2002、2003年连续在人民大学复印资料中心转载排名榜上有名2003年荣获首届《CAJ－CD规范》执行优秀期刊
1.1 来稿文责自负。请附单位推荐信，推荐信应注明对稿件的审评意见、无一稿两投、署名无争议及对技术保密等审核内容的证明信。直接通过网上投稿。1.2 凡投寄该刊的稿件，该刊将在收到稿件2周内将稿件回执寄出，审稿周期为3个月（以稿件回执日期汁算），如不采用，本刊不另行通知。本刊不退稿，请作者自留底稿。请注明作者所在地详细地址、单位的具体科室、邮政编码和联系电话。1.3 该刊加入《中国学术期刊（光盘版）》，《中国期刊网》及《万方数据一数字化期刊群》。如作者不同意将文章编人数据库，请在来稿时声明，否则视为作者同意。 1.4 有关稿件事宜，编辑部均与第一作者联系，稿件刊登后赠阅第一作者刊出杂志2本。
根据教育局规定，已经没有明确一本、二本的概念。湖北经济学院（Hubei University Of Economics），位于湖北省武汉市，是湖北省人民政府举办的全日制普通本科院校，国务院学位委员会批准的硕士学位授予单位，国家“十四五”时期教育强国推进工程支持高校 ；入选中西部高校基础能力建设工程（二期）、湖北省2011计划。
湖北经济学院于2002年经教育部批准，由湖北商业高等专科学校、武汉金融高等专科学校和湖北省计划管理干部学院合并组建；办学历史可以追溯到1907年湖广总督张之洞创办的“湖北商业中学堂”（原湖北商业高专的前身）。截至2022年1月，学校占地面积2192亩，校舍建筑面积64万平方米；设置16个二级学院，学校现设本科专业62个，在校本科生16976人、研究生775人；专任教师1070人，其中教授139人、副教授412人，具有博士学位教师556人、占比51.96％；拥有3个硕士专业学位授权点。截至2018年12月，纸质图书册数196.625万册。
院系专业截至2018年12月，学校设置16个二级学院，开设本科专业57个。学科建设截至2018年12月，学校建有省级重点学科4个，设有“楚天学者”计划设岗学科16个，开展会计专业硕士研究生教育（服务国家特殊需求人才培养项目）。省级重点学科：应用经济学、工商管理、统计学、法学
师资力量截至2018年12月，学校有专任教师970人，其中教授114人、副教授374人，具有博士学位教师占比45.87%，拥有湖北省“百人计划”学者3人，楚天学者特聘和讲座教授16人，有全职台湾教师40名。据2019年4月学校官网显示，学校拥有国家“万人计划”专家1人、湖北产业教授3人、湖北名师工作室主持人1人、国家级学科带头人1人、享受国务院政府津贴和省政府津贴的专家17人、省部级有突出贡献的中青年专家3人、湖北省跨世纪学科带头人和学术骨干4人、湖北省新世纪高层次人才工程第二层次人选3人、彩虹学者6人、“腾龙学者”7人。教学建设截至2018年12月，学校拥有国家级特色专业3个、国家级和省级综合改革试点专业9个、国家级实验教学示范中心1个、国家级实践基地1个、省级（示范）实习实训基地5个，省级拔尖创新人才培育试验计划项目1项、省级战略性新兴（支柱）产业人才培养计划项目5项、“荆楚卓越人才”协同育人计划项目6项、省级服务外包人才培养（培训）基地1个；有省级精品课程12门、湖北省精品资源共享课7门、湖北省精品视频公开课1门、省级精品在线开放课程1门；被中共中央台办、国务院台办批准为海峡两岸青年就业创业示范点。科研平台截至2018年12月，学校设有财经高等研究院，建成了国家级协同创新中心湖北分中心1个，省级协同创新中心1个、省级人文社科重点研究基地7个、省级科研平台3个、省委省政府改革智库2个，与省委省政府相关部门合作建立平台14个，在与荆州市、黄冈市等7个地市开展合作。研究成果截至2018年12月，近5年，学校承担国家自科、社科、教育部人文社科基金课题86项，在中英文核心期刊发表论文495篇，获得省部级以上科研成果奖79项；先后有25份研究报告得到中央、省部级领导批示，转化为国家和地方政策法律、进入政府的规划和决策。