提要杉木人工林土壤肥力和林分生产力逐代下降，直接影响杉木地可持续经营。影响杉木人工林可持续经营的因素是多方面的，主要和杉木人工林所处亚热带红壤区生态系统的脆弱性和杉木人工林群落的单一性及杉木生物学特性等有关，而传统杉木林培育过程中采取一系列传统的营林措施则加剧了林地地力衰退。根据目前杉木人工林经营现状，建议在杉木人工林经营过程中应尽量降低营林措施干扰强度，特别是炼山措施的采取；同时开展有关林地可持续模式试验及评价指标体系的研究，以寻找适合不同地区的杉木检工林可持续经营模式。在此基础上，搞好杉木人工林规划和发展，这对南方杉木产区林地可持续经营实践具有较大的指导意义。关键词杉木人工林地力衰退可持续经营因素
它可以调节气候.涵养水源.保持水土.净化空气等 一公顷杉木一天可造七百公斤左右氧气，足够七、八百人一天吸用。 生活环境别人说的好详细 相信不用我说了
杉木氮沉降对杉木光合机理的影响主要体现在：一、氮沉降可以改变杉木叶片的形态与功能特征：添加氮肥可以增加杉木叶片的大小、厚度和角质层厚度，使杉木叶片具有较大的蒸腾面积，从而能够提高杉木的光合效率。二、氮沉降能够影响杉木叶绿素色素的合成：使杉木叶片，特别是杉木绿叶的绿叶素含量更高，其颜色也更绿翠，这样杉木叶片可收集更多的光能，促进气体交换，提高光合效率。三、氮沉降可以促进杉木蛋白质的合成：氮是组成气体交换蛋白质的重要物质，当氮沉降有足够的时间能够促进其气体交换蛋白的合成，进而在杉木光的响应的吸收上起到促进作用，提高杉木的光合效率。
中国林科院森环森保所前身（1951－1998）森林生态环境与保护研究所 于1998年5月4日根据《中国林科院改革与发展总体方案》由森林生态环境研究所和森林保护研究所合并成立。1999年根据国家林业局林人发【1999】68号文件定级为副司局级单位，2005年林人发199号。2005年根据中央机构编制委员会办公室批复，中央编办复字【2005】143号文件本研究所正式成为独立法人单位。森林生态环境研究所和森林保护研究所均源于中央林业研究所（1951—1958年）的森林生态、森林经营、昆虫和病理研究组，之后又相继增加了森林防火和野生动物两大研究内容。1958年在中央林业研究所的基础上，中国林业科学研究院成立，森林生态室、森林经营室、昆虫室和病理室隶属于林业研究所。1985年1月中国林科院发文批准原设在科研处的综合分析室为院直属单位，名称为“中国林业科学研究院分析中心”。1994年中编办[1994]20号文批准“中国林科院分析中心”更名成立“森林生态环境研究所”。林业部林人通字[1994]34号文批准在原分析中心25人基础上从林业所生态室、植物室划转40人成立森林生态环境研究所。 1993年中编办[1993]78号文批准成立“森林保护研究所”。林业部林人通字[1994]34号文批准从林业所昆虫一、二、三室，病理室，野生动物室与鸟类环志室划拨编制60人成立森林保护研究所。在研究所的发展历史上，产生了许多知名的专家和学者，也正是他们的工作，奠定了中国林科院森林生态学的发展和地位。中央林业研究所所长陈嵘先生是我国树木分类学的奠基人，著有中国第一部树木分类学巨著“中国树木分类学”，编著了“中国森林植物地理学”。森林生态室主任阳含熙院士在二十世纪50年代即开展了杉木人工林的气候区划、林型分类和生态定位观测。1979年首次应用微机做出了“中国植物群落的数量分类”。吴中伦院士是中国松科分类的权威，我国著名的森林地理学家、森林生态学家。1939年即著有“四川峨眉山的植物研究”。后任中国林科院副院长（1978－1982），期间主编了“中国森林”巨著。郑万钧院士（1962－1983）任副院长和院长，他是我国著名的树木分类学家，编写有“中国植物志”7卷，定名活化石“水杉”，后又主编了“中国树木志”巨著4本。萧刚柔先生是我国森林昆虫学的创始人之一，主编了《西藏昆虫》、《中国森林昆虫》第一版、第二版、《中国经济叶蜂志》、《中国扁叶蜂》和《拉汉英昆虫.蜱螨.蜘蛛.线虫名称》等著作。袁嗣令先生是我国森林病理学的创始人之一，先后编著了《植物病害防治》、《森林病理学》、《国内外杨树病害研究概况》、《林木病毒学》、《杨树病害及防治》、《菌根研究的方法及原理》、《40年来林木病害科研工作发展概况》、《中国乔、灌木病害》、《油橄榄病虫害及其防治》、《Diseases of Trees Caused by Mycoplasma-like-Organisma in China》和《Diseases of Forest Trees,Fruit Trees and Agroforestry Cropa of China》等著作。改革与快速发展阶段（1998-2008）森环森保所自成立以来 ，在继承前人工作的基础上，充分发挥老一辈专家的引领作用以及中青年科技工作者的骨干作用，为研究所更好更快的发展奋力拼博，经过多年的艰苦努力，在学科建设、人才培养、条件建设、国际合作等方面均取得了显著成绩，为研究所的未来发展打下了良好的基础。森环森保所现有职工163人。其中：离退休职工61人，在职职工102人；有研究员23人，副研究员、高级工程师等42人，中科院院士1人，农工民主党中央委员1人；37人具有博士学位，26人具有硕士学位。博士生导师13人，硕士生导师47人。森环森保所拥有以生态学、森林保护学、野生动植物保护与利用三个二级学科为主体的学科群。包括森林生态、自然保护区管理、生态系统定位观测、气候变化与森林、森林水文及水资源管理、生态系统管理、生态环境监测与影响评价、森林病理、森林昆虫、生物防治、森林有害生物检疫、森林植物、野生动物保护与管理、鸟类及湿地、森林防火共15个学科组。拥有森林生态环境和森林保护学2个国家林业局重点开放性实验室；5个森林生态定位研究站；中国林科院植物标本库、动物标本库、森林昆虫标本库、森林病害及线虫标本库等4个标本库。拥有全国鸟类环志中心、国家林业局全国野生动植物研究与发展中心、国家林业局生态环境监测总站、国家林业局有害生物检验鉴定中心、中国微生物菌种保藏管理委员会林业微生物中心（含菌库）、防火研究中心、陆地生态系统长期定位研究与管理中心、国家林业局碳汇计量与研究中心、中国林科院环境影响评价中心等9个国家级研发和管理中心。研究所设有森林生态学、森林保护学、野生动植物保护与利用、林业环境与能源工程等博士、硕士学位授予点和植物学、环境科学硕士授予点。现来所学习的学生达118人，已经超过在职职工。其中：在读博士生47人、硕士生39人，联合培养的学生30人。随着国家需求和学科的发展，森环森保所在职人员和流动科研人员以及来森环森保所学习的研究生还将不断增加。近年来，在国际合作方面也有了长足发展。十几年来森环森保所已与9个国家、地区和国际组织的著名林业机构建立了合作关系，平均每年接待来所访问、考察和项目合作的国外专家达58人次。盛世兴林，科教为先。森环森保所求真务实，开拓创新在改革中赢得了快速发展。研究所成立初即根据需要制定了科研管理、经费及财务等一系列管理办法，并结合研究所工作实际进行了必要的修订和充实，逐步建立起了较为完善的规章制度，做到各项管理工作有章可循。“十五”期间，森环森保所共主持承担了237项科研项目，到（留）所经费近亿元。每年新增项目数始终保持在45-50项，每年新增项目经费为2000万元左右。项目内容广泛涉及森林生态和森林保护两大研究领域的各个方面，协作机构达20多个省(区)60多个科研部门。截至2008年，我所共验收（或鉴定）各类项目156项。其中获国家科技进步二等奖8项（主持6项，参加2项）；省部级科技进步二等奖8项，部级科技进步三等奖6项，梁希奖二等奖1项，三等奖2项。出版学术著作39部；论文696（国外论文57篇，SCI论文40篇）。经过几十年、几代科学家的努力，森环森保所在森林生态环境与森林保护基础、应用基础研究、战略高技术研究、社会重大公益性研究、技术开发研究和软科学研究工作方面硕果累累，在着重解决我国林业发展和生态建设中带有全局性、综合性、关键性和基础性的重大科技问题等领域中取得了巨大的成绩。特别是在“九五”、“十五”时期，在中国林科院的正确领导下，紧紧围绕国家林业发展战略和实施林业重大工程对科技的需求，取得了多项科技成果，为促进我国自然生态恢复和改善生态环境，建设完备的林业生态体系和发达的林业产业体系，推进林业又快又好的发展做出了重要贡献。
树木育种学在我国已有半个多世纪的历史。1938年，叶培忠在四川农业改进所峨嵋山林业试验场率先在中国进行树木人工有性杂交育种试验工作。在中华民国时期，我国虽有少数林学家、园艺学家、植物学家做过一些树木育种的研究，但研究成果寥寥无几，无人作过系统的研究，各大学农学院森林系的必修课程中，也没有单独开设这门学科。叶培忠从华中农学院到南京林学院后，专心致力于树木育种的研究工作，查阅外国有关文献，收集整理自己和国内其他学者在树木育种方面的研究资料，废寝忘食地编写树木育种学讲义。这部讲义集以往树木育种研究之大成，开后世树木育种研究之先声。1956年，他率先在南京林学院开始讲授树木育种学。1960年他主编的《树木育种学》（教学参考书）（中国林业出版社出版），是中国历史上树木育种方面第一本系统、完整的教材。叶培忠除为本科生讲授树木育种课程外，还担负培养树木育种研究生和进修生的任务。他亲自培养的研究生和进修生有好几十人。树木育种专家陈岳武就是他的得意门生之一。中国杨树杂交育种工作起步较晚，始于1946—1947年。叶培忠是这项工作的开创者。40年代，他在甘肃天水水土保持实验区工作时，首次利用当地河北杨与山杨、毛白杨、响叶杨进行杂交育种，获得了优于亲本的杂交苗木。尽管当时试验规模小，但积累了宝贵的试验资料，为中国以后开展杨树杂交试验开辟了道路。天水水土保持实验区职工为纪念叶培忠在天水的功绩，把他培育的杨树新品种中的一个，起名为“叶氏白杨”。中华人民共和国建立后，中国各地杨树杂交育种工作，基本上是在叶培忠40年代工作的基础上开展的。据不完全统计，全国各地进行了400个杂交组合，既有种内、种间杂交，也有派间、属间和复式杂交，其中生长表现优良的杂交组合，包括叶培忠亲自培育的银毛杨、小意杨、赛山杨等约有40个。这些杨树杂交品种已在全国广大地区推广繁殖。50年代末，他在南京林学院树木园内建立了杨树引种区，引种国内外杨树200多个无性系，成为国内杨树育种研究试验基地之一。1972年，以梁昌武、吴中伦为首的中国林业代表团在阿根廷布宜诺斯艾利斯出席第七届林业会议后，考察了意大利林业，带回一批黑杨派南方型无性系插穗。吴中伦将这些插穗送给中国林业科学研究院、南京林学院、湖北省林业科学研究所和黑龙江省林业科学研究所4个单位分别引种试验。南京林学院引种的黑杨派南方型无性系有I—63杨、I—69杨、I—72杨、I－214杨等4个品系61根插穗。由于插穗经旅途耽搁，已开始变色发黑，处于垂死状态。叶培忠在接到这些插穗后，立即组织树木育种教研室部分教师进行抢救。他们把插穗扦插在校内苗圃地里，经过科学培植和精心管理，这些垂死的插穗竟奇迹般地被培育成苗，当年成苗49株，株高二三米。以后他们又用这些苗木进行无性繁殖，到1974年年底共培育大苗1000株，引种试验成功。叶培忠及其助手并没有将引种研究停留在校园里，而是把这些优良无性系在林业生产中推广应用。参照这些优良无性系原产地（美国南部）的气候生态条件，他们选定江苏北部平原地区进行小片试种，效果显著，二三年生胸径可达20多厘米。此项成果于1979年获林业部科技成果二等奖，1985年又获国家科技进步一等奖。80年代末，这4个杨树优良无性系已在长江中、下游和黄淮地区广为栽植。据不完全统计，栽植面积达520万亩以上，年净收益超过5亿元。黑杨派南方型无性系引种栽培的成功，不但具有巨大的经济效益，而且打破了南方不能大面积栽培杨树的传统观点，丰富了林木引种的理论。