就业安全的论文参考文献

关于GDP思考论文参考文献

在个人成长的多个环节中，大家总少不了接触论文吧，借助论文可以有效提高我们的写作水平。相信写论文是一个让许多人都头痛的问题，下面是我帮大家整理的GDP思考论文参考文献，希望能够帮助到大家。

参考文献:

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【拓展内容】

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加强和改进大学生 安全 教育 ，促进大学生全面和谐发展，是构建和谐校园的内在要求。因此我们必须重视新时期高校大学生安全教育，为大学生的学习成长保驾护航。下面是我给大家推荐的大学生安全教育论文，希望大家喜欢!

《新时期大学生安全教育研究》

摘 要：加强和改进大学生安全教育，促进大学生全面和谐发展，是构建和谐校园的内在要求。新时期高校存在大学生安全教育的内容、体制不健全，如高校内外的安全、高校学生心理、恋爱的安全以及网络学习的安全等方面。因此，须建立和完善大学生安全教育课程体系、增强师资力量并提高教学水平、完善安全教育及管理制度，落实大学生安全教育。

关键词：大学生;安全教育;研究

高校是培养社会主义现代化建设高级人才的圣地。新时期大学生是祖国的栋梁，是将来社会主义事业建设的核心力量。大学生获得充分的发展和健康成长，其安全教育必不可少。大学生这一特殊群体，由于其身体、心理还不够成熟，对自身所处的社会环境不能较快适应，他们可能入歧途、受挫折。重视新时期高校大学生安全教育，为大学生的学习成长保驾护航。

一、大学生安全教育的含义

我国高校培养的合格人才，应是思想道德品质和专业素质兼优，还需有适应社会的心理素质和能力。在开展、落实高校人才培养全过程中，应高度重视大学生的安全教育。高校大学生安全教育是指高校管理者、教育者依据国家 政策法规 、方针等，以提高高校大学生安全素质为宗旨，通过一定的教育手段和 方法 ，增强大学生的安全意识，系统掌握 安全知识 ，以更好地适应大学生活和将后的社会需要的教育过程。使大学生在高校提高思想道德品质和学好专业知识的同时，通过必要的安全教育以增强其安全防范意识和自我保护能力。大学生安全教育有入学教育、课程教育和日常教育等多种途径，以安全意识、安全责任、安全知识及防范技能等为主要内容。一般地说，“大学生安全教育包括预防刑事犯罪教育、学习安全教育、生活安全教育、网络安全教育、心理健康教育和自救常识教育等。”[1]

二、大学生的安全现状及其安全教育现状

国家对高校大学生安全教育高度重视，保护大学生安全是高校和全社会共同的责任。早在上世纪末国家出台政策明确指出高等学校应把大学生安全教育作为一项经常性工作列入学校工作的重要内容。近年来，各级教育主管部门针对在校大学生中出现的安全问题多次发出通知，就大学生安全教育问题提出指示和 措施 ，要求重视高校大学生的安全问题。

(一)大学生安全现状分析

由于校园更加开放和市场经济的发展，高等教育大量扩招、在校生人数大幅度增加，大量社会人员进入高校从事服务产业，高校周边环境日益复杂。就高校校园来说，每年因各种矛盾、纠纷而报复、跳楼、自杀等案例并不鲜见。高校大学生独立面对社会生活、独立学习知识以增长技能，其前提是大学生须健康、平安。高校多采取的开放式管理，校园内部，可能充斥一些不良人员。高校四通八达的环境容易滋生一些偷盗等违法事件。而大学生多是从“象牙塔”里走出来，其思想单纯，有时容易受他人蛊惑做一些不良的事或损失自己的利益。如新生进校时，经常有些人以赚钱为诱饵，造成一些学生财产损失;学生安全意识不强，造成的一些意外伤害事故。同时，大学生心理没有完全成熟，因学业、情感而引发恶性行为等。

(二)大学生安全教育现状分析

目前许多高校将安全教育列入学校教学计划，开设了大学生安全教育课。但一些高校仍然采取以教师为主的单向传统教学，这容易使学生对教学内容反感、厌恶，难以取得教学效果。究其原因，一方面是由于大学生安全教育课程讲授人员专职少，多为没有教学 经验 的高校保卫、后勤干部或职工，其教学能力水平差距大。而有的高校甚至将该课程与思政课合并共授。一些高校邀请社区民警或经验丰富的保卫工作人员在新生入学时开展安全教育。但因课时少，以讲座的形式面对大多学生。这只能是泛泛而谈安全知识，无法保证数千学生都能听进去，其安全教学效果和质量难以保障。另一方面是该课程极强的实践性决定了讲授该课须有特殊方法：即多实践，少理论。要合理分配实践教学与课堂教学两个环节的比率，提高讲授人员的授课技巧、教学水平，特别是要掌握现代教学的各项方法和技能，从而保证教学效果。因一些高校缺乏的教学设施和实践基地，安全教育多是课堂教学而少实践教学，其教学效果难以保证。

