我有一篇民营企业内部控制的论文，给你发上来吧，不知道能帮上忙不。如果建立民营企业内部控制我国民营企业在其曲折的发展进程中发挥着越来越重要的作用,但现实中一大批三株、太阳神等民营企业也经历了从辉煌到噩梦的轮回,其失败的原因是多方面的、复杂的,但也存在共同之处,即缺乏有效的内部控制机制。企业内部控制经历了内部牵制———内部控制制度———内部控制结构———内部控制整合框架的演进过程。我国中小民营企业的内部控制尚处于内部控制制度阶段。加快中小民营企业内部控制建设的发展,建立中小民营企业有效的内部控制建设的整体框架,已经成为中国民营企业的当务之急。一、内部控制的理论发展要想建立起有效的内部控制机制，就必须了解内部控制发展的各个阶段。内部控制经历了不断发展、完善的历史进程。其发展完善的推动力来自于企业自身的客观需求和外在环境的变化。（一）内部牵制阶段（二）内部控制二分法（三）内部控制结构提出了内部控制结构三要素（四）内部控制初步注重整体框架与结构（五）新COSO报告关于内部控制的新发展二、我国民营企业内部控制现状我国民营企业已经成为支撑经济增长、吸收就业人口、维护经济和社会稳定的重要力量，其作用和地位随着国有经济战略性调整而日益突出。但是，民营企业的内控管理不容乐观。较突出的问题是在控制中缺乏对组织、人员素质、信息资源管理、风险的控制，且内部审计再控制手段软弱，内部控制体系尚未真正建立。下面我们重点从COSO报告中内部控制的相关联要素来分析我国中小民营企业内部控制现状 ：（一）控制环境控制环境是指对建立、加强或削弱特定政策和程序效率发生影响的各种因素。控制环境反映了中小企业内部管理者、业主、其他人员对控制的态度、认识和行动,它包括:员工的诚实性和道德观、员工的胜任能力、管理组织结构、管理哲学和经营方式、信息的传递、授予权利和责任的方式、人力资源政策和实施七个方面。（二）控制活动控制活动是指用以保证达到一定目的的方针和程序,包括职责划分、交易授权、凭证与记录、实物控制和独立审计等。我国中小民营企业的目标多是做大做强,为了达到这一目标,多数企业家依靠直觉做决策,但在凭借自身能力和良好的外部环境把企业做大到一定规模时,由于控制程序跟不上,又会很快陷入混乱,巨人、爱多、三株即是如此。企业风险的有效控制不到位。影响企业经营的风险因素较多，如经营策略所形成的风险;行使经营手段所形成风险；以及财务风险；信息风险；环境与法律风险；灾害风险等。而针对如此多的风险，企业却缺乏相应的控制，缺乏专门的风险管理机构、人员和适当的控制活动，造成企业的隐形失控因素。（三）信息沟通我国民营企业信息沟通方面存在很多问题。良好的信息系统有助于提高内部控制的效率与效果, 能够使职员更好地履行职责。信息与沟通包括内部信息与外部信息的收集及信息的交流形式。在“内部人”控制的情形下大股东与其他小股东存在严重的信息不对称。会计信息系统是利用会计作为管理工具,规定各项经济业务的鉴定、分析、归类、登记和编报的方法,明确各项资产和负债的经营管理责任，并对外报送企业财务信息，进行信息沟通，而我国中小民营企业的信息沟通状况令人堪忧（四）监控缺乏实质性的内部审计监督。内部审计既是内部控制不可缺少的重要组成部分，又是内部控制的一种特殊监督形式。然而，目前企业内部审计监督并没有真正履行其应有的职能，依靠行政干预建立起来的内部审计机构很难受企业重视，有的民营企业没有专门设审计部门和人员，由财务人员兼任。企业审计部门基本上与其他职能部门平行，或者是在财务部门里面设置内审人员，受经理层的领导，无法保证内部审计的独立性和权威性。内部审计的职能还停留在查错、防弊上，而不是针对企业的管理状况提出分析、评价、建议。内审的各项职能的履行存在偏失, 大部分企业根本不存在对风险管理的评估。（五）风险评估风险意识差, 内部压力不足。由于社会经济环境的变化, 企业间竞争越来越激烈, 企业经营风险不断提高。然而, 从我国民营企业的现状来看, 企业的风险意识并没有提到应有的高度, 没有形成风险意识, 更缺乏有效的风险管理机制。对一个持续经营的民营企业而言, 常见的企业风险包括战略风险、经营风险、财务风险、信息风险、环境与法律风险、灾害风险。风险防范既是企业管理的必要部分, 也是内部控制机制建立的内在动力三、我国民营企业内部控制问题产生的原因 我国民营企业内部控制的现状中暴露的问题就其产生原因来说是多方面的，下面我结合COSO报告对其原因进行分析 ：（一）法人治理结构不完善,内控组织虚位 （二）风险意识差,内部压力不足（三）信息流通不畅,职责不清,责任不明（四）内控机制不健全,控制乏力（五）会计人员素质较低四、完善民营企业内部控制的对策在建立社会主义市场经济体制和深化会计改革过程中，企业在遵守会计准则的基础上，应从本单位会计工作实际出发，建立健全和强化自身合理的会计政策和会计控制制度。对会计政策和会计控制制度，应做出书面文字规定，这样，不仅有利于企业有关人员了解处理日常会计事项的政策和方法，也有利于企业会计政策的前后连贯 。（一）建立健全民营企业内控体系民营企业内部控制体系，具体应包括三个相对独立的控制层次：第一个层次是在企业一线“供产销”全过程中融人相互牵制、相互制约的制度，建立以防为主的监控防线。有关人员在从事业务时，必须明确业务处理权限和应承担的责任，对一般业务或直接接触客户的业务，均要经过复核，重要业务最好实行双签制，禁止一个人独立处理业务的全过程。第二个层次是设立事后监督，即在会计部门常规性的会计核算的基础上，对其各个岗位、各项业务进行日常性和周期性的核查，建立以“堵”为主的监控防线。事后监督可以在会计部门内设立一个具有相应职务的专业岗位，配备责任心强，工作能力全面的人员担任此职，并纳入程序化、规范化管理，将监督的过程和结果定期直接反馈给财务部门的负责人，如不需配备专职人员，可由财务部门负责人直接负责此项工作。第三个层次是以现有的稽核、审计、纪律检查部门为基础，成立一个直接归董事会管理并独立于被审计部门的审计委员会。审计委员会通过内部常规稽核、离任审计、落实举报、监督审查企业的会计报表等手段，对会计部门实施内部控制，建立有效的以“查”为主的监督防线。以上三个层次构筑的内部控制体系对民营企业发生的经济业务和会计部门进行“防、堵、查”递进式的监督控制，对于及时发现问题，防范和化解企业经营风险和会计风险，将具有重要的作用。 （二）加大监督力度“监督评审”是内控体系的第五大重要组成部分，其主要内容是对上述内控活动，包括“控制环境”、“风险评估”、“控制活动”和“信息与交流”等内容进行严格的检查监督和客观公正的评价。这包括从整体水平上和从业务活动水平上对内控进行持续性的或分别单独的评审。重要的是认识到这种检查评价不仅首先不是，而且主要不是内审（稽核）部门的工作。对内控情况进行监督评审犹如设立一道道防线，而第一道检查监督的防线就应由经营管理部门的各级负责人监守，包括设置和执行岗位内部和岗位之间的相互牵制，进行前后台和部门之间的平衡制约等等，并应不断在日常工作中监督评审内控的整体效果。他们要对内控的情况和问题及时进行分析和研究，把大量主要的风险问题在第一道防线予以切实解决。这里，他们不仅要深刻地自我评价所开展的控制活动，还要提出改进控制和进一步化解风险的措施，并交上级主管验证。这种自我评价要规范化和制度化，必要时应实行离岗检查和交叉检查的制度。在实际中，这种工作往往被以工作忙、人手少或成本高而忽略掉了。例如把对离任负责人的评审统统推给内审（稽核）部门进行“离任稽核”，不仅加重了内审负担，而且常使该项工作流于形式。恰恰是疏于自我检查和评价，造成部分管理人员有章不循，一些基层单位问题成堆。财会部门应当形成化解风险的第二道防线，财会人员负责行使后台监督的重要职能。业务的每一项收付和债权债务的发生都会在帐面上反映出来，这本身就是一种监督；会计人员在会计核算中保证这种反映的真实、准确和完整，并有责任以会计资料为依据，控制企业经济活动按预定计划目标进行，并报告所发现的违法违规的财务事件；财务主管在会计科目设置、帐务汇总和财务报表分析后也可以发现经营管理活动中的种种问题，促使企业遵守国家法律和政策，加强经济核算，改善经营管理，完善现代企业制度，提高经济效益。财会部门不仅要把第一道防线上遗漏掉的大量问题尽力查找出来，而且要从管理会计的角度，在更深层次和更大范围内（例如在跨部门乃至全单位范围）发现问题，研究对策，预测风险，并提供信息。目前，财会部门在金融系统中的权威性是有的，不过，一些财会部门忙于一般性会计核算，加上种种原因造成责任心不强，尚未充分发挥会计监督的职能和管理会计的职能。如果认为对内控的检查评价只是内审（稽核）部门的工作，上述两道化解风险的重要防线就会被忽略甚至取消。这一方面会大大削弱各单位防范风险的意识和能力，而且另一方面会因为大大加重内审部门的工作负担，而必然降低内审工作的质量，提高内审方面的监督成本。（三）加强单位负责人的自觉控制意识当前我国会计工作中存在的假账泛滥、信息失真、秩序混乱等问题较为严重。特别是在我国现阶段经济转轨的过程中，层出不穷的“小金库”现象更是屡禁不止。一些单位领导为了将公家的钱（物）变成自己的钱（物），于是就将“小金库”看成是暗藏的“万能箱”，凡是明账不能开支的发票，统统放进“万能箱”进行暗箱操作，他们认为这样不但花钱方便，而且隐蔽性强。各职能部门私设“小金库”、现金坐支现象普遍，资金管理严重失控；有些单位会计人员素质不高，无视财经纪律，在领导的授意、指使或强令下，账外设账、弄虚作假、篡改账目、编造虚假会计报表，导致报告严重失真，会计信息严重失实；有的单位负责人私自对外投资，收入不进帐，中饱私囊；有的企业甚至发生负责人卷巨额公款外逃的现象。所以，必须加强单位负责人的自觉控制意识。（四）建立良好的信息沟通系统，提高民营企业内部控制效果一个良好的信息和沟通系统可以使企业及时掌握营运状况，提供内容全面、及时、正确的信息，并在有关部门和人员之间进行沟通。对企业重点业务以及具有业务发展潜力的重点财务跟踪。并基于各部门不同时期进行纵向比较跟踪，以及单位之间关键资料进行横向比较。建立新型的财务资金中心、预算管理中心、费用中心、成本中心、利润中心、财务管理中心，形成资金流、物流、资讯流的高度统一，使公司的经营理念、管理制度延伸到财务、业务的各个环节，为企业提供正确的、具备前瞻性的决策支持。（五）建立内部信用风险管理机制企业应采用信用管理模式，对企业管理进行全过程，全方位的风险控制。在加强客户的资信管理和信用分析的基础上、建立内部企业授信制度、应收账款监控制度。加强事前、事中、事后控制的结合，使信用制度的合理使用真正在管理模式中发挥作用。（六）要真正发挥内部审计的作用 针对内控失效的现状，在重新建立健全内控制度时，就应有针对性地加强相关方面的内部审计工作。内控的明确而科学的定义为各种单位提供了比较一致的标准，以便各单位能够评价其控制系统和决定如何加强控制。经营管理部门和内审部门应该参照有关法规和实施细则，设定一些具体的标准，认真考察被检查单位的内控系统，看其是否合理地确保了这些目标的实现。如果不能，总是可以从内控的某些方面找出问题的。一家银行或公司内控抓得好不好，可以从上述三大目标加以总体考核：它的董事会和高级管理层是否合理地确保了他们理解该单位实现其操作性目标的程度；它的财务报告和各项管理信息是不是可靠、完整和及时地被草拟和提供了；它的各项活动是否遵从了现行的法律和规章制度。这些方向性的标准无疑是对一个单位比较有力的鞭策。细化这些标准，对内控的深入考核更有益处。在新报告中COSO必须识别目标和战略，对企业的经营结果负有最终的责任。同时，又新增了一个角色———风险主管或风险经理。风险主管或风险经理要在自己的职责范围内建立起风险意识，除了管理外，还要帮助其他经理人报告企业风险信息，并可能是风险管理委员会的成员之一。《企业风险管理总体框架》为内部控制的发展创造了良好的空间。
其实论文任何一个课题的研究或开发都是有学科基础或技术基础的。综述部分主要阐述选题在相应学科领域中的发展进程和研究方向，特别是近年来的发展趋势和最新成果。可以帮你写个提纲或者开题要吗？
论文要自己写啊 我和我的同学都在忙着写论文 所以自己努力吧
阿里巴巴要做搜做引擎，雅虎可以说是最大的竞争对手，马云的高明之处就是让人感觉他很弱，很容易就会被忽略，担当雅虎发现阿里巴巴的强大时已经晚了，也是没办法了，他们知道中国已经不属于他们的市场，所以归退美国，而阿里巴巴就以7亿美金收购了雅虎中国，可以说风险很低因为马云占据的是整个中国市场，后来雅虎美国总部又向中国雅虎投资10亿美金，成为主要投资人。可以说在中国雅虎是马云说了算的，但是风险他们是与美国共同承担的，打个比方，雅虎就好比是个孩子，而马云则是这个孩子的父母他知道要把孩子带到哪里去，而美国雅虎则是这个孩子的舅舅他只能是在他成长的时候为他买买衣服食物之类的东西，他是主宰不了他的未来的。但对雅虎中国成长中的风险他们双方是都有责任的。
近日在ACM SIGCOMM 2019上，阿里云两篇论文被主会收录，阿里巴巴作为唯一中国公司作现场报告。核心研究成果将用于新一代高速云网络，同时实现高速云网络的极致性能和超高稳定性。实践成熟有望替代TCP和RDMA协议的拥塞控制算法，在云数据中心大规模应用。 随着云计算发展，以数据中心为核心的超大规模云网络架构正成为主流，但传统的TCP网络协议难以支持云网络高速、低延迟的要求。RDMA等新一代技术改进了传统TCP的部分弊端，大幅提升网络性能，但仍存在相当高的不稳定性。 阿里巴巴的本次研究成果主要阐述了自研的新一代高速网络拥塞控制协议HPCC（High Precision Congestion Control），兼具性能和稳定。在其帮助下，主流云应用如分布式存储、大规模机器学习等性能将得到几倍到几十倍提升，传输延迟显著降低，更加适用云计算时代的网络需求。 SIGCOMM是计算机网络方向的世界顶级学术会议，对论文质量要求极高，必须满足基础性贡献、前瞻性影响和坚实的系统实现要求，2019大会仅录取了32篇论文。 阿里巴巴始终致力于云计算网络技术的研发，此前已通过对RDMA网络的改造，从网卡底层开始设计，结合自研交换机能力，建成全球最大规模的“RDMA高速网络”。 作为全球前三、亚太第一的云服务商，阿里云在全球19个地域拥有56个可用区，网络总带宽已达到 PB 级别超大规模，目前正在进行400G 网络的研发测试。
阿里巴巴是目前全球最大的商务交流社群和网上交易市场。下面是我整理了，有兴趣的亲可以来阅读一下!
