企业人力资源激励存在的问题分析论文范文
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【 摘要 】企业工作人员的高工作效率是整个企业高效运转的基础，因此对于企业员工的激励对策研究是十分重要的！本文在广泛收集材料的基础上，首先阐述了激励机制研究的相关概述及意义。其次针对我国企业当前的激励现状进行了系统而深入的分析，指出其现在存在的主要问题，即管理人员理念与员工的实际需求脱节、激励手段单一和僵化，缺乏长效的激励制度、薪酬评价体系不健全和绩效考核起不到激励效用。最后通过对这些问题进行分析，找出问题的原因，并提出相应的对策建议，为我国企业在员工激励策略的穿完善提供一定的借鉴。
【 关键词 】激励；薪酬；绩效
引言
随着我国经济的快速发展，我国的社会水平总体得到了显著的提高，我国居民已经实现了基本小康的整体会发展水平。企业作为我国经济发展过程中一个重要的支撑力量，企业的稳定发展及高效直接影响着我国整体经济大局的健康稳定发展。人力资源是现代企业的战略性资源，对我国经济的持续稳定发展起着重要作用，激励机制作为人力资源管理的一个重要手段，已经被社会上众多的企业所采用。
一、我国企业激励机制存在的问题
（一）管理理念与员工实际的需求脱节
激励企业员工不仅要靠给予、奖励，也要靠惩罚。企业为什么需要招聘大量的人才储备，是因为它有自己很大的需求。很多企业管理都都只注重企业的需求而忽略了企业员工的个人目标，只是单方面的为了实现企业经营目标而进行的，企业与员工之间的需求不一致，或者与企业的员工需求相差甚远的激励机制，这就造成企业内的企业员工对实施的激励机制反感，并把这种情绪带到工作当中，给企业的实际运营造成很大的影响。
（二）激励手段单一和僵化、缺乏长效的激励制度
企业员工作为企业日常经营过程中顺利运行的核心力量，是一种重要的人力资本，是一种非常有价值的资源，有些企业的管理者似乎并没有意识到这一点，或者是限于自身的素质和管理水平，未能纵观全局和放眼未来，未能设计并构建一整套科学合理的机制，企业员工的激励机制并没有很好的.思考，使得最后建立的企业员工激励机制沦为单一的、短效的激励措施。
（三）缺乏科学的薪酬体系
由于大部分企业的管理者对薪酬制度的价值认同以及对薪酬体系的实质性含义都存在着片面性的了解，所以在企业员工经营绩效考核中，制定出来的薪酬体系往往缺乏一定的科学合理性。尽管企业在企业员工薪金支出上有明显的提高，企业员工的工资、奖金事实上也提高了，但是却始终无法调动企业员工的工作积极性，薪酬的激励作用远远得不到体现。可见，科学合理的薪酬体系对于我国企业的企业员工的激励机制的建立有着至关重要的影响。
（四）绩效考核起不到激励效用
绩效考核其基本作用是对劳动力的进行绩效控制一个手段，但于此同时它也是对企业员工工作业绩的一个许可以及评判。所以企业员工的绩效考核同样具有激励的作用。进行企业员工的绩效考核可以对企业员工实现人生的价起到直接的推动作用，能够为员工带去成就感以及自豪感。是对企业员工工作的一种认定。企业员工的绩效考核同样也是对企业员工进行奖惩的一个重要依据，而对企业员工进行必要的奖惩也是为了充分调动企业员工的工作效率，提升基层企业员工服务水平的一个重要措施。目前我国企业对企业员工的绩效考核不尽人意，不完善的绩效考核起不到企业预期的激励效用目标。
二、改善我国企业激励机制的对策
（一）准确把握激励实际和恰当的激励力度
正确地运用激励手段，可以提高企业员工的工作积极性和主动性，达到企业人力资源管理中预先设定的目标，但是有效的激励机制也要注意准确地把握激励时机和恰当的激励力度。从某种角度看来，激励机制发挥的作用如同化学实验中的催化剂一样，需要根据具体情况决定时机，只有时机找准了，激励机制才能发挥最好的效果，当然我们都知道，在实际的人力资源管理中，一种绝对有效的、适宜的激励时机是不存在的，选择是根据实际情况和环境而做出改变。
（二）实行差别激励策略
激励机制的制定，最终目的都是为了提高企业员工工作的积极性。企业的管理层在制度本企业的激励制度时，需要充分考虑本企业员工不同个人的不同需要，进行差异化对待，应当正视每个企业员工的学识、个人素质以及个人的思想化，例如，一般的中年基层公务员由于受年龄及家庭的影响，这部分基层公务员可能就会比较喜欢稳定，过安定的状态，而一般的年轻企业员工，这部分这人员比较有自主意识较强，对工作环境及工作条件的要求会比较高，这部分人员更容易出现离职等现象。
（三）建立科学合理的薪酬体系