三、大学生安全教育的内容及方法

在深入开展高校素质教育的过程中，“安全教育是促进大学生的身心健康素质、思想道德素质和科学 文化 素质全面发展的有效途径”[2]。在高校推进大学生安全教育是新时期高校教育管理工作的重要内容。高校大学生安全教育应重视其教育内容和教育方法。

(一)重视大学生安全教育的内容

一是校内校外的安全。高校内外的安全环境是大学生安全学习生活的基础。在校内须教育大学生严格遵守校园及宿舍“安全用电”的相关制度，注意用电安全。教育大学生谨防火灾，当发生火灾后，须头脑冷静，理性逃生。平时谨防扒窃、入室盗窃、网络盗窃等。在校外应提高安全意识，注重安全。如公交车上注意安全、夜间行路注意安全、如晚上按时回宿舍等，确保大学生自己的生命财产安全。

二是心理的安全。良好的心理素质是大学生身心健康、人格健全的良好基础。中国教育网的研究 报告 表明，近年来大学生出现心理障碍率达到1/3。33%的人认为引起的大学生心理障碍是由于学习、生活与就业的压力。而35%的人认为应试教育致使家长、学校的过度呵护，学生缺乏应对学习生活困难与挫折的心理承受力等原因引起大学生心理障碍。新形势下高校应重视大学生的心理安全教育，建立科学的学生心理健康教育与管理体系。通过开设心理教育课程、专家讲座、建立心理健康档案以及创造和谐良好的校园文化氛围以及融洽的人际关系，促进大学生心理健康。同时要求大学生在日常生活中应注意合理饮食和加强身体锻炼，陶冶自己的情操，开阔自己的心胸，避免长时间处于紧张情绪之中。

三是大学生网络学习的安全。网络是当今大学生了解社会信息、学习知识的重要工具和途径，当代大学生的教育离不开 网络技术 。网络信息技术的发展给意识形态安全带来了新的挑战。网络安全问题关系到国家意识形态的安全、也关系到高校大学生学习的安全考。为此，为防止不良的破坏性的网络行为发生，高校须强化网络安全责任感，引导高校大学生提高网络信息辨别能力。同时要把安全知识、法规知识、有关法律等在网上公开宣传，进行网上教育，普及安全知识，充分利用网络信息技术的优越性以保障学生的网络学习的安全。

四是恋爱的安全。爱情是一个古老而常青的话题，爱情像一件高超的艺术作品，无论怎么研究也难穷尽其奥秘。处于青春期的高校大学生，其性生理、性心理日渐成熟。对于大学生而言，须树立科学的无产阶级的恋爱观，端正恋爱动机，发展适当的恋爱关系。具体有以下内容：建立志同道合的爱情;摆正爱情与事业的关系;懂得爱情是一种责任和奉献。由于校园里恋爱受到许多因素的影响和制约，在追求爱情的过程中，大学生难免遇到如单恋、失恋、爱情挫折等，其中失恋是极严重的一种挫折。为此，应培养大学生一定的承受能力，使其受到挫折能够合理疏导情绪，将对自己伤害降到最低。

(二)大学生安全教育的途径与方法

一是建立、完善相应的大学生安全教育课程体系。大学生安全教育须结合大学生身心特点，从教学大纲、课程设置、课程实施、评价考核等方面构建完整课程体系，使大学生安全教育规范化、制度化。教学大纲要遵循现代高等教育的规律和要求，符合高等教育要求，具有可操作性。安全教育计划要考虑不同年级不同时段完成的教育内容及大学生整个在校期间应接受的安全知识。对于课堂教学，让安全教育有系统有计划地进行须针对不同时期学生的倾向性问题，安排课程实践活动。在大学生安全教育内容上，根据有限的教学资源、教学时间，有针对性地进行科学选择。在考核上，安全教育课在期末应同其他非专业课的考核一样，进行考试考评并将结果纳入学生综合成绩测评系统。高校应在科学设备等方面加大财力投入，针对不同时期大学生特点及高校内发现的一些心理不安全的个体建立心理安全防控机制。进行早发现、合理调控，合理干预并进行相应的心理救助，如做好大学生心理咨询工作，为大学生的心理安全保驾护航。

二是加强师资队伍建设、保证教学效果。在加强高校安全教育工作队伍建设中，须打造专职队伍团队。通过提高专职队伍的政治素质，增强他们的政治敏锐性，正确对待国际国内的 热点 、焦点、难点问题。通过定期对安全教育队伍的业务培训，使其熟练掌握文化安全教育，网络技术，大学生心理健康教育知识、防火防盗防身等知识。在大学生安全教育过程中，应让安全教育知识进网络、进社团、进宿舍。适当加大校园安全教育管理的科技化、网络化。立足影响大学生安全的不同因素，通过制定不同的安全教育途径、方式、方法，科学引导大学生安全教育学习。

