员工培训是一项有十分重要意义而又实实在在的工作，员工培训是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是企业资产增值保值的有效措施，也是企业组织效益提高的重要途径。下面是我为大家整理的企业员工培训毕业论文，希望对大家有帮助。
浅析企业员工的培训管理
摘要：
随着社会的进步，国力不断的增强，市场化越来越普遍，也导致了企业之间的竞争越来越激烈。21世纪对于企业什么最重要，不可否认答案是人才。人力资源竞争则成为了现代企业竞争的主要内容之一，因此对于企业员工的培训则成为了其增强自身优势以及核心竞争力的重要途径。员工培训管理也成为了企业管理不容忽视的重要部分。基于此，本文首先对企业员工培训的重要性进行阐述，其次对员工培训管理存在的常见问题进行分析，再次提出了针对企业员工培训管理问题的解决措施与对策。旨在总结并改善企业培训现状，让企业的运作更加高效，人才更加的强大，以至于增强企业竞争优势与经济效益。
关键词：
企业;员工培训;管理问题;解决措施
企业员工培训管理是当代企业应该极为重视的企业管理内容之一，因为这将是企业自身竞争力强弱的主要指标之一，也是企业打造核心竞争优势的主要途径。想要在21世纪如此复杂与激烈的竞争中脱颖而出的企业必须对企业员工培训的管理与规划进行重视并采取相应措施进行完善与提升。
一、员工培训管理重要性
1.企业发展需要
企业员工是组成企业的基本，企业员工的素质与竞争力直接影响着企业发展方向与优势。对员工进行相关培训，不仅提高了员工自身水平，也使得企业的人力资源更加优化与增值，对于企业管理效益与效率有着很重大的促进作用。现在的科技快速更新发展，是一个信息大爆炸的时代，对当代社会企业的员工的基本技能的要求越来越高。计算机、大型机器等高科技设备的出现一方面提升了企业的生产效率，然而另一方面则使得企业员工的专业素质、相关知识等要求不断提高否则企业将被时代所淘汰。因此只有让企业员工学习与掌握这些先进的技术或方法，更加高效的完成工作，才能使得企业更好的生存与发展，实现企业目标，提升整体效益。
2.有效提高员工素质或技能需要
员工培训一般分为岗前培训及在岗培训。员工的岗位培训是指在进入企业时进行的所从事职位的培训，这是企业培训的重要内容之一，能够有效的规范岗位职责、有助于专业知识与能力提升。在岗培训主要是指在员工上岗后，对员工的专业知识以及技术进行进一步深造与提升的培训，能够使其技术能力得到提高以及职位得以晋升，更好的为企业的发展服务以及自我价值的实现。
3.提升员工积极性需要
俗话说，授人以鱼不如授人以渔。企业给员工的培训将会成为员工自我价值实现的重要财富与经验，这项人力资源的投资能够激励员工更加努力工作，朝着与企业同一目标而奋斗、付出。根据调查不难发现，很多员工选择企业的标准中其中有无企业进修培训是很重要的一个择业标准，对于知识型、技术型的员工金钱对其的吸引并不是最重要的考虑，他们更加注重平台与上升空间。
二、员工培训管理常见问题
1.管理体系不完善
根据调查发现，仅有少数有实力的大企业会设立独立的培训管理部门，专门为企业员工进行培训，而大多数的企业并没有相对完善的员工培训管理体系，企业的人力资源部没有专门的归口对于员工培训。员工培训管理大多数流于表面，虽设立了培训制度、做出了培训计划甚至还有预算经费，但是大多的培训太过重视形式，对于培训的奖惩、考核等制度并不完善。造成这种现象的主要原因是员工培训管理体系的不完善，无专门的人力或组织落到实处，使得培训的效果大打折扣。
2.缺乏企业投资力度
国家规定企业应该设立员工教育基金，提取员工工资总额2%的资金作为培训费用。根据调查发现大多数的企业并未成立该基金，尽管开展员工培训，也会尽量的减少时间与内容，达到节约培训成本的目的。这种情况在民营企业中较为常见，主要原因是担心员工培训后会有要求加薪、跳槽等风险，所以对于员工培训的力度缺乏，培训费用甚至是由员工个人承担。对于员工培训投资较大的企业仅有一小部分，如金融保险行业，企业的发展与员工培训投资力度成正比。目前我国的企业员工培训投资力度经济发达地区远超过经济落后地区，经济落后地区陷入了越不发达越不投资的框里，很难实现经济高速的发展。
3.培训形式过于简单
满堂灌的授课模式是现在企业培训中常见的方式，这样既不能调动员工学习的积极性以及主动性，也让部分员工难以消化吸收，对于技能培训不是课上听听就能深刻理解，需要进行试验与互动。对于机械工种技术的培训，一般采用操作示范的方式进行教学，很容易让员工感觉乏味。培训形式过于简单主要取决于企业的对员工培训的意识态度，有的企业认为员工培训是请个教师上一堂课，或者外派学习作为福利，再或者发一些教材员工自学。这样的培训既无法达到培训效果也浪费了投入资金、时间。
三、针对员工培训管理问题采取相应的对策
1.全方位建立健全的培训管理体系
(1)完善相关政府行政管理体育
劳动保障部门应加强各个企业对员工培训工作的开展以及进度等情况的监督考核力度，出台相关指导文件，以企业培养为主导。大力支持企业培养高技能人才，并提出相应的优惠政策，如减免员工的培训费用、鉴定费用等。对大中型的生产型、服务型等企业给于支持与帮助其建立独立的培训管理部以及培训管理中心，建议企业根据企业实际情况设立。
(2)完善员工培训管理体系
企业主要组成部分是企业员工，即人才。因此企业应该自觉主动地增加员工培训，作为企业应有的责任。根据马斯洛提出的需求层次论，可以发现人是具有自我发展以及自我实现需求的。将企业的发展与自我的发展统一结合，则将会使得事情变得事半功倍。因此需要将企业员工培训管理体系进行完善，一是成立员工培训管理中心，二是依法制定培训制度，三是创新培训方式，四是完善员工终身培训、培训激励以及薪酬晋升等机制。
(3)完善激励机制，调动参与积极性
企业培训激励机制对企业员工培训的效果与风险有着直接重要的影响。完善健全的激励机制，会调动参与员工的积极性与主动性，让培训效果达到最佳，也有效的避免了跳槽等风险。相应的激励机制应该按照企业自身实际情况来设计，如将员工技能与薪酬结合，对员工进行定期考核并对通过培训后技能提升的进行加薪鼓励。对员工的晋升，可以将积极参与培训的程度且成绩作为重要参考指标。在精神上也应该进行多种激励，让员工有成就感，从而更加努力的去工作、学习。
2.增加培训投资力度
各级劳动保障部门应该将企业员工培训的监督工作落到实处，严格提取工资总额的作为职工教育费用，保障员工权益，对教育经费做到专款专用，对培训水平与条件不断进行提高与完善。
3.丰富培训形式与内容
在相关制度完善以及投资力度加大的基础上企业员工培训应该采取丰富的形式与内容，才能达到高效的培训效果。培训方式多样，但是要找最适合的，如对于知识型培训可采用讲授或者专题讲座的方法进行直接传授，对于提高综合能力的培训可采用自学或者模拟训练等方法进行参与式教授，对于训练心理以及调整行为培训可采用户外拓展或者角色扮演等方法进行培训，对于技能型培训可采用实习或者师带徒等方法进行实践性教授。
四、结语
综上所述，企业员工培训管理对企业自身发展以及社会的整体发展都有着重要影响。根据我国普遍存在的员工培训管理问题，应该引起政府以及企业的高度重视，并及时采取有效措施进行解决，如完善相关制度、建立激励机制、加大投资力度等等。人才的培养不仅是企业的未来，更是国家繁荣、快速发展的基础。
参考文献：
[1]吴小妹：中小企业员工培训存在的问题及对策分析[J].中小企业科技，2007，(10)：172-173.
[2]陈凤平 陈辉平：企业员工培训存在的问题及有效性分析[J].武汉交通职业学院学报，2011，(03)：40-42+51.
[3]许 洋：企业员工培训存在的问题及对策研究[J].现代商业，2012，(06)：265.
