人力资源二级论文题目薪酬

人力资源 管理论文：按范围来可以分为：公共 人力资源 管理、企业人力资源管理;按功能来分有六大模块：1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、 绩效 管理;5、薪酬福利管理;6、劳动关系管理。下面是我为大家带来的人力资源管理论文题目汇总，欢迎阅读。

一、公共人力资源管理论文题目：

1、分析我国农村社会保障

2、我国人才测评工作存在的主要问题

3、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题

4、河北省人才中介市场的现状及发展完善研究

5、我国劳动力移动与灵活就业研究

6、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响

7、人力资本积累对经济增长贡献率研究

8、我国劳动力成本上升的原因分析

9、中国农村劳动力转移探析

10、我国农村劳动力素质分析

11、农村劳动力就业状况分析

12、某某地区农村人力资源状况调查分析

13、女性劳动力就业状况分析

14、论女性劳动力就业障碍分析

15、浅议女性劳动力就业歧视

16、女大学生就业问题探讨(女大学生就业难问题分析)

17、我国高校毕业生就业难的经济学原因分析

18、农村劳动力(或女性劳动力、大学生)就业问题刍议

19、中国人才流动问题及对策研究

20、对城市人才流动现状分析

21、人才培养和流动与区域经济发展的关系研究

22、高技术人才国际流动的研究

23、人才流动中的社会保障因素分析

24、安徽省“江南集中区”××人口政策分析

25、合肥师范学院毕业生入伍状况调查研究

26、合肥师范学院大学生西部支教状况调查研究

27、××(地区) 公务员 录用制度存在的××问题及对策建议

28、××(地区)民营中小企业社会保障制度构建研究

29、论现代公务人力资源管理发展的新趋势--以××为例

30、电子政务环境下行政沟通中的障碍与对策研究---以××为例

31、失地农民社会保障问题研究--基于xx地区的调查分析

32、劳动经济学视角下浅析大学生就业问题--以××届毕业生为例

33、中国老龄人才资源开发战略

34、中国劳动力流动与户籍问题研究

35、女性职业发展的瓶颈与对策研究

36、人力资本、创新与经济增长

37、人力资本、政府公共教育支出与经济增长

38、人力资本外溢与经济增长

39、人力资本不平等与经济增长

40、社会资本与农民工就业问题的研究

二、企业人力资源管理论文题目：

1、基于战略的电力企业人力资源管理研究

2、浅谈中美企业人力资源管理的差异

3、论人力资源管理对酒店旅游业的深远意义

4、人力资源管理要为企业增值服务

5、企业人力资源管理弊端及对策略

6、浅析企业人力资源成本的控制

7、从人才危机看国有企业人力资源管理

8、家族式民营企业人力资源管理困境出路

9、浅析人力资源管理与企业的凝聚力

10、人力资源是现代企业的战略性资源

11、我国零售业人力资源管理的问题及对策研究

12、人力资源价值和企业价值评估

13、论人力资源管理在企业管理(或国有企业、私营企业、中小企业等)中的重要性

14、如何在中小企业(或国有企业、私营企业、家族企业等)落实人力资源管理职能

15、国营企业(或民营企业、大中小型企业、家族企业等)战略人力资源管理模式探究

16、某企业(或经济发达地区、中西部地区、国有企业、私营企业等)管理创新模式探析

17、论国营企业(或民营企业、中小型企业、某企业等)人力资源管理问题及对策

18、论国营企业(或民营企业、中小企业等)核心员工(或知识型员工)管理问题与对策

19、浅谈国营企业(或民营企业、家族企业、中小企业、核心员工、知识型员工)员工流失与管理

20、影响员工流失的组织因素分析

21、 ××企业团队建设问题探讨

22、某企业职工结构与素质分析

23、餐饮连锁企业人力资源管理的实践与探索

24、人事档案管理在企业人力资源管理中的作用与要求

25、新型用工模式--××公司劳务派遣简析

26、浅谈××企业并购中的人力资源管理

27、制造行业员工租赁模式探讨