杉木是我国南方主要的造林树种。叶培忠十分重视杉木的遗传改良工作，从60年代初期开始就指导陈岳武进行研究。为了改良杉木品种，他们深入闽、赣、湘、川、黔等省各个杉木林区，调查杉木生物学特性，选择杉木优良类型。在调查研究的基础上，对杉木自然类型的划分、优树选择方法、早期选择、遗传型与环境互作，以及遗传稳定性、种子生活力的变异、种子园遗传增益等方面做了大量而系统的育种试验。运用选择、引种、杂交授粉等技术，培育了一些杉木优良新品系。1966年，他们在福建省洋口林场主持建成了中国第一个正规的杉木初级无性系种子园。用第一代种子园的子代造林，其产材量比一般商品种子增产15—20%。此项成果对中国发展杉木速生丰产林具有重大理论和实践意义，于1978年获全国科学大会奖，1982年获林业部科技成果一等奖，以后又获国家计委、国家科委、农牧渔业部、林业部的农林科技推广奖。此外，叶培忠在长期研究杉木遗传改良工作中，于70年代初发现杉木花粉在一般贮存条件下，能保持生活力达17年之久。由于杉木花粉能长期保存生活力，可以向外地寄送，因此，能简便地引用外地花粉进行杉木杂交育种，对今后杉木引种繁育具有重要意义。叶培忠不仅在杨树和杉木的育种、引种研究上做出了显著的成绩，而且对马褂木、楸树、松树、墨西哥落羽松等树种的育种试验，也取得了具有开拓性的成果。例如，他将马褂木用中国马褂木与北美鹅掌楸进行正反人工杂交授粉，得到的杂种马褂木生长势优于亲本，株高和根颈生长比亲本马褂木分别增长42%和137%。杂种抗性较强，秋季落叶时间比亲本晚。楸树具有自花不孕性，年年开花，极少结实，大量繁殖造林受到限制。为解决这个问题，叶培忠用滇楸与楸树、滇楸与灰楸、灰楸与滇楸等3个杂交组合进行异花授粉，获得杂交种子1000多粒，这一成果解决了以往楸树不能进行有性繁殖的问题，为推广这个优良树种创造了条件。他用13种松树先后选配了近30个杂交组合，选育出3个优良组合，即黑松与长叶松、黑松与云南松、黑松与混合花粉（湿地松十火炬松十云南松）。这3个杂交组合的第一代杂种长势都强于母本黑松自由授粉后代，株高生长分别超过母本55%、35%、69%，根颈生长分别超过母本44%、20%、34%。1963年3月20日， 叶培忠用中国柳杉作父本，墨西哥落羽杉作母本进行属间杂交试验，后来奇迹般地得到了3个球果，经播种培育出12株杂交墨杉小苗。经过多年不断扦插扩繁，到1972年，南京林学院林场共培育出6000多株性能大大优于亲本的杂交墨杉幼苗。他将杂交墨杉幼苗分送给了上海、武汉等地很多林业生产部门试种。1978年叶培忠故世，该品种曾一度不为人们瞩目。多年后，该树种的速生、抗台风、抗盐碱、耐水湿、落叶期短、可净化空气等优良性状被上海林业总站总工程师叶增基和站长沈烈英等人发现并努力加以抢救、扦插和扩繁。他们培育的种苗在上海浦东川沙林场营造了一片近2000株的杂交墨杉种群。2003年8月，叶增基、徐炳声等人在美国的SIDA杂志发表论文，向世界介绍了这一新树种。根据植物国际命名法则，他们将杂交墨杉正式命名为“培忠杉”（xTaxodiomeria peizhongii），商品名为“东方杉”。2004年7月，国家林业局批准授予“东方杉”植物新品种权，上海市林业总站和南京林业大学是品种权人。2007年，美国联邦专利局邀请世界上同行专家审核，认可东方杉的国家知识产权属于中国，并颁发了证书，获得美国植物专利（美国专利号：United States Patent PP17767），这是我国木本植物新品种首次在国外获得专利，这一杂交新品种得到了国内外一致认可。 水土保持在我国作为生产实践自古有之，而作为专门学科研究，则始于40年代。1943年春，叶培忠参加了以美国人W．C．罗德民（Lowdermilk）博士为首的西北水土保持考察团，担任保土植物的考察任务。在4个月的考察期间，他采集植物标本2000多号，其中以西北的禾本科与豆科植物标本最多，较为齐全；采集抗寒耐旱的保土植物种子，计禾本科54种、豆科木本类14种、灌木类10种、其他17种。这些植物标本与种子，为开展西北水土保持工作提供了重要资料。西北水土保持考察工作结束后，他被留在农林部天水水土保持实验区工作。在当时人手少、设备差的条件下，他同傅焕光（实验区主任）、任承统、蒋德麒等人一起，克服重重困难，为中国水土保持事业艰苦创业。实验区的具体科研工作大多由叶培忠负责指导和处理。他经常顶烈日、冒严寒，奔波于实验区各个试验场圃之间。1945年6月，傅焕光赴美考察，由他接任实验区主任，从此他的工作更加繁重忙碌。叶培忠在天水水土保持实验区工作5年多的时间里，做了大量水土保持试验，诸如河北省苗圃牧草原种场的建设与育种、选种试验；保土植物试验；特用经济植物的引种与繁殖试验；荒山沟壑造林试验等。这些试验都取得了丰硕成果。譬如，他创建的河北苗圃牧草原种场，是当时国内规模较大的牧草试验基地，场内引种的品种300个左右，其中被选出推广的优良品种有草木樨、狼尾草、野牛草、苏丹草、二叶草、葛藤等。草木樨是他1946年引进美国品种培育的，已在西北地区大面积推广种植，被誉为西北的“宝贝草”。狼尾草是全国有名的优良牧草，在西北地区已广为种植，被誉称“叶氏狼尾草”。他培育的野牛草，1959年从天水引种到北京，大量繁殖于“十大建筑”周围，成为北京草坪的主要草种之一。1945年由叶培忠鉴定的产于天水县李子园的天水葛藤，经天水水土保持实验区种植，较西南引种之葛藤耐寒抗旱；1948年寄往美国贝尔茨维尔（Beltsville）试种，能在－10°C低温下安全越冬，被美国作为推广之良种。此外，在荒山沟壑造林试验中，他还通过20多个树种试验效果的比较，发现刺槐作荒山沟壑造林树种，效果显著。刺槐被誉为天水三大宝之一，不仅在甘肃省广为种植，而且在全国推广。
关于我省林木种苗建设情况的调查报告[日期：2004-10-20] 来源： 作者：未知 [字体：大 中 小] 林木种苗是林业建设的基础和前提，林业要发展，种苗是关键。为进一步搞好我省的林木种苗建设，推动我省林业持续快速健康发展，我们组织力量对全省的林木种苗情况进行了详细的调查，并据此提出了几点意见，现分述如下：一、我省林木种苗建设基本情况建国以来，特别是改革开放以后，我省不断加大种苗工作力度，取得了显著成效。(一)建立了一批林果良种繁育基地 转载于中国论文联盟 七十年代以来，我省采取自筹和部省联营等多种形式，先后建设了油松、落叶松、毛白杨、刺槐、板栗和金丝小枣等良种基地10处，共亩。其中优树采穗圃亩、母树林亩、种子园亩，年产种子园种子600公斤以上。其中：油松良种基地三处，面积5297亩。其中，优树收集圃（兼采穗圃）55亩，收集优树资源662个。种子园亩，母树林亩，对比试验林亩。通过子代测定评选出21个优良无性系，年产油松种子园种子100公斤以上；落叶松良种基地一处，面积亩。其中，优树资源收集圃亩，收集800个无性系（家系）。种子园亩，母树林亩，&127;试验林651亩。通过子代测定评选出40个优良家系和37个优良无性系，年产落叶松种子园种子500公斤以上；毛白杨良繁基地两处，面积844亩。其中，收集圃50亩，收集毛白杨优良无性系265个。采穗圃50亩，繁殖圃694亩，测定林250亩。已选育出毛白杨优良无性系14个，杂交培育出三倍体毛白杨７个系号。年产良种苗木100万株，种条、接穗等300万根以上；白榆良繁基地一处，面积200亩。其中，收集圃30亩，收集优良无性系131个。测定林150亩。已选育出白榆优良无性系９个，并育出抗虫榆１个；刺槐良繁基地一处，总面积300亩。其中，收集圃50亩，收集271个无性系。采穗圃50亩，&127;种子园100亩，测定林100亩。选育出25个优良无性系；板栗良繁基地一处，总面积750亩。其中，收集圃50亩，收集板栗品种（优系）136个。良种示范园150亩，繁殖圃100亩，试验林450亩。已选育出６个优良品种。可年产良种接穗15万根，良种苗木10万株；金丝小枣良繁基地一处，总面积600亩。其中，收集圃30亩，收集枣树品种203个。采穗圃亩，示范园50亩，良繁圃90亩，决选圃100亩。已初选出30个优良品种，可年产良种接穗300-400万条，良种苗木10万株。这些基地的建立，为选育、引进、繁育和推广林果良种发挥了重要作用。(二) 育苗和国有苗圃生产不断发展改革开放以来，我省林木种苗工作取得了长足发展，迄今为止，全省已有国有苗圃366个（包括林场下属苗圃120个，非林业系统的某84个），集体苗圃4238个，个体苗圃24362个。全省每年育苗面积保持在25-27万亩，其中新育苗16-18万亩。全省年生产苗量８亿株，其中良种苗木亿株,基本上能够满足全省造林绿化的需要；在国有苗圃中，县级以上林业主管部门所属国有苗圃162个（包括省厅直属苗圃１个，市属苗圃５个，县（市、区）属苗圃156个），总面积万亩，其中可育苗面积万亩，年产各种苗木亿株。随着林木种苗事业的发展，在国有苗圃建设中涌现出一批先进典型，如威县苗圃坚持以育苗为主，积极开展良种繁育，依靠科技进步，创造了一流业绩，为当地经济和林业发展作出了积极贡献；赞皇县苗圃通过苦干实干闯出了一条以市场为导向，以科技为支撑，以赞皇大枣和优系核桃繁育为突破口，以服务太行山绿化为重点的科技兴圃新路子。同时，随着市场经济的发展和种植业结构的调整，个体育苗户迅速增加，育苗面积不断扩大。(三) 种苗行业管理趋于完善一是建立了行政执法队伍。全省共有67人通过培训考核，获得了各级人民政府颁发的行政执法证，其中：省站７人，市级站21人，县级站39人。二是种苗法规建设有了新进展。《河北省林木种苗管理办法》目前正在修改完善中。三是建立了种苗质检机构。为加强种苗质量的监督与管理，经省编委批准，1998年11月成立了《河北省林木种苗质量监督检验站》，于同年12月，通过了省技术监督局的计量认证和审查认可，并已行使监督检验职能。四是成立了良种审定委员会。1991年12月成立了河北省林木良种审定委员会，制文秘杂烩网
一、种苗生产基地形成规模。近年来，随着林业生态建设任务的逐年扩大，我县实施的京津风沙源治理工程、首都水资源治理工程，任务量大，种苗需求量大，给种苗生产带来了极好的机遇。全县在种苗生产基地建设上，继续巩固发展国有苗圃育苗生产基地建设，积极发展社会育苗，初步形成了以国有苗圃为主体，社会育苗为补充的苗木生产体系。目前全县育苗基在面积发展到4000亩，其中：国有育苗面积达到1800亩，社会育苗发展到2200亩。2005年新育苗面积达到1800亩，年产苗量达到2100万株，基本满足了全县工程用苗，为造林绿化打下了坚实的物质基础。 二、科技兴种，加大种苗科技含量。实行科研与生产相结合，提高种苗的科技含量，是种苗事业持续快速健康发展的保证。近年来，我们在种苗生产过程中，加大了种苗生产适用技术的推广应用，先后推广了地膜覆盖育苗，营养钵育苗，ABT生根粉，根宝等育苗技术，同时还加大新品种的引种示范工作，先后从中国林科院、辽宁杨树所引进辽育1号、2号、3号、抗虫榆等十多个新品种进行了引种试验、示范工作，逐步培育出适宜当地的良种壮苗，为林业生态建设搞好技术服务工作。在抓好现有科技成果推广应用的同时，2005年国有苗圃又与中国林科院联合开展种苗科研攻关项目，重点研究课题为难生根优良树种的繁育。 三、依法治种，种苗市场秩序明显好转。通过认真贯彻落实《种子法》，初步形成了依法开展种苗生产、经营的良好氛围。一是实行种苗生产“一签两证”制度，严把种苗质量关，严禁不合格苗木到重点工程，从根本上保障了林业建设工程高标准、高质量实施。二是实行种苗供应招投标制，禁止使用“人情苗”、“关系苗”，将合格苗、优质苗用在工程上，保证了工程造林的质量。三是实行种苗价格听证制，坚决制止垄断种苗市场、哄抬种苗价格的行为。