浅析企业员工的培训管理
摘要：
随着知识经济的到来，人力资本的持续性是企业可持续发展的根本支撑因素，而员工培训作为人力资源管理的一项重要内容对企业当前及长远发展有着举足轻重的作用。现今大多数企业对员工培训存在着认识和实践的误区，导致培训达不到预期收效,因此员工的培训应建立起科学的培训体系、走出培训误区且应注重培训内容的针对性和有效性。
21世纪，知识和技术已成为市场经济竞争的主体，而具备这些知识和技术的人便成了企业最根本、最重要的竞争优势和可持续发展的宝贵资源。随着跨国公司的涌入和知识经济的发展，中国企业所面临的市场形势日趋严峻。为了适应这一变化，也为了使自己能在激烈的市场竞争中立于不败之地，许多企业越来越重视员工的培训管理,以期通过人力资源的最优化来实现企业效益的最大化。
企业员工培训管理的现状及问题
现今有不少企业管理者对培训工作缺乏正确的认识，片面的认为适当增加薪酬，让员工忠于企业便是给员工“最好的培训”，培训工作耗时耗资，到头来却是为别人做“嫁衣”，对企业并没有多大益处，或者有些管理者认为培训不能增强员工的才干或是认为员工自身素质足已满足日常工作的需要不用再培训，由于这些错误认识的存在，导致很多中小企业的员工培训流于形式化或企业不做员工培训，长期以往员工的培训渐渐被忽视。
员工自身对参与培训工作的消极认识
因工作性质不同有些企业招用的员工素质水平参差不齐，特别是文化水平较低的员工对于培训的热情度不高，认为只要完成了本分工作就可以了，不需再花精力去参加培训，并且有些企业在做员工培训时全部利用员工的休息时间，这样长久以往必然招致员工的厌烦与不满，而往往很多企业的规章制度又明确规定：“员工如不参加公司组织的培训学习，一次罚款ⅹ元，因此员工有时是迫于被罚款的压力来参加培训的，但他们被动的接受培训势必影响到培训的效果。
企业员工培训的方式因循守旧
培训的方式方法是实现员工培训规划各项目标的重要保障，现今不少中小企业仍然采用过于刻板和教条的“听授”方式，培训缺少创新，课程设置缺乏生动性和互动性，而且有些培训师自身知识面窄，文化水平有限，在培训内容上千篇一律，照本宣科，员工因此感到厌倦，提不起兴趣，感觉参加培训就是浪费时间，从而对培训产生抵触情绪。
企业员工培训的对象和范围过于局限和片面
在一些企业中，培训只针对某一层级员工，要么注重对基层培训，忽视中高层管理者的培训，要么是只培训管理层，忽视对基层员工的培训，这种缺乏全员培训意识的企业往往因为没有事先了解培训对象的实际需求，没有很好地做到“因需施教”，培训工作缺少计划性和阶段性，培训结果也只能“事倍功半”。
只重视“做事”培训，忽视了“做人”培训
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[2]李姝。基于公司治理的会计政策选择[J].会计研究,2003,7. [3]徐维兰。我国上市公司会计政策选择状况的分析[J].贵州商业高等专科学校学报,2006,1. 毕业论文2000字范文篇二：《护理毕业论文范文》 论文摘要：随着现代医学模式的转变，心理护理的作用日益受到重视。心理护理学作为一门实践性很强的应用学科，已得到普遍认可并广泛应用于临床护理实践。心理护理作为现代护理模式的重要组成，应贯彻临床护理全过程，遍及护理实践的每一个角落。做好心理护理，掌握、提高交流技巧，做好心理疏导。 论文关键词：心理护理 育龄妇女 语言 语言作为人类最重要的交往工具，是信息传递最强有力的手段，它可以直接地及时地交流信息，沟通情感。但有时不恰当的语言表达，往往会产生误导，产生适得其反的作用。为了减轻紧张、焦虑情绪，在手术等候期间，患者可以借助优美、流畅的轻音乐，得到适当调整和放松。整个手术过程中患者有任何不适或需要，可随时向巡回护士提出。掌握交流技巧，碰到患者提出的问题无法及时正确回答，有时解释不当，会加重患者的心理负担。另有的护士则不善言辞，与育龄妇女交谈时总觉得无话可说。为了使大家掌握交流技巧，提高语言表达能力，平时晨会抓紧各方面知识训练，模拟心理问题，寻找最佳语言表达方式。掌握交流技巧，取得信任。在不断实践基础上，不断完善。 常年以来，心理护理问题在我们指导站非常普遍而且十分突出，应引起医务人员、育龄妇女、家属、亲友和社会的足够关注。正确对待和认真解决心理问题，并尝试从各自的角度，调动育龄妇女的积极心理因素，防止不良心理反应的发生，营造和谐的诊疗心理环境，向有利于康复的方向发展，为构建和谐社会和睦家庭、共享健康快乐的美好人生贡献爱心和力量。育龄妇女到我们指导站，我们护理人员应当做到热情地接诊，亲切而又耐心地询问，悉心体贴关怀周到，建立良好的关系，使育龄妇女感到医护人员可信，医护人员可以让她们信任和放心，同时对育龄妇女来说又是在精神上得到支持、鼓舞和依靠的力量，使育龄妇女感到放心，从而获得安全感。 计划生育四项手术后遗症患者随着病情变化，有时高兴、有时悲伤、有时满意、有时失望;紧张、焦虑、忧愁、愤懑、急躁、烦闷等消极情绪也经常出现。有些后遗症患者，由于长期的疾病折磨，人的性格也会发生变化，比如以往那种兴高采烈、生机勃勃的形象不见了，代之以动作迟缓、情感脆弱、谨小慎微、被动依赖、敏感多疑，处处以自我为中心等表现。这些后遗症患者会过分关注自己的机体感受，过分计较病情变化，一旦受到消极暗示，就迅速出现抑郁心境，有时还可产生悲观厌世之感。为了减少四项手术后遗症，我们护士必须做到态度和蔼、语言亲切、医疗操作技术要娴熟、工作作风要严谨，使她们取得对我们的信赖。在日常护理中，要加强基础护理、心理护理、给予她们更多的安慰和鼓励，使她们在良好的心理配合下，接受手术。另外，幽雅的环境、舒适的治疗条件，也能减少生理和心理上的不适感觉。因此，为她们创造一个和谐、舒适、安全、安静的环境就显得非常必要。 1 四项手术、术前的心理与心理护理 无论手术何等重要，也不论手术大小，对育龄妇女都是较强的紧张刺激。如果意识到了这种紧张刺激，就会通过交感神经系统的作用，增加肾上腺素和去甲肾上腺素的分泌，引起血压升高、心率加快，有的临上手术台时还可出现四肢发凉、发抖、意识域狭窄，对手术环境和器械等异常敏感，甚至出现病理心理活动(如：心情紧张就有可能出现人流综合征)。 因此，术前的心理护理具有极为重要的意义，为此应当进行术前心理咨询。咨询应由专业的医生和护士进行，耐心听取患者的意见和要求，向家属详细说明手术经过，阐明绝育手术是很小的手术，尤其要对手术的安全性做好充分的说明，决不能向患者强调什么千分之一的危险性。专业性和权威性的咨询对患者获得安全感极为重要，还要依据不同的育龄妇女用恰当的语言交代术中必须承受的痛苦。输卵管结扎术是在局麻下做的下腹部手术，就应告诉育龄妇女术中牵拉脏器时会感到不适和疼痛，届时应有思想准备，并行深呼吸，努力放松，可以减轻疼痛等。另据研究报道，术前焦虑程度对手术效果及预后恢复的快慢也有很大的影响。资料表明：有轻度焦虑者，效果较好;严重焦虑者，预后不佳;而无焦虑者，效果往往更差。这是因为，无焦虑的患者由于对医生或手术过度依赖，过分放心，对生理上带来的不可避免的痛苦缺乏应有的心理准备。另有手术的环境和气氛也极为重要，所以手术室一定要整齐清洁，床单无血迹、手术器械要掩蔽。一个手术室内最好只摆一张手术台，不宜几个手术台并排摆列，以免产生消极暗示。手术室医生和护士的举止言谈也十分重要，因为他们一进手术室就失去了对自己的主宰，一切痛苦大小甚至包括生命如何，全都由医生和护士掌握了。所以，医生和护士都应端庄大方、态度和蔼、言语亲切、使患者产生安全感。术中医生、护士都应时刻注意患者的情绪变化，如患者心理过度紧张时应及时给予安慰。器械护士必须手疾眼快地配合手术，医生之间要全神贯注、紧密合作，以减轻患者的痛苦。手术室内不应闲谈嬉笑，也不要窃窃私语，应尽量减少、减轻手术器械的碰击声，避免给患者的一切不良刺激。在术中一旦发现病情变化或发生意外，医护人员要沉着冷静，不可惊惶失措，以免给育龄妇女造成恐怖和紧张[1，2]。 2 四项手术、术后的心理与心理护理 育龄妇女经过手术，这时她们渴望知道自己的真实情况和手术效果。医生护士应以亲切和蔼的语言及时告知手术效果，进行安慰和鼓励，告诉她们手术进行得很顺利，只要忍受几天痛苦，在正确的医疗护理下，很快就能恢复健康了。这时可能产生新的疑虑，怕伤口裂开，发生意外(因为现在的输卵管结扎手术外层皮肤不缝合)。这时就要告知如何适当进行活动、注意事项及健康指导，让她们听喜欢的音乐等。同时医生和护士应当传达有利的信息，给予鼓励和支持。 帮助育龄妇女克服抑郁反应。个别育龄妇女术后平静下来之后，会出现一些抑郁反应，主要表现有：不愿说话、不愿活动、食欲不振及睡眠不佳等状况。患者的这种心理状态如不及时地排解和调整，必将影响其及时下床活动，而不能尽早下床活动将会影响呼吸系统、循环系统及消化系统等功能，容易产生营养不良、静脉血栓或继发感染等。所以要努力帮助这些育龄妇女解决抑郁情绪。要准确地分析其性格、气质和心理特点，注意她们不多的言语涵义，主动关心和体贴她们，总之，使她们意识到既然已顺利手术，就要争取早日恢复健康。 