戴明循环或称PDCA循环、PDSA循环。戴明循环的研究起源于20世纪20年代，先是有着“统计质量控制之父”之称的著名的统计学家沃特·阿曼德·休哈特（Walter A. Shewhart）在当时引入了“计划-执行-检查（Plan-Do-See）”的雏形， 后来有戴明将休哈特的PDS循环进一步完善，发展成为“计划-执行-检查-处理（Plan-Do-Check/Study-Act）”这样一个质量持续改进模型。 戴明循环是一个持续改进模型， 它包括持续改进与不断学习的四个循环反复的步骤， 即计划（Plan）、执行（Do）、检查（Check/Study）、处理（Act）。 戴明循环有时也被为称戴明轮（Deming Wheel）或持续改进螺旋（Continuous Improvement Spiral）。 戴明循环与生产管理中的“改善”、“即时生产”紧密相关。 搜索一下“五同时”，“五同时”原则即企业各级领导或管理者在计划、布置、检查、总结、评比生产的同时，要计划、布置、检查、总结、评比安全。就会发现戴明循环与“五同时”也是一致的，处置涵盖了总结评比。 用中国话来概括，循序渐进，泥古创新，一元复始也是滚动发展的意思。 戴明管理哲学是日本经济奇迹背后的驱动力——美国今日时报 戴明对日本和美国都产生了难以估量的影响——彼得·德鲁克 在日本质量控制最著名的人是美国人戴明博士——华尔街日报 如果你想要学习丰田管理，那你就先学习戴明管理方法，因为丰田喜一郎说：“没有一天我不想戴明博士对丰田的意义，戴明是我们管理的核心，日本欠他很多。” 如果你想要学习源自丰田管理体系(Toyota System)的精益化制造（Lean Manufacturing），那你就先学习戴明管理方法，因为精益化管理就是以戴明管理哲学为核心，以优化统一的系统和过程为手段，用最少的时间和资源消耗，生产出高质量的产品。当今全世界的汽车工业都将实行精益化管理为首要任务。 丰田汽车用低成本取得高质量的法宝，塔古奇博士（Genichi Taguchi） 进一步发展了戴明的理论，把全面质量管理推进到了设计阶段。创立了强劲设计（Robust Engineering）和实验设计法（Design of Experiment）， 也已成为世界一流企业获得有竞争力的成本和质量的有效方法。 当今制造工业广泛使用的科学方法，如：失效模式及效应分析（Potential Failure Mode and Effects Analysis），错误检验设计法（Mistake Proofing Product Design）和设计产品的制造/装配设计（Design for Manufacturability /Assembly）。使用这些方法的目的，就是要尽量把问题解决在设计阶段。这些都是戴明和塔古奇的管理理念。即：发现只能容忍浪费；预防才能避免浪费。 如果你想要学习全面质量控制/管理（TQC/TQM），那你就先学习戴明管理方法，因为全面质量控制意味着用统计学和系统的方法去不断改进和解决问题，而这就是戴明管理哲学的理论基础。 戴明使企业家们重新认识了构成戴明管理理论的基础，统计学对管理科学的重要性。统计学过程控制学（Statistical Process Control）和统计工程学 （Statistical Engineering）在企业管理上得以广泛应用。 多亏了戴明，现在美国的首席执行官们，才真正理解系统的重要性。（约翰 惠特尼）今天是中国首席执行管领导们了解系统、稳定、偏差、特殊原因和普通原因的时候了。组织是一个系统，管理是一门科学。 戴明将一系列统计学方法引入美国产业界，以检测和改进多种生产模式，在摩托罗拉（Motorola）进行了长达10年的咨询。从而为6σ管理法奠定了基础。 戴明哲学认为产品质量是由生产系统产生的。ISO900X认证系统是一系列的标准，其目的就是不但要确认产品质量，而且要确认生产产品的系统和过程，帮助公司了解系统，用正确的程序文件定义一个高质量的系统，生产出高质量的产品。 独立调查团制度在工业化国家和企业被普遍应用，因为不用许任何利益相关个人或集团干涉调查团的工作，才能得出科学公正的结果，对症才能下药。这就是戴明一再倡导的独立调查方式，可以看出戴明管理哲学对整个工业化国家的影响。 为什么要放弃目标管理绩效考核（控制管理）？ 戴明十分明确地告诫：“绩效考核、不管称它为控制管理或什么其它名字，包括目标管理在内，是唯一对今日美国管理最具有破坏性的力量。” 企业是一个为实现目标组织起来的系统，就像一辆汽车，它的发动机和传动系统决定了它的速度，要想提高极限速度，只有改进系统，而奖罚驾驶员只会损坏汽车，这就是为什么要放弃目标管理绩效考核的原因。 目标管理、目标、评分或排名绩效考核（控制管理）无法做到公平准确，不能表示公司最重要的东西，制造谎言、失败者、恐惧、不公平、怨气、不合作、不帮助、破坏团队精神和领导力。正如戴明所说的：“我们被自己最大的努力毁掉了。” 如果不能准确预测股市或地震，同样也就无法制定准确的目标，如用这个不能反映实际情况变化的目标，往回压实行反向强制管理，人们为应对不可能实现的目标时，就会作假撒谎。如果实行目标绩效考核，那就是在用一把不可能准确的尺子在严肃地测量人们的表现。 传统的目标管理以该目标为基准，实行反向管理组织人员和资源，用奖罚激励去实现制定的目标。新的目标管理观念，提高或延伸目标，组织团队和资源，支持和激励人们发挥最大内在能量，带领团队向目标冲击，目标是十但能做到八就是英雄。 用自己的头脑想一想：美国自己为什么不使用哈佛管理高参给俄罗斯的“休克疗法”也不用给中国的“目标管理”？ 为什么全世界只有中国在用“目标管理绩效考核”？ 为什么要建立领导力企业文化？ 要变成狼必须要改变本性，先有狼的思想，那就是企业核心价值下的领导力企业文化。 同样在中国，同样是中国人；没有管理是军阀混战；控制管理是蒋介石的方法；毛泽东用领导力带领中国人民打败了蒋介石，迫使美国人退回了三八线，这就是为什么要建立领导力企业文化的原因。 凡是参观过日韩企业的企业家们，都对日韩企业员工的团队精神和以厂为家的工作精神所感动，羡慕不已。但是，谁创造了这些满意、热情、忠诚的员工呢？正是企业家自己，这就需要改变对待人的态度和方式，用信任代替控制，改变企业文化，用领导力来带领，放弃那些损害团队精神的所谓管理方法。 如果公司老板给员工的工资待遇并不低，但公司没有满意、热情、忠诚的员工，人员流动过于频繁，普遍感觉疲惫有怨气，没有工作主动性，激励靠发奖金，没有以厂为家的精神，那是管理层需要改头换脑，是到了不得不改变企业文化的时候了。 如果把领导力企业文化，简单地理解为亲情文化和幸福文化，而不去改变公司的目标管理，目标、排名或评分绩效考核（控制管理）文化，公司就会有两幅相互对立不协调的思想和面孔。不要把领导力企业文化误认为亲情幸福的软弱文化，它对员工尤其是领导者提出了更高要求。 20年后的今天，美国人仍在学习日本的管理经验，在美国已分不清什么是美国式或日本式管理方法，更多的是日本的东西有了美国名字。中国普遍对日本和美国现代管理一知半解，但却把使美国80年代全面落败的目标管理奉为管理圣经。