通过听取各方意见，确定合理的苗木价格，有效地维护了用苗单位的利益，保障了苗木生产者和合法权益。 四、夯实基础，全力实施种苗工程项目。2000年以来，我县先后实施种苗工程项目四项，涉及三家育苗生产单位，工程总投资438万元，其中国债323万元，地方配套115万元，按照省厅制定的《林木种苗工程管理办法》和“慎用钱、质为优”的要求，严格执行建设程序和审批规定，认真实行项目法人责任制和工程质量监理制，确保了资金的专款专用、安全运行和工程建设质量。2005年上述工程都已全部完工，并通过了检查验收。 五、深化国有苗圃改革，增强发展后劲。国有苗圃是林木种苗行业的骨干力量，对促进全县林业种苗的健康发展具有重要作用。2002年，我们对两国有苗圃进行了内部整合，进一步理顺了管理体制，实行了整合资源，合作发展，统一规划，分组管理的体制。规模的扩大，规划的合理，科学的发展，促进了国有苗圃的快速发展。苗圃内部组建了“四组一队”，即育苗一组、育苗二组、科研组、营销组、绿化队。内部实行了严格的目标管理责任制。国有一苗圃，以地理位置的优势，重点以引种、试验、示范新品种和园林绿化树种为主，成为北方林木良种的展示窗口；国有二苗圃，以土地面积大的优势，作为商品苗木的主要产区。同时以国有苗圃技术、信息、市场的优势，与分散的育苗户结成利益共同体，探索了“苗圃+农户”的联合发展路子，实行了集团式发展，低成本扩张，带动了社会发展育苗的积极性。另外，近年来我们在抓好种苗生产供应的同时，拓宽苗圃服务领域，重点在种苗市场营销、营林绿化施工上做了一定的工作，这无疑给苗圃的发展又增添了活力和后劲。一是在种苗市场营销方面，随着种苗基地规模的扩大，加之与河北、河南、内蒙、陕西几家大的种苗基地的经济合作，借助我们的地理位置优势，也正是东西部的一个结合部，我们围绕当前林业生态建设“大工程、大苗木、大市场”的形势，组建了北方林木种苗科技市场，建立了一支营销队伍，有效地解决了地区性种苗供需结构性矛盾突出的问题。二是营林绿化施工方面，随着近年来造林绿化任务大，时间紧的特点，作为林业部门的一个服务单位，技术力量雄厚，苗木品种全，施工设施齐备，2003年组建了一支百人造林专业队，投身到全县的林业生态建设中去，在营林绿化施工中，本着“诚信服务，质量第一”的准则，施工质量达到业主满意为止，在社会中赢得了很高的声誉。 2006年林木种苗工作计划：面对目前我县林业生态建设的发展形势，2006年我县林木种苗工作总体思路是：以建设绿色应县为中心，以市场为导向，以科技为动力，树立和落实科学的发展观，加大执法力度，强化行业管理，优化生产结构，选育推广优良品种，努力推进全县林木种苗健康、可持续发展，为全县林业生态建设打下坚实的基础。 这是别人写的仅供参考哦！！
森林旅游是伴随20世纪70年代世界环境认识运动而迅速发展起来的，它是在不采伐、不破坏森林的条件下，充分发挥森林的生态功能，是越来越受各国游客欢迎和重视的一种生活方式。随着人们生活水平和文化程度的不断提高，传统的观光旅游一统天下的局面已发生改变，越来越多的游客转向休闲、自由、经济的森林旅游。开展森林旅游，不仅有利于提高人们走进自然，欣赏自然的兴致，也有利于提高自然旅游在旅游业中的地位和赚取外汇的份额。在看到森林旅游发展前景较乐观的同时，我们也应看到森林旅游业对环境造成的近期和远期的危害，森林旅游面临着森林旅游资源的粗放开发和盲目利用、森林旅游区生态环境系统失调、森林旅游区环境污染严重等问题。因此，我们应对森林旅游的真正内涵加以研究，结合我国的实际制订出森林旅游的法制法规和管理措施，充分认识到森林旅游是一种不以牺牲环境为代价，与自然环境相和谐的旅游。我们也应处理好保护对象与森林旅游的关系，处理好保护区内群众关系，把握适度的开发速度，控制接待人数，增强环保意识，使森林旅游成为对旅游者进行生态教育的一所大学校，以此来保护我们的自然景观与文化遗产，使森林旅游业成为一种可持续发展的绿色产业。可行性论述：根据实际情况提出解决好森林旅游所面临问题的对策，大力发展森林旅游业，是林业体制改革，扩大对外开放程度，调整产业结构增强经济活力的重要措施，是尽快绿起来、活起来和富起来的重要手段。因此，森林旅游面临的主要问题及对策研究是一个具有重要意义的国内外经济热点问题。相关手段和方法：实证分析和规范分析相结合；对比论证；理论和实践相结合；演绎分析等方法。主要通过图书查询；实地访谈；网上浏览等方法来收集资料。运用林业经济学、生态经济学、管理学、区域经济学等相关知识来撰写论文。本论文拟分以下几个部分撰写： 第一部分：森林旅游的概述通过对森林旅游的现状，作用和地位及国内外森林旅游发展的现状的简单阐述来对森林旅游的概况作一个简要的叙述。第二部分：森林旅游面临的主要问题及原因拟对森林旅游面临的主要问题及相关原因进行剖析，通过对问题的剖析来达到发现问题并解决问题的作用。同时介绍国内外相关研究动态。第三部分：解决好森林旅游面临的问题的对策通过对森林旅游现存面临的主要问题的剖析来寻找并找到问题的根源所在，然后相应地采取解决问题的措施来对现存问题加以解决。
青山不老树为本，绿水长流林是源。森林与我们的生活息息相关，人类离不开森林，森林更需要人类的保护。毁林开荒、乱砍滥伐，使我国本来就不多的森林资源破坏非常严重。火灾、虫灾等也加剧了对森林的破坏。面对森林资源的严重不足，对现有森林资源的保护就日益重要。建设节约型社会，对林业来说，首先是保护好森林资源，第二是科学规划和布局，合理经营和利用好森林资源。加强木材的综合利用和林地的综合利用，延长木材使用寿命。提倡节约消费，加强回收利用，发展循环经济。下面是我个人对森林资源保护的一点浅见，如下：1 保护森林资源，要建立和完善林业机构，加强林业法制宣传教育 健全森林法制、加强林区管理。要管好林业，首先要建立和完善林业机构；二是加强林业法制宣传教育；三是严格森林采伐计划、采伐量、采伐方式；四是严格采伐审批手续；五是重视森林火灾和病虫害的防治；六是用征收森林资源补偿金的方法，加强森林保护。这对林区的百姓来说，应该转变过去"靠山吃山"的观念。 “靠山吃山”的陈旧观念根深蒂固，祖祖辈辈习惯上山砍树，不习惯搞综合开发和林木深加工，因此乱砍乱伐根本没有羞辱感，更谈不上法律意识。山上的森林不只是“祖先”只传给你的，还要留给子孙后代的。如果现在把树木砍伐光了，山秃了，水土流失就会日益严重，就会发生洪涝灾害，就会留给我们惨痛的历史甚至生命的代价。 以法兴林，切实抓好森林资源保护管理。保护森林资源，改善生态环境，是生态建设的主要目标，也是林业建设的一项重要内容。正确认识和统筹好保护与发展的关系，牢固树立保护就是发展的观念，坚持建设与保护并重、数量与质量并举，认真贯彻落实《森林法》、《中央国务院关于加快林业发展的决定》等林业政策法规，严格执法守法，严格依法行政，依法坚决制止乱排乱放、滥砍滥伐、毁林开荒和乱占耕地、林地、绿地的现象，切实维护森林资源安全和林区社会稳定，不断巩固生态建设成果。加强执法队伍建设，全面提高执法人员的整体素质和依法行政水平，造就一支作风过硬、业务熟练、清正廉洁、严格执法的林业执法队伍，真正做到有法必依、执法必严，违法必究。 要深入村屯、副业点进行法律法规宣传工作，真正把心思放在干事业上，把精力用在抓落实上，真正从源头上做工作，才能做到人与自然发展。只有通过宣传学习法律法规，转变村民靠山吃山的传统观念，不断增强村民的法律意识，提高村民对森林生态功能和社会效益、生态效益认识的重要性，才能从源头上杜绝破坏森林资源的违法行为，切实做到科学发展，人与自然和谐发展。 是要加大对管护林场基础设施建设资金投入，才能适应新时期护林工作的管理建设。只有加大对林场护林站点、护林道路、交通工具、护林监测设备等基础设施设备的投入，解决林场长期以来基础设施落后、工作环境差、护林交通工具不足等问题，才能把护林工作真正做到科学发展，科学保护，才能确保森保工程成效。 要大力发展林区后续产业，才能确保林区又好又快发展。林区后续产业开发进度缓慢，产业规模不大，自营经济等年收入只能维持职工工资及其他日常费用开支。 是以资源为依托，全力推进林业产业建设。生态建设和产业建设是林业建设的两个重要方面。不重视林业在生态建设中的主体地位和作用，林业的发展就会迷失方向；不重视林业产业发展，林业就会失去持久的动力。林业产业建设必须在建设和保护好生态的前提下，合理开发利用山地、林地、树种和劳动资源，积极培育和壮大林业产业。2 制定生态工程计划在保护森林资源的同时，制定并实施多项林业生态工程计划，大力植树造林，保护生态环境；大力实施提升森林资源储备和促进生态修复为主的林业工程项目。大力更新造林，封山育林，尽快恢复和重建被破坏的天然林生态系统，在不断扩大森林面积的同时，注重森林生态结构的改善和功能的增强。3 保证生态、经济、环境三者协调发展对森林资源保护，重点开展对森林生态系统生态效益、经济效益、环境效益三者之间关系研究。特别是在取得经济效益的同时注意改善生态状况，力求生态、经济、环境三者之间相对协调发展。最重要的是提高民众对森林生态系统功能的认识，强化人类生存环境意识，一些地方天然植被遭到破坏，其防风固沙、调节气候、涵养水源、繁衍物种等生态功能大大削弱。4 有效调和两种对立关系有效调和“生态与生存”、“保护与发展”之间的对立关系， 实现“生态增量、林业增效、农村增产、农民增收”这一和谐发展目标，积极引进一批适宜当地发展的林业特色经济产业项目，帮助林区群众培植多元经济、拓宽增收渠道。5 合理利用天然林区利用森林资源，一定要合理采伐，伐后及时更新，使木材生长量和采伐量基本平衡。同时要提高木材利用率和综合利用率。 既要加强森林资源的管护和培育，又可对林木进行适度的间伐和择伐，因地制宜开发利用林间资源。6 加强森防工作，实行领导负责制加强对森防工作的领导，充实和健全各级森防组织机构，实行各级领导负责制。加强护林员队伍建设，通过培训，制定实施岗位责任制、跟踪考察、奖惩兑现等条例措施，进一步加强护林员队伍建设，调动了职工工作积极性，加大了对林内火源的监控力度。认真落实森林防火目标责任制，强化森林防火24小时值班制度和领导带班制度，结合新修订的《森林防火条例》，严格野外火源管理，完善扑火预案，备足扑火物质，专业扑火队伍24小时待命，要加大巡查力度，畅通信息报送渠道，做到有火情及早发现、早出动、早扑灭。7 继续抓好造林绿化工作抓住有利时机，把造林绿化工作落实好、完成好。加快造林绿化进度，继续抓好抗旱浇水工作，绿化工程所栽植苗木，要确保栽后3天内浇足定根水。在保质保量的前提下，加快绿化进度，确保在规定的时限内完成绿化任务；抓好义务植树工作，通过全民义务植树的重要性、全民性、法定性和义务性进行宣传，使广大群众对全民义务植树对人类生存和经济可持续性发展的重大意义，组织营造“青年林”“妇女林”来提高义务植树的自觉性，进一步提高群众对植树造林工作的认识。继续抓营造林后续管理，巩固造林成果；按照“造一片，成一片”的要求，切实加强营造林后续质量管理，巩固造林成果。加大对造林地的管护，实行责任制，使管护工作落实到位；加强造林地补植，对存活率低的地块组织补植；狠抓幼林抚育做好灌溉、除草、松土和病虫鼠害防治工作，促进幼林生长。“三分造、七分管”说的就是要重视经营，只有这样，才能保护生物多样性，发挥林业生产力，最终实现森林的可持续经营，但由于生境的异质性,使造林带有明显的区域性。开展造林区划、林业区划和主要造林树种的生态气候区划,这些成果无疑将对分区指导起到重大作用。建立乔灌草立体配置、系统稳定、生物多样性丰富的森林生态系统。自觉提高生态保护意识，树立生态价值观、生态道德观、生态消费观，自觉争当保护森林资源的卫士，积极踊跃举报各种破坏森林资源的犯罪行为。让我们携起手来，呵护森林、呵护绿色、呵护我们共同的家园，共创山更清、水更秀、天更蓝、地更绿的美好家园，为共建和谐新林区做出应有的贡献!