学术资源馆藏资源湖北经济学院图书馆于2002年9月由湖北商业高等专科学校、武汉金融高等专科学校和湖北省计划管理干部学院三所高校图书馆合并组建而成。据2019年4月学校图书馆官网显示，全馆藏有纸质图书193.3万册，生均图书121.73册，中文数据库69个（其中自建特色库2个）、外文数据库10个，以经济学、管理学文献资源为馆藏特色。学术期刊《湖北经济学院学报》主要栏目为经济学研究和管理学研究，不定期开设法学、哲学、文学、文化等栏目，已入选中国学术期刊综合评价数据库来源期刊、中国核心期刊（遴选）数据库、RCCSE中国核心学术期刊，曾获湖北省优秀期刊奖、全国百强社科学报、全国高校百强社科期刊。《湖北经济学院学报（人文社会科学版）》主要发表经济学、管理学、政治学、哲学、语言与文学、史学、法学、文化、教育等学科的论文，被中国知网、万方数据库、维普网全文收录。合作交流截至2018年12月，学校先后与美、英、法、德等10多个国家和港澳台地区40多所大学或教育机构签署了合作协议，开展师生互访、科研合作、联合培养和保荐硕士等交流与合作。推进产教融合校企合作，与政府、行业和企业开展“六个共同”合作，分别与多家企业联合创办了农银长江学院、中百藏龙学院、冷链物流研究院等校企合作平台，共建实习实训和就业创业基地149个。
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推进农村城市化进程等做出了巨大的贡献，推动了农村现代化建设。促进了农民身份的转换，加速了农民现代素质的积累。大量农民进城从事第二、三产业等，使成千上万从农业生产中游离出来的农民从农村流向了城市社区，成为新的城镇人口或“准城镇人口”，从客观上加速了农民现代素质的积累，敢于冒险、敢于拼搏，开阔了视野，增长了才干，日益减少了由农耕生产方式赋予农民农耕生活的孤立、守成、安于现状、褊狭与愚昧等，农民身份的转换，大大加速了农村的现代化进程。3.有利于发挥城市的“扩散效应”，外出打工农民回乡创业，促进了农村经济发展和农村现代化。农民从经济落后地区到经济发达地区打工，不仅学到了技术、积累了资金，开阔了眼界，更重要的是观念发生了根本的改变，他们中不少人回到家乡开始自主创业，这些经过市场经济洗礼的昔日农民，如今成为带动当地经济迅速发展的一支新生力量。据安徽省的统计资料显示，全省每100个外出打工的农民中，就有2-4人走上了回乡创业的道路。目前安徽省外出打工创业的人员已有10多万人。他们在田野里盖起了厂房，创办农业产业化企业或劳动密集型企业，促进农村产业结构的调整和劳动力资源的就地转换。四川省外出打工者中有40万民工带着资金、技术和项目返乡创业，吸纳当地农村剩余劳动力80万人，产业涉及电子、制衣、纺织、家电和化工等行业。4.正在进一步打破城乡二元经济结构的壁垒，促进农村城市化。当农民不甘示弱、吃苦耐劳和特有的创造精神在城市谋得就业岗位后，却又受到来自城市各个方面的抵触和地方政府政策的限制，农民在申请城市户口、子女求学、人身安全和自由、身份限制、身份歧视、打工中签订“不平等条约”等方面遇到了一系列难题，这些难题是农民从根本上转移身份的最大障碍，由于社会各界的理性支持与农民流动的互动汇集成了一股巨大的推动力，不断地冲击着城乡之间的壁垒，极力打破这种壁垒的封锁，促进了国家和各省户籍制度改革方案的应运而生。如湖南、广东两省在2002年颁布了户籍制度改革措施，其中湖南省关于取消农业、非农业户口“二元制”管理模式，将其统称为“湖南居民户口”等方案特别激动人心，这是真正体现打破城乡之间壁垒还农民“国民待遇”身份的第一步，是农民外出打工对户籍制度改革做出的历史性贡献。这有利于农村剩余劳动力向非农产业转移，向中心城镇转移，推进农村城市化进程。中共青岛市委党校 青岛行政学院学报
哇，上面这位作报告哪！其实大多农民是奔钱来得快这点去的。一些年轻的和有知识的是去积累资金和学习经验的，我觉得这才是最重要的
