自己慢慢想吧，学习要靠自己，不要投机取巧，否则毕业后到职场也会对自己不利的。
企业员工激励机制论文提纲范文
在社会的各个领域，大家都经常接触到论文吧，论文是学术界进行成果交流的工具。那么一般论文是怎么写的呢？以下是我整理的企业员工激励机制论文提纲，希望对大家有所帮助。
第1章绪论
第2章相关理论
2.1 激励概述
2.2 激励机制概述
第3章XX银行员工激励机制现状分析
3.1 XX银行概况
3.2 XX省银行业竞争环境分析
3.3 XX银行人力资源管理概况
3.4 XX银行现有的员工激励机制
3.5 XX银行员工激励机制存在的问题
第4章XX银行员工激励机制构建
4.1 XX银行员工激励机制构建思路
4.2 XX银行员工激励机制构建原则
4.3 XX银行员工激励机制构建内容
第5章结论
参考文献
摘要4-7
ABSTRACT7-13
第1章 绪论13-18
1.1 研究意义13
1.2 研究目的13-14
1.3 国内外研究现状14-15
1.3.1 国内研究现状14
1.3.2 国外研究现状14-15
1.4 研究内容与论文结构15-18
1.4.1 研究内容15-17
1.4.2 论文结构17-18
第2章 软件开发员工普遍性特征与激励理论18-26
2.1 软件开发员工人力资源基本特征18
2.2 软件开发员工的特殊性与需求特点18-21
2.2.1 软件开发员工的特殊性18-20
2.2.2 软件开发员工的需求特点20-21
2.3 激励理论概述21-23
2.4 传统企业激励存在的不足以及与软件开发企业激励区别23-26
第3章 A 企业人力资源激励问题调查26-39
3.1 A 企业概况26-29
3.1.1 A 企业基本概况26-28
3.1.2 A 企业经营模式28-29
3.1.3 A 企业与其他相关企业相比差距29
3.2 A 企业软件开发员工流失现状29-31
3.3 A 企业人力资源激励问题访谈31-39
3.3.1 工作单调枯燥，个人能力提升不达预期32
3.3.2 考核体系不完善32-34
3.3.3 薪酬体系不完善34-35
3.3.4 员工职业规划缺乏35-37
3.3.5 没有适合企业发展的培训体系37-38
3.3.6 企业文化匮乏38-39
第4章 A 企业激励机制满意度调查研究39-52
4.1 激励机制满意度调查问卷设计39-41
4.2 激励措施认同度分析41-43
4.2.1 激励措施认同度描述统计分析41-42
4.2.2 激励措施认同度的方差分析42-43
4.3 激励机制与员工满意度分析43-52
4.3.1 工作相关因素激励机制满意度分析44-45
4.3.2 考核相关因素激励机制满意度分析45-47
4.3.3 薪酬福利相关因素激励机制满意度分析47-48
4.3.4 成长发展相关因素激励机制满意度分析48-49
4.3.5 企业文化相关因素激励机制满意度分析49-52
第5章 增强A 企业人才激励机制措施52-80
5.1 建立与完善工作相关因素激励机制52-55
5.1.1 基于软件开发员工的工作再设计52
5.1.2 平衡软件开发员工的工作与生活,建立弹性工作制52-53
5.1.3 促进软件开发员工的合作与竞争激励53-54
5.1.4 建立创新与虚拟团队为特征的宽松的企业氛围54-55
5.2 建立与完善考核相关因素满意度机制55-62
5.2.1 建立目标管理的工作分解结构与考核机制55-56
5.2.2 软件开发员工的考核指标与方案设计56-62
5.2.2.1 组织对于团队的考核指标与方案设计56-58
5.2.2.2 团队对于个体的考核指标与方案设计58-62
5.3 建立与完善经济激励62-73
5.3.1 改善薪资福利制度使其具有激励功能62-73
5.3.1.1 薪酬方案设计62-71
5.3.1.2 福利方案设计71-73
5.3.2 借鉴国外的员工持股计划等远期激励方式73
5.4 建立与完善发展成长发展相关因素激励机制满意度机制73-76
5.4.1 软件开发员工的职业生涯规划73-75
5.4.2 软件开发员工的培训激励75-76
5.5 加强企业文化建设76-80
5.5.1 企业价值观、企业精神与企业伦理道德的灌输77-78
5.5.2 充分信任与授权软件开发员工78-79
5.5.3 与关键员工进行无缝沟通79-80
结束语80-82
参考文献82-84
附录 1 离职访谈提纲84-85
附录 2 员工激励机制满意度调查问卷85-87
致谢87-88
企业成本控制论文提纲
第一章 绪论
1.1研究背景
由于近几年经济发展的刺激，加上人们对房屋的需求量上升但随着国有企业股份制的改革。2010年以后国家政策的调整导致建筑市场的竞争日趋激烈。经济力量决定上层建筑，企业想要发展就必须赢得利润。因此企业在施工过程中必须科学的控制施工成本。
1.2研究目的和意义
1.2.1 研究目的
研究在施工阶段的成本控制可以将资源落实到实处以减少企业施工成本。在现场施工过程中对进行的变更进行预算，以增加企业收入,提高企业竞争力。
1.2.2 研究意义
对施工阶段成本控制的研究是通过一系列的措施和和方法对施工过程中的成本进行控制。在保证工程项目的质量，安全和工期等合同的基础上降低成本，提高经济效率。
1.3 研究思路
本文通过研究在施工阶段中对成本的投入，科学的管理，甲方设计的变更和工程量的临时增加等成本的控制以提高经济效率。其中成本的控制包括对人工，对材料的管理和控制，机械台班费，安全文明施工费等方面。
第二章 对施工阶段的研究
2.1 对企业 施工阶段的研究
2.1 施工组织计划
2.1.1.工程概况和施工条件
2.1.2施工方案
2.1.3施工进度计划
2.1.4施工平面图
2.1.5主要技术经济指标
2.2.施工过程的控制
2. 3建筑施工特点
2.3.1施工的流动性
2.3.2施工的单件性
2.3.3施工周期长
2.3.4受环境影响大
第三章 对企业施工阶段成本控制的研究
3.1 对企业施工阶段成本控制的认识
3.2企业控制施工成本的方法
3.2.1施工阶段成本的节约
3.2.2施工阶段成本的创益
3.2.3施工阶段企业的科学管理
3.3施工阶段成本控制的内容
3.3.1材料费用的控制
3.3.2人工费用的控制
3.3.3管理费用的控制
3.3.4安全文明施工的投入
3.4对传统的.施工过程中成本的控制的研究
在传统的施工过程中工程成本只是在施工前对于工程量的计算和施工后对工程进行决算，对施工中成本的控制不够到位不科学。
3.4.1对安全文明施工的管理
安全文明施工决定了企业在施工过程中的成本投入。
3.4.2对材料的管理
(1)材料的入库和保管
(2)材料的成本控制
(3)材料的使用
3.4.3现场施工人员的管理混乱
3.5企业施工阶段成本控制的方法
(1)安全文明施工
安全文明施工是企业施工的重中之重，只有通过对施工安全的管理才能：
① 使员工面临的安全风险减小到最低程度。
② 直接或间接的获得效益。
③ 提高企业品牌和形象
(2减少施工成本的方法
①采用先进的施工技术：
②对材料的管理
③对工程的合理安排：
(3)对现场工作人员的要求
第四章 我国工程项目施工过程中的成本控制
国内对于现代意义上成本控制理论和方法的研究始于二十世纪八十年代，是伴随我国改革开放逐渐发展起来的，施工项目成本控制理论与方法也逐渐成为理论与实务界研究的热门，许多专家学者从不同角度对这一课题进行了研究和探讨。
4.1我国工程项目施工过程中的成本控制的主要问题
(1)组织施工计划受市场影响大
(2)施工过程中控制不严密
(3)安全管理不到位
(4)技术基础薄弱，管理水平难有保障
(5)材料管理不细致
4.2我国工程项目施工过程中的成本控制问题的主要对策
(1)加强对市场的了解
(2)提高技术人员技术水平
(3)安全文明施工落实到位
(4)增强施工人员水平
(5)加强对材料的控制和管理
会计论文提纲
第1章绪论
1.1研究背景及意义
1.2论文框架与创新之处
第2章文献综述
2.1企业社会责任的内涵及演进
2.2战略性企业社会责任概念及维度
2.3企业社会责任与财务绩效的衡量方法
2.4企业社会责任与财务绩效关系研究
第3章承担战略性企业社会责任的理论基础
3.1企业生态系统理论
3.2利益相关者理论
3.3竞争优势理论
第4章制度背景、理论分析与研究假设
4.1制度背景
4.2战略性企业社会责任对财务绩效影响分析
4.3所有权性质对战略性企业社会责任影响分析
第5章战略性企业社会责任与财务绩效关系实证设计
5.1样本选取及数据来源
5.2变量设计
5.3模型构建
第6章战略性企业社会责任与财务绩效关系实证分析
6.1描述性分析
6.2相关性分析
6.3回归结果分析
6.4稳定性检验
第7章研究结论、建议及局限性
7.1研究结论
7.2对策及建议
7.3研究的局限性
本文结论
随着企业社会责任的不断发展，愈多学者从不同的视角来阐述、分析企业社会责任的理论意义与现实意义。本文回顾国内外学者在企业社会责任和战略性企业社会责任的概念理论，以及企业社会责任与财务绩效关系的研究方法和研究成果，以企业生态系统理论、利益相关者理论和竞争优势理论作为理论支撑，结合我国经济制度背景，分析不同所有权性质对战略性企业社会责任的影响，构建战略性企业社会责任与财务绩效关系的理论模型，对战略性企业社会责任与财务绩效关系进行了分析，主要得到以下研究结论：
第一，本文根据企业生态系统理论以及利益相关者理论提出了履行战略性企业社会责任以及对其进行细分的基础层、市场层、环境层战略性企业责任对财务绩效有显著正影响的假设，并得到了实证结果的证实。实证结果表明，战略性企业社会责任的履行能够为企业带来及时的效益的同时，还能使效益具有一定的延续性。基础层与市场层战略性企业社会责任的履行对后期财务绩效的影响相对于同期有所减弱，但履行环境层战略性企业社会责任对后期财务绩效的影响要显著于同期。在企业生态系统中，企业和企业生态环境是相互影响的，企业对生态系统各成员履行战略性企业社会责任，创造社会价值的同时，企业生态环境反影响于企业，增加企业的经济价值，影响企业的财务绩效。
第二，本文结合经济制度背景，在第一个假设的基础上提出了国有产权性质会减弱战略性企业社会责任对同期财务绩效的正向积极影响。实证结果显示，国有产权性质会减弱战略性企业社会责任对同期会计业绩的促进作用，但对市场绩效存在不显著的正相关关系。随后的稳定性检验又证实了国有产权性质会减弱战略性企业社会责任对同期会计业绩以及市场绩效的促进作用。结果反映，国有企业在履行战略性企业社会责任的过程会偏向非经济目标的实现，而对成本效益、经济目标实现方面的问题考虑较少，在经济价值增值方面的动机弱。而非国有企业在履行战略性企业社会责任时比国有企业更偏向企业经济价值的增值。
第三，由于本文实证模型中检验了战略性企业社会责任对后一期的财务绩效的影响。根据实证结果显示，除环境层战略性企业社会责任外，对后一期财务绩效的影响的显著性明显弱于同期的财务绩效的影响。说明对于战略性企业社会责任的履行，企业并非一劳永逸，而需要不断做出努力，才能促使社会价值与企业经济价值同步增长。
论文题目是：1.浅析会计信息失真的成因于对策 一、会计信息失真原因的分析 （一）经济学方面 1.会计信息的产权问题。 2.企业的治理结构对会计信息的影响。 3.激励与约束机制的不对称 4.委托———代理关系对会计信息的影响。 （二）会计学方面 1.会计法规之间的摩擦及法规本身的局限性。 2.会计监督力度的缺乏。 3.会计人员的综合素质的问题。 4.企业自身的原因。 5.地方政府、一些职能部门及企业主管部门的行政干预。二、关于会计信息失真的治理措施 1.会计信息产权明晰至关重要。 2.对目前所推行的会计委派制应做适当的调整。 3.建立健全公司治理结构。 4.加强内部审计机构的建立与审计监督制度的制定。 5.建立一套适合中国国情的激励机制。 6.健全法律制度、完善法规体系、发展和完善会计信息披露内容的规定。 7.加快会计师事务所的建设步伐。 8.从提高会计从业人员的素质。三、结论2.论现代成本管理 1、提出一个论点：什么是现代成本管理？ 2、提出一个问题：组织成本是企业中一项非常重要的成本支出，并且事关企业的生死存亡…… 3、探讨两点建议：既然组织成本如此重要，如何才能降低企业的组织成本？ 4、不成熟的观点和建议。
员工激励机制探究论文
就企业而言，激励机制是企业为有效激励员工而建立的一套有机的激励制度和措施的集合，看看下面的员工激励机制探究论文吧!