企业要想吸引并留住人才，就必须建立一套合理的薪酬管理体系，由于人力资源企业管理的重要内容是激励，而激励机制中最重要的激励手段又是薪酬激励。在我国这个快速发展的过程中，不同的企业不同岗位不同特点，制定适应多种类型企业的的薪酬分配制度体系。企业员工都能得到与自己付出相适应的劳动报酬，从而使企业员工达到心理的满足和自身价值的实现，这样既提高企业员工的工作热情，也能实现提高企业的经济效益目标。
（四）建立多形式的企业激励机制
对于新招聘的企业员工，要采取“高薪酬福利+情感激励手段”的激励措施，除了提供优越的薪酬之外，还要关心尊重新员工，并通过自我价值实现的情感激励手段，激励并留住新员工，激发他们的热情，提升企业的竞争力；而对于核心企业员工，那就必须差别化激励，从个性、价值观等方面进行个性化激励，并通过内部晋升、参与企业管理手段来激发核心企业员工的工作热情。此外，除了实行针对性的多形式激励措施外，还可以通过目标激励与任务激励和荣誉激励相结合、经济激励和情感激励相结合等多种方式建立一套长效机制，解决企业员工激励手段过于单一的问题，提高企业员工的工作积极性和提升企业的整体竞争力。
三、总结
企业应当根据社会发展的实际变化，不断的提升企业员工的激励水平，构建一整套合理的企业激励机制，培养和提高企业员工的整体素质，用良好的激励体系吸引人才、留住人才和激发人才，做到人尽其用的工作效果，实现企业与企业员工利益的双赢，提高我国企业的整体凝聚力，从而实现我企业的健康发展。
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从他的书目就可以知道可以从什么地方写了吧要是需要帮忙写，就咨询下 QQ 924347849第二章公务员制度的历史发展…………………………(30) 一、西方公务员制度的产生与扩展……………………………(30) (一)西方公务员制度产生的历史条件…………………………(30) (二)西方公务员制度的演进过程………………………………(35) 二、中国公务员制度的产生与实施……………………………(46) (一)中国公务员制度产生的历史背景…………………………(46) (二)中国公务员制度的建立过程………………………………(51) (三)中国公务员制度的实施与成效……………………………(56) 第三章公务员制度的指导原则…………………………(62) 一、中西公务员制度共有的指导原则…………………………(62) (一)公开原则……………………………………………………(63) (二)公平原则……………………………………………………(66) (三)公正原则……………………………………………………(70) (四)法治原则……………………………………………………(72) 二、西方公务员制度特有的指导原则…………………………(74) (一)政治中立原则…………… ……………………………… (74) (二)两官分途原则………………………………………………(78) (三)分权制衡原则………………………………………………(81) 三、中国公务员制度特有的指导原则……………………… (84) (一)四项基本原则………………………………………………(84) (二)党管干部原则………………………………………………(85) (三)民主参与原则………………………………………………(87) (四)德才兼备原则………………………………………………(88) 第四章公务员制度的制约因素…………………………(91) 一、政治行政生态环境的制约…………………………………(91) (一)政治与行政体制的制约……………………………………(92) (二)组织结构与行政运作的制约………………………………(96) 二、经济生态环境的制约………………………………………(100) (一)公务员规模受经济发展的制约…………………………(101) (二)公务员行为受经济条件的影响…………………………(103) (三)公务员待遇受经济条件的制约…………………………(105) 三、社会文化生态环境的制约…………………………………(109) (一)社会发展环境的影响……………………………………(110) (二)文化生态环境的影响……………………………………(116) 第五章公务员的人事分类制度…………………………(121) 一、人事分类的类型划分………………………………………(121) (一)政事分类…………………………………………………(122) (二)品位分类…………………………………………………(126) (三)职位分类…………………………………………………(128) 二、西方公务员的人事分类制度………………………………(134) (一)英国………………………………………………………(134) (二)美国………………………………………………………(137) (三)法国………………………………………………………(139) (四)加拿大……………………………………………………(141) (五)日本………………………………………………………(143) 