教师作为教育教学专业人员享有教育教学自主 权、学术自由权、指导评价权、获取报酬权等。 教师享有正当的权益，是现代社会公平的一种体现。所以政府与个人无权剥夺教师自由流动、争取该得利益的权利。著名劳动经济学家赵履宽教授曾经说过：“劳动力归劳动者个人所有，是劳动者最重要的经济权利，是劳动者其他权利的基础，也是人权的重要组成部分。限制劳动者对自身劳动力的所有权，意味着对劳动者的超经济的强制，意味着违反人权。” 从这个意义上说，教师有自由选择学校的权利，应该把“教师自主流动是教师应该享有的正当权益”写进《教师法》，确保其自主流动的合法性。
首先，要改变过去那种只注重形式、 内容枯燥、方法单一、效率低下的低层次培训。注重从教师的教学实际出发，运用现代化的教学方法和手段，采取灵活多样的培训形式，切实提高教师的教育教学能力和专业技能水平。
其次，学校领导要充分重视对教师的培训，特别是着眼于教师整体的全员培训，而不能仅把教师培训的目标放在培养几位学科带头人和骨干教师上。相应地，政府也要组织和动员社会各方面的力量直接给予经费支持，充分利用市场机制形成良好的教师培训成本补偿机制和投入机制。只有大规模高质高效地培养培训教师、切实提高教师整体素质，才能有利于优秀人才脱颖而出，才能弥补教师流失形成的空白，才能保障教育教学的良性运行。
政府在中小学教育领域要全面贯彻“善”的伦理原则。在办学规划时，应致力于合格校、标准校建设而不是重点校、示范校的创建；在办学投资时，应按照实际的办学成本平均按照人头分配，而不能厚此薄彼显示等级差异；在奖惩措施上，各校按照实际的情况有所差异，力争所有的管理制度都能够帮助中小学整体 推进。同时应真正实现同一区域内同一级别（同一职 称）教师的同工同酬，只有尽快使不同地区、不同学校之间教师实际收入保持均衡状态，缩短城乡教师的实际收入差别，努力做到 “不管在哪一所学校工作的教师其收入水平、福利待遇等大体相当”。这样，才能让教育欠发达地区、农村学校的教师也能安心乐教。
建立个别化教师工资系统就是要打破单一的工资序列，根据市场需求，调节不同地区不同学科的基本工资。为了解决贫困落后地区的师资问题，或是吸引优秀教师到贫困落后地区任教，有的国家采取的是增加基本工资（永久性的、 增加的金额也大）；有的国家采取的是奖励的办法，例如澳大利亚；有的国家（如智利）同时采用两种办法；有的国家规定师资严重短缺地区的教师工资比其他地区教师的工资高，像瑞典。但不管哪种方法，一个共同特点就是：大幅度提高贫困落后地区教师的物质待遇和提供其它各种优惠条件。
因此，要保障在贫困地区从教的教师的合法权益，我们就必须打破单一的工资序列，建立个别化教师工资系统，大幅度提高贫困地区教师的物质待遇和提供其他各种优惠条件。只有让教师自愿去农村、去贫困地区，才能充分发挥教师的积极性和创造性，其他任何带有强制性措施让教师不情愿地去那些条件差、环境劣的地方从教，都是有违教师权益的。
外国语学院双语经济学老师流动性大的原因是国际学校的教师通常来自国外，都是聘用制，因此流动性非常大。工资水平不高，工作量大，一般都是初入社会的人，为了增加一些社会阅历而去供职的，选准机会都跳槽了。外教在选择工作时，会考虑较多的地方，诸如学校的国际影响力、创始人声望、校园文化、学生的整体学业水平、管理团队背景、学校的地理位置等等方面。当老师发现有些地方不适合自己的时候，就会选择离开。
【论文关键词】现金流量表;财务信息;分析研究【论文摘要】现金流量表已成为世界上通行的重要会计报表之一,笔者就如何根据现金流量表利用比率分析企业的财务状况进行论述,以便为财务决策及报表使用者提供真实可靠的信息目前,我国已经形成了以《公司法》、《证券法》、《股票发行与交易暂行条例》为主体,以《公开发行股票公司信息披露实施细则(试行)》和证监会发布的关于信息披露内容和格式准则为具体规范的信息披露的基本框架,和首次披露(招股说明书、上市公告书)、定期报告(中期报告、年度报告)和临时报告(重大事项报告)3部分组成的信息披露内容,初步规范了上市公司的信息披露问题。近些年来,投资者的现金流量意识大大提高,从仅重视利润转而关注现金流量。特别是随着2001年上市公司造假事件频频曝光,现金流量表更加受到重视。1现金流量表的作用现金流量表在提高财务报表信息的相关性、可比性及可解释性上,更能体现财务报告的目的。1.1现金流量表能够说明企业一定期间内现金流入和流出的原因如企业当期从银行借入3000万元,偿还银行利息21万元,在现金流量表的筹资活动产生的现金流量中分别反映借款3000万元,支付利息21万元。这些信息是资产负债表和利润表所不能提供的。1.2现金流量表能够说明企业的偿债能力和支付股利的能力在某些情况下,虽然企业利润表上反映的经营业绩很可观,但财务困难,不能偿还到期债务;还有些企业虽然利润表上反映的经营成果并不可观,但却有足够的偿付能力。产生这种情况有诸多原因,其中会计核算采用的权责发生制、配比原则等所含的估计因素也是其主要原因之一。现金流量表完全以现金的收支为基础,消除了由于会计核算采用的估计等所产生的获利能力和支付能力。1.3现金流量表能够分析企业未来获取现金的能力现金流量表中的经营活动产生的现金流量,代表企业运用其经济资源创造现金流量的能力,便于分析一定期间内产生的净利润与经营活动产生现金流量的差异;投资活动产生的现金流量,代表企业运用资金产生现金流量的能力;筹资活动产生的现金流量,代表企业筹资获得现金的能力。通过现金流量表及其他财务信息,可以分析企业未来获取或支付现金的能力。[BT(4+1*2][STFZ][WTFZ]1.4现金流量表能够分析企业投资和理财活动对经营成果和财务 状况的影响资产负债表能够提供企业一定日期财务状况的情况,它所提供的是静态的财务信息;利润表虽然反映企业一定期间的经营成果,提供动态的财务信息。现金流量表提供一定时期现金流入和流出的动态财务信息,表明企业在报告期内由经营活动、投资和筹资活动获得现金,企业获得的这些现金是如何运用的,对能够说明资产、负债、净资产的变动的原因,对资产负债表和利润表起到初充说明的作用,现金流量表是连续资产负债表和利润表的桥梁。1.5现金流量表能够提供不涉及现金的投资和筹资活动的信息现金流量表除了反映企业与现金有关的投资和筹资活动外,还通过附注方式提供不涉及现金的投资和筹资活动方面的信息,使会计报表使用者能够全面了解和分析企业的投资和筹资活动。值得注意的是,虽然通过对现金流量表的分析能够给广大报表使用者提供大量有关企业财务方面尤其是关于企业现金流动方面的信息,但这并不意味着对现金流量表进行分析就能够替代其他会计报表的分析,现金流量表分析只是企业财务分析的一个方面。2现金流量表分析的局限性2.1报表信息的有效性报表中所反映的数据,是企业过去会计事项影响的结果,根据这些历史数据计算得到的各种分析结果,对于预测企业未来的现金流动,只有参考价值,并非完全有效。2.2报表信息的可比性可比性一般是指不同企业,尤其是同一行业的不同企业之间,应使用相类似的会计程序和方法,将不同企业的现金流量表编制建立在相同的会计程序和方法上,便于报表使用者比较分析一企业在不同时期,以及企业和企业之间的偿债能力和现金流动状况的强弱和优劣。对于同一个企业来说,虽然一致性会计原则的运用使其有可能进行不同期间的比较,但如果企业的会计环境和基本交易的性质发生变动,则同一个企业不同时期财务信息的可比性便大大减弱。对于不同企业来说,它们之间可比性比单一企业更难达到。由于不同企业使用不同的会计处理方法,例如,存货的计价、折旧的摊提、收入的确认以及支出资本化与费用的处理等,为运用各种分析方法对各个企业的现金状况进行比较带来了一定的困难;2.3报表信息的可靠性可靠性是指提供的财务信息,应做到不偏不倚,以客观的事实为依据,而不受主观意志的左右,力求财务信息准确可靠。事实上,编制现金流量表所采用的各种资料的可靠性往往受到多方面的影响,使得报表分析同样显得不够可靠。因此,投资者决不能完全依赖于报表分析的结果,而应和其他有关方面的资料相结合进行综合评价。3综合评价主要表现(1)全面、完整、充分地掌握信息,不仅要充分理解报表上的信息,还要重视企业重大会计事项的揭示以及注册会计师的审计报告,另外还要考虑国家宏观政策、国际国内政治气候、所处行业的变化情况等方面的影响,了解行业情况及公司相关背景,了解传媒中关于该公司的其他信息等等。这样可以直接加深对现金流量表的理解,比如,企业投资活动现金为负,我们可以通过阅读上市公司的财务报表以外的其他信息披露,进一步审查其是否有带来良好效益的项目投资及项目进展情况、发展前景等,以进一步判断企业的整体经营素质和管理水平(2)特定分析与全面评价相结合。投资者应在全面评价的基础上,选择特定项目进行重点分析,如反映企业偿债能力的现金比率(经营活动中净现金流量/流动负债)等,并将全面分析结论和重点分析的结论相互照应,以保证分析结果的有效。(3)多表并看,将现金流量表的有关项目与其他报表结合起来阅读分析。由于资产负债表、利润表和现金流量表有内在逻辑勾稽关系,可以从另外两张报表各项目的变动中寻找公司经营性现金流量增减的实质。因此,投资者应检查现金流量表中的“销售商品收到的现金”项目和利润表中的主营业务收入以及资产负债表中应收账款、应收票据、预收账款等项目的对应关系;检查现金流量表中“购买商品支付的现金”与利润表中的主营业务成本、资产负债表中存货、应付账款、应付票据、预付账款等项目的对应关系;重视“购建固定资产、无形资产和其他长期资产所支付的现金”、“投资所支付的现金”与资产负债表中固定资产、长期投资的对应关系研究。仅从上市公司的现金流量表中获取有关现金流量方面的会计信息是片面和狭隘的。
