动式授课模式，加强了讲师与学员间的经验交流;并且通过建立完善的培训考核机制，充分调动业务人员学习系统操作技能和问题解决能力的积极性和主动性，有效的提升了培训质量和培训效果，培养出一支既熟悉人力资源管理业务，又掌握信息技术的复合型人才队伍。
六、坚持建设以需求为导向
河南能源在人力资源信息化建设过程中始终坚持以需求为导向，“以用促建”，明确人力资源部门和业务人员是人力资源信息系统建设的驱动主体。通过定期会议、通讯平台、联机文档等多种形式来加强业务专家和系统开发人员之间的紧密协作，共同协商解决信息化实施中出现的各种问题;同时保证信息系统在需求分析、程序开发、应用测试等建设阶段做到以满足用户需求为主要目的，避免盲目追求技术的新奇。使系统功能的适用性得到提高，降低了软件建设风险。
七、推动信息系统在企业中深入应用
为加速推广人力资源管理信息系统的应用，河南能源一方面规范项目考核制度。从人员信息、薪酬管理、合同管理、软件应用四个方面着手，涵盖数据完善、单据流转、操作技能等指标，制定并下发考核标准和细则;另一方面则加大奖惩力度。依据项目实施计划，按照计划节点对项目推广的工作进行定期不定期检查验收，对按时、保质、保量完成推广任务的单位给予奖励;对因工作失误造成信息失真或导致推行工作滞后的责任人，将根据情节分别进行处罚或处分。
实践证明，人力资源信息化的成功建设首先取决于企业领导者信息化管理理念正确的认知和接受，才能够促使企业内部对信息化建设进行全面支持和资源保障，保证信息化建设的顺利进行。这对于企业管理者来讲是一个挑战。
随着社会的快速发展，企业管理也在不断的进步，企业对人力资源管理的要求也在不断的提高。无论什么样的企业，对人才的需求量较大且是不断变化的，因此对人力资源管理的再设计是非常有必要的。一个企业要想得到更好的发展，那么该企业就要对人力资源进行各种不同的培训，员工考核制度也要相应的提高。随着现代企业的发展，它的经营管理理念在不断发展，以前比较老套的人力资源的想法和考核制度已经不符合当前企业的发展。所以，各个企业的人力资源管理也要大胆创新，不断改进使企业更上一层楼。
一、火电厂人力资源管理再设计的必要性
就目前火电厂的人力资源管理来看，还存在着许许多多的问题，所以，要根据火电厂人力资源的管理的不利因素对火电厂资源管理进行再设计。那么，下面就对人力资源管理过程中存在的不利因素进行讨论、分析。
（一）人力资源管理思想的落后
目前，火电厂实行的人力资源管理还是比较老套的管理方式，即使根据以前的人力资源管理模式进行了改进，但是依然没有当代人力资源管理思想融入到企业的管理中。传统的人力资源管理思想比较落后主观，没有以人为本的管理思想，也没有根据科学进步而进步。在火电厂的人力资源管理中，并不在乎员工的权利，而是一味的强调在场职工要不断地听取企业的安排计划，也没有对在厂职工安排培训，对职工的培训不重视。对人员的管理比较乱，没有秩序。这样的企业并没有完整的管理办法来进行管理。火电厂并没有充分利用人事的资源，而是把重点全部放在了人力的管理上，从而企业没有办法进步。
（二）人力资源管理对于各个岗位分配安排不合理
火电厂的工作岗位在不断地变化着，有复杂到简单，不同的工作岗位有着不同的工作要求。随着工作岗位的变动，工作的内容也在变化。虽然火电厂在不断地减少工作岗位，但是火电的工作内容并不多，工作岗位相对于工作内容还是比较多的。所以火电厂的工作岗位还是可以合并的，使工作岗位相应的减少。所以人力资源管理的再设计要根据火电厂的工作岗位的变化而设计，从而提高提高火电厂员工的工作效率。
（三）火电厂对于岗位的理解不全面
火电厂人力资源管理还存在对于岗位理解不全面等一系列的问题。人力资源的管理仅限于员工的工作范围，对于员工的人际关系的处理和工作技能没有认识清楚，从而影响了员工对工作岗位的认知，也影响到了火电厂对人才的需求。因此，火电厂人力资源管理合理的再设计对于企业对于岗位的多少和人事管理有着很重要的`作用。
（四）传统的人力资源管理制度与火电厂的薪资不相符
目前公司的薪酬管理方法存在不合理的地方，对员工的奖励办法比较偏激，并没有体现出薪酬对员工所起的积极作用。所以只有对火电厂人力资源管理进行合理的再设计才能有效的提高薪酬管理制度，不但大大提高员工的积极性，还促进了企业的快速发展。
二、火电厂人力资源管理再设计的原则
人力资源的管理包含的方面有很多很多，所以人力资源管理的工作内容也是多方面的。我们想要全部掌握这些方面的内容，还要从人力资源的管理和进步上着手。根据火电厂的人力资源管理状况分析，人力资源再设计原则起到至关重要的作用，所以，人力资源管理再设计要着重于原则的设计。根据员工的特点和优势要采用适才适用原则、实绩原则、激励原则等。
（一）适才适用的原则
企业的人力资源对员工进行工作岗位的分配根据员工的才华和特长来进行。安排适合员工的工作岗位。还要安排员工上岗前的岗位培训，在培训中，发现员工的优点，为员工安排最为适合他们的工作岗位，为他们提供能够更好展示自己的平台。如果在工作岗位中，员工感觉并不适合这个工作岗位 的问题，那么应该根据具体的问题进行解决。重新考虑该职员具体适合什么样的工作岗位，来对其进行调整。这样会更好的做到人的才华被彻底展示，也会更好的工作。
此外特别要注意，每个员工的工作能力会不断地提高和进步，再加上员工在岗期间的培训，员工的能力也会随之改变。所以人力资源管理也要随着工作能力的变化而变化，而不是一成不变的。
（二）实绩原则
根据员工的工作能力和绩效来测评员工的工作能力就叫实绩原则。工作实绩反应了员工的工作能力的好坏，还反映了员工的政治细想水平的高低，注重实绩原则，能够看出员工政治水平的高低，也能够反映出员工的品德才能是否同时具备。让员工的才能和品德同时发展。
当今，品德和才干是越来越重要的二者缺一不可。只有注重实绩原则，培养越来越多的具有高思想高能力的员工，才能是火电厂得到更好的发展。
（三）激励原则
现代的人力资源管理与比较老套的人力资源管理有着明显的不同。特别是现代的人力资源管理对员工的激励有着比较妥善的办法。要想员工更好的完成工作，那么就要更好的激励员工。人力资源管理中的激励政策可以对员工实行奖金奖励，这样就促进了员工的工作热情，同时也高质量的完成工作内容。但是，激励政策也要因人而异，每个人都有自己的特点，就要进行不同的激励政策。这样才能更好的提高员工的工作能力和热情。
三、 人力资源再设计的要点
人力资源再设计的要点主要从三个方面进行讲述，那就是把工作岗位的分析、根据绩效来考核的制度和薪资管理制度。这三种关系是相互联系的。
（一）工作岗位的分析对人力资源管理的重要性
人力资源中的计划是以工作岗位的分析为基本的，只有对火电厂的岗位认真研究分析，才能知道企业到底需要什么样的工作岗位，根据所需要的工作岗位来建立相应的岗位制度，使岗位工作得到更好的完善。通过对工作岗位的分析，找到影响工作效率的主要因素，就会知道具体的工作岗位所要做的工作内容有哪些。也会知道哪些工作岗位是可以去掉的，哪些工作岗位是可以合在一起的。通过平衡各个工作岗位来提高人力资源的工作效率。
（二）根据工作岗位的内容进行绩效考核测评
绩效考核的准则是根据每个工作岗位所做的工作和完成情况来考核的。所以绩效考核制度又会直接影响到员工的工资，也就是薪酬。
（三）绩效测评是员工薪资的重要依据
员工的工资的多少事根据绩效考核的结果怎样，特别是员工的奖金多少的问题，绩效考核是最重要的依据。所以，为了员工得到合理的回报，绩效测评就要保证公平合理。
总之，以上三个方面是相辅相成，相互促进，缺一不可的。
四、结论
综上所述，火电厂很有必要对人力资源管理再设计进行研究。本文主要通过介绍人力资源管理再设计的必要性，人力资源管理的适才适用原则、实绩原则和激励原则等方面，而且还通过对人力资源管理的要点进行阐述，即工作岗位分析、绩效考核还有薪酬制度这三个方面的相互联系，相互促进。总之，想要提高人力资源管理的工作效率，就要对人力资源管理的再设计进行合理研究，这样才能使企业得到快速的发展。
摘要： 1一 绪论 问题的提出 2二 系统概述 本系统主要完成的功能 系统预览图 4三 系统需求分析 5四 系统设计和架构 系统设计思想 系统结构设计 系统功能模块细分 数据库的设计、生成与配置 公用模块的编写 个人用户界面设计 企业用户界面设计 43五 总结 45六 致谢 45七 参考文献 46摘要：随着网上信息的发展，网上在人们生活中的应用越来越广泛。 招聘网站为应聘者提供了方便、快捷的应聘途径。对招聘单位来说，招聘网站也为他们提供了查询、检索应聘者信息库的条件，使招聘工作中的人员初选工作变得轻松易行。此系统的开发为应聘者及招聘公司带来了很大的方便和经济，使他们足不出户就可以轻轻松松地完成求职和招聘工作。本系统开发的核心内容就是实现招聘时企业和人才的交互选择，这个交互可以理解为企业本身的信息，企业的招聘信息、人才本身的信息及人才的求职信息4个方面，同时，为了更好地实现这些交互，还需要提供一些附属的栏目，如站点新闻、政策法规等，以便于信息的传递。关键字:人才,求职Abstract: With the on-line information on the development of the Internet in people's lives more and more applications. To recruit candidates for the site provides a convenient, fast way to the candidates. On the recruitment unit, the recruitment Web site also provided them with information, retrieve information base of candidates, so that the recruitment of staff in primary easily become easier. This system for recruiting candidates and bring a lot of convenience and economy, leaving home so that they can easily complete the job search and recruitment. Development of the system is the core of the realization of corporate recruitment and talent of interactive options, this interaction can be understood as its own business information, business recruitment, personnel information and its own personnel seeking information 4, at the same time, in order to better To achieve these interactions, but also need to provide some of the subsidiary's columns, such as news sites, such as policies and regulations in order to facilitate the transfer of information. Keywords: human resources, job-seekers人才的招聘是企业认识管理中的重要环节，涉及到企业工作人员的整体素质水平，而以往人才的选择往往是十分繁琐的，不计其数的简历的审阅将耗费大量人力，网上招聘方式与传统招聘方式的不同主要体现在：第一，节约成本，应聘者无需奔波于招聘现场，印制并投放多份简历，企业在审阅简历时直接从计算机上调用对比，大大降低人力成本；第二，便于建立简历电子人才库，以备不时之需。