21世纪是大数据的时代。近日发布的《财政部关于全面推进管理会计体系建设的指导意见》提出，要推进面向管理会计的信息系统建设，指导单位建立面向管理会计的信息系统，以信息化手段为支撑，实现会计与业务活动的有机融合，推动管理会计功能的有效发挥。 显然，扑面而来的信息化浪潮和全面推进管理会计发展的新形势，要求行业以信息化建设为支撑，通过现代化的信息化手段，充分实现管理会计和业务的有机融合，支撑管理会计的应用和发展。 让会计、业务、信息化更加融合 当今信息技术发展日新月异，全球互联网正在向下一代升级，云计算、物联网、“智慧地球”等方兴未艾，这些既为管理会计信息化发展提供了新的动力，也对会计行业信息化建设提出了新的挑战。如何结合自身实际积极把握新技术带来的新机遇，既掌握未来发展的主动权，又满足当前技术及应用的可行性，是我们目前面临的重要挑战。 “全面推进管理会计体系建设的意义，就是用会计的思维、从管理的视角参与管理，发现业务 层面问题并用信息化建设等控制手段规范业务流程，为企业创造价值，用数据支持相关决策。”东北师范大学商学院教授胡静波分析。 随着大数据时代的到来，加强对信息化的掌握，让数据灵活变幻，并从中捕捉到更多数据与数据之间的关联信息，对于企业来说尤为重要。会计信息化变革的关键，就是打造管理会计的业务流、资金流、信息流的三流合一，并基于此建立企业内部的管控平台。 中南财经政法大学会计学院教授施先旺告诉记者，管理会计信息系统以大数据为基础，使得全面预算管理、资金集中管理、成本控制、绩效评价等能够更加高效顺畅地运行和开展，这是管理会计应用的有效支撑，有助于充分实现会计和业务的有机融合，最终实现单位价值创造目标。 “事实上，未来的管理会计建设中，不可或缺的环节就是以信息化建设为支撑，通过现代化的信息技术手段，充分实现会计和业务的有机融合，支撑管理会计的应用和发展。未来，相关部门应鼓励企业充分利用信息技术优势，通过管理会计信息化建设，加快会计职能从核算到管理决策的转变。”胡静波也有类似看法。 在管理会计信息化建设层面，《指导意见》要求，要推进面向管理会计的信息系统建设。随着新技术的冲击与推动，企业通过信息技术的运用，将会计人员解放出来，让他们有更多的精力和时间为企业的价值创造服务，为企业的经营管理服务，这也将为管理会计工作拓展广阔空间。 搭建云技术平台 云计算、大数据、移动互联等新IT技术正在推动企业信息化进入新的阶段。可以说，云计算、大数据技术为管理会计深化应用提供了新路径、新工具和新方法，从而让新技术与管理创新融合，为管理会计注入新的活力。 “从精细到互联，集合企业智慧，将是管理会计发展的新趋势。其中，内部精细化管理依然是企业关注的焦点，与企业业务流程深度融合的全面预算、基于价值创造的财务共享等，构成了新技 术环境下管理会计的应用热点。”浪潮集团总裁王兴山表示。 作为企业战略、业务、财务一体化最有效的工具，管理会计发展的核心动力来源于企业的管理需求。在日益严峻的经济压力下，企业战略转型和精细化管理需求更加迫切，管理会计的应用与实践必将在推动企业技术创新、管理创新、资源优化配置等方面发挥越来越重要的作用。 事实上，已经有很多大型企业把管理会计和信息化完美融合起来。中国兵器装备集团公司利用管理会计思想和工具建立了SRRV价值创造体系，并贯穿到战略规划、全面预算、运营监控、业绩评价的整个链条中。大连船舶集团通过嵌入式管理会计优化价值链降本增效，与同期相比，仅仅一家工厂的钢料加工、分段涂装成本降低率就超过30%，两年实现了精益管理飞跃。 “眼下，会计信息化变革对管理会计的影响与挑战体现在以下两个方面：一是促进财务会计与管理会计的深度融合，建立企业一体化的管控平台;二是会计职能前置，满足企业多层次、多维度的管控需求。会计信息化变革是企业进步和技术需求的必然发展趋势。因此，应以业务活动为中心，实现管理会计与财务会计的无缝链接，实现一体化的管控平台。”
互联网+的形势与政策论文篇三 《试谈企业转型互联网+的 财务管理 》 一、互联网+引发企业变革 所谓互联网+，就是企业利用互联网、大数据、云计算等科技手段，对市场、用户、产品、企业价值链乃至商业模式进行审视创新的思维模式。互联网+的“+”，不是简单相加，而是思维、理念、模式上的融合与重塑。18至19世纪第一次工业革命发明的蒸汽机技术，19至20世纪的电力技术，导致了社会发展的巨大变化。21世纪，互联网也势必会推动社会生产力的重大提升，在这样的大环境下，企业必须要适应变化，积极变革，运用互联网思维来实现自我转变。 当前，管理层提出创新驱动发展的理念，提出充分利用互联网技术和互联网经济模式实现新的跨越式发展思路，制定“互联网+”行动计划，推动移动互联网、云计算、大数据、物联网等与现代制造业结合，促进电子商务、工业互联网和互联网金融健康发展。这也就是进入创新时代创新驱动发展的“新常态”，因此，“互联网+”也自然拥有更丰富、更深刻、更富时代特征的内涵。 一般来说，传统企业向互联网+转型会经历四个阶段(见表1)。 对于前三个阶段，很多企业已经在积极实践。第四个阶段是运用互联网思维去重构企业的价值链。那么何为互联网思维，我们可以依托迈克尔?波特的价值链模型，具体构建企业的互联网思维变革(见图1)。 二、互联网+转型对企业财务管理提出的挑战 在实现互联网+转型过程中，根据实际情况，每个企业都会有各自的目标和任务、困难与挑战，但是总体方向应该是基本相向的。在互联网+的转型发展过程中，企业都应能够依靠互联网技术实时获取到及时的产、供、销、人、财、物的信息，从而有效支持企业的管理决策;同时，应该真正转变思维模式，利用互联网思维模式改变传统企业的职能管理部门既有的条块化的管理模式，形成互相交融支持的共享化模式。 要实现这样的转变，需要有效构建企业的大数据交互平台，需要理念的重塑和流程的再造，而其中极为重要的部分就是企业财务管理部门的转型和重塑。传统企业财务管理工作主要偏重于各种基础数据的记录与核算，对目前企业向互联网+转型急需的风险管理、战略管理、市场管理、预算管理、供应链管理等涉及比较少。因此，企业在互联网+转型过程中，财务管理是基础，是重中之重。如何来推进企业财务管理的互联网+转型，总的来说，应着重加强如下九种能力(见图2)。 具 体操 作上，在互联网+时代，企业财务部门要从一般职能部门转变为核心职能部门，重点在于进一步提升管理会计的能力，努力实现三项转型：业务支撑转型、核心工作转型、运作模式转型(见图3)。只有不断加强管理会计能力与范围，财务部门才能很好地进行企业经营状况预测，进行业务计划预算，编制财务报表及相关分析，为业务部门的经营业务提供有效的数据支持，成为业务部门的伙伴;同时，财务部门还可以利用大数据的技术与平台，综合利用财务和非财务信息加工形成满足相关方面需求的报告，支持相关的经营决策。 三、转变财务管理适应互联网+转型需求 (一)加强财务管理的战略支持 为加强 企业战略 层面的管理，西方企业形成了战略地图、平衡记分卡等管理工具，以实现财务管理对企业发展的战略支持。随着市场经济的发展和管理水平提升，一大批中国企业也在经营实际中不断应用这些管理工具，逐步从粗放式管理阶段过渡到精细化管理阶段。但是从目前看，中国 企业管理 会计实践仍更多停留在企业内部管理支撑上，停留在经营管理层面，还远未达到战略层面。 在互联网+时代，企业面临的将是一个快速调整变化时期。随着环境变化，企业面临着诸如组织结构、管理模式等各种各样管理的调整和改变。在这个背景之下，财务管理就要从更高层次，包含从企业预测，到企业全面预算，到企业管理会计，再到风险管控、财务战略管理等，对企业战略的形成与调整进行有效支撑。 (二)财务管控去中心化 互联网使企业之间的交易及其管理控制活动实现了充分、即时的连接，使各种组织结构呈现出扁平、多元的趋势，这对传统的集团财务集中管控架构提出了挑战。互联网自身就强调去“去中心化”，但是“去中心化”并不意味着弱化管控，“互联网+”的管控，重在构建大数据分析平台并从大数据中挖掘出有价值的信息，这个可扩展、灵活而可管理的数据基础架构就是企业大数据中心与管理控制平台。在这个中心与平台上，能够提供一系列完整语义的数据处理功能，提供对流程、表单、应用程序界面数据等完整的搭建方案，完成企业各项数据的集成与交换，是一种强兼容性的数据仓库，也是关于应用系统的集成设计器和工具箱，它可以在同一个框架下，实现对企业产供销、人财物等各项分布式多源异构数据的管理分析。 大数据处理平台建设是一项企业顶层战略行动，目前许多企业已经在实践中取得了成效。比如，云会计通过多媒体终端，使企业成员在“云端”共享和处理会计数据，实现了远程管控，大大提高了会计与财务管理工作效率;利用大数据平台，企业管理者可以实时通过财务信息与非财务信息融合后的深度分析，对企业的经营风险进行全面、系统地预测、识别、控制和应对，实现企业对市场变化的柔性适应，同时帮助企业实现财务共享服务，实现“核算、报账、资金、决策”在企业内的协同应用。 (三)财务分析的非结构化 在传统会计领域，整个会计核算工作始终是严格按照会计准则来处理所有经济交易与事项，从经济业务发生到原始凭证、记账凭证、登记账薄、编制会计报表等相关业务都存在着严格、明确、确定的程序与方向，甚至是唯一的表达方式。这种表达方式即为结构化的会计数据。在互联网+时代，以交易、业务、事项、预测为主的财务工作有可能实现新的提升，财务分析的理念、功能、模式和方式方法也将发生颠覆性变革。将会突破原有会计和财务管理方面诸多技术上的障碍，大幅提高信息获取、数据收集和分析的能力;同时在评判投资项目可行性、改进管理流程、全过程成本管理等方面也将发挥重要作用。 由于信息获取与分析能力的提升，“互联网+”的发展对于财务管理理念和模式的颠覆，将突破传统的财务与会计领域，全面向产品销售、研发创新、人力资源等多个领域延伸和渗透。互联网+时代财务管理与传统财务管理相比，不再停留于记账算账，将会形成新的“大数据”“大财务”的概念模式定位，跟企业业务有关的一切数据的收集、处理和分析将会进入大数据时代的财务管理范畴。 