摘 要 本文阐述了员工激励机制的内涵，分析了供水企业现行激励机制存在的问题，结合员工激励机制的原则，提出构建现代供水企业员工激励机制的策略及实施注意的问题，以充分调动员工的积极性、创造性，实现企业的可持续发展。
关键词 供水企业 员工 激励 机制
大批外资企业在中国加入WTO以后进入我国，加剧了市场竞争，尤其是人力资源竞争。供水企业虽然属于资源型国有企业，但同样面临激烈的人才竞争。目前，由于绝大多数企业在引进西方先进管理思想起步较晚，建立有效的员工激励机制方面尚有欠缺，影响了员工的积极性，人才流失与不能有效使用在很大程度上影响了企业的发展壮大，因此建立适合本企业的员工激励机制及如何运用好激励机制是现代供水企业面临的十分重要的问题。
一、激励机制内涵及供水企业现行员工激励机制现状
它包括目标激励体系、工资福利激励体系、企业文化激励体系、员工培训体系及相关制度体系等。其本质在于通过科学、系统的制度建设，对员工的各种需要进行不同程度的满足和限制，推动员工沿着组织期待的方向作出持久的努力。同时，通过系统、持续不断的正反两个方面的强化和塑造，使员工产生努力工作的内在动力，将组织目标真正转化为每个员工的个人目标。
近年来，绝大多数供水企业在激励机制建设方面进行了积极探索，但由于历史和体制等多方面因素的影响，目前激励机制的建设并未真正在深层次上取得实质性突破。主要表现为：第一，分配制度基本仍沿用计划经济体制下的工资模式，经营成果与员工的切身利益没有真正挂起钩来，从总体上看仍是一种保障型而非激励型的工资制度；第二，缺乏严格而系统的绩效考评体系，薪酬没有和个人绩效紧密挂钩；第三，激励形式单一，过分依赖物质激励，缺乏有效的长期激励手段。第四，员工缺乏再培训，缺乏对企业广泛的认同感等。
二、建立企业员工激励机制的原则
（一）组织目标和个人目标相结合
组织与员工都在追求自己的利益，在这个过程中，两者往往存在矛盾，所以，目标设计不仅要充分体现组织目标的要求，而且还要注重员工的个人目标取向，使企业与员工的目标一致。
（二）物质激励与精神激励相结合
与其他企业相比，供水企业肩负着更多的社会义务，这决定了供水企业员工应具有更高的行为动机和社会使命感，精神激励应成为企业的鲜明特征，要想在更高的层次调动员工积极性，需合理结合物质激励与精神激励，运用目标奖励、荣誉奖励、参与奖励等精神奖励。
（三）长期激励与短期激励相补充
过于偏重长期激励或短期激励，最终都会降低企业现实生产效率，企业可以建立员工职业生涯设计机制，有条件的企业可以建立企业年金制度和推行员工持股计划，将员工利益与企业利益融合在一起，建立长期激励机制。在不影响正常生产的情况下，企业可适当提高短期物质激励的实际支付，实现短期激励的实效化。
（四）激励与约束相结合
约束和激励是有机结合、缺一不可的，约束机制包括科学系统的规章制度和严格规范的业绩考核制度等。通过合理的激励与约束机制，实行优胜劣汰，做到人尽其才，才尽其用。
三、构建企业员工激励机制的策略
（一）制定激励性的员工薪酬制度，实现报酬激励
合理的薪酬体系具有明显的激励效果。研究发现，从企业内部来讲，员工对薪酬差别的关心程度要高于对薪酬水平的关心。这说明，企业的薪酬体系要具有激励性，就必须保证外部公平和内部公平，即企业的薪酬水平与本行业的`薪酬水平相当，企业按员工的贡献定薪酬。第二，企业设计薪酬体系时要保持固定部分的比例，使员工产生一定的职业安全感，同时适当拉开薪酬层次。岗位工资制较适用于供水企业一般员工，较全面考虑了员工对企业的投入，加大了薪资结构中“活工资”部分解决了职工薪酬水平与劳动力市场脱节、工资水平不反映劳动差别等问题。第三，薪酬与绩效挂钩，绩效薪酬在实施过程中要以科学的绩效评估体系为依据，如企业可以根据经济效益设立奖励基金，按员工的贡献和考核结果发放。
（二）建立有效的绩效考评机制，实行考核激励
绩效考评是在明确岗位职责和要求以及工作分析的基础上有针对性地对员工在任职期内的总体表现进行考核，确保员工工作结果与企业目标保持一致的手段。供水企业绩效考核不能只局限于德能勤绩等简单的定性指标，而应建立一种能量化、测量、易于操作的综合性考核指标体系，包括职责履行程度、业绩表现、工作态度、团队精神等相关因素的考核。考评者由单一性向多维度转变，从多个角度对员工进行评价。考核技术要实现定性与定量分析相结合，如应用模糊数学和排序方法将定性的考核结果进行定量化处理。企业在运用绩效考核中要遵循PDCA循环改进完善绩效管理。
（三）建立员工发展体系，实现发展激励
员工发展体系包括员工培训、员工素质架构分析、员工职业生涯设计等。企业要关心员工的个人发展，制定培训规划和培训管理制度，进行严谨的员工需求分析，根据汇总的员工培训计划进行总体协调与实施。根据不同岗位的职位设定和发展途径，企业基于员工个人兴趣、技能、潜质作出员工发展规划和设计，如运用“教练型”的领导方式帮助员工纠正偏差；运用开发性训练科目不断增强员工的知识技能；运用学习型组织的环境满足员工终身学习的需求。
（四）塑造有企业特色的企业文化，实现精神激励
企业可以通过举办“企业之星”评选活动，把在服务、创新等方面表现出色的员工评选为“企业之星”，员工将会把获得这份荣誉作为自己的目标，努力进取，逐步使企业员工形成一种精神振奋、开拓进取的良好风气，发挥出其他管理制度无法比拟的激励力量。
（五）提供员工参与管理的平台，实行政治激励
建立和实施合理化建议制度，鼓励员工从供水设施运营维护、水质监控管理、水厂设施优化等方面提出合理的建议，对经过实际应用能取得明显成效的，根据贡献大小实行奖励。企业内重大性的决策以及涉及员工切身利益的敏感问题交由职工代表大会讨论，讨论的提案付诸实施。
（六）树立人本主义思想，实现情感激励
通过多种途径扩展情感激励的范围，如为员工创造良好的人际关系，帮助员工缓解心理压力增强合作，使他们把更多的精力放在工作当中；提供带薪休假等福利，为员工身心调整提供便利，帮助员工在正常工作时间里更高效地工作；加强与员工双向沟通缩短双方距离；解决他们工作、生活中的困难来增进彼此的情感。
四、实施企业员工激励机制注意的几个问题
（一）激励要有针对性和差别性
由于个体差异，激励过程中要针对不同类型员工选择合适的激励方法。激励群波斯顿模型较贴切地反映了国有企业人力资源的基本分类，它根据每个员工的利益期望、工作经历、等分类标准将员工分为新星群、骨干群、老黄牛群和问题群。企业在根据员工的需求及其变化来调整和选择有针对性的激励方法时可以借助该模型。
以一间员工平均年龄不超过32岁，本科以上学历的职工占40%的大型供水企业为例，企业以新星群为主，他们自主意识比较强，对工作条件等各方面要求比较高，更注重自我价值的实现。企业要充分了解员工的职业发展意愿，结合企业实际，为员工制定职业生涯规划，为员工提供适合其要求的发展道路，力求使新星群向骨干群转化，保持他们的进取精神。企业对骨干群的激励要保持长期与稳定，降低他们向老黄牛群转化的速度，同时要注重问题群的关注、培养和激励，使他们向新星、骨干群转化。这样最终使员工的个人发展与企业可持续发展得到最佳结合。
（二）营造公平公正的实施环境
激励机制首先要体现公平原则，企业要在广泛征求职工的基础上出台一套大多数员工认可的制度，并且把这些制度公布出来，在激励中严格按照制度执行并长期坚持。尤其是在非物质激励中，企业要系统地搜集、分析与非物质激励相关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，将非物质激励与绩效考核有机结合起来。
（三）适度使用激励的正反两个方面
对于任何激励机制而言，都具有奖励和惩罚两种对立统一的基本强化手段。企业应该完善内部奖惩制度，在实施积极奖励的同时，还必须辅以约束措施和惩罚措施，将员工行为引导到特定的方向上。两者相结合，才会达到最佳激励效果。
五、结论
制定真正有效的激励机制则成为吸引和留住人才的关键因素，现代供水企业结合本身实际情况并借鉴国内外先进优秀的经验，运用好员工的激励机制，使员工对企业产生归属感、认同感和休戚相关的利益感，让员工与企业共同创造和谐稳定的供水环境，必将有利于企业可持续发展。
参考文献：
[1]徐兆铭.企业绩效与激励机制:战略的观点.北京:中国税务出版社(第1版).2005.3:30-39.
[2]杨和茂,高效激励:打造常青企业.北京:中国铁道出版社.2007:81.
[3]袁宜斌.国企人力资源激励的探讨.包钢科技.2004(5):6.
人力资源管理专业本科毕业论文选题
人力资源管理专业本科毕业论文的选题有哪些呢?选题是论文撰写的重要部分。下面是我分享的人力资源管理专业本科毕业论文的选题，欢迎阅读!