毕孔彰(全国地学哲学委员会)摘 要 本文通过举例,说明了尾矿综合利用的重要性、必要性。关键词 尾矿 综合利用尾矿,通常所指是在一定的技术条件下,经选矿之后的残留物。残留物中可含有低品位的“有用金属物质”和“围岩”。从广义上讲,尾矿及废石、煤矸石、粉煤灰、高炉渣等均可通称为“尾矿”。尾矿因其大量占用土地、污染环境、危害生态、危害社会、危害人们的健康而备受人们关注。世界各国每年排出的尾矿量约50亿吨,我国矿业固体废渣年排放量达12亿吨以上,累计堆积已达200亿吨,占地5.5万公顷,而且随着矿产资源综合利用程度的提高,矿石可采品位的相应降低,尾矿量还会增长。尾矿、废石的大量排放堆积,污染环境、占用土地,每年由此造成的经济损失高达300亿元。尾矿,从表面上看,属于被丢弃的废弃物。但随着科学技术的进步、人们认识的深化,尾矿已成为可利用的物质资源,或者被称为“二次资源”。“世界上没有无用的物质,只有放错了位置的物质”。尾矿的综合利用,至少可以归类于以下几个方面:一是有用元素的继续提取应用;二是制作新型材料;三是用做矿山、土地的生态恢复;四是其他。这里仅就以上的应用做些举例分析说明。一、有用元素的继续提取应用(一)钼矿尾矿综合回收某钼矿选厂的尾矿,经多元素分析,含有如表1的各元素。表1 某钼矿选厂尾矿元素含量表对以上数据进行分析,尾矿中只有铁品位较高,达到2.34%,具有潜在回收价值。山东科技大学化学与环境工程学院对尾矿中铁物相分析结果如表2。表2 某钼矿选厂尾矿铁物相分析结果表分析表明,铁矿物赋存状态比较复杂,综合考虑将磁性铁中的铁作为回收对象。通过对尾矿的直接磁选试验,初步获得43%左右的铁精矿。对铁精矿进行了再磨再选试验,可获得产率0.38%、品位63.93%、回收率10.29%的铁精矿。(二)铋锌铁尾矿中低品位白钨矿的回收某大型矽卡岩型金属矿,主要回收铋、锌、铜、铁四元素,日处理矿石2400吨,产尾矿1700吨。含WO30.12%左右,尾矿中矿物相对含量如表3。表3 某尾矿中矿物相对含量表广州有色金属研究院应用中磁—强磁—浮选—优选流程,从尾矿中得到含Fe48.59%的磁铁矿,含S42.57%、Zn13.13%的硫精矿,以及WO3品位67.92%的白钨精矿,还有含石榴子石92%的石榴子石精矿。其中钨回收率64.04%。(三)铜矿尾矿资源结构与综合利用历史上不是所有的矿山都建有尾矿库的,因此有相当一部分金属,包括铜尾矿都被直接排入江河湖海。根据中国地质大学(北京)等单位主要对江西、安徽、湖北、云南等几个大型铜矿基地的部分重点矿山尾矿调查,判断可以回选利用的铜尾矿矿量大约为2亿吨(表4)。表4 中国部分省(区)可回选利用的铜尾矿矿量表续表对以上尾矿研究表明,25%的铜矿尾矿资源具有再回选的经济价值,75%的铜矿尾矿在目前的技术经济条件下,不具备再选经济价值。具有再选经济价值的,在老矿山老尾矿中表现比较突出,例如表5所示。表5 铜矿老矿山老尾矿再回选经济价值举例(四)其他综合回收利用中国有色金属工业协会名誉会长康义指出:金川集团回收利用的铂、钯、金等稀贵元素已达18种,共伴生镍铜金属综合利用率达72%。山东信发集团,2011年建成200万吨赤泥综合利用项目,处理后,赤泥中碱含量降低到1%以下,氧化铝含量降低到10%以下,碱回收率达90%以上,氧化铝回收率达40%以上。国家通过“城市矿产”示范工程建设,初步形成了我国再生有色金属回收利用体系。与2002年相比,2011年的再生铜已从88万吨上升到260万吨,再生铝由130万吨上升到440万吨,再生铅由17万吨上升到135万吨。中国地科院尾矿综合利用技术中心张金青等指出,首钢、鞍钢、本钢、马钢、包钢等公司,都从尾矿中再选回收铁精矿,均取得良好的社会经济效益。新疆稀有金属矿业公司从可可托海尾矿中综合回收白云母,与外商兴办了一座年产5000吨云母粉的联营厂,年产值800万元。佳兴铜矿对尾矿的再选回收硫精矿1000吨,铜9.2吨,金33.4千克。二、生产新型建材系列产品,并形成产业链利用尾矿生产新型系列产品,已成为实现尾矿“减量化、无害化、资源化”的重要途径。