爱德华兹·戴明（W．Edwards．Deming）博士是世界著名的质量管理专家，他因对世界质量管理发展做出的卓越贡献而享誉全球，以戴明命名的《戴明品质奖》，至今仍是日本品质管理的最高荣誉。 可以说战后日本的精工产业在管理方面的精髓，大部分都来自于戴明所提供的品质管理方法，戴明的品质管理已经不是管理中的一个分支，甚至可以说是一种管理哲学，这需要我们深入了解其理论知识中的相关方法论，本文仅分享戴明提供的十四条管理原则，并对相关内容进行了诠释，希望能对我们的管理人员有所启发。 一、持之以恒地改进产品和服务 最高管理层必须从短期目标的迷途中归返，转回到长远建设的正确方向，也就是把改进产品和服务作为恒久的目标，坚持经营，这需要在所有领域加以改革和创新。 为什么这么说呢？基于两点： 1．顾客只购买更好的产品和服务； 2．公司要利润，更要美化人们的生活，为客户创造长期价值； 以上很容被理解为一种对外宣传的口号，而不是脚踏实地的真干，一个人或者一家企业很难得以发展的一个重要原因，就是无法做到表里如一和言行一致，因为在某一些人看来这个世界上的所有人都是如此，但其实越是底层的人才越是如此。这不是歧视，在真实的世界中，一个卖菜的商贩可能会经常面临短斤少两，他会认为所有人都是如此；但一个卖黄金的商家，是绝不允许有这种事情发生的，他甚至很难想象他的周围还会有这种事情。 二、采用新的观念 必须绝对不容忍粗劣的产品原料，不良的操作，有瑕疵的产品和松散的服务。 1．要采用能应对竞争的新观念； 当缺乏新观念的时候，企业往往会陷入旧有的竞争格局之中，从而束缚其发展，因此新观念是如此重要，但往往难以实际采用，其原因是旧有的习惯或企业文化使然。 2．不要低估改变思想观念的困难性。 改变需要从思想观念出发，这是非常困难的事情，无论是企业还是个人，都会有旧有的传统，特别是价值观和思维层面，因此改善需要做长期打算，需要持续地开展。 三、停止依靠大规模检查去获得质量保障 靠检查去提高质量，太晚了，无效而且昂贵。质量不是来自检查，而是来自工作源头，因此需要改进系统过程。 检查、扔弃、降级、返工不是改进系统过程的正确方法，当质量不到位时，检查总比不检查好，而检查也只可能是唯一可用的方法，但损失已造成，有的无法弥补，有的可以返工但仍会增加开支。 此论点下我们需要理解以下三个问题： 1．检查是一个非常有限的工具 因为检查不但是出于不信任，而且也是事后检查，缺乏从一开始就能够激励团队的原动力，也没有在过程管理中予以不断优化，因此检查工作的效能十分有限。 2．奖励检查人员多发现缺陷十分有害 检查人员如果以发现缺陷为荣，并由此而得到奖励，那么对于操作岗位的员工看来，就可能出现“鸡蛋里挑骨头”，以及“站着说话不腰疼”的感受，检查人员必须要精通业务，并与操作人员共同改进工作流程和系统，如此才能形成领导力而非强势权威。 3．检查要统一标准，责任要明确到个人 之所以强调统一标准，是因为如此的检查才是公正客观的，且是事先申明的，责任到人的的原因是避免已知工作的遗漏，工作重叠是浪费成本，但工作遗漏就可能造成次品甚至事故，这需要高度重视。 四、结束只以低价格为基础的采购习惯 没有质量的低价格是没有意义的，低质量会导致产品品质下降，所以最后整体成本开支上升是不可避免的结果。禁止以低价格为基础的采购习惯，事实上，可以减少整体成本开支。 1．没有质量的低价格采购代价极高 显而易见的是由于采购低价的材料将会导致次品，返工和不断的售后维护，这将会带来更多的成本甚至是长期成本。 2．用单一供应商提供单一的原料供应或服务 单一供应商的质量及核心竞争力相对具有较大的优势，而多源供应商产品的多、零、散、乱决定了供应商所要面对的采购商的复杂性，当然这不是绝对的，但往往单一长期合作的供应商，会与采购商共同成长，因为持续改善会促进双方共同进步。 类似观点也可以应用到企业人力资源方面，较大的人员流动性，将很难获得可持续进步的产品质量和服务，优秀的工人和服务人员并不是很容易获得，相对稳定才能持续进步。 五、持之以恒地改进生产和服务系统 在每一个生产服务活动中，必须降低浪费和提高质量，无论是采购、运输、工程、方法、维修、销售、分销、会计、人事、顾客服务及生产制造，唯有持续改进质量和生产能力，才可持续减少成本开支。 这需要关注以下几点： 1．只想改进结果，而不改进系统是在自己 以结果论英雄是不妥的，因为很少有工作是仅靠一个人完成，大多数情况下需要团队协作，而团队协作依赖工作系统，为此改进系统才能改善结果。 2．统计过程控制学是系统管理和改进的钥匙 改进必须依赖事实，而事实则必须经由统计分析才能找出问题，因此系统管理的核心是工作过程的记录和统计，舍此无他。 3．控制图是强大的系统管理和改进工具 控制图所控制的不是人，而是系统，任何业务单元都需要建立控制图，以明确各岗位的职责和相互配合协同的机制。 六、建立现代的岗位培训方法 实行岗位职能培训，是为了确认每个人有技能和知识去做好目前的工作。培训必须是有计划的，且必须是建立于可接受的工作标准上，必须使用统计方法来衡量培训工作是否奏效。 1．培训不是在制造额外开支 培训将会提工作人员的认知和工作水平，因此将能高质量和效率，所以这并不是一个额外开支，而是一种投资，对人和工作系统的投资。 2．培训需要跟进并统计培训后的效果 培训的效果需要进行评估，而评估的办法是对工作进行持续的统计分析。 七、建立领导力企业管理 管理者的工作不是监督，而是用领导力来带领团队进步，管理的目标是帮助人、机器和设备做更好的工作。 1．监管将毫无效果，改进才是领导者的责任 通过管控让一个人不要在工作中出错，和帮助一个人不断地将工作做得更好，这二者有天壤之别！但是一般人根本无法理解，因为从来没有经历过这样的领导方式，请看本文第二条、第二点：不要低估改变思想观念的困难性。。。 绝大多数企业失败的主因，是企业家缺乏领导力，因为他们要么将领导力理解为监管，要么将领导力理解为激励，从来不会将领导力理解为帮助团队持续改善，或者也许他们知道这个道理，但还是不明白具体怎么做。 2．团队精神是一个关键变量 团队精神已经被普遍误解为异口同声的口号，或者服从命令的代名词，但团队精神的内涵实际上是一种默契合作的关系，即互相帮助，协作共赢的关系，团队成员一旦焕发出这种关系，将会给整个企业带来极大活力。 八、排除恐惧，使每一个员工都可以为公司有效的工作。 恐惧感越强，员工的工作效果就越差，极度的恐惧感会对公司造成灾难性的后果。我们应该对付的是问题而不是人员，指责不会改变过去，如果有什么事出现错误，调查能够预防这个问出现的环境比批评某个责任人，更有现实意义。 1．恐惧引发低效和谎言 惩戒而非帮助一旦成为企业的主流文化，那么报喜不报忧也会同时成为一种流行，在低效与谎言的氛围中，要想干一两件事情，将是何其艰难。 2．恐惧会使公司付出沉重代价 这并非危言耸听，优秀的人会因为恐惧而离开，而留下来的人则会在恐惧的阴影下首先保护自己。创新将成为一种奢望，人们避免因错误而被惩戒都来不及，还有什么动力去持续改善呢？ 九、打破部门之间的藩篱 部门间要用合作代替竞争，研究、设计、销售、生产部门的人员必须像一个团队一样去工作，去预测生产服务中的问题，尽早发现解决问题，共同提高产品和服务质量。 1．部门间永远有难解的障碍 2．结束部门效益最大化并加强部门间交流 3．用项目或复合管理代替传统职能管理 这很难做到，特别是对于一个业务较多且部门设置较多的企业，最好的策略是针对项目组建较小的团队，并授权他们去完成任务，而不是进行过多的垂直管控。 十、取消对员工的标语、口号和告诫 过渡的标语、告诫会产生压力、挫折感、怨气、恐惧、不信任和谎言，这种运动最终会成为一个恶作剧式的玩笑。 标语、口号常常不能对员工提供任何帮助或没关系 标语、口号常常传达不信任、恐惧或无法实现的目标 将标语、口号换成《操作规程》或《工作指引》，这更容易让员工理解和执行。“运动”这个词在中国有着特殊的含义，正如这种含义在人们心中的心领神会，历史上的运动，除了引人注目以外，其结果往往是更多的自我伤害。 十一、取消定额管理和目标管理，用领导力来代替。 这个原则与一般的管理常识相反，所以几乎不会被大多数企业所认可，这也正是这些企业无法得以长足发展的一个原因。 1．销售定额（销售任务）违反客观规律 3．