问题一：员工离职原因分析 1 创业欲望趋动。 2 不满足现有工作环境、薪资及福利待遇。 3 不适合公司现企业文化理念需求。 4 没有提升平台或者职业发展空间。 5 不满直属领导或者同事关系不融洽。 6 不能让自己有成长的感觉，学不到更多业务知识，公司传帮带做得不到位。 7 公司拉派结派，有压抑或者被排挤感，无法融入团队。 8 公司事业前景不被看好。 9 选错行业或者职业，想重新定位调整自己。 10 公司位置或者上班路径不便。 11 公司年龄结构有问题，适龄青年不易到到对象。 12 个人或者家庭原因。 13 突发事件或者挖角挖人。 14 其它原因。 问题二：员工离职原因有哪些?企业员工离职原因分析 内容简介：员工离职是企业的损失，尤其核心员工的离职。所以作为管理者一定要搞清楚员工离职的原因有哪些，尽量为企业减少损失。那么，员工离职的原因有哪些呢?世界工厂网我和大家做一个企业员工离职原因分析! 虽然员工的离职我们无法避免，但我们可以通过一系列措施来留住员工，得到员工的忠诚，尽量减少员工“出走”行为，尤其是核心员工。想要留住员工，得到员工的忠诚，我们首先要了解员工需要什么?他们又为什么离职?下面我就结合企业和员工两方面来详细探讨员工离职离职原因有哪些这个问题! 员工离职的原因其实无非就是对现在公司的待遇、工作环境、激励措施等不满又或者为了自身的前途，职业发展，想要跟上一层楼。 一、福利待遇 首先说说待遇问题，这个估计是绝大部分员工最为关注的问题了。说道待遇，可不仅仅是简简单单的薪酬问题，公司的福利，假期，年终奖金都直接的影响着员工对企业的忠诚度。 很多企业一直有着这样一个误区，企业是因“利润”而存在，因此衡量一个企业是否成功的标准也变成了 *** 裸的利润高低，而以“利润”为企业终极目标的企业自然在企业经营的过程中把提高利润放在第一位，这就使得企业在面对员工薪酬问题的时候，总是首(更多精彩尽在世界工厂网学堂频道)先考虑的是企业的成本，而非员工价值;因此在面对员工调薪问题的时候，企业总是刻意的回避，以各种理由搪塞员工，对于员工的福利也是能减则减，加班不给加班费，最大限度压榨员工劳动力……这就是企业与员工矛盾的一个根本点，也是员工离职的最根本原因。 二、工作环境 其次说说工作环境，现在随着市场竞争的日趋激励，职场员工的压力在逐渐的增大，突出的表现在工作时间的不断增加与娱乐时间的不断减少。 而必要的社会交往以及社会、家庭责任又要求我们必须抽出一定的责任来尽一个公民的责任、一个父亲的责任、一个朋友的责任、一个晚辈的责任;我们还需要抽出时间来做一些自己喜欢做的事情例如唱歌、打保龄球等等来舒缓我们紧张的神经……而另一方面为了企业的利益(更多精彩尽在世界工厂网学堂频道)，很多经理人要求员工加班加点做工作，要以厂为家，“个人的事再大也是小事公司的事再小也是大事“等等。”我们不想让工作成为自己的全部啊，可是没有办法，我们的任务太重、压力太大了，根本就没有时间去想别的，更不用说做别的事情，有时候做梦都是在处理工作上的麻烦……一个职场中的人士如是说。 员工的娱乐时间得不到保障，已经严重影响了他们的工作效率，甚至因为工作危机他们的身体健康、夫妻之间的关系、社会关系等，使得他们成为了一个不健全的“社会人”。而这又使得员工把不满的情绪带到工作当中，影响了工作效率，提高了公司运营的隐形成本。 工作时间过长，员工的自我时间没有达到保障，已经引起了很多员工的消极抵抗，也成为了他们离职的一个重要原因。 三、激励措施 至于企业的激励措施，无非两种，一种是管理者与员工的沟通，一种是企业的激励制度，但无论哪种，关键还是在管理者。管理者与员工有效的沟通能极大(更多精彩尽在世界工厂网学堂频道)程度的增加员工对企业的忠诚度，但事实上很多企业的管理者总是以极为严厉的形象出现在员工面前，有的甚至因为一些小事而大声责骂，完全不顾大庭广众之下，不顾及员工感受。这样的管理者能够收到员工的好感吗? 还有就是管理者平时的所作所为，一个小小的生日礼物，一会赞扬的微笑其实都能给员工带来好的观感，进而增加员工对企业的忠诚度。 但实际上很多管理者并未真正掌握激励的真正内涵，结果导致企业激励制度失效，甚至起到反作用。一些企业发现，在建立起激励机制以后，员工不但没有受到激励，努力水 *** 而下降了。某企业推出“年终奖”的计划......>> 问题三：如何通过员工离职分析，做好入离职管理 案例1：？ 2012 年年底，人力资源部的年终总结报告显示，全年度人员离职率高达25%，其中新员工离职率高达40%（试用期内离职人员），主劢离职30%，未通过试用期20%。招聘、入职报到，离职管理占据了人力资源部主要工作的首位，而其他工作推劢很丌到位，公司因此对人力资源部的工作很丌满意。经过管理层内部认论，大家给出建议，人力资源部应该做好入离职分析，了解员工离职的原因，这样才丌会导致被劢的局面，陷入招人，离职，再招人……的恶性循环。请问人力资源部如何做好人员离职分析？ 知识点：离职管理，为规范员工离职的过程，保证日常工作和生产任务的违续性，确保公司和离职工的合法权益，做好重点员工慰留，离职面谈，工作交接，人员招聘，离职后管理的整个过程。离职分析是指通过离职面谈，离职交接了解员工离职的原因，了解员工离职的原因，行原因分类，统计数据，远岳胫暗闹饕原因做出针对性的改善。 案例解析：本案例中，公司的人员流失率高，试用期新员工离职率高，丌断招人，离职，造成恶性循环。针对上述情况，公司可以通过离职面谈，离职交接了解员工离职的真实原因，把原因行分类统计，针对典型性问题改善。一般员工离职主要有以下原因：1、公司平台原因2、工资福利原因3、个人д乖因4、工作氛围原因5、其他原因（家庭原因，回老家等）。结合以上原因，针对性的改善措施包括：公司д骨熬昂茫提供员工良好的工作平台；确保薪资，福利的市场竞争力，保持吸引力；建立员工职业д雇ǖ溃员工有良好的工作氛围（沟通、协调）等。 案例2：如何确定分析指标，做好员工信息表分析？ 深圳某高新技术企业，2012 年公司通过ISO9000 审核后，逐步开始对管理重视起来，要求公司做到规范化、标准化、文档化。人力资源部结合公司要求，根据实际工作的需要，编制了员工信息表，除了一般员工年龄、学历、入离职时间、家庭住址、联系方式之外，还有月度考核等级，薪酬数据等，还有合同签订时间等相关信息。由二只是做了简单的信息收集，整理工作，还进达丌到管理的效果。请结合本案例分析，如何结合人员信息表确定分析指标，行数据分析？ 案例解析：员工信息表除了行基本信息的收集，数据的整合，更应该做好数据的统计和分析，酝ü具体指标的分析，来提供人力资源管理的决策。结合本案例分析，相关分析指标包括：1、人员结构（学历，年龄，职级）指标 2、人工成本指标（人均的工资）3、入离职数据指标 4、劳劢合同签订（新签、待签、续签）指标 5、人员考核成绩指标。通过对核心指标数据的统计，分析，可以对人力资源的现状做出分析，哉攵孕缘亩匀肆ψ试垂ぷ髯龀鐾晟坪吞岣摺 案例3：员工承诺丌怀孕，怀孕后能够解除劳劢合同吗？ 某民营高新技术企业M，为拓展产品渠道，招聘大客户关系经理1 名，由二本岗位对公司销售目标达成有重要影响，公司给出了非常优厚的待遇。王女士由二个人综合素质，行业经验，过往业绩等方面的优异表现，成功获得公司的讣可员宦加谩H胫扒埃公司明确要求王女士必须保证在三年内丌能够怀孕，否则将劳劢合同将自劢终止。王女士考虑到公司待遇很好，她表示愿意接受，郧┒┝死哇胶贤及承诺书。一年后，王女士无意中现自己怀孕。公司讣为，双方的劳劢合同有约定要求“三年内丌能够怀孕”条款，终止劳劢合同。王女士讣为公司的做法丌近人情，二是申请劳劢仲裁。请结合本案例分析，员工劳劢合同承诺丌怀孕，怀孕后能够解除合同吗？ 知识点：女员工三期内的劳劢合同管理，办法参考劳劢合同法第42 条。劳劢者有劳劢合同法第42 条规定的下列情形之一的，劳劢合同到期也丌得终止，应当续延至该情形消失时终止。这些情......>> 问题四：离职分析报告怎么写 根据与部分人员的离职面谈，以及间接从离职员工的上级领导和关系较好的同事透露的真实原因，我们了解到了离职的各方面的原因，总体上可以归纳为以下几条： （一） 激励机制欠缺合理性 1、 中基层管理人员管理方式严苛，对下属没有精神鼓励。对于下属所犯的错误，不能一味的用语激烈的斥责与否定，可以用谅解的语气鼓励他们重新来过；可以亲自示范、指导和帮助他们分析失误原因。要就事论事，不能因为某方面的失误否定整体。 2、 奖励的形式较狭隘。公司现有的主要奖励方式是物质方面的，除此之外，还有多分派一些工作和职责、多在公众和同事前表扬、培训、换岗、授予更多的权限等等多种奖励方式，可以穿插使用，营造积极向上的氛围。 3、 奖项的设立项目和奖励的名额有限。目前公司仅有优秀员工、受注/销售/交车冠军这样几项有限的名额和奖项。公司可以将部门内各个方面做得好的设立一些奖项，引导员工在公司希望的各个方向努力。 (二)对于年度调薪不满意。员工在公司服务到一定年限，就会对公司给予自己的回报作出一定的期许。此时公司要适时的对于表现较好的，并且服务年限较长的同事进行各种形式的认可，适度的加薪，分配更多的工作，或者根据他们的所处的不同的年龄阶段推进到不同的职业发展道路上，如20-30岁的尚处在职业尝试阶段的同事可进行换岗、培训的方式；而30-45岁处于职业确立阶段的同事需要进行晋升的方式。 （三）薪酬太低。将每月公司付出的福利费用详细地计算，并强化到员工的意识中。最好搜集同行业的薪资水平，进行对比。 （四）对公司环境的不适应。此项需要加大对招聘人员的培养。对各人力需求岗位进行较为深刻的职务分析，在招聘的过程中对应聘者进行多方面的考察，判断是否适合岗位，以免浪费更多的试用成本。 （四）工作状态需要调整。长时间没有回家，持续高强度的工作，某段时期内遇到的挫折较多，很容易产生沮丧的情绪，对工作的 *** 也随之减退。此时可以准予其休假的方式让其调整状态，可以尽最大可能的避免人员的流失。 （五）新员工进公司后给与的关心与指导不够，不能很快融入企业中。新人刚到公司，对一切事务都不熟悉，如果没有人对其指导和关心，员工很可能认为公司缺少人情味而离开。 （六）其他原因。如跳槽到其他公司，身体有病，需要读书深造，自己做生意等原因，属于不可抗力因素。 问题五：如何做生产车间工人离职分析报告 可以针对离职原因制定方法。 离职原因大体有以下几方面： 1、感觉个人在公司发展的空间有限； 2、薪酬待遇与个人期望值有较大差距；（注：待遇比同地区同岗位平均水平低15%-20%，员工将对公司产生抱怨；待遇比同地区同岗位平均水平低25%，员工将极有可能选择离职） 3、员工与领导层之间的互相信用程度较差，员工与上司不容易沟通，想法得不到上司重视； 4、与领导人在公司理念上产生分歧（这条大都发生在企业高层离职上）； 5、企业人际关系过于复杂，导致员工情绪低落、心情郁闷； 6、公司发生改制、股东或主要经营者更换等，被调整离职； 7、个人原因（如自己选择创业、离开企业所在城市、出国、考研等）选择离职； 8、公司对员工的职业生涯规划不清晰，在员工晋升、培训、薪酬增幅、激励、承担更多工作责任方面与个人期望值有较大差距，员工感觉到成长机会较少而选择离职； 9、办公环境不佳，如有辐射、噪音、被动吸二手烟等；（这一项在女性离职原因中占有一定比例）； 10、合同期满或项目（工程）到期。 根据《中华人民共和国劳动合同法》规定 第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： (一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； (二)未及时足额支付劳动报酬的； (三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的； (四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； (五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； (六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 问题六：员工的离职分析报告怎么做？有模板吗？ 每个月要统计，然后按进场时限，性别，工种，部门，离职原因，等进行分析对比，最好用统计图表表示！！ 问题七：如何通过员工离职分析，做好入离职管理？ 首先数据要真实可靠，因为多数人不会把真实的离职原因告诉企业。还有针对性的解决方案。 问题八：如何降低员工离职率的研究分析开题报告 一篇论文的完成也是学生掌握一定的科研技能的表现（如研究设计，数据收集，数据分析，将已有的文献与研究结论综合分析并得出自己研究结论的不足）。其实这个很简单啊，我给你写作思路。
