《国防科学技术大学》 2005年 加入收藏 获取最新 深圳市劳动报酬争议问题与政府对策研究黎泳宇 【摘要】：本论文研究了深圳市引发劳动争议最多的劳动报酬争议现状,分别列举了个人劳动报酬争议和集体劳动报酬争议案例,分析出存在的问题。并分析和研究了劳动争议的理论和现状及其成因,基于相关理论和数据,分析了目前全国及深圳市劳动争议的状况和特征,并剖析了深圳市劳动争议特征形成的原因与对策。最后,论文对深圳市的劳动报酬争议问题提出相应对策。 劳动报酬争议主要涉及工资总额争议、克扣拖欠工资争议、最低工资争议、加班费争议等。目前深圳市劳动报酬争议存在的主要问题有:对侵犯劳动者劳动报酬权的行为立法不完善;劳动争议处理制度不适应现实情况,审理周期过长、申诉时效60日很容易过期、收费不合理等;欠薪保障制度有待强化和完善;劳动监察执法针对性不强、效率不高等。 全国劳动争议的特征为:劳动争议总量和涉及人数持续上升;集体劳动争议数量增长迅速;劳动报酬、保险福利和解除劳动合同案件仍是劳动争议案件的焦点;劳动者一方申诉比例大且胜诉率高;经济发达地区劳动争议多;国有企业劳动争议和集体劳动争议案件数仍居首位。 深圳市劳动争议的特征为:劳动争议数量呈逐年增长趋势;占到全国劳动争议受理案件总数的十分之一;呈现出各区劳动争议立案数量差距很大的特征;私营企业劳动争议案件数居首位;民营企业占到七成以上,大量涉及制造业、批发零售餐饮业;外来劳务工集体争议数量大,占广东省的三分之一以上;劳动争议案件原因构成与全国劳动争议案件原因构成基本类似,有一定差异;劳动者胜诉比例高;劳动争议案件处理难度增加等。 深圳市劳动报酬争议特征集中体现在:是数量引发最多的劳动争议原因;劳动报酬争议案件具集中性,涉及民营企业、制造业、批发零售餐饮业、特区外外来劳务工上的劳动报酬争议数量大,且多为克扣拖欠工资争议。论文进一步分析了劳动争议原因多发在劳动报酬上的原因,其根本原因是劳动关系双方利益差异显现化,劳动者的权利缺失;其主体原因是劳动关系当事人的法律意识、经营观念和职业道德水平差;还有政府原因。论文从用人单位、企业经济成分、行业划分、行政区域划分、劳动者等角度分析了深圳市劳动报酬争议案件具集中性的成因。 针对深圳市的劳动报酬争议问题,结合深圳市劳动报酬争议特征和成因以及深圳市实情,论文提出了相应对策:完善劳动法律法规体系,加强对侵犯劳动权刑事责任的追究, 【关键词】：劳权 劳动争议 劳动报酬 【学位授予单位】：国防科学技术大学【学位级别】：硕士【学位授予年份】：2005【分类号】：F244【DOI】：CNKI:CDMD:2.2005.144198【目录】： 摘要7-9 ABSTRACT9-12 第一章 绪论12-17 §1.1 研究目的12 §1.2 本论文研究目标与意义12-13 §1.3 国内外研究现状13-16 §1.4 本论文研究内容与组织结构16-17 第二章 劳动争议理论研究17-31 §2.1 劳权和劳动关系18-23 2.1.1 劳权18 2.1.2 劳动关系18-21 2.1.3 政府在劳动关系中的角色与作用21-23 §2.2 劳动争议及其处理机制23-31 2.2.1 劳动争议23-25 2.2.2 劳动争议处理机制25-31 第三章 深圳市劳动报酬争议问题分析31-58 §3.1 劳动报酬争议概述31-33 §3.2 深圳市劳动报酬争议情况分析33-39 3.2.1 工资总额争议35-36 3.2.2 克扣拖欠工资争议36-38 3.2.3 最低工资争议38-39 3.2.4 加班费争议39 3.2.5 其他劳动报酬争议39 §3.3 深圳市劳动报酬争议案例39-43 3.3.1 个人劳动报酬争议案例39-42 3.3.2 集体劳动报酬争议案例42-43 §3.4 深圳市劳动报酬争议政策缺陷分析43-58 3.4.1 对侵犯劳动者劳动报酬权的行为立法不完善44-47 3.4.2 劳动争议处理机制现行的先裁后审模式存在弊端47-54 3.4.3 仲裁申诉时效60日易过期54 3.4.4 收费不合理54-56 3.4.5 欠薪保障制度有待强化和完善56-57 3.4.6 劳动监察执法效率不高57-58 第四章 深圳市劳动争议特征及其成因分析58-77 §4.1 我国劳动争议现状及特征分析58-61 4.1.1 劳动争议总量和涉及人数持续上升58-59 4.1.2 集体劳动争议数量增长迅速59 4.1.3 劳动报酬是劳动争议案件的焦点59-60 4.1.4 劳动者一方申诉比例大且胜诉率高60-61 4.1.5 经济发达地区劳动争议多61 4.1.6 国有企业劳动争议和集体劳动争议案件数仍居首位61 §4.2 深圳市劳动争议现状及特征分析61-67 4.2.1 劳动争议数量占到全国劳动争议受理案件总数的十分之一61-62 4.2.2 呈现出各区劳动争议立案数量差距很大的特征62-63 4.2.3 私营企业劳动争议案件数居首位63-65 4.2.4 集体争议数量大65 4.2.5 劳动争议案件原因构成与全国劳动争议案件原因构成基本类似65-66 4.2.6 劳动者胜诉比例高66-67 4.2.7 劳动争议案件处理难度增加67 §4.3 深圳市劳动报酬争议特征及其成因分析67-77 