三是建立并完善安全教育的管理制度。安全管理制度是实现依法办学、依法治校的依据和保障，是校园安全防范体系的重要组成部分。完善相关的安全管理制度，充分发挥高校大学生自我教育、自我管理及自我服务的作用。完善校园秩序管理、危险品安全管理以及化学生物实验室管理等，不断完善安全教育制度。按照有关 规章制度 ，把安全责任落实到个人，落实责任人的相关责任，让人人关心安全问题。让学生直接参加学校安全管理，使学生切实感受安全的重要。在具体安全教育管理过程中，应依据社会治安形势变化发展，通过张贴 标语 或海报，警示学生，使学生警醒，提高安全意识。为了帮助学生掌握安全防范技能，可应结合学生自身特点，可举办校园安全月等活动，积极营造校园安全文化，提高大学生的心理素质。创办与安全知识和防范技能有关的刊物，定期通过网络、电视、广播等媒介向大学生宣传防范技能等安全知识，从而调动他们自觉参与安全教育的积极性，增强安全防范意识和技能。

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《大学生安全教育现状与前景》

[摘要]针对近年来大学生安全事故特别是失联事件频发，本文简要分析当下大学生安全教育现状，并结合调查问卷研究结果，阐述个人观点，最后多角度提出亟待解决的各大安全因素，以供建议与参考。

[关键词]大学生安全教育 失联事件 解决措施

如今，大学生话题成功冲出教育版面，以愈加娴熟的傲然姿态频繁登上社会版头条，短短几载，大学生救人献身事件、校园投毒事件、宿舍大意成灾事件接连不断，到当下愈演愈热的失联案件，一场场悲剧谁在导演?大学生安全教育话题被一只无形的手推举于风口浪尖，当这片池沼，淹没于层层阴霾，我们能否在社会迭出不穷的闪光下，拨开眼前的灰暗，找到孕育活水的源泉?

一、大学生当前安全问题现状

成都高校周边整治黑车，大学新生入学季重庆交警执法部门开展黑车专项整治，南京多部门联手整治仙林大学城黑车现象，长沙交警对大学城黑车展开突击整治・・・・・・全国各地部门高校作风一致，甚至纷纷效仿，黑车整治活动起伏不断。大学生安全事件频繁跃居搜索榜首与媒体头条，一一回顾，多地女大学生失联案件历历在目，事实不争，众人共睹，诱因何为?为此，笔者发起了一项问卷调查。

二、症结所在

调查数据显示，大学生失联案件频发并非独角戏，始作俑者并非一支独军。内外元素兼具，构成了案件频发的导火索。就大学生而言，作为受害的主体，或许承担着很大一部分责任。

(一)自我意识薄弱

首先，当代大学生的自我防范意识比较薄弱，尤其是女生，面对计划缜密的犯罪，无力应对，力不从心，犯罪分子固然猖獗，沦为枪靶绝为无稽之谈。至于大学生变成犯罪分子的集中犯罪对象，社会上存在着这样一种比较集中的观点――独生子女对父母过度依赖，离开了学校和家长的保护，自我保护意识未免太过薄弱。大学生们似乎拥有着与年龄并不匹配的心智，反被自命不凡的傲然姿态拉进社会的熔炉。

谈及安全教育，那什么是安全教育呢?安全教育是为了孩子的健康安全成长，及早地教给他们一些必要的安全常识以及处理突发事件的方法，注意培养孩子的自我保护能力及良好的应急心态。凌驾于意识之上，既已如此，何谈能力?学生们都或多或少有相对的自我保护意识，却又大都止步于意识层面，面对真正的危机却无力抗拒。耳提面命式的安全教育在学生接受的教育方法中占据半壁江山，分析众说纷纭，句句在理，也大抵纸上谈兵。

再有，抛去自我保护意识不谈，大学生的维权意识也相当薄弱。案发事后，大学生往往选择自我沉沦，在反击的黄金时刻写一纸投降书，更有甚者与犯罪集团同流合污，不以自我为例，反将痛苦强加给更多的同龄兄弟姐妹。

(二)高校教育单薄

问卷调查中，不少大学生反映，学校的针对性教育不足是安全事故频发的致命毒药。交通安全、日常生活安全、活动安全。社会安全教育、意外事故处理教育、自然灾害中的自我保护教育……高校的安全教育十分丰富，覆盖层层面面。而当理论脱离实践，终究逃不过一汪死水的最终局面。高校的安全教育仅仅停留在卑微的理论知识层面，脱离实践的展示，在偌大的安全危机前显得毫无生机。