生产定额（生产产量）是不断改进的巨大障碍 4．改变对待人的方式态度，用信任代替控制 5．公司规章制度要针对95%可信任的员工 关于第1点和第2点，你会很容易的发现，仅仅只用任务来对销售团队施加压力，不会提高销售量；但如果能通过具体的方法帮助团队开展工作，则有可能提升业绩。但情况往往是团队做了后面的工作，而管理者认为是前者的功劳，于是继续提高任务并施加压力，这会让团队觉得工作没有被认可，如果再加上经济收入的减少，那么军心动摇乃至崩溃，只是时间问题。 关于第3点和第4点，需要从认知层面来修正管理者过往的价值观，如果认为员工是不可信任的，是需要严格监管的，那么你就不要再指望什么创新，改善和进步这类事情了。如果你无法理解这个道理，那么大概率是你受到的教育不够，经历的失败也不够。 十二、消除打击员工工作情感的考评 管理人员的责任必须从单纯的数字目标转化到质量，这意味着要废除年度个人目标或排名、绩效考核和目标管理。 1．年度排名/评分绩效考核损人不利于公司发展 2．目标绩效奖励使员工丧失内在工作动力 3．目标绩效考核管理是在努力摧毁自己 上述理论与管理常识相反，同样需要去改变我们的认知才能有所领悟，这不是一件容易的事情，因为我们固化的经验以及少的可怜的阅读量，让我们很难去观察和理解这个在我们身边每天发生，并显而易见的事情。 绩效考核通常是结果判断，而忽略了过程改善，排名总会有平均线和最后一名；关注持续的过程改善，比关注某一次的结果更重要，关注进步比关注名次更重要，这些道理显而易见，但往往被视而不见是什么原因呢？ 我想最主要的原因可能是安全感，管理者通过绩效考核、打分和排名等措施，能够建立自己的权威，同时也会感受到对员工的管控，这种感受会让他觉得安全，貌似一切都在掌控之中，但实际上这就是在吃毒品，当下的感觉很好，最终会自食恶果。 十三、鼓励学习和自我提高，为了明天，实行强劲的学习和自我提高教育计划。 1．最大的改进来自系统内工作人员的头脑 2．学习是员工和公司明日生存的保障 建立学习型组织，这貌似每个企业的梦想，但实际上大部分企业在这方面的投入极其有限，忽略了人的因素，将障碍一家企业的长期发展。 十四、采取行动实现转变，让公司的每一个人去工作、去实现转变，转变是每一个人的工作。 实现转变不是一件容易的事，最高管理层在实现转变中扮演着决定性的作用，因为他们比任何人更有影响力，他们的决定影响每一个人；而最大的阻力往往来自中层管理人员，因为他们已经习惯了。
戴明博士的著作《Out of The Crisis》中对14点管理思想的描述如下：1. Create constancy of purpose toward improvement of product and service, with the aim to become competitive and to stay in business, and to provide jobs.企业要把提高产品和服务的质量作为持续不断的追求目标，以使自己能够具有竞争力，能持续生存下去并提供工作机会。 2. Adopt the new philosophy.采用新的管理思想。 3. Cease dependence on inspection to achieve quality. Eliminate the need for inspection on a mass basis by building quality into the product in the first place.停止靠检查来提高质量。取消大规模检查，而代之以在设计产品的第一时间就建立质量保证。4. End the practice of awarding business on the basis of price tag, Instead, minimized total cost. Move toward a single supplier for any one item, on a long-term relationship of loyalty and trust.结束以价格为标准来选择商业伙伴的行为。相反，要最小化总成本（意思是指如果总是以最低价来选择供应商，那其可能造成接下来高昂的维修，改造，甚至替换成本，加上低廉的采购成本而得到的总成本往往是十分高昂的，比一开始就采用的供应商的总成本是高的。）在建立长期忠诚和信赖的基础上，一个项目选择一个供应商。5. Improve constantly and forever the system of production and service, to improve quality and productivity, and thus constantly decrease costs.要持之以恒的提高生产和服务的系统，以提高质量和生产效率，进而会不断地降低成本。（戴明博士告诉我们要有系统思考的能力，对于一个产品而言，从研发到售后是企业要关注的一个统一系统，如果这个系统如果是稳定的，那其产出也是稳定的，比如成品总是有10%的次品率，只有不断的改进这个系统才会不断使成品率下降）6. Institute training on the job.建立在岗培训。7. Institute leadership. The aim of supervision should be to help people and machines and gadgets to do a better job. Supervision of management is in need of over-haul, as well as supervision of production workers.建立领导力。监管的目的应该是帮助人和机器设备更好的工作。只是监管型管理是需要改变的，对生产工人的监管也是一样需要改变的。（意思是指管理不是监管，不是传统的命令和控制型的，经理人要充分了解他从事的工作，以帮助下属更好的工作，而不是仅仅以目标管理的方式下达指标，没有系统性的思考。所以管理的模式应改变为对下属的帮助和支持而不是命令和控制）8. Drive out fear, so that everyone may work effectively for the company.消除恐惧，这样每个人就有可能为公司提供有效的工作。9. Breaking down barriers between departments. People in research, design, sales, and production must work as a team, to foresee problems of production and in sue that may be encountered with the products or service.打破部门的界限。在研究，设计，销售，和生产等不同部门的人应该以一个共同团队的形式来工作以预测产品或服务在生产中可能会遇到的问题。 10. Eliminate slogans, exhortations, and targets for the work force asking for zero defects and new levels of productivity. Such exhortations only create adversarial relationships, as the bulk of the causes of low quality and low productivity belong to the system and thus lie beyond the power of the work force.