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公司薪酬管理问题与对策论文
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摘要: 随着市场经济的不断深化,企业间的竞争也日趋激烈。而薪酬管理作为企业人力资源管理问题的主要内容之一,在现代公司管理中发挥着重要作用,成为经济界和管理界深度关注的问题之一。本文就目前我国大部分公司在薪酬管理中存在的主要问题进行分析,并提出合理有效的对策,以完善公司薪酬管理的不足,从而促进我国企业的发展。
关键词: 薪酬管理;薪酬管理问题;薪酬管理对策
一、引言
公司薪酬管理是公司对公司员工的劳务输出给以经济上的酬劳,采用合理标准进行确认和分配的一个过程,主要包括基本工资、绩效工资、奖励薪资与公司福利四个方面。通常情况下,员工为公司辛勤劳动,希望得到应有的回报,而公司为保留优秀人才,提高员工工作积极性,就需要良好的薪酬管理做员工和公司间的连接纽带。然而由于我国大部分公司薪酬管理制度的滞后,跟不上现代公司薪酬管理的节奏,使的公司员工思想消极,工作效率得不到提高,不能使公司效益最大。那么如何激励员工,调动员工工作积极性、开发员工潜力,提高工作效率,保障和维护公司的持续稳定发展,已成为公司管理中一项新的任务,也成为公司现代薪酬管理的当务之急。
二、公司薪酬管理中存在的主要问题
(一)薪酬管理与公司发展战略不符
薪酬管理应该和公司战略相互紧密联系,要让员工明确公司的发展目标和怎样增强公司在市场竞争中的优势,提高公司收益。更要让员工明白公司收益,又是如何提高员工自身薪资的水平。从而在让员工和公司之间,通过公司薪酬联系起来。目前我国大部分公司在薪酬管理中,不仅没有重视公司薪酬的管理,而且没能根据市场确定合理的员工薪酬水平,导致公司在薪酬的管理和公司发展战略上的脱节。
(二)公司薪酬管理制度不合理
我国大部分公司的薪酬管理制度不科学,薪资管理中对工作的随意性和不透明性,造成公司内部薪酬标准错乱,主要体现在三个层面。首先是公司的薪酬管理意识不强,大部分公司没有完整的薪酬管理体系,充分体现了公司对于薪酬管理的重视程度不够和意识淡薄。其次是薪酬管理者尤其是公司领导随意决定员工的薪资发放的标准,说明了公司薪酬管理的不科学,也充分体现公司自身能力的不足。然后是大部分公司在对员工的奖励上,没有明确的制度或者制度的不完善,缺乏参考。
(三)绩效考核中存在主观成分
目前虽然我国关于绩效考核的方法很多,但大部分公司在员工薪酬发放中,绩效考核取决于员工平时表现,就会出现人为因素而导致绩效考核的偏差。一方面大部分公司没有制定出工作业绩、能力、态度、出勤率等为指标的综合绩效考核体系,另一方面绩效考核的指标又缺乏针对性和明确的考核标准,造成大部分公司在对员工的绩效考核中存在许多主观成分。同时对员工进行绩效考核过程中,公司主管领导对下属的评估不同,宽松不均,也会使得绩效考核出现偏差。
(四)公司薪酬管理中激励作用缺失
目前我国大部分公司在薪酬管理上以节约公司成本为目标,减少对薪酬的支出,导致薪酬激励不足。
1、员工薪金低
物价上涨和最低工资标准的提升,拉大了员工和社会平均收入的差距。而目前大部分员工的主要收入来源与为公司的劳动劳务输出,薪金作为对员工的最直接回报,低于行业平均水平或者无法满足员工的社会需求,员工对公司的满意度下降,消极情绪不断加大,甚至跳槽。
2、员工晋升途径有限
随着部分员工在公司的经验积累,个人能力的提高,更多的人注重个人在公司的职位的晋升。而在公司内部,一方面职位有限、晋升考核不透明,另一方面晋升渠道单一、竞争激烈,使得员工的晋升困难或者受到阻碍,引发员工对晋升的失望,导致公司的薪酬管理起不到激励作用。
3、员工福利较差
目前,我国大部分公司的福利制度并不完善。一方面是奖金、津贴等水平较低,另一方面是公司对员工的精神层面关注严重不足。员工是为公司创造经济效益的主题,而大部分公司忽略员工的价值,甚至存在有的公司管理者对员工进行辱骂和体罚等现象。
三、公司薪酬管理的对策
(一)薪酬管理与公司战略目标相紧密联系
公司领导层要公司的长远发展和公司的薪酬管理紧密联系。不仅要把公司的发展作为首要目标,还要保障员工利益。重视薪酬的管理,人增强人力资源的竞争优势,以社会均衡工资水平为依据,增加对员工收入的支出,调动员工的积极性,进而提高公司在市场中的竞争力。良好的薪酬管理,在支持公司取得稳定收益和持续发展上,起积极促进作用,也为公司实现战略目标奠定坚实的基础。
(二)增强公司薪酬管理意识,建立完善的公司薪酬管理制度