民企边际员工的绩效管理;
如何通过招聘选拔合适人才;
加入WTO对我国劳动关系的挑战及应对;
大学生如何做好职业规划(设计);
企业招聘过程中存在的问题(误区)及其规避;
"人才租赁"政策分析;
"宽带薪酬"及设计其问题规避;
民企如何留住核心员工;
外向型企业如何做好员工"跨文化准备";
如何处理员工的"职位垄断";
人才流动与人才安全;
如何改善新经济条件下人力资源管理专业的教学管理工作;
人力资源管理专业教学实践环节的设计与控制;
人力资源管理与企业战略的匹配;
民企职业管理方案设计;
知识员工增多给人力资源管理带来的挑战;
中西部地区如何吸引人才(政策);
员工激励的误区剖析(如何提高员工激励效率);
如何提高"员工建议系统"的效率;
如何提高新员工培训的效率;
公共部门人力资源管理的问题与对策
非营利组织人力资源管理的特点问题与对策
激励性薪酬体系的设计
股权激励制度设计
"人才主权"理论探讨
扩招后高校如何创新就业指导工作
团队管理的理论与实践
创业型人才培养机制探讨
企业文化建设与人力资源管理的关系
企业的团队建设和管理
国有企业人才流失原因和对策
对企业家实行年薪制思考
柔性管理在现代企业管理中的运用
试论企业的危机管理
网络时代的人力资源管理
我国人力资源(资本)会计探讨
我国商业银行激励机制研究
民营企业用人之道
国有企业用人之道
企业核心竞争力研究
绩效管理中存在的主要问题及其规避
现代企业如何提高薪酬激励的效率
人力资源管理创新研究
WTO与民营企业人力资源管理
职业生涯管理与组织发展
试论知识员工的管理
工作分析----人力资源管理的基石
民营企业如何建立学习型组织
招聘管理体系初探
试论市场经济条件下厂长(经理)负责制的完善
如何造就我国的企业家队伍
关于完善我国公司法人治理机构的探讨
外商投资企业职工民主管理的探讨
如何塑造我国的企业文化
市场经济条件下我国企业的社会责任及其意义
论企业家的职能与素质
人才素质测评浅谈
怎样利用职工中的非正式群体
如何正确处理职工情绪冲突
创业时代的人力资源管理
自助式福利体系的设计
浅析工作分享(Work Share)的运作及其对当今中国的价值
企业应该如何用好内部培训资源
如何提高体验式学习(素质拓展训练)的效率
中小企业人力资源问题研究
1、某某企业人力资源管理问题及对策研究
2、某某行业人力资源需求预测研究
3、企业人力资源招聘的风险及其防范——以某某企业为例
4、网络人力资源招聘的实证研究
5、基于双因素理论的某某企业员工激励机制研究
6、某某企业人力资源薪酬管理研究
7、员工—组织关系对企业绩效的影响研究——以某某企业为例
8、某某行业企业文化对企业绩效的影响研究
9、某某行业上市公司企业社会责任对公司绩效影响的研究
10、薪酬满意度与员工职业精神的相关性研究
11、餐饮行业服务人员工作满意度调查研究
12、某市出租车司机薪酬机制研究
13、餐饮行业服务人员流失问题研究
14、XX公司的校园招聘方案诊断与再设计
15、XX企业新员工岗位胜任状况调查研究
16、新员工入职期望调查研究
17、中铁X局工程技术人员流失问题研究
18、新员工职业生涯规划研究
19、XX企业薪酬制度研究
20、XX企业员工绩效考核问题研究
21、XX企业人力资源绩效管理研究
22、xx企业全面薪酬管理实践研究
23、平衡计分卡在XX公司的应用
24、XX企业并购中的人力资源整合问题研究
25、XX企业基层员工激励机制研究
26、中小企业人力资源需求影响因素分析——以××企业为例
27、XX企业招聘体系设计研究
28、小微企业人力资源管理问题研究—以xx企业为例
29、大学生职业生涯规划设计研究
30、xx企业激励导向薪酬结构设计
31、关于中国民营科技企业人力资源问题的对策研究
32、中国西部人力资源管理模式理发展方向研究
33、股票期权激励机制在公司治理中的作用
34、中国劳动力流动及户籍问题的研究
35、中国农村劳动力转移与城市化问题研究
36、企业并购中的人力资源匹配的研究
37、中国家族企业的人力资源管理问题分析
一、人力资源管理
(一)人力资源管理的作用、价值、地位等
1.论人力资源管理在企业管理(或国有企业、私营企业、中小企业等)中的重要性
2.如何在中小企业(或国有企业、私营企业、家族企业等)落实人力资源管理职能
(二)人力资源管理理论的运用
1.论强化理论(或期望理论、需求层次理论、双因素理论等)在人力资源管理实践中的运用
2.人本管理理论探析(或如何在企业管理中落实以人为本的理念、以某企业为例分析人本管理在企业管理中的作用等)
(三)人力资源管理手段与方法
1.论人力资源管理信息系统的开发与运用
2.如何在组织管理中建构个性化管理机制(或以某个组织为例探讨个性化管理在组织管理中的地位与作用等)
3.论某组织的员工忠诚度(或满意度)建设(或员工忠诚度与满意度在企业管理中的'作用等)
4.如何提高知识型员工(企业核心员工)的忠诚度(与满意度)
5.论情绪管理在企业人力资源管理中的应用(与作用)
(四)人力资源管理模式
1.国营企业(或民营企业、大中小型企业、家族企业等)战略人力资源管理模式探究
2.区域性(如沿海经济发达地区、中国西部地区等)人力资源管理模式(及发展趋势)探析
3.员工差异化管理模式浅议
4.论大学生自主创业模式选择
5.某企业(或经济发达地区、中西部地区、国有企业、私营企业等)管理创新模式探析
(五)人力资源管理问题研究
1.论国营企业(或民营企业、中小型企业、某企业等)人力资源管理问题及对策
2.论国营企业(或民营企业、中小企业等)核心员工(或知识型员工)管理问题与对策
3.浅谈国营企业(或民营企业、家族企业、中小企业、核心员工、知识型员工)员工流失与管理
4.影响员工流失的组织因素分析
二、人力资源规划
(一)宏观规划
1.论我国企业中的工作分析与人员匹配
2.论职务分析在我国企业中的应用
3.我国劳动力成本上升的原因分析
(二)中国农村劳动力研究
1.中国农村劳动力转移探析
2.我国农村劳动力素质分析
3.农村劳动力就业状况分析
4.浅议我国农村劳动力就业培训
5.农村劳动力转移培训现状、问题与对策研究
6.某某地区农村人力资源状况调查分析
7.农民工培训现状与问题分析
(三)女性(或农村女性)劳动力研究
1.女性劳动力就业状况分析
2.论女性劳动力就业障碍分析
3.浅议女性劳动力就业歧视
4.女大学生就业问题探讨(女大学生就业难问题分析)
三、人力资源招聘、录用与配置
1.西部(或农村、乡镇企业、中小企业、家族企业等)人才引进机制研究
2.人才招聘问题与对策分析
3.论企业员工招聘风险
4.国有企业(或私营企业、中小企业等)管理人才选拔问题研究
5.企业重组(或并购、战略进攻等)中的人力资源匹配研究
四、人力资源开发与培训
(一)人力资源开发
1.我国中部(或西部)地区人才(或人力)资源开发战略研究
2.人力资源自我开发问题探析
3.欠发达地区人力资源开发现状与对策
4.农村剩余劳动力转移过程中的人力资源开发问题浅论
5.民营企业人力资源开发面临的问题与对策
(二)人力资源培训
1.论培训在企业人力资源开发中作用
2.中小企业(或家族企业等)员工培训现状与对策分析
3.浅议家族企业吸纳人才和人才培养问题
4.国有企业(或民营企业等)的管理人员培训问题浅析
5.国有企业(或民营企业等)人力资本投资的初探
6.论在职培训在企业管理中的地位与作用
五、人力资源测评
1.论人员素质测评(或能力测评、职业性向测评等)在人力资源管理中的作用
2.研发人员素质测评体系构建
3.论中层行政管理人员评价体系建立
六、薪酬与福利管理
1.企业高管薪酬和公司业绩关系研究
2.如何建立科学合理的'薪酬激励机制与体系
3.知识经济下企业薪酬体系设计及其应用
4.关于企业(或国有企业、家族企业等)年薪制的思考
5.关于经营管理者长期报酬激励机制的探讨
6.某企业的薪酬设计分析
七、绩效考评
1.绩效管理过程中的关键因素探析
2.论绩效管理中的沟通问题
3.浅析人力资源绩效评估工具-----平衡计分卡
4.360度考评法的组织与实施
5、论访谈法(或记实法、观察法等)在企业管理的运用与建议
6.论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善
7.如何开展企业目标管理
8.现代企业人事测评技术及其应用
9.浅析企业员工绩效考核制度
八、劳动关系管理
1.民营企业劳动关系的协调机制初探
2.论企业不同生命周期阶段员工关系管理
3.论养老保险基金(或失业保险、工伤保险、生育保险等)的筹集与管理
4.如何充分发挥养老保险基金(或失业保险、工伤保险、生育保险等)在企业管理中的作用
5.现行农村合作医疗保障体系的完善
九、人力资源激励
1.论企业人力资源管理激励机制的建立
2.论股权激励的作用与运用
3.论企业员工的绩效评估与员工激励
4.企业管理中的员工激励问题探讨
5.民营企业(或国营企业、中小企业、家族企业)人力资源激励机制的构建
6.论企业员工忠诚度的影响因素及策略
7.知识型员工的激励机制研究
8.基于心理契约的知识型员工激励策略探讨
9.企业中层管理者工作倦怠成因及对策研究
10.论激励在现代企业人力资源管理中的作用
11.沟通在绩效管理中的体现研究
十、组织文化建设
1.中小企业企业文化建设问题探析
2.企业道德和企业社会责任问题浅议
3.浅谈企业社会责任
4.企业文化在人力资源管理中的作用探讨
5.论我国企业文化的建设与发展
十一、相互关系
1.论激励机制与企业人力资源开发
2.薪酬制度与员工激励问题初探
3.基于职业生涯规划的企业员工培训体系的构建
4.组织职业生涯设计与开发问题浅论
5.员工职业生涯设计与开发问题探析
6.外资企业与国内企业人力资源管理比较
十二、就业
1.农村劳动力(或女性劳动力、大学生)就业问题刍议
2.论大学生求职简历中虚假信息的甄别
3.论招聘虚假信息分析
4.我国高校毕业生就业难的经济学原因分析
《人力资源管理专业本科毕业论文题目参考》相关文章：
1.最新人力资源管理本科毕业论文题目汇总
2.人力资源管理专业本科毕业论文题目参考
3.人力资源管理专业论文参考文献
4.人力资源管理毕业论文选题参考
5.2017年最全人力资源管理毕业论文题目
6.企业人力资源管理本科毕业论文提纲
7.人力资源管理专业毕业论文开题报告
8.人力资源管理专业论文提纲范文
9.工商管理专业毕业论文题目(汇总)
10.人力资源管理专业毕业论文答辩自述
企业员工激励机制论文提纲范文
在社会的各个领域，大家都经常接触到论文吧，论文是学术界进行成果交流的工具。那么一般论文是怎么写的呢？以下是我整理的企业员工激励机制论文提纲，希望对大家有所帮助。
第1章绪论
第2章相关理论
2.1 激励概述
2.2 激励机制概述
第3章XX银行员工激励机制现状分析