离职的相关定量分析方法，即元分析，是一种对以往具有共同研究目的、相互独立的多个研究结果进行定量分析、合并分析，剖析研究间差异特征的统计分析方法。元分析能够提高统计检验的效能，解决单个研究间的矛盾，通过对研究问题的全面评价进而寻求一般性的结论。（一）文献抽样为了保证研究的完整性，本文通过以下两种方法完成对文献的检索：（1）以“离职”、“离职率”、“离职倾向”、“离职意图”、“离职意向”、“流失率”或“离职意愿”为关键词对中国期刊全文数据库和硕士论文全文数据库2000至2011年的文献进行检索；（2）以滚雪球的方式检索已获得文献的参考文献。共检索到期刊类文献226篇，硕士论文类文献516篇，去掉与本研究主题无关或是定性研究的文献，最终获得期刊类文献79篇，硕士论文类文献274篇，共计353篇。（二）编码以检索到的353篇实证文献为分析单元，分别对文献的研究视角、研究对象、时间序列、研究结果这4个方面进行归类和编码。以第一个独立研究作为基础，记录其研究的对象、时间、方法、研究结果中证实对离职具有影响的变量，变量对离职的影响作用（正相关／负相关，相关系数）。分析第二个独立研究时，4个方面的分析内容中如果有相同于前面研究的结果，则此变量计数加1；若不同，则新增一个变量，余则以此类推。运用元分析的方法对我国员工离职研究实证文献进行归类统计，总结出影响我国员工离职的诸多因素，总体上可以认同为个人因素、组织因素和外部环境因素三个方面。个人方面的个人统计学变量、工作满意度和组织承诺，以及组织方面的薪酬福利、培训与晋升是我国学者讨论的影响员工离职的几个主要因素，但普遍对于外部环境因素和员工离职关系的研究比较少。个人统计学变量方面，婚姻状况和离职关系的研究结果比较一致，未婚者的离职倾向比已婚者的离职倾向高；年龄、组织内任期、教育程度以及性别和离职关系的研究结果争议较大。工作满意度和组织承诺被普遍证实均与离职呈显著的负相关关系，但是对于工作满意度和组织承诺到底哪一个因素对离职倾向具有更大影响力的研究结果则存在较大的分歧。组织因素方面，薪酬福利水平、培训与晋升和离职的关系比较复杂，但是讨论薪资公平性和离职倾向关系的研究一致表明二者之间呈显著的负相关关系，这说明员工的离职倾向不仅受到绝对报酬的影响，同时也受到相对报酬的影响。
影响高校学生职业生涯规划的因素调研的论文
一、研究背景
根据中国职业规划师协会的定义，职业生涯规划是指针对个人根据职业选择的主观和客观因素进行分析和测定，确定个人的奋斗目标并努力实现这一目标的过程。20世纪末，我国开始在高校大力宣传和推广大学生职业生涯规划，并取得较好的效果。职业生涯规划对大学生建立科学的择业观、提高就业市场配置的成功率、降低离职率以及减轻当前的就业压力等方面起到了积极的作用。但目前学术界对大学生职业生涯规划的研究基本都停留在如何开展职业生涯规划，以及开展职业生涯规划的作用和意义等方面，而对职业生涯规划主体的影响因素方面的研究比较欠缺。
本文试图从职业生涯规划的主体--大学生入手，主要从他们的年级、性别、生源地和父母受教育程度等方面进行问卷调查。研究人员认为，大学生在这些因素上可能存在差异，应该针对不同的对象采用不同的职业生涯规划教育方法。因此，本研究主要调研不同年级、性别、生源地和父母受教育程度等因素对大学生职业生涯规划的影响，并在此基础上对大学生职业生涯规划教育提出建设性意见和建议。
二、研究对象、方法和工具
1.研究对象。研究对象来自江苏省苏州地区两所高校：苏州大学和苏州经贸职业技术学院。其中，苏州大学为本科院校，苏州经贸职业技术学院为高职院校。本次共发放调查问卷500份，回收446份，回收率为89.2%;其中有效问卷426份，无效问卷19份，问卷有效率为95.7%.
本次有效问卷调查对象基本情况如下：本科生114人，占总人数的26.8%;专科生312人，占总人数的73.2%.男生123人，占总人数的28.9%;女生303人，占总人数的71.1%.大一学生211人，占总人数的49.5%;大二学生46人，占总人数的10.8%;大三学生147人，占总人数的34.5%;大四学生22人，占总人数的5.2%.
本次有效问卷调查对象生源地情况如下：来源于城市的26人，占总人数的6.1%;来源于城镇的172人，占总人数的40.4%;来源于乡村的228人，占总人数的53.5%.
本次有效问卷调查对象父亲受教育程度情况如下：小学毕业的40人，占总人数的9.4%;初中毕业的202人，占总人数的47.4%;高中或中专学历的149人，占总人数的35%;大学或以上学历的35人，占总人数的8.2%.
本次有效问卷调查对象母亲受教育程度情况如下：小学毕业的91人，占总人数的21.4%;初中毕业的217人，占总人数的50.9%;高中或中专学历的107人，占总人数的25.1%;大学或以上学历的11人，占总人数的2.6%.
2.研究方法。（1）文献法：通过对国内外职业生涯规划相关理论资料进行学习研究，了解目前大学生职业生涯规划教育的基本情况、实施情况、研究成果、存在的主要问题以及将来努力的方向。（2）问卷法：对相关大学生进行问卷调查，并通过SPSS17.0软件进行数据统计分析，从中找出影响大学生职业生涯规划的主要因素。（3）个别访谈法：对部分大学生进行重点、难点、疑点访谈，尽可能全面收集资料。
3.研究工具。研究人员自行编制大学生职业生涯规划调查问卷，调查问卷共31个题目，分为6个维度，分别是职业认知、职业定向、自我认知、职业信念、职业探索、职业期待。采用5等级评分：“非常符合”记5分、“比较符合”记4分、“不能判断”记3分、“比较不符合”记2分、“非常不符合”记1分。
研究人员首先对量表进行信度和效度以及项目相关性检验，通过试测后统计：总量表的α系数为0.693,其他各分量表的α系数分别是：职业认知5个项目α系数为0.648、职业定向5个项目α系数为0.579、自我认知4个项目α系数为0.533、职业信念6个项目α系数为0.266、职业探索5个项目α系数为0.632、职业期待6个项目α系数为0.482,表明调查问卷有一定的信度和效度。除职业信念α系数为0.266,其余各分量表的α系数在0.482~0.648,表明分量表上各项目之间有较高的正相关。综合初测结果表明自编量表有一定的信度和效度，而且6个项目之间有较高的正相关，是可以进行大规模测试的。
三、研究结果
1.年级对职业生涯规划的影响。研究人员对不同年级大学生职业生涯规划调查问卷的得分进行统计，使用F检验后发现，不同年级在6个维度上的得分都有明显差异，分别为5.798、2.919、1.450、4.420、6.636、5.371,其中职业认知0.001（P<0.001）、职业定向0.034（P<0.05）、自我认知0.028（P<0.05）、职业信念0.004（P<0.01）、职业探索0.000（P<0.001）和职业期待0.001（P<0.001）。这表明不同年级在职业认知、职业探索以及职业期待方面差异显着：高年级学生在职业认知和职业探索方面远远高于低年级，而低年级学生的职业期待远远高于高年级。
不同年级对职业生涯规划的影响较大，这就提醒高校职业生涯规划教育者在开展职业生涯规划教育过程中要特别关注各年级的差异性，并根据这些差异有针对性地找到破解的方法。
2.性别对职业生涯规划的影响。研究人员对不同性别大学生职业生涯规划调查问卷的得分进行统计后发现，男生和女生在总体得分方面基本持平，分别为103.4、103.0,均差为0.288.男生和女生在各个项目上的得分差异也不大：在职业认知因素上，男平均值为17.2、女平均值为17.2,均差为0.125;在职业定向因素上，男平均值为17、女平均值为15.9,均差为0.629;在自我认知因素上，男平均值为15.1、女平均值为15,均差为0.233;在职业信念因素上，男平均值为19.1、女平均值为19.3,均差为-0.285;在职业探索因素上，男平均值为15.7、女平均值为15.4,均差为0.435;在职业期待因素上，男平均值为19.3、女平均值为20.2,均差为-0.956.研究人员使用独立样本T检验研究性别对职业生涯规划的影响发现，不同性别在职业期待这个维度上的得分差异明显，分别为-0.029（P<0.05）和-0.042（P<0.05），表明女生在职业期待方面明显超过男生。研究人员还发现，在职业定向、自我认知和职业探索方面女生得分比男生偏低。
这些研究结果提醒我们，职业生涯规划教育要注重性别差异教育，尤其在职业定向和职业期待等方面。针对女生职业期待高于男生但职业定向、自我认知以及职业探索却又低于男生的现象，我们既要积极做好女生职业生涯规划教育，尤其是职业定向和职业探索方面的教育，还要做好她们万一受挫后的心理韧性提升工作。
3.生源地对职业生涯规划的影响。研究人员对不同生源地大学生职业生涯规划调查问卷的得分进行统计发现，生源地差异对职业生涯规划6个维度无显着影响。本次调研学生生源来源于乡村的228人，来源于城市的26人，来源于城镇的172人。研究人员使用单因素方差分析（ANOVA）研究生源对职业规划的影响，城市、城镇以及农村生源，在职业认知差异上显着性为0.639;在职业定向差异上显着性为0.168;在自我认知差异上显着性为0.295;在职业信念差异上显着性为0.140;在职业探索差异上显着性为0.397;在职业期待差异上显着性为0.665.然后再使用F检验后发现，职业认知、职业定向、自我认知、职业信念、职业探索、职业期待分别为1.164、0.366、1.977、0.332、1.617、0.791,P值分别为0.313、0.694、0.140、0.718、0.200、0.454.