满意回答现金流量作为一项重要的财务信息，已成为全国会计制度与国际接轨改革过程中的重要举措。在市场经济条件下，现金流量在很大程度上决定着企业的生存和发展能力。因此，现金流量信息在企业经营和管理中日益受到财务理财人员的关注。目前，公立医院的财务报表中尚未有此项财务信息，这无疑是一种缺憾。对于资产总额、医疗业务收入上千万元、上亿元的公立医院来讲，更有必要进行现金流量表的编制和分析。二、公立医院现金流量分析的应用1.分析现金流动原因，掌握资金合理走向。通过分析公立医院医疗营运活动、投资活动和融资活动的现金流量，了解公立医院当期现金流入、流出的原因，知道现金从哪里来，又流到哪里去。合理的现金流量结构，是公立医院正常运作的重要标志。一般正常的现金流入主要是医疗营运活动产生的。如果某个会计期间现金流入主要是投资活动，甚至是融资借款所取得，那就要进行深入地跟踪分析现金流出的原因。2.用现金流量衡量业务收支结余的准确与真实。由于公立医院是依据权责发生制和收入与成本、费用配比原则，作为其财务核算原则。故业务收支结余的质量受到一定的影响。若应收医疗款较大，将影响到业务收入的准确性，而随意地提取修购基金也将影响业务支出的准确性。企业会计一般认为正常的经营活动产生的现金流量与会计利润之比应大于或等于1，若小于1则认为存在大量应收账款，利润质量较差。3.现金流量是公立医院偿债能力与可信度的保证。用现金流量分析公立医院的偿债能力，是在公立医院资产负债表和收入支出总表的基础上进行的。在分析了流动比率、速动比率之后，从现金流量的角度去分析公立医院偿付债务的能力。主要看公立医院当期取得的现金收入，在满足医疗营运活动所需现金支出后，是否有足够的现金偿付到期的债务。考虑到公立医院以医疗营运活动为主，而投资活动与融资活动为辅助的理财活动。可以这样认为，当期取得的医疗营运活动取得的现金收入，在满足维持医疗营运活动正常运转所发生的支出后，其结余不能偿付债务，还必须筹措资金来偿债的话，这说明其已陷入了财务困境。4.规范投资风险、谨慎预测未来发展状况。财务分析是对一定时期财务状况的评价，而最终目的是为了预测未来。现金流量变化的动态信息为预测公立医院未来的财务状况提供了可靠的数据来源。正常情况下，公立医院扩大营运规模，往往反映在投资活动购建长期资产中的现金流出量大幅度增加。这对其自身来讲，是发展的机遇，同时也是挑战。如果投资活动现金流出量与融资借款现金流入量比较守衡，则将保证医疗营运活动的正常运行。5.结合资产负债表、收入支出总表等对现金流量进行全面、综合地分析和运用。现金流量表仅仅是反映公立医院一定会计期间现金的流入和流出的情况，而许多财务信息，如资产规模、负债情况、工作量成果、效益指标等，还须通过其他财务报表获取。 三、结论总之，随着医疗服务市场的不断完善，新的医疗卫生体制改革又明确要求医院必须要加强财务管理，因此加强公立医院现金流量分析对医疗卫生体制的改革和发展就显得具有紧迫性和艰巨性。过去许多医院对现金流量并不重视，但随着医疗卫生体制各项改革的不断深化，医院的现金流量分析将面临新的形势，公立医院作为参与市场竞争和提供医疗服务的主体，现金流量分析在公立医院财务管理中的运用将越来越重要。为保证医院各项经济活动能够健康、协调、持续发展，完善并强化医院的现金流量的分析，必然成为一个重要问题。
我只能找到英文的。。中文对照就没办法了。。你要吗？
你不需要找文献，了解你们酒店员工流失的原因，比如：福利待遇方面，领导管理方式等，知道这些了你就知道怎么办了
所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失，为什么酒店人员流失，以下就是我给你做的整理，希望对你有用。
酒店人员流失的原因
1、酒店方面的原因：
①员工工资福利低。大多数企业在对员工辞职率的分析中不难发现，决定雇员自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。许多员工把饭店支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。由此，导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。
②发展空间有限。报酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素，但它并不是人们作出最终决策的惟一依据。事实也表明，有些人为了能得到更多的发展机会，他们宁可暂时放弃较高的报酬。反之，若得不到很好的发展，即便是能在这家饭店拿到比同行们更高的收入，他们也会跳槽到那些能给他更广阔的发展空间的饭店或其他企业去工作。
③工作环境比较差。饭店员工，尤其是身处第一线的服务人员，工作量大，工作辛苦，有时还要遭受少数客人的有意刁难甚至是人格侮辱;在有些饭店里，出于管理者自身素质不高或管理 方法 欠妥，致使员工感觉没得到应有关心和尊重;有些饭店，特别是老国有饭店，存在着内部人员关系过于复杂、人际关系过于紧张的问题，一些员工因无法忍受这种压抑的工作环境而跳槽。
④餐饮员工工作时间不稳定。由于就餐时间的不规律，餐饮员工工作时间相对而言就比较长，工作量大。
⑤没有建立饭店与员工的相互忠诚度。一方面，员工并不忠诚于某一酒店，而是忠诚于其他方面的利益，常因为这些利益在酒店间“跳来跳去”。另一方面，酒店也不忠诚于员工，没有创造出一个有利于员工忠诚于酒店的环境，而且经常对员工“落井下石”。要从根本上留住优秀员工，必须根据相互忠诚模式，建立酒店与员工的相互忠诚关系，实现酒店与优秀员工双赢的局面2、员工自身方面的原因：
①传统观念的原因。大多数人认为在饭店工作只是“吃青春饭”，而大多员工是来自农村的男女求职者,因缺乏适应城市服务业岗位技能，加上打工挣钱心切、单独吃住花消太大，一般选择在酒店餐饮从事餐厅服务工作。等在城市站稳脚跟后，便选择收入更高的职业。
②员工的个人目标高，追求也高，又去学习了。有的员工认为自己还需要深造，自己有那个经济基础或是有好的学习机会，从而放弃工作，进一步提高自己的知识面。他们往往会为了获得更大的个人发展空间，宁愿放弃眼前的高薪职位而另谋高就。
③来自星级酒店的压力。例如，作为客房服务员，属“背后服务”，相对应的投诉机遇也比较大，客人丢失物品承担责任也大，在种种压力之下，员工大多都会选择 离职
3、市场方面的原因：
周边饭店的林立，竞争的激烈。饭店雨后春笋般地开张，拥有一定管理 经验 的中高级管理人员和熟悉饭店设备的工程技术人员是最紧缺的人才。这加剧了行业内的“互挖墙角”，也导致了一定程度的人才流失。饭店企业之间的激烈竞争，必将促进优秀的人才“择木而栖”。人往高处走，水往低处流。
预防酒店人员流失的方法
一、建立良好的选人和用人制度 企业需要在招聘人员的时候，就注意选择道德素养比较高的员工，对于那些一年换一个公司甚至几个公司的员工，务必要慎重录用。同时，企业应选择那些潜力、价值观与公司制度和 文化 相一致,能够维护公司声誉并完善公司品格的人。每个公司还应根据自身的特点选择合适的人，就像 埃德华兹公司的首席执行官所说:“我们只要有个性的人,和我们同心同德,与公司文化协调一致,我们要的是白头偕老,像一桩美满的婚姻一样。”
二、创新 薪酬的分配模式 在任何企业，薪酬都是一个有效的激励手段，薪酬不仅是雇员获取物质及休闲需要的手段，还能满足人们自我肯定的需要。因此，制定有效的报酬系统，可以降低成本，提高效率，增强企业招聘时的吸引力。针对不同层次和类型的员工，国内外已有了一些较成熟的 薪酬发放理论及实践，如期权、红利、股权发放、员工持股等方法。
应该看到，无论哪种模式，都需要贯彻这样的一个原则：为公司作出的贡献越大，其得到的实际报酬就要越高，又想马儿跑得快又想马儿不吃草的情况是不存在的。依据这样的原则，各个企业可以根据自己的情况，决定自己 薪酬的分配模式。