4.3.1 深圳市劳动报酬争议特征67-68 4.3.2 深圳市劳动报酬争议特征成因分析68-77 第五章 深圳市劳动报酬争议问题对策研究77-86 §5.1 完善劳动法律法规体系77-78 §5.2 增加对侵犯劳动报酬权刑事责任的追究78-79 5.2.1 增加侵犯劳动报酬权的罪名78 5.2.2 增加用人单位与公共行政管理者为侵犯劳动报酬权的刑事责任主体78-79 §5.3 将现有的劳动仲裁院逐步改造为劳动法院79 §5.4 延长仲裁时效至两年79-80 §5.5 降低收费标准80-81 §5.6 扩大欠薪保障条例规定的范围81 §5.7 完善劳动监察制度81-82 §5.8 大力开展劳动法律法规的宣传教育82-83 §5.9 建立企业内部劳动关系的协调机制83-84 §5.10 建立行政管理、劳资协调和权益保护协会三重网络84 §5.11 积极推动建立企业社会责任承诺制度84-86 结论86-88 致谢88-89 参考文献表89-91
1．制订扶贫性质的区域经济政策。其中主要包括，①支持落后地区的基础设施处理，②给予落后地区企业优惠性的税收政策，以吸引外资流入，③对在落后地区的投资实行优惠性的信贷政策，④提供科技资源。总的目标是促进落后地区的经济发展。通过经济发展带动生产率和劳动力需求的增长，以此促进居民收入水平的提高。2．实行城乡平衡发展战略，缩小城乡差距。①采取资源平衡发展的战略，以建立新型平等交换的工农业关系，②建立保证农民收入稳定增长的机制，保持城乡收入差距的合理界限。一方面加快劳动和其他生产要素市场化进程的改革，解除劳动力与生产要素自由流动的制度化障碍，另一方面改变当前收入分配有利于城市的不平等格局，逐步缩小工资收入以外的各项福利补贴在城乡之间的差距，为城乡居民提供追求自身发展的同等机会和条件。3.调整和完善收入分配制度，切实贯彻“效率优先，兼顾公平”的原则。根据按劳分配的原则，逐步建立起适合中国国情的收入分配机制，打破行业、部门、职业及所有制间界限，在收入的初次分配中，要以提高经济效率为主，实行工效挂钩；在收入的再分配过程中，加强政府的宏观调控职能，以求社会公平，以此激励劳动者通过提高文化素质及劳动技能致富。这样既能保持一定的收入分配差距，又能避免这一差距的不合理拉大。4．完善税收制度。完善税收制度，需要建立一套与市场经济相适应的个人税收系统，增加直接税税种，有效地调节个人收入分配具体而言，主要有以下几种税是可供政府选择的调节个人收入分配的税收手段：①对居民收个人所得税，直接使居民之间的收入差距得以缩小，而且能为政府采取其他调节政策(如对低收入居民的财政补贴。建立社会保障体系等)提供物质条件。②对居民财产征税。促进社会财富公平分配。在社会经济结构发生重大变化的今天，必须改革和规范我国财产税体系：在原有房产税、车辆使用税、契税的基础上，增加不动产税、土地税。房产税不宜与土地税合并征收，尽早开征遗产税和赠予税，两者一般同时开征，防止纳税人用生前大量转移财富的办法逃税。③征收商品税。这就提供了政府通过征收商品税而消减居民收入差距的可能性。5．建立社会保障体系。完善的社会保障制度既是解决失业、疾病、年老等因素所带来的贫富不均的有力措施，同时也可以尽快消除消费者在新旧制度交替时期的不安全感。一般而言，现代社会保障主要包括社会保险、社会救助和社会福利。社会保险是指政府充当组织者，以立法的方式强制实施，以居民作为保险对象，给予居民以基本生活保障的制度。社会保险基金一般仍由雇主或企业、个人缴付、政府提供补助。政府一般以征收社会保险税(费)的方式集中社会保险基金。社会保险税(费)遵循横向公平原则，而社会保险金的发放则以保险事件的发生为原则。社会救助是通过对完全无收入来源或收入不足以满足生存之需的居民提供援助而发挥作用的。居民在获得政府救助下，收入水平得以提高，有利于居民的生存保障。社会福利是指政府为保障居民的基本生活需要或提高居民的物质生活水平而向居民提供的福利性的经济支持的社会保障制度。以上三种措施都有利于充分运用政府的力量使社会收入分配向中低收入阶层倾斜和缩小各阶层的收入差距。6．改革工资制度。调节工资收入分配、缩小收入差距：(1)制定和实施反就业歧视和反工资歧视的法律，以形成劳动力市场上公平竞争，同工同酬和提高经济效率。(2)实施逆向的工资级差制度。即劳动贡献多的职工的报酬率(工资额/创造的价值额)低于劳动贡献少的职工的报酬率。这种逆向工资级差制度可以自动地发挥缩小居民收入差距的作用。(3)建立最低工资制度，即政府规定用人单位向招用职工支付的工资水平的最低界限制度。7．提供教育服务和教育改革。知识经济给产业结构带来翻天覆地变化的同时，也给劳动力结构及劳动性质带来深刻的变化。知识劳动在整个社会经济发展中起主导作用。知识资本化的结果使企业经济收入和从事知识创新者的收入倍增。不同性质劳动之间的收入差距空间拉大。为缩小差距，必然要求提高劳动者素质和知识运用及创新的能力。这也进一步要求政府发展教育事业，提供高质量的教育服务。
近年来薪酬管理在概念和理念等方面，都已发生重大的变化，薪酬管理已成为 企业战略 重要的组成部分之一。下面是我整理了房地产薪酬管理论文，有兴趣的亲可以来阅读一下!