阿里巴巴集团发展战略研究
【摘要】本文通过对阿里巴巴集团进行SWOT分析的基础上制定了适合阿里巴巴集团的发展战略：阿里巴巴集团应该将“商通天下”确定为战略目标，以第三方电子商务平台为核心业务，整合资讯、支付、物流等多种支撑服务。
【关键词】SWOT;阿里巴巴集团;发展战略0.前言
阿里巴巴集团作为国内最大、全球领先的电子商务服务企业。从1999年创立至今短短十余年时间就形成现有规模，各项业务均排名行业第一，这些业绩的取得都源于阿里巴巴集团对发展战略的高度重视。但市场和环境是在不断变化的，“逆水行舟，不进则退”，阿里巴巴集团要想维护优势地位并实现长远发展，必须完善发展战略，实现战略升级。
1.阿里巴巴集团SWOT分析
优势
庞大的客户群
阿里巴巴集团经过多年经营，在国内外建立起竞争者无法比拟的庞大客户资源。客户型别以中小企业、网路消费者为主。2011年，阿里巴巴 B2B 平台会员数超过7500万，网上商铺数量超过1000万，付费会员数量超过100万;天猫已拥有4亿多买家，40000多家商户，70000多个品牌。
完善的服务平台
阿里巴巴集团所拥有的电子商务服务能力国内最强、国际领先，形成对海量中小企业和网路消费者的强大吸引力。阿里巴巴集团到目前为止已经形成的整体平台架构包括网上企业交易平台***阿里巴巴网路有限公司***、网上零售平台***淘宝网和天猫***、支付平台***支付宝***、电子商务云端计算服务平台***阿里云端计算***等七部分。
绝对的市场份额
2011年二季度，阿里巴巴 B2B 市场份额虽同比有所下降，但仍占61%;环球资源网则以4%的市场份额位列第二。2011年淘宝网几乎垄断了国内C2C电子商务交易市场的全部，达到九成的占有率;排名第二的是拍拍网。2011年一季度的国内B2C市场，天猫继续保持30%以上的市场占有率，其后为京东、卓越等B2C商家。
综合性的服务
阿里巴巴通过整合资讯、支付、物流等多种服务，提供完整的电子商务服务。阿里巴巴还通过汇聚丰富的市场资讯，提供动态的资源优化配置服务，使中小企业能及时准确的了解市场变化，做出科学决策。
劣势
机构官僚化严重
伴随着阿里巴巴集团的规模扩张，机构逐渐膨胀，并直接导致内部官僚化，决策反应速度因此变慢。反应速度变慢、决策机制官僚化、创新机制不到位都深刻影响集团的良好发展。
信用体系不健全
阿里巴巴B2B的欺诈事件暴露出阿里巴巴内部监管出现漏洞、内部协同机制不到位等深层次问题。另外，一些网上店家利用信用评价制度漏洞通过非正常手段提高信用评价的现象仍然大量存在。
发展速度和质量失衡
阿里巴巴集团一直处于高速发展阶段，而一些长期潜藏的深层次问题却在近期不断爆发。阿里巴巴B2B的“欺诈门”事件和淘宝网的“淘宝围攻”事件的发生暴露出阿里巴巴集团对发展过程中质量建设的指导与规范仍不够完善。
低门槛准入制的困扰
阿里巴巴近期的一系列丑闻表明，虽然低门槛准入制可以在很短的时间内积累庞大的人气和市场，但从长远看低门槛准入制带来的监管困难是巨大的，低门槛准入制对企业的成长并非都是健康的，产生的深远负面影响是在短期内容易被忽视的。
机遇
世界经济的复苏
世界经济形势的复苏特别是主要发达国家经济走出危机阴影，为阿里巴巴集团的发展创造了契机。全球经济形势虽然还存在较大的不确定性，但整体向好的势头开始出现，国际外部需求开始回升，中小企业外贸出口订单增加，对外贸易机会增多。
国内产业结构的调整
我国“十二五”规划中明确提出，“积极发展电子商务，完善面向中小企业的电子商务服务，推动面向全社会的信用服务、网上支付、物流配送等支撑体系建设”，对阿里巴巴集团来说，可以凭借优越的政策环境，实现战略转型，实现更大发展。
居民消费能力上升
我国居民消费热情高涨，日渐理性和成熟，自主辨别能力也越来越强。随着网际网路的不断普及，城乡居民消费能力不断提升，电子商务和网路购物即将进入高速发展周期，这给阿里巴巴集团的发展带来巨大市场和使用者资源。
农村电子商务的发展
农村电子商务发展成为新的亮点，发展迅猛。农民网商通过网路销售农村土特山产品和深加工产品，实现了发家致富。农村创业的氛围更加浓郁，已经逐步形成自成一格的农村电子商务产业丛集。
威胁
行业规范的缺失
我国的电子商务服务行业还处在成长发展时期，虽然整体上规模不断扩大，结构不断完善，但相应的网上支付、交易规范等方面在国家法律和行业规范上依然存在真空。
市场竞争的压力
我国电子商务市场前景十分广阔，越来越多的企业跃跃欲试，想要进入到这个市场，无论是选择开展直接电子商务业务、间接电子商务业务还是选择第三方电子商务服务业务，都在不断加剧市场竞争的激烈程度。
物流配送的制约
物流是使电子商务活动得以完整实现的关键必要环节。虽然经过多年的发展，物流行业已经有了一定基础，但在物流配送速度和服务质量方面、物流企业的资讯化水平和管理能力方面仍有待提升。
服务能力的限制
依托电子商务平台成长起来的电子商务企业，面对消费者对产品、服务越来越高的要求，同质化竞争越来越激烈;同时，业务及企业规模增长对管理能力和水平的挑战，以及成本的提升等，都将给阿里巴巴集团的可持续发展带来挑战。
2.阿里巴巴集团发展战略
阿里巴巴集团应该将“商通天下”确定为战略目标。对于阿里巴巴集团来说，仍然要立足于以满足商务需求为目的的电子商务行业，定位于电子商务服务产业，全力打造电子商务服务产业链，以第三方电子商务平台为核心业务，整合资讯、支付、物流等多种支撑服务，全面建立起一个世界最大的电子商务生态系统。
平台业务创新战略
第一，阿里巴巴B2B应加快以会员为导向的收费模式向与服务效果挂钩的收费模式转变的速度，面对的首要难题就是市场流量的变化，所以必须面向国内贸易市场的需求开拓客户群。
第二，以淘宝开放平台***简称TOP***为核心深度整合平台资源，打通B2B、B2C和C2C平台界限，形成B2B2C的全方位电子商务平台。
支付业务开放战略
2011年5月央行发放首批支付牌照，部分消除了第三方支付行业发展的不确定性，但也将导致第三方支付行业面临新的格局变化。作为阿里巴巴集团电子商务平台指定第三方支付机构，支付宝应围绕更多金融领域***基金保险等***进行拓展，并在核心业务领域深耕，广大为中小企业和网路消费者乃至其他客户提供综合性的电子商务金融服务。
物流业务联盟战略
阿里巴巴集团可以将物流业务应定位为开放的社会化物流服务平台战略即“第四方物流平台”战略，所有电子商务参与主体***物流企业、中小企业、网路消费者、电子商务平台等***都***或免费使用阿里巴巴提供的公共物流服务，从而形成强大的物流联盟。阿里巴巴物流平台是整合第三方物流资源的“第四方物流平台”，供应链解决方案是其主要服务产品。
云端计算业务领先战略
阿里云端计算要以“建设以资料为中心的国内领先的电子商务云端计算服务平台”为目标。阿里云端计算要能够提供完整的电子商务云端计算服务，进一步深化电子商务资料采集、处理和应用，为电子商务生态系统配备强有力的技术基础。为此，阿里巴巴集团需要做好“云”与“端”的布局，提高阿里云的商业价值，创新阿里云的发展模式，明确自身定位和聚焦业务。
【参考文献】
[1]IDC，阿里巴巴集团研究中心.加速资讯化程序—电子商务和阿里巴巴商业生态的社会影响[R],2012.
[2]余雨航，唐峰.阿里巴巴成功因素分析[J].中国科技纵横,2010,***22***.