28、浅谈“鲶鱼效应”在企业人力资源管理中的应用---以××为例

29、××公司 团队精神 的培育

30、论××系统人力资源外包的利与弊---以××为例

31、××企业异地项目的人力资源管理

32、论××公司因人制宜的沟通艺术

33、浅析××公司人力资源管理信息化建设

34、天天快递公司快递员行为研究

35、浅谈员工的压力管理---以××为例

36、××公司员工忠诚度的培养

37、企业在不同盈利阶段的人力资源管理模式探索

38、政府创投对企业人力资源管理的意义

39、民营风投对企业人力资源管理的意义

三、人力资源规划论文题目：

1、职业生涯设计与开发问题研究

2、论我国企业中的工作分析与人员匹配

3、论职务分析在我国企业中的应用

4、企业国际化经营与战略性人力资源管理

5、跨国公司人力资源战略研究

6、中国集装箱集团人力资源战略规划

7、基于企业战略的人力资源规划研究

8、国有企业人力资源规划体系研究与设计

9、人力资源战略的分类选择与构建贯彻研究

10、跨国企业海外子公司人力资源管理战略选择研究

11、国有企业人力资源开发与管理战略研究

12、中小企业人力资源战略研究

13、跨国公司在华企业人力资源本土化战略分析

14、外包：人力资源管理战略发展方向探析

15、外资零售企业在华人力资源战略及实施策略研究

16、私营企业人力资源开发途径探析

17、试析马克思《青年在职业选择时的考虑》与大学生职业生涯规划的内在联系

18、上市公司人力资本现状剖析

19、浅析××企业人力资源结构优化的策略选择

20、××公司员工手册核心内容设计

21、××企业基于提高企业核心竞争力的人力资源外包策略

22、壹正装饰有限公司人力需求调查

四、招聘与配置论文题目：

1、浅谈现代企业如何实现人力资源的合理配置与管理

2、企业中高层管理人员的选拔研究

3、招聘面试的方案设计与研究

4、西部(或农村、乡镇企业、中小企业、家族企业等)人才引进机制研究

5、人才招聘问题与对策分析

6、论企业员工招聘风险

7、国有企业(或私营企业、中小企业等)管理人才选拔问题研究

8、企业重组(或并购、战略进攻等)中的人力资源匹配研究

9、论大学生求职简历中虚假信息的甄别

10、论招聘虚假信息分析

11、校园招聘有效性的思考---以××为例

12、某企业人员招聘与岗位分析设计

13、某企业员工招聘实践技巧

14、企业主要招聘渠道的效能比较分析---以××为例

15、××公司人才招聘队伍技能组合模式及效果研究

16、XX公司岗位职责说明书

17、浅析企业招聘中背景调查的重要性---以××为例

18、××公司网络招聘的现状、问题及对策

19、××公司安徽地区本年度员工招聘计划与配置设计

20、人才测评在××公司中层人员招聘中的应用

21、××公司内部竞聘方案设计

22、××校园招聘人才选拔体系的设计与研究

23、××现代企业竞聘上岗的流程设计

24、浅谈××汽车专卖店招聘渠道及解决方法

25、结构化面试在选拨中层管理人员中的应用---以××为例

26、××销售公司总经理竞聘方案设计

27、试论群体决策法在××公司招聘中的应用

28、汽车销售服务有限公司销售顾问招聘问题研究

29、统一集团人员招聘现状及政策分析

30、××企业人员招聘渠道开发的现状及改进

31、A公司招聘体系构建研究

五、培训与开发论文题目：

1、如何挖掘员工的潜能

2、企业人力资源开发与管理分析

3、国有企业的管理人员培训问题研究

4、研发人员素质测评体系构建

5、现代企业人事测评技术及其应用

6、中层行政管理人员评价体系的建立

7、企业培训资源研究

8、岗位管理技术在人力资源开发中的应用

9、浅议我国农村劳动力就业培训

10、农村劳动力转移培训现状、问题与对策研究

11、农民工培训现状与问题分析

12、我国中部(或西部)地区人才(或人力)资源开发战略研究

13、人力资源自我开发问题探析

14、欠发达地区人力资源开发现状与对策

15、农村剩余劳动力转移过程中的人力资源开发问题浅论

16、民营企业人力资源开发面临的问题与对策

17、论培训在企业人力资源开发中作用

18、中小企业(或家族企业等)员工培训现状与对策分析