国有房地产企业薪酬管理探析
【摘 要】 文章 以某国有房地产企业为例，对房地产企业薪酬体系制定的影响因素及设计过程进行了探讨，以期能够对国有房地产企业 人力资源管理 实践活动提供一些借鉴和参考。
【关键词】国有房地产企业;薪酬管理;探析
从 相关报道 来看，国有房地产企业员工跳槽的诸多原因中，薪酬满意度是较为重要的一个因素。对薪酬满意度进行研究，并在此基础上提出薪酬管理优化建议，对其人力资源管理具有十分重要的意义。
一、薪酬管理概念界定
薪酬管理的概念随着实践的发展，薪酬管理理论也在不断的发展。近年来薪酬管理在概念和理念等方面，都已发生重大的变化，薪酬管理已成为企业战略重要的组成部分之一。一般而言，企业薪酬管理主要是指在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
二、影响国有房地产企业薪酬制定的因素
(一)内部因素
1、组织 文化 的影响
国有房地产 企业文化 对于企业制定薪酬制度有着很重要的影响，同时企业薪酬制度也反作用于企业文化，良好的薪酬管理制度对于创造及长时间培育出优秀的企业文化，能起到推波助澜的作用。
2、企业战略的影响
不同的经营时期，房地产企业由于实施不同的发展战略，相应的也会对薪酬制度进行调整。比如国有房地产企业，当其还在发展期，作为一家专业房地产公司时，员工的构成是线型的，其制定薪酬结构、激励方案也较为简单和直接;而当该企业成长为一家综合型国有房地产公司时，此时企业的业务范围可能涵盖了房产开发，酒店管理，房屋租赁等，此�的员工结构较为复杂，相应的员工薪酬结构呈现出复合化，以满足企业对于各层次、各专业的人才的需求。
3、支付能力影响
支付能力对于国有房地产企业薪酬制度的影响，主要体现在短期激励与长期薪酬。短期激励指的是，当企业在快速发展期，经营业绩良好，此时企业会考虑通过加大对员工的奖励或采取其他方式激励等，提高员工的主观能动性;而当企业处于衰退期，经营业绩下滑，此时企业会采取减少对员工的奖励或调整工作时间等方式，共克时艰。长期激励指的是，市场中盈利能力较强的企业，往往更愿意支付高于平均行业水平的薪酬，而经营能力较差的企业，则往往薪酬水平较同业平均水平偏低。
(二)外部因素
1、生活成本的影响
由于区域的不同，各地的生活成本也有所不同，这对于国有房地产企业制定员工的薪酬制度有着很大的影响。如对于经济发达地区的企业，由于生活成本较高，较低的工资难以对员工产生吸引力，同时员工的流动性也较高;而对于经济欠发达地区的企业，如果房地产企业盲目地对工资水平进行提升，只会造成企业人力成本的加剧。
2、 政策法规 的影响
大部分国家都通过制定政策法规，对企业支付员工薪酬做出了相应的规定。比如许多国家对于员工的最低工资水平都做出了规定，以维护劳动者的合法权益，并且企业所处的区域不同，员工的最低工资标准也相应有所调整。同时，关于性别歧视、同工同酬的相关政策法规，也对企业制定薪酬制度有着较大的影响。
3、人才供给的影响
由于不同地域、不同行业的人才供给情况各不相同，对于国有房地产企业薪酬制度的制定产生较大的影响。比如在人才供给不足的地区，由于劳动力的供求出现失衡，会加剧当地同行业之间对于人才的争夺，使得企业不得不制定更有吸引力的薪酬制度，以招聘到所需人才。
4、其他因素的影响
诸交通远近、所处地域等因素，也会对国有房地产企业制定薪酬制度产生影响。如对于交通不便或者距离城市较远地区的国有房地产企业，往往会制定交通津贴等来吸引员工。而当国有房地产企业要求员工前往 其它 城市工作时，往往会对员工发放相关补助，以弥补员工的生活损失。
三、国有房地产企业薪酬体系设计
(一)薪酬体系设计原则
在某房地产公司建立岗位评估体系设计时，以岗位工作内容以及其对组织的价值贡献为基准，对岗位的责任、工作强度等进行科学地评价，从而确定岗位间的相对价值。除了坚持薪酬设计的一般管理原则，如公平原则、战略导向原则、激励原则、竞争原则、经济原则、合法性原则、透明原则等以外，还应遵循以下几个方面：第一，对事不对人原则。第二，一致性原则。第三，评价因素无重叠、无缺漏重要指标原则。第四，反馈及参与原则。第五，独立原则。
(二)薪酬岗位分析
岗位分析是岗位评估的基础，岗位分析就是对某一个工作岗位的主要职责、工作内容、工作范围及产出等进行的详细描述。某公司对现有的全部岗位进行了全面分析，修订了原有岗位的工作 说明书 ，并重新编制了新的岗位工作说明书，结合公司战略定位，对公司现在岗位进行分类为行政、销售、技术、专业、事务五个职系。