三、中国公务员的人事分类制度…………………………… (145) (一)分类的原则………………………………………………(145) (二)分类的特色………………………………………………(147) (三)分类的方法和内容………………………………………(151) 第六章公务员的权利与义务………………………… (156) 一、公务员权利与义务概述……………………………………(156) (一)权利与义务的内涵………………………………………(156) (二)权利与义务的关系………………………………………(161) (三)规范权利与义务的意义…………………………………(165) 二、西方公务员的权利与义务……………………………… (167) (一)西方公务员的权利………………………………………(169) (二)西方公务员的义务……… …………………………… (173) 三、中国公务员的权利与义务…………………………………(175) (一)主要特色…………………………………………………(176) (二)中国公务员的权利………………………………………(177) (三)中国公务员的义务………………………………………(180) 第七章公务员的职务管理…………………………… (184) 一、公务员录用制度……………………………………………(184) (一)西方公务员的录用制度…………………………………(184) (二)中国公务员的录用制度…………………………………(194) 二、公务员考核制度………………………………………… (196) (一)西方公务员的考核制度…………………………………(196) (二)中国公务员的考核制度…………………………………(202) 三、公务员任免制度……………………………………………(204) (一)西方公务员的任免制度…………………………………(204) (二)中国公务员的任免制度…………………………………(210) 四、公务员培训制度………………………………………… (212) (一)西方公务员的培训制度…………………………………(212) (二)中国公务员的培训制度…………………………………(219) 五、公务员纪律与奖惩制度……………………………………(221) (一)西方公务员的纪律与奖惩制度…………………………(221) (二)中国公务员的纪律与奖惩制度…………………………(228) 第八章公务员的权益保障…………………………… (231) 一、公务员工资福利制度………………………………………(231) (一)西方公务员的工资福利制度……………………………(233) (二)中国公务员的工资福利制度……………………………(243) 二、公务员退休保障制度…………………………… (246) (一)西方公务员的退休保障制度……………………………(247) (二)中国公务员的退休保障制度……………………………(254) 三、公务员申诉控告制度…………………………… (256) (一)申诉与控告的意义………………………………………(256) (二)西方公务员的申诉控告制度……………………………(260) (三)中国公务员的申诉控告制度……………………………(264) 第九章公务员的管理体制…………………………… (267) 一、公务员的管理体制概述…………………………………(267) (一)公务员管理体制的类型划分……………………………(267) (二)公务员管理机构的设置原则……………………………(271) 二、西方公务员的管理体制………………………………… (274) (一)西方公务员管理体制的构成……………………………(274) (二)西方公务员管理机构的设置……………………………(276) 三、中国公务员的管理体制……………………………………(288) (一)中国公务员管理体制的构成……………………………(289) (二)中国公务员管理机构的设置……………………………(291) 第十章公务员制度的发展趋势…………………………(297) 一、西方公务员制度的发展趋向………………………………(297) (一)指导原则趋向灵活………………………………………(298) (二)分类制度趋向融合………………………………………(304) (三)运作机制趋向适用………………………………………(308) (四)管理体制趋向混合………………………………………(317) (五)法律体系趋向完备………………………………………(320) 二、完善中国公务员制度的构想………………………………(321) (一)完善分类制度的构想……………………………………(321) (二)完善竞争激励制度的构想………………………………(326) (三)完善新陈代谢制度的构想………………………………(336) (四)完善考核评价制度的构想………………………………(344) (五)完善工资保障制度的构想………………………………(356) (六)完善监督制度的构想……………………………………(367) (七)改善行政生态的构想……………………………………(375)
