论文格式 1、毕业论文格式的写作顺序是：标题、作者班级、作者姓名、指导教师姓名、中文摘要及关键词、英文摘要及英文关键词、正文、参考文献。 2、毕业论文中附表的表头应写在表的上面，居中；论文附图的图题应写在图的下面，居中。按表、图、公式在论文中出现的先后顺序分别编号。 3、毕业论文中参考文献的书写格式严格按以下顺序：序号、作者姓名、书名（或文章名）、出版社（或期刊名）、出版或发表时间。 4、论文格式的字体：各类标题（包括“参考文献”标题）用粗宋体；作者姓名、指导教师姓名、摘要、关键词、图表名、参考文献内容用楷体；正文、图表、页眉、页脚中的文字用宋体；英文用Times New Roman字体。 5、论文格式的字号：论文题目用三号字体，居中；一级标题用四号字体；二级标题、三级标题用小四号字体；页眉、页脚用小五号字体；其它用五号字体；图、表名居中。 6、格式正文打印页码，下面居中。 7、论文打印纸张规格：A4 210×297毫米。 8、在文件选项下的页面设置选项中，“字符数/行数”选使用默认字符数；页边距设为 上：3厘米；下：2.5厘米；左：2.8厘米；右：2.8厘米；装订线：0.8厘米；装订线位置：左侧；页眉：1.8厘米；页脚1.8厘米。 9、在格式选项下的段落设置选项中，“缩进”选0厘米，“间距”选0磅，“行距”选1.5倍，“特殊格式”选（无），“调整右缩进”选项为空，“根据页面设置确定行高格线”选项为空。 10、页眉用小五号字体打印“湖北工业大学管理学院2002级XX专业学年论文”字样，并左对齐。 11、使用软件：Microsoft Word 2000以上版本
从小学、初中、高中到大学乃至工作，大家都不可避免地要接触到论文吧，论文是学术界进行成果交流的工具。相信很多朋友都对写论文感到非常苦恼吧，以下是我为大家整理的医学论文格式要求及字体大小，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
一、医学论文的格式：
医学论文格式的写作顺序是：标题、作者班级、作者姓名、指导教师姓名、中文摘要及关键词、英文摘要及英文关键词、正文、参考文献。
1、医学论文中附表的表头应写在表的上面，居中;论文附图的图题应写在图的下面，居中。
按表、图、公式在论文中出现的先后顺序分别编号。
2、医学论文中参考文献的书写格式严格按以下顺序：序号、作者姓名、书名(或文章名)、出版社(或期刊名)、出版或发表时间。
3、医学论文格式的字体：各类标题(包括“参考文献”标题)用粗宋体;作者姓名、指导教师姓名、摘要、关键词、图表名、参考文献内容用楷体;正文、图表、页眉、页脚中的文字用宋体;英文用TimesNewRoman字体。
4、医学论文格式的字号：论文题目用三号字体，居中;一级标题用四号字体;二级标题、三级标题用小四号字体;页眉、页脚用小五号字体;其它用五号字体;图、表名居中。
5、医学论文格式正文打印页码，下面居中。
6、医学论文打印纸张规格：A4210×297毫米。
7、在文件选项下的页面设置选项中，“字符数/行数”选使用默认字符数;页边距设为上：3厘米;下：2.5厘米;左：2.8厘米;右：2.8厘米;装订线：0.8厘米;装订线位置：左侧;页眉：1.8厘米;页脚1.8厘米。
8、在格式选项下的段落设置选项中，“缩进”选0厘米，“间距”选0磅，“行距”选1.5倍，“特殊格式”选(无)，“调整右缩进”选项为空，“根据页面设置确定行高格线”选项为空。
9、页眉用小五号字体打印“湖北工业大学管理学院2002级XX专业学年论文”字样，并左对齐。
10、使用软件：MicrosoftWord2000以上版本。
二、医学论文的写作技巧：
医学论文的写作技巧上注意文字简洁、观点鲜明、数据准确、内容真实、具有实验的重复性、符合国家标准的计量单位。
三、医学论文的类型：
一般医学刊物中刊用的文章，大致可分为以下几种类型：述评、论著、病例报告、临床病例讨论、学术交流、综述、专题笔谈、经验介绍、讲座、简讯等。
四、医学论文的产生过程：
选题阶段：论文的选题，也即是科研的选题，有时一项科研可产生多篇论文。
选题过程一般可分为三步：初拟题目：在这项工作之前必须手中有资料和设想，当然可以是前瞻性研究或回顾性总结，大致可有以下几个方面：⑴临床遇到的罕见病例和疑难病例;
⑵危重病人的诊治经验;
⑶阅读国内外文献、参加学术会议受到的启发，进行技术和方法的移植研究;
⑷新药、新仪器的临床应用，新的诊断方法及治疗经验;
⑸上级布置或招标的题目。
在初步考虑拟选题目之后，应进行全面的文献检索，避免题目类同、结论陈旧和不符合客观事实。
在别人研究成果基础上寻找尚未解决的问题作为自己的研究题目。
实验研究阶段：这包括应用国外或国内的先进手段、药物、手术方法、检测等进行临床试用、观察和随访调查，并用动物或正常人作对照试验，要求详细记录各种数据及资料，作为论证和评价成果的依据。
整理、分析资料和总结阶段：对以上资料进行统计分析，绘制图表，临床分析和比较，得出显效、有效和生存率、死亡率、发病率等结论，并分析其相互关系，引证文献作对比。
分析成功和失败的原因及制约因素，并对病因学、流行病学、发病机制进行论证，包括预后的估价。
最后对论文作出自我评价，提出有待进一步探讨的问题。
撰写论文阶段：该详则祥，该简则简，文字简练，用语准确，恰如其氛，切忌浮夸和虚构。
当然，在产生论文以前，每位作者必须学会文献检索，统计学的基础知识的X2检验、T检验、F检验、相关分析、回归运算、如何选择样本大小等，努力阅读医学情报信息和文献积累，在实践中不断总结，逐步提高写作水平，这样才能水到渠成写出真正好的论文。
五、医学论文的基础结构：
医学论文的具体撰写，一般可分为题目、序言、材料与方法、结果、讨论、参考文献等项。
题目：医学论文的题目必须符合内容而简明扼要、突出重点，能够明确表达论文的性质和目的。
题目一般都采用主要由名词组成的词组来表达，且标题不宜过长、一般少于20字。
摘要：全文必须描述通过什么方法，得到什么结果，资料及数据来源，提出的结论。
具体按四要素来书写中、英文摘要：目的`方法(Methods)、结果(Results)、结论(Results)、中英文内容要一致。
字数控制在200字左右。
关键词或主题词3～5条。
英文摘要应包括文题、作者姓名(汉语拼音)、单位名称、所在城市名及邮政编码。
作者应列出前3位，3位以上加"etal"。
序言：过去研究的情况、方法、目的和所获得的主要成果或特点。
文字不宜超过100～200字。
材料和方法：这是执行科研的关键部分，对于要进行的科学研究工作，必须按照实际情况，在事先：⑴选择好合适的即合乎一定条件的、一定数量的研究对象;
⑵采用一定的实验、诊断或治疗方法(包括实验步骤、方法、器材试剂、药品);
⑶经过一定时期的观察，相同条件下的对照组，与他人结果比较并综合分析。
这部分内容要求简明准确、材料完整及可信。
结果：把全部原始资料集中起来加以分析，在处理这些原始资料时，应是随机地，客观地加以分析。
讨论：是一篇论文中十分重要的部分，其主要任务是探讨“结果”的意义。
讨论的主要内容包括：⑴主要的原理和概念;
⑵实验条件的优缺点;
⑶本人结果与他人结果的异同，突出新的发现及新发明;
⑷解释因果关系，说明偶然性与必然性;
⑸尚未定论之处，相反的理论;
⑹急需研究的方向和存在的主要问题。
“讨论”的内容也以精简为原则，要能讲清楚主要的论点，已经谈过的不宜在这一节里予以重复。
在结论的问题中避免以假设来“证明”假设，以未知来说明未知，并依次循环推论。
参考文献：列出参考文献的目的，在于引证资料的来源，不可从别人的论文中转抄过来。
内部资料，非经正式发表者，一般不作文献引用，为此一般要求引用文献者必须用阅读过的重要的、近年的文献为准。
论著10条左右，论著摘要3～5条，综述20条左右。
六、医学论文撰写中的常见问题：
科研设计的选题与立题问题标题太长，主题不突出。
标题与内容不符，或题目太大而内容贫乏。
标题单调，主题不明确。
关于题目要求：
⑴可检索性;
⑵特异;
⑶明确;
⑷简短。
命题方法：
⑴方法;
⑵结论;
⑶探讨。
关于把"构成比"当"率"的概念问题：在医学文献中，我们发现有些作者对患病率、发病率、死亡率、感染率等概念混淆不清。
关于疗效的确切评价问题：只有观察组没有对照组，有比较才能有鉴别，医学研究结果如无适当的对照比较，就难结论。
即使有了对照组，若两者之间没有可比性，同样不能得出确切的结论。
以上可见，对照组与实验组一定在性别、年龄、病情、病期、病型、部位、疗程等条件大致相同的情况下，才有可比性，其结果才有科学价值。
病例资料经过有意无意的挑选：有些论文，对所谓“资料不全”、“疗程未满”、“未随访到”的病例剔除不计，这样所得的结果往往比实际疗效高，因为若如此剔除，其结果的科学性必然成问题。
更有甚者，对一些数据，主观臆断地以某种原因为理由加以剔除，完全失去了这次研究的意义。
考核方法和考核指标的科学性不够：
⑴无明确的客观指标、仅凭患者主诉进行考核;
⑵观察、研究人员的主观偏面性;
⑶考核标准过低;
⑷数据未经统计学处理;
⑸考核方法不够科学。
统计学分析的差错。
医学论文基本特点
创新性
1.1理论型科技论文是新的科学研究成果或创新见解和知识的科学记录。技术型科技论文是已知原理应用于实际中取得新进展的科学总结。也就是说没有新的观点、见解、结果和结论，就不成其为科技论文。科技论文是科学和技术进步的科学记录和历史性文件，没有新意的论文又怎能体现科技的发展。
1.2创新性是科技论文同其它科技文章的基本区别。如科技报告和综述等具备科学性、学术性等特点，但可不具备创新性特点，创新性或新意是写作与发表每篇科技论文必备的条件，但只有创新性或新意还不够。
1.3科技论文都应是“新”的，但其创新程度有大小之分。在科技论文写作中，要特别谨慎使用“首创”、“首次提出”、“首次发现”等词。“首次提出”等词一般是指具有重大价值的研究成果。
1.4科技论文是报道自己的新研究成果，与他人相重复的研究，基础性知识，具体过程或数学推导，给出参考文献或作简要交代就够。科技论文的写法应避免与教科书、实验报告写法等同，不要用“众所周知”这个词。
科学性和准确性