(三)岗位薪资设计
1、高层管理人员薪酬设计
(1)基本年薪。基本年薪不再作为高管人员的主要收入，而是为经营者的生活提供一个基本保障，按岗位评估薪酬每月固定发放。年终奖金是视为一种短期激励，是根据企业年度经营业绩及个人业绩作为发放依据的。这种形式的奖励金是对完成全年经营目标之外的单独奖励，是一种额外奖励。
(2)绩效薪酬。将绩效薪酬做为高管工资最主要的组成部分，是为了激励高管的积极性，提高工作业绩设计的。考核指标主要有包括四个维度，即市场、利润、企业建设、客户服务。
(3)年终奖金。根据公司确定的年度经营目标与董事会下达的任务书同实际完成情况来确定，通过总资产报酬率反映企业经营能力，资本保值增值率防止过度利润分配，关于人员流失率和成本费用利润率则出于对人力及资金管理方面来考核其管理效率水平，土地储备比率和房地产市场份额增长率等来衡量企业的长远发展。
(4)长期激励。有条件的情况下采用股票期权激励。目前可以采用在公司服务的年限与公司效益，按每年股权分红的70%每年存入个人年金账户。以本人身份证开户，密码由公司掌握。双方约定一定的期限，到期支取，其余30%在当年全部发放给本人。
(5)福利。基本福利按规定参加社保，高管还可以根据福利套餐计划选其中的一、两项当年享受。如带薪旅游、购车补贴、用车补贴、 教育 资助、 儿童 护理等。
2、营销人员薪酬设计
基本工资由公司根据不同的发展阶段、经济效益进行调整。销售佣金包括硬指标80%(销售量等)，软指标20%的比例来设计，
参考文献
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硕士学位论文的参考文献一般应不少于40篇，其中外文文献一般不少于20篇。参考文献中近五年的文献数一般应不少于总数的1/3，并应有近两年的参考文献。
本科毕业设计主要参考文献要求10篇以上，其中外文文献2篇以上(指导教师认定为特殊类型的论文，可以不列外文参考文献)。参考文献必须是公开出版、发表的(含网上下载)着作或期刊(论文)，统一放在文后，并按文中出现的先后顺序，用阿拉伯数字进行自然编号，序码加方括号。
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2、硕士论文要尽可能多地利用图形，表格，公式，数据表达意思，说明原理，方案等，有助于读者理解内容。
3、论文在评论别人的研究工作时，一定要客观避免引起纠纷。特别是谈论其不足和缺点时，一定要慎重，没有把握时不可凭感觉或印象随意发表评论。
4、参考文献中列出的文献，应尽可能地标注在论文中。一方面尊重别人成果，另一方面可反映作者阅读的文献丰富，理论有根据。有的参考文献可能是间接引用，就不一定标注出来。注意参考文献尽量选用最新发表的文章和最新出版的著作。
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企业员工考勤制度是为维护企业的正常工作秩序，并通过规范员工的工作作息时间、工作纪律来提高其办事效率的公司纪律制度。当然，考勤制度的具体制定方案也要依据企业自身的运行环境以及管理特色来具体设计，但其核心目标都是在于通过制定明确的公司工作纪律要求来规范员工的工作行为，并通过评分系统以及相应的赏罚制度来提高企业员工的自律能力和积极性，同时也科学的管理和规范了企业合理运行的工作流程，从而实现了提高企业运行效率、经济效益这一最终目标。
一、企业员工考勤管理现状
1.评分制度是员工考核的重要依据
在我国大多数企业的员工考勤管理工作中，评分制度都是员工考核的重要依据，而其评分准则主要包含以下几个方面：一是严格规定企业员工的正常工作时间，并且企业全体职工都必须进行打卡登记等措施来记录其是否遵守工作作息时间，而且必须保证所有员工都是亲自打卡登记，不得由他人代劳，否则记录在案并采取扣分处理。二是严格规范企业员工迟到、早退、出差、请假等情况的处理办法，一般来说，全体职工只有在打卡登记后方能外出办理业务，并且在公司正式上班后5分钟到30分钟内才打卡等级的员工按迟到处理，如果超过30分钟，则以旷工半天论处员工，而无故旷工半日者，给予扣发当月全勤奖处理以及一次警告处分；当月旷工累计3天者，则扣除当月工资，并给予记过一次处分；无故旷工达一周及以上员工，直接除名；而职员外出办公也必须登记相关表格，并经过有关管理部门审批通过后才能进行，否则不予报销出差费用，并给予相应处分。当然，具体的公司条案还有许多细节要求，也是结合不同企业的管理特色和员工构成结构来制定的，就不一一赘述了。总之，企业对全体职工的日常行为规范都有明确的明文要求，而在月度、季度或者年度的员工工资支付工作也主要依据员工在此计分制度下的表现来进行的。