特别是近年,尾矿已成为建材、陶瓷、玻璃工业和新型材料工业的复合矿物原料被广泛应用,成效明显,前景广阔。例如,早在20世纪90年代初期,利用江西德兴铜矿的尾矿、首钢铁尾矿、南京梅山铁尾矿制成紫砂美术陶瓷和砂锅、酒具等日用陶瓷,制成外墙砖和锦砖,以及水泥、烧结砖、广场砖等。山东龙头旺金矿将尾矿分三部分处理:大粒矿渣做铺路材料,细粒出售,尾矿制砖并建成一座年产1700万吨砖的砖厂。山东焦家金矿于1996年建成4条砖的生产线,每年利用尾矿6万吨。1999年9月,首钢迁安铁矿建成国内第一条空心砌块、彩色铺地砖和建筑用砂石料生产线,并实现产业化。21世纪开始,甘肃白银铜矿、承德寿王坟铜矿、南京梅山铁矿以及邯钢、鞍钢、辽宁凌钢、河北邢钢等,在中国地质科学院的技术支持下,相继建厂,生产小型空心砌块、彩色劈离砌块、多孔砖、实心砖、保温隔墙板、彩色铺地砖和混凝土添加剂。2003年首钢“利用废石年生产150万立方米建筑用砂石料产业化”项目,2004年北京威克冶金矿山公司“利用废石年生产300万立方米建筑用砂石料产业化”项目,先后投产,运行正常,效益显著,实现了矿山排石场当年无废石堆积治理目标。2006年,鞍钢集团利用铁尾矿、废石建成了年生产8000万块标准实心砖(多孔砖、砌块)生产线,产品供不应求。2008年,河北易县铁矿尾矿年生产6000万块灰砂砖生产线等先后投产,70%产品销往北京。2009年河北临城县南沟矿业公司铁尾矿生产彩色路面砖,承重砌块,年产值可达2300万元。2011年11月,本溪清迈尾矿综合利用有限公司,新型建材系列产品生产线开工建设。2012年上半年一期工程投产运行,利用铁尾矿生产复合保温砌块、加气混凝土砌块、干粉砂浆等,安排就业540人,年消耗尾矿100万吨,年利税3200万元。总之,尾矿的整体利用并生产新型建筑材料系列产品,前景广阔,效益明显,既促进了就业,又实现了生态保护,是循环经济也是绿色产业。三、尾矿生产新型材料微晶玻璃微晶玻璃是近年来国际上发展起来的一种新材料,可以应用在机械力学材料、光学材料、电子与微电子材料、生物医学材料、化学化工材料、建筑材料等领域中。其中,泡沫微晶玻璃作为结构材料、热绝缘材料和纤维复合增韧微晶玻璃都得到了广泛的研究和应用。微晶玻璃还被用于制造原子反应堆控制棒上的材料、反应堆密封剂、核废料存储材料等。具有耐酸碱、耐磨、热稳定性、电绝缘性、抗压抗冲击强度高、无放射性危害等优良性能。由中国地质科学院尾矿研究中心承担的“尾矿微晶玻璃”研究项目,1994年就获得了中国新发明专利,其成果已在新疆、陕西、山西企业工程项目中成功实施转化。2007年5月新疆锦泰微晶材料有限公司“年产20万平方米尾矿微晶玻璃”生产线建成投产。接着,2009年8月,君达(凤县)公司在陕西宝鸡新建我国第二家“年产20万平方米尾矿微晶玻璃”生产线。以上产品销往我国西安、保定、宁波以及意大利、日本等,供不应求。目前只有我国实现了尾矿微晶玻璃技术成果产业化。四、其他应用尾矿,亦可用作井下充填料或填坑铺路,亦可对尾矿库复垦造田,绿化造林,利用矿肥改造土壤等,或建生态公园、体育娱乐场地等。例如,凡口铅锌矿,50%的尾矿用作井下充填;大冶铁矿在洪山等老尾矿库上种植梨树等果木、火枸等药材;山东招远地区的一些金矿山在老尾矿库复土造梯田,种植红薯、花生等。总之,尾矿无害化处置后,也会产生一定的经济社会效益。五、加强规划,加强研究,努力实现尾矿综合利用中国地质科学院尾矿研究中心,是1990年成立的专门从事矿山废石、尾矿、煤矸石等工业固体废弃物资源综合利用新技术研发、新产品开发和成果转化的科技型研究机构,也是目前我国唯一的一家。他们从最初研究制作建筑原材料,到研究微晶玻璃系列产品,做了巨大的努力,作出了突出贡献。为了实现尾矿的综合利用,他们的研究发明早在2007年就被国家发改委、科技部、商务部、国家知识产权局列入我国“十一五”规划《当前优先发展的重大高技术产业化项目领域》指南。工信部、国土资源部、科技部、国家安全监察总局并于2010年4月发布了《金属·尾矿综合利用专项规划(2010—2015)》。