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结论:您的题目可以为《论经济危机下如何完善新劳动合同法中关于无固定期限合同的规定》提纲为:1.新劳动合同法出台前后,全球经济背景的两极化2.无固定期限合同在劳动法领域的渊源以及新劳动合同法草案起草时该概念的深层含义3.无固定期限合同在各国法律上的体现及应用4.无固定期限合同的利弊5.如何完善现在经济情况下的无固定期限合同规定
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劳动合同管理存在的问题及加强建议论文
现今很多公民的维权意识在不断增强,合同出现的次数越来越多,它也是实现专业化合作的纽带。那么大家知道正规的合同书怎么写吗?下面是我帮大家整理的劳动合同管理存在的问题及加强建议论文,仅供参考,大家一起来看看吧。
摘要 :劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系,明确双方权利与义务的重要书面协议,也是构建劳动关系的重要法律依据。《中华人民共和国劳动法》中第十六条规定:"建立劳动关系,应订立劳动合同".劳动合同制度在我国已经普遍推行,但是在应用过程中仍然存在一些问题,加强劳动合同管理是理顺劳动关系的重中之重。文章从以下几方面分析探究,提出加强劳动合同管理的具体对策,进一步理顺劳动关系。
关键词 :劳动合同管理;劳动关系;企业发展;
劳动关系是当前社会经济发展中最为普遍的社会关系,劳动关系的和谐程度决定着社会经济发展的和谐程度。劳动合同法的颁布实施,给我国劳动合同管理工作带来了前所未有的发展机遇和挑战,因此,企业要加强劳动合同管理,构建和谐劳动关系,进一步促进社会经济健康发展。
一、加强劳动合同管理的重要意义
加强劳动合同管理,有助于构建和谐融洽的劳动关系。加强劳动关系管理有三方面意义,第一,促进构建社会主义和谐社会支撑国民经济发展;第二,有助于协调经济发展状况,减少侵权案件或者是劳动保障争议的发生;第三,规范用人单位的用工行为,维护劳动者与企业的合法正当权益。加强劳动合同管理,理顺劳动关系是促进劳动者与企业和谐相处、平等合作、互利共赢的重要措施,有利于帮助企业保持健康持续发展的良好势头,为国民经济的发展贡献力量。
二、当前劳动合同管理存在的问题
(一)劳动合同管理制度不健全
根据相关调查显示,相当一批企业并未完善企业劳动合同管理相关规章制度,未建立健全劳动合同管理台账,导致劳动合同管理缺乏指导性,规范性。笔者认为,依法制定劳动合同管理规章制度一方面可以保障企业的有序规范运作化,将风险纠纷降低到最低限度,降低企业的经营成本,增强企业的竞争实力,另一方面可以防止管理的任意性,满足员工公平感需求,保护职工的合法权益。
(二)自用工之日起劳资双方未签订劳动合同
在现实用工环境中,用人单位和劳动者未签订书面劳动合同的情况有用人单位的原因,也有劳动者的原因。用人单位的原因可归结为法律意识薄弱和社会责任感欠缺。一些用人单位为了逃避法律责任故意不与劳动者签订书面劳动合同,侥幸认为可以节约企业社会保险费用,减少支付经济补偿金等费用,殊不知,一旦发生劳动仲裁,企业成本不但减不了,反而增加了企业的管理费用,甚至在劳动者当中产生负面影响,不利于和谐劳动关系的产生,久而久之,影响企业长远发展。劳动者的原因是多方面的,常见的情况是存在未完结的用工关系,用人单位在录用员工之前要进行必要的背景调查以减少企业的用工风险。
(三)劳动合同履行情况不容乐观
劳动合同履行的原则包括亲自履行、实际履行、全面履行、协作履行,在市场经济环境中,全面履行原则贯彻落实不到位尤其突出。《劳动合同法》第二十九条规定,用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定,全面履行各自的义务。当事人双方按照劳动合同规定的条件,履行自己所应承担义务的行为。从用人单位的角度来看,全面履行原则欠缺的地方主要在以下几方面:一是工作时间和休息休假未按照劳动合同约定执行,用人单位安排劳动者加班,未能及时补休或者发放加班工资;二是劳动报酬也是全面履行原则中最容易出现争议的地方,最常见的'就是双方就劳动报酬是否按时足额发放存在争议;三是随着劳动者维权意识的加强,近年来,社会保险缴纳问题成为继劳动报酬之后第二大争议点;四是劳动保护、劳动条件和执业危害防护随着新型冠状病毒疫情的出现也逐渐成为劳动合同履行争议的焦点。