财会人员的分析对象将是报表数据与非报表数据的双重并行，实现对非结构化数据进行分析。比如对财务报表的分析依次从偿债能力、盈利能力、周转能力、发展能力等结合外围情况进行关联性分析，同时，对报表附注、业务信息等电子数据进行分类归纳、筛选对比，重点掌握大额资金往来、重大资本运作、重大或有风险、重大资产损失等态势，实现非结构化数据与财务结构数据的关联分析。 对全面或相关环节内部控制的测评数据、内部 规章制度 等电子数据进行存在性、符合性分析，对照有关法律法规和企业的规章制度，评价内部控制的健全性、合理性和有效性，评估控制风险水平，并对非结构化数据中的关键分析信息进行抽取和结构化处理，结合结构化财务数据，对具体问题进行深入分析。 (四)建立立体交互式预算系统 互联网+的基本要求是使信息管理体系建设更加智能。预算从编制、执行到监督，始终面临着技术实施、心理博弈的挑战，从时间与空间角度看，也需要多维视角，而不应该局限于“先编制、后执行、再分析”的一维视角。目前，企业预算管理面临诸多挑战：在预算编制环节，目前大部分企业还在初级阶段，管理层对于数据的真实性与合理性很难做出判断，因为很多数据仍然是经验化数据，科学性得不到认证，很多基础性预算数据并不会充分考虑企业面临的不断变化的市场环境，也很少有企业真正实现合理的预算调整。在预算控制环节，缺乏科学合理的控制体系，没有有效的信息化手段控制;在预算分析环节，大部分企业仍在进行简单的图表分析，无法针对不同需求和不同角度对财务数据进行全面分析。 针对上述问题，在引入互联网+财务管理模式下，利用大数据支持的信息管理体系即可以有效打破数据存储和利用的壁垒，对企业多年积累的业务、财务、市场和人事等方面的各种信息进行深入的挖掘和分析，以实现企业的战略目标分解、预算编制和预算报告等工作，形成更加系统化、科学化的预算管理流程。尤其在企业的预算执行监控过程中，可以有效完成企业预算系统和业务系统的集成。由于业务信息系统数据是及时更新的，而预算系统只是在规定的编制与调整期间才会发生。通过大数据下的企业全面预算管理信息化平台，可以实现数据及时对照与调整，实现科学有效监控，从而使预算管理能更加符合企业发展的需要。 (五)基于互联网思维的财务信息流程再造 我国企业的财务管理信息化先后经历四个阶段，一是运用单机进行会计核算。二是实现集团化资源部分共享，即主机的终端式管理。三是局域联网，通过服务器与各端口等进行联系和数据交互。四是互联网+引发的大数据管理。 传统的会计信息主要按照固有的处理流程和方法服务于企业决策层、政府、债权人和投资人等，但是随着市场经济的发展，希望获得会计信息包括特定用途会计信息的相关方不断增加，由于传统会计信息的处理流程和方法的限制，会计信息还未真正实现及时性与个性化。在互联网+时代，由于网络和计算机的存在，提升了财务效率，打破了时间性限制，突破了间隔的瓶颈，使会计信息按需求加工和实时传送成为可能，能够随时为会计信息需求方提供符合需要的财务信息，将极大提升企业的经营效率和发展水平。从具体业务流程来说，在企业内部以及企业与外部环境之间存在着四种循环，即信息流、资金流、物资流和人员流。 财务管理主要是处理两种活动：信息流和资金流，对于企业而言，普通主要处理的就是资金的活动和业务的活动。传统财务管理由于间隔的缘由，业务流和资金流常常呈现一定的分化，存在着业务流和资金流的不同步，这也是由于客观条件导致的。在互联网+时代，随着电子商务和网上银行应用越来越广泛，业务流和资金流将呈现一种交融的倾向，财务与业务之间的信息不对称将会改变，财务流程与业务流程的协同化将会进一步提高，从而更加有利于财务信息资源与业务信息资源的优化配置。 四、结语 “互联网+”所带来的革命性变革，已经在社会发展的各个领域产生重大影响。同样，也对现代企业的财务管理系统产生了巨大的冲击和影响，基于技术环境的改变，大数据量、多样的格式、分散化的存储将成为互联网+时代会计数据的发展趋势。企业财务管理必须积极适应互联网+转型的需要，根据企业经营实际，不断加以创新，不断提升发展，从而实现企业新的跨越发展。 猜你喜欢： 1. 互联网形势与政策论文 2. 浅谈互联网对教育的影响论文 3. 浅谈大学生形势与政策论文 4. 关于2016-2017的形势与政策论文 5. 创新方面的形势与政策论文 6. 浅谈形势与政策经济论文
1.计算机学报 北京 中国计算机学会等 2.计算机工程 上海 上海市计算机协会 3.计算机科学 重庆 国家科技部西南信息中心 4.模式识别与人工智能 北京 中国自动化学会等 中国电机工程学报 电力系统自动化 电工技术学报 电网技术 电力系统保护与控制 高电压技术 电力自动化设备 电力系统及其自动化学报 电机与控制学报 高压电器 电工电能新技术 中国电力 电瓷避雷器 电池 电力电子技术 电力科学与技术学报 南方电网技术 现代电力 电源技术 电力建设 华北电力大学学报.自然科学版 电力电容器与无功补偿 智慧电力 电气传动 电测与仪表 微电机 绝缘材料 变压器 电源学报 A类：
数字化转型就是利用数字化技术（如大数据、云计算、人工智能等）来推动企业组织转变业务模式，组织架构，企业文化等的变革措施，如衍生出的智能制造、智慧城市等概念。数字化转型是个和大数据一样，是个有点大有点虚的概念，映射到直接落地，相对接地气的概念就是数据化管理，也是当下很多企业正在实施的措施。诸如企业的财务、销售、市场等业务自身就带有强烈的数据分析需求，领导也厌倦了查看一沓沓报表，更希望看到结论化的数据。如果说运用到个人或是某一个问题的叫数据分析，那么投入到企业的业务层面用于辅助管理产生效益的则可称为数据化管理。
难。财务数字化转型方向的论文写作材料较少，需要严谨的逻辑与准确的形容，要从理论层面厘清财务数字化转型的外在逻辑与内在逻辑，阐述财务数字化转型的角色新定位为赋能者和创新引领者，相对于其他方面的论文来说难度高。论文常用来指进行各个学术领域的研究和描述学术研究成果的文章，简称之为论文。
人工智能下财务会计向管理会计转型论文
在学习、工作中，大家都不可避免地会接触到论文吧，借助论文可以达到探讨问题进行学术研究的目的。相信很多朋友都对写论文感到非常苦恼吧，以下是我为大家整理的人工智能下财务会计向管理会计转型论文，仅供参考，希望能够帮助到大家。
摘要：
随着人工智能在各领域的全面普及以及市场竞争的加剧，企业迫切需要通过应用管理会计来提高自身的管理水平和决策能力；另一方面，人工智能已代替人工完成繁杂、重复的基础财务工作，并自动收集和存储大量业财数据，使得大量财务人员能有更多时间和精力，通过利用、分析业财数据，转型参与到企业管理与决策之中，并为之提供有价值的信息。因此，人工智能背景下财务转型势在必行。然而目前，企业财务转型并不顺利，为此，本文在解析管理会计和财务转型内涵的基础上，深入研究了目前企业在财务转型过程中出现的问题和面临的困难，并探讨解决对策，希望能为推进企业财务转型提供参考与借鉴。
关键词：
人工智能；财务会计；管理会计；财务转型
引言：
在这个信息科技高速发展的时代，人工智能技术在各行业、各领域的应用越来越广泛，对企业的财务会计工作影响也很大，财务会计中简单又重复的基础工作已被人工智能逐渐取代，财务会计向管理会计的转型是必然趋势，但由于传统的财务会计思想根深蒂固，转型过程中困难重重，面临的问题也较多，转型整体推进较为缓慢，本文通过分析转型过程中出现的问题，研究解决对策，以推动企业加速向管理会计转型，更好适应新时代的发展。
一、管理会计的内涵及与财务会计的关系
管理会计（ManagementAccounting）是从传统的会计系统中分离出来的，是与财务会计并列的，着重给企业管理层提供合理决策建议，用来改善企业经营管理，提高企业经济效益的一个会计分支。管理会计是根据企业编制的计划、作出的决策以及不同的经济活动，运用管理会计的相关工具，参与到企业的规划、决策、评价等活动中，进而推动单位实现战略规划。，财务会计是对企业过去发生的经济业务或事项，用书面的形式进行确认、记录、计量和报告，为企业利益的不同相关方提供财务会计报告，因此财务会计是对外报告会计。而管理会计是以财务会计信息为基础，利用专门的工具方法分析处理业财数据，为企业的经济活动进行事前规划决策、事中监督控制、事后评价考核提供有效的信息，因此管理会计是对内会计，对于提高企业管理水平和决策能力都具有非常重要作用。
二、财务转型的内涵及必要性分析
（一）财务转型的内涵
财务职能转型是由原来的核算型会计转变为管理型会计，利用先进的信息技术，将会计人员从大量重复繁杂和基础的会计工作中解放出来，这样可以让会计人员有更多时间和精力参与企业的管理与决策活动，并为这些活动提供有价值的信息。如从事战略规划、项目决策、成本管理、业绩管理等那些具有高附加值、有创造性的工作，因此财务会计向管理会计转型是以信息技术为依托的，是信息技术发展的必然结果。企业财务转型的目标主要是为了有效地支撑企业经营活动的全过程，从而逐步由日常简单核算为重点的财务会计向以资源整合、决策支持为重点的管理会计转型，同时做到有效引导，积极协助有关部门能够对经营活动的全过程做到较好的价值管理，从而不断提升企业经济增加值。财务转型也不是一蹴而就可以完成的，需要有一个漫长的过程，是企业在不断自我变革中实现科学发展、可持续发展的必然过程。一般而言，财务转型的主要方向有以下几种：
1.战略财务模式
战略财务是将企业的长期目标和行动计划数字化为可预测的财务模型，假定在不同的经营、投资及筹资的条件下，模拟分析目标企业的经营盈利等情况，利用企业价值评估方法对企业和股东价值进行评估，让高层管理人员看到不同的战略对企业会产生不同的财务影响，从而选择对企业具有最佳财务战略的方案。在新的经济形势下，财务不能再被动的接受企业管理变革，因为企业的经营战略和财务战略的联系日益紧密，战略财务的模式也越来越被较多的企业所认可。
2.共享财务模式