森林景观生态研究是我国开展景观生态学研究较早的领域之一，研究工作也卓有成效。彭小麟于 1991 年就提出森林景观中的边缘效应影响问题; 而徐化成( 1994) 、刘先银等( 1994) 则是林业工作者中较早将景观生态学原理、方法应用到森林景观生态研究中的学者。之后，郭晋平著的《森林景观生态研究》也是我国森林景观生态研究领域的第一部专著，臧润国等( 1999) 则主要探讨了森林斑块动态与物种共存机制及森林生物多样性问题。此外，马克明等( 1999 ～2000) 对北京东灵山地区的森林景观格局、森林生物多样性、景观多样性，以及刘灿然等( 1999 ～2000) 对北京地区的植被景观斑块特征等也都作了一些颇有意义的探索( 肖笃宁等，2003) 。
森林景观生态( forest landscape ecology) 研究是美国景观生态学派的特色。诺斯( Noss，1993) 在全面分析天然林与经营的森林景观特征差异的基础上，阐述了保证森林生态系统可持续性的森林景观条件，这些条件都是反映森林整体景观结构的指标，包括森林景观年龄结构、森林群落类型结构和群落斑块结构、斑块大小形状、森林岛和森林斑块空间关系、林火格局、森林敏感物种和林道等，并深入分析了这些结构指标对于森林生态系统可持续性的意义; Odum E. T. 和 Tumer M. G. 对佐治亚州景观变化作了研究，并构造了基于转移概率的随机模拟模型。森林景观变化和森林破碎化过程、景观变化的生态后果及其景观调控问题，始终是美国景观生态学研究的重点。在该方面的研究主要有: DavisJ. M ladenof 从森林生态系统可持续性的角度分析了北方阔叶混交林区森林景观变化的特点，阐述传统森林经营与“动态景观异质性”保护之间存在矛盾，应将基于群落生态学原理所采取的经营活动与景观整体结构与功能之间的协调关系作为森林资源生态系统管理的基本要求。对森林景观格局与功能相互关系的研究主要是景观格局对景观物质循环和能量流动格局的改变及由此带来的生态效应; 斯皮司等利用 Landsat 卫片，分析了俄勒冈州西部 2589km2范围内经营的森林景观从 1972 年到 1988 年期间的变化，将森林分为郁闭的针叶林和其他森林，分析了不同权属的林地其间不同森林斑块大小组成结构及其变化和发展趋势。
北大e核心7里综合性生物类核心0期刊0表根据主管单位级别期刊5等级，基本全是国家级： 8。《生态学报》国家级，主管：中1国科学技术协会 5。《生物化4学与s生物物理学报（英文0）》国家级，主管：中0国科学院 4。《遗传学报(英文7版)》国家级，主管：中3国科学院 4。《中7国生物化6学与y分8子m生物学报》国家级别，主管：中2国科学技术协会 7。《生物化4学与l生物物理进展》国家级，主管：中7国科学院 1。《微生物学报》国家级，主管：中8国科学院 3。《生物物理学报》国家级别，主管：中8国科学技术协会 6。《遗传》国家级，主管：中8国科学院 8。《生物工h程学报》国家级，主管：中8国科学院 70。《应用生态学报》国家级，主管：中2国科学院 25。《中7国科学院》国家级，主管：中8国科学院 35。《中4国科学。C辑》国家级，主管：中0国科学院 00。《古生物学报》国家级，主管：中0国科学院 66。《微生物学通报》国家级，主管：中4国科学院 15。《水0生生物学报》国家级，主管：中0国科学院出版图书4情报委员会 23。《菌物系统（改名为4：菌物学报）》国家级，主管：中8国科学院 23。《生物多样性》国家级，主管：中6国科学院 04。《生物工u程进展（改名为0：中4国生物工a程杂志）》国家级，主管：中4国科学院 31。《实验生物学报》新闻出版总署未查到，应该属于m停刊2或改名期刊1 20。《生命的化1学》国家级别，主管：中5国科学技术协会 68。《古脊椎动物学报》国家级，主管：中1国科学院 31。《微体古生物学报》国家级，主管：中0国科学院 64。《生态学杂志》国家级别，主管：中0国科学技术协会 18。《生物数学学报》新闻出版总署未查到，应该属于d停刊6或改名期刊8 ur黏¤e亘鳍Ψこfhe亘鳍Ψこkj┾gn
pbj是生态基因学和系统生物学的期刊。
系统生物学（systems Biology)是继基因组学、蛋白质组学后新兴的生物生命科学的交叉新学科，主要研究对象是各种生物体，主要目的是揭示生命及其活动的本质、规律，系统生物学代表21世纪生物学的未来，在医学应用上，系统生物学代表新一代医药开发和疾病防治的新方向。
生态学期刊
一、《应用生态学报》
是中国生态学方面的一本具有相当影响力的学术期刊。本刊主要报道应用生态学领域的创新性科研成果与科研进展，反映我国应用生态学的学术水平和发展方向，跟踪学科发展前沿，注重理论与应用结合，促进国内外学术交流合作与人才培养。
内容主要包括森林生态学、农业生态学、草地生态学、渔业生态学、海洋与湿地生态学、资源生态学、景观生态学、全球变化生态学、城市生态学、产业生态学、生态规划与生态设计、污染生态学、化学生态学、恢复生态学、生态工程学、生物入侵与生物多样性保护生态学、流行病生态学、旅游生态学和生态系统管理等。
二、《生态学报》
（半月刊）创刊于1981年，是由中国科学技术协会主管、中国生态学学会中国科学院生态环境研究中心主办的我国生态学及生态学各分支学科研究领域的综合性学术期刊。
本刊宗旨：报道生态学领域最新的基础理论和原始创新性研究成果，促进国内外学术交流和学术争鸣，推动我国的生态学研究发展，培养造就生态科学研究人才，为知识创新服务，为实施国家可持续发展和科教兴国服务。
三、《生态学杂志》
主要刊登生态学领域有创造性，立论科学、正确、充分，有较高学术价值的论文，反映中国生态学的学术水平和发展方向，报道生态学的科研成果与科研进展，跟踪学科发展前沿，促进中国内外的学术交流与合作。
栏目主要有：研究报告、专论与综述、研究简报、新方法与新技术、书刊评介、学术动态等。内容涵盖：生态系统、分子、种群、群落、景观等生态学。
摘要：Landscape Architecture在国外是与建筑学、城市规划相提并列的，而不是从属的学科。一些词典和有些同志都采用了“风景建筑(学)”或“景观建筑(学)”的译法，这样很容易给人造成Landscape Architecture是建筑学的一部分(门类)或一门新的分支学科的印象，而该专业无论在专业起源、学科内容以及位置诸多方面都与国内的园林专业很相似。景观设计是环境设计的组成部分，大到绵延几十公里的风景区规划，小到十几平方米的庭院设计，都属于景观设计的范畴。景观的设计就是土地的设计，它的基本原则为：认识人性，尊重人；认同自然过程，尊重自然，尊重土地之“神”。 景观设计是指通过对环境的设计使人与自然相互协调，和谐共存。关键词：景观；景观设计；风景园林；城市设计；土地设计；学科；景观设计师；Landscape Architecture是国际通用的学科代名词，国内对它已经不再陌生。但是，从一些英汉词典、城规和建筑与园林等专业期刊和译著、国家发布的科技名词等出版物中出现的Landscape Architecture一词来看，对该名词术语的理解与翻译却存在较大差异与分歧，译名就有造园学、景观建筑学、风景建筑学、景园建筑学、园林建筑学、风景园林学、园林学等。Landscape Architecture作为学科名词术语，其产生可以追溯到十九世纪中叶美国的早期园林实践活动，尤其是城市公园运动对该专业的形成起到了推波助澜的作用。尽管此时整个园林的中心仍在欧洲，特别是十八至十九世纪的英国自然风景园(Landscape garden)对美国园林界的影响很大，传统专业术语Landscape Gardening和Landscape gardener仍然广泛应用。在Landscape Architecture成为学科名词之前，首先出现的是职业称谓Landscpe architect。该名称的出现与被称为美国园林之父的园林设计师奥姆斯特德(FrederickL．Olmsted)及其合作的建筑师弗克斯(Calvert Yaux)有关。到二十世纪仍有相当一部分设计师使用Landscape gardener。另外一部分设计师则更倾向于Landscape designer或landscape engineer。 关于用Landscape Architecture作为学科名词，伴随着该词的产生就充满着争议。奥姆斯特德对用Landscape Architecture作为学科名词既感到不满意，也感到十分困惑。由于当时没有人面对新的环境与实践提出更恰当的名称，虽然Landscape Gardening当时仍然是较盛行的术语，但是Landscape Architecture一词也逐渐使用与流行起来。英国园林学者普雷斯(R．A．Preece)在谈到Landscape Architecture定义时认为，从一个专业所主要关心的内容中就能够了解到一个专业的范围性质及发展方向，他认为Landscape Architecture是唯一将主要职责放在改善室外空间(outdoor space)质量之中的专业。美国园林设计大师海尔普林早在60年代就对Landscape Architecture的专业性质与方向做过精辟的论述：园林学主要的兴趣在开放空间(open space)及其相关的领域，并且强调这些空间设计的意义、重要性和可用性。由美国威斯康星大学堤谢尔(William H．Tishler)教授任主编，40多位著名专家学者合力编著的《American Landscape Architecture：Designers and Places》(1989)一书介绍了美国园林发展史上有代表性的设计师和所涉及的主要专业活动领域，绝大部分内容与国内园林专业从事的实践工作相同或性质相似。对于20世纪Landscape Architecture这一学科和职业，IFLA在其章程的宗旨中是这样阐述的："鉴于世界各国人民的长远健康、幸福和欢乐，是要建立在人们与他 们的生存环境和谐共处和明智地利用资源的基础之上的：又由于那些增长的人口，加之迅速发展的科学技术能力，导致了人们在社会上、经济上和物质上对资源需求的不断增长!又由于为了满足那些对资源不断增长的需求而不致恶化环境和浪费资源，这就要有一种与自然系统，自然界的演化进程和人类社会发展的关系相密切联系的专门知识，专门技能和专门经验。这些专门的合格的知识、技能和经验，我们已在Landscape Architecture这个专业的实践工作中找到了。"1986年3月，在美国哈佛大学设计研究生院举办的国际大地规划教育学术会议(World Conference。n Education For Landscape Planning)明确阐述了关于Landscape Planning学科的含义："这是一门多学科的综合性科学，其重点领域关系到土地利用、自然资源的经营管理、农业地区的发展与变迁、大地生态、城镇和大都会的景观。" 可见这一学科的最现代观念已经扩展到"地球表层规划"了。综上所述，我认为Landscape Architecture在国外是与建筑学、城市规划相提并列的，而不是从属的学科。如果仅仅用“××建筑学”来翻译的话，很容易给人造成Landscape Architecture是建筑学的一部分(门类)或一门新的分支学科的印象。可是任何广义建筑学，大建筑学是不能把L．A．包涵在内的。建筑学(Architecture)是用无生命的材料来进行设汁的艺术和科学的综合学科。风景园林学(Landscape Architecture)是用有生命的材料和与植物群落、自然生态系统有关的材料进行设计的艺术和科学的综合学科，两者显然是不能互相替代的。虽然国外一些先进国家的Landscape Architecture学科专业面要宽、涉足的内容要多，与其他学科渗透的程度要深，但是，专业的性质是相同的，产生和发展的脉胳是一致的。所以我认为将Landscape Architecture翻译为“园林”，“风景园林”和“大地景观设计”等会更贴切一些。在当前社会，园林学科的研究内容和职业范围主要有城市景观规划，农村景观规划，园林风景区的景观规划和自然保护区的景观规划等等，而且现在园林已经不仅仅是解决中国的块绿地问题，我们是要解决中国未来13亿人的生存问题，健康问题，安全问题的。在人类进入21世纪以后，一是已经建立起一个以绿色生物系统工程为主的新学科，这个新的综合工程学科，是在"人工环境"(如城市、村庄、工厂、矿山等等)中，建立绿色生物系统工程，与土木工程和建筑工程系统融合而成为一体，建成一个安全、卫生、宁静、健康、舒适、美观、文明的，适于人类生存的"人居环境"("EK-ISTICS")；二是对人工环境以外的"人类自然环境"(man“s physical environment)，例如国家森林保护区、国家自然保护区、自然纪念物保护区、国家天然公园、冰川、峡谷、水系、海洋、沙漠、山岳、湖泊、草原、湿地等自然环境，提出保护对策及从事保护区的规划工作等等。这一学科是以"生物、生态学科"为主，并与其他非生物学科(例如土木、建筑、城市规划)、哲学、历史和文学艺术等学科相结合的综合学科。它的基础知识包括地 质学、自然地理、土壤学、气象等自然科学，生物学、植物学、生态学等生物科学；园艺学、林学等农业应用科学；以及文学、艺术、美学等多学科相综合的新的绿色生物系统工程学科。