社会组织人才制度研究的论文英文

many HR functions these days struggle to get beyond the roles of administration and employee champion, and are seen rather as reactive than strategically proactive partners for the top management. In addition, HR organizations also have the difficulty in proving how their activities and processes add value to the company. Only in the recent years HR scholars and HR professionals are focusing to develop models that can measure if HR adds value

resource management (HRM) is the strategic and coherent approach to the management of an organization's most valued assets - the people working there who individually and collectively contribute to the achievement of the objectives of the business.[1] The terms "human resource management" and "human resources" (HR) have largely replaced the term "personnel management" as a description of the processes involved in managing people in organizations.[1] Human Resource management is evolving rapidly. Human resource management is both an academic theory and a business practice that addresses the theoretical and practical techniques of managing a workforce.FeaturesIts features include:Personnel administration Personnel management Manpower management Industrial management[2][3] But these traditional expressions are becoming less common for the theoretical discipline. Sometimes even industrial relations and employee relations are confusingly listed as synonyms,[4] although these normally refer to the relationship between management and workers and the behavior of workers in companies.The theoretical discipline is based primarily on the assumption that employees are individuals with varying goals and needs, and as such should not be thought of as basic business resources, such as trucks and filing cabinets. The field takes a positive view of workers, assuming that virtually all wish to contribute to the enterprise productively, and that the main obstacles to their endeavors are lack of knowledge, insufficient training, and failures of process.HRM is seen by practitioners in the field as a more innovative view of workplace management than the traditional approach. Its techniques force the managers of an enterprise to express their goals with specificity so that they can be understood and undertaken by the workforce, and to provide the resources needed for them to successfully accomplish their assignments. As such, HRM techniques, when properly practiced, are expressive of the goals and operating practices of the enterprise overall. HRM is also seen by many to have a key role in risk reduction within organisations.