网上招聘求职方式已经成为了招聘求职的一大重要手段，其招聘求职规模和招聘求职成功率已直逼传统招聘会，有的甚至超过了传统招聘会。通过它应聘者和招聘公司/单位可以在网上上通过Internet，突破时间和空间的限制而实现工作求职和公司/单位的人才的招聘。网上招聘的崛起对传统人才招聘流通体系产生了强烈的冲击，网上招聘较之传统招聘具有招聘范围广，信息量大，可挑选余地大，应聘人员素质高，招聘效果好，费用低，获得了越来越多的公司的认可优势，同时它有着经营成本低、库存是虚拟的、用户检索方便、地域限制少等特点。本系统开发的核心内容就是实现招聘时企业和人才的交互选择，这个交互可以理解为企业本身的信息，企业的招聘信息、人才本身的信息及人才的求职信息4个方面，同时，为了更好地实现这些交互，还需要提供一些附属的栏目，如站点新闻、政策法规等，以便于信息的传递。一 绪论问题的提出在当前的市场环境中。随着社会的进步和技术的发展，知识正在发挥着很大的作用，市场的竞争在很大程度上体现为人才的竞争。从而。找到合适的人才,成为企业提高竞争力的一项关键任务。同时。当今的市场环境又是一个快速变化的环境，市场需求在变，对人才的需求也相应处于变化之中。如何能快速适应这一变化，提高人才招聘流程的工作效率，进行快速定位，也就成为人才招聘公司/单位需考虑的重要因素。无论是对于企业的人力资源部门的招聘服务，还是职业中介的跨地域供需信息沟通，或是对外的劳务输出等等。作为一种服务类型，其服务对象均包含需方驱动特点。其所达到的招聘人员的效率和效果是其存在的价值和理由。对于中介服务的另一个服务对象。即供方，寻求合适工作的各地人士。也同样关注是否能快速获得职位需求信息和条件要求等等。所有这些，都产生着对信息系统的需求。而且也只能通过信息系统才能实现基于对人才招聘市场的理解和需求研究。 为了满足市场对于人才招聘解决方案的需求，推出了网上人才招聘解决方案。作为一种专业化的业务流程改进工具，有效地解决了人才招聘工作效率和效果改进提升中所面临的问题。本毕业设计，就是为了适应现代求职/招聘方式而做出的一种尝试。本系统采用ASP这种服务器端的开发环境以及Windows XP的操作系统为工作平台，同时借助Microsoft Access2000这一强大的数据库管理系统来实现本毕业设计。本文研究路线 网上招聘系统是利用网上构建的网上招聘系统，它涉及了网上应用这一学科。一个网站的建设，首先应该从功能出发。功能是网站的目的所在，为了“个性”而牺牲功能上的需求，那就舍本求末了。通常功能上的需求无非有：(1)能够明确的表达一个网站的主题。(2)能够容纳多种形式的内容。要开发一个优秀的网站，通常应该遵循以下工作流程：首先定义开发网站的目的；接下来对网站的外观进行设计；其次进行实际页面的制作；然后对所制作的网站进行测试，以确保它符合最初设定的目标；最后是将网站发布。在将网站发布后还需要有维护工作，以便及时更新网站内容。所以要做出一个出色的网上招聘系统要做到以下要求。首先，对人才市场网上招聘的定义、特征和优势的了解是必不可少的。其次，系统网站的规化、网站构建的目标和市场需求调查分析、网站设计与管理的可行性分析以及网站设计与管理的解决方案的深入分析也是不可少的。再次，网上招聘系统网站运行平台的构建、服务器选择、ASP软件和数据库的知识更是实现网上招聘的基础。 上述的网站运行环境及其软硬件平台的实现，是概括的和基础性的，也是构建网上招聘系统的基本思路。通过网上求职/招聘这一示范主题，将网站的互动性、美观性与实用性完整地呈现出来。主要内容及意义 主要针对人们对网上招聘系统的需要，采用ASP技术使人们轻松自在的实现在网上用户注册、简历的投放和查找、查看录用状态、查看用人单位、留言等。 本论文分为6部分，分别为：绪论、系统概述、需求分析、系统设计和架构、数据库的设计与生成极其配置、功用模块的编写、个人用户界面设计、企业用户界面设计、总结部分。绪论部分，主要介绍了问题的提出，以及开发该系统的必要性和该系统研究路线。系统概述部分，主要介绍系统功能与应用背景、系统预览图。系统需求分析部分，主要介绍系统功能需求描述、管理流程和数据流程图。系统设计和架构是具体工作实现部分，其内容是系统实现的具体指导，分为系统设计思想、系统结构设计、系统功能模块细分三部分。系统的安装、测试与调试部分，重点是介绍的安装及调试和网上系统怎样在下的浏览及系统的调试和测试。总结部分，主要是总结系统过程中的经验，完成了那些功能，有那些地方不同于别人或运用了那些先进技术以及系统还存在那些缺点和不足。二 系统概述 本系统主要完成的功能如下: 企业招聘 人才求职 用户注册(企业用户与个人用户) 用户登陆(企业用户与个人用户) 人才新闻 人才测评 人才培训 政策法规 收费标准 给我留言 友情链接 站内搜索(可根据职位,人才,区域,关键字等来查询) 系统预览图 三 系统需求分析① 功能需求：为了满足市场对于人才招聘解决方案的需求，尽可能减低成本，为更多的人创造更好的就业条件，也为企业招聘带来便利。② 性能需求：1、硬件需求：cpu :inter pentuimII 或等效处理器、300MHZ或更高 内存：96MB 可用内存 硬盘：275MB以上可用磁盘空间 显示器：可达800×600像素的256色显示器或更高2、软件需求：操作系统windows 98/2000/NT(或更高版本) 浏览器：netscape 或microsoft internet 或更高本四 系统设计和架构 系统设计思想①页面模块化本系统把页面中一些常用的部分集成为模块，例如页面的头和尾部分这样在设计新页面时如有重复出现的部分，只需要拿现成的模块来组装。②流程人性化程序的流程完全遵守人才市场招聘的流程。首先注册，在注册完成后写个人基本信息，而后在填写职业经历和个人业务水平等信息，同时企业注册完成后填写、企业基本信息，而后在填写所需职位的名称、需求、报酬等，最后填写联系方式。这样的流程便于使用者快速熟悉整个系统的流程，完成求职或者招聘。③功能全面化程序在设计时不仅考虑到基本功能——人才招聘的实现，同时作为一个网站程序，还集成了新闻发布管理、法律法规发布管理等模块。完善了站点的功能。 系统结构设计根据面向对象和三层结构的设计思想，可得出如下所示的系统结构设计图： 系统功能模块细分根据本系统的系统功能分析，可以画出系统的功能模块图如下： 数据库的设计、生成与配置数据库在一个信息管理小吨度年个中占有非常重要的地位，数据库结构设计的好坏将直接对应用系统的效率以及实现的效果产生影响。合理的数据库结构设计可以提高数据存储的效率，保证数据的完整性和一致性。设计数据库系统时应该充分了解用户各个方面的需求，包括现有的以及将来可能增加的需求。数据库设计有如下几个步骤： 数据库需求分析 数据库概念结构设计 数据库逻辑结构设计下面分别对几个步骤进行说明：① 数据库需求分析在招聘求职系统中，数据库应当解决如下需求： 保存应聘者信息，包括应聘者联系资料等。 保存应聘者简历，包括应聘者职业经历和业务水平。 保存招聘单位信息，包括招聘单位介绍信息。 保存招聘信息，包括所招聘职位信息和对应聘者的要求等。 保存其他信息，如新闻、政策法规信息等。① 数据库概念结构设计拥有以上的数据项和数据结构以后，就可以设计出能够满足用户需求的各种实体以及它们之间的关系，为后面的逻辑结构设计打下基础。这些实体包含各种具体信息，通过相互之间的作用形成数据的流动。分析本系统的需求，可以得到如下实体间关系图： ② 数据库逻辑结构设计 数据库的概念结构设计完毕后，可以将上面的数据库概念转化成某种数据库系统所支持的实际数据模型，也就是数据库的逻辑结构。 下表为站内信件表，其中个人和企业的站内信笺分别放在cmailbox表和pmailbox表中，但是表的结构是一样的： Field Type Null Key Default Extra CommentId Int Not Null PRI Null IDENTITY(1,1) 主键，递增Reid Varchar Null Null Senduid Varchar Not Null Null 发送者idSendname Varchar Not Null Null 消息标题Title Varchar Not Null 发送者用户名Mailtext Text Not Null 消息内容Newmail Int Not Null 是否阅读Sdate Datetime Not Null 发送时间 下表为jobnwes网站新闻表，存放网站首页显示的新闻信息：Field Type Null Key Default Extra CommentId Int Null PRI Null IDENTITY(1,1) 主键，递增Title Varchar Not Null Null 新闻标题Text Text Not Null Null 新闻内容Isate Datetime Not Null Null 添加时间Click Int Not Null 点击数目Zuo Varchar Not Null 作者Chu Varchar Not Null 出处 下表为system网站系统表，存放网站运行所需常用信息：Field Type Null Key Default Extra CommentTitle Varchar Not Null Null 网站标题Homename Varchar Not Null Null 网站名称Homeeurl Text Not Null Null 网站地址Notice Datetime Not Null Null 备注信息Copyen Int Not Null 英文版权信息Tel Varchar Not Null 电话Top Varchar Not Null 首页导航链接Link11 链接一文字Link1 链接一地址Ymail 业务信箱Smail 技术信箱Link22 链接二文字Link2 链接二地址Copycn 中文版权Link3 链接三文字Link33 链接三地址Link4 链接四文字Link44 链接四地址Link5 链接五文字Link55 链接五地址Link6 链接六文字Link66 链接六地址Address 公司办公地址 下表为perscn个人用户表，存放个人用户的联系信息及简历信息：Field Type Null Key Default Extra CommentId Varchar Not Null PRI Null IDENTITY(1,1) 主键，递增Uname Varchar Not Null Null 用户名Ped Varchar Not Null Null 密码Email Varchar Not Null Null 电子邮件Idate Datetime Not Null