研究统计结果和研究人员的预先假设有点出入：研究人员预先假设不同的生源由于获取信息的渠道，以及家庭成员受教育程度不同，他们的职业生涯规划会有所区别。但研究结果表明，农村生源只有在职业认知和职业期待方面略低于城市城镇生源，其他方面并无显着差异。
4.父母受教育程度对职业生涯规划的影响。研究人员对父亲受教育程度不同大学生职业生涯规划调查问卷的数据进行统计发现，本次调研对象的父亲受教育程度不是很高：大学或以上学历35人，仅占总人数的8.2%.研究人员使用单因素方差软件（ANOVA）分析：父亲不同受教育程度的大学生在职业认知、职业定向、自我认知、职业信念、职业探索、职业期待差异上显着性分别为0.069、0.112、0.218、0.071、0.556、0.824.然后再使用F检验后发现，P值分别为0.284、0.685、0.088、0.829、0.128、0.261.由此可见，父亲受教育程度差异对职业生涯规划6个维度无显着影响。
对母亲受教育程度不同大学生职业生涯规划调查问卷的数据进行统计发现，本次有效问卷调查对象母亲受教育程度情况同样不是很高：大学或以上学历11人，仅占总人数的2.6%.同样使用单因素方差软件（ANOVA）分析：母亲不同受教育程度的大学生在职业认知、职业定向、自我认知、职业信念、职业探索、职业期待差异上显着性分别为0.855、0.676、0.371、0.438、0.543、0.924.然后再使用F检验后发现，母亲受教育程度差异对职业生涯规划6个维度也无显着影响。
研究统计结果和研究人员的预先假设也有出入：研究人员预先假设由于父母不同的教育程度会对大学生职业生涯规划有一定的影响。但通过上文分析，我们认为父母受教育程度对大学生职业生涯规划影响甚微。因此，研究人员认为大学生职业生涯规划教育更多地应该体现社会性，比如学校的教育、社会的引导、朋辈的支持以及良好的校园就业创业氛围，以激发学生的内驱力。
四、讨论与建议
1.职业生涯规划教育要注意年级的差异性。通过研究结果1我们发现，不同年级在职业认知、职业定向、自我认知、职业信念、职业探索和职业期待这6个维度上的得分都有一些差异，尤其在职业认知、职业探索和职业期待这三个维度上的差异更为突出（P<0.001）。高年级学生比低年级学生更加重视职业生涯规划，在职业认知和职业探索方面比低年级相对成熟，而低年级大学生的职业期待远远高于高年级。研究人员经过了解和访谈后认为，关于职业认知，大一新生由于刚进入学校，其主要任务是学习专业知识，而对职业生涯规划知之甚少，因此他们在职业认知上得分明显低于高年级学生。关于职业定向，高年级学生由于即将面临就业问题，需要更多地去思考自己未来的职业特征以及自己专业与未来职业匹配度等一系列问题，因此对自己的职业定向更为清晰。关于职业探索，低年级学生刚入校门，对自己未来的职业还远没有做好充分的心理准备和知识技能准备，因此他们在这方面的得分相对较低。关于职业期待，很多高年级学生已经开始社会实习或见习，对自己的未来有更清晰的规划，所以职业期待也会相应更高。综上所述，在职业生涯规划教育过程中要充分考虑到年级的差异，不同年级应该实施不同的职业教育策略。低年级注重职业意识和自我认知的培养，中年级注重职业探索和职业期待的教育，高年级则侧重职业能力和职业素养的提升。
2.职业生涯规划教育要注意性别的差异性。通过研究结果2我们发现，不同性别在职业生涯规划的职业期待这个维度上的得分差异明显，女生职业期待得分要明显高于男生。针对这样的结果，研究人员经过了解和访谈后认为，可能在中国传统的价值观和家庭教育观里，女生往往更多的是被赋予家庭责任，有的女生甚至被希望在事业上不需要有更高的追求，只需要一份稳定的工作，获得一份稳定的收入。因此，很多女生会很早地考虑职业和就业问题，并对自己的职业生涯做出相应的规划以便尽早完成就业工作。而男生更多的是被赋予社会责任，所以自然会面临更大的社会压力，他们对未来职业生涯也会比女生有更高的期待、更高的要求。在就业方面的`反映就是，男生在未来职业生涯思考中，不急于马上就业，而更倾向于进一步提高学历，接受更高层次的教育，以期承担更多的社会责任和家庭责任。此外，虽然男女平等已成为社会主流价值观，很多职业也打破了性别的界限，但日常工作中的性别歧视仍然是一个不能忽视的问题，用人单位由于各种原因还是会更倾向于招收男性员工。在这样的社会大背景下，男生比女生找工作相对更轻松，职业选择的机会也更多。综上所述，在职业生涯规划教育过程中应该充分重视性别差异性，尽可能地消除传统社会角色定位和传统社会期望的不良影响，同时引导女生自强自立、不断提升自己的综合素质，为未来激烈的就业竞争做好心理、知识和能力上的准备。
3.职业生涯规划教育要体现社会性。通过研究结果3、4和5我们发现，不同生源地差异和父母受教育程度不同对职业生涯规划6个维度均无显着影响，这表明职业生涯规划教育更多的是由高校教师和个体的自我以及社会影响的渗透来完成的。因此，高校应充分利用自身丰富的知识资源，结合专业发展趋势和社会行业发展情况开设大学生职业生涯规划课程，并将其作为公共必修课列入教学计划。组织职业生涯规划教师和心理指导教师从大一到大四，分阶段、分层次、有重点地进行课程教学，学习过程中引导大学生充分认识自己、认识专业、认识职业，树立正确的职业观，培养职业兴趣，制定和选择适合自己的职业道路。
4.职业生涯规划教育要重视大学生心理韧性的提升。本研究发现，大学生对职业生涯规划的热情较高，但往往心理准备不足，表现在职业探索和职业期待得分较高，但职业认知、职业定向、自我认知、职业信念得分略低。这表明大学生对职业生涯规划失败的预测不足，学校在职业生涯规划教育过程中努力提升大学生的心理韧性尤为重要。Henderson和Milstein曾在1996年提出过“六策略训练计划”,这六个策略分别为：为学生提供参与有意义活动的机会；建立并保持对学生的高期待；创造一个相互关爱的校园氛围；增强每位学生的亲社会倾向；为学生制定明确并且一致的行为规范；教授学生必要的生活技能和社交技能。苏州工艺美术职业技术学院心理中心在这方面进行了有益的探索：除了提供助学金、勤工俭学等资助外，还精心设计了小型主题心理讲座以及团体和个别心理相结合的心理辅导。经过半年多的实践，效果显着，有效地提升了大学生的心理韧性。
5.职业生涯规划教育要注重大学生创业素养的培养。目前高校大学生职业生涯规划教育虽然已经被广大师生广泛重视，但仍然存在个人本位突出、主动性不强、职业目标不明确等一系列问题。如果在大学生职业生涯规划教育中大力关注对学生创业的教育与辅导，将有利于克服目前职业生涯规划教育中出现的问题，发挥大学生的主动性和创造性。近年来国家和地方政府相继出台了一系列鼓励大学生创业的优惠政策，各高校也积极配合，结合本校办学特色和优势，在资源配置和组织与制度保障等方面给予大力支持，努力探索社会主义市场经济下适合高校实际的创业之路。
例如，苏州工艺美术职业技术学院实施的“四会融通”创业教育模式就比较有借鉴意义。“四会融通”创业教育模式分为介绍会、交流会、恳谈会和结伴会。首先是介绍会。学校通过专业介绍会的方式，在大一新生中大力宣传推介所学专业，让其充分了解本专业所对应的社会和行业岗位，了解该岗位在社会经济发展中的地位、作用、发展状况以及对从业者素质的基本要求，从一进校就开始树立创业意识。其次是交流会。学校经常邀请成功创业的学长返校，与二、三年级学生交流创业心得体会，校友的成功案例点燃了学生的创业热情。再次是恳谈会。通过与专业人士，如企业家、行业管理专家和职业咨询师等专家一对一的恳谈，学生及早了解创业流程以及创业所需的专业能力、经济保障和心理准备等，提高创业成功的概率。最后是结伴会。学校发动各方智慧，积极为准备创业并且有一定创业能力的学生寻找合作团队，研究创业方案，甚至提供部分创业资金。总之，通过“四会融通”创业教育模式，极大地提高了大学生职业生涯规划教育的有效性。
参考文献：
[1]鲁宇红。大学生职业生涯规划与就业指导[M].南京：东南大学出版社，2008.
[2]李薇，罗静，邓莹莹。大学生职业生涯规划的现状思考[J].中国大学生就业，2006（15）。职业指导
1.连续出版物的格式 标引项顺序号 作者.题名[J].刊名，出版年份，卷号(期号)：起止页码. (外名可缩写，缩写后首字母大写，并省略缩写点) 2.专著的著录格式 标引项顺序号 作者.书名[M].版本(第一版不标注).出版地：出版者，出版年:起止页码. 3.论文集的著录格式 标引项顺序号 作者.题名[C].见(英文用In)：主编.论文集名.出版地：出版者，出版年:起止页码. 4.学位论文的著录格式 标引项顺序号 作者.题名[D].保存地点：保存单位，年份. 5.专利的著录格式 标引项顺序号 专利申请者.题名[P].国别 专利文专利号，发布日期. 6.技术标准的著录格式 标引项顺序号 起草责任者.标准代号 标准顺序号—发布年 标准名称[S].出版地：出版者，出版年. 7.报告 标引项顺序号 报告人.题名[R].会议名称，会址，年份.
毕业论文参考文献格式具体如下：
1、参考文献需要顶格书写。开始换行的时候，第二行必须有空格，汉语必须要两个汉字空格。
2、原则上，要有15条以上的参考文献。英语放在前面，中文放在后面。英语按姓氏的首字母顺序排列，中文用姓氏的音序排列。
3、一级标题要加粗，其他的标题不要加粗。
4、外文文献的第一个字母要大学，其他都是小写。
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6、正文和正文的小标题之间不要留空行，段落之间也不要留空行。
毕业论文参考文献格式如下：
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5、英语作者所有的名都只取首字母，姓用全名。
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7、英语期刊内文章名，论文集内论文名等都不用斜体，且仅仅首单词首字母大写，期刊名，论文集名要斜体大写。
参考文献需要注意以下6点
1.参考文献的著录格式应选择著者-年制。该种格式具有简单明了的对应关系，文献作者、出版年份等均一目了然。
2.为遵照著作权法，应当列出全部的文献作者。当前常用的GB/T 7714-2015 格式要求列出的文献作者不得超出3人，若作者人数超过3人，在列出前3位之后添加“等”或“et al.”即可。
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4.参考文献的起止页码与卷号之间，一律使用冒号隔开。
5.引用的参考文献要具有选择性，切忌堆砌过多的参考文献。
6.注意区别参考文献的年份，尽量少引用陈旧文献。
论文的参考文献格式怎么写
酒店业人才流失的现状与特点人员流失快，这是服务行业的共性问题。要解决这个共性问题，需要从三个方面来考虑：第一为什么这个行业人员容易流失？第二这些流失了的人员去干什么了？第三是什么吸引他们跳槽的？ 我自己的认知是，服务行业专业技术的同一性让这些员工觉得在哪里干都一样；另外餐饮酒店行业员工普遍收入不高、年纪轻也是造成他们快速流失的原因。吸引他们的主要是工资福利、个人发展、成就感和工作环境。根据以上原因，要留住企业核心员工，必须从招聘源头、企业文化和制度几方面来达成目标：1、招聘留人。加大招聘的力度。我认为留人是从招聘开始的。招聘是指招的最合适的人才，不一定是最优秀的人才。所谓的最合适的人才是指那些既符合酒店标准和岗位要求同时个人发展目标与组织目标相一致的应聘者，这样才能避免因为两者目标不一致而导致的离职行为。首先，酒店管理者要在对岗位工作进行分析的基础上，通过各种渠道对应聘者的性格、兴趣爱好、价值观、个人职业发展目标进行全面的了解，最后选择符合岗位要求和酒店长远发展目标的人才。如果只是一味的要求各个方面条件都要最好，不惜代价招来最优秀的人才，极有可能在以后的工作中酒店不能为这些人才提供他们想要的发展条件和机会，最终导致人才流失，这样不仅增加劳动成本，还会影响酒店的正常运行和管理。其次，招聘过程中要再次给员工进行双向选择的机会。招聘方要提供与空缺职位和酒店有关的各种信息，包括这份工作的性质、以后可能遇到的困难以及从事这份工作将来可能的发展方向和发展机会，信息要真实、可信，并尽可能让应聘者真正了解，使应聘者对将来的职位和环境有一个比较理性的认识，以便于重新审视这份工作，考量自己对这份工作的态度，最后决定去留。这样就避免了日后员工流失所造成的损失。如果工作任务时有游泳，我们宁愿招来一只乌龟，决不是招来一只雄鹰来培训。若招聘失误让不合适的人进入酒店，他不但无法贡献自己，还会影响酒店原来的人，直接或间接的影响他人的表现。