2.1科学性是科技论文同一般议论文以及一切非科技文体的基本区别。科学性主要包括两方面：一方面是指科技论文的内容是科学技术研究的成果。另一方面是指科技论文表达形式的科学性和实事求是的科学精神，即科技论文的结构严谨、思维符合逻辑规律、材料真实、方法准确可靠、观点正确无误。准确性主要是指科技论文的实验过程、实验结果具有可重复性。科技论[文中不要用'据]估计、据统计、据报道、[据观察']等词,应给出参考文献。
学术性或理论性
3.1科技论文的学术性即理论性。学术性是科技论文同其他科技文章的基本区别。所谓学术是指系统和专门的学问，是指有较深厚的实践基础和一定的理论体系的知识。科技论文学术性是指一篇科技论文应具备一定的学术价值（理论价值）。一篇科技论文的学术价值一般包括两个方面：
1、对实验、观察或用其他方式所得到的结果，要从一定的理论高度进行分析和总结，形成一定的科学见解，包括提出并解决一些有科学价值的问题；
2、对自己提出的科学见解或问题，要用事实和理论进行符合逻辑的论证与分析或说明，要将实践上升为理论。
规范性
4.1科技论]文必须按一定格式和要求进行规范写作。如科技论文的参考文献著录应规范，文字表达应规范，语言和技术细节应采用国际或本国法定的名词术语、数字、符号、计量单位等。科技论文要求准确、简明、通顺、条理清楚。
逻辑性
医学论文的逻辑性是指论题、论点、论据、论证之间的联系一环扣一环，循序撰写，首尾呼应，顺理成章，并做到资料完整，设计合理，避免牵强附会，虎头蛇尾，空洞无物。
可读性
医学写论文的目的就是进行学术交流，最终是给人看的，因此，论文必须具有可读性，即文字通顺，结构清晰，所用词汇具有专业性，而且是最易懂，最有表达了的字眼。使读者用较少的脑力和时间理解所表达的观点和结论，并留下深刻的影响。
基本格式 科技论文包括题目、作者及工作单位、摘要、引言、正文（实验方法及论证过程）、结果和结论、志谢和参考文献等部分。根据国家标准GB7713-87《科学技术报告、学术论文和学位论文编写格式》的规定，以及国外学术期刊的常规要求，一般格式如下： | 题名 | 署名及工作单位 前置部分— ---- | 摘要 | 关键词 | 前言 实验部分 | 正文 结果 | 结论 讨论 主体部分— ---- | 致谢 | 参考文献 | 英文摘要 希望对你有所帮助 祝你成功
撰写研究论文时，选择正确的参考文献至关重要。参考文献不仅要可信，而且要与文章相关。作者在研究所选主题时遇到了各种各样的来源。在论文中所报告的引文类型为其提供了适当的学分。让我们来看看在文章中推荐什么样的参考文献（基于来源）。1. 来自同行评议期刊文章的参考文献：同行评审的研究文章中引用的参考文献是被认为可信的，因为它们都经历了严格的同行评审过程。由于这篇文章及其相应的参考文献已经被审稿人（所在领域的专家）以及编辑彻底审查过，这些参考文献更值得信赖。但是在引用之前，最好先对它们进行批判性的评估。您可以尝试使用特定学科的数据库或提供同行评议文章列表的搜索引擎来查找适当的参考文献。2. 来自书籍和其他在线来源的参考：研究论文可以考虑引用书籍和其他官方在线来源的数据。但是必须要小心操作！引用的时候必须对其准确性进行评估。来自知名来源且经过同行评审的学术作品更有可能受到信任。3. 来自博客、新闻文章、论坛或其他网站的引用：除了经过同行评议的文章外，人们还可以从非传统来源（如杂志、科学帖子、新闻文章或某些研究性论坛）中找到相关和有趣的信息。但这些通常不被认为是学术文章中适当或可信赖的引用来源。因为这些信息可能是带有偏见的，或者基于作者的态度和信仰，而不是具体的事实或科学证据。因此最好避免此类引用。如果真的需要使用一些数据/引用此类参考文献，则必须在仔细评估其科学价值之后才能进行。
前言：今日头条收购了互动百科之后开通了头条百科，头条百科运营一段时间改名为快懂百科，快懂百科在抖音短视频搜索中有了固定占位，当下备受企业主和网友关注。实际上并没有抖音百科，抖音上展示的百科就是快懂百科。快懂百科只收录可以找到来源的事实，参考资料的意义在于，指出该部分内容的来源/出处，从而保障这段内容是客观真实的。这也是所有百科平台的基本要求，也是百科平台信息权威的缘由。参考资料要求来源可信，可信的参考资料即是指被大众承认的，具有真实性保证的内容来源。具体如下：学术文献：教科书、出版书籍、出版期刊、学术论文等纸质媒体，使用这类参考资料，要符合参考文献标准格式，注意标明作者、参考文献名称、页数、发表时间、出版时间、出版社等。媒体文献：“新华网”、“人民网”等新闻机构网站刊登文章。“新浪”、“腾讯”、“搜狐”、“网易”等门户网站刊登的新闻文章。“36氪”、“时光网”等垂直分类的媒体网站刊登的文章。“人民日报”、“光明日报”、“北京日报”、“陕西日报”、“南方周末”等中央及各地报纸刊物刊登文章。政府协会官网文献：“中国政府网”、“中华人民共和国国防部官方网站”等中央和地方各级政府部门网站刊登文章。“中国科学院网站”、“清华大学网站”等公立学术机构、教育机构网站。官方自媒体账号发布的权威客观的文章。（常见自媒体平台【头条号、搜狐号、网易号、新浪看点、触电新闻、南都号、封面号、界面、东方号、大风号（凤凰号）、企鹅号、豆瓣、一点号、趣头条、澎湃新闻、微博】中的权威媒体账号发布的文章，可作为百科参考资料来源，但具体能否作为词条的参考资料，要看其文章内容是否客观、是否具有商业推广性、是否与正文对应。简单来说就是权威媒体的认证账号，一般个人或商业机构的自媒体文章无法作为参考文献。视频文献：快懂词条可以采用与其直接相关的视频作为参考资料，如影视类词条的演职员部分，可以采用其作品视频作为参考来源。快懂百科创建过程中，经常遇到审核不过的情况，很多时候是因为参考文献来源不可信，这里小马识途营销顾问列举下不可用来源参考文献。一、带有广告性质的链接，例如：售卖链接，如购物网站。付费发布的广告软文、购买推荐意图明显的文章。来源为商家信息、商讯、商家供稿、以及互联网未知的文章。其他广告弹窗较多、内容直接复制百科或网络（网站没有注明来源）等不知名、不可靠网站。二、UGC内的链接，例如：论坛、博客类的文章、帖子。自媒体平台中非官方发布的文章。豆瓣小组及各类用户可编辑的百科（如维基百科、百度百科、搜狗百科、360百科等）， 因为其内容可以被更改，不是可靠的内容来源。三、页面中带有免责声明，发布方明确不对内容真实性负责的文章。四、不得使用其他可靠性差的链接，例如：跳转链接、短链接等能够被变更的链接地址。死链、服务器状况极其不稳定，经常无法打开的链接。五、与词条内容相关性差的参考资料，例如：内容不对应。资料中并未提到编辑的词条名或标识的信息点。如:在李白的词条中，添加介绍杜甫的参考资料。附：参考文献的添加方法1、需将文章名、网站名修改成和链接内新闻报道完全一致的内容。2、将光标移动至正文处，使正文处于编辑状态，点击编辑器最上方功能条中的“参考资料”添加新的参考资料或引用现有参考资料。参考资料填写不正确的常见案例：网络资源类参考资料，网站名、文章名与链接内容不符；著作资源类参考资料，著作名与词条内容无关；其他类参考资料，所填写文字说明未言明具体来源，无法查证；参考资料与角标放置处正文内容不对应。参考资料角标不可以放在一句话的中间，如：头条百科（今快懂百科）是今日头条旗下的中文网络百科全书。视频类参考资料需要在参考资料文章名称处标明：参考视频X分X秒内容。创建百科词条是一项实战性推广工作，操作技巧多，新手上路可能需要时间研究，一般企业都会选择委托专业的团队，如小马识途百科团队，为几百家知名企业提供网络营销及百科营销服务，就企业业务需求规划百科方案。企业创建百科一般需要企业词条、品牌词条、高管词条，做国内市场需要做百度百科、快懂百科、搜狗百科、360百科，做国外市场需要做维基百科，更多百科创建方面的技巧和策略可以关注小马识途。
今日头条属于公众号发表的文章是不能够作为参考资料使用的个人公众号、博客这类的文章，都不是有效的参考资料通常需要使用经公众媒体传播的资料，具体如下：“新华网”、“人民网”、“中新网”等新闻机构网站刊登文章。“人民日报”、“光明日报”、“北京日报”、“陕西日报”、“南方周末”等中央及各地报纸刊物刊登文章。“中国政府网”、“中华人民共和国国防部官方网站”等中央和地方各级政府部门网站刊登文章。“中国科学院网站”、“北京大学网站”等公立学术机构、教育机构网站。“新浪”、“腾讯”、“搜狐”、“网易”等门户网站刊登文章。“36氪”“时光网”等垂直分类的媒体网站刊登的文章。
儿童的免疫力比成人要低，长期生活在这样的环境中就会增加患各种病的几率。科学治理甲醛可以使用下面除甲醛的办法:1)空气净化器：对室内甲醛等污染物质有一定吸附作用。2)巴藻土活性炭：具有无数微小孔隙和弱电性，能够大量吸附并锁定甲醛、甲苯等有害分子，并分解为无害气体，是一种优良的除甲醛材料。3)植物：安全无害，无二次污染，就是效率不高，比较慢。4）通风：开窗通风是很好的办法，其他方法，要在开窗通风前提下进行。
在知网有一些，不知道能不能粘贴。 [1]姜宇冰,司国红,孟祥玉. 服装材料与服装设计的关系[J]. 黑龙江纺织,2002,(1). [2]黄志青,吴红. 服装材料的再创造——21世纪服装设计发展的新方向[J]. 纺织科技进展,2005,(2). [3]徐仂. 服装材料的再创造在服装设计中的运用[J]. 装饰,2007,(12). [4]赵锦. 高职院校服装设计专业服装材料学课程教学模式研究[J]. 美与时代(上半月),2009,(1). [5]张吉升. 服装材料在服装设计中的应用[J]. 山东纺织经济,2007,(6). [6]秦芳. 艺术类服装设计专业中《服装材料学》教学改革与实践[J]. 科技创新导报,2008,(18). [7]杨梅,郭凤芝. 服装设计专业《服装材料学》教学初探[J]. 科技信息,2008,(26). [8]胡宝琴. 服装材料是服装设计的出路[J]. 管理观察,2008,(13). [9]潘向荣. 浅谈服装设计与服装材料[J]. 职业技术,2005,(7). [10]张岸芬. 不同服装材料在服装设计中应注意的问题[J]. 山东纺织科技,1999,(4). [11]欧阳静. 服装材料与服装设计[J]. 无锡轻工业学院学报,1991,(2). [12]张晓丹. 数字化时代服装材料与服装设计的关系研究[J]. 科技信息,2010,(31). [13]江明洁,王安霞. 浅析服装设计中服装材料的运用、发展及趋势[J]. 艺术与设计(理论),2009,(7). [14]杨俊. 服装材料在服装设计中的视觉表现研究[D]. 江西师范大学: 江西师范大学,2010.