工信部近日发布了《大宗工业固体废弃物综合利用“十二五”规划》,将大宗工业固体废弃物综合利用视为节能环保战略性新兴产业的重要组成部分。规划目标,到2015年大宗工业固体废弃物综合利用量达到16亿吨,综合利用率达到50%,年产值5000亿元,提供就业岗位250万个。目前,据统计,到2010年我国大宗工业固体废弃物综合利用量已达11亿吨,综合利用率达40%,成效显著。六、建议从源头上治理有关尾矿的问题为了减少尾矿的产生,必须从各个环节上入手,即提高矿产资源的开采回采率,以减少矿渣、矿石、废石等;努力提高选矿回收率,以减少丢弃的有用矿物;努力提高矿产资源的综合利用率,使得有用金属及元素尽量得到回收。当然,不管回采率、回收率、综合利用率有多高,但仍然总有采不尽、收不回以及暂时无法综合利用的问题,这样就需要加大对尾矿的研究、开发、利用的投入和力度。近年来,在国家和各方面的重视下,一些重点大中型煤炭矿区回采率达到80%以上,金属矿山露天开采回采率超过85%,地下开采回采率也高于80%。煤炭回采率提高了2%～11%,铁矿回采率提高了3%～13%。这表明提高矿山的回采率是完全有可能的。从选矿回收率来说,一些铁矿山提高到85%左右,有色金属80%,磷、硫等60%。精矿品位和资源回收水平得到了有效提高。从矿产资源综合利用来说,据统计,目前,我国50%以上的钒,22%以上的黄金,50%以上的铂、钯、碲、镓、铟、锗等稀有金属都来自于综合利用。在中央财政专项安排下,2011年首批建立了40个矿产资源综合利用示范基地,资源效益正在实现高效转化。总之,从源头治理是减少尾矿的根本,加大对尾矿的研究开发与利用是实现尾矿变废为宝的有效途径。参考文献菱镁矿:矿利用研究获突破.中国国土资源报,2012-11-16钨矿地质讨论会议文集.北京:地质出版社,1981.43曹进成,郭威.矿产资源综合利用政策研究及需求分析.中国矿业,2012(9)陈甲斌,王海军.铜矿尾矿资源结构与综合利用政策研究.中国矿业,2012(1)邓丽江,周晓彤.高梯度磁选机回收铋锌铁尾矿中低品位白钨矿的丁艺研究.中国矿业,2012(1)郭威.“以矸换煤”煤炭绿色开发模式初探.中国矿业,2012(5)康义.我国有色金属综合利用成绩巨大潜力巨大.中国国土资源报,2012-11-17李琳,吕宪俊,邱俊,栗鹏.钼矿尾矿综合回收试验研究.中国矿业,2012(1)刘维.向左隐患,向右财富:聚焦尾矿开发利用.地矿导报,2011-12-28毛泽东.毛泽东选集:第1卷.北京:人民出版社,1991.296～297曲昭力.关于标准的阶梯式发展理论的研究.中国标准化,1994(9)吴云.德国公务员“四阶梯”培训模式的特点及其启示.中共青岛市委党校青岛行政学院学报,2010(3)徐卫星.政策作用大,废渣变金渣.中国环境报,2012-1-19杨瑞龙,杨其静.阶梯式的渐进制度变迁模型:再论地方政府在我国制度变迁中的作用.经济研究,2000(3)朱训.找矿哲学概论.北京:地质出版社,2008.399
我国公务员聘任制的历史沿革经历了制度萌芽、初步探索、深化发展三个阶段，每个阶段都呈现出相应的特点。1.公务员聘任制的萌芽阶段（21世纪之前）聘任制的思想萌芽最早起源于我国古代的“胥吏”概念。新中国建立后，我国干部选拔任用方式模仿了苏联的委任制模式，由任免机关直接指定人选担任一定职务。改革开放后，为适应乡镇企业的迅速崛起，部分地区开始实行乡镇干部聘任制，并逐渐扩散到全国各地。1987年、1992年分别出台的《关于补充乡镇干部实行选任制和聘用制的暂行规定》《关于进一步坚持和完善乡镇干部聘用制的意见》，指导和规范各地区的乡镇领导干部聘用制实践。此时的聘用制在公开招聘、合同管理、聘期考核、工资结构等方面已具备公务员聘任制的基本特征，被认为是制度生成的前奏。随着社会主义市场经济体制改革的逐步深化，我国行政机构改革与干部人事体制改革也被提上议程。在“改革不合时宜的组织制度、人事制度”的思想指导下，中共十三大提出，通过逐步改革干部人事制度来提高政府行政能力和行政水平。