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相关资料：中国电子商务业的盈利战略中国在NASDAQ上市的SOHU、网易、新浪的股票能在最近不到一年的时间内涨幅惊人，这要归功于对未来业绩良好期望而促进在NASDAQ“盘小是金”股价的攀升，业绩回归的本质在于网络的盈利模式与传统经济的渗透与结合，本文揭示了网络经济的运作本质与规律来寻求获得更多的网络与传统经济的沟通结合点，而该结合点意味着新的利润增长点，网络盈利模式存在的本质原因在于改变了沟通的方式，总结起来有以下三种沟通方式：1) 改变传统状态下的人与人的沟通方式，网络平台的不同催生不同的沟通关系，而不同的沟通关系意味着不同的盈利利润增长点，腾讯QQ、易趣、同学录(CHINAREN)、网易的同城约会、彩信杂志、MTV音乐、在线互动游戏其实都是网络主要基于改变人与人沟通方式的平台，上述相应的沟通平台其实都在运营着不同的人与人之间的关系，QQ提供了人与人除了直接见面、电话(即时沟通)以及电子邮件、留言(跨时沟通)以外更含蓄的人与人沟通的方式，提供了似乎更为神秘、更为隐私、更放肆、更经济的人与人沟通空间，“看不见、摸不着”变为一种某些人喜欢的“必须”的沟通需求方式、一种时尚以及腾讯的竞争优势。易趣(EACHNET)实际是在运营人与人的拍卖沟通关系，这种关系的基点在于改造传统意义上的商品拍卖关系，围绕这种独特的盈利利润价值链，易趣要注意的问题是必须要进一步整合好信用中介、物流、沟通目录平台、提成佣金系统的促成交易与利润增长点的环节，否则，一切交易都将成为网上的过家家游戏而不能产生真正意义上的拍卖盈利模式，同学录在网络上的细分市场平台选择了同学班级，改变了传统同学之间的毕业后沟通方式，同城约会的盈利模式在运营着类似交友或恋爱见面的沟通关系，其因为大大拓展了人与人结识新朋友的自由机会而获得价值，网易的在线互动游戏提供了人与人远程互相游戏的沟通关系而获得价值，网络沟通的平台的性质取决于沟通关系的挖掘与界定，这种“挖掘”出来的关系其实本身是不用挖掘的，因为它一直存在你的身边，就好象如果没有网络，你一样要打电话而非透过“QQ”和朋友聊天、互相凑在一起而非通过“在线游戏网络”打牌、找中介而不是“易趣”卖你不想要的商品以及通过婚姻中介而非通过“同城约会”寻找心仪的对象，人与人沟通的关系实际上是永远存在的，只不过网络将这种关系从时间与空间上重新界定罢了，网络运营企业的唯一的任务是围绕这种关系构建必要的关键竞争优势而获得新的利润增长点。2) 改变传统意义上的人与企业之间的沟通关系，网上的“沃尔玛” EBEY是提供网上无疆界的超级市场而获得价值，改变了超级市场与顾客基于商品购买的沟通关系，使得顾客不分时间限制与空间移动而能够满足购物需求。携程旅行网(CTRIP)、ELONG凭借与旅馆业形成的非对称的价格谈判势力为个人提供了便宜方便的旅馆预订服务乃至旅游产业价值链上的机票预定、旅游咨询的增值服务，改变了传统意义上的个人与旅馆之间单纯的预定沟通关系，独特的运营模式与携程品牌的崛起促使它有机会进一步整合旅游传统行业价值链，以提供便宜的预定交易价格以及便捷的交易方式而降低顾客交易成本为核心能力而实现旅游产业交易一体化捆绑利润。当当网上书店取代了传统的书店与人的购买沟通方式从而成为新的购书时尚集聚地，购书渠道的变革而得以削减的零售价格以及购买流程的便利性成为新的购书驱动因素从而为顾客创造了价值，试阅机会的提供、网上书评的互动、分类规模检索成为当当网站维持新的沟通关系需要加强的竞争优势环节。门户网站SINA的热点新闻的发布改变了传统意义上的个人了解新闻的沟通关系，网络搜索引擎百度、GOOGLE、YAHOO改变了人们传统上去图书馆查黄页检索资料的沟通关系，降低了个人的搜索成本以及企业的“被发现”成本而创造价值，游戏巨擎任天堂设立网络玩家游戏反馈版块直接与游戏玩家建立基于在线咨询交流的沟通平台而获得互动的玩家忠诚度的竞争优势。前程无忧网(51JOB)改变了传统的招聘企业与人才的沟通方式，品牌推广、招聘、人才的测评、猎头服务、人力资源技能培训与传播、HR体系外包成为前程无忧维持新的互动沟通关系而需要打造竞争优势环节，新的沟通方式因能降低招聘与被招聘方的沟通成本而获得利润价值。招商银行导入的一卡通、一网通银行盈利模式实际上改变了银行与个人传统的存款沟通方式，较于其他大型国有银行而言，招商银行的传统存款渠道沟通方式处于劣势，招商银行的策略是将竞争范围转移到新的沟通平台，利用沟通平台的变革促使招商银行迅速获得初期的竞争优势，招商银行下一步的挑战在乎于如何应对其他在传统沟通平台依然占有绝对优势但在新的沟通平台上奋起直追的强大竞争对手，上市融资的成功使其不用过分担心用于扩张的资本资源问题，最重要的是，招商银行是否已经重新审视战略从而获得新的竞争优势。联想的“关联应用”技术试图变革多方面的基于IT产业的涉及个人、企业与社会信息之间的沟通方式，其主要的竞争对手显然会是标准而并不是单个企业，与具有类似技术的国际标准平台DHWG(数字家庭工作组)的竞争过程中，竞争游戏规则的制定者实际上却是价值链下游的IT、家电厂商与消费者而不是制定标准者本身，竞争的胜负有时并非取决于对技术应用前景趋势的判断而在乎于市场究竟用谁的技术。种种的沟通关系其实一直存在于我们身边，只不过沟通的方式因网络技术发生变化，利润获取点也会根据不同的沟通关系而有所不同：一、 通过服务、商品的直接提供而产生利润，EBEY、当当网站、携程旅行网、网上咨询服务收费、网上广告收益属于此类，但利润的收取来源可能来自顾客(如当当网站、招商银行的网上个人转帐系统、短信传递、彩信杂志、交友点数)，也可能来自满足顾客需求的企业或在网上做广告的企业(如ELONG向预定旅馆收取佣金与SINA向网站登广告的企业收费、GOOGLE对加入的搜索企业收费、51JOB向招聘企业收费)二、 是基于整体网站价值链的利润移动而获得核心业务的利润，网易的新闻版块提供免费浏览服务但却因此吸引更多的眼球来消费有偿在线游戏、同城约会点数积分、短信传递、铃声下栽等盈利利润项目，搜狐的电子邮箱实行免费策略但却锁定了大量用户以获得广告收益以及短信传递收益，而的电子邮箱是收费的，原因是搜狐与盈利利润点选择策略是不一样的。三、 是建立服务的竞争优势组成部分从而获得全面的系统利润，如任天堂的在线咨询游戏服务、售后服务网上投诉、微软的在线软件帮助、UPS全球快递的在线运输状态查询。3) 改变传统意义上的企业与企业沟通的方式，主要分为两种，一是不同企业的沟通关系，这种沟通关系催生了阿里巴巴、美商网、环球资源的盈利模式，主要运营企业供应与采购之间的沟通关系，该类网络企业存在的价值就象插座集线器一样，提供联接供应链的两端的沟通平台，该类企业的成功取决于盈利战略执行效果，即围绕这种关系企业需要致力于构筑在产品目录数据库、全球品牌宣传、基于跨国采购的技术与经营咨询、帮助客户成功而不仅仅卖产品、价值链两端客户的培训、平台运营策略的各个环节的竞争优势，而这些环节是基于沟通关系的性质来决定的。第二种沟通关系是基于企业内部的沟通，这种沟通方式则催生了SAP、金碟、用友，思科网络、ORACLE的盈利模式，形成一个基于企业内部运营的庞大的网络联接体系，并逐渐开始外延至外部市场或供应链的整合，未来的盈利模式的机会我想会出现在企业内部沟通与企业外部的沟通的整合过程中。传统电子商务充斥着B—TO-C、B-TO-B的标签符号称谓，人为的笼罩着令人生畏的商业背景词汇而令人难以接近，实际上，网络电子商务的本质就在于沟通的方式的改变，而沟通的关系其实一直存在的，沟通的关系一直存在于传统的经济中，当我们仅仅关注如何吸引眼球的魔力而忽略真正的盈利点在哪里时，“阳春白雪般体面的烧钱”无异于在兴奋的创造悲剧，当NASDAQ的股价跌到快要摘牌的时候，才开始反省早已存在自己身边的沟通关系原来是可以用网络的沟通方式来运营的，去现场体验吧，与兴奋的网络生存者一起生活几天比CEO们满头雾水的研究调研报告效果强，有时大量的调研报告无非在证明人果然有两只耳朵。电子商务的盈利战略必须要和传统经济寻求结合点，这种结合点意味着新的盈利利润点。新的网络经济因为沟通方式的变革而称为新的网络经济，而界定沟通的关系则要在传统的经济下实现，沟通的方式与关系的确定为需要构筑的竞争优势的环节提供总的战略指导方向。沟通的类型决定了所采取的核心战略盈利模式，未来的竞争趋势驱动某些活跃的网络企业已经有迹象开始向其他的沟通象限移动，腾讯正在试图进入企业级的QQ即时沟通细分市场，而环球资源早已不仅仅是一个产品买卖中介平台，环球资源通过出版专业的信息加工分析期刊、传播先进的管理技术以及举办企业出口运营培训来进入其他沟通象限从而帮助客户成功而获得持续的价值，结果是把竞争对手远远的甩在后面。一些门户网站正在逐步整合优化其旗下的子品牌频道组合而进入不同的沟通象限而获得全面的盈利增长，网易试图在网络在线游戏子频道领域的沟通象限实现强有力的竞争优势，网易全面导入无线生活战略从而充分与移动终端进行业务、技术、客户、品牌的协同，透过彩信杂志进入杂志沟通细分领域、透过与全球MTV音乐电视台合作进入音乐沟通细分领域、透过126大容量免费邮箱争夺竞争对手的邮箱固定客户以拓展其他沟通盈利领域、透过精英招聘进入招聘细分沟通领域，SINA在网页广告发布的企业与个人沟通象限想获得竞争优势，SOHU在女性频道细分个人沟通象限独树一帜，而上述的所有的传统沟通细分领域都一直存在的，却正在逐渐地被网络沟通平台所整合。门户网站同时又在丧失一些阵地，YAHOO曾想征服EBEY、亚马逊的企业与个人、个人与个人基于商品交换的沟通领地，但最终以失败告终，在这个竞争又协同的过程中，当网络企业内部无法制造支持整体盈利策略的核心资源时，网站开始介入产业的整合来获取，并购的动机背后实际上是在整合渠道、技术、客户、品牌、资金甚至是国家政府政策牌照。在日益激烈的网络盈利模式竞争中，几乎所有的网络企业都想获得持续地盈利增长，在面对网络企业盈利战略的审视过程中，高级经理们依然存有很多困惑，有三条简单的原则是高层决策层有必要引起高度重视的： 1、 首先最重要的是莫过于制定一个清晰的基于沟通象限组合的业务发展战略，确定企业的核心盈利利润点究竟在哪里，CEO们要清晰的了解支撑网络核心盈利支持的驱动因素，研究是来自政策以及外部环境，还是来自客户忠诚度。与竞争对手相比，企业的业绩核心驱动因素壁垒高不高，能否持续获得增长。当很多网络平台也有资格发送短信时，说明该领域的竞争壁垒在下降，而假如大部分的收入又来自于该业务时，也就到了CEO要重新审视战略的时候。如果企业盈利的驱动因素仅仅是环境或政策所带来的红利，这种状态就好比搭顺风车，然而很遗憾车永远不是你的。 2、 确定支撑网络持续盈利的主要驱动因素，分析未来的发展趋势，研究政策法律的发展趋势、客户的偏好变化以及竞争格局的变化，提前整合资源以培植新的核心支撑因素来获得未来的业绩持续增长，当所有的沟通关系都只在移动终端上实现时候，则意味着沟通的平台以及沟通的方式将发生重大的变革，也就到了CEO要重新审视战略的时候。当移动终端出现了彩屏化，技术的革新使得客户的沟通偏好(如“个人对企业”沟通关系产业杂志)在移动终端实现成为可能，就要尽快进入该细分沟通领域以获得消费群的心智模式品牌第一的位置，最终获得该领域竞争格局的优势。要避免“青蛙煮水”悲剧就要关注环境的变化，现在只是未来的过去，如今流行的网络沟通平台在未来都将被看成是传统的沟通方式。3、 确定基于沟通的关系的网络化的沟通方式，审视有必要增强的特定环节的竞争优势是否有利于增强沟通关系导向的客户价值，我们应该继续增强哪些战略性的竞争环节或哪些应该是我们应该停止资源投入而放弃的，审视我们的核心竞争力是否足以支持特定环节的竞争优势的建立，继而进行内部培植规划或外部整合收购的运营计划以支持战略的实现。仅供参考，请自借鉴希望对您有帮助
企业薪酬管理问题分析论文
1我国中小型企业薪酬管理存在的问题
薪酬管理认识不到位
中小型企业一般都是民营企业，其大多数经营者只重视企业的生产投入，而没有认识到人力资源管理在企业中的重要性，更没有认识到其中的薪酬管理和企业发展目标之间的关联性，他们认为薪酬的支出是单方面的。这种理念导致企业在薪酬管理方面相当滞后，也成为目前阻碍中小型企业发展的主要原因之一。
薪酬体系与企业发展不匹配
当企业处于不同的发展时期时，应该及时调整薪酬体系以适应企业发展需要。企业的生命周期一般分为：初创期、高速发展期、成熟期、稳定期、衰落期和复兴期。企业所处的生命周期不同，制定薪酬体系时的侧重点也不同，比如，如果企业处于初创期，企业的收入和市场占有率比较低，我们制定薪酬标准时，基本遵循的是低基本工资、低福利以及高奖金，以此来最大程度的降低劳动力成本，调动员工工作的积极性，为企业今后的发展奠定基础。而企业到了高速发展期，我们的基本工资必须要具有竞争力，奖金也要大幅度提高，相应的福利可以低一些，这样就能保留住优秀的人才，提高企业的竞争实力。
薪酬体系设计不科学
中小型企业薪酬的设计并没有遵循规范的设计流程，缺少实际调研，设计的薪酬体系没有科学依据，存在随意性。这样的薪酬体系对内缺乏公平性，使员工对于薪酬的满意度降低，打击了其工作的积极性，使企业的工作效率大打折扣；同时对外缺少竞争性，中小型企业的薪酬往往低于市场平均水平，这样就会造成有潜力的优秀人才在企业中积累一定的经验后跳槽到薪酬相对较高的其他公司，另一方面也很难吸引到高素质的人才。
薪酬制度不透明
目前很多中小型企业的薪酬制度都是高层管理人员直接制定的，并没有经历科学的工作分析、岗位评价、薪酬调查等过程，员工也没有参与到薪酬制度的制定中来，而是被动的接受薪酬，并不了解企业薪酬结构的组成及自己的薪酬与其他员工之间薪酬差异的原因，提薪和发放奖金时一般也不公开，这样就导致了员工对于企业的不信任，不知道自己对公司的贡献价值是否得到公平的回报。
绩效制度不完善
中小型企业往往没有完善的绩效考核制度，薪酬水平的高低主要以学历、职称、职务级别作为依据，忽略了岗位价值因素，这样就会大大打击员工工作热情，一些要求技术能力高、工作环境差的岗位很难招到人。即使有些企业制定了绩效考核制度，但在执行的过程中掺杂的主观因素较多，考核时领导说了算，形同虚设。
福利系统不完善
福利系统不完善是中小型企业招人难、留人难的又一重要因素。薪酬的定义中包括经济型薪酬和非经济型薪酬。中小型企业在制定薪酬制度时往往只重视经济型薪酬，而忽略了非经济型薪酬对于员工的激励作用。有的企业通过提高薪酬水平达到留人的目的，可是这样做往往即不能长期留住优秀人才，反而会增加企业的劳动成本，降低企业在市场上的竞争力。企业应该重视非经济型薪酬的完善来激励员工的工作热情，尤其是那些优秀的人才，更加注重个人发展机会、工作的成就感等非经济型薪酬水平。
2我国中小型企业薪酬管理对策
2．1提高中小型企业经营者对战略薪酬的认识
企业经营者应该通过探讨加强组织战略目标和薪酬战略二者间的联系，使得企业的经营变得更为有效。一旦企业的.战略确定下来，企业就要考虑如何设计人力资源政策，尤其是薪酬策略来帮助企业承受来自社会、竞争对手以及法律等方面的压力，最终使企业赢得并保持竞争优势，支持企业的经营战略。
2．2中小型企业应规范薪酬体系设计流程
首先，应该引入工作分析环节。工作分析是对企业各个岗位的设置目的、工作职责、工作内容、工作关系、任职资格等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。科学的工作分析是做好薪酬设计的基础和前提。其次，科学的岗位评价是保证企业员工薪酬水平内部公平性的关键步骤。中小型企业可以根据自身的实际情况选取适合企业的岗位评价方法，客观的评价出岗位相对价值，以此为依据确定员工的薪酬级别。通过岗位评价确定的薪酬级别更加科学、合理，员工更加信服，从而提高员工对于薪酬内部公平性的满意度。最后，薪酬调查是薪酬设计的重要环节。薪酬水平如果设置过高会增加企业的人工成本，设置过低又会缺乏竞争力，那么如何确定适当的薪酬标准就要依据薪酬调查的结果。薪酬调查包括企业内部薪酬调查和企业外部薪酬调查，通过企业内部调查了解员工对于薪酬的期望，通过企业外部调查了解劳动力市场的需求状况及各类人才的薪酬标准，从而确定本企业员工的薪酬水平。
2．3提高企业薪酬制度的透明度
企业可以让员工适度的参与到薪酬体系的设计过程中，了解公司薪酬结构及发放标准，这样的薪酬体系员工更易接受，从而减少员工的猜疑和误会，提高员工对于薪酬的满意度。透明的薪酬制度还能使员工了解到企业鼓励员工做什么，员工要提高自己的薪酬水平需要具备哪些素质，从而指导员工根据个人能力制定个人发展规划。
2．4完善企业绩效制度
绩效管理在企业人力资源管理中处于核心地位，绩效考核的结果常被企业用来作为奖惩、培训、晋升、解雇等方面的依据，因此企业必须制定一套公平、合理的绩效考核制度才能有效的激励员工工作积极性，促使员工提升自身能力，从而促进企业的发展。
2．5充分发挥非经济型薪酬对员工的激励作用
马斯洛的需求层次理论中提到物质性价值需求属于低层次需求，当达到一定程度时就会出现边际效用递减的趋势，因此中小型企业必须将经济型薪酬和非经济型薪酬有效的结合，来满足员工更高层次的需求。这里的非经剂型薪酬包括为员工提供培训机会、晋升机会、使员工获得成就荣誉感、提供良好的工作环境等。
3结束语
中小型企业必须认识到企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，而要想能吸引、保留和激励优秀人才必须制定一套符合本企业发展的科学的、合理的薪酬体系。但在目前，我国大多数中小型企业对于薪酬的管理还需进一步规范，也希望本文能为中小型企业薪酬体系的改革提供一些参考。
完善的薪酬管理制度是企业 人力资源管理 的核心,对企业的发展影响巨大。我把整理好的薪酬管理论文分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!