[5]Synonyms such as personnel management are often used in a more restricted sense to describe activities that are necessary in the recruiting of a workforce, providing its members with payroll and benefits, and administrating their work-life needs. So if we move to actual definitions, Torrington and Hall (1987) define personnel management as being:“a series of activities which: first enable working people and their employing organisations to agree about the objectives and nature of their working relationship and, secondly, ensures that the agreement is fulfilled" (p. 49).While Miller (1987) suggests that HRM relates to:".......those decisions and actions which concern the management of employees at all levels in the business and which are related to the implementation of strategies directed towards creating and sustaining competitive advantage" (p. 352).Academic theoryThe goal of human resource management is to help an organization to meet strategic goals by attracting, and maintaining employees and also to manage them effectively. The key word here perhaps is "fit", i.e. a HRM approach seeks to ensure a fit between the management of an organization's employees, and the overall strategic direction of the company (Miller, 1989).The basic premise of the academic theory of HRM is that humans are not machines, therefore we need to have an interdisciplinary examination of people in the workplace. Fields such as psychology, industrial engineering, industrial and organizational psychology, industrial relations, sociology, and critical theories: postmodernism, post-structuralism play a major role. Many colleges and universities offer bachelor and master degrees in Human Resources Management.One widely used scheme to describe the role of HRM, developed by Dave Ulrich, defines 4 fields for the HRM function:[6]Strategic business partner Change agent Employee champion Administration However, many HR functions these days struggle to get beyond the roles of administration and employee champion, and are seen rather as reactive than strategically proactive partners for the top management. In addition, HR organizations also have the difficulty in proving how their activities and processes add value to the company. Only in the recent years HR scholars and HR professionals are focusing to develop models that can measure if HR adds value.[7]Critical Academic TheoryPostmodernism plays an important part in Academic Theory and particularly in Critical Theory. Indeed Karen Legge in 'Human Resource Management: Rhetorics and Realities' possess the debate of whether HRM is a modernist project or a postmodern discourse (Legge 2004). In many ways, critically or not, many writers contend that HRM itself is an attempt to move away from the modernist traditions of personnel (man as machine) towards a postmodernist view of HRM (man as individuals). Critiques include the notion that because 'Human' is the subject we should recognize that people are complex and that it is only through various discourses that we understand the