2.考勤标识多种多样
对于企业员工的日常工作行为规范遵守情况，通常采用表格统计，而其中的考勤标识非常多样化，这主要是由于企业岗位的复杂性以及考勤表格需要考量生活工作中的不同情况而产生的。而其一般采用汉语拼音的英文缩写来代替汉语表示，能减少一定的工作量，如在员工请假方面的考勤标识就包括，计生假(JS)、婚假(H)、丧假(SJ)、带薪年休假(D)、探亲假(T)，疗养假(LY)、工伤(GS)、借出(JC)、休息(X)、事假(SH)、病假(BT)、产假(CJ)、哺乳假(BR)、公假(GJ)、公出(GC)、工时假(GSH)、护理假(HL)等，而因为除上述各类原因外的情况则用QT表示，同时在处理这些特殊的请假情况时要注意在相应考勤标识后注明原因，并且由于考勤管理统计的最后结果关系到对于员工的工资结算，所以在这一方面的工作要十分规范和科学化。
3.工时计算工作复杂
对于员工总体工时的统计和计算工作也是考勤管理中非常重要的一个环节，而在实际工作中，由于轮班情况时常发生且有一定的复杂性，如二班一转、三班一转、三班二转、四班一转、四班二转、四班三转以及员工之间协定的在规定允许下的替班情况等，导致了对于员工工时统计和计算工作的不易操作和复杂性。并且，在不同行业企业的具体工作环境中，处理这类问题也要有不同的针对性，如在餐饮行业员工的轮班情况具有较强的不稳定性；并且在一些大型企业中，由于岗位繁多且职能复杂，对于员工工时的统计和计算工作要耐心、细致，需要在合理、系统的统计方法下，进行科学的计算，从而确保员工的具体权益以及企业的科学规范化管理工作合理开展。
二、当前企业员工考勤管理中的主要问题
1.考勤管理理念、制度需要更新
一个成功的改革往往是从理念的求变上开始的，就目前我国大部分企业员工考勤管理工作而言，管理理念方面还有诸多需要改进的地方。考勤工作一个重要的职能是管理企业全体职工，其中包括企业领导以及员工，但目前存在的现象就是视企业领导为绝对权威，官本位思想严重，缺乏透明度，且缺乏管理效率和服务意识，没有完全做到公平公正处理企业中大大小小的问题，从而引起了部分员工的不满，服务意识和办事效率都不足，这是当前存在于考勤工作中的一个严重问题。并且在相关管理部门的具体考勤工作中也存在着管理分工不明确的现象，企业在发展的过程中新业务涌现，导致业务繁多，而现今大部分存在于企业办公室的现象是工作繁细分工不明确，很大程度上处于混沌状态，再就是管理人员的职能重复导致效率降低，从而会使管理人员的积极性不高，而进一步使得管理工作进程受阻。而在实际考勤管理工作中，应该秉承以人为本的具体方针，能做到公平对待，以真诚的态度来解决企业员工的具体问题；从而营造出一个比较和谐的管理环境，并就在当前考勤管理制度上存在的一些问题进行改善，才能高效率的完成对于企业全体职工的考勤管理工作。
2.考勤系统不够科学、统一
当前部分企业的考勤管理具体操作方法还在依靠手工登记这一方式，而随着社会日新月异的高速发展，考勤系统也必须具备科学化、信息化的特点，而人工登记这一方式不能实现自动化进行员工考勤数据统计和信息查询过程，已经完全不能适应现代高度信息化、自动化的管理方法。如今科学技术高度发达，在考勤技术的变革中也产生了射频IC卡打卡考勤，指纹打卡考勤、人脸识别考勤等科学方法，它们在处理岗位部门繁多、职能范围复杂的大企业时，员工上班报到时考勤登记工作简单，并且对于员工出勤情况的考勤工作也易于实施，同时也方便管理部门查询、统计和分析等工作的进行，这样才能帮助管理人员准确地掌握员工出勤情况，从而有效地管理企业员工的工作行为。当然，由于电脑的判决能力取决与其信息系统内的数据支撑，如果单一使用电子系统来进行企业员工考勤，难免会产生一些不可避免的失误，所以应该在一定程度上辅之以手动登记方法，才能进一步保证员工考勤工作中数据统计的准确性和科学性。总之，管理人员要秉承严谨的工作态度，结合自身的不同情况和经济环境，合理制定考勤系统实施方案。
3.考勤规定不明确