薪酬管理的论文
第一章 知识型员工的含义与特征
一、 知识型员工的含义
关于知识型员工的概念学术界尚无公认的定义，相近的提法有知识工作者、知识劳动者、知识工人、知识员工等等。管理大师彼得·德鲁克早在20世纪50年代中期就首先提出了“知识型员工”这一概念，他将知识型员工描述为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。他当时指的是某个经理或执行经理。50多年后，知识型员工实际上己经被扩大到大多数白领，已成为现代社会中的一个新兴阶层，并且必将成为企业组织中的一个特殊团体。加拿大著名学者弗朗西斯·赫瑞比(Frances Horibe, 2000)认为:“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。”她认为管理人员、专业技术人员以及销售人员都属于知识型员工的范畴。
本文所探讨的企业知识型员工是指在企业中从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业(或组织)带来知识资本增值并以此为职业的人员。这一概念有三方面的内涵:一是自身必须具备、掌握一定的知识和技术;二是直接致力于与知识相关的活动;三是以知识工作为职业，为实现企业(或组织)知识资本增值为目的。具体指研发人员、管理人员、工程技术人员及专业人员(财会人员)等。
二、 知识型员工的特征
知识型员工劳动复杂性程度高，劳动过程难以监控，劳动成果衡量难度大。知识型员工所从事的工作主要是思维性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有确定的流程和步骤，工作 说明书 及固定的劳动规则越来越没有用，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。因此，对劳动过程的监控既没意义，也不可能。
知识型员工自我意识高，工作主动性强，创造性能强，流动意愿也比较高。知识型员工具有较强的自主意识，他们能力越强，独立从事某项工作的意识越强。知识型员工由于拥有知识资本，具有某种特殊技能，依据这种心理，主观上不愿意受制于人，客观上不情愿受制于物。因而在组织中有很强的独立性和自主性。而且，他们对自己职业感觉和发展前景有着强烈的追求，他们不希望终身在一个组织中工作，所以他们由追求终身就业的职位转向追求终身就业的能力，由忠于自己所在的企业转向忠于自己所从事的事业。这种追求的转向必然导致人才的频繁流动。
知识员工追求高薪，但关心薪酬的差别程度高于关心薪酬水平。知识型员工因为他们获取知识所投入的成本高，他们自然想以获取高薪来补偿，另外，知识型员工的工作是创造性的工作，所以也必然要求高薪水。但是，有专家研究后发现，他们追求公平的天性使他们关心薪酬的差别程度高于关心薪酬水平。
知识员工具有强烈的自我价值实现愿望。知识型员工的需求一般在比较高的层次上，他们更在意自身价值的实现，并且强烈期望得到单位和社会的认可。因此他们更热衷于做具有挑战性的工作，渴望自我价值的最大展现。
第二章 企业知识型员工薪酬管理方面存在的问题
(一)从观念上看
虽然很多管理层已经开始逐步认识到资源、尤其是知识型员工对企业创造的重要意义，但是还没有形成对知识型员工的深人认识，对他们的工作动机和工作方式还缺乏必要的了解，不可能接受让知识型员工参与价值分配的制度安排，不可能通过企业的激励机制设计对知识型员工的人力资本进行充分补偿，从而导致管理上对知识员工与一般员工的一视同仁。
(二)从机制上看
绝大多数企业还没有建立有效的业绩评估机制，考核结果与薪酬管理缺乏联系，知识型员工的劳动成果缺乏保障，这就使薪酬的长期激励效果得不到体现和发挥。因而我国知识型员工 离职 率普遍较高。特别是30岁以下知识型员工。据有关统计，我国30岁以下员工中，平均每3一4年就要换一个单位。
(三)薪酬内容上缺乏创新，依然以货币形式为主，缺乏对员工更高层次需求的满足
薪酬的激励缺乏长久的支持力。虽然近几年也出现了向西方学习的“股权激励”新气象，但是，依然没有脱离金钱激励的老套路，而且在今天国际经济大滑坡的背景下，股权激励的激励效果更加难以发挥，对全面薪酬的实施还巫待加强。
(四)从手段上看
以高薪为留人的主要杠杆。忽视了薪酬设计的基本原则，即对外具有竞争性和对内具有公平性以及对个人的激励性。所以有些企业就走上了另一个极端，以高薪来吸引和留住一部分高层管理人员，甚至不惜以“天价”来博得他们的眷顾，这对其他知识型员工则显失公平。
(五)从战略上看
缺乏宏观指导，不能通过薪酬设计来关注和反映企业目标，不能有效地激励员工行动与企业目标保持一致。
第三章知识型员工薪酬管理策略
(一)更新观念，引入全面薪酬理念，指导知识型员工薪酬设计
全面薪酬战略就是外在的薪酬和内在的薪酬紧密结合、相互补充的薪酬支付战略，这是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式。具体可从以下几个方面人手:一是对不同的人员要用不同的薪酬激励 措施 ;二是将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用;三是适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，有助于取得最佳激励效果。
(二)引入报酬风险机制，明确薪酬的激励导向功能
这就要求企业根据实际情况确定工资占全部报酬的比例，一般而言，基本工资应占全部报酬的40%一50%，如果基本工资偏低，对于员工利益会有损害，影响工作积极性，属激励性报酬的奖金和股权部分要明确发放方式和标准，如果采取一定的公式计算，根据经营业绩，由于个人努力而增加绩效的按规定发放奖金，而如果绩效是由全体员工共同努力的结果，则可用股权及分红的方式让员工共享。一个明确公平的奖金分配方式，是把员工的目标与企业目标联系起来的最佳途径。
(三)切实加强薪酬管理基础工作，建立科学全面的绩效考核机制，并把考核结果落实到薪酬管理中，加强薪酬的长期激励功能
第一，必须建立工作评价制度。通过职位分析、岗位测评，调整和精简机构、岗位、人员，确定劳动差别，为确定薪酬收人的差别提供量化依据;第二，建立内部竞争上岗、岗上竞争的机制，逐步形成岗位能上能下，人员能进能出的格局。在进行薪酬制度改革当中，要注意企业人力资源管理的系统性，配套实行人事、用工制度改革;第三，建立简便易行的业绩考核制度。任何优秀的薪酬管理若想成功，必须有一个科学有效的考核制度和考核办法，多数企业由于绩效考核管理的漏洞使良好的薪酬管理功亏一赘。因此，企业必须建立公平、公开、公正、易于量化、便于操作的绩效考核体系。
(四)实现价值分配要素的多元化
在当今社会，价值分配的要素远远超出了有竞争力的薪酬本身。比较而言，机会是激励知识型员工创造、传播和应用知识的更具影响力的要素。知识型员工的特征决定了他们对尊重需求的强烈，他们非常希望自己的能力与工作绩效得到组织的认可和赏识，非常重视所在组织管理者对自己的评价，因此，企业还有必要在引人多元化价值分配要素的基础上建立一个客观公正、科学合理的价值评价体系与价值分配体系，使企业能够全力地创造价值，科学地评价价值，合理地分配价值。
(五)及时了解知识型员工的需求，实行差别化管理
企业在对知识型员工进行激励时应充分了解、掌握他们需求及需求特征，只有对知识型员工实行按需激励才能达到理想的效果。按需激励有两方面的施展空间:一方面，发现需求—按需激励;另一方面，引导需求一一按需激励。尤其是后者，一改以往被动迎合员工需求状况，而改为引导员工向更健康、更高层次需求发展，组织再依此进行激励，往往会达到另一番绝妙境地。满足企业知识型员工的需求是调动他们积极性的基础，根据前面对企业知识型员工的研究分析，企业应重视知识型员工需求的满足，引导知识型员工的需求，最后要依据他们需求特征来实行差别化管理，切忌采取“一刀切”的办法对待所有企业知识型员工，否则必将造成知识型员工需求难以满足的现象。
参考文献
1. 夏兆敢，<人力资源管理>(CIP). 上海 财经 大学出版社，
2. 左葆瑜.透视人力资源管理系统(HRMS).IT经理世界.
