浅谈如何建设酒店文化的毕业论文

要充分认识加强酒店文化建设的重要性 对酒店文化建设的重要性，大部分饭店总经理，包括行业管理者都有一定的认识，有些酒店也正在不断地探索和实践中。但是，也有许多同志对酒店文化建设存在着一些错误的认识，有的认为酒店文化是务虚的东西，搞酒店就是要靠钱、靠关系，没有酒店文化照样运转；有的酒店认为在大堂里多摆几幅字画，客房、餐厅点缀一些艺术品，组织一些文体活动，这就是酒店文化，缺乏对酒店文化的真正认识，没有把酒店文化建设当作酒店经营的重要组成部分来抓。 首先，重视酒店文化建设是适应市场竞争的需要。酒店业随着对外开放步伐的加快和经济的快速发展，队伍迅速壮大。至2003年年底，全省已有星级酒店830家，目前还有一批高档次酒店正在加紧建设中，加上社会上旅店、餐馆，酒店业的竞争业已形成，而且日趋白日化 ，过去那种皇帝女儿不愁嫁的日子已经一去不复返了。而我们的一些酒店，为了在这激烈的市场竞争中分得一杯羹，除了在价格上进行压价竞争外，似乎缺少行之有效的办法，而这种压价竞争说到底是低层次的竞争，缺乏真正的竞争力。而要使我们的酒店在市场竞争中立于不败之地，归根结底还是要靠我们的酒店文化。 第二，重视和加强酒店文化建设是创造酒店特色的需要。一个酒店是否有生命力，关键是看它有没有优于别人的而别人最难模仿、最不能模仿的特色。而这些特色，归根结底来源于酒店组织的群体个性，来源于酒店培育的文化氛围。譬如酒店精神是酒店文化的一个重要内容，它是酒店文化的灵魂。一个酒店要想生存、发展、壮大，在激烈的市场竞争中处于优势，就必须要有一种精神。当然，各个酒店对酒店精神的理解都不尽相同，有的认为是酒店的优良传统；有的认为是一种无形资源；也有的认为是酒店的向心力、凝聚力、感召力。由于理解上的不同，那么对酒店精神的设计也就不同，表达的方式也不尽一致，因而就会形成不同的酒店精神，也就形成了这个酒店不同于那个酒店的特色。鲜明的酒店特色是吸引顾客的一个很重要的因素。同样，经营理念等方面的差异，也会形成不同的酒店特色。 第三，重视和加强文化建设是打造酒店形象的需要。当今社会已进入了形象和品牌消费时代。良好的企业形象一旦形成，就会成为企业的无价之宝。它不仅会产生巨大的经济效益，还会产生巨大的社会效益。在市场经济条件下，尤其是处在同等档次和水平的企业之间，塑造良好的企业形象，如同抢占制高点，是企业竞争的法宝。而酒店形象的打造，离不开酒店文化建设这个基础，离不开酒店文化要素的对外塑造。酒店文化建设好了，我们可以有清晰的思路去塑造酒店的功能定位；可以生产适销对路的酒店产品；可以提供满意周到的酒店服务。从而吸引更多的回头客，以实现酒店经营的最终目的。 第四，重视和加强酒店文化建设是实现以人为本经营理念的需要。人是企业文化建设的主体。企业文化的内在要求是在经营中重视人、相信人、理解人、发展人。大凡成功的企业在企业文化的建设上，都十分重视以人为中心。我们有些酒店标榜自己的经营理念是以人为本的，但是真正做到以人为本管理的却很少。以人为本的人，既指酒店的员工，又指酒店的客人。要想吸引众多的客人到酒店来消费，当务之急是提高面对客人的员工的素质和服务水平，就要对员工实施人本化管理，正确处理好管理者与员工、企业与员工、员工与员工之间的关系；树立集体价值高于个人价值、协作价值高于单体价值、人的价值高于物的价值的价值观；关心员工、尊重员工，给员工以安全感、受尊重感和成就感，使员工真正体会到工作的意义，从而使他们能够在各种制度的约束下，最大限度地发挥自己的能力和才能，服务好酒店的客人。 