人才流失问题与对策的毕业论文

从从业者的角度考虑其实很简单。 主要要知己知彼，切实在过程中关注。如果你看过百行，也就不奇怪了。

一般企业人才流失 主要是内部环境 和外部环境的影响 人才个人的因素。、企业的因素 一味注重应聘者的工作经验 企业培训管理失误。企业培训目的不明确，企业缺乏人才职业生涯规划。薪酬制度不合理。企业分配不合理缺乏公平性 薪酬制度不合理。企业分配不合理缺乏公平性 预防 从人才流入端口着手，把好人才招聘关。做好人才与岗位的合理匹配。.开展企业内部培训。企业人才内部培养设计人才个人发展计划，即人才职业生涯规划。建立合理的薪酬制度。.营造良好的工作氛围、组织环境。对人员进行声誉管理，诚信约束，良好的职业声誉是人才在市场上讨价还价的资本，促使员工为维护良好的职业声誉，即使离职，也会保守企业密秘；企业内部建立良好内部竞争机制，破除论资排辈的思想，建立通畅的内部选聘渠道，营造良好的公司内部环境，有效沟通员工的思想、感情、融合员工的理想、信念、情操。总之，企业人才管理机构要不断深入探寻抑制人才流失的对策，以资源开发型的现代人才管理方式替代传统的劳动契约型人事管理制度，营造人才工作、生活、发展的良好环境，使企业逐步形成一支结构合构，层次匹配，人才稳定的队伍。

1.2酒店业“人才荒”依旧严重随着酒店业的发展，酒店员工培训的效果和成本加大问题的显现，酒店单靠自己对员工的培训远远不能满足迅速发展的酒店业的需要，一切表明酒店高级人才必须要有专业的院校来为其培养。我国加入世贸组织以后，许多地方纷纷创办旅游学院，甚至许多知名大学也开始把旅游管理专业从其它学院中独立出来，形成专业的培养酒店管理人才的基地。如浙江大学旅游管理学院、上海师范大学旅游学院、北京第二外国语学院旅游学院、云南大学工商管理与旅游管理学院、澳门科技大学国际旅游学院等。在这些旅游学院中，酒店管理是其中的一个专业方向，与此同时，很多学院还培养旅行社、旅游景区、会展业的高级管理人才。就拿“211”工程大学——郑州大学来为例：学校有自己的旅游管理学院，每年根据河南旅游业的发展状况，招收110名左右的本科学生，为河南的旅游业包括酒店业输送高级管理人才。大学四年中学院开设的与酒店有关的课程有：《旅游学概论》、《服务礼仪》、《管理学原理》、《旅游心理学》、《酒店管理》、《前厅与客房管理》、《世界著名酒店管理精要》等。此外学院在大三的时候开设有《酒店服务操作课》，学院有自己专业的模拟餐厅和模拟客房，在学校就对学生进行摆台、倒酒水、铺床等酒店的基本操作培训，收到了不错的效果。在2008年2月17日结束的“中国酒店业人力资本高峰论坛”上，郑州大学旅游管理学院荣获“中国旅游酒店业十佳人才培养基地”称号。 越来越多的高等学校都开设了旅游管理专业，而更多的高职学院酒店管理专业如雨后春笋般出现。单从不同院校毕业的酒店管理专业大学生数量来看，可谓人才济济，似乎真的是酒店业人才的春天来到了。当学校的大量的人才供给遇到酒店的强烈人才的需求的时候，应该是供需平衡，酒店人才得到满足，事实果真如此吗？ 《南方都市报》2008年近期的一篇报道：4月8日，珠海市首个高校旅游专业招聘会在吉林大学珠海学院举行。来自全国各地的40多家旅游企业参加了此次招聘会，其中有珠三角和长三角的近20家五星级大酒店参加了昨天的旅游专业招聘会，该校约有700余名旅游管理专业学生参加了这个专场招聘。除了珠海本地的国会、怡景湾等五星级酒店，还有东莞的龙泉国际酒店等省内酒店和宁波松兰山国际酒店、北京开元名都大酒店等国内20家五星级酒店都到珠海“挖人”。多名酒店招聘主管向记者反映，缺乏受过高等教育的专业人才，是目前高级酒店人才招聘中的“通病”。宁波松兰山大酒店的招聘主管曾先生告诉记者，为吸引人才，该酒店的薪金中专设有“学历补贴”，其中专科生为每月50元，本科生为每月100元。“但我们还是缺乏受过高等教育的人才。