三、构建公平公正的 企业内部环境公平是每个员工都希望企业具备的基本特点之一，公平可以使员工踏实工作，相信付出多少就会有多少回报，相信自身价值在企业能有公正的评价，相信所有员工都能站在同一起跑线上。企业必须从以下几个方面做到公平：
1.报酬系统的公平。要制定有利于调动和保护大多数人积极性的政策，充分体现按劳分配为主，效率优先、兼顾公平的分配原则，突出投入产出的效率原则。同时， 正激励手段的使用应多于作为 负激励手段的惩罚，奖罚分明以及重奖有突出贡献者。
2. 绩效考核的公平。要运用科学的考核标准和方法，对员工的 绩效进行定期考评。制定科学合理的 绩效考核办法和考核标准，对员工的实际工作进行定性考核和定量测定，并做到真实具体。对每个员工进行客观公正的评判，建立各种监督机制，以保证考核工作的公正和公开。
3.选拔机会的公平。为了使各种人才脱颖而出，在员工的选拔任用上，应做到文凭和水平兼顾、专业和专长兼顾、现有能力与潜在能力兼顾。把员工放在同一起跑线上去考核，为各类人员提供公平的竞争舞台。
当然，公平还体现在 企业管理 的其他方面，企业管理若能在各方面都做到公平与公正，将大大提高员工的 满意度，激发他们内心深处的潜能，从而为企业不遗余力地奉献才智。
四、创建以人为本的 企业文化 一个企业要想得到长久的发展,必须确立“人高于一切”的价值观。整个企业高层必须有一种意识,即人是最重要的资产,员工们是值得信任的,需要被尊重和参与工作决策。当人得到充分信任时，往往能较高水平地发挥才能，为企业创造出更多的效益。如果从企业的 高层管理者到每一个员工都树立了一个共同的 愿景，形成了共有的企业 核心价值观念、价值取向等外在表现形式，那么这会在企业的发展过程中得以延续，使企业保持良好的竞争态势。
五、拓展员工的职业生涯，为员工的发展提供方向。 开展 职业生涯管理，可以使员工尤其是知识型员工看到自己在企业中的发展道路，而不至于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低员工的流失率。企业不仅要为员工提供与其贡献相称的报酬，还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上，制定出系统、科学、动态的员工 生涯规划，有效地为员工提供多个发展 渠道 和学习深造的机会，设置多条平等竞争的升迁阶梯，使员工切实感到自己在企业有实现理想和抱负的希望。例如， 惠普公司在因特网上为员工提供技能和需要自评工具，帮助员工制定详细的职业发展计划，这是该公司 员工流失率远远低于其主要竞争对手的一个重要原因。
酒店人员流失的影响
1员工的流失会影响饭店的服务质量
员工流动大导致饭店服务质量下降，客源流失，无论是管理层还是操作层的流失都会造成这一后果。一般来说，员工在决定离开而尚未离开的那一段时间里，他们对待自己手头的工作不会像以往一样认真负责，有些员工甚至由于对饭店的不满，出于对饭店的报复心理而故意将事情做砸。若员工在这样的心态下工作，饭店的服务水平显然会大打折扣。此外，饭店在员工离去后，需要一定的时间来寻找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他员工不得不帮忙完成辞职者的工作而导致自身的疲惫不堪，这将间接地影响饭店的服务质量。新员工上岗，对本饭店的工作环境、服务程序、 规章制度 不是很了解，工作中容易出错。而饭店销售部、公关部等人员一走，往往可能带走一大批客源，使饭店的经济效益急剧下降。流失优秀员工对饭店服务质量的影响将是长期的。
2员工流动率高将使饭店的人力资源成本上涨
饭店从招聘到培训员工所付出的人力资本投资将随着员工的跳槽而流出本饭店并注入到其他企业中，饭店为维护正常的经营活动，在原来的员工流失后，需要重新选找合适的人选来顶替暂时空缺的职位。员工的不断流失，饭店不断向外招聘，而对招徕的员工不管以前是否从事过饭店业工作，都需进行不同程度的培训。频繁的招聘和培训耗费大量人力、物力和财力，致使成本上涨。
3员工的流失可能使饭店业务受损
饭店员工，尤其是中高层管理人员跳槽到其他饭店后，有可能带走饭店的商业秘密;饭店销售人员的流失往往也意味着饭店客源的流失。这些员工的跳槽将给饭店带来巨大的威胁。
4员工流动高也将造成饭店员工队伍不稳定
饭店员工不断流失，饭店不断招聘、培训，致使管理人员经常面对新手，不能全面了解他们的性格、能力、素质等，导致工作岗位分配不当，员工使用和晋升不当，管理中无法调动员工工作积极性等诸多弊端的产生。
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问题一：五星级酒店人员流失现象的原因？ 据观察，酒店员工流失大部分集中在中下层，以超过酒店员工人数40%的餐饮部为例，餐饮部工作强度大，工作时间不固定，业务量相对集中，正式员工已无法满足庞大的业务需求，因此酒店与温州和四川几所学校签订了相关帮工协议由学生补足这个用工缺口。但协议期一满，大部分学生都不会继续留在酒店，而是马上就辞职。员工高流失率的原因主要有以下几个方面的原因： .1 劳动强度大，工作时间长 酒店是服务业，工作任务繁重，加之酒店不像大多数企业实行朝九晚五的工作时间， 而是实行轮班制。工作时间长，工作量大，日复一日的工作和领导的独断安排使员工生理和心理上都不愉快，导致很多员工离开酒店。 2、对职业发展缺乏信心 受世俗观念的影响，酒店从业人员很少会把酒店作为一项事业来经营，大多数情况下只是把酒店工作当作是临时救急的饭碗而已。在传统观念里，酒店服务是没有技术含量的工种，属于低级工种，是吃青春饭的行业。由于这些观念的影响，酒店基层服务员的社会地位仍然比较低，使得酒店从业人员缺乏职业自豪感，从而跳离这一行业。如我们酒店大多数实习大学生，实习期一满，就迫不及待的离开酒店，另寻出路。3 不被客人尊重和管理者尊重，导致员工流失 受传统观念的影响，顾客进入酒店消费，觉得自己就高人一等，自认为顾客就是上帝，要什么就必须马上给他所希望的服务，有时候服务员一下子没有及时的给予服务，客人就不满意，甚至就发脾气，服务员很委屈。还有就是，管理者有时也不尊重服务员，以排班为例，排班时总是上级管理人员自己安排，很少征求员工的意见，更不要说商量。每个月也不能请假，只要请假一天，就扣除当月的全勤奖。 4 激励机制不健全，导致员工流失 问题二：酒店员工流失的现状研究 1.酒店业员工流失的现状员工流失一直是困扰企业管理者的难题。随着知识经济时代的到来以及人们生活节奏的加快，员工流失正变得越来越频繁。流动率是指一定时期内从业人员的调入、调出之和与从业人员平均人数之比。在其他行业，正常的人员的流动率一般应该在5%―10%左右，作为劳动密集型企业，酒店的流动率也不应超过15%。但据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家2-5星级酒店人力资源的一项调查显示，近5年酒店业员工流动率高达23.95%.随着酒店业竞争的日趋激烈，员工流失率一直居高不下。需要特别指出的是，酒店所需要或招聘的一些高学历、高层次的管理人才流失情况更加严重。他们往往是在参加酒店培训完后，掌握了一定的技术技能和服务意识后，选择了跳槽。例如，杭州市10家酒店2000年招聘了168名大学生，到2003年初已流失111名，流失率为66.1%，其中进酒店不到1年流失的大学生有81名，占流失人数的73%，个别酒店连续3年新招聘的大学生几乎全部在第一年内流失。 2.酒店业员工流失的特点（1）流动率高。据中国旅游协会人力资源开发培训中心1999年7月对国内23个城市33家2-5星级酒店人力资源管理与开发的调查(以下所用数据也是此次调查的结果)统计，94、95、96、97、98年酒店业员工流动率分别为25.64%、23.92%、24.2%、22.56%、23.41%，五年平均流动率为23.95%。（2）酒店星级越高，流动率越大。四、五星级酒店员工流动率为25.74%，二、三星级为20.15%；合资酒店员工流动率(26.72%)高于国有酒店(21.18%)。（3）人才流失快。外语好、学历高、能力强、年龄不大，且处于管理岗位及专业技术岗位的人才流动频繁。3.酒店业员工流失的原因分析（1）酒店人员职业的特殊性，导致酒店人才难求一是因为酒店属服务性行业，在中国传统观念的影响下，全社会对酒店人职业的理解存在偏见，从事酒店行业常被认为是“伺候人”、“吃青春饭”的工作，低人一等，被人瞧不起，做酒店缺乏荣誉感。在城市居民普遍为独身子女的背景下，这种职业偏见的影响日益加大,众多年轻人不看好酒店行业，大学生更是如此，就算是进入酒店行业的，许多人也是“身在曹营，心在汉”，不能潜心做酒店，当时机成熟，这些酒店人才就毫不犹豫地辞职，进入其他公司或企业。