1988年，为深化干部人事制度改革，重新组建国家人事部，主要负责研究制定人事制度改革规划方案。1993年，国务院公布实施《国家公务员暂行条例》（以下简称《暂行条例》），这是我国公务员制度正式确立的标志。《暂行条例》规定部分职务实行职位聘任，这意味着公务员聘任制与国家公务员制度同时生成。这一阶段的公务员聘任制特点是国家为主导驱动制度生成，公务员聘任制作为政治体制改革、公务员管理体制建设的重要组成部分，与经济体制改革共同展开。以国家驱动的特性提高了制度产生与发展的效率，同时为各地方的实践探索奠定了基础。2.公务员聘任制的初步探索阶段（2000年-2010年）2000年，原国家人事部部长宋德福强调，在当前强调政府活力和效能的社会发展阶段和背景下，应当采用委任与聘任相结合的公务员任用制度，从而保持制度改革与社会稳定之间的平衡。此后，各地对聘任制展开探索，并形成了吉林模式、深圳模式、珠海模式三种政府雇员制方案，却皆因缺乏国家层面的管理规定无疾而终。在此背景下，2005年十届人大常委会通过《中华人民共和国公务员法》（以下简称《公务员法》），首次对公务员职位聘任的适用范围、聘用程序、考核薪酬、人事争议等方面做出明确规定，进一步提升了聘任制在公务员任用管理中的功能地位，从法律上为实施公务员聘任制扫清障碍。原国家人事部部长张柏林指出，应当在总结地区改革实践经验基础之上，不断完善公务员聘任制的实施细则，提供全方位、高层次、多元化的制度建设和法律保障。2008年，国家人社部和公务员局相继成立，继续深化公务员聘任制改革，指导各地区、各部门着手试点工作。随后，中央政府陆续开展大部制改革、公务员分类管理改革等重要工作，为推行公务员聘任制奠定了良好的制度基础，开启了国家主导、各地方协同并进的公务员聘任制改革探索历程。2007年，在中央政府的指导下，上海浦东和广东深圳开启公务员聘任制改革试点工作。次年，浦东开始招聘城市规划、金融规划等6个专业领域人才，对聘任制公务员采用协议工资制。与此同时，在强调大胆创新、平稳推行、激发活力的思想指导下，2007年至2009年间，深圳市共开展2次聘任制公务员公开招聘工作，涉及安全监察、信息技术等多个专业性领域，吸引了数千人报名。然而，试点过程中暴露了公务员聘任制的诸多问题：一是政府提供的薪酬与市场水平存在差距，使得招聘岗位缺乏竞争力;二是在缺少科学合理的职位分类情况下，如何界定“专业性强的职位”和“辅助性职位”成为实践过程中的难题;三是晋升通道不畅、社会保障缺乏、退出机制不健全等问题抑制了聘任制公务员的工作积极性。这一阶段的公务员聘任制特点是在中央政府的指导下，部分地区率先进行政策试点，总体上聘任制公务员的招聘人数与招聘规模较小，社会认可度不高。在此过程中，中央政府的法律规范与制度保障仍然发挥主导作用，而地方政府的制度创新仅在小范围内发生作用。3.公务员聘任制的深化发展阶段（2011年至今）2011年，在纪念《公务员法》实施五周年座谈会上，时任人社部部长尹蔚民指出，应当以此为契机，进一步深化发展公务员聘任制[15]。同年，中组部、人社部印发《聘任制公务员管理试点办法》，指导各地区推进和扩大聘任制改革，开创了各地方政府大胆创新、竞相试点的发展局面。2012年“两会”期间，尹蔚民再次强调，国家与政府积极支持和鼓励各地进行聘任制探索，通过不断地总结完善，形成一套规范的制度与办法。此后，各地区聘任制公务员招聘和管理办法如雨后春笋般涌现，截至2017年，已有20多个省份试行公务员聘任制。2017年，中央深改组第三十七次会议指出，职位聘任制是推动我国公务员制度改革，优化公务员队伍结构，建设专业化人才队伍的关键力量和重要方式。同年12月，国家公务员局局长傅兴国强调，应当重点关注职位设置的合理性、必要性与适当性，充分发挥组织人事部门的领导作用，保障人员招聘的公平公正、业绩考核的合情合理、争议处理的心服口服[17]。