大学生安全事故频发，将受害人群体扩大至女大学生之外的群体，害人者或许会假借“助人为乐”等冠冕堂皇的理由降低受害人的戒备心。但换个角度来看，这种频发的偶然也意味着若不及时检讨、补缺，谁都可能成为下一个受害者。悲剧频繁上演，我们要问的是，心智相对成熟、接受过高等教育的大学生这样的成年团体，在关键时刻都会缺乏安全防范意识和应急处理能力，那么中小学生的抗哄能力究竟又能有多强呢?在2007年教育部特别制定的《中小学公共安全教育指导纲要》中，我国中小学生公共安全教育的主要内容、实施途径、保障机制等旨在加强小学生面临突发安全事件自救自护的应变能力就有过一一介绍，但是不得不承认，目前安全教育还有很多的不足，比如当下还没有一套系统的教材供学校使用，而大部分学校也没有开设专门的安全教育课等。而众学校以及各部门单位“临时抱佛脚”、“引以为戒”式安全教育和安全检查显然难以让安全教育深入人心立竿见影。

(三)社会因素纷繁

复杂的社会因素为各种不安因素提供了孳生繁衍的温床。随着近些年市场经济的发展，我们接触的文化也越来越多元化，网络环境也日渐复杂。利欲熏心、迷失自我的刽子手们无情地将刀刃架上大学生的脖颈，以嗜血的快感满足无限蔓延的欲壑。

调查数据里出现了不可忽视的亮点――遇害事件频发，引发社会信任危机，这是十分值得令人深思的。不久前，扶老年人反被诬陷、大学生扶孕妇遇害，诸如此类的信任危机事件丛生，仿佛形成一条粗壮的锁链，带动着社会这个充满磁力的巨大齿轮，向前滚进，吸引着更多的动荡因素，聚集，聚集。这种由微乎其微而逐渐茁壮起来的力量是十分可怕的。于无形中指挥着频发的安全事件，它又在酝酿怎样的下一个危机?

三、对症下药

(一)内抓

无可非议，大学生安全教育问题亟待解决。追根溯源，解决安全隐患终究需要学生和高校社会的双重努力。自我保护意识也正是大学生在努力适应这个社会时的护身屏障。这样的挑战，造就了你的战场。越来越多的大学生作为独生子女，更应该被灌输更多的危机意识。集万千宠爱于一身的大学生们，不要让溺爱滋生下的肤浅藏匿起年轻人应有的气魄与胆识。大学生也应积极培养自我保护能力，战争永远少不了智慧与策略。

(二)外防

除了自我保护意识的缺失，从社会上来说，最近大学生遇害的问题爆发的比较频繁，才引起社会的广泛关注，在这之前也没有这些知识的普及，所以导致一出现问题就是爆发性的。种种迹象折射出学生应急安全教育的缺失。因而，针对性教育亟待加强。然而，这种并非一蹴而就，而是日积月累、潜移默化的过程，需要学校和社会把行之有效的安全教育方式常态化施行，将安全教育上升到实践层面，冲破层层局限，整合资源、协调多方搞好学生安全教育实践。诸如开展 法律知识 讲座以增强法制观念，增加系统的安全教育讲座或者宣传栏让安全意识深入人心，举办公开知识竞赛以确保学生落实掌握。目前我校湖南大学对应学生接受讲座后的实际情况开展奖惩制度，针对黑的的查处，通过一定形式的处罚，让学生心中树立正确是非观。

四、结论

大学生的安全教育一定是一项长期的必须坚持的工作，这也需要学生、学校、社会、家庭等方面的共同努力。从意识、能力、行为等多方面强化教育、灌输，针对的应当不只是校内，触角还应逐渐伸到社会中可能的方方面面。目前，我国各大高校的相关工作仍处于初始阶段，开展的难度可想而知。这不但需要自上而下，也需要自下而上。只有真的让安全意识走进学生的心里，悲剧才不会再次发生。