二是酒店的职业特点决定了其工作的强度更高，工作没有常规性，非常辛苦，一线员工都要实行三班制，即使是管理人员也没有正常的休息时间，一切都必须以顾客为中心。许多高素质的酒店人才不堪重负，最终离开酒店行业。三是目前社会上的就业面更为广泛，对于具有众多技能的高素质的酒店人才完全可以在其他领域发挥自己的才能，越来越少的人愿意留在酒店行业，他们会选择一些工作时间相对有规律、劳动强度相对适中的企业就职，这也促使大量酒店高素质 酒店人才外流。（2）薪酬体系不尽合理，制约高素质酒店人才的成长首先是当前酒店行业的酬薪相对较低。笔者曾经将酒店与银行、医院、学校等行业的薪酬变化情况进行了比较分析：80年代中期，一位酒店主管人员的月薪约为1500―2000元，而现在，通胀率已是过去的四至五倍，而目前一位酒店主管的工资水平仍停留在1500―2000元，而其他几个行业在80年代中期的工资水平均低于酒店行业，但他们是随着通胀率的增长而增长的，目前收入水平均已超过酒店，但酒店业薪酬水平的基本停滞不前，这势必影响酒店业对高素质人才的吸引力。薪酬水平的相对偏低是高素质酒店人才大量流失到业外的直接原因。其次，数量型的用人体制，制约着高素质酒店人才的产生与培养。目前多数国......>> 问题三：酒店为什么留不住优秀员工，酒店员工流失原因，酒店如何留住员工 我曾在五星级酒店当过实习生 作为现在九零后我可以告诉您酒店留不住员工，一是待遇不够好，虽然酒店包吃包住但是每天都要加班而且不给人算加班，而且现在的年轻人的想法就是准时下班，去干自己的事情 问题四：酒店对员工流失率如何看待？ 酒店员工流失的个体和社会原因分析 1个体原因。员工会因追求更高的物质回报、良好的人际关系，或寻求自我价值实现等因素而放弃酒店工作，当然，员工流动也会受到职业兴趣、能力水平和个人健康状况的影响。 (1)追求更高的回报。大部分员工离开酒店都有对薪酬不满的原因。酒店员工普遍认同职场“跳一跳，涨一涨”的潜规则，随时谋求在不同企业和行业积累经验来获得薪酬水平较快增加。 (2)寻求更好的发展机会。传统酒店采取职能式的组织结构，集权程度高，纵向等级层次多，基层员工的晋升路径长且缓慢。新兴酒店适应组织结构扁平化的发展要求，但是由于层级的减少和职位减少，酒店员工难以看到未来的发展机会，晋升之路仍然遥遥。尤其对于酒店的新员工，在“论资排辈”的压力下，因为难以看到未来的发展机会，在试用期就离职的比例相当高。 (3)谋求工作环境的改善。酒店24小时不打烊的服务形式决定了酒店员工的工作特点，一线员工工作量大，工作强度高，长期的高负荷使员工身心都承受很大压力。尤其到了旺季，员工加班成为惯例，常常成为压倒员工的“最后一根稻草”。此外，酒店内部部门众多，人员密集，员工为升入高一层次的有限职位经历着激烈的竞争。过大的竞争常常使得人际关系更加复杂，长期处于其中，加速了员工心、身的疲劳。因此，员工对工作的物理环境和人际环境的不满促成了其跳槽行为。 2社会原因。酒店管理专业培养的学生毕业后3到5年内大量流失到其他行业，这种现象反映出酒店员工的就业行为受到一些社会因素的影响：传统观念认为服务工作的地位不高，而且酒店工作端的是“青春饭碗”，年轻时做做无妨，可以积累社会经验，但却不是长久之计。同时，服务行业奉行“顾客就是上帝”的宗旨，常常牺牲员工满意换取顾客满意，也是酒店员工离职的社会动因。此外，旅游业的发展带动了酒店的快速发展，酒店数量增加过快，客观上使得行业竞争加剧，为员工的频繁流动提供了客观条件。 问题五：酒店人才流失的原因 1.酒店餐饮发展需要复合型人才 随着人们消费观的改变，餐饮市场竞争的加剧，餐饮经营管理者更需要懂经营、善创新、引导消费潮流，同时需要高端的餐饮人才来对饮食文化、理念进行开发，创新。市场对这种复合型的人才需求很大。 2.人才缺乏已成为酒店餐饮发展的重要制约因素。 在酒店中餐饮的地位非常重要，它是酒店满足宾客基本需求不可或缺的经营项目。在有些酒店中，餐饮的收入甚至超过了客房。由于观念的误差，酒店餐饮很难吸引和留住优秀的人才，人力资源贫瘠和人才匮乏已成为目前酒店餐饮面临的共同难题，并已成为制约酒店餐饮发展的栅栏。 3.酒店餐饮的人才优势已不复存在 由于社会餐饮的迅猛发展，酒店餐饮人才大量流失，原先酒店餐饮名厨云集，技术高超，可以提供高质量的服务的人力资源优势已趋于淡化。随着中国加入世贸组织，外资餐饮企业进军中国市场，酒店餐饮将面临更大的挑战。没有一支专业人才队伍，酒店餐饮很难形成自己的核心竞争力做成强势品牌，因而也就难以应对国内外餐饮企业的竞争。 4.酒店连锁化发展更需要餐饮人才的支撑 我们知道，酒店餐饮的发展更依赖于人的因素；跨地区发展竞争优势的取得也是基于人才的发展和技术的复制能力。然而，近年来，一些走连锁化发展道路的酒店企业越来越感受到餐饮发展的后劲不足，以及餐饮品牌的缺失，归根到底，酒店的餐饮人力资源发展的不足已严重制约了餐饮的进一步发展。餐饮技术人才和餐饮管理人才的严重不足是造成这种局面的主要因素。 酒店餐饮人力资源现状 1.岗位人员结构 从我们对酒店餐饮从业人员的调查来看，目前在酒店餐饮人员结构中，餐厅服务及管理人员占总比例的52.66%名，厨房厨师及管理人员占47.34%。 2.学历结构 目前酒店餐饮的从业人员，初中及以下学历约占总人数的24%；高中学历的约占总人数的71%；大专学历（包括进修取得的学历）的占总人数的4.66%；本科学历的占总人数的0.34%。 根据社会相关人事资料显示，目前我国酒店大专以上学历在占总员工平均比例为11.2%，餐饮从业人员的学历比平均水平要低6.2%个百分点。 3.餐饮从业人员工作年限 为了能更好地分析酒店餐饮人员的稳定性与发展之间的关系，我们设计了工作年限分析。如下表： 表1 餐饮从业人员工作年限情况 岗位类别 总体人数 0～2 2～5 5～ 厨师 575 215 206 153 服务员 715 325 190 115 文员 10 7 3 0 领班 103 12 35 51 主管以上 55 0 10 30 整体合计 1458 559 444 349 从统计数据来看，酒店餐饮从业人员中，0～2年工龄的新员工基本上占了38%，2～5的年以上占30.4%，5年或更久的员工占23.94%。在管理层面的员工这点显得尤其突出，五年以上员工占了绝大多数。 4.性别结构 根据统计，目前酒店餐饮人员中，餐厅男女比例为1∶3.7；而厨房中男女比例为5.3∶1。管理层面性别差异不大，略有变化，从统计的数据来看，餐厅的管理人员以女性为主，男女比例为1∶3；而厨房的比例为5.6∶1，但基本成正比。性别结构比例分析对人员培养和人员招聘上有一定的导向作用。 5.餐饮从业人员的来源 从我们统计的数据来看，酒店餐饮从业人员中，主管以上人员来源主要是社会有相关经验人员 （50％），学校相关人员 （18％），社会非相关人员 （18％）。进一步细化分析，厨房主管以上人员来自社会相应人员58％，学校相关人员26％；餐厅一块来自社会相关经验人员63％，非经验人员31％，来自学校的主管级别人员仅......>> 问题六：酒店一线员工流失的原因及建议？ 1. 虽然是打杂的 职责也要明确一下。 可以分区域 也可以分任务 2. 一线员工也是人。尽量不要多头管理 问题七：关于酒店人员流失的参考文献 [1] 王文锋. 酒店大学生员工流失的影响及原因分析[J]. 网络财富, 2009,(21) . [2] 杨娇. 酒店业员工培训现状分析及对策[J]. 内蒙古科技与经济, 2009,(22) . [3] 贾海芝. 浅谈如何提高酒店管理效力[J]. 经济师, 2009,(12) . [4] 刘伏英. 我国经济型酒店核心功能的回归[J]. 经济导刊, 2009,(11) . [5] 彭小舟,尹华光. 张家界酒店业员工高流失率问题研究[J]. 消费导刊, 2009,(08) . [6]到一线留住人才[J]. 造纸信息, 2008,(02) . [7] Ken Fouhy. 快速而稳定地发展[J]. 现代制造, 2005,(01) . [8] 杨晶. 外企中高层管理人员流失问题初探[J]. 知识经济, 2007,(08) . [9] 李玉梅. 浅谈现代企业员工的忠诚度[J]. *** 郑州市委党校学报, 2009,(06) . [10] 李爱敏. 对酒店员工流失的思考[J]. 职业, 2006,(S1) . [1]孔海燕,汤姆・勃姆. 旅游业国际化背景下的饭店员工技能研究[J]. 商业研究, 2008,(02) . [2]吴本. 从组织创新角度论饭店客房产品竞争力的提升[J]. 旅游科学, 2005,(05) . [3]罗旭华. 饭店知识型员工离职的原因、影响及对策分析[J]. 旅游学刊, 2004,(S1) . [4]黄丽娟. 浅析经济型酒店在新时期的发展策略[J]. 南平师专学报, 2007,(04) . [5]徐华巍,徐海霞. 