19、浅议家族企业吸纳人才和人才培养问题

20、国有企业(或民营企业等)的管理人员培训问题浅析

21、国有企业(或民营企业等)人力资本投资的初探

22、论在职培训在企业管理中的地位与作用

23、论人员素质测评(或能力测评、职业性向测评等)在人力资源管理中的作用

24、研发人员素质测评体系构建

25、论中层行政管理人员评价体系建立

26、企业人力资本投资方式研究

27、中国现代人力资本形成研究

28、企业人员招聘的 经验 选择、诚信和雇佣合同研究

29、我国企业培训需求分析研究及模型构建

30、国有企业技术人才流失内在动因与对策研究

31、A公司员工职业生涯管理案例分析

32、企业核心员工管理分析

33、核心员工管理机制的构建

34、企业员工满意度管理研究

35、企业员工培训风险管理研究

36、建立完善的企业人员素质测评系统的探索

37、网络时代人力资源管理的创新模式研究

38、跨国公司的员工培训

39、团队精神在企业人力资源管理中的运用

40、浅析白领女性的竞争地位及其改善措施

41、新生代农民工技能培训××问题探析

42、××公司新员工岗前培训设计

43、××培训机构现状与发展策略研究--以XXX培训机构为例

44、××公司基于岗位职责的培训者培训设计

45、户外体验式培训实践中存在的问题及启示---以××为例

46、基于角色的HR从业人员的培训浅析---以××为例

47、基于胜任力的培训效果评价模型研究---以××为例

48、民营医院人力资源管理者的素质要求及培养---以××为例

49、××酒店在岗英语培训规划设计

50、××公司新员工入职培训方案设计

51、××公司内训师开发与管理方案设计

52、××公司××人员年度培训计划设计

53、试论××公司90后员工的培训管理

54、新东方集团对市场专员培训计划

55、女企业家人力资源开发障碍分析

56、性别差异与职位升迁问题研究

57、现代企业人事测评技术及其应用

六、绩效管理论文题目：

1、浅谈员工绩效管理

2、关于构建人力资本激励和约束机制的探讨

3、浅谈企业绩效评估与员工激励

4、论职务晋升的激励作用与公正原则

5、企业绩效评估中存在的问题与对策

6、如何进行有效的激励

7、人际冲突对于销售团队绩效的影响及应对策略

8、浅析我国企业绩效管理中存在的问题及对策

9、保险业人力资本的激励与监督机制

10、沟通在绩效管理中的体现研究

11、基于工作绩效的雇员流动机制研究

12、工作绩效评估中的信度问题研究

13、知识型员工激励问题研究

14、信息不对称与绩效评价研究

15、绩效管理过程中的关键因素探析

16、论绩效管理中的沟通问题

17、浅析人力资源绩效评估工具-----平衡计分卡

18、360度考评法的组织与实施

19、论访谈法(或记实法、观察法等)在企业管理的运用与建议

20、论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善

21、如何开展企业目标管理

22、企业绩效评价的方法与应用

23、浅析企业员工绩效考核制度

24、论企业人力资源管理激励机制的建立

25、民营企业(或国营企业、中小企业、家族企业)人力资源激励机制的构建

26、论企业员工忠诚度的影响因素及策略

27、基于心理契约的知识型员工激励策略探讨

28、企业中层管理者工作倦怠成因及对策研究

29、论激励在现代企业人力资源管理中的作用

30、浅析我国企业人力资源绩效考核办法

31、加强绩效考核，努力实现企业资产保值增值

32、机械制造企业研发类员工绩效考核研究

33、商业银行员工绩效评价体系研究

34、现代工业企业人力资源绩效考评体系研究

35、我国公务员绩效考核制度研究

36、论我国公务员绩效考核存在的问题及改进对策

37、员工绩效考核与薪酬评估

38、人力资源绩效考核方法研究与应用

39、论肯德基的企业文化对于员工的激励作用

40、基于平衡计分卡的XXX公司/职位绩效考核设计

41、XX上市公司管理人员内部晋升的局限性分析

42、劳动密集型企业的绩效管理初探---以××为例

43、××公司破解绩效管理中“轮流坐庄”之法

44、××公司非正式员工激励问题