3.1 XX银行概况
3.2 XX省银行业竞争环境分析
3.3 XX银行人力资源管理概况
3.4 XX银行现有的员工激励机制
3.5 XX银行员工激励机制存在的问题
第4章XX银行员工激励机制构建
4.1 XX银行员工激励机制构建思路
4.2 XX银行员工激励机制构建原则
4.3 XX银行员工激励机制构建内容
第5章结论
参考文献
摘要4-7
ABSTRACT7-13
第1章 绪论13-18
1.1 研究意义13
1.2 研究目的13-14
1.3 国内外研究现状14-15
1.3.1 国内研究现状14
1.3.2 国外研究现状14-15
1.4 研究内容与论文结构15-18
1.4.1 研究内容15-17
1.4.2 论文结构17-18
第2章 软件开发员工普遍性特征与激励理论18-26
2.1 软件开发员工人力资源基本特征18
2.2 软件开发员工的特殊性与需求特点18-21
2.2.1 软件开发员工的特殊性18-20
2.2.2 软件开发员工的需求特点20-21
2.3 激励理论概述21-23
2.4 传统企业激励存在的不足以及与软件开发企业激励区别23-26
第3章 A 企业人力资源激励问题调查26-39
3.1 A 企业概况26-29
3.1.1 A 企业基本概况26-28
3.1.2 A 企业经营模式28-29
3.1.3 A 企业与其他相关企业相比差距29
3.2 A 企业软件开发员工流失现状29-31
3.3 A 企业人力资源激励问题访谈31-39
3.3.1 工作单调枯燥，个人能力提升不达预期32
3.3.2 考核体系不完善32-34
3.3.3 薪酬体系不完善34-35
3.3.4 员工职业规划缺乏35-37
3.3.5 没有适合企业发展的培训体系37-38
3.3.6 企业文化匮乏38-39
第4章 A 企业激励机制满意度调查研究39-52
4.1 激励机制满意度调查问卷设计39-41
4.2 激励措施认同度分析41-43
4.2.1 激励措施认同度描述统计分析41-42
4.2.2 激励措施认同度的方差分析42-43
4.3 激励机制与员工满意度分析43-52
4.3.1 工作相关因素激励机制满意度分析44-45
4.3.2 考核相关因素激励机制满意度分析45-47
4.3.3 薪酬福利相关因素激励机制满意度分析47-48
4.3.4 成长发展相关因素激励机制满意度分析48-49
4.3.5 企业文化相关因素激励机制满意度分析49-52
第5章 增强A 企业人才激励机制措施52-80
5.1 建立与完善工作相关因素激励机制52-55
5.1.1 基于软件开发员工的工作再设计52
5.1.2 平衡软件开发员工的工作与生活,建立弹性工作制52-53
5.1.3 促进软件开发员工的合作与竞争激励53-54
5.1.4 建立创新与虚拟团队为特征的宽松的企业氛围54-55
5.2 建立与完善考核相关因素满意度机制55-62
5.2.1 建立目标管理的工作分解结构与考核机制55-56
5.2.2 软件开发员工的考核指标与方案设计56-62
5.2.2.1 组织对于团队的考核指标与方案设计56-58
5.2.2.2 团队对于个体的考核指标与方案设计58-62
5.3 建立与完善经济激励62-73
5.3.1 改善薪资福利制度使其具有激励功能62-73
5.3.1.1 薪酬方案设计62-71
5.3.1.2 福利方案设计71-73
5.3.2 借鉴国外的员工持股计划等远期激励方式73
5.4 建立与完善发展成长发展相关因素激励机制满意度机制73-76
5.4.1 软件开发员工的职业生涯规划73-75
5.4.2 软件开发员工的培训激励75-76
5.5 加强企业文化建设76-80
5.5.1 企业价值观、企业精神与企业伦理道德的灌输77-78
5.5.2 充分信任与授权软件开发员工78-79
5.5.3 与关键员工进行无缝沟通79-80
结束语80-82
参考文献82-84
附录 1 离职访谈提纲84-85
附录 2 员工激励机制满意度调查问卷85-87
致谢87-88
企业成本控制论文提纲
第一章 绪论
1.1研究背景
由于近几年经济发展的刺激，加上人们对房屋的需求量上升但随着国有企业股份制的改革。2010年以后国家政策的调整导致建筑市场的竞争日趋激烈。经济力量决定上层建筑，企业想要发展就必须赢得利润。因此企业在施工过程中必须科学的控制施工成本。
1.2研究目的和意义
1.2.1 研究目的
研究在施工阶段的成本控制可以将资源落实到实处以减少企业施工成本。在现场施工过程中对进行的变更进行预算，以增加企业收入,提高企业竞争力。
1.2.2 研究意义
对施工阶段成本控制的研究是通过一系列的措施和和方法对施工过程中的成本进行控制。在保证工程项目的质量，安全和工期等合同的基础上降低成本，提高经济效率。
1.3 研究思路
本文通过研究在施工阶段中对成本的投入，科学的管理，甲方设计的变更和工程量的临时增加等成本的控制以提高经济效率。其中成本的控制包括对人工，对材料的管理和控制，机械台班费，安全文明施工费等方面。
第二章 对施工阶段的研究
2.1 对企业 施工阶段的研究
2.1 施工组织计划
2.1.1.工程概况和施工条件
2.1.2施工方案
2.1.3施工进度计划
2.1.4施工平面图
2.1.5主要技术经济指标
2.2.施工过程的控制
2. 3建筑施工特点
2.3.1施工的流动性
2.3.2施工的单件性
2.3.3施工周期长
2.3.4受环境影响大
第三章 对企业施工阶段成本控制的研究
3.1 对企业施工阶段成本控制的认识
3.2企业控制施工成本的方法
3.2.1施工阶段成本的节约
3.2.2施工阶段成本的创益
3.2.3施工阶段企业的科学管理
3.3施工阶段成本控制的内容
3.3.1材料费用的控制
3.3.2人工费用的控制
3.3.3管理费用的控制
3.3.4安全文明施工的投入
3.4对传统的.施工过程中成本的控制的研究
在传统的施工过程中工程成本只是在施工前对于工程量的计算和施工后对工程进行决算，对施工中成本的控制不够到位不科学。
3.4.1对安全文明施工的管理
安全文明施工决定了企业在施工过程中的成本投入。
3.4.2对材料的管理
(1)材料的入库和保管
(2)材料的成本控制
(3)材料的使用
3.4.3现场施工人员的管理混乱
3.5企业施工阶段成本控制的方法
(1)安全文明施工
安全文明施工是企业施工的重中之重，只有通过对施工安全的管理才能：
① 使员工面临的安全风险减小到最低程度。
② 直接或间接的获得效益。
③ 提高企业品牌和形象
(2减少施工成本的方法
①采用先进的施工技术：
②对材料的管理
③对工程的合理安排：
(3)对现场工作人员的要求
第四章 我国工程项目施工过程中的成本控制
国内对于现代意义上成本控制理论和方法的研究始于二十世纪八十年代，是伴随我国改革开放逐渐发展起来的，施工项目成本控制理论与方法也逐渐成为理论与实务界研究的热门，许多专家学者从不同角度对这一课题进行了研究和探讨。
4.1我国工程项目施工过程中的成本控制的主要问题
(1)组织施工计划受市场影响大
(2)施工过程中控制不严密
(3)安全管理不到位
(4)技术基础薄弱，管理水平难有保障
(5)材料管理不细致
4.2我国工程项目施工过程中的成本控制问题的主要对策
(1)加强对市场的了解
(2)提高技术人员技术水平
(3)安全文明施工落实到位
(4)增强施工人员水平
(5)加强对材料的控制和管理
会计论文提纲
第1章绪论
1.1研究背景及意义
1.2论文框架与创新之处
第2章文献综述
2.1企业社会责任的内涵及演进
2.2战略性企业社会责任概念及维度
2.3企业社会责任与财务绩效的衡量方法
2.4企业社会责任与财务绩效关系研究
第3章承担战略性企业社会责任的理论基础
3.1企业生态系统理论
3.2利益相关者理论
3.3竞争优势理论
第4章制度背景、理论分析与研究假设
4.1制度背景
4.2战略性企业社会责任对财务绩效影响分析
4.3所有权性质对战略性企业社会责任影响分析
第5章战略性企业社会责任与财务绩效关系实证设计
5.1样本选取及数据来源
5.2变量设计
5.3模型构建
第6章战略性企业社会责任与财务绩效关系实证分析
6.1描述性分析
6.2相关性分析
6.3回归结果分析
6.4稳定性检验
第7章研究结论、建议及局限性
7.1研究结论
7.2对策及建议
7.3研究的局限性
本文结论
随着企业社会责任的不断发展，愈多学者从不同的视角来阐述、分析企业社会责任的理论意义与现实意义。本文回顾国内外学者在企业社会责任和战略性企业社会责任的概念理论，以及企业社会责任与财务绩效关系的研究方法和研究成果，以企业生态系统理论、利益相关者理论和竞争优势理论作为理论支撑，结合我国经济制度背景，分析不同所有权性质对战略性企业社会责任的影响，构建战略性企业社会责任与财务绩效关系的理论模型，对战略性企业社会责任与财务绩效关系进行了分析，主要得到以下研究结论：
第一，本文根据企业生态系统理论以及利益相关者理论提出了履行战略性企业社会责任以及对其进行细分的基础层、市场层、环境层战略性企业责任对财务绩效有显著正影响的假设，并得到了实证结果的证实。实证结果表明，战略性企业社会责任的履行能够为企业带来及时的效益的同时，还能使效益具有一定的延续性。基础层与市场层战略性企业社会责任的履行对后期财务绩效的影响相对于同期有所减弱，但履行环境层战略性企业社会责任对后期财务绩效的影响要显著于同期。在企业生态系统中，企业和企业生态环境是相互影响的，企业对生态系统各成员履行战略性企业社会责任，创造社会价值的同时，企业生态环境反影响于企业，增加企业的经济价值，影响企业的财务绩效。
第二，本文结合经济制度背景，在第一个假设的基础上提出了国有产权性质会减弱战略性企业社会责任对同期财务绩效的正向积极影响。实证结果显示，国有产权性质会减弱战略性企业社会责任对同期会计业绩的促进作用，但对市场绩效存在不显著的正相关关系。随后的稳定性检验又证实了国有产权性质会减弱战略性企业社会责任对同期会计业绩以及市场绩效的促进作用。结果反映，国有企业在履行战略性企业社会责任的过程会偏向非经济目标的实现，而对成本效益、经济目标实现方面的问题考虑较少，在经济价值增值方面的动机弱。而非国有企业在履行战略性企业社会责任时比国有企业更偏向企业经济价值的增值。
第三，由于本文实证模型中检验了战略性企业社会责任对后一期的财务绩效的影响。根据实证结果显示，除环境层战略性企业社会责任外，对后一期财务绩效的影响的显著性明显弱于同期的财务绩效的影响。说明对于战略性企业社会责任的履行，企业并非一劳永逸，而需要不断做出努力，才能促使社会价值与企业经济价值同步增长。
员工激励机制探究论文
就企业而言，激励机制是企业为有效激励员工而建立的一套有机的激励制度和措施的集合，看看下面的员工激励机制探究论文吧!