如果考勤规定中存在较大的争议，有不规范的现象并有失偏颇，那么其则会严重影响到员工的工作态度和积极性。而在实际的企业员工考勤工作中，考勤制度中对于工作时间计算、工作时间安排、轮班转换等的具体条例存在着一些问题，企业和员工之间主要存在的还是雇佣关系，而工作时间方面的问题直接影响到企业员工的经济收入，如果处理不当，会大幅度降低企业运行的效率。而在当前大部分企业的考勤规定没有具体规范和制定工作时间的统计及计算方法，而由于在实际工作中轮班情况时常发生以及不同企业工作环境的差异性使得对于员工工作时间的统计和计算工作有着较大的难度，如果在这方面没有明文规定的话，将大大增加争议发生的可能性，并且使得员工的工作精神状态都不会处在积极向上的层面。而在另一方面，在企业考勤规定中，对休息时间安排的合理性没有引起管理人员的高度重视。如果员工每天工作9小时，并且没有规定休息时间，那么员工的工作状态必然得不到良好的保持，并且也会对此产生异议以及开小差等现象，这种情况下违反了考勤规定应该是制度本身的责任，而不是员工的问题，所以对于工间休息时间必须有合理明确的规定。
4.考勤信息统计不够准确，并且疏于保管
员工因病假、事假等而缺勤是常有的事，而考勤管理存在的意义就是保证对于员工请假有明确的标准，并且对于其请假原因也在记录在案，确保员工请假缘由属实。但在实际情况中，这方面的工作还不够系统和全面，如果长期缺乏相应的缺勤记录，不仅影响到了其他员工的工作状态，企业也要为缺勤员工的人身安全负上一定的责任。并且，缺勤记录应注明事由，记录上也必须要有本人签名核对，并由有关部门审核通过并签字后才能生效。这样才能有效的维持企业的工作纪律，对于旷工等不良现象才能进行有效的`扼杀，而且，考勤记录的最后结果关系到员工的工资结算、休假等权益，要保证请假者事由的真实性，并由大家共同监督，并且保存好请假条，以便之后进行验证，总之要保证考勤记录的准确性和有效性。所以，要十分注意对于请假条等有关考勤记录的文件，以便产生劳资纠纷后充当有关证据，并且在员工发现考勤结果和自身情况严重不相符时，也可以拿来进行对照；但在目前的工作中，对于考勤记录文件的保护管理非常疏忽，没有成套的保存方案，这也是值得当前我们急需改进的地方，只有在大部分的工作细节上做的足够好，才能拥有一个让大多数人足够满意的结果。
三、结语
企业作为一个经济实体，考勤管理的主要目标则是最终能为企业带来更大的经济效益。而考勤管理工作的核心目标是通过加强企业员工的综合素质和工作效率来提高整个企业的运营效率。而在当前大部分企业的考勤管理工作中，不仅在考勤数据统计、文件管理、考勤规定等一些工作细节上有一些不足之处，而在管理理念和方法上也或多或少存在这一些问题。在新时代的现代化管理策略中，考勤管理应该不仅是止于管理，也同样是一项服务于企业员工的工作，应秉承着“理解人、关心人、尊重人”的原则来处理实践管理工作中产生的一些实际问题，并能做到公平对待，以真诚的态度来解决企业员工的具体问题；从而营造出一个比较和谐的管理环境；进而在具体的管理流程中，完善考勤数据的统计、计算方法以及考勤规定，并合理制定考勤系统的运用方案，才能有效的实施考勤管理工作，并且真正提升了企业个体员工的工作精神状态以及工作效率，使得整个企业的运营效率得到稳步的提高。
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最好在20篇以内
硕士学位论文的参考文献一般应不少于40篇，其中外文文献一般不少于20篇。博士学位论文的参考文献数一般应不少于100篇，其中外文文献一般不少于总数的1/2;参考文献中近五年的文献数一般应不少于总数的1/3,并应有近两年的参考文献。本科毕业设计主要参考文献要求10篇以上，其中外文文献2篇以上(指导教师认定为特殊类型的论文，可以不列外文参考文献)。参考文献必须是公开出版、发表的(含网上下载)着作或期刊(论文)，统一放在文后，并按文中出现的先后顺序，用阿拉伯数字进行自然编号，序码加方括号。但期刊论文中应该引用多少文献并没有明确规定，你该引用足够支持你论文的文献，而数量则视领域内存在的文献而定。如果你的课题很新，可能没有太多文献可以参考引用，相反地，如果你是进行先前已经所过的课题，可能就有很多文献。另外，这也关系到你的文章类型，综述文章通常会有很多参考文献。
一篇论文引用一般在八到十几篇。这要看论文的内容是什么？如果作为毕业论文，那么文献还是尽量选择多一些的。有一些专业选择的会更多一些。
你发表的是什么期刊？核心期刊还是省级期刊，还是国家级的期刊?