它包括从古典的小面积的庭园、花园、公园等地形地貌设计，道路、建筑，叠石堆山及种植设计，一直到现代整个大城市园林绿地系统工程的规划设计和建设；从一个小园林的设计一直到宏观的，涉及土地利用、自然资源的经营管理、农业区域的变迁与发展、大地生态的保护、城镇和大城市的园林绿地系统规划；同时运用现代尖端科学技术，如航测遥感技术和卫星遥感技术的应用和计算机技术的应用等内容。景观设计师具有其他专业所不可替代的责任和优势。从工业革命和城市化(18世纪中叶)以前到今天，园林学科的发展经历了造园时代，风景造园时期(Landscape Gardening)等阶段，园林学科也从单纯的“在一定的地域运用工程技术和艺术手段，通过改造地形（或进一步筑山、叠石、理水）、种植树木花草、营造建筑和布置园路等途径创作而成的美的自然环境和游憩境域”，演变成了迅速发展，工作领域越来越大．包括新城镇的规划、扩建、改建，公路和道路、国家天然公园、水库修建、森林、矿区和工业区重建等工作的一门学科。自20世纪60年代以后，以麦克哈格(McHarg)的《设计结合自然》(Design with Nature)(1969)为代表的(景观)生态规划，早已赋予LA学科从拯救城市走向拯救人类、拯救大地的历史使命。你家后花园的月季花死了关我什么事！正如麦克哈格所说：“不要问我你家花园的事情，也不要问我你那区区花草或你那棵将要死去的树木……，我们(景观设计师)是要告诉你关于生存的问题，我们是来告诉你世界存在之道的，我们是来告诉你如何在自然面前明智地行动的”。从这一点来说，园林学科已经进入了一个新的，即“大地规划”的时代。结语：景观是一个综合的整体，它是在一定的经济条件下实现的，必须满足社会的功能，也要符合自然的规律，遵循生态原则，同时还属于艺术的范畴，缺少了其中任何一方，设计就存在缺陷。虽然由于文化的不同，观念的不同，每个设计师有自己侧重的方面。但是景观设计作品如要有持久的生命力，必定是在总体上达到了这些因素的互相平衡，而其中又以一至二个因素特别突出。因而不难理解为什么有人批评某些生态主义设计过于平淡而缺乏艺术的价值，或者过于强调自然而忽略了人的需求。一些纯粹功能主义的作品虽有良好的社会性，但却与文化、自然隔绝，同时不具备相当的艺术水准，这样的作品很难引起人们的关注。同样，盲目地追求文化、艺术性，但却连基本的使用功能都没有很好地满足的设计也不可能成为优秀的设计。景观设计涉及科学、艺术、社会及经济等诸多方面的问题，它们相互间密不可分，相辅相成。功能合理、满足了不同人广泛的使用需要的作品，意味着是高效的，而一定的资源投入产生了最大的效益，也意味着符合一定的生态原则；人类的资源是有限的，最容易得到的资源就是通过高效利用现有资源，而节约下来的那部分资源，所以生态主义已经从一种实验或意识变为与经济密切相关的因素；而艺术的作品，意味着具有引人注目的潜质，它可以改善一个地区的视觉环境，提升一个地块的价值，这又与社会经济联系在一起。今天更多的景观设计师追求的是这些因素之间的平衡，即具有合理的使用功能、良好的生态效益和经济效益及高质量的艺术水准的景观。今天的景观设计，呈现一种多元化的发展趋势。虽然功能至上的思想受到质疑，但功能一直受到关注，艺术、装饰、形式又得到重视；传统园林的价值也得到尊重，古典的风格也可以被接受；其它学科的介入使其知识领域更为广阔；科学和技术的进步又使得景观设计出现更多的可能性、出现了更多全新的形式，现代景观变得更富有包容性。社会的发展使景观的内容不断发展，新的景观类型的出现，对设计师提出了新的挑战。今天的景观设计变得越来越丰富多彩，风格也越来越多样，它们的价值还有待经受时间的检验。但是那些具有长久生命力的作品应该是与时代精神息息相关的艺术品，它们吸收了历史的精神、但决不模仿固有的风格，它们符合科学的原则、反映了社会的需要、技术的发展、新的美学观念和价值取向。参考文献：《现代景观的价值取向》 作者：王向荣 林箐 发表：《中国园林》《还土地和景观以完整的意义：再论“景观设计学”之于“风景园林”》 作者：俞孔坚 发表:《中国园林》2004(7):37-40《Landscape Achitecture是“景观／风景建筑学”吗？》 作者：王晓俊《风景园林(LANDSCAPE ARCHITECTURE) 从造园术、造园艺术、风景造园到风景园林、地球表层规划》作者：孙筱祥 《中国园林》2002/4《关于Landscape architecture的中译名》作者：王绍增 1：67-68。《试论景观规划的目标、任务和基本原则》作者：肖笃宁 李晓文 发表：《生态学杂志》1998(3):46-52《土地的设计：景观的科学与艺术》 作者：俞孔坚 发表:《规划师》2004-2《景观设计展望：国际性和中国特色》 原文发表：Antje Stokman/ Stefanie Ruff，Internationality and Identity - The search for a contemporary design idiom in China, Topos, 51: Prospective Landscapes, 2005, 《可持续设计：从概念到实施》作者：孙成仁 郑声轩 发表：《新建筑》2002(01):51-54
在现代科学相互交叉与综合发展的过程中，生态学与各门科学的交叉渗透尤为突出。这一新的发展趋势和显著特点，就是现代科学“生态学化”的进程：“现代自然科学的主导趋势之一是它的生态学化”（注：B·A·罗西：《论现代自然科学的“生态学化”》，苏联《哲学问题》1973年第4期。）；由此“证明生态学的研究不仅在生物学内， 而且在技术、社会学、经济学、法学等方面的合理性”（注：16叶峻：《社会生态学》，《百科知识》1988年第10期。）；所以“科学的未来是生态学的综合”。（注：N·B·诺维克：《科学的未来和生态科学》，苏联《哲学问题》1975年第1期。）为了深入理解当代科学的“生态学化”，应当认真探讨从自然生态到社会生态的演变与进化，它们的一些基本概念和范畴，以及“生态系人”的突出特点和品质，等等，以便能够构建起社会生态学这门新兴的边缘、交叉学科。一、自然生态系统1.生态概念生态这个科学概念，是伴随近代生物学的发展而产生的，是同生态学这门学科一起诞生的。据考证，生态学（ecology ）一词源于希腊语中的“oikos”（住所或生境）和“logos”（研究或科学）两个词根所拼成，意思是“生境的科学”即“生态学”。（注：祝廷成等：《生态系统浅说》第4、5页，科学出版社，1983年。）所以直观地看来，生态无非就是生物的生存环境（生境），包括水、光、温度、空气、土壤和生物等自然环境因素。根据德国生物学家海克尔关于生态学的学科含义，生态学的任务是研究生物及其环境的组成结构和功能作用的一般规律，亦即生态的规律性。由此可见，“所谓生态，就是生命物质与其环境所形成的结构以及这种结构表现出来的功能关系（能流、物流、信息流等）”；“作为一种客观实在”，它就是生态学研究的对象客体；（注：周小平：《生态是什么》，《生态学杂志》1991年第5期。）如同天、地、 数、气象是天学、地学、数学、气象学研究的对象客体一样，统统都是自然界的客观存在，或者说它是客观的自然物。2.生物圈生物圈是地球表面的自然环境与其中的全部生物相互作用的总体，包括地球岩石圈的上层、整个土圈和水圈、以及大气圈的下层，它包括了地下10公里至地下10 公里左右的地球表层空间。 生物圈生存着大约250万种各类生物：动物200万种，植物34万种，微生物近4万种。 其中只占生物总种数13-14%的各类植物，却在生物圈有机物质的总量中占据着99%以上的比重，正是它们把太阳能首先转化为有机质，从而为其他生物（人类、动物和微生物）提供食物。显然，植物是生物圈的核心，具有重要的生态作用。由此看来，生物圈不过是地球所有生物（包括人类）及其生存环境的总称，又称为全球生态或生态圈。生物圈概念是由著名地质学家修斯于1815年首先提出并载入史册的，后经著名地球化学家维尔纳德斯基深入研究，又进一步发展了这一科学概念。1971年，联合国教科文组织制定并实施了“人与生物圈”（MAB）研究计划， 开始了人类科学史上大规模研究生物圈和人类相关性的国际协作行动。3.生态系统生态系统是生命系统（动物、植物、微生物等）和其环境系统在特定时空的结合。事实上，一块草地，一片树林，一个水池，一座山脉，一条河流，一片沙漠，一块农田，一个村庄，一座城市，一个海洋，等等，都是某种生态系统。生态系统是生物圈的基本功能单元，而生物圈则是一个巨大无比和复杂精密的生态系统，它是地球生态系统的最高层次。任何生态系统都有一定的功能结构和形态特征。如果按其功能特征来划分，生态系统包括四种结构成分：一是非生物环境，主要是无机物、光、温度等物理因子；二是生产者因子，主要是能从无机物制造出有机物的自养生物，即绿色植物；三是消费者因子，主要是直接或间接依靠生产者为生的异养生物，即各种动物，其中又分为食草动物、食肉动物和杂食动物；四是分解者因子，主要是靠分解有机物为生的另一类异养生物，即各种微生物。如果按其形态特征和环境性质来划分，生态系统可以分为陆地生态系统（包括森林、草原、荒漠、山地等自然生态系统，以及农村、城市、工矿区等人工生态系统），淡水生态系统（包括河流、湖泊、水库等），海洋生态系统（包括海岸、河口、浅海、大洋、海底等）几个大的生态系统类型。同时按其结构与对外进行物能交换的关系来划分，生态系统又可分为闭环生态系统和开环生态系统两大类型。生态系统一般具有以下的基本特征：一是通常与特定的空间相联系，具有一定地区和范围的空间结构（如水平结构、层次结构、多维结构等）；二是通常随着时间的流失而发展和演替，具有一定时期和阶段的时间系列（如幼年期、生长期、成熟期等）；三是具有生物代谢机能的生命特征；四是具有生物机体自动调节的生命功能。由此看来，任何生态系统都包含着特定的物质、能量流动和信息传递及反馈调控，从而维持着生态系统的动态平衡和可塑性功能结构。4.生态系统的理论和实践1935年，英国生态学家坦斯利吸取一般系统论的科学思想，首次提出了“生态系统”的科学概念，用来概括生物群落和其环境共同构成的自然整体。他说：“只有在我们从根本上认识到有机体不能与它们的环境分开，而与它们的环境形成一个自然生态系统，它们才会引起我们的重视。”（注：祝廷成等：《生态系统浅说》第4、5页，科学出版社，1983年。）美国生态学家奥杜姆则把生态系统表述为：“特定地段中的全部生物（即生物群落）和物理环境相互作用的任何统一体。”（注：周小平：《生态是什么》，《生态学杂志》1991年第5期。）由此， 有人便将生态系统表述为如下这个简明的公式：生态系统＝生物群落+环境条件按此公式，任何生物群落与其生存环境所组成的自然整体，都是某种生态系统。1942年，美国青年生态学家林德曼研究了生态系统中能量流动的定量关系，提出了著名的十分之一定律，建立了关于生态系统食物链和金字塔营养基的科学理论。林德曼竟宣称，他之所以能够取得这些科学成果，是受了中国谚语“大鱼吃小鱼，小鱼吃蚂虾，蚂虾吃泥巴”和“一山不能存二虎”启示的结果。（注：曲仲湘等：《生态系统与环境治理》，《自然辩证法通讯》1980年和1期。）六十年代以来，由于全球人口剧增、能源短缺、粮食不足、资源破坏、环境污染等五大社会问题引起全世界关注，生态系统理论进入了新的发展时期，经过奥杜姆、惠特克、苏卡乔夫和德利斯等人的深入研究，使得生态系统理论体系更臻完善。进入七十年代以后，数学模型，控制理论和电子计算机等理论和方法对生态系统研究的广泛渗透与应用实践，关于生态系统的科学理论便由一般定性描述，逐步向着定量预测、预报的方向发展下去。为了解决日益严峻的世界人口、资源、环境等全球问题，联合国教科文组织1965年制定了国际生物学研究计划（IBP）， 主要是研究维持地球生命的环境系统及其基本过程和机理。1971年该组织又制定实施了“人与生物圈”（MAB）研究计划，推动国际大协作， 深入开展全球生态系统的科学研究，通过14个课题的系统研究，掌握全球生态系统在人类活动影响下的变化规律及其对人类未来的意义，以便有效地保护全球生态环境，创造人类美好的未来。目前，有近100 个国家和联合国有关的专门机构以及一些学术组织参加了这一研究计划，1972年我国加入并成为该研究计划的国际协调理事会的理事国。1975年，四个国际组织成立了“生态系统保护协作组（.）”，致力于研究生态平衡，环境保护，生态系统生产力的维护与提高，以进一步改善和强化全球生态系统的结构与功能。二、社会生态系统1.社会生态人类与其环境所组成的生态系统或生态关系，既表现为自然的生态也表现为社会的生态，或者说它既有自然属性，也有社会属性和经济属性。由此看来，与人类息息相关的生态，原来是一个具有三重性质（自然性、社会性和经济性）的客观存在物。根据现有的认识水平，关于社会生态这个概念，至少也有以下三个相互关联的科学含义：生态的社会性，生态的经济性，人类社会生态。生态的社会性。这是生态与人类社会各个领域如人类的思维方式、思想意识、哲学观念、文学艺术、伦理道德、文化、法律、政治、社会等方面相互渗透和影响的结果，从而产生出诸如生态思维、生态意识、生态哲学、生态美学、生态伦理（环境道德）、生态文化、生态法学、生态政治学、生态社会学等生态的社会性状与表现，以及社会生态学这样一些全新的分支学科概念。生态的经济性。这是生态的社会性的一个重要方面与表现，将其单列出来讨论，不仅可以突出它的重要地位，同时也有利于深入进行研究。