摘 要 本文阐述了员工激励机制的内涵，分析了供水企业现行激励机制存在的问题，结合员工激励机制的原则，提出构建现代供水企业员工激励机制的策略及实施注意的问题，以充分调动员工的积极性、创造性，实现企业的可持续发展。
关键词 供水企业 员工 激励 机制
大批外资企业在中国加入WTO以后进入我国，加剧了市场竞争，尤其是人力资源竞争。供水企业虽然属于资源型国有企业，但同样面临激烈的人才竞争。目前，由于绝大多数企业在引进西方先进管理思想起步较晚，建立有效的员工激励机制方面尚有欠缺，影响了员工的积极性，人才流失与不能有效使用在很大程度上影响了企业的发展壮大，因此建立适合本企业的员工激励机制及如何运用好激励机制是现代供水企业面临的十分重要的问题。
一、激励机制内涵及供水企业现行员工激励机制现状
它包括目标激励体系、工资福利激励体系、企业文化激励体系、员工培训体系及相关制度体系等。其本质在于通过科学、系统的制度建设，对员工的各种需要进行不同程度的满足和限制，推动员工沿着组织期待的方向作出持久的努力。同时，通过系统、持续不断的正反两个方面的强化和塑造，使员工产生努力工作的内在动力，将组织目标真正转化为每个员工的个人目标。
近年来，绝大多数供水企业在激励机制建设方面进行了积极探索，但由于历史和体制等多方面因素的影响，目前激励机制的建设并未真正在深层次上取得实质性突破。主要表现为：第一，分配制度基本仍沿用计划经济体制下的工资模式，经营成果与员工的切身利益没有真正挂起钩来，从总体上看仍是一种保障型而非激励型的工资制度；第二，缺乏严格而系统的绩效考评体系，薪酬没有和个人绩效紧密挂钩；第三，激励形式单一，过分依赖物质激励，缺乏有效的长期激励手段。第四，员工缺乏再培训，缺乏对企业广泛的认同感等。
二、建立企业员工激励机制的原则
（一）组织目标和个人目标相结合
组织与员工都在追求自己的利益，在这个过程中，两者往往存在矛盾，所以，目标设计不仅要充分体现组织目标的要求，而且还要注重员工的个人目标取向，使企业与员工的目标一致。
（二）物质激励与精神激励相结合
与其他企业相比，供水企业肩负着更多的社会义务，这决定了供水企业员工应具有更高的行为动机和社会使命感，精神激励应成为企业的鲜明特征，要想在更高的层次调动员工积极性，需合理结合物质激励与精神激励，运用目标奖励、荣誉奖励、参与奖励等精神奖励。
（三）长期激励与短期激励相补充
过于偏重长期激励或短期激励，最终都会降低企业现实生产效率，企业可以建立员工职业生涯设计机制，有条件的企业可以建立企业年金制度和推行员工持股计划，将员工利益与企业利益融合在一起，建立长期激励机制。在不影响正常生产的情况下，企业可适当提高短期物质激励的实际支付，实现短期激励的实效化。
（四）激励与约束相结合
约束和激励是有机结合、缺一不可的，约束机制包括科学系统的规章制度和严格规范的业绩考核制度等。通过合理的激励与约束机制，实行优胜劣汰，做到人尽其才，才尽其用。
三、构建企业员工激励机制的策略
（一）制定激励性的员工薪酬制度，实现报酬激励
合理的薪酬体系具有明显的激励效果。研究发现，从企业内部来讲，员工对薪酬差别的关心程度要高于对薪酬水平的关心。这说明，企业的薪酬体系要具有激励性，就必须保证外部公平和内部公平，即企业的薪酬水平与本行业的`薪酬水平相当，企业按员工的贡献定薪酬。第二，企业设计薪酬体系时要保持固定部分的比例，使员工产生一定的职业安全感，同时适当拉开薪酬层次。岗位工资制较适用于供水企业一般员工，较全面考虑了员工对企业的投入，加大了薪资结构中“活工资”部分解决了职工薪酬水平与劳动力市场脱节、工资水平不反映劳动差别等问题。第三，薪酬与绩效挂钩，绩效薪酬在实施过程中要以科学的绩效评估体系为依据，如企业可以根据经济效益设立奖励基金，按员工的贡献和考核结果发放。
（二）建立有效的绩效考评机制，实行考核激励
绩效考评是在明确岗位职责和要求以及工作分析的基础上有针对性地对员工在任职期内的总体表现进行考核，确保员工工作结果与企业目标保持一致的手段。供水企业绩效考核不能只局限于德能勤绩等简单的定性指标，而应建立一种能量化、测量、易于操作的综合性考核指标体系，包括职责履行程度、业绩表现、工作态度、团队精神等相关因素的考核。考评者由单一性向多维度转变，从多个角度对员工进行评价。考核技术要实现定性与定量分析相结合，如应用模糊数学和排序方法将定性的考核结果进行定量化处理。企业在运用绩效考核中要遵循PDCA循环改进完善绩效管理。
（三）建立员工发展体系，实现发展激励
员工发展体系包括员工培训、员工素质架构分析、员工职业生涯设计等。企业要关心员工的个人发展，制定培训规划和培训管理制度，进行严谨的员工需求分析，根据汇总的员工培训计划进行总体协调与实施。根据不同岗位的职位设定和发展途径，企业基于员工个人兴趣、技能、潜质作出员工发展规划和设计，如运用“教练型”的领导方式帮助员工纠正偏差；运用开发性训练科目不断增强员工的知识技能；运用学习型组织的环境满足员工终身学习的需求。
（四）塑造有企业特色的企业文化，实现精神激励
企业可以通过举办“企业之星”评选活动，把在服务、创新等方面表现出色的员工评选为“企业之星”，员工将会把获得这份荣誉作为自己的目标，努力进取，逐步使企业员工形成一种精神振奋、开拓进取的良好风气，发挥出其他管理制度无法比拟的激励力量。
（五）提供员工参与管理的平台，实行政治激励
建立和实施合理化建议制度，鼓励员工从供水设施运营维护、水质监控管理、水厂设施优化等方面提出合理的建议，对经过实际应用能取得明显成效的，根据贡献大小实行奖励。企业内重大性的决策以及涉及员工切身利益的敏感问题交由职工代表大会讨论，讨论的提案付诸实施。
（六）树立人本主义思想，实现情感激励
通过多种途径扩展情感激励的范围，如为员工创造良好的人际关系，帮助员工缓解心理压力增强合作，使他们把更多的精力放在工作当中；提供带薪休假等福利，为员工身心调整提供便利，帮助员工在正常工作时间里更高效地工作；加强与员工双向沟通缩短双方距离；解决他们工作、生活中的困难来增进彼此的情感。
四、实施企业员工激励机制注意的几个问题
（一）激励要有针对性和差别性
由于个体差异，激励过程中要针对不同类型员工选择合适的激励方法。激励群波斯顿模型较贴切地反映了国有企业人力资源的基本分类，它根据每个员工的利益期望、工作经历、等分类标准将员工分为新星群、骨干群、老黄牛群和问题群。企业在根据员工的需求及其变化来调整和选择有针对性的激励方法时可以借助该模型。
以一间员工平均年龄不超过32岁，本科以上学历的职工占40%的大型供水企业为例，企业以新星群为主，他们自主意识比较强，对工作条件等各方面要求比较高，更注重自我价值的实现。企业要充分了解员工的职业发展意愿，结合企业实际，为员工制定职业生涯规划，为员工提供适合其要求的发展道路，力求使新星群向骨干群转化，保持他们的进取精神。企业对骨干群的激励要保持长期与稳定，降低他们向老黄牛群转化的速度，同时要注重问题群的关注、培养和激励，使他们向新星、骨干群转化。这样最终使员工的个人发展与企业可持续发展得到最佳结合。
（二）营造公平公正的实施环境
激励机制首先要体现公平原则，企业要在广泛征求职工的基础上出台一套大多数员工认可的制度，并且把这些制度公布出来，在激励中严格按照制度执行并长期坚持。尤其是在非物质激励中，企业要系统地搜集、分析与非物质激励相关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，将非物质激励与绩效考核有机结合起来。
（三）适度使用激励的正反两个方面
对于任何激励机制而言，都具有奖励和惩罚两种对立统一的基本强化手段。企业应该完善内部奖惩制度，在实施积极奖励的同时，还必须辅以约束措施和惩罚措施，将员工行为引导到特定的方向上。两者相结合，才会达到最佳激励效果。
五、结论
制定真正有效的激励机制则成为吸引和留住人才的关键因素，现代供水企业结合本身实际情况并借鉴国内外先进优秀的经验，运用好员工的激励机制，使员工对企业产生归属感、认同感和休戚相关的利益感，让员工与企业共同创造和谐稳定的供水环境，必将有利于企业可持续发展。
参考文献：
[1]徐兆铭.企业绩效与激励机制:战略的观点.北京:中国税务出版社(第1版).2005.3:30-39.
[2]杨和茂,高效激励:打造常青企业.北京:中国铁道出版社.2007:81.
[3]袁宜斌.国企人力资源激励的探讨.包钢科技.2004(5):6.
员工激励机制探究论文
就企业而言，激励机制是企业为有效激励员工而建立的一套有机的激励制度和措施的集合，看看下面的员工激励机制探究论文吧!