(四)未规范解决劳动合同终止、解除等事宜
用人单位可以合法解除或终止劳动合同的情形,在《劳动合同法》中都一一作了规定,具体而言包括:第三十六条的协商解除、第三十九条劳动者有过失时的单方解除、第四十条劳动者无过失时的单方预告解除、第四十一条经济性裁员、第四十四条合同终止。在大部分情况下,用人单位解除与终止劳动合同,都需要支付劳动者经济补偿。随着用人单位法律意识和社会责任的加强,以及国家社会保险扶持性政策的出台,用人单位解除或终止劳动关系的争议案较之前有减少的趋势。对于劳动者提出终止、解除劳动合同的情况,用人单位权衡利弊之后,根据实际情况及时做出应答。
三、加强劳动合同管理的具体建议
(一)用人单位依法制定劳动规章制度
劳动规章制度是用人单位通过一定程序对劳动者制定的涉及劳动者切身利益的生产管理制度,合法有效的劳动规章制度可以充分发挥劳动者的积极性,提高劳动生产率,提高企业管理水平和能力,更关键的是可以在发生劳动争议时作为仲裁或诉讼时适用的依据,有效解决劳动纠纷。
劳动规章制度的建立需要满足三个条件,首先,即应当经过职工代表大会或全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或职工代表平等协商;规章制度的内容不能违反法律法规,违反的部分无效;规章制度应当经过公示或告知程序。《劳动合同法》第四条规定:"用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。"
企业可以将涉及劳动者利益的事项以及员工管理规范融入企业《员工手册》中,在劳动者办理入职手续时分发给劳动者并且做好签领记录工作,以此规范劳动者的合同管理。《员工手册》一方面可以保障企业的有序规范运作化,将风险纠纷降低到最低限度,另一方面可以防止管理的任意性,满足员工公平感需求,保护职工的合法权益。
(二)建立劳动合同管理台账与职工名册
在发展过程中,企业必须要转变传统的发展观念,与时俱进,提高自我认识与管理,优化劳动管理体制,正确行使法律赋予的权利和义务。用人单位要用战略的眼光正确看待劳动关系积极参与宣传、落实国家和地方的法律法规,将构建和谐融洽劳动关系,作为提高企业发展管理水平的重中之重。
结合《劳动合同法》中的第七条规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。传统花名册的内容包含劳动者姓名、性别、身份证号、户籍所在地、联系方式、用工起始时间和形式等各项内容。随着科学技术的发展,人力资源信息管理系统、各种人力资源管理应用也为企业人力资源管理提供了更加快捷的方式企业可以根据实际情况,选择适合企业的人力资源信息管理系统,使得小到花名册合同管理,大到整个人力资源管理实现动态化、实时化,其中最关键的是企业动态管理要以劳动合同为依据,满足企业发展需要。
(三)政府加强法律法规宣传力度
为了进一步调控并规范市场经济条件下劳动关系的合理运行,政府必须要弥补劳动合同制度存在的不足之处,有效解决劳动合同制度在推行过程中存在的用工问题,制定出科学完善的法律法规,缓解劳资矛盾,构建规范有序的劳动关系。政府在宣传的过程中,要通过各类有效的活动来吸引民众的注意力,让民众了解《劳动合同法》的相关规定,并且让民众在学习和认识过程中树立一定的法制观念,在今后的工作和生活当中,都能够利用《劳动合同法》捍卫自己的正当权益。
近些年,这地政府相继出台了多项扶持性政策,一方面减少了企业经济负担,另一方面稳定了劳动者的工作岗位,在构建和谐劳动关系的路上,政府一要继续加大劳动合同法的宣传力度;二要加强领导,为劳动合同法的贯彻实施创造更好的条件;三要努力达到维护职工权益和企业健康发展双赢的目的;四要进一步发挥工会在协调劳资关系中的作用。
四、结语
结合上述内容,加强劳动合同管理,理顺劳动关系有助于构建稳定和谐的劳动关系。企业要加强劳动合同管理,结合法律法规构建科学完善的规章制度加强对于劳动者的规范管理,为企业战略目标的实现共献力量。
五、参考文献
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[5]张翠玉.规范劳动合同管理构建促进和谐劳动关系[J].知识经济,2018(18):135.