去学校图书馆（网上）的期刊论文数据库里检索吧，比如检索：公务员一大堆的论文可供参考，还愁“不知从何下手”吗？
你好啊，你的薪酬制度与员工激励开题报告选题定了没？开题报告选题老师同意了吗？准备往哪个方向写？开题报告学校具体格式准备好了没？准备写多少字还有什么不懂不明白的可以问我，希望可以帮到你，祝开题报告选题顺利通过，毕业论文写作过程顺利。开题报告的撰写方法一、开题报告的含义与作用开题报告，就是当课题方向确定之后，课题负责人在调查研究的基础上撰写的报请上级批准的选题计划。它主要说明这个课题应该进行研究，自己有条件进行研究以及准备如何开展研究等问题，也可以说是对课题的论证和设计。开题报告是提高选题质量和水平的重要环节。研究方案，就是课题确定之后，研究人员在正式开展研之前制订的整个课题研究的工作计划，它初步规定了课题研究各方面的具体内容和步骤。研究方案对整个研究工作的顺利开展起着关键的作用，尤其是对于我们科研经验较少的人来讲，一个好的方案，可以使我们避免无从下手，或者进行一段时间后不知道下一步干什么的情况，保证整个研究工作有条不紊地进行。可以说，研究方案水平的高低，是一个课题质量与水平的重要反映。二、写好研究方案应做的基础性工作写好研究方案一方面要了解它们的基本结构与写法，但“汝果欲学诗，功夫在诗外”，写好开题报告和研究方案重要还是要做好很多基础性工作。首先，我们要了解别人在这一领域研究的基本情况，研究工作最根本的特点就是要有创造性，熟悉了别人在这方面的研究情况，我们才不会在别人已经研究很多、很成熟的情况下，重复别人走过的路，而会站在别人研究的基础上，从事更高层次、更有价值的东西去研究；其次，我们要掌握与我们课题相关的基础理论知识，理论基础扎实，研究工作才能有一个坚实的基础，否则，没有理论基础，你就很难研究深入进去，很难有真正的创造。因此，我们进行科学研究，一定要多方面地收集资料，要加强理论学习，这样我们写报告和方案的时候，才能更有把握一些，制定出的报告和方案才能更科学、更完善。三、课题研究方案的结构与写法 课题研究方案主要包括以下几个方面：（一）课题名称课题名称就是课题的名字。这看起来是个小问题，但实际上很多人写课题名称时，往往写的不准确、不恰当，从而影响整个课题的形象与质量。这就是平常人们所说的“只会生孩子，不会起名字”。那么，如何给课题起名称呢？第一，名称要准确、规范。准确就是课题的名称要把课题研究的问题是什么，研究的对象是什么交待清楚，课题的名称一定要和研究的内容相一致，不能太大，也不能太小，要准确地把你研究的对象、问题概括出来。规范就是所用的词语、句型要规范、科学，似是而非的词不能用，口号式、结论式的句型不要用。因为我们是在进行科学研究，要用科学的、规范的语言去表述我们的思想和观点。课题就是我们要解决的问题，这个问题正在探讨，正开始研究，不能有结论性的口气。第二，名称要简洁，不能太长。 不管是论文或者课题，名称都不能太长，能不要的字就尽量不要，一般不要超过20个字。这次各个学校课题申报表中，我看名称都比较简洁，我就不再多说了。（二） 课题研究的目的、意义研究的目的、意义也就是为什么要研究、研究它有什么价值。这一般可以先从现实需要方面去论述，指出现实当中存在这个问题，需要去研究，去解决，本课题的研究有什么实际作用，然后，再写课题的理论和学术价值。这些都要写得具体一点，有针对性一点，不能漫无边际地空喊口号。不要都写成是坚持党教育方针、实施素质教育、提高教育教学质量等一般性的口号。主要内容包括：⑴ 研究的有关背景(课题的提出)：即根据什么、受什么启发而搞这项研究。 ⑵ 通过分析本地（校） 的教育教学实际，指出为什么要研究该课题，研究的价值，要解决的问题。（三）本课题国内外研究的历史和现状（文献综述）。规范些应该有，如果是小课题可以省略。一般包括：掌握其研究的广度、深度、已取得的成果；寻找有待进一步研究的问题，从而确定本课题研究的平台(起点)、研究的特色或突破点。 参考总课题报告。