激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，目前西方发达国家在这一方面的研究遥遥领先，我国才刚刚起步，尤其是国有企业的激励机制还不是很完善。尽快形成结合中国企业实际的我们自己的激励理论和以此为基础的激励机制，是中国学术界和企业界的当务之急。随着中国加入WTO，国际竞争越来越激烈，市场经济也越来越成熟，而中国由于开放时间较晚，管理理论和经验落后，相对发达国家在国际竞争中处于弱势。激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，中国企业如何从激励理论研究上找到突破口，尽快达到发达国家的实力是我们应当仔细思考的问题。
文献综述反映当前某一领域中某分支学科或重要专题的历史现状、最新进展、学术见解和建议，它往往能反映出有关问题的新动态、新趋势、新水平、新原理和新技术等等。文献综述是针对某一研究领域分析和描述前人已经做了哪些工作，进展到何程度，要求对国内外相关研究的动态、前沿性问题做出较详细的综述，并提供参考文献。作者一般不在其中发表个人见解和建议，也不做任何评论，只是客观概括地反映事实。一、何谓文献综述？文献综述是对某一学科、专业或专题的大量文献进行整理筛选、分析研究和综合提炼而成的一种学术论文，是高度浓缩的文献产品。根据其涉及的内容范围不同，综述可分为综合性综述和专题性综述两种类型。所谓综合性综述是以一个学科或专业为对象，而专题性综述则是以一个论题为对象的。学生毕业论文主要为专题性综述。二、要求同学们学写综述的意义1. 通过搜集文献资料过程，可进一步熟悉文献的查找方法和资料的积累方法,在查找的过程中同时也扩大了知识面；2.查找文献资料、写文献综述是科研选题的第一步，因此学习文献综述的撰写也是为今后科研活动打基础的过程；3.通过综述的写作过程，能提高归纳、分析、综合能力，有利于独立工作能力和科研能力的提高。三、文献资料的搜集文献资料的搜集途径：1.利用有关的检索工具（包括目录、文摘和索引等）搜集文献资料。2.利用国际联机检索系统搜集文献资料。3.利用原始文献（包括专业期刊、科技报告、专利文献、学位论文、会议文献、专著和标准等）搜集文献资料。4.利用三次文献（包括综述、述评、百科全书、年鉴和手册等）搜集文献资料。5.通过Interent网和光盘数据库搜集文献资料。四、撰写文献综述时应注意以下问题1. 搜集文献应尽量全。掌握全面、大量的文献资料是写好综述的前提，否则，随便搜集一点资料就动手撰写是不可能写出好多综述的，甚至写出的文章根本不成为综述。2. 注意引用文献的代表性、可靠性和科学性。在搜集到的文献中可能出现观点雷同，有的文献在可靠性及科学性方面存在着差异，因此在引用文献时应注意选用代表性、可靠性和科学性较好的文献。3. 要围绕主题对文献的各种观点作比较分析，不要教科书式地将有关的理论和学派观点简要地汇总陈述一遍。4. 文献综述在逻辑上要合理，即做到由远而近先引用关系较远的文献，最后才是关联最密切的文献。5. 评述(特别是批评前人不足时)要引用原作者的原文(防止对原作者论点的误解)，不要贬低别人抬高自己，不能从二手材料来判定原作者的“错误”。6. 文献综述结果要说清前人工作的不足，衬托出作进一步研究的必要性和理论价值。7. 采用了文献中的观点和内容应注明来源，模型、图表、数据应注明出处，不要含糊不清。8. 文献综述最后要有简要总结，表明前人为该领域研究打下的工作基础。9. 所有提到的参考文献都应和所研究问题直接相关。10. 文献综述所用的文献，应主要选自学术期刊或学术会议11. 所引用的文献应是亲自读过的原著全文，不可只根据摘要即加以引用，更不能引用由文献引用的内容而并末见到被引用的原文，因为这往往是造成误解或曲解原意的重要原因，有时可给综述的科学价值造成不可弥补的损失。五、文献综述的结构文献综述主体部分的格式一般由前言、主题、结语三大部分组成，看起来和科技论文相似，但论述的重点不同。这里是一篇文献综述正文部分的写作框架：1．前言或简介（问题的提出，背景，动机等等）；2．参考文献的来源及其主要的观点或学术流派、技术路线介绍；3．各种观点的评价或各个学术流派、技术路线的发展趋势；4．结语：值得关注的若干问题、目前该领域尚需探索的重大空白等等。毕业论文的文献综述主要是为自己写作毕业论文提供文献方面的帮助和指导的，所以，只要把自己所作题目的相关文献找准、找全（这是编写参考文献题录阶段必须做好的工作），然后对这些文献中的观点、方法、原理、材料等等进行归纳和总结，形成文字就可以了，完全没有必要像做毕业论文那样，把自己的发明和创新全写上去，更不要象写教科书那样，从古到今面面俱到。总之，一篇好的文献综述，应有较完整的文献资料，有评论分析，并能准确地反映主题内容。六、论文后参考文献表排写格式每一参考文献条目的最后均以“。”结束。参考文献按在正文中出现的先后次序列表于文后，表上以“参考文献”居中排作为标识；参考文献的序号左顶格，并用数字加方括号表示，如［1］，［2］，…，以与正文中的指示序号格式一致。
对绍兴市酒店新员工激励机制研究文献综述怎么写？答案如下：对绍兴市酒店新员工激励机制研究文献综述按照你最真实的感受描述出来就可以了。
酒店员工激励因素研究文献综述 文献综述酒店员工激励因素研究 1.激励的定义 激励有激发和鼓励的意思,是管理过程中不可或缺的环节和活动。但激励...
酒店业是我国最早对外开放的行业,随着旅游业的蓬勃发展,我国酒店业将得到更大的发展机会。下面是我为大家整理的有关酒店 市场营销 论文，供大家参考。
摘要：高等职业 教育 人才培养模式的重点是教学过程的实践性、开放性和职业性。应把工学结合作为高等职业教育人才培养模式改革的重要切入点，积极推行与生产劳动和 社会实践 相结合的学习模式。这一实践教学的课程模式为酒店市场营销课程的教学带来了新的契机，也为酒店管理专业的实践课程开拓新的思路。
关键词：酒店市场营销;实践;教学模式
中图分类号：G718.5 文献标识码：A
文章 编号：1005-913X(2013)02-0140-01
酒店市场营销是酒店管理专业的专业基础课程，其主要目的是使学生了解酒店市场营销的基础知识，要求学生树立以顾客为导向的营销意识，能够具备进行酒店市场调研、市场环境分析、 营销策划 、产品设计、公关销售等岗位技能。从以往的教学过程来看，一方面，传统的课程模式过于呆板，不能起到培养专业酒店营销人员的作用;另一方面，学生缺乏校内实践，考试方式也以理论考核为主，实践教学不能被很好应用于教学当中，这直接导致了学生动手能力差。
教育部在《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》中提出：高等职业教育人才培养模式的重点是教学过程的实践性、开放性和职业性。应把工学结合作为高等职业教育人才培养模式改革的重要切入点，积极推行与生产劳动和社会实践相结合的学习模式。这一实践教学的课程模式为酒店市场营销课程的教学带来了新的契机，也为酒店管理专业的实践课程开拓新的思路。
一、实践教学模式的应用
酒店市场营销这一课程打破了传统的课堂教学模式，将部分课堂搬到了校园“学府悠游咖啡厅”，教师在实训地点边教学边作为学生的营销技能指导老师，在教学过程中尽量模拟学生将来在酒店市场营销部的工作过程，让学生在学习中训练完成将来的工作任务。而学生边学习边实践，按真实的营销过程进行咖啡厅产品的营销工作，在真实的工作情境下进行学习。完成“素养与专业、知识与理念、能力与技术、培训与认证”功能于一体的校内生产性实训基地建设。
二、教学内容与实训合一
(一)教学内容的选取
课程组根据本课程的教学目标，结合学生在酒店的真实营销岗位(营销专员、营销部文员和营销经理)和 岗位职责 进行教学内容的选取。为缩短人才培养目标与学生就业岗位群认知要求的距离，还适当补充了职业资格标准要求，体现“学习即工作、工作即学习”的职业教育理念。
(二)教学内容的设计
课程组把酒店市场营销的课程分为理论教学环节和实践教学环节。在课程内容设计的过程中将酒店市场营销最重要的几个过程：商品市场调研→撰写 调研 报告 →找准目标市场→打造酒店产品→制定酒店产品价格→建立销售 渠道 与“学府悠游咖啡厅”的生产任务相结合，做到“做学合一、情境学习”。
(三)教学过程设计
根据以上的项目内容进行实践教学设计，笔者将选取项目四中的实践任务——咖啡厅酒店产品设计为例进行教学过程的设计，教学过程通过以下几个环节进行。
准备工作：把学生分组，准备纸、笔等。
第一，导入课程、提出任务——设计一个咖啡厅产品。根据上几节课完成的实践任务，我们进行了目标市场的定位——学校的师生及家属区业主。根据以上市场定位设计一款咖啡厅产品。要求：饮品+快餐食品，有可操作性。
第二，计划。根据前几节课收集到的市场调研信息制定产品设计计划，学生可以结合学校中午用餐的高峰期，或一些大型节日，先在充分考虑咖啡厅的具体情况下进行设计。
第三，决策。在以上几种计划中选取最优者，进行下一步的实施。
第四，实施。学生动手，完成任务。每组学生在掌握了所领任务后，在咖啡厅进行实际的操作，完成产品的设计。(学生大一时曾在咖啡厅实践，因此，有着较好的操作基础。)并在咖啡厅进行现场演示，解说产品性质、特征。
第五，控制。在学生现场演示的过程中，其他小组的同学以及教师进行监督和控制，把程序和职业礼仪中不规范的地方记下，在评估时提出。
第六，评价。各小组根据组员的表现进行小组内组员评价、小组互评。指导教师对学生的表现进行针对性的点评、纠正、示范、再练习，最后进行考核与评分，作为单元测试纳入整个课程的考核体系之中。
三、教学效果评价
首先，教师在咖啡厅进行课内实践教学，以学生为主体，让学生有机会、有能力去动手操作。动脑分析一方面可以调动学生的学习积极性，使学生从被动的学习状态转化为主动学习，提高学生的学习兴趣;另一方面也可以让教师在参与社会实践的过程中准确定位理论教学和实践教学的结合点，提升教师的实践操作能力。
其次，酒店市场营销是源于实践，又应用于实践，因此，学生的营销能力不是教出来而是训出来的。通过在咖啡厅的实践教学，提前感知市场营销工作的艰辛和产品设计的复杂，适应将来的酒店工作环境，让他们成为成功的酒店营销人。
第三，考核方式由原来的纸面考核，转化为过程性和终结性考核相结合的方式。由同学、教师和消费者共同为学生的工作任务打分。
第四，学生接受的实践项目紧密结合咖啡厅相应产品的生产推销，以任务形式驱动学生完成专业学习。每个教学过程以特定的工作过程为对象，进行市场分析、调研、撰写调研报告、进行营销策划等，所有环节均围绕着真实业务开展，业务随市场不断变化而更新。经过学生实践课程设计的咖啡厅产品，成为了校园“学府悠游咖啡厅”的主打产品。
参考文献：
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[3] 杨 昉.浅谈酒店管理专业实践教学体系的构建[J].太原城市职业技术学报，2012(5).