薪酬管理关系到企业的经济效益,和企业的稳定持续发展息息相关,因此公司的领导层应该切实提高薪酬管理意识。统一目前薪资发放标准和薪资发放项目,建立完善的薪酬管理制度。对于大部分公司薪资发放过程中,不同部门见薪资项目不统一,会使员工间产生强烈的不平衡心理。以及员工存在对薪酬公平度质疑的情况,要通过对职工薪酬的调查,统计数据,根据员工的职位、表现、环境以及工作强度进行级别确定,从而在保障员工利益的基础上,建立良好的薪酬管理制度。
(三)提升员工晋升渠道,充分发挥公司人力资源作用
公司要根据自身实际情况,科学规划公司组织机构和职位需求。首先,分批确定岗位以及岗位数量,定时发布公司空缺职位,让员工更主动地参与公司的'组织活动,推动公司的发展。其次,可以实行双轨制职业发展通道,让员工自身约束,充分发挥公司人力资源的作用,从而达到更好的管理企业。
(四)规范公司绩效考核得方式,杜绝不公正因素
规范绩效考核方式,要实现绩效和薪资相互联系,尽量避免人为因素的考核,从而排出不公平因素的掺杂。绩效考评应该多重考核方式并举,落实绩效考核公平公正原则,确定明确的考核指标。绩效考核要遵循公开透明的原则,及时的沟通和交流,在肯定员工的基础上提出并提出不足和需要完善的地方。
(五)关注员工的精神领域,加大激励力度
作为公司领导层,要多倾听员工的心声,不断肯定,微笑面对员工,赞美表扬员工长处,尊重肯定员工的价值和贡献,增加员工自豪感。定期和员工举行联欢活动,使员工倍感公司的温暖和关怀,同时,提高薪金水平,发放公司福利,使员工得到激励,充分调动自身的积极性,提高工作效率,为公司的效益和稳定发展起积极推动作用。
四、结论
随着行业、企业间的竞争加剧,公司薪酬管理在对提高公司的竞争力上,作用越来越明显。从公司管理者角度来说,良好的公司薪酬管理,可以吸引员工,创造更多的收益,对于企业稳定持续发展有重要意义。从公司员工角度来说,良好的薪酬管理,使员工发挥主观能动性,有积极的促进作用。面对现代薪酬管理存在的主要问题,根据公司自身情况,作出针对性的对策,进一步促进我国经济发展。
参考文献:
[1]康士勇.薪酬设计与薪酬管理[M].中国劳动社会保障出版社,2005:93-98
[2]黄胜华.民营企业薪酬管理思考[J].合作经济与技术,2010(1):45-49
夏天的小雾
职位分析,职位评估和级别系统支撑起一套有效的薪酬管理体系职位分析及描述职位评估设定级别- 了解工作- 测量职位的大小和重要性- 为相似的职位群制定公平的级别工资范围- 建立级别范围和管理政策内部公平性职位评估要素知 识技术知识管理范围人际关系技巧解决问题思考的环境思考的挑战应负责任采取行动自由影响范围影响性质内部公平性SBP(Skill Based Pay System)基于技能的报酬系统员工报酬确定的依据不是他们现在所拥有的技能的范围,深度和类型,其特点是:得到的报酬是技能单位与水平,而非职务通过资格认证系统来确定员工的技能单位与水平报酬变动随技能的提高而提高,不随职务走报酬决定时,资历的影响较小技能提高后,获得高工资的机会很多作用:增加员工的内部流动性,有利于跨职能,跨团队的合作有利于员工的自我开发与管理问题:技能水平的提高并不一定保证高绩效(如:北电NORTHERN TELECOM选择技能和绩效的双重薪酬制度)使用SBP的企业都倾向于收益分享制度,60%使用团队激励,58%采用弹性福利,71%利润分享提供股权.SBP的适用性扁平化的组织高竞争压力(国际,国内)组织规模缩减速度型组织高授权性组织高技术企业关键要点:确定指导个人在技术模块中晋升的政策如要求员工在掌握了一门技术之后必须工作一段时间,作为"返还"时间(如6个月),限制每个人允许掌握的技术的数量,防止员工掌握技术过于宽泛而缺乏深度,如有的公司允许员工数量掌握5――6门技术模块.对员工的技术进行技能认证和再认证:如何认证员工是否已经熟练掌握某门技术 谁认证他们 什么时候认证 如工作样本测试提供一个员工不仅已知道如何去完成一个任务,并且准确的完成它.与工作相关的书面测试或面试组成管理委员会或人力资源专员负责认证,参与者包括直接主管,团队领导,工程师和同事与员工沟通SBP系统如何进行绩效评估建立以战略为导向的企业KPI指标体系(略)经理股票期权(Executive Stock Option)理念基础:将剩余价值索取权分配给经营者,让经营者成为股东或虚拟股东,使经营者与企业股东权益一致,有利于降低代理成本;按绩效(贡献)付酬. 推行条件:企业属于非政策性垄断行业;企业的生产经营要素的配置处于较高的市场化水平(人力资源市场,技术资源产品市场);获益人的风险承受能力强,薪酬水平较高. 薪酬的几种主要形式MBO 管理者融资收购(Management Buyout)MBO是"杠杆收购(LBO,即Leveraged Buyout)"的一种,所不同的是MBO的主要投资者是目标公司的经理和管理人员,他们往往对公司非常了解,并具有很强的经营管理能力.