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人力资源管理理论研究现状分析作者:赵曙明 来源:<<外国经济与管理>> 21世纪社会经济的发展主要依靠知识，知识的创造者与知识的载体——人将取代企业所拥有的其他资源（如土地、原材料、房屋、机器等）成为最重要的战略性资源。同时，技术革命和经济全球化迅速改变着企业的经营环境，企业的人力资源管理面临着环境等各种不确定性的挑战，因此与之相适应，传统的人力资源管理研究也需要为迎接新的挑战做出调整。本文正是基于这一点，对人力资源管理研究的现状进行了分析，并对人力资源管理研究的未来趋势进行了讨论。 自从彼得•德鲁克（Peter F.Drucker）于1954年在《管理的实践》一书中提出了“人力资源”概念之后，[4]现代人力资源管理理论又有了许多新的进展，产生了许多新的研究成果。现代人力资源管理理论吸取了各种相关理论的研究成果，从政治学中引申出了资源依赖理论，从经济学中引申出了工作成本理论，从企业战略中引申出人力资源战略理论，从社会学中引申出了制度化理论，从心理学中引申出了行为理论，人力资源管理理论得到了前所未有的发展。 一、人力资源管理研究的分类 Mohoney和Desktop曾将人力资源管理研究划分为微观和宏观两个研究分支，实际上人力资源管理研究还可以被更进一步地细分：从分析层次的维度可以将人力资源管理研究划分为微观研究与宏观研究两大类。 宏观人力资源管理研究是在组织层次上进行的，关注的是人力资源管理实践对组织绩效的影响。微观人力资源管理研究是功能导向型的，在个体层次上进行，主要研究的是人力资源管理实践对个体的影响。 划分人力资源管理研究的另外一个维度是人力资源管理实践的数量（单一/复合）。无论是在组织层次上还是个体层次上进行人力资源管理研究都可以根据人力资源管理实践的数量作进一步的细分（参见表1）。 表1 人力资源管理研究的分类 ┌————————┬—————————————————————┬—————————————┐│ 实践数量 │ │ ││ │ 单 一 │ 复 合 ││ 分析层次 │ │ │├————————┼—————————————————————┼—————————————┤│ │人力资源管理实践和公司绩效的实证关系（如人│战略性人力资源管理（高绩效││ 宏观（组织） │ │工作系统） ││ │力资源管理实践对员工流动率的影响） │ │├————————┼—————————————————————┼—————————————┤│ │单个人力资源管理实践的影响（如招聘、培训与│心理契约（如员工对组织的感││ 微观（个体） │ │ ││ │开发、绩效考评等） │情与承诺） │└————————┴—————————————————————┴—————————————┘ 资料来源：本文参考文献[13]。 二、当前人力资源管理研究的三个重要领域 （一）战略人力资源管理 在20世纪的最后十年中，人力资源管理的一个最重要变化是把人力资源称为组织的战略贡献者，人力资源管理正在逐步向战略人力资源管理过渡，而对于人力资源“战略”，一些学者认为战略人力资源管理的本质是一种“关系”，即人力资源管理实践和系统与组织绩效之间的关系；还有一些学者认为战略人力资源管理的本质是一种“适应性”，主要包括内部适应性（水平适应性）和外部适应性（垂直适应性），即人力资源管理实践和系统与组织竞争战略之间的适应性。查德威克和凯培利（Chadwick&Cappelli，1999）[1]把战略人力资源管理中的战略定义为“人力资源管理实践和政策与组织输出之间的关系”。[12]而Delery和Doty（1996）认为战略人力资源管理实践包括七方面的内容：内部职业机会、正规培训体系、业绩测评、利润分享、就业安全、员工意见投诉机制和工作设计。[6] 在对战略人力资源管理进行研究的方法中，有三种较为普遍的战略人力资源管理研究方法。第一种方法是把战略人力资源管理对组织绩效的贡献联系起来加以考虑，关注人力资源管理对组织绩效的影响；第二种方法是在组织的竞争环境中考虑人力资源战略选择以及这些战略选择对组织人力资源管理子系统的影响；第三种方法是确定组织战略和人力资源管理实践和政策之间的“适应”程度，从而考虑这些适应性对组织绩效的影响。 一般来说，可以根据人力资源管理战略在企业发展中的时效、企业在人力资源战略管理中的作用、企业变革程度以及管理方式将人力资源管理战略分成如下几种类型： 表2 人力资源管理战略的常见类型 ┌—————————————————————————————————————————————————————┐│ A：按人力资源战略在企业发展中的时效分 ││1.