浅谈人力资源管理外包在经济型酒店中的应用[J]. 企业导报, 2009,(03) . [6]孔海燕. 基于旅游业快速发展背景下的星级饭店员工素质研究[J]. 商场现代化, 2007,(10) . [7]寇俊剑. 论酒店人才流失的原因及对策[J]. 现代商业, 2009,(03) . [8]郝芳,邓新华. 模糊综合评判在饭店员工培训评估中的应用[J]. 渤海大学学报(哲学社会科学版), 2006,(05) . [9]李洁,张德全. 试论饭店员工忠诚的培养策略[J]. 中小企业管理与科技(上旬刊), 2009,(09) . 中国优秀硕士学位论文全文数据库 共找到 8 条 [1]魏锦秀. 饭店绿色人力资源管理初探[D]. 青岛大学, 2006 . [2]史丽. 星级酒店薪酬体系优化设计研究[D]. 东北财经大学, 2006 . 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[8]费照伟. 北京市星级酒店员工流失现状及对策研究[D]. 北京交通大学, 2009 . 问题八：饭店流失员工平凡是什么原因造成的 工资低 没加班费 环境差 一起干活的比较懒什么事都要帮忙 刚进去带我的老员工都走了我也撤了 有更好的去处 世界真大，想出去走走 我的辞职原因以上 问题九：外国酒店员工流失问题及研究 有人认为能进入全球500强或者一家外企公司就是好的，其实不然，虽然一时可拿到比别人要多一点的工资，但是往往起点高，因此上升度也是一定的。而且，我们往往只是看到问题的表面，进入这样的公司不并不一定就会快乐，而且有些外企经常会请一些新加坡等地的人来管理员工，老板常怀有优越感。往往不能从员工的角度去考虑，而是要我们为之创造多少利润，外国员工流失，要从这些方面分析原因，给员工以宾至如归的感觉，让他们上班开心，相信这样会好些的。 问题十：为什么酒店行业人员流失最大 1.酒店餐饮发展需要复合型人才 随着人们消费观的改变，餐饮市场竞争的加剧，餐饮经营管理者更需要懂经营、善创新、引导消费潮流，同时需要高端的餐饮人才来对饮食文化、理念进行开发，创新。市场对这种复合型的人才需求很大。 2.人才缺乏已成为酒店餐饮发展的重要制约因素。 在酒店中餐饮的地位非常重要，它是酒店满足宾客基本需求不可或缺的经营项目。在有些酒店中，餐饮的收入甚至超过了客房。由于观念的误差，酒店餐饮很难吸引和留住优秀的人才，人力资源贫瘠和人才匮乏已成为目前酒店餐饮面临的共同难题，并已成为制约酒店餐饮发展的栅栏。 3.酒店餐饮的人才优势已不复存在 由于社会餐饮的迅猛发展，酒店餐饮人才大量流失，原先酒店餐饮名厨云集，技术高超，可以提供高质量的服务的人力资源优势已趋于淡化。随着中国加入世贸组织，外资餐饮企业进军中国市场，酒店餐饮将面临更大的挑战。没有一支专业人才队伍，酒店餐饮很难形成自己的核心竞争力做成强势品牌，因而也就难以应对国内外餐饮企业的竞争。 4.酒店连锁化发展更需要餐饮人才的支撑 我们知道，酒店餐饮的发展更依赖于人的因素；跨地区发展竞争优势的取得也是基于人才的发展和技术的复制能力。然而，近年来，一些走连锁化发展道路的酒店企业越来越感受到餐饮发展的后劲不足，以及餐饮品牌的缺失，归根到底，酒店的餐饮人力资源发展的不足已严重制约了餐饮的进一步发展。餐饮技术人才和餐饮管理人才的严重不足是造成这种局面的主要因素。 酒店餐饮人力资源现状 1.岗位人员结构 从我们对酒店餐饮从业人员的调查来看，目前在酒店餐饮人员结构中，餐厅服务及管理人员占总比例的52.66%名，厨房厨师及管理人员占47.34%。 2.学历结构 目前酒店餐饮的从业人员，初中及以下学历约占总人数的24%；高中学历的约占总人数的71%；大专学历（包括进修取得的学历）的占总人数的4.66%；本科学历的占总人数的0.34%。 根据社会相关人事资料显示，目前我国酒店大专以上学历在占总员工平均比例为11.2%，餐饮从业人员的学历比平均水平要低6.2%个百分点。 3.餐饮从业人员工作年限 为了能更好地分析酒店餐饮人员的稳定性与发展之间的关系，我们设计了工作年限分析。如下表： 表1 餐饮从业人员工作年限情况 岗位类别 总体人数 0～2 2～5 5～ 厨师 575 215 206 153 服务员 715 325 190 115 文员 10 7 3 0 领班 103 12 35 51 主管以上 55 0 10 30 整体合计 1458 559 444 349 从统计数据来看，酒店餐饮从业人员中，0～2年工龄的新员工基本上占了38%，2～5的年以上占30.4%，5年或更久的员工占23.94%。在管理层面的员工这点显得尤其突出，五年以上员工占了绝大多数。 4.性别结构 根据统计，目前酒店餐饮人员中，餐厅男女比例为1∶3.7；而厨房中男女比例为5.3∶1。管理层面性别差异不大，略有变化，从统计的数据来看，餐厅的管理人员以女性为主，男女比例为1∶3；而厨房的比例为5.6∶1，但基本成正比。性别结构比例分析对人员培养和人员招聘上有一定的导向作用。 5.餐饮从业人员的来源 从我们统计的数据来看，酒店餐饮从业人员中，主管以上人员来源主要是社会有相关经验人员 （50％），学校相关人员 （18％），社会非相关人员 （18％）。进一步细化分析，厨房主管以上人员来自社会相应人员58％，学校相关人员26％；餐厅一块来自社会相关经验人员63％，非经验人员31％，来自学校的主管级别人员仅......>>
最新的关于酒店人员流失的参考文献
多动症病因：神经生化学因素有研究表明，该疾病可能与中枢神经递质代谢功能异常或障碍有关。神经生理学因素多动症患儿脑电图异常率 高，主要为慢波活动增加 。表示存在中枢神经系统 成熟延迟或大脑皮质的反 应慢等问题。神经解剖型因素核磁共振研究报道该障碍 患儿存在胼胝体和尾状核 体积的减小，功能核磁研 究报道该障碍患儿尾状核 、额区、前扣带回代谢减少。另有研究显示，不良的社会环境、家庭环境，如经济过于贫穷、父母感情破裂、教育 方式不当等均可增加儿童患多动症的危险性。
儿童多动症,其突出表现为 注意力不集中 ,以多动为主的行为障碍及冲动任性.多动症的发病率在各国,各地区有很大差异.我国的发病率为 8.6% ,男孩的发病率明显高于女孩.多动症的病因至今不明确,一般认为是由多种原因引起的： 1. 脑组织轻微的器质性损伤,如妊娠期或产程中对脑的损伤,婴儿期脑部损伤或中毒（如产后过度吸氧）; 2. 遗传; 3. 发育迟缓; 4. 家庭环境因素,如管教不严或过分溺爱; 5. 精神创伤; 6. 铅中毒; 7. 有人认为剖腹产的婴儿易发多动症等等.你必须带孩子去你们当地的儿童行为发育中心进行全面的检查看.
你好，这个多动症是常见的心理疾患，多数是因为铅超标引起的，它表现为注意力不集中，行为冲动和过度，学习困难，需要对症服用药物治疗，必要时配合心理疗法。建议您先积极对症用药治疗，平时注意调节好自己的生活状态和心理，工作中发挥自己的最大潜能，用药治疗以后也会改善的。
1、家庭背景不良。多动症儿童的父母一般受教育程度较低，社会经济层次较低，不会教育孩子，不讲文明或简单粗暴，促成多动症的发生。 2、神经心理学因素。可能是由于中枢神经系统成熟延迟或是由于大脑皮质的觉醒不足引起精神发育受损或成熟延迟。这也属于引起多动症的原因。 3、脑神经递质数量不足。如去甲肾上腺素、多巴胺等脑内神经递质浓度降低，削弱了中枢神经系统的抑制活动，使孩子动作增多。因此，多动症儿童首先必须考虑药物治疗。非母乳喂养的儿童，父母尤其应该注意这一多动症的病因。 4、轻微脑组织损害。由于脑神经递质数量不足，神经递质传递信息失调所致的多动症的病因。如妊娠时病毒感染服药、围产期缺氧、母孕期的影响、新生儿窒息、产伤、脑缺氧、脑损伤、剖腹产、早产、过期产、钳产、生后感染以及外伤等。 5、多动症儿童在家庭中地位较低。据调查，在家庭中地位较低者，正常儿童仅占被调查对象的6%，而多动症儿童竟占37%。这是多动症形成的原因之一。 6、不当饮食。对食物产生变态反应(尤其食物中所含添加剂，人造色素，调味品，防腐剂)。 7、生物化学因素。经大量研究证实，多动症儿童中枢单胺类受体(一种神经介质，起通报大脑信息的作用，是与精神活动密切相关的化学物质)更新较慢;也有研究发现，维生素缺乏或某些食物添加剂或色素所致的代谢杂乱与儿童多动症行为有关。这也可作为多动症的原因。 8、缺铁。国外学者还注意到缺铁也是多动症的病因之一。铁具有输送和贮存氧的功能外，还参与线粒体的电子传递、儿茶酚胺代谢、核糖核酸(DNA)合成等生化过程;缺铁可使多巴胺受体功能障碍，出现易怒、不安、注意力不集中、多动等症状。
农村人口流动是中国人口流动的主体，对中国的人口空间格局和区域发展产生了重要影响。下文是我为大家搜集整理的关于农村人口流动论文的内容，欢迎大家阅读参考!