冷夜寒池
绩效计划绩效计划常常是员工和经理开始绩效管理过程的起点。经理和员工一起讨论,以搞清楚在计划期内员工应该做什么工作,做到什么地步,为什么要做这项工作,何时应做完,以及其他的具体内容,如员工权力大小和决策级别等。通常绩效计划都是做一年期的,但在年中也可以修订。绩效计划过程结束后,经理和员工应该能以同样的答案回答下列问题:员工本年度的主要职责是什么?我们如何判别员工是否取得了成功?如果一切顺利的话,员工应该何时完成这些职责(例如,对某一个特定的项目而言)?员工完成任务时有哪些权利?哪些工作职责是最重要的以及哪些是次要的?员工工作的好坏对部门和公司有什么影响?员工为什么要从事他做的那份工作?经理如何才能帮助员工完成他的工作?经理和员工应如何克服障碍?员工是否需要学习新技能以确保完成任务?持续的绩效沟通转贴持续的绩效沟通就是一个双方追踪进展情况、找到影响绩效的障碍以及得到使双方成功所需信息的过程。持续的绩效沟通能保证经理和员工共同努力以避免出现问题,或及时处理出现的问题,修订工作职责,因为这些问题在许多工作单位都会发生。常用的方法:每月或每周同每名员工进行一次简短的情况通气会;定期召开小组会,让每位员工汇报他完成任务和工作的情况;每位员工定期进行简短的书面报告;非正式的沟通(例如,经理到处走动并同每位员工聊天);当出现问题时,根据员工的要求进行专门的沟通。绩效评价如果你做的全部就是绩效评价,也就是说没有做计划、没有持续的沟通、没有收集数据和分析问题,那么你就是在浪费时间。绩效评价不仅仅是评估工作,它也是一个解决问题的机会。绩效的诊断和辅导如果发现了某种问题,不管是某一位员工没有达到议定的目标,还是一个部门没有完成任务,最重要的工作就是找到原因。不找到原因,我们怎么能阻止它再次发生呢?例如,某员工的几个指标没有完成,可能是多种原因造成的。是技术水平不够,工作不够努力,还是没有组织好?有时也许同员工本人没有任何关系。会不会是组织内部有人不提供必需的资源?会不会是缺少原材料?会不会经理本人都不清楚应该做什么?因此,问题分析非常重要,而且它应该渗透到绩效管理整个过程中的每个环节中。我觉得极具价值的观点是: 绩效管理是大系统中的一个小系统,要想得到最大的受益,需要完成绩效管理的全部环节,而不是其中的一部分。绩效评估与发展绩效评估的意义传统绩效评估的意义,只是被动的去评估员工过去的表现,因此常常会导致成为秋后算账的形式,让绩效评估失去了评估的意义。如何使员工在现任岗位上发挥专长,并对其职业生涯发展有正面的期望,是设计绩效考核制度的最高指导原则,绩效管理不但要让员工与主管有更大的自我发展空间,同时涵盖目标管理、职业生涯规划等。因此绩效考核的目的为(1)确保各项目标的达成(2)随时改进管理方法及程序(3)作为人才未来潜力发展的基础。绩效评估与发展的规划一、 目标制定如何制定个人目标才能使考核有意义?首先确定组织的目标,将组织的目标明确归属到各部门,各部门目标再明确的划分到各岗位,如此设定个人的目标,即能确定组织目标的达成。由于每位员工有不同的工作任务,应依据年度目标列明每个岗位与本身职务切合的工作目标。在工作目标订出后,主管应与员工对制定的工作目标做双向的沟通,以确定未来一年的目标标准。此外,主管与员工还需共同努力找出方法,以达到工作再简化的目的。并且在年度当中,为了确保目标的达成,必须依工作周期安排期中面谈,确定是否与原先规划的进度有不符合的地方,并讨论差异的原因,采取必要的措施。二、成果评估在各阶段的面谈中确定各阶段所达成的工作表现,到了期末作绩效评估时,首先透过员工自评及上两级主管的绩效评定后,以确定员工在年度期间内,实际完成的工作事项。再评估员工的意愿配合度与员工的工作技能,作为员工职业生涯规划的参考依据。三、发展阶段经由目标设定,依据为达成目标所需的专长能力,及员工职涯发展的目标,来评估目前员工所欠缺的技能,主管即可针对实际可行方式、考虑公司的资源多寡、公司未来发展趋势等,订定出一套最适当、对员工最有助益的职涯发展,及教育训练计划。惟有使员工能在组织内获得充分的学习与发展,组织才能有永续发展的远景。
1.无效;文凭不能造假,公司可以起诉。 2。是;既然签订合同,就要付报酬 3。必须提前通知,劳动法有相关规定求采纳
谈《劳动合同法》的新规定和不足《中华人民共和国劳动合同法》已于2007年6月29日经第十届全国人大常务委员会第28次会议通过并将自2008年1月1日其施行。相对
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前言:在选修这门课程之前,是“劳动法”与“就业”这两个词吸引了我。应该知道,作为当代大学生的我们,不同于政府分配主导的计划时代的大学生。今天我们面临的就业形势相