world. Man is not Machine, no matter what attempts are made to change it i.e. Fordism / Taylorism, McDonaldisation (Modernism).Critical Theory also questions whether HRM is the pursuit of "attitudinal shaping" (Wilkinson 1998), particularly when considering empowerment, or perhaps more precisely pseudo-empowerment - as the critical perspective notes. Many critics note the move away from Man as Machine is often in many ways, more a Linguistic (discursive) move away than a real attempt to recognise the Human in Human Resource Management.Critical Theory, in particular postmodernism (poststructualism), recognises that because the subject is people in the workplace, the subject is a complex one, and therefore simplistic notions of 'the best way' or a unitary perspectives on the subject are too simplistic. It also considers the complex subject of power, power games, and office politics. Power in the workplace is a vast and complex subject that cannot be easily defined. This leaves many critics to suggest that Management 'Gurus', consultants, 'best practice' and HR models are often overly simplistic, but in order to sell an idea, they are simplified, and often lead Management as a whole to fall into the trap of oversimplifying the relationship.Business practiceHuman resources management comprises several processes. Together they are supposed to achieve the above mentioned goal. These processes can be performed in an HR department, but some tasks can also be outsourced or performed by line-managers or other departments.Workforce planning Recruitment (sometimes separated into attraction and selection) Induction and Orientation Skills management Training and development Personnel administration Compensation in wage or salary Time management Travel management (sometimes assigned to accounting rather than HRM) Payroll (sometimes assigned to accounting rather than HRM) Employee benefits administration Personnel cost planning Performance appraisal CareersThe sort of careers available in HRM are varied. There are generalist HRM jobs such as human resource assistant. There are careers involved with employment, recruitment and placement and these are usually conducted by interviewers, EOE (Equal Opportunity Employment) specialists or college recruiters. Training and development specialism is often conducted by trainers and orientation specialists. Compensation and benefits tasks are handled by compensation analysts, salary administrators, and benefits administrators.Professional organizationsProfessional organizations in HRM include the Society for Human Resource Management, the Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD), the International Public Management Association for HR (IPMA-HR) and the International Personnel Management Association of Canada (IPMA-Canada).Management Association of Nepal [MAN]人力资源管理，是指为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所进行的管理工作。