我们不得不为进入酒店的员工每周开设外语培训，浪费了很多人力成本。”刘主任向记者介绍，全国开设旅游专业本科教育的高校约有200余所，但是培养的旅游专业高级人才仍不能满足国内酒店业的需要。另据2006年据国家旅游局的统计调查数据发现：近年来，酒店餐饮从业人员的平均流失率达到了33.6558%；就业人数中，大专学历的占总人数的4.66%，本科学历的仅占总人数的0.34%；大多数酒店往往缺少完善的培训机制，帮助从业人员进行职业提升，从而，餐饮从业人员的整体素质普遍偏低，学历水平比行业平均水平低6.2%。酒店所需要或招聘的一些高学历、高层次的管理人才流失情况更加严重。他们往往是在参加酒店培训完后，掌握了一定的技术技能和服务意识后，选择了跳槽。例如，杭州市10家酒店2000年招聘了168名大学生，到2003年初已流失111名，流失率为66.1%，其中进酒店不到1年流失的大学生有81名，占流失人数的73%，个别酒店连续3年新招聘的大学生几乎全部在第一年内流失。一方面，学校酒店专业的学生“为他人做嫁衣裳”，毕业开始就离开酒店业的不在少数。早在1998年就开设了酒店管理专科的暨南大学深圳旅游学院，全院每年仅有不到10％的毕业生留在本地酒店就业。另一方面，酒店高学历“人才荒”依旧严重，往往招不到专业人才，就算招到也频繁流失。那么是什么原因导致了酒店人才供需不平衡这一反常的现象的出现？

摘 要：人才是企业的核心，人们常说：二十一世纪缺的就是人才。各大企业对人口的需求几近到了求贤若渴的程度。人才资源是企业赖以生存及发展的重要战略性资源，在当前社会起到发挥更大的价值控制的作用。因此人才流失不仅从很大程度上制约了企业人才策略的实行，也直接导致企业发展滞留。怎样有效的控制人才流失，留住企业核心人才是当前企业普遍面临的问题。 关键词：人才流失；原因分析；应对策略 随着社会经济的不断发展，市场竞争趋于白热化，而人才的竞争就是其中的要素之一。据相关统计，大部分企业领导者认为留住人才，改革制度的关键在于“构建适应当前时代变革的团队”，人才在企业领导者中的地位可见一斑。企业怎样将现有的人才留住并吸收更多是人才，是当前企业谋求发展的重要课题。 1 企业人才流失的原因分析 1.1 员工个人因素 在许多企业中一些技术性人才或中高层管理者，由于自身发展前途受限，若企业不能提供更好的发展空间与前景，那么他们将很有可能选择另外一个可供其自由发挥的企业，进而实现自身价值与抱负。同时，人们普遍追求一定程度的物质生活，因此底薪与较差的福利待遇也是导致人才流失的主要原因之一。随着信息时代的发展，技术与知识都是日新月异，只有在不断的学习与充能的情况下，员工才不会被企业被时代淘汰。若企业员工感觉在当前的职务中不能在获得新技术、新思想等，同时企业也忽视了对员工的技能培训，那么将致使部分人才流失。另外，部分人才自身抱负极大，具有创业的意向，在日常的工作中，不断吸收力量，发展自己的客户，掌握专业的技术，等经验累积到一定程度后便自主创业。还有部分人才由于住房搬移导致与企业之间交通不便，工作环境较差，工作中人际关系处理不当等众多因素。都导致了人才流失的可能，且难以有效的控制。 1.2 社会环境因素 社会环境因素主要是指从员工跳槽到人才流动的观念的更新及人才受到长期的功利价值观的影响。随着社会经济的不断发展，人才就业率不断上升，人才流动的观念发生变化，这也是企业流失人才的重要原因。此外近些年猎头公司发展迅速，在企业间活动极为活跃，受企业的委托，向人才提出丰厚的条件，形成了一种恶性的竞争，人才流失也是在所难免。 1.3 企业因素 金无足赤，企业自身也存在着一些漏洞与不足，也直接或间接的导致了人才的流失，根据因企业问题导致人才流失的情况，作出以下分析： 1、管理人才的观念落后 一些企业仅把人才看作为企业盈利机器或资本。