关于农商行的毕业论文

1. 试论现代企业的会计目标 2. 试论会计的管理职能 3. 论知识经济条件下的会计目标 4. 试论资产的计量属性 5. 公允价值计量研究 6. 试论会计信息质量特征 7. 知识经济条件下无形资产价值计量与摊销研究 8. 试论无形资产范围的界定 9. 试论会计环境 10. 论环境会计的概念结构 11. 绿色会计初探 12. 绿色会计计量问题探讨 13. 稳健性会计信息质量要求的应用与思考 14. 会计在企业管理中的地位与思考 15. 对稳健性会计信息质量的再认识 16. 政府会计基础的比较研究 17. 会计信息系统和会计管理活动 18. 上市公司的会计问题研究 19. 上市公司财务会计报告披露问题研究 20. 关于成本考核指标的探讨 21. 对会计监督的再认识 22. 作业成本法核算初探 23. 加强会计职业道德教育的若干问题 24. 对作业成本管理的认识 25. 试论企业战略成本管理 26. 人力资源成本计量模式的探讨 27. 通货膨胀会计研究 28. 代理理论与现代企业财务管理 29. 试论会计规范 30. 经济环境与会计发展关系的研究 31. 重组会计研究 32. 破产会计理论研究 33. 对上市公司财务报告的评价 34. 对新型责任会计初探 35. 会计准则执行过程中存在问题研究 36. 建立和健全会计市场的探讨 37. 探讨提高会计人员素质的新思路 38. 会计职业道德教育问题研究 39. 浅谈会计文化及其构成要素40. 借款利息资本化有关问题的研究 41. 浅议可转换债券及其会计处理 42. 论影响会计核算方法选择的因素 43. 存货准则中有关问题探讨 44. 成本报表体系问题研究 45. 浅议收入的含义及其层次结构 46. 对提高会计工作质量的认识 47. 会计在公司治理中的角色 48. 会计信息失真的深层原因和对策研究 49. 试论会计信息的地位与作用 50. 成本分析指标体系研究 51. 物价变动条件下会计核算的现实选择研究 52. 债务重组及其会计问题的探讨 53. 上市公司利润操纵问题的剖析 54. 我国上市公司财务信息披露问题与对策探讨 55. 上市公司的财务信息披露诚信机制的建立与完善 56. 市场经济体制下会计模式的探索 57. 会计诚信问题的理性思考 58. 对财务会计基本假设的重新思考 59. 如何构建会计监督支持系统 60. 关于企业商誉评估的思考 61. 会计与企业可持续发展战略关系研究 62. 试论通货膨胀对财务会计的影响及对策 63. 行为会计探讨 64. 资本市场与会计准则 65. 建立完善的会计准则理论体系 66. 资产计价目标和计价方法之间关系研究 67. 企业激励制度与会计政策选择之间关系的探讨 68. 无形资产价值确定的探讨 69. 无形资产价值摊销方法的探讨 70. 资产重组中的财务会计问题研究 71. 衍生金融工具对会计的影响探讨 72. 关于企业实行责任会计的调查报告及其分析研究 73. 关于企业财务会计核算情况的调查研究 74. 《小企业会计准则》执行中存在的问题及对策 75. 对所得税会计的理论研究 76. 会计政策选择问题研究 77. 实质重于形式在《企业会计准则》中的应用分析 78. 关于资产减值准备问题的探讨 79. 运用现金流量表分析会计收益质量 80. 财务会计与税务会计的主要差异研究 81. 论会计政策选择目标 82. 论资产减值会计

摘要： 随着“乡村振兴战略”的实施，农村经济的迅猛发展，农村商业银行的设置数量在不断增长。人力资源是一个组织的重要战略资源，是获取竞争优势的首要资源。在金融机构的竞争中，要想立于不败之地，人力资源的优化配置不仅可以提高自身在行业中的竞争力，同时还是提升自身效益，实现经济利润最大化的有力手段。本文主要对农商银行人力资源配置现状进行了详细的阐述，并有针对性地提出了几点优化策略。

关键词： 农商银行；人力资源；优化配置

随着农商银行建设数量的不断增长，在给人们带来方便的同时，也给其自身的发展带来了一定的挑战，尤其是人力资源配置方面。因此如何对内部人员资源进行充分利用，使农商银行的作用最大化，从而更好地满足当今社会的需求已成为业内人员关注的重点问题。

1.农商银行人力资源配置现状

由于农商银行自身性质的特殊性，因此其在管理、思想观念、技术手段方面都存在着一定的局限性，因此其内部的人力资源也会受到上述因素的影响，出现无法满足当今金融市场的发展趋势等现象。