（四）课题研究的指导思想指导思想就是在宏观上应坚持什么方向，符合什么要求等，这个方向或要求可以是哲学、政治理论，也可以是政府的教育发展规划，也可以是有关研究问题的指导性意见等。对于范围比较大，时间又很长的课题来讲，大家在总的方面，有了一个比较明确的指导思想，就可以避免出现理论研究中的一些方向性错误。这里，我给大家介绍一下何老师在《佛山市教育现代化进程》研究方案里写的课题指导思想里的一段话：“这一课题研究要依据党中央和国家要求，依据广东省委省政府的决定，依据佛山市委市政府的决定，结合国情、市情和佛山市教育改革与发展的实际，……力求揭示佛山市教育现代化进程的规律及表现形式，为佛山市教育现代化实践服务”。另外，还有一份供大家参考一下，广东省教育科研“九五”规划重点课题《学科教学与素质教育》研究和实验方案里面，课题指导思想这样写：“坚持以马克思主义、毛泽东思想和邓小平理论为指导，从我国经济领域实现“两个转变”和我省2010年基本实现现代化对基础教育的要求出发，针对在中小学学科教学中实施素质教育的有关理论和实践问题，开展全方位的改革实验和理论研究，有效指导广大中小学教师在学科教学中深入教学改革，全面贯彻教育方针，全面提高教育质量，从而推进我省基础教育事业向前发展，为把广东建成教育强省作出贡献 ”。（五） 课题研究的目标课题研究的目标也就是课题最后要达到的具体目的,要解决哪些具体问题，也就是本课题研究要达到的预定目标：即本课题研究的目标定位，确定目标时要紧扣课题,用词要准确、精练、明了。相对于目的和指导思想而言,研究目标是比较具体的，不能笼统地讲，必须清楚地写出来。只有目标明确而具体，才能知道工作的具体方向是什么，才知道研究的重点是什么，思路就不会被各种因素所干扰。常见存在问题是：不写研究目标；目标扣题不紧；目标用词不准确；目标定得过高, 对预定的目标没有进行研究或无法进行研究。确定课题研究目标时，一方面要考虑课题本身的要求，另一方面要考虑课题组实际的工作条件与工作水平。（六）课题研究的基本内容我们有了课题的研究目标，就要根据目标来确定我们这个课题具体要研究的内容，相对研究目标来说，研究内容要更具体、明确。并且一个目标可能要通过几方面的研究内容来实现，他们不一定是一一对应的关系。大家在确定研究内容的时候，往往考虑的不是很具体，写出来的研究内容特别笼统、模糊，把研究的目的、意义当作研究内容，这对我们整个课题研究十分不利。因此，我们要学会把课题进行分解，一点一点地去做。 基本内容一般包括：⑴对课题名称的界说。应尽可能明确三点：研究的对象、研究的问题、研究的方法。⑵本课题研究有关的理论、名词、术语、概念的界说。（七）课题研究的方法1、本课题研究是否要设定子课题。 各子课题既要有一定的相对独立性，又要形成课题系统。作为省、市级课题，最好设定子课题。形成全校的课题研究系统。2、具体的研究方法可从下面选定： 观察法、调查法、实验法、经验总结法、 个案法、比较研究法、文献资料法等。如要研究学生实践能力的现状必定离不开调查法； 要研究如何优化小学生个性宜采用实验法；要研究如何对青年教师进行培养可采用经验总结法；要研究问题家庭学生的教育对策可采用个案法等等。3、确定研究方法时要叙述清楚“做些什么” 和“怎样做” 。如要用调查法，则要讲清调查的目的、任务、对象、范围、调查方法、问卷的设计或来源等。最好能把调查方案附上。4、提倡使用综合的研究方法。 一个大的课题往往需要多种方法，小的课题可能主要是一种方法，但也要利用其它方法。我们在应用各种方法时，一定要严格按照方法的要求，不能不三不四，凭经验、常识去做。比如，我们要通过调查了解情况，我们如何制订调查表，如何进行分析，不是随随便便发张表，搞一些百分数、平均数就行了。突出介绍行动研究法。（八）课题研究的步骤课题研究的步骤，也就是课题研究在时间和顺序上的安排。研究的步骤要充分考虑研究内容的相互关系和难易程度，一般情况下，都是从基础问题开始，分阶段进行，每个阶段从什么时间开始，至什么时间结束都要有规定。课题研究的主要步骤和时间安排包括：整个研究拟分为哪几个阶段；各阶段的起止时间；各阶段要完成的研究目标、任务；各阶段的主要研究步骤；本学期研究工作的日程安排等。（九）课题研究的成果形式本课题研究拟取得什么形式的阶段研究成果和终结研究成果。形式有很多，如调查报告、实验报告、研究报告、论文、经验总结、调查量表、测试量表、微机软件、教学设计、录像带等，其中调查报告、研究报告、论文是课题研究成果最主要的表现形式。 课题不同，研究成果的内容、形式也不一样，但不管形式是什么，课题研究必须有成果，否则，就是这个课题就没有完成。（十）课题研究的组织机构和人员分工在方案中，要写出课题组长、副组长、课题组成员以及分工。课题组组长就是本课题的负责人。