人力资源管理工作包括：工作分析；制定人力需求计划以及人员招募；培训及开发；薪酬及福利管理、绩效评估；劳动关系管理等。人力资源管理愈来愈被重视。在经济发展成熟的体系下，人力资源管理必须配合以争取最佳的资源效益，若将不适当的人力配对不适当的职位，资源效益不但全无，或可能有损耗。现代经济讲求平衡及配合，提升管理效能和质素，就要人力资源配合以作平衡，个中的内容是设立人力资源架构框架，用最适合的人做最适合的工作。建立人力资源平台，作为沟通及搜集资讯渠道，将各方意见综合，舍短取长，以处理薪酬、福利等事宜。人力资源最重要是培训及发展，人力资源发展必须投资在培训方面，以发挥各阶层的人力资源潜能。发展简史在现实世界不同的国家人力资源的发展情况以及历史都不同。一般说来，人力资源的学术界发展经历了：人事管理（Personnel Management），人力资源管理（Human Resource Management）到现在新近兴起的人力资本管理（Human Capital Management）。其只要不同即在于公司和企业对待职员的理念的变化和发展。在人事管理阶段，人事经理们的工作是管理职工福利，以及和工会的法律程序方面。公司的上层管理部门将人事部门的各种活动以及公司职员皆看作公司的大笔纯支出，而尽可能的削减这部分的开支。公司对人事部的活动持不积极的支持态度。 在人力资源管理阶段，企业员工被看成企业的可以增值的资产而被发展以期充分利用潜能。人力资源部门充分利用职位分析，工作分析，职位概述，人员选择和招聘，员工培训等等活动来提高企业员工的效率，从而增加企业的管理和运营更加有效。当一个公司实行人力资源管理战略的时候，人力资源部门将被纳入公司战略计划的一个重要组成部分。公司的未来发展，市场拓展，新产品研发等等都要牵扯到人力资源部门的支持，协调与合作。人力资源被作为提高公司竞争力的战略手段而被重视。除此之外，人力资源管理就是协助公司去激励员工，透过一些物质上的满足和一些财务奖励，从而增加员工的对公司归属感、增加员工士气和减低对工作的不满等¨。有高昂的士气会使工作更加有效率和使工作更加顺利，最终公司和员工也各有得益。 在人力资本管理阶段，人力部门的基本职责仍与人力资源管理时期相似，但是企业员工不再被看作有发展潜力的资产，而是公司可以利用的资本。人力资源部门的各项活动被量化与公司的利润率挂钩，并且这也是衡量职工和各部门是否有效工作的主要手段。 主要职能人力资源管理的主要职能包括：人员招募；培训及开发；薪酬及福利管理。人员招募：人员招募又称为人员招聘。主要是基于组织（公司，政府，非盈利组织等）的近期及远期的业务需要，来制定人员需求的计划，并通过各种招聘手段来完成组织的人员需求。人员招募主要涉及人员规划，简历收集，选聘，录用及员工入职培训。培训及开发：培训及开发主要是通过一些培训及开发的技术及手段，提高员工的技能，以适应公司所处经营环境中的技术及知识的变化。主要的技术及手段有：培训 在岗培训 轮岗 员工继续教育计划 辅导，训导薪酬；福利管理：人力资源管理的内外部条件人力资源管理的外部条件劳动法规 劳动力市场 当地文化 人力资源管理的内部条件企业经营战略 国际化程度 人力资源部的组织设置有以下三种方式：职能型组织设置 人力规划 人力购得 培训与进修 工资和薪水 社会事业 对象型组织设置 技术类员工 管理类员工 领导层 受培训者 混合模式

方法部分描述了调查研究问题所应采取的行动，以及用于识别，选择，处理和分析用于理解问题的信息的特定过程或技术的应用原理，从而使读者能够对其进行严格评估。研究的整体有效性和可靠性。研究论文的方法论部分回答了两个主要问题：如何收集或生成数据？而且，如何对其进行分析？写作应该直接准确，并且总是以过去时态书写。 Kallet, Richard H. "How to Write the Methods Section of a Research Paper."  Respiratory Care  49 (October 2004): 1229-1232. 您必须出于以下原因说明如何获得和分析结果： 读者需要知道如何获取数据，因为您选择的方法会影响结果，并由此扩展您如何在论文的讨论部分中解释其重要性。 方法论对于任何学科的研究都是至关重要的，因为一种不可靠的方法会产生不可靠的结果，从而破坏您对调查结果的分析的价值。 在大多数情况下，您可以选择多种不同的方法来调查研究问题。您论文的“方法论”部分应清楚阐明选择特定程序或技术的原因。 读者想知道数据是按照与研究领域公认的惯例一致的方式收集或生成的。例如，如果您使用的是多项选择调查表，那么读者需要知道它为您的受访者提供了合理范围的答案供您选择。 该方法必须适合于实现研究的总体目标。例如，您需要确保样本量足够大，以便能够根据发现进行概括并提出建议。 该方法应讨论预期的问题以及为防止这些问题发生而采取的步骤。对于确实出现的任何问题，您必须描述将其最小化的方式，或者为什么这些问题不会以任何有意义的方式影响您对发现的解释。 在社会科学和行为科学中，始终提供足够的信息以允许其他研究人员采用或复制您的方法很重要。当开发出新方法或利用现有方法的创新用法时，此信息特别重要。 Bem, Daryl J.  Writing the Empirical Journal Article . Psychology Writing Center. University of Washington; Denscombe, Martyn.  The Good Research Guide: For Small-Scale Social Research Projects . 5th edition. Buckingham, UK: Open University Press, 2014; Lunenburg, Frederick C.  Writing a Successful Thesis or Dissertation: Tips and Strategies for Students in the Social and Behavioral Sciences . Thousand Oaks, CA: Corwin Press, 2008.一、研究方法组 社会科学中主要有两种研究方法： The empirical analytical group 接近于社会科学的研究以类似的方式，研究人员研究自然科学 。这种类型的研究集中于客观知识，可以回答“是”或“不是”的研究问题以及要测量的变量的操作定义。