在总结各地区各部门改革实践发展经验的基础上，推动公务员队伍专业化建设，2017年，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《聘任制公务员管理规定（试行）》，进一步引入市场机制，推动了中共十八大以来公务员管理制度改革发展。逐渐走向健全成熟的公务员聘任制俨然成为未来我国政府弹性用人机制的主要形式之一。这一阶段公务员聘任制特点在于国家主导与地方实践相结合，共同推动制度创新。在总结试点地区制度的经验与问题后，中央出台管理规定，对地方的聘任制实践进行指导、规范与管理，对制度变迁路径进行选择和统一。而地方也结合具体情境进行聘任制实践，并在政策允许范围内进行制度创新。这一过程的循序渐进不断推动公务员聘任制的发展成熟。来源：上海行政学院学报 (2020年03期)
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《山东行政学院山东省经济管理干部学院学报》是本科学报
给你说说山东青年管理干部学院与山东经济干部管理学院的情况吧如果就这两个学校来比较的话，经干院好些，我没去吃过青干院的饭，不知道他们水平如何，但经干院的食堂水平确实不咋地，反正我在经干院三年，我认为食堂只有砂锅、盖饭和煮方便面还能吃了。不过你到经干院也不单纯是为吃嘛，凑合凑合三年就过去了，再说外面小街上还是有点能吃的东西的，虽然它的卫生状况令人不敢想象吧！ 经干院的老师，我是金融系的，会计专业也算不错的我们系的老师还算是比较不错的，专升本的升学率也能高些。
马斯洛需求层次理论对完善组织激励机制的启示摘要：马斯洛的需求层次理论对完善组织激励机制具有重要的指导意义。应从科学设置组织薪酬体系、建立完善的社会保障制度、合理的职务晋升制度、鼓励组织成员参与管理、建设和谐的组织文化等方面入手，加强组织的激励机制建设。 关键词：马斯洛需求层次理论；组织；激励机制 组织目标的实现，主要取决于组织成员的主观能动性的发挥和工作效率的提高。激励理论认为，组织对其成员合理需求的满足程度直接决定着组织成员积极性的发挥程度。需求是行为产生的起点，也是激励的着力点。因此，建立完善的、有效的组织激励机制，是实现组织目标的关键所在。 一、马斯洛需求层次理论的内涵 需求层次理论是由美国著名心理学家马斯洛（Maslow）在1943年所著的《人的动机理论》一书中首先提出的。他将人的多种需求由低到高归纳为五个层次，即生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求和自我实现的需求，并阐明了它们的内在联系。 1.生理需求。生理需求是人类为了生存和繁衍所必需的衣、食、住、行等方面的需求，它是最基本、最原始的需求，也是最低层次的、最不可或缺的需求。 2.安全需求。安全需求是人类对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等方面的需求； 3.情感需求。情感需求包括友爱的需求和归属的需求，人们希望受到别人的重视、信任、接纳、友爱，在感情上有所归属，这类需求影响人们的精神生活。 4.尊重需求。尊重需求包括自尊和受人尊重。自尊是指要求有独立、自由、成就感和自豪感等；受人尊重是指要求名誉、地位、威望，希望得到别人的承认和赏识等。 5.自我实现的需求。自我实现的需求是指个人能力发挥的最大化和理想抱负的实现。即人需要把自己的潜在才能充分表现发挥出来，完成与自己能力相称的事情，才会感到最大的满足。这是人的最高层次的需求，也是需求层次理论的思想核心。 二、需求层次理论对完善组织激励机制的启示 马斯洛认为，以上五个层次的需求就像阶梯一样，从低到高。低层次的需求得到满足后，就会向高层次的需求发展，在高层次的需求出现之前，低层次的需求必须要得到适当的满足。马斯洛需求层次理论第一次系统阐述人类的需求与行为之间的关系，认为人的需求是多层次的、动态的、由低级向高级发展的。从需求层次理论我们可以得出以下几点启示：（1）需求是人类行为的基本驱动力。没有需求就没有动机和行为，社会就会失去长足发展的支撑力。（2）需求具有层次性。