Null 注册日期Guoji Varchar Not Null Null 国籍Shengao Varchar Not Null Null 身高Nianling Varchar Not Null Null 年龄Tizhong Varchar Not Null Null 体重Iname Varchar Not Null Null 真实姓名Sex Varchar Not Null Null 性别 下表为copmany企业用户表，存放企业用户的联系信息及企业信息：Field Type Null Key Default Extra CommentId Varchar Not Null PRI Null IDENTITY(1,1) 主键，递增Uname Varchar Not Null Null 用户名Ped Varchar Not Null Null 密码Email Varchar Not Null Null 电子邮件Idate Datetime Not Null Null 注册日期Cname Varchar Not Null Null 企业名称Trade Varchar Not Null Null 所属行业Rstel Varchar Not Null Null 电话Renshi Varchar Not Null Null 人事主管Address Varchar Not Null Null 企业地址 下表为zp招聘职位表，存放企业所招聘的职位信息：Field Type Null Key Default Extra CommentId Varchar Not Null PRI Null IDENTITY(1,1) 主键，递增Usid Varchar Not Null Null 用户编号Uname Varchar Not Null Null 用户名Job Varchar Not Null Null 职位名称Zptext Datetime Not Null Null 职位信息Click Int Not Null 0 点击数Idate Datetime Not Null Null 发布日期Zpnum Text Not Null Null 招聘人数Nianlings Varchar Null Null 年龄要求Edus Varchar Null Null 学历要求Languages Varchar Null Null 语言要求Jobtypes Varchar Null Null 工作类型Computers Varchar Null Null 计算机水平Sexs Varchar Null Null 性别要求Youxiaos Varchar Null Null 有效时间Marrys Varchar Null Null 婚姻状况要求Zyes Varchar Null Null Moneys Varchar Null Null 工作待遇Gzdd Varchar Null Null Cname Varchar Null Null Addtime Datetime Null Null Cypic Varchar Null Null 公用模块的编写① 数据库连接文件 数据库连接文件中定义了数据库连接对象，并开启数据连接备用，同时打开一个记录集，取出一些系统所需常数并保存在本地变量中，文件的内容如下所示：数据库连接文件 <%Set conn = ("") "Driver={Microsoft Access Driver (*.mdb)}; DBQ=" & ("database/")set rs=createobject("")sql="select * from system" sql,Connif not thentitle=rs("title")homename=rs("homename")homeurl=rs("homeurl")copyen=rs("copyen") notice=rs("notice")tel=rs("tel")top=rs("top")link1=rs("link1")link11=rs("link11")link2=rs("link2")link22=rs("link22")link3=rs("link3")link33=rs("link33")link4=rs("link4")link44=rs("link44")link5=rs("link5")link55=rs("link55")link6=rs("link6")link66=rs("link66")ymail=rs("ymail")
建议去百度文库找一下，有很多关于计算机毕业设计的文章。记得当时因为自己在实习，所以没有时间做，和同学一起找到的诚梦毕业设计，他们是专业做这个的，不管是毕业设计和论文，都是能做好，所以最后顺利毕业了。
为大家整理的招聘主题相关的10篇毕业论文文献，包括5篇期刊论文和5篇学位论文，为招聘选题相关人员撰写毕业论文提供参考。1.[期刊论文]企业人力资源招聘风险管理研究期刊：《区域治理》 | 2021 年第 012 期摘要：人力资源是企业赢得市场竞争的主要资源,人力资源招聘工作是企业获得合适人才的主要途径.但是实际企业人力资源招聘环节存在很大的招聘风险,这会造成企业成本的增加,而且还会对企业发展战略的实施产生影响.因此,企业在进行人力资源招聘时要注重进行风险管理,有效防止人力资源招聘给企业带来损失.基于此,本文主要对企业人力资源招聘风险管理进行了研究,分析了企业人力资源招聘过程中存在的风险,并提出了管理措施,希望能够为企业人力资源招聘工作者提供一定的借鉴.关键词：企业人力资源；招聘风险；风险管理链接：.[期刊论文]劳动力市场歧视理论下招聘过程中的典型歧视现象研究期刊：《现代营销》 | 2021 年第 007 期摘要：随着国家发展和经济体制改革的不断深入,我国的劳动力市场运转态势良好.但在招聘过程中,仍存在多种歧视现象:同等条件下,男性的机会多于女性,相貌较好的机会多于长相一般的,年纪较小的机会多于年龄偏大的,学历高的机会多于学历低的,本地户籍的多于外来务工的.这些现象分别可以概括为——性别歧视、相貌歧视、年龄歧视、学历歧视、户籍歧视.结合劳动力市场歧视理论,本文通过分析招聘过程中的典型歧视现象,并结合相关问题产生的原因,提出针对性的对策和建议.关键词：劳动力市场；招聘；歧视链接：.[期刊论文]2021年招聘市场偏谨慎 健康医疗等产业用人需求大期刊：《中国对外贸易》 | 2021 年第 003 期摘要：日前,据前程无忧统计显示,由于新冠肺炎疫情的不确定,由此带来市场多变,可持续经营和人力资源管理能力不足,2021年上半年民营企业在人才招聘上偏于谨慎。2020年下半年所有行业的招聘量都超过了上半年,在招聘量最大的前二十行业,房地产3年来首次超过互联网/电子商务行业,占据首位。预计2021年,健康医疗、农林牧渔、专业服务和检测认证等行业将有较大的用人增长,软件开发、半导体和教育培训等会面临较多的并购整合。关键词：检测认证；前程无忧；人才招聘；并购整合；民营企业；用人需求；健康医疗；软件开发链接：.[期刊论文]物流与供应链金融职位特征和人才需求研究——基于三大招聘网站招聘信息的分析期刊：《物流工程与管理》 | 2021 年第 002 期摘要：随着物流与供应链金融领域的迅速发展,我国物流业与金融业已成为人们共同关注的新兴领域,有着广阔的发展空间。文中根据目前三大互联网招聘网站上关于物流与供应链金融人才的招聘信息,采用文本处理和统计分析方法对其内容进行研究分析。通过组织和职位两个维度研究发现,物流与供应链金融有着人才需求市场比较集中、任职基本条件要求各有特点、职业素养要求基本相同、不同类型的岗位人才类型专业技能要求不同等特征,然后从专业开设、人才培养模式、实践能力培养和职业素质提升等方面对高校培养物流与供应链金融人才提出了针对性的建议。关键词：物流与供应链金融；职位特征；人才培养；互联网招聘；人才需求链接：.[期刊论文]招聘信息期刊：《丝网印刷》 | 2021 年第 003 期摘要：杭州恒基油墨涂料有限公司诚聘杭州恒基油墨公司高薪招聘UV-LED丝印油墨资深研发工程师。要求具备UVLED丝印油墨研发经验5年以上,大学本科学历以上,身体健康,工作敬业,男女不限。录用后年薪50万起。联系人:闻华明(总经理)联系电话:。关键词：大学本科学历；研发经验；招聘信息；研发工程师链接：.[学位论文]面向智能招聘的数据挖掘方法及其应用目录著录项学科：计算机应用技术授予学位：博士年度：2021正文语种：中文语种链接：
·中小企业人力资源管理模式研究 (字数:12626,页数:21) ·人力资源管理中的风险管理 (字数:20957,页数:30) ·中小企业人力资源绩效研究 (字数:18039,页数:27) ·当前我国企业人力资源开发与管理研究 (字数:6274,页数:08 ) ·管理中的激励问题 (字数:6462,页数:07 ) ·论格力小家电公司如何以人为本加强劳动关系管理 (字数:5831,页数:11 ) ·我国人力资源绩效管理 (字数:5859,页数:07 ) ·我国零售业人力资源管理之我见 (字数:6542,页数:07 ) ·浅论企业人力资本投资及风险防范 (字数:6852,页数:07 ) ·企业员工激励制度 (字数:4072,页数:05 ) ·论公关心理学在人力资源管理中的运用 (字数:6119,页数:06 ) ·浅谈企业员工培训与开发 (字数:13536,页数:23) ·员工满意度与员工流动管理调查研究 (字数:29806,页数:34) ·中小企业薪酬管理中存在的问题及对策研究 (字数:6703,页数:13 ) ·胜任力模型在企业招聘中的运用 (字数:9379,页数:16 ) ·科技创新型企业培训方案设计—以杭州福斯特公司为例 (字数:4404,页数:07 ) ·试论人力资源管理与企业竞争力之间的关系 (字数:3435,页数:06 ) ·试论绩效考核与绩效管理的关系 (字数:3510,页数:06 ) ·论企业核心竞争力 (字数:5137,页数:07 ) ·智联招聘网络甄选体系设计 (字数:9293,页数:14 ) ·激励理论的研究 (字数:11439,页数:17) ·浙江金鑫集团人力资源管理问题及对策 (字数:5137,页数:07 ) ·激励及其在现在人力资源管理中的作用 (字数:9072,页数:14 ) ·浅谈国企人力资源管理 (字数:8464,页数:15 ) ·人力资源会计问题的探讨 (字数:16775,页数:26) ·企业工作分析中的常见问题及解决对策 (字数:14186,页数:12) ·浅析大屯公司供电所安全员的培训制度 (字数:5414,页数:07 ) ·浅论企业的人力资本投资及其风险防范 (字数:19308,页数:20) ·现代生产管理人本管理模式 (字数:34350,页数:48) ·浅谈方维公司的员工培训 (字数:17582,页数:29) ·现代人力资源管理现状与对策—以深圳华为技术有限公司为例 (字数:13972,页数:20) · 企业员工培训规划 ——谈人力资源成本增值的依托 (字数:5964,页数:11 ) ·公共部门人力资源管理激励机制探论 (字数;7227,页数:08 ) ·广东省产业结构与人力资源结构互动效率研究 (字数:14188,页数:24) ·人力资源与区域经济发展的分析 (字数:15338,页数:21) ·义乌中小企业招聘现状与趋势分析 (字数:6719,页数:09 ) ·跨国公司人力资源管理本土化及影响因素的研究 (字数:19886,页数:36) ·明锐玻璃钢公司销售人员薪酬体系研究 (字数:6111,页数:14 ) ·现代企业薪酬设计 (字数:25017,页数:37) ·基层政府机构的绩效管理 (字数:29820,页数:59) ·项目团队绩效测评研究人力资源管理毕业论文 (字数:21050,页数:40) ·组织文化为导向的企业员工招聘人力资源管理毕业论 (字数:24187,页数:33) ·心理契约与绩效的相关性分析及措施人力资源管理毕 (字数:20021,页数:33) ·基于胜任力的研发人员招聘测评体系设计 (字数:24306,页数:39) ·战略导向的职位评价系统人力资源管理毕业论文 (字数:22804,页数:41)