通过MBO,他们的身份由单一的经营者角色变为所有者与经营者合一的双重身份.MBO的理论基础:消除代理成本(所有权和经营权分离,信息不对称,个人私利和道德风险使代理成本不能消除,但可通过有效的治理结构给以消减,MBO合二为一).影响MBO的主要因素包括:MBO机会的产生很大程度上受到行业的所有权结构(即待出售实体的产生)以及并购市场的发育程度;MBO交易的复杂性对融资工具,相应的法制与税收安排以及能够交易咨询与鉴定服务的中介机构提出了要求;投资者将投资变现的能力是吸引风险资本家投资MBO交易的关键.而投资变现能力不仅与企业家及其资金支持者选择出手的时机有关,也与金融和资本市场的相对力量有关.MBO中外比较对于成熟的市场经济而言(完善的产品要素市场与成熟的公司控制权市场),积极投资者(特别是那些拥有企业的(部分)所有权,并且在企业管理层中起特殊作用的企业家)对于公司实施重组的监控作用很重要;但中国的资本市场发育不健全,银行作为MBO的主要融资机构,并不插手对企业的经营管理,因此对于整个MBO过程的控制主要来源于行政干预;由于风险投资市场的成熟度不同,在中国银行贷款居主导地位,而银行本身的风险约束机制不利于MBO交易.法律等中介机构的健全度差异.公司激励机制的演变过程案例分析结果与影响通过以上的过程,代表政府的第一大股东与代表管理层持股的第三大股东互换座次,以何享健为代表的管理层终于成为上市公司的第一大股东,实现了管理者和所有者位置的回归,企业家掌握企业命运.粤美的也因此成为国内第一家完成MBO的上市公司,引起了市场广泛的关注. 福利管理1,福利的定义及福利管理的基本内容补充性工资福利保险福利退休福利雇员服务福利管理人员的福利福利的趋势福利管理:西方企业福利概况1,演变及原因2,目前福利的主要内容及结构四大块补充性工资保险福利退休福利雇员服务福利每一块的比重及占个人收入的比重补充性工资福利1,定义:P4922,失业保险定义管理者如何控制失业保险 P4933,带薪假期4,病假5,遣散费6,补充性失业福利保险福利1,工伤保险定义费用控制2,人寿保险3,医疗保险基本做法控制医疗费用的做法退休福利1,社会保障社会保障的定义社会保障的3种型式2,养老金计划3,个人养老金帐户4,妇女的退休保障问题5,最近的趋势 雇员服务福利1,个人服务福利信用互助会咨询服务雇员援助计划其他个人服务2,与工作关联的服务福利弹性福利计划:福利的新趋势1,雇员对各种福利的偏好:一种调查结果P5142,自选福利3,计算机在福利管理中的运用 :处理复杂的福利计划沟通福利收益人计算关于中国企业的福利管理1,问题企业福利体系不成熟福利管理不专业2,趋势越来越多的福利需要专门化的管理失业和退休问题日益突出管理人员的福利1,为什么要有管理人员福利 2,管理人员福利的类型Human Resources Management P4063,中国的管理者福利在中国被称为管理者的"好处",如免费的公司汽车好的住房(北京的CEO花园)没有预算和正规化管理原因是怕员工说不公平,实际上又舍不得放弃(BENEFITS)是对雇员的一种间接报酬.A benefits is an indirect reward given to employees to organizational membership.公司应该考虑的福利问题:1,把福利包括在内,总报酬水平应该定在什么水平 2,总报酬中的福利部分应该占多少比重 3,各种福利应该保持一个什么样的结构 4,企业的福利开支如何保持在一个可以接受的范围之内 5,什么人应该享受什么福利 FRINGE BENEFITS福利的定义:福利的类型从类别上划分,可分为六种:保障,保险,健康,退休,短暂离职和康复活动.保障,保险,附加从法律的角度看,可分为强制性福利和企业自愿福利两种.从支付对象看,可以分为管理者福利和员工福利两种.保障型福利工伤补偿:对因工受伤的员工进行的一种补偿.美国的法律规定,工伤的人无需证明雇主有错就有权得到医疗费康复费等,而雇主得到的是雇员不到法院起诉,从而可以不承担无限责任.失业补偿金:也是政府规定厂商必须支付的.还有一种补偿性失业补贴,由企业自行决定是否给付.SUB社会保障(social security):主要指养老金,退休金和对丧失劳动能力以及孤儿的救助.健康福利(理疗福利)有两种类型的健康福利:基本的和高级的.基本的包括一般门诊和医疗费用,高级的可能还包括牙医,费用昂贵的体检等等.在西方,健康福利增加太快对企业主来说是一个头痛的问题.因此就有一个如何管理健康保险的问题.有四种方法控制:共同承担费用,建立基金,把健康福利交给一个能提供更低价格的机构去做以及把健康福利交给一个接受费用包干的医疗机构去做.
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