高层管理者股权激励论文开题报告

企业高层管理者的激励方式探讨

所有权与经营权分离而产生了企业委托代理关系，如何有效解决委托代理关系中因股东和经营者利益与目标的冲突而形成的道德风险问题，充分调动代理人的积极性，成为投资者们普遍关心的问题，于是，产生了所谓的企业高层激励机制。

一、股权激励

早在几年前，国内一部分规模较大的企业开始探索和推行股票期权激励(即股权激励)方式。应用股权激励方式的企业认为，企业应使“剩余索取权”和“控制权”实现最大对应机制，要求经营者与股东之间实行剩余分享。因此，推行股权激励方式成为当时业界热门话题之一。实施股权激励，就是企业把已经发行但尚未流通的库存股票(可以通过发行和从二级市场回购的方式取得)，通过预先确定的较低价格有偿购买或无偿授予的形式，实现企业高层管理人员持股，从而使经营者能参与剩余价值的索取。

1.股权激励在我国实施的障碍

从国外直接引进的股权激励方式，在我国的实施中存在较多障碍，主要表现在以下几个方面。

(1)来自于法律的障碍。对于股权激励，我国目前缺乏对其约束的法律规范，我国股票发行政策不允许上市公司预留新发行股票，限制上市公司回购股份(除减资外)，使公司无法获得实施股权激励计划所需的股票。而且，公司董事、监事及经理在职期间不允许转让股票的规定，又使股权激励的效应降低。

(2)对强势资本市场要求的障碍。企业高层管理者获得股票后，需要通过努力，使企业经营绩效提高，从而可以获得较高的股利分配。或者，良好的经营绩效促使股价升高，从而使股票持有人获取更多利益，这就要求我国股市变动能真正反应企业经营绩效，即满足强势市场有效的假设。而我国股票价格的波动和企业的经营绩效并非完全正相关，比如由于信息不对称、庄家操纵市场、政府政策与社会资金的流动等因素对股票价格的影响有时会成为股市波动的主要因素。造成企业管理人员没有完全把精力放在企业绩效的提高上，而是股票价格的上涨上，对企业的长期经营不利。

(3)企业内部人控制的障碍。我国绝大多数公司没有完善的治理结构，公司管理层往往参与到制定股权激励原则、确定配股比例、确定股票购买价格等工作中，形成内部人控制现象。现阶段，我国还没有客观公正的中介机构参与到这中间来，无法保证股权激励的效应最大化，甚至会导致国有资产的流失。

2.有效股权激励制度的对策

(1)完善相关法律法规的制定。要有效在企业推行股权激励机制，国家应抓紧制定包括能切实解决股票来源、顺利调整股权结构等有关的法律法规;作为企业，也应联合外部中介机构，成立独立于企业的股权激励管理机构，按照内部约束机制与科学激励原理，对股票期权进行管理。

(2)完善企业法人治理结构。企业需要不断完善自身的法人治理结构，必须建立和完善法人治理和监督机制。切实发挥监事会的日常监督职能;把最高权力归还于股东大会;防止大股东控制企业从而使小股东利益得不到保障的现象;完善企业信息披露制度，防止企业高层占有内部信息而获取不正当利益的现象等。

(3)加快建立职业经理人信用评价体系。我国职业经理人市场以及职业经理人信用评价体系尚不完善。一方面，随着我国MBA教育的不断推进，培养了更多具有较高职业素质的职业经理人;同时还需要加快建立职业经理人信用评价体系，使企业在选择职业经理人时能够顺利查到其从业历史资料，以促进提高其职业素养，有效制约其职业行为。

(4)大力培育成熟的证券市场。为了在股权计划实施中体现市场价格反应企业经营绩效的问题，我们需要大力培育成熟的证券市场。我们需要引导股民调整心态，注重理性投资;减少机构炒作和庄家操纵市场等现象，尽量使股票价格体现企业经营绩效。

二、年薪制激励方式

实现年薪制激励，企业首先需要同被激励人员签订一项关于年薪的合同，其中约定被激励人员的收入形式如下：

年总收入(年薪)=每月基本收入×12+绩效奖金

因此，在合同中同时会约定，年终发放绩效奖金的绩效标准，一旦被激励人员绩效考核没有达到合同约定的标准，则年总收入最终可能会因此减少。

1.年薪激励在实施中的主要问题

(1)年薪激励容易导致被激励人员追逐短期利益。如果说期权激励主要是对企业高层管理人员的一种长期激励方式，有利于企业长期目标实现的话，年薪激励就是对企业高层管理人员的一种短期激励方式，企业高层管理人员能够完整得到年薪的条件是完成约定的绩效，因此他们一般会更加注重企业的短期利益，即尽量满足合同约定的绩效标准。

