关于网易员工的问题研究论文

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企业员工培训的问题分析和对策研究论文

企业要在激烈的市场竞争中脱颖而出的惟一途径就是充分开发、科学管理企业的人力资源，而企业人力资源开发的最重要方式是企业员工的培训。通过培训可以使人力资源的价值得到提升，从而提升企业的核心竞争力。

一、现代企业员工培训存在的问题分析

1.对员工培训的理解存在偏差

目前我国社会主义市场经济体制还有待于进一步健全和完善，虽然一些企业重新设计和调整了组织机构，在形式上建立了现代企业制度，但是这些企业的人员构成并没有改变，员工和企业的发展观念，以及企业文化也没有发生实质性的变化，企业不能适应环境的变化而不断调整和更新观念，从而在根本上并未重视对员工的培训工作。

2.缺乏深入细致的培训需求分析

培训需求的调查和分析是培训工作最关键和最基础的一项工作。很多企业往往忽视这项工作。这里的培训需求有两方面内容:一方面是员工个人的需求;另一方面是企业发展的需要。对于员工个人的培训需求来说，培训不是针对岗位进行分析岗位人员应具备的知识和技能，而是从课程入手，单纯地考虑接受这些课程的培训能掌握什么知识、提高什么技能导致培训不能充分体现员工自身的实际需求，使培训工作有很大的盲目性。对于企业发展的战略需要来说，培训计划成为一种摆设，为应付有关法规政策规定或其他原因而做计划，企业培训往往是在企业出现较大问题时，或者经营业绩不好的情况下才进行培训，这仅仅满足企业短期利益的需要。

3.培训效果缺乏评估

在我国企业的培训管理中，培训效果评价功能缺乏严重，缺乏检验的培训自然也就难以获得效益。由于人们较为重视的是培训资金投入的问题或者如何改善培训的方法和技术问题，没有将精力放在培训的评估工作上，导致大多数的企业没有建立完善的培训效果评估体系。培训后到底与培训前相比较究竟有什么重大变化，没有了评价就很难说明培训的.效果，也难以对培训进行针对性的改进，也无法形成培训与提高员工技能的良性循环。

4.没有相对稳定的培训师队伍

每个企业无论是在技术上、工艺上还是管理上等都有其独特之处，所以这并不是由社会上的培训资源就能完全满足企业的培训需要。很多企业出于节约的本能，一般没有设置专职培训师或聘请兼职讲师，由于企业内部缺乏一支相对稳定的专职或兼职讲师队伍，平时又疏于对培训教材的开发和对积累的经验进行总结，培训时教材东拼西凑，难以保证培训效果。

二、现代企业员工培训的对策研究

1.各级管理者应从企业发展战略高度做好员工培训工作

20XX年5月，我国政策颁发了《20XX~20XX年全国人才队伍建设规划纲要》。在第八部分“加强教育培训”中明确指出“强化用人单位在人才教育培训中的主体地位，把人才的教育培训纳入单位发展规划，建立带薪学习制度和经费保障制度。”这就明确号召作为国民经济微观基本单元的企业，应该把人力资源的培训与开发提高到战略层次，各级管理者必须转变观念，紧密结合新时期员工培训的发展趋势，把员工培训作为企业的一项战略任务，自觉地将其纳入企业的经营管理之中，作为人力资源开发的核心，从而真正发挥对员工培训与开发的主体作用。

