法律分析：
工伤认定中的劳动关系的确认如下：
1、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;
2、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用干劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理;
3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部劳动关系是劳动者与用人单位依法签订劳动合同，而在劳动者与用人单位之间产生的法律关系。
法律依据：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
申请工伤认定需要劳动保障行政部门首先“确定”双方是否存在劳动关系，对于未订立劳动合同的双方当事人而言，由此带来两方面问题：一方面，当事人对工伤认定不服往往因双方是否存在事实劳动关系而引发争议，主张不存在事实劳动关系的一方会在劳动保障行政部门作出工伤认定后，将其告至行政复议机关或人民法院;另一方面，劳动保障行政部门在认定受伤职工是否是工伤的前提是确认双方存在事实劳动关系，可确认劳动关系之诉的权力在劳动争议仲裁机构和人民法院。确立劳动关系的三大标准劳动者如果已经签订了劳动合同当然好了，但如果没有签订劳动合同，劳动关系如何认定呢?主要参考以下三个标准：(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
法律分析：认定双方存在劳动关系和工伤时可参照下列凭证：
(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；
(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；
(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；
(四)考勤记录；
(五)其他劳动者的证言等。
其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。
法律依据：《工伤保险条例》第十七条职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报社会保险行政部门同意，申请时限可以适当延长。
用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。
按照本条第一款规定应当由省级社会保险行政部门进行工伤认定的事项，根据属地原则由用人单位所在地的设区的市级社会保险行政部门办理。
用人单位未在本条第一款规定的时限内提交工伤认定申请，在此期间发生符合本条例规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担。
法律分析：农民工达到退休年龄的，不再属于劳动者，所以继续参加工作的，不能认定为劳动关系，而是劳务关系。劳务关系是由两个或两个以上的平等主体通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系。该合同可以是书面形式，也可以是口头形式和其它形式。其适用的法律主要是《民法典》。建立和存在劳务关系的当事人之间是否签订书面劳务合同,由当事人双方协商确定。1、主体上，双方当事人可以都是法人或公民，也可以一方是法人，另一方是公民。劳务合同内容主要由双方当事人协商约定，可以口头约定，也可签订书面合同;
2、劳务关系是平等主体之间的合同关系。劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，无需提供保险、福利等待遇，不存在人身隶属关系;
3、劳务关系基于民事法律规范成立，受民事法律规范的调整和保护，劳务关系可能产生的责任一般是违约和侵权等民事责任。
法律依据：《中华人民共和国民法典》 第四百六十四条 合同是民事主体之间设立、变更、终止民事法律关系的协议。
婚姻、收养、监护等有关身份关系的协议，适用有关该身份关系的法律规定;没有规定的，可以根据其性质参照适用本编规定。
(一)根据超龄员工是否享受 养老保险 待遇或 退休金 判定 劳务关系 和 劳动关系 1、 若已达法定 退休年龄 但未享受养老保险待遇或退休金，他们与公司是劳动关系，要按照 劳动合同法 签订劳动合同，明确双方的权利和义务。 2、若已达法定退休年龄并且已享受养老保险待遇或退休金的人员，他们与公司是劳务雇佣关系。公司聘用这些人员不签订劳动合同，双方不受劳动合同法的保护和约束，只签订具有 劳务合同 性质的聘用协议。内容可以明确工作内容、报酬、医疗、劳动保护待遇等权利义务，以便共同遵循，若发生 劳动争议 ，处理起来也可作依据。 3、在权利义务方面，劳务雇佣关系中的雇主与劳动关系中的用人单位相比，主要有以下几点区别： (1)雇主与受雇人之间是平等的法律关系，雇主无须为受雇人提供社会保险、 加班工资 、 经济补偿金 、休假制度等基于劳动关系才产生的待遇。即法律不强制要求公司为劳务关系的雇员提供社会保险，工作时间可以双方协商不强制必须每周最多40小时，至于 加班费 也没有几倍支付的强制要求，可以计时 工资 制， 解除劳动合同 不必支付补偿金，带薪休假制度也不强制要求等。 (2)员工在工作中受到人身伤害的时候，雇主仍然要对受雇人承担赔偿责任，但雇主赔偿责任与用工单位及 工伤 赔偿有较大的区别，经网络资料了解主要有以下四个： 赔偿主体不同。工伤发生的大部分费用及人身赔偿大部分由 社保 基金支付，企业仍然要支付医疗补助金、 伤残 就业补助等少部分费用;而雇主赔偿责任中，由雇主分担的比例部分全部由雇主自行承担。 计算方法不同。工伤赔偿按照 工伤保险条例 规定的方式计算，雇主的赔偿责任按照《 民法典 》（2021年1月1日起实施）等民事 法规 规定的方式计算。 