3 体会 为了减少四项手术后遗症，我们护士要严格遵守诊疗和护理操作规程，还应根据不同服务对象应用不同的心理疗法，积极做好心理护理工作，常言道“言为心声”，语言是人与人进行情感交流最直接的方式，作为护理人员，应该充分利用语言，把一片爱心传递给育龄妇女，根据其心理问题逐一认真、正确的解释指导，从而获得理解和信任，解除或减轻术前焦虑情绪，保证手术顺利进行，充分体现“一切以育龄妇女为中心”的工作宗旨，符合和谐社会的需要，也是现代医学模式的需要。通过我们的努力余杭区四项后遗症患者逐年减少，3年(2006、2007、2008年)未增加一例。 参考文献 1 李 小寒 ，尚少梅.基础护理学，第4版.北京:人民卫生出版社，2006. 2 周郁秋.护理心理学，第2版.北京:人民卫生出版社，2006. 毕业论文2000字范文篇三：《试析知识经济时代下的 人力资源管理 》 长期以来我国对人才的重视相对缺乏，没有养成良好的人力资本意识，随着知识经济时代的到来，我国的人力资源管理面临诸多挑战。知识经济又称人才经济，因人才是知识的重要载体，加强对人才的合理开发与利用至关重要，为此应将人力资源管理提升到战略高度，注重对人才的培养、选拨、管理，改变传统人力资源管理模式，注重创新发展。 一、知识经济与人力资源概述 (一)知识经济 对于知识的概念并不陌生，主要是指认知与技能，是人类通过学习与实践所形成的对客观世界的认识，随着时代的进步，经济活动中知识的地位逐渐提升，而这种知识占据主导地位的现象则被人们称之为知识经济。伴随科技水平的突飞猛进，以科技为核心的知识经济形态逐渐成为全球经济的主流形式，知识经济时代的到来成为事实。 (二)人力资源 人力资源是劳动者具备的能力与素质的总和，其中能力是基础性资源，包含劳动者在生产经营活动中所发挥出来的体力与智力，将会对经济活动带来重大的推动作用;素质则是交易性资源，其包含的内容较多，涉及到劳动者的信誉、道德、社会关系等，高素质的人力资源会具有良好的信誉与社会关系，并且职业道德水平较高。人力资源管理就是对基础资源进行合理分配，对交易性资源进行提升的过程，通过管理活动使劳动者的主观能动性得以充分发挥，帮助组织更早的实现发展目标。 二、人力资源管理在知识经济时代下面临的挑战 (一)高新技术日新月异 科技是知识经济的核心，基于知识经济时代背景下，高新技术发展日新月异，各种信息化产品不断推陈出新，沟通并非只有面对面交流这一种形式，如何适应高新技术的快速发展，追赶技术进步已成为人力资源管理的一大挑战。利用高新技术产品，人与人之间的沟通更加便捷，人才资源的合理配置更加高效，极大的提高了人力资源管理的效率。 (二)知识全球化增大了竞争压力 近几年来，全球化日渐突出致使市场竞争压力越来越大，相关研究表明，在经济全球化背景下，组织拥有的“知识”越多，所具有的竞争优势就越大，就越能在激烈的竞争中占据一席之地。人力资源是知识资本的重要体现，知识全球化要求对人力资源管理进行创新，只有创新经营方式与管理模式，才能保证人力资源的充分利用，促使“知识”、“人才”创造更多的价值。 (三)优秀人才纷纷走向国际 知识经济时代背景下，优秀人才在组织中有着中流砥柱的作用，将直接关系到组织的综合实力，然而相对于发达国家而言，我国的经济水平相对偏低，很多优秀人才纷纷走向国际舞台试图发挥自身价值，这就造成国内人才稀缺。如何发掘并挽留人才成为当前人力资源管理中面临的重大挑战，管理者需要创新人才招纳机制，同时完善激励制度等，为人才的留用打下良好的基础。 (四)人才的高素质要求 知识经济时代下对人才提出了更高要求，在基础知识结构上不仅要具有扎实的学科知识，还要对其他多种知识有所涉猎，比如经济、法律、管理等科学;在能力素质上，既要有着较高的心理素质，具有坚强的意志与永不言败的决心，同时随机应变能力要强，在信息量与日俱增的时代保持敏锐的感知力;除此之外，优秀的人才会与时俱进、不断创新，重视学习的重要性，通过学习掌握更多的专业技能，并面对竞争发挥自己的创新能力。知识经济时代下优秀人才判定标准的提高，将增大人力资源管理难度，在招人、留人、用人、管理人等诸多环节提升工作难度。 三、人力资源管理在知识经济时代下的创新发展建议 (一)管理意识中体现“以人为本” 知识的主要承载者是人，因此应以“人”为中心，注重对人才的发掘、培养、利用，学会在管理中尊重人才。在知识经济时代中，组织要充分利用知识对人才进行合理配置，在生产经营与决策制定等过程应重视人才，通过对人力资源的配置与监督，调动人才的主观能动性。同时，在管理中应重视人才的需求，为人才提供培训、学习的机会，满足其基本的技能需求;领导需要加强对人才的关心，通过巡视与基层劳动者进行交流，做到关心鼓励员工，及时掌握员工的心理需求，并根据员工业绩制定相应的奖惩。“以人为本”的管理意识将利用人才的招聘与留用，尤其是在物质生活水平得以满足的新时期，人们对心理需求的关注大于薪酬与奖金，尊重、关心、激励必将成为人才管理的重要法宝。 (二)组织结构朝扁平化发展 我国传统的组织管理模式采用的是多层次结构，被人们形象的比喻为“金字塔”型，组织决策通过最高层逐渐向下级渗透，因为组织结构层次过多，在信息传递过程中往往出现较多的阻碍。当前，随着知识经济时代的到来，信息技术在组织中被广泛运用，各部门之间信息传递十分便捷，这也决定传统管理形式必将改变，扁平化组织结构已成为必然。所谓扁平化组织结构，主要是指从决策层到最低层组织层次减少，组织普通员工可就全局问题进行谏言，通过团队合作与新型共享发挥人才作用的结构形式。组织结构的朝扁平化有利于人才更好的发挥其能动作用，管理效果更加显著。 (三)创新人力资源管理模式 传统的管理模式更加注重监督与控制，具有的上下等级十分明确，上级下达任务，管理者对人才尽心监督，劳动者按照规定的模式进行劳作。该种管理模式不存在尊重与平等，将人力资源同其他物质资源一同对待，极大的限制了劳动者才能的发挥，打击了员工的积极性。为此在知识经济时代应对管理模式进行创新，为员工提供一个施展才能的平台，以柔性化的管理方式激励员工积极参与到组织发展之中，由领导者实施指导作用，管理者采用先进技术对人才需求进行分析，以全新的管理模式促进人才潜能的发挥。 (四)建立健全激励机制 人才的留用离不开激励机制的作用，只有建立健全激励机制才能激发员工的工作积极性，在实际的工作中更具创造力，要想健全激励机制应从多方面入手：第一，改善组织的工作环境，工作环境是否舒适将在很大程度上决定是否能够留住人才，只有将组织环境加以改善，为员工提供合理的薪酬与福利，才能增加人才留用的概率。第二，奖惩制度的制定。具体明确的奖惩制度可对组织成员进行行为规范，为组织员工考核提供主要依据，使其感受到组织的公平公正，从而提升员工对组织的认同。第三，做好沟通与交流工作。沟通与交流是人力资源管理的主要内容，良好的沟通会引导员工与组织发展相融合，员工作出个人行为时会充分考虑组织利益，同时也能够及时获知员工的需求，尽可能满足组织成员物质与心理多方面的需求。 (五)加强组织 文化 建设培养团队精神 作为一项重要的无形资产，组织文化会对组织的发展起到潜移默化的影响，通过长期的积累，组织成员会对文化价值产生认同，为此在知识经济时代人力资源管理应将组织文化作为一项重点内容，帮助员工树立正确的价值观念。只有组织员工对文化价值形成认同，才能提升自己的归属意识，在实际的工作中将组织发展与个人利益结合在一起。与此同时，知识经济时代注重合同探究，组织成员个人的力量必将有限，应加强对团队精神的培养，促进员工之间的信任程度，通过协作创新共同完成经济活动。 四、结语 综上所述，科技知识高度发展的新形态下，组织进行人力资源管理成为关键所在，然而面对知识经济时代的到来，我国的人力资源管理面临的挑战也相应的增加，比如说高新技术日新月异、知识全球化、优秀人才纷纷走向国际、人才的高素质要求等等，在很大程度上增加了人力资源管理的难度。面对知识经济时代的到来，组织应从多方面进行创新，增强人力资源管理的效率，当前较为有效的创新 措施 有管理意识中体现“以人为本”、组织结构朝扁平化发展、创新人力资源管理模式、建立健全激励机制、加强组织文化建设培养团队精神等等。 猜你喜欢： 1. 毕业论文指导教师评语 2. 2017毕业论文范文大全 3. 网络专业毕业论文5000字左右 4. 本科毕业论文范本 5. 毕业论文优秀范文 6. 毕业论文承诺书范文
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一、封面
题目：小二号黑体加粗居中。
各项内容：四号宋体居中。
二、目录
目录：二号黑体加粗居中。
章节条目：五号宋体。
行距：单倍行距。
三、论文题目 ： 小一号黑体加粗居中。
四、中文摘要
1、摘要：小二号黑体加粗居中。
2、摘要内容字体：小四号宋体。
3、字数：3字左右。
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5、关键词： 四号宋体，加粗。 词3-5个，每个词间空一格。
五、英文摘要
1、ABSTRACT：小二号 Times New Roman.