过分依赖企业的高技术或核心人才，导致员工日常工作强度过大，压力紧迫。实际上人才属于一种人性化的再生资源，过于压迫换来的只有反弹。一些企业对于关键的职务要求全天手机开机，随叫随到。虽然采取了一定的经济补偿，但长期下去，使员工的身体能以承受，而选择跳槽。 2、管理人员能力不足 在企业中，人才的上司应具备一定的组织能力、决策能力、协调能力、交际能力，一个差劲的管理人员往往是导致人才流失的主要原因。据相关统计，大部分员工辞职是离开他们的主管而不是企业。比如：管理人员品德不佳或能力缺乏，将难以服众，加上缺乏良好的工作方法，进而使员工产生反感的心理，并萌生的跳槽的念头。 3、忽视员工自身事业的发展，缺少对人才的重视 站在管理人员的角度看，企业提供员工进行培训，但短期培训无法取得实质的效果，若长期大投入的培训，在员工离开企业时，就显的整个投资都付诸东流了。事实上，员工渴望在企业中获取一定程度的成果，因此努力致力于寻找提升自身职业能力的途径。若员工在在企业里得到了长期以往的目标并不断扩大目标，那么他将继续在企业中发展，反之则会离开企业。还有的情况，便是员工与员工之间的差距，人才与核心人才之间存在较大的薪资与福利的差距，进而导致了人才的流失。其实很多员工也是才华横溢，只是被一些更优秀的人员挡住了光芒，这些人员能力体现出来的价值，往往不能得到重视，因此企业对这类人员缺少了关注及培养，进而导致了大量人才的流失，在这种情况下离开企业的人也是数不胜数。 4、企业缺少完善的企业文化与工作气氛 在众多跳槽着心中，离开企业主要是觉得难以融入整个集体。在日常的工作中彼此之间缺少沟通与协助，员工之间缺乏信任，没有团队协作的精神，一些工作经验未能得到良好的分享，进而导致员工觉得自己在企业中格格不入。因此开放性的管理制度与工作气氛对员工对企业来说都有重要的意义。科学的管理制度、完善的企业文化及和谐的工作氛围是员工在企业长期工作的主要原因。人才的不断流失给企业带来了巨大的经济损失，也使企业工作的连续性遭到破坏。对于此企业应先找出人才流失的问题所在，并采取科学的对策与措施，方可在一定程度上解决或避免严重的人才流失问题。 2 企业解决人才流失的可行手段 企业想要解决人才流失的问题可从以下几个方面入手：一是构建一套适合自身的具有竞争力的薪资与福利的制度。首先应从经济社会的价值角度来定位人才的价值取向需求，使用以业绩效率考核制度及薪资福利制度提高员工的积极性，并将此作为人才管理与激励的机制。这不仅是现代企业管理的重要内容与保障，也是社会经济赖以生存和发展的经济基础。建立以员工业绩考核为主，准确估量人才的价值及人才对企业的贡献，并基于此制定在市场中对人才有激励性质的薪资待遇，也能使职业经理人的工作热情得到激发，积极培养员工对企业的归属感，进而使优秀人员对企业的忠诚度得到提高，有效的使企业得到稳定性的发展。 二是企业领导人与管理者应加强自身能力，跟随潮流提升认知与管理能力。目前，国内企业在人力资源的管理工作上仍需要更多的提高，通常在人与事的管理上，不能做到以人为中心，而是因事择人。对此，企业管理者应具备善于挖掘人才的能力，从整体上对人力资源进行开发，管理方式应去陈出新，构建出德才兼备的科学的用人风气。可从以下两个方面入手：首先，企业管理者应建立科学的人才观，要重视人才在企业的重要性并学会尊重人才；其次，优秀的人才往往看重企业家的个人修养与素质，看重与企业家的合作能否融洽，双方的价值取向是否一致。只有做到以上两个方面人才与企业才能做到真正的双赢，使企业与人才得到共同的发展。 三是企业自身应结合人力资源流动的经验，构建一套人才流失的预警体系和紧急处理体系。所谓预警就是要求企业能够与人才之间形成良好的沟通，及时了解人才的意向与需求，进而有效的改善企业人力资源管理中所存在的不足，将人力资源各项体系进一步的完善。紧急处理是指企业在核心人员离职后启用的紧急处理机制。