雇主赔偿责任，适用过错相抵原则，如果受雇人有过错，要相应减轻雇主的赔偿责任，而在劳动关系中， 工伤事故 中员工能够得到的赔偿不受员工在工作中是否有过失的影响。 雇主赔偿责任，如造成身体伤残，可另外要求精神赔偿;而工伤赔偿中，不存在另外支付精神赔偿的问题。 (二)雇佣关系 江苏省高级人民法院关于审理劳动争议案件的指导意见第三条，用人单位招用已达到法定退休年龄的人员，双方形成的用工关系按雇佣关系处理。 (三)劳务关系 广东省高级人民法院、广东省劳动 人事争议 仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要，用人单位招用已达到法定退休年龄但尚未享受基本养老保险待遇或领取退休金的劳动者，双方形成的用工关系按劳务关系处理。 《劳动合同法》第八十二条 不订立书面劳动合同的法律责任 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立 无固定期限劳动合同 的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
一先说一个案例，某建筑承包商在劳务市场找了一个劳工，给他的任务是给楼层的地面浇水，这活儿一天干完，干完后结帐走人。结果，此劳工在干活儿过程中，掉到上下运输材料的卷扬机上，造成残疾。对承包商与该劳工的关系，是劳动关系，雇佣关系，还是劳务关系，争议颇大。有必要弄清这个法律关系，因为不同的关系可能导致不同的解决程序和处理后果。关于劳动关系，似乎大家都明白，可一牵扯到它于雇佣关系、劳务关系的区别，大家似乎又不明白了，起码我不太明白了。关键是我不明白到底什么是雇佣关系，什么是劳务关系，这两个关系和劳动关系一样，都是一方为另一方提供有偿的劳动服务。我们先来看看雇佣关系。雇佣关系，泛泛地来说，是拿钱请别人干活儿。这是一个广义的意思。要说企业的劳动者就是老板的雇员，也是没有错的。这是社会意义上雇佣的概念。可法律上的雇佣，应该不是这样的，不然，《最高院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干解释》也不用规定雇佣关系下的有关权利、义务问题了。从这个司法解释中揣摩立法者对雇佣关系的认识，大概有两点：一、雇佣关系在法律上应该是一个狭义的概念，是和劳动关系相区分的，也就是说，雇佣关系并不是劳动法上的劳动关系。二、在雇佣关系下，雇员是秉承雇主的意志、接受雇主的指派、以雇主的名义去工作的。这有点类似于劳动关系，所以，在工作中雇员致人损害或自己遭受损害的法律后果，也和劳动关系情况下的后果相类似。如此说来，雇佣关系和劳动关系的区别点在那里呢？《劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》第二条规定：中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间只要形成劳动关系、即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。从这条规定可以看出，劳动关系有一个显著的特点是雇佣关系不具备的，那就是“劳动者成为用人单位的一个成员”。所以，一般来说，劳动关系是长期的、稳定的，劳动者作为用人单位的一个成员，接受用人单位的全面管理、服从全部规章制度，当然也享受和其他员工一样的权利。而雇佣关系，虽然也为雇主提供劳动服务，但一般说来，是暂时的、不固定的，更重要得是，雇员并未成为雇主组织的成员。一方面，雇主未这样接纳他、安排他，另一方面，自己也认为这是一个零工活儿。过去没有这样的法律规定，很多雇佣关系都被看作是事实劳动关系（为了保护雇员的权利）用劳动法来调整。现在不必如此了。例如，《劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》第12条规定：在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签定劳动合同。那么，这些学生给用人单位干活儿，算什么性质呢？如果发生损害他人或自身的事情，如何处理呢？过去的法律没有给予回答，现在可说是雇佣关系，适用最高院关于人身损害赔偿的司法解释，我想是可以的。还有，对一些零碎活儿，即使企业雇人来干，也不应认为是事实劳动关系吧？现在再来分析一下劳务关系。从《最高院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第9条第二款的规定来看，（此规定为：前款所称“从事雇佣活动”，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。）雇员的工作就是一项劳务服务，劳务关系的范围等于或大于雇佣关系。但能大到哪里去呢，不至于连劳动关系也包括在内吗？可见，劳务关系这个概念没有多大意义，不创设这个法律概念也许更好。至于建筑工程中的劳务合同，一般意义是指一个包工头带领一帮人，揽下了工程中一项技术含量不大的力气活儿，就好象把水电或门窗等活儿交给另外一个分包人一样。所以，其性质应是承揽关系。由于没有技术含量，只是出苦力，所以叫劳务合同。而且，往往由于这些包工头没有从事建筑行业的资质，为了这些劳工的工资及工伤利益得到保障，法律倾向于由分包商或总承包商按雇佣关系或劳动关系承担责任。这就使劳务关系更加扑朔迷离了。所以人们生活中所说的劳务合同，在法律上一部分应是雇佣合同，一部分应是承揽合同，没有单独法律性质的劳务关系。用上面的观点来分析本文开头的案例，我认为这是一个雇佣关系。雇工可按人身损害赔偿的有关规定主张权利，而不适用工伤条例和劳动仲裁的有关规定。在司法实务中，用人单位往往对“劳务关系”、“雇佣关系”和“劳动关系”三者之间的法律关系混淆不清，导致适用法律概念错误，造成企业劳动法律风险。