1. 我国风险投资人才的现状及对策研究 2. 关于中国民营科技企业人力资源问题的对策研究 3. ***市（县或企业）人力资源管理模式及发展方向研究 4. 中国劳动力流动及户籍问题研究 5. 中国农村劳动力转移与城市化问题研究 6. 人力资源与经济布局的相互制约分析 7. 企业并购中的人力资源匹配问题研究 8. 中国家族企业的人力资源管理问题分析 9. 现代企业人事测评技术及其应用研究 10. 国有企业的管理人员培训问题研究 11. 国有企业人力资本投资的研究 12. 研发人员素质测评体系构建研究 13. 员工持股计划在我国国有企业中的应用研究 14. 国有企业经营者年薪制的思考研究 15. ***地区人口素质与人力资本投资研究 16. 企业员工绩效考核制度研究 17. 激励在现代企业人力资源管理中的作用研究 18. 沟通在绩效管理中的体现研究 19. 绩效考评方法体系研究 20. 小型IT企业人力资源管理问题的研究 21. 企业中高层管理人员的选拔研究 22. 企业销售人员绩效考评体系研究 23. 我国企业绩效评价体系研究 24. 薪酬制度与员工激励问题研究 25. 企业管理中的激励问题研究 26. 企业员工的培训与开发研究 27. 知识经济时代人力资源发展研究 28. 我国国有企业人力资本投资研究 29. 企业管理人员绩效考评研究 30. 人才资源国际流动的问题研究 31. 基于工作绩效的雇员流动机制研究 32. 招聘面试的方案设计与研究 33. 国有企业绩效考评问题研究 34. 人力资本道德素质的培养研究 35. 企业管理人员绩效考核体系研究 36. 企业绩效评价的方法与应用 37. 手机终端零售人员人力资源管理方法与研究 38. 我国国有企业经营者报酬激励机制研究 39. 工作绩效评估中的信度问题研究 40. 我国劳动力移动与灵活就业研究 41. 知识型员工激励问题研究 42. 信息不对称与绩效评价研究 43. 职业生涯设计与开发问题研究 44. 产业结构变动与宏观人力资源开发研究 45. 传统人事管理向人力资源管理的转变途径分析研究 46. 创新经济与中小企业人力资源管理创新研究 47. 创新型企业人力资源开发的思考研究 48. 从成功企业看新经济时代的人力资源管理研究 49. 发展市场中介组织促进中小企业人力资源开发研究 50. 岗位分析和人力资源测评研究 51. 岗位管理技术在人力资源开发中的应用研究 52. 提升企业竞争优势的薪酬战略研究 53. 高科技中小企业人力资源开发管理研究 54. 高科技中小企业员工培训问题研究 55. 弱势群体人力资源管理问题研究 56. 国有商业银行人力资源管理的实践性分析研究 57. 核心竞争力与人力资源管理研究 58. 组织结构对服务性行业人力资源管理的影响研究 59. 激励机制与人力资源开发研究 60. 技术创新与企业人力资源开发的互动机制研究 61. 人力资源战略对区域经济的影响研究 62. 教育与培训在人力资源开发中的作用研究 63. 经济全球化时期的职业技术人力资源开发研究 64. 经济全球化与企业人力资源开发研究 65. 跨国公司的人力资源管理创新研究 66. 跨国公司人力资源本地化的环境和模式选择研究 67. 国企经营者薪酬创新激励的微观分析研究 68. 国有企业激励机制的内在矛盾及其解决思路研究 69. 国有企业内部工资分配制度的选择与创新研究 70. 高科技产业人才流失率的成因分析与对策研究 71. 企业销售人员流失的分析研究 72. 民营企业员工流失与管理研究 73. 对企业实施经营者股权激励的思考研究 74. 对失业者再就业激励机制的探索研究 75. 提高知识型员工忠诚度的研究 76. 信息经济时代企业知识型员工的管理研究 77. 增强国企科技人员向心力问题的探讨研究 78. 知识产业员工的特点及其管理策略研究 79. 知识型员工流动的原因与对策分析研究 80. 知识型员工的能力及其测度研究 81. 关于知识型员工综合评价模型的研究 82. 知识经济条件下知识员工的激励研究 83. 人力资本的生成途径及其运营机制的构建研究 84. 企业人力资本的形成与特征探析研究 85. 人力资本对西部经济增长贡献分析研究 86. 人力资本激励理论分析与机制设计研究 87. 适应知识经济时代的企业人力资本研究 88. 高科技企业的薪酬战略设计研究 89. 现代企业薪酬管理研究 90. 关键绩效考核法在管理实践中的应用研究 91. 中小企业知识型员工流失严重的原因及对策研究 92. 中小企业人才流失的原因及其对策研究 93. 企业人才资源系统整体优化的途径研究 94. 当前高校人力资源管理中存在的的问题及对策研究 95. 知识型员工的职业忠诚与组织忠诚问题研究 96. 企业实施人力资源管理外包的有效性研究 97. 员工离职意向的影响因素研究 98. 高校培养创新人才的现状与对策建议 99. ***企业人力资源管理信息化现状及对策研究 100. 高新技术企业人力资源管理战略研究 101. 高校教师工作满意度调查分析——以……为例 102. 医务人员工作满意度影响因素研究 103. 提高民营医院员工工作满意度的对策研究 104. 灰色理论在人力资源管理中的应用研究 105. 贫困地区的人口与人力资源研究 106. 劳动分占制度的形成与劳动力就业问题的化解问题研究 107. ***地区人口流动及城市化的现状研究 108. 企业引进人才和培养人才的现状与对策研究 109. 人力资本储蓄的人才经营模式研究 110. 企业人才资源系统整体优化的有效途径研究 111. 全面建设小康社会的人力资源开发对策研究 112. 投资银行人力资源开发战略的核心和关键研究 113. 高等教育领域内人力资本投资的收益保障分析 114. 企业实施人力资源管理外包的有效性研究 115. 虚拟人力资源活动的独特性与价值研究 116. 企业选取和培养知识产权人的现状与对策研究 117. ***地区人力资源开发中的矛盾及解决对策研究 118. 铁路企业员工培训中的问题与对策研究 119. 员工能力在绩效改进中的作用研究 120. 企业人力资源管理的调整策略探讨 121. 百货零售企业一线员工管理现状及对策研究 122. 企业员工压力的现状及对策研究 123. 企业的员工绩效考核方法研究 124. 员工能力绩效改进方案的探讨研究 125. 供电企业绩效管理系统的构建研究 126. 企业人才储备与大学生实践互动双赢研究 127. 矿山企业劳动安全与人力资源管理研究 128. 国有企业人力资源管理中存在的问题及对策研究 129. 国家公务员招录歧视现象研究 130. 企业中创新型人才的培养研究 131. 基于企业生命周期的人力资源成本研究 132. 基于构建公共服务型政府的人力资源建设的思考研究 133. ***地区人力资本与地区协调发展研究 134. 政府人力资源管理研究 135. 对政府雇员制的思考研究 136. 人力资源与经济布局的相互制约分析研究 137. 创新型企业人力资源开发的思考研究 138. 人力资源战略对区域经济的影响研究 139. 公司治理与管理者长期报酬激励研究 140. 知识型员工及其有效激励制度构建研究 141. 基于中国传统文化的绩效管理模式研究 142. 某某企业绩效管理问题研究 143. 企业生命周期不同阶段绩效管理模式探讨研究 144. 企业绩效管理中的问题和对策研究 145. 基于质量管理体系的绩效管理模式探讨 146. 团队绩效管理难点和对策研究 147. 基于素质的绩效管理模式探讨研究 148. 企业人力资源管理人员的绩效管理研究 149. 企业研究开发人员的绩效管理研究 150. 某企业绩效管理状况分析研究 151. ***市高科技企业绩效管理状况分析研究 152. **企业绩效管理系统设计研究 153. 目标管理在企业的应用研究 154. 国内外区域人才合作的经验与启示研究 155. 某某省（地、市）人力资源现状分析 156. 某某企业岗位分析的实证研究 157. 民营企业接班人培养模式研究 158. 中层管理人员执行力提高途径的分析研究 159. 企业人力资源管理信息系统的构建研究 160. 企业人力资源管理外包策略分析 161. 某某企业绩效管理系统分析与设计研究 162. 高新技术企业员工管理研究 163. 民营企业人力资源管理研究 164. 基于企业不同发展阶段的人力资源管理策略研究 165. 某某企业人力资源管理现状分析研究 166. 某某企业团队管理研究 167. 知识型员工激励手段研究 168. 组织内部劳动力市场与经济效率的实证分析研究 169. 企业劳动需求的多元化模式研究 170. 企业人力资本价值的计量方法研究 171. 劳动力市场歧视的成因与对策研究 172. 企业劳动需求的决策机制分析研究 173. 失业率统计分析方法的改革与发展研究 174. 人工成本统计对企业管理的意义与应用 175. 企业人力资源管理战略与报酬结构的确定机制研究 176. 人力资源管理中的风险管理研究 177. 加入WTO后中国人力资源管理变化的现状和趋势研究 178. 知识经济时代的人力资源开发研究 179. 试论企业管理中的激励问题 180. 浅议中小企业人才流失原因及风险规避 181. 企业人力资本投资风险规避研究 182. ***市人力资源管理从业人员素质分析研究 183. 企业并购中的人力资源管理研究 184. 中小企业人力资源管理问题研究 185. 企业人力资源开发机制研究 186. 网络招聘的现状、问题及对策研究 187. 技能型薪酬体系设计研究 188. 绩效薪酬体系设计研究 189. 我国企业经营者年薪酬的设计研究 190. 对追讨农民工欠薪问题的研究 191. ***地区农村人力资源开发途径研究 192. 某某企业人力资源现状分析及规划 193. 新世纪人力资源管理的发展趋势研究 194. 员工培训与开发的理论、实践和创新研究 195. 企业人力资源的合理配置与使用研究 196. 知识经济时代人才管理与企业家激励机制研究 197. ***市各种成分企业人力资源管理现状分析研究 198. 人力资本投资与提高人力资源的质量研究 199. 我国劳动力市场的发育现状及完善对策分析 200. 对“民工潮”现象的思考研究
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人力资源管理专业本科毕业论文选题
人力资源管理专业本科毕业论文的选题有哪些呢?选题是论文撰写的重要部分。下面是我分享的人力资源管理专业本科毕业论文的选题，欢迎阅读!