摘要：酒店业是我国最早对外开放的行业之一，随着旅游业的蓬勃发展，我国酒店业将得到更大的发展机会。酒店的酒店营销是为了满足客户的合理要求，为使酒店盈利而进行的一系列经营、销售活动，营销的核心是满足客人的合理要求，最终的目的是为酒店盈利，尤其是经济型酒店。本文通过对我国经济型酒店的现状及问题进行分析，并进一步提出相应的对策，希望能对同行管理者以及其他酒店的市场营销有一定参考和借鉴作用。
关键词：经济型酒店;市场营销;问题;对策
前言
市场营销是酒店的一种市场经营活动，即酒店从满足消费者需求出发，综合运用各种科学的市场经营手段，把商品和服务整体地销售给消费者。对于酒店尤其是经济型酒店而言，市场营销是经营活动的重要组成部分，它通过研究宾客的需要来促进酒店客源的增长，开发潜在的市场，进而增进酒店的收益。
本文将以经济型酒店为例，来探讨市场营销在我国酒店业中所起的作用，并分析其现状和问题，提出相应的对策。
一、我国经济型酒店的特点分析
(一)管理结构：精简高效。
经济型酒店奉行以人为本的管理理念，强调“一专多能，一人多岗”，对人员进行优化配置，如四星级、五星级酒店设有副职，管理阶层有6个，而经济型酒店则为1:0.4，这样，既简化了组织结构又降低了人力资源成本。这也是经济型酒店在人事管理方面的一个创新：即在这个劳动力资源密集型的产业通过缩减人力进行机构精简，同时根据市场需求灵活来进行人才招聘。
(二)经营模式：成本节约，性价比高，适用连锁经营。
所谓高质量低成本指：在酒店业发展成熟的国家，经济型酒店只是投资标准和设施配套少而已，在必备项目和基本服务上，它与高档酒店的水平应是一致的，其基本的管理服务质量不能下降。经济型酒店房价不高，但干净、舒适、安全、实惠，以优惠的房价和优质的服务为最大卖点。一般采取连锁经营、特许加盟等形式实现品牌延伸，各连锁店之间统一品牌形象、统一服务标准、统一物资配送、统一市场推广。
二、我国经济型酒店在营销中所存在的问题分析
(一)市场细分不完全。
由于起步晚，很多酒店对目标市场的划分不够细，导致了市场重叠。根据国外的发展 经验 ，经济型酒店有三类档次：有限服务酒店、经济酒店和廉价酒店。有限服务酒店属于高档次，经济酒店属中档，廉价酒店则属于最低档次。这三种层次的酒店价格相差很大，硬件设施的差距也很大，有限服务酒店的客房硬件设施不亚于四五星级宾馆，而一些廉价酒店的客房设施比较简陋。但是在目前中国市场上还没有出现非常清晰的产品层次的划分。
(二)缺乏专业的营销人才。
经验证明，经济型酒店比较适合连锁经营。但是，国内酒店学校的培养体系几乎都是围绕单体酒店的运营和管理来展开的，因此，具有连锁酒店 管理知识 与技能的人才极为缺乏。国有酒店经营者的选拔机制不完善使经济型酒店职业经理人缺乏产生的土壤，很少有既精通连锁经营又掌握酒店管理的人才，此外，中国以往的酒店人才是按照高星级酒店的服务规范和特性培养出来的，无法适应经济型酒店一人多岗，一职全能的技能要求。
(三)市场营销手段缺乏，销售预定网络不全。
与国外品牌相比，国内的经济型酒店品牌缺乏市场营销的意识和手段。很多经济型酒店知名度低，品牌形象构建不成功。由于资金、经营者素质等多方面条件的限制，更多的酒店处在自我摸索阶段。大多数酒店仍没有重视市场区分和特色产品的开发，依旧用大众化的产品面对广大市场。另外，除了锦江之星、毛家快捷等少数几家酒店连锁建设了独立销售预定网络和电话中心，其他很多酒店都主要依靠专业的订房中心和旅行社来销售客房。即使有预定网络，其技术和效率也不高。
三、我国经济型酒店的市场营销策略分析
(一)转变营销观念，创新营销模式。
1.内部营销，全员参与。
酒店内部营销就是饭店内部全员促销，这是酒店营销的继续和延伸，是节约营销成本的最好形式。一方面内部促销是面向已经入住的客人或老顾客进行的促销，稳住已有的顾客就是稳住已有的市场份额。另一方面内部促销不需要专职人员，与外部促销活动相比既容易又方便。从总经理到服务员，从前台到后台，人人都可参与，酒店全员都是义务推销员。只要把全体员工的积极性、主动性调动起来，再适当地掌握一些 方法 和技巧，酒店就会形成强大的内部推销力量。
2.关系营销，感动顾客。
酒店关系营销的目的在于提高常客的忠诚度、巩固市场份额。酒店关系营销中常用的手段有：常客优惠、以快速办理登记和结帐、记录常客以往信息提供个性化的住店服务。一次个性化服务的经历会给客人留下深刻的印象。酒店定期与选定顾客接触，了解他们对服务工作的意见和建议，这样会使他们认为酒店是自己关系网中的一员，有亲近感，在他们需要到酒店消费时会下意识地首选该酒店。
(二) 进行合理的酒店营销策略组合。
美国市场营销学家麦卡锡教授把市场营销要素归纳为四大类：一是产品(product)，二是价格(price )，三是分销(place )，四是促销((promotion )，主要研究如何扩大市场。因为这四个要素英文字第一字母都是P，故简称为4P。
1.产品策略。
经济型酒店在中国快速扩张，同质化竞争非常严重，市场细分是必然趋势。以产品差异化为动力的经济型酒店的专营化发展可以避免同质化带来的恶性价格竞争，并且将不同消费者的潜在需求转化为现实需求，从而形成细化的专业市场，使得经济型酒店产品形态更加丰富，市场竞争规范有序。虽然经济型酒店提供的是有限服务，但这并不意味其产品是简单或简陋的，经济型酒店需要对目标市场再进行细化，确定自己酒店的目标顾客是商务客还是旅游观光客等，针对自己的主要目标顾客群，分析其心理，认真研究其消费需求，为其提供最适合的产品与服务。
2.定价策略。
经济型酒店既不能单纯强调创利而忽视市场和竞争形势，又不能为追求市场份额而陷入价格战。价格策略是经济型酒店重要的营销策略之一，酒店需要以成本为基础，按照季节为各个细分市场制定灵活的、层次不同的价格，以最终达到营销目标。
3.营销渠道策略。
网络是一个很好的信息平台，它加快了人与人之间的沟通与交流，酒店通过互联网宣传企业形象，更快捷、清晰、全面、互动，使酒店服务变得有形化。利用多媒体技术可以把酒店设施设备、内部的环境装修，还有各种特色服务，都在互联网上非常动态的表现出来。客人可以更快的了解酒店，足不出户就可以在家里得到视觉上、形象化的服务。
参考文献：
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[6]张慧. 经济型酒店竞争策略选择[J]. 商业现代化，2005(1)。
酒店在明确定位原则和推出营销战略以后，还要坚持对营销效果进行实时跟踪和测评，对影响营销效果的因素进行分析，迅速消除不利影响。下面是我给大家推荐的酒店市场营销的相关论文，希望大家喜欢!