浅析农村人口流动与乡村治理
改革开放和现代化建设的迅猛发展，推动了中国社会的快速转型。伴随这一过程，农村人口流动日益加剧。农村人口流动的数量多、规模大、结构复杂、原因多样。这种流动给广大乡村造成了严重的治理性困境。
一、农村人口流动的成因分析
(一)农村人口流动的根本原因：大量的剩余劳动力
1978年，我国实施改革开放的政策，与此同时，家庭联产承包责任制开始在农村的推广，农民的劳动积极性和生产率都大幅提高，然而，我国农村地区人口多，土地少矛盾也日益显现出来。拿我国的四川省为例，四川省人均耕地面积只有全国平均水平的三分之二，人均面积不到一亩，整个四川省有超过五千万的剩余劳动力，这些劳力每年有半年是空闲时间。除此之外，全国每年还有大批男女青年满十八周岁，加入外出务工队伍，成为新的流动人口。改革开放以来，每年农村大约有一千万的新增劳动力。大量的剩余劳动力逐渐向城市转移。
(二)农村人口流动的可能条件：城市建设与发展对劳动力的大量需求
从八十年代开始，我国开始加快城镇建设的速度，出台了一系列有利于城市发展的政策，中国的城市化建设全面展开。从八十年代开始，国家对城市建设的投入大幅增加，城市建设规模不断扩大，这就要求有大量的劳动力，因此，农村大量剩余劳动力涌入城市。
(三)经济利益的诱惑是农村人口流动的直接动力
长期以来，农村生活条件差，经济来源有限，仅仅依靠农业收入已经不能满足人们日益提高的生活水平的需要，同时，城市的高收入对农村劳动力是极大的诱惑，因此，外出务工成为众多农村劳动力的首要选择。经济利益成为推动农村人口流动的直接动力。
二、农村人口流动对乡村治理的影响
流动是一个社会发展的重要变量，农村人口流动在给城市建设及流动着本人带来积极效应的同时，也给农村地区带来了巨大的消极影响。政府必须要对这一社会现象密切关注，如若不然，这些人口的流动可能会对农村社会带来不良影响，也不利于整个社会的稳定。
(一)流动促使“乡政村治”下的“草根民主”逐渐蜕变并引发乡村政权“内卷化”
正常情况下，人口流动可以促进社会的进步与发展。然而，由于我国国情的独特性，人口流动并没有给我国社会带来长足的发展。上世纪90年代，“民工潮”逐渐兴起，但这并没有给农村社会的发展带来优势，相反，人口外流的同时，也带走了农村大量的人力、技术和知识。农村人口的流动主要是青壮年的劳动力和高级知识分子。改革开放以后，中央想在农村地区实行“村民自治”，推行 “草根民主”，从而达到对乡村的有效治理。然而，由于人口的流动，乡村社会发展中最需要的人才、劳动力以及资金等都随着人员流向了城镇，这对农村社会的发展造成非常不利的影响。国内一些学者通过大量的调研证实，在这些外流的人口中，青年占到了80%以上，农村留下的人口的整体素质远远低于流出的人员。基层民主建设中的“草根”逐渐衰弱、减少，农村“两委”的建设呈现“内卷化”的趋势。
(二)土地的“规模化”经营并未在人口流动中有所发展，反而造成了农业发展“过密化”
由于农村人口压力过大，农业用地少的原因，我国的农业经济发展极为有限，仅仅为养家糊口用。对农村来说，土地是生存的必需品，是解决吃饭问题不可缺少的资料，是农民的生命。实行家庭联产承包责任制后，土地分散的各个家庭，虽说农民的积极性增大了，但是土地更加分散，而且土地流转的难度较大，不利于规模经营的开展。人口的外流也造成了农村土地的大量荒置，很多地方出现了无人耕种的现象，使得农业的生产效率大为降低，严重危及农业经济的健康发展。
(三)农村人口的流动加剧了农村留守人员的“相对剥夺感”，使得乡村治理难度加大
研究表明，人口流动有助于流动者本身素质的提高，有助于现代性的增强。农村在流动的过程中，不断接触新的事物，学习新的知识，有助于农民政治 文化 水平的提高。这对农村社会的发展是非常有利的。然而，在我国农村人口流动的过程中，这些有利的因素却没有出现。相反，在人口流动的过程中，留守农村的农民通过各种途径更加感受到城镇居民生活条件比农村优越，生活环境更加好。这些信息使得农民更加向往城市的生活，同时也产生了强烈的不平等感。在农民的眼中，随着经济的不断发展，城乡的差距应该是逐渐缩小的，但事实上城乡的差距却逐渐拉大了，相对的农村的生活水平更低了，期望和现实之间的距离无法弥合，这就产生了强烈的“相对剥夺感”。现阶段，由于这种“相对剥夺感”的扩散，在农村引发了不少群体性事件，农民对政府不信任，对政府不满意，这是我国农村地区不稳定的重要因素之一。
三、乡村治理的有效策略
在当前我国农村社会的发展中，想要实现对农村的有效治理需要政府、社会和乡村的共同努力，对农村现有的资源进行优化组合，政府要不断进行制度的完善和创新。
(一)解构城乡二元社会结构，促进社会资源的有序流动
城乡对立的二元结构的矛盾在很大程度上影响着我国的全面协调、可持续发展的策略。这个矛盾主要体现在国家在政策制定上的失衡。政府出台的大多政策，都是优先发展城市经济和工业，在资金和税收方面给予优惠政策，招商引资，但对于农村经济，这种政策倾斜很少，这就导致大量的资本和人力集中在城市，农村发展需要的资源配置十分有限，对农村的发展非常不利。在这种资源都集中在城市的情况下，农村想要发展非常困难，发展空间非常有限，农村经济发展迟缓，经济凋敝，这对乡村的治理非常不利。作为政府，在这种情况下，应该逐步打破这种政策的不公平状态，加快解构城乡二元结构的对立，为乡村的有效治理营造良好的环境。这其中最重要的一环就是户籍制度的改革，要大力推进城乡一体化户籍制度的改革。
(二)建立健全农村土地流转制度，促使土地的“规模经营”
现阶段，我国乡村治理没有取的成效的重要原因就是弄村土地配置并没有因为人口流动而形成“规模经营”，相反，农村出现了大量的土地搁荒、撂荒等现象。其中，最主要的原因就是我国缺乏有效的土地流转制度。在我国农村，依然是通过对单位土地投入劳动力的增加来提高土地的产出，并不是主要通过资本、技术、信息等生产要素的投入来提高产出。所以，政府必须加快建立健全农村土地流转制度的步伐。首先，要加快土地流转的相关法律的制定。尽快制定并出台农村土地流转的法律法规，规范土地流转的途径，使农村土地流转在法律的框架内进行。其次，要设立土地流转的中介组织。乡镇政府可以依托相关的政府机构建立土地中介组织，管理土地流转，为农村土地的顺利流转搞好服务。最后，明确乡村组织在土地流转中的地位和角色，搞好管理和服务工作。
(三)加强农村社会中政治、经济和文化组织建设，提高农民参与乡村治理的积极性
在我国推行的基层民主中，维护社会成员权利、推动社会经济发展的根本途径是社会组织。组织能够凝聚农民的力量，提高农民意愿在政府政策制定中的地位，保障农民的权利，提高农民的话语权。并且，通过组织，农民的意愿受到政府的重视，这也有利于农民参政积极性的提高，同时，组织内部传播的文明规范、组织成员间进行的技术交流等都有利于农民素质的提高，对乡村治理的有效开展有积极的意义。所以，政府应该支持这些政治、经济、文化等组织的建设，通过组织把农民有效的聚集起来，使大家的技术和特长能得到最大限度的发挥，使农民可以更好的维护自己的权利，增强农民参与基层民主的积极性，实现“乡政”和“村治”之间有效的沟通。
参考文献
[1] 徐勇.挣脱土地束缚之后的乡村困境及应对：农村人口流动与乡村治理的一项相关性分析[J].华中师范大学学报：人文社会科学版,2000(2).
[2] 周晓红.现代化进程中的中国农民[M].南京:南京大学出版社，1998.
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浅析户籍制度改革下的农村人口流动
摘要：改革开放以来户籍制度不断放宽，政治色彩逐渐弱化，为农村人口流动提供了便利，但仍然存在着很多障碍。所以进一步推行户籍制度改革是促进农村人口流动，促进城市化具有重要现实意义。
关键词：户籍制度;制度变迁;社会流动;二元社会
户籍制度是国家的一项重基本行政制度，是国家依法收集、确认、登记公民出生、死亡、亲属关系、法定地址等公民人口基本信息的法律制度，以保障公民在就业、 教育 、社会福利等方面的权益，以个人为本位的人口管理方式。人口流动是人口在短期离开后又返回原居住地的现象，一般指离家外出工作、读书、旅游、探亲和从军一段时间，未改变定居地的人口移动。改革开放以来户籍制度也在不断的发生变革，农村人口流动也在逐渐活跃起来，但户籍制度仍然是农村人口流动的户籍壁垒，只有打破壁垒，才能逐渐为农村人口流动敞开大门。
一、 改革开放以来户籍制度变迁
制度变迁指新制度的产生、替代或改变旧制度的动态过程。作为替代过程，制度变迁是一种更高的制度替代原制度;作为转换过程，制度变迁是一种更有效率的制度生产过程;作为交换过程，制度变迁是制度的交易过程。
(一)城乡二元框架内户籍制度调整
这一时期主要是以党的十一届三中全会为开始标志，十一届三中全会后，农村开始实行家庭联产承包责任制，农民生产积极性被调动起来，农业生产效率大大提高，但也由此产生了大量的农村剩余劳动力。大量农民涌向城市，出现了民工潮，冲击了改革开放以前静态的，二元的户籍制度，户籍制度改革迫在眉睫。首先，在原来二元框架内开始出现户口迁移政策。如国务院1984年发出的《关于农民进入集镇落户问题的通知》中规定了凡申请到集镇务工、经商、办服务业的农民和家属，在集镇有固定住所，有经营能力，或在乡镇企事业单位长期务工的，公安部门应准予落常住户口，及时办理入户手续，发给“自理口粮户口薄”，统计为非农业人口。①这是我国户籍制度改革的第一个规范性文件，打开了户籍制度改革的大门，原来的二元户籍制度开始松动。其次，改革户口管理制度，实行户口登记制度。这一时期国家颁布的政策主要有1985年全国人大会审议通过的公安部制定的《中华人民共和国居民身份证条例》，其中第十四条规定：“公民在办理涉及政治、经济、社会生活等权益的事务时，可以出示居民身份证，证明其身份。”从此就开始了中国证件制道路，开始对人口实行户口制度、身份证制度、暂住证制度、寄住证制度相结合的管理方式。再次，原有户籍制度的政治功能减弱。原有的户籍制度直接与粮油供应制度、就业制度和社会福利制度等诸多制度相挂钩，但户籍制度改革将直接弱化这些附加的功能。
(二)逐渐突破二元户籍制度
1992年党的十四大确立了建立社会主义市场经济体制改革的目标，市场的不断发展，市场经济体制的不断完善，作为上层建筑的户籍制度也不断的做出改进和突破。第一步是对小城镇户口试行全面开放，不再进行限制。这是国家在从二元户籍制度向一元户籍制度过渡中的必然选择。第二步是不断完善户口登记制度，建立常住户口、暂住户口、寄住户口三种管理形式，并且取消了农业与非农业两个类型，一律以“家庭户”、“集体户”进行。
(三)逐渐建设城乡一元户籍制度
这主要是从2002年至今，随着市场经济的逐渐发展，需要不断打破城乡二元结构，党的十六大指出要统筹城乡发展的战略，进一步为建立城乡一元户籍制度指明了方向。这一时间段，户籍制度改革逐步进入大城市，建立统一的户口登记管理制度，但各省各城市也应因地制宜。同样国家着力扶持农村经济发展，缩小城乡差距，避免因政策放宽大批农民涌向城市。
二、 户籍制度下农村人口流动现状
户籍制度自被打上政治色彩时，就认为的在农村和城市之间划分出了一条防线，所以户籍制度严重影响了农民人口流动。户籍制度下农民流动也呈现出由固化到逐步流动的一个过程。
(一) 户籍制度改革为农村人口流动提供的便利
首先，农民可以自由流动，有利于转移农村剩余劳动力。农村人口流动更加常态化，人口流动在数量上与社会发展更加契合，质量上更加实现人尽其才，尽其用的目的。其次，户籍制度的政治功能对农民流动影响减弱，农民在流动中更加注重个人利益。最后，户籍制度下各项派生制度对农民流动影响减小。由户籍制度派生的就业制度、教育制度、婚姻制度以及社会保障制度对农民进入城市不再设阻。
户籍制度下农村人口流动起来，主要涌向城市，促进了中国城市化过程。户籍制度的放宽对农民、农业、农村的发展提供了便利。
(二) 户籍制度下农村人口流动困境
户籍制度改革虽为农村人口流动提供了便利，但仍然存在着很多困境。首先是城市对农民仍然有排斥心理，这体现在农民工在城市中仍然处于弱势地位，很难享受到与城市人一样的权利。其次，与户籍制度一系列配套制度改革未深入，同样对农民造成了困难。如教育上，很多农民工子女在城市仍然享受不到和城里孩子一样的教育待遇;在就业方面，大学 毕业 的农民工子女在城市里找工作仍不是很理想，很多单位更倾向于选择城市员工，这样更加方便解决工作住房等问题;在福利待遇方面，农业户口的人在城市里仍然享受不到一些福利政策，如社保，养老 保险 等。所以农村人口流动仍会遇到户口身份的阻碍。
三、 减小户籍制度对农村人口流动影响的对策建议
为推进农村人口流动，推动农村城市化，促进中国发展和维护社会稳定，有必要进一步推进我国户籍制度改革。首先，进一步推进户籍制度改革，放宽中小城市以及特大城市对户籍的限制，逐步对农民开放。这将直接影响农村人口流动趋向，促进农村大批剩余劳动力的转移，使我国的户籍制度与市场经济更加契合。其次，逐步取消附加在户籍制度上的附加功能，这将弱化户籍对人身份的影响和诱惑。再次，加快对户籍制度派生制度改革，消除户籍身份在其他方面的影响，这主要是指就业、教育、医疗、社会保障等制度。最后，加快农村经济发展，缩小城乡发展差距，这是从根本上解决户口对农民的诱惑和限制的途径。
改革开放以来我国户籍制度经历了僵化到逐步活跃的一个改革过程，这得益于市场经济的发展以及市场经济所带来的一系列农民工潮的冲击。同样户籍制度的改革也放过来促进了农村人口流动和社会流动，促进了我国城市化过程。户籍制度改革不仅仅是对身份的改变，对农村人口流动和农民的社会流动将会有更重要的现实意义。(作者单位：西南 财经 大学马克思主义学院)
参考文献：
[1]刘宜君.户籍制度改革与社会人口流动研究.[J]福建师范大学，2003
[2]赫广义.当代中国户籍制度研究――社会影响、改革成就、现实困境及发展路径.[J].湛江师范学院学报.2007(28)
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注解：
①刘宜君.户籍制度改革与社会人口流动研究.[J]福建师范大学.第2页，2003
人口问题始终是制约我国全面协调可持续发展的重大问题,是影响经济社会发展的关键因素。下文是我为大家搜集整理的人口问题论文的内容，欢迎大家阅读参考!