摘 要 本文阐述了员工激励机制的内涵，分析了供水企业现行激励机制存在的问题，结合员工激励机制的原则，提出构建现代供水企业员工激励机制的策略及实施注意的问题，以充分调动员工的积极性、创造性，实现企业的可持续发展。
关键词 供水企业 员工 激励 机制
大批外资企业在中国加入WTO以后进入我国，加剧了市场竞争，尤其是人力资源竞争。供水企业虽然属于资源型国有企业，但同样面临激烈的人才竞争。目前，由于绝大多数企业在引进西方先进管理思想起步较晚，建立有效的员工激励机制方面尚有欠缺，影响了员工的积极性，人才流失与不能有效使用在很大程度上影响了企业的发展壮大，因此建立适合本企业的员工激励机制及如何运用好激励机制是现代供水企业面临的十分重要的问题。
一、激励机制内涵及供水企业现行员工激励机制现状
它包括目标激励体系、工资福利激励体系、企业文化激励体系、员工培训体系及相关制度体系等。其本质在于通过科学、系统的制度建设，对员工的各种需要进行不同程度的满足和限制，推动员工沿着组织期待的方向作出持久的努力。同时，通过系统、持续不断的正反两个方面的强化和塑造，使员工产生努力工作的内在动力，将组织目标真正转化为每个员工的个人目标。
近年来，绝大多数供水企业在激励机制建设方面进行了积极探索，但由于历史和体制等多方面因素的影响，目前激励机制的建设并未真正在深层次上取得实质性突破。主要表现为：第一，分配制度基本仍沿用计划经济体制下的工资模式，经营成果与员工的切身利益没有真正挂起钩来，从总体上看仍是一种保障型而非激励型的工资制度；第二，缺乏严格而系统的绩效考评体系，薪酬没有和个人绩效紧密挂钩；第三，激励形式单一，过分依赖物质激励，缺乏有效的长期激励手段。第四，员工缺乏再培训，缺乏对企业广泛的认同感等。
二、建立企业员工激励机制的原则
（一）组织目标和个人目标相结合
组织与员工都在追求自己的利益，在这个过程中，两者往往存在矛盾，所以，目标设计不仅要充分体现组织目标的要求，而且还要注重员工的个人目标取向，使企业与员工的目标一致。
（二）物质激励与精神激励相结合
与其他企业相比，供水企业肩负着更多的社会义务，这决定了供水企业员工应具有更高的行为动机和社会使命感，精神激励应成为企业的鲜明特征，要想在更高的层次调动员工积极性，需合理结合物质激励与精神激励，运用目标奖励、荣誉奖励、参与奖励等精神奖励。
（三）长期激励与短期激励相补充
过于偏重长期激励或短期激励，最终都会降低企业现实生产效率，企业可以建立员工职业生涯设计机制，有条件的企业可以建立企业年金制度和推行员工持股计划，将员工利益与企业利益融合在一起，建立长期激励机制。在不影响正常生产的情况下，企业可适当提高短期物质激励的实际支付，实现短期激励的实效化。
（四）激励与约束相结合
约束和激励是有机结合、缺一不可的，约束机制包括科学系统的规章制度和严格规范的业绩考核制度等。通过合理的激励与约束机制，实行优胜劣汰，做到人尽其才，才尽其用。
三、构建企业员工激励机制的策略
（一）制定激励性的员工薪酬制度，实现报酬激励
合理的薪酬体系具有明显的激励效果。研究发现，从企业内部来讲，员工对薪酬差别的关心程度要高于对薪酬水平的关心。这说明，企业的薪酬体系要具有激励性，就必须保证外部公平和内部公平，即企业的薪酬水平与本行业的`薪酬水平相当，企业按员工的贡献定薪酬。第二，企业设计薪酬体系时要保持固定部分的比例，使员工产生一定的职业安全感，同时适当拉开薪酬层次。岗位工资制较适用于供水企业一般员工，较全面考虑了员工对企业的投入，加大了薪资结构中“活工资”部分解决了职工薪酬水平与劳动力市场脱节、工资水平不反映劳动差别等问题。第三，薪酬与绩效挂钩，绩效薪酬在实施过程中要以科学的绩效评估体系为依据，如企业可以根据经济效益设立奖励基金，按员工的贡献和考核结果发放。
（二）建立有效的绩效考评机制，实行考核激励
绩效考评是在明确岗位职责和要求以及工作分析的基础上有针对性地对员工在任职期内的总体表现进行考核，确保员工工作结果与企业目标保持一致的手段。供水企业绩效考核不能只局限于德能勤绩等简单的定性指标，而应建立一种能量化、测量、易于操作的综合性考核指标体系，包括职责履行程度、业绩表现、工作态度、团队精神等相关因素的考核。考评者由单一性向多维度转变，从多个角度对员工进行评价。考核技术要实现定性与定量分析相结合，如应用模糊数学和排序方法将定性的考核结果进行定量化处理。企业在运用绩效考核中要遵循PDCA循环改进完善绩效管理。
（三）建立员工发展体系，实现发展激励
员工发展体系包括员工培训、员工素质架构分析、员工职业生涯设计等。企业要关心员工的个人发展，制定培训规划和培训管理制度，进行严谨的员工需求分析，根据汇总的员工培训计划进行总体协调与实施。根据不同岗位的职位设定和发展途径，企业基于员工个人兴趣、技能、潜质作出员工发展规划和设计，如运用“教练型”的领导方式帮助员工纠正偏差；运用开发性训练科目不断增强员工的知识技能；运用学习型组织的环境满足员工终身学习的需求。
（四）塑造有企业特色的企业文化，实现精神激励
企业可以通过举办“企业之星”评选活动，把在服务、创新等方面表现出色的员工评选为“企业之星”，员工将会把获得这份荣誉作为自己的目标，努力进取，逐步使企业员工形成一种精神振奋、开拓进取的良好风气，发挥出其他管理制度无法比拟的激励力量。
（五）提供员工参与管理的平台，实行政治激励
建立和实施合理化建议制度，鼓励员工从供水设施运营维护、水质监控管理、水厂设施优化等方面提出合理的建议，对经过实际应用能取得明显成效的，根据贡献大小实行奖励。企业内重大性的决策以及涉及员工切身利益的敏感问题交由职工代表大会讨论，讨论的提案付诸实施。
（六）树立人本主义思想，实现情感激励
通过多种途径扩展情感激励的范围，如为员工创造良好的人际关系，帮助员工缓解心理压力增强合作，使他们把更多的精力放在工作当中；提供带薪休假等福利，为员工身心调整提供便利，帮助员工在正常工作时间里更高效地工作；加强与员工双向沟通缩短双方距离；解决他们工作、生活中的困难来增进彼此的情感。
四、实施企业员工激励机制注意的几个问题
（一）激励要有针对性和差别性
由于个体差异，激励过程中要针对不同类型员工选择合适的激励方法。激励群波斯顿模型较贴切地反映了国有企业人力资源的基本分类，它根据每个员工的利益期望、工作经历、等分类标准将员工分为新星群、骨干群、老黄牛群和问题群。企业在根据员工的需求及其变化来调整和选择有针对性的激励方法时可以借助该模型。
以一间员工平均年龄不超过32岁，本科以上学历的职工占40%的大型供水企业为例，企业以新星群为主，他们自主意识比较强，对工作条件等各方面要求比较高，更注重自我价值的实现。企业要充分了解员工的职业发展意愿，结合企业实际，为员工制定职业生涯规划，为员工提供适合其要求的发展道路，力求使新星群向骨干群转化，保持他们的进取精神。企业对骨干群的激励要保持长期与稳定，降低他们向老黄牛群转化的速度，同时要注重问题群的关注、培养和激励，使他们向新星、骨干群转化。这样最终使员工的个人发展与企业可持续发展得到最佳结合。
（二）营造公平公正的实施环境
激励机制首先要体现公平原则，企业要在广泛征求职工的基础上出台一套大多数员工认可的制度，并且把这些制度公布出来，在激励中严格按照制度执行并长期坚持。尤其是在非物质激励中，企业要系统地搜集、分析与非物质激励相关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，将非物质激励与绩效考核有机结合起来。
（三）适度使用激励的正反两个方面
对于任何激励机制而言，都具有奖励和惩罚两种对立统一的基本强化手段。企业应该完善内部奖惩制度，在实施积极奖励的同时，还必须辅以约束措施和惩罚措施，将员工行为引导到特定的方向上。两者相结合，才会达到最佳激励效果。
五、结论
制定真正有效的激励机制则成为吸引和留住人才的关键因素，现代供水企业结合本身实际情况并借鉴国内外先进优秀的经验，运用好员工的激励机制，使员工对企业产生归属感、认同感和休戚相关的利益感，让员工与企业共同创造和谐稳定的供水环境，必将有利于企业可持续发展。
参考文献：
[1]徐兆铭.企业绩效与激励机制:战略的观点.北京:中国税务出版社(第1版).2005.3:30-39.
[2]杨和茂,高效激励:打造常青企业.北京:中国铁道出版社.2007:81.
[3]袁宜斌.国企人力资源激励的探讨.包钢科技.2004(5):6.
企业员工激励机制论文提纲范文
在社会的各个领域，大家都经常接触到论文吧，论文是学术界进行成果交流的工具。那么一般论文是怎么写的呢？以下是我整理的企业员工激励机制论文提纲，希望对大家有所帮助。
第1章绪论
第2章相关理论
2.1 激励概述
2.2 激励机制概述
第3章XX银行员工激励机制现状分析
3.1 XX银行概况
3.2 XX省银行业竞争环境分析
3.3 XX银行人力资源管理概况
3.4 XX银行现有的员工激励机制
3.5 XX银行员工激励机制存在的问题
第4章XX银行员工激励机制构建
4.1 XX银行员工激励机制构建思路
4.2 XX银行员工激励机制构建原则
4.3 XX银行员工激励机制构建内容
第5章结论
参考文献
摘要4-7
ABSTRACT7-13
第1章 绪论13-18
1.1 研究意义13
1.2 研究目的13-14
1.3 国内外研究现状14-15
1.3.1 国内研究现状14
1.3.2 国外研究现状14-15
1.4 研究内容与论文结构15-18
1.4.1 研究内容15-17
1.4.2 论文结构17-18
第2章 软件开发员工普遍性特征与激励理论18-26
2.1 软件开发员工人力资源基本特征18
2.2 软件开发员工的特殊性与需求特点18-21
2.2.1 软件开发员工的特殊性18-20
2.2.2 软件开发员工的需求特点20-21
2.3 激励理论概述21-23
2.4 传统企业激励存在的不足以及与软件开发企业激励区别23-26
第3章 A 企业人力资源激励问题调查26-39
3.1 A 企业概况26-29
3.1.1 A 企业基本概况26-28
3.1.2 A 企业经营模式28-29
3.1.3 A 企业与其他相关企业相比差距29
3.2 A 企业软件开发员工流失现状29-31
3.3 A 企业人力资源激励问题访谈31-39
3.3.1 工作单调枯燥，个人能力提升不达预期32
3.3.2 考核体系不完善32-34
3.3.3 薪酬体系不完善34-35
3.3.4 员工职业规划缺乏35-37
3.3.5 没有适合企业发展的培训体系37-38
3.3.6 企业文化匮乏38-39
第4章 A 企业激励机制满意度调查研究39-52
4.1 激励机制满意度调查问卷设计39-41
4.2 激励措施认同度分析41-43
4.2.1 激励措施认同度描述统计分析41-42
4.2.2 激励措施认同度的方差分析42-43
4.3 激励机制与员工满意度分析43-52
4.3.1 工作相关因素激励机制满意度分析44-45
4.3.2 考核相关因素激励机制满意度分析45-47
4.3.3 薪酬福利相关因素激励机制满意度分析47-48