七、薪酬福利管理论文题目：

1、浅谈薪酬设计

2、薪酬制度改革对提高企业竞争力的研究

3、福利保障制度的产生与发展

4、 国有企业经营者年薪制的思考

5、工资管理制度的比较分析

6、公司如何平衡各部门员工的绩效工资

7、薪酬制度与员工激励问题初探

8、工资决定因素与企业劳动工资改革分析

9、论现代企业制度中的员工持股计划

10、提升企业竞争优势的薪酬战略研究

11、企业高管薪酬和公司业绩关系研究

12、如何建立科学合理的薪酬激励机制与体系

13、知识经济下企业薪酬体系设计及其应用

14、关于企业(或国有企业、家族企业等)年薪制的思考

15、关于经营管理者长期报酬激励机制的探讨

16、销售人员能力差异、薪酬机制偏好及团队协作关系研究

17、XX公司一线员工薪酬体系设计研究

18、高校教师现有薪酬满意度的实证研究

19、国有改制分流企业薪酬管理体系和绩效管理体系的研究与设计

20、在华日资中小型企业人才队伍激励方案研究

21、美国薪酬管理模式对我国的启示

22、提升企业竞争优势的薪酬战略研究

23、XX人员薪酬水平与薪酬满意关系的实证研究

24、××高校教师薪酬满意度及影响因素探析

25、企业员工全面薪酬要素组合模式实证研究---以××为例

26、基于需求层次理论的薪酬分类与员工偏好研究---以××为例

27、××公司产异化管理模式在薪酬政策中的应用

28、××公司内部薪酬差距对组织未来绩效影响的实证研究

29、××公司的技能薪酬设计探讨

30、××公司集合年金制剖析

31、浅谈××公司的宽带薪酬设计

32、××公司基于岗位评价的薪酬设计

33、浅析××中小企业岗位定薪设计

34、浅谈员工的精神福利--员工援助计划EAP

35、浅析××公司组合工资制度的设计

36、企业“密薪制”与“明薪”制比较分析

37、可口可乐公司薪酬管理制度之我见

38、金立企业员工薪酬管理

39、我国行业工资差异之演进及其原因

40、自助式福利体系的设计

八、劳动关系管理论文题目：

1、谈《劳动合同工法》与非正式员工的雇佣关系

2、解读劳动合同法提升企业人力资源管理

3、民营企业劳动关系的协调机制初探

4、论企业不同生命周期阶段员工关系管理

5、论养老保险基金(或失业保险、工伤保险、生育保险等)的筹集与管理

6、如何充分发挥养老保险基金(或失业保险、工伤保险、生育保险等)在企业管理中的作用

7、现行农村合作医疗保障体系的完善

8、矿业公司劳动保险管理系统研制与实施

9、我国劳动力市场竞争力的国际比较研究

10、股份合作制企业劳动关系初探

11、劳资纠纷之防范及应对策略

12、论我国私营企业劳资关系得协调机制

13、中国现阶段“三资”企业劳资关系研究

14、私营企业薪酬制度对劳资关系的影响分析

15、农民工平等就业权的法律保护---以××为例

16、浅析核心员工离职的关系管理---以××为例

17、浅谈劳动合同法下企业劳动用工风险管控---以××为例

18、××企业员工满意度调查表设计

19、我国社会保障制度的现状与立法建议

20、对我国劳动合同制度的若干思考

21、我国现行劳动争议处理制度的不足与完善

22、主观幸福感与工作行为的关系探讨

23、人格与工作满意度的关系探讨

24、提高员工工作生活质量的措施研究

25、关于企业员工职务晋升探讨

26、员工离职的传染性研究

九、人力资源管理理论论文题目：

1、精益思想在人力资源管理的应用

2、人力资源管理的趋势与创新

3、在金融危机下人力资源管理的影响及转化

4、试论人力资源资本化

5、我国人力资源管理外包理论研究

6、关于弱势群体人力资源管理问题探讨

7、论强化理论(或期望理论、需求层次理论、双因素理论等)在人力资源管理实践中的运用

8、人本管理理论探析(或如何落实以人为本的理念、分析人本管理在企业管理中的作用等)

9、论人力资源管理信息系统的开发与运用

10、如何在组织管理中建构个性化管理机制

11、论某组织的员工忠诚度(或满意度)建设(或员工忠诚度与满意度在企业管理中的作用等)

12、如何提高知识型员工(企业核心员工)的忠诚度(与满意度)

13、论情绪管理在企业人力资源管理中的应用(与作用)