2、内容字体：小四号 Times New Roman.
3、单倍行距。
4、Keywords： 四号 加粗。 词3-5个，小四号 Times New Roman. 词间空一格。
六、绪论 小二号黑体加粗居中。内容5字左右，小四号宋体，行距：2磅
七、正文
(一)正文用小四号宋体
(二)安保、管理类毕业论文各章节按照一、二、三、四、五级标题序号字体格式
章：标题 小二号黑体，加粗，居中。
节：标题 小三号黑体，加粗，居中。
一级标题序号 如：
一、二、三、 标题四号黑体，加粗，顶格。
二级标题序号 如：(一)(二)(三) 标题小四号宋体，不加粗，顶格。
三级标题序号 如：. 标题小四号宋体，不加粗，缩进二个字。
四级标题序号 如：(1)(2)(3) 标题小四号宋体，不加粗，缩进二个字。
五级标题序号 如：①②③ 标题小四号宋体，不加粗，缩进二个字。
医学、体育类毕业论文各章序号用阿拉伯数字编码，层次格式为：1××××(小2号黑体，居中)××××××××××××××(内容用4号宋体)。××××(3号黑体，居左)×××××××××××××(内容用4号宋体)。××××(小3号黑体，居左)××××××××××××××××××××(内容用4号宋体)。①××××(用与内容同样大小的宋体)a.××××(用与内容同样大小的宋体)
(三)表格
每个表格应有自己的表序和表题，表序和表题应写在表格上方正中。表序后空一格书写表题。表格允许下页接续写，表题可省略，表头应重复写，并在右上方写“续表××”。
(四)插图
每幅图应有图序和图题，图序和图题应放在图位下方居中处。图应在描图纸或在洁白纸上用墨线绘成，也可以用计算机绘图。
(五)论文中的图、表、公式、算式等，一律用阿拉伯数字分别依序连编编排序号。序号分章依序编码，其标注形式应便于互相区别，可分别为：图、表、公式()等。
文中的阿拉伯数字一律用半角标示。
八、结束语 小二号黑体加粗居中。内容3字左右，小四号宋体，行距：2磅。
九、致谢 小二号黑体加粗居中。内容小四号宋体，行距：2磅
十、参考文献
(一)小二号黑体加粗居中。内容8—1篇， 五号宋体， 行距：2磅。参考文献以文献在整个论文中出现的次序用[1]、[2]、[3]……形式统一排序、依次列出。
(二)参考文献的格式：
著作：[序号]作者.译者.书名.版本.出版地.出版社.出版时间.引用部分起止页
期刊：[序号]作者.译者. 文章 题目.期刊名.年份.卷号(期数). 引用部分起止页
会 议论文 集：[序号]作者.译者.文章名.文集名 .会址.开会年.出版地.出版者.出版时间.引用部分起止页
十一、附录 (可略去)
小二号黑体加粗居中。 英文内容小四号 Times New Roman. 单倍行距。翻译成中文字数不少于5字 内容五号宋体，行距：2磅。
十二、提示
所幼儿园办得怎样，与园长管理水平紧密相关。园长的管理智慧影响着管理水平，而园长的文化修养则决定着管理智慧。作为一名年轻的园长，又面临着新时期幼儿园的转型，当什么样的园长，办什么样的幼儿园是解决问题的关键所在。关键字：幼儿园园长；文化休养；管理；幼儿园的全部工作，广义上讲，都可以称作\"管理\"。一所幼儿园办得怎样，与园长管理水平紧密相关。园长的管理智慧影响着管理水平，而园长的文化修养则决定着管理智慧。一、依法办园是时代的要求、幼儿园发展的需要依法办园是我们党的宗旨决定的，我们党的宗旨决定我们是为人民服务的，我们学校的工作是贯彻我们党的教育方针的一个基层细胞。因此，幼儿园工作中要做什么，为什么做，怎么做，做的过程都必须按照党和国家的法律法规行事。所以从这个角度出发我们行政负责人也都是党的干部，应该模范地贯彻党的教育方针，依法办园，依法办园不能光视为上级的指示、领导的要求，我们只是在被动地执行，也不能把依法办园仅仅看作是一句口号，而更应该熟悉到依法办园是发展党和人民的教育事业的需要，也是我们幼儿园发展的需要，应自觉地贯彻执行，从日常工作的点滴小事、各方面去做好它、落实它。二、幼儿园园长的道德素质（一）园长的道德素养在幼儿园管理中的重要性1. 园长若要正人必先正己教师作为\"人之模范\"就要严于要求自己。人们把教师称为灵魂的工程师，称教师这一职业是太阳底下最光辉的职业。那么作为幼儿园治理者的园长们更应该如此，孔子云：\"其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。\"园长要为人师表，正人必先正己，规范自己的言行，树立良好的师德形象，才能取得治园正人的发言权。因为他们不仅是孩子们的榜样，而且也是教师们的楷模。俗话说：\"火车跑得快，全靠车头带。\"讲的就是园长的带头作用。 而\"打铁先要硬本身\"说的则是作为治理者就必须努力提高自己的个人素质，具备高尚的道德素养，先练好\"内功\"，这样才有可能治理好一个幼儿园。园长治园必须有权威，权威即权力加威信，权利与职务相连，有职即有权，那么，威信从何而来？诚然，权利与威信有关，但有权并不等于有威，威信主要靠园长的品德、知识、能力、情感等非权利因素树立的，园长以身作则，严于责己，有利于树立权威，做好工作。有人说，\"要了解一个幼儿园的好与坏，就要看这个幼儿园的园长是个什么样的人。\"其言下之意是说园长的人格素养，即政治品格、道德素养、知识才能、意志作风等关系着幼儿园的生存与发展。 在人格因素中，政治品格居于第一位，它表现在教师的一切言论的行动中。从而进一步说明了道德素养的重要性。作为幼儿园的治理者，就必须建立治理者自身的人格魅力，实行以德育人、以德治园的治理法。在今天，一个没有人格魅力的治理者，是很难做好治理工作的，因为今天，靠耍权威、玩权术来治理，已经不灵了。2.园长的道德素养与幼儿园的关系一个工作中一丝不苟，以身作则、求真务实的园长，不但会使自己的威信高，受到别人的尊敬与爱戴，还会塑造一批有着较高道德素养的教师队伍，从而使幼儿园向着更高更远的方向前进。相反，假如园长的道德素养得不到教师们的尊敬与爱戴，幼儿园内就会人心涣散，这种情况下的幼儿园里的工作会如何呢？大家可想而知了。我身边有许多位园长，她们只不过是些再普通不过的农村幼儿园园长。在这个平凡的岗位上，他们默默无闻的耕耘着。要知道她们每个月仅有几百块钱的工资呀！她靠自己的聪明与感染力，靠着那令人钦佩的道德素养带动全体教职工克服种种困难，为幼儿园指明前进的道路，不管前面有多少艰难险阻，她都会率领全体教职工沿着正确的轨道，向前冲。
在《论语·季氏篇第十六》中记载着孔子“君子有九思”的一段话。“九思”即九项思考，前八项思考均为每项三个字，第九项为四个子，共用了二十八个字。这“九思”，从视听感官、面部表情、言谈举止等人的日常行为方面引发我们多方位的思考，让我们展开思维的翅膀，在学会做人、学会做事、学会超越自我的天空中翱翔。这“九思”，貌似平常，其实寓意深远，就像陈年的老酒，越品越香，今天读起来，仍然具有很深的教育意义，深感受益匪浅。由此，我想到了从事幼儿园管理工作的幼儿园园长，因为“九思”不仅对园长及园务会的为人处世有帮助，也有较高的领导管理艺术在里面，我觉得“君子有九思”对幼儿园管理者提升自身素质与加强自身道德修养也是大有裨益的。一、视思明。“视”，可以看作为眼光、眼力和眼界。“思”其意为考虑，“明”，清楚。“视思明”，是说遇到问题要考虑清楚，眼界要开阔，要做到站得高，看得远，不能一叶障目不见泰山。眼光是知识的结晶，是一个人综合素质的集中体现。眼光的长短，很大程度上取决于知识储备量和志向的大小。眼光与成功常常是因果关系，眼光长远，往往是运筹于帷幄之中，决胜于千里之外。