推进酒店文化建设必须要把握的几个重点 要建设具有自己特色的酒店文化，就必须重视吸取优秀的传统文化，汲取其优秀的内容，并赋予时代的特征。中央印发的《公民道德建设实施纲要》提出了爱国守法、明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献二十字的道德规范，就是传统与现代结合的范例。我们的酒店文化的建设要围绕这一要求来展开，使酒店文化建设既体现优良传统，又反映时代特点，促使从业人员养成良好的职业习惯，使酒店经营始终充满生机和活力，不断地提高凝聚力、战斗力和市场竞争力。因此，推进酒店文化建设要紧紧抓住以下几方面： 第一、酒店文化建设要树立科学的独到的价值观。企业文化内容丰富，辐射面广。但其中一个核心内容，那就是企业的价值观，它主导和支配着企业文化的其它要素。例如其中的宗旨体现企业的根本追求和精神归宿，企业信念体现企业群体对自己工作和生活中应遵循的原则和理想的信仰，就是对企业价值观的信奉。我们许多酒店，在酒店文化建设中比较重视价值观的建设，但对什么是酒店文化价值观，从那些方面着手建设，怎样去建设却认识比较模糊。实际上酒店文化的价值观包含了丰富的内容，除了树立正确的人才观、财富观、时间观、质量观、服务观、信誉观、效益观外，还应树立正确的人本观、知识观、信息观、竞争观、卓越观等具有时代特征的价值观。通过这些价值观的确立，把我们的员工引导到酒店所确定的目标上来，不断地增强承受和理解的能力，建立和谐的人际关系，保证经营中流畅、协调的劳动协作，促使企业与企业、员工与员工之间在公平的基础上进行竞争，从而推动酒店业向着健康的方向发展。此外，我们在确立酒店文化价值观时要做到四个统一，即：人的行为与动机的统一；国家、集体、个人三者利益的统一；眼前利益和长远利益的统一；局部利益和整体利益的统一。只有这样，才使我们的价值观在培育过程中不至于产生偏差。 第二，努力建设一个具有文化氛围的酒店环境。企业环境是企业文化的象征，是企业文化的保障。每个企业都生存于一定的环境之中 ，并要在环境中发展，企业在适应环境的同时，又改造和创造着环境，企业文化和环境，二者相互依存，相互促进，又相互制约。我们酒店一方面在努力适应酒店外部环境的同时，要潜心研究建设好我们酒店的内部环境。一是要建设好酒店的组织环境。它是影响到我们酒店是否有活力，是否有利于人才生长，管理是否科学民主，监督和约束机制是否有效的环境态势。重点是建设好用人机制、管理机制和约束机制；二是要建设好心理环境。健康的心理环境可以使人们精神振奋，使企业兴旺发达。相反，不健康的心理环境会使人垂头丧气，毫无生气和活力。我们要努力创造好形成良好心理环境的外部因素，使员工形成爱店如家、与酒店共兴衰的良好心理，不断地增强创新意识、竞争意识，自觉遵守企业的规章制度，艰苦奋斗，勤俭节约，并能够正确处理好上级与下级、平级之间的、群体之间、内部与外部之间的关系和由此造成的各种矛盾；三是要建设好物质人文环境。具体地讲，就是要建设好我们酒店的工作和生活环境。在优化工作环境上，要注意做到设备功能的完善，环境要有舒适感，工作秩序要有节奏感，劳动条件要有安全感，劳动强度要有轻松感；在优化酒店生活环境上要不断改善酒店员工的居住条件和饮食质量，搞好环境卫生，大力开展形式多样的文化教育和文化活动，丰富员工的业余文化生活；四是要建设好经营环境。