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服装设计论文范文：服装设计的比例美
【摘要】
服装设计的整体美感的产生和形成，离不开和谐的比例关系，比例是决定构成艺术作品的一切单位大小，以及它的各单位之间的相互关系的重要因素。本文就如何调整服装造型中各要素间的比例关系，已达到人与服装形成最佳的比例关系做了阐述和分析，论证了服装设计中的比例美。
【关键词】
服装；设计；比例
一、比例
“比例”是形式美法则（多样统一、平衡、对称、对比、比例、节奏、宾主、参差、和谐等之一）。“在任何一种艺术和审美活动中，比例实质上是指对象形式与人有关的心里经验形成的一定对应关系。当一种艺术形式因为内部的某种数理关系与人在长期实践中接触这些数理关系而形成的快适心理经验相契合时，这种形式就可被称为符合比例的形式”（美学辞典P48）比例是指造型物的全体与部分，部分与部分之间的长度或面积的数量关系，也就是通过大与小、长与短，轻与重等质、量的差所产生的平衡关系。这个关系处于平衡状态时，就产生美的效果。
二、比例在服装设计中的应用
服装设计中的比例关系是十分重要的，设计师在进行设计时通常会以比例的角度出发（着眼于色彩、图案、面料、质感、装饰配件、体型等）进行设计，使服装的比例更加符合人体视觉比例的变化。
将黄金分割率应用于衣服的比例，即：背长平均等于37cm，假设背长为1，裙长等于背长的1.618倍，即得出以下公式37cmx1.618=59.866≈60。以背长等于37cm、裙长等于60cm为基准。如果衣服的肩宽为40cm，上衣的长度为60cm，那么，这件衣服的长宽比例为60：40或3：2。在艺术创作和审美活动中，比例实质上是指形式对象内部各要素间的数量关系。一套服装的上衣长与裙长、袖长与背长、袖长与外套长等等。采用这种比例尺寸，将得出比例美的特征。但在服装设计时要考虑到着装人不一定都是标准体形。要设法用服装来弥补或校正着装人体型的不足和缺憾，就必须利用比例美的造型规律来重新考虑服装的比例，注意服装是人体的穿着物，要符合人体美，又要找出其规律的比例美感来，这是比例设计的关键所在。
服装设计需要有好的比例。比例是决定构成艺术作品的一切单位大小，以及它的各单位之间的相互关系的重要因素。服装的长短、宽窄以及各部位裁片，各部分装饰分割等都有比例。服装在造型上存在着面积的大小、长短和数量上的比例关系，要求取得最美的比例，如领子与全身大小的比例，裤长与身长、肩宽与上衣长之比，口袋、袖笼、肩斜度、领型、衣袋和扣子等的比例，一切形状在大小上的比例，都反映在统一与变化的规律之中。
一件合体的服装，其各部分之间必须存在着给人美感的，和谐的比例关系。服装的比例分割是为修正人体的比例失调而服务的。如服装的长短与人的身长(头长、躯干长、腿长等)的比例关系，服装块面与块面间的比例分割关系。事实告诉我们，不管是人体还是服装，不管是男装还是女装、内衣还是外套，和谐的、合乎美学标准的比例一般均符合黄金分割法。人们对失去比例关系的服装设计往往感觉不顺眼，就是这个道理。一般来说，人的下半身长些，就显得比例匀称。因此，女青年上身穿得紧身瘦小的衣服，下身穿长的裙裤，再加上高跟鞋，增加腿部的长度，能充分显示出自己优美的体形，道理就在于符合黄金分割的比例。
衣服的比例要配合人体的'比例，但并不意味着需要通过服装去再现真实的人体比例绝大多数人的体形都不完美，所以对于腰节和臀围较低的女性，制做收腰裙时，其腰节线就应该比实际的人体腰节位置适当的提高，以补正下身的比例。高跟鞋也有补正上下身比例作用。其一，服装本身的造型也有比例是否得当的问题。例如，服装长度与围度之间的比例，也就是长短与胖瘦的比例，会体现出各种不同的造型艺术风格。领面的宽窄比例，贴袋的长宽比例，腰节线的高低比例，分割线的位置比例，都事关一件服装的造型是否协调美观。套装的上长下短或上短下长或长度对等都是常见的穿着比例，它们也表现着不同的穿着效果。还有波浪裙下摆的大小，领口的深浅，西装驳头的宽窄，等等。其二，装饰物与人体以及衣服都存在比例问题。例如，耳坠和项链的大小，伞、帽、包的大小及服饰图案的大小，都应与人体和衣服形成良好的比例关系。总之，在人体上、衣服上、装饰品上，以及它们之间的关系上，比例无处不在，也无时不在。比例是服装设计、服装穿着和服装鉴赏中不可或缺的重要因素。
但是，比例在服装上的应用紧依照“黄金分割法”是不够的，因为服装造型包含着多种因素，涉及到色彩、图案、原料，装饰附件的配置，更重要的是要照顾到穿衣者的体形。人体有着不同形状的线，如，直线、曲线、弧线等。人体的健美是由这些线来表现的。服装美学，就是运用这些最有表现力和装饰性的线去刻画人体的健美和穿着的适宜性。所以，在设计服装时。对比例问题也要有整体观念。
在服装造型中，如果能巧妙利用面积、长度和数量的比例关系，就会使服装产生和谐，对形体起到衬托装饰的作用，例如，正常体形的外衣长度如运用5:8=肩宽：衣长的比例方法的话，那么就会收回到较好的效果。比如是一个矮胖的女性，最好不要穿肥短、方格、横条或大花的衣服，应选择简洁的、衣肩窄些的、领口开的低些的服装，上下身的复杂颜色要基本一致；比如是高而瘦的女性，选择服装的原则恰恰相反。采用方格、横条大花的设计可以扩大你的体形的横面感，缩短你的身高，从而弥补体形比例上的不匀称。比如是胸部较平的女性，要使它显的丰满些，可以选择上部紧的款式和质地柔软的面料，外衣在肩部和胸部两侧加些褶裥，能取得较好的效果。比如是腿短的女性，穿裙子比裤子显得美。
服装的比例，还表现在面块的分割和色彩分量的设置上。所以，在设计上可参考“黄金定律”的比例形式。如设计前后过肩，过肩的高矮不当，就会破坏了上下两块协调的比例关系。又如色彩在感觉上也有分量，做色块的设计，就要在面块的比例和色彩的比例中注意考虑均衡的效果，否则分量的比例就会失去协调感。
在实践应用中，比例是指长与宽，整体与局部的尺度关系。长方形的长度和宽度的不同，形成一定的比例。宽度相同长度不同，比例关系也不相同，或三与二之比，或四与二之比等等。整体与局部是服装外形长与宽和领、袋、袖等部件的比例关系。
比例的作用是解决形式美的一个方面，服装的美包括造型、面料、色彩三者的比例关系。两种面料拼缀 ，甲、乙面料各占多少，是比例关系；两种色彩配合，甲色和乙色各占多少分量，也是比例关系。
服装造型之间的比例，服装的长与宽，是以人的体形为依据的。
（一）袖的长度以手臂的长度而定，但长袖、中袖、短袖的运用则以款式而定。有的比例关系比较固定，有的则有一定的灵活性，但最长和最短不能超过手臂。
（二）领的高度与宽度是以颈部围柱和倾斜的特点为依据的。男装衣领一般在喉结偏下；女装部分衣领略高一点；而时装衣领的宽长和深度，一般则是依据颈部长短、肩部宽窄和体长而定。
（三）口袋的宽与窄，一般取决于手的大小和厚度，并稍大于手若干公分。目前，有的时装的口袋向特大、特小或特多的方向发展；有的基本上作为一种装饰，没有什么实用价值，如袖上的微型口袋。
综上所述，服饰的比例，首先要与穿衣人的身体相吻合。穿衣人不一定都有标准的体形，为了修饰人体的缺陷，就必须考虑到服装的比例。
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一定要加分：论文题目：XXX有限公司企业外部招聘及入职流程设计 姓 名： XX 身份证号： XX 准考证号： 所在省市： XX 所在单位：XXX有限公司XX有限公司企业外部招聘及入职流程设计XX摘 要：为能使无敌数码科技（昆山）有限公司外部招聘及入职流程合理、正规，本文从现目前流程出发，进行新的设计。关键词：外部招聘 入职流程 设计XX有限公司（下称“无敌公司”）是所属XX集团的下属子公司，成立于2008年，主要从事电子辞典从事电子辞典、掌上计算机、计算机字典系列文字处理机及附属智能卡以及多功能数码处理设备等电子产品的生产。目前根据企业行业的自身发展需求和企业战略规划，作为子公司的无敌公司随企业不断的发展壮大在此情况下，公司对高素质人才迫切需求，向人力资源部的招聘工作提出了更进一步的提高和优化要求。如何在日益竞争激烈的行业市场中招聘到适合企业的高素质人才来保证企业能达到最终的目标，针对这些问题，公司实行比较完善并适合我司行业特征的外部招聘与入职流程。一、 招聘需求分析与确认招聘需求分析是指企业在招聘员工时所需要的人才类型的综合分析，它是一项系统而专业的工作。英业达集团虽然已是个上市公司，体制完善，在做为子公司的无敌公司在人事系统流程上有诸多的不足¬,如招聘方面。故应该针对外部招聘方面进行分析，如组织内外环境分析，经济条件：外部经济环境的变化会影响组织对人员的需求。