目光短浅者，往往是鼠目寸光：在处事上，只看眼前利益，追逐蝇头小利，无长远打算；在对人上，也是“近视眼”，谁有用就巴结谁，谁无权无势，就远离谁甚至就鄙视谁，常常表现得极其势利；在对待事业发展上，不能高瞻远瞩，把握机遇。实践证明，这样的人最终成不了什么大器。作为园长要想做到“视思明”，就得首先要具有广博知识和终生学习的本领，能做到与时俱进，勇于创新；其次，要学会观察问题、分析问题和解决问题；第三，要具有辩证唯物主义思想，要做到全面地辩证地发展地看问题，善于用分析、比较、综合、归纳等科学的方法，去粗取精，去伪存真，由近及远，由表及里，由一般到特殊，由现象到本质。只有这才能做到眼观六路。二、听思聪。“视思明”是说目明，而“听思聪”讲的是耳聪。耳聪目明是21世纪职业园长必备的成功要素。刚才讲了达到目明的方法，那么幼儿园园长怎样才能达到耳聪？我想首先要学会倾听。唐太宗肯纳谏（就是肯于倾听），才有魏征敢直谏，有了纳谏和直谏，才有举世闻名的贞观之治和盛世唐朝。学会倾听就是先当学生，后当先生，既要礼贤下士又要虚心求教，听取来自不同角度的声音。事实证明，多渠道的信息是一个人做出正确判断和选择的前提条件。其次，要善于倾听。要和周围的人打成一片，融入他们当中，成为他们的知心朋友。朋友知心，就会无话不谈，谈心就是最好的沟通和交流。那样随时都可能听到他们的肺腑之言，这样获得的信息就更直接，更具有可靠性。第三，要“听以致用”。不仅要善于倾听，还要做到博采众长。俗话说“三个臭皮匠顶个诸葛亮”，一个人不论多高明，他的智慧也是有限的。在工作和生活中，要牢记兼听则明的古训，学会倾听，善于倾听，还要做到博采众长，海纳百川。第四，要懂得偏听则暗的道理。“听思聪”还要体现刚正大气，切不可苟苟且且，小里小气，也不可以以获取小道消息为乐，尤其不可以以那些望风扑影的市井闲话为据而做出错误的判断和选择。耳聪就是要做到耳听八方。三、色思温。色指的是脸色；温，温和可亲，面带微笑。这也是现代人应该具备的外在形象。面带微笑看起来是小事，也容易做到，但如果能坚持经常，做到发自内心的微笑也不是所有人都能做到的。但是如果当园长做到了，通常情况下，你就会赢得周围的人对你的好感，势必为自己创造了一个良好的人文环境。众所周知：环境对一个人的成长是至关重要的。由此推断微笑产生的效益是不可估量的。当领导的要力争做到和蔼可亲，平易近人，这样可以增强亲和力，易于群众接触，往往就能得到群众的拥护；机关工作人员面带微笑服务，可以一改长期以来在老百姓心目中的“门难进，脸难看”的形象，就会受到群众的好评；当教师的面带微笑，就能实现“亲其师，信其道”，就能大大改善师生关系，出色地完成教书育人任务；当服务员的面带微笑，热情服务，就有利于招引顾客，就能给企业带来效益……由此不难看出，“色思温”是职业园长必备的外在形象。四、貌思恭。貌，是外在形象；恭，谦恭，谦虚而又有礼貌。中华民族为礼仪之邦，温文尔雅，待人以礼，是国人千百年来的外在形象。可是，经历了“文革”之后，社会礼仪与家庭礼节很大程度上都遭到破坏，整个社会乃至于家庭仿佛已无长幼之分，无礼仪可谈。在许多家庭里已不再讲“守孝悌，次见闻”，也没有了“弟于长，宜先知”的顺序；在社会上，人与人之间，缺少相互尊敬与关爱，礼仪与文明受到了前所未有的挑战。美好的东西就像背井离乡的亲人一样，久别思归啊！人们期盼着礼仪回归社会，社会需要文明在人与人之间传播。试想一个彬彬有礼、气质高雅的人，哪怕在场合上只见一面，也会给人留下一个美好和难忘的印象，可见礼仪之重要。在幼儿园管理者中提倡“貌思恭”，就是要使园长做到修身养德，为人师表，举止文雅大方，场合上礼节得体，交往中礼让周到，风度翩翩，不卑不亢。园长及园务会在自己讲礼仪的同时，也要在广大教职工之间大力提倡讲文明礼貌，树立谦虚谨慎、不骄不躁的作风，用心呵护孩子一生唯一的童年。西方把具有高雅气质的贵族男人称为绅士，西方的绅士是有阶层之分的，绅士是上流社会的标志，百姓是不能成为绅士的。这和对园长要求的“貌思恭”还不尽相同，但美好的礼仪应是全人类共同的追求。我们也应力争做到气质高雅，彬彬有礼，文明大度，在场合上注重自身形象，在修养上注重个人品位提升，形成人与人之间相互尊重、社会和谐、家庭和睦、师幼和谐共处、共同成长的良好氛围。五、言思忠。“忠”在这里是信的意思。“言思忠”意思是要做到言而有信。孔子一直倡导言必信，行必果的思想。最典型的莫过于孔子对弟子子贡说的那段话：“子贡问：”怎样去治理政事？”孔子回答是：“充足的粮食，充足的军备和取信于民。”子贡又问：“迫不得已在三项中去掉一项去掉哪项？”孔子说：“先去掉军备。”子贡问：“再迫不得已在粮食和信义中去一项去哪项”孔子毫不犹豫地说：“粮食！”粮食关乎人的生命，信誉关乎国家的存亡啊！纵观古往今来成败例子，都会得出这样的结论：国无信不存，人无信不立。诚实守信历来是中华民族传统美德，言而有信是做人做事之根本。由此可见，园长及园务会守住了信任就是守住了人品；守住了人格；守住了信用，就守住了事业。讲信用，总是以极其负责的态度对待别人的，用极其严格的要求对待自己。真正守信者不轻易许诺。是否许诺以能否践约为惟一的衡量标准，所以一旦应允，必定会履行诺言的。“言思忠”，则朋友如织；无信，则孤家寡人。墨子说：“言不信者行不果”，人之所以有人帮助，是信的力量，言而有信吧，这是人的最基本的道德和修养。想要做点事，体现一点自身价值，言而无信肯定会无立锥之地的。因此，职业园长应是诚实守信的好园长。 六、事思敬。“敬”是指敬业的意思。“事思敬”是说要专心致志做所要做的事，即我们现在常说的敬业。在我们国家，社会上的职业千百种。各行各业劳动者之间的分工都是平等的关系，没有高低贵贱之分。人们所从事的每一种职业，都是社会需要，都是光荣而崇高的事业。只有每一个人对本职工作恪尽职守，诚实劳动，整个社会生活才能有条不紊地进行。墨子说：“知者必量其力所能而从事焉”，“五四”运动的先驱者李大钊也说过这样的话：“凡事都要脚踏实地去做，不驰于空想，不务于虚声，而惟以求真的态度作踏实的工夫。以此态度求学，则真理可明，以此态度做事，则功业可就。”事实证明，在平凡的岗位上，可以做出不平凡的事迹，可以得到社会的尊敬；在比较艰苦的岗位上，可以做出超乎常人的贡献，会得到更高的荣誉。凡大取于小，凡难出于易，凡粗成于细。涓涓细流汇成大海，有时细节决定成败。“事思敬”的观点提醒我们要干一行爱一行，行行出状元，业精于勤而荒于嬉，只要我们不懈努力，在工作和学习中充分发挥自己的才能和智慧，就能做出优异的成绩。普通人尚且如此，何况幼儿园管理者乎？园长是幼儿园发展的旗帜，一言一行都应是教师和小朋友学习的榜样，因此，园长及园领导要处处以身作则，爱岗敬业，实事求是，突出工作重点，解决工作难点，立足当前，着眼未来，从现在做起，从一点一滴做起，“事思敬”，出色的完成各项工作任务。 七、疑思问。唐朝的教育家韩愈在《师说》说；“人非生而知之者，孰能无惑？惑而不从师，其为惑也，终不解矣。”看来有疑惑是每个人的正常现象。有了疑惑怎么办？孔子说“不耻下问”，韩愈说一定要从师。不论孔子还是韩愈都主张求师或求助解疑。随着时代的发展，解疑方式也多了起来，如求助于计算机、因特网、各类电子图书、各类工具书、各类词典，也含电子词典，这些解疑的办法，孔子和韩愈恐怕就是连做梦也不会想到，这是时代发展的结果，也是我们值得称道的地方，但求师往往还是我们用的最多一种方法。不管怎么说勤学好问仍然是人人必备的良好的学习品质。在幼儿园管理的日常工作中，疑问也一定是很多的。特别在学习中，作为园长及园领导不要不懂装懂，否则会害己害人。要有“绝知此事要躬行”的态度，“打破沙锅问到底”的精神，多实践，求真知，不耻下问，无论教育还是教学还是后勤管理，幼儿园园长都应成为行家里手。