消除那些要求工人零缺陷和新生产效率水平的口号，警告，和指标。这些警告只会产生敌对关系，因为大量的质量和生产效率低下的原因是由于系统得问题，其超出了工人的能力范围。 11. a. Eliminate work standards(quotas) on the factory floor. Substitute leadership.消除工作指标，代之以领导力。b. Eliminate management by objective. Eliminate management by numbers, numerical goals. Substitute leadership.消除目标管理方式，消除只凭数目字和数字目标的管理方式，代之以领导力。12. a. Remove barriers that rob the hourly worker of his right to pride of workmanship. The responsibility of supervisors must be changed from sheer numbers to quality.消除那些剥夺临时工为自己工作技术而骄傲的障碍。管理者的职责必须从调整数字改变到关注质量。b. Remove barriers that rob people in management and in engineering of their right to pride of workmanship. This means, inter alia, abolishment of the annual or merit rating and of management by objective.消除那些剥夺在管理和工程岗位上的人为自己工作技术而骄傲的障碍。这就意味着放弃每年的评比和目标管理。（主要目的就是充分调动员工的主观能动性，进而通过员工自发的努力和创新来提高质量和生产效率，这实际上比单纯的物质激励更有效和更持久。）13. Institute a vigorous program of education and self-improvement.建立一个强有力的教育和自我发展项目（意思是鼓励每个人的自我提高和接受教育）。14. Put everybody in the company to work to accomplish the transformation. The transformation is everybody’s job.让公司里的每个人都参与到这场变革中，变革是每个人的工作。（变革是指从传统的以命令控制为特点的目标管理转变为质量管理的思想）
转载以下资料供参考 戴明的十四点质量管理原则一、持之以恒地改进产品和服务（Create constancy of purpose for improvement of product and service）。要努力保持竞争性，做长期经营打算，提供就业机会。1．顾客只购买更好的产品和服务2．公司要利润，更要美化人们的生活 二、采用新的观念（Adopt the new philosophy）。1．要采用能应对竞争的新观念2．不要低估改变思想观念的困难性 三、停止依靠大规模检查去获得质量（Cease dependence on mass inspection）。靠检查去提高质量，太晚了，无效而且昂贵。质量不是来自检查，而是来自植入源头，改进系统过程。检查、扔弃、降级、返工不是改进系统过程的正确方法，当质量不到位时，检查总比不检查好，而检查也只可能是唯一可用的方法，但损失已造成，有的无法弥补，有的可以返工但仍会增加开支。1．检查是一个非常有限的工具2．奖励检查人员多发现缺陷十分有害3．检查要统一标准，责任要明确到个人 四、结束只以价格为基础的采购习惯（End the practice of awarding business on the basis of price tag alone）。没有质量的低价格是没有意义的，低质量会导致产品品质下降，所以整体成本开支上升是不可避免的结果。结束只以价格为基础的采购习惯，事实上，可以减少整体成本开支。1．没有质量的低价格采购代价极高2．用单一供应商提供单一零件或服务 五、持之以恒地改进生产和服务系统（Improve constantly and forever the system of production and service）。改进质量和生产能力，可持续减少成本开支。1．只想改进结果，而不改进系统是在自己2．统计过程控制学是系统管理和改进的钥匙3．控制图是强大的系统管理和改进工具 六、实行岗位职能培训（Institute training on the job）。为了今天，确认每个人有技能和知识去做好目前的工作。1．培训不是在制造额外开支2．培训教师要专业，自学常会有缺陷 七、建立领导力企业管理（Institute leadership）。经理的工作不是监督，而是用领导力来领导。管理的目标是帮助人、机器和设备做更好的工作。1．改进是领导的责任2．团队精神是一个关键变量 八、排除恐惧（Drive out fear），使每一个员工都可以为公司有效的工作。恐惧感越强，员工的工作效果就越差，极度的恐惧感会对公司或国家造成灾难性的后果。1．恐惧引发低效和谎言2．恐惧会使公司付出沉重代价 九、打破部门之间的障碍（Break down barriers between staff areas）。部门间要用合作代替竞争，推倒围墙。研究、设计、销售、生产部门的人员必须象一个团队一样去工作，去预测生产问题，尽早发现解决问题，共同提高产品和服务质量。1．部门间永远有难解的障碍2．结束部门效益最大化并加强部门间交流3．用项目或复合管理代替传统职能管理 十、取消对员工的标语训词和告诫（Eliminate slogans, exhortations, and targets for the work force）。过渡的标语告诫会产生压力、挫折感、怨气、恐惧、不信任和谎言，这种运动最终会成为一个恶作剧式的玩笑。1. 常常不能对员工提供任何帮助或没关系2．常常传达不信任、恐惧或无法实现的目标 十一、取消定额管理和目标管理（Eliminate numerical quotas for the work force. Eliminate management by objectives），用领导力来代替。1．销售定额违反客观规律3．生产定额是不断改进的巨大障碍4．改变对待人的方式态度，用信任代替控制5．公司规章制度要针对95%可信任的员工 十二、消除打击员工工作情感的考评（Remove barriers that rob the hourly worker of his right to pride of workmanship. Remove barriers that rod people in management and in engineering of their right to pride of workmanship）。管理人员的责任必须从单纯的数字目标转化到质量。这意味着要废除年度个人目标或排名绩效考核和目标管理。1．年度排名/评分绩效考核损人不利公司2．目标绩效奖励使员工丧失内在工作动力3．目标绩效考核管理是在努力摧毁自己 十三、鼓励学习和自我提高（Encourage education and self-improvement for everyone）。为了明天，实行强劲的学习和自我提高教育计划。1．最大的改进来自系统内工作人员的头脑2．学习是员工和公司明日生存的保障 十四、采取行动实现转变（Take action to accomplish the transformation）。让公司的每一个人去工作去实现转变，转变是每一个人的工作。实现转变不是一件容易的事，最高管理层在实现转变中扮演着决定性的作用，因为他们比任何人更有影响，他们的决定影响每一个人。而最大的阻力往往来自中层管理人员。