这要求企业做好人才的储备工作，在人才之间形成层次性，并在核心人员离职后及时的进行职务交替，使工作的连续性得以保持做好交接工作，使公司高层的稳定性得到保证，也便于对员工心情及情绪的安抚。 四是企业应尽量给员工提供一个适合的发展空间及培训机会。在当前社会，知识水平越高的人才往往越重视自身发展空间与机会，也就是说企业能否为员工提供良好的发展空间是中高层人才就业的主要原因。因此，人才为企业的发展出力，企业应当有能力有义务为员工提供学习与培训的机会，使人才的层次与质量得到有效的提升，并为其提供良好的个人发展前景和升值空间，让企业与人才得到共同的成长。与此同时，企业才能有效的使人才的“流”和“留”得到一定的缓解，并吸引更多的人才。 五是构建企业独特的文化，用长期以往累积的企业文化使员工产生共鸣，在所以的留才策略当中属于最高层次的策略。如何从文化的角度使员工找到归属感，而与企业共同进步。这需要企业文化有效的与职业经理人文化相融合，使整个企业上下实现共同的目标、价值、愿景、规范等，使管理模式升华为团队的自我管理及员工个人管理，使人才的价值观与行为观得到进一步的优化，这才是留住人才的关键。 3 结束语 综上所述，对企业人才流失的原因与应对策略进行探讨具有十分重要的意义。人才对于企业的意义极为重大，是企业的根本所在。因此留住人才需要构建一套系统的管理体系。企业应结合上文所述的观点，积极分析人才流失的主要原因，采取适合的措施，方能留得住人才。

企业留不住人才，无外乎两点，一、钱少了；二、受委屈了。”非常直白，然而也是非常精准，从中可以映射出很多企业的问题，诸如管理体系，晋升机制，考核指标等等，这里就不一一叙述了。企业人才流失方面无外乎这四点。高层：经营理念、发展方向有分歧道不同，不足与谋。越到高层越看重合作融洽和双方价值取向的一致。但当企业发展到了一定层次后，尤其是高速发展需要跨台阶的时候，这时对未来的发展就会产生严重的分歧，守成的人员愿意就此罢手，而奋进的人还想更上层楼。彼此分歧达到一定程度，就会产生团队的分裂。中层：缺乏晋升空间当中层人员在岗位上呆了多年之后，这时升迁越来越慢，机会越来越少，对于现有企业“没有新鲜感”，常常处于一种非常尴尬的境况。发展碰到了事业的天花板，明明看到高层的职位，但中间隔着一堵玻璃墙，只可远观不可亵玩焉。导致，这些已经担任主管的人开始想找寻外面的机会。基层骨干：发展机会太少这部分人主要是掌握着企业关键技术的研发人员，掌握着大量客户资源的营销人员。在企业工作一段时间后，对企业的工作都已熟悉，这些人员常常会寻求更多的机会、更大的挑战、更广的发展空间，如职位晋升晋级、担任项目负责人、独当一面等。尤其是如果一起参加工作的同事、同学有提职，而他没有机会时，他会急切地寻找外面的机会。新员工：期望值太高新入职人员流失主要是因为没有正确的择业观，期望值太高。尤其是新入职的大学生，他们在学校的象牙塔里呆久了，与社会隔绝太远，把外面的世界想象得很精彩。常常是凭着想象来找工作，既想工资高、还想干活少，工作形象还要好。目前市场上的企业，超过五分之一的企业HR，他们的工作都只是招聘、薪资计算、员工绩效考核、考勤打卡这4点，对于员工画像一说更是不曾听过，对于员工的了解只是知道一个所属部门以及岗位。举个例子，两家规模相同的企业，一家企业不注重人才管理，一家企业非常注重人才管理企业；短期内几乎没有多大差别，然而对于企业来说，都是注重长远的发展，在这个时候，注重人才管理企业无论在业务、发展潜力等各方面都将超越不注重人才管理的企业。因为注重员工，所以会对针员工拥有完善的竞争机制，奖励机制等等；同时也将对每一个员工进行针对性的员工画像评估，HR将深入了解每一个员工是否胜任岗位，工作是否积极，业务能力是否在提升….等等。反而，针对磨洋工、业务敷衍等员工进行预警淘汰，形成一个良性的竞争圈，从而使企业充满精英，业务提升可想而知……