累积型人力资源战略：企业以长期的观点来考核衡量人力资源管理工作，因此较重视内部员工的培养和 ││人才的发掘，通过严格的筛选从内部获取适任的人才；以终生雇佣为原则，同时以公平原则对待员工；员工 ││晋升速度慢，依据员工的工作层次和工作年限来确定薪酬 │├—————————————————————————————————————————————————————┤│ A：按人力资源战略在企业发展中的时效分 │├—————————————————————————————————————————————————————┤│2.效用型人力资源战略：以短期的观点来考核衡量人力资源管理工作，因此提供较少的员工培训机会，企 ││业职位一有空缺随时填补，实行非终生雇佣制，员工晋升速度快，采用以个人为基础的薪酬支付方式 ││3.协助型人力资源战略：介于累积型和效用型之间；个人不仅需要具备技术能力，同时在同事之间要有良 ││好的互动协作关系；至于培训，员工个人负有学习责任，而企业则只是提供协助而已 │├—————————————————————————————————————————————————————┤│ B：按企业在人力资源战略管理中的作用分 │├—————————————————————————————————————————————————————┤│1.投资战略：企业通常聘用不同类型的员工，以提高企业弹性和使用多样化的专业技能，同时企业与员工 ││通常建立长期工作关系，注重培训和提高；员工工作较有保障，企业通常十分重视员工，视员工为投资对象 ││2.吸引战略：企业为控制工资成本而最大限度地限制员工人数；由于工作的高度分化，员工招聘和录用都 ││较为简单，培训费用也较低；企业与员工的关系纯粹是直接和简单的利益交换关系 ││3.参与战略：企业将很多决策权下放到基层，使大多数员工能参与决策，从而提高员工的参与性、主动性和 ││创新性，增强员工的责任感和归属感 │├—————————————————————————————————————————————————————┤│ C：按企业变革程度及管理方式分 │├—————————————————————————————————————————————————————┤│1.家长式人力资源战略：主要特点是：（1）集中控制人事管理；（2）强调次序和一致性；（3）硬性的内部任免 ││规定；（4）重视操作与监督；（5）人力资源管理基础是奖惩与协议；（6）注重规范的组织结构与方法 ││2.开发式人力资源战略：主要特点是：（1）注重开发个人和团队；（2）尽量从内部招聘；（3）大规模的发展和 ││培训计划；（4）“内在激励”多于“外在激励”；（5）优先考虑企业的总体发展；（6）强调企业的整体文化；（7）重││视企业绩效管理 ││3.任务式人力资源战略：主要特点有：（1）非常注重业绩和绩效管理；（2）强调人力资源规划、工作再设计和 ││工作常规检查；（3）注重物质奖励；（4）同时进行企业内外部招聘；（5）开展正规的技能培训；（6）有正规程序 ││处理劳动关系和问题；（7）重视战略事业部的组织文化 ││4.转型式人力资源战略：主要特点有：（1）对企业组织结构进行重大变革，对职务进行全面调整；（2）进行裁 ││员，调整员工队伍结构，缩减开支；（3）从外部招聘骨干人员；（4）对管理人员进行团队训练，建立新的“理 ││念”和“文化”；（5）打破传统习惯，摈弃旧的组织文化；（6）建立适应经营环境的新的人力资源系统和机制 │└—————————————————————————————————————————————————————┘ 资料来源：根据相关资料整理。 表3 人力资源管理战略按企业变革程度及管理方式进行分类 变革程度 管理方式 人力资源战略基本稳定，微小调整 以指令式管理为主 家长式人力资源战略循序渐进，不断变革 以咨询式管理为主，以指令性管理为辅 开发式人力资源战略局部变革 以指令性管理为主，以咨询式管理为辅 任务式人力资源战略整体变革 指令性管理与高压式管理并重 转型式人力资源战略 资料来源：根据相关资料整理。 （二）国际人力资源管理 经济全球化和管理国际化也同样使众多管理学者将研究方向从国内和地区的人力资源管理研究转向国际人力资源管理研究。近十几年来，国际人力资源管理理论和实践的研究有了很大的发展，在这些研究和实践中，国际人力资源管理研究人员一直在集中与分散两种管理模式之间存在争论。持集中管理模式的学者认为，国际人力资源管理的关键是将在美国开发并得到成功应用的观念推广应用到国际范围。持分散管理模式的学者认为，国际人力资源管理应该根据不同文化开发不同的管理方法。瑞克斯（Ricks）、托勒（Toyne）和马丁内斯（Martinez）等人就指出，在国际人力资源管理中必须考虑和国内人力资源管理不尽相同的方面。[5]总体来说，国内人力资源管理研究与国际人力资源管理研究的差异体现在：（1）国际人力资源管理研究应包括若干独特的维度，需要关注不同文化观念和社会价值观的相互影响，关注一种文化向另一种文化转比时管理方法的适用性、法律和经济的差别以及由于社会文化差别而引起的不同学习风格。