民企边际员工的绩效管理;
如何通过招聘选拔合适人才;
加入WTO对我国劳动关系的挑战及应对;
大学生如何做好职业规划(设计);
企业招聘过程中存在的问题(误区)及其规避;
"人才租赁"政策分析;
"宽带薪酬"及设计其问题规避;
民企如何留住核心员工;
外向型企业如何做好员工"跨文化准备";
如何处理员工的"职位垄断";
人才流动与人才安全;
如何改善新经济条件下人力资源管理专业的教学管理工作;
人力资源管理专业教学实践环节的设计与控制;
人力资源管理与企业战略的匹配;
民企职业管理方案设计;
知识员工增多给人力资源管理带来的挑战;
中西部地区如何吸引人才(政策);
员工激励的误区剖析(如何提高员工激励效率);
如何提高"员工建议系统"的效率;
如何提高新员工培训的效率;
公共部门人力资源管理的问题与对策
非营利组织人力资源管理的特点问题与对策
激励性薪酬体系的设计
股权激励制度设计
"人才主权"理论探讨
扩招后高校如何创新就业指导工作
团队管理的理论与实践
创业型人才培养机制探讨
企业文化建设与人力资源管理的关系
企业的团队建设和管理
国有企业人才流失原因和对策
对企业家实行年薪制思考
柔性管理在现代企业管理中的运用
试论企业的危机管理
网络时代的人力资源管理
我国人力资源(资本)会计探讨
我国商业银行激励机制研究
民营企业用人之道
国有企业用人之道
企业核心竞争力研究
绩效管理中存在的主要问题及其规避
现代企业如何提高薪酬激励的效率
人力资源管理创新研究
WTO与民营企业人力资源管理
职业生涯管理与组织发展
试论知识员工的管理
工作分析----人力资源管理的基石
民营企业如何建立学习型组织
招聘管理体系初探
试论市场经济条件下厂长(经理)负责制的完善
如何造就我国的企业家队伍
关于完善我国公司法人治理机构的探讨
外商投资企业职工民主管理的探讨
如何塑造我国的企业文化
市场经济条件下我国企业的社会责任及其意义
论企业家的职能与素质
人才素质测评浅谈
怎样利用职工中的非正式群体
如何正确处理职工情绪冲突
创业时代的人力资源管理
自助式福利体系的设计
浅析工作分享(Work Share)的运作及其对当今中国的价值
企业应该如何用好内部培训资源
如何提高体验式学习(素质拓展训练)的效率
中小企业人力资源问题研究
1、某某企业人力资源管理问题及对策研究
2、某某行业人力资源需求预测研究
3、企业人力资源招聘的风险及其防范——以某某企业为例
4、网络人力资源招聘的实证研究
5、基于双因素理论的某某企业员工激励机制研究
6、某某企业人力资源薪酬管理研究
7、员工—组织关系对企业绩效的影响研究——以某某企业为例
8、某某行业企业文化对企业绩效的影响研究
9、某某行业上市公司企业社会责任对公司绩效影响的研究
10、薪酬满意度与员工职业精神的相关性研究
11、餐饮行业服务人员工作满意度调查研究
12、某市出租车司机薪酬机制研究
13、餐饮行业服务人员流失问题研究
14、XX公司的校园招聘方案诊断与再设计
15、XX企业新员工岗位胜任状况调查研究
16、新员工入职期望调查研究
17、中铁X局工程技术人员流失问题研究
18、新员工职业生涯规划研究
19、XX企业薪酬制度研究
20、XX企业员工绩效考核问题研究
21、XX企业人力资源绩效管理研究
22、xx企业全面薪酬管理实践研究
23、平衡计分卡在XX公司的应用
24、XX企业并购中的人力资源整合问题研究
25、XX企业基层员工激励机制研究
26、中小企业人力资源需求影响因素分析——以××企业为例
27、XX企业招聘体系设计研究
28、小微企业人力资源管理问题研究—以xx企业为例
29、大学生职业生涯规划设计研究
30、xx企业激励导向薪酬结构设计
31、关于中国民营科技企业人力资源问题的对策研究
32、中国西部人力资源管理模式理发展方向研究
33、股票期权激励机制在公司治理中的作用
34、中国劳动力流动及户籍问题的研究
35、中国农村劳动力转移与城市化问题研究
36、企业并购中的人力资源匹配的研究
37、中国家族企业的人力资源管理问题分析
一、人力资源管理
(一)人力资源管理的作用、价值、地位等
1.论人力资源管理在企业管理(或国有企业、私营企业、中小企业等)中的重要性
2.如何在中小企业(或国有企业、私营企业、家族企业等)落实人力资源管理职能
(二)人力资源管理理论的运用
1.论强化理论(或期望理论、需求层次理论、双因素理论等)在人力资源管理实践中的运用
2.人本管理理论探析(或如何在企业管理中落实以人为本的理念、以某企业为例分析人本管理在企业管理中的作用等)
(三)人力资源管理手段与方法
1.论人力资源管理信息系统的开发与运用
2.如何在组织管理中建构个性化管理机制(或以某个组织为例探讨个性化管理在组织管理中的地位与作用等)
3.论某组织的员工忠诚度(或满意度)建设(或员工忠诚度与满意度在企业管理中的'作用等)
4.如何提高知识型员工(企业核心员工)的忠诚度(与满意度)
5.论情绪管理在企业人力资源管理中的应用(与作用)
(四)人力资源管理模式
1.国营企业(或民营企业、大中小型企业、家族企业等)战略人力资源管理模式探究
2.区域性(如沿海经济发达地区、中国西部地区等)人力资源管理模式(及发展趋势)探析
3.员工差异化管理模式浅议
4.论大学生自主创业模式选择
5.某企业(或经济发达地区、中西部地区、国有企业、私营企业等)管理创新模式探析
(五)人力资源管理问题研究
1.论国营企业(或民营企业、中小型企业、某企业等)人力资源管理问题及对策
2.论国营企业(或民营企业、中小企业等)核心员工(或知识型员工)管理问题与对策
3.浅谈国营企业(或民营企业、家族企业、中小企业、核心员工、知识型员工)员工流失与管理
4.影响员工流失的组织因素分析
二、人力资源规划
(一)宏观规划
1.论我国企业中的工作分析与人员匹配
2.论职务分析在我国企业中的应用
3.我国劳动力成本上升的原因分析
(二)中国农村劳动力研究
1.中国农村劳动力转移探析
2.我国农村劳动力素质分析
3.农村劳动力就业状况分析
4.浅议我国农村劳动力就业培训
5.农村劳动力转移培训现状、问题与对策研究
6.某某地区农村人力资源状况调查分析
7.农民工培训现状与问题分析
(三)女性(或农村女性)劳动力研究
1.女性劳动力就业状况分析
2.论女性劳动力就业障碍分析
3.浅议女性劳动力就业歧视
4.女大学生就业问题探讨(女大学生就业难问题分析)
三、人力资源招聘、录用与配置
1.西部(或农村、乡镇企业、中小企业、家族企业等)人才引进机制研究
2.人才招聘问题与对策分析
3.论企业员工招聘风险
4.国有企业(或私营企业、中小企业等)管理人才选拔问题研究
5.企业重组(或并购、战略进攻等)中的人力资源匹配研究
四、人力资源开发与培训
(一)人力资源开发
1.我国中部(或西部)地区人才(或人力)资源开发战略研究
2.人力资源自我开发问题探析
3.欠发达地区人力资源开发现状与对策
4.农村剩余劳动力转移过程中的人力资源开发问题浅论
5.民营企业人力资源开发面临的问题与对策
(二)人力资源培训
1.论培训在企业人力资源开发中作用
2.中小企业(或家族企业等)员工培训现状与对策分析
3.浅议家族企业吸纳人才和人才培养问题
4.国有企业(或民营企业等)的管理人员培训问题浅析
5.国有企业(或民营企业等)人力资本投资的初探
6.论在职培训在企业管理中的地位与作用
五、人力资源测评
1.论人员素质测评(或能力测评、职业性向测评等)在人力资源管理中的作用
2.研发人员素质测评体系构建
3.论中层行政管理人员评价体系建立
六、薪酬与福利管理
1.企业高管薪酬和公司业绩关系研究
2.如何建立科学合理的'薪酬激励机制与体系
3.知识经济下企业薪酬体系设计及其应用
4.关于企业(或国有企业、家族企业等)年薪制的思考
5.关于经营管理者长期报酬激励机制的探讨
6.某企业的薪酬设计分析
七、绩效考评
1.绩效管理过程中的关键因素探析
2.论绩效管理中的沟通问题
3.浅析人力资源绩效评估工具-----平衡计分卡
度考评法的组织与实施
5、论访谈法(或记实法、观察法等)在企业管理的运用与建议
6.论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善
7.如何开展企业目标管理
8.现代企业人事测评技术及其应用
9.浅析企业员工绩效考核制度
八、劳动关系管理
1.民营企业劳动关系的协调机制初探
2.论企业不同生命周期阶段员工关系管理
3.论养老保险基金(或失业保险、工伤保险、生育保险等)的筹集与管理
4.如何充分发挥养老保险基金(或失业保险、工伤保险、生育保险等)在企业管理中的作用
5.现行农村合作医疗保障体系的完善
九、人力资源激励
1.论企业人力资源管理激励机制的建立
2.论股权激励的作用与运用
3.论企业员工的绩效评估与员工激励
4.企业管理中的员工激励问题探讨
5.民营企业(或国营企业、中小企业、家族企业)人力资源激励机制的构建
6.论企业员工忠诚度的影响因素及策略
7.知识型员工的激励机制研究
8.基于心理契约的知识型员工激励策略探讨
9.企业中层管理者工作倦怠成因及对策研究
10.论激励在现代企业人力资源管理中的作用
11.沟通在绩效管理中的体现研究
十、组织文化建设
1.中小企业企业文化建设问题探析
2.企业道德和企业社会责任问题浅议
3.浅谈企业社会责任
4.企业文化在人力资源管理中的作用探讨
5.论我国企业文化的建设与发展
十一、相互关系
1.论激励机制与企业人力资源开发
2.薪酬制度与员工激励问题初探
3.基于职业生涯规划的企业员工培训体系的构建
4.组织职业生涯设计与开发问题浅论
5.员工职业生涯设计与开发问题探析
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对公路施工企业人力资源管理的几点思考