共享财务模式是指集团公司将分布在不同地区或不同国家的经济业务，集中在财务共享中心来进行处理，这是一种常见的将财务工作和企业战略管理统一结合在一起的管理方式，对于促进更多的企业将其统一的财务业务以及相关工作结合在一起共同解决，如此不仅保证了会计记录和报告的规范、结构统一，提升了工作的效率，也在最大程度上推进集团企业资源的利用效率，在推进企业不断实施新的战略计划提供了有力的保障。对于促进企业的不断扩张以及海外市场的探索具有深刻意义。与普通企业的财务处理模式最大不同在于，财务共享服务中心可以利用其规模效应大大降低人力成本，提供工作效率，同时可以快速提高财务人员的`业务水平，进而提升企业的核心竞争能力。
3.精益业务管理财务
精益业务管理财务就是把财务逐渐延伸到业务工作中。财务部门利用业务部门的精益管理思想和财务管理思想进行高度融合，将财务部门的传统财务预算、会计核算和财务分析的职能部门转化为利润中心。通过精益化的成本核算，掌握生产环节的每个步骤或工序的具体成本组成，包括固定成本、可变成本以及生产纯成本和管理不善成本等，从而可以有针对性的提出有效节约成本的建议，进而达到指导或建议生产部门实施降低产品总成本的目的。财务部门可以针对生产环节实施前后进行产品成本差异分析，按照标准产品价格计算为企业多产生的利润。
（二）财务转型的必要性分析
1.企业当前的客观需求
21世纪，经济全球化以及新兴经济体的井喷，使得各国经济之间相互交融，增加了经济发展的复杂性。在此背景下，企业发展面临着诸多不确定因素，要求管理者对可能面临的风险做出准确的判断，同时要求企业不仅要具备强大的核心经营能力，还要具备一流的管理能力，企业要想提升这些能力，就需要财务部门从财务视角为企业管理与决策提供价值相关信息，因此，竞争倒逼企业迫切需要财务转型，即由核算型会计转为管理型会计，加强对管理会计的应用，提升企业经营管理能力。
2.会计核算方式发展为转型提供了条件
自计算机普及以来，经过几十年的高速发展，特别是财务处理软件的应用，对各种会计信息进行加工处理，甚至开始运用编程来实现某些数据的自动分类和归集，为管理会计的应用提供了大量、有价值的数据，为管理会计的应用奠定了基础，因此财务会计向管理会计转型的基础条件之一已经具备。
3.人工智能的应用为财务转型提供了条件
近年来，人工智能开始广泛应用于会计领域，计算机人工智能自动完成日常会计核算工作，诸如自动生成凭证、利用AI图片识别技术来对原始单据进行初步审核、批量文件处理等，节省出大量财务人员，使他们能把更多的时间和精力放在对经营活动的分析和预测上，即放在管理会计上，因此人工智能在财务会计领域的应用为财务转型提供了另一个条件。当企业既有内在需求，又有外在条件时，财务会计向管理会计转型成为必然。
三、目前企业财务转型面临的问题
（一）对财务转型重视程度不够
在多数企业中，一般地，核心部门是销售、研发等部门，而财务部门处于非核心职能部门地位。财务部门在企业经营决策中的参与度较低，一些企业管理者对会计的认识还停留在记账、核算、报税等初级层面。由于领导层对管理会计的重要性认识不够充分，导致目前财务会计向管理会计转型困难重重，特别是部门之间的配合工作推动困难比如人事部门并不能从相关人员安排和岗位设置上进行很好的配合，业务部门也会狭隘的认为财务转型使得业务部门的工作量增加，并对财务人员深度介入业务有抵触情绪；财务部门人员也感觉难以取得相关业务数据，理解不了业务实质，很难进行深度挖掘和分析，打消了主动参与财务转型的积极性。最终结果是财务转型工作流于形式，管理会计信息没有在企业经营决策中发挥实质作用。
（二）缺乏开展管理会计工作的相关机制
要想深度发挥管理会计的优势，必须大力推进业财融合，将财务工作嵌入业务前端，从事后管控前移至事前规划、事中管控，做到财务全流程参与，及时发现业务流程中出现的风险，并及时有效进行风险管理。但是由于业务部门和财务部门关注的绩效指标天然存在差异，财务部门往往比较关注资产负债表、投资收益率、预算执行情况等企业整体性的经营指标。而业务部门则重点关注销售额、市场占有率、款项回笼情况等。并且，财务部门比业务部门更关注风险防控，而业务部门为了做大销售，往往愿意冒更大的风险进行大规模赊销活动，拓展业务。这些都会导致业财融合工作中出现互相争执不下，甚至出现冲突和摩擦，最终影响财务转型的效果。导致该问题的主要原因在于企业缺乏业务与财务部门对接机制，缺乏必要的开展管理会计工作的制度安排，即缺乏必要的业财融合制度安排。
（三）专业管理会计人才缺乏
当前我国低层次的财务会计人才已明显过剩，但是复合型管理人才却十分紧缺。在当前人工智能时代，要想胜任专业的管理会计工作，不仅需要厚实的专业知识功底，还要精通信息技术、统计学、运筹学等相关知识，更需要熟悉企业的相关业务流程。企业现有的财务人员本身就不多且水平有限，能够熟悉业务并且熟练运用大数据技术开展管理会计工作的人才更是十分稀缺，这也是制约财务转型的一个重要因素。
（四）信息化建设水平不足
目前一些规模较大的企业都有诸多信息系统，分属不同的业务线和不同部门，且各系统的软件厂商也不同，分别产生各领域的数据和报表，相互独立，不同系统之间没有有效衔接，产生大量信息孤岛，造成数据传输效率低、抽取困难，准确性较差，数据之间相关性较弱。而财务转型要求信息口径统一的数据，且需要这些数据能够实施共享，这样财务部门才能实时获取并处理分析这些数据，以获取价值相关信息，为管理层决策提供依据，因此信息化建设的不足降低了管理会计信息对经营决策的支撑作用，甚至对决策造成负面影响。
四、推进企业财务转型的对策建议
（一）企业领导重视，强化财务转型意识
企业财务转型不仅仅是财务部门自己的事情，而是需要得到企业各层级各部门的大力支持配合，这更是对企业综合管理行为的重塑，将影响着企业的组织、流程、制度、业务等方方面面。领导层的重视是财务转型顺利落地的重要保障，因此企业应将财务转型作为“顶层”设计，必须得到“一把手”的高度重视，必须在企业宏观层面建立财务转型意识。由企业高层领导牵头，统筹协调，自上而下推进转型工作，减少实施阻力，最大程度形成合力，为财务转型创造良好的氛围。同时，财务人员也要自觉提高转型意识，认识到财务转型的重要性和必然性，提高参与转型工作的积极性，提升自身综合素质，在时代的变革浪潮中主动进行角色转换升级。
（二）优化激励机制，促进业财融合
为减少财务转型落实过程中各部门之间的冲突和阻力，企业应建立确保管理会计工作开展的相关制度，如业务部门与财务部门对接机制，促使业务部门与财务部门沟通协作，推进业财融合。此外，企业还应优化完善现有的激励考核机制，特别是考虑一些跨部门工作人员的实际情况，将个人绩效与协作绩效挂钩，使相关各方利益都得到尊重和保障，鼓励员工勇于担当，主动作为。充分调动各方人员参与的积极性，信息共享，相互合作，增强层级及部门间的配合度，深度推动业财融合，为财务转型创造良好激励条件。在具体考核指标的设置上，对于一些部门考核指标之间有冲突的，应增进部门协调，完善考核体系，做到部门利益与企业整体利益统一；既要考虑本部门员工完成本职工作，又要兼顾为其他部门提供的协助和支持。让员工能实实在在享受到企业价值增值带来的成果，提升员工工作价值感，留住和吸引优秀人才，积极鼓励员工攻坚克难，提升效率，加快推进业财融合和财务转型。
（三）加强学习培训，更新财务人员知识结构
在财务会计向管理会计转型及业财融合的变革中，财务部门扮演的是发起人角色，财务人员必须主动学习、主动改变。在知识结构方面，除了原有的财务会计专业知识外，财务人员还需要学习和了解的领域主要有：管理会计知识，如量本利、盈亏平衡点、作业成本法等分析方法；企业管理、企业战略相关知识，拓宽视野，培养大局思维；了解行业的现状及发展趋势，熟悉本企业业务流程、深刻理解业务本质；大数据分析相关技能，如数据库软件ACCESS、统计软件SPSS、基本编程Python等。学习形式可以灵活多样，比如针对性的培训、讲座、引进高端复合型人才对原有财务团队进行传帮带、部门内部及甚至跨部门轮岗交流等等。财务人员应主动学习，向管理型、价值创造型、决策型复合人才转变，实现职业生涯的华丽转身。
（四）健全信息系统，为财务转型提供数据支撑
健全的信息系统有助于财务转型的顺利实施，提升企业的价值创造能力和竞争优势。企业应对现有的信息系统进行全面细化梳理和高效整合，并实现对数据信息的专业化术语及数据口径的标准统一，规范管理流程，完善管理制度，提高数据准确性及相关性；各部门子系统之间要实现无缝衔接和有效传输，真正打破信息孤岛和信息壁垒，确保各类信息共享互通，保障信息的全面性、多样性、及时性，全面提供信息质量，为财务转型工作开展夯实数据基础，从而为企业的经营决策提供更有效的信息支撑。人工智能时代背景下，财务会计向管理会计转型已经刻不容缓，而转型工作的具体落实则需要采取科学有效的策略。本文在深入研究了目前企业在财务转型过程中存在的问题和面临的困境的基础上，提出了只有树立转型意识、促进业财融合、更新财务人员知识结构、完善信息系统才能实现转型工作的顺利推进，拓展财务的工作领域，提升财务工作水平，创造财务工作价值。随着我国经济的不断发展，以及信息技术、人工智能等在企业的不断应用，未来企业在财务转型过程中还会遇到各种各样的困难和问题，但是管理会计的应用是必然的，未来还需要我们不断发现问题，并及时探讨解决对策，为推动企业健康稳步发展建言献策。
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数据可视化大屏的搭建，帮助呈现了各地方单位建设的税务系统、功能分类、资金投入和项目建设情况，并对税务数据的总体监测、硬件配备及云服务使用情况进行归纳，有助于税务信息化进一步发展。
图扑软件搭建过智慧税务可视化大屏，其中梳理了各主要城市税务信息化系统建设的情况，并按照软件分类、资金投入、安全等级、项目数量等模块进行展示。多图表面板一览税务系统建设的宏观方向和细节，实现项目管理“一张网”。
突出了税务软件主要业务功能，使管理者对各地方税务业务情况有更深入的了解，便于对税务系统的管控和实现功能上的进一步联通，有效避免业务系统建设上的重复。采用折线图、柱状图等图表形式，直观呈现每年各地方在税务系统建设上的资金投入和项目情况，以便管理者梳理地方税务系统的总体情况，把握税务信息化项目的投入和实现效果。