二 “劳动关系”指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下，提供由用人单位支付报酬的劳动而产生的权利义务关系。 “雇佣关系”指雇员向雇主提供劳务，而雇主向雇员支付报酬的民事法律关系。“劳务关系”与“雇佣关系”系同一法律概念。 本文拟就上述三者之间的法律关系予以剖析，以明确各自的适用范围。 一、“劳务关系”与“雇佣关系”系同一法律概念。 2007年10月29日，最高人民法院通过的《民事案件案由规定》中“合同纠纷”规定：“ 110、劳务（雇佣）合同纠纷”。 法院已经将劳务合同和雇佣合同视为同一民事法律关系，当作同一案由来受理。案由是指法院依据争议的民事法律关系所确定受理案件的类别，同一民事法律关系归入同一类别，属于同一案由。 由此可见，在我国司法实践中，人民法院对于“劳务合同”和“雇佣合同”是按照同一法律关系对待的。 二、从“雇佣关系”到“劳动关系”的历史沿革 从法制史的角度来看，劳动合同关系作为雇佣关系的法律调整，经历了一个从民法到社会法的历史转变。 在罗马法（罗马法大约起源于公元前7世纪前后的古代罗马王政时代）中雇佣关系的两方主体是被作为完全的平等主体对待的。当然，这种雇佣关系是不包括奴隶主与奴隶之间的雇佣关系，而仅限于平等市民间。1804年的《法国民法典》从体例到内容都沿袭了罗马法，雇佣关系仍被当作民事契约的一种。雇佣关系被认为是两个独立人格之间就劳动和报酬之间的财产交换关系，这种交换关系受合同自由原则的规范，当事人具有充分的契约自由。 但在1900年实施的《德国民法典》中，突破了罗马法的模式，其617条至619条规定了雇主在安排组织劳动过程时，应保护劳工免于生命及健康的危险。劳动法对一方主体的强制性义务规定开始出现。而此后首先在德国发展起来的社会法，更是将劳动契约关系作为强调雇主义务保障雇员权力的特定的劳动法律关系。 民法局限于平等主体的调整模式，显然不能够适应现代雇佣关系。从雇主与雇员之间的这种强弱失衡的社会现实出发，劳动合同从民法中的合同法体系中独立出来而隶属于劳动法，便成为一个普遍的法律现象。（援引《论劳动合同法的立法依据和法律定位》常凯着） “雇佣关系“逐渐演变成为了“劳动关系”，但“雇佣关系”却没有因此而消亡。 三、“雇佣关系”与“劳动关系”的区别 1、所属法律领域不同 “雇佣关系”属于私法领域中民法（狭义）的调整，包括《民法通则》及《最高人民法院关于人身损害赔偿的司法解释》。 “劳动关系”属于社会法领域中劳动法的调整，包括1995年颁布的《中华人民共和国劳动法》及2008年颁布的《中华人民共和国劳动合同法》及其实施条例。 2、法律关系主体不同 （1）“劳动关系”中的主体是用人单位和劳动者。 “用人单位特”指机关、企事业单位、社会团体、民办非企业单位或个体经济组织。“劳动者”特指符合劳动年龄16（周岁）具备民事行为能力，没有享受养老保险待遇或者未达到法定退休年龄的自然人。 （2）“雇佣关系”中的主体是雇主和雇员。 雇主的范围比较广泛，包括自然人和用人单位。雇员则不限于劳动者的范畴，达到法定退休年龄的自然人不能作为“劳动者”，但能够作为雇员。 3、是否具有隶属性不同 “劳动关系”中的劳动者与用人单位之间具有隶属性，劳动者要加入用人单位成为其一份子。劳动者要接受用人单位的管理与指挥。 而“雇佣关系”中的雇员与雇主之间就不存在隶属关系。最为典型的案例就是保姆与雇主之间（非家政公司委派）就没有隶属关系，保姆不可能成为雇主的家庭成员。 4、纠纷处理方式不同 用人单位雨劳动者之间的纠纷属于劳动纠纷，应当首先劳动仲裁。而雇主与雇员之间的纠纷应当直接向人民法院提起民事诉讼。 5、支付报酬的方式不同 劳动关系以工资的方式定期支付报酬；雇佣关系多为一次性地即时清结或按阶段、按批次支付报酬。 四、用人单位作为雇主的法律风险 在法理上，用人单位与自然人之间可以成立雇佣（劳务）关系，但存在范围极其狭窄。例如：用人单位与超过法定退休年龄的自然人之间就是典型的劳务（雇佣）关系。 如果用人单位与自然人（符合劳动者特征）之间长时间存在管理、指挥关系，而且劳动者要遵守其规章制度，按时领取报酬的情况之下，只能是劳动关系，而非劳务关系。即使双方之间签订所谓的“劳务合同”，也无法改变不“劳动关系”的事实。上述行为可能导致法院认定用人单位雨劳动者之间没有劳动合同，而要求双倍赔偿。
劳动关系是现代社会最基本、最重要的社会关系之一。劳动关系和谐是保证企业实现长远发展以及构建社会主义和谐社会的重要保证之一。后金融危机时期经济形势复杂多变，社会关注力度逐步加大，扩大就业稳定就业的压力仍较大，构建和谐劳动关系，成为加快转变经济发展方式和调整经济结构过程中一个不容忽视的重要问题。和谐社会不是没有矛盾，劳动关系双方各自追求利益的最大化是市场经济的必然发展，关键是利益双方通过一定的机制，进行利益协调，在某个阶段实现劳动关系与利益关系的和谐。在后金融危机时期，立足于我国经济结构调整的新要求，要进一步优化公共服务，围绕发展和谐劳动关系的目标，以改善劳动关系、提高职工工资、扩大社会保障覆盖面为重点，在提高劳动报酬比重和根治欠薪问题上取得新成效，在扩大社会保障覆盖面取得新突破，在深化和谐劳动关系创建、促进劳动者实现体面劳动上取得新进展。 1、进一步加大法律法规宣传力度。积极稳妥推进《劳动合同法》等法律法规的贯彻实施，把加强指导服务与依法规范企业用工结合起来。进一步规范大中型企业的劳务派遣用工行为；扩大劳动合同制度覆盖范围，特别是要在小餐饮、小商店、建筑企业全面实行劳动合同制度，对农民工集中的中小企业通过推行简易劳动合同文本等方式，提高农民工劳动合同签订率；引导和督促自由职业者、隐性就业人员、个体工商户及其雇工加入社会保障；指导符合条件的企业实行特殊工时制度，灵活调整工作时间，满足企业生产需要，保障职工休息休假权利。 2、大力推进协商机制建设。以推进三方联席会议制度为抓手，努力促进劳资双方通过协商解决争议。一是着力提升工资集体协商的实效性。