因此，有效的挑选人是留人的第一环节。酒店的人力资源要形成一套科学、系统的方法，为留住人才打下良好的基础。2、企业文化留人。缺乏良好的企业文化，员工没有归宿感 酒店的企业文化是一个酒店特有的传统和风尚，良好的企业文化建设就是要促使员工共同遵循一样的价值观、信念、经营哲学和行为准则，从而形成强大的凝聚力和协同力。解决这个问题的关键是树立“以人为本”的意识，尊重人才，培养人才，形成互相认同的企业文化。有人说过，如果一个企业能三个月不发工资而员工还不离开，那么一定是企业文化在起作用。可见企业文化的重要性。企业文化是一个企业待人接物的指示灯，良好的企业文化可以使企业具有凝聚力，不需要太多僵硬的人员教化而每个人都能各尽其责。酒店业人员的高流失率已经日益引起人们的重视，刚起步的沈阳市酒店业对此问题也渐渐有所关注。适度的人员流动可以保证企业的活力，可过高的人员流失就会影响行业的发展。如今，酒店业正在迅猛发展，随着人们对酒店业的认识及接触和与行业相关的各方面素质的提高，相信这种现象一定会有所改善。另外，要分析那些能留住员工的同行是如何做的，我们能不能做到，我们可以比他们做得更好的是什么，然后我们进行学习改进。当然，酒店在经营的过程中，制度的建立，完善和健全，努力做到管理标准化，规范化，做到以制度管人，让员工感受到公平、公正，在酒店内部建立和谐的员工工作环境也可以吸引住员工。进入壁垒过低，过度重视经验，流失高素质人才。壁垒低是饭店业的一个特点，只要有初中以上的文化程度，外形条件达到一定的要求，进行一个月左右的培训都能进入饭店业，一般都不需要什么较高的文化基础。重视经验，这是饭店业的又一个特点，饭店中的一些知识，只有参与了具体服务工作，才能很好的掌握和应用，大多数饭店把本专科毕业生从最低层培养。以上两个特点使得所有饭店从业人员都处于同一起跑线上，然而那些受过高等教育、具有良好管理知识的人才，不论从心理上或者是年龄上都不能接受饭店这种从底层培养的观念，从而使得很多饭店管理专业的本专科生转而从事其他的行业。（2）薪酬水平普遍低下，缺乏行业竞争力。餐饮从业人员平均工资为每月1200到1500元；一些临时工、学徒工就更低，只有300元到600元。一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。目前我国大多数的大饭店入住率都在50%左右，低于国际公认的保本率，为了维持生存控制成本，减少员工薪酬就是一个方面，这样造成员工大量流失，员工素质降低，服务水平相应下降，最后入住率也随之降低，这样就形成了一个恶性循环。（3）工作强度大。在饭店企业，淡季的工作强度员工还可承受，一到旺际工作量明显加大，员工的工作量一般在10小时以上，有时甚至到16~17个小时，这样的强体力劳动也是员工流失的一个很重要的原因。（4）人文环境差。在一些新建饭店和一些公有制饭店，存在着部门之间沟通不畅，甚至相互拆台，同一部门不同领导之间相互推诿，常闹矛盾，员工之间拉帮结派搞对立的不良现象。另一方面，由于饭店业竞争激烈，一些生意不景气的饭店就要求员工无条件地服从客人。遇到一些素质差的客人,员工忍气吞声,除付出体力成本外更有精神折磨。员工中尤其一些大学毕业生忍受不了而选择离开。（5）饭店业人才培养机制不完善。现在大多数饭店已经意识到了人才缺乏的危机，也制定了许多留住人才的措施，如建立人才库，制定接班人计划，进行职业生涯设计等。但这只是停留在书面上，真实情况却不容乐观。这样的人才培养机制让进入饭店企业的员工看不到上升的空间，对于自身的前途没有信心。（6）奖惩制度不完善,目前好多饭店只重罚不重奖，翻开员工守则，罚款一条一条很是明确，而奖励却很少涉及，对于员工的贡献有很多饭店干脆视而不见。这导致员工缺少进取心，而大学生刚从学校走上社会，满怀抱负，是禁不住这些环境消磨的。因此为了实现自己的抱负，他们往往另做打算。 第三，个体原因。（1）为了实现自身价值。有调查表明，饭店业中大学生流失率达66%，其主要原因在于心理预期与现实工作存在较大差距，对工作环境或发展空间不满意。（2）国有、股分制和外资等不同饭店企业的管理机制及员工薪酬差异较大，客观上为员工跳槽提供了动力和欲望。（3）为了寻求人生体验。如今伴随着体验经济产生了一种人生体验的新理念，即不断尝试新的工作，寻求一种内心的满足。在饭店专业学生中就有一部分人是这样的想法。加大企业培训管理的力度，给与员工教育培训的机会，使优秀的员工得到提升和成长，如果以三年为一个阶段的话，象部队一样，就不断会有新人进来，然后会有一批人得到提升或离开，这就形成里一个良性循环。在这个良性循环中，要将关键人才，特殊人才，后备人才与一般员工进行区分。对重要的管理人员、高学历人员、特殊技能者给予重点培养，组建一批做事的中坚力量团队，自然就不会太担心员工流失了。 帮助员工发展让他们看到自己今后的发展方向和前途。新员工到酒店后管理人员要和员工进行沟通，让员工对酒店的各个方面进行更为深入的了解，同时解除他们在新环境中的很多困惑，并根据他们具体的特点和能力结合酒店的要求，帮他们进行未来职业生涯设计和准确的定位，让他们看到目前工作的意义和未来的美好前途，这有助于增强员工对饭店的忠诚度降低离职率，并在不断发展自己的过程中为酒店创造价值。建立良好的薪酬结构体系。许多员工是以企业支付的薪资来作为衡量自身价值的标尺，往往将自己的劳动时间和劳动强度与身边的人、与外部企业同岗位人员进行比较，当感到自己付出与所得到的回报不相匹配或不尽公平时，跳槽就是必然的选择。所以饭店企业要合理调整薪酬待遇，要考虑员工工龄、岗位特殊性、增设等级，明确反映不同岗位和不同级别的区别，要完善绩效奖金制度，切实综合员工工作态度、工作表现和工作成绩以及个人能力等多方面因素，进行科学量化，并与企业效益相挂钩。树立“员工第一”的思想。“没有满意的员工就没有满意的顾客!”,员工是饭店经济收入的直接创造者,饭店应深入贯彻“宾客至上,员工第一”的思想,推行“以人为本”的管理模式,营造和谐工作氛围,充分尊重每一名员工,使员工满意。这样既能够增强员工的自信心,激发员工的工作热情,又能够提高员工对饭店的满意度和忠诚度,从而大大降低员工的流动率。在饭店内部形成有效激励的氛围。马斯洛把人的需要从低到高分为：生理、安全、社交、尊重、自我实现的需要。据调查显示，为实现自身发展需要而跳槽的占相当大比例。因此，先满足人才的物质需求、提供良好的待遇后，更重要的是重视、关心和尊重人才，为其实现自身价值提供发展空间；加强企业文化建设，营造良好的人文环境，建立共同价值观。让人才在饭店有事业、有成就、有感动，形成价值认同，做到待遇留人、事业留人、文化留人、感情留人。同时，饭店应避免出现因所有权造成的“外行管内行”现象。实际上饭店业是非常有管理学问的行业，只有用好人才，给其提供用武之地，才能彻底改变人才不当流失的现状。总之，企业的发展离不开人才，饭店企业的管理者应重视员工高流失率的问题，从以上各个方面入手做切实有效的工作，既注重经济效益又注重保护员工利益，以保证企业健康稳定的发展。
随着社会经济的发展和人们物质生活水平的提高,人们对物质生活有了较高的追求。近几年随着旅游业的快速发展,酒店行业也由此得到了飞速的发展。下文是我为大家蒐集整理的关于的内容，欢迎大家阅读参考!
浅谈现代酒店管理的新思维
摘要：伴随着我国酒店事业的蓬勃发展，传统的机械化集权的酒店管理方式的弊端也日益显露出来。如何更好的为顾客服务，如何更好的管理酒店，如何更好的维持酒店的日常运营就成了现代酒店管理亟待解决的问题。在本文中，笔者首先明确了现代酒店管理的理念，其次对现代酒店管理的原则做了阐述，接着分析了现阶段酒店管理过程中存在的问题，最后分析了如何运用酒店管理的新思维来解决现阶段酒店管理过程中所存在的问题。
关键词：酒店管理 理念 新思维
一、酒店管理的理念
任何事物能够产生、发展并壮大都会有自己最为核心的精神，这种精神就是该事物的精髓，或者称之为理念。比如“诡道”就是兵法的精髓，或者称之为理念。酒店管理也不例外，酒店管理的精髓主要体现在以下方面：
一关注顾客
酒店本身就是一种提供服务的机构，酒店能够生存下去的最关键的因素就在于有顾客的光临。因此关注顾客，为顾客提供最满意度服务，了解顾客所需所想并随时满足其合理要求就是酒店管理的核心理念。
二关注细节
关注细节就是要做到酒店服务的零缺点。目前很多酒店都有“99+1=0”的管理理念，这便是即使酒店有99%的细节做到了最好，只要有一点不合格，那么也无法使客人感到满意，因此99%的努力得到的效果都为0。因此关注细节是一个酒店能够发展壮大的必要条件。
三关爱员工
酒店中为顾客提供服务的也是普通的人，因此酒店员工的情绪和工作态度在很大程度上会影响到为顾客所提供的服务质量。只有使员工认识到自己工作的重要性，使员工更加的有责任感和责任心，才能使员工在为顾客服务时保持饱满的热情，才能为顾客提供最贴心的服务。因此，关爱员工也是酒店管理过程中的重要环节。
二、目前酒店管理过程中存在的问题
一酒店管理专业人才不足，人才流动频繁，严重影响到了酒店的长期发展
由于我国的酒店业兴起较晚，加之我国自古以来对酒店业的不重视，使得我国的酒店管理专业人才严重不足。同时，由于我国酒店业的工资水平较低，用人制度不科学以及缺乏长远的规划，使得我国的酒店管理人才频繁流动，严重影响到了酒店的长期发展。虽然近些年来我国许多大学相继开设了关于酒店管理方面的专业，但是由于此专业的师资力量薄弱，教学队伍参差不齐，教授出来的学员水平也是大相径庭。再加上远水不解近渴，使得我国酒店管理专业人才的不足显得愈发明显。
二酒店管理模式不科学
由于我国酒店管理人才的缺失，使得我国酒店管理的理念和目标无法真正融入到我国的酒店管理之中，造成了现阶段我国的酒店管理还是传统的家族式管理，酒店管理模式极不科学。酒店的家族式管理使得我国酒店的管理层大多被酒店老板的亲戚所占据，由于他们缺乏对酒店管理的理论知识的掌握，造成了酒店的管理模式往往是生搬硬套别人的发展模式，缺乏实用性和酒店自身的特点。
三酒店管理中缺少特色的企业文化
企业文化是一个企业的灵魂，是企业内部所有员工共同的奋斗目标和行为准则。然而，由于我国酒店管理模式的死板，使得我国的酒店管理方法和酒店规章制度往往千篇一律。酒店管理过程中也没有形成具有自身特色的企业文化，酒店员工没有统一的价值观，这就给酒店管理带来了极大的不变。由于酒店没有自身特色的企业文化，使得本酒店无法同其他酒店区别开来，没有形成差异化经营的效果;没有统一的价值观，使得酒店管理人才缺乏向心力，酒店管理人才缺乏归属感，客观上造成了酒店管理人才的频繁跳槽。这些都对酒店业的健康发展都产生了不利的影响。
三、酒店管理的新思维
面对着目前酒店管理过程中出现的种种问题，我们必须运用新的思维方式和酒店管理模式来解决现代酒店管理过程中出现的问题。这些新的思维方式和酒店管理模式主要体现为：
一开展酒店管理层职后培训，加强酒店管理专业人才的培养
面对着酒店管理人才短缺的尴尬现状，酒店应当加强对现有人员的培训。与其花大力气从别的地方寻找人才，还不如从自己本身的人员中发掘和培养。这样不仅可以节省酒店的运营成本，同时酒店自身培养出来的人才更具有企业归属感，离职率较低。
二创新酒店管理制度和体制
创新酒店管理制度和体制，是酒店发展壮大的必由之路。摒弃传统的家庭式的酒店经营模式，完善企业的各项规章制度，简化流程，提高酒店效率等等，这些都可以帮助酒店更好的实现关注顾客、关注细节和关爱员工的酒店管理目标。
三积极打造富有特色的酒店企业文化
大力推行差异化的经营策略，打造富有特色的酒店企业文化。在顾客方面，培养品牌效应，确立真情服务和温馨服务的服务意识和态度。在内部员工方面，建立统一的酒店价值观，增强员工对企业的归属感。
四、结论
随着经济的快速发展和市场经济的逐步完善，我国酒店业的竞争也变得日趋激烈。在优胜劣汰法则的压力下，客观上迫使我国的酒店业只有不断的提升自身的管理水平才能在激烈的竞争中求的生存。因此，现代的酒店管理必须进行创新，必须有新的方法和思维方式来消除现阶段酒店管理过程中出现的问题。在本文中，笔者首先明确了现代酒店管理的理念，其次对现代酒店管理的原则做了阐述，接着分析了现阶段酒店管理过程中存在的问题，最后分析了如何运用酒店管理的新思维来解决现阶段酒店管理过程中所存在的问题。
参考文献：
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[2]李美望.金融危机背景下我国经济型酒店的并购与员工冲突管理[J].湖南财经高等专科学校学报, 2010,01
[3]陈伟宁.当前我国酒店管理存在的突出问题及解决路径的选择[J].旅游纵览行业版, 2011,08