4.3.4 成长发展相关因素激励机制满意度分析48-49
4.3.5 企业文化相关因素激励机制满意度分析49-52
第5章 增强A 企业人才激励机制措施52-80
5.1 建立与完善工作相关因素激励机制52-55
5.1.1 基于软件开发员工的工作再设计52
5.1.2 平衡软件开发员工的工作与生活,建立弹性工作制52-53
5.1.3 促进软件开发员工的合作与竞争激励53-54
5.1.4 建立创新与虚拟团队为特征的宽松的企业氛围54-55
5.2 建立与完善考核相关因素满意度机制55-62
5.2.1 建立目标管理的工作分解结构与考核机制55-56
5.2.2 软件开发员工的考核指标与方案设计56-62
5.2.2.1 组织对于团队的考核指标与方案设计56-58
5.2.2.2 团队对于个体的考核指标与方案设计58-62
5.3 建立与完善经济激励62-73
5.3.1 改善薪资福利制度使其具有激励功能62-73
5.3.1.1 薪酬方案设计62-71
5.3.1.2 福利方案设计71-73
5.3.2 借鉴国外的员工持股计划等远期激励方式73
5.4 建立与完善发展成长发展相关因素激励机制满意度机制73-76
5.4.1 软件开发员工的职业生涯规划73-75
5.4.2 软件开发员工的培训激励75-76
5.5 加强企业文化建设76-80
5.5.1 企业价值观、企业精神与企业伦理道德的灌输77-78
5.5.2 充分信任与授权软件开发员工78-79
5.5.3 与关键员工进行无缝沟通79-80
结束语80-82
参考文献82-84
附录 1 离职访谈提纲84-85
附录 2 员工激励机制满意度调查问卷85-87
致谢87-88
企业成本控制论文提纲
第一章 绪论
1.1研究背景
由于近几年经济发展的刺激，加上人们对房屋的需求量上升但随着国有企业股份制的改革。2010年以后国家政策的调整导致建筑市场的竞争日趋激烈。经济力量决定上层建筑，企业想要发展就必须赢得利润。因此企业在施工过程中必须科学的控制施工成本。
1.2研究目的和意义
1.2.1 研究目的
研究在施工阶段的成本控制可以将资源落实到实处以减少企业施工成本。在现场施工过程中对进行的变更进行预算，以增加企业收入,提高企业竞争力。
1.2.2 研究意义
对施工阶段成本控制的研究是通过一系列的措施和和方法对施工过程中的成本进行控制。在保证工程项目的质量，安全和工期等合同的基础上降低成本，提高经济效率。
1.3 研究思路
本文通过研究在施工阶段中对成本的投入，科学的管理，甲方设计的变更和工程量的临时增加等成本的控制以提高经济效率。其中成本的控制包括对人工，对材料的管理和控制，机械台班费，安全文明施工费等方面。
第二章 对施工阶段的研究
2.1 对企业 施工阶段的研究
2.1 施工组织计划
2.1.1.工程概况和施工条件
2.1.2施工方案
2.1.3施工进度计划
2.1.4施工平面图
2.1.5主要技术经济指标
2.2.施工过程的控制
2. 3建筑施工特点
2.3.1施工的流动性
2.3.2施工的单件性
2.3.3施工周期长
2.3.4受环境影响大
第三章 对企业施工阶段成本控制的研究
3.1 对企业施工阶段成本控制的认识
3.2企业控制施工成本的方法
3.2.1施工阶段成本的节约
3.2.2施工阶段成本的创益
3.2.3施工阶段企业的科学管理
3.3施工阶段成本控制的内容
3.3.1材料费用的控制
3.3.2人工费用的控制
3.3.3管理费用的控制
3.3.4安全文明施工的投入
3.4对传统的.施工过程中成本的控制的研究
在传统的施工过程中工程成本只是在施工前对于工程量的计算和施工后对工程进行决算，对施工中成本的控制不够到位不科学。
3.4.1对安全文明施工的管理
安全文明施工决定了企业在施工过程中的成本投入。
3.4.2对材料的管理
(1)材料的入库和保管
(2)材料的成本控制
(3)材料的使用
3.4.3现场施工人员的管理混乱
3.5企业施工阶段成本控制的方法
(1)安全文明施工
安全文明施工是企业施工的重中之重，只有通过对施工安全的管理才能：
① 使员工面临的安全风险减小到最低程度。
② 直接或间接的获得效益。
③ 提高企业品牌和形象
(2减少施工成本的方法
①采用先进的施工技术：
②对材料的管理
③对工程的合理安排：
(3)对现场工作人员的要求
第四章 我国工程项目施工过程中的成本控制
国内对于现代意义上成本控制理论和方法的研究始于二十世纪八十年代，是伴随我国改革开放逐渐发展起来的，施工项目成本控制理论与方法也逐渐成为理论与实务界研究的热门，许多专家学者从不同角度对这一课题进行了研究和探讨。
4.1我国工程项目施工过程中的成本控制的主要问题
(1)组织施工计划受市场影响大
(2)施工过程中控制不严密
(3)安全管理不到位
(4)技术基础薄弱，管理水平难有保障
(5)材料管理不细致
4.2我国工程项目施工过程中的成本控制问题的主要对策
(1)加强对市场的了解
(2)提高技术人员技术水平
(3)安全文明施工落实到位
(4)增强施工人员水平
(5)加强对材料的控制和管理
会计论文提纲
第1章绪论
1.1研究背景及意义
1.2论文框架与创新之处
第2章文献综述
2.1企业社会责任的内涵及演进
2.2战略性企业社会责任概念及维度
2.3企业社会责任与财务绩效的衡量方法
2.4企业社会责任与财务绩效关系研究
第3章承担战略性企业社会责任的理论基础
3.1企业生态系统理论
3.2利益相关者理论
3.3竞争优势理论
第4章制度背景、理论分析与研究假设
4.1制度背景
4.2战略性企业社会责任对财务绩效影响分析
4.3所有权性质对战略性企业社会责任影响分析
第5章战略性企业社会责任与财务绩效关系实证设计
5.1样本选取及数据来源
5.2变量设计
5.3模型构建
第6章战略性企业社会责任与财务绩效关系实证分析
6.1描述性分析
6.2相关性分析
6.3回归结果分析
6.4稳定性检验
第7章研究结论、建议及局限性
7.1研究结论
7.2对策及建议
7.3研究的局限性
本文结论
随着企业社会责任的不断发展，愈多学者从不同的视角来阐述、分析企业社会责任的理论意义与现实意义。本文回顾国内外学者在企业社会责任和战略性企业社会责任的概念理论，以及企业社会责任与财务绩效关系的研究方法和研究成果，以企业生态系统理论、利益相关者理论和竞争优势理论作为理论支撑，结合我国经济制度背景，分析不同所有权性质对战略性企业社会责任的影响，构建战略性企业社会责任与财务绩效关系的理论模型，对战略性企业社会责任与财务绩效关系进行了分析，主要得到以下研究结论：
第一，本文根据企业生态系统理论以及利益相关者理论提出了履行战略性企业社会责任以及对其进行细分的基础层、市场层、环境层战略性企业责任对财务绩效有显著正影响的假设，并得到了实证结果的证实。实证结果表明，战略性企业社会责任的履行能够为企业带来及时的效益的同时，还能使效益具有一定的延续性。基础层与市场层战略性企业社会责任的履行对后期财务绩效的影响相对于同期有所减弱，但履行环境层战略性企业社会责任对后期财务绩效的影响要显著于同期。在企业生态系统中，企业和企业生态环境是相互影响的，企业对生态系统各成员履行战略性企业社会责任，创造社会价值的同时，企业生态环境反影响于企业，增加企业的经济价值，影响企业的财务绩效。
第二，本文结合经济制度背景，在第一个假设的基础上提出了国有产权性质会减弱战略性企业社会责任对同期财务绩效的正向积极影响。实证结果显示，国有产权性质会减弱战略性企业社会责任对同期会计业绩的促进作用，但对市场绩效存在不显著的正相关关系。随后的稳定性检验又证实了国有产权性质会减弱战略性企业社会责任对同期会计业绩以及市场绩效的促进作用。结果反映，国有企业在履行战略性企业社会责任的过程会偏向非经济目标的实现，而对成本效益、经济目标实现方面的问题考虑较少，在经济价值增值方面的动机弱。而非国有企业在履行战略性企业社会责任时比国有企业更偏向企业经济价值的增值。
第三，由于本文实证模型中检验了战略性企业社会责任对后一期的财务绩效的影响。根据实证结果显示，除环境层战略性企业社会责任外，对后一期财务绩效的影响的显著性明显弱于同期的财务绩效的影响。说明对于战略性企业社会责任的履行，企业并非一劳永逸，而需要不断做出努力，才能促使社会价值与企业经济价值同步增长。
随着建筑行业的发展,施工过程中的机械化程度越来越高,对工程机械设备的各项性能指标诸如安全性、经济性等也提出了更高的要求。下面是我为大家整理的关于机械毕业论文，供大家参考。
一、工程机械管理中存在的问题
1.1维护管理制度不健全，各项规章制度执行不严
由于受到传统的重机械、轻管理、轻维修思想的影响，在我国有许多工程施工企业到目前为止都没有建立一套系统的、科学的、完整的、严格的工程机械设备管理制度与体系，所以，直到现在我国的机械设备管理体系还比较落后且不健全。
1.2机械设备管理机构的弱化
据调查研究显示，在我国目前的大部分工程企业中，对工程机械管理不够重视，即出现弱化的现象，其中就包括管理制度不健全，管理人员素质较低，没有专业性的技术管理人员，等。现在，大多施工单位所用的机械设备都是采取自己购买或者是租赁的方式，但是这方面的大量投入也成为了施工企业的严重负担，因此会出现许多机械设备老化的问题，制约着机械设备的发展和企业的进步。还有就是当施工企业的任务比较多时，企业所拥有的机械设备一般很难满足工程的需要，而在企业施工任务较少甚至没有施工任务的时候，机械设备又会全部闲置下来，造成了资源的大量浪费。
1.3专业管理人员缺乏，机械管理意识淡薄
工程施工过程具有战线长、参与的人员与设备调动频繁等特点。许多施工企业的领导对机械设备管理的意识比较淡薄，为了减少管理部门的人员编制，降低人力资源成本，往往随意压缩机械管理人员的数量，或让其他施工管理人员兼任机械管理员。长期以来，造成了专业的机械管理人员数量严重不足，而兼职的管理人员素质又达不到要求，使得机械管理工作出现空白，造成工作互相推诿、设备无人管理的局面。而专职机械管理人员的缺失直接导致了机械管理制度的不健全，相当一部分施工企业不具备完整的机械使用管理制度，机械采购、入库、使用及维护和报废等制度措施无据可依，造成了管理工作的混乱。甚至，有的施工企业对自己下属的机械设备数量和类型都不清楚，设备管理是一本糊涂账，根本无从谈起机械设备的管理意识。
1.4工程机械的维修设施不全面，维修人员的知识、技术水平比较落后
许多施工企业由于领导不重视机械的维修和保养，并没有建立完善的机械维修车间，检验的技术水平又不高，导致难以及时发现并控制先进的、复杂的机械设备中存在的故障隐患。有些企业会经常聘用一些短期技术人员，他们的培训时间短，技术能力低，而且在培训的过程中只注重机械的操作，不注重机械保养。盲目地使用造成机械的负荷加重，导致施工机械加速老化。
二、工程机械管理的有关建议
2.1建立健全的工程机械管理制度
对于施工企业，为确保施工的机械设备处于受控状态和做好工程机械的管理工作，一方面要建立一个相对健全的管理机构，成立设备管理领导小组，有机械设备的管理部门和专职管理人员来对工程机械进行全方面的管理。另一方面，需要建立一个健全的工程机械档案，并建立一个详细的工程机械技术资料，而且要定期地组织检查，机械技术的档案要由专人保管。