薪酬管理论文：中小企业薪酬管理研究
摘要:完善的薪酬管理制度是企业人力资源管理的核心,对企业的发展影响巨大。建立与现代企业制度相配套的、适合企业自身发展的薪酬管理制度与分配方案,成为每个中小企业当前的重要课题。本文分析了中小企业在薪酬管理中存在的主要问题,并提出了相应的对策。
关键词:中小企业 薪酬 薪酬管理
0 引言
据统计我国中小企业约占全国企业总数的九层以上,在满足人们多层面需求、实现社会化专业协作、增加社会就业总量、缓解了社会压力等方面发挥着重要的作用,对国民经济的贡献率越来越高。由于中小企业在资金、规模、稳定性、企业知名度和 企业 文化 等方面同大企业相比处于劣势,往往导致企业吸纳不到人才或留不住人才。其中原因之一是很多中小企业薪酬体系不合理,在 企业管理 中对员工没有起到激励作用。
薪酬是一般员工主要的经济收入来源,直接关系到其生活水平和和质量,也是员工地位和成功的重要标志之一,对于员工的态度和行为有着重要的影响。薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能,应服务于企业人力资源管理的总体发展战略,根据企业不同时段的生产经营目标,设计制定出科学的薪酬制度,通过薪酬制度的贯彻和落实,来调整企业内部劳动关系,稳定员工队伍,激发员工的工作主动性、积极性和创造性。薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建设、经营管理和保持竞争优势等影响极大。
1 中小企业薪酬管理中存在的主要问题
薪酬管理的根本目的是帮助企业实现其经营和管理目标。但是一些企业在进行薪酬设计的过程中,薪酬管理理念相当滞后,薪酬设计缺乏战略思考,只是就薪酬论薪酬,没有考虑如何发挥薪酬的功能和作用,或只对与生产相关方面具有投资热情,对提高员工薪酬水平却很不情愿,认识不到员工个人目标与组织目标的统一关系。
目前很多中小企业仍旧没有形成科学合理的薪酬管理制度,欠缺现代薪酬管理 方法 与技术,薪酬制度很不规范,薪酬弹性较差。员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定,员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法,员工无法通过薪酬制度来了解自己的收入状况。另外薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少、工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少、员工之间的工资差距较小、员工的工资起伏小等现象,薪酬自然就没有起到激励作用。随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧,管理者们面对瞬息万变复杂市场,如果采用创业初期方式方法来划分员工绩效等级,随意发放员工薪酬显然已不合时宜,急需专业人才为其提供系统的现代薪酬设计方案。
薪酬与绩效挂钩是制定科学合理薪酬制度的基本原则,薪酬制度要有效发挥其激励作用就必须建立在公平基础上。有些中小企业工资的分配主要依据工龄、学历、职称、行政级别等,而没有以工作内容、技能要求、对组织的贡献以及外部市场等为综合依据的工作评价。这种制度看上去似乎很公平,但因为没有充分考虑员工工作岗位的差异性及对实现企业目标贡献大小的区别,影响到薪酬的内在公平性。薪酬与工作绩效的关联度太低,实际上是对工作价值的否定,其结果只能是平均主义的“大锅饭”。有些中小企业虽然制定了绩效考核制度,但在执行过程中掺入很多主观因素进去,导致员工极不满意。
一个企业所支付的薪酬水平高低无疑会直接影响到企业在劳动力市场上获取劳动力的能力强弱。薪酬调查是了解市场工资水平的手段,即调查本地区、本行业、尤其是竞争对手的薪酬状况,对调查的结果进行统计和分析后,为企业制定和调整薪酬福利政策提供有效依据。它是解决企业薪酬对外竞争性和公平性问题的途径之一。很多中小企业只是粗略地考察市场总体薪酬水平,薪酬设计并未考虑市场的竞争性。经营者对员工的薪酬水平依据个人的主观判断,经常随意变动,在某种程度上挫伤了员工的工作积极性。
很多中小型企业在设计薪酬方案时往往只重视外在薪酬,不够重视员工的内在薪酬,有的甚至是完全忽略。外在薪酬是以货币形式表现的、被看成是对员工付出劳动的回报。而内在薪酬则是对员工精神上的激励,包括工作保障、身份标志、挑战性工作、晋升、成绩的认可、培训机会等。
2 中小企业薪酬管理问题的对策探讨
根据我国中小型企业薪酬管理存在的主要问题及其原因分析,按照薪酬管理的成功规律和结合国内中小企业的实际情况,中小型企业薪酬管理问题应采取应对措施。
任何企业都有自己的战略规划、行业特征、用人机制、企业文化等特殊情况。企业薪酬体系构建首先应与企业发展战略有机结合起来,并与企业的中长期目标相一致。由于企业的战略发展决定了要开发人力资源,吸引优秀人才,因此,薪酬体系的规划就必须符合这一要求。为所有员工提供一般意义薪酬激励的同时,还应设计出有重点、有区别的薪酬政策,以更好的实现企业的发展战略。
其次要不断优化公司薪酬管理体制,规范员工薪酬标准,达到有法可依,并与市场接轨。中小企业通过 市场调查 来确定具有竞争力的薪酬政策,企业应合理分配有限的人工成本,充分发挥薪酬的激励作用。对于重要的技术人员、管理人员,可以将薪酬水平定位于市场水平之上;对于一般工作岗位的人员,由于人数多,替代成本低,则薪酬水平可与市场平均水平相近或略低,以保证企业有能力支付给重要岗位人员具有市场竞争力的薪酬水平。根据企业的支付能力、生活费用和物价指数、地区、行业间薪酬水平及劳动力市场供求状况来确定薪酬标准;以务实为前提,以个人技能、岗位能力需求和工作贡献为配置,本着激发工作热情、提高工作效率的原则,合理、公平、公正地进行利益分配;打破固定薪酬制度,将岗位津贴、绩效工资从固定工资中分离出来。加强绩效考核,制定一套完备而科学的绩效评价系统公正地将报酬与绩效挂钩引导和激励员工的行为,根据员工的自身素质和能力、所在的岗位和职务、个人的技术、水平、工作环境与强度、工作责任、工作业绩和贡献等综合因素来确定薪酬分配依据。 再有中小型企业在开展薪酬管理工作时,应保持薪酬系统的适度弹性。为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距,企业首先要做的事情是正确评估每个岗位的价值并对全体员工确定合理的层级。不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小,需要企业在市场薪酬调查的基础上,结合自身的实际情况进行确定。同时员工个人的薪酬水平也应有所变化起伏,这种变化的依据是一个考核周期内员工的工作量多少、完成工作的质量情况以及企业的经营效益情况等。
另外在员工需求日趋复杂化的今天,中小企业经营者应该在重视外在薪酬的同时,给予内在薪酬更多的关注。在生产力水平和员工素质日益提高的今天,薪酬制度的重心理应转移到满足较高层次需要的精神激励上。目前,劳动力市场上出现了一些愿意进入中小企业,寻求个人发展的技术人员和管理人员,中小企业如果能给予他们更多的发展机会和挑战感、责任感,就会吸引这些人才为企业服务,促进企业的发展。员工需求是有差异的,不同的员工或同一员工在不同时候需求都可能不同。如果领导者想使对下属激励水平达到最大化,就必须对员工的需要有充分的了解,看重他们的需求,并做出积极的反应,并针对这些需要设计出相应的制度,从而保障员工自我价值的实现。真正把人力资源作为企业的第一资源,吸引人才,留住人才。
最后要提高薪酬管理的透明度。薪酬方案应该公开让员工了解自己得到的利益,并且了解所得利益与其贡献、能力、表现的联系,以充分发挥物质利益的激励作用,否则会引起不必要的矛盾。
参考文献:
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[3]黄健.论中小企业的人才管理策略探析[J].企业家天地.2007.(9)
[4]滕兴乐.浅析中小企业薪酬管理中的常见问题[J].商场现代化,2007,(4).
以上就是我为大家提供的薪酬管理论文，希望能对大家有所帮助
科学有效的薪酬制度和激励机制能够激励员工最大限度的发挥潜能,为企业创造更大的价值。下面是我为大家整理的薪酬管理论文，供大家参考。
摘要：进一步探索中小型企业薪酬管理的科学方法，具有深刻的现实意义。研究薪酬管理的目的是通过科学合理的薪酬管理系统以满足员工的有关需求，使企业的薪酬系统及其管理过程规范透明，员工通过该薪酬系统能有较好的内部和外部的公平感，从而保持企业组织的高效运作以及持续提高员工的劳动积极性。
关键词：中小企业;薪酬管理
一、薪酬管理的一般原则
薪酬管理工作面临较大的难度和较多的矛盾冲突，但还是有一些基本原则可以遵循。实践也证明凡是一些成功的薪酬管理方案都是在遵循以下这些原则的基础上形成的。
(一)公平原则。公平原则是指员工对企业薪酬体系以及薪酬管理过程公平性、公正性的看法或感知。薪酬管理的公平原则既要求过程公平，也要求结果公平。过程公平是指薪酬分配的过程要公正合理，结果公平可以分为三种情况：自我公平、内部公平和外部公平。
(二)有效原则。有效原则是指薪酬系统能否适应企业战略发展的要求，能在多大程度上帮助企业实现预定的战略目标。薪酬的有效原则要求企业在制定薪酬系统时要结合考虑企业的战略规划，力求战略目标的顺利完成。
(三)合法原则。薪酬的合法原则是指企业的薪酬系统及其管理过程要符合国家的相关法律规定。企业在制定薪酬系统时，严格执行国家或地方在这方面的法律规定是最起码的要求。就目前的情况看，国内的部分企业特别是不太规范的民营企业在这方面做的还不够。
(四)激励原则。激励是激发人行为动机的导向和强度的心理过程。激励的过程是从个人的需要开始的，由于员工之间的需求可能会有较大的差别，所以对员工激励的方法和措施也就多种多样，但是到目前为止，对员工激励最直接有效的办法还是薪酬。
二、当前我国中小型企业薪酬管理中存在的主要问题
(一)工资体系管理混乱。企业制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作，然而国内部分中小型企业没有认识到薪酬管理的重要性，企业为了生存忙于应付激烈的市场竞争，没有精力或没有专业人才在薪酬管理上开展细致有效的工作。在工资体系管理方面存在着工资体系不规范、透明性差、弹性差，工资体系内部一致性欠缺，工资水平没有真正与绩效挂钩，工资体系方案没有得到及时有效的调整等问题。
(二)福利体系不完善。企业要与员工建立长期的合作关系，除工资报酬等硬手段外，还得有效地运用福利措施。由于国内中小型企业管理粗放，不够重视员工的福利待遇，造成福利体系很不完善，法定福利不健全，公司福利全凭管理者一时高兴或企业效益较好时临时确定，没有从制度层面上的保障，对员工没有长期的激励作用。
(三)非经济性报酬的忽视。国内很多中小型企业在设计薪酬系统、开展薪酬管理工作时往往不够重视员工的非经济性报酬。非经济性的报酬包括舒适的工作环境、便利的条件、工作的挑战性、责任感和成就感、轻松愉快的工作氛围、员工个人价值的实现等。经济性报酬被看成是对员工付出劳动的回报，而非经济性报酬则是对员工的关怀，是对员工精神上的激励。
(四)高管人员与普通员工之间的薪酬待遇差距过大。近几年来，国内中小型企业在薪酬管理方面存在的另一个问题就是企业的高层管理人员的薪酬待遇与普通员工之间差距较大，而且这种差距有越来越大的趋势。公司内部的待遇差距拉得过大之后，会引起其他员工的强烈不满，引发新的矛盾。
三、我国中小型企业薪酬管理的对策
分析我国中小型企业薪酬管理存在的主要问题，按照薪酬管理的成功规律并结合国内中小型企业的实际情况，提出我国中小型企业薪酬管理对策如下：
(一)强调薪酬系统的内部透明性原则上，一个公平合理的薪酬系统应该是公开的。公开的薪酬系统能为企业内部的每位员工提供一个明确的职业发展道路。一个有效的薪酬系统不仅要反映每个员工的绩效和岗位价值，还应该能够让每个员工明确自己在企业内部的发展方向。通过薪酬的上升通道反映员工的职业上升空间，使企业内的每个员工都能有职业发展的近期目标和远期目标，激励员工为达到目标而不断付出努力。同时，要求企业内部不同系列的职业发展道路对每个员工都是公开和透明的，保证大家对自己职业发展的选择权利。员工正是在不同系列的薪酬上升通道的比较和选择过程中，根据自身的情况确定自己的职业发展目标，所以一个公开的薪酬系统能够保证企业和员工稳定可持续的发展。
(二)保持薪酬系统的适度弹性国内中小型企业在开展薪酬管理工作时，应保持薪酬系统的适度弹性。薪酬系统的弹性包含两方面的内容：一是企业中不同层次和不同岗位性质上的员工之间的薪酬水平要有一定的合理差距;二是具体某一位员工的薪酬水平应随着员工本人的工作绩效和企业经济效益的变化而有所起伏。弹性薪酬系统的另一方面内容是要有弹性的福利制度。由于不同员工的需求和爱好越来越多元化，传统单一的福利形式已经不能满足大多数员工的需求。就福利的激励作用分析，能对员工起激励作用的是福利的形态而不是福利的水平，也就是说如果福利项目选择不好的话，即使企业花了较多的钱也收不到良好的效果。
(三)根据企业内外环境的变化及时调整和优化薪酬系统一个薪酬系统在其制定之初难免有考虑不周的地方，执行过程中会逐渐反映出不够科学合理的一面。另外，即使薪酬系统在制定之初是比较合理的，也会随着企业内外部环境的变化逐渐失去其合理性。这些情况都需要企业对薪酬系统加以调整。企业可以通过市场薪酬的重新调查和员工的薪酬座谈会等形式来了解薪酬系统的合理性，如果存在不科学和不够完善的地方，应该选择适宜的时机进行调整优化。
(四)提倡全面薪酬管理制度经济性报酬会在中短期时间内激励员工并调动其积极性，但经济性报酬的激励作用并非长期持续有效，非经济性报酬对员工的激励才是最根本的。所以，国内的中小型企业在开展薪酬管理工作时应把经济性和非经济性的报酬结合起来激励员工，让员工感受到自己的价值并看到自己的发展前景，为企业努力工作，这就是全面推进工资体系、福利体系和非经济性报酬项目的建设。