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我国本土酒店的品牌化经营与发展研究--以南京金陵饭店为例旅游管理专业学生 董海超 指导教师 丁晓蕾 夏如兵摘要：品牌化经营已经是当今世界饭店经营中的一种重要战略，饭店要在竞争中取得优胜地位，品牌化经营是一种必然的趋势。2005年我国酒店业对外资全面开放，为应对强有劲的国际市场竞争，构建符合饭店行业特点和国际惯例的市场运作主体，在我国建立一个具有国际竞争力的饭店集团十分必要。以中国知名的饭店集团品牌“金陵”为例，通过其自身品牌的经营与分析，分析我国本土酒店品牌化经营的现状和存在的问题，是探讨我国酒店品牌化经营的重要尝试。关键词：品牌；集团化；模式；策略；金陵饭店A research about the brand management of our country native hotel--Take the Jinling hotel as an exampleStudent majoring in tourism Management Dong HaichaoTutor Ding Xiaolei Xia RubingAbstract: The brand management has already become one kind of important strategy in the management, it is one kind of inevitable tendency. Hotel industry in our country began to be open entirely to foreign capital in 2005, build up a hotel group that has an international competition ability in our country is very necessary. Take the Chinese figure brand “Jinling” as an example, through its own brand management, analyze the cabaret brand of our country and the present condition of the management, is an important try to study our country cabaret brand management.Key words: Brand；The group turn；Mode；Strategy；Jinling hotel根据美国营销学会的定义，品牌是一种名称、术语、标识或设计，或者是他们的组合应用，其目的是藉以辨认某个销售者或销售者的产品和服务，并使之同竞争对手的产品和服务区别开来，从某种意义上讲，品牌是赋予某种产品或服务所独有的特征，代表着消费者在心中对使用这些产品和服务的一种体验和感觉。[1] 品牌化经营已成为当今世界饭店经营中的一项重要战略，一些著名的饭店集团通过连锁规模、品牌营销、个性服务，推出品牌忠诚策略来拓展市场。截至2005年，以香格里拉、凯悦、万豪、喜达屋、洲际等为代表的31个国际饭店管理公司的47个品牌进入中国，这些国际酒店集团的进入极大地推动了中国酒店集团的发展。2006年7月美国的(HOTELS)杂志发布2005年全球前300位饭店集团统计结果， 2005年有6家中国的饭店集团进入300强，分别是锦江酒店集团、首旅建国、粤海(国际)酒店集团、海航酒店集团、金陵饭店集团和凯莱国际酒店集团。除了以上6家饭店集团外，如家酒店管理公司、中州国际、上海莫泰、岭南花园、开元国际、浙江世贸饭店管理有限公司等均可进入全球前200名。这些数据说明了中国饭店集团化已经初具整体规模。一、金陵饭店品牌化经营的现状南京金陵酒店管理有限公司，利用品牌、管理、人才、文化和资金等优势，成功管理了国内37家高中档酒店，客房数量近万间套，目前在管连锁酒店18家，客房总量4506间套，分布在江苏、安徽、浙江、四川、河南等地，金陵饭店集团有限公司因此名列“2004中国饭店业民族品牌先锋”，在2006年国内知名品牌酒店排名中位居第四。(一)集团拥有强大的资本实力和文化融合优势计划经济向市场经济体制的转换，其核心内容就是资本配置方式的转换。市场经济下饭店集团规模的快速壮大，实质上就是以市场为导向的资本聚集、资本扩张的过程。通过资本运营，实现饭店间的重组，扩大市场份额，提高规模经济效益。[2]金陵饭店经过20多年的发展具备了良好的资本优势和文化优势，组建后的南京金陵酒店管理有限公司更是如虎添翼。2007年4月6日，全流通后旅游酒店业首发上市，第一股金陵饭店（601007）在上海证券交易所成功上市，金陵饭店股份有限公司也成为江苏省首家上市的旅游企业和江苏省第100家上市公司，资本市场的介入给企业提供了良好的融资渠道，有利于企业明晰产权关系，进行利润管理，以实现资本增值为目标，促进集团的健康发展。与此同时，集团与中国招商银行签订银企战略合作协议，获得了招商银行授信额度的大力支持和全方位的衍生服务，为集团实施全国布局和走向世界的全球发展战略提供有力的资金支撑。同时，集团运用自身独特的“金陵文化”，通过吸收并够单体饭店，以较少的时间和资本完成企业的横向扩张，实现了跳跃式的发展，为企业文化的整合和扩张提供了保证。(二)资源整合和国际化交流合作提升了品牌竞争力金陵饭店集团是在原金陵饭店的基础上改制成立的，拥有雄厚的饭店硬件资源和软件资源。其同世界著名的IBM公司研制开发了先进的集团网络系统，用于整个集团的运营，快速占领了国内的高星级市场，并且下属的酒店市场定位清晰，业务互补，有利于集团提升核心竞争力。随着饭店业在中国的发展，国内目前已经涌现了不少优秀的饭店管理人才。但从国际经验来看，一个普通员工要想发展成一个优秀的管理者，都需要一个漫长的提高完善过程。中国本土饭店集团发展迅速，客观上没有足够的时间完成这一过程，所以加强国际间的交流就显得十分必要。普渡大学，位于美国印第安那州西拉斐市，其旅游酒店管理系近两年连续在全美高校旅游系科评比中名列榜首，以严谨的治学态度和辉煌的学术地位及教学、科研成果在全球旅游业享有盛誉；金陵饭店集团，被誉为中国旅游业改革开放的标志和“全国旅游饭店的一面旗帜”，创造了融中国文化风格和国际一流水准于一炉的现代化酒店管理体系。从99年开始，迄今6年间，双方交流合作非常成功，金陵饭店集团和普渡大学联手打造现代化国际酒店管理人才，创造了产业与教学跨国度合作，在互相交流中寻求国际“双赢”的成功模式，使人才培养走在了国际旅游业的前沿，即锻造了“金陵”的人才平台，提升了国际品牌形象，也有助于“普渡”培养通晓国际市场，适应国际竞争的旅游人才，为世界旅游业的发展做出了贡献。此项目亦使两国青年人更好地了解国际旅游行业和教育发展情况加强彼此的理解和沟通，对于促进旅游教育和产业的发展，进一步推动中美友谊和文化交流意义深远。(三)品牌延伸有效满足了消费者市场空缺品牌延伸是品牌化发展战略中一个常见且有效的手段，目的在于满足不同的需求市场。[3] “金陵”在快速发展高星级酒店品牌的同时，两年前也开始涉足备受市场欢迎的经济型酒店。已成为南京经济型酒店代表的“金陵”旗下的金一村连锁旅店，短短一年时间，“跑马圈地”，接连在南京最具影响力的商业区域新街口、山西路、夫子庙、等繁华地段开出5家分店，目前客房总数已超过550间，已成为南京市拥有最多分店和客房数量的经济型连锁酒店经营实体。 (四)独特的管理模式和办学为“金陵”的品牌发展提供了保障金陵饭店最初是利用外资兴建的，由我们自己来经营管理，后来转制后才全权属于我国自己的酒店。20多年的发展，“金陵人”走出了一条属于自己的道路，也就是“金陵管理模式”。金陵管理模式也即金陵管理体系，是完全由金陵饭店多年不断吸取总结出来的，适合我国国情，又具有国际旅游饭店一流水准的服务和管理系统。同时金陵饭店还成立了自己的干部管理学院，为酒店的发展提供了良好的人才保证。(五)经济环境和政策优势为酒店品牌化发展提供了有利条件金陵饭店是被授予国有资产的投资主体，并从事省政府授权范围内的国有资产经营、管理、转让、投资、资产重组等业务。因此，在企业经营管理过程中可以得到良好的政策支持，政府有效的推动了金陵饭店品牌化经营，利用政府力量推动行业整合，是金陵形成规模化的快捷之道。而且，我国旅游业发展前景看好，世界旅游组织预测我国2020年将成为世界第一大旅游接待国。2008年奥运会和2010年上海世博会为我国酒店业的发展提供了新的发展契机。 二、金陵饭店品牌化经营过程中存在的问题面对强有力的国际市场，我国酒店品牌化经营还存在很多的问题，当然也包括金陵饭店，但国内众多的酒店品牌都存在类似的问题。 (一)品牌扩张力度和维护不足国际品牌在市场上的信誉程度往往高于某个国家制定的标准，而且都有非常明确的市场定位。[4]例如：假日(即洲际)集团开始进人中国时，推出的只有假日品牌一种，随着酒店的发展和市场的需要，目前已形成了洲际集团的多个品牌，即假日、皇冠假日、洲际、快捷等，其中前4个品牌均已登陆国内，并分别定位于不同的需求市场。金陵饭店无论在我国还是世界都已取得了可喜的成绩，金陵品牌也得到了消费者的认可。但面对强大的其他品牌，自己横向发展的速度太慢了，只是占有了部分国内高星级酒店的市场，地域性很强，在国内虽然已是知名品牌，但在中国偌大个旅游市场中占据的份额却不是很高。要想成为世界知名品牌，必须快速抢占中国市场，达到原始资金的积累，以进军国际旅游市场。长期以来，我国饭店业忽视品牌培育，普遍对自身品牌的宣传不够重视，不善于发挥知名品牌的潜力。尽管金陵饭店在国内有较高的知名度，但在品牌扩张的同时，品牌的维护做的不足。现今社会大都采取特许经营的方式来实现品牌的横向扩张，受让者向转让者支付特许经营权转让费，包括一次性转让费及继续使用费用。由于高额的使用费用再加上企业经营不景气，成员饭店难免各自为政，无法塑造统一品牌，使集团品牌形同虚设。如金陵连锁酒店长期采用大批的实习生再加自身老员工意识落后，就给自身品牌建设造成了不利影响。(二)企业文化改进面临较强的挑战改进企业文化是每个大型企业的首要任务。金陵具备和单体饭店相同的宏观中国文化背景，借助政府改革之机，本可以突破横向规模不足的困局，但这些单体饭店企业大都资产关系复杂，内部管理思维模式陈旧，其成熟而又陈旧的企业文化会产生较强的惯性和定势，在经营管理中往往拒绝新的行为方式，而坚持沿用他们习惯了的行为方式，从而衍生缺乏盈利动力、管理模式僵化、服务观念滞后等问题。[5]对金陵来说，除了“外在”并购吸收单体饭店之外，必须尽快使这些单体饭店在管理体制上实现由事业型向企业型的转变，在管理模式上实现由接待型向经营型的转变，在管理方法上实现由经验型向科学型的转变，包容、同化甚至必要时改变这些饭店的“内在”，在集团内建立统一的现代文化和管理模式。 (三)科学的人才使用和培养机制不健全不只是金陵饭店集团，也包括国内其他酒店集团，都普遍存在这样一种现象：集团总公司接管了一家新的旅游企业，其原先的领导层肯定会发生变化，而且都是由总公司调过去的，这里面一些中层领导大都是在总公司工作了好多年，调出来以后就属于领导了。当然不否认这里面有些人确实是适合其岗位，但这种调配出来的很多只是空壳子，只是工龄长了点，也没有什么出色的领导才能。这样不仅不能促进下属企业的发展，而且还阻碍了企业自身人才的引进和发展。还有，过分强调人才的同质性。在招聘新员工时，过分强调是否有饭店相关行业和同等级单位的工作经验等条件。业内人员在进入新岗位时能显出更强的适应性和熟练程度，但员工都以同一种思维方式或从同一个角度思考问题，企业就会缺乏创新的意识和观念，只有借助专业人士与非专业人士之间的交流与碰撞，才会产生创新的思想动力。[6]过分重视工作经验导向，经验导向使用人制度存在政策偏差，造成对学历高而缺乏实践经验的人才心理上的不认同，被排斥的工作环境间接导致大学生降低投身于饭店业的从业兴趣。(四)国际著名饭店集团强有力的挑战金陵饭店的发展目标就是以“金陵”品牌为依托，构筑资本运作平台，将金陵饭店集团建设成为江苏省具有国际影响力的、跨地区、多领域连锁发展的大型旅游集团。国内酒店业全面对外资开放以后，其将面临更大的国际竞争压力。国外著名各档次酒店品牌进入中国市场的阻力越来越小，除了星级酒店之外，国内经济型酒店服务供应不足的真空业很快被外资酒店填补。国际酒店品牌在资金、理念、市场网络、高新技术、品牌文化以及服务等方而都具备完善的体系和强大的实力，他们将全面参与国内市场份额的抢夺。若没有良好的应对措施，国内饭店集团依然会举步维艰。