当经济状态低迷的时候，劳动力的需求将随之减少，当经济势头发展良好的时候，劳动力需求将增加，另外随着社会经济的发展，人们对某些产品和服务的需求也会增加，进而影响到提供相应产品和服务的组织对人员需求的变化。经济环境的变化不仅影响到企业所需人员的数量，而且影响到所需人员的质量。而一个企业要发展就要依靠人：人员的整体素质提升。二、招聘渠道选择在外部的人看来，做招聘工作无非就是筛选简历、面试、通知上班就可以了。其实在薪酬、福利、员工关系、培训、绩效考核等等这些人力资源部各个职能部门的工作中，招聘和选才恰恰是最难的。招聘渠道按照招聘人员来源方式不同可分为内部招聘和外部招聘。外部招聘有现场招聘（人才市场）、猎头公司、中介、校园招聘等；所谓内部招聘，就是当公司出现空缺的位置时，主要是通过提拔内部员工来解决招聘问题；外部招聘则主要是吸收外部新鲜血液来解决招聘问题。选择招聘渠道的步骤有以下几步：1、分析单位的招聘要求。2、分析招聘人员的特点。3、确定适合的招聘来源。4、选择适合的招聘方法。招聘什么样的人员选择什么样的招聘渠道，不同的人才猎取的方式也不一样，要下对药才行。一个组织在进行招聘活动的时候，是采取内部招聘还是外部招聘，取决于多种因素，主要有招聘职位的要求、组织的文化、外部环境资源状况。选择外招，目前市场上的招聘渠道大致可发分为：传统媒体、人才招聘会、网络招聘、“猎头”公司、人才交流中心、职业介绍所、校园招聘、内部推荐、“走进来”的方式、人事外包等。（一）传统媒体传统媒体主要包括：电视广告、广播电台、报纸广告、行业、专业杂志、专业的报聘媒体（报纸、刊物）。在报纸杂志或电视上刊登、播放招募信息受众面广，一般会收到较多的应聘资料，同时也可以宣传企业的形象。通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的一个缺点在于对应聘者信息的真实性较难辨别，人力资源部门在这方面需花费大量的人力物力。（二）现场招聘会招聘:现场设摊招聘是指通过局部定点区域，利用相应空间，设置招聘摊位，发布招聘信息的一种形式，其特点有：区域性、直接性、及时性、针对性等，一般以区域的招聘会、交流会等操作，企业还需要选择合适的区域人才服务机构，合适的招聘展位，这些也是招聘信息传播的重要因素，因为这种形式的招聘见效快也被企业广大使用。素此类招聘形式我无敌一般是针对一般专业技术人员和部门中层管理人员招聘，是我公司的招聘重要渠道。（三）网络招聘通过网上招聘是近几年来新兴的招聘方式，目前主要有两种类型：由人才交流公司或中介机构完成网上招聘，企业直接网上招聘。网上招募渠道在实际应用中表现出了三大特点：一是成本较低廉，据专业人士介绍，一次招聘会的费用可以做两个月的网上招聘；二是网络本身是一层屏障，通过网络的应聘者一般在计算机使用、网络，甚至英语上都具备一定的水平；三是网上的招聘广告不受时空限制，受众时效强，招聘信息还可以发布到海外。同时值得一提的是这种渠道对于招聘IT行业人才有着很好的效果，这也与IT人员经常使用网络的特点密切相关。（四）猎头公司猎头公司渠道是职业中介机构中比较特殊的一种，通过这一渠道招聘的多是公司中高层职位。通过猎头公司招募的人员特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有着特出之处，在行业中和相应职位上是比较难得人才。这个渠道在公司招聘中也存在一定的需求，因为企业的中高层岗位一般都有现职人员， 在没有物色到更佳的替换对象前， 调整决定尚掌握在企业领导层面， 不适宜通过媒体大张旗鼓地进行公开招聘， 影响现职人员的工作积极性；而另一方面能够胜任这些岗位的候选人也多已名花有主， 薪水、地位相当有保障， 不会轻易“跳槽”， 即便有换单位的意向， 也较倾向于暗箱操作， 不愿在去向未定之前让领导、同事者知道， 他们投寄应聘用材料和参加招聘会的可能性不大，所以猎头公司能在公司和个人需求之间进行较好的平衡。但人才猎取需要付出较高的招聘成本，一般是委托“猎头”公司的专业人员进行，费用原则上是被猎取人才年薪的30%。“猎头”公司在北京、上海和沿海地区较为普遍。并且现在的“猎头”公司已经不仅是瞄准高级特殊人才也为企业提供高、中、初各种层次的服务。（五）内部推荐内部推荐也是公司招募新员工时的渠道之一，在现实生活中也很常见。对招聘专业人才比较有效。其优点是招聘成本小，应聘人员素质高、可靠性高。新员工进入公司后离职率低，工作满意度较高，工作绩效较好。这类应聘者多数是公司内部员工熟知的亲人或朋友，所以他（她）们对公司内部信息和岗位要求也有比较清楚准确的认识，而在另一方面，公司内部员工对被推荐者较为熟悉，会根据岗位的要求考虑他（她）们是否具备相应的条件；加之进入公司后也可能更快地融入公司内部关系网络，得到更多的帮助和指导，因而在短时间内工作可能会有较好的表现。但采用该渠道时也应注意一些的负面影响：一些公司内部员工也许纯粹为朋友亲人争取一个职位机会而没有考虑被推荐人是否合格，更有甚者则是有些员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力，在公司重要岗位安排自己的亲信，形成几个小团体，这会影响的公司正常的组织架构和运作。但内部推荐是所有招聘渠道中最好的一种。我司比较常用的招聘方式为现场招聘、网络招聘、职业介绍所（中介）。相对而言各有各的优、缺点（如下图）。内部招聘和外部招聘的渠道和优、缺点比较表比较项目 招聘渠道 优 点 缺 点招聘方式 内部招聘 从公司现有员工内部选拔任用 以人为本，激励内部员工的进取心。 容易形成公司内部的思维定势，导致整体趋同。外部招聘 招聘会 招进来的人是品种多样化的 不能保证他进来以后一定能适应公司的企业文化 传统媒体 网络招聘 内部员工推荐 三、筛选信息对应聘人员的资料进行整理、分类，交给部门主管根据岗位需求对应聘人员进行初选，对应聘人员的资格进行审查和初选，人力资源部依据《人员增补申请表》中的相关要求和任职资格对通过各种渠道收集上来的应聘者简历，在甄选中简历是要着重对简历中所显示出的学术水平、专业技能、个人综合素质、相关经验背景等相关因素，同时在甄选简历时，按照相应法律法规，尽量避免性别歧视、年龄歧视、婚姻状况歧视、身体健康歧视等，需要的话可以先进行电话面试，根据岗位要求对求职资料进行初选，并根据评价的综合结果排序，确定确定面试人员、面试时间以及面试地点。由部门负责人将应聘人员资料送交人力资源部，由人力资源部统一填写《面试通知》，并通知面试人员。四、面试反馈/评价初试（面试）：初试时的根据不同的岗位设立层次不同的试题并添写《员工求职申请表》，需要求职者准备的材料：身份证、毕业证原件，个人简历，由部门主管面试，也可以由他人代为面试。面试人员在与应聘人员进行面试之前，一般情况下都应对面谈的环境、程序以及面试氛围做好设计和安排，在面试开始时应从一些轻松的话题开始，如谈谈“你是怎么来的呀？”“路上堵车了吗”等表面上与面试无关的问题开始引入面谈，以消除应聘者的紧张情绪，然后以应聘者以往工作的经历开始（一般要求自述）引入面试的正文，然后按照面试设计好结构性问题展开面试核心。面试是一个双向沟通的过程，面试官既要做到聆听入围应聘者的回答也要积极回复应聘者的提问，灵活运用面试中的各种技巧和掌握面试过程中各种注意事项，已达到面试官尽可能的获得应聘者更多更真实的信息。如此这样即使最后不录用应聘者者，也可以给应聘者留下一个公司的好印象。由人力资源部门进行协助面试，解答应征人员关于公司相关信息。面试结束后，由面试人员讲面试信息反馈与人事部门。复试：通过初试的人员是否需要参加复试，由主管负责人决定。一般情况下，非主管负责人主持的初试，通过初试的面试者都应参加复试。复试原则上由主管经理主持，一般不得委托他人。复试的程序与初试的程序相同。五、入职流程设计：经过以上面试程序，在得到确认后人事部门依据录用信息开具《报到通知》，面试通过人员通知书内容进行报到，面试未通过人员信息进入人才库（如面试流程）。报到当日依据报到通知书的内容收集资料，填写《员工入职手续表》依据员工入职手续表办理入职手续，在1个月后做新员工调查。六、总 结中国上下五千年历史，造字艺术博大精深，企业的企字足以体现在发展的理念中最为关键在是以人为本，而人力资源管理的六大模块中招聘是最为复杂的一块，也是第一道关卡，因此在人员的选拔与入职过程中要流程要尽量做的完善。一个企业才得以可持续发展。参考文献：（1） 中国就业培训技术指导中心编写: 《企业人力资源管理师》（二级），中国劳动社会保障出版社，2007年02月第2版。