经验分析小组采用演绎推理，这种演绎推理使用现有理论作为制定需要检验的假设的基础。这种方法侧重于解释。 The interpretative group 的重点是了解现象的综合，全面的方式 。解释性方法侧重于分析性地披露人类受试者的意义实践[人们为什么，如何或以何种方式进行其工作]，同时说明这些实践如何安排以便可以用来产生可观察到的结果。解释性方法可让您识别与所调查现象的联系。但是，解释性小组需要仔细检查变量，因为它更侧重于主观知识。 二、内容 方法论部分的介绍应从重新阐述研究问题和基础假设出发。 然后，将您用来收集，分析和处理信息的方法置于研究领域的整体“传统”之内，并选择了研究问题的特定研究设计。如果您选择的方法超出了您所在领域的传统[即，您对文献的审查表明该方法不常用]，请为您选择的方法如何专门解决尚未解决的研究问题提供理由在先前的研究中被利用。 方法的其余部分应描述以下内容： 在选择您要分析的数据时做出的决定，或者在进行定性研究时要选择您所研究的主题和研究背景， 用于识别和收集信息的工具和方法，以及如何识别相关变量， 处理数据的方式以及用于分析数据的过程，以及 您用来研究基本假设和研究问题的特定研究工具或策略。 您可以通过Supremessays.com获得有关这部分的帮助。此外，有效编写的方法部分应： 介绍调查研究问题的总体方法论方法 。您的研究是定性的还是定量的，还是两者的结合（混合方法）？您要采取一种特殊的方法，例如行动研究还是更中立的立场？ 说明该方法如何适合整体研究设计 。您收集数据的方法应与您的研究问题有明确的联系。换句话说，请确保您的方法将实际解决该问题。研究论文中发现的最普遍的缺陷之一是，所提出的方法不适合实现论文的既定目标。 描述您将要使用的数据收集的特定方法 ，例如调查，访谈，问卷，观察，档案研究。如果要分析现有数据，例如数据集或档案文档，请描述其最初的创建或收集方式以及收集人。此外，请务必说明较旧的数据仍然与调查当前的研究问题相关。 说明您打算如何分析结果 。您会使用统计分析吗？您是否会使用特定的理论观点来帮助您分析文本或解释观察到的行为？描述如何计划对数据中的关系，模式，趋势，分布和可能的矛盾进行准确的评估。 为您的读者不熟悉的方法提供背景知识和基本原理 。在社会科学中，研究问题及其研究方法通常需要比自然科学和物理科学广泛接受的规则更多的解释/理由。解释要简洁明了。 为受试者选择和抽样程序提供理由 。例如，如果您打算进行访谈，您打算如何选择样本人群？如果要分析文本，则选择了哪些文本，为什么？如果使用统计信息，为什么要使用这组数据？如果存在其他数据源，请说明为什么选择的数据最适合解决研究问题。 提供 案例研究 选择的理由 。分析社会科学中研究问题的常用方法是分析具体案例。这些可以是人，地点，事件，现象或其他类型的分析主题，这些主题可以作为深度调查的单个主题进行检查，也可以作为比较或对比发现的目的而研究的多个调查主题。无论采用哪种方法，都应解释为什么选择一个或多个案例以及它们与研究问题的具体联系。 描述潜在的局限性 。是否存在任何可能影响您的数据收集的实际限制？您将如何尝试控制潜在的混杂变量和错误？如果您的方法可能导致您可以预期的问题，请公开声明并说明为什么采用这种方法要比这些问题冒出来的风险更大。 注意 ：  编写了方法部分的所有元素后，后续修订应着重于如何尽可能清楚和逻辑地呈现这些元素。 对您准备如何研究问题的描述，如何收集数据以及用于分析数据的协议应按时间顺序进行组织。为了清楚起见，当必须提供大量详细信息时，应根据主题在小节中提供信息。如有必要，请考虑对原始数据使用附录。 另一个 注意事项 ： 如果您要对研究问题进行定性分析 ，则方法学部分通常需要比使用以下方法 进行研究 所需的更为详尽的描述，以及对用于收集和分析数据的过程的解释：定量方法。因为您是生成数据的主要工具（例如，通过访谈或观察），所以收集数据的过程对产生调查结果的影响更大。因此，定性研究需要对所用方法进行更详细的描述。 另一个 注意事项 ：  如果您的研究涉及与人类受试者有关的访谈，观察或其他定性技术 ，则可能需要您在开始研究之前获得大学 研究对象保护办公室的 批准。对于大多数本科级别的学生研究任务而言，这不是常见的程序。但是，我如果您的教授声明您需要批准，则必须在您的方法部分中添加以下说明：您已获得办公室的正式认可和充分知情同意，并且对参与者和大学进行了明确的评估并最大程度地降低了风险。此声明告知读者您的研究是以道德和负责任的方式进行的。在某些情况下，批准通知书将作为您论文的附录。 Bem, Daryl J.  Writing the Empirical Journal Article . Psychology Writing Center. University of Washington; Denscombe, Martyn.  The Good Research Guide: For Small-Scale Social Research Projects . 5th edition. Buckingham, UK: Open University Press, 2014; Lunenburg, Frederick C.  Writing a Successful Thesis or Dissertation: Tips and Strategies for Students in the Social and Behavioral Sciences . Thousand Oaks, CA: Corwin Press, 2008. 三，应避免的问题 不相关的细节 您论文的方法论部分应该透彻而简洁。不要提供任何不能直接帮助读者理解为什么选择特定方法，如何收集或获取数据以及如何针对研究问题对数据进行分析的背景信息[注：已分析，未解释！保存讨论部分的结果解释方式]。考虑到这一点，“方法”部分的页面长度通常比论文的其他部分（结论除外）要短。 基本过程的不必要说明 请记住，您并不是在编写有关特定方法的方法指南。您应该假设读者对如何独自研究问题有基本的了解，因此，您不必对特定的方法学步骤进行详尽的研究。重点应该放在如何 应用方法上 ，而不是在 执行方法的机制上。 如果您选择一种非常规方法论方法，则此规则是一个例外。如果是这种情况，请务必说明为什么选择这种方法以及如何增强发现的整体过程。 问题失明 几乎可以肯定的是，在收集或生成数据时会遇到问题，或者在现有数据或档案资料中将存在空白。不要忽略这些问题或假装它们没有发生。通常，记录如何克服障碍可以成为方法学中一个有趣的部分。它向读者证明，您可以为做出的决定提供有说服力的理由，以最大程度地减少出现的任何问题的影响。 