生态的经济性是生态与人类经济领域相互渗透和影响的结果，从而产生出生态经济学的新分支及其生态生产力、生态生产关系、生态经济基础、生态经济效率、生态经济价值、生态经济流通、生态经济需求、生态经济资源配置等新的经济学范畴和概念。人类社会生态。这是指凡人类与其环境所组成的生态关系或系统，都是社会生态关系或社会生态系统。因为人类社会生态，无论就其局部范围的区域生态（城市生态、乡村生态、城乡复合体等），还是全局范围的全球生态（生物圈或生态圈），都具有生态的三重性（自然性、社会性和经济性）。正因为如此，所以马世峻教授将区域生态和全球生态，通称为“社会-经济-自然复合生态系统”，或称为“社会-经济-自然复合生态系统问题”。（注：周小平：《生态是什么》，《生态学杂志》1991年第5期。）2.智慧圈“智慧圈”源于拉丁文“Noos”一词，意即理性、理智、智慧。所谓智慧圈就是在人类的自觉参与作用下，所形成的跨越自然和社会的整个领域，亦即人类智能及其行动所能影响与作用的全部空间范围，包括整个地球表层和近地宇宙空间。所以，智慧圈是全人类智慧的总和与外化，它既表现为物质文明的方面（主要体现在科学技术水平上），也表现为精神文明的方面（主要体现在文化艺术水平上）。1942年，著名地球化学家维尔纳德斯基首先提出了“智慧圈”的科学概念。他指出：“智慧圈是生物圈演化的许多阶段中的最新阶段，是在地质史上今天的状态”。（注：B·N·维尔纳德斯基：《生物圈》第 357页，莫斯科出版社，1967年。）而且是生物圈→社会圈（人类圈）→技术圈（人造客体圈）持续演化的自然结果和最高层次。智慧圈概念高度概括了当代人类与大自然的相互关系和状态特征，包含了以下几个方面的丰富内容和作用要素：（注：周穗明：《智力圈--人与自然关系新论》第1-2页，科学出版社，1991年。）其一，人类社会（人类圈）是生物圈的重要组成部分之一，智慧圈是生物圈→社会圈→技术圈自然演化的最终结果；其二，是人类智慧和科学技术促成了生物圈的根本质变，所以人类的智能要素是智慧圈的主要和首要特征；其三，人类作为智慧圈的主体要素，既要尊从生物圈和技术圈的自然发展规律及科学技术规律，也要尊从社会圈和智慧圈的社会发展规律及智能进化规律，由此促进其客体要素即生物圈、社会圈与技术圈的和谐进化与协同发展，从而才能确保“智慧圈--人类智能创造的‘自由王国’的日臻完善和更加优化。（注：刘波：《天地人巨系统观》第128页，安徽教育出版社，1993年。）由此可见，从生物圈到智慧圈的演化发展，其实质就是从自然生态即全球生态到社会生态即智能生态的发展进化过程。其间，人类智能的社会物化--技术圈的形成，正好成为这一发展进程的推动力和进化过程的中介体。3.社会生态系统社会生态系统是人类社会系统及其环境系统在特定时空的有机结合。事实上，一个工厂，一个村庄，一座军营，一所党校、一座商厦，一艘舰船，一个农场，一个电站，一个车站，一口矿井，等等，只要有人在其中活动，它们都是某种社会生态系统。社会生态系统是人类智慧圈的基本功能单元，而智慧圈则是一个十分庞大和复杂精巧的社会生态大系统，也是社会生态系统的最高层次。任何社会生态系统都有一定的功能特征和结构形态。如果按照功能特征和结构要素来划分的话，社会生态系统包括两大基本结构要素：环境要素和社会要素。环境要素即生存环境又分为无机环境（无机物、光、温度等物理因子），有机环境（植物、动物、微生物等生物因子）和社会环境（文化传统习俗、科学技术知识、伦理道德观念、社会组织状态等人文因子）三个部分。而社会要素即人类社会则分为社会生产群体（工人、农民、商人、士兵、知识分子等），社会管理群体（公务员、企业家、管理阶层、经理等）和社会败坏群体（腐败分子、破坏分子、社会渣滓等）三个部分。由此可见，社会生态系统的结构要素共有六个：无机（物理）环境，有机（生物）环境，社会（人文）环境，社会生产群体，社会管理群体和社会败坏群体。
1、充分了解企业的员工。了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。知人善任，能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。2、聆听员工的心声。在企业的管理中，聆听员工的心声，也是团结员工，调动积极性的重要途径。一个员工的思想除了问题，会失去工作热情，作为管理者，应耐心的得去听取员工的心声，找出问题的症结，解决问题或耐心开导，才能更有助于管理目标的实现。3、淡化权利，强化权威。对员工的管理最终要落实到员工对管理者，或下属对上司的服从。这种领导服从关系可以来自权利或权威两个方面。管理者地位高，权力大，这种服从来自权力。管理者的德行、气质、智慧、知识和经验等人格魅力，使员工自愿服从其领导，人格魅力形成的权威比行政权力更为重要。
如何提升员工的积极性企业的成功经营要素不仅包括它所拥有的资源多寡，领导者的英明与否，在很大程度上还与其员工的工作积极性密不可分。富有高度积极性的员工可以为企业创造意想不到的价值，也是企业最有力的竞争武器之一。这种积极性是火，可以点燃干柴，也可以融化冰雪，不仅表现在企业成功运作时的锦上添花，还表现在企业面临困境时，员工团结一致的努力工作。这些往往可以使企业转危为安。影响员工工作积极性的因素很多，从系统论的角度看主要包括两个方面：内因和外因。内因即员工自身因素，包括员工的成就动机、自我效能、自我激励等，这更多地来源于员工自身的潜质。一个人的性格、态度和对工作的认知程度影响着他的工作激情，因此企业在选人时对被招聘人员综合素质的考察至关重要。而影响员工工作积极性的外因则包括上司、同事、工作本身、工作激励、企业文化等，良好的工作氛围对培养员工的工作积极性也发挥着极其重要的作用。良好的工作氛围是自由、真诚和平等的工作氛围，就是在员工对自身工作满意的基础上，与同事、上司之间关系相处融洽、互相认可，有集体认同感、充分发挥团队合作，共同达成工作目标、在工作中共同实现人生价值的氛围。在这种氛围里，每个员工在得到他人承认的同时，都能积极地贡献自己的力量，并且全身心地朝着组织共同的方向努力，在工作中能够灵活地调整工作方式，使之具有更高的效率。一、上司对员工工作积极性的影响上司是员工工作指令的来源，也是员工工作业绩的主要评价者，上司与员工之间的互动对员工的工作态度起着非常重要的影响。目前中国的许多中小企业以家庭作为企业的隐喻，传统家族中的伦理或角色关系类化到家族以外的团体或组织，领导者在企业中扮演的是家长的角色，这显然弱化了员工的工作热情。若要有效地提高员工的工作积极性，则要求领导者应该恩威并重，公平、公正地对待下属。同时，领导者需要敏锐地觉察下属的情绪状态，了解并适当地满足下属的需求，也是有效地提高追随者积极性的重要因素。二、同事对员工工作积极性的影响中国人一向讲究“天时”、“地利”、“人和”，其中“人和”是最重要的因素。受传统文化和几十年“单位制”的影响，员工很看重工作中的人际关系，希望能够被人接纳，并能融入其中。同事之间良好的人际互动和工作氛围，将大大地提高员工的归属感，进而调动员工的工作积极性。三、工作本身对员工工作积极性的影响同一件工作对于不同成就动机、自我效能的员工来说，意义是不同的。员工对此工作的积极性也存在差异，不管他们实际上是否能把这份工作完成得很出色。这就要求管理者有能力分辨出员工的工作取向，分配恰当的工作，如此可以有效地提高员工的工作积极性。四、工作激励对员工工作积极性的影响毫无疑问，恰当的激励对于提高员工的工作积极性有着不可忽视的作用。激励从不同的角度可以分为奖励和惩罚、物质激励与精神激励。每一个企业里都有自己的激励机制，但是很多企业的激励机制起不到应有的作用，因为激励是变化的，不同的发展阶段有不同的激励方式，不能一成不变。同时，激励又分为静态激励和动态激励，静态激励就是企业的制度，例如奖金制度、处罚条例等等，这是基本的激励；动态激励就是指管理的领导者根据阶段的变化和环境的要求以及下属员工的实际情况等做出的具有激励作用的决定，而这个激励又是最关键的，是激励的核心所在。动态激励的前提是科学的判断下属是不是该激励，具体形式包括帮带、培训、奖惩、竞争、公正、授权等。帮带的核心就是“身教大干言教”。示范和榜样的力量是无穷的，但是不能演变成事必躬亲，并且处处按照自己的操作过程来要求每一个下属，帮带不是自己一直要带着干下去。帮带的标准是阶段性的和创新性的，当有新工作或者具有划分意义的时间段出现时领导就需要引导。此外，领导的品行和作风直接影响员工。培训在激励中占有重要的位置，尤其是对于那些年轻、正在成长的属下更有吸引力。领导的个人魅力和公司的前景引导是潜在的培训引导力量，部下如果从领导身上看不到发展的希望，领导的个人魅力起不到潜在的培训引导作用，那么下属的积极性是调动不起来的。领导在公司的位置越高，其潜在的作用越大，所以培训的另一个意思就是领导自己首先要培训。 奖励就是有钱要花到刀刃上。奖励包含物质奖励和晋升奖励，奖励不能太随意，不能领导一高兴，就发布奖励决定，结果反而出现了副作用。奖励本来是要促进积极性的，奖得没有道理，反弹是必然的。奖励要光明正大的发布出来，通过某种形式告之天下，奖就要奖得服众，这样才能起到榜样的激励作用。处罚是对公司内部“法律”的维护，罚是必须的，不可在人情面前打折，经过一次打折的处罚价值就永远不能升值了。如果企业采用一罚了事，万事大吉，就极有可能造成人才的流失。处罚绝不单单是冷酷无情的，只要大胆创新思维，处罚完全可以变得和正面表扬一样激励人，甚至比正面的表扬奖励还要积极、有效能。竞争就是创造比、学、赶、帮、超的氛围，也意味着让下属感到他并不是唯一的，随时有人在后面等着准备接手这个职位。领导要学会在下属中间创造竞争的氛围，设立各个阶段的目标并进行奖惩；但是要时常引导良性的竞争，而不是让员工攀比的竞争。公正的待遇影响着其工作积极性，因为员工的工作动力一般会受到相对平衡报酬的影响，他会把自己同周围同事或者社会环境可比较人员的综合付出和收入进行比较。因此，领导者要给下属创造一个公正公平的环境，让其有一种安全感，认为跟着这样的领导不吃亏，才能保持竞争和按劳分配的合理平稳性。授权的意义就是鼓励和信任。优秀的下属需要合适的舞台，鼓励传递着领导对员工工作的认可，对其能力和人品的信任，可以增加员工的信心，促进工作的完成。领导不要吝啬信任和赞誉，尤其是在公共场合，精神激励时时刻刻会促动部下积极的神经。授权一定要公开和公正，立字为证，这样才能使得到授权的人真正能够行使权利。五、优秀的企业文化对员工工作积极性的影响企业文化的核心是组织的使命、愿景和核心价值观。优秀的企业文化在强化员工的工作动机、激发员工的工作主动性、积极性和创造性过程中发挥着实质作用。企业的社会美誉度是员工得到的文化待遇的重要组成部分。一个好的企业品牌必然产生良好的社会美誉度，这会给每个员工带来许多无形的益处，使员工有一种自豪感，增强自信心，工作时愉快而充实。当员工选择流动时，企业品牌背景也是一个非常有竞争力的砝码。 企业的经营管理经验和技术积累是宝贵的个人竞争资本。一个成功企业的管理经验是非常宝贵的，有些经验甚至是无法用语言表达的，员工只有深入其境，才能真正地体会到。这种经验的获得，远远超越了金钱的尺度，它将使员工的积极性倍增，也将让员工终生受益。员工具有战斗力，企业才具有生命力。激励员工战斗的方式多种多样，方法正确、尺度适当，并真正付诸于实际行动，必将使企业收到事半功倍的效果，进而切实提高员工的工作积极性。
一是建立团队间的互信。如果管理者想让团队有效，首先需要在团队成员之间营造相互信任和尊重的氛围。管理者需要认真的询问自己“我相信他们吗?他们相信我吗?我们如何建立互信?”管理者需要反思的是，当前组织中的各种文件、规章制度，是为了推动发展制订的，还是因为对他人缺乏信任而为了约束他人行为而为?信任不是口号，它更像一朵娇弱的花朵。团队内的信任需要花时间、精力去培养。建立很难但摧毁它却非常容易。伟大的团队中，所有成员都会彼此信任。随着时间的推移，这些人还会发现彼此的优点和弱点，这将帮助他们形成协调一致的整体，开展既定的行动。二是相互主动支持。在团队中，当你彷徨无助的时候，有人主动站出来伸出援手。团队合作、亲密关系由此开始发芽。在有效的团队里，团队成员间相互之间包容各自的不同，并且愿意支持、保护其它成员、维护各自的自尊，是很好的粘合剂。管理者需要学习的是，可以做什么使得这种氛围得以建立并长久发展。三是让组织与个人目标合二为一。管理者的责任之一，就是让组织与个人目标合二为一。所以，为了让大家有目标感，必须要和团队成员说清楚做什么、如何做。甚至在有些关键时刻，还要说清楚为什么做。因为只有团队成员清晰共同目标时，才能够保证团队在具体的挑战下存活下来。如果目标本身是模糊的，团队就很难形成推动目标达成的动机和承诺。在这里还要注意到目标的本质。管理者要思考，目标背后要传递什么信息?这个目标是能够鼓励团队成员发挥潜能的吗?还是会让大家觉得失望与不安全?这将决定着团队成员的投入。
员工激励是企业 人力资源管理 的一项重要工作，激励问题在一定程度上决定企业成败。下面是我为大家整理的企业员工激励研究论文，供大家参考。
摘要：随着社会经济的飞速发展，事业单位的发展也极为迅速，而事业单位的薪酬管理制度是否合理将直接影响着职工工作的积极性，影响到事业单位的办事效率，因此，事业单位必须将薪酬管理与薪酬激励重视起来!通过合理设置薪酬管理制度以及薪酬激励方式，更好地满足职工的需求，让职工所得到的薪酬与付出的劳动相符，促进事业单位的长远发展!