这个环境既包括酒店内部的组织环境、心理环境和物质人文环境，还包括酒店与外部进行的人力、物质、信息、资金等交换时所形成的边缘环境。健全的市场导向，可靠的资金保证，良好的公共关系等，是确保酒店形成良好经营环境的不可缺少的条件。作为旅游饭店，我们要努力适应经营目标的市场化，适应产品和服务的一流化，适应酒店经营的长远化，适应市场的多变化，适应经营管理工具的电脑化、网络化，适应经营思想的商品化。只要我们做到了这六个适应，才能保证我们的企业有良好的经营环境，能在激烈的市场经济中取胜。 第三，培育一支有文化意识的职工队伍。在企业中要掌握一流的设备，生产一流的产品，提供一流的服务，形成一流管理，创造一流的企业，最终取决于企业是否有一流的员工队伍。这是我们酒店文化建设的核心所在。可以这样说，顾客是酒店的上帝，员工就是酒店老总的上帝，他们是物质财富和精神财富的创造者。应该说，大部分酒店是比较注重员工队伍建设的，大家在业务上加强培训，努力培养；在生活条件改善方面舍得投入，使员工在各自的工作岗位上心情舒畅，工作努力，发挥着自己应有的作用，为企业的发展尽了自己的一份力量。可以说。但是，也有部分酒店由于体制方面的原因和经营理念上的偏差，不太重视有些甚至忽视员工队伍的建设，在管理上不注意方式方法，在生活上得不到应有的待遇，致使员工人心涣散精神不振，直接影响到整个酒店的服务质量，更不要说使员工在酒店文化建设中发挥作用了。因此我们要把酒店文化建设好，一是要有效地吸引广大酒店员工积极地参与酒店的经营管理和决策，增强他们的主人翁意识，激发他们的责任感，在酒店文化建设中做到持主人心，作主人事，干主人活，尽主人意；二是要以酒店为核心，凝聚酒店员工的精神与情感，强化员工对本酒店的自豪感，激发其使命意识，促进酒店员工之间的相互团结，使酒店员工能够以献身精神与酒店风雨同舟；三是要通过各种方式形成员工共同的信念与追求，使酒店价值观、酒店精神在员工身上得到充分体现，并使之成为员工自觉提炼和培育酒店文化的强大动力；四是要培育员工形象，使员工形象成为酒店形象最活跃的表现形式。如员工对自己的信心、荣誉感和技术业务能力、良好的作风和职业道德及生活习惯、言谈举止、礼仪服饰等。只有这样，才能把员工队伍建设好，才能为酒店的发展注入源源不竭的强大动力。 明确重点，落实措施，努力推进酒店文化建设的步伐 酒店文化建设作为新兴的时代管理方式，随着社会主义市场经济的发展，已引起了经济界的广泛关注。这一当今先进管理方式的运用，需要大家要集中精力，明确重点，落实措施，切切实实地推进好酒店文化建设，打造出具有自己特色的文化体系，形成闪亮的酒店品牌。 第一，要制定切实可行的酒店文化建设方案。除了在认识上重视酒店的文化建设之外，更要付之于具体的行动，踏踏实实地把这项工作抓起来。我们要按照酒店文化建设的需要，制定切实可行的酒店文化建设工作方案，做到目标明确，措施得力。一方面要普及酒店文化知识的宣传教育，把这一管理理论与自己酒店实际相结合，并根据自己酒店当前所面临的形势和新情况，明确提出酒店的可实现的奋斗目标；另一方面要提炼出具有广泛群众基础，具有亲和力和最能激发员工积极性的酒店精神，确立合理、科学的与社会发展相一致的酒店价值体系，想方设法调动员工的积极性，发掘员工中蕴藏的巨大潜能，实现酒店经济效益和社会效益的双丰收。 第二，要按照酒店文化建设的需要，加大人本化的投入。酒店文化建设的主体是人，酒店文化建设的内在要求是经营管理中重视人、相信人、理解人、发展人。