园长有这样的虚心好学精神，教师不但不会瞧不起你，反倒会肃然起敬，因为“术业有专攻”，谁也不可能什么都会，学问学问是学与问的结果。八、忿思难。“忿”是发怒的意思，“难”在这里是后患的意思。郭冬林有个喜剧小品叫《冲动是魔鬼》，小品情节表现的是妻子和邻居有了小小摩擦，犯了点口角，妻子执意让丈夫为她横刀立马，大打出手，替她出这口恶气，丈夫欲罢不能，苦不堪言，只得施了个“欲擒故纵”之计，最后教育了妻子。小品演得入情入理，把冲动的危害演得淋漓尽致，生动有趣，惹人发笑，叫人反思。在日常工作与生活中，人们也常常发生情绪用事或感情用事的现象。如，1992年在武汉市就发生这样一个耸人听闻的事件，《中国教育报》以“一怒之下终身悔”为题报道了这一事件：夏礼汉因其子夏辉逃学，在盛怒之下将其子吊梁至死。人发怒时，是感情战胜了理智，难以自控，往往虑事不周，极易出错。因此人们要加强情感修养，提高自控能力，力争做到每临大事有静气。要做到每日三省吾身，常怀律己之心，常想冲动之害。要待人以宽，崇尚“己所不欲勿施于人”的思想，多换位思考，多在和平的氛围中处理纷繁复杂的问题。盛怒之下，要多想后果，缓冲一下，平息一下情绪，可能有些尖锐的问题就会平淡化，或许内心之结会自解。另外要时时刻刻做到心中有法，督促自己在法律的框架里做事或解决问题。幼儿园管理者如果懂得“忿思难”，也不失为一条重要的工作策略。在工作中触及园长神经，令园长发怒的事常有，假如园长情绪用事，那么，园长就会深深陷入烦恼的泥潭，难以自拔。盛怒之下也容易造成园长决策失误和说话离谱，常冲动更会降低园长威信。九、见得思义。“得”是可得的东西。“见得思义”是中华民族的传统美德，千百年来一直推崇“义”。例如，三国时期的关云长，就被历代统治者看作是“义”的化身。在《三国演义》里有赞扬他对刘备的甘、糜二位夫人的“二宅分居义气高”不好色的义、也有“关云长义释黄汉升”的英雄之义，更有对其死后评价的“神威能夺武，儒雅更知文。天日心如镜，春秋义薄云”的盖棺定论之义。孟子说：“生亦我所欲也，义亦我所欲也；二者不可兼得，舍生而取义者也”。由此可见，义比生命还重要。古有“受人滴水之恩，应当涌泉相报”的说法，讲的是不能忘恩负义；李大钊的“铁肩担道义”是说对义应肩负的责任和实现远大的共产主义理想之大义；现代社会提倡感恩教育，旨在贯彻民族之大义。胡锦涛同志提出的“八荣八耻”中，就讲到了“以诚实守信为荣，以见利忘义为耻”，这是对现代“义”最佳诠释。“见得思义”里边既有感恩的思想，又有为人处事之仗义。“君子喻其义，小人喻其利”，让我们都来做仗义之君子，不做见利忘义之小人。作为一个幼儿园的领航者，要以幼儿园的发展为己任，大公无私，廉洁自律，以幼儿园不断发展为大义，做一名让教师、孩子、家长满意的幼儿园园长。 中华传统文化的精髓，永远值得我们学习，让我们学习“九思”，做高素质、21世纪创新型的职业园长吧！
关于企业员工培训的问题与对策研究
论文摘要： 企业通过培训员工提升人力资本，受到企业越来越多的关注。然而，企业培训中仍存在种种误区。建立科学的培训体系、转变培训观念、加强培训效果的评估和建立合理的激励机制，是提高培训质量，培养高素质的员工队伍的有效途径。 论文关键词： 企业 员工培训 人力资本 可持续发展 企业若想在激烈的竞争中求得生存与发展，除了持续不断地进行经营结构的更新改善外，不断进行人力资源开发，重视员工培训是企业保持良性运营的重要方针之一。员工培训是有效地增进员工知识技能和能力，更大程度地实现员工的自身价值,提高员工满意度,增强对组织的归属感和责任感,为企业打造核心竞争力的重要手段。员工培训直接影响到员工的素质和工作绩效并进而影响企业整体竞争力。 一、企业进行员工培训的必要性 员工培训给企业带来的好处是多方面的，培训的根本目的就是要受训者在知识、技能、态度方面有明显的提高和改善，增强工作能力和工作效率，从而使企业获得明显的经济效益。 1.培训是企业获得人才的保障。企业获得人才的来源主要有两个：其一是社会，其二是学校。但无论从以上哪种渠道获得的人才都不能直接成为真正意义上对企业有用的专业人才。这种专业人才的培养周期很长，而且即使科班出身也有许多缺点，不能保证立即就可以发挥作用。所以，在这种情况下，他们中的绝大部分就只能依靠企业的培训来得以提高而真正为企业所用。培训使“外部人才”转变成为“内部人才”，是企业获得优秀员工的必由之路。 2.培训能降低成本。通过培训，能够改进员工的工作表现，激发员工的工作主动性、积极性和创造性，使企业管理成本得以节约。这种节约是多方面的，这不仅仅表现在生产经营过程中由于技术人员素质的提高，优化生产经营方案，保证安全，提高质量，降低成本，还表现在由于员工工作能力的提升使工作效率的提升而带来的成本的降低，深层次的连锁效应还表现在能够对公司的政策有建设性理解从而带来的价值。 二、企业员工培训中普遍存在的问题 企业适时地对员工进行培训很有必要，培训要达到理想的效果，必须有科学的安排和有力的措施。不少企业管理者在进行员工培训过程中陷入了种种误区。 1.没有健全而系统的培训机构。企业培训体系不完整，没有专门的培训部门，甚至没有专门的培训教室和培训器材，培训工作大多由企业一个部门自行组织和安排。在制度上，企业虽有培训制度，但大都不完善，企业都是重形式，轻考核，缺乏健全完善的培训效果评估体系，仅仅把培训当做是一项任务，任务完成就好，没有及时地做出培训报告，对培训过程进行总结，针对问题进行反馈并提出改进。以至于受训者在业务上有哪些改进和提高，程度如何，今后的培训需要怎么改进，对这些问题的回答管理者总是略显底气不足。 员工培训缺乏长期性系统性的规划，大多出于短期收益的考虑，企业都是“头疼治头，脚疼治脚”，只有在企业经营上出现了问题时，才组织开展一些临时的培训，结果在培训内容和方式上存在较大的随意性，很多企业的员工培训都是在走形式，导致了企业的根本问题往往得不到解决，跟不上市场的步伐，常处于被动的地位，从而影响企业竞争力的提升。 2.培训前缺乏科学细致的需求分析。很多培训负责人都抱怨员工每次培训都不愿意参加，即使参加了培训后也没有什么改变。结果就是企业在培训上花费了大量人力、物力和财力，到头来却收效甚微。经过深入了解可以发现，根本的原因是缺乏对培训进行有效地需求分析。大部分企业把培训当作“特效药”，哪里有问题就培训哪里，培训工作既没有计划，也没有形成良好的制度和规范。这种哪疼治哪儿的做法使企业的培训工作既没有整体性，也没有连续性。而且员工可能会在培训过程中重复学习自己已经掌握的技能，使员工产生一种培训可有可无，培训没有效果是在浪费时间的感觉。员工不愿意参加培训，学不到工作中急需的技能和知识，这无疑违背了培训管理者的初衷。 3.培训内容脱离实际，缺乏针对性。很多企业将培训当成是对外界宣扬企业形象的幌子。或者培训急于求成，在未进行充分的考虑和调研的情况下，就组织员工参加各种培训课程，忽视了培训内容对受训对像是否有指导性，且培训方式单一，造成员工参与积极性不高。培训达不到预期的效果，对实际工作也没有指导作用，反而增加了企业的成本。 4.培训方法单一。在实施培训过程中，对于大部分企业员工的培训方式还是以效率较低的课堂教学、知识传授为主，甚至部门培训大都是“传，帮，带”的师徒模式，忽视了运用多样化的培训手段，培训技术的创新能力不足。不注重调动受训员工的积极性，没有从成人学习的特点和企业工作的实际需要出发。 5.培训教师队伍不稳定。每个企业无论是在技术上、工艺上还是管理上等都有其独特之处，所以社会上的培训资源不能完全满足企业的培训需要。很多企业出于节约的本能，一般没有设置专职培训师或聘请兼职讲师，由于企业内部缺乏一支相对稳定的专职或兼职讲师队伍，平时又疏于对培训教材的开发和对积累的经验进行总结，培训时教材东拼西凑，难以保证培训效果。