浅谈人口计划生育工作
一、引言
30多年来，我国人口计划生育工作在“控制人口数量，提高人口素质，改善人口结构”总方针的指导下，依托“宣传 教育 为主，节育避孕为主，经常性工作为主”的工作 方法 ，取得了举世瞩目的历史性成就。总体而言，婚育新风已牢固扎根于人民心中，少生不仅是生存的需要，更是发展的必然，优生成为广大人民特别是已婚育龄人群的共同期盼和追求。这些具有转折意义的思想客观共同组成了我国低生育水平稳固的决定性的内在因素。它潜发性地要求我国现行的人口计划生育政策必须与时俱进，由兼顾全面，重点解决人口数量问题向优化出生人口素质和人口结构迈进。
二、在计划生育工作中的所历所思
符合政策生育率是衡量地区性计划生育水平的重要目标。过去，在人民生育观念十分落后的背景下，为了完成这一目标，政府不得不采取多种形式的行政手段，即所谓的“土办法”。这是一定历史阶段的产物，实事求是地讲，这些“土办法”曾为推进计划生育工作起到了非常重要的作用。而现在，随着和谐社会建设和依法治国进程的加快，面对违规违法生育行为，基层工作人员能够做到的主要是生育前的宣传教育和生育后的依法行政(即征收社会抚养费)，而后者在具体执行中绝非易事。随着人口流动的日益社会化，从取证到立案到依法征收，这一过程必须事实清楚，程序到位。其目的是为了惩前毖后，以达到遏制政策外生育的效果。同时，为了维护社会稳定，避免恶性案件的发生，在征收过程中，面对特困人群，又不得不缓征，少征，甚至是事实上的免征。
为了鼓励按政策生育行为，从中央到地方都出台和实施了一系列的奖励 措施 。如：针对计划生育户的奖励抚助金，中考、高考加分，农村合作医疗减免等。这些政策的出台及实施确实对广大育龄人群起到了较好的引领作用，但同时，必须看到在实施这一系列政策的过程中，也存在着不少的问题。从制度的设计上，为了保证计生奖励抚助金发放的准确性，要求对每一位未违反计划生育政策的60岁左右的对象进行深入调查，其取证材料涵盖与对象面对面的询问笔录，背靠背的旁证记录，村民代表大会记录，村级、街(乡)镇级、区(县)级证明或案查，表格材料达十份之多。
笔者曾在参与此事时，目睹农村老人为了享受到每年近1000元的抚助金，不得不陈述自己年轻时在婚姻，生育方面的种种无奈和尴尬，每每想起，仍然觉得心中隐隐作痛。笔者不断 反思 ，政府设置奖励抚助金利于民情，示范他人，为何非要强调婚后未生育者或婚后不能生育者就不能享受呢?要知道，这本身就是对象户心中的伤疤。为了证明事实的真实性，为什么要制定出那么多的表格材料?这其中很多材料除了增加基层劳动量和行政成本外，并无太多益处。笔者认为，为了达到奖励抚助所带来的示范效应，确需调查对象户是否违反计划生育政策，但无需过多地究其原因。即便需要追求其准确性，也无需自我设置层层障碍，耗费巨大的人力、财力、物力。完全可以简化程序，分级负责，事后追责，并依据事实取消不合理的享受资格。
为了控制政策外生育行为，我国长期推行行之有效的避孕节育措施。上环和结扎曾经是控制违法生育的重要手段。现在节育意识已深入人心，选择不同的节育方式更是家喻户晓。既然如此，就没有必要将长效节育措施落实率作为一个指标下达给基层。卫生计生部门完全可以通过宣传引导来实施。节育既是工作需要同时也是育龄人群生活的需求。本来可以顺流而下的事情何苦要逆流而上!
为了加强流动人口的计划生育管理，《流动人口计划生育管理条例》已明文规定：户籍地与现居住地共同管理，以现居住地管理为主的原则。然而，在实际操作中，却要求户籍地与跨地区流动的现居住地同为主管，同时上报出生人口。户籍地必须掌握外流人群的婚姻状况，怀孕状况，生育情况，节育情况并实行跟踪管理。这其中的硬指标，一是长效节育措施落实率，二是孕情上报及时率，三是符合政策生育率。人口的自然流动是社会进步的表现。
问题是，户籍地特别是位于山区的户籍地政府，要及时掌控流出人口特别是长期流出且流入地较远及随意性较强的流出人口的计划生育信息何其难!要实行跟踪管理何其难!户籍地村(居)委会为了掌握信息，达到跟踪管理的要求不得不随时捕捉流出人口的返乡时机，有时踏着红线利用村规民约在为流出人员出具证明，落实农村优惠政策时设置关卡，虽能起到一定效果，却使干群关系紧张，损害了党在人民群众中的形象。再者，户籍地为了落实跟踪管理责任，不得不经常组织专班跨区、跨市、跨省外出，在付出较大的差旅成本消耗后，往往效果欠佳。目前，国家正在推行户籍制度改革，居住证将代替户口本。笔者认为，户籍制度改革将成为平等国民待遇，推动社会进步的新引擎，而卫生计生部门理当顺势而为，不断优化管理方法，为推动计划生育管理方式注入切实可行的新动力。
计划生育，利国利民。计划生育对实现中华民族的伟大复兴功不可没。1979年以前，我国由于未能推行计划生育国策造成了重大的人口失误，人口的过快增长导致经济发展和社会进步负担沉重，举步维艰。目前，人口计划生育的内在条件已经发生了深刻的变化，必须重新审视和定位我国的计划生育国策，将当前的计划生育政策放到大人口的范畴内去权衡。
三、对人口计划生育工作的建议
1、权衡人口总量
笔者生于20世纪60年代，有兄弟姐妹4人，那时正是我国人口生育高峰期。笔者本人育有一女，现年21岁，正处于我国人口低生育水平阶段。这种生育现状是同龄城镇人口生育状况的缩影。可以肯定的是，我们的后代绝大部分都将自觉地晚婚晚育，主要原因不是生存的压力，而是教育、就业、创业所需要的时间量及对生活更高层次的追求所需要的时间量共同决定的，这已经成为一种客观存在并大有延续趋势的事实。这一现实给我们带来了如下忧虑：一是将来在我们后代的人群结构中，含农村青年，能够为我们整个社会提供多大比例的一线劳动者?二是随着老龄化社会的到来，青年一代组成家庭后将同时赡养几位老人?这也许主要不是经济上的负担，但可以肯定地说是年轻一代精力上和精神上的压力。而这些问题依靠正在完善的养老体系恐难以解决。我们即将到来的老龄化社会的人民将生活在怎样的一种物质世界和感情世界中?这些问题即便要解决，依据人口出生及成长的周期性，仍需将近20年的时间才能得到缓解。三是年轻的独生子女们，生活上养尊处优，精神上唯我独大，尽管接受了丰富的 文化 和现代科学技术教育，面对国防需要和社会前进的种种艰难险阻，他(她)们所具备的应对心理、能力和素质实在堪忧。
在农村，一对夫妻生育一个男孩后，不能再生育第二胎;生育一个女孩后，可再生育一孩。这样的生育政策初衷是充分考虑到了农业生产劳动力的需求，解读时不应该带着片面的观点和歧视的眼光。但相对城镇人口而言，农业人口中尽管出现了较大程度的政策外生育行为，当今的农业人口依然处于低生育水平。究其原因，一是计划生育政策的长期坚持：适龄人群得到了较为便利的节育手段;政策外生育给适龄人群带来的生存压力;征收社会抚养费所产生的社会辐射力。二是随着人口流动性的增强，广大农村青年更大范围地接受了现代文明所传播的新的生活观、工作观和生育观。新一代广大的农村青年，也许仍怀着生育二胎的意愿，但可以肯定的是只有极少比例的夫妻想生育3个或3个以上的孩子。
值得关注的是，生活在多子女家庭的孩子，从心理素质，吃苦精神，奉献担当上都普遍强于独生子女。在几年的征兵工作中，笔者也注意到，愿意入伍并且能安于部队的绝大多数都生活在多子女家庭，他们正承担着高难度高风险的国防重任。
为了督促户籍地和现居住地共同管理流动人口，对于新出生人口，计划生育部门提出的解决办法是两地共同管理，均需上报。但这不仅在客观上增加了户籍地掌握孕情，跟踪服务，控制政策外生育的难度，而且，由于现居住地在迎检时可以采取一赶了之的手段，躲而避之的办法，实际上弱化了现居住地的管理服务责任。再者，双边统计上报给新生人口造成的数据上的增量也是不容忽视的。
2、权衡人口结构