酒店市场营销的相关论文篇一
《浅析如何做好会议酒店市场营销策略》
【摘要】随着我国经济的不断发展，会议酒店的规模也不断扩大，但是因为发展时间较短等原因，仍然在其市场营销中存在诸多问题，如对于定位准确的目标市场把握不准、缺乏足够的宣传与销售力度、品牌意识以及营销观念不足等。这些问题已经严重影响了会议酒店的发展，因此，要准确定位会议酒店的市场目标，大胆创新，采取网络营销或者是促销等营销手段，促进会议酒店的发展。
【关键词】会议酒店;市场营销;策略
随着设计经济发展水平的不断提高，会议酒店已经发展成为吸引客源的一种重要类型，但是，与其他类型酒店进行比较，可以发现会议酒店的具体营销过程还不是非常的完善，仍旧存在诸多问题。所以，对会议酒店市场营销策略进行分析研究，有着非常重要的现实意义。
一、我国会议酒店在市场营销中存在的主要问题
1.对市场目标的定位不清楚
当前，绝大多数酒店在营销领域内强调自身是会议类型的酒店，其目的显然是想在会议市场领域内赚取利润，但是在涉及到具体的发展理念上仍旧比较模糊。之所以出现这种情况，一是由于部分会议类型的酒店只是对以前设备进行简单改造后就承接各种会议活动的，因此在对硬件设施进行相关匹配以及进行内部人员的相关安排方面不能非常清晰;二是市场情况变化迅速，多元化需求趋势日益明显，在这种情况下，会议酒店选择专业化发展方向还是选择多元化发展方向还没法确定，这反映出了新兴的会议酒店在选择具体的饭店类型方面还需要近一步完善，还需要近一步对细节做出规范。
2.缺乏足够的宣传与销售力度
从目前情况来看，会议酒店对公众产生影响的宣传非常少，甚至缺少一般类型的宣传，这就直接限制了会议酒店在客源方面的增长。如上海等地的巨大多数会议酒店甚至没有针对会展类型的商务活动进行必要的宣传，其营销一般是把大众消费群体作为主要的目的，而忽略了会展商务类型的顾客的要求，在这营销理念上是存在直接错误的。
3.缺乏品牌营销观念以及品牌意识
可以说，品牌的形成需要长时间的企业有意识的维护和经营，在企业形成自己所有的品牌时，企业也就具备了在市场竞争中最有力的竞争力。当前，会议酒店在品牌构建方面存在着巨大问题，如人员素质高低不等，没有品牌意识以及营销品牌的科学理念。此外，相关法律法规没有得到贯彻执行也造成了会议酒店普遍存在的短期性的经济行为，也进而造成了各种不正当竞争情况的出现。
二、做好会议酒店市场营销的策略
1.清晰定位市场目标
在酒店的发展过程中，要想获得长久发展，就必须对市场目标进行清晰的定位。一是清晰定位酒店性质，确定是做商务型酒店、旅游度假型酒店还是会议型酒店。酒店性质的选择需要从实际的市场情况出发，可以这样说，并不是每一家酒店都能够做会议酒店。在会议酒店的发展中，先天区位优势不容忽视。在部分旅游城市中，因为没有巨大数量的客源作支撑，酒店就不适合选择专业性会议酒店的发展方向，而应该把会议接待当成酒店发展的一个部分，满足市场需求，同时也避免了建设上的浪费;二是清晰定位酒店产品。酒店要根据客户的不同要求，积极推出政治性、商务型、会展以及论坛等多种类型的会议服务，以满足不同客户的特殊要求。
2.采取网络营销方式
酒店采取网络营销的方式，就是建立目的明确的营销类型的网站，把酒店所采取的具体营销策略通过网站这种形式进行推行，达到增强同其它网站和用户间联系的目的，从而成功的开拓出网络营销途径，实现酒店收入的增加。首先要做好网站的设计工作，一要做到方便登陆者操作和页面美观;二是要保证执行具有灵活性以及透明度的定价，以消除人们对于酒店入住价格方面的疑虑。此外，网络上挂出的价格很容易被同行业的竞争所冲击，因此要及时根据情况来对网上的客房价格做出调整。
3.多样化的促销形式
(1)电子邮件。酒店可以经由各种各样的方式获取巨大数量的客户EMAIL信息，但是这些酒店邮件投递的指向者可能并不需要酒店服务，而且很容易使这些潜在顾客产生厌烦感。因此，酒店负责电子邮件投放的工作人员一定要仔细挑选所有的客户资料，提高电子邮件投放效率。
(2)专业的销售网。在一般情况下，进入酒店销售网站的人都有着较为明确的订房目的，在这种情况下，专业的销售网将会极大的吸引客户去选择。
(3)公共黄页。较为知名的门户网站如雅虎、搜狐等，为公众提供一种免费的网站查询服务，在客户输入自己想要查询的内容后会反馈出符合条件的检索内容，这种情况下就要求酒店的网址一定要有着较为明确的查询性，避免被掩埋的众多的酒店网址中。
当前，我国会议酒店的发展规模不断扩大，但是仍然在其市场营销中存在诸多问题，如定位目标市场不清晰、缺乏足够的宣传与销售力度、品牌意识以及营销观念不足等。这些问题已经严重影响了会议酒店的未来发展，因此，准确定位会议酒店的市场目标，大胆创新，采取网络营销或者是促销等营销手段，是会议酒店未来发展的出路所在。
参考文献：
[1]程露悬.论广州新会展中心的形成对广州酒店业的影响.旅游学刊.2010(02)
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[4]凌强，石长波.饭店会议经营对策的思考.商业研究.2009(17)
酒店市场营销的相关论文篇二
《浅议酒店常用的市场营销方法和技巧》
【摘要】酒店业作为旅游业的三大支柱产业之首，是改革开放以来与国际接轨最早、国际化程度最高的行业之一。目前，在全球一体化的背景下，酒店业的竞争日益加大，因此营销在酒店业中的运用就显得更加重要。本文探讨了几种常用的酒店市场营销方法，以期我国的酒店行业能够恰当的运用，增强酒店经营过程中的竞争力。
【关键词】酒店竞争市场营销方法技巧
一、中国酒店的现状和面临的竞争压力
20世纪80年代中国的酒店市场是供不应求，到90年代供求开始基本平衡，到了21世纪中国酒店的市场转向了供过于求的买方市场，酒店业面临着激烈的市场竞争。调查数据显示，截至2013年第四季度，在全国12776家星级饭店中，除停业的881家饭店外，其中有一星级146家、二星级2922家、三星级5735家、四星级2370家、五星级722家。随着国际品牌高端连锁酒店将中国列为重点发展区域，如洲际、温德姆、万豪等均加大在华投资，整个酒店市场被各种价位各种类型的酒店瓜分。因此如何在现有的条件下大力开发酒店客源，获取最大的经济效益，就需要我们运用合适的市场营销方法和技巧。
二、常用的酒店市场营销方法
1、整体营销法
美国西北大学教授菲利普・科特勒首次提出整体营销观的理论。他认为，企业的市场营销活动应包括构成其内部、外部环境的所有重要行为者，即包括供应商、分销商、最终顾客、职员、财务公司、政府、同盟者、竞争者、新闻传媒和一般大众，核心思想是“合作”。就是企业把各独立的营销工作综合成一个整体，以产生协同效应，用一个声音来说话，说给你想让他听的人。
整体营销也被称为“全员营销”，因为它需要企业各部门以及全体员工的共同努力和密切的配合。要把整体市场营销观念渗透到组织结构中去，不但市场营销人员要有整体营销观念，而且从事生产、财务、人事工作的人员也要有整体营销观念，为扩大产品销售、提高市场占有率而竭尽全力。酒店所倡导的整体营销意识就是要让每一名员工懂得，自己工作的好坏直接关系到酒店的形象、声誉和生命，人人做好自己的本职工作就是在促销酒店产品，并在此基础上有意识地针对顾客需求，推销酒店的产品和服务，通过顾客满意来实现最佳的销售效果。
2、机会营销法
(1)机会营销的含义。所谓机会营销就是寻求那些能给企业的营销活动带来重要意义，并且和企业营销目的相吻合的各种机会进行的营销活动。企业要抓住外部市场环境中有利的短期时机，开展有利于产品发展的营销活动，从而创造出不凡成果的市场策略。机会营销比事件营销更宽泛，机会可以是一个事件、一个节日、一个热点话题、一个市场变化等等。