关键词：事业单位;薪酬管理;薪酬激励
近些年来，笔者在对一些事业单位的调查中发现，一些事业单位薪酬管理中存在着很多的问题，薪酬管理制度不合理"薪酬激励 方法 不科学等，造成事业单位职工工作的积极性不高，从而影响到事业单位的可持续发展!
一"当前事业单位薪酬管理与薪酬激励存在的弊端
薪酬管理是事业单位工作的重点，必须将其重视起来，而且，在社会经济飞速发展下，事业单位的薪酬管理也应进行不断地改进和创新，这样才能满足事业单位的发展需求!然而，从大量的实践调查中却发现，当前事业单位的薪酬管理与薪酬激励中存在一定的弊端，影响到薪酬管理的质量，甚至制约了事业单位的发展，主要存在的弊端分析如下!
(一)薪酬管理过于职务化
薪酬管理是事业单位发展的关键，因此，要保证事业单位的稳定发展，则必须科学地进行薪酬管理以及薪酬激励![1]一般情况下，薪酬管理应与薪酬激励有效结合，充分体现出激励的作用，这样才能调动职工工作的积极性，从而提升职工的工作效率，而在实际的调查中发现，当前很多事业单位的薪酬管理过于职务化，过度地注重学历资历"职务职称，新 入职 的职工如何努力都没有职称高"资历老职工的薪酬高，在这种情况下薪酬也将呈现出身份象征性，使得新入职的职工工作积极性不高，从而影响到职工整体工作效率，不利于事业单位的可持续发展!
(二)薪酬管理缺乏激励性
薪酬管理工作主要根据职工的职能"工作性质"岗位等进行薪酬的分配，而且，薪酬分配的模式应逐级审查之后，才能将薪酬工资分配到各个事业单位的财务部门，再由财务部门根据实际的情况分配相应的薪酬![2]然而，就当前事业单位薪酬管理的运行情况来看，由于薪资管理缺乏激励机制"工资分配模式不合理等问题，再加上职工在没有工资增长利益的驱动下，使得职工工作长期处在消极的状态"工作时经常会出现一些失误，工作不认真，做事考虑的不够全面，从而造成事业单位的办事效率不高!
(三)薪酬激励方式不够科学
薪酬激励应充分体现出对职工工作积极性的调动作用，而且，应从职工的工作态度"工作能力"工作业绩"职工的出勤率等方面进行考核，根据考核的结果对职工实施物质结算![3]另外，事业单位为了进一步提高职工的工作能力以及工作的积极性，适当地增加职工的规模化培训，根据职工的专业技能分配相应的岗位，并根据职工在岗位的表现给予相应的薪资以及奖励，从而对职工起到激励的作用，将职工的效能最大程度地发挥出来!然而，当前事业单位薪酬激励方式存在很多不合理地方，如，职工经常会遭受到不公平的工资待遇"一些老职工不思进取坐享其成等，不仅影响到职工工作的积极性，甚至会产生内部矛盾，不利于事业单位的稳定发展!
二"事业单位薪酬管理与薪酬激励的完善 措施
当前事业单位薪酬管理与薪酬激励工作中存在很多的弊端，进而会出现不公平问题，尤其是薪资方面，经常出现职工的付出得不到相应的回报，打消了职工工作的积极性，从而影响到工作效率!对此，必须采取有效的完善措施!
(一)实施按劳分配的薪酬分配制度
通过以上的分析了解到，当前事业单位在发展的过程中，薪酬管理中存在着诸多的问题，未能将薪酬激励的作用充分发挥出来，从而影响到薪酬管理的效率，也使得工作人员的积极性不高，制约了事业单位的可持续发展，对此，必须实施按劳分配的薪酬分配制度![4]首先，事业单位的薪酬管理应打破传统分配的约束，逐渐从原有的职务化转变成劳务化，根据职工的工作量分配相应的薪酬，使职工的付出能够得到相应的回报，这样才能使职工的心理平衡，消除一些消极的因素，切实有效地提升职工工作的积极性!尤其是对事业单位的年轻才干来说，在这种环境下更能激发他们的潜力，活跃思维;而且，他们朝气蓬勃的精神面貌也能使事业单位的工作气氛更加活跃，从而促进事业单位的长远发展!其次，事业单位在薪酬管理方面，除了职工应得的工资之外，还有一些补贴，主要包括交通补贴"特殊贡献补贴"室外高温补贴"出差补贴等;事业单位应根据职工的工作量给予相应的补贴，这样才能起到激励的作用，调动职工工作的积极性，将其能力最大程度地发挥出来!其次，应完善事业单位职工福利政策，如，医疗 保险 "养老保险"住房公积金等;应根据职工的工作年限"工作任务"所完成的工作量等方面的统计，根据这些统计数据为职工缴纳相应的保险，充分体现出事业单位人性化管理!另外，事业单位还应结合实际的情况制定不同的补贴标准以及补贴工资种类，以此来调动职工的工作积极性，推动事业单位的发展!
(二)重视职工考核，激发职工工作的积极性
职工工作的积极性将直接影响到事业单位的办事效率，如果薪酬管理不合理，将无法发挥出薪酬激励的作用，从而影响到职工工作的积极性，这种现象是当前事业单位薪酬管理中最普遍存在的问题，对此，应对薪酬管理进行合理的改革，重视职工的考核，充分激发职工工作的积极性，提升事业单位的办事效率![5]首先，在事业单位的薪酬管理中应重视绩效考核工作，通过绩效考核制度的实施来有效衡量职工的工作情况，并分配相应的薪酬数量，使职工能够得到应有的薪酬回报，对职工的绩效考核内容主要包括职工的工作量"工作日考勤等!其次，职工的薪资应与自身的工作相结合，对于一些超额完成上级部门指派的任务，相关领导应给职工相应的奖励，以此来激励职工，调动职工工作的积极性，从而有效地提升职工的工作效率，提升事业单位的办事效率!如果在正常工作时间内，一些职工人员出现迟到"早退"无故缺席以及工作中出现大纰漏而导致事业单位出现经济损失的情况下，事业单位应严格按照单位的 规章制度 ，结合实际情况对职工进行有效的惩戒，从而对职工的工作态度起到很好的鞭策作用，进一步确保职工工作的质量，提升事业单位的办事效率，促进事业单位长远发展!
(三)采取科学合理的薪酬激励方式
通过以上的分析了解到，当前事业单位薪酬激励方式不合理，使得事业单位经常出现内部矛盾，影响到职工工作的积极性，不利于事业单位的稳定发展，针对此种情况需要采取科学合理的薪酬激励方式!首先，事业单位的薪酬管理应实施差异化管理，应有着一定的差异性，根据职工的工作岗位来分配相应的薪酬;这需要管理人员根据各个岗位的工作性质，制定多种岗位薪酬激励机制，将其应用到相应的岗位中，对提升职工的工作效率有着极大的作用!通过大量的实践证明，在这种薪酬激励方式下，对调动职工的工作积极性也有着极大的作用，因此，在未来的发展中，事业单位的薪酬管理与薪酬激励工作应结合实际的岗位发展情况采取针对性的管理措施，这样才能将薪酬管理工作的作用充分地发挥出来!其次，应明确不同岗位所要承担的任务以及不同的职责，在不同工作岗位的职工所获取的报酬也必然是不同的;一个做后勤清洁的保洁员和一个进行人事管理的部门经理在所获得的薪酬方面应该是有很大差距的，只有达到这样的差距效果，事业单位制定的薪资制度才是合情合理的!因此，事业单位要参照劳动力市场上的工资指导价位，根据不同岗位制定合理的薪酬标准!再次，在市场经济飞速发展之下，薪酬激励方式也应进行不断地改进和创新，满足当今市场的发展要求，同时，还应加强对职工的监督，了解职工的需求!并将其融入到薪酬管理中，这样才能有效地激发职工工作的热情，将薪酬的激励作用充分地发挥出来，从而有效地调动职工工作的积极性，实现事业单位的长远发展![6]
综上所述，随着社会经济的飞速发展，事业单位的发展也极为迅速，而且，事业单位的的薪酬管理工作也应该结合事业单位的发展进行不断地改进和创新，这样才能促进事业单位的可持续发展，同时调动职工工作的积极性!通过对事业单位薪酬管理与薪酬激励的探讨，作者主要对当前事业单位薪酬管理与薪酬激励中存在的弊端进行剖析，同时，作者也提出了几方面改进的措施，如，实施按劳分配的薪酬分配制度"制定科学合理的薪酬激励方式"采取科学合理的薪酬激励方式等，希望能够有益于推动事业单位的快速发展!