税务系统对数据和网络平台的安全性要求都十分敏感。这就需要信息安全等级保护，简称“等保”，检验税务系统的安全性。这包含了程序安全，以及物理安全、应用安全、通信安全、边界安全、环境安全、管理安全等等。
以往采用台式机办公存在病毒入侵、不正常关机导致软件受损、计算机硬件故障等的各种不稳定情况，图扑安全监控能对安全漏洞的节点及时提醒。云部署环境下，当有非工作人员尝试冲破内部共享网络的安全边界时，更能立即阻挡并报警，保障云计算共享网络安全。
除梳理整体的税务信息化系统建设情况外，图扑软件还对主要城市的涉税数据进行整体监测和汇总。从宏观维度进行分析统计，从“面”上呈现税务数据反映的我国经济和产业面貌，从多维度、多视角显示税务数据的统计与税务分析结果，以动态精准数据驱动税务管理。
图扑软件通过环状分析图等丰富的图表形式，展示税务数据的产业分析、退税排名、月度生产经营效应及对应的各区经营效益等内容。
税收与产业
图扑软件采用产业与税收大屏的形式，分类展示我国第一、二、三产业税收数据，将传统行业与新兴行业变化趋势对比，动态展示重点细分行业，并在标签中同步呈现税费收入、营业收入、利润总额等信息。
产业经营状况、地理分布
以税收发票等关键数据为主要指标，页面左右两侧面板通过时间柱状图，反映当前企业动态生产经营状况，以便管理者通过数据指导企业生产经营。通过二维地理分布图还可一目了然各地区项目投资和纳税情况，方便管理者一览产业布局及征税分布。
税务情况查询
对地区税收贡献进行统计，并具体呈现纳税、欠税、查补、退税、申报等不同的税务情况，创建多维专题图和数据列表。
展示税务网络建设进展的同时，图扑软件的面板可动态显示现有配套硬件系统的使用和运行情况。
面板呈现 CPU 使用率、内存使用率、上传和下载流量的实时数据，同时下方显示系统运行状况。还可通过鼠标点击查看系统录入时间、IP、操作系统、内置存储、内存、CPU、服务器用途等详细信息，展示税收信息化建设的硬件设备基础。
随着新兴科技的发展，我国税务信息化行业将朝着智能化、运维管理平台一体化等方向不断发展，未来的税务信息化管理平台将功能更强大、运行更顺畅、内容更完备。
智慧云教育可以有效地提高学生的综合素质。首先，智慧云教育可以帮助学生更好地组织、管理学习，学生可以更加自主地选择自己的学习路径，提升自我管理能力和学习自主性。其次，智慧云教育可以让学生更好地发挥自己的主观能力，让他们在自主学习过程中更好地掌握知识，提高思维能力。最后，智慧云教育可以为学生提供更多的交流和探究的机会，让学生可以更好地发展自己的创造力、社会能力和实践能力。总而言之，智慧云教育可以更有效地提高学生的综合素质，促进学生的全面发展。
是正规平台。智慧云平台是云校（北京）科技有限公司以“三通两平台”为核心，基于云计算、大数据、移动互联网等高新技术自主研发的智慧教育云平台，由云校智慧校园综合管理系统、教学资源综合系统和云校慧学系统三大系统组成。服务于幼儿园、小学、初中及高中，面向教育机构、学校、老师、家长及学生，提供更便捷、全面的信息化解决方案。
信息素养是现代社会公民必备的重要素养。教育部印发的《教育信息化行动计划》（以下简称《行动计划》）提出，到2022年基本实现“三全两高一大”的基本目标，即教学应用覆盖全体教师、学习应用覆盖全体适龄学生、数字校园建设覆盖全体学校，信息化应用水平和师生信息素养普遍提高，建成“互联网+教育”大平台。当前，我国正大力推进智慧城市建设，贵港作为国家智慧城市建设第二批试点城市，以全市“一朵云、一张网、一幅图”统筹建设智慧城市各行业应用平台，并于2018年10月启动了智慧教育云平台规模化应用，致力于全面提高全市中小学生的信息素养。一、应用智慧教育云平台提高学生信息素养的主要优势教育部2018年印发的《中小学数字校园建设规范（试行）》提出，“学生信息素养的发展重点是全面提升学生信息化学习能力，促进学生核心素养发展”，并从学习态度与思想意识、学习方式与技能两个方面对学生的基本信息素养做出了规定。从学习方式与技能的角度来看，用智慧教育云平台提高学生信息素养具有突出优势，主要体现在以下几个方面。第一，智慧教育云平台的设计初衷就蕴含着提升学生信息素养的目的。智慧教育云平台是依据教育信息化理念，基于互联网、人工智能、大数据和区块链等先进技术开发的“互联网+教育”平台，正确、科学运用这一平台，有助于实现《行动计划》提出的目标。从设计初衷来看，智慧教育云平台是为了实现“教、学、考、评、管、学习空间、家校共育”等各项教育工作信息化。教师可运用平台进行备课、上课、批改作业、学情分析;学生可运用平台进行自主学习、预习、听课、做作业、互动学习交流，还能保留学习轨迹、统计分析学习情况;家长可运用平台进行家校沟通、了解孩子的学习情况，促进家校共育;教育管理人员可运用平台所产生的大数据对本校、本区域的教育发展进行统计分析、科学决策（图1）。该平台的应用覆盖了教育治理全过程，实现了教师、学生、家长运用教育云平台全覆盖，学生运用该平台可有效提高信息素养。
死原知万事空,悲见九州同.
死去原知万事空,但悲不见九州同.
随着老年化的加重和“银发经济”的兴起，国家大力支持养老行业的背景下，智能养老行业迎来发展的良好时期。目前我国养老主要我国的养老行业以居家为基础，社区为依托，机构为支撑，三种模式相辅相成，互相影响。未来智慧养老将在智能硬件和智能平台的协助下，由“助老”向“用老”和“孝老”迸发。
智慧养老现仍停留在“助老”阶段
一般认为，“智慧养老”最早由英国生命信托基金提出，也被称为“全智能老年系统”，即打破时间和空间的限制，为老年人提供高质量的养老服务。而随着技术的不断发展，这一概念的内涵不断扩大。根据智慧健康养老产业发展行动计划(2017-2020年)的定义，智慧健康养老是指面向居家老人、社区及养老机构的传感网系统与信息平台，并在此基础上提供实时、快捷、高效、低成本的，物联化、互联化、智能化的养老服务。其具体涵义主要有三个方面，分别是智慧助老、智慧用老和智慧孝老。
根据目前的技术和经济状况判断，2017年及以前都可以归纳为智慧养老服务产业的培育期。在此期间，适应养老服务产业的法规、政策、标准和创新体系及可信交易环境将逐步建立，众多智慧养老服务企业将不断推陈出新。2018-2020年左右将是智慧养老服务产业的成长期。2020年以后，基于网络的无形市场规模会逐渐接近传统的有形市场规模，预计智慧养老服务产业在此时进入行业爆发期，同时智慧养老也将从简单的“助老”向“用老”和“孝老”方向迸发。
智慧养老市场格局基本建立
(1)从政策端看，2019年是智慧养老的政策元年。据前瞻不完全统计，2019年国家和地方政府共计颁布相关智慧养老政策超过70条，而2018年仅为50条左右。
(2)从需求端看，2019年我国60岁以上老年人口已经达到约亿人，占全国人口比重达，根据《国家应对人口老龄化战略研究总报告》相关数据，我国人口老龄化已经进入快速发展阶段，呈现绝对规模大、发展速度快、高龄化显著、发展不均衡、波动幅度大等特点。今后一个时期，我国养老服务需求呈现总量和质量双提升的发展态势，这将为我国智能养老产业发展带来极大的机遇和挑战。
(3)从竞争端看，市场仍处于增量厮杀阶段。根据前瞻对三批智慧养老示范企业的统计，示范企业中包括50家信息技术公司，占比43%，其次是养老服务公司24家和医疗科技公司20家。根据亿欧2019年5月发布的数据显示，共有31家公司涉足智慧养老产业。通过整理前瞻统计其中有12家上市公司聚焦智慧养老服务平台建设，绝大多数商家是通过与政府部门(如民政局)合作，提供综合解决方案，切入智能养老服务行业。
(4)从技术端看，通用技术包括简单的定位、人机交互等，而功能性定位则包括生命体征监测、老人异常行为监测、血糖监测等技术;智能硬件技术包括可穿戴设备、便携式监测设备、自助式检测设备、监护设备、家庭服务机器人等，服务系统平台则以大数据、云计算、5G移动互联网等技术为主。
(5)从模式端看：从运作模式分析，我国实行的“9073”主要以居家养老为主，社区养老为辅。从服务模式分析，主要以医养模式为主，文化旅游模式为辅。
(6)从体系端看：政策体系和投资体系已经完成“暖场”工作。技术体系中的产品创新正在建立，中国老龄协会于2019年4月发布《需求侧视角下老年人消费及需求意愿研究报告》指出，目前全球老年用品有6万多种，而日本就有4万多种，占2/3多，我国自助开发的产品仅有2000多种。
我国养老模式以居家社区为主流
进入21世纪，随着市场经济体制不断完善，社会福利失业也得到了长足的发展。全国推进了社会福利社会化政策，原有的养老服务模式在不断变革中求生存，同时，各种新的养老服务形式如雨后春笋般破土而出。养老服务可分为三大类，居家养老、机构养老以及社区养老。
截至2019年底，全国60周岁老年人口数量为25388万人，按照“9073”养老服务格局，则当前我国社区养老护理人数应在1777万人左右，按照“9064”养老服务格局也有约1523万人。
根据《智能养老研究动态》，“智能养老”按照空间地点可分为智慧居家、智慧社区和智慧机构三种模式。智能养老也是智慧城市建设的一个重要组成部分，“三网融合”支撑智能养老服务的实施，以“智慧城市”中的大数据应用来完成服务需求，利用技术支撑实现多窗口多领域服务资源的有效对接。目前，全国各地已经积极展开了利用现代信息技术提供社区居家养老服务的探索。
根据我国“9073”的养老服务规划，应有90%的老人在家中养老，7%的老人在社区养老，3%的老人在养老机构养老，智能养老重点也主要集中在社区居家养老上。
智能设备和养老平台是智能养老的核心创新
智能养老产业链长，涉及行业多，其顺利发展需要政府、企业、社会、社区、家庭等多方面力量通力合作。近年来，政府通过各种优惠政策，如购买服务、场地支持等加大对相关技术企业以及智能养老产品、服务的支持力度;同时，通过服务外包等多种方式与服务中介机构、大数据企业、互联网企业以及相关社会组织、研究机构开展合作，充分发挥各种养老供给主体的专业优势，进行协同创新。