中小企业人才招聘现状及对策分析摘 要：随着中国经济的发展，中小企业逐渐发展成为我国经济结构中不可或缺的重要组成部分。人才的重要作用也越来越被企业管理者重视。但中小企业人力资源管理的现状对人才聘用工作产生了一定的不利影响，对企业发展产生了阻碍作用。在分析中小企业人员聘用现状的基础上，提出了几点改进意见，具有一定的指导意义。关键词：中小企业；人才；招聘；人力资源0 前言随着我国市场经济的发展，中小型企业业已发展成为我国经济结构的重要组成部分，对经济繁荣和社会稳定具有一定的影响力。据国家经贸委提供的资料表明，目前我国中小企业已超过800万家，占全国企业总数的99%；中小企业工业总产值及实现利润分别占全国企业总数的60%和40%；在我国1500亿美元左右的出口总额中，约60%来自于中小企业。人才作为企业的核心资源在企业参与市场竞争过程中所起到巨大的作用日益得到重视。卡耐基曾说过：“即使将我所有工厂、设备、市场和资金全部夺去，但只要保留我的技术人员和组织人员，四年之后，我将仍然是钢铁大王”。可见，如何招聘到合适的人才便成为企业管理者必须思考的的严峻课题。1 我国中小企业人才招聘的现状1.1 人力资源管理机构和人员的设置不到位我国目前大部分中小企业在部门设置的时候并没有单独设置人力资源部，而是由办公室或行政部等部门兼任。企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分，为企业正常、有序的发展提供了必要的支持。没有配备专门的人力资源管理人员，即使有，其日常工作也仅仅局限于管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行工作，没有行使到人力资源管理应尽的职责。1.2 对招聘工作不够重视相当多的中小企业对人员的招聘较为随意，更多时候是在人手紧缺或者员工大规模流失的情况下仓促进行招聘，缺乏人力资源计划做指导，在一定程度上对招聘结果产生了不良影响。对他们而言，招聘更多的时候是一种应急措施,而不是企业人力资源管理与开发工作的需要。另一方面，近几年来高校连续扩招，民办高校的陆续出现致使应往届毕业生人数急剧上升，导致人力资源市场上出现供过于求的现象。所以不少中小企业错误认为招到一个合适的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重视，准备不充分，缺乏科学性、系统性，结果往往导致招聘工作以失败告终。1.3 招聘渠道相对单一人才招聘的渠道有很多种：现场招聘会、劳动力市场、网络招聘、猎头公司、校园招聘、平面广告招聘、内部选拔、熟人推荐等等，每种招聘方式都有其特定的优缺点以及人才储备的倾向性。例如，技术工人和一般办事人员可以到劳动力市场进行招聘，专业技术人员可以进行校园招聘相关专业的毕业生，中高级专业人才则可委托猎头公司进行物色。据调查，大多数中小企业仍多采用参加现场招聘会、到劳动力市场招聘、熟人推荐等传统的招聘方式，没有充分利用不同的招聘渠道，无形中减少了人才选择的范围，造成了一定的局限性。1.4 对岗位需要的人员缺乏正确的定位松下电器公司创始人松下幸之助曾经说过：“‘适当’这两个字很要紧，适当的公司，适当的商店，招募适当的人才，70分的人才有时候反而会更好。”松下幸之助认为人才的聘用应以合适企业为基准，并非越高级的人才就越好用。企业如果迷信100分的人才，可能就会忽略70分的人才。但是有时候，70分的人才更重视工作，更能以感恩的心全心全意地对待工作，能把工作完成得更好。对中小企业而言， 70分的人才更容易获得，花费的成本更低，利用的效率更高，70分的人才更能和企业共同成长。但是，目前有相当一部分的企业偏好招聘名牌院校毕业的学生，认为好学校培养出来的学生素质也高，这是无可厚非的。但毕业于名校学生是否都适合于本企业需要的，则没有加以考量。一旦双方发现并不合适，企业将会浪费本次招聘的成本，同时还要为下次招聘支付费用。调查结果表明，仅有不到40%的企业计算了每招聘一名员工所花费的成本。1.5 中小企业对应聘者吸引力较弱中小企业往往处于市场的弱势，竞争力不强。大型企业在市场占有率、资产拥有量、品牌效应、薪资水平、工作条件和员工职业生涯规划等方面占有很大优势，中小企业无法与之匹敌。同时，中小企业发展目标不明确，管理制度不健全，企业文化缺失，也是造成企业比较难以招聘到合适的人才的原因。2 改进中小企业人才招聘对策建议2.1 树立正确的人力资源管理观念企业人力资源管理为企业发展的战略目标服务，负责为其优化配备所需的人力，以提高企业经营效益。人力资源管理的主要工作包括职务分析、人员招聘、人员配置、人员培训、奖酬制度、绩效考核等。我们可以将人力资源管理定义为，通过对企业人力需求的分析，制定人力需求计划；通过选人、用人、育人、留人，把人力资源优化配置到组织中；通过考评和确定报酬；激励员工的工作积极性和能动性，控制工作绩效；通过培训，开发员工的潜能，进而支持组织战略目标的实现。要正确认识人力资源管理，首先应明确其与传统的人事管理的区别。传统的人事管理更侧重于事务性的活动，比如招聘、选拔、委派、工资、档案管理和人事规章制度的制定等。传统的的人事管理将人作为单纯的被管理、处置和安排的对象，而以解决“事”为重心，最关心的是用最少的人做最多的事。而人力资源管理以“人”为本，强调的是人是企业最宝贵的资源，通过合理的开发和管理，激发人的潜能，创造出意想不到的价值，达到企业和人才的双赢。2.2 招聘前做好充分准备（1）企业在明确了发展目标，制定了战略计划后，应统计出所需要的人员的类别及数量。在现有的人员储备的基础上，编制出人力资源需求计划，有的放矢的组织招聘工作。（2）编制适合于岗位需要的职务说明。明确该职务是完成何种工作；应聘者为了胜任此项工作，必须具备的何种能力；企业将如何对此进行考核等。职务说明应该尽量描述清楚，避免由于不具体的信息带来的无效招聘者，降低企业的招聘成本，减少不必要的浪费。（3）准备企业简介及招聘简章。招聘的过程一方面是企业寻找合适员工的过程，另一方面是企业进行自我宣传，展示企业形象，扩大企业影响力的过程。企业简介、招聘简章等资料都是企业进行对外宣传的窗口，都代表了整个企业的整体素质。因此，在准备时必须凸显企业特点，以其优势来吸引应聘者。2.3 科学、合理的组织招聘工作（1）组织招聘小组。招聘录用的人员必须满足相关部门的需要，因此仅仅由人力资源部单独完成招聘工作是不现实的。应由人力资源部牵头，联合各部门相关人员组建招聘小组，将招聘工作各环节进行细分，小组成员各司其职，共同完成此项任务。（2）应聘人员的选拔。应聘人员的选拔是招聘工作的关键环节之一，主要有面试法、笔试法、情境模拟法等方式。在选拔过程中，招聘人员应该客观、公平的进行工作，确保在应聘者中筛选出最适合的人员。2.4 对招聘工作进行总结（1）招聘效果的总结。在招聘工作结束后，企业应对招聘工作进行盘点：招聘工作是否按计划实施，招聘预算是否超支，招聘采用的渠道是否有效，面试方法是否合适，选择应聘者的标准是否能满足岗位要求等等。通过事后的总结和归纳，能够使企业在下次招聘工作进行中扬长避短，进而总结出一套符合本企业特点的招聘策略，更有效更快捷的寻找到合适的目标员工。（2）建立人才储备库。在招聘过程中，企业有时会有遗珠之恨，有些条件符合企业需求的人才，但因为人力资源计划的限制，企业无法都加以录用，但是在今后的企业规划发展过程中又可能需要此类人员的加盟。作为人力资源部，应将这类人员资料建档保存，以备不时之需，这样既提高了招聘速度，又降低了招聘成本，对人力资源规划管理起到了促进作用。2.5 营造有利于企业和员工共同发展的公司文化企业文化是一种客观存在的文化现象。构成企业文化一般有五个要素：企业环境，价值观，突出人物，典礼和仪式，文化网，即基层的沟通方式等。未来人力资源管理的一个明显转变，就是特别重视“文化管理”的影响，重视对企业文化的形成、保持和培育。中小企业尤其需要用优秀的企业文化来鼓舞和凝聚员工。旗帜鲜明的企业文化，是该企业有别与其他企业的特殊标识，可以吸引志同道合的人才与之共同奋斗，共同成长。人才已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。人才招聘仅仅是人力资源管理与开发中的一个环节，如何使人才更好的为企业服务，创造更大的价值，企业管理者任重而道远，需要企业在日常运作过程中根据各自特点不断的进行实践和总结，找到合适于本企业的行之有效的人力资源管理模式。参考文献〔1〕�王嘉星. 论中小企业技术创新战略〔J〕. 现代管理科学， 2004,(08).〔2〕�吴晓，李立轩. 中小企业人力资源管理与开发〔M〕. 北京：清华大学出版社,2005.〔3〕�曾昭毅，徐丹丹. 中小企业如何做好招聘工作〔J〕. 中国人力资源开发. 2003,(09).〔4〕�杨文京. 中小型企业怎样有效开展招聘工作〔J〕. 人才资源开发,2006,(04).〔5〕�汪克夷. 管理学〔M〕.大连：大连理工大学出版社,2001.〔6〕�王方华，吕巍. 企业战略管理〔M〕. 上海：复旦大学出版社,2002.