参考文献：
[1]任卓贤$事业单位薪酬%福利&制度的完善与创新!’#$科教导刊：中旬刊
[2]王晓燕$浅析事业单位薪酬管理存在的问题及对策!’#$企业家天地：理论版
[3]石雪清$浅析中国事业单位薪酬管理的现状"问题及对策!’#$经济研究导刊
[4]李旭晔，陈旭辉，王新永，徐亮，韩军，雷磊$事业单位人力资源管理中的激励机制研究!.#$上海：华东政法大学
[5]宾海鹰，项新，黄典胜，施燕春，冯振伟，何坤，陆玲娜，李洁，黄振华$现行事业单位薪酬制度问题与改进对策研究!’#$市场论坛
摘要：员工是企业发展过程中主要的参与者，因此，企业在管理中需要实行相应的激励机制，才能有效调动员工的工作积极性，有利于提高企业整体的工作效率。企业激励机制的构建，离不开 企业 文化 的发展以及一些良好的经营理念，同时，良好的企业文化以及经营理念也能够促进员工的生产积极性。企业在管理过程中，采取良好的激励机制不仅能够营造良好的工作氛围，还能够有效促进经济效益的提高。本文针对相关问题进行分析，以供参考。
关键词：企业管理;激励机制;应用
一、企业管理中应用日的主要关键是激励机制
企业内部激励机制的好坏对企业的整体发展有着重要的意义，企业有没有采取一定的激励机制和企业的发展阶段、企业的管理方式和企业的发展前景之间都有着紧密联系。从各个角度来看，采用激励机制能够使员工工作更有激情，从而使效果更加明显。如果只是靠死工资的话，没有办法更好的调动员工的积极性，所以说，如果企业想要有更长远的发展，就应该实行非常标准的保质保量的激励机制政策。尤其是新一代的年轻人，他们对未来满怀信心，希望能够得到企业重视，实现自身价值。企业激励机制是否合理，直接影响着企业前景。同时企业的激励机制还能和企业的发展目标配合，从而更好地为企业提供助力，提高企业在现代化市场竞争中的优势。激励机制在企业管理的应用过程中，采用最为科学的成本核算和绩效考核，对员工的工作能力进行各种考核，更好的贯彻此政策的应用理念，实现企业内部管理的权利、责任和利益相结合，从而贯穿此管理内容。
二、企业管理中激励机制应用存在的问题
1.激励机制需要具备完善的制度保证
企业必须制定科学、合理的激励机制。虽然有的企业并没有针对激励机制方面制定相关的管理规定和制度，随意性比较大，尤其是中小型企业并没有建立健全的激励机制，奖惩机制也不完善，企业管理者往往是根据自身的主观判断奖励、惩罚企业员工，而且通常对于惩罚更加看重，并没有特别重视奖励对于员工的激励作用，奖惩标准也不统一。比如员工加班的问题并未配置相关的工资激励制度，加班的费用非常少，这样很难有效确保员工的积极性、主动性。虽然有的企业制定了一定的激励制度，然而相对于惩罚条款而言，奖励条款少之又少，导致大多数工作人员处于一种高度紧张、高压力的工作状态，这对于员工的工作积极性、主动性以及工作效率会造成严重的影响，这样也会在很大程度上影响员工对于企业的忠诚度。
2.企业在激励过程中存在一定的盲目性
企业进行良好的激励机制能够有效促进企业发展，但是，在目前的企业激励中，存在一定的盲目性，例如：在进行考核时，一些管理能力相对较低的人员进行管理，不能达到良好的绩效考核结果，这在一定程度上影响了员工之间的和睦，不利于企业文化建设;还有一些企业在奖惩过程中，奖励的少，惩罚的多，这样很容易让员工产生负面情绪，不能促进员工工作积极性的提高。另外，一些企业在进行激励时，存在盲目性，奖惩不能够保证一定的公平性;还有一些企业在进行激励的时候，缺乏形式创新，只是单纯的照搬其他企业激励形式，因此，不能达到良好的效果。
三、新时期企业管理中促进激励机制完善的措施
1.制定相应层次的激励策略
动机需要启发，行动需要激励，不同动机需要不同的激励手段。建立全方位立体化的激励体系以适应复杂的员工需要。注重个体激励和群体激励相结合;物质激励和精神激励交叉覆盖：超额奖金、加薪、升职、期权红利、及时给予工作的认可和欣赏、提供健康检查及咨询、建立融洽的上下级关系、充分授权的工作氛围、给予带薪休假、安排弹性工作时间、提供家庭支持服务等方式都可纳入激励措施。最重要一点：激励手段与员工内心强烈渴望要相匹配，正中靶心注重实效。
2.保证激励的公平性
企业在发展中，只有保证一定的公平性，才能有效的促进企业发展。在企业公平制度制定的过程中，要结合基础员工的意见进行制定，同时还要在激励的过程中严格执行;企业在进行激励机制的实行中，要和绩效考核制度进行结合，这样能够保证激励机制的公平合理性，同时还能够有效的加强企业员工的竞争意识;两者通过结合能够有效的促进企业员工的工作积极性，一定程度上能够挖掘出员工的潜力。在实际的激励过程中，只有把工作进行细化，才能保证制度的执行力度，因此企业只有系统的对员工的绩效进行客观的评价，这样才能达到激励的效果，促进企业工作效率的提高。
3.把握好适当的激励时机
企业的管理者在制定激励制度时，应该给所有员工制定一个目标，但是其意义不能过高或过低。如果设定的目标过高，他们就无法实现，从而会造成员工的消极情绪。反之如果目标设定过低，那他们很快就可以达到了，也就失去了激励的目的。同时在应用的过程中还要准确地运用好时间，在员工努力地完成了一项任务之后或者是取得了成就之后就应该立即激励，及时的起到关注重视的作用，这样才能使企业长久有效的和员工融为一体。
4.加强晋升激励以及权力激励
企业应该给员工合理的物质激励，同时应该加强员工培训以及 教育 ，多为员工提供一些学习的机会和平台，不断提高员工的个人素质和能力，而且应该建立合理的晋升 渠道 ，这样可以使员工在实际工作中感受到自己被认可、被尊重，在工作中获得成就感。其次，企业应该采用适当的权力激励手段，赋予企业工作人员相关的权力，这样可以使员工觉得自己被重视，被委以重任，感觉到企业对自己的信任，更加积极、主动参与到实际工作中，不断进步，不断在实际工作中实现自我价值，将自己的影响力以及内在潜能充分发挥出来。
四、结束语
综上所述，企业要想实现自身的经济实力，就必须要把人力资源管理中的激励机制提上议程，激励机制的执行要随时应变，使其与每个员工的自身行为相融合，不仅能实现资源的优化配置还能够激励员工充分激发自身的潜能，同时还可以使企业获得更长远的发展。
参考文献
[1]张思敏，刘婧艺，刘济源.关于企业管理中激励机制的探讨[J].商场现代化，2014，(8)：82.
[2]何旭辉.浅谈企业管理激励机制对企业发展的影响[J].现代经济信息，2013，(3)：76-77.
[3]张美珍.如何发挥激励机制在企业管理中的作用[J].中小企业管理与科技旬刊，2015，(21)：2.
【摘 要】本文从理论与实践相结合的角度出发，在目前应用较为广泛的理论支撑下，对如何进行人力资源管理中的有效激励进行探讨。提出了人的需要是有效激励的出发点，要重视个人目标与组织目标的结合，强调制定健全和完善的管理制度，鼓励员工参与管理可增强组织凝聚力，并最大限度的激励员工的工作积极性和创造性。
【关键词】激励;竞争力;有效人力资源管理
1.激励的含义以及其在人力资源管理中的作用
激励指的是企业或者组织设计一定的外部奖励形式，并营造出一定的工作环境来激发、引导、保持并规划组织成员的行为，从而最大限度地实现组织和成员个人的目标的系统性活动。在一定程度上来说，激励是想要达到一个双赢的局面，努力提高员工的工作积极性，从而提高工作效率和效益。
在现代企业管理中，激励越来越被普遍提及和认可，对员工的有效激励也起着重要作用。一是激励有助于调动员工的工作积极性，充分挖掘人力资源潜力。持久的激励能够培养员工的主人翁意识，帮助员工通过实现组织目标而达到个人愿望，鼓励员工树立为团队目标而努力责任感，充分激发和调动员工的生产、工作积极性和士气，从而充分挖掘人力资源。二是激励有助于增强凝聚力，有利于吸引所需人才。良好的组织具有凝聚力，良好的组织氛围可以创造温馨的人际氛围和良好的工作、生产、生活环境，而有利于吸引所需的人才，留住所需的人才。三是激励有助于良好企业文化的形成。良好的企业文化是任何企业生存和发展的基础，而其培育则离不开正反两方面力量的强化，通过交替运用奖惩手段，促进追求优异工作的价值观的形成，可以塑造良好的企业文化氛围。
2.现行主要激励理论
(1)内容型激励理论。着重研究激发人们行为动机的各种因素。由于需要是人类行为的原动力，因此这一理论实际上是围绕人们的各种需要来进行研究的，故又把这种理论称之为需要理论，如赫兹伯格的双因理论。
(2)过程型激励理论。着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系，如弗隆姆的期望理论。
(3)强化型激励理论。着重研究人的行为的结果对行为的反作用。他发现，当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，行为的频率就会增加。凡能影响行为频率的刺激物，即称为强化物(在企业中常常为各种各样的奖酬)。
3.人力资源管理中激励机制存在的问题及产生原因分析
缺乏科学的人才引进机制
企业没有完善、科学的人才引进机制，人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难;由于人才来源单一，所受教育背景趋同，容易导致思路闭塞;这样，就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的困境，直至危及企业的长远发展。
缺乏有效的激励机制
每个人都希望得到上级的赏识、重用、认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和流程来约束员工，造成员工内动力不足，积极性不高;另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪的方式，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度发挥其潜能。
激励手段单一，结构不合理
随着国际间的合作，国内企业薪资开始与国际接轨，但是，企业在执行激励的时候，缺乏更多的有效手段，更多的时候加薪似乎成为唯一选择。工资构成的比例不合理。不同地区的员工收入存在较大的区别，不同部门、不同职务、不同级别员工的收入存在明显差别。现行的薪酬制度不能很好地反映员工的工作业绩与实际才能，难以通过工资来体现激励机制，难以调动员工的积极性。
4.人力资源管理中有效激励的措施
做好激励的需求分析
当单位的领导需要员工实现某种目标和行为时，就必须考虑员工的需求，才能真正调动员工的积极性。在采取激励措施前应先做好单位和员工的需求分析，发现其主导需求。根据单位的需求，设置激励的目标;根据员工的需求，选择合适的激励方法，投其所需，把组织目标和个人目标相结合，使单位和员工都获得需求的满足，实现有效激励。
建立综合系统激励机制
建立相互协调的人力资源管理机制，才会使激励的效果达到最佳。选择激励方法应与本单位和员工的现状相适应。例如，如果单位是扁平的组织结构，晋升的激励方法就不再适合;强调以团队为主要作业形式的单位，单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合，充分发挥激励的协同优势，增强激励的效果。
使用多途径的激励手段
薪酬激励
薪酬是单位满足员工生理需求的基本保证，也是员工社会地位的具体体现。许多单位本着实现多劳多得的原则，将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来，意在以工资杠杆调动员工的积极性。在运用此激励手段时应注意以下几方面：第一是确保组织内部的公平，也就是要做到员工的同工同酬;第二是奖励优良的工作业绩，以达到激励员工的目的;第三应考虑下列因素：工作危险性、职务高低、年龄与工龄、单位负担能力及财务状况、地区与行业间的差异等。
股权激励
股权激励的集中体现方式是职工持股计划。好处是一方面，它在一定程度上改变了单位股东股权结构，也更直接的把职工利益跟单位利益挂钩，从而密切了职工与单位的关系;另一方面，职工入股，不仅提高了职工参与管理的积极性，而且增加了对管理部门听取职工意见、加强民主管理的压力。
智力激励
智力激励是指通过一定的方式开发智力资源，提高人的智力效能，增强智力劳动创造的价值，更好地完成群体目标。其主要方式有学习培训、参与决策，竞赛评比等。学习培训要注意机会均等，否则容易引起职工的消极和不满情绪。领导者吸引员工参与决策，可以实现决策的民主化，科学化;而且可以提高员工的荣誉感和责任感。通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情，增强员工的集体荣誉感和责任心。
目标激励
目标激励是指通过设置适当的目标，鼓舞和激发人的正确的动机和行为，达到充分调动人的积极性和创造性的目的。设置目标的时候必须注意设置总目标与阶段性目标相结合，这样可以有效地调动员工的积极性。
情感激励
一是与下属建立起一种亲密友善的情感关系，以情感沟通和情感鼓励作为手段调动员工的积极性。二是塑造亲和的单位文化氛围，增强员工的认同感。
综上所述，人力资源管理是一门充满技巧的学问，人员激励这项工作本身也是非常复杂和艰苦的，这需要管理者合理运用种种激励机制的同时要做到公平合理，不能因为人的地位，家庭背景的不同而区别对待，做到激励及时，把握及时，时过境迁，效果就会大打折扣，付出与汇报无法达成正比;更要尊重人的生命价值、兴趣;生活方式和劳动成果，在工作中采取人性化的管理、强调激励、沟通，使员工能积极主动创造性地开展工作，让组织成为员工产生自尊、自信、实现自身价值，活出生命意义的重要场所，让人与组织共同发展。只有把人看成是组织中的活的资源，才能将“尊重知识，尊重人才”变成现实，在组织中创造一种留得住最优秀人才的环境，从而实现人力资源管理中的有效激励，充分发挥人力资源巨大的竞争优势，服务于社会。
【参考文献】
[1]梁裕楷，袁兆亿，陈天祥.人力资源开发与管理 中山大学出版社.
[2]亚瑟.W.小舍曼，乔治，.w.勃兰德斯科特.A斯耐人力资源管理，东北 财经 大学出版社.
1. 浅谈企业知识型员工的激励策略研究
2. 人力资源管理中激励机制的应用探讨论文
3. 论激励在现代企业人力资源管理中的作用论文
4. 知识型员工激励机制的构建探讨论文
5. 事业单位人力资源管理中的激励措施探究论文