大凡成功的酒店在酒店文化建设上都十分重视以人为中心。要实现以人为中心的管理理念就必须在这方面加大投入。一方面要创造好有利于人材成长的良好环境；另一方面要在关心员工生活上下点功夫，努力改善员工的生活环境和食宿条件，使他们树立主人翁的自豪感。在这方面要愿意投入，要舍得投入。只有这样，才能充分发挥员工的主观能动性和积极创造性，从而为酒店的发展创造好人才条件。 第三，酒店的经营者要不断地加强自身的学习。酒店经营者的领导素质和管理素质的高低是企业兴衰的决定因素。酒店文化的形成可能是酒店全体人员共同创造的结果，而酒店文化中的重要信念，却无一例外都是先在上层形成，然后逐渐影响到酒店的全体员工。对于学习的重要性，我想必大家都有比较清楚的认识。但是具体行动起来却非常困难，许多老总往往陷于日常繁琐的事务堆中拔不出来，没有时间来学习掌握酒店业的最新动态，没有时间来研究酒店的管理思路和方法，死搬硬套人家现成的东西，有的甚至凭经验和感觉来管理酒店。这在我们现代激烈竞争的酒店业中是很难站得住脚的。我们要学习国家的大政方针，要学习人家先进的管理经验，要学习人家优秀的管理方法。同时要结合本酒店的实际加以研究，形成一套有本酒店特色的管理模式，从而带动和影响我们的广大员工把业余时间用到学习上来，形成富有学习氛围的学习型群体。只有这样，我们的酒店才能提高品味和档次，才能在激烈的市场竞争中永远立于不败之地。

[摘要] 酒店是一个劳动密集型的服务行业，做好员工的管理在酒店经营管理中显得尤为重要。文章主要是针对酒店管理中“以人为本”管理上存在的问题，从薪酬制度、用人机制、授权、培训、与员工的沟通等方面提出了酒店管理强化“以人为本”的对策。[关键词] 酒店管理 强化 “以人为本”酒店业是服务性行业，所提供的是对人的服务。在我国酒店业面临着巨大竞争压力的今天，如何有效地提高服务人员的服务水平，调动服务人员的工作积极性，激励服务人员为顾客提供优质服务，提高顾客满意感和忠诚感，是酒店非常关注的问题。酒店业在管理中要增强“以人为本”的管理理念，切实重视员工的发展，从而使得员工能全心全意地投入到工作中去，为酒店奉献自己的聪明才智而无怨无悔。一、“以人为本”的内涵“以人为本”中的“本””，我们既可以解释为“根本”，也可以解释为“资本（人力资本）”。由于作为人力资本载体的人不仅仅具有生产性，同时还具有社会性，所以对企业中的人应当视为人之“本身”，而不仅仅是作为一种资源，而是将人作为第一要素，作为第一生产力。当今科技、经济发展一日千里，谁拥有人才优势，谁就能抢占经济发展的制高点。酒店是一个特殊的行业，不同于一般的生产性企业，它的特殊性决定了酒店的人性化管理具有两面性，对酒店的管理不仅要从员工的需求方面来考虑，同时也应该考虑如何满足客人的人性化要求。酒店的人性化管理应该是建立在科学管理的基础上，采取的一种“以人为本”的管理方法。所以酒店的人性化管理，主要是对员工应该实行正确的科学的人性化管理，“以人为本”就是“以员工为核心”。二、酒店管理中“以人为本”存在的问题现代酒店的人力资源管理相对过去的人事管理对人的地位有了很大的提高。但是，在管理中只是在如何获得人才，如何用高薪求得人才，如何培训员工，激励员工上下功夫。仅仅从酒店的经营角度来对待人才，对待员工，而忽视了作为酒店经营管理的核心力量---员工的感受。在“以人为本”管理上明显存在着许多问题。1.