将工资增长、工资支付、劳动定额、福利待遇等作为协商的重点内容，通过协商预防和解决争议。在推动单个企业开展工资集体协商的同时，积极推进区域性、行业性工资集体协商。二是建立健全企业民主管理、民主监督制度体系。在企业中建立健全工会、职代会制度，充分发挥其监督职能，健全劳动者表达意见的渠道，增强劳动者与企业的沟通协商能力，落实劳动者民主管理权利。三是进一步发挥各级社团组织协调劳动关系的能力。努力发挥工商联、台办、行业协会、商会等社团组织在协调劳动关系方面的作用，指导协调企业建立合理规范的管理结构，形成多方参与、齐抓共管的社会氛围。3、加强劳动保障监察。充分提高主动监察意识，确保劳动纠纷处于可控状态。一是做好劳动纠纷预控工作。对区域内企业劳动关系苗子性、隐患性、倾向性问题，建立月报、旬报制度，在一些重要时期建立每日零报告制度，对一些可能引发矛盾的突出问题建立快报制度。对上报的情况并结合投诉、举报情况进行研究，分析突出矛盾与趋势性情况，形成分析材料与对策措施，在此基础上明确工作重点及形成工作预案。二是加强劳动保障监察执法力度。结合不同企业在劳动用工方面存在的主要矛盾，有针对性开展日常监督检查；结合各个时期的劳动关系的特点，重点开展以工资支付、社会保险等内容的专项检查活动。三是妥善处理突发性群体性劳动纠纷。按照“第一时间掌握信息，第一时间制定方案，第一时间化解矛盾”的要求，做到及时介入、有效疏导、快速处置。加强部门协调，形成工作合力，用足、用好欠薪保障金等政策，及时、有效处理好群体性劳动纠纷。4、妥善处理劳动人事争议。进一步发挥大调解格局工作效能，形成合力共同化解劳动纠纷。一是提高劳动仲裁调解率，快速、及时、方便化解劳资矛盾；二是完善多层次、多渠道的调解网络；三是发挥各级职能部门作用，共同促进劳动关系和谐稳定。5、进一步优化政府服务。通过加快完善工业区规划和功能布局，加大工业园区公共基础设施配套建设，加大工业区周边环境综合治理力度，进一步优化企业和谐发展环境。加快实现公共服务均等化，加快公共服务设施建设，改善务工人员服务，创新社会管理模式，有效保障务工人员生活、居住、就医、子女就读等权益。6、建设高素质职工队伍。在后危机时期，要将维护外来农民工基本权益作为工作重点。鼓励企业积极履行社会责任，坚持“以人为本、永续发展”理念，注重职工全面发展，实现职工和企业共同发展。同时，引导职工树立远大理想和信念，全面提高职工综合素质和技术技能，增强融入城市、适应社会能力，增强抗压耐挫心理素质，建设高素质职工队伍。同时，要健全企业党群组织，进一步增强企业凝聚力和向心力，增强职工归宿感和认同感。
1、论文题目：要求准确、简练、醒目、新颖。2、目录：目录是论文中主要段落的简表。（短篇论文不必列目录）3、提要：是文章主要内容的摘录，要求短、精、完整。字数少可几十字，多不超过三百字为宜。4、关键词或主题词：关键词是从论文的题名、提要和正文中选取出来的，是对表述论文的中心内容有实质意义的词汇。关键词是用作机系统标引论文内容特征的词语，便于信息系统汇集，以供读者检索。 每篇论文一般选取3-8个词汇作为关键词，另起一行，排在“提要”的左下方。主题词是经过规范化的词，在确定主题词时，要对论文进行主题，依照标引和组配规则转换成主题词表中的规范词语。5、论文正文：（1）引言：引言又称前言、序言和导言，用在论文的开头。 引言一般要概括地写出作者意图，说明选题的目的和意义, 并指出论文写作的范围。引言要短小精悍、紧扣主题。〈2）论文正文：正文是论文的主体，正文应包括论点、论据、 论证过程和结论。主体部分包括以下内容：a.提出-论点；b.分析问题-论据和论证；c.解决问题-论证与步骤；d.结论。6、一篇论文的参考文献是将论文在和写作中可参考或引证的主要文献资料，列于论文的末尾。参考文献应另起一页，标注方式按《GB7714-87文后参考文献著录规则》进行。中文：标题--作者--出版物信息（版地、版者、版期）：作者--标题--出版物信息所列参考文献的要求是：（1）所列参考文献应是正式出版物，以便读者考证。（2）所列举的参考文献要标明序号、著作或文章的标题、作者、出版物信息。
一、社会保险法与劳动法的关系 （一）黄越钦教授关于劳动法与社会法关系的分析 已故黄越钦教授系我国台湾地区著名法学家，他对推动台湾地区劳工法、社会法进步发挥了继上世纪史尚宽教授之后承上启下的作用。黄程贯教授、郭明政教授等皆是其学生，先行教育，之后任大法官。黄教授留学于奥地利，对于奥地利、德国法制有着精深研究，他所处的时代已是社会法大有发展的年代。在他的鼓动之下，黄程贯教授、郭明政教授赴德学习、研究劳动法和社会法，后两位在我国台湾地区劳动法与社会法研究及立法中所发挥的作用为学界公认。黄越钦教授专门研究劳动法，对于社会法亦有相当研究。其在大陆地区发行的《劳动法新论》对于推动大陆地区劳动法进步起到了不可替代的作用。黄越钦教授对于劳动法与社会法的关系进行了深入探讨，其中对社会法的关注几乎全部集中于社会保险法。其中观点如下： 1．劳动法与社会法的并存关系。所列事例为劳工保险中职业灾害保险医疗给付与全民健康保险给付。失业保险给付与资遣费的给付都呈现并存状态。 2．社会法取代劳动法的关系。他认为：“所谓取代关系指，原属劳动法范围之内容，由社会法取代，其中最重要的关键在1952年国际劳工组织的社会安全最低基准公约，将劳资冲突中的重要内容改以保险之方式替代……”，[1]尤其是人民年金取代退休金制度。[2] 3．社会法优先于劳动法的关系。职业灾害保险责任优先于雇主责任。 4．劳动法与社会法的互补关系。他认为：“不论失业或退休，均对劳动者之经济生活造成重大影响，为维持劳动者之基本生活水准，遂有令雇主支付资遣费及退休金之制度。惟或因要件不符或因雇无资力，并非所有劳动者均能受惠，而开办失业保险以补其不足。”[3] 5．劳动法与社会法的竞合关系。劳保职灾医疗给付与健保医疗给付，可选择适用。 6.劳动法向社会法的过渡关系。退休金、劳保老年给付、人民年金将逐步过渡。