(五)合理确定高管人员的薪酬待遇企业高层管理人员和普通员工之间的薪酬待遇差距太大的话，会引起广大员工的不满，有可能引发内部矛盾，给企业正常的生产经营带来隐患。确定高管人员的薪酬水平没有一个统一的标准，只要能平衡有关方面的利益，又能达到激励高管人员的目的就可以。在确定高管人员的薪酬待遇时，要考虑遵循如下原则：高管人员的薪酬待遇要由董事会或第三方确定;确定高管人员的薪酬待遇要充分兼顾中层和基层员工;高管人员薪酬待遇的主要部分应从企业的效益增量中解决。研究薪酬管理，尤其是针对国内目前中小型企业在薪酬管理方面存在的不足之处，结合中小型企业的共同特点，进一步探索中小型企业薪酬管理的科学方法，具有深刻的现实意义。研究薪酬管理的目的是通过科学合理的薪酬管理系统以满足员工的有关需求，使企业的薪酬系统及其管理过程规范透明，员工通过该薪酬系统能有较好的内部和外部的公平感，从而保持企业组织的高效运作以及持续提高员工的劳动积极性。
参考文献
1、浅谈中小企业薪酬管理问题张莎;人力资源管理2010-06-08
2、中小企业战略性薪酬管理模式构建研究梁建川;商场现代化2010-03-10
摘要：自Excel软件上市至今，已经成为被广大办公者所熟悉且公认的功能强大的电子表格办公软件，其特征决定了其能在会计信息系统中发挥重要的作用。
关键词：中小企业;薪酬管理
一、前言
随着科学技术的发展，会计核算由传统的手工核算时代进入了电算化时代，大量的财务会计软件被应用到财务会计管理系统中。Excel软件虽然不是专业的财务会计软件，但却因具备强大灵活的数据处理功能而被广泛应用到财务会计工作当中，特别是在薪酬管理中发挥了重要作用。越来越多的国内外学者关注并研究如何将Excel软件的功能运用到会计信息系统当中。其中，国外研究大多侧重于探讨利用Excel得出结果背后的经济意义，很少将Excel与财务会计当中的薪酬管理部分具体结合起来进行研究;国内学者的研究大多集中在利用Excel软件对会计信息系统的构建和开发问题上，也有较多学者对Excel在薪酬管理中的应用进行了具体研究。将Excel软件与薪酬管理结合起来的学者包括了刘秀琴、胥家萍、方长红等等，他们的研究给企业使用Excel进行薪酬管理带来了许多思考。然而，这些研究仍旧存在不完善之处，没有详尽对Excel在薪酬管理中的作用意义等方面进行分析。
二、薪酬管理的概述及现状
根据《企业会计准则》，职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务而给予的各种形式的报酬以及其他相关支出，包括职工工资、奖金、津贴和补贴;职工福利费、医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费;住房公积金;工会经费和职工教育经费;非货币性福利等六个方面的内容。大体而言，薪酬管理是根据国家劳动法规和政策，对职工薪酬的实行计划、组织、协调、指导和监督。薪酬管理是企业管理中的重要环节，它密切联系着每一名员工的切身利益，对企业的发展具有深刻的影响。有效的薪酬管理能够有效地激励着每一名员工，调动广大干部、员工的工作积极性，有效地降低工资成本，更好地实现经济效益，为更长远更好的发展奠定良好的基础。根据会计信息化的一般流程，薪酬管理一般包括初始化设置，日常业务输入，工资与福利的计算、结算、分配、输出，以及薪酬的分析等等。最早的薪酬管理核算工作是在传统的手工方式下开展的，但随着经济的不断发展，企业人员的增加使得薪酬管理中信息和数据量也不断增加，如果仍旧采用传统的手工管理核算则将花费财会人员大量的时间和精力，并且由于大量数据需要处理使得核算的准确性大大降低。因而，将电子计算机技术运用于薪酬管理中，由计算机代替人工执行工资计算、工资分类汇总、工资查询等环节是当今薪酬管理势不可挡的趋势。在大量的计算机软件当中，Excel软件以其便于操作、理解，灵活性强，能同时满足财务部门、人事部门以及其他部门工资数据管理需要等特点，给薪酬管理工作带来了很大的便利，因而经常被应用于薪酬管理的工作当中。
三、Excel在薪酬管理中的具体应用
在薪酬管理的过程中，首先需要建立一张人员基本情况表，对人员的基本信息进行记录，同时为后续的薪酬管理工作包括工资表、工资条等的制作、部门工资的归集、工资情况分析等提供信息。为提高薪酬管理工作中的公平公正与准确性，在建立了人员基本信息表后，需要制作人事数据表，用以记录人员当月的基本工资、岗位工资及出勤情况等信息，作为工资核算的依据。人事数据表可分为基本工资岗位工资表、员工出勤表、绩效考核表、员工福利表、员工保险公积金扣缴表等表格。这些表格通常由人力资源部门与财务部门共同完成。使用Excel建立薪酬管理相关表格运用到的Excel功能包括了“数据有效性”、函数(包括:DATEDIF和TODAY函数、IF函数、INDEX()函数等)、合并邮件等等。例如，在建立人员基本信息表时，工龄项目可通过DATEDIF和TODAY函数计算出来，具体公式为“=DATE-DIF(单元格，TODAY()，“Y”)”;出生日期可使用MID函数从身份证号码项目中所对应的位置进行取数;在计算所得税时，可根据《中华人民共和国个人所得税法实施条例》对公民个人所得税的规定，使用公式“=IF(应发工资单元格-3500<=0，0，IF(应发工资单元格-3500<=1500，(应发工资单元格-3500)*，IF(应发工资单元格-3500<=4500，(应发工资单元格-3500)*，IF(应发工资单元格-3500<=9000，(应发工资单元格-3500)*，IF(应发工资单元格-3500<=35000，(应发工资单元格-3500)*，IF(应发工资单元格-3500<=55000，(应发工资单元格-3500)*，IF(应发工资单元格-3500<=80000，(应发工资单元格-3500)*，“复合应发工资”)))))))”进行计算。而在编制工资条时，主要有公式填充法、Word邮件法和VBA宏代码法三种方法，每种方法都各具其特色。使用Excel软件进行薪酬管理除了制作人员基本信息表、人事数据表、工资表、工资条外还可以进行薪酬分类汇总及薪酬分析，主要通过数据透视表与数据透视图来实现，具体操作主要为:打开工资表，选择“数据”菜单下的“数据透视图和数据透视表”命令;在弹出的对话框中选择“数据透视图(及数据透视表)”后单击“下一步”并选择数据所在的区域;单击“完成按钮”，并依据要汇总、比对及分析的项目依次拖入数据透视图与数据透视表中相应的位置。
四、Excel在薪酬管理中应用的优势与局限性
(一)Excel在薪酬管理中应用的优势
首先，Excel是专业的报表处理软件，具备了强大的数据处理功能。薪酬管理是一项数据量较大的工作，Excel表格中大量的公式与函数及填充功能能够迅速地将工资核算中的许多项目包括应发合计、个人所得税、实发合计等项目精准地计算出来，同时能够通过公式自动实现工资条中的格式设置。Excel具备了排序筛选功能，能够及时对工资项目进行分类、汇总，以便进行后续的费用归集和分配。同时，Excel电子表格还能够能够迅速地定位要查询的工资项，某个员工的工资明细也能够迅速地查询出来。第二，相比其他财务软件较强的专业性以及固定的模板，将Excel表格应用到薪酬管理中具备了较强的灵活性。各个单位的薪酬管理虽然都依照国家相关规定执行，但具体的管理方式、规定都存在区别，Excel电子表格在项目设置时具备了灵活性，单位可以根据自己在薪酬管理时的特点对Excel表格进行相关的设置，使之灵活化、个性化，以便于单位更好、更便捷、更直观的进行薪酬管理。同时Excel软件的工作界面以及工作环境都具有较强的灵活性，使用者可以根据自身的需求和喜好自定义工作环境，美化Excel工作表，从视觉上有助于财务工作者在工作中保持愉悦的心情，提高工作的积极性。第三，将Excel表格应用于薪酬管理具有较强可理解性和易操作性。Excel软件制作的工资表格一目了然，工资核算人员很容易就能理解使用Excel编制的各种工资管理表格，并且Excel软件的操作易于学习，当前工作者大都掌握Excel软件的使用方法，即使是年长一些的工作者也能够熟练的使用Excel电子表格。可以说，在建立好人员基本信息表、人事数据表、工资表、工资条的模板之后，薪酬的日常管理、每个月对表格的填列示非常简单、易懂、易操作的。第四，相对于其他财务会计软件而言，使用Excel软件进行薪酬管理有利于节约单位的成本，也具备着较高的性价比。购买一些大型的会计核算软件时，企业往往面临着价格较为昂贵、许多功能用被闲置、不能适应自身业务特点等困扰，同时大型的会计核算软件往往还需要对员工使用软件的培训费以及日后的修理维护费等费用的支出。使用Excel进行薪酬管理可以减少单位在正版薪酬管理软件上的花费同时能够较有针对性的完成薪酬管理的一些工作。
(二)Excel在薪酬管理中应用的局限性
尽管将Excel应用到工资核算中给单位的薪酬管理带来了许多便利，但仍旧存在着一些局限性。从Excel的定位看，Excel是单文件的电子表格软件而是不是数据管理软件。因此当我们使用Excel设定了大量的表格，记录的大量的数据之后，会存在着运行速度较慢的情况。在实际工作中有时存在打开一个Excel表格需要花上15分钟左右的时间，这一问题不仅影响着办公效率也影响着工作人员的情绪。从安全性和人员管理的角度来看，Excel软件在数据安全性和人员管理中还存在着不足。大多数的Excel电子表格在打开时并不需要输入密码，有的需要输入密码但密码也非常容易破解，这使得单位的薪酬管理等数据容易外泄，给单位造成不必要的困扰。同时，Excel软件无法对使用人员进行管理，登陆Excel软件时无需识别人员的身份，这就使得普通员工和管理层员工在使用Excel表格时看到的是一样的内容，可操作的权限也相同，同时也无法有效识别工资核算管理者是否能准确完成自己的工作，存在工作成果遭到篡改的可能性。然而，这些局限性都可以通过一些针对性措施来减少影响甚至解决。
五、关于企业将Excel运用到薪酬管理中的建议
Excel软件作为功能强大的数据处理软件，能够灵活、方便地应用于薪酬管理当中，同时又存在着局限性。为了更好的发挥优势，减少局限性带来的影响，使Excel软件更好的在企业薪酬管理中发挥其作用，可以做出以下几个努力。首先，企业应当将Excel软件在工资模板设定上的灵活性充分发挥出来。企业需要在熟悉国家针对员工薪酬相关规定的前提下，充分分析自身在薪酬管理中的特色，并针对这些特色对用来进行薪酬管理的Ex-cel表格进行相应的设计，突出企业薪酬管理中的重点与特点，使企业的管理者、财会人员以及员工更直观的获取薪酬管理的信息，提升薪酬管理效率。第二，企业应当在全体员工尤其是财务人员中普及Excel的使用方法，使员工能够熟练的进行Excel的操作，使Excel软件的丰富功能得到充分的发挥。同时培养一些能够进行表格设计、表格维护、宏编写的人才，以便Excel能在工资管理过程中顺利的运作，弥补Excel在运行操作中存在的一些不足。第三，在使用Excel进行薪酬管理的过程中还应当注意区分原始数据和工资报表，以免造成混淆。使用Excel软件进行的薪酬管理流程不似专业财务软件能够严格的限制每一个财务操作流程，不符合会计准则和政策的操作是不允许的，也能够自动辨别各种工作表是否属于原始数据。因而在使用Excel软件进行薪酬管理时应该提高辨别能力，勿将原始数据当作工资报表填列，也勿将工资报表看作是原始数据。第四，在使用Excel进行薪酬管理表格设计及日常薪酬管理时，应当提高细致性。由于需要处理的工资数据较多，公式编写中细小的错误都有可能造成日后工资核算工作中的错误，影响工资的管理。因此在表格设计、模板制作的过程中应当保持高度的细致性与准确性，多次检查试验以保证模板中公式、项目、宏等编写100%的正确率;在使用Excel进行日常薪酬管理的过程中工作人员也要耐心、细心，保证录入数据的准确性。第五，针对Excel在记录的大量的数据之后，会存在着运行速度较慢的情况。财务工作者应当定期整理电脑中的数据与文档，将一些时间较为久远的薪酬管理文档与数据统一拷贝、存放到统一的电脑、移动硬盘等存储设备中。同时定期进行扫描、杀毒、清理垃圾等计算机维护工作，为将Excel软件应用到薪酬管理系统中提供安全迅速的平台。另外，企业在薪酬管理相关表格编制完成后应当及时对生成的Excel电子表格进行拷贝，防止文件的丢失，也提高其安全性。第六，在安全性与人员管理方面的问题上，尽管Excel软件的密码保护仍不够强大，但使用的薪酬管理表格仍然需要使用密码进行一定的保护，财务人员在使用Excel软件进行薪酬管理时应当设置好密码，同时定期更换密码以提高密码的安全性。此外，为了防止工资报表被不熟悉表格的工作人员或不具备操作权限的人员进行误操作，使得模板的内容或格式发生变化，企业应当对工资表格设置保护，具体通过格式菜单下的单元格保护或隐藏以及工具菜单下的保护功能对Excel工作簿进行保护。最后，企业还可以将Excel对薪酬的管理与相关财务软件、薪酬管理软件的使用结合起来，作为薪酬管理的辅助表格，提高薪酬管理工作的准确性和有效性。
六、结束语
自Excel软件上市至今，已经成为被广大办公者所熟悉且公认的功能强大的电子表格办公软件，其特征决定了其能在会计信息系统中发挥重要的作用。Excel软件在薪酬管理当中应用虽然存在着一些局限性，但其强大的数据处理功能、电子表格设计的灵活性、易于理解及操作性终究使得Excel软件给工资管理核算工作带来了极大的便利，进一步发掘Excel电子表格的功能，增强工作人员使用Excel软件进行工资核算管理工作的能力，终将减轻财会人员薪酬管理工作中的压力与负荷，提高财会人员薪酬管理工作的效率，提高企业的薪酬管理水平。
参考文献
1、浅谈中小企业薪酬管理问题张莎;人力资源管理2010-06-08
阿里巴巴是目前全球最大的商务交流社群和网上交易市场。下面是我整理了，有兴趣的亲可以来阅读一下!