(2)机会营销在酒店中的运用。一是寻找已经存在的营销机会。即从被人们忽略或丢弃的但仍未被满足的市场需求中寻找合适的营销机会。比如从酒店市场供需缺口中寻找营销机会、从酒店市场细分中寻求营销机会、从酒店产品和服务缺陷中寻求营销机会和从酒店竞争对手的弱点中寻求营销机会等。在寻找已存在的市场营销机会方面，万豪是当中的杰出代表。几乎在酒店的每一个细分市场，都有万豪品牌的身影，他们一方面拥有不同的价格和细分服务，另一方面却保持着同样的品质和亲和力，都是各自细分市场的领导者。从某种角度来说，万豪就像是酒店业中的“宝洁”，只要有市场机会，就会一直努力地建设和延伸新的子品牌，这也反映了万豪集团的企业文化――竭尽全力发现目标客户的需求，然后尽力去满足他们。一旦现有品牌不能支撑起这些业务，万豪就会立马建设一个新的品牌出来。
二是创造新的营销机会。创造新的营销机会最重要的就是能对所处的营销环境发生的变化做出敏捷的反应，善于从许多平常事物中发现机会，善于利用各种条件进行营销，开发新产品，满足顾客新需求。比如从酒店市场发展趋势中创造营销机会、从目前社会时代潮流中创造营销机会、用各种社会实践创造营销机会和利用酒店营销手段创造营销机会等。世界并不缺少机会，只是缺少发现机会的眼睛。对于酒店管理者来说，就要寻找一切可能的机会来赢取酒店的生存之道。
3、文化营销法
文化营销是一个综合的概念，简单来说就是利用各种文化力量进行的营销活动。具体来讲是指企业有意识地通过发现、甄别、培养或创造某种核心价值观念来达成企业经营目标的一种营销方法。即在酒店营销活动中主动进行企业文化渗透，提高酒店文化含量，营造一种特色文化氛围，以文化作为与顾客及社会公众沟通的媒介，构建一种全新的利益共同体关系。酒店文化营销既包括浅层次的构思、设计、造型、装潢、包装、商标、款式，又包含对营销活动的价值评判、审美评判和道德评判。
创建主题酒店就是一种文化营销方式，对于酒店本身来说，主题建设是我们应对竞争的必由之路。全国很多酒店都在建造主题文化酒店，将主题文化融入到整个酒店的软硬件建设中，从酒店的内外部环境布局、整体房屋造型、室内装修、内部书画装饰、客房家具灯具、员工服装用品、餐饮文化、酒店各种娱乐项目等各个方面来共同体现酒店文化的精髓，并将其始终贯穿到整个酒店的服务项目和整体的氛围之中。使得在一床一铺、一窗一景、一诗一画、一餐一饮等多功能服务方面，每一个细微之处，都能看得到酒店特定的文化符号，都能让顾客感受到酒店文化的内涵和灵魂。比如青城山的鹤翔山庄，就是一个以道教文化为主题的主题文化酒店，道家文化是都江堰青城山最具影响力的地域文化，是世界文化遗产，是四川甚至是中国的文化名片，鹤翔山庄选择道家文化作为发展之路，就形成了山庄经营上在天时、地利、人和三方面的有机结合和良好效果。
4、服务营销法
服务营销就是以满足顾客需求为目标，运用市场营销学基本原理，进行市场细分和定位，确定目标顾客群，通过为顾客提供最优的服务来提高顾客满意度、创造忠诚顾客和增强企业的竞争力，从而实现企业利润持续增长的营销活动。在以往传统的营销方式下，顾客购买了某种产品或服务，也就意味着一庄交易的完成，虽然有时候它也有产品售后服务，但主要是解决产品售后维修的职能。但从服务营销角度来理解，顾客购买了某种产品或服务，意味着销售工作的开始，而决不是结束，企业所关心的不仅仅是产品或服务的成功售出，而更注重的是消费者在享受企业所提供的服务过程中的感受，它包括售前服务、售中服务和售后服务。酒店是一个服务性的行业，给顾客提供最优质的服务，给顾客提供个性化的服务是其制胜的法宝。巴黎希尔顿饭店曾经发生过这样一个故事：一位来自美国的女士在酒店预订了一个豪华套房，刚抵达酒店后就出门了。细心的酒店经理发现这位女士无论是身上穿的衣服、手上拎的皮包还是头上戴的发卡都是大红色。等女士刚一出门，他就命令客房服务员重新布置整个房间。等这位女士回来后发现，她所住的套间从地毯、壁毯到灯罩、床罩甚至沙发、窗帘等全部都换成了大红色，与自己身上穿戴的颜色完全一样。这位女士非常高兴，当即写了张支票，付了1万美元的“小费”。
目前酒店消费者的消费经验愈加丰富，更加注重个性化消费，消费者的自我权益保护意识也随之增强，他们从单一追求物质生活的满足，逐渐走向追求物质生活和精神生活全面的满意，酒店业进入了一个顾客选择和挑剔的时代。面对新的顾客需求、新的宏观和微观市场环境，中国酒店业势必会掀起新一轮的服务革命浪潮。服务营销符合社会发展、消费提高的需要，是酒店业竞争的一种重要手段，在酒店经营发展中发挥着重要的作用。因此实行服务营销，培养更多回头客，乃至形成忠诚顾客，是酒店业发展的必然趋势。
5、关系营销法
关系营销适用于第三产业，对于酒店业而言，关系营销是非常重要的一种营销方法。关系营销的核心是建立良好的顾客关系，使顾客对某个企业或某一品牌保持高度忠诚。关系营销理论认为，建立和谐的宾主关系，最主要的就是企业与顾客之间建立起一种相互信任、彼此忠诚的关系。它强调的是一方面要争取顾客、创造市场，另一方面更重要的是维护和巩固已有的关系，因为根据“二八原则”，企业利润的80%是由20%的忠诚顾客提供的，而开发一位新顾客的成本是维护一位老顾客成本的八倍。
如现在很多酒店都有顾客资料数据库、顾客关系管理系统、会员卡制度、顾客俱乐部，对重要顾客设立专门的关系经理等，这些都是关系营销的体现。电脑的网络化将酒店、代理商和客户联系在一起，酒店可以用电脑建立数字化神经系统，通过数据库保存顾客信息，把搜集顾客需求信息的触角分布到酒店中每一个可能与顾客发生接触的地方，并将这些信息存入顾客资料库，以便对顾客进行直接邮寄、电话营销和其他回访活动。如洲际酒店集团的优悦会、希尔顿的荣誉客会、凯悦金护照、香格里拉贵宾金环等。
6、绿色营销法
绿色营销就是将环境保护、生态平衡和可持续发展等观念融于企业的营销过程中，企业在制定营销活动策略时，把消费者需求、企业利益和环境保护三者有机结合起来。创建“绿色饭店”是绿色营销法在酒店中的最直接体现。走可持续发展之路已成为21世纪酒店业发展的必然趋势。2006年国家旅游局推出了绿色旅游饭店标准，这是在1987年推出的星级饭店评定标准的基础上的又一次发展。它的实质就是一方面为顾客提供符合环保要求的、高品质的产品，另一方面在酒店经营过程中节约能源、减少排放、预防环境污染。开发绿色产品，是酒店业在实施绿色营销过程中最重要的体现。
三、结语
酒店只有在经营过程中不断更新营销观念，全方位、多触角地运用多种营销策略，才能提高竞争力。而不论是传统营销方法还是现代营销技巧，只有结合酒店自身特点，恰当选用，才能够取得较好的效果。
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酒店员工激励因素研究1.激励的定义 激励有激发和鼓励的意思,是管理过程中不可或缺的环节和活动。但激励还没有一个统一的定义,以下是国内外学者对激励的定义作一些探讨。 //.es(1955)认为激励涉及“行为是怎样开端,怎样被赋予活力而激发,怎样延续,怎样导向,怎样终止,亦即在所有一切进行过程中,该有机体是呈现出何种主观反映的”。 Dessler(1976)视激励为人们要求满足某种需要的反应。 俞文钊(1996)认为激励指的是持续激发人的动机的心理过程,透过激励,在某种外部或内部刺激的影响下,使人一直维持在一个兴奋状态中。 王重鸣(2000)认为激励是指推动人朝着一定方向和水平从事某种活动,并在工作中持续努力的动力。 综合以上国内外学者所述,可以给激励下这样一个定义:激励是指通过一定的手段或工具使员工的愿望和需要得到满足,以激发他们的工作积极性,使其发挥主观能动性,从而实现组织目标的过程。2.员工激励因素研究 1.Greenberg & Liebman 1990则依激励因素所能满足的需求层次不同,将激励因素分为三大类:物质性报酬、社会型报酬和活动型报酬。物质性报酬包括所有财务型报酬,可满足个人的生存需求,例如奖金、佣金与旅游等;社会型报酬是能满足人际关系和受人尊重的需求,例如表扬、升迁等;活动型报酬是能满足成就感和自我成长的需求,例如竞赛与教育训练等。 2.Chonke,Tanner & Weeks(1992)采用成对比较法研究业务员对五种激励因素的偏好发现重要性依次为:加薪、晋升、福利、奖励性报酬、表扬。 3.Furnham & Forde & Ferrari(1998)在他们的研究中列举出了18项员工激励因素,并根据赫兹伯格的激励保健理论分为两类:保健因素:包括工作保障、便利的工作时间、工作地位。