2.2建立机械操作岗位责任制
为了保证施工机械的正常使用及维护，施工项目部应设置机械管理专职部门，该部门包括机械管理与调度员、操作人员、维修及保养人员、仓储人员等。建立机械管理责任制是在施工的规章制度中明确每一个工作人员根据其岗位的不同而应担负的责任与义务，也就是说，不但要求工作人员要做什么，还要要求该怎样做。每个人都对自己的工作岗位负主要责任，实现机械管理责任化、制度化。
三、利用先进技术对机械设备进行管理
随着科技的发展，各个行业都使用了计算机技术，这是社会发展的需要，而利用计算机技术进行机械设备管理也变得尤为必要，比如:可以依据市场上的租赁需求，在网上建立相关的管理系统，并在这个系统下设置一些明细进行管理，一方面可以有效降低成本，另一方面能够提高管理水平，使建筑企业获得最大的经济收入。
绪论
随着国家对基础设施投入的不断加大，对相关行业的拉动作用效果显著，工程机械的代理商也迎来了快速发展的契机，伴随着企业规模的快速扩张，企业经营管理的风险也逐渐加大。本文以此为背景，对工程机械代理商在经营管理中遇到的主要风险进行了分析，及其应采取的防控措施进行了探讨。随着国家对基础设施投入的不断加大，对相关行业的拉动作用效果显著，工程机械的代理商也迎来了快速发展的契机。为了抢抓市场机遇，提高产品的市场占有率，完成生产厂家的销售目标，代理商不断的招兵买马，购置设备、车辆提高服务质量，满足客户的需求。伴随着企业规模的快速扩张，企业经营管理的风险也逐渐加大。所谓的风险指事件发生的可能性及其结果的组合，是由于未来无法完全预期所形成的不确定性状态。从企业经营角度而言，企业风险，指的是未来的不确定性对企业实现其经营目标的影响。企业风险一般可分为战略风险、市场风险、运营风险、财务风险、法律风险、道德风险等，企业风险按来自企业外部环境还是自企业自身的，又可分为内部风险和外部风险等。下面主要针对工程机械代理商在经营管理中遇到的主要风险进行分析及其防控措施谈一下。工程机械代理商主要将面临四大风险：应收款风险;品牌代理权风险;用人风险;股权结构风险。
一、应收款风险
目前工程机械的主要销售方式有分期收款销售、融资租赁销售、银行按揭销售等信用销售方式，信用销售不仅极大的刺激了产品销量的提升，同时也因为回款周期长、不确定因素多而给生产厂家和代理商带来很大的市场风险，是导致企业现金流不畅或经营亏损的重要原因。应收款风险产生的原因有以下几个方面。一是代理商为了在市场上竞争取胜或迫于制造商提高产品市场占有率的要求，采取多种的手段进行促销，甚至个别代理商为完成目标，零首付做订单，首付分期付款等，加大了应收款项的呆死帐的产生，当大量应收款不能及时回收时，代理商的流动资金贷款未又能及时到位时，就无力按时偿还制造商的余款，这时制造商往往会按代理协议条款进行经济惩罚，如扣除返利、罚款等，甚至将代理商告上法庭。二是几乎所有的工程机械银行按揭业务，代理商都承担最后的连带担保责任，代理商为此付出的代价远远超出了其所获得的利润。大量的应收款，首先导致代理商本身非常脆弱的资金链可能出现断裂，成为代理商目前最大的风险隐患。其次导致的坏账风险，远大于一般经营成本和费用导致的亏损风险。为了防范与控制应收款风险产生，应设立债权部门，债权部门的职责不仅仅是控制应收账款的规模，盯住回款。更重要的是风险的防范、控制、利用。
(1)防范风险。风险的防范主要是指事前防范，也就是债权部在产品真正售出到达客户手中之前应该采取的措施进而达到风险防范的目的。主要包括两个环节，一是债权部在销售部与客户签定销售合同之前对客户信用进行考察，剔除那些存在高风险因素的客户;二是债权部在销售部向客户交付产品之前对客户首付款进行审核，阻止销售部向那些没有按照合同规定支付首付款的客户交付产品，避免在合同执行初期就形成拖欠款。
(2)控制风险。控制风险主要指在销售合同履行过程中对客户还款进行有效的管理，尽量避免拖欠行为。在控制过程中，主要内容是计划回款和督促回款，对应收账款进行逐笔评估，把所有应收款分为三类，并进行分类管理：一是对到期未付款但还款较为容易的客户应由业务主管去催收;二是对还款存在一定难度的客户应由管理层去催收;三是对久拖不还或恶意拖欠的客户，应根据实际情况通过法律程序进行解决。
(3)风险转移。风险转移是指通过合同或非合同方式将风险转嫁给第三人。
首先，通常的风险转移做法是要求购买人、承租人提供有担保能力人的担保、租赁物抵押(需要上牌照的机动车)、其它合法财产抵押、给标的物上保险等。
其次，银行进行按揭贷款时，制造商要承担一定的回购风险。中国光大银行是一家在全国范围内开展工程机械按揭贷款的银行，通过办理其所开设的“全程通”业务，使制造商、代理商、银行三家形成了一个闭环，共同承担风险。通过这样的手段，就使得应收款风险的一部分就转嫁给了制造商。
再次，银行和保险公司也应承担一部分风险。银行和保险公司从中也得到了一定的好处，因此，也应承担一部分风险。
然后，客户也应承担一部分风险。当客户不还款时，就变成了有道德过失的客户。例如，千里马公司在湖北成立了代理商联席会议，代理商每月在联席会议上都会将自己的不良客户向大众公布，这样那些信誉不良的客户在任何一家代理商处都买不到设备。目前，我国的信用体系还不健全，代理商自己应结合自身实际，建立一套完善的信用体系，让客户承担一部分道德风险和未来发展风险。
最后，员工根据自己的实际工作，承担一部分风险，将风险与员工的利益直接挂钩。例如，如果一个员工应收款收回50%，就可以发放50%的销售奖，应收款收回80%，就发放80%的销售奖金，以此类推。员工发放的奖金额度应与应收款成正比，这样才能调动员工的积极性。此外，每月每笔回款对销售经理或债权经理都有一定的奖励，不回款就没有奖励。代理商可以根据这个内容，设计一套科学合理的应收款风险管理构架，进而达到有效的减少或规避风险的目的。
(4)风险减轻。代理商可以通过提高首付款比例来减轻风险，要求支付较高的履约保证金数额，进而缩短货款、租金支付期限，减轻代理商的风险。
二、品牌代理权风险
代理商的企业性质决定了对制造商有很大的依赖性，实力强、资金雄厚的制造商(品牌公司)要求代理商设立单独的公司、团队进行品牌专营，严禁经营同类商品，并在代理协议中已经明确规定。而且协议中还会明确规定，如代理商在规定的年限内没有完成制造商下达的销售目标或市场占有率，会被撤销省级或地区的代理权，代理商在开始的1-3年内为保住代理权，会千方百计的完成任务，而同时对制造商往往非公正的销售政策，也无力进行争辩!给企业的经营带来了一定的损失，既所说的强势制造商。
制造商授予代理权后意味着代理商只能依靠单一品牌产品获取利润。如果一个代理商所代理的是产品一个系列较多、产品型号丰富、产品价格跨度大的比较有强势的品牌，这在一定程度上就等于垄断经营，代理商的利润肯定会很高。如果一个代理商所代理的品牌并不像如前所说的，可能就会经常性地看着销售机会从眼前溜走，影响企业的发展壮大。品牌专营之所以存在较大风险的主要原因就在于单一品牌的产品很难满足现阶段中国工程机械市场需求的复杂性，往往只能一枝独秀，而不能全面开花。专营模式能否给代理商带来足够的利润是衡量其风险大小的最好尺度。
防范品牌代理权风险的措施有：一是设立多个公司，代理多个品牌，代理该品牌最畅销的产品，而舍弃那些不好销的产品。二是代理与专营品牌没有直接冲突的品牌，抓住更多用户的同时，也增加了自身的利润。三是代理商自己要有品牌意识，建设自己的品牌。像沃尔玛、麦德龙等世界零售业巨头一样，建有自己的品牌，实力壮大以后没有哪家制造商敢于抛弃他们。代理商的价值，就在于能提供增值服务。只有销售网络，没有销售能力和债权管理能力，缺少品牌美誉度的代理商，迟早会被淘汰。因此，代理商要规避品牌合作的风险，也必须提升自己的品牌形象。
三、人员风险
近年来，随着工程机械代理商销售网络规模的不断扩张，人员招聘问题进而产生，随之产生的“人员风险”问题。不少代理商都发现，培养人的过程往往是一个培养竞争对手的过程，因为在竞争激烈的市场环境中，任何一个有能力的销售经理都是其他整机厂或代理商猎获的目标。如果一个代理商在人员的内部管理和外部市场管理方面相对比较松弛，可能会导致一个销售经理“跳槽”，这样很有可能导致代理商丢失一片市场，进而在市场竞争中失败，这在实际案例中经常发中生。
为防范人员风险，应采取以下防控措施。首先，实行股权激励机制，制定股权激励制度，如规定公司中层管理人员在公司工作一定年限后，给予一定的股份，以提高他们的积极性，增强主人翁的责任感，稳定公司的发展。其次，建设优秀的企业文化。企业文化体现为人本管理理论的最高层次，重视人的因素，强调精神文化的力量，用一种无形的文化力量形成一种行为准则、价值观念和道德规范，来凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性、开拓创新的能力和团队协作精神，使他们感觉到也在为自己的事业、前途来打拼，实现其人生的价值。再次，采取一定的约束机制，譬如新进员工要签订一份《道德担保书》，培训时要签订《服务合同》等。如果员工有道德过失，如虚报费用、拿走货款等，那么不但要给予公司一定的赔偿金，而且公司也要在地方工程机械行业管理网站上披露，使其不能在这个行业重新就业。
如某知名品牌的省级代理商在2008年还面临着被取消代理权的风险，到2012年初营销及参与管理的区域已经达到四个省，在该品牌的代理商的排名已经进入前三名，他们成功的主要经验之一就是实施股权激励政策，规定公司中层管理人员在公司工作一定年限后，给予一定的股份，以提高他们的积极性，增强主人翁的责任感，稳定公司的发展，就如该公司总经理的所说：成功的模式可以复制，在牢牢地占据本省工程市场份额前三名后，在制造商的支持下，通过收购和参股的方式下，兼并原有的代理商和参与原有代理商的经营，扩大了营销区域已经达到四个省，每一个新公司管理层都是从本公司和子公司的优秀人员选出，并按公司的政策给与他们股份，大大增强了主人翁的责任感，每个人都是公司的主人，公司的活力日益显现，市场占有率节节攀升，得到了制造商的充分的肯定。
四、股权结构风险
伴随着企业规模的快速扩张，原有的股权结构蕴含的风险也日益显现。主要表现为以下几种形式。一是家族式股权结构，这种股权结构过于单一，企业员工的发展通常受到限制，没有上升的空间，不利于调动大家的积极性，企业发展到一定程度基本上停滞不前，失去发展的动力。二是非家族性质的有限责任公司，可能存在股权结构过于分散，大家的积极性虽然调动起来了，但却往往不好控制，同样出现风险。如遇到国家的产业政策调整，导致代理商利润下降或亏损，原先经营中一些正常的行为可能不再适应，由于受股东们所受的教育程度、人生价值、理想追求等不同，会导致经营理念上产生分歧，股权的分裂，董事长和总经理被弹劾免职的事件的发生，给公司的经营带来震荡，甚至会带来致命的伤害。如某知名品牌的省级代理商，因股东之间经营理念的不同，导致矛盾激化，经制造商的多次调解,也无法和解,已经严重影响到公司的经营及品牌挖掘机的市场占有率,制造商被迫取消了其代理资格,最终公司落得破产解散的命运。