阿里巴巴集团发展战略研究
【摘要】本文通过对阿里巴巴集团进行SWOT分析的基础上制定了适合阿里巴巴集团的发展战略：阿里巴巴集团应该将“商通天下”确定为战略目标，以第三方电子商务平台为核心业务，整合资讯、支付、物流等多种支撑服务。
【关键词】SWOT;阿里巴巴集团;发展战略0.前言
阿里巴巴集团作为国内最大、全球领先的电子商务服务企业。从1999年创立至今短短十余年时间就形成现有规模，各项业务均排名行业第一，这些业绩的取得都源于阿里巴巴集团对发展战略的高度重视。但市场和环境是在不断变化的，“逆水行舟，不进则退”，阿里巴巴集团要想维护优势地位并实现长远发展，必须完善发展战略，实现战略升级。
1.阿里巴巴集团SWOT分析
优势
庞大的客户群
阿里巴巴集团经过多年经营，在国内外建立起竞争者无法比拟的庞大客户资源。客户型别以中小企业、网路消费者为主。2011年，阿里巴巴 B2B 平台会员数超过7500万，网上商铺数量超过1000万，付费会员数量超过100万;天猫已拥有4亿多买家，40000多家商户，70000多个品牌。
完善的服务平台
阿里巴巴集团所拥有的电子商务服务能力国内最强、国际领先，形成对海量中小企业和网路消费者的强大吸引力。阿里巴巴集团到目前为止已经形成的整体平台架构包括网上企业交易平台***阿里巴巴网路有限公司***、网上零售平台***淘宝网和天猫***、支付平台***支付宝***、电子商务云端计算服务平台***阿里云端计算***等七部分。
绝对的市场份额
2011年二季度，阿里巴巴 B2B 市场份额虽同比有所下降，但仍占61%;环球资源网则以4%的市场份额位列第二。2011年淘宝网几乎垄断了国内C2C电子商务交易市场的全部，达到九成的占有率;排名第二的是拍拍网。2011年一季度的国内B2C市场，天猫继续保持30%以上的市场占有率，其后为京东、卓越等B2C商家。
综合性的服务
阿里巴巴通过整合资讯、支付、物流等多种服务，提供完整的电子商务服务。阿里巴巴还通过汇聚丰富的市场资讯，提供动态的资源优化配置服务，使中小企业能及时准确的了解市场变化，做出科学决策。
劣势
机构官僚化严重
伴随着阿里巴巴集团的规模扩张，机构逐渐膨胀，并直接导致内部官僚化，决策反应速度因此变慢。反应速度变慢、决策机制官僚化、创新机制不到位都深刻影响集团的良好发展。
信用体系不健全
阿里巴巴B2B的欺诈事件暴露出阿里巴巴内部监管出现漏洞、内部协同机制不到位等深层次问题。另外，一些网上店家利用信用评价制度漏洞通过非正常手段提高信用评价的现象仍然大量存在。
发展速度和质量失衡
阿里巴巴集团一直处于高速发展阶段，而一些长期潜藏的深层次问题却在近期不断爆发。阿里巴巴B2B的“欺诈门”事件和淘宝网的“淘宝围攻”事件的发生暴露出阿里巴巴集团对发展过程中质量建设的指导与规范仍不够完善。
低门槛准入制的困扰
阿里巴巴近期的一系列丑闻表明，虽然低门槛准入制可以在很短的时间内积累庞大的人气和市场，但从长远看低门槛准入制带来的监管困难是巨大的，低门槛准入制对企业的成长并非都是健康的，产生的深远负面影响是在短期内容易被忽视的。
机遇
世界经济的复苏
世界经济形势的复苏特别是主要发达国家经济走出危机阴影，为阿里巴巴集团的发展创造了契机。全球经济形势虽然还存在较大的不确定性，但整体向好的势头开始出现，国际外部需求开始回升，中小企业外贸出口订单增加，对外贸易机会增多。
国内产业结构的调整
我国“十二五”规划中明确提出，“积极发展电子商务，完善面向中小企业的电子商务服务，推动面向全社会的信用服务、网上支付、物流配送等支撑体系建设”，对阿里巴巴集团来说，可以凭借优越的政策环境，实现战略转型，实现更大发展。
居民消费能力上升
我国居民消费热情高涨，日渐理性和成熟，自主辨别能力也越来越强。随着网际网路的不断普及，城乡居民消费能力不断提升，电子商务和网路购物即将进入高速发展周期，这给阿里巴巴集团的发展带来巨大市场和使用者资源。
农村电子商务的发展
农村电子商务发展成为新的亮点，发展迅猛。农民网商通过网路销售农村土特山产品和深加工产品，实现了发家致富。农村创业的氛围更加浓郁，已经逐步形成自成一格的农村电子商务产业丛集。
威胁
行业规范的缺失
我国的电子商务服务行业还处在成长发展时期，虽然整体上规模不断扩大，结构不断完善，但相应的网上支付、交易规范等方面在国家法律和行业规范上依然存在真空。
市场竞争的压力
我国电子商务市场前景十分广阔，越来越多的企业跃跃欲试，想要进入到这个市场，无论是选择开展直接电子商务业务、间接电子商务业务还是选择第三方电子商务服务业务，都在不断加剧市场竞争的激烈程度。
物流配送的制约
物流是使电子商务活动得以完整实现的关键必要环节。虽然经过多年的发展，物流行业已经有了一定基础，但在物流配送速度和服务质量方面、物流企业的资讯化水平和管理能力方面仍有待提升。
服务能力的限制
依托电子商务平台成长起来的电子商务企业，面对消费者对产品、服务越来越高的要求，同质化竞争越来越激烈;同时，业务及企业规模增长对管理能力和水平的挑战，以及成本的提升等，都将给阿里巴巴集团的可持续发展带来挑战。
2.阿里巴巴集团发展战略
阿里巴巴集团应该将“商通天下”确定为战略目标。对于阿里巴巴集团来说，仍然要立足于以满足商务需求为目的的电子商务行业，定位于电子商务服务产业，全力打造电子商务服务产业链，以第三方电子商务平台为核心业务，整合资讯、支付、物流等多种支撑服务，全面建立起一个世界最大的电子商务生态系统。
平台业务创新战略
第一，阿里巴巴B2B应加快以会员为导向的收费模式向与服务效果挂钩的收费模式转变的速度，面对的首要难题就是市场流量的变化，所以必须面向国内贸易市场的需求开拓客户群。
第二，以淘宝开放平台***简称TOP***为核心深度整合平台资源，打通B2B、B2C和C2C平台界限，形成B2B2C的全方位电子商务平台。
支付业务开放战略
2011年5月央行发放首批支付牌照，部分消除了第三方支付行业发展的不确定性，但也将导致第三方支付行业面临新的格局变化。作为阿里巴巴集团电子商务平台指定第三方支付机构，支付宝应围绕更多金融领域***基金保险等***进行拓展，并在核心业务领域深耕，广大为中小企业和网路消费者乃至其他客户提供综合性的电子商务金融服务。
物流业务联盟战略
阿里巴巴集团可以将物流业务应定位为开放的社会化物流服务平台战略即“第四方物流平台”战略，所有电子商务参与主体***物流企业、中小企业、网路消费者、电子商务平台等***都***或免费使用阿里巴巴提供的公共物流服务，从而形成强大的物流联盟。阿里巴巴物流平台是整合第三方物流资源的“第四方物流平台”，供应链解决方案是其主要服务产品。
云端计算业务领先战略
阿里云端计算要以“建设以资料为中心的国内领先的电子商务云端计算服务平台”为目标。阿里云端计算要能够提供完整的电子商务云端计算服务，进一步深化电子商务资料采集、处理和应用，为电子商务生态系统配备强有力的技术基础。为此，阿里巴巴集团需要做好“云”与“端”的布局，提高阿里云的商业价值，创新阿里云的发展模式，明确自身定位和聚焦业务。
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[2]余雨航，唐峰.阿里巴巴成功因素分析[J].中国科技纵横,2010,***22***.
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一、选题依据（选题的目的，以及国内外研究现状） 跨境电商近两年是非常火爆，在国内的发展迅猛，国内的跨境电商当中以阿里巴巴为首的跨境电商，例如阿里巴巴的B to C形式的速卖通和B to C形式的国际站，这两种都是国内比较典型的跨境电商的代表，我们将对阿里巴巴的速卖通和阿里巴巴国际站进行研究设计。 二、研究内容 研究的主要内容有1、我国目前跨境电商的发展所处的阶段；2、研究跨境电商的当中以出口电商为主的两种电商模式，即B to B和B to C模式； 三，研究方法 从实际的工作经验中，找到经找到方法，参考国内外一些书籍文献对跨境电商进一步研究。 四、时间安排 四月份开始阅读研究相关书籍资料，为开题做好准备，确定整体方案； 五月份写出论文的提纲。阅读和研究国内跨境电商的代表阿里巴巴在整体规划和发展战略，研究跨境电商的在运营、美工及流量推广方面的工作内容； 六月份对所设计的系统进行功能上的修改和完善； 七月份搜索整理资料，撰写论文，并准备答辩。
阿里巴巴是目前全球最大的商务交流社群和网上交易市场。下面是我整理了，有兴趣的亲可以来阅读一下!