三、饭店品牌化经营的对策与建议饭店品牌化经营通过引进先进的管理观念和管理模式，不仅提高了我国饭店业经营管理的水平，而且还缩短了与国际同行业的差距。通过品牌化经营，可以培养大量饭店管理人才，还可以使品牌得到拓展，抢占更多的客源市场。所以，加强和改进品牌经营显得尤为重要。(一)加强品牌建设，优选品牌结构在产品质量不断得到提高的当今，品牌形象的差异正在取代传统商品本身的差异，优秀的品牌依靠其丰富的文化内涵和价值观赢得顾客的认同。[7]品牌建设是饭店管理公司的灵魂所在，缺乏成熟的品牌建设，饭店集团不管具有多大的资产规模，都只能是金玉其外。现阶段，国内多数品牌饭店知名度和美誉度大多不高，在这种背景下，为适应集团扩张的需要，采用亚品牌的品牌结构，如洲际集团的经济型酒店品牌“假日快捷”就是“假日”品牌的亚品牌 。亚品牌，就是以改变主品牌的联想，增加主品牌的个性和活力，避免公司品牌延中引起的品牌模糊问题，从而使主品牌获得新的含义，同时又可以避免独立品牌塑造活动所需要的大量资金投入。(二)凸显文化特色，创立新型现代饭店集团文化随着市场经济的日益完善，客人的选择多了，酒店竞争趋于白热化。良好的市场定位是一个品牌能否立足和彰显于世的关键所在。盲从西方的一切，贪大求洋，动辄五星级，目光只集中于商务名流，己经是过时的观念。现代酒店应该根据未来客源的发展趋势以及他们的需求重点来选择酒店的品牌定位。定位思想如何传递给客人并让客人接受直至认同呢?除了表层的企业识别及价格系统外，最核心和最能打动顾客心灵的莫过于饭店的文化内涵。[8]与其说客人到饭店是去住宿、吃饭，还不如说是去寻求一种精神上的享受，能给客人带来享受的主要是文化。因此，现代饭店要创建著名的品牌，必须研究文化性的产品，开展文化性的管理，井将这种文化体现在饭店经营的全过程。中国饭店要创建国际品牌，必须研究富有中国特色的文化，井将其作为主要的文化卖点之一来认真研究。(三)人才多元化，完善人才结构国际著名的酒店集团大都管理方式先进，具备大量优秀的管理人才。相反，我国饭店品牌化经营过程中优秀的管理人才却相当匮乏。1．丰富员工的知识结构一个人长时间在同一行业中工作，往往会产生一种思维定势，当组织中的所有员工都是这种状态时，组织也会产生一种强思维定势。思维定势会塑造个人和组织的行为，使个人甚至整个组织倾向于拒绝接受与他们原来信念相矛盾的新信息，这正是企业创新的头号杀手。[9]为避免这种现象发生，国际著名的通用汽车公司每年都会招收一些哲学专业的博士生，以提高团队决策中的分析能力；宝洁公司招聘大学生时，从来没有专业上的要求。我国饭店应该吸纳多元知识结构的人才，使员工群体形成合理的专业结构和知识结构，通过不同专业人才之间的交流撞击，寻求互补性知识，促进饭店的创新与发展。2．加大对员工的培训力度 国内大多酒店的员工由于长期在同一岗位工作，服务意识会逐渐的淡薄，亦即降低了自己的服务水平，软环境得不到良好保证。在丰富员工知识结构得同时，也要加大对员工的培训力度，并能根据员工各自的职业生涯规划制定相应的培训计划。(四)抓住机遇，抢占国内经济型酒店市场份额中国城市居民已进入大规模的休闲度假旅游消费阶段，因为收入限制，人们更愿意接受清洁、廉价、能够提供基本服务的酒店。虽然国际酒店管理集团在近两年关注经济型酒店在中国的发展，但和其他档次酒店尤其是星级酒店相比，国际酒店管理集团目前尚没有在中国经济型酒店这块“大蛋糕”上体现出优势。应该乘着国际知名经济型酒店尚未大规模布局的试探阶段，充分利用市场和人脉关系的熟悉度，实现资源共享和规模扩张。在数量扩张的基础上，更应该注重质量的提高，突出经济型酒店“经济实惠”的卖点，在保证客人住宿质量的前提下，精简服务，降低成本，以价格优势形成自己忠实的顾客群。(五)加快集团化进程，实施跨国经营衡量一个品牌含金量的重要指标之一是品牌的国际化能力，即品牌在世界上的影响力和影响范围。[10]国际知名的饭店集团，无不呈现地域上的强烈扩张态势。中国饭店企业要创建国际品牌，就必须实施集团化经营，着眼于国际市场。走集团化发展道路，饭店企业一方面可自己“造船”，扩大经营活动领域，走集团化、多元化的经营之道。另一方面，也可与其他竞争对手建立横向战略联盟，组成联合舰队，携手共进。饭店企业还可与旅行社、旅游经销商、航空公司等建立纵向的战略联盟。也可以采用现代网络技术，组建相对松散的联合体。通过购买特许经营权等手段依附于某一著名的集团，借助于集团的品牌优势和营销网络优势，进行连锁经营，也是饭店企业走集团化道路的一条捷径。随着中国加入WTO，中国巨大的市场潜力，将促使国际饭店集团进一步加快在中国饭店市场的扩张速度。为了实现最优、最快的扩张目标，他们也会考虑饭店地区结构的调整，实施饭店资产的部分转移。而目前我国一些规模较大的饭店集团，相当一部分是体制改革中政企分开的产物，各省从旅游局中分离出来的旅游企业集团所属饭店数量少，且档次较高，但大多集中在某一地区。所以，这些集团可以利用国际饭店集团急于想在中国发展的契机，实现与国际饭店集团的产权置换，直接取得一些国外饭店的产权和经营权，迅速踏上品牌经营之路。致谢衷心感谢南京农业大学人文学院旅游管理系全体老师对我四年来的教育和培养，尤其要感谢丁晓蕾老师在我撰写论文期间给予我极大的帮助和指导，并提出了一些宝贵的参考意见，使我能顺利完成毕业论文！参考文献：[1] 宋明阁. 金陵饭店管理模式纵横谈[J] . 旅游学刊，1999(1).[2] 袁金明，文岚. 对我国饭店业品牌经营的思考[J] . 企业技术开发，2003(10).[3] 杨菁. 饭店集团化模式分析[J] . 湖州师范学院学报，2006(4).[4] 孙萍. 饭店集团化战略探讨[J] . 扬州大学烹饪学报，2002(1).[5] 潘雅芳. 饭店品牌化经营研究初探[J] . 技术经济与管理研究，2006(1).[6] 刘中艳. 中外饭店集团化发展对比研究[J] . 集团化研究，2006(5).[7] 毛湘秀. 金陵饭店集团东方的、世界的[J] . 饭店现代化，2004(9).[8] 佘伯川. 论中国饭店业的品牌管理[J] . 北京第二外国语学院学报，2003(1).[9] 汪胜华，黄蓉. 浅谈中国民族品牌经济型酒店的竞争战略[J] . 品牌战略，2006(8).[10] 张红卫. 中国本土饭店管理集团品牌经营策略浅析[J] . 集团经济研究，2006(20).[11] 张多中. 国内酒店集团发展的障碍与对策[J] . 西北大学学报，2001(2).[12] 蒋志俊. 积极探索酒店集团管理运作模式[J] . 经济沙龙，2006(13).[13] Klaus E.Meyer. Global brand strategy in hotel[J] . Long range Planning，2006(39).[14] Markides C C. A guide to crafting break though strategy[J] . Harrard Business，2000(2).
酒店管理方面的毕业论文你参考下轻风论文网吧，非常多的专业老师，之前我就找他们帮忙的，呵呵还有些资料，你看下 关于酒店人才方面的市场经济条件下,酒店之间的竞争最终将归结为人才的竞争。但从实际情况来看,人才的高离职率,特别是优秀管理人才的频繁离职已成为制约酒店发展的瓶颈。酒店管理（论文）,如何充分发挥管理人才的才能,提高其对所从事工作的满意程度从而降低其离职率已成为酒店迫切需要解决的问题。本研究在国内外相关研究的基础上,将自我效能感理论应用于酒店行业。实证研究,分析了酒店管理人员自我效能感受个人属性和工作属性因素影响的变化规律,并探讨了自我效能感、工作满意及离职倾向三者之间的相互关系,为降低酒店管理人员离职率提供一些新的视角与途径。研究以酒店管理人员为调查对象进行问卷调查,共回收有效问卷190份,运用SPSS统计软件进行信度分析、探索性描述性统计分析、检验、相关分析和回归分析等,对相关研究假设和研究模型进行了验证。通过实证研究和理论探讨,得出如下结论:,酒店档次的差异和管理人员的性别、工作年限以及工作职位的差异均对酒店管理人员自我效能感有显著影响;工作部门对自我效能感没有显著影响。第二,酒店管理人员自我效能感与其工作满意度显著正相关;效能感和工作满意度均与离职倾向显著负相关。酒店管理人员自我效能感对其离职倾向没有显著的直接影响,主要通过工作满意度的中介作用对离职倾向产生间接影响。在实证研究的基础上,提出了提升酒店管理人员自我效能感的相关建议,并对未来的研究方向进行了展望。酒店管理论文，还不清楚的话，自己看下轻风论文吧
主观原因是，95后生活成长条件相对优越，个性发展，不能吃苦，不想被工作约束。客观原因是职场竞争压力越来越大，晋升空间不大，年轻人看不到希望就会选择跳槽。
相关调查报告显示，职场人第一份工作的平均在职时间呈现出随代际显著递减的趋势。70后的第一份工作平均超过4年才换，80后则是3年半，而90后骤减到19个月，95后更是平均在职7个月就选择了辞职。对于大部分基层和中层员工来说，钱没给够是最主要的离职原因，相应地，在选择下一份工作的时候，他们也会首要考虑薪资收入。毕竟普通人打工是为了养家糊口，跳槽加薪是很实际的选择。而对于基本不用考虑经济压力的高层员工来说，跳槽的主要原因就变为了“公司不行”。42.9%的高层员工因为“公司价值观与企业文化有问题”离职，而在找下一份工作时，“企业价值观与企业文化”是第三重要的考虑因素。另外，更有个性的新世代在面对工作内容不喜欢、经常加班、同事关系处不好等问题时，比老一辈更容易选择拍屁股走人。根据领英的《第一份工作趋势洞察》，95后的第一份工作的平均在职时长仅大约为70后的1/7。哪些因素对你工作影响最大一、 行业缺乏发展前景比如，当事人进入了夕阳产业，自己的收入和发展与当年的同学相比，差距越来越大。二、 企业里没有上升空间比如，毕业时随便选了家公司，当时薪水还不错就没多想，工作了几年才发现自己没有晋升空间。顶头上司就是总监，而且总监年富力强，工作热情很高，在这个公司再待下去，个人没有出头之日。三、 学不到东西比如，当时选择这份工作是因为它轻松，进来以后发现真的很轻松，也学不到什么东西。干了两三年了，一点儿没长进，害怕再待下去，自己就“废”了。四、 跟领导合不来比如，领导学历低、水平差、脾气还很大，常常对自己横挑鼻子竖挑眼，感觉自己一位既努力又积极的大好青年，在公司无法施展真实能力。五、 工作压力大比如，加班多、节奏快、要求严格、压力太大，本来睡眠时间就不够，还常常失眠，再这么下去人要出问题。六、 出差频繁比如，毕业时找了个海外的工作，开始感觉还挺好的，收入高还能体验异域文化。可是随着年龄增长，婚恋问题提上日程、父母年老、体力和精力下降，发现这种常年奔波在外的工作真不是人干的，想要稳定下来。七、 稳定性差比如，行业和企业的人员流动性大，公司隔上几个月就要裁一拨人，尽管还没轮到自己，可是眼见着周围的工位上人越来越稀，与其被动等裁还不如主动谋出路。
在我看来，95后年轻人离职率比较高，有主观原因也有有客观原因。主观上是这些年轻人都比较不能吃苦，同时个性也比较强，这一点和很多老一辈都不一样，客观上是因为现在在职场上确实工作机会不多，很多人甚至找不到出路，所以这也是导致他们一直离职率比较高的一个重要原因。
一、95后年轻人离职率比较高的主观原因是什么？
首先感谢一下，题主没有把95后和90后归为一类，因为95后和90后完全是两代人，我们经常说的杀马特只存在于90后群体，而95后的年轻人更像是00后。当我们说95后年轻人为什么离职率这么高的时候，首先要想一下他们接受的教育都比较好，同时他们的生活条件也比较好，这也就决定了他们普遍不能吃苦，同时个性也非常强。我们知道在职场上是要相对受约束的，但是他们很难承受这样的约束，所以离职率会比较高。
二、95后年轻人离职率比较高的客观原因是什么？
客观原因上我们就要提到现在的工作机会了，因为现在内卷化的问题比较严重，很多人在职场上并找不到一个很好的出路，所以这个时候年轻人看到工作没有什么希望就会频繁进行跳槽，通过这样的一个方式来寻求一个比较好的发展机会，这也是可以理解的。
三、我个人希望修复后能够踏实一点，因为踏实工作是你发展的前提。
很多人说95后不能吃苦，这点我非常同意，而且95后做事比较浮躁，没有踏实的感觉。虽然说失败是成功之母，但是能避免的失败也要尽量避免掉，希望95后能够尽早明白一个道理：要踏实做事，懂得坚持，才能够在职场上走出一片天地。
因为95后更加勇敢。不像以前的人不管受了多大的委屈，都不会辞职。害怕自己找不到工作，但是95后想辞职就辞职，我觉得比较敢拼
ui设计毕业设计论文题目
ui设计毕业生即将毕业了，大家要在毕业前完成论文的写作哦!下面我为大家介绍ui设计毕业设计论文题目，希望能帮到大家!