（2）跨国管理运作的复杂性和雇用不同国籍员工的必要性，是国内人力资源管理与国际人力资源管理之间的主要差别。 近年来，国际人力资源管理理论和实践研究主要集中在的四个领域：（1）外派员工、内派员工以及他们的职业生涯设计问题；（2）国际人力资源管理的职能问题；（3）国际人力资源管理流程的统一模式开发问题；（4）跨文化管理问题。 （三）人力资源管理效益评估 正如我们所知道的那样，人力资源管理能给组织带来效益和效率。但是，如何才能进行测量呢？关于这个问题，Husehid（1995）就一直致力于研究人力资源管理与子公司财务状况之间的关系，[7]而Lam和Wite也曾对14家制造企业进行了研究，发现人力资源管理与公司财务效益具有一定的相关性。[8]不管是人力资源管理的收益还是为此而付出的支出，都难以得到准确的计算值，这说明运用简单的比值法去评估组织人力资源管理效益的做法并不现实可行，还需要研究和开发适用的能够反映企业人力资源管理绩效的其他测评方法。目前在一些管理实践中已经出现如下几种测评人力资源管理工作绩效的办法。[10，11] 1.人力资源指数问卷调查。有些组织使用组织士气态度测验来评估人力资源管理部门的工作成效，这些问卷试图将员工的态度与企业绩效联系起来。比如，美国联合特快专递公司在1993年建立起了自动员工调查系统，这被认为是该公司成功的一个关键因素。 现在关于员工意向的调查已经被一些企业和研究者们进一步拓展，开发出了人力资源指数问卷，用来对本公司的现实情况与其历史情况进行比较，或者与其他公司相比较，旨在寻求改进人力资源管理的途径。使用者认为，人力资源指数问卷在评估企业的民意、整体满意度、员工对组织目标的认同度以及辨识需要集中解决的困难或问题方面是有效的；另一方面，人力资源指数问卷虽然能说明人与企业效益之间的关系，但没有任何根据说明它们之间存在怎样的关系。 2.人力资源声誉。有些专家认为，人力资源管理工作的有效性是一种价值判断。因此，什么水平的客观业绩是有效的，什么水平的客观业绩是无效的，要通过人力资源管理对象的反馈意见来判断。这类研究表明，顾客感觉的人力资源管理效果与企业的业绩成正比。另一类研究集中对精通、了解企业当前人力资源管理的人，如企业主管、人力资源高级执行主管、教员、基层管理者、顾问和商情传播者等进行调查，让他们聚集在一起对反映人力资源管理的重要因素做出评估，用以判断企业人力资源管理政策和措施的效果。这两类研究表明，人力资源管理部门的工作不仅要在感觉上被认为是有效的，而且还要求它的服务对象感到满意。但是，几乎没有证据说明客户满意程度与整个企业绩效之间存在什么样的关系。 3.人力资源会计。人力资源会计将企业人力资源作为一种资产或投资来研究，考察人力资源管理政策和活动导致企业人力资本的变化情况，如计算员工缺勤与离职成本、员工录用和培训损益分析等。 但是，人力资源会计发展缓慢，主要原因在于还存在一些尚未得到很好解决的问题。通常，人力资源会计侧重于企业整体人力资源的价值和贡献，并不着眼于人力资源管理部门的工作业绩。因此，该方法在联系人力资源管理工作的绩效与企业绩效方面显得不足。 4.人力资源审计。人力资源审计就是通过调查、分析和比较来评价企业人力资源管理的有效性。人力资源审计通过对统计数据和研究报告的开发和使用，试图评价企业人力资源管理活动已经取得的业绩状态，使管理者知道存在的问题和改进的方向。 人力资源审计着眼于企业内部人力资源管理功能的有效性，包括人力资源管理部门的各类活动及其执行过程的管理效果。但是，这些功能的有效执行并不一定会增加整个组织人力资源工作对组织的贡献。所以，人力资源审计是必需的、重要的，但可能还不是非常有效的评估人力资源功能的方法。 5.人力资源案例研究。人力资源案例研究就是通过对组织实施人力资源管理规划、政策和实践的具体案例，对其成功的经验和存在的问题加以总结。成功的案例研究具有巨大的价值，可以用较少的花费得到宣传。 案例研究方法作为一种评估活动，并不是人力资源管理绩效衡量的标准，而是提供某项活动成功的证明；它通常不能对某项特定计划或整个工作进行跟踪评估，而仅仅是某一时点上的一次性检验；通常是以主观判断为依据。此外，对某一项目成功与否的判断还受到其他因素的影响。 6.人力资源成本控制。一般来说，开展人力资源管理活动会带来开支的变化。所以，评估人力资源绩效的一种方法是测算人力资源成本，并将其与标准成本相比较。有些组织将其与其他组织，尤其是相似组织的相关成本进行比较。 通过对每项成本的核算与比较，能够对于人力资源管理工作的绩效进行监控，但是用来作为比较的标准数据本身并不一定是有效的。通常，人力资源成本控制方法仅仅利用了企业的一部分记录。 7.人力资源竞争基准。基准是用来比较或者对照某事物的模型或测度。