企业遇到经营管理困难或遇到特定情形需要解除劳动合同时，劳动合同法提供了协商一致解除、劳动者非过失性解除和经济性裁员三种不同的途径来均衡劳动者和企业之间的利益关系。在劳动关系中，企业享有用工管理权限，享有经营利润并承担经营风险，而劳动者在企业指挥管理下提供劳动，其原则上不分享经营利润也不承担经营风险，依据这一风险和利益均衡的市场逻辑以及劳动关系对劳动者生存保障功能的考量，劳动合同法对上述三种解除都有较严格的前提限定。同时，考虑到企业通过解除劳动合同减轻了负担获得了相应利益，解除劳动合同后劳动者的生存可能遇到困难，以及防止用人单位滥用解除权等因素，现行法同时规定了企业在上述情形下解除合同应支付劳动者经济补偿金。此外，解除合同时提前通知工会也是对企业必要的监督和对劳动者的保护。因此，在推进全面依法治国和劳动法治化的背景下，企业的用工行为应当依法依规进行。解除劳动合同对劳动者影响较大，往往极易产生争议，企业更应高度重视，严格遵守法律规定，以体现企业规范管理水平，有效防止用工法律风险。需要注意的是，现行法律规定的经济补偿金标准只是法律规定的底线标准，并不排除双方可以根据实际情况进行协商，如果双方平等协商达成了超过法律规定的经济补偿金的支付标准，既不违法，更不构成犯罪。就企业解除患病劳动者一事而言，很多人对被裁员工的遭遇抱以极大同情，对企业也不无指责。但也有人为企业鸣不平，认为这种情况下如果不能解除合同，企业就将成为福利机构。那么，企业到底能不能与患病劳动者解除劳动合同？劳动的特殊性在于其内在于人本身，人在生病的情况下，其劳动力将无法正常提供。此时劳动关系双方将陷入利益冲突之中：一方面是企业正常经营对合格劳动力的需求，另一方面是劳动者因病无法劳动时的生存保护和希望劳动关系继续存续的需要，两方利益发生碰撞。现行法从企业社会责任、劳动关系双方的照顾保护义务、继续性合同履行障碍的特殊规则等出发设计了病假医疗期制度，即劳动者在病假医疗期内，企业不得解除劳动合同，可以支付比正常工资低的病假工资；病假医疗期满后，如果劳动者不能从事原工作或调整后的工作，企业则可以解除劳动合同。从这个规则体系来说，既不存在企业一直养着患病劳动者的法律难题，也不存在劳动者一患病就被扫地出门的道德困境，劳动法规则的实质和作用是在努力平衡企业和劳动者双方的利益。由于企业的情况千差万别，劳动者的情况也各不相同，特别是劳动力内在于人本身这一特性很难用明确的标准来度量，所以除了通过上述刚性的规则平衡二者利益外，劳动合同法还引入了一定的需要进行合理性判断的规则，如“不能胜任工作”“客观情况发生重大变化”“不能从事原工作”“生产经营发生严重困难”等，这些原则性规定莫不是上述思路的表达。人不是机器，劳动力不是产品，在刚性的规则之上，劳动法的运用还需要柔性的落实和安排。在遇有类似劳动者患病等情形时，考验的不仅是企业的法律水平，更是对企业文化和道德的拷问，双方应充分沟通和换位思考，在相互理解的基础上进行合理性考量，如果双方因立场不同，出现了合理性认知的分歧，那么中立第三方也即裁判者的合理性判断则是最终的标准。劳动法不仅包含理性的刚性规则，也饱含人性的光辉和温暖。回归劳动法的规则，以法治思维和法治方式去解决劳动者和企业之间的利益冲突，可能才是必由之路。企业解除合同应合理合情合法□ 蔡文聪在实际工作中我遇到的劳动仲裁案件，多为企业以调整岗位为由变相解除员工劳动合同。其实，法律对调整员工工作岗位是有严格要求的，依据《广东高院、广东仲裁委关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》，用人单位调整劳动者工作岗位应符合以下四种情形：调岗是出于用人单位生产经营需要；调岗后员工工资水平与原岗位基本相当；调岗不具有侮辱性和惩罚性；无其他违反法律法规的情形。只有符合上述情形，员工才不能以单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同，并请求用人单位支付经济赔偿。如果调整岗位后薪酬大幅缩水，其实就涉嫌变相解除劳动合同。当然在实际处理此类争议时，仲裁机构还要结合其他材料来综合考虑。总的来说，我们坚持的一个原则就是企业解除员工劳动合同要合情合理合法，同时兼顾公平公正。如果企业的确面临经营困境或者因为重大业务调整，需要大规模裁减人员的，那么无论是依据劳动法的相关规定，还是为了确保裁员有序平稳推进，企业都应提前向工会或者全体员工说明情况，听取他们的意见，并就裁减人员方案向劳动行政部门报告，从而妥善处理相关问题。（本报记者马树娟采访整理）HR要做好企业员工沟通桥梁□ 牛海峰近两年来，国内劳动争议案件数量有所增加。每年临近年底时，也不排除一些企业出于减少年终奖开支的考虑而恶意裁员，很多劳动争议纠纷也由此引发。在这些行业中，互联网行业的裁员现象尤为引人关注。互联网行业是资本聚集的行业，在资本的助推下，互联网公司为了快速占领市场，会在短期内大批量招聘员工，一旦经营遇阻也就面临大量裁员的问题。