根据前瞻分析，智能养老的服务链上游有智能设备、养老平台、护工培训、养老金融、家政服务、文化生活等，其中智能设备和养老平台是最大区别于传统养老的部分。
我国机构养老和社区养老的核心问题是运营成本和服务质量难以权衡，社区和机构都涉及到前期巨大的建设成本，而后期运营价格和服务不成正比将影响老人的体验感。我国以居家养老为核心的主要原因是也为了减少养老前期涉及的建设成本，但居家老人在家存在监测不完善的问题。
居家养老的监测问题、社区养老和机构养老的成本问题，智能设备和信息平台在一定程度上可以缓解。2019年6月，浙江椿熙堂“互联网+”智慧养老项目落地，利用智能终端+智慧养老平台打造没有围墙的养老院。政府通过养老服务补贴、政府购买服务项目等形式，为符合条件的低保、独居、空巢、高龄老年人免费发放智能设备，智慧养老专家爱牵挂与椿熙堂签订战略合作协议，配合项目提供智能终端设备——爱牵挂小鲸智护手环，S3智能手表，爱牵挂远程智护医疗血压计，以智能终端设备为服务的入口，搭配智慧健康养老服务信息平台，构筑统一开放的养老服务体系，通过对平台服务资源的有效运营，全力打造“没有围墙的养老院”。
智能硬件以个性化和多样化为发展方向
2017年2月，工业和信息化部联合民政部、国家卫生计生委共同发布了《智慧健康养老产业发展行动计划(2017-2020年)》，提出要丰富智能健康养老服务产品供给。针对家庭、社区、机构等不同应用环境，发展健康管理类可穿戴设备、便携式健康监测设备、自助式健康检测设备、智能养老监护设备、家庭服务机器人等，满足多样化、个性化健康养老需求。智能硬件产业可以重点发展国家扶持的智能健康养老服务产品。
智慧养老平台围绕健康生活、快乐生活和安心生活
如今智慧养老平台已成养老流行趋势，智慧养老平台运用物联网、互联网、移动互联网技术、智能呼叫、云技术、GPS定位技术等信息技术，创建 “系统+服务+老人+终端”的智慧养老服务模式，大幅度帮助养老机构提升管理效率，并且涵盖机构养老、居家养老、社区日间照料等多种养老形式，让老人在家就可以享受到专业、智能的服务。未来的智慧养老平台为老人提供优越的养老服务，对老人的身体状态、安全情况和日常活动进行有效监控，全方位满足老人在生活、健康、安全、娱乐等各方面的需求。
智慧养老产业规模将突破4万亿
近年来受国内信息技术产业与健康养老产业深度融合的刺激，根据中国产业经济信息网的据统计测算，2019年我国智慧健康养老产业规模近万亿元，近三年复合增长率超过18%，预计到2020年产业规模将突破4万亿元。
以上数据来源于前瞻产业研究院《中国智能养老行业商业模式创新与投资机会深度研究报告》
行业概况
1、定义：科技赋能养老行业
智能养老是指融合应用健康医疗电子、物联网、云计算、大数据、移动互联网等信息技术和产品，采集人体体征、居家环境等数据，实现家庭、社区医疗机构、健康养老服务机构、专业医疗机构间的信息互联互通和分析处理，提供智能化、个性化、多样化产品和服务，满足人民群众日益迫切的健康养老需求。
根据工信部、民政部和国家卫健委三部门联合发布的《智慧健康养老产品及服务推广目录(2020年版)》分类，我国智能健康养老产品主要包括：可穿戴健康管理类设备、便携式健康监测设备、自助式健康检测设备、智能养老监护设备和家庭机器人五大类。
2、产业链剖析：行业产业链条较长，其中智能设备是区别传统养老最大的部分
智能养老产业链较长，涉及行业多，其顺利发展需要政府、企业、社会、社区、家庭等多方面力量通力合作。近年来，政府通过各种优惠政策，如购买服务、场地支持等加大对相关技术企业以及智能养老产品、服务的支持力度;同时，通过服务外包等多种方式与服务中介机构、大数据企业、互联网企业以及相关社会组织、研究机构开展合作，充分发挥各种养老供给主体的专业优势，进行协同创新。
根据前瞻分析，智能养老的服务链上游有由物联网、大数据、云计算、人工智能服务商等技术，以及芯片、传感器等元器件供应商，和通讯模块、信息传感器等中间件供应商，此外也有护工培训、养老金融等。
产业链中游即各种智能养老产品与服务，其中智能设备是最大区别于传统养老的部分。下游即居家养老、社区养老与机构养老这三大类养老需求市场。
行业发展历程：行业处在突飞猛进阶段
智能养老最先由英国生命信托基金提出原名为“全智能老年系统(Intelligent Older System)”，指打破传统养老模式受时空约束的缺陷，借助现代科技，将各服务参与主体整合起来，通过政府、社区、医疗机构等物联网平台，形成一个有机整体，提高养老服务质量。
国内智能养老行业起步相对较晚。2007年，中国建筑业协会智能建筑分会副会长胡黎明发表《新型数字化居家式养老社区解决方案》，提出“数字化养老”;2010年，学术界开始运用“信息化养老”概念;2011年，出现“科技养老”概念;2012年，全国老龄办首次提出“智能化养老”的概念。2015-2017年左右为产业的培育期。在此期间，适应养老产业的法规、政策、标准和创新体系及可信交易环境将逐步建立，众多企业将不断推陈出新。2018-2020年左右将是产业的推进期。在此期间，适应智能养老产业的各类企业基本建立，创新的智能养老服务模式不断涌现，投融资市场十分活跃。智能养老产业发展的重要转折点为2021年左右。2021年以后，预计智能养老产业进入突飞猛进阶段
行业政策背景：政策驱动，智能养老已经开始上升到国家战略层面
人口老龄化趋势背景下，中央层面持续出台相关政策推进智能养老，2011年9月17日，国务院发布《中国老龄事业发展“十二五”规划》提出：加快居家养老服务信息系统建设，做好居家养老服务信息平台试点工作，并逐步扩大试点范围。
此后在《关于加快发展养老服务业的若干意见》、《关于鼓励民间资本参与养老服务业发展的实施意见》等多个政策中提到“养老服务信息化建设”的字样。
2013年，全国老龄委专门成立了“全国智能化养老专家委员会”为我国智能养老服务事业与产业发展把脉导航;2015年国务院印发《关于积极推进“互联网+”行动的指导意见》，明确提出了“促进智慧健康养老产业发展”的目标任务。
2017年发布的《智慧健康养老产业发展行动计划(2017-2020年)》提出，要加快智慧健康养老产业发展，到2020年，基本形成覆盖全生命周期的智慧健康养老产业体系，建立100个以上智慧健康养老应用示范基地，培育100家以上具有示范引领作用的行业领军企业，打造一批智慧健康养老服务品牌。这些利好政策与信息，意味着智能养老已经开始上升到国家战略层面。
行业发展现状
1、中国将步入深度老龄化，“银发经济”蓬勃发展
——人口老龄化趋势发展
近年来，我国人口老龄化程度快速上升。截止2020年底，我国60岁以上老年人口数量约为26402万人，比重高达。国务院2017年1月印发的《国家人口发展规划(2016-2030年)》提到，2030年60岁以上老人占比将到达25%左右。中国加快进入到老龄化社会，提供了庞大的潜在老年消费市场。
截至2020年底，0—14岁人口为25338万人，占;15—59岁人口为89438万人，占;60岁及以上人口为26402万人，占(其中，65岁及以上人口为19064万人，占)。与2010年相比，0—14岁、15—59岁、60岁及以上人口的比重分别上升个百分点、下降个百分点、上升个百分点。我国少儿人口比重回升，生育政策调整取得了积极成效。同时，人口老龄化程度进一步加深，未来一段时期将持续面临人口长期均衡发展的压力。
——老年人口消费需求相当可观
据全国中老年网的调查，中国城市45%的老年人拥有储蓄存款，老年人存款余额2016年超过17万亿元，人均存款将近8万元。初步统计2020年老年人的退休金总额超过7万亿元。2016年，中国老年康养产业市场消费需求在5万亿元以上。但根据不完全测算，2016年为老年人康养生活提供的产品在5000亿至7000亿元，需求持续旺盛，但有效供给不足。随着康养产业的供给不断增加，2030年中国老年康养产业市场消费需求将达到20万亿元左右。
2、中国智能养老行业模式分析：
——我国推行的养老模式——“9073”模式
“9073”模式，最早在“十一五规划”中由上海率先提出，即90%的老年人由家庭自我照顾，7%享受社区居家养老服务，3%享受机构养老服务。
参考日本与美国的经验，在支付制度与养老建设方面给予我国很多的启示，考虑到我国目前的现状，未来居家养老模式或将成为主流趋势，社区养老和机构养老将成为重要的补充。
——以居家为基础，社区为依托，机构为支撑
在居家养老中，智慧设备和科技产品是家庭成员的辅助。由于居家养老是我国目前的主要养老服务方式，因此，居家养老市场需求巨大，从而导致市场对智慧居家养老产品的需求也特别大。而以居家养老为目标市场的智慧居家养老产业门槛低，商业化成功可能性大，易于带动整个产业链，所以处在优先发展的地位。
我国的养老行业以居家为基础，社区为依托，机构为支撑，三种模式相辅相成，互相影响。
行业竞争格局
1、区域竞争：发展较好的试点主要集中于北京、山东、上海等发达地区
国家三部委公布的四批次共计168家智慧健康养老示范企业中，可以看出来我国的大部分省份都已经发展了智能养老试点，但是这些试点普遍集中于城市而非农村，且发展较好的试点主要集中于北京、山东、上海等发达地区，中西部地区智能养老发展起步晚、程度低的特点显著。
2、企业竞争：信息科技类的公司占比最高
国家三部委公布的四批次共计168家智慧健康养老示范企业中，包括60家信息技术公司和35家医疗科技公司，占据了整个市场的半壁江山。
在智慧健康养老示范企其中信息科技类公司占比最高，达36%，主要系信息科技类企业拥有以下优势：(1)强大的自主研发能力，为企业的可持续创新提供坚强动力;(2)丰富的信息资源优势，为养老产业提供专业优质的智能化服务;(3)成熟的养老产品、服务和系统，能够进行市场化推广和运营;(4)清晰的运营模式和赢利模式，基本实现可持续发展。
3、产品竞争：智能检测设备入围数量最多