随着市场经济的发展，企业间的竞争越来越激烈，这种竞争的实质就是人才、人力资源的竞争。而在这场人才争夺战中，国有公路施工企业由于认识不足、准备不充分，导致了大量人才的流失。如何在新形势下加强人力资源管理，留住和引进各种专业人才就显得尤为重要。
一、公路施工企业人力资源管理中存在的问题
(一)企业的人才氛围和领导的用人观念淡薄
人才资源是企业最重要的资源，但有些公路施工企业的领导特别是具体项目负责人的人才观念淡薄，没有意识到吸引、稳定和用好人才工作的重要性。用人机制死板，奖惩机制不健全，论资排辈现象严重，没有为各类人才施展才华提供一个充分的优厚空间，甚至有些领导把新分配的大学生当临时雇工一样使用，严重挫伤了他们的积极性和自尊心。
(二)企业的人力资源管理机制僵化
企业仍以传统的人事管理为依据，把管理的重点放在对人员的使用和控制上，忽视了对员工个性的尊重和潜能的开发，缺乏与员工之间的沟通交流，员工被动的接受管理，人力资源管理中的工作分析、岗位评价、人力资源计划、招聘培训、考核、薪酬管理、劳动关系管理等各项职能流于形式，没有发挥出真正的作用。
(三)缺乏专业的人力资源管理人才
由于观念上的原因，很多人事管理人员还只停留在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作上，缺乏专业的人力资源管理知识，大多数人也没有经过专门的学习，这样的人力资源管理队伍已难以适应现代企业管理的要求。
(四)企业的人力资源结构严重失衡
随着近几年对先进管理经验的引进和社会化教育的普及，虽然员工总体素质偏低的情况有了较大的改善，但仍然存在着以下问题与不足：管理人才和专业技术人员比重偏低;熟悉公路高速等高新、尖端技术的人才及会计、财务方面的专业人才缺乏;普通型员工相对富余。各个层次人员都不能满足市场经济发展的需求，使得企业人才的总体素质令人担忧。
(五)企业的人才流失严重
随着企业人才竞争的日趋激烈，企业人才外流的现象也日益严重。这些流失的专业人才一般是在工作岗位上工作2-3年的大学毕业生，有的甚至是有着丰富施工经验的项目经理、总工程师等管理人才，这些人才经过单位的培养和锻炼，熟悉工作程序，掌握了工作技能，积累了一定的实践经验，具备了独立工作能力。这些人才的流失使企业陷入了一边缺人，一边又流失人才的窘境，也给企业造成了重大的损失，严重影响了企业的长远发展。
二、公路施工企业人力资源管理的几点建议
人力资源管理是一项系统工程，需要一系列的软硬件支持，笔者认为有效地开展人力资源管理应从以下几方面着手。
(一)创新人力资源管理理念
要加强宣传人力资源管理工作的重要性，提高领导对人力资源管理工作的认识，使其转变思想，彻底摒弃传统人力管理重物不重人的陈旧模式，建立一种以人为本、唯才是用、充分发掘人才潜能的现代人力资源管理模式，把人力资源管理的重心迅速转移到人力资源的战略职能上来。
(二)建立健全现代人力资源管理制度
通过制定和实施企业人力资源管理规划，在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度，对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合的收集和整理，对企业的人力资源进行分类，确定出待开发、待培养的以及急需引进的人才，并制定出对企业人力资源的评价标准体系，注意及时收集对分散于各工程项目部人员的评价信息，建立起流畅的企业人力资源管理信息网路，使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据。
(三)加大人才引进和人力资源开发力度
1、企业应该合理的配置本企业的人力资源，同时加强队伍的内部建设，要树立“注重实绩、竞争择优”的用才理念，积极倡导“能者上、庸者让”的竞争用才机制，进一步完善“事业留人、待遇留人、感情留人、机制留人”的各项制度，最大限度地留住人才。
2、对于一些重要岗位和特殊专业人才，要通过主动加强与高等院校联系、拓宽社会人才交流服务平台、实行多种优惠政策等形式，吸引企业急需的人才加盟企业。
3、人力资源管理人员也应不断提升自我的专业能力，多方面了解企业功能、施工生产、企业文化等，并加强与其他部门的沟通交流，获得他们的信任与尊重，从而有效地实现企业的人力资源战略。
(四)完善职工教育培训体系，注重职工职业生涯规划
公路施工企业要转变那种重使用、轻培训的做法，将对员工的培训贯穿到员工的整个职业生涯，坚持“走出去”与“请进来”相结合、岗前培训与在职培训相结合、长期培训与短期培训相结合的路子，对员工开展多样化的培训。同时，鼓励员工参加各类资格考试，对获得资格证书的员工进行相应的奖励，形成良好的学习氛围。
(五)建立高效的人才激励机制和绩效评估体系
1、薪酬激励。企业可以通过工资、福利、股权等方式，把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工。
2、精神激励。企业应加强与员工的沟通交流，增加对员工的尊重、理解与支持、信任与宽容、关系与体贴等，有效地培育员工对企业的忠诚和信任。
3、事业激励。积极鼓励专业技术人员在专业上有所建树，创造机会和条件帮助其提升在专业领域的成就、名声、荣誉和地位。
4、企业文化激励。大力加强企业文化建设，不断增加企业的凝聚力和向心力，努力在企业形成“尊重知识、尊重劳动、尊重人才、尊重创新”的良好风尚，为各类人才的成长打造良好的环境。
论我国农村企业人力资源供求关系平衡策略
一、相关概念界定
(一)人力资源
人力资源一词是由管理学大师彼得?德鲁克于1954年在其著作《管理的实践》中首次提出的。在讨论管理员工及其工作时，德鲁克引入了“人力资源”这一概念。所谓人力资源，是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力总和。通常，我们用一定范围内具有为社会创造物质财富和精神、文化财富的，从事智力劳动和体力劳动的人的数量和质量来表示。人力资源的数量由具有劳动能力的人的总量来衡量，人力资源的质量由拥有劳动能力的人的文化程度、能力和技能来表示。
(二)人力资源规划
人力资源规划是根据组织的人力资源战略目标，在分析组织人力资源状况的基础上，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，保证组织和个人获得长远利益。人力资源规划的主要目的就是要实现企业人力资源供给与需求之间的平衡。而在现实生活中，企业要实现人力资源供给与需求的绝对平衡是不可能的，我们只能追求两者之间的相对平衡。更多的时候，企业的人力资源供给与需求之间是不平衡的。第一种情况是总量平衡，但结构不匹配，第二种情况是人力资源供给大于需求，第三种情况则是人力资源供给小于需求。
二、农村企业人力资源的供求现状
我国是一个农业大国，农民人口众多。仅从人力资源数量来说，乡村人口相比城镇人口而言具有一定优势。虽然乡村人口占全国总人口的比重呈现逐年下降的趋势，但截至2007年底，乡村人口占全国总人口的比重仍然达到了(见图1)。
从全国人口的年龄构成来看，15岁-64岁人口(即劳动适龄人口)占全国总人口的比重一直维持在70%以上。这表明我国人力资源数量是非常充足的，同时也意味着我国现在面临着较大的就业压力。通过整理统计年鉴的数据发现，我国农村劳动适龄人口与实际就业人口之间存在一定差距，农村人力资源的供求不平衡，具体表现为人力资源供给大于需求，农村地区存在较多的剩余劳动力(见表1)。作为吸纳农村劳动力的主要渠道，农村企业承担着较大的压力。而2008年受金融危机的影响，沿海大批企业倒闭，许多农民工提前返乡，这进一步加剧了农村人口就业的严峻形势，给当地农村企业人力资源规划工作带来了许多困难。
三、我国农村企业人力资源供大于求的形成原因
农村企业人力资源供给大于需求的形成原因是多方面的，既有外部原因，也有内部原因，概括起来主要包括以下方面：
(一)农村人力资源结构性过剩
综上可知，目前农村地区人力资源呈现结构性过剩，存在大批剩余劳动力。农村企业作为吸纳农村劳动力的主要渠道，面临很大的压力。国家鼓励农民从事非农业生产，进入企业获取更多的专业知识和技能。这使得许多农村企业被迫“扩招”，其招聘的员工数超过了自己的实际需要。加之近两年金融危机的冲击，沿海大批中小企业倒闭，农民工返乡，进一步加重了当地农村企业肩上的担子。
(二)农村企业管理人员专业素质偏低
农村企业一般地处偏远的山区，当地经济比较落后，所以很难吸引高素质的人才，其人力资源的主要来源是当地的居民，这使得农村企业人力资源的素质普遍偏低。某调查显示，湖南农村中小企业员工学历在大专以上的仅占员工总人数的，中专以下的占到了总人数的，其中初中或以下学历的占。部分农村企业人力资源部门的工作人员甚至都不是专业的管理人员，而是一些经验较丰富、在公司呆过较长时间的老员工。他们在进行人力资源规划工作时，往往不是运用科学的预测方法来预测企业的员工需求，而是根据自己的经验来确定人员的需求量。最终导致了企业在招聘时引入了过多的人才。
(三)农村企业领导人的过多干预
相比城镇企业而言，农村企业无论在经营规模上，还是管理体制上，都处于落后的地位。先进管理思想在农村企业的传播受到诸多因素的限制。农村企业还没有建立起良好的用人决策机制，往往是根据领导的意见来录用人员。高层领导利用自己的职权，将自己的亲戚或朋友介绍进公司，而不管企业究竟需不需要引进人才。这也是农村企业出现人力资源供给大于需求的原因之一。
四、解决我国农村企业人力资源供给大于需求的对策
解决企业人力资源供给大于需求矛盾的措施有很多，如鼓励员工提前退休、储备人才等。然而这些措施并不具有通用性，即同样的措施对于不同的企业发挥的效力不同。我们在分析该问题的时候，应该充分考虑农村企业的自身情况，根据企业出现人力资源供大于求的原因来寻求其解决对策。