一般情况下，一篇论文的结论不可能仅仅局限于对已有文献的回顾，因为如果这样的话，为了弥补文献在实证研究上的不足，论文需要达到一个更高层次的原创性思考。因此，文献综述一般仅仅是（又一次的）适合非常杰出的学生或经验丰富的研究者来挑战的。不懂可以问我，我会的。
酒店管理专业毕业论文提纲范例
导语：酒店管理专业培养拥护党的基本路线，适应生产、建设、管理、服务第一线的，德智体美等全面发展的一批具有大学文化的高技能应用型专门人才。下面是我为大家带来的酒店管理专业毕业论文提纲范例，欢迎阅读。
第一章 绪论
第一节 研究背景与意义
一、研宄背景
二、研宄目的与意义
三、主要研宄内容
第二节 研究方法与框架
一、研究方法
二、研宄框架与技术路线
第二章 文献综述与理论基础
第一节 文献综述
一、国外研宄综述
二、国内研究综述
第二节 理论基础
一、相关概念界定
二、理论基础
第三章 高铁时代公路旅行客运发展分析
第一节 公路旅行客运发展宏观环境分析
一、政策随
二、经济因素
三、社会文化因素
四、技术因素
第二节 公路旅行客运发展现状分析
一、公路旅行客运运行总体情况
二、受髙铁直接影响的公路旅行客运情况一以泉州市汽车运输总公司为例
第三节 公路旅行客运面临的挑战与机遇
一、公路旅行客运面临的挑战
二、公路旅行客运面临的机遇
第四章 高铁时代公路旅行客运发展对策
一、重新定位，借力旅游
二、发挥自身优势，寻求多重运输方式
三、差异化经营，强化公路客运的特色
四、开创高质量服务品牌，加强客运服务营销
五、进行企业经营的`调整和创新
六、行业主管部门的政策扶持
第五章 结论
本文结论
通过对高铁时代下的公路旅行客运的发展态势的分析来看，无论现有运输方式如何进步和发展，其基本目的都是服务于人或者货物的空间转移。但是，相互之间之所以会产生竞争，是因为各种运输方式为人群提供的出行方式不同从而形成经营模式的差异性。一种方式之所以会对其他方式产生冲击，是因为在传统的客运生态链中，当一种运输方式相比其他运输方式更能够满足人们出行需求时，影响和冲击就形成了。比如，十年前成渝高铁尚未建成，成都到重庆人们优先选择的是公路旅行客运，因为其时间花费远比铁路要来得小，十年后当成渝高铁通车，人们便优先选择高铁，因为高铁更方便，更快速。
在全球化的经济大潮中，人力资源管理在酒店业的经营过程中越来越突显出重要的作用，相反的，酒店服务质量的提高也越来越需要人力资源管理的不断加强来体现，而激励机制的正确构建及合理实施则是人力资源管理的重要环节，是关系到酒店能否实现可持续发展的核心问题，即它可以在服务于酒店日常管理的同时也为酒店未来的发展提供保障。剖析开来的意思就是一套科学完善的人力资源管理激励机制能够为酒店经营者实现酒店的经营目标提供有效的帮助，并最大效率地开发和利用酒店的人力资源，提高酒店的经营管理效率和持续竞争能力，促进酒店快速健康的发展。为此，酒店不仅仅需要努力丰富自己人才储备，也需要不断地创新适用的激励措施。本文通过对激励机制的探讨，认为用人观念陈旧、人才聘用机制不合理、激励方式单一等问题已经严重影响到了我国酒店业的发展，并根据这些问题为酒店的管理能够步入更加稳健及良好的态势中去提出了相对应的一些建议。关键词：激励机制；酒店业；人力资源管理第1章 绪论随着经济的迅猛发展，市场竞争也在不断地加剧，这其中不仅存在各个企业之间产品和服务的竞争，更大的一方面是人才之间的竞争，酒店业尤其如此。想要在这场全球化的市场竞争中立于不败之地，酒店必须通过打造一套科学、合理、行之有效的人力资源管理激励机制来招揽人才、留住人才，以便可以在未来的管理过程中实现可持续发展。同时，酒店业属于劳动密集型的服务性行业，它的顾客满意度很大程度上是靠员工的服务质量来体现的，而员工服务质量的高低离不开员工的工作素质、工作热情以及工作观念，所以，一套良好、完善的激励机制是必不可少的，它能够充分挖掘员工的潜力，塑造出良好的企业文化，激发员工的积极主动性、主人翁意识，努力实现酒店目标与员工个人目标的有机融合并趋于一致，从而从各方面提高酒店的绩效。首先，所谓激励，就是指激发人的行为的心理过程。人的一切行为都是由某种动机引起的，动机是一种精神状态，它对人的行为起激发、推动、加强的作用。而将激励引入到现代酒店业的人力资源管理中来，就是指酒店经营者通过为员工建立舒适的工作环境、科学的薪酬制度、合理的奖惩形式，与员工进行信息交流，引导、规范员工的行为，鼓励、激发员工的工作热情，将员工的行为逐渐引向酒店的目标，使得员工和酒店都能从中受益的系统活动，即构建一套适合酒店运行和不断发展的人力资源管理激励机制。其次，一套好的激励机制必须遵从物质激励与精神激励相结合的原则。顾名思义，物质激励是指酒店管理者运用物质的手段使员工获得物质上的满足，以提高员工工作的积极性、创造性的一种方式。物质激励的方法有提高薪酬、加强员工福利、制定奖金计划、提供住房等。与此相对的，精神激励是指酒店管理者对员工进行精神方面的无形激励，它是一种内在的激励方式。精神激励的方法有适当向员工授权、对员工进行培训以提高他们的专业素质、肯定员工的工作绩效、实行公平公开的晋升制度、根据员工之间不同的特点为他们制定相应的职业生涯规划等。再者，如果说酒店人力资源管理是一门艺术，那激励机制就是它的灵魂。激励机制的优势在于它可以通过各种方法满足员工物质和精神上的双重需求，从而进一步提高员工的忠诚度、满意度，在日益激烈的市场竞争中帮助酒店获得和留住能够促使其进一步发展的人才，稳健酒店的管理。而且，现代酒店人力资源管理中激励机制的重要性是不言而喻的，但是相对的，如何合理有效地构建激励机制一直是酒店行业不断并会持续探讨研究下去的课题，在这样的现实需求之下，我国酒店业更需要不断地探索总结适用的激励措施，使其更加科学完善，以便应对来自各方面的挑战。第2章 激励机制在我国酒店业人力资源管理中的意义激励机制是现代酒店人力资源管理中的一个重要组成部分。一套完善的激励机制不但能够对酒店员工的思想和行为起到很好的引导和强化作用，而且有利于员工个人发展目标与酒店经营目标的有机融合。简而言之，它直接关系到酒店员工的切身利益以及对工作的满意度，进而就会影响到员工的工作热情及其对酒店的忠诚度，最终关系到酒店的管理能否有效地运行。因此，该机制是必不可少的，对我国酒店业的人力资源管理具有非常重要的意义。2.1合理的激励机制可以提高酒店的核心竞争力，即人才。酒店业作为一个服务性行业，虽然在中国的改革开放进程中开放时间比较早，但如今随着经济社会的不断发展，酒店与酒店之间的竞争也是日趋激烈，这其中不仅存在着国内酒店之间的竞争，还进一步升级为国内酒店与国际酒店之间的竞争。而且，顾客对酒店服务质量的要求也越来越高，这就需要一大批专业素质高、服务意识强的优秀人才来提高酒店的管理水平。所以，酒店竞争归根结底还是人才的竞争，而建立有效的激励机制对改善人力资源状况、吸引人才、留住人才、充分发挥人才的作用具有战略性意义。在酒店行业中，人才的流动一直是很频繁的，因为不单是酒店在选择员工，其实员工也在选择着酒店，所以就造成了酒店人才流失十分严重的现象。而拥有完善的激励机制的酒店就可以很好地减少由于人才流失给酒店带来的损失，它优厚的福利待遇也可以为自身招揽到更加优秀的人才，因为员工都明白自己的付出在此能够得到回报。激励机制作为一种人性化的管理制度，关系到酒店能否获得相对竞争优势，即能否在目前错综复杂的竞争环境中获得生存与发展。2.2合理的激励机制可以激发员工的工作积极性，提高酒店绩效。就世界范围来说，很多酒店都存在着相似的问题，那就是各部门的员工基本上都能按照所在部门的工作要求，在规定的时间范围内完成自己的工作任务，然而在精神层面却表现得非常被动，缺乏积极主动性，对工作缺少旺盛的士气、高涨的热情和强烈的责任心，使得酒店整体的氛围不够积极向上。在这样的情况下，即使员工能够按照规定完成工作，但是从根本上已经违背了“有酒店所有，乐酒店所乐”的工作态度。而且，酒店业在所有的行业中属于一个比较特殊的行业，不同于一般的生产型行业，它所提供的产品，主要是通过酒店员工的个别劳动得以实现的，是一种无形服务。