1.企业培训应分层次进行：对于培训企业应根据的员工具体情况进行，要分层次有针对性，，建议可以分为1、一般员工培训2、中层主管人员培训3、高层领导的培训2.做好培训内容的设计：企业在做培训内容设计时，一定要进行调查和研究，要对所培训对象进行调查，一定要根据培训对象需求和现状来设定培训内容。3.正确选择培训师或培训机构：对于培训师和培训机构的选择，也是影响培训师效果重要因素，其中培训师的选择是重中之重。企业在选择培训师应全面地、综合地去分析，老师建议企业在聘请培训师时应考虑几个方面的因素：1、培训师的职业背景。2、培训师做过那些企业培训，有那些业绩等。3、培训师专业水平和特长课程。4.做好培训计划：做什么都要有一个详细计划，对于企业培训工作，也是如此，也要有这样一个培训计划。一些比较大的公司一般都有自己的培训计划。5.培训后要做的工作：企业做培训的最关键是培训后的事情，企业在作完培训后一定要评估培训的效果，考核一下是否达到了企业预期的目标。企业对培训工作的评估一般应从四个方面进行：1、对培训对象的评估。2、对培训师的评估。3、对培训部门的评估。4、对培训后的效益进行评估。此段内容引入中国培训网有关提高员工培训有效性的内容，希望能给楼主参考。
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分类: 资源共享 >> 文档/报告共享 问题描述: 谁能告诉我论文的格式是什么啊 我只知道要有关键字、摘要、参考文献等等 可是具体哪个在前哪个在后，哪个要英文翻译出来 不是很清楚请各位高手指点！！！急需！！！ 最好能有范文 解析: 题目 作者所在部门 作者名字 作者职称或职务 编号等 摘要:200字左右 关键字:(如学科名称、产品名称、技术名称等） (以上各项均需要用英文翻译出来) （空两格写正文）……………………………… ………………。 年 月 日 参考文献： 1.…… 2.…… 3.…… 参考网站（网页）： 1.…… 2.…… 例子: 文献检索课教学改革的理论与实践探讨 张 帆 瞿其春 （中国科学技术大学图书馆，安徽 合肥 230026） 摘 要：本文指出了传统文献检索课的局限与不足，并给出新时期文献检索课程的设置体系及其教学改革的途径与发展方向。 关键词：信息检索课；教学改革 中图分类号： 文献标识码：A Principles and Practice of Reform in Teaching Literature Survey Courses Zhang Fan, Qu Qichun (University of Science and Technology of China, Hefei, Anhui 230026) Abstract: This article points out the limitations and shortings in traditional literature survey courses. It also remends the framework of literature survey courses mensurate to the new era and the means of carrying out teaching reforms in relation to such courses. Key Words: literature survey course; teaching reform 通过文献检索课学习可以对读者进行情报意识与文献利用的教学，使其具备检索、搜集、处理和吸收信息知识的能力，从而培养学生的认识能力和实践能力。可以说，在全民倡导素质教育的今天，它比以往具有更加重要的意义。如何在高校中开好文献检索课，培养学生的信息意识和获取信息的能力，成为文献检索课教师必须认真面对的问题。 一、 传统文献检索课的弊端与不足 自1984年高校为本科生开设“文献检索课”以来，至今已有16年的历史，这对于培养学生掌握和利用信息的能力，提高其自学能力、科研能力和创新能力都起了相当重要的作用。但是随着社会的进步，科学的发展，信息检索的内容手段和工具都发生了相当大的变化，传统的文献检索方式和方法已经不能适应现代知识信息的发展，其主要弊端在于： 1．教材陈旧，更新过慢 经过十多年的发展，关于文献检索与利用的教材和参考资料正式出版的有几百种，但是随着时间的推移，随着信息技术的飞速发展，文献检索课的教材已经显得陈旧不堪。一方面表现为传统的检索工具的新发展和新变化没有及时反映；另一方面则表现为计算机内容的比重小，一般只是对计算机检索的概况及有关问题作简单介绍，缺少具体应用和实际操作部分的内容。特别是近几年来，随着多媒体技术、光盘数据库技术以及网络技术的发展，信息检索的重心也逐步由手工检索向计算机检索转移，并将成为今后信息检索的主要手段。然而，有关文献检索的教材却没有及时反映这种变化。虽然也有些教材大量增加了计算机检索的篇幅，但大多以本馆具有的电子资源作为依据。因此，在内容上缺乏系统性和完整性，同时也很少有教材涉及到多媒体数据的检索和教育培训类信息的检索。 2．方法与手段的陈旧 长期以来，文献检索课一直被定义为一门传授检索工具、检索方法等具体文献检索知识的课程，也就是教会学生查资料，许多文献检索课教师就是这样做的。然而，这种重在传授检索技能的教学活动，很难唤起学生利用信息的主动性和自觉性。虽然强行记忆了检索文献的几种方法，但在实际应用中能主动利用所学知识的人很少。其次，文献检索课一直强调动手能力的培养、检索能力的培训，这是值得肯定的，但是传统的文献检索课的实践环节往往是机械的操作式的训练，不利于学生对知识信息的创造性开发，很难给学生以触类旁通的启发，不利于学生创新能力的培养。 3．缺乏灵活性，忽视信息素质的培养 信息素质是指在各种信息交叉渗透、技术高度发展的社会中，人们所具有的信息意识、信息处理的各种能力或技能，包括信息搜集、鉴别、综合分析的能力，信息技术运用能力，以及积极的信息心理和良好的信息道德。 文献检索课的重要性不仅体现在教会学生利用某一种检索工具，更为重要的是在于拓宽学生的学习领域，培养学生的信息意识，使其具备检索、搜集、处理和吸收信息知识的能力，从而培养学生的认知能力和实践能力，通过对学生进行信息获取、分析、应用能力的训练，可以引导学生生发、创造新知识的本领。 传统的文献检索教授的仅仅是检索工具和检索方法的使用，这只是信息素质的一个侧面，而如何培养学生全面的信息素质，增强学生对现代信息的理解能力和应变能力，对大量信息的筛选能力和判断能力，通过对信息的综合分析而生发出新的知识，应是文献检索课中涉及的内容。但传统的文献检索课程的教学做不到这些。学生仅仅是把这门课当作学分来修，学习结束了，一切也就结束了，真正到毕业设计或写作论文时，很少有人去自觉利用所学过的检索方法和检索技巧去系统地查找、收集、整理、分析资料，并通过深入的思考有所创建。“授人以鱼”还是“授人以渔”，这是文献检索课必须首先解决的问题。 二、 改革文献检索课教学的尝试 我馆自1999年起对文献检索课教学进行了改革，首先逐步压缩了传统文献检索的篇幅，增加了大量的机检内容，同时在教学方法上也进行了新的尝试，采用了多媒体教学方式，为学生提供上机实习机会，同时特别注重学生信息素质的培养。经过几年的实践，我们已经形成了自己的课程体系，并积累了相当丰富的教学经验。