[4] 黄越钦教授所指社会法系德国法中的社会法，一般包含社会保险、社会救助、社会福利与社会补偿制度，台湾地区袭用德国法概念，与中国大陆地区社会保障法概念略同。事实上，社会法与劳动法的关系集中体现在劳动法与社会保险法的关系上。 （二）中国大陆的实践 1．实在法体现。中国大陆地区自社会主义改造完成后，劳动法失去了存在的社会土壤。即便是改革开放初期，劳动法亦仅仅是名词而已。但是，企业劳动关系的变迁，使消失多年的劳动法概念逐渐成为实在法。自上世纪80年代后众多劳动法规的颁布到1994年劳动法的出台，中国劳动法逐渐增多和成熟。1986年颁布实施的《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第四章“在职和待业期间的待遇”和第五章“退休养老期间的待遇”已经涉及到了社会保险概念和制度建构思路。该行政法规中已经使用了“社会保险专门机构”概念。《国营企业实行劳动合同制暂行规定》的实施应当是劳动力市场化的里程碑，亦是中国劳动法制恢复的起点。劳动合同是雇佣劳动的法律形式，劳动合同制度的建立与社会保险制度的建立几乎同时起步，中国特色非常鲜明。可以说，劳动法律规范和社会保险法律规范杂揉在一体中，更准确地说，当时的社会保险实质上是针对劳工保险。1994年7月5日，《劳动法》颁布，该法第十章“社会保险”就社会保险的种类、基本内容作出了原则性规定，在《劳动法》中规定社会保险专章。笔者推测，当初人们对劳动法与社会保险法之间到底关系如何并不清晰，但有一点是共同的：都以保护劳动者利益为出发点。 本世纪以来，“社会保障”概念逐渐成型，之前的“劳动法”渐成“劳动和社会保障法”，劳动法与社会保障法在越来越多的实在法颁布后已经开始逐步分离，尤其是2007年《劳动合同法》的颁布和2010年《社会保险法》的颁布，使得过去将“社会保险”规范认定为劳动法律规范的认识逐渐得到矫正，更多的人感知劳动法与社会保险法的差异与区别。 2．学界状态。在我国，社会保障概念至1998年劳动和社会保障部成立后偶有提及，但大学课堂上尚无“社会保障法”课程。而讲授劳动法的教师大部分也将“社会保险”作为劳动法课程的内容。劳动法学领域研究，不仅落后于雇佣劳动实践，亦落后于立法展开，当初讲授劳动法课程时将社会保险作为内容几乎没有异议。 2006年之后，中国法学会社会法学研究会成立，该研究会主要以高校劳动法和社会保障师资为班底，已经出现了侧重，即有的老师相对专注于劳动法，有的老师则专注于社会保障法。但是，劳动法和社会保障法学者队伍并未分野。不像有些发达国家和地区的学界，该领域的学者队伍已经在分列而立，彼此有联系但相对独立。目前，大部分学者已经意识到劳动法与社会保险法的差异。不过，系统性地阐释两类不同法律规范异同的研究成果几乎未见。 （三）劳动法与社会保险法异同点与未来趋势 1.一般来讲，先有劳动法，后有社会保险法。从时间节点上看，劳动法应当是历史两百年以上的法律制度，而社会保险法历史不过百余年。劳动法的产生是调整劳资关系的需要和结果，或者说，劳动法的功能和作用就是在劳资之间进行平衡，因劳资关系之强弱变更而由不同力度之劳动法调整。社会保险法的产生是在劳资关系调整遇到僵局之后的结果，劳资关系的调整在劳资关系不能维系或劳资关系中断后陷入了僵局。例如劳动者年老、疾病、职业伤害、生育等情况下劳资关系终止后，劳动法已经难以“再”发挥作用。换言之，当劳动者不再是劳动者的时候，当事人已经不成其为劳动法上的当事人。这些退出工作岗位的劳动者需要有另外法律制度的庇护。 2．劳动法的给付为私法上的给付，而社会保险法为公法上的给付。在不少学者的认知中，劳动法属于私法，或者说是私法的特别法，这种认知是从给付的当事人角度的判断，即雇主对于雇员的工资给付，属于私法上的给付。不过，我们认为劳动法并非完整意义上的私法，它仅从给付角度具备上述性质，大量的劳动基准，尤其是职业安全卫生制度大部分属于公法规范。社会保险法的给付全部为公法上的给付，保险人为公法上的主体，保险给付对象—被保险人为自然人。自然人一般先覆盖劳工阶层，之后覆盖其他社会群体。 3.皆属于社会政策导向的产物，皆针对劳工问题，皆属于社会立法的范畴。“劳动法与社会法为20世纪以来所成长的两大法域，其发达与整个人类历史进程有密不可分的关系，也刻画出意识形态对法制的深远影响。”[5]劳动法调整的社会关系常常被称作是劳动关系，而劳动关系的形成集中体现在工业革命后形成的产业雇佣劳动，形成于劳资对立统一的展开，并成为社会问题中心点的劳动问题。“劳动问题是工业革命后所形成的新课题，也是近两百年来世界上最大的一个社会问题。英国人瓦特发明蒸汽机作为生产动力之后，劳动者原来是生产工具的主人，现在变成了工具的附庸，有钱的资本家可以买工具建工厂大量生产坐在家里发财，无钱的劳动者只好受雇于开工厂的资本家每日赚取微薄的工资以维持生活，从此劳动者与生产工具的所有权分离，资本家与劳动者的阶级对立，利益难以协调，问题日益严重。此一问题，随着工业化的扩展，由英国扩及欧洲、美洲、澳洲，乃至于亚非拉丁美洲，成为世界性的社会问题。”[6]劳动法的产生与发展体现在所调整的社会关系—劳资关系永恒不变的话题，任何工业化国家和地区都无一例外地演绎着社会存在与法律建构的整体，即劳动关系的生成与调整劳动关系的劳动法的产生与发展。而这一进程深刻反映了公共政策或社会政策导向，如同其他法律门类必然存在相应的政策一样，劳工政策是重要的社会政策。劳动立法亦是重要的社会立法之一。社会保险法产生之初即以保劳工之险为使命，至今，社会保险中相当部分仍以职业人群为保险对象，体现着一个国家和地区劳工政策的动向，体现着一个国家和地区社会政策动向。可以这样讲，社会保险法制较为完备的国家和地区，其社会主义特征突出、整体或团体主义色彩鲜明；而社会保险法制建构不够齐整的国家和地区，其资本主义特征突出，自由主义或个体主义色彩鲜明。该法同样深刻地反映了当地劳工政策和社会政策动向。 4．两类法律的未来。