薪酬制度不合理，用人机制不完善酒店一味强调多劳多得而忽视质与量的协调，造成了员工只顾量而不顾质，从而引起投诉，影响了酒店声誉。淡旺季工资一个样，易引起员工的不满，从而也影响了服务质量。再者，给实习生的薪酬偏低，导致有一定熟练技能的实习生流失。在用人机制上，存在短期行为，员工流失率高。目前很多人认为酒店业是吃青春饭的，因此不愿从事该行业。另外，多数酒店在员工招聘时过于注重其年龄及婚姻状况，即使是在职员工（尤其是女性），到了婚育年龄时也面临被解聘的危险，因此，很多员工不是把酒店当作一项事业来做，而是一个跳板，一有机会就另谋他就。2.对员工信任不够，授权机制不灵活信任是最好的管理，这一点很多企业都深有感触。但国内也有一些酒店对员工信心不足、信任不够，管理者往往拿着放大镜来审视员工，将员工的缺点无限放大，对员工持有怀疑戒备之心，员工稍有差错就严加训斥处罚，全然不顾违规者的内心感受，使员工心怀不满，与酒店离心离德。在授权机制方面，酒店的管理人员却往往忽视培养服务员工有效运用权力的能力、忽视员工对企业所采取的授权管理措施的心理感受，忽视激发员工内在工作动力的重要性。没有创造一个增强员工的心理受权感的企业环境，员工并不一定能在工作中发挥自主决策权，积极主动地为顾客提供优质服务。3.缺少必要的培训，员工的发展空间不大新员工被招进以后，只是简单的培训就上岗了，而对老员工的培训也很少。以领导人才的培养为目标的员工深造就更不必提了。这使得员工的工作热情受挫，认为没有前途，看不到未来，因而加剧了人员流动。由于酒店在员工培训上不肯花费精力，导致员工整体素质下降，从而不能适应酒店的经营发展。并且，主要岗位基本饱和，升迁机会减少，看不到自我发展的希望，工作信心及热情受影响。员工的服务只停留在技术性（方法、技能）的酒店服务阶段，没有达到功能性（意识、观念、态度）的酒店服务阶段。员工的服务是被动的，是在规章制度的激励约束下进行的，服务工作太过标准化、程序化。这种太强的约束性不可避免地会与个性发生冲突，抑制了个人的自主性、创造性。4.缺乏有效的沟通，对员工关注不够管理人员与员工之间缺乏必要的沟通，管理人员只注视员工的工作表现，对表现不好者只是一味地批评，而没有进行面对面的沟通，了解其原因，致使员工逆反情绪高涨，从而影响他人。另外，对员工的重视度不够，对员工工作的满意度关注较少。经过调查发现。一方面，员工对酒店工作不满意，在工作中受到赞赏较少，感受不到工作带来的成就感和乐趣，对工作的不满意易产生倦怠情绪，从而影响工作的积极性和创造性。另一方面，由于酒店的激励体系不合理，工资待遇缺乏行业竞争力，员工的晋升和培训机会少，进修机会少。并且，业余生活单调，员工无所事事，只好聚众赌博。针对以上酒店管理中“以人为本”存在的问题，酒店管理应采取相应的措施加以改善，强化“以人为本”管理，提高员工的满意度，从而也促进酒店的可持续发展。三、酒店管理中强化“以人为本”的对策1.建立合理的薪酬制度，完善用人机制提高酒店员工的工资待遇，实行薪酬与贡献挂钩，对有突出业绩的员工给予重奖。薪酬问题对酒店员工来说是最关心的问题之一，所以高薪是留住人的一种有效手段。酒店管理者应该意识到这一点，尽可能地提高员工的工资。同时，要正确对待实习生，酒店要真正获取高额利润，只在减少员工的薪酬投入上下功夫是解决不了问题的，那样做可以说是本末倒置。因此，酒店在用人方面，应减少实习生的比重。对录用的实习生也应像对待正式员工一样，给予合理的薪酬和工作安排。