(2)年薪标准和绩效标准难以达到合理的统一。在实现年薪激励的时候，企业往往难于制定合理的年薪标准和绩效标准，更难于使二者达到合理的统一，针对被激励人员所接受的年薪，绩效标准过高导致最后无法完成，被激励人员则会成为受害者;反之，绩效标准过低，易于完成，又无法达到预定的激励效果。如何确定合理的二者相统一的标准成为年薪激励的一个最大难题。

(3)部分企业有拒绝或拖延兑现年终奖金的行为。在企业和员工的对话中，员工往往处于弱势。由于年薪激励同年终绩效考核紧密相关，绩效考核标准化及绩效考核办法的科学性和可操作性成为被激励者是否获得年薪的一个重要因素。在我国，许多企业的绩效考核办法存在着较多问题，大多流于形式，无法客观考核企业管理人员的实际绩效。因此，在企业信誉危机时期，以种种借口拒绝或拖延兑现年终奖金的行为在企业界频频出现，很多职业经理人最终无法得到足额的年薪。

2.解决年薪激励问题的思路

(1)在绩效考核指标中，加入企业实现长期利益的有关标准。在对企业高层管理人员的绩效考核指标中增加实现企业长远利益的考核指标，比如企业形象五个目标(知晓度、知名度、美誉度、知名度以及满意度)、企业无形资产的增值指标、企业战略目标的实现程度指标等，使被激励人员在日常经营活动中，除了关注短期目标的实现以外，必须致力于企业长远目标的'实现。

(2)制定合理的绩效考核实施办法。现代我国大多数企业缺乏合理、有效的绩效考核办法和实施办法，更多企业的绩效考核流于形式。在应用年薪制激励措施时，必须同时建立合理的绩效考核办法。在考核制度中，重点注意预定目标的合理性(主要根据公司历史数据以及当年度宏观经济状况等综合因素考虑)，同时注意考核办法的可执行性。

(3)加强对企业的法制管理，提高企业信誉。针对企业信誉问题，政府部门需要加强对企业的法制管理，督促企业与员工签订有效的劳动合同，监督劳动合同的实施;同时，营造良好的关于企业信誉的宣传氛围，使企业自觉接受重视信誉的理念。加大对违反劳动合同，损害员工利益的企业的打击力度。

三、其他激励方式

1.职务消费激励。在针对企业高层管理人员具有明确而有效的绩效考核指标和考核办法的前提下，企业还可以辅以职务消费激励手段。比如成都某公司针对副总经理以上的员工，提供交通工具(总经理为帕沙特、副总为富康)、提供住房补贴(总经理每月800元，副总每月600元)，并承诺工作满10年可以获得免费赠送市区内住房一套(100平方米)等条件。这些职务消费条件，可以促进公司员工为保持现有职务或得到职务晋升而努力工作。

2.企业文化激励。企业文化是指企业全体人员所具有的共同价值观，它能促使企业全体员工自觉的为实现企业目标而努力工作，且表现为集体无意识状态。适合企业的文化对企业员工是一种强大的激励动力。因此，企业需要对自身的固有文化进行审视，并结合企业具体情况进行文化调整甚至企业文化再造。

四、有效的激励机制的主要功能

企业无论采用哪种激励方式，都希望能够有效的解决代理人与委托人之间的分歧，使二者目标与利益尽可能达到一致。有效的激励机制，能够实现许多管理功能，下面简单探讨几点。

1.有利于解决企业高管人员后顾之忧。长期以来，国有企业经营管理者收入普遍偏低，一旦退休将两袖清风。给予这些高管人员以各种激励，为他们解决了后顾之忧，使他们能够一心一意的致力于企业的经营活动中，促进企业的发展，同时，避免行为的发生，最终有利于企业的发展。

2.有利于企业进行人事调整，控制人才流动比率。合理的治理机制，对企业内部和外部人才形成强大的吸引力，有利于企业根据自身的发展需要要求选择合适的高层管理人才。比如实施股权激励时，可以附加期权使用年限的条件，使获得股权的经营管理人员在限期内不离开企业，避免人才流失。

3.有利于减轻企业日常资金压力。传统的工资制度，需要企业支付现金，而在期权激励下，企业支付给高层管理人员的仅仅是企业的期权，其收入主要在资本市场上实现，企业并没有现金流出，这对缓解企业资金压力，促进企业的财务运作是很有帮助的。