公路运输企业核心竞争力的提升的论文
从小学、初中、高中到大学乃至工作，大家一定都接触过论文吧，论文是探讨问题进行学术研究的一种手段。写起论文来就毫无头绪？以下是我帮大家整理的公路运输企业核心竞争力的提升的论文，仅供参考，大家一起来看看吧。
一、公路运输企业核心竞争力的评价体系
我国公路运输行业的核心竞争力主要体现在以下四个方面：
（1）公路运输企业的学习能力。公路运输企业的学习能力高低直接影响到企业对知识的积累和创新的能力的强弱以及企业潜在竞争力的高低。主要包括一下的三个重要方面：第一，企业工作人员的平均文化程度；第二，企业员工的人均培训费用；第三，企业的经营费用占企业销售收入比重的大小。
（2）公路运输企业的生产经营能力。公路运输企业通过自身的管理和生产经营之间的协调，把目前现有的潜在竞争力的优势转化为企业的服务和产品，从而增加企业的市场占有率。公路运输企业的生产经营能力主要包括四项重要的指标：第一是生产设备的配备水平；第二是技术人员的技术水平和熟练的程度；第三是资源的调配能力的高低；第四是管理者的管理水平高低。
（3）公路运输企业的组织协调能力。公路运输企业的组织协调能力也包含四项重要的指标：第一是企业的总体生产水平；第二是企业的核心产品的价值占到整个企业的销售收入的比例；第三是其它产品的产值占到整个企业的销售收入的比例；第四是企业的平均产值。
（4）公路运输企业的企业文化。公路运输企业的企业文化作为这个企业的文化底蕴和潜在力量，它的存在可以极大地帮助前面三个因素的发展。公司企业文化的情况如何，我们完全可以从企业员工的价值观、企业的竞争规范程度和企业的信息技术普及率上考察到。以上的四点都是直接反映一个企业的核心竞争力的重要因素，它们之间是相互作用和相互联系的，它们是一个共同的整体，是整个公路运输企业的核心竞争力的体现。
二、提高我国公路运输企业核心竞争力的措施
（1）提高公路运输企业核心竞争力的管理能力。目前，我国很多的公路运输企业的管理水平都存在着极大的问题，管理水平普遍都是很低的。很多的公路运输企业都是在传统的同种类企业上传承或者转变过来的，企业的组织能力都是比较差的，控制力也不够强大。有些企业不但没有盈利，甚至亏损严重。不可否认，经济体制是影响它们的一个重要因素，但是企业的管理能力更是影响它们的最主要因素。因此，企业想要提高自身的管理，形成属于自己的核心竞争力，必须从各方面提高企业的管理能力，提高企业的整体水平。严格按照《公司法》的规定，对企业的组织机构、人力资源开发和管理和企业的战略管理等领域进行合理规划和管理。对外来投资企业方面，设定相应的管理规定。
（2）开发新的技术能力，提高企业的竞争优势。由于历史原因，我国的公路运输企业在很多方面都发展得比较落后，在这个信息化和电子商务化的时代，落后的公路运输企业更加是显得力不从心。过去，我国的交通运输企业的服务对象主要都是以人和物为本，单纯强调的是企业的物流流动性。如今，现代的公路运输企业强调的却不仅仅是人和物，还有信息资源的共享、收集和传递。近些年来，我国出台了新的的高速公路收费法，规定在节假日的时候免收高速公路费。这一政策的出台本意是好的，是为人民着想的.，但是最后却有点弄巧成拙。由于免收费用，导致每年的节假日，我国高速公路的出行车辆大量增加，很多高速公路都变成了“低速公路”，出现严重塞车的情况。这些都说明了我国公路运输企业本身存在的技术缺乏问题。唯有提高企业的技术能力，企业才能够快速灵活地应变和解决这些情况。
（3）增强公路运输企业的资源获取能力。资源的获取直接影响到一个企业的正常运作情况，一个企业只有拥有充裕的资源，才有资格去谈及其他的发展，没有了原始的资源作为基础，企业想要提高自身的核心竞争力也是扯淡。增强企业的资源获取能力，主要涉及市场营销能力、资源整个能力和企业战略能力等方面。企业想要获取充裕的资源，必须提高这几个方面的能力，才能够无后顾之忧。
（4）提高企业的创新能力和学习能力。学习和创新无论是对于哪个时代的企业和哪个行业的企业来说，都是必须的，不可缺少的。一个有创新的企业，才有资格去谈提高核心竞争力和未来。没有创新，公路运输企业的核心竞争力就成为了无木之本、无源之水。创新主要有三个方面的重要内容：第一是管理创新、第二是技术创新、最后是制度创新。技术的创新是提高一个企业的核心竞争力的最重要方式，制度创新是确保一个企业有一个稳定和谐的发展环境的重要保障，管理创新则是直接影响企业核心竞争力的最重要的手段。这三个创新都是缺一不可的，它们之间相互联系，相互影响，相互渗透着。正是因为有着它们的完美结合，企业的核心竞争力才可以得以不断提高。
三、小结