企业管理归根到底是对人的管理，企业的发展，归根到底需要依靠人才，如何吸引和留住人才是企业最关心的事情，也是现代人力资源管理的中心内容。我国在市场经济发展过程中也由传统的以“事”为中心的人事管理正向以“人”为中心的人力资源管理转变。而其中的人性化管理，已被越来越多的企业所采用和认可，而有效的管理过程则显得极为重要。关键词：人性化；人情化；以人为本；企业文化；沟通人性化管理是目前管理中比较热门的话题。人性化管理可以加强职员对公司的忠诚度，可以加强团队合作，可以促使其发奋为公司工作，等等。人性化管理被提到了一个前所未有的高层次上。然而，企业实施的效果又是怎样的呢？部分企业进行人性化管理确实带来了一些成果，加强了大家的沟通。然而，有些员工不按时完成工作，犯了一些错误，企业睁一只眼闭一只眼，认为这样会加深员工对公司的依赖，会对公司感恩，认为这样人性化管理更彻底。这样就扭曲了人性化管理的根本。然而，如何才能做好人性化管理呢？如何把握其中的尺度呢（一）人性化管理不等于人情化管理首先有必要分清人性化管理与人情管理，人性化管理是以严格的公司制度作为管理依据，是科学而具有原则性的；人情管理则没有制度作为管理依据，单凭管理者个人好恶，没有科学依据，非常主观。而作为管理的对象——员工，是有惰性的，必须有相应约束及压力才能产生动力，所以用制度还是用主观意志来管理，最终的产生的结果就会不一样。目前很多的管理者没有真正理解什么是人性化管理，误把人情管理当作人性化管理。 “人性化”，是在完善管理制度前提下的“人性化”，是建立在“社会人”的假设之上的，人性化管理强调的是在管理中体现“人文关怀味”，让管理不再“冷冰冰”，而是充满父母般的关怀、妻子般的体贴。而很多做的失败的公司人性化管理明显缺乏完善的管理制度基础，将“放任”、“听之任之”看成为“人性化管理”，是个认识误区。 人性化管理就是要重视企业内外最重要的资源——人，以人为本位的企业管理。在日常的管理中关注、关怀我们的员工，让其体会家的温馨和关怀，培养员工主人翁责任感，并让这种热情转化到工作中去。如：为公司每月过生日的员工派送生日礼物、开PARTY等。但是人性化管理实施过程中,没有人管，没有工作压力、没有工作目标的时候，员工就容易产生惰性。解决这些问题首先要部门主管监督得力，员工的工作任务安排合理，员工的工作目标明确。所以具体到人力资源的工作就是：1．建立、健全规章制度（法制）——保持员工热情的基石; 2．建立与不断改进激励机制（调节的杠杆）; 3．培育良好的企业文化（德制）。另外需要做好各部门人员的岗位分析、岗位描述等基础工作；定时检查各部门的工作绩效，维护公司的制度并严格执行公司的奖惩制度。发现上班时间做与工作无关的事情，可以进行处理或交部门主管要求其处理，并跟进最终处理结果。 有了目标和方向,就要付诸实施,同时更需要改变陈旧的心智模式。美国的汉诺瓦保险公司总裁欧白恩说过,努力的方向是建立一个更适合人性化的组织模式。工业时代之处,人们一周工作6天,才能赚得足够的金钱,以取得食物于栖身之所。而今天,我们大多数人在周二下午就达成同样的目标。传统式的组织设计,并没有提供员工自尊和自我实现较高层次的需求,而现代组织必须开始关照所有员工这些需要,否则管理效果不彰的现象仍会继续下去。（二）用制度提升人性化管理没有制度，一个公司失去的是存在的基石，没有人性化管理，一个公司失去的是未来的发展。在现在的竞争环境下，对一个中小型的企业来说制度远比人性化重要。正所谓皮之不存，毛将焉附？ “人性化”与“制度”是相辅相成的，推行“人性化”管理的首要任务就是在企业中逐步建立起一套科学且行之有效的管理制度，管理制度是实施人性管理的平台。换个角度来看，强调在管理中倡导“人性化”，讲究“人情味”，并不意味着要抛弃管理制度。综观国内外实施“人性化”管理的著名企业，无一不是都有一套科学的行之有效的管理制度的。比如，在麦当劳，一切食品都有严格的执行标准和精确的工作程序，就连烹饪时间都有具体的规定，员工的一切行动也都有严格的制度规范。海尔集团是我国“人性化”管理的楷模，其同样有诸如“员工走路需靠右行，在离开座位时需将椅子推进桌洞里”等这样的严格的规章制度。希望集团提出“以慈母般的关怀善待员工，用钢铁般的纪律治厂”，它强调在“慈母般”关怀善待员工时，必须要坚持“钢铁般”的纪律。 所以在用制度管理员工时要考虑以下几个方面：1、尊重人的本性，顺其自然加以引导。2、进行行为塑造，利用习惯进行管理。3、营造企业文化，利用文化规范行为4、注重人的创造力，利用创新推动发展。 人性化管理的价值体现在公司的制度大部分以关注员工需求为基础，尊重员工的想法，从而使员工的行为与公司的制度达成很强的一致性。严格的管理制度是实行人性化管理的前提。在实行人性化管理时应认识到：首先，人性化管理≠宽松管理。要在满足公司大局的前提，充分尊重每一个人的理想，化群体管理为个体管理，让员工在做完自己工作的同时，开发其更大的潜能。 其次，人性化管理≠员工自定义任务。管理的最终目的是为了企业利益而服务的，如果一味地去追求人性化，而忽略了企业的利益，那就变成了本末倒置了。不制定出合理的目标值下限，就让员工自行来完成，那人类的劣根性十有八九让人们选择较低工作量。 总之，每个公司的氛围和非制度约束，会让员工学会该做什么不做什么，一旦员工离开到了其他公司，失去了这种约束，行为会随着之改变。这种改变，与员工素质、出身都无太大的关联，基本上大型企业在管理手法上都有相类似的东西，具有较高的素质和相似企业的工作经历的员工，可以在心理和生理上较容易地去接受规范化的管理，但是能否实施一套人性化管理，前提是企业先有了一套行之有效的完善制度。人性化管理：就是在不自由的情况中让员工感觉一定量的自由。（三）注重企业文化建设有些企业家非常崇拜西方管理模式，期望通过导入完善的管理制度来杜绝所有的管理漏洞，因此企业的制度极端完善，有一家企业声称其制度达到一万条以上，其结果往往陷入了"制度至上”的泥潭当中。而有些企业家则过分强调人性化管理，对人性的假设以"善”为唯一标准，因此对所有员工都强调"宽容”之心，期望通过感化来改变员工，对屡屡犯错的员工一再姑息，这也掉入了"精神至上”的陷阱之中。 赞成"制度至上”的企业家，在实施过程中肯定会发现，就算你的制度有多完善，肯定还是有空白的地方，或者制度是出台了，但实施不了的尴尬局面。为什么？因为制度是死的，人是活的，如果执行制度和被执行制度的人在内心是不赞成或反对这些制度的话，那么再完善的制度执行起来也会变了味。对于赞成"精神至上”的企业家而言，如果仅仅强调"宽容”是肯定行不通的，为什么？因为人的本质还有恶的一面，就算是圣人，你也难保在完全缺乏监督的时候他会洁身自好，更不用说一家企业还存在着许多的不同层次的员工，用太过人性化的管理模式来管理基层员工是一项成本很高的管理行为，而且效果不如严格管理来得好些。 所以笔者认为不能过分强调"人性化”，要注重企业文化的建立，企业制度也是其中的一部分。如果说企业管理制度是让想犯错的人没有机会犯错，那么企业文化就是让有机会犯错的人不愿意犯错。 关键是企业招人之后的企业培养。日本迪斯尼的清洁工和售货员甚至很多只干三个月，也受到很专业的训练，所以他的年顾客是1700万，相对于一个上海市。在可口可乐（中国）有限公司，"人性化管理是管理者流淌在血液中的东西”。可口可乐公司由于已发展了117年，经过多年总结，已经建立起了一套非常完善的管理系统，任何一个行动均有章可循，让人很容易想起"苛刻的制度管理”几个字。但是，可口可乐（中国）有限公司提出的却是"铁的纪律，爱的教育”的管理原则，这种人性化的制度管理使员工对企业有相当高的忠诚度，对同事充满了兄弟姐妹之谊。在这种管理制度下，大家真诚相待，通情达理，其乐融融。"以发自内心的诚挚态度去对待员工，应该是人性化管理的核心理念。” 要搞明白人性管理的真正内涵后才能真正确定如何做人性化管理。人性化管理本身并没有错，关键是我们如何去执行。通过各级员工共同提升思想境界，努力营造一个和谐的人际氛围，创造出一个完美的工作环境，从而将上下级之间、同级之间紧密结合在一起。 （四）建立良好沟通制度沟通就是信息交流，就是对话。内部沟通对于企业来讲，是一项十分重要的活动，因为生产力来自企业内部，尤其是企业内部的人。企业通过良好的内部沟通，可以让员工畅所欲言，使员工积极承担义务而不是去服从指挥。也只有良好的沟通，才能使企业的各阶层相互了解，企业才会有高质量的产品、优质的服务和丰厚的利润。沟通的功能分为：1控制员工的行为2激励员工的行为3员工表达情绪。因此，良好的沟通贯穿在人性化管理的整个过程，良好的沟通集中表现在公司里的一种气氛。如果你觉得沟通的概念难以理解，你不妨将他直接理解为一种公司气氛。例如开会，有些公司的会议总是"一言堂”，从来不给员工发表意见的机会或者员工压根没有发言的愿望，会议显得沉闷、压抑而毫无生机；而有些公司的会议则发言勇跃，气氛活泼，不管是对是错员工都可以自由发表各自不同的看法和意见。 再如团队，有的公司团队精神明显，每个部门每个员工都具有一种合作意识，愿意配合和协助其他部门和员工完成某项工作；而有些公司的员工却是各自为阵，以小团体利益和个人利益为中心，互不买账甚至相互拆台。 沟通与企业文化息息相关，沟通是企业文化中不可缺少的重要组成部分。广义的企业文化包括的范围很广，理念文化、制度文化、行为文化、形象文化等都是企业文化的内容。因此沟通的表现形式也是多种多样的，会议气氛和团队气氛只是公司气氛的只是两个简单的例子而已，在不同企业文化的影响下，不同公司表现出来的企业精神、企业作风、企业道德、服务意识、学习氛围、行为规范实际上都是一种广义的公司气氛。 所以，企业文化是人性化管理的基本，广开言路、加强沟通是企业能够真正让员工发挥主动性的根本。 另外，我们还要通过文化活动，有效增强沟通，提升凝聚力。一个优秀的企业往往通过举办各种文化活动来凝聚人。这些文化活动虽然很少像公司政策那样有成文的规定，但它们的作用是类似的。它们向员工表明它们是怎样正式或非正式地互相影响着。由于业务领域不同，需要开展的活动也各有差异。重视企业文化的管理者们除了重视公司的计划或预算活动之外，还将大量的时间花在组织中象征性的活动上，他们随时寻找并抓住各种可能的机会庆祝、奖励和表彰员工符合企业文化的行为。与此同时，还要重视利用员工在公司内娱乐的时间，通过组织员工健身、娱乐、联欢等活动，增进员工之间的友谊，消除冲突，加强团结，以增强团队的凝聚力和感召力。 真正去贴近员工，这就是成功的人性化管理。