由于受经济条件、文化环境、受教育背景等多方面因素的影响，人们对物质、文化等方面的需求存在着较大差异。（3）最高层次的需求是精神需求，即人的终极需求。精神需求的实现程度，直接影响着组织目标的实现。这一理论对加强组织激励机制建设提供了指导和方向。 1.科学设置组织薪酬体系。对于组织成员来说，薪酬是满足生理需求最基本的生活保障。薪酬激励是一种复杂的激励方式，它不仅仅是物质激励，还隐含着成就的激励、地位的激励等精神方面的激励，能在一定程度上满足组织成员的成就感。因此，要建立科学合理的组织薪酬动态调配机制，在薪酬结构当中，适当提高激励性薪酬的份额和比例，把成员的工资、奖金、福利待遇与其工作实绩挂钩，使组织的薪酬体系能体现效率优先、兼顾公平的分配原则，最大限度地调动组织成员的积极性，实现组织目标。2.建立完善的社会保障制度。组织成员可能会遭遇生、老、病、死、失业等人生中各种风险，仅靠自身和家庭力量来保障，能力极其有限。因此，组织要为其成员建立完善的社会保障制度，使面临风险的组织成员能够维持基本的生活，免除他们的后顾之忧，满足他们的安全需要，使其能够放心、安心、尽心地投入工作中。这样，成员的工作效率必然大大提高，组织内部的不稳定因素得以消除，维护了组织内部的和谐。同时也为社会消除了不稳定因素，维护了社会和谐。 3.建立合理的职务晋升制度。职务晋升是对组织成员的最大激励，职务晋升制度在激励机制建设中居于关键地位，是满足组织成员职业发展要求的切实保障。在建立晋升制度问题上，要敢于打破旧的用人机制，形成正确的用人导向，比如参考借鉴竞争上岗的做法，引入竞争机制等，要拓宽用人视野，扩大民主，让人尽其才，各尽所能。如果说增加组织成员的工资待遇是提供物质基础，满足其利益追求，那么职务晋升则能满足组织成员的政治需求，并使其在追求私益的同时还要考虑公共利益，有利于培养组织成员的“危机”意识，对提高工作效率能起到很好的促进作用。 4.鼓励组织成员参与管理。要扩大组织成员参与管理的渠道，创造和提供机会让其参与管理，这是调动他们工作积极性、增强归属感、认同感的有效方法，有助于满足组织成员的自尊和自我实现的需要。比如，让组织成员参与部分决策和管理过程；授权他们直接处理顾客需要；对因提出合理化建议被采纳的予以奖励；实行一定的授权激励，等等。让他们拥有较大的自主空间，使其在感受信任和尊重的同时，产生一种荣誉感和责任感，进而更主动、更积极地为组织目标的实现而奋斗。 5.建设和谐的组织文化。组织存在效率不高、效益不高等问题，其主要原因就是缺少和谐的组织文化，缺乏以组织文化为核心的凝聚力。组织要不断加强文化建设，弘扬正气，倡导积极向上的价值观，引导成员树立高度的社会使命感，营造出为实现其使命而努力工作的良好氛围，促使组织成员的个人价值、行为取向与组织目标不断靠近，最终实现契合。 参考文献： [1]董玲 陈闽红：马斯洛需要层次理论与完善公务员激励机制[J].山东行政学院学报.2006年2月第1期(总第73期). [2]严乐：马斯洛需要层次论对调动职工积极性的启示[J].社会科学动态.2000年第11期. [3]刘敏：基于马斯洛需要层次理论的人力资源战略[J].大众科技.2005年第12期.(总第86期). [4]张茜琳 张彦波：企业核心员工无“薪”激励的策略[J].山东行政学院学报.2006年12月.第6期(总第79期).
作为博士生，发表论文在核心期刊上是非常重要的成就之一，因为这些期刊具有较高的学术声誉和影响力。而在武汉大学，也有一些被列为“武大核心期刊”的期刊，这些期刊是武汉大学认可的高水平学术期刊，发表在这些期刊上的论文也会得到更多的认可和推崇。带名字的发表论文可以更好地突显作者的学术能力和成就，因为在学术界，往往会根据作者的发表成果来评判其学术水平。因此，在武大核心期刊上发表带名字的论文，不仅可以为自己的学术声誉加分，还可以增加自己的竞争力，提高自己在求职、升职等方面的成功率。总之，发表在武大核心期刊上带名字的论文，是博士生在学术上取得成功的重要标志之一，也是展示自己学术能力和成就的重要窗口。