这样也可使实习生能摆平心态，并愿意长期留下来为酒店做贡献。完善用人机制，不以年龄、婚姻状况为决定员工去留的标准，而以工作能力作为衡量标准。与业绩好、能力强的员工签订较长期的用人合同。这样可以解除员工的后顾之忧， 有助于留住人才。对饭店内年轻的业务骨干、有发展潜力的管理者和掌握专门技术的特殊人才分层次运用各种方式加以培养。在饭店内部建立起真正的“能上能下、人尽其才”的机制，最终使“不断追求更好”成为员工的自觉行为，由此提高客人的总体满意度。即便不是一线员工，也会通过他们对一线员工的后勤服务间接地影响顾客的满意度。2.信任员工，对员工授权凡事尊重、相信、理解员工，充分释放员工的潜力和激情，使员工真正将企业视为“家”来挚爱、来创建。在尊重制度的基础上对员工做到感情上融合、工作上放手、生活上关心，使信任成为酒店和员工之间的黏合剂、连心锁，让员工自己管理自己、自己提高自己，最大限度地减少管理成本，促使酒店业和员工和谐共振，共同发展。对员工授权，让他们放开手脚自主地完成工作任务，尽情地把工作才能发挥好，这是对员工信任的最好诠释。如果员工在服务中需要层层汇报才能解决问题，一会影响工作效率，二会影响员工的情绪，抑制员工解决问题能力和创造力的发挥。酒店高层管理者要授权给下属发挥才干、大显身手的机遇。这样有利于增强信任感，使上下级之间的关系变成合作共事，互相支持的关系，从而提高工作效率。如上海波特曼丽酒店的每一位员工都有一次性使用2000美元用于对客服务的权限。一旦出现服务差错或宾客需要某些特殊服务，员工能在第一时间利用自己的权限和智慧进行补救。这样，也许酒店会因为员工的错误决策而受损失，但一定也能从宾客对酒店的忠诚上得到回报。3.定期培训员工，明确员工发展空间定期对员工进行培训，不仅能带来更高水平的服务绩效，还可帮助饭店吸引和留住最好的员工。一些打算在饭店业发展的员工在比较工作机会后，会从长计议，他们会挑选那些能资助终身学习、给予各种培训从而促进他们事业发展的饭店。而那些真正重视员工的管理者将把员工的发展放在首要的位置，并以承诺和积极有效的培训方式向员工表明这一点。由此可见，培训的目的不仅仅是为了完成具体工作任务而获得必要的技能，而是作为对员工在本饭店工作期间的投资。在不断变化的环境中，管理者应把培训和发展视为饭店在员工身上投资的一个持续过程，把重点放在员工个人的需求上。给予员工特别是一线员工以较大的发展空间。要根据员工的工作能力为员工提供更多的职位选择，鼓励员工的个性拓展，让每个人有机会自由发挥挖掘潜能，给予员工更多的赏识和提升的机会。4.加强自由沟通，关注员工生活多和员工沟通，会见他们、倾听他们的意见、关注他们的想法。这些做法是在向员工传递一个重要的信息：他们很重要，饭店很重视他们。丽嘉饭店集团的格言：我们是为女士们先生们服务的女士们先生们。这一宗旨深深地渗透到公司的每一管理层。马里奥特的管理风格是以“员工第一，顾客第二”的信条为前提，员工受到尊重，他们会对工作更有信心、感兴趣，并对自己的工作满意。加强自由沟通，可以使难有机会表达自己思想的员工没有被遗弃之感，使其与酒店建立一种亲密关系，工作的积极性就会大大提高。例如，在每天的部门例会上，员工可向主管或领班反映前一天工作中所发生的小问题，大家一起讨论出错的原因并探讨改善措施。酒店不仅要注重培养员工具备良好的思想政治观念和较娴熟的业务技能，还要关心员工的生活，点点滴滴都融进员工的心坎里，使酒店成为一个上下团结、不可分割的整体。