一个课题组应该包括三方面的人，一是有权之士，二是有识之士，三是有志之士。有权了课题就可以得到更多的支持，有识了课题质量、水平就会更高，有志了可以不怕辛苦，踏踏实实踏实实去干。课题组的分工必须是要分得明确合理，争取让每个人了解自己工作和责任，不能吃大锅饭。但是在分工的基础上，也要注意全体人员的合作，大家共同研究，共同商讨，克服研究过程中的各种困难和问题。（十一）其他有关问题或保障机制如课题组活动时间； 学习什么有关理论和知识，如何学习，要进行或参加哪些培训； 如何保证研究工作的正常进行； 课题经费的来源和筹集； 如何争取有关领导的支持和专家的指导； 如何与校外同行交流等。四、注意三点：1、要学会搜集和获取信息。处处留心皆学问（积累）。2、要多学习，多借鉴。集思广益开眼界（学习与借鉴）。3、创新。登高望远多创意（创新）。
推拉理论”在公务员激励机制中的有效运作 肖正秀 谢宝富 【该文章阅读量：743次】【字号：大 中 小】 自1993年8月14日国务院正式颁布《国家公务员暂行条例》至今，公务员制度已在中华大地上走过了近十一个年头。经过十一年努力，国家公务员制度已逐步建立起了考试录用、竞争上岗、交流培训、考核奖惩以及管理监督制度。同时，这些制度又反过来促进了公务员制度的发展和完善。 但在看到成绩的同时，人们也不能不注意到一些长期存在于干部管理体制中的不良现象。如，急功近利，捞取“政绩”，虚报浮夸，弄虚作假，作风飘浮，愚弄群众，朝令夕改，言而无信，以权谋私，腐化堕落等，并没有因为公务员制度的深入推广而有所改善。对此，理论界和实践中都进行了许多有益的探索和尝试，干部任前公示制的实行，“高薪养廉”的推行，都体现了政策制定者的良好愿望。但是，一项项设计初衷良好的制度很难避免长期积习的侵蚀。究竟应该如何克服现实干部管理中的弊病呢？本文中，笔者引入“推拉理论”，并据此探寻公务员激励机制的有效构架，以期对正在进行的廉政建设提供一点有益的启示。 一、“推拉理论”及其与人员激励的关系 “推拉理论”（push and pull theory）是研究流动人口和移民的重要理论之一。它最早是由伯格（）提出来的。乔治（）进一步细化了推拉理论的研究。①它认为，在市场经济和人口自由流动的情况下，人口迁移和移民搬迁的原因是人们可以通过搬迁改善生活条件。于是，在流入地中那些使移民生活条件改善的因素就成为拉力，而流出地中那些不利的社会经济条件就成为推力。人口迁移就是在这两方面力量的作用下完成的。②若把人口迁移这一活动纳入行为学领域，那么“推力”和“拉力”当成为促成“迁移”这一行为发生的激励因素，只是“推力”起的是一种反向的激励作用，而“拉力”起到的则是一种正向的激励作用。 心理学家认为，人的一切行动都是由某种动机引起的。动机是人类的一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用，因此称之为激励。③大部分激励理论都符合“需求-激励-行为-目标”的模型，但“推拉理论”可以为激励理论的完善提供有益的借鉴，即在对人员进行激励时，不仅要通过对其需求的满足施以正向的激励，而且要通过杜绝其不良行为的发生施以反向的激励。 当然，对反向激励的重视也是基于对公务员激励机制独特之处的考虑。在罗豪才先生主编的《行政法学》中，对公务员的双重身份问题进行了阐释。一方面，作为一名公务员，它与国家构成了一种行政职务关系，享有一定超出普通公民的权利，也要履行相应的义务；另一方面，作为芸芸众生之一，他也有普通公民的各种要求需要满足。不同的是，公务员在自身需求得不到满足时，可以通过将与公务员身份相伴生的权利异化为自己手中的权力，并进一步利用这种权力来获取更多的满足自身需求的利益。这就相应要求在公务员激励机制的构建中必须包含有预防“权力异化”的措施。从这个角度看，公务员激励机制不仅包含《国家公务员暂行条例》中的“奖惩”，还应涵盖“考核、纪律、职务升降、职务任免、工资福利保险、管理和监督”等项内容。 二、公务员激励机制中的“拉力”因素 “拉力”因素即促使其行为符合职位要求的诱导力量，主要包括目标、表率激励及利益驱动机制。后者又可进一步细化为工资福利保险、奖励、职务升迁三方面。 1、目标、表率激励 作为政府管理人员，公务员比普通公民承担了更多的社会公共责任，他们的一言一行会受到更多关注，同时人们也对他们给予了更高的期望。如何为公民提供更好的服务，为社会的总体发展提供良好的社会公共环境，是他们的职责，也是他们努力追求的目标。在对公务员制定工作目标时既要让他们意识到自己肩负的重大社会责任，同时也要注意目标的可行性，使长远目标与阶段目标相结合，避免因目标过高过大而导致悲观情绪。 在制定了可行目标之后，还应积极发挥表率激励作用。