劳动法产生两百多年来，人类在该领域的耕耘与拓展已取得了辉煌成就，在劳动契约制度，劳动基准，例如工作时间、职业安全卫生、团体协议与团体交涉，乃至劳动争议处理制度等领域已经有了相当多的积累。一些人类争取的目标早已实现，例如缩短工作时间与降低劳动强度皆已成为事实，在欧美国家，劳动法已经转战于“体面劳动”。所以，学界对于劳动法与社会法一直存在此消彼长的判断。可以这样讲，劳动法领域的问题越来越“传统”，新出现的问题或非常态性问题则成为学界的热点，成为法制的关切。例如，近年来以劳动派遣为代表的非典型雇佣成为劳动法研究的新宠。未来，随着科技进步和信息技术、智能科技的推展，人类劳动方式将发生天翻地覆的变化，劳动法的式微是不可抗拒的潮流。当然，劳动法所扮演的角色将逐步走向“高端”，更多的“白领”成为工厂法时代的劳工，不待时日，教科文卫体人员将逐渐成为“劳工”。毫无疑问，未来的法律属于社会法，社会保险法制是其中典型，换言之，未来社会，劳动人群的缩减，社会闲杂的增长；生产性人员的缩减，服务与娱乐性人员的增长将是发展趋势，可能他（她）不创造财富，但是，他（她）创造社会。在这样的社会变迁中，“吃闲饭”者的增长将是长期趋势，而创造“吃闲饭”的法律制度中，社会保险法制即是其一。曾经，老年年金保险法制专为职业人群而设，没有工作便没有年金，没有工作便没有退休金；如今，一些国家和地区在职业人群社会保险逐步完善的基础上，拓展了国民年金制度，即没有工作的人同样可以参加老年年金保险，这些人当达到相应的法定要件之后一样可以申领类似“退休金”性的养老金。 社会保险法制产生仅百余年时间，加上各国国家和地区因经济社会发展阶段的差异，该领域的起点和状态亦相差悬殊。我国尚处于“社会主义初级阶段”，社会保险法制当然处于初级阶段，更准确地说，该领域法制尚处于萌芽阶段。我国社会保险法的未来肯定是发展的未来。 二、社会保险法与其他门类法律制度之间的关系 （一）社会保险法与宪法的关系 宪法是国家的根本法，一般规定人民的基本权利和国家组织架构和国家安全事务。人民基本权利的内涵与外延因不同的历史阶段有所差异有所侧重，在封建压迫的年代，追求自由与解放乃是资产阶级革命的目标和动力，自由权、平等权自然而然成为宪法所确定的公民的基本权利。而社会发展至自由得到保障，机会平等大致实现，亦即平等权、自由权得到保障的情形后，结果的不平等导致社会扭曲而产生出弱势族群时，因其国民身份而产生的生存权利成为宪法关注的热点。我国学界已经开始探讨社会权利，开始使用“社会保险权”概念。[7]但是，这样的抽象权利究竟是否是定型的基本权利并未有共同的认知。德国社会法的法制建构堪为楷模，其宪法确立了“社会法治国”原则，旨在保障人民的基本生存权利。但是，“德国基本法、联邦宪法法院以及学说文献向来否定人民依据宪法享有向国家请求给付的社会基本权，基本法即明确放弃魏玛宪法具体罗列社会权的规范方式，而以‘社会法治国’（sozialer rechtsstaat）的概念作抽象规范，学者均认为其所表彰的社会国原则属于‘国家目标设定’（ Staatszielbestimmung ），其具体落实完全交由立法者因应社会条件的变迁以及新兴社会问题的兴起随时采取适当措施，以确保社会政策的弹性调整空间”[8]。上述分析表明，即便是德国这样社会法治国原则得以确立的国家，社会保险权亦不可直接成为向国家和社会申请给付的积极权利，社会保险所生的各类给付请求权须以社会经济条件为基础所创制的具体法律制度为依据而展开。尽管不承认社会基本权的存在，但德国宪法所确立社会法治国原则的推行，对于德国社会法的完善，尤其是社会法的实施形成了强力支撑。 《中华人民共和国宪法》第45条规定：“中华人民共和国公民在年老、疾病或者丧失劳动能力的情况下，有从国家和社会获得物质帮助的权利。国家发展为公民享受这些权利所需要的社会保险、社会救济和医疗卫生事业。国家和社会保障残废军人的生活，抚恤烈士家属，优待军人家属。国家和社会帮助安排盲、聋、哑和其他有残疾的公民的劳动、生活和教育。”从上述我国《宪法》规定来分析，“有从国家和社会获得物质帮助的权利”亦如德国“社会法治国”原则或理念一样，该权利不可能成为具体、积极的请求权利，《宪法》所规定的上述权利须结合《宪法》第45条后款规定的具体内容和制度，即社会保险、社会救济、医疗卫生、军人抚恤残疾人劳动与生活、教育保障等制度建构，推演而成具体法律制度中的具体权利和积极权利。“社会保险”制度是我国宪法所确立的社会制度、经济制度和法律制度，我国社会保险法的开启与构建须依据《宪法》的规定循序渐进。宪法与社会保险法之间的关系，如同宪法与其他法律制度一样，没有宪法便没有社会保险法，没有宪法的规定便无从展开社会保险制度创制。随着我国宪法的实施呼声日高，宪法渐人人心，尤其是我国改革开放30多年来所累积的社会发展红利，人们不可能忘却《宪法》第45条。当然，从近10年来我国城乡养老、医疗、社会救助（低保）制度的生动实践，我国《宪法》所确立的“原则性”规定一样会丰富我国宪法的基本权利内涵，人民生存生活的基本保障终将成为积极权利。社会保险法上的权利至为复杂，因其所处的不同保险种类而产生不同的权利，例如在老年年金保险制度中，凡是达到法定要件的当事人即可请领老年年金，换言之，在中国，养老保险制度逐渐生成法律制度之后，尤其是宪法保障此等制度运行之后，当事人即可主张退休金请求权（退休人员）。利益的存在在于权利的维护，而权利的存在必依法律创制权利为前提。尽管现阶段我国《宪法》第45条所规定的权利存在一定程度上的“虚幻”，并且，我国宪法解释在宪法的实施环节上存在相当短板，但是，必须相信，没有宪法所确立的权利，社会保险法将无从展开。况且，我国本就是缺乏法治传统和法治基因的国度，如果不依赖宪法对社会保险制度固本，那么，我国社会保险制度法治化则有可能反复；不依赖宪法所确立制度的源流，社会保险制度永远属于“改革”中的制度，永远停留在政策的层面。