随着高科技的发展和社会的进步，西方现代管理出现向传统管理挑战的倾向，强调管理的软化，重视管理的艺术。企业管理不仅需要“理性”，需要“条条框框”，需要“硬”因素；同样也需要“非理性”，需要“软”因素。管理一词有管辖、控制、处理的意思。所谓管理，就是管理者为了达到一定目标而对系统进行控制的活动。也就是通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动，以达到预期的目标。“艺术”是用形象来反映现实的一种社会意识形态，“艺术”一词，常常给人一种美的感觉。正像文学家、艺术家的作品有很高的艺术性一样，管理工作、领导工作也有它的管理艺术、领导艺术。所谓管理艺术是管理者分析问题、解决问题的智慧、才能和技能。它是指管理活动中的创造性的管理技能、管理技巧；是指管理者的灵活策略、独特方式、恰当手段、巧妙的方法。是属于方法论范畴，巧妙地运用管理方法就是管理艺术。管理艺术是非常微妙的东西，是管理者智慧、才能、经验和胆略的综合体现，是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力，它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。管理工作既是一门科学，又是一门艺术。反映这门工作的学科知识，既有管理科学，又有管理艺术。在这里我只想浅谈一下管理艺术。社会主义现代化建设，特别是现代化的大生产，管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必须提高管理艺术水平。提高管理艺术水平，是管理工作有效性的直接要求，是管理者实现管理职责的重要保证，是管理者的要诀。因此，学习、研究管理艺术是很有意义的。大凡成功的企业均有其内在功力和外部的机缘。只有善于把别人付出的惨痛代价化为自己宝贵的精神财富，才能避免重蹈覆辙。因此，对成功与失败企业的理性思考和比较分析可为企业管理提供有效的借鉴。一个企业要想成功，必须注意以下几点：1、企业战略长远性和适时性的统一。企业战略是指企业为实现自己的总任务和目标所制定的全局性规划，显然具有长远性特点，同时，企业战略是使企业的资源和实力同不断变化的环境之间保持和加强适应性的过程。因此，又具有适时性和应变性的特点。2、企业规模要与企业自身的资源相匹配。企业在规模扩张中，要避免不切实际的多元化经营。大众出租车10年时间里净资产从0增长到10．5亿元，走的是一条规模扩张的路，但他们始终坚持“不强不做、不熟不做、不优不做”的原则，以此确定有所为有所不为的范围。而风云一时的巨人集团失败的主要原因就是非关联性多元化的规模失控，还有前几年曾铺天盖地的“延生护宝液”，如今也沉寂下来，其原因也是贪大求多，由急速扩充为恶性膨胀，导致无法收拾。3、强有力且团结的领导班子。凡是成功的企业，它的顶层必定有一个业绩优秀的领导班子，这些人相互信任，真诚地怀着共同的理想，同时具有其领域需要的才干。4、品牌战略是企业成功的重要手段。现代企业竞争，不仅是产品质量、款式的竞争，更是无形资产的竞争。5、人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。韦尔奇领导下的通用电器是以重视人才而著称的，在人才培养和使用方面形成了独到的经验。该公司内部有一个经营开发研究所，也是一所培养商业人才的学校，每年的预算高达10亿美元，每年培养的高级管理人员多达1万，作为董事长兼首席执行官的韦尔奇，每月的一项重要工作就是到该所讲课一次，韦尔奇把痛恨官僚主义作为人才各种素质之首，这对习惯论资排辈的中国管理者而言堪称振聋发聩，因为论资排辈的结果，往往伴生官僚主义。6、创新是企业发展的灵魂。在创新管理方面，海尔集团是中国企业中最成功的一个。1984年以来，海尔做到平均一天有一个新产品，一天有两项专利，产品已累计拥有42个门类8600个品种。5年前，海尔与日本GK设计公司合作成立青岛海高设计有限公司，目前该公司在世界各地有6个设计分公司和10个信息站，产品设计从最初的单一的冰箱产品发展到所有家电领域，使海尔的海外市场产品实现了本土化设计，即按照不同国家和地区的消费需求进行开发设计。下面我将用大量的篇幅讨论一下人才和员工的参与是企业成功的重要砝码这一点。无论是在工厂、企业。哪一个单位都离不开人，从社会发展来看，朴素的社会学认为人是万物的主宰，管理学应该从人入手。人是企业的灵魂。基地后勤服务是国有企业在长期计划经济体制下发展所遗留的历史问题。面对市场经济，大部分国有企业根据自身的条件采取不同的做法，推向社会。海洋石油对待后勤服务没有采取简单地推向社会的做法，提出了“油公司、专业公司、后勤服务”三线分离的做法，把后勤服务当成一个专业公司来看待，实施统一管理，统一服务，统一规划，加大规模，提高利润，建立现代企业制度，为基地建设指明了方向。而在现代企业的建设和管理中，人才的管理始终是一个关键的环节。我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。在相对于从前宽松得多的人才流动制度下，企业如何合理配置与使用人才，已成为当前的重要课题。近一两年来，一种新的行业兴起了，这就是所谓“猎头公司”。猎头公司是采取特殊的手段，为企业招募人才。它不同于以往的人才招聘和人才市场，它不登广告，不接收应征信，而是根据企业的需要，直接与目标人物接触。换言之，是用人单位要什么，它去挑什么，而不是以往人才招聘中的来什么，挑什么。华南第一个猎头公司———天马猎头公司，在广州一挂牌，顾客就蜂拥而至，其不乏像太阳神、南源永芳这样的大集团。猎头公司的兴起，表现出的是企业界对于人才的渴求。随着市场经济的发展，越来越多的人意识到，人才匮乏的企业是不可能获得长足发展的，而每一个成功的企业都有一支强有力的人才队伍。归根结底，企业的竞争即是人才的竞争。 翻开报纸，随处可见的“高薪招聘”的告示，更显示了企业界求贤若渴的状态，而人才呢？人才到哪里去了？惠普公司创始人比尔·休利特的信念是：我相信男男女女们全都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。比尔的意思是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。无独有偶，东方的松下幸之助也有一句名言：“松下生产人，同时生产电器。”如果我们相信每个人都可能作出卓有成效的工作，那么，在我们面前也就不存在“人才短缺”的状态，我们也许仍感到资源的匮乏，但我们匮乏的只是“人”而不是“人才”，同时我们匮乏的是一种使每个潜在人才成其为现实人才的制度。本文拟将通过“人才配置”、“激励”、“培养”三个部分，阐述现代企业人才管理。所谓配置，最简单地说，就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单，但其对于企业的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，有些人也许适于从事办公室工作，有人也许适于从事推销工作，而有的人在管理岗位上能够发挥其专长；如果各尽所长，对于企业的发展显见是有利的，反之，既无法完成组织的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。解决这一问题，就是要求有合理的配置。人力资源的合理配置，首先要预测有多少工作岗位，哪些工作岗位需要填补，该岗位的具体要求是什么。企业吸收新成员，一般可分三种目的。第一，正常补充，这是针对企业原有职工离职、退休、死亡等情况所作出的补充，其岗位责任明确，对于新职员的要求可比照对原有职工的要求，并不存在太多问题；第二，替补缺勤，这一情况与正常补充有相似之处，却又不同于正常补充，举一个例子，企业原来实行6天工作制，现改为5天工作制，企业就需要有更多的人从事原来并不需要这么多人从事的工作，这样才能保证其原定的工作计划的完成。替补缺勤的岗位其职责不完全明确，但由于其职位虽是新设，而工作却是以前所有，故岗位职责并不难确定。第三、开设新业务的需要，细分起来，其中又有两种情况，一是已设立了新的机构，其方向较明确，这样所招募的员工的职责可以预定，尽管不完善，倒也相去不多；二是其方向并不明确的新业务，这就很难列出其岗位的要求了。以上是岗位的情况，下面来谈人的区别。就能力而言，我们将它分为现实能力和潜在能力。现实能力是当前所具有的可以从事某种工作的能力。它是由以前的学习、经验积累而成的。而潜在能力是可以发展从而在未来从事某种工作的能力。兴趣、性格、气质都可以为未来从事某种工作提供基础。对于任务工作，都要考虑到求职者的现实能力和潜在能力。对于前面所说的岗位职责明确的工作，可以针对其职责侧重于现实能力。就是一般所谓的“专业对口”等问题。而对于岗位职责不明确的工作，像开设方向并不很确定的新业务，就需要更多地考虑求职者的潜在能力。通过对岗位和人的双重衡量，从而将合适的人放到合适的岗位上，也就是实现人才的合理配置。在现实中，业界往往重视人才的现实能力而忽略了人才的潜在能力。重视现实能力有一个最大的优点，就是“来即能战”，所谓高薪诚聘高级管理人员即是强调现实能力的重要表现。但是，由外界聘请中高级管理人员存在着两个对于企业发展非常不利的问题。首先，企业应是一个共同体，倘若只有硬件是不变的，而人员频繁地变动，企业很难维持下去。表面上，企业不断吸收新人，好像效率能够提高，因为每个人都有漂亮的履历，实质上因流动的增多而牺牲了可能增长增高的机会。这还造成工作人员的工作目标不在于公司业绩，而是在自己的履历表上添加好的资历以显示自己的能力，使另一个老板认为他很能干而聘用他。第二，从外部聘请管理人员对内部员工而言是一种打击。对受人尊敬的职位、丰厚的报酬的期望是员工努力工作的动力之一，而从外部聘请则粉碎了内部员工的期望，导致员工心理的不平衡，产生一种被剥夺感，导致其积极性降低。可见，如不是为了宣传公司形象，我们还是应该把目光放在组织内部，在人才的合理配置基础上，充分发掘企业现有的人才资源。通过各种激励手段，不断培养人才，从而使企业获得长足的发展。原文链接：