2020年9月，经地方推荐、专家评审等，工业和信息化部、民政部和国家卫生健康委制定了《智慧健康养老产品及服务推广目录(2020年版)》，其中入围智慧健康养老产品推广目录名单的产品一共有118件，细分品类有20种，其中智能检测设备、心电监测类设备和血压监测类设备入围数量最多，分别为21件、14件和10件。
行业发展前景及趋势预测
1、“十四五”建设继续推进产业升级，推动医养一体化发展
随着我国人口老龄化的加快，智能养老产业将分别从科技赋能适老化产品、科技产品适老化改造两个角度入手，积极进行产业转型升级。科技适老化产品将运用人工智能等新技术手段打破医疗照护等服务的孤岛状态，推动医养结合一体化。
2、“十四五”预计政府将持续完善产业政策，大力发展养老机器人行业
政策的制定和实施有助于建设完善的养老服务体系和养老保障制度，而完善的养老服务体系和制度又有助于促进养老产业的良性发展。2021年两会中提到加快发展智能养老机器人，破解养老资源紧缺问题
智能养老机器人是破解养老服务需求不断增多与专业服务人才持续性短缺结构性矛盾的途径之一，且智能养老产品具有功能丰富、安全可靠、使用年限长等特点;此外，智能养老机器人的出现可以缓解护理专业人才短缺的困境，为失能、半失能老人提供更加优质的日常护理、康复训练等专业护理服务。由此可见，功能多样且具有广阔市场空间的养老机器人将是未来破解失能老人养老服务困境的最具代表性的高科技产品。
—— 以上数据参考前瞻产业研究院《中国智能养老行业市场前景预测与投资战略规划分析报告》
国有企业薪酬管理实践的论文
摘要 ：从基于集团化管控的薪酬管理架构、基于多要素分配的“五元结构”薪酬激励、基于工资总额管控与内部激励相结合的薪酬激励等三个方面出发，对国有企业集团基于人力资本价值创造的薪酬管理体系进行探讨，以期为新时代国有企业集团薪酬改革提供借鉴。
关键词： 国有企业集团；人力资本价值；薪酬管理
美国芝加哥大学教授Schultz在1960年关于“人力资本投资”的演讲中，第一次提出了人力资本的概念，并系统的阐释了其概念、性质、内容和作用等，人力资本在运营中的使用效能是由多种复杂因素耦合作用的结果，但其中“激励相容”的薪酬管理体系设计和管理实践，毫无疑问是最重要的因素。本文以某国有高科技企业集团公司实施的基于人力资本价值提升的薪酬管理体系为研究对象，探究企业如何构建驱动人力资本价值提升的激励机制，以期为新时代我国国有企业薪酬改革提出针对性的对策建议。
一、研究背景
（一）提高企业人力资本利用效率的迫切需要：国有高科技企业集团，作为承担着新时期推动国家技术进步、经济发展、以及打造大国重器的使命定位，其管理上也面临着提高人力资本利用效率的问题。迫切需要通过有效的薪酬管理创新，打破传统激励方式，满足员工个性需求，充分调动员工的积极性，不断提升企业劳动生产率，有效提高人力资本的利用效率。
（二）提升人才竞争比较优势的迫切需要：以网络化、智能制造为特征的“工业”、“中国制造2025”掀起了新一轮工业革命浪潮，市场竞争愈加激烈，技术更新换代加速，人才流动更加频繁。从本质来看，最核心的竞争还是人才的竞争，在高科技行业，谁拥有雄厚的人力资本就拥有了竞争优势。吸引和保留优秀人才，建设一支稳定的高水平人才队伍，客观上要求国有高科技企业要加大人才激励的力度，提升企业外部竞争力。
（三）深化国企收入分配制度改革的迫切需要：企业内部的薪酬分配是企业发展、员工和谐的动力源泉，完善既有激励又有约束、既讲效率又讲公平、既符合企业一般规律又体现国有企业特点的分配机制是一项紧迫而重要的任务。需要国有企业加快建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和增长机制，需要推进以业绩为导向的全员绩效考核、实现收入“能增能减”的分配机制，充分调动广大职工积极性。
二、国有企业集团薪酬管理体系的实践探索
（一）基于集团化管控的薪酬管理架构
适应集团公司中长期战略规划实施的需要，首先组建了“三层两级”薪酬管理架构、薪酬业务“3D架构”和“三级三类”薪酬制度架构，实现薪酬管理的集团化管控。
1.管理组织架构：组建集团公司薪酬管理委员会、集团公司绩效考核领导小组和办公室、成员单位全员业绩考核专门机构，构建“三层两级”考核兑现管理团队。薪酬管理委员会总体负责全系统薪酬体系建设工作；绩效考核领导小组及办公室主要负责建设集团公司全面经营业绩绩效考核体系；成员单位全员业绩考核专门机构负责制定和实施本单位经营业绩考核方案。此外建立由集团公司薪酬管理专家、高等院校人力资源理论学者、知名咨询机构薪酬专家组成的技术咨询团队，形成内外部结合的薪酬管理和技术咨询队伍，作为薪酬改革的组织保证。
2.业务支撑架构：构建薪酬管理的业务共享中心、区域合作中心和专家服务团队的3D业务架构：业务共享中心由集团公司人力资源部组织搭建，负责建立全系统薪酬管理制度、规范标准体系，并指导制度的规范执行和有效运行。专家服务团队由集团公司聘任的内外部专家组成，负责为业务共享中心、区域合作中心提供薪酬管理的`专业化和差异化解决方案，解决薪酬改革中的理论指导和科学方法应用。区域分中心以相对集中片区内的成员单位为依托组成，负责片区内各单位薪酬管理工作的沟通与交流，总结分析薪酬改革与实施中的共性问题和个性问题。
3.制度体系架构：遵循系统设计的理念，建立纵向到底、横向到边、内部贯通的绩效、薪酬、福利一体化“三级三类”制度架构。纵向分为国家、集团和成员单位三级，横向分为制度、指引和规范三类。在此基础上，以问题为导向，持续完善“三级三类”制度体系：为解决集团总部绩效考核的完整性、绩效评价的系统性、激励约束的有效性问题，设计针对集团总部部门的绩效考核兑现办法等。
（二）基于多要素分配的“五元结构”薪酬管理体系
1.“五元”薪酬结构：按照基本工资、岗位工资、绩效工资、津补贴和中长期激励的“五元”规范薪酬结构与标准，形成全系统相对统一的岗位绩效工资制，其中基本工资与当地工资水平、员工学历、企业工龄等要素挂钩；岗位工资是员工履行岗位职责获得的报酬，与岗位职等、员工能力、市场薪酬水平等要素挂钩；绩效工资与部门绩效和个人贡献相挂钩；津补贴遵循国家与地方政府有关政策和集团公司相关规定。中长期激励包括员工的企业年金或职业年金、以及享有的岗位分红权、期权、股权、成果收益分享权等。同时进一步加强集团公司岗位管理，构建全系统统一的四级岗位体系，实现“以岗定薪、岗变薪变”，有效奠定全系统的薪酬管理基础。
2.多要素参与分配的利益共享机制：以“要素价值管理”为核心，建立完善劳动、知识、技术、管理、资本“五要素”参与分配的利益共享机制。完善“劳动要素”参与分配的方式，采用岗位绩效工资制，实现员工按劳分配；为推进大系统大项目大工程的谋划，探索“知识要素”参与分配的项目团队收益提成激励和成果转化收益分享激励；为激发广大技术人员的创新热情，开展“技术要素”参与分配的岗位分红权激励；为避免管理上的短期行为，采用“管理要素”参与任期激励；为调动核心骨干的积极性，采用“资本要素”参与分配的上市公司股权激励；同时建立“普惠制+激励制”的企业年金制度，解决全系统员工的后顾之忧。
（三）基于工资总额管控与内部激励相结合的薪酬激励
1.建立工资总额管控机制：构建工资总额预算与企业战略规划、年度经营目标的联动机制。包括“两预算、一调整”联动管控模型和“双挂钩、四对标”薪酬水平核定机制。“两预算、一调整”是指年初工资总额配置预算、年中的预算调整和年度工资总额清算。“双挂钩”就是单位薪酬水平紧密挂钩单位年度经济效益，紧密挂钩单位的全员劳动生产率。经济效益指标主要包括营业收入、利润和EVA及代表企业经营质量的各项指标。“五对标”就是薪酬水平对标行业薪酬水平、央企薪酬水平、地区工资水平和系统内薪酬水平，使本单位核心人才的薪酬水平匹配人才市场价位，既具有一定市场竞争力又合理控制企业人工成本。
2.建立差异化的考核激励机制：通过建立与单位规模、经营难度、同行业水平相关联的岗位序列和岗位工资标准，实现各单位之间薪酬的内部公平；通过建立全面绩效的分类考核“七跑道”，实现薪酬激励的精准性和有效性；通过全员覆盖、全过程参与，设计严格的发放过程、公正的程序流程和公开透明的制度体系，实现薪酬激励的过程公平和结果公平，充分尊重员工的价值创造。
三、薪酬管理体系取得的效果
（一）激发员工工作积极性，促进企业人力资本效率整体提升：一是实现了员工差异化激励，激发了各类员工的工作积极性，最终实现员工绩效薪酬与单位（部门）全面经营绩效考核结果直接挂钩，与个人贡献直接挂钩，真正做到考核“能高能低”和收入“能增能减”。二是提升了企业活力与创新能力，发挥了考核与薪酬的杠杆作用，使优秀的创新人才不断地向技术创新的领域聚集，有效促进了集团公司技术创新体系重构和创新战略实施。
（二）提升企业人才竞争力，保证企业经营业绩持续快速增长：通过大力推进薪酬改革，构建和实践新型的薪酬管理体系，有效激励广大职工推进集团公司战略目标逐步实现，促进集团公司协同高效运行；企业的集团化管控力明显增强，主营业绩指标实现持续增长，不断向国内卓越、世界一流企业集团目标迈进。
（三）深化国企分配改革，构建薪酬管理新模式：打破常规思想观念，融合薪酬绩效一体化设计、工资与效益挂钩分配，分类考核分路发展、指标勾稽责任联动、激励与约束相结合考核与分配理念，成体系的构建了新型激励体系；创新方式方法，采用了“对标管理，分类考核，总分结合，多维矩阵赋值”等多种考核计分方法，形成了与企业经营目标责任体系相关联的薪酬激励体系，大幅度提升了企业考核与薪酬工作的科学性和有效性，能够实现薪酬激励的效率优先、兼顾公平，有效激发了广大员工的创造力和创新活力，极大促进了集团公司战略目标的实现。
参考文献
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完善的薪酬管理制度是企业 人力资源管理 的核心,对企业的发展影响巨大。我把整理好的薪酬管理论文分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!