14、区域性(如沿海经济发达地区、中国西部地区等)人力资源管理模式(及发展趋势)探析

15、员工差异化管理模式浅议

16、论大学生自主创业模式选择

17、人力资源管理者××沟通技巧的实证分析

18、浅谈以人为本的精细化管理---以××为例

19、马斯洛需求层次理论与酒店人力资源管理---以××为例

20、浅析九型人格在××公司人力资源开发与管理中的应用

21、略论KPI在××公司的运用

22、柔性管理与企业绩效

断企业薪酬管理的七大病症论文 教育资料下载人力资源管理中，薪酬问题在企业的发展中有着不可忽视的作用。一家珠三角制造性企业由八十年代初的私营小厂靠“三来一补”积蓄实力发展到九十年代发展成几千人的大型制造厂，其发展势头是令人称赞的，但其在长期发展道路中，由于人力资源的基础性工作严重缺陷，薪酬矛盾越来越突出，严重滞后了现代人才竞争的要求，而今甚至发展到阻碍企业进一步发展的地步。几年以来，笔者对几家和上述企业类似的薪酬现状问题进行了对比研究。现根据对各企业薪酬现状分析和总结，提出一些企业薪酬可能存在的典型“病症"及其影响，以期为各位提个醒。病症一市场定位偏低公司的工资水平合理，相比整个市场和同行业的薪酬状况具有吸引力，公司的薪酬才具备竞争力，才能吸收优秀的人才。但如果公司薪酬较市场水平明显偏低，一方面会造成人员严重流失，不利于公司内部的稳定。那些教育水平较高，素质相对较好的员工如果得不到可以期望的更高薪酬，则很容易在积累了一定的经验后跳槽到其他公司；另一方面也不利于高素质人才的加入。其结果是公司不断招聘新雇员以满足运作需求的同时，老雇员又不断离职的恶性循环，这对人力资源是一种很大的浪费。病症二对内不公平研究发现，人们关心工资差别的程度有时甚于关心工资水平，然而个人能力及其工作职务的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种差别做到即鼓励先进又能被大部分人接受呢？这就要求薪酬必须遵循“公平和公正"的基本原则。不同部门之间或者同一个部门不同人之间，个人的薪酬水平必须反映岗位职责的区别和个人能力的大小，也就是工资差别合理。对比现实中企业内部薪酬，常有以下问题产生：1、一些部门内部相邻职位之间薪酬差距太大。某些部门其上级工资可能是其直接下属的三倍以上；2、与第一种情况相反，有时在同一辅助部门内，上下级之间同属于管理性职位，下级的工资却比上级高许多；3、相同的岗位不同人之间的薪酬差距太大。从事相同或类似的工作，承担相应的责任相仿，但两人薪酬却有近一倍的差距；4、公司内部薪酬的不公平，造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对等，使部分绩优职员进行内部比较时心理失衡，严重影响士气，也打击了个人工作的积极性。病症三通过加班增加工资收入毋庸置疑，加班工资在个人总收入中占有较大比重。然而，通过付给加班工资来解决职工工资收入的差异，就会使工程技术部门和辅助部门存在较多弊端。这是因为：1、由于加班工资在工资总额中占的比例较大有时甚至以倍数计算，许多部门主管并非根据实际工作需要对雇员的加班进行调整，而是将加班工资误用作调整雇员工资收入的手段。2、统一固定加班时的制度，不能弹性地处理加班的需要，造成平均主义，无法体现按劳分配的原则。总体加班费用支出大，致使雇员整体收入拉低。表现出内部分配的不公平以及与市场的较大的收入差异。3、大多数雇员对比收入水平时都会将固定的工作时间作为主要的参数。从固定工作时间的角度来看，公司工作时间偏长；而实行责任制的公司，平时工作每天8小时，任务紧急的情况下无偿加班。因此，实行责任制的公司固定工作时间要少，但完成的工作任务并不少。雇员在非规定工作时间的工作贡献应以个人表现的形式在年度薪酬调整中给予考虑。病症四组织结构滞后，岗位不明晰，导致升职加薪不科学由于缺少科学、客观的评价标准，职位界定不清晰，岗位说明流于形式。，升职与加薪基本上靠各管理者主观掌握，裙带关系以及溜须拍马盛行，导致以下几种现象出现：1、同一个人可能连升三级，但从事同样工作；2、部门中从事相同工作的职员可以有好几个不同的级别，薪酬相差更是五六倍；3、生产性部门一个主管可以只负责管理十来个工人，而一个助理主管却有好几个助理是其下级，负责管理上百人；4、一个两百号人的工序可以有四十多个管理人员。岗位不明确导致各人责权利的不对等，从而也使内部的薪酬严重失去平衡，使薪酬矛盾加剧。病症五年资成为主要付酬对象年资成为付酬导致清洁工可以拿比大学生还高的工资，也形成了同一工作岗位上不同两人收入相差上倍的咄咄怪事。年资浅的雇员收入水平与市场水平差别较大，普通严重偏低，造成流失频繁；年资长的雇员中部分高于市场水平，并且是连续增长，缺少控制；这种情况的个别高薪与低薪同时存在，造成工资分布两极分化。