1.1内部人员配置不合理

目前在农商银行中员工数量较多，但与农商银行实际情况缺乏统一性。具体来说，农商银行自身性质较为特殊，它最初设置的定位主要是针对广大农民，因此在业务办理方面并不全面。而内部员工数量却没有根据其实际情况及时进行调整，所以造成在农商银行中员工数量较多等情况的发生。另外内部人员结构配置不合理，据了解在农商银行中，一般在后台岗位的员工数量较多，甚至部分地区已超过银行业人员设置标准，但是银行客户经理岗位人员数量设置却与国内其他银行有一定的差距，内部人员配置结构失调。

1.2员工整体素质有待提高且管理粗放

据了解，在农商银行从业的工作人员中，处于39-50岁年龄区间的人数较多，而30岁以下的工作人员仅仅只占工作人员的25.59%。同时人员整体学历水平不高，导致工作过程中工作能力明显不足。另外，员工专业结构较为复杂也是农商银行工作人员普遍存在的问题，尤其是中高级专业技术的人才缺乏现象更为严重。而在农商银行日常工作中，会涉及相关的金融理论知识、营销知识、经营管理知识等内容，所以此类员工在进行日常工作中，就会缺乏一定的专业性，从而影响工作效率。在用工管理方面，人才引进主要采取的是设置统一考试，人才引进方式单一，而且管理水平有待提高，缺乏科学化、精细化的管理。用人模式方面，受外界因素影响较大，因此竞争上岗等制度实施起来较为困难。

1.3绩效考核方式不合理

农商银行在对内部人员进行考核时，考核方式不够科学合理，据了解目前在农商银行内部考核中主要采取的是相关部门将考核任务下达到各网点，各网点在对内部人员进行考核的分配考核模式，这种绩效考核模式缺乏一定的针对性，因此员工的具体工作能力、相关业务知识水平都无法通过这种考核方式直接体现出来。

2.农商银行实现人力资源优化配置途径

2.1对银行内部员工数量进行合理控制

农商银行要根据自身办理业务情况来对内部员工数量及时进行调整，如果农商银行的网点处于较为偏僻的地方，那么其业务量就会受到一定的影响，在此情况下，农商银行应适当减少内部员工数量，使得员工人员与银行实际情况的统一和谐[2]。另外要对现有的人员结构进行调整，农商银行应及时了解当前金融行业的发展需求以及相关人员设置标准，来更改内部后台员工的数量，同时还可以采取引进专业人才或者培养现有人才的方式来使自身的人才结构得以优化，推动农商银行内部人员结构的科学化发展。

2.2加强对内部员工的管理

首先，农商银行可以采用以固定机构、固定岗位以及固定编制的方式来对内部员工进行管理，并制定相应的人力资源发展计划，使得每位员工对自身职责以及工作标准都能得以明确；其次，对现有的用工制度进行不断完善，对于有相关专业证件的人员才可使其上岗并签订正式合同，确保内部人才队伍的专业化发展；再次，建立岗位轮换制度，使员工能够接触到不同的工作岗位，了解每个岗位的工作内容，帮助员工对自身擅长领域的挖掘，同时还可以建立城乡轮换的方式，员工在此过程中，可以吸取其他网点的工作方式，不断对自身工作进行完善；最后要提高农商银行的人才招聘门槛，根据人才需求不同制定多样化、规范化的招聘方式，例如对于现有在岗人员可以采取竞争上岗的'方式，对于金融行业人才招聘可以采取校园招聘的方式，对于复合型人才的招聘可以向相关部门进行反映，从同行业中进行引进，有效提高内部工作人员的整体质量。

2.3对现有的绩效考核模式进行完善

想要建立完善的绩效考核模式，首先就要对薪酬的总额进行系统的预算，在此基础上进行后续薪资分配等工作；其次要对薪资结构进行科学合理的设置，将基本工资、绩效考核等作为薪资结构的主要内容，值得注意的是，基本工资与绩效考核两者之间的比例要进行合理地把握，使其的激励效果能够得到最大限度发挥。另外还要针对绩效考核，利用现有的网络技术，建立相应的考核系统，使得整个绩效考核管理实现精细化与信息化。

结束语

综上所述，目前农商银行人员配置方面还存在着内部人员数量以及结构不合理、员工整体素质不高且管理粗放以及绩效考核方式不合理等问题，因此想要对现有的人才配置进行优化，就要对银行内部员工数量进行合理控制，并不断对现有的人才结构进行调整。另外还要加强对内部人员的管理，完善相应的考核制度，提高农商银行的整体服务水平，从而打造新疆最具影响力的普惠银行。

参考文献：

[1]张彦峰.农商银行人力资源管理工作探讨[J].现代经济信息,2015(19):128.

[2]郑友忠,林敏.改制后农商银行人力资源管理现状及优化对策[J].中国商论,2016(26):76-77.

[3]孟祥亮.加强人力资源管理对农商银行发展的重要意义[J].科技经济导刊,2017(01):262-263.

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