薪酬管理的论文
第一章 知识型员工的含义与特征
一、 知识型员工的含义
关于知识型员工的概念学术界尚无公认的定义，相近的提法有知识工作者、知识劳动者、知识工人、知识员工等等。管理大师彼得·德鲁克早在20世纪50年代中期就首先提出了“知识型员工”这一概念，他将知识型员工描述为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。他当时指的是某个经理或执行经理。50多年后，知识型员工实际上己经被扩大到大多数白领，已成为现代社会中的一个新兴阶层，并且必将成为企业组织中的一个特殊团体。加拿大著名学者弗朗西斯·赫瑞比(Frances Horibe, 2000)认为:“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。”她认为管理人员、专业技术人员以及销售人员都属于知识型员工的范畴。
本文所探讨的企业知识型员工是指在企业中从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业(或组织)带来知识资本增值并以此为职业的人员。这一概念有三方面的内涵:一是自身必须具备、掌握一定的知识和技术;二是直接致力于与知识相关的活动;三是以知识工作为职业，为实现企业(或组织)知识资本增值为目的。具体指研发人员、管理人员、工程技术人员及专业人员(财会人员)等。
二、 知识型员工的特征
知识型员工劳动复杂性程度高，劳动过程难以监控，劳动成果衡量难度大。知识型员工所从事的工作主要是思维性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有确定的流程和步骤，工作 说明书 及固定的劳动规则越来越没有用，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。因此，对劳动过程的监控既没意义，也不可能。
知识型员工自我意识高，工作主动性强，创造性能强，流动意愿也比较高。知识型员工具有较强的自主意识，他们能力越强，独立从事某项工作的意识越强。知识型员工由于拥有知识资本，具有某种特殊技能，依据这种心理，主观上不愿意受制于人，客观上不情愿受制于物。因而在组织中有很强的独立性和自主性。而且，他们对自己职业感觉和发展前景有着强烈的追求，他们不希望终身在一个组织中工作，所以他们由追求终身就业的职位转向追求终身就业的能力，由忠于自己所在的企业转向忠于自己所从事的事业。这种追求的转向必然导致人才的频繁流动。
知识员工追求高薪，但关心薪酬的差别程度高于关心薪酬水平。知识型员工因为他们获取知识所投入的成本高，他们自然想以获取高薪来补偿，另外，知识型员工的工作是创造性的工作，所以也必然要求高薪水。但是，有专家研究后发现，他们追求公平的天性使他们关心薪酬的差别程度高于关心薪酬水平。
知识员工具有强烈的自我价值实现愿望。知识型员工的需求一般在比较高的层次上，他们更在意自身价值的实现，并且强烈期望得到单位和社会的认可。因此他们更热衷于做具有挑战性的工作，渴望自我价值的最大展现。
第二章 企业知识型员工薪酬管理方面存在的问题
(一)从观念上看
虽然很多管理层已经开始逐步认识到资源、尤其是知识型员工对企业创造的重要意义，但是还没有形成对知识型员工的深人认识，对他们的工作动机和工作方式还缺乏必要的了解，不可能接受让知识型员工参与价值分配的制度安排，不可能通过企业的激励机制设计对知识型员工的人力资本进行充分补偿，从而导致管理上对知识员工与一般员工的一视同仁。
(二)从机制上看
绝大多数企业还没有建立有效的业绩评估机制，考核结果与薪酬管理缺乏联系，知识型员工的劳动成果缺乏保障，这就使薪酬的长期激励效果得不到体现和发挥。因而我国知识型员工 离职 率普遍较高。特别是30岁以下知识型员工。据有关统计，我国30岁以下员工中，平均每3一4年就要换一个单位。
(三)薪酬内容上缺乏创新，依然以货币形式为主，缺乏对员工更高层次需求的满足
薪酬的激励缺乏长久的支持力。虽然近几年也出现了向西方学习的“股权激励”新气象，但是，依然没有脱离金钱激励的老套路，而且在今天国际经济大滑坡的背景下，股权激励的激励效果更加难以发挥，对全面薪酬的实施还巫待加强。
(四)从手段上看
以高薪为留人的主要杠杆。忽视了薪酬设计的基本原则，即对外具有竞争性和对内具有公平性以及对个人的激励性。所以有些企业就走上了另一个极端，以高薪来吸引和留住一部分高层管理人员，甚至不惜以“天价”来博得他们的眷顾，这对其他知识型员工则显失公平。
(五)从战略上看
缺乏宏观指导，不能通过薪酬设计来关注和反映企业目标，不能有效地激励员工行动与企业目标保持一致。
第三章知识型员工薪酬管理策略
(一)更新观念，引入全面薪酬理念，指导知识型员工薪酬设计
全面薪酬战略就是外在的薪酬和内在的薪酬紧密结合、相互补充的薪酬支付战略，这是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式。具体可从以下几个方面人手:一是对不同的人员要用不同的薪酬激励 措施 ;二是将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用;三是适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，有助于取得最佳激励效果。
(二)引入报酬风险机制，明确薪酬的激励导向功能
这就要求企业根据实际情况确定工资占全部报酬的比例，一般而言，基本工资应占全部报酬的40%一50%，如果基本工资偏低，对于员工利益会有损害，影响工作积极性，属激励性报酬的奖金和股权部分要明确发放方式和标准，如果采取一定的公式计算，根据经营业绩，由于个人努力而增加绩效的按规定发放奖金，而如果绩效是由全体员工共同努力的结果，则可用股权及分红的方式让员工共享。一个明确公平的奖金分配方式，是把员工的目标与企业目标联系起来的最佳途径。
(三)切实加强薪酬管理基础工作，建立科学全面的绩效考核机制，并把考核结果落实到薪酬管理中，加强薪酬的长期激励功能
第一，必须建立工作评价制度。通过职位分析、岗位测评，调整和精简机构、岗位、人员，确定劳动差别，为确定薪酬收人的差别提供量化依据;第二，建立内部竞争上岗、岗上竞争的机制，逐步形成岗位能上能下，人员能进能出的格局。在进行薪酬制度改革当中，要注意企业人力资源管理的系统性，配套实行人事、用工制度改革;第三，建立简便易行的业绩考核制度。任何优秀的薪酬管理若想成功，必须有一个科学有效的考核制度和考核办法，多数企业由于绩效考核管理的漏洞使良好的薪酬管理功亏一赘。因此，企业必须建立公平、公开、公正、易于量化、便于操作的绩效考核体系。
(四)实现价值分配要素的多元化
在当今社会，价值分配的要素远远超出了有竞争力的薪酬本身。比较而言，机会是激励知识型员工创造、传播和应用知识的更具影响力的要素。知识型员工的特征决定了他们对尊重需求的强烈，他们非常希望自己的能力与工作绩效得到组织的认可和赏识，非常重视所在组织管理者对自己的评价，因此，企业还有必要在引人多元化价值分配要素的基础上建立一个客观公正、科学合理的价值评价体系与价值分配体系，使企业能够全力地创造价值，科学地评价价值，合理地分配价值。
(五)及时了解知识型员工的需求，实行差别化管理
企业在对知识型员工进行激励时应充分了解、掌握他们需求及需求特征，只有对知识型员工实行按需激励才能达到理想的效果。按需激励有两方面的施展空间:一方面，发现需求—按需激励;另一方面，引导需求一一按需激励。尤其是后者，一改以往被动迎合员工需求状况，而改为引导员工向更健康、更高层次需求发展，组织再依此进行激励，往往会达到另一番绝妙境地。满足企业知识型员工的需求是调动他们积极性的基础，根据前面对企业知识型员工的研究分析，企业应重视知识型员工需求的满足，引导知识型员工的需求，最后要依据他们需求特征来实行差别化管理，切忌采取“一刀切”的办法对待所有企业知识型员工，否则必将造成知识型员工需求难以满足的现象。
参考文献
1. 夏兆敢，<人力资源管理>(CIP). 上海 财经 大学出版社，
2. 左葆瑜.透视人力资源管理系统(HRMS).IT经理世界.
薪酬管理论文：中小企业薪酬管理研究
摘要:完善的薪酬管理制度是企业人力资源管理的核心,对企业的发展影响巨大。建立与现代企业制度相配套的、适合企业自身发展的薪酬管理制度与分配方案,成为每个中小企业当前的重要课题。本文分析了中小企业在薪酬管理中存在的主要问题,并提出了相应的对策。
关键词:中小企业 薪酬 薪酬管理
0 引言
据统计我国中小企业约占全国企业总数的九层以上,在满足人们多层面需求、实现社会化专业协作、增加社会就业总量、缓解了社会压力等方面发挥着重要的作用,对国民经济的贡献率越来越高。由于中小企业在资金、规模、稳定性、企业知名度和 企业 文化 等方面同大企业相比处于劣势,往往导致企业吸纳不到人才或留不住人才。其中原因之一是很多中小企业薪酬体系不合理,在 企业管理 中对员工没有起到激励作用。
薪酬是一般员工主要的经济收入来源,直接关系到其生活水平和和质量,也是员工地位和成功的重要标志之一,对于员工的态度和行为有着重要的影响。薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能,应服务于企业人力资源管理的总体发展战略,根据企业不同时段的生产经营目标,设计制定出科学的薪酬制度,通过薪酬制度的贯彻和落实,来调整企业内部劳动关系,稳定员工队伍,激发员工的工作主动性、积极性和创造性。薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建设、经营管理和保持竞争优势等影响极大。
1 中小企业薪酬管理中存在的主要问题
薪酬管理的根本目的是帮助企业实现其经营和管理目标。但是一些企业在进行薪酬设计的过程中,薪酬管理理念相当滞后,薪酬设计缺乏战略思考,只是就薪酬论薪酬,没有考虑如何发挥薪酬的功能和作用,或只对与生产相关方面具有投资热情,对提高员工薪酬水平却很不情愿,认识不到员工个人目标与组织目标的统一关系。
目前很多中小企业仍旧没有形成科学合理的薪酬管理制度,欠缺现代薪酬管理 方法 与技术,薪酬制度很不规范,薪酬弹性较差。员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定,员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法,员工无法通过薪酬制度来了解自己的收入状况。另外薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少、工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少、员工之间的工资差距较小、员工的工资起伏小等现象,薪酬自然就没有起到激励作用。随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧,管理者们面对瞬息万变复杂市场,如果采用创业初期方式方法来划分员工绩效等级,随意发放员工薪酬显然已不合时宜,急需专业人才为其提供系统的现代薪酬设计方案。