总的来说，企业要建立完善的人力资源制度，构建起良好的企业文化，这些制度文化贯穿于员工招聘、日常管理、解除合同等全流程中。企业形成良好的文化往往需要数年之功，而一旦在裁员问题上处理不好，很可能将前期辛辛苦苦构建起来的企业文化和良好声誉毁于一旦。如果企业的确遭遇了经营困境，或者因为技术革新面临业务转型等问题，那么作为企业人力资源部门，要切实做好企业和普通员工沟通的桥梁，而非单纯站在企业的角度，生硬地将员工一开了之。如果沟通到位，让员工充分知晓自身或者企业当下面临的问题，动之以理、晓之以情、诉之以法，一般情况下员工都是能够接受的，即使没有拿到劳动法规定的补偿，也不会对企业和人力资源管理者心生愤懑；而HR如果态度生硬粗暴，则即使依据法律给到了员工相应的补偿，也可能使员工心生不满，甚至引发负面舆情。（本报记者马树娟采访整理）变相裁员易引发道德法律风险□ 沈斌倜变相裁员，是用人单位采取软裁员的方式，如调岗，降薪，恶意绩效考评，或不安排工作岗位等，迫使员工主动辞职，从而避免劳动合同法的一些规定和补偿，其实质就是裁员。遭遇变相裁员的员工往往无法或很难得到解除劳动合同经济补偿金，在仲裁诉讼中也因为搜集证据不足面临败诉风险。目前互联网行业裁员现象多发，不过与其他行业相比，变相裁员的方式大同小异。变相裁员不是正常的人力资源管理手段，尽管从表面看能为企业节省一部分解除劳动合同的经济补偿金，但容易引发道德风险和法律风险、丧失员工信任，影响到在职员工的信心和工作积极性。变相裁员一般也会使多名员工的工作处于不稳定状态，容易引发大规模集体劳动争议，影响社会和谐，也对企业的正常经营造成影响。劳动合同法规定劳动合同的变更，应当经过协商一致或者符合法定的情形，劳动者的工作岗位、工作内容以及工资待遇受劳动合同法的保护，如果没有法定情形，只要劳动者不同意变更劳动合同内容，用人单位强行变相裁员，很容易引发法律风险。不过一般情况下，离职员工在公司里处于比较弱势和被动的地位，掌握的法律知识也很有限，只能依据自己的认知去跟公司交涉谈判。为了保障自己的合法权益，一旦出现纠纷，建议其及时寻求专业律师的帮助，在法律的框架内依法维权。不胜任工作也不能直接解除□ 毕晓旬从2018年开始，多家互联网公司出现裁员现象，就此次网易与员工解除劳动合同而言，这并不是法律意义上的经济性裁员，而是在经济放缓、业绩压力增大情况下，企业为了减员增效而采取的措施。实践中，企业解除劳动者合同时，有协商一致解除的，有优化组织架构采取客观情况发生重大变化处理的，也有企业给员工穿小鞋、抓辫子，逼着员工辞职的。网易事件透露出来的是以员工绩效不达标，不胜任工作所做的处理，但从法律角度讲，以这一理由解除员工劳动合同也要遵循相关法律规定：首先，患病或非因公负伤，处在医疗期内的员工，不能适用不胜任工作解除劳动合同的法律规定；其次，企业如证明员工不胜任工作，需要证明其经过培训或调岗后仍然不胜任工作。同时，公司要有明确的考核标准、考核程序，否则绩效不合规不一定就是不胜任工作。所以，实践中的末位淘汰规定和以不胜任为由直接解除合同的做法都是违法的。员工在面临这种情况时，要理性对待，应仔细了解企业解除劳动关系的原因、依据，必要时可以固定一些证据，比如电子邮件、微信聊天记录、录音等，把企业真正解除劳动关系的原因固定下来，防止企业通过穿小鞋、抓辫子，以严重违纪进行处理。另外，应当及时向法律专业人士寻求帮助，及时通过劳动仲裁、劳动监察等方式维护自身合法权益。坚持良善是解除合同基本准则□ 张 瑜对于公司来讲，裁掉性价比不高的员工，是甩掉自身包袱的一个快捷措施。然而面对昔日的战友、伙伴，一个活生生的有思想有情感的人，公司必须做好相关工作。笔者认为：第一，必须依法办事。现在是法治社会，互联网行业的从业者大多是学历较高、懂法懂理的年轻人，面对公司单方面解除劳动合同的行为，大家心里都有一个法律的准绳。如果公司无视法律，无视人权，那么必然会引起大家的不满，不仅仅是被离职员工，在职员工也会对自己所在的公司失望，造成优秀人才的流失。第二，离职谈话，必须有理有据、情理结合，注重对方感受，给足人文关怀。你面前的人，他（她）的其他身份可能是父母、可能是子女、丈夫妻子，他们都有各自的生活责任。优秀的HR或管理者，会尽量站在员工角度，在保证公司战略正常进行的前提下为员工尽可能地争取利益。同时，也让员工尽量理解公司的行为，和平友好地与公司解除合约。或许在未来某个时候，他们还可能回来为公司服务。第三，善后工作要多方位持续进行。很多公司觉得把人解雇了就万事大吉，其实这时很有可能给自己在行业里埋下隐形炸弹。我看到圈里做得较好的公司领导或HR，会私下给被离职员工推荐机会。还有的公司会建立离职员工群、邀请离职员工回来参加公司活动等。这些举动虽然看起来细小，却很暖心。毕竟在这偌大的世界里，在这残酷的职场竞争中，有人默默地记得你，是一件很温暖的事情。