因此，宪法关于社会保险制度等社会基本权利的创制，“就是企图将既有宪法自由权的‘给付权’功能扩大，或是将与社会安全相关的条款纳人基本权利规范之中，而使其能够具有‘受益权’的功能。如此一来，人民不仅在社会基本权遭受侵害时得以提起救济，甚至在政府怠于立法或行政作为时，也可据以要求公权力采取一定的积极作为”[9]。随着中国经济建设和社会建设事业的逐步推进，随着人民生活期待值和获得感逐渐成为政府的工作重点，社会基本权利的创制，以及宪法权利将更加明晰。 （二）社会保险法与行政法的关系 社会保险法具有社会行政法属性，属于公法范畴。但是，社会保险法亦有自身的理论体系和制度实施体系，近年来，学界存在“统一公法”的探讨，[10]但这种“统一”的方法、路径尚不清晰。笔者认为，医学分科越分越细说明医疗事业在进步，如停留在中医或西医的简单分类，医生为万能医生时，其能力肯定有所限制。法学如同医学，分门别类越细，立法才能越科学，法律实施才能更加人性而非任性。社会保险法尽管属于社会行政法，其所反映的乃是法律属性，而法律制度则与行政法有相当不同。从我国法律制度的分门，以及参照其他国家法律制度分门的经验，社会保险法归入社会法序列。社会保险法的行政法属性旨在与私法分开。“德国联邦社会法院前任院长Georg Wannagat将社会保险定义为：‘由国家依据自治行政原则所组织的公法上的强制保险，保护劳动大众在遭遇因工作能力丧失、失业及死亡时所可能带来的危害’，这一定义明确地描述社会保险的特性，并且划分其与一般私法保险的异同。”[11]一个国家社会保险法律制度的建构须依据自身条件而展开，换言之，社会保险存在不同险种与项目，哪些能够展开，哪些应该展开，须依据法律规定。“德国联邦社会法典第一篇第四条赋予社会法确立健康保险、看护保险、失业保险、意外灾害保险及退休金保险的责任，并藉由必要的措施来保护、维持、改善及重建人民的健康及工作能力，并提供在疾病、怀孕、丧失工作能力及老年的经济保障。”[12]德国社会法不仅编纂了社会法典，而且创制了社会法院体系，以保障人民相关权利的实现。当然，在德国，亦有学者对于社会法院、税法法院等专业行政法院的负面学说，但是，社会法院的存在便是社会法不同于一般行政法的最有力佐证，而德国法院体制中，行政法院则是完整体系的司法体制，亦说明了社会法与行政法的差异。 依据我国《社会保险法》的规定，我国目前开办养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险及生育保险等五个种类的社会保险项目，这些保险项目的开办是社会保险经办机构依法经办社会保险业务的范围。社会保险法之所以为行政给付法，关键在于其保险人的特殊性上，“国家于社会保险中与依据社会法而产生的作为义务，率皆由公法上的行政组织予以实现，例如：社会保险人根据德国社会法典第四篇（社会保险通则）第二十九条第一项为具有公法上义务的公法人”[13]。我国的社会保险经办机构在法律制度上尚未“正名”，尚属于归类性、定义性的名称，并非人格性名称，未来社会保险法制完善之后，社会保险经办机构将直接称呼为“某省某市社会保险局”或“某省某市医疗保险局”，并且，该机构将独立起草完整的组织法，负有相应的法律职责，承担相应的权能。而且，现今所有社会保险经办机构皆定性为“事业单位”，并非政府授权组织或法律授权的专业行政组织。以笔者观点，该机构应当为专业性、独立性、服务性行政组织，而不应是什么事业单位。从现实法律实践看，目前唯一展开的社会保险司法实践，就是工伤认定行政诉讼，工伤认定工作在地方实践中，就是行政机关（认定机构）和工伤保险经办机构一体两面，两者往往是一套人马，两块牌子，于此，人民法院受理、审理工伤认定诉讼案件亦列入行政诉讼案件。 从工伤保险司法展开的实践看，“统一公法学”思维并非有效，甚至出现了“业余”现象。毕竟行政事务包罗万象，而行政行为当然亦分一般行政行为与专业行政行为。对部分专业行政行为必然有其程序上的特殊要求。最近，我国成立了知识产权法院。其实早年在北京等地就存在独立的知识产权审判庭，就是因应知识产权的专业性。从德国社会法院建构经验看，我国庞杂的社会事务，几乎大部分业务将其托付于各级信访部门，这不是法治思维和法治方式的体现。我国现实生活中，社会保险、社会救助、社会补偿、社会福利等各类请求尚未形成法律上的请求权，单单一项社会保险法制，列定养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险，如果皆能畅通诉讼渠道，目前的行政诉讼即将瘫痪。[14]于此，专业性的社会行政法庭建构和专业性的法官将因应此等社会难题，亦是我国法院和法官在社会保险法领域不再“业余”，社会治理不再脱离法治的核心所在。因此，社会保险法属于社会行政法，但是社会保险法绝非一般行政法，以一般的行政行为的当与不当来判解此等社会难题，只能说中国法制尚且幼稚。 目前，我国社会保险法的调整方法与一般行政法调整方法无异，皆为行政复议程序和行政诉讼程序。是否证实了社会保险法就是行政法门类中一个分支？我们认为，法律的调整方法肯定有趋同或竞合可能，但由此判断社会保险法就是行政法的构成显然过于简单。如果说德国社会法院法所形成的社会法领域的独特司法体制乃是因应事物规律的模板，其他国家和地区在处理社会保障争议的程序设计中，多有特殊的、反映该领域专业的专门程序前置。我国台湾地区就劳工保险争议专门颁布“劳工保险争议事项审议办法”，并设置争议审议委员会。日本处理社会保险争议时，专门设置社会保险审查官和社会保险审查会制度，[15]专业性地处理社会保险争议。从我国社会保险争议处理的实践看，法院目前展开的社会保险争议诉讼，以工伤保险争议为例，几乎全部集中于工伤认定诉讼上，保险缴费争议、保险给付争议尚未达至诉讼。因此，社会保险法系行政给付法，具有行政法属性，但其法律门类划分上属于社会法或社会保障法。 （三）社会保险法与民法、商法的关系 不同的法律门类扮演着不同的角色，发挥着不同的功能。民法，亦称私法，侧重于保护“私人”利益或“个体”利益，相对而言，法律价值偏斜于自由与个体权利的维护。