薪酬与绩效挂钩是制定科学合理薪酬制度的基本原则,薪酬制度要有效发挥其激励作用就必须建立在公平基础上。有些中小企业工资的分配主要依据工龄、学历、职称、行政级别等,而没有以工作内容、技能要求、对组织的贡献以及外部市场等为综合依据的工作评价。这种制度看上去似乎很公平,但因为没有充分考虑员工工作岗位的差异性及对实现企业目标贡献大小的区别,影响到薪酬的内在公平性。薪酬与工作绩效的关联度太低,实际上是对工作价值的否定,其结果只能是平均主义的“大锅饭”。有些中小企业虽然制定了绩效考核制度,但在执行过程中掺入很多主观因素进去,导致员工极不满意。
一个企业所支付的薪酬水平高低无疑会直接影响到企业在劳动力市场上获取劳动力的能力强弱。薪酬调查是了解市场工资水平的手段,即调查本地区、本行业、尤其是竞争对手的薪酬状况,对调查的结果进行统计和分析后,为企业制定和调整薪酬福利政策提供有效依据。它是解决企业薪酬对外竞争性和公平性问题的途径之一。很多中小企业只是粗略地考察市场总体薪酬水平,薪酬设计并未考虑市场的竞争性。经营者对员工的薪酬水平依据个人的主观判断,经常随意变动,在某种程度上挫伤了员工的工作积极性。
很多中小型企业在设计薪酬方案时往往只重视外在薪酬,不够重视员工的内在薪酬,有的甚至是完全忽略。外在薪酬是以货币形式表现的、被看成是对员工付出劳动的回报。而内在薪酬则是对员工精神上的激励,包括工作保障、身份标志、挑战性工作、晋升、成绩的认可、培训机会等。
2 中小企业薪酬管理问题的对策探讨
根据我国中小型企业薪酬管理存在的主要问题及其原因分析,按照薪酬管理的成功规律和结合国内中小企业的实际情况,中小型企业薪酬管理问题应采取应对措施。
任何企业都有自己的战略规划、行业特征、用人机制、企业文化等特殊情况。企业薪酬体系构建首先应与企业发展战略有机结合起来,并与企业的中长期目标相一致。由于企业的战略发展决定了要开发人力资源,吸引优秀人才,因此,薪酬体系的规划就必须符合这一要求。为所有员工提供一般意义薪酬激励的同时,还应设计出有重点、有区别的薪酬政策,以更好的实现企业的发展战略。
其次要不断优化公司薪酬管理体制,规范员工薪酬标准,达到有法可依,并与市场接轨。中小企业通过 市场调查 来确定具有竞争力的薪酬政策,企业应合理分配有限的人工成本,充分发挥薪酬的激励作用。对于重要的技术人员、管理人员,可以将薪酬水平定位于市场水平之上;对于一般工作岗位的人员,由于人数多,替代成本低,则薪酬水平可与市场平均水平相近或略低,以保证企业有能力支付给重要岗位人员具有市场竞争力的薪酬水平。根据企业的支付能力、生活费用和物价指数、地区、行业间薪酬水平及劳动力市场供求状况来确定薪酬标准;以务实为前提,以个人技能、岗位能力需求和工作贡献为配置,本着激发工作热情、提高工作效率的原则,合理、公平、公正地进行利益分配;打破固定薪酬制度,将岗位津贴、绩效工资从固定工资中分离出来。加强绩效考核,制定一套完备而科学的绩效评价系统公正地将报酬与绩效挂钩引导和激励员工的行为,根据员工的自身素质和能力、所在的岗位和职务、个人的技术、水平、工作环境与强度、工作责任、工作业绩和贡献等综合因素来确定薪酬分配依据。 再有中小型企业在开展薪酬管理工作时,应保持薪酬系统的适度弹性。为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距,企业首先要做的事情是正确评估每个岗位的价值并对全体员工确定合理的层级。不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小,需要企业在市场薪酬调查的基础上,结合自身的实际情况进行确定。同时员工个人的薪酬水平也应有所变化起伏,这种变化的依据是一个考核周期内员工的工作量多少、完成工作的质量情况以及企业的经营效益情况等。
另外在员工需求日趋复杂化的今天,中小企业经营者应该在重视外在薪酬的同时,给予内在薪酬更多的关注。在生产力水平和员工素质日益提高的今天,薪酬制度的重心理应转移到满足较高层次需要的精神激励上。目前,劳动力市场上出现了一些愿意进入中小企业,寻求个人发展的技术人员和管理人员,中小企业如果能给予他们更多的发展机会和挑战感、责任感,就会吸引这些人才为企业服务,促进企业的发展。员工需求是有差异的,不同的员工或同一员工在不同时候需求都可能不同。如果领导者想使对下属激励水平达到最大化,就必须对员工的需要有充分的了解,看重他们的需求,并做出积极的反应,并针对这些需要设计出相应的制度,从而保障员工自我价值的实现。真正把人力资源作为企业的第一资源,吸引人才,留住人才。
最后要提高薪酬管理的透明度。薪酬方案应该公开让员工了解自己得到的利益,并且了解所得利益与其贡献、能力、表现的联系,以充分发挥物质利益的激励作用,否则会引起不必要的矛盾。
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以上就是我为大家提供的薪酬管理论文，希望能对大家有所帮助
薪酬管理对企业员工工作绩效的影响研究论文
摘要： 随着社会经济的不断发展，我国的国际化水平越来越高，企业所面临的市场竞争也越来越激烈。市场的竞争也正是人才的竞争，如何才能留住人才，调动起他们的工作积极性，使其发挥出最大的效用，成为各大企业所存在的共同问题。而薪酬管理作为企业管理中的一个重要分支，对企业员工的工作绩效起着举足轻重的作用，所以只有让薪酬管理体系真正的为员工服务，成为企业员工的依赖，并与企业的管理制度成为一个有机的整体，才能增强员工的凝聚力、向心力，促进企业的快速发展。
关键词： 薪酬管理 企业员工 工作绩效 影响研究
一、企业薪酬管理体系的建立
第一，企业要建立合理的薪酬管理体系必须要对薪酬体系做出合理的定位，全面分析本企业的员工层次、企业特点、业务范围等等，然后需要对各部门各岗位做出详细的岗位说明书。
第二，明确企业各岗位之间的工作关系，做好岗位管理，并对岗位做出评价，根据其评价结果做出薪酬调整。这里的岗位管理分为三个步骤：第一步，岗位设计。它是根据企业及员工的共同需要，来确定岗位职责、权利和义务的，岗位设计的规范性可以提高员工工作的安全性和一致性，也是企业为优秀员工提供平台的一个良好的机会，可以通过岗位的优化和调整来达到员工对工作的一种成就感和优越性，促使员工兴奋工作，营造良好的'工作氛围，建立和谐的企业文化。第二步，岗位分析。它是对岗位合理性的一种验证，可以通过岗位分析为企业人力资源部提供可靠的依据，保证岗位上所有的人员都能人尽其才，材尽其用，人事相得宜彰，搭配合理。在做岗位分析时必须要对本岗位进行充分的说明，也就是我们平常所讲的要编制岗位说明书，说明该岗位的重要性、职责范围、工作目标、工作环境以及人员情况等等，让人一目了然。第三步，岗位评价。这是一个综合的过程，它是对岗位设计、分析及说明书的内容进行分析、研究，找出岗位中不合理的现象，并进行改进和调整，从而改善管理方法，确定合理的薪酬，为人力资源管理工作提供数据。比如说，某个岗位员个的整体素质较低直接影响了岗位的整体绩效，这就需要与人力部门进行协调与沟通，进行工资的调动或人员的调配，以达到岗位生产所需。
第三，把企业做出薪酬调整后的绩效数据与同行业之间进行对比和分析，结合企业现状及发展趋势去设计本企业的薪酬等级，形成具有自身特点的薪酬管理体系。
第四，做好薪酬体系中的最重要的一环——薪酬激励制度，并做好及时发放支付工作，以调动员工的工作热情，促进企业的稳定发展。
二、企业绩效管理体系的建立
第一，企业绩效管理体系的设计必须与绩效考核制度相结合，确保绩效考核能在绩效管理及薪酬管理中充分的得以体现。
第二，绩效考核的形式、指标以及考核周期等等都要有明确的规定，要让员工心中清楚明了，这样才能保证绩效管理体系收到成效，考核制度顺利实施。
三、薪酬管理的加强对企业员工工作绩效的影响
1.改善员工的工作状态
公平、合理的薪酬管理可以有效的促进企业员工的工作积极性，让他们在感情上对企业产生依赖性和归属感，通过这种对企业所产生的经济依赖性，来满足企业员工生活的需求及心理的需要，激发他们的工作热情，提高其工作效率。另外要加强与员工之间的沟通，让他们明白薪酬管理的具体细节及其根本意义，一定要做好宣导，让员工清楚薪酬管理带给他们的实际利益，以此来改善员工工作中懒散和懈怠的工作状态。
2.有利于人力资源的发展
第一，良好的企业薪酬管理制度不仅可以提高员工的工作效率，挖掘出他们潜在的能力，而且能帮助企业留住人才，减少人员的流失，创造出一个和谐的企业环境。
第二，合理的对企业员工进行制度上的考核，比如说，可以对员工生产中的操作规范性及生产安全性等等方面进行一定的约束，这样就能起到小惩大戒的作用，对企业的稳定发展更加有利。
第三，正能量的、积极的薪酬管理有利于人力资源的发展，促使员工更加主动的去完成企业的目标，增强工作责任心，实现自身的价值，推动企业的繁荣发展。
3.公平的薪酬管理直接影响员工工作绩效
第一，公平的薪酬管理非常重要，对于员工而言，他们所要求的是企业公平的待遇，如果让他们从心理上感觉到企业存在不公平的行为，或是存在欺瞒、克扣等等现象，他们是无法容忍的，就会带着情绪去工作，甚至还会出现更为过激的行为，这样就直接影响了他们工作的绩效。
第二，薪酬管理的公平性也是吸引人才的一大亮点，只有公平的薪酬管理体系才能制定出合理的绩效考核制度，才能确保员工得到与他们劳动成果相对应的回报，从而提升企业的市场竞争力。
第三，公平的薪酬管理有利于员工工作绩效的执行力度，只有通过合理的薪酬管理，才能让企业各个层面之间达到和谐的统一，使每位员工对自己的工作状况做出客观的评价，对自己的工作绩效有一个合理的定位。
第四，薪酬管理的核心内容是薪酬分配，它直接反映出企业员工的工作成绩及岗位重要性，不论是企业领导者还是企业的普通员工，他们都肩负着企业生产经营与发展的使命，是企业经济效益的基础保障，所以作为企业的高层决策管理者要从本质上意义上认识到薪酬分配的公平性对企业员工心理上的影响。这里所说的公平性并非所有的员工都一概而论，同一个标准，而是要根据其岗位不同，劳动强度不同，职责范围不同等，而进行合理的薪酬分配，使管理人员及核心员工能得到合理的回报，从而调动他们的劳动积极性，提高自身的工作能力，为绩效管理的顺利实施奠定良好的基础。所以说薪酬分配的公平性可以提高企业员工对企业的依赖性、信任度以及满足感，并能促进生产目标的早日实现，推动企业的可持续性发展。
四、如何改善企业薪酬管理对员工工作绩效带来的负面影响
1.完善企业薪酬管理体系
企业管理阶层应该本着公平、公正、合理的原则，建立一套完善的企业薪酬管理体系，并建立与之相匹配的管理制度来帮助其实施。
2.岗位差异化薪酬管理
对企业员工的薪酬管理及绩效管理一定要分部门、分岗位并根据员工的工作状态及工作成绩而定，实现岗位差异化的薪酬管理，使员工之间存在一定的竞争力，让他们觉得只有为企业多做贡献，才能得到更丰厚的报酬，以此来提高企业的生产力。
3.对薪酬管理进行改革与创新
社会发展如此之快，员工的素质也随之而提升，所以对于薪酬管理体系也不能一成不变，要做到适时改革，根据自身的实际情况进行创新与调整，随着市场的变化，企业的需要，来对薪酬管理体系进行提升，对员工的工作绩效进行提升。
总而言之，人才是企业的第一生产力，是企业的第一资源，企业要想得到长期、稳定的发展，必须要培养人才、激励人才、吸引人才、留住人才，而这一切的核心就是要加强企业的薪酬管理，只有制定出一套不仅具有竞争力和吸引力，更要有激励性的薪酬体系，并建立科学合理的绩效考核制度，才能真正的挖掘出员工内在的潜力，更好的提高企业的生产效益和经济效益，从而使企业在激烈的经济市场和人才市场的竞争中取得双赢，并得到健康、长远的发展。
参考文献
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