因此，员工的服务质量从一方面直接决定了酒店对客服务的优劣，而管理者又很难对员工提供的这种服务性劳动实施全程的监控，所以酒店员工工作积极性的大小在相当程度上决定了其服务质量的高低，而一个有效的激励机制则正好能弥补这方面的不足。为了能充分调动员工的工作积极性、营造“快乐服务”的工作氛围，酒店对员工实施激励机制是非常必要的，员工对自己的工作投注的热情多了，那酒店的绩效自然也就提高了。2.3合理的激励机制可以促进员工内部的良性竞争，增强酒店的向心力、凝聚力。在如今这个到处充满竞争的社会中，人们的竞争意识也越来越强烈，工作时不但具有强烈的好胜心和进取心，自我意识里更是有着属于自己的目标和期望，而在酒店业的人力资源管理激励机制中也存在着这种竞争意识和竞争精神。因为既然酒店内部有了激励，那么自然就有了竞争，而有了竞争之后，员工才会有斗志，才会给自己施加一定的压力，从而产生一种积极向上的督促感，这样便可以逐渐形成一种管理者希望看到的你追我赶的工作氛围，同时员工也会想方设法地去提高自己的工作效率和工作能力，促进其自我的完善以及自身价值目标的实现，最终，整个酒店的整体素质就会有一个大幅度的提高。一般来说，激励机制中的薪酬体系是以“各尽所能，多劳多得”为原则的，也就是说，酒店员工所获得的工作报酬的多少是与其给酒店带来的经济效益的高低以及员工个人工作绩效的好坏直接挂钩的，而这种在物质待遇方面加以区别的激励措施不但有利于形成酒店内部富有竞争性的工作环境，还能够对员工集体荣誉感的培养和酒店向心力、凝聚力的增强起到推动的作用。2.4合理的激励机制可以挖掘员工的潜力，提高人力资源的质量。哈佛大学教授威廉•詹姆斯调查发现，在按时计酬的情况下，如果部门员工仅仅是想要保住饭碗，那么一般只需要发挥自身潜力的20%~30%即可；但在良好的激励环境之下，员工的潜力却可以发挥到80%，甚至是90%，这其中60%左右的差距就是激励机制的作用所引起的，也就是说，同样的一个员工在得到充分的激励之后可能达到的工作能力和水平是其平常表现出来的工作能力的3至4倍，这点发现也被詹姆斯收录进其《行为管理》一书中。可见，员工潜力的发挥对企业人力资源管理工作的开展具有很重要的意义，酒店业更是如此。实践证明，如果酒店将激励机制运用得恰到好处，那它就可以充分调动员工的潜在的巨大能量，发挥其最佳的技术和才能，从而提高人力资源的质量，达到实现酒店组织目标的作用。2.2.5合理的激励机制可以促成员工个人发展目标与酒店经营目标的一致，并有效地约束员工的行为动机。在酒店员工的生存权利得到满足之后，他就会考虑自我发展的需要。他会希望得到他人的认可和尊重，并且酒店能提供给自己更多学习和发展的机会。本文将弗鲁姆的期望理论应用到酒店业的人力资源管理中来，就得出这样一个观点：如果酒店员工希望可以通过自己的努力实现预期的发展目标，比如工作得到上司的肯定或职位得到晋升，而且他的主观意识中也认为个人目标实现的可能性很大或者概率很高，那么他就会对自己接下来的行为有很充足的信心并激发出很强的工作力量，从而提高酒店的服务质量。但问题是，不同类型的员工在社会地位、经济条件、态度和认知等方面都存在着一定的差距，所以他们的需要以及个人发展目标就不会完全一样，这就导致了员工追求的个人发展目标与酒店的经营管理目标之间存在着差异，而这种差异有可能会影响到酒店的生存和发展。这时，就体现出激励机制的作用了。有效的激励机制能够诱发员工的个体行为指向酒店经营目标，引导其价值观与酒店管理价值观的相一致，即在实现酒店经营管理目标的同时，实现员工个人的发展目标。而且，它还能约束员工的行为动机，使其以良好的心态投入到酒店的建设与发展中去。第3章 我国酒店业激励机制的现状及出现的主要问题经过改革开放三十几年来对外资酒店管理经验的借鉴以及根据自身实际情况所进行的探索，我国酒店业如今的人力资源管理水平相比较过去而言已经有了很大的提高，但与一些国际酒店集团的人力资源管理水平相比还存在着不小的差距，也并不能满足目前还在不断发展的酒店业的自身需要。究其原因，根本在于酒店管理者的理念、素质问题，他们没有把酒店员工当做一种重要的资源来看待，没有将激励机制充分地应用到酒店的人力资源管理中去，所以也就无法实现人力资源的可持续发展，具体而言就是：3.1 酒店管理理念落后，惩罚过重且激励不足酒店行业的主要职能就是为顾客提供服务，它是一种劳动密集性的行业，员工在酒店中所扮演的角色不单单是服务的制造者，更是服务的载体，因此酒店管理者应该明白员工对于酒店的意义其实是远远大于酒店硬件设施的作用的。然而，就我国酒店业而言，虽然很早就与国外的同行接轨，但多数只是对于国外酒店硬件设施的有形引进，在接轨的过程中更多的是直接的模仿，而不是深层次的借鉴，特别是在管理理念方面，酒店经营者的用人观念十分陈旧，缺乏正确的人才观，没有“人是酒店最宝贵的资源”的价值理念。他们只是把员工看作管理的对象，认为既然酒店付了工资，员工就应该好好干，而对员工激励的重视程度以及如何激励却认识不够，在精神激励方面更为缺乏。很多酒店为了防止自身的服务质量出现问题，会对员工进行非常严格的管理，不可否认这确实可以在一定程度上使酒店的服务质量得到保证，但是如果形成惩罚过重且激励不足的局面的话，就会严重影响到员工主动服务的意识，在我国的一些酒店里就时常出现这种现象。例如当员工遭到客人的投诉时，酒店对于这些有过失的员工的惩罚就会相当严厉，轻则扣薪，重则记过甚至开除，而且酒店对员工工作的规范要求以及惩罚规则很多，久而久之就会使得员工产生抵触心理，刻意疏远与管理人员的关系并想方设法减少可能会被惩罚的机会，工作上尽量按照酒店的规章制度，以减少受到管理人员批评的次数，同时尽量避免与酒店客人直接接触，以减少被其因各种事由投诉的机会。如此一来，势必会影响到酒店服务质量的进一步提高。3.2 酒店缺乏专业知识强的系统性管理人才，人才聘用机制不合理客观地讲，我国酒店业与发达国家酒店业的差距，不仅表现在员工的服务质量方面，而且更重要的是表现在酒店管理层的专业知识和专业素质方面。在我国的现代酒店管理层中，从系统的酒店管理专业院校毕业的专业管理人才较少，很大一个比例的管理人员都是从酒店的基层员工做起，一步一步依靠着自己积累的经验被提拔而出的，所以就导致了他们的综合管理专业素质大都不是很高、现代酒店经营的管理知识不够丰富夯实。而且，他们对于现代科学管理工具与技术的使用方法不能够熟练掌握，加之外语的口语表达能力薄弱，因此在一定程度上造成了酒店专业知识强的管理人才的匮乏。此外，许多酒店由于考虑到安全和成本方面的问题，过分依赖于家族式的管理方式，人才引进机制有失公平合理，酒店中很多重要的职位都是由家族成员来担任的。在选聘管理人员时首先考虑的是家族成员，然后才会进行内部选拔或外聘，这就容易造成任人唯亲的用人机制，并在无意间形成一种排挤外来人才的心理以及行为。而且，由于这种不公正的企业文化，非家族成员与家族成员在酒店所享受到的待遇存在着明显的差异，他们看不到自己职业生涯的前进方向，对于酒店缺乏相应的归属感、认同感，特别是在酒店规模逐渐扩大以后，此种不合理的家族式管理所造成的人力资源利用的低效以及人才的严重流失等问题将会更加地突出。3.3 酒店在管理过程中重酒店利益而轻员工个人发展在我国的传统文化中，一直以来关注的就是对整体的把握和分析，而对于个体的需要和诉求则显得不那么重视。在处理人与社会的关系上，我国的传统文化主张的是先有大家再有小家，强调的是个体存在于集体之间，即当个体利益与集体利益发生冲突时，个体利益应服从于集体利益。特别是在新中国成立以后，集体主义的思想，更加深入到了我国的各行各业，组织和集体的价值得到了进一步的强调，但个体的需求仍然被严重忽视，这个问题也普遍存在于酒店对员工的激励中。在利益机制方面，酒店更多地是维护自身的利益，而为酒店的建设与发展做出贡献的员工的利益却没有得到应有的重视。目前我国酒店业的经营者关注是往往是如何增加酒店的业绩以及提高酒店的营业收入，他们重视的是酒店的发展
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酒店论文参考文献