孔子曾言：政者，正也，子率以正，孰敢不正？因此，部门的领导者定要率先垂范，严格要求自己，对其他人员产生潜移默化的影响，进而形成良好的部门风气。从近几年所查腐败案件看，集体腐败是一个显著特点，这与部门风气的败坏有很大关系。 2、利益驱动机制 前面提到，公务员并不会因为其公职人员身份而成为“不食人间烟火”的“仙人”，他们仍然具有普通“经济人”追求自身利益的一面。由于受长期“道德泛化”的影响，我国在对公务员激励中片面强调精神激励，而相对忽视了物质激励的作用，这是在以后的公务员激励中要认真弥补的。 首先，进一步落实“高薪养廉”。“高薪养廉”自提出至今，引起了许多争议，褒贬不一。在此，笔者不想探讨“高薪”能否“养廉”的问题，这有待于实践的检验。但是，既然我们实行的是有中国特色的市场经济并将继续完善它，既然我们要不断建立和健全公务员制度，那么，我们就应按市场规律办事，就应把公务员视为一种职业，因此，就应该遵照人力资源管理的有关原则，根据人才价值、供求状况及其能给社会带来的收益来确定薪金，并使公务员的报酬规范化、透明化以便于接受监督。这样不但可以消除因与非公务人员之间的工资比较而产生的不平衡心理，保证公务员可以安心工作，还可以有效杜绝福利保险发放过程中存在的不规范现象，以及实际工资发放过程中“明一份，暗一份”的现象。此外，与市场机制接轨的工资制度还可为政府部门吸引优秀人才提供更大可能。正如李光耀先生所说：“在现时代，在这种客观现实环境里，要吸引最好的人才加入政府的方法，就是以接近他们市场的价值来酬报他们。”因此，“公平是一个相对的问题。”“以道德价值来制定薪酬，只是对介绍社会主义的教科书，以及谈论社会公平的政治小册子有用罢了。”④ 其次，进一步规范奖励机制，奖励个人与奖励集体相结合。奖励要以客观、具体的贡献为依据，并将有关规定及具体操作程序向全体人员公开：鼓励公众参与受奖励人员的评选，提出意见和建议，在综合考虑各个方面表现的情况下决定受奖人员及奖励等次，明确奖励目的和原则，防止“皇帝轮流做，明年到我家”的现象出现，明确奖励评选过程中的责任机制，坚持“谁管理，谁负责”，提高领导对奖励严肃性的认识，一旦出现违规现象，严格追究管理者责任。此外，为了培养政府工作人员班子内部的团结合作精神及高度的集体荣誉感，对集体效率高、凝聚力强、风气良好、受到群众普遍好评的领导班子应给予适当的集体奖励。 再次，严格竞争程序，真正做到公开、平等竞争，保证“能者上，庸者下”。在公务员的录用、提升中，要提高竞争质量。到目前为止，我国公务员录用、晋升中的笔试制度已相对比较健全。但面试中的竞争性就值得怀疑了，因为面试过程弹性较大，比较容易动手脚。长期以来，在公务员晋升中也存在这样的现象：不跑不送，原地不动；只跑不送，平级调动；又跑又送，提拔重用。针对这种不规范现象，笔者认为，不妨尝试在公务员面试过程中引入听证程序，即允许非利益相关者旁听面试过程。当然，为防止其中的串通作弊行为，可制定相应的技术规定，比如规定旁听者在面试过程中只许进不许出；不许携带通信工具等。通过公开、公平的竞争程序，使竞争者对竞争过程充满信心，也可真正保证能者能上、庸者能下，并使“上者”从一开始就可获得他人的认可，而不会因其“来路不明”而遭嗤之以鼻的冷遇。 三、公务员激励机制中的“推力”因素 所谓“推力”因素，即对公务员正常行为的发生起推动作用或对其不良行为的出现起预防作用的因素，包括考核、监督和惩罚。那么，应如何切实发挥其“推力”呢？ 1、制定可操作的考核程序 首先，制定严格的考核标准，形成文件，公之于众。在具体考核中，要贯彻定性与定量考核相结合、定期与不定期考核相结合的原则，并综合运用多种考核方式，同时，注重被考核人的素质和潜力；然后，由人事部门统计考核结果，最后，将考核结果返回公务员本人，保障公务员的申诉权利，并使考核结果真正与培训、晋升、奖惩挂钩，使领导者和公务员本人重视考核过程和结果，避免考核流于形式。还要在考核过程中实行责任连带机制，出现考核违规现象要严格追究考核人的连带责任。 2、综合发挥多种监督主体的监督作用 首先，保障权力机关监督。据宪法和地方人民代表大会选举法和组织法规定，各级国家行政机关由各级人民代表大会选举产生，对它负责，向它报告工作，并接受它的监督。可见，国家权力机关对行政权具有当然的、绝对的监督制约权。但实践中权力机关的监督却明显力不从心。其中原因很多，如各级人大代表构成中掌握行政权的人数过多，人大会期短，监督权不能经常行使等。同时，这还与人大代表只有监督权力，而缺少对权力行使的保障有关。对此，要尽快制定监督法，赋予人大代表监督权的行使以有力的法律保障。 其次，健全法律监督体系，提高司法监督水平。