人口结构的权衡不仅要从目前的老、中、青、幼人口构成及其走向来考虑，还要考虑到目前的青年人口性别比例及新生儿性别比例。我国人口发展的总趋势是比例已经过大并且还在不断增加的老年人口，男女性别比例已经失调并将更加失衡的青壮年人口。这必然导致一线的财富创造者、社会高难责任承担者日益不足，人民生活压力、情感压力日益严重以及婚姻需求严重失衡所带来的种种社会问题。在人口数量和人口结构问题的双重压力下，该如何应对呢?从双独生育二胎到单独生育二胎标志着生育政策的较大调整，这确实考虑了国情，顺应了民意。
值得注意的是，单独家庭生育二胎政策的放开，并没有迎来新的生育高峰，相当比例的家庭放缓了生育二胎的步伐或者说准备放弃生育二胎的权利。这一现象说明了人民生育观的巨大改变，多子多福，传宗接代不再是社会生育观的主流思想。人民群众希望孩子们能够健康地成长，受到较好的教育，有较好的工作，较好的生活。也许，许多家庭仍然期望能够生育两个孩子，但同时，男女平等、女儿也是传后人的思想早已深入人心。当然，这还得依据人口学家和社会学家的真实调查和科学论证。而若此判断正确，则应该果断加快二孩生育政策全面放开的进程。权衡二孩政策全面放开的利弊，既要从理论上考虑它对人口总量的影响，也要从现实的单独二胎生育政策放开后所掌握的数据中作出分析和评估。
同时，全面放开二胎生育政策也是有效调整新生儿性别比例的需要。无论是城市还是农村，一胎生育基本是自然生育状态，二胎生育时，大都考虑到了性别问题，这就导致了非法鉴定胎儿性别和非法终止妊娠行为。目前控制新生儿性别比的主要做法是从药品销售到B超鉴定的严格管控，旨在通过严厉打击“两非”行为，消除选择性生育，达到自然生育的效果，这一观点是建立在自然生育就能使得性别比相对平衡的认识前提上的。
然而，它却忽视了这一认识的基点：大自然之所以能调节性别比，内在地要求一对夫妻生育两个或两个以上的孩子。从人群总数而论，在生育第二胎时，大多会生相反性别的孩子。因此，可以认为正是目前的生育政策给新生儿性别比带来了巨大的负效应。在广阔的农村，一对夫妻生育一个男孩后不能再生育，这就自然地相对消减了女性基数而又增加了男性基数，而在生育一个女孩后，又会渴望生育一个男孩，姑且不论违法的选择性生育，就是自然的力量也会致使生育二胎时男性比例居多，这又在一个层面上增加了男性的基数。
客观的讲，生活在城镇的夫妻，在新生儿性别的问题上，大都心态平和，顺其自然。综合农村、城镇及“超生”因素，目前一对夫妻平均约生育了1.4个孩子。从科学角度出发，一对夫妻平均生育1.8个孩子，才能有益于性别比的基本平衡。根据专家预测，即使我国全面放开二孩生育政策，平均一对夫妻也只会生育1.6个孩子，这无疑只能有限地对我国新生儿性别比起到积极的调节作用。在解决出生人口性别比的问题上，严厉打击“两非”只是一种战术行为，然而，再完美的战术也不能从根本上弥补战略决策失误所带来的漏洞。
过去，我们没有遵循马寅初的人口理论，致使人口盲目过快增长，犯下了难以挽回的错误。今天，在看到长期坚持计划生育基本国策给我国带来少生4亿人口辉煌成就的同时，如果看不到人民生育观念的巨大改变所蕴藏的稳固低生育水平的内在保障力，看不到人口政策的适度变化对于提高人民幸福指数，化解人口老龄化，性别失调，劳动力不足的现实性和潜在性的矛盾所起到的积极作用，也许我们同样会犯下历史性的重大错误。人口问题是战略问题，必须放到实现中华民族伟大复兴中国梦的大战略范畴内去思考，去设计。
3、权衡人口素质
全面放开二孩生育政策，不仅能大范围地化解计划生育的节育目标，还能大范围地化解孕情跟踪管理、社会抚养费征收所带来的社会矛盾，切实将从事人口计生工作人员的主要精力投入到宣传教育，优质服务上。人口素质事关民族前途命运，优生工程是人口素质保障的第一步，孕前优生检测又是优生保障的前提条件。
现在，上级部门将孕前优生检测指标当任务下达给下级，然而，在操作过程中至少存在着如下弊端：第一，指标本身仅要求孕前检测，忽略了孕中检测;第二，检测必须到户籍地的区级计生服务站完成。由于大量的育龄人群外流，致使户籍地街、乡级计生部门组织困难，成本投入较大。由此可见，我们所追求的优生在实施过程中并不完善。卫生计生资源的整合从客观上为优生工程的实施提供了更强大的组织保障和技术支持，国家免费的优生检测利国利民，本应得到广大育龄人群的积极响应，但实际效果欠佳。结合目前正在进行的群众路线教育，笔者认为主要矛盾存在于目的与手段的脱节，没有解决好群众“一步之遥”的问题。上级部门开展工作已经习惯于下任务、下指标，让基层不计成本东奔西走，让群众不辞辛劳来回奔波。
要从本质上解决问题，卫生计生部门必须探索打破户籍障碍，以流畅便捷的工作方式，让育龄人群满怀喜悦，满怀期盼地走最短的路程，既能获取他们想要的孕育结论，又能获得新生儿成长所需要的卫生计生关爱。从群众中来，到群众中去是我们党理论联系实际，全心全意为人民服务的工作法宝。人民群众期盼后代一生下来就聪明健康，而孕前优生检测和出生缺陷干预工程正回应了这一期盼。如何到群众中去，将这一事关中华民族千秋万代的好事做好，除了必备的技术到位，手段到位外，其操作过程的科学化，规范化，简易化也是非常关键的。如果只是简单地下任务给基层，让常住人口走较远的路程到达指定的监测点，让流出人口来回奔波回到户籍所在地的指定点接受检查，则组织者的难度，群众的辛苦度可想而知。
类似于这样的做法，还体现在农村社会养老 保险 ，农村合作医疗等方面。党的温暖阳光普照，上级主管部门如果只是采取任务下派的方式来安排工作，解决问题，基层政府不堪重负不说，“小政府，大作为”又将如何体现?更主要的是一系列的利国惠民政策需要走一段很长的路程才能到达群众的面前。信息技术推动社会进步，让人民群众知道惠民政策不应该是一件难事，难就难在相关主管部门是以怎样的责任担当，以怎样的行事方式拉近政策的执行与群众的距离。社会管理是一个大课题，社会管理进步又将从更深层面上推动社会进步。不要抱怨群众不领情，而要自我查找原因，不仅要从目标正确性的角度，还要从目标运行方法的角度去认真审视。运行方法的可行性，可操作性是战术手段，战术手段的好坏以及运用战术手段的人的素质的高低，在很大程度上共同影响着战略目标的实现。
多年以来，就提倡计生工作必须由行政型向服务型转变。我们要向广大育龄群众提供避孕节育服务，生殖健康服务，优生检测服务，出生缺陷干预服务以及抓好诸如计生奖励抚助金等各类计划生育优惠政策的落实。我们在做这些工作的同时，必须时刻反问自己，人民群众觉得满意吗?笔者认为，优质的服务至少应具备如下特性：
其一，掌握了服务对象的基本情况和主要要求，不是大且泛，而是精且准。既抓住事物的主要矛盾和矛盾的主要方面，又避免意义不大的资源消耗;
其二，优良的切实可行的落实方案。优良要体现目标的明确性，安排的系统性和服务人员对所提供服务责任的担当性。可行性要充分体现人民群众得到服务的路径是坦途而不是征途。要做好一件事情，必先事前调查其要素，把握其规律。有的事情确需责任分解，分级负责;有的事情也需责任分解但上下主次不同;有的事情无需责任分解，完全可以利用事物本身具有的正能量所产生的向心力由高至低，由低到高形成互动，直达目标。
在目标决策的过程中，需要信息互动，上下互通以达成决策效果，而决策形成后，最能说明问题的就是执行力。在很多时候，我们为人民群众提供计划生育服务时，不是人民群众不积极响应，而是人民群众在响应的过程中需要付出太多的无奈和艰辛。为人民服务的本质不仅需要从群众中来，真切地了解群众的心声，更要知道怎样到群众中去，让群众所享受的服务更轻松、更舒适。
人口数量、人口结构、人口素质三者既相对独立，又相互联系，相互矛盾，又共为一体。它就像三个支柱共同支撑着我国的人口发展战略。因此，人口的战略决策既要保证三个支柱个体坚挺，又要保证三个支柱在正确的方向，恰当的位置;既保证人与自然和谐相处，又保证人的可持续的全面发展。
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