文献综述 正如本文的文献综述部分概述了您在研究特定主题时所检查的来源一样，方法学部分应引用任何可为您选择和应用特定方法[即调查选择]的来源。应该包括对您用来帮助构建调查的作品的任何引用]。 不仅仅是信息来源！ 研究方法的描述不应与信息来源的描述相混淆。这样的资源清单本身是有用的，特别是在附有有关资源选择和使用的解释时，尤其如此。对项目方法的描述补充了来源清单，因为它阐明了来自这些来源的信息的组织和解释。 Azevedo, L.F. et al. "How to Write a Scientific Paper: Writing the Methods Section."  Revista Portuguesa de Pneumologia  17 (2011): 232-238; Blair Lorrie. “Choosing a Methodology.” In  Writing a Graduate Thesis or Dissertation , Teaching Writing Series. (Rotterdam: Sense Publishers 2016), pp. 49-72; Butin, Dan W.  The Education Dissertation A Guide for Practitioner Scholars . Thousand Oaks, CA: Corwin, 2010; Carter, Susan.  Structuring Your Research Thesis . New York: Palgrave Macmillan, 2012; Kallet, Richard H. “How to Write the Methods Section of a Research Paper.”  Respiratory Care  49 (October 2004):1229-1232; Lunenburg, Frederick C.  Writing a Successful Thesis or Dissertation: Tips and Strategies for Students in the Social and Behavioral Sciences . Thousand Oaks, CA: Corwin Press, 2008.  Methods Section . The Writer’s Handbook. Writing Center. University of Wisconsin, Madison; Rudestam, Kjell Erik and Rae R. Newton. “The Method Chapter: Describing Your Research Plan.” In  Surviving Your Dissertation: A Comprehensive Guide to Content and Process . (Thousand Oaks, Sage Publications, 2015), pp. 87-115;  What is Interpretive Research . Institute of Public and International Affairs, University of Utah;  Writing the Experimental Report: Methods, Results, and Discussion . The Writing Lab and The OWL. Purdue University;  Methods and Materials . The Structure, Format, Content, and Style of a Journal-Style Scientific Paper. Department of Biology. Bates College. 统计设计和测试？不要害怕他们！ 不要因为担心使用统计设计和测试的想法而避免使用定量方法来分析您的研究问题。定性方法（例如进行采访或对归档文本进行内容分析）可以产生有关研究问题的令人振奋的新见解，但不应仅仅因为您对运行简单回归感到不屑一顾而采取这种定性方法。精心设计的定量研究通常可以非常明确直接的方式完成，而类似的定性研究通常需要大量时间来分析大量数据，并且需要巨大的负担来创建新的分析路径，而以前是没有路径的与您的研究问题相关的问题已经存在。 了解理论与方法之间的关系 在社会科学研究中，术语“理论”和术语“方法”可能有多种含义。在它们之间进行描述的一种有用方法是，将“理论”理解为代表研究社会世界的不同方式，将“方法”理解为代表生成和分析有关社会世界的数据的不同方式。这样构成的所有实证社会科学研究都涉及理论和方法，无论是否明确陈述。但是，尽管理论和方法通常是相关的，但重要的是，作为研究人员，您有意将它们分开，以避免您的理论在塑造所选方法产生的结果方面起不成比例的作用。 内省地在理论和方法的应用之间进行辩证，以帮助您使用方法的结果来询问和发展新的理论，或从概念上界定研究问题的方式。这就是奖学金不断增长并扩展到新的知识领域的方式。 方法与方法论 不要混淆术语“方法”和“方法”。正如施耐德（Schneider）所说， 一种方法是指进行研究的技术步骤 。方法的描述通常包括定义和说明为什么您选择了研究研究问题的特定技术，然后概述了用于系统地选择，收集和处理数据的过程的概要[记住，始终保存对数据的解释。您论文的讨论部分]。 该方法论指的是对为什么使用特定方法的根本原因的讨论 。讨论内容包括描述指导应用方法选择的理论概念，将方法的选择置于学术工作的更一般性质之内，并回顾其与研究问题的相关性。方法论部分还包括对其他学者用来研究该主题的方法的全面回顾。 Bryman, Alan. "Of Methods and Methodology."  Qualitative Research in Organizations and Management: An International Journal  3 (2008):159-168; Schneider, Florian. “What's in a Methodology: The Difference between Method, Methodology, and Theory…and How to Get the Balance Right?”  PoliticsEastAsia.com . Chinese Department, University of Leiden, Netherlands.