1、年资长的雇员普遍与职位要求的教育水平相比偏低，但这部分雇员经验较好而且相对较稳定，流失少。2、年资浅的雇员尽管大部分教育水平符合职位要求，但流动性大，积累的工作经验不多，形成公司中长年资而又具有较高教育水平的雇员不足。3、年资长有经验的雇员教育水平不足，教育水平符合要求的雇员年资浅经验不足，从而造成公司人员素质水平严重失衡，后继乏人，对公司长远的发展存在着负面的影响，难以提高公司的整体企业文化和管理水平。因此，一个追求高效率的公司会鼓励员工的持续贡献，但绝不应让年资左右一个人的工资水平。病症六薪酬体系不合理薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险五大部分。1、本薪。在公司内部，员工之间的基本薪酬差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性。企业中常出现的问题包括以下两方面：部分职位本薪大大低于市场水平，解决个人收入差异主要靠加班；某些年资长者本薪过高，对这部分人薪酬失去了弹性。2、奖金。薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。3、津贴。津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。4、福利。福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。福利特别强调其长期性、整体性和计划性。福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没效果。5、保险。保险其实也属于福利的一种，它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防，社会保险还有强制性的意义。有的公司当社会保险是一种额外负担，使员工感觉缺少安全感，长期利益没有保障。同时，对员工的突发的事故也没有预防。薪酬体系是企业人力资源管理的重要组成部分。灵活有效的薪酬制度对激励员工和保持员工的稳定性具有重要作用。病症七薪酬制度不科学通常薪酬制度是由公司根据劳动的复杂程度、精确程度、负责程度、繁重程度和劳动条件等因素，将各类薪酬划分等级，按等级确定薪酬标准的一种薪酬制度。广泛的意义上，薪酬制度包括了薪酬体系。在这里，薪酬制度主要是指薪酬制定的依据、制定各类人员的薪酬水平的方法；而薪酬体系则指具体的个体薪酬水平确定后，如何确定其构成；两者同其他薪酬要素共同构成一个有机的薪酬系统。不同性质的企业，其薪酬制度的具体构成因侧重点不同而有所不同，确定不同侧重点的基础是付酬对象。付酬对象是薪酬最基本的内容也是最重要的内容之一，它指的是最根本的付酬依据，即以什么确定薪酬。通常有年资、岗位和职能三个付酬对象。薪酬制度是根据付酬对象确定的付酬根本准则，即薪酬的方向性问题：公司薪酬的侧重点是什么，鼓励员工何种行为，朝什么方向发展。薪酬制度是企业薪酬的根本大法，是薪酬系统其他组成部分的基础和根本。薪酬制度制定不科学是薪酬其他“病症"的根源。其表现形式有两种：在一个历史较长的公司中表现为年资成为主要的付酬对象；升职与加薪以个人的服务年资为基础，导致依人定岗而非以岗定人；而在市场竞争的压力之下，加班做为弥补文化教育水平相对较高的新鲜血液之薪酬的主要调剂手段，导致公司的薪酬矛盾加剧，最终使企业陷入对外不具竞争力和对内的体制不公平的境地。“冰冻三尺，非一日之寒"，薪酬病症是企业日积月累形成的，牵涉到各个方面的利益，知易行难。许多公司，薪酬成为人力资源发展的瓶颈，严重制约了公司的进一步发展。可喜的是，越来越多的企业已经意识到这个问题，并试图改革。笔者在此提出个人对薪酬问题的一点总结，为各位提供参考。来源:首页 > 标准财经论文 > 工商管理 > 人力资源 > 论文摘要中国高科技企业中的薪酬管理摘要:由于高科技行业是一个典型的技术(知识)密集型行业。同时,中国高科技企业有它自己的发展环境。因此,中国高科技企业的特点与其他国家高科技企业有着明显的区别。目前,薪酬管理已经成为中国高科技企业发展的瓶颈。正是在这种背景下,通过对高科技企业以及中国高科技企业的特点、我国高科技企业员工的特征和薪酬管理中普遍存在的问题进行探讨,希望对我国高科技企业薪酬管理体系的建立提供一些有价值的思路、方法和启示。关键词:高科技企业;中国高科技企业的特点;薪酬管理在当今的知识经济时代,高科技企业在中国的经济发展中占据着越来越重要的地位。高科技企业赖以生存和发展的基础资源中,人是企业的第一资源。目前,国内很多高科技企业的薪酬...

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