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15) UI交互智能迷你净化器设计--创意思维设计
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22) 手机操作系统ui设计浅析
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25) 一种嵌入式UI界面的设计原理浅谈
26) 基于Android的大学生“学习伴侣”系统
27) 中国传统元素在UI界面设计中的应用探析
28) 基于Android的自定义通用可视化控件
29) 利用网络平台进行农村科普教育的UI视觉表现形式研究
30) 动态插画在视觉传达中的创新与应用
31) 基于Android的远程四轴运动控制系统研发
32) 移动终端用户体验极简化设计研究
33) 基于Android的农业大棚环境监控系统的设计
34) 以用户为中心的交互式信息可视化设计研究
35) 电商购物网站UI艺术设计研究
36) 基于Android的健康管理系统客户端的设计与实现
37) 智能手机UI主题界面交互设计
38) 基于UG二次开发的机械零件库研究
39) 基于C/S架构的嵌入式无线视频监控系统的研究与实现
40) 拓路客特色旅游网站UI设计方案
41) UI设计中用户交互体验的视觉思维
42) 基于混合设计模式的iOS事务记录App研究与实现
43) UI交互设计在信息科技中的探究
44) 基于形态语义学的电子产品用户界面研究
45) 智能手机UI设计中用户体验的视觉体验研究
46) UI界面设计中的色彩心理研究
47) 移动互联网产品中的UI视觉设计研究
48) 移动终端环境下视觉训练软件UI设计模式研究
49) 基于手机游戏的UI设计方法研究
50) 论互联网+背景下的平面设计
51) 无线wifi定位技术及其在智慧校园中的研究与应用
52) 用户行为习惯在UI设计中的应用
53) 小学校讯通移动界面综合性设计及应用研究
54) 平行次元UI设计与分析
55) 老年人智能手机UI设计研究
56) 传统“五色观”在UI设计中的应用研究
57) UI设计中用户交互体验的视觉思维探究
58) 基于移动端的高校社团管理系统设计与开发
59) 智能穿戴设备中的UI设计
60) 海啸预警平台中海量数据检索与可视化系统的设计与实现
61) 基于机器视觉的柔性体振动测量系统研究
62) 纯电动汽车电池管理系统的开发与设计
63) 基于橙光游戏平台的《摩梭秘影》手机游戏设计
64) 移动互联网软件产品中的UI设计研究
65) 移动电子商务客户端的用户界面设计研究
66) 极简主义风格在UI设计中的应用与价值探究
67) 视觉设计中色彩元素在游戏UI中的应用研究
68) 可穿戴设备造型及UI设计研究
69) 中国传统图案在手机UI界面中的设计应用研究
70) 基于认知体验的手机APP界面设计探究
71) 移动UI视觉设计应用规律研究
72) 数媒教学APP界面中的情感化表现研究
73) 典型客户能效信息搜集与分析系统设计与实现
74) Android移动写作平台UI设计研究
75) 黄金分割原理在动画电影节奏中的应用研究
76) 手机UI设计中视觉艺术元素的构成
77) 数位产品使用中界面附加工作研究--以手机新闻APP应用为例
78) 论手机UI设计的发展趋势
79) 版式设计法则在UI设计中的体现
80) UI设计与震后汶川羌族文化遗产保护与传播
81) 移动终端健康类APP色彩应用与用户体验关系研究
82) UI静态页面设计与卡通动效结合研究
83) UI设计中的视觉表现
84) 基于AUTOSTAR的智能电视仿真平台设计与实现
85) 混合型移动应用开发框架的设计与实现
86) 从电影网站设计浅析网页UI设计趋势
87) 基于色彩语义学的移动应用UI界面色彩设计原则
88) 断舍离在UI设计中的思考及应用
89) 古代装饰器物在中国风手游UI设计中的拟物与抽象
90) UI设计与用户体验在产品中的重要性
91) 物联网猪场三维建模与视景仿真系统的`设计与实现
92) 如何培养技术与艺术相融合的高技能人才
93) 浅谈UI设计中“扁平化设计”的运用和发展趋势--以IOSUI为例
94) 论手机游戏UI设计中视觉艺术元素的构成
95) 基于UI设计原则的网页界面评价
96) 浅谈适应老年用户的手机社交应用UI设计
97) 基于IOS平台的服装品牌APP开发设计
98) 数字媒体时代视觉传达设计专业的现状及面临的挑战
99) 智能手机教务学工系统APPUI设计的色彩研究
100) 谈立体主义对手机UI设计发展的影响
101) 移动学习APP软件生成平台的对比研究
102) 大连智慧旅游平台UI浪漫设计研究
103) 研析电子设备界面设计的方法及准则
104) 基于Cocos2d-x的电视UI架构设计
105) 一种基于AndroidUI分析与设计方法
106) 智能手机UI界面设计分析
107) 基于WPF的UI设计模式研究
108) 试析图形图像UI设计
109) 基于中国传统元素的手机应用UI设计研究
110) 视觉传达设计的构成要素在游戏UI中的运用
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112) 浅谈软件UI的色彩情感
113) 现代化养猪场三维建模与视景仿真系统的研究
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115) 智能手机UI交互界面人性化设计研究
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118) 虚拟现实语境中的UI风格化
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120) 手机UI界面的色彩搭配研究
121) 地铁车辆与环境虚拟现实仿真研究
122) 论UI设计中视觉元素的审美与功能
123) 扁平化UI在时尚品牌营销类APP中的应用研究
124) 中国传统视觉艺术与现代UI设计的融合
125) UI设计中图标设计探索
126) UI设计在塑造产品形象中的应用研究
127) 基于短距无线通信的农网用户剩余电流在线监测技术研究及应用
128) 论制造业生产管理软件的UI设计
129) 大型矿用挖掘机外观造型设计研究
130) 基于Android的智能家庭监控系统研制
131) UI界面设计的开创性用户体验探究
132) 基于视知觉理论的3-6岁儿童教育类应用软件UI分析与设计
133) 移动端智能手机软件产品的UI设计研究
134) 以用户体验为中心的UI设计视觉表现研究
135) 手机UI界面中情感化表现的创新性研究与应用
136) 浅谈图标设计在游戏UI中的魅力
137) 现代网站UI设计的可用性原则探讨
138) “互联网+”时代下的UI设计发展趋势
139) 基于MySQL的玉米病害检索诊断系统数据库设计
140) 论UI设计中的色彩心理学运用
141) 基于现代主义风格的UI设计研究
142) 论手机UI设计中视觉艺术元素的构成
143) 浅谈交互设计中的情感体现
144) 手机游戏UI图形设计的符号化研究
145) UI设计中的色彩使用
146) 基于Android的防震减灾科普宣传移动APP设计与开发
147) 视觉UI设计--漫谈信息图形化
148) 基于色彩心理学的UI设计研究
149) 探究UI设计的视觉传达艺术
150) 浅谈数字媒体交互式UI设计
151) 手机端用户界面设计中极简主义风格的应用
152) 智能手机人机交互界面中的视觉传达设计
153) 基于二阶聚类的病例归类及其软件设计
154) 移动互联网金融App的UI界面设计及互联网式推广
155) 浅谈扁平化的界面设计及未来发展趋势
156) 虚拟学院学习平台UI设计与实现
157) 媒体时代UI设计中交互视觉体验研究
158) 基于微软富用户体验框架的多媒体管理软件的设计与实现
断舍离读后感
认真品味一部名著后，大家一定对生活有了新的感悟和看法，这时候，最关键的读后感怎么能落下！可是读后感怎么写才合适呢？以下是我为大家收集的断舍离读后感，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
作为上班族的我们，工作节奏快、压力大，已经很少有机会逛一逛菜市场，也对收拾自己的家这种琐事失去了耐心，并且，也更少停下来审视一下自己的内心。
这也是我们很少关注当下的一个重要原因。对于“现在”，我们越来越没有了清晰的概念。脑袋里充斥着各项工作任务的deadline，眼光永远放在不远的将来。
平时工作压力太大，周末或假期就无节制地疯玩。然而，看上去是放松地“嗨”，却并没有解决掉内心的压力，反而让自己精疲力尽。
因为精力有限，而想要的太多。也想要事业有成，也想有一技之长；也想要漂亮的容颜，也想有完美的身材；也想通过学习提升自己，也想多交朋友扩大圈子......
然而，我们真正需要的是什么？能做的又是什么呢？中国画中有一个概念叫“留白”。山水画中的留白可以表现空阔的水面，营造出深远的意境；动物画中的留白不仅突出了主体，也让主体有了自在活动的空间。不妨且静下心来，认真审视一下自己的房间，扔掉闲置的破烂儿的同时，以整洁、舒适、美观为标准，打造自己的自在空间。
同时，也扔掉凌乱的思绪，认清自己当下需要的是什么，理清自己的人生目标，更专注而坚定地过好每一天。
不妨就试着用断舍离，为繁重事务所累的我们整理居住的空间，整理思维的空间，为自己的生活“留白”，从而过上写意、自在的生活。
周六在京东商场买完东西，顺手打开“我的订单”，看到最新几个完成的交易，很诧异我竟然已经忘了最近还买过这些东西。于是从头看了一遍，第一个订单，摄像头，买回来试了一下，粘不稳，丢在电脑边，毕业离校的时候扔了，第二个订单，贝佳斯绿泥，试了两次没什么用，满满一大罐搬了几次家都没舍得丢，两年之后过期，心安理得的扔掉。总之，50%以上的东西买回来都是这个下场。
生活里每天都在上演着类似的情节，听说熬粥喝能美容，于是黑米薏米糯米、红豆绿豆芸豆，瓶瓶罐罐买回来塞满了橱柜，坚持一周之后，那扇橱柜就再也没有打开过，直到米生虫，豆长牙，大扫除时全部丢进垃圾桶。去逛商场，买回来登山鞋、徒步鞋、跑步鞋、到头来一年都爬不了一次山。
在物质生活极大丰富的今天，随处可见的广告，点点鼠标就能收货的购物模式，把我们的生活向精细化和复杂化引导，初衷是为了提供舒适，最终我们反而被物质绑架，不得不花时间去整理，去消费，物质俨然已经成了我们的累赘与负担。
看完《端舍离》，回家该扔扔，该送送。
从今天起，营造一个被心爱之物包围的环境，过一种简约、整洁、高品质的生活。带着一个睿智的大脑、一身的知识与技能自由行走于世间，足矣。
无能为力的事，当断，生命中无缘的人，当舍，心中烦郁的执念，当离。很喜欢断舍离中的这句话，猛然间让人醒悟过来。虽然断舍离以物品整理来讲述，但是断舍离的主角并不是物品，而是自我，并且时间轴永远是此刻。
对一个人来说，过于贪婪，无度索取，任由欲求膨胀是场灾难，往往会反噬其身。舍掉贪婪，才不会被欲望裹挟，才能看到人性中的光辉，逍遥、自在，惬意生活。只进不出的空间被拥塞得太严重，往往会失去初心，忘记了为什么而活，会让我们的生活停滞不前，做减法的目的是为了让生活更美好。就像国画里的留白，以“空白”为载体，渲染出美的意境，使作品的章法、画面更为协调、精美。如果整幅画都被纷繁的笔触填满，也就缺乏了美感和意趣。
有舍，便有得。从来都是想要的东西很多，但真正需要的东西却很少；断舍离，从需要到不需要，再到舒服不舒服。无论是获得还是放手，都要做到坦诚的面对自己的内心，不管东西有多贵，有多稀有，能够按照自己是否需要来判断的人才足够强大。工作、生活中都有很多需要我们来断舍离，丢掉的“杂物”其实更像是看不见的世界里——内心的“多余的执念”。我们需要摆脱一些自身的固执，减少一些不必要的欲望，卸下无形中自己给自己的包袱，让自己的内心简单、纯粹一些......