是。《中国医疗设备》杂志于1986年创刊，是国家卫生和计划生育委员会主管的国内外公开发行的国家级期刊，属于国企。《中国医疗设备》杂志社，成立于2007年，位于北京市，是一家以从事新闻和出版业为主的企业。
是真的，中国新农村杂志社是正规网站，它是以“传播新知识，推广新技术，培育新人才，建设新农村”为办刊宗旨，是一份面向农村、城镇的综合性实用技术性刊物。信息量大，文章实用，是广大读者建设新农村、致富奔小康的好帮手
中国新农村杂志是假的吗还是真的？回答是：通常情况下，中国新农村杂志是真的，主要是宣传中国新农村建设。
“三孩生育政策”你了解吗
“三孩生育政策”你了解吗？对于很多想生三胎的家庭来说，这无疑是个天大的好消息，近日，国家发布了三孩生育政策有关决定，三孩生育政策来了，下面是我整理的相关内容，我们一起来了解一下吧。
中共中央政治局5月31日召开会议，听取“十四五”时期积极应对人口老龄化重大政策举措汇报，审议《关于优化生育政策促进人口长期均衡发展的决定》。
会议指出，进一步优化生育政策，实施一对夫妻可以生育三个子女政策及配套支持措施，有利于改善我国人口结构、落实积极应对人口老龄化国家战略、保持我国人力资源禀赋优势。
如何应对人口老龄化？
要贯彻落实积极应对人口老龄化国家战略，加快建立健全相关政策体系和制度框架。要稳妥实施渐进式延迟法定退休年龄，积极推进职工基本养老保险全国统筹。完善多层次养老保障体系，探索建立长期护理保险制度框架。加快建设居家社区机构相协调、医养康养相结合的养老服务体系和健康支撑体系。发展老龄产业，推动各领域各行业适老化转型升级。大力弘扬中华民族孝亲敬老传统美德，切实维护老年人合法权益。加大财政投入力度，完善老龄事业发展财政投入政策和多渠道筹资机制。
“三孩”政策的重大意义
我国人口总量庞大，近年来人口老龄化程度加深。进一步优化生育政策，实施一对夫妻可以生育三个子女政策及配套支持措施，有利于改善我国人口结构、落实积极应对人口老龄化国家战略、保持我国人力资源禀赋优势。
“三孩”政策配套支持措施
对全面两孩政策调整前的独生子女家庭和农村计划生育双女家庭，要继续实行现行各项奖励扶助制度和优惠政策。
要建立健全计划生育特殊家庭全方位帮扶保障制度，完善政府主导、社会组织参与的扶助关怀工作机制，维护好计划生育家庭合法权益。
要深化国家人口中长期发展战略和区域人口发展规划研究，促进人口长期均衡发展。
国是直通车微信公号5月31日消息，三孩生育政策来了！
中共中央政治局5月31日召开会议，听取“十四五”时期积极应对人口老龄化重大政策举措汇报，审议《关于优化生育政策促进人口长期均衡发展的决定》。
会议提到，进一步优化生育政策，实施一对夫妻可以生育三个子女政策及配套支持措施，有利于改善我国人口结构、落实积极应对人口老龄化国家战略、保持我国人力资源禀赋优势。
为何此时推出三孩生育政策？它能解决中国人口发展面临的挑战吗？
推动实现适度生育率水平
毫无疑问，三孩生育政策的推出，与中国人口发展呈现出的一些新情况、新变化有关。
如今，低生育率已经成为全球性现象，预计未来随着经济社会发展，尤其是工业化、城镇化带来的生活方式和生育观念的转变，低生育以及由此带来的少子化、老龄化将是世界各国普遍面临的问题。
中国面前也摆着这样的挑战。根据第七次全国人口普查结果，2020年中国育龄妇女总和生育率为1.3，已处于较低水平，实施全面两孩政策后，生育水平出现短期回升，之后逐渐下行，在低水平徘徊。
国际上通常认为总和生育率1.5左右是一条“高度敏感警戒线”，一旦降至1.5以下，就有跌入“低生育率陷阱”的可能。
国务院人普办负责人接受中新社国是直通车采访时说，“低生育率陷阱”需要有两个条件，一是总和生育率降至1.5以下，二是需要持续一段时间。据测算，本次普查结果是自2010年六人普以来，中国总和生育率首次低于1.5，是否会持续低于1.5还需要进一步观察。
南开大学经济学院教授、中国人口学会副会长原新向中新社国是直通车记者表示，推出三孩生育政策，一方面是为了促进落实我国积极应对人口老龄化国家战略，同时也是为了促进“十四五”规划纲要中提出的“推动实现适度生育率水平”。
他表示，根据《国家人口发展规划（2016—2030年）》，到2030年中国总和生育率预期发展目标为1.8，进一步向更替水平迈进，这意味着我们离适度生育率水平还有一定差距。
不能只靠放宽生育政策
中国生育率已较长时期处于更替水平以下，虽然实施全面两孩政策后生育率有望出现短期回升，但受生育行为选择变化等因素影响，从长期看生育水平存在走低的风险。
三孩生育政策的推出，能否缓解这一问题？
原新直言，从过去7年多时间里单独二孩和全面二孩政策的实践，以及发达国家在过去半个世纪里试图提升生育率的努力来看，仅仅依靠生育政策本身的宽松，就想拉动生育率快速或者有较大幅度提升，“几乎是不可能的”。
生育意愿，是一个不可忽视的问题。
国家统计局副局长李晓超此前接受媒体采访时曾指出，我国育龄妇女生育意愿总体上并不高，这其中因素很多，有一些可能是工作、生活条件的压力，特别是随着经济社会发展节奏加快，大家可能工作压力都比较大，相应来说婚期也往后推迟，生育意愿也没那么高，这就直接影响到总和生育率。
受访专家认为，生育政策进一步放宽对中国来说是好事，但其对改善生育率只能起到短期效果。更关键在于，有关方面能否制定好与生育政策相配套的经济社会政策。
值得注意的是，此次政治局会议提及“促进生育政策和相关经济社会政策配套衔接”。
会议还提出一些具体措施。例如，要将婚嫁、生育、养育、教育一体考虑，加强适婚青年婚恋观、家庭观教育引导，对婚嫁陋习、天价彩礼等不良社会风气进行治理，提高优生优育服务水平，发展普惠托育服务体系，推进教育公平与优质教育资源供给，降低家庭教育开支。
原新建议，相关配套政策体系可从三方面着手。
其一，现行与生育相关的政策法规均与全面二孩政策配套对接，应对其进行认真梳理，对与三孩生育政策不相适应的规定，该废止的废止，该修改的修改，从而为三孩生育政策的推行奠定法律基础。
其二，实现经济可持续发展，将经济蛋糕做大，是任何一项社会公共政策执行到位的前提。在此基础上，要让人生得起、养得起，适度降低养育孩子的.直接经济成本，以及时间成本、社会成本、政策成本等间接成本。构建一个覆盖小、中、老各层面的生育安全和生育关怀社会公共政策体系。
第三，要重视环境建设，包括舆论、社会、家庭、文化等，形成友爱新生少年儿童，关怀中青年生育者，以及养老、敬老、孝老的环境。
巩固人口红利优势
长期以来，中国发展受益于人口红利，但生育率降低叠加老龄化，让劳动年龄人口不可避免地减少。
北京大学人口研究所所长陈功指出，在2021到2030年间，劳动年龄人口总量和比例将继续以较快速度降低，人口抚养比也将继续提升，由低人口抚养比带来的人口数量红利逐步进入尾声。
长远来看，三孩生育政策能否逆转这一趋势？
在原新看来，未来中国社会发展与过去40多年已截然不同。以往中国作为世界的加工厂，构建了一个劳动密集型产业结构，依靠高劳动生产率，将近乎于无限供给的劳动力资源优势变为高速经济增长。但随着如今中国向高质量发展迈进，产业结构必然转向科技密集型、资本密集型、金融密集型、智力密集型。在此背景下，劳动力需求一定会发生变化，对劳动力质量的需求会部分甚至大部分地替代劳动力数量需求。