股权激励论文开题报告范文

下面是我整理的股权激励论文开题报告范文，供大家参考。

1.1研究背景

随着全球经济的快速发展，资本的配置、流动及其运营逐渐成为影响生产力发展的一个至关重要的因素，资本市场已经成为各国经济发展的一个重要平台。

上市公司是证券市场的基石，信息披露是连接上市公司和证券市场的桥梁和纽带，是投资者投资决策的重要依据。

无疑，及时、准确的信息披露能够使股东充分了解企业的运营情况，从而做出正确的投资决策。但是，随着现代企业的发展，委托代理关系也进一步变化。

管理层作为企业直接运营者，相较于企业其他利益相关者，拥有信息优势。同时管理层拥有信息披露的决策权，因此管理层能够通过策略性信息披露方式使自己的利益达到最大化。不论是实践情况，还是理论研究都证明管理层利用自己所拥有的信息优势进行谋利。这种行为严重破坏了资本市场运行秩序。

股权激励是指在对公司进行业绩考评的基础上，以本公司股票、股票期权或股权的其他方式作为对管理层或其他核心人员奖励的激励方式。让公司管理层或核心员工持有公司的股票期权，使管理层与股东的利益趋向一致，减少因控制权和所有权分离产生的代理问题。正是在这样的基础上，股权激励作为一种消除代理问题的方式被广泛采用。但是，在另外一方面，随着对信息披露研究的深入，学者们发现由于管理层相较于外部的投资者具有对于公司的信息优势，同时又拥有信息披露的决策权，因此管理层通过策略性信息披露的方式使自己的利益达到最大化。而当管理层参与股权激励计划，其薪酬很大部分来源于股权激励计划，那么就有足够的动机通过策略性信息披露的方式使自己获得尽可能多的收益。

4月，金发科技高管因在股权激励行权后违规减持股票被证监会调查。随着调查的深入，更有一些学者发现金发科技的管理层为了能够使自己利益在行权的时候最大化，通过信息披露行为来操纵股价。对于管理层在行权日前后的行为，如减持公司股票，一直以来都是金融市场关注的焦点。但是对于在股权激励计划授权阶段前后管理层的信息披露行为，公众媒体和学术界都还没有给予很大的关注。

对于股权激励计划来说，授权阶段与行权阶段同样重要。根据《上市公司股权激励管理办法》(试行)，行权价格的确定是根据草案摘要公告前3个交易日的平均价格与前一个交易日孰高来确定的。为了使自己的利益最大化，管理层有动机通过各种方式，如策略性信息披露等方式操纵授权日之前的股价波动，以取得一个较为有利的行权价格。

在金发科技调查案中，证券报提出了这样的质疑“创始股东为何自己对自己进行股权激励”。在28年3月，证监会就己经出台《股权激励有关备忘录1号》(《备忘录》)，其中规定持股超过5%的股东或实际控制人不能成为股权激励的对象。可见，在股权激励计划中，大股东及其家族成员进行自我激励的公司己经引起了媒体与监管机构的注意。但《备忘录》的法规对由全部由职业经理人担任高管的企业缺乏足够的约束力，因为职业经理人通常只持有公司少量的股票或根本不在公司持股。因此，在《备忘录》之后，不同控制权特征的公司在股权激励计划实施中可能出现不同的信息披露行为。

在理论研究中，很多学者也证明管理层通过不同的信息披露行为为自己谋禾!]。过去的研究发现，在公司盈利信息报告中，管理层通过盈余管理等方式来调节反映在报告中盈余信息，扭曲经营成果，以提高自身的薪酬或保留自己在企业的职位。另外，也有学者证明，管理层在公司某种事件前后，通过策略性信息披露使自身的利益最大化，如公司回购股票，SEO等事件。近年来，随着股权激励计划被上市公司逐步采用，在股权激励计划事件前后的进行策略性信息披露行为也成为管理层为自身谋取最大化利益的途径之一。

管理层在股权激励授权阶段对信息披露进行管理，以达到影响股价的目的，而获得一个有利的行权价格。这种行为严重影响了金融市场秩序，应对其给予足够的重视。但目前对股权激励计划的研宄大多都集中于对股权激励计划的激励效果上，而忽视了股权激励计划本身对管理层信息披露行为的影响。

本文期望通过研宄上市公司在股权激励计划草案公告日前后的市场反应和信息披露公告的分布情况，对管理层在授权阶段的信息披露行为进行探讨，为监管机构规范市场行为提供参考。