(一)扩大经营或拓展新业务，吸纳多余人员
当企业的经营状况良好且企业处于成长期时，如果企业内部存在多余人员，我们可以采取此种措施。这是因为良好的经营状况确保了企业有足够的资金和人力用于扩大经营或拓展新业务。企业可以将同一岗位上多余的人员从原来的部门转移出来，分配到新开拓的业务部门。一方面可以解决原来部门人员冗杂、员工重复作业的问题，另一方面，可以降低公司成本。因为，这部分转移出来的员工相对于外聘员工而言，更加熟悉公司的运营环境、具体的岗位职责以及企业的文化内涵，能够在短时间内为公司创造高绩效。因而该项措施较适合于经营状况良好且具有发展前景的公司。
(二)缩短员工工作时间，实行工作分享或降低员工工资
部分企业出现人力资源供大于求的状况是周期性的，它是基于企业的生产周期或销售周期而存在的。显然，企业在销售旺季所需的员工数量会多于处于销售淡季需要的员工数量。当企业生产的产品处于销售旺季时，为了满足市场需求，企业往往需要更多的员工以满足生产的需要。假定此时企业的人力资源供求处于平衡状态。当企业迎来自己的销售淡季时，由于市场需求的减少，企业必然要减少自己的生产线，避免产品的积压。这时，一开始处于平衡的人力资源供求状况将被打破。在销售旺季恰到好处的员工人数相对销售淡季而言显得多余，即此时企业人力资源的供给大于需求。基于该种情形，企业通常可以通过缩短员工工作时间，实行工作分享或降低员工工资来平衡人力资源的供求。这样可以避免因采取裁员或辞退员工这种激烈的手段而给企业带来的负面效应，如引起企业内部员工的惶恐、降低员工的士气等。同时，这也为再次到来的销售旺季储备了足够的人力资源。
(三)冻结招聘，停止外聘，让其自然减员
招聘渠道分为内部招聘和外部招聘两种。所谓内部招聘是指在单位出现职务空缺后，从单位内部选择合适的人选来填补这个位置。而外部招聘是指在单位出现职务空缺后，从单位外部选择合适的人选来填补这个位置。目的在于识别并吸引组织外的求职者，在众多求职者中做出雇佣决策。内部招聘通常不会增加公司的总人数，只是公司的人员结构发生了一些变化。而外部招聘由于引进了新人，通常会增加公司的总人数。因而，当企业出现人力资源供给大于需求的状况时，我们可以通过停止外部招聘减少公司人员的输入。而一些达到法定退休年龄或因为其他原因离开公司的人员无形中扩大了公司人员输出。最终人力资源的供求会因为人员输入的减少和输出的增多而趋于平衡。
(四)永久性裁员或辞退职工
此种措施是解决企业人力资源供给大于需求最有效的手段，但通常也是企业管理人员最不愿采取的。现代企业理论认为企业和员工之间不再只是简单的雇佣关系，员工是作为企业这个大家庭中的一员而存在的。裁员或辞退员工会影响留任员工的工作情绪，使他们对组织产生不信任感，担心自己有一天也会被迫离开公司。然而，在实际经济生活中，企业还是会因为一些原因而最终选择这样一种解决方法。这主要是基于两种情况。一是企业经营进入衰退期，为了避免破产，企业不得已而为之。最典型的例子就是这两年蔓延全球的经济危机给企业人力资源管理带来的影响。据统计，2008年美国裁员最多的企业是花旗集团，其裁员人数超过了73000人，紧随其后的是美洲银行，其裁员人数也超过了35000人。排名裁员人数前十名的企业累计裁员人数超过了248000人。另一种情况是当多余的人力资源不具备良好的职业技能，无法给企业带来预期效益时，企业会采取辞退员工的方式。这样企业可以解决多余人力资源的问题，为企业节约人力成本。
五、不足之处
人力资源供给与需求的平衡不仅指数量上的平衡，还包括质量和结构上的平衡。而本文在分析农村企业人力资源供求平衡问题时，仅从数量上进行研究，得出结论，认为农村企业人力资源供给大于需求，分析略显浅薄。其实，农村企业对人力资源的需求量是很大的，但他们所需要的人力资源是高文化、高技能的管理人员，而不是只能从事简单农业生产的员工，即在农村人才市场上，人力资源供给与需求间的不平衡最主要的不是数量上的失衡，而是结构上的不匹配。在接下来的研究中，我们应该把重点放在探讨农村企业人力资源质量需求与供给上，以完善现有研究。
现代企业人力资源管理战略研究人力资源是企业的第一资源，是企业的核心竞争力。随着我国社会主义市场经济体制的建立，从政府职能到企业的经营管理方式都发生了很大的转变，对企业人力资源管理也提出了新的要求。市场经济形式下，如何进行有效的人力资源管理，关系到企业的生存与发展，是企业要深入研究和解决的课题。【关键词】现代企业;人力资源管理;策略 近年来，企业的人力资源管理问题日益受到专家学者以及经营管理者的关注和重视。全面考察我国人力资源管理的现状，建立健全现代企业人力资源管理制度，对提高企业竞争力有着重要的意义。看员工的满意度。 3、开发人的潜能是企业最主要的管理任务，山于人才成为企业竞争力的源泉，成为决定企业兴衰成败的决定性因素。所以，企业要想在竞争中取得优势，唯一的途径只有利用和开发本企业的人力资源。 4、塑造高素质的员工队伍是组织成功的基础，塑造一支高素质的员工队伍，对企业的发展来说，是至关重要的。在这日新月异的时代，企业应该把培育人、小断提高员工的集体素质，作为一项经常性任务。提高员工素质，也是提高企业的生命力。我们可以在这几个方面来看出到底什么是人力资源管理，其实也就是对于人的回归和实现人的自身的价值的有效手段。一、人力资源管理的概念 人力资源管理已成为目前企业管理的重要内容，但人们对于什么是人力资源，什么是人力资源管理，以及人力资源管理的核心问题是什么，似乎并小清楚。实践中人们对此各持己见，智者见智，仁者见仁。有些教科书避而小谈，认为是小言而喻的事，有人认为这是纯学术的问题。其实小然，这小是一个纯学术问题，而是一个非常重要的认识问题。实践表明，企业之间，山于管理者对这一问题认识的小同。因而采取了小同的管理方式与策略。导致大小一样的结果。因此，我们有必要首先对这一问题的内涵进行探讨。人力资源管理，是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，提出了人是最重要的资源、最宝贵的财富，提出了个性需求和精神健康的理论，在实践中积极推行以人为中心的管理。具体来说，主要包括以下几层含义: 1、依靠人一全新的管理理念，归根到底，一切经济行为都是人来进行的，人没有活力，企业就没有活力和竞争力，人是社会经济活力的主体。 2,尊重每一个人是企业最高的经营宗旨，企业的管理者应当明白，一个企业的成功与否，小能仅看财务报表，而是要二、我国企业人力资源管理的现状及存在的问题 1、人力资源管理观念落后。目前我国很多企业的人力资源管理基础比较薄弱，观念落后，与传统的人事管理相差无异。传统的人事管理是以事为中心，未能树立以人为本的观念，强调一种静态的控制和管理，其目的是控制人，把员工视为被管理和控制的工具;是一种封闭式的、小注重培训与开发的、对员工欠缺激励的落后的管理观念，这种落后的观念已难以适应市场经济的发展，其结果造成企业人才大量流失。市场经济的建立，我国企业面临严峻的挑战，同时也给我们带来了机遇，这将促使我国企业的人力资源管理更新观念。 2、未能建立科学、完善的人力资源管理体系。很多企业的人力资源管理部门按惯例来工作，政策依据小足，制度小健全，领导说了算，人力资源部门忙于应付一般性的事务工作，缺乏积极性和主动性;人力资源管理框架体系小完善，职能小健全，管理混乱，无章可循。有的人力资源管理部门只是办办手续，登记考勤，发放员工工资了事，未能突出人力资源管理的规划、组织、协调、整合的职能;有的人力资源管理部门对员工从来未进行过培训，员工素质低，小能适应市场经济发展的需要。 3、人力资源管理部门定位低。很多企业的人力资源管理部门定位低，领导也小
网络安全技术研究》毕业论文 毕业设计（论文）中文摘要 网络安全技术研究摘要：近几年来，Internet技术日趋成熟，已经开始了从以提供和保证网络联通性为主要目标的第一代Internet技术向以提供网络数据信息服务为特征的第二代Internet技术的过渡。与此同时，数以万计的商业公司、政府机构在多年的犹豫、观望之后，意识到采用Internet技术并使企业数据通信网络成为Internet的延伸已成为发展趋势。这使得企业数据网络正迅速地从以封闭型的专线、专网为特征的第二代技术转向以Internet互联技术为基础的第三代企业信息网络。所有这些，都促使了计算机网络互联技术迅速的大规模使用。众所周知，作为全球使用范围最大的信息网，Internet自身协议的开放性极大地方便了各种计算机连网，拓宽了共享资源。但是，由于在早期网络协议设计上对安全问题的忽视，以及在管理和使用上的无政府状态，逐渐使Internet自身安全受到严重威胁，与它有关的安全事故屡有发生。对网络安全的威胁主要表现在：非授权访问，冒充合法用户，破坏数据完整性，干扰系统正常运行，利用网络传播病毒，线路窃听等方面。这以要求我们与Internet互连所带来的安全性问题予以足够重视。