七人普数据显示，中国劳动年龄人口总规模仍然较大，达8.8亿人。同时，劳动年龄人口素质显著提高，平均受教育年限达10.75年，比2010年的9.67年提高1.08年。
“能否拿到未来的人口红利，这本身不取决于人口变化，更取决于整个经济社会决策”，原新说，如果过去40年中国人口红利的基础是人力资源丰富，那么未来其基础就是人力资本的不断强大。同时，虽然人力资源在减少，但规模依然巨大。三孩生育政策的推出，以及相关经济社会政策的配套衔接，有助于巩固这种人口红利优势。
陈功也表示，可以预期中国人口质量将在未来较长时间内保持较快的提升速度，并成为推动经济高质量发展的有利条件，走出一条从享受人口数量红利走向创造人口质量红利的人口发展道路。
个人自我创造的作品而已
1、可以通过自己的网站发布招聘信息2、可以将招聘信息发至各招聘网站，如：英才，百才，智联以及地方人事网站3、将招聘信息发至各地方的人才市场4、将招聘信息发至各高校如传媒类大学，综合性大学的就业部门和bbs……
人才市场 易联招聘 高端人才去猎头公司
某杂志社招聘编辑，丰厚的报酬让人眼红，写了几篇文章的我开始蠢蠢欲动了，瞒着单位去报了名。资格审查过关后，告知一个星期后参加考试。考试那天，试卷发下一看，我顿时傻了眼。给你一大堆眼花缭乱的数据和图形，让你在十分钟内找出与某一数字和图形相同的序列，说是考查反应能力。我还在犹豫之中，时间到了，在监考老师的催促下，我胡乱填了几个ABC，匆匆交卷了。第二套试卷下来，规定十五分钟完成，第一道题是修改成语中的错别字，总算让我缓了一口气。第二道题说是考查辨别是非的能力，“州法院否决了市长关于严禁警察局在学校周围建筑楼房的决定”，是允许还是不允许？我愈想愈糊涂，耐着性子往下看，全都是测试智力这类的玩意。我有些坐不住了，想交卷走人，偷偷瞟了一下教室的其他人，人家也许更糊涂！我自己安慰自己道。第三套试卷下来了，总算言归正传，给一篇文章让你修改，再写一篇关于“素质教育的重要性”的文章。然而，在修改文章的标题下面有一小括号“另纸”，而发到我手中的稿纸却只够写一篇文章，到底是在考卷上修改还是另纸，我弄不清楚（考完后才知道，另纸是说明这篇修改的文章在另一张卷子上）。在犹豫之中本想问一问那位看上去比我小的监考老师，但两次的白卷已使我没有勇气面对她那刺人的目光。于是，硬着头皮写文章，灵感没有了，文章当然胡编乱造。两个半小时的考试，考得我灰心丧气，信心全无。临出门时，我忍不住发了几句牢骚：“这哪里是考写作，纯粹是玩游戏……”“文章写得好，并不一定能当编辑，一位著名的老编辑，很多知名作家都很敬重他，这位编辑死后，人们发现，他居然没有发表一篇文章……”杂志社一位负责人说。我大吃一惊，很快打消了当编辑的念头。试题大全1、 我们为什么要雇请你呢？有的面试只有这么一个问题。话虽简单，可是难度颇高。主要是测试你的沉静与自信。给一个简短、有礼貌的回答："我能做好我要做得事情，我相信自己，我想得到这份工作"。根据自己的实际情况，好好想想把，看怎么说才具有最高说服力。2、 你认为自己最大的弱点是什么？绝对不要自作聪明的回答"我最大的缺点是过于追求完美"，有的人以为这样回答会显得自己比较出色，但事实上，他已经岌岌可危了。3、你最喜欢的大学课程是什么？为什么？说和你要应聘的职位相关的课程吧，表现一下自己的热诚没有什么坏处。4、你最不喜欢的大学课程是什么？为什么？我不得不说是我们大学的主修课程，虽然我知道他们只是例行一下公事，但课堂上死气沉沉，老师和学生都只不过想熬完这个学期"。5、你在大学期间最喜欢的老师是谁？有人曾答得很好："教我们广告营销的教授，他能使课堂充满生气。通过实例让学生把知识和现实紧密结合，而不是死读课本，我想我从他身上得到的最多"。6、你能为我们公司带来什么呢？假如你可以的话，试着告诉他们你可以减低他们的费用："我已经接受过Microsoft Access和Word的培训，立刻就可以上岗工作"。（Access培训要花$540，Word要花$445，可为公司省下$1000的培训费用。）7、最能概括你自己的三个词是什么？可以根据情况这样说：适应能力强、有责任心、做事有始有终，结合具体例子向主考官解释，使他们觉得你具有发展潜力。8、你为什么来应聘这份工作？（或为什么你想到这里来工作？）"我来应聘是因为我相信自己能为公司做出贡献，我在这个领域的经验很少人比得上，而且我的适应能力使我确信我能把职责带上一个新的台阶"应证者为了表明应征原因及工作意愿，回答时答案最好是能与应征公司的产品及企业相关的，最好不要回答：因为将来有发展性、因为安定等答案，要表现出有充分研究过企业的样子。9、你对加班有什么看法？这是针对"工作热忱"而问的，当然无理的加班不一定就是好的，最好回答"在自己责任范围内，不能算是加班"较有利。总之，尽量诚实回答，如果你说了"是"而实际上却不想，那么你会被人一直盯住。10、你对我公司有什么认识？因为还没进公司上班，所以主考官也不会太过于刁难，只要说出在其他公司所没有的感受就可以了，或者说出面试当天的印象也可以。如果你事先做过一些调查，那么你可以说几件你知道的事，比如说"销售额是多少多少"之类。11、你是怎么知道我们招聘这个职位的呢？如果你是从公司内部某人处打听来的消息，记得提及他的名字，公司不说偏袒内部关系不代表它不存在。12、除了工资，还有什么福利最吸引你？尽可能诚实，如果你做足了功课，你就知道他们会提供什么，回答尽可能和他们提供的相配。如果你觉得自己该得到更多，也可以多要一点。13、你参加过什么业余活动？既然最好是让人觉得你处事不乏手腕，那么最好强调一下那些需要群体合作和领导才能的活动。14 、你参加过义务活动吗？现在就着手作一些义务活动，不仅仅是那些对社会有贡献的，还要是你的雇主会在意的，如果他们还没有一个这样的员工，那么你会成为很好的公关资源。15、你心目中的英雄是谁？最好的答案是你的朋友或家人，尽量避免说及名人或明星。16、你有什么问题吗？一定要提问。你必须回答"当然"。你要通过你的发问，了解更多关于这家公司、这次面试、这份工作的信息。假如你笑笑说"没有"（心里想着终于结束了，长长吐了口气）那才是犯了一个大错误。这往往被理解为你对该公司、对这份工作没有太深厚的兴趣；其次，从最实际的考虑出发，你难道不想听话听音敲打一下考官，推断一下自己入围有几成希望？17、你过去的上级是个什么样的人？别贬低过去的上司，提一下他的长处和不足。18、你为什么还没找到合适的职位呢？别怕告诉他们你可能会有的聘请，千万不要说"我上一次面试弄得一塌糊涂……"。指出这是你第一次面试。19、你最近看过的电影，或者小说是什么？找一些老少咸宜，真情感人的电影。20、你的业余爱好是什么？找一些富于团体合作精神的。21、你怎么看待要向比你年轻的人或女性的汇报呢？"我从不根据年龄性别划分别人，只要他们是凭借自己能力到达该职务的，那绝对没有问题。22、你现在能把过去做过的工作做得更好吗？"事后诸葛亮地说……"记得回答前先说这句话。23、我可以跟你的前任上司联系求证一下吗？随便你怎么回答，但如果可以的话，最好答应。特别是你有前上司的证明信，没有比"当然，我有他的推荐信，你可以打电话给……"更好的回答了。24、有过创业吗？这个问题可以显示你的冲劲。但如果你的回答是"有"的话，千万小心，下一个问题可能就是"那么为什么你不这样做呢？"25、把这张桌子或我手中的钢笔推销给我？如果应聘销售或者市场之类的职务会碰到这类问题。26、作为被面试者给我打一下分？试着列出四个优点和一个非常非常小的缺点。27、告诉我三件关于本公司的事情。这是公司想测试应征者对公司的兴趣及进公司的意愿有多少的问题，如果回答"完全不了解"，那就没有必要再说下去了，最好要稍稍记住公司简介内容及征聘人事的广告内容，最好的回答就是"因为对该公司的××点相当有兴趣所以再来应征"。