这些都是名字的缩写，学位的缩写只有PhD，MD，BD啊,英文文献好像是不标学位的.给你几个示范一下，都是根据国标写的。 作者. 文章名. 刊物类型. 刊物. 年度，期卷号：页码范围 [ ] Nikolaev Yu A, etc. Gas Detonation and its Application in Engineering and Technologies[J]. Combustion, Explosion, and Shock Waves, 2003, 39(4): 382-410 [ ] L.C.Yang, P. H. Do. Key Parameters for Controlling of Function Reliability in “None1 Tube” Explosive Transfer System[C], 1999: AIAA99-31211 [ ] Peng Jinhua, Tang Mingjun. One of the Applications of Dust Explosions – Nonel System[J]. Archivum Combustionis, 1989(9): 223-229 [ ] Liu Dabin, Jiang Rongguang, Yang Dong. The Pressure Characteristics of Nonel Tube in Its Detonation Growth Process[J/OL]: 93-96
英文参考文献的标准格式 按照字面的意思，参考文献是文章或著作等写作过程中参考过的文献。接下来由我为大家整理出英文参考文献的标准格式，仅供参考，希望能够帮助到大家！ 题目：应简洁、明确、有概括性。 关键词：从论文标题或正文中挑选3～5个最能表达主要内容的词作为关键词。 摘要：（150字）要有高度的概括力，语言精练、明确，交代本文的主要内容和观点。 目录：写出目录，标明页码。编写提纲的步骤： （一）确定论文提要，再加进材料，形成全文的概要 论文提要是内容提纲的雏型。一般书、教学参考书都有反映全书内容的提要，以便读者一翻提要就知道书的`大概内容。我们写论文也需要先写出论文提要。在执笔前把论文的题目和大标题、小标题列出来，再把选用的材料插进去，就形成了论文内容的提要。 论文提纲可分为简单提纲和详细提纲两种。简单提纲是高度概括的，只提示论文的要点，如何展开则不涉及。这种提纲虽然简单，但由于它是经过深思熟虑构成的，写作时能顺利进行。没有这种准备，边想边写很难顺利地写下去。 引言（绪论）（300字左右） 引言是论文的开头部分，主要说明论文写作的目的、现实意义、对所研究问题的认识，并提出论文的中心论点等。数据恢复前言要写得简明扼要，篇幅不要太长。 正文（5000左右）分析问题，论证观点，尽量反映出自己的科研能力和学术水平。 第1章 某某现状（归纳存在的主要问题并论证问题的存在及其影响） 把脉 1.1. 1.2. 1.3. …… 第2章 问题产生的原因分析（归纳成因并论证） 诊断 2.1. 2.2. …… 第3章 解决问题的对策（治理问题的途径和方法） 治疗 3.1. 3.2. …… 第4章 结论（300左右），简要归纳全文的中心和主要结论毕业论文的收尾部分，是围绕本论所作的结束语。其基本的要点就是总结全文，加深题意。 （注意：修改后的论文提纲要写出章和节的内容，节的内容自己定，写论文时要将内容丰富起来，要达到5000字的字数要求） 致谢辞：简述自己通过做毕业论文的体会，并应对指导教师和协助完成论文的有关人员表示谢意。 参考文献：在毕业论文末尾要列出在论文中参考过的专著、论文及其他资料，所列参考文献应按文中参考或引证的先后顺序排列。 ;
毕业论文参考文献规范格式一、参考文献的类型参考文献（即引文出处）的类型以单字母方式标识，具体如下：M——专著 C——论文集 N——报纸文章J——期刊文章 D——学位论文 R——报告对于不属于上述的文献类型，采用字母“Z”标识。对于英文参考文献，还应注意以下两点：①作者姓名采用“姓在前名在后”原则，具体格式是： 姓，名字的首字母. 如： Malcolm Richard Cowley 应为：Cowley, M.R.，如果有两位作者，第一位作者方式不变，&之后第二位作者名字的首字母放在前面，姓放在后面，如：Frank Norris 与Irving Gordon应为：Norris, F. & I.Gordon.；②书名、报刊名使用斜体字，如：Mastering English Literature，English Weekly。二、参考文献的格式及举例1.期刊类【格式】[序号]作者.篇名[J].刊名，出版年份，卷号（期号）：起止页码.【举例】[1] 王海粟.浅议会计信息披露模式[J].财政研究，2004,21(1)：56-58.[2] 夏鲁惠.高等学校毕业论文教学情况调研报告[J].高等理科教育，2004(1):46-52.[3] Heider, E.R.& D.C.Oliver. The structure of color space in naming and memory of two languages [J]. Foreign Language Teaching and Research, 1999, (3): 62 – 67.2.专著类【格式】[序号]作者.书名[M].出版地：出版社，出版年份：起止页码.【举例】[4] 葛家澍，林志军.现代西方财务会计理论[M].厦门：厦门大学出版社，2001：42.[5] Gill, R. Mastering English Literature [M]. London: Macmillan, 1985: 42-45.3.报纸类【格式】[序号]作者.篇名[N].报纸名，出版日期（版次）.【举例】[6] 李大伦.经济全球化的重要性[N]. 光明日报，1998-12-27(3).[7] French, W. Between Silences: A Voice from China[N]. Atlantic Weekly, 1987-8-15(33).4.论文集【格式】[序号]作者.篇名[C].出版地：出版者，出版年份：起始页码.【举例】[8] 伍蠡甫.西方文论选[C]. 上海：上海译文出版社，1979：12-17.[9] Spivak,G. “Can the Subaltern Speak?”[A]. In C.Nelson & L. Grossberg(eds.). Victory in Limbo: Imigism [C]. Urbana: University of Illinois Press, 1988, pp.271-313.[10] Almarza, G.G. Student foreign language teacher’s knowledge growth [A]. In D.Freeman and J.C.Richards (eds.). Teacher Learning in Language Teaching [C]. New York: Cambridge University Press. 1996. pp.50-78.5.学位论文【格式】[序号]作者.篇名[D].出版地：保存者，出版年份：起始页码.【举例】[11] 张筑生.微分半动力系统的不变集[D].北京：北京大学数学系数学研究所, 1983：1-7.6.研究报告【格式】[序号]作者.篇名[R].出版地：出版者，出版年份：起始页码.【举例】[12] 冯西桥.核反应堆压力管道与压力容器的LBB分析[R].北京：清华大学核能技术设计研究院, 1997：9-10.7.条例【格式】[序号]颁布单位.条例名称.发布日期【举例】[15] 中华人民共和国科学技术委员会.科学技术期刊管理办法[Z].1991—06—058.译著【格式】[序号]原著作者. 书名[M].译者，译.出版地：出版社，出版年份：起止页码.三、注释注释是对论文正文中某一特定内容的进一步解释或补充说明。注释前面用圈码①、②、③等标识。四、参考文献参考文献与文中注（王小龙，2005）对应。标号在标点符号内。多个都需要标注出来，而不是1-6等等 ，并列写出来。
英文参考文献格式推荐
在社会的各个领域，大家都写过论文，肯定对各类论文都很熟悉吧，论文是对某些学术问题进行研究的手段。那么你知道一篇好的论文该怎么写吗？以下是我收集整理的英文参考文献格式推荐，欢迎大家分享。
方法/步骤
Journal （期刊）
期刊（Journal）是最常见的参考文献类型，一般需要依次列出以下信息：作者，文章的题目，期刊名称，发表年份，卷号，页码。
提醒：页码也可由DOI、文章编号(Article Number)代替；期刊类型参考文献也可以改成网页类型。
Book（书）
参考文献为书（Book），一般需要列出的信息有：作者，书名，出版社，出版社地点（包括城市和国家），年份，页码
书中的Chapter（章节）
书中的某个章节（Chapter），需要流出的信息有：作者，章节的`题目，书名，编辑，出版社，出版社地点（包括城市和国家），年份，卷号，页码
还未发表的文章（Unpublished Work）
引用了一篇还未发表的文章，你需要列出以下信息：作者，文章题目，期刊名称，阶段。
个人通讯（Personal communication）
个人通讯一般需要你列出作者所在机构和通讯时间。形式一般如图所示。
论文（Thesis）
在参考文献中，也会出现硕士和博士论文的引用，需要给出的信息有：作者，论文题目，论文级别（硕士还是博士），大学名称，大学地址（城市和国家），完成时间
会议（Proceedings）
一个学术会议也可以被引用。一般所需的信息有：作者，会议的名称，会议的地址（城市和国家）会议的时间。