“私法”的理解大概是从个体权利保护视角的一种法律价值观。不过，法律制度从来不是属于私人的，法律制度的构建总体上都是出于公共利益和社会秩序的维护，即使是民法，一样也是“大家”的法律，其社会公平公正一样需要考量，毕竟公平是两端的，没有绝对的“私法”存在。“民法传统上以个人权利为本位，对于组织团体、社会等任何集体及其利益均持怀疑和警惕的态度，强调人人生来平等，享有平等的能力和自由……它在微观经济领域内有很大的激励、动员作用，能够调动个人暨个体的积极、主动性和创造精神，保护社会个体利益，促进社会主义市场经济发展。但是对于国民经济整体和运行的全过程而言，个人权利本位却有着相当的局限性。”[16]社会保险法系通过引进保险技术、保障社会成员，尤其是弱势成员生存权利的法律制度，属于二次分配的法律再造，一定程度上存在“劫富济贫”的因素，客观上存在不生病的人为生病的人“埋单”的事实，自然存在着所谓的社会本位倾向，存在着以整体利益偏斜的法律价值。因此，社会保险法律制度自然考量整体利益和整体秩序的要素大于私法。曾经一度存在着私法向社会法过渡的提法，亦曾有夸大社会法功能，认定民法属于“传统”法律的观念，但是都存在着一定的偏差。应当说，民法所确立的是物权、债权、人身权、亲属权、人格权等一系列权利保障的法律制度，该法律制度过去是主干法律制度，今后亦是主干法律制度。而社会法所确立的社会保险、社会救济、社会补偿、社会福利等法律制度系人类发明的新型法律制度，该类法律制度19世纪中期前不曾存在，20世纪逐渐发展，未来肯定属于大有作为的法律制度，随着科技进步、社会生产越来越发达，社会中越来越多的“闲人”将参与到社会财富的分配进程中，社会法所发挥的作用越来越大。社会保险法与民法之间不存在法律制度的新旧与替代之说，他们都是法律体系中的重要成分。 社会保险法与民法上的相关制度具有密切的联系，法律制度之间不可能出现完全隔绝的法律门类，止痛药不仅能够止胃痛，而且可以止牙痛。民法上的主体制度对于社会保障制度有着天然的联系，比如，其他国家和地区已经将身份证号码与社会保障号码达成一致，我国即将实施这一浩大工程。民法上的亲属制度、婚姻制度（配偶制度）、继承制度对于社会保险法律制度实施乃是基础性保障，比如，工伤保险工亡职工的“供养亲属”、遗属津贴中的遗属范围、养老金分割中配偶的相关请求权，[17]民法上的相关制度对于社会保险法的实施具有基础性的支撑作用，另，社会保险权利的实现离不开相关义务的履行，其中，当事人个人身份信息的采集乃是社会保险法律制度运行的保障，然而，如何在个人信息采集过程中保护当事人个人信息不被泄露，如何保护隐私权，这些问题都是一体中的问题。当然，社会保险法制完善的国家和地区，私权保护才能切实到位，社会才会安定，人们才能追求“恒产”，如果贫富过于悬殊，社会弱势族群整日衣不蔽体、食不果腹，民法上的权利，尤其是基础性的物权是无法得到有效保护的。 社会保险法与属于商法门类的商业保险法除去法律技术上的趋同之外，亦有功能上的互补，都属于“补救”类型的法律。社会保险法与商法上的商事登记制度密切联系，一个没有良好商事登记的国度不可能有完善的社会保险制度运作。近年来，我国社会保险法上出现了“非法用工单位”，该类雇主是无法参保，而且是逃避参保的，从商法视角，所谓的“非法用工单位”亦是非法经营单位，也是不经商事登记的单位。换言之，没有商事登记，便没有社会保险登记。此外，公司是现代型经营主体，它的许多制度，例如财务制度、工资制度都与社会保险制度密不可分，没有公司财务便没有社会保险财务。任何法律门类不可能独立存在，它都与其他法律制度密不可分。
过劳死工伤论文。过劳死与工伤的论文题目可以起做过劳死工伤论文，让人一眼就能知道论文描述的是什么。工伤范围是工伤认定的前提。
Abstract:Along with the fast development of our economy, a variety of industrial accidents become more and more, has become a social problem that can not be ignored. Because of the present of industrial injury insurance system has gradually revealed a number of shortcomings, such as the identification of work injury compensation complex, cumbersome procedures, standard of compensation, compensation implementation difficulties, low rate system is not scientific, relevant legal laws and regulations is diseased wait for a problem. Now, the new" industrial injury insurance regulations" and" social insurance law" come on stage in succession, also caused the wide attention of social all circles, this paper combined with the practice of China's migrant workers industrial injury insurance system existence question and the reason, and seek to improve migrant workers industrial injury insurance system countermeasures.