你应该知道十件和公司有关的事情，他问你三件你回答四件，他问你四件你回答五件。28、为何想辞去先前的工作？这是公司为了确认应征者不会再以相同原因辞职，所以最好说出对方能信服的理由，就算答案是"工作无聊"、"人际关系不好"等原因，也要准备"会尽量改变并克服自己缺点"的答案作为缓冲。此时如果一味批评以前的工作，便很难被录用。而应说是为了"实现自我"之类的话语。此外，无工作经验者则可对应征公司的性质表现出兴趣作答。不论你欲应聘什么样的职位，都要事先准备好对此问题的回答。在面试中回答次题时，应从面试考官的角度出发，比如说"我离开原单位是为了寻找更好的机会"听起来还是以自我为中心，而"我正在寻找一个更能让我充分发挥技术和经验的空间"则要好得多。要力求使答案简单精炼，如面试官还有什么疑问，将发挥自身的知识与技能作为回答的基础。29、在以前的公司都从事什么样的工作？回答得要领有三点：担任的工作内容、职务、成绩三项，这个问题可以让公司知道面试者是否符合所要招募的职位、以前在公司的职务是否重要，来判断应征者的发展性。请具体说明对工作的理解程度及熟悉度。30、请告知工作上成功与失败的地方？成功的地方可举出目前为止的实绩，来强调对经历的自信，也可以叙述工作所带来的乐趣；至于失败经验与其说"没有"，不如将如何克服失败的经验说出来，并说出由失败中所得到的教训。31、选择这份工作的动机？或者这个职位最吸引你的是什么？这是一个表现你对这个公司、这份工作看法的机会。回答应使考官确认你具备他要求的素质。同时招聘者可知道面试者对这份工作的热忱及理解度，并筛选因一时兴起而来应征的人，如果是无经验者，可以强调"就算职种不同，也希望有机会发挥之前的经验"。求职者可从对工作的研究与个人兴趣的角度，加以发挥。32、你认为这份工作最重要的是什么？叙述工作特性的同时，也要加上自己的看法，如果是有经验的人，最好说明自己的心态。33、你认为这个业界的现状怎样？主要是了解求职者对产业现状的理解及展望，针对无经验者则试探其投入意愿与关心程度，没必要陈述独创的见解，只需表达正确的意见。如果是同业的转职者，不但须掌握业界的方向，尚需加入个人见解。如果是异业转行，就不光只是阐述市场的动向更要加上自己的见解才好。34、如果进入公司的话，想做什么样的工作？这是招募很多职种的公司最可能问到的问题，面试者如果不论外勤或内勤都回答"可以"的话，反而会让人怀疑工作态度；如果这家公司只招募一个职种还是被问到这个问题时，是为了确认应征者有无犹豫，应征者只要清楚的叙述自己想做的事就可以了，如"现在想在某某工作方面冲刺，将来则希望能在某某方面努力"等，朝自己想要的目标陈述即可。35、为何转换职业的次数这么多？面试者会问此一问题，大都是因为担心你"进入公司没有多久又会辞职"，所以每次转换工作时，最好先准备充足的理由。36、从A公司到B公司中间的待职时间，都作了些什么？说"去学校上学"、"为了取得资格而努力"，类似这种正面意义的活动为佳，如果没任何活动，也可讲述这段时间对自己而言，具有怎样的意义，只要有向上心，对方也能够感受得到。37、有取得什么资格吗？虽然没有强调工作需要某种资格，也有可能被问到这样的问题，往后考虑分发地或能否在新事业发展，这句话都能派上用场，其他或许是想知道应征者对何事感到兴趣。38、将来想从事何种职务？这是针对是否有工作目标及生涯计划，或者在社会上经过一段历练而提出的问题，想试探是否具有经营志向还是职业意图。39、请告知你的工作观？常被问到"你的什么观是什么？"时，可别把他想的太复杂，可回答"为何而工作"、"从工作方面得到了什么""多少年后想变成怎样"等的话。40、你的优点是什么？这是为了解求职者如何客观分析自己，并测试其表达与组织能力而提问的。"你对自己最满意的地方是哪里？"与"请做一段自我介绍"意义是相同的，不光是说话内容，连礼貌也都会列入评分项目内，最好加入"朋友曾这样说"等周围的人对自己的看法。因为除个人说法外，加上亲友的观点不但可增加说服力，而且可避免抽象的陈述，且具体的体验及自我反省为主，可使内容更具吸引力。41、现在最热衷的是什么？可以简述你的兴趣，及这个兴趣带给你个性或能力的反面效果。42、放假的时候，做什么消遣？对工作之外，拥有其他兴趣的应征者较受欢迎，这是表现工作之外的如运动及兴趣的最佳时刻。43、健康保养方面做何种努力呢？这是为了了解自我管理能力，与其回答"什么都没做"，倒不如说在日常生活方面是在注意保养，应该会有饮食、运动、睡眠压力消解法及生活步调等话题出现。44、之前的薪水有多少？之前的薪水可据实以报，切勿写不实数据，小心有些公司会去查证，万一得知所言不实，就可能会丧失工作机会。45、希望待遇多少？你最低的薪金要求是多少？这是必不可少的问题，因为你和你的考官出于不同的考虑都十分关心它。最好能诚实回答。对某些企业而言，这也是评论应征者的能力及经验的参考要件。针对待遇问题以清楚明确答复最佳，"依公司规定"可能被误认为缺乏自信而非谦虚。客观归纳个人年龄、经验、能力、再依产业类别、公司规模等客观资料，提出合理的数字，而附带说明提高待遇的理由是必要的。一般要求比前一工作薪水高出百分之十是合理范围。你聪明的做法是：不作正面回答。强调你最感兴趣的是这个机遇和挑战并存的工作，避免讨论经济上的报酬，直到你被雇用为止。46、希望工作地点在哪里？这是有数个公司及管理场所的企业会问到的问题，有依当事人要求而安排分发他的企业，如果有希望的工作地点，可据实说出来，如：现在虽然希望在某某营业场所工作，但也可有"将来还是希望能到总公司服务"之类的要求。47、对自己工作的评价如何？48、何时可以到职？大多数企业会关心就职时间，最好是回答"如果被录用的话，到职日可按公司规定上班"，但如果还未辞去上一个工作、上班时间又太近，似乎有些强人所难，因为交接至少要一个月的时间，应进一步说明原因，录取公司应该会通融的。若是应届毕业生的话，一录取即可上班是最理想的回答，但一边工作一边做转业打算的情形相当普遍，衡量说服上司批准离职、工作交接等问题，做出较充裕的时间为宜。若时间拿捏不准至延后报到，可能对新公司造成困扰，说明现况，将报到时间订在一个月之内应不为过。49、如何看待企业的规章制度、劳动纪律？50、为什么选择来公司应征？这是所有应征者必须遇到的问题，以积极、正面的答案回答，除说明公司的待遇、福利等条件吸引人之外，可进一步说明此工作可活用自己的专长。51、除了本公司外，还应征了那些公司？很奇怪，这是相当多公司会问的问题，其用意是要概略知道应征者的求职志向，所以这并非绝对是负面答案，就算不便说出公司名称，也应回答"销售同种产品的公司"，如果应征的其它公司是不同业界，容易让人产生无法信任的感觉。52、担任过什么领导职务？怎样管理下级？怎样与同事协作？影响你工作的主要因素是什么？53、过去的工作经历如何？可尽量说出所有打工或兼职的经验，甚至曾义务帮助过学校、其它团体或亲朋好友的工作经验皆可补充，最好能具体说明工作的内容及担任此职位的年资，并进一步说明在此职位上所扮演的角色，若有实际的成果可一起说明。54、从现在开始算，未来的五年，你想自己成为什么样子？或者：告诉我，你事业的目标？（对工作的期望与目标是什么？）回答一定要得体，根据你的能力和经历。对工作拥有具体期望与目标的人，通常成长较快。应征者针对这类问题可以回答："我的目标是……，为了达到这个目标，必须努力充实自己……，而我拥有这样的自信。"或"这是我从小到大的理想……"。55、喜欢这份工作的哪一点？无工作经验的人可以针对自己被这份工作吸引，以及关心的地方回答，如："交通方便"或"工作性质适合自己"之类。有工作经验者倘若能提出这份工作与众不同之处，主管多会极感兴趣的。