1.2研究意义

从实践方面讲，本文首先对个案进行剖析，初步揭示了在股权激励授权阶段，上市公司管理层的信息披露行为特征。然后对颁布股权激励计划公司在授权阶段的市场反应进行深入探究，充分揭示管理层策略性信息披露行为对股价造成的影响，间接衡量管理层的.信息披露行为。最后，通过对在草案公告日前后的信息披露公告分布进行分析，揭示该行为的普遍规律。通过本文的研宄，可以让企业利益相关者建立对管理层在股权激励计划授权阶段的信息披露行为的深刻理解。

从理论方面讲，本文的研究意义在于可以丰富上市公司信息披露行为和股权激励计划的研究内容。在过去的研究中，很多学者对如增发、股票回购等情形下的信息披露行为进行研究。但对股权激励下的管理层信息披露行为的研究还很少，因此本文的研宄可以对该方面进行补充。同时，目前对股权激励的研究内容主要集中于股权激励的激励效应宄，对股权激励计划下的信息披露行为进行研究的还比较少。因此，本文对股权激励授权阶段的管理层信息披露行为进行探讨，可以丰富股权激励计划的研宄内容。

1.3研究内容与框图

1.3.1研究内容本文主要通过案例分析和利用市场反应及信息公告分布的实证分析来研究股权激励授权阶段管理层信息披露行为。

第一章为导论。

本章主要介绍了本文的研宄背景，研究意义和研究方法。现阶段，管理层利用策略性信息披露方式进行自利，特别是在股权激励计划实施的时候，但是不论是监管机构还是学术界，对这种策略性的信息披露行为都还没有予以足够的重视。在这样的背景下，利用股权激励计划事件研究我国上市公司管理层的信息披露行为可以丰富学术界对于股权激励和信息披露的研究，也可以为监管机构立法立规提供一定的参考。同时，本文釆用的主要研究方法包括案例分析和实证研究。

第二章为股权激励计划实施与其信息披露行为相关理论。

主要介绍了与股权激励，信息披露和策略性信息披露相关的理论，并对信息披露衡量方法进行总结。

通过对股权激励实施的基础理论、股权激励的类型、实施动机和效果的讨论，为本文讨论股权激励授权阶段的管理层信息披露行为做出铺垫。然后通过阐述信息披露相关的基础理论，基本概念和内容，对信息披露进行基本了解。然后归纳信息披露行为衡量方法中基于指数体系和市场反应的衡量方法，为所采取的研究方法提供理论依据。最后，本章总结管理层策略性信息披露的概念、基础理论、动机和经济后果，为本文整体的研宄奠定理论基础。

第三章为股权激励计划授权阶段管理层信息披露机理及案例分析。

主要介绍了我国与股权激励相关的制度，和影响信息披露行为的因素，并选取典型公司进行案例分析，为后续的研究奠定基础。我国与股权激励相关的法规很多，这些法规在一定程度上限定或影响管理层的信息披露行为。同时，前后的研宄也表明控制权特征和两职是否合一等因素会影响管理层的信息披露行为。因此，在我国特殊的制度基础上，研宄不同特征企业信息披露行为的差异是具有实际意义。最后，本章选取了典型公司一一金发科技，进行案例分析，揭露其策略性信息披露行为。

第四章为基与管理层信息披露市场反应的实证研究。

本章主要对草案公告日前后的市场反应进行分析。通过讨论信息披露行为的市场反应，间接对信息披露行为进行衡量。在对总体样本的市场反应进行研宄的基础，本文并讨论了在不同控制特征，不同管理层获授权比例，及两职是否合一情形下，草案公告日前后的市场反应的差异，以衡量不同特征企业的信息行为是否存在差异。

第五章为基于管理层信息披露公告分布的实证研究。

本章主要对在草案公告日前后信息披露公告的分布进行研究。通过讨论信息披露公告的分布，直接研究管理层的信息披露行为的特点。并通过建立模型，检验在不同的控制权特征，在管理层获授权比例，和两职是否合一下，在草案公告日前后信息披露公告分布是否存在差异。

第六章为研究结论及建议。主要对本文得到的研宄结论进行总结，并根据研宄所得的结论提出建议，并分析在整个研究过程中存在的不足。

1.4研究方法

本文主要采用案例研宄及实证分析的研究方法。通过案例研宄，本文对典型上市公司在股权激励计划授权阶段信息披露的具体操作行为进行剖析，为后续研究提供思路和奠定基础。接着，本文通过实证分析研宄上市公司在股权激励计划授权阶段的市场反应和信息披露公告分布情况。并通过建立模型，利用SPSS专业分析软件分析在不同控制权特征、不同管理层获授权比例及两职是否合一下企业在股权激励授权阶段的信息披露行为差异。