目前，我们已将“文献检索课”改名为“电子信息检索课”，以更好地适应计算机和网络环境下信息检索的要求。下面具体介绍一下《电子信息检索》课程的内容体系及其设置的特点与优势。 1．课程体系 第一章：文献检索入门知识 第一节：文献与信息基础知识 第二节：常见文献源及其检索工具 第三节： 电子文献资源类型及其检索工具 第二章：计算机信息检索基础 第一节：计算机检索理论基础 第二节：联机检索系统简介 第三节：联机信息检索的方法策略与技巧 第三章：国内著名综合文献检索工具 第一节：CNKI数据库检索 第二节：万方数据资源系统 第三节：重庆维普数据库 第四节：人大复印资料 第五节：中西文期刊联合目录数据库 第六节：CSCI 第七节：OPAC的检索与使用 第八节：CALIS建设数据库的检索与使用 第四章：世界著名综合文献检索工具 第一节：SCI and ISR 第二节：EI 第三节：ISTP 第五章：世界著名专业文献检索工具 第一节：CA 第二节：BA 第三节：INSPEC 第六章：全文型电子资源的检索与使用 第一节：电子图书——超星数字图书馆、网上在线书屋 第二节：网上电子期刊——science online、elsiever、kluwer数据库 第三节：网上电子报——网上免费重要报 第七章：INTERNET信息的检索与使用 第一节：主题指南与搜索引擎 第二节：中文综合搜索引擎——中文雅虎、搜狐、新浪、网易等 第三节：英文综合搜索引擎——yahoo infoseek lycos altavista等 第四节：专业搜索引擎——dejanews yellow pages four11等 第八章：多媒体信息的检索与应用 第一节：多媒体信息的定义与常用浏览工具 第二节：常用多媒体信息的检索与应用 第九章：信息的搜集与利用 第一节：数字图书馆 第二节：Calis计划 第三节：电子文献的收集与存储——reference manager 第四节：学术论文的撰写方法与规则 2．课程设置的特点与优势 我馆的计算机信息检索课的课程设置是在总结了几年的教学经验基础和调查了学生需求的基础上建立的，同时我们密切注意计算机信息检索技术与数据库技术的发展，并根据计算机检索的发展随时修订课程。这样就增加了教师的授课难度，需要教师不断主动地吸收新知识，了解新动态，但这样做可以把最新的知识教授给读者，使读者学到的东西总是新鲜的、实用的。 经过几次修订，目前我馆的计算机信息检索课程的设置应该说是比较完善的，不仅注重检索理论的学习、常见检索工具的掌握，而且更加强调实用性、可操作性。例如在多媒体信息检索课程中增加了常用媒体播放器的功能和使用等内容，使学生在学完这门课程后立即可以自己动手上网查找多媒体文献，并自行阅读。这样就增加了学生的学习兴趣，同时也使学生学到了实用的技能。 计算机信息检索课的内容繁杂、分散，其实践性、操作性和应用性都很强。传统的教学方式很难取得这样好的效果。因此必须采用网上在线教学的方式进行，使学生取得比较直观的印象，也更容易理解。整个信息检索课都应安排在多媒体环境中进行。第二，强调实践，目前许多学校都具备了良好的上机条件。为了使学生更好地掌握讲授的内容，上机的学时数与讲授的学时数应不少于1∶3，每次由教师布置上机题目，学生通过上机完成作业以巩固所学知识。第三，在进行电子文献资源类型介绍时，插入手工检索的知识，如在介绍NTIS数据库时，增加一些关于科技报告的基础知识以及介绍GRA&I。这样，同学在整个学习过程中掌握的不仅是一个知识点，而是由这个知识点带动的整个知识面。 三、 理论与实践 1．教学过程中的经验与体会 仅有40个学时的课程是很难将所有的内容仔细讲到的。据不完全统计，全世界各种数据库有近8000个，因此我们在教学过程中，主要是抓住主要脉络。例如，关于文摘型数据库只重点讲解1-2个典型的数据库，如EI、SCI，其它的则根据学生的专业由学生自行学习、触类旁通。通过布置作业的方式，让学生通过联机帮助或者其他渠道找出一个数据库检索的关键所在。如布尔逻辑组配的表达、截词符的写法、如何进行词位和检域限制、如何处理词组等信息，然后让学生利用这些检索手段在数据库中完成检索操作。 关于数据库的内容和背景介绍，除了做一个大概的讲解以外，其他的内容都交由学生自己去查找，因此信息检索课的教学过程，也就成为了学生学习与实践的过程。网络环境下的电子文献是传统文献的一种发展和补充，很多种电子文献是传统文献类型的电子型载体。因此，在讲授中完全可以将手工检索和计算机检索的内容加以对照，最后通过总结与实践教授学生手工检索的能力。 除了使用新方法、教授新内容以外，我们在教授课程的过程中注重调动学生的积极性、激发学生的创造性、培养学生的信息意识、锻炼学生的综合能力和分析能力。 例如有一次布置的综合作业就是从报纸上得来的两个售房广告。我们发现两个房产的价格相差悬殊于是就要求同学通过检索、收集信息，以作出如何投资才可以获得最大收益的决策。这道没有准确答案的作业题，激发了学生的很大兴趣。有的查找未来中国房地产导向的信息、有的根据中国进入WTO之后对经济和投资的影响，有的查找到了有关合肥市未来城市规划方案的材料，甚至还有的同学通过中国地震带的分布的资料来进行决策。通过这次作业，很多同学开始明白信息意识和信息素质的意义，并且深刻地理解了信息检索对今后的发展是多么重要。 2．未来的发展方向 建立新的文献检索课的课程体系，适应网络环境下信息资源的发展变化，不断推陈出新，培养信息意识和塑造创造性思维，促进研究型创新人才的培养，这是文献检索课的发展方向。文献检索课不仅应该教会学生检索文献，还应该强调学生信息素质的培养。信息素质是检索、获取、分析、掌握新知识的能力，具备了这样的素质就可以很好地解决知识的无限性与个人能力有限性、教育时滞性与社会发展的多变性、书本的陈迹性与生活的现实性、上学的短时性与工作的长期性之间的矛盾，因此，文献检索课具有相当重要的作用。目前，我校正在合力创建研究型大学，研究型图书馆作为研究型大学的文献支撑和保障体系，必须针对研究型大学的培养人才的特点，一方面在馆藏建设上提供相适应的文献资源，另一方面，则应该根据研究型创新人才的素质要求改革完善文献检索课程体系，使文献检索课真正成为树立学生信息意识、培养学生创新能力的实用性课程。 参考文献： 〔1〕 张厚生. 新世纪文献检索课的变革与创新〔J〕. 江苏图书馆学报,2000，(1). 〔2〕 谢立虹. 信息素质教育与文献检索课〔J〕. 高校图书馆工作,2000，(2). 〔3〕 方宝花. 文献检索课教学与创新人才的培养〔J〕. 浙江师大学报(社会科学版),2000(2).
你是做什么用的呀？
提纲前言：随着企业的发展，现在各大企业对内部员工的要求也越来越高，内培或外聘缺一不可，但是种种的实际经验表明，内部提拔是最稳定、最合理的晋升方式。因此，企业员工的培训与能力开发就成为了企业需要积极应对的问题。第一章 企业竞争与发展分析第二章 人员招聘和晋升机制第三章 企业员工的分类培训体系建设（详）第四章 针对不同部门和层次应该如何进行培训与开发（详）第五章 员工培训和开发的考核标准及后期运用（详）第六章 结语通过第一、二章，主要说明了企业员工培训和开发的必要性，后面三章就是详述如何培训和开发，以及培训和开发后如何运用好这些技能。结语总结说明就可以了。希望我的原创回答能够给你带来帮助！祝你好运！
员工培训其实就是一种企业管理~你要知道自己的培训目的，培训的方式，以及培训的对策，毕竟这些都是管理的必修课~至于论文的话~你就可以围绕这几点来写~，另外，参考下这个管理领域的论文期刊(管理科学与工程)~多学习多思考~