56、家庭中的情况如何？有没有相关的转业背景？在你过去的经历中得过何种奖励？取得过那些成果和荣誉？我的父母都是知识分子，他们从小就教导我学习要努力、做事要勤奋、待人要诚恳。我爱我的父母，也很感谢他们给予我的栽培。57、你工作中曾受到那些挫折？谈谈在工作上接受挫败的经验。每一位干练的工作者，都不免要接受挫败的挑战。挫折容忍力是面谈中必须考验的一项，这时回答可以是积极的，例如从中学到教训，努力找出原因，终于把事情做好等；那么就会得到较好的分数。58、你参加过高校哪些实践活动？你的自学能力怎样？哪位老师对你影响最大？你喜欢读哪一类课外读物？为什么？59、谈谈人际关系生活经验？面谈者能从你的形象和兴趣中解析，你的应对能力及对事情决断能力的技巧，通常问题不外乎："遇到与朋友冲突的时候，你怎么处理？"、"与主管意见相左的时候，而你认为你才是对的，你会用什么方式让主管接受？"。每一个公司需要的不是力争到底的坚持，而是需要更进一步的搜集资料，透过人际关系来积聚力量，找寻正确的工作决策和方法。60、工作上受过哪些专业培训？效果如何？你与哪种类型的上司、同事、下级合得来？你是怎样与你的上司一起工作的？61、你现在的上司或同事会怎样评论你？当人们以第三者的姿态谈论自己是，他们不仅会更多地显露自己的缺点，也会更多地表现出自己的长处。而且，这个问题在衡量应聘经理的人士时非常实用。如果他们对于上司如何评论你没有一个好的预期，这可不是个好兆头。62、描述一下你的学习态度？你的学术、成就？这类提问主要针对专业兴趣和专业能力、学习的基本素质，学习内容的结构特点等，是招聘单位判断你专业基础和发展潜力以及与岗位的要求相适应程度的重要依据。63、对所欲应聘的岗位，你自我感觉如何？在工作中你也许处理过一系列事情，哪几件事你处理的令人满意？你是如何处理的？我们每个人都犯错误，你能否说明学到了哪些教训？对你以后的工作有何帮助？64、你最喜欢的事物或菜肴是什么？据发现喜欢吃辛辣食物和敢作敢当地创造之间有某种相关性，他们对拌着肉汁的土豆泥不满足。而喜欢清淡食物的人比较胜任稳定的、重复性工作。65、怎样处理工作与生活的关系？怎样处理在工作中遇到的困难？请举例说明。对原单位的哪些方面你最不满意？在原单位你承担的工作重要性如何？我对原单位最不满意的地方是认为他们的管理不够完善，有点松懈。66、你最愉快的经历和最不愉快的经历是什么？这时希望人们认真地对待工作。如果应聘者回忆一段工作上的经历，招聘者会知道他对工作的态度。而如果应聘者回忆第一个孩子的出生或是获得博士学位，招聘者会感到他的真诚和坦率。曾有一个被极力推荐的应聘者自豪地回忆当他被以前的老板开除时，打破了老板的鼻子。不用说，面试结束后他还得继续找工作。67、你对接受新的知识有何认识？你是否有信心做好今后的工作，为什么？68、什么是最大的失礼或失言？是你的所作所为显示了不尊敬，轻视，对别人缺乏考虑和尊重，职业礼节不是一味地墨守成规，而是充分尊重别人的意见。69、你认为本公司与其它公司有何不同？你对以后的职位有何期望？对你来说，今后你要避免什么？你要进行何种选择？五年后，你想在何处处于何种地位？你的生活目标是什么？70、你是否喜欢你老板的职位？回答当然是"YES"，如果你不满意，可补充："当我有这个评测能力时"，或"有这样一个空缺时吧"。71、你是否愿意到公司派你去的那个地方？如果你回答"NO"，你可能会因此而失掉这份工作，记住：你被雇用后你可以和公司就这个问题再进行谈判。72、你怎样接受上级的指示？你认为自己最适合什么样的工作？你认为你最擅长什么？你认为自己处理人际关系的能力如何？73谁曾经给你最大的影响？选一个名字即可，最好是你过去的老师等，再简短准备几句说明为什么？74、对涉及到你的能力、长处、短处等方面，我们可能现在还没有充分了解，你希望怎样使我们能确切地评价你的发展潜力及最适合做哪项工作？75、你将在这家公司待多久？回答这样的问题，你该持有一种明确地态度，即：能待多久待多久，尽可能长，"我在这里继续学习和完善自己"。76、什么是你最大的成就（成功）？你最大的遗憾是什么？一是我的婚姻，如果人生能重来一回，我还将作这样的选择；二是我的工作，无论在哪儿干，我都是最出色的。（准备一两个成功的小故事。所有的例子都很独特，容易给人留下深刻的印象，从而让你与众不同。要记住，必须是你做得很成功又感到自豪的事例。）过去的遗憾已经化为我人生当中的经验了，正是它们促使我走向了成熟。77、请你对自己作一个坦率的、真实的评价，什么是你的强项？你喜欢你的那种特性？你认为什么是好的？你的弱点是什么？哪些你是可以改正的？78、你有和这份工作相关的训练或品质吗？说明要短，举两三个最重要的品质，要有事实依据。79导致你成功的因素是什么？回答要短，让考官自己去探究，比如只一句话："我喜欢挑战性工作"。80、如果工作中出现风险你怎么办？你对应聘的职业有什么看法？你还希望在应聘单位得到什么培训？遇到有风险的工作，我会在行事前作充分地准备、调查、研究，并拟定详细的计划，争取把风险降到最低，让成功率更大。81、你如何听取和处理各种不同意见？82、在什么样的条件下你工作最有效？此问题考察的是应聘者对工作条件的要求。主考官可以从中获取应聘者的工作方式、影响工作效率的因素等信息，还可以知道应聘者的不足在哪里。错误回答："只要明白要我做什么，只要用心，我干什么事情都会不错的。"这个回答的错误在于，应聘者自己假设该公司需要服从命令的人。事实正相反，大多数公司在短短的面试时间里，发现有创造力的人才。如果把自己表现的像个惟命是从的人，你的面试结果只能以失败告终。制胜回答："我解决问题的方法很系统，包括四个步骤：收集有关信息、仔细分析问题、确定解决方案、着手解决问题。我发现很多人把前两个步骤忽略掉了，直接从解决方案入手，这时不妥当的。只要获取了足够的信息，对问题有一个充分的认识，我可以解决任何事情。"这种回答表明了应聘者曾成功地解决过难题，有思路，已经培养出一套解决问题的方法。它还表明了应聘者有信心在以后继续使用他的成功经验。83、你认为你给别人的第一印象与一个真实的你有何差别？非常了解你的朋友是怎样描述你的？你的知识能力和应变能力如何？你的归纳总结能力如何？84、你如何看待我公司界定成功的尺度？这个问题时用来考察应聘者对公司的了解程度，以此排除那些对公司兴趣不大，或者企图瞒天过海的人。有的人这样回答："贵公司成绩喜人，想必你们面临的竞争也很激烈。我敢打赌，贵公司的最基本业绩就是你们界定成功的尺度。"此回答可能句句属实，但却太笼统，反映不出应聘者对公司的了解程度。主考官会认为应聘者对公司的情况和目标一无所知。巧妙回答："我注意到过去两年来，贵公司推出了一系列新产品，采取策略占领市场，谋求发展。所以我觉得你们界定成功的尺度，应该是新产品是否能居同类产品榜首。"这个回答显示了应聘者对公司有一定的了解，说明了应聘者高度关注该公司及公司对成功的定义。不用特别准备什么，如果有作品就拿作品去。临场发挥特别重要，但关键是显得自己比较有灵感，但是又很塌实很虚心。即使懂也不要显摆，因为编辑的领导都对这个普遍非常敏感，媒体行业这个辈分和资历太重要了。我就是编辑，但只有笔试前要准备准备，从来不担心面试。没关系啦，大不了请一些人力资源专家面你，一样不用紧张，如果没底就说话慢一点点，想清楚再说，说的时候不要停顿不要胆怯，不要自相矛盾，不要前言不搭后语。通常不会问很多啦，祝成功
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如果是总社的话应该会比较好，分社真的是一般般。
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