关键词 网络、安全、VPN、加密技术、防火墙技术 毕业设计（论文）外文摘要 Title The Document Of Computer Network Security Abstract With the computer network development. Internet has already turned from the first generation the second. Meanwhile, thousands of company and governments realize the importance of Internet and take measures to build their own Network , so that extend the development of the Internet . This makes the Internet transfer from the second generation to the third which feature’s basis of Inter connecting. All of this above contributes to the large scale use of Interconnecting. As it is known to us all, Internet has the largest information net ,It is the openness of the protocol that convinent the link of variety nets and extend the sharing resources. However, because of the neglecting of Network security and the government management seriously threats the safety of Internet. The dangers appears: illegeal visiting, prentending the managerment , destroying the database, interrupting the setup of system, spreading the virus and so on . This asks us to pay more attention to the safety of Internet twister. Keywords Network 、Network security 、VPN 、Ipsec 、Firework 目 次 1 绪论 ………………………………………………………………5 2 方案目标 ……………………………………………………………5 3 安全需求 ……………………………………………………………6 4 风险分析 ……………………………………………………………6 5 解决方案 ……………………………………………………………7 设计原则 …………………………………………………………7 安全策略 ……………………………………………………………7 防御系统 …………………………………………………………8 物理安全 ………………………………………………………8 防火墙技术 ………………………………………………………8 VPN技术 ………………………………………………………10 网络加密技术（Ipsec） ……………………………………………11 身份认证 ………………………………………………………12 多层次多级别的防病毒系统 ……………………………………13 入侵检测 ……………………………………………………14 虚拟专用网技术虚拟专用网 …………………………………14 安全服务 ………………………………………………………15 安全技术的研究现状和动向 ………………………………………16 结论 ……………………………………………………………………18 致谢 …………………………………………………………………19 参考文献 …………………………………………………………20 1 绪论 随着互联网的飞速发展，网络安全逐渐成为一个潜在的巨大问题。网络安全性是一个涉及面很广泛的问题，其中也会涉及到是否构成犯罪行为的问题。在其最简单的形式中，它主要关心的是确保无关人员不能读取，更不能修改传送给其他接收者的信息。此时，它关心的对象是那些无权使用，但却试图获得远程服务的人。安全性也处理合法消息被截获和重播的问题，以及发送者是否曾发送过该条消息的问题。 大多数安全性问题的出现都是由于有恶意的人试图获得某种好处或损害某些人而故意引起的。可以看出保证网络安全不仅仅是使它没有编程错误。它包括要防范那些聪明的，通常也是狡猾的、专业的，并且在时间和金钱上是很充足、富有的人。同时，必须清楚地认识到，能够制止偶然实施破坏行为的敌人的方法对那些惯于作案的老手来说，收效甚微。 网络安全性可以被粗略地分为4个相互交织的部分：保密、鉴别、反拒认以及完整性控制。保密是保护信息不被未授权者访问，这是人们提到的网络安全性时最常想到的内容。鉴别主要指在揭示敏感信息或进行事务处理之前先确认对方的身份。反拒认主要与签名有关。保密和完整性通过使用注册过的邮件和文件锁来实现。 2 方案目标 本方案主要从网络层次考虑，将网络系统设计成一个支持各级别用户或用户群的安全网络，该网在保证系统内部网络安全的同时，还实现与Internet或国内其它网络的安全互连。本方案在保证网络安全可以满足各种用户的需求，比如：可以满足个人的通话保密性，也可以满足企业客户的计算机系统的安全保障，数据库不被非法访问和破坏，系统不被病毒侵犯，同时也可以防止诸如反动淫秽等有害信息在网上传播等。 需要明确的是，安全技术并不能杜绝所有的对网络的侵扰和破坏，它的作用仅在于最大限度地防范，以及在受到侵扰的破坏后将损失尽旦降低。具体地说，网络安全技术主要作用有以下几点： 1．采用多层防卫手段，将受到侵扰和破坏的概率降到最低； 2．提供迅速检测非法使用和非法初始进入点的手段，核查跟踪侵入者的活动； 3．提供恢复被破坏的数据和系统的手段，尽量降低损失； 4．提供查获侵入者的手段。 网络安全技术是实现安全管理的基础，近年来，网络安全技术得到了迅猛发展，已经产生了十分丰富的理论和实际内容。 3 安全需求 通过对网络系统的风险分析及需要解决的安全问题，我们需要制定合理的安全策略及安全方案来确保网络系统的机密性、完整性、可用性、可控性与可审查性。即， 可用性： 授权实体有权访问数据 机密性： 信息不暴露给未授权实体或进程 完整性： 保证数据不被未授权修改 可控性： 控制授权范围内的信息流向及操作方式 可审查性：对出现的安全问题提供依据与手段 访问控制：需要由防火墙将内部网络与外部不可信任的网络隔离，对与外部网络交换数据的内部网络及其主机、所交换的数据进行严格的访问控制。同样，对内部网络，由于不同的应用业务以及不同的安全级别，也需要使用防火墙将不同的LAN或网段进行隔离，并实现相互的访问控制。 数据加密：数据加密是在数据传输、存储过程中防止非法窃取、篡改信息的有效手段。 安全审计： 是识别与防止网络攻击行为、追查网络泄密行为的重要措施之一。具体包括两方面的内容，一是采用网络监控与入侵防范系统，识别网络各种违规操作与攻击行为，即时响应（如报警）并进行阻断；二是对信息内容的审计，可以防止内部机密或敏感信息的非法泄漏 4 风险分析 网络安全是网络正常运行的前提。网络安全不单是单点的安全，而是整个信息网的安全，需要从物理、网络、系统、应用和管理方面进行立体的防护。要知道如何防护，首先需要了解安全风险来自于何处。网络安全系统必须包括技术和管理两方面，涵盖物理层、系统层、网络层、应用层和管理层各个层面上的诸多风险类。无论哪个层面上的安全措施不到位，都会存在很大的安全隐患，都有可能造成网络的中断。根据国内网络系统的网络结构和应用情况，应当从网络安全、系统安全、应用安全及管理安全等方面进行全面地分析。 风险分析是网络安全技术需要提供的一个重要功能。它要连续不断地对网络中的消息和事件进行检测，对系统受到侵扰和破坏的风险进行分析。风险分析必须包括网络中所有有关的成分。 5 解决方案 设计原则 针对网络系统实际情况，解决网络的安全保密问题是当务之急，考虑技术难度及经费等因素，设计时应遵循如下思想： 1．大幅度地提高系统的安全性和保密性； 2．保持网络原有的性能特点，即对网络的协议和传输具有很好的透明性； 3．易于操作、维护，并便于自动化管理，而不增加或少增加附加操作； 4．尽量不影响原网络拓扑结构，同时便于系统及系统功能的扩展； 5．安全保密系统具有较好的性能价格比，一次性投资，可以长期使用； 6．安全与密码产品具有合法性，及经过国家有关管理部门的认可或认证； 7．分步实施原则：分级管理 分步实施。 安全策略 针对上述分析，我们采取以下安全策略： 1．采用漏洞扫描技术，对重要网络设备进行风险评估，保证信息系统尽量在最优的状况下运行。 2．采用各种安全技术，构筑防御系统，主要有： (1) 防火墙技术：在网络的对外接口，采用防火墙技术，在网络层进行访问控制。 (2) NAT技术：隐藏内部网络信息。 (3) VPN：虚拟专用网(VPN)是企业网在因特网等公共网络上的延伸,通过一个私有的通道在公共网络上创建一个安全的私有连接。它通过安全的数据通道将远程用户、公司分支机构、公司业务伙伴等与公司的企业网连接起来，构成一个扩展的公司企业网。在该网中的主机将不会觉察到公共网络的存在，仿佛所有的机器都处于一个网络之中。公共网络似乎只由本网络在独占使用，而事实上并非如此。 (4）网络加密技术(Ipsec) ：采用网络加密技术，对公网中传输的IP包进行加密和封装，实现数据传输的保密性、完整性。它可解决网络在公网的数据传输安全性问题，也可解决远程用户访问内网的安全问题。 (5) 认证：提供基于身份的认证，并在各种认证机制中可选择使用。 (6) 多层次多级别的企业级的防病毒系统：采用多层次多级别的企业级的防病毒系统，对病毒实现全面的防护。 (7）网络的实时监测：采用入侵检测系统，对主机和网络进行监测和预警，进一步提高网络防御外来攻击的能力。 3．实时响应与恢复：制定和完善安全管理制度，提高对网络攻击等实时响应与恢复能力。 4．建立分层管理和各级安全管理中心。 防御系统 我们采用防火墙技术、NAT技术、VPN技术、网络加密技术（Ipsec）、身份认证技术、多层次多级别的防病毒系统、入侵检测技术，构成网络安全的防御系统。