阿里巴巴集团发展战略研究
【摘要】本文通过对阿里巴巴集团进行SWOT分析的基础上制定了适合阿里巴巴集团的发展战略：阿里巴巴集团应该将“商通天下”确定为战略目标，以第三方电子商务平台为核心业务，整合资讯、支付、物流等多种支撑服务。
【关键词】SWOT;阿里巴巴集团;发展战略0.前言
阿里巴巴集团作为国内最大、全球领先的电子商务服务企业。从1999年创立至今短短十余年时间就形成现有规模，各项业务均排名行业第一，这些业绩的取得都源于阿里巴巴集团对发展战略的高度重视。但市场和环境是在不断变化的，“逆水行舟，不进则退”，阿里巴巴集团要想维护优势地位并实现长远发展，必须完善发展战略，实现战略升级。
1.阿里巴巴集团SWOT分析
优势
庞大的客户群
阿里巴巴集团经过多年经营，在国内外建立起竞争者无法比拟的庞大客户资源。客户型别以中小企业、网路消费者为主。2011年，阿里巴巴 B2B 平台会员数超过7500万，网上商铺数量超过1000万，付费会员数量超过100万;天猫已拥有4亿多买家，40000多家商户，70000多个品牌。
完善的服务平台
阿里巴巴集团所拥有的电子商务服务能力国内最强、国际领先，形成对海量中小企业和网路消费者的强大吸引力。阿里巴巴集团到目前为止已经形成的整体平台架构包括网上企业交易平台***阿里巴巴网路有限公司***、网上零售平台***淘宝网和天猫***、支付平台***支付宝***、电子商务云端计算服务平台***阿里云端计算***等七部分。
绝对的市场份额
2011年二季度，阿里巴巴 B2B 市场份额虽同比有所下降，但仍占61%;环球资源网则以4%的市场份额位列第二。2011年淘宝网几乎垄断了国内C2C电子商务交易市场的全部，达到九成的占有率;排名第二的是拍拍网。2011年一季度的国内B2C市场，天猫继续保持30%以上的市场占有率，其后为京东、卓越等B2C商家。
综合性的服务
阿里巴巴通过整合资讯、支付、物流等多种服务，提供完整的电子商务服务。阿里巴巴还通过汇聚丰富的市场资讯，提供动态的资源优化配置服务，使中小企业能及时准确的了解市场变化，做出科学决策。
劣势
机构官僚化严重
伴随着阿里巴巴集团的规模扩张，机构逐渐膨胀，并直接导致内部官僚化，决策反应速度因此变慢。反应速度变慢、决策机制官僚化、创新机制不到位都深刻影响集团的良好发展。
信用体系不健全
阿里巴巴B2B的欺诈事件暴露出阿里巴巴内部监管出现漏洞、内部协同机制不到位等深层次问题。另外，一些网上店家利用信用评价制度漏洞通过非正常手段提高信用评价的现象仍然大量存在。
发展速度和质量失衡
阿里巴巴集团一直处于高速发展阶段，而一些长期潜藏的深层次问题却在近期不断爆发。阿里巴巴B2B的“欺诈门”事件和淘宝网的“淘宝围攻”事件的发生暴露出阿里巴巴集团对发展过程中质量建设的指导与规范仍不够完善。
低门槛准入制的困扰
阿里巴巴近期的一系列丑闻表明，虽然低门槛准入制可以在很短的时间内积累庞大的人气和市场，但从长远看低门槛准入制带来的监管困难是巨大的，低门槛准入制对企业的成长并非都是健康的，产生的深远负面影响是在短期内容易被忽视的。
机遇
世界经济的复苏
世界经济形势的复苏特别是主要发达国家经济走出危机阴影，为阿里巴巴集团的发展创造了契机。全球经济形势虽然还存在较大的不确定性，但整体向好的势头开始出现，国际外部需求开始回升，中小企业外贸出口订单增加，对外贸易机会增多。
国内产业结构的调整
我国“十二五”规划中明确提出，“积极发展电子商务，完善面向中小企业的电子商务服务，推动面向全社会的信用服务、网上支付、物流配送等支撑体系建设”，对阿里巴巴集团来说，可以凭借优越的政策环境，实现战略转型，实现更大发展。
居民消费能力上升
我国居民消费热情高涨，日渐理性和成熟，自主辨别能力也越来越强。随着网际网路的不断普及，城乡居民消费能力不断提升，电子商务和网路购物即将进入高速发展周期，这给阿里巴巴集团的发展带来巨大市场和使用者资源。
农村电子商务的发展
农村电子商务发展成为新的亮点，发展迅猛。农民网商通过网路销售农村土特山产品和深加工产品，实现了发家致富。农村创业的氛围更加浓郁，已经逐步形成自成一格的农村电子商务产业丛集。
威胁
行业规范的缺失
我国的电子商务服务行业还处在成长发展时期，虽然整体上规模不断扩大，结构不断完善，但相应的网上支付、交易规范等方面在国家法律和行业规范上依然存在真空。
市场竞争的压力
我国电子商务市场前景十分广阔，越来越多的企业跃跃欲试，想要进入到这个市场，无论是选择开展直接电子商务业务、间接电子商务业务还是选择第三方电子商务服务业务，都在不断加剧市场竞争的激烈程度。
物流配送的制约
物流是使电子商务活动得以完整实现的关键必要环节。虽然经过多年的发展，物流行业已经有了一定基础，但在物流配送速度和服务质量方面、物流企业的资讯化水平和管理能力方面仍有待提升。
服务能力的限制
依托电子商务平台成长起来的电子商务企业，面对消费者对产品、服务越来越高的要求，同质化竞争越来越激烈;同时，业务及企业规模增长对管理能力和水平的挑战，以及成本的提升等，都将给阿里巴巴集团的可持续发展带来挑战。
2.阿里巴巴集团发展战略
阿里巴巴集团应该将“商通天下”确定为战略目标。对于阿里巴巴集团来说，仍然要立足于以满足商务需求为目的的电子商务行业，定位于电子商务服务产业，全力打造电子商务服务产业链，以第三方电子商务平台为核心业务，整合资讯、支付、物流等多种支撑服务，全面建立起一个世界最大的电子商务生态系统。
平台业务创新战略
第一，阿里巴巴B2B应加快以会员为导向的收费模式向与服务效果挂钩的收费模式转变的速度，面对的首要难题就是市场流量的变化，所以必须面向国内贸易市场的需求开拓客户群。
第二，以淘宝开放平台***简称TOP***为核心深度整合平台资源，打通B2B、B2C和C2C平台界限，形成B2B2C的全方位电子商务平台。
支付业务开放战略
2011年5月央行发放首批支付牌照，部分消除了第三方支付行业发展的不确定性，但也将导致第三方支付行业面临新的格局变化。作为阿里巴巴集团电子商务平台指定第三方支付机构，支付宝应围绕更多金融领域***基金保险等***进行拓展，并在核心业务领域深耕，广大为中小企业和网路消费者乃至其他客户提供综合性的电子商务金融服务。
物流业务联盟战略
阿里巴巴集团可以将物流业务应定位为开放的社会化物流服务平台战略即“第四方物流平台”战略，所有电子商务参与主体***物流企业、中小企业、网路消费者、电子商务平台等***都***或免费使用阿里巴巴提供的公共物流服务，从而形成强大的物流联盟。阿里巴巴物流平台是整合第三方物流资源的“第四方物流平台”，供应链解决方案是其主要服务产品。
云端计算业务领先战略
阿里云端计算要以“建设以资料为中心的国内领先的电子商务云端计算服务平台”为目标。阿里云端计算要能够提供完整的电子商务云端计算服务，进一步深化电子商务资料采集、处理和应用，为电子商务生态系统配备强有力的技术基础。为此，阿里巴巴集团需要做好“云”与“端”的布局，提高阿里云的商业价值，创新阿里云的发展模式，明确自身定位和聚焦业务。
【参考文献】
[1]IDC，阿里巴巴集团研究中心.加速资讯化程序—电子商务和阿里巴巴商业生态的社会影响[R],2012.
[2]余雨航，唐峰.阿里巴巴成功因素分析[J].中国科技纵横,2010,***22***.
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互联网企业并购财务风险探析
互联网企业并购对企业的经营发展具有重大意义，但当中的财务风险不可忽略，因此企业应充分分析并控制好估值风险、融资风险、支付风险及并购后的整合风险。
摘要：
2013年中国互联网企业进入了并购热潮，可互联网企业并购面临着财务风险，导致“十个并购七个以上会失败”的局面，基于此，本文从估值风险、融资支付风险和整合风险去分析并购中的财务风险，并提出了一些控制的建议。
关键词：
互联网企业;并购;财务风险
1互联网企业特点及其对并购财务风险的影响
与传统行业类似，互联网企业并购中存在很大的财务风险，主要包括财务估值风险、融资风险和支付风险。然而，由于互联网企业本身具有一些独特的特点，如无形资产占据资产比例大等，使其并购的财务风险与传统并购会有所不同。
互联网行业的轻资产特点导致估值困难
由于互联网企业是典型的轻资产行业，它的价值往往体现在品牌的文化、用户资源及销售渠道等方面，因此，非财务资源在价值创造中发挥了重要的作用。而这些轻资产往往很难通过会计手段去衡量，这就导致对企业估值的困难产生。
互联网产业融合加剧，财务风险显著提高
自2013年以来，互联网企业并购进入高峰期，并呈逐渐增长的态势，如今，买卖互联公司，已经成为互联网的“新常态”。“并购是找死，不去并购是等死。”可见，当前互联网企业并购是一个必然趋势，当前互联网用户的消费习惯改变迅速，如果只是专注于某一方面的事，将面临很大的经营风险，因此，要想占领市场，必须全面发展，做到面面俱到，而企业之间的合作并购无疑是一个最佳的选择。互联网产业的竞争不断加剧，使产业内部与外部的融合加速。这种产业融合使互联网企业的业务向多元化发展，这直接导致财务风险的提高，并购后整合的难度也更高。
互联网企业并购的融资结构股权特征明显，财务风险增加
由于互联网企业是典型的资本密集型和技术密集型企业，具有高投入和高风险的特点，其融资结构也具有明显的股权融资偏好。由于我国目前金融体系和法律的限制，且互联网企业本身风险比较大，担保体系弱，存在信息不对称问题，使互联网企业很难通过传统的融资途径来扩大经营。因此，大部分互联网企业是通过风险投资、私募资金以及资本合作来满足资金需求。这种融资结构会使企业的资产负债率非常低。然而，随着并购后企业投资规模的逐渐增大，负债也会逐步增大，从而使资产负债率上升，财务风险也逐步增大。
互联网企业的现金流量比较大且增长态势不确定
一般来说，互联网企业在其不同的发展时期具有不同的现金流。在其发展初期和成长期，现金流入非常少，但市场推广支出和研发支出却非常大，此时，企业关注的是用户数量和市场份额。如滴滴专车在投入市场之初，几乎没有业务现金的流入，却要大量的现金流出去补贴乘客和司机，以达到快速占领市场的目的。只有随着企业的发展，用户数量逐渐增大，市场份额逐步提升，企业才会有较大的现金流入，此外，随着业务的萎缩，用户也流失得非常快，现金流入也在快速减少。因此，互联网企业比传统企业面临更大的财务风险，其现金流具有比较大的波动和不确定性。
2互联网企业并购的风险分析
财务估值风险分析
由于互联网企业是典型的轻资产企业，因此，对其进行估值的问题被认为不是一个难题，最常见的就是估值过高。比如百度在并购91无线时金额为19亿美元，但在业界认为估值过高，究其原因在于，百度希望能在移动互联网中快速抢占市场，不惜以高价来购买时间效应，以期能与腾讯、阿里竞争。此外，互联网企业并购中存在击鼓传花效应，互联网企业十几亿元甚至几十亿元的估值，是非常普遍的现象，当中一些项目缺乏理性的价值判断，存在较大的估值泡沫。如海科融通定增预案表明，截至2015年10月31日，其未经审计净资产为亿元，而在12月31日评估基准日的.预估值却高达约30亿元，增值率约为。类似这种现象普遍存在于互联网企业并购中，其估值体系尚不完善，存在估值虚高的风险。
融资支付风险分析
互联网企业并购的融资风险是指企业所筹资金能否保证并购的需要，企业所选择的融资方式和数量对企业日后的经营都会产生影响。因此，融资的方式和融资的数量直接关系着并购的成败。此外，互联网企业通常都在通过大规模的融资活动来完成并购的，且并购的数量大，频率高。如阿里巴巴集团从2005年到2015年期间，开展了40多次并购活动。仅2015年就完成了10次并购，其中最大一笔是以45亿美元收购优酷土豆集团。大规模的投资并购活动使其财务风险迅速增加。对此，我们可以从阿里巴巴近年来的资产负债率及负债占息税前利润比两个指标来看。从表1我们可以看出，阿里巴巴的负债率有较高增长，其增长速度远高于其利润，因此可以得出，阿里巴巴大规模融资的重要来源之一就是公司负债率的提升。企业并购的支付也是存在风险的，特别是采用现金支付方式进行的并购的活动。对于并购方现金并购会加大并购者的现金压力，一旦融资不成可能会造成经营困难，而对于被并购者来说则会失去税收减免的优势。如阿里巴巴在连续的并购中，还斥资33亿美元现金并购恒生电子，这在一定程度上降低了阿里巴巴的融资能力，提高了其资产负债率，产生了一定的资金流周转压力。
并购后财务整合风险分析
企业并购后还存在一定的整合风险，包括财务人员和财务制度的整合风险，以及经营整合风险等。如携程、去哪儿和途牛的并购并没有带来利润的持续增长，相反是利润和股价的一路下跌。去哪儿更是亏损严重，此外，人员的离职更是让企业面临更大的经营风险。
3互联网企业并购的财务风险控制
互联网企业并购前估值风险控制
在企业并购中，应根据不同类型的互联网企业采取不同的估值方式，而不要一概而论的采用期权定价模型来进行估值。对此，还要充分考虑行业的生命周期，根据其经营状况、财务情况及客户资源等，合理选择期权定价模型、P/E法、DEVA法及DCF法进行估值。
互联网企业并购中支付风险和融资风险控制
互联网企业的并购往往呈大规模连续性并购，对此，如果涉及到现金支付应不要超过并购方的承受能力，确保现金的周转，同时控制好负债率。如果涉及到股权支付并购，则要把握好股权被稀释的风险，避免丧失公司控制权的风险。总之，并购双方要充分考虑双方的需要，同时制定出科学合理的财务结构，确保资金周转的安全。在融资方面也需要根据需要合理选择融资方式，确保最大限度降低融资风险。
互联网企业并购后整合风险控制
互联网企业并购的整合风险控制需要从财务组织结构的整合、财务管理目标及制度的整合，以及并购后资产的整合三大方面去控制。
4结语
互联网企业并购对企业的经营发展具有重大意义，但当中的财务风险不可忽略，因此企业应充分分析并控制好估值风险、融资风险、支付风险及并购后的整合风险。
参考文献：
[1]邓倩妮.阿里巴巴并购恒生电子的财务风险研究[D].辽宁大学,2015.
[2]李晓光,张路坦.基于百度并购91无线案例的互联网企业并购财务风险研究[J].商业会计,2014(17).
公司要确定竞争优势定位和业务增长目标,业务定位与布局会对企业资产结构规模产生影响,新兴产业要开展产品的生产或投资,要拓展新的业务,就会在投资资产的结构上产生影响,进而对企业资产负债表的资产结构产生影响。例如,以前资产负债表的资产结构是传统业务,由于拟投资新型业务,在资产负债表的投资内容方面要与新型业务相对应,同时公司战略会体现出低成本、差异化的战略特征,反映在营业收入与利润的来源上就会与企业竞争对手表现明显的差异,如企业在产品和服务方面会在满足客户的需求上与其他企业明显不同,表现在营业收入上体现出的是盈利能力和收入的来源结构不同。