导语：酒店管理专业注重学生综合素质的培养，主要学习经济管理基础知识、酒店管理基本理论。下面我整理了酒店论文参考文献，欢迎参考借鉴！
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对绍兴市酒店新员工激励机制研究文献综述怎么写？答案如下：对绍兴市酒店新员工激励机制研究文献综述按照你最真实的感受描述出来就可以了。
在全球化的经济大潮中，人力资源管理在酒店业的经营过程中越来越突显出重要的作用，相反的，酒店服务质量的提高也越来越需要人力资源管理的不断加强来体现，而激励机制的正确构建及合理实施则是人力资源管理的重要环节，是关系到酒店能否实现可持续发展的核心问题，即它可以在服务于酒店日常管理的同时也为酒店未来的发展提供保障。剖析开来的意思就是一套科学完善的人力资源管理激励机制能够为酒店经营者实现酒店的经营目标提供有效的帮助，并最大效率地开发和利用酒店的人力资源，提高酒店的经营管理效率和持续竞争能力，促进酒店快速健康的发展。为此，酒店不仅仅需要努力丰富自己人才储备，也需要不断地创新适用的激励措施。本文通过对激励机制的探讨，认为用人观念陈旧、人才聘用机制不合理、激励方式单一等问题已经严重影响到了我国酒店业的发展，并根据这些问题为酒店的管理能够步入更加稳健及良好的态势中去提出了相对应的一些建议。关键词：激励机制；酒店业；人力资源管理第1章 绪论随着经济的迅猛发展，市场竞争也在不断地加剧，这其中不仅存在各个企业之间产品和服务的竞争，更大的一方面是人才之间的竞争，酒店业尤其如此。想要在这场全球化的市场竞争中立于不败之地，酒店必须通过打造一套科学、合理、行之有效的人力资源管理激励机制来招揽人才、留住人才，以便可以在未来的管理过程中实现可持续发展。同时，酒店业属于劳动密集型的服务性行业，它的顾客满意度很大程度上是靠员工的服务质量来体现的，而员工服务质量的高低离不开员工的工作素质、工作热情以及工作观念，所以，一套良好、完善的激励机制是必不可少的，它能够充分挖掘员工的潜力，塑造出良好的企业文化，激发员工的积极主动性、主人翁意识，努力实现酒店目标与员工个人目标的有机融合并趋于一致，从而从各方面提高酒店的绩效。首先，所谓激励，就是指激发人的行为的心理过程。人的一切行为都是由某种动机引起的，动机是一种精神状态，它对人的行为起激发、推动、加强的作用。而将激励引入到现代酒店业的人力资源管理中来，就是指酒店经营者通过为员工建立舒适的工作环境、科学的薪酬制度、合理的奖惩形式，与员工进行信息交流，引导、规范员工的行为，鼓励、激发员工的工作热情，将员工的行为逐渐引向酒店的目标，使得员工和酒店都能从中受益的系统活动，即构建一套适合酒店运行和不断发展的人力资源管理激励机制。其次，一套好的激励机制必须遵从物质激励与精神激励相结合的原则。顾名思义，物质激励是指酒店管理者运用物质的手段使员工获得物质上的满足，以提高员工工作的积极性、创造性的一种方式。物质激励的方法有提高薪酬、加强员工福利、制定奖金计划、提供住房等。与此相对的，精神激励是指酒店管理者对员工进行精神方面的无形激励，它是一种内在的激励方式。精神激励的方法有适当向员工授权、对员工进行培训以提高他们的专业素质、肯定员工的工作绩效、实行公平公开的晋升制度、根据员工之间不同的特点为他们制定相应的职业生涯规划等。再者，如果说酒店人力资源管理是一门艺术，那激励机制就是它的灵魂。激励机制的优势在于它可以通过各种方法满足员工物质和精神上的双重需求，从而进一步提高员工的忠诚度、满意度，在日益激烈的市场竞争中帮助酒店获得和留住能够促使其进一步发展的人才，稳健酒店的管理。而且，现代酒店人力资源管理中激励机制的重要性是不言而喻的，但是相对的，如何合理有效地构建激励机制一直是酒店行业不断并会持续探讨研究下去的课题，在这样的现实需求之下，我国酒店业更需要不断地探索总结适用的激励措施，使其更加科学完善，以便应对来自各方面的挑战。第2章 激励机制在我国酒店业人力资源管理中的意义激励机制是现代酒店人力资源管理中的一个重要组成部分。一套完善的激励机制不但能够对酒店员工的思想和行为起到很好的引导和强化作用，而且有利于员工个人发展目标与酒店经营目标的有机融合。简而言之，它直接关系到酒店员工的切身利益以及对工作的满意度，进而就会影响到员工的工作热情及其对酒店的忠诚度，最终关系到酒店的管理能否有效地运行。因此，该机制是必不可少的，对我国酒店业的人力资源管理具有非常重要的意义。2.1合理的激励机制可以提高酒店的核心竞争力，即人才。酒店业作为一个服务性行业，虽然在中国的改革开放进程中开放时间比较早，但如今随着经济社会的不断发展，酒店与酒店之间的竞争也是日趋激烈，这其中不仅存在着国内酒店之间的竞争，还进一步升级为国内酒店与国际酒店之间的竞争。而且，顾客对酒店服务质量的要求也越来越高，这就需要一大批专业素质高、服务意识强的优秀人才来提高酒店的管理水平。所以，酒店竞争归根结底还是人才的竞争，而建立有效的激励机制对改善人力资源状况、吸引人才、留住人才、充分发挥人才的作用具有战略性意义。在酒店行业中，人才的流动一直是很频繁的，因为不单是酒店在选择员工，其实员工也在选择着酒店，所以就造成了酒店人才流失十分严重的现象。而拥有完善的激励机制的酒店就可以很好地减少由于人才流失给酒店带来的损失，它优厚的福利待遇也可以为自身招揽到更加优秀的人才，因为员工都明白自己的付出在此能够得到回报。激励机制作为一种人性化的管理制度，关系到酒店能否获得相对竞争优势，即能否在目前错综复杂的竞争环境中获得生存与发展。2.2合理的激励机制可以激发员工的工作积极性，提高酒店绩效。就世界范围来说，很多酒店都存在着相似的问题，那就是各部门的员工基本上都能按照所在部门的工作要求，在规定的时间范围内完成自己的工作任务，然而在精神层面却表现得非常被动，缺乏积极主动性，对工作缺少旺盛的士气、高涨的热情和强烈的责任心，使得酒店整体的氛围不够积极向上。在这样的情况下，即使员工能够按照规定完成工作，但是从根本上已经违背了“有酒店所有，乐酒店所乐”的工作态度。而且，酒店业在所有的行业中属于一个比较特殊的行业，不同于一般的生产型行业，它所提供的产品，主要是通过酒店员工的个别劳动得以实现的，是一种无形服务。因此，员工的服务质量从一方面直接决定了酒店对客服务的优劣，而管理者又很难对员工提供的这种服务性劳动实施全程的监控，所以酒店员工工作积极性的大小在相当程度上决定了其服务质量的高低，而一个有效的激励机制则正好能弥补这方面的不足。为了能充分调动员工的工作积极性、营造“快乐服务”的工作氛围，酒店对员工实施激励机制是非常必要的，员工对自己的工作投注的热情多了，那酒店的绩效自然也就提高了。2.3合理的激励机制可以促进员工内部的良性竞争，增强酒店的向心力、凝聚力。在如今这个到处充满竞争的社会中，人们的竞争意识也越来越强烈，工作时不但具有强烈的好胜心和进取心，自我意识里更是有着属于自己的目标和期望，而在酒店业的人力资源管理激励机制中也存在着这种竞争意识和竞争精神。因为既然酒店内部有了激励，那么自然就有了竞争，而有了竞争之后，员工才会有斗志，才会给自己施加一定的压力，从而产生一种积极向上的督促感，这样便可以逐渐形成一种管理者希望看到的你追我赶的工作氛围，同时员工也会想方设法地去提高自己的工作效率和工作能力，促进其自我的完善以及自身价值目标的实现，最终，整个酒店的整体素质就会有一个大幅度的提高。一般来说，激励机制中的薪酬体系是以“各尽所能，多劳多得”为原则的，也就是说，酒店员工所获得的工作报酬的多少是与其给酒店带来的经济效益的高低以及员工个人工作绩效的好坏直接挂钩的，而这种在物质待遇方面加以区别的激励措施不但有利于形成酒店内部富有竞争性的工作环境，还能够对员工集体荣誉感的培养和酒店向心力、凝聚力的增强起到推动的作用。2.4合理的激励机制可以挖掘员工的潜力，提高人力资源的质量。