在新时代的要求下，我国的公路运输企业一定要结合企业自身的实际情况，从资源获取能力、提高自主创新能力、提高自身管理能力和提高创新和学习能力各个方面去重新塑造企业的核心竞争力。一个有核心竞争力的企业，才是一个具有生命力的整体，才是一个充满活力的组合，才能够生生不息地前进和发展，在世界的激烈竞争中始终走在前列。
一、公路运输企业内部管理中存在的问题
1.用人机制的缺陷造成从业人员素质偏低。
由于没有进行深刻的人事制度改革，目前我国公路运输企业并未形成与运输服务业相适应的规范的用人制度，运输队伍中人员素质参差不齐，一部分运输企业的人事供求水平还停留在低层次的体力劳动型阶段。受教育程度普遍偏低的人员结构势必会造成整个企业服务意识淡漠、思想观念落后、业务技能低下的状况。
2.运输票据管理出现漏洞。
运输票据即是供求双方的交易凭据，又是运输企业核算运输收入的原始凭证，是具有运输凭证、运输合同、报销凭证和收款凭证等多种功能的重要单据。表现在具体运输操作环节中，由于运输票据的管理未能被纳入严格的管理程序，因此从票证管理责任人的岗位设置到责任制度的定立，都没能得到周密的考虑和计划，这就造成实际运输经营中收支状况与实际票据不符，给不法人员获取不当得利创造了条件。
3.常规运输成本控制无章可循
由于内部管理松懈，作为运输生产中常见的油料消耗得不到有效控制。运营成本的控制是保障企业经济效益的前提，油耗是公路运输的重要消费成本。在实际操作中由于运输车辆类型复杂，许多运输企业没有对车辆的真实油耗准确把握，导致油料消耗的管理制度细则不够明确，奖惩不够到位。这样容易使部分驾驶员在其中浑水摸鱼获得不当私利。
4.信息化管理手段不到位
信息技术设备落后、网络技术应用程度低是部分公路运输企业信息化管理水平较为落后的主要表现。由于信息化管理手段的欠缺，新的运输技术得不到及时开发，运输企业没有能力建立完善的信息管理系统，各运作部门之间不能实现有效的信息交流，管理手段的落后在一定程度上降低了运输效率，阻碍了运输企业现代化进程的脚步。
二、完善公路运输企业内部管理的举措
1.提高员工从业素质
公路运输企业员工素质的提升是实现企业内部管理的第一步。企业管理者应当结合自身特点，开展一系列提升员工职业素养的活动，或者制定行之有效、操作性较强的从业人员规章制度，对员工进行业务素质培训和道德素养的提升。公路运输企业即是经营性机构同时又是服务型机构，这要求从业者既要有良好的经营意识，例如：充分了解市场行情、资金分配周全、资源安置合理、有效控制成本等。另一方面更要有较高的服务意识，视客户的利益高于一切，对待货运操作环节一丝不苟等。只有从职业责任到业务技能两方面都提高现有员工的素质，才能在人力资源上满足公路运输企业的要求。
2.加强关键环节的内务管理
票据方面，对于核算营运收入的原始凭证，运输企业应建立起一套统一的管理制度，要求各执行站点严格遵照制度操作，做到请领票证有计划、印发过程有监督、使用过程有规定、保管过程有要求、销毁过程有备案。在以上各个环节都要由专人负责，责任到人，追责时有据可凭、奖惩时有据可依。油耗方面，改变传统上依赖汽车生产厂家所出示的理论油耗量作为实际油耗限值依据的做法。企业应设立专人实地或者根据车辆的实际运行里程对实际耗油量进行反复测算，为各种车型的详细油耗定额建立真实的考核依据。为了杜绝驾驶人员利用与加油站人员联手谋取私利的现象，公路运输企业应该废止现行普遍采用的“半奖同罚”油耗奖惩制度，而改用“半奖双罚”的奖惩办法，既能对节油行为给予奖励，又杜绝了油耗过程中隐性漏洞的出现。
三、充分运用先进技术监管运输动态
信息化管理是目前我国公路运输管理方式的大趋势，各种营运信息可以通过统一的自动化信息平台得以统一管理。公路运输的特点决定了驾驶员和车辆货物必须远离企业本部，安全周到、守法规范的营运操作显得尤为重要，作为自动跟踪系统的GPS定位器装置是较为有效的管理装备。驾驶员如果发生了违章超速和停车、车辆的违规超载以及其他一些违反规定的行为，定位器都可以获取到相关信息，为企业考核和奖惩驾驶员业绩提供事实依据。通过使用现代化监控设备，方便了运输企业的管理，可以随时根据实际情况调整运输策略，对运输过程中的无论是主观还是客观引起的不安全因素加以防范，减少可能发生的一切损失。这一措施也能增强驾驶员的自律性，提高他们的自控能力。
四、结语
我国公路运输企业应高度重视企业内部的自控机制，建立起一套行之有效的用人制度，不断提升从业人员的文化素质；严格可行的管理体系要与运输中的重要环节紧密相连，特别是在易出纰漏的票据管理、油耗核查等环节中采取有效措施避免漏洞。要实现公路运输管理的现代化还要不断更新观念，积极采用先进的电子信息设备，为公路运输企业的发展增添动力。
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