关心员工的生活，可从改善员工的生活环境和解决他们的困难等方面进行。如在酒店中增设休息室，使员工能在工作之余得以小憩，保持充沛的精力，积极热情地投身于工作中。帮助员工解决生活上困难，让员工在干净、舒适的环境中生活。5.创建丰富多彩的酒店文化人是需要有一点儿精神的，饭店业也需要有自己的企业精神，需要有积极向上的风气，需要有使自己的员工潜力充分发挥的环境，而这种精神、风气和环境是需要营造的。酒店文化的建设是其主要途径。“酒店文化”是酒店生存与活动过程中的精神现象，即以酒店的价值观念为核心的思维方式和行为方式，其核心是价值观。优秀的酒店文化是一种文化氛围，是积极向上、主动敬业、团结协作的，它能提高员工的积极性，激发员工的创造力和增强酒店的凝聚力。每一位员工进入这个氛围里很自然地回受到熏陶和教化，产生一种从善如流的心态，发自内心遵从它、喜欢它，并以它作为楷模和标准，从而给人以一种潜在的压力，催人奋进。大家团结协作，并自觉通过努力向宾客提供最佳服务。如有些酒店，文化活动丰富多彩，设有员工俱乐部（有乒乓球、羽毛球、篮球队、棋牌室、阅览室、网吧室等），逢重大节假日将开展多样相关娱乐、文艺活动，办有酒店宣传栏、店报，充分给员工一个展示才艺发展的平台。酒店免费提供星级标准食住，上下班有专车接送等。酒店“以人为本”的最终目标，就是让人尽其才，人尽其用，人才各得其所，使管理人员的管理活动似沙子般的细腻、细微、细致；服务人员的服务就像阳光般的温暖。总之，酒店要持续发展，要在剧烈的竞争中处于不败之地，首要任务就是要抓“人”，即“以人为本”。酒店只要在“以人为本”管理上做到充分彻底，就一定会有一个美好的明天。参考文献：[1]廖佳丽:以人为本是酒店可持续发展的根本途径[J].科技情报开发与经济，2006，16（3）：179～180[2]文新跃:“以人为本”提高酒店员工满意度[J].商场现代化， 2005，10（445）：191～192[3]田喜洲:论酒店管理中的人性化趋势[J]. 商业研究， 2005，1（309）：163～165[4]左正万:酒店管理“以人为本”[N].市场报，2004-12-03（18）[5]邓雪:论企业员工满意度的提升[J].商业研究，2003，（3）[6]周文霞:管理要正视人性的特点[J].中国人力资源管理，2000，（3）[7]杨莹等:员工心理受权与酒店服务质量关系的实证研究[J].旅游学刊，2005，5（20）[8]徐洁:浅析现代酒店客房管理员工的人性化策略[J].管理研究[9]雷姝燕:以酒店人性化管理解决员工高流动率问题[J].中小企业管理与科技，2006，11

酒店文化指的是酒店带给人们的感觉和理念：雅、俗、档次（星级）完全指的是服务意识。因此，酒店企业文化建设要结合自己酒店的名字和所在地区，体现其特色、服务。1、各部门各经理要明确自己岗位的任务，严于律己。2、基层员工要服从上级领导，努力做好本职工作。3、建立健全本酒店的工会组织，开展丰富多彩的喜闻乐见的文艺宣传活动。4、定期举办业务学习，提高员工的文化水平。5、定期、定时开展体育健身运动，使酒店的员工精神饱满。6、坚持读书、读报关心国家大事，增强民族意识和使命感。7、制定严格的酒店奖、罚措施及店规。8、提出酒店的店训：“团结、和气、温馨、舒适”

你好！站在领袖的角度，去思考你的企业对于社会对于人们的价值是什么，你是谁，你为什么要做酒店，总结提炼出来。企业文化最终是企业作为一个人，他的世界观价值观是什么。