哈佛大学教授威廉•詹姆斯调查发现，在按时计酬的情况下，如果部门员工仅仅是想要保住饭碗，那么一般只需要发挥自身潜力的20%~30%即可；但在良好的激励环境之下，员工的潜力却可以发挥到80%，甚至是90%，这其中60%左右的差距就是激励机制的作用所引起的，也就是说，同样的一个员工在得到充分的激励之后可能达到的工作能力和水平是其平常表现出来的工作能力的3至4倍，这点发现也被詹姆斯收录进其《行为管理》一书中。可见，员工潜力的发挥对企业人力资源管理工作的开展具有很重要的意义，酒店业更是如此。实践证明，如果酒店将激励机制运用得恰到好处，那它就可以充分调动员工的潜在的巨大能量，发挥其最佳的技术和才能，从而提高人力资源的质量，达到实现酒店组织目标的作用。2.2.5合理的激励机制可以促成员工个人发展目标与酒店经营目标的一致，并有效地约束员工的行为动机。在酒店员工的生存权利得到满足之后，他就会考虑自我发展的需要。他会希望得到他人的认可和尊重，并且酒店能提供给自己更多学习和发展的机会。本文将弗鲁姆的期望理论应用到酒店业的人力资源管理中来，就得出这样一个观点：如果酒店员工希望可以通过自己的努力实现预期的发展目标，比如工作得到上司的肯定或职位得到晋升，而且他的主观意识中也认为个人目标实现的可能性很大或者概率很高，那么他就会对自己接下来的行为有很充足的信心并激发出很强的工作力量，从而提高酒店的服务质量。但问题是，不同类型的员工在社会地位、经济条件、态度和认知等方面都存在着一定的差距，所以他们的需要以及个人发展目标就不会完全一样，这就导致了员工追求的个人发展目标与酒店的经营管理目标之间存在着差异，而这种差异有可能会影响到酒店的生存和发展。这时，就体现出激励机制的作用了。有效的激励机制能够诱发员工的个体行为指向酒店经营目标，引导其价值观与酒店管理价值观的相一致，即在实现酒店经营管理目标的同时，实现员工个人的发展目标。而且，它还能约束员工的行为动机，使其以良好的心态投入到酒店的建设与发展中去。第3章 我国酒店业激励机制的现状及出现的主要问题经过改革开放三十几年来对外资酒店管理经验的借鉴以及根据自身实际情况所进行的探索，我国酒店业如今的人力资源管理水平相比较过去而言已经有了很大的提高，但与一些国际酒店集团的人力资源管理水平相比还存在着不小的差距，也并不能满足目前还在不断发展的酒店业的自身需要。究其原因，根本在于酒店管理者的理念、素质问题，他们没有把酒店员工当做一种重要的资源来看待，没有将激励机制充分地应用到酒店的人力资源管理中去，所以也就无法实现人力资源的可持续发展，具体而言就是：3.1 酒店管理理念落后，惩罚过重且激励不足酒店行业的主要职能就是为顾客提供服务，它是一种劳动密集性的行业，员工在酒店中所扮演的角色不单单是服务的制造者，更是服务的载体，因此酒店管理者应该明白员工对于酒店的意义其实是远远大于酒店硬件设施的作用的。然而，就我国酒店业而言，虽然很早就与国外的同行接轨，但多数只是对于国外酒店硬件设施的有形引进，在接轨的过程中更多的是直接的模仿，而不是深层次的借鉴，特别是在管理理念方面，酒店经营者的用人观念十分陈旧，缺乏正确的人才观，没有“人是酒店最宝贵的资源”的价值理念。他们只是把员工看作管理的对象，认为既然酒店付了工资，员工就应该好好干，而对员工激励的重视程度以及如何激励却认识不够，在精神激励方面更为缺乏。很多酒店为了防止自身的服务质量出现问题，会对员工进行非常严格的管理，不可否认这确实可以在一定程度上使酒店的服务质量得到保证，但是如果形成惩罚过重且激励不足的局面的话，就会严重影响到员工主动服务的意识，在我国的一些酒店里就时常出现这种现象。例如当员工遭到客人的投诉时，酒店对于这些有过失的员工的惩罚就会相当严厉，轻则扣薪，重则记过甚至开除，而且酒店对员工工作的规范要求以及惩罚规则很多，久而久之就会使得员工产生抵触心理，刻意疏远与管理人员的关系并想方设法减少可能会被惩罚的机会，工作上尽量按照酒店的规章制度，以减少受到管理人员批评的次数，同时尽量避免与酒店客人直接接触，以减少被其因各种事由投诉的机会。如此一来，势必会影响到酒店服务质量的进一步提高。3.2 酒店缺乏专业知识强的系统性管理人才，人才聘用机制不合理客观地讲，我国酒店业与发达国家酒店业的差距，不仅表现在员工的服务质量方面，而且更重要的是表现在酒店管理层的专业知识和专业素质方面。在我国的现代酒店管理层中，从系统的酒店管理专业院校毕业的专业管理人才较少，很大一个比例的管理人员都是从酒店的基层员工做起，一步一步依靠着自己积累的经验被提拔而出的，所以就导致了他们的综合管理专业素质大都不是很高、现代酒店经营的管理知识不够丰富夯实。而且，他们对于现代科学管理工具与技术的使用方法不能够熟练掌握，加之外语的口语表达能力薄弱，因此在一定程度上造成了酒店专业知识强的管理人才的匮乏。此外，许多酒店由于考虑到安全和成本方面的问题，过分依赖于家族式的管理方式，人才引进机制有失公平合理，酒店中很多重要的职位都是由家族成员来担任的。在选聘管理人员时首先考虑的是家族成员，然后才会进行内部选拔或外聘，这就容易造成任人唯亲的用人机制，并在无意间形成一种排挤外来人才的心理以及行为。而且，由于这种不公正的企业文化，非家族成员与家族成员在酒店所享受到的待遇存在着明显的差异，他们看不到自己职业生涯的前进方向，对于酒店缺乏相应的归属感、认同感，特别是在酒店规模逐渐扩大以后，此种不合理的家族式管理所造成的人力资源利用的低效以及人才的严重流失等问题将会更加地突出。3.3 酒店在管理过程中重酒店利益而轻员工个人发展在我国的传统文化中，一直以来关注的就是对整体的把握和分析，而对于个体的需要和诉求则显得不那么重视。在处理人与社会的关系上，我国的传统文化主张的是先有大家再有小家，强调的是个体存在于集体之间，即当个体利益与集体利益发生冲突时，个体利益应服从于集体利益。特别是在新中国成立以后，集体主义的思想，更加深入到了我国的各行各业，组织和集体的价值得到了进一步的强调，但个体的需求仍然被严重忽视，这个问题也普遍存在于酒店对员工的激励中。在利益机制方面，酒店更多地是维护自身的利益，而为酒店的建设与发展做出贡献的员工的利益却没有得到应有的重视。目前我国酒店业的经营者关注是往往是如何增加酒店的业绩以及提高酒店的营业收入，他们重视的是酒店的发展
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第一章 绪论
第一节 研究背景与意义
一、研宄背景
二、研宄目的与意义
三、主要研宄内容
第二节 研究方法与框架
一、研究方法
二、研宄框架与技术路线
第二章 文献综述与理论基础
第一节 文献综述
一、国外研宄综述
二、国内研究综述
第二节 理论基础
一、相关概念界定
二、理论基础
第三章 高铁时代公路旅行客运发展分析
第一节 公路旅行客运发展宏观环境分析
一、政策随
二、经济因素
三、社会文化因素
四、技术因素
第二节 公路旅行客运发展现状分析
一、公路旅行客运运行总体情况
二、受髙铁直接影响的公路旅行客运情况一以泉州市汽车运输总公司为例
第三节 公路旅行客运面临的挑战与机遇
一、公路旅行客运面临的挑战
二、公路旅行客运面临的机遇
第四章 高铁时代公路旅行客运发展对策
一、重新定位，借力旅游
二、发挥自身优势，寻求多重运输方式
三、差异化经营，强化公路客运的特色
四、开创高质量服务品牌，加强客运服务营销
五、进行企业经营的`调整和创新
六、行业主管部门的政策扶持
第五章 结论
本文结论
通过对高铁时代下的公路旅行客运的发展态势的分析来看，无论现有运输方式如何进步和发展，其基本目的都是服务于人或者货物的空间转移。但是，相互之间之所以会产生竞争，是因为各种运输方式为人群提供的出行方式不同从而形成经营模式的差异性。一种方式之所以会对其他方式产生冲击，是因为在传统的客运生态链中，当一种运输方式相比其他运输方式更能够满足人们出行需求时，影响和冲击就形成了。比如，十年前成渝高铁尚未建成，成都到重庆人们优先选择的是公路旅行客运，因为其时间花费远比铁路要来得小，十年后当成渝高铁通车，人们便优先选择高铁，因为高铁更方便，更快速。
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