基准确定法就是将特定比较的指标与其他“最好实践者”组织的指标相比较。最常见的人力资源管理的基准绩效评价指标是：总报酬占税前总收入的百分比，内部管理职位占有率，单位员工的销售额，津贴占工资成本的比重。[2] 一种评价人力资源管理情况的方法是计算各种比率。这些比率可以按照年度来计算和比较，提供有关人力资源工作变化的信息。根据国家统计得来的基准来比较比率指标是确定人力资源有效性的最好方式。比较活动应该在一个企业内部每年进行，这样可以通过不同年度情况的比较找出企业人力资源管理存在的问题和已经取得的进展。 8.人力资源关键指标。美国有学者提出用评估组织绩效的关键量化指标来反映人力资源管理工作业绩，但是缺乏合适的数据库往往成为评估人力资源管理工作对组织绩效贡献度的困难之一。用于人力资源评估的关键指标的数据资料，需要企业建立起人力资源管理信息系统，进行长期不懈的收集、整理和分析工作。这也正是人力资源管理方面值得探索的一个方向。 9.人力资源效用指数。有些企业试图建立一个指数来衡量人力资源管理工作的效益情况。通用电气公司（GE）在20世纪50年代建立的员工关系指数就是由反映员工行为的八个代表性指标组成。 衡量人力资源管理工作还有一种方法是人力资源绩效指数（human resource performance index，HRPI）。它是使用大量的人力资源系统数据建立起来的，开发者称它能够成功地用来评估企业在招聘、选拔、培训和留用方面的工作。但是，目前还缺乏将其与组织绩效相比较的尝试。 最具综合性的研究是由美国学者杰克•菲利普斯研究开发的人力资源有效性指数。他通过对八个工业部门、91家企业的研究表明，人力资源绩效和组织有效性之间确实存在一定的关系。[3] 10.人力资源目标管理。20世纪60年代管理大师彼得•德鲁克提出了目标管理方法（MBO），它是通过确定组织总体目标并进行层层分解、落实到各个单位或个人，辅之以各种考评政策和措施，以促进组织目标的实现。目标制定过程必须具有如下特征：明确、可评估、有时效性、富有挑战又可达到，合乎实际并能为所有参与者理解。目标必须是管理者所期望的，为了达到某一高水平绩效所必需的。 11.人力资源利润中心。近十几年来，西方企业内部市场日益成为显著的发展趋势。所谓内部市场？就是把企业看成是一个由企业家群体组成的公司社团，他们在企业内部与在外部市场上一样进行买卖，开发新产品或服务，不管在企业内部还是外部，采用的仅仅是经营哲学，使企业能够迅速而又有效地适应变革。人力资源管理部门被作为独立的利润中心来运营，可以对自己所提供的服务和计划项目收取费用，有时还要与来自组织外部提供的服务进行竞争。 12.投入产出分析。美籍俄裔经济学家、诺贝尔经济学奖获得者列昂惕夫（1988）最早提出了投入产出分析方法。[9]将这一方法应用于分析企业人力资源管理工作效益之中，人力资本所创造的价值就是总产出扣除物质投入（包括折旧）后的余额，其数值的大小可以归结为人力资源管理的效益。在利用投入产出分析技术测评人力资源管理工作的效益时的主要问题在于企业成本的投入核算，如果仅仅考核单一的人力资源管理活动效益的话，那么还得测算企业效益中多大成分是由此项活动创造的。一般来说，我们主张在使用该项技术进行测评时对人力资源管理效益进行整体测量。 13.人力资源指数。美国的舒斯特教授提出了一种由15项因素综合而成的人力资源指数，这15项因素分别是：报酬制度、信息沟通、组织效率、关心职工、组织目标、合作、内在满意度、组织结构、人际关系、组织环境、员工参与管理、工作群体、群体间的协作能力、一线管理和管理质量。研究者对美国、日本和加拿大等国家的许多企业进行了调查，并在此基础上建立了地区标准和国际标准。 14.应用人力资源研究的评价方法。人力资源研究就是通过数据分析来决定过去和现在人力资源实践的有效性。通常可分为初始研究和二手研究。初始研究就是数据是为一定的项目研究第一手收集起来的；二手研究就是利用著作、专业期刊论文或其他来源的他人已有的数据来从事研究。常用的初始研究模型有试验和样板项目、员工态度调查和离职面谈。 对于企业人力资源管理的评估有不同的假设和方法，虽然目前尚缺乏公认的成功工具，但有一点需要指出的是，人力资源评估的结果好坏不是企业管理的目标，测评的本身是一种管理工具，通过测评活动促进企业人力资源管理效益的提高，尤其是增强对组织目标实现的贡献。有关人力资源管理效益的评估研究，是人力资源管理中需要继续探索的课题之一。 三、结束语 人力资源管理是一个新兴而又永恒的话题。随着科学与社会的不断进步，各门学科的不断发展，人力资源管理理论和实践也在不断发展。因此，我们必须不断地把人力资源理论运用到实践中去才能真正实现“好人”的价值，加速社会的进步。本文是从此处着眼，探讨了人力资源理论的新进展以及我们的一些研究。当然，这些还是不够的，希望能以此文引来大家对人力资源管理与开发的更多思考。