假期里妈妈推荐给我读了一本书《断舍离》。感悟颇多。
“断”是舍弃自己“家”里不需要的东西。“舍”是舍弃“家”多年不用的旧物。“离”是脱离物品的执念，生活要自由自在些。
读书以后，我想到了平时自己很喜欢读书，跟妈妈出去，看到自己喜欢的新书，总是欢天喜地的要妈妈买，有些书买到家里不喜欢，就孤单的被抛在了一个角落里，有喜欢的书看完还是会给妈妈讲讲。以后再想做事情或者买书，就要学会适应自己的才买，不适应的，或者需要的图书应该用另外的途径得到。
由于经常买书，自己又是个恋旧的孩子，所以，只要是我的书，从幼稚园到现在都要妈妈保存起来，现在想想，有些书看完了，保存的完好无损的可以拿到学校的“义卖”超市卖了，还可以换取别的同学手中的书，开阔了视野，又减轻了爸爸妈妈的负担，真好！
其实，在我的心里，总有一些挥之不去的杂念，比如：妈妈让我做了我不愿意的事，没有经过我的同意就给我报了一个班，没有问我喜欢不喜欢就擅自做主给我买回来一些衣服，还有就是我有的时候也有一些不切实际的想法，都应该实施清理。这样我们的生活才能轻松前行。
最近读了《断舍离》一书，书中分享了一种“精简”的生活态度和生活方式，与我日常所看所思产生了一些共鸣，在此简单记录下读后感。
常见现象：人们不清楚或者不会很认真思考自己的需求，总是想要“入”很多东西，又不舍得“出”，总是想要抓住很多东西。
比如：想要买很多衣服、物品；会关注很多热门博主、公众号；会转发收藏很多自媒体内容；会下载很多app；会加很多社交群。即使很多内容自己根本不需要，或者需求频次超低，也不想错过，不想舍弃。电脑手机有大量文件待处理，家里过多小孩玩具、个人物品。经常临时出现很多想法、冲动，想要买这个，想要做那个，立各种flag等等。
断舍离含义：
斩断物欲不轻易入手物品
舍弃废物舍弃不需要的物品
脱离执念人、事、物循环代谢
不定时整理、更新：物品、过剩观念、累积的负能量、情感纪念品
如同新陈代谢：摄取食物，消化吸收营养转化为能量，排出废物。
断舍离本质：
创造时间和空间（物理空间和心灵空间）！
今天开始读《断舍离》，印象最深的是：以当下作为时间轴。东西是否要留下，看对于当下的自己是否“需要、适合、舒服”。
有些东西是对过去的回忆。我见过有的人保留着很久以前的工资条;有的人保留着出游的机票和景点的门票;有的人保留着女友手织的毛衣。很多人认为这些东西带有感情色彩，虽然现在几乎不会再翻出来看，但是他们觉得到了老年后，可以晒着太阳翻翻这些东西，回忆那些美好的时光。
还有些东西是将来可能用到的。我见过有的人买了无数的抽纸，卫生间放不下，就堆在床底下;有的人把买菜送的塑料袋塞在柜子里，即使和垃圾桶不配套也舍不得扔;有的人保留着好几年都没穿过的衣服，总觉得明年穿得着。他们需要自己的东西永远处于充足的状态。
其实，以过去和未来作为时间轴是完全没有必要的。
真正美好的回忆始终留在你的内心深处，根本不需要外在的东西提醒，因为你从未曾忘记过它们。最好的时光就是当下。
认为东西将来有用舍不得扔，是缺乏安全感的一种体现。与其整天担忧未来，不如节省心力磨练自己的技能，我们要让自己越来越好，做一个理性的乐观派。
不要沉溺于过去，不要担忧未来，永远都要认真地筛选消费，判断的标准就是对当下的自己是否“需要、适合、舒服”。
书中讲到，很多人购买的焦点放在了非日常的东西上。比方说，有人会为了一年也来不了一次的亲戚、为了偶尔来小住一下的朋友，特意准备茶具和被褥。有的人在碗柜里放了大量专为客人用的餐具，可自己家人用的餐具却很少。
我一直认为聚会应该到酒店或其他地方。家就是一个私密的地方，应该干净、舒适，它应该是你喜欢甚至渴望的地方，而且只要回到这里，你的身心都能得到放松。我本来就是一个宅男，朋友很少，也不喜欢朋友到家里来，更没有必要为了一年一次，甚至是几年一次的事情花钱，不用为了虚荣而硬撑门面。
但是孩子的房间和必要的物品我会保留着。
读了这段，我还有一个体会：
不仅仅是购物，这个道理也适用于人生的其他方面。我们想做的事情很多，但人的精力是有限的，乔布斯重回苹果后说：决定不做什么很重要。应当把有限的精力放在对我们重要的人和事情上。这两方面做好了，我们的人生就很会有很大的改观，如果这两方面没有做好，即使我们做了再多的'琐事，耗费了再多精力，都毫无意义，只是浪费生命。
这本书给我的感觉就像一篇长论文？整本书紧紧围绕“断舍离”展开，其中强调最多的一点是“出”的概念，也就是“断舍离”的核心吧。虽然整本书一开始就说了大家本来对于“断舍离”的观念就是扔东西是错的，但是说得粗暴一点，我觉得作者整本书的确一直在强调要扔东西……当然也提到了一些其他东西的“断舍离”，比如自己情绪的断舍离，人际关系的断舍离等等，但是从头到尾一直一直都在讲“收拾东西扔东西”，举的有些例子是比较理想化或者极端的，看得我疲劳，对于这种套路接受不来……但是还是挺佩服作者的，首先应该是他最初提出“断舍离”的吧，然后做了大量功课从多方面多角度来阐释、论证自己的观点，甚至做成了工作？
尽管我看完了，我还是觉得自己很难扔掉一些东西啊，我真的是一个超级怀旧的人，以前的很多东西我会保存得很好，我对于过去的痕迹司空见惯了，它们也过多得融入到了我的日常生活，然后我就会忽略现在！“断舍离”于我，是一件漫长的需要学习的事，希望自己深深切切地明白：过去伫足不去，未来不来，我只能是“现在”的臣仆，也是帝皇。
文中主要分为3个思想观念，断却多余、无用的欲望；舍弃负担、杂物；远离执念、等负面情绪。
全文皆以故事案例的方式表达，属于轻快节奏，它是心灵与生活的整理术法，能让杂乱的生活和心境回归纯粹。
“断”的观念表达出‘多并不一定有用’的中心思想，断绝让自己的生活和心灵增添无用的烦恼与事和物。
“舍”字观念我更是受益匪浅，很多放了两年没穿却又完整无缺的衣物能够得到完善的解决，舍字诀功不可没，只有勇于舍弃才能拥有更好的现在和未来。
“离”字观念，讲的是对心中的执念和杂念如何去远离与避让。
如果你害怕阅读此书会丧失自己所谓的狼性，那你大可放心的研读。
书中并非让你无欲无求，只是帮你减去负担，帮你跑得更快，帮你活得更自在，追求得更远。
也不存在什么佛系销售，此书会告诉你，所谓随缘，应如种树一般，尽心尽力，施肥浇水，毫不懈怠，至于最终能收获果实多少，才是真缘。
此书让我明白与物最好的关系是谨慎的拥有，珍惜的使用，勇敢的舍弃。
如果运用在心境上，“断舍离”能让我更加清晰心中的所欲所求，并不乱于心，不困于情，不畏将来，不念过往的全力追赶。
京剧名家周信芳的妻子裘丽琳是上海富家女，她告诫孩子：“人在最穷的时候绝对不能和穷人在一起，大家都那么穷，谁会帮你？”在上个世纪60年代之前，她觉察到社会的不正常，极力把六个孩子中的五个送出了国。
她的这句话很多人觉得难听，不舒服，但话糙理不糙，事实证明了裘丽琳是一个有远见的人。穷人为什么会穷？因为他们的思维是穷人的思维。想要摆脱现状，首先要改变就是穷人的思维方式。
检视你的家里，是否有别人送的好餐具，你一直舍不得用，连包装都没有拆？审视你的交往，你是否更喜欢和那些比你弱的人交朋友，一旦和比你职位高的人在一起，你就感到有压力或不舒服？
舍不得用更好的东西，因为内心深处你认为自己配不上奢侈的、高品质的好东西。和成功的人在一起不舒服，因为你觉得配不上和这样的人交朋友。这就是穷人的思维。
世界是势利的，当你自己都瞧不起自己，没有人会真的爱你。世界是势利的，当你坚信自己配得上更好的东西，你一定会拥有更好的东西。
人想要有所改变，就要由内而外地改变自己。让我们从断舍离开始，努力去追求更好的自己，去配得上更好的东西吧。
1.没有多少人能够自主认识到整理生活空间能给人生可能带来的巨大改变，这也正是这样一本系统性介绍“断舍离”（浅层次理解为居家空间清理、整理）的书籍的重大意义。
2.断舍离是什么呢？可以说是一种生活方式和态度，舍不需要之物，断不必要之欲，离不需要之人，让自己的生活恢复正常的新陈代谢，积累正能量，排出负能量。
3.7.5.1的整理术非常受用，按照这个原则，确实更容易得到令人赏心悦目的空间。
4.断舍离充满了物极必反、水满则溢的哲学思想，我们把物品堆得太慢，就会浪费地球资源，使我们居住的空间变得狭小而杂乱，进而影响我们的心情和生活体验，我们把欲望堆得太满，会不择手段去追求，透支生命的能量，最后也不会得到幸福和快乐。
5.断舍离的第一步就是要仔细思考哪些物品是我所不需要或者不喜欢的，要勇于舍弃这些东西，并避免购入这些东西。第二步就是要按照751的原则对于各个空间进行布置，使空间简洁化和艺术化。第三步就是要通过日日的断舍离训练形成断舍离的思维和行为方式，不断的创造良好有序的人际关系，不断提升升华自己看待事物人物洒脱的性格特征，从而真正改变原来混沌杂乱不堪的生活状态。
6.最重要的，当我们通过筛选真正留下我们所合适的喜欢的东西，我们才能不被其他东西干扰视线、牺牲时间与精力，我们才能真正专心于我们所爱之物之人，这样的人生才是真正充盈的、幸福的、有意义的。
最近在看《断舍离》这本书，很喜欢其中的一句话：无能为力的事，当断；生命中无缘的人，当舍；心中烦欲执念，当离；目之所及，皆是回忆；心中所想，皆是过往；放下执念，心才能回归安宁。
喜欢归喜欢，但断舍离这三字，知易行难。
无能为力的事，当断；不，这不是当断，是你必须接受你的无能为力。
生命中无缘的人，当舍；错，这不是当舍，是你只能接受双方的无缘无份。
在这里，你没有任何的选择权，不是你有断舍离的初心，是你被迫接受了断舍离的结果。
继而，求而不得，执念悬心。
可哪怕结果已经摆到你面前，哪怕只需要你接受这个结果，但你依旧做不到“当离”。你没有办法在任何环境下想进就进，想退就退，你不具备游刃有余这个本领。
这时作家冯唐会告诉你：实在放不下的时候，去趟重症病房或者墓地，你容易明白，你已经得到太多，再要就是贪婪，时间太少，好玩儿的事儿太多，从尊重生命的角度，不必纠缠。
但这世界上从来就没有感同身受，只有冷暖自知。你没有经历生死边缘，你会觉得活着是大事，但你放不下来的那些也并非小事。
没有必要让自己断舍离，因为你放不下的那些事中有你曾经的期待与努力。那些无能为力，那些无缘无份，那些烦欲执念，交给时间。
或许，在某个阳光明媚的早晨，突然间你就释怀了。无能为力的事，你依旧努力；无缘无份的人，你依旧欣赏。只是，心之所向，多了一丝地狱，少了一念天堂。
在很多年以前，我就喜欢收拾物件，尤其是整理抽屉，在整理中获得内心的平静，干净、整洁成为心灵纯净的标志了，通常心情不好时，我也会通过整理屋子、整理抽屉的朴素方式，来平复心情。
近年来，人们关注了一种新型的生活观念——”断舍离“，正是这种观念的极大扩散，悄悄改变了现代人的生活。不说与现今中国反几风的政治话题，这种朴素、简洁的生活信念，通过心灵的净化能够让生活更清爽，让心灵更自由，这是信息社会在工业化发展进程中的一种回归，现代人对生活本质的回归。
读这本书时，我没有意识到自己多年来朴素的行为中有一种”禅意“蕴含其中，”整理房间也就是整理自己，并不是心灵改变了行动，而是行动带来了心灵的变化，只有有行动，心灵就会跟上脚步，断舍离就是一种动禅“。
德国诗人歌德曾经说过一句话，”人类最大的罪是不快活“。快活的维持也是需要环境浸润的，用心经营自己生活空间，通过筛选保留必要的物品，以个体为主体，好好维护舒服简洁的小小空间，从此起步，开始从物质到精神层面的整体净化、梳理，保持断舍离的意识，成为自我生活的主宰着。
《断舍离》是由日本的山下英子所著，这是一本不到两小时就可以翻完，却足以改变人生的书。当你为某一物品是否需要扔掉而纠结困扰时，就是应该进行内在自我分析的时候。“断舍离”是你与崭新自己相遇的过程。
我想大多数人在整理家务的时候都会在内心吐槽：东西太多了！整理起来太累了！可是这许多东西不正是自己平时一点一滴积累起来的吗，想扔不舍得扔，整理又懒得整理，有的时候咬咬牙收拾一下，下次再整理的时候发现又多了一堆莫名其妙的东西，而原来的东西一直在某个地方生灰发霉，长此以往，自我感觉空间越来越小，直到压得你透不过气来。
物品如此，人的内心也是如此，常常陷于一段挫折的经历，一次失败的感情，一段逝去的光阴中难以自拔，一方面让自己痛苦，不仅有可能忽略当下生活中的风景，还有可能失去更为重要的东西，另一方面让身边的人痛苦，自己的消极情绪慢慢地将那些爱着我们的人推离我们身边。
断舍离”是由日本杂物管理咨询师山下英子提出的人生整理观念。所谓断舍离，就是透过整理物品了解自己，整理心中的混沌，让人生舒适的行动技术。换句话说，就是利用收拾家里的杂物来整理内心的废物，让人生转而开心的方法。其中，断=断绝不需要的东西，舍=舍弃多余的废物，离=脱离对物品的执着。
斩“断”物欲，“舍”弃废物，脱“离”执念，做精神上的强者！
听说这本书已经很久了，终于找到机会来看。真是对我很有帮助。在这个物质膨胀的时代里，
书里的观念正如一阵清风吹来，帮助我放下很多的执着。
心里老觉得物尽其用才对得起它，但是一进到商场就看什么都好，尤其是朋友都在购物的时候，
觉得自己不买点啥真是对不起自己。春节去关岛，同去的人都在买包包、鞋子、护肤品。原本觉得自己不需要买什么的，结果也满满的买回很多用不上的东西。现在还要麻烦我考虑送给谁合适。女人们常常说的话就是：要对自己好一点。所以我也常常听了、信了，
然后就买了很多用不上的东西放在柜子里。有舍不得扔，真是好害人。
《断舍离》这本书里不仅讲到应该如何的处理生活的实际问题，也提升到一个心灵的层面。告诉读者如何应用这个理念来处理内心的困扰。
如何去发现和清理一些心中的垃圾，让正能量得以进入。而且能从处理东西上看出人的性格和状态。
所以，我也正在努力将不需要的东西清出家里。让自己脱离物欲的控制。过简单舒适的生活。书中还提倡要接纳自己，每天只要进步一点点就好，这对我这个性急的人来说真是安慰。哪怕没做好又有何妨呢？这是我需要的。