宪法明确规定司法机关独立行使司法权，但由于各级人民法院及检察院经费由财政全额拨给，而财政权又隶属于行政权，导致司法权在实际运行中不得不屈从于行政权，难以发挥应有的监督作用。基于此，应在保证人民代表大会的至上权力的前提下，使行政权、司法权，财政权相对独立，司法权、财政权只接受垂直领导，“变行政权对司法权的财权制约为职权制约，形成相互制约的有效机制”。⑤ 再次，要培育和健全社会监督。利用计算机网络技术变传统的机关大院板报式政务公开为网上政务公开，并使公开内容制度化、明确化，可使公民更好地了解政府动态，并进行行之有效的监督；为公民监督提供保障措施，提高公民监督积极性、可行性、有效性；建立网上个人信用档案，测算并公布个人信用指数，发挥媒体的舆论监督作用。 3、严格惩罚 “惩罚从严”是指对公务员的违规行为，一经查处，严惩不贷。而当前的实际情况是，我们对公职人员的不当行为的惩罚范围仅限于查出的几起大案要案，许多不利于人民利益的行为，或者由于无法可依，或者由于有法不依，依然得不到有效遏制。各级人大应加快制定并完善相关法律条文，力求具体且容易操作，并制定严厉的惩罚措施，使渎职者、腐败者望而生畏；利用网上个人信用档案，增加无形惩罚成本。在一个诚信日益受到重视的国家中，“信誉将会影响人一生的前途，个人信誉差将会受到一种现实的歧视或不平等的对待，使人有难以立足于社会之感。”⑥传统的违纪惩罚文件尽管也会装在档案袋里，但换到一个新的单位里，所有劣迹除了领导之外不会有其他人知道，会大大降低惩罚的震慑力。而信用档案的建立却会使公务员在要实施违规违纪行为时“三思而后行”。因为一旦信用档案里出现污点，网络的公开透明化会使其无法隐藏。 四、激励机制有效运作的关键：“推拉力”协调作用 正如“推拉理论”所提到的，人口迁移是在流入地“拉力”和流出地“推力”的共同作用下完成的。伯格在1961年人口大会上提交的一篇论文中提出如下假设：就流出地而言，如果是在强大的推力作用下产生的流动，那么流动的选择性将要比强大的拉力作用下形成的流动的选择性要小的多。⑦依此可作一推断：只有“推力”或只有“拉力”的流动的理性程度会低于合力作用下的流动。不过，对于人口的流动，两者协调作用的实现是非常困难的。但对于公务员激励机制，却可以通过人为的制度设计促成两者协调发挥作用。 其一、要从观念上摆脱“各执一端”思想的影响。片面强调正向激励、“高薪养廉”，而放松了对考核、监督和惩罚的要求，或片面强调后者，而不能给公务员的劳动以合理的报酬，对有效激励机制的建立都是不利的。 其二、无论“推力”还是“拉力”都要考虑公务员的自身利益。并要保证两者的方向一致：使行为者利益最大化。⑧“拉力”可增加不良行为的积极成本，“推力”可增加其消极成本，公务员基于对自身利益的理性分析，会选择符合规则的行为方式。注释： ①华中师范大学农村问题研究中心主编：《中国农村研究》，中国社会科学出版社2002年5月第1版，第259页。 ②李强：《影响中国城乡流动人口的推力与拉力因素分析》，《中国社会科学》2003年第1期。 ③周三多主编：《管理学--原理与方法》，复旦大学出版社1997年4月第2版，第307页。 ④李光耀语，见吕元礼：《亚洲价值观：新加坡政治的诠释》，江西人民出版社2002年6月第1版，第533页。 ⑤张尤佳、周实：《防止领导职公务员权力腐败的对策分析》，《当代法学》2003年第8期。 ⑥庞廉：《关于美国政府高层公务员选拔管理机制的考察》，《公共行政人力资源》2002年第5期。 ⑦华中师范大学农村问题研究中心主编：《中国农村研究》，中国社会科学出版社2002年5月第1版，第259页。 ⑧蒋硕亮：《国家公务员激励机制研究》，《中国行政管理》2003年第6期。
“高薪养廉”政策倾向的出现，是对腐败的妥协，是政府的堕落行为。古今中外，没有那一个政治清明的国度采取这一措施藉此来遏制官员的腐败行为。就是全球最发达的美国，政府官员的收入也处在全社会的中下层。中国的人口是美国的6倍，可官员数量是美国的几十倍。在这种情况下如果在采取高薪养廉，中国财政将完全变为官员财政，政府服务社会、服务民众的职能将完全丧失。现在的官员不是不作为，而是忙于权力寻租，高薪发放难填欲壑，只会加重财政负担。因此，用效率工资的理论分析政府高薪养廉无异于自欺欺人。腐败是一个历史性的社会问题，彻底根治的想法过于理想化。从现实角度看，通过采取一些措施对其加以抑制以减少腐败现象则是较为理性的考虑。我们之所以提出高薪养廉的对策，其根本目标就在于此。我们认为推动高薪养廉政策的一些具体做法可以是：1、必须改革目前公务员的工资制度，使政府公务员有合理和合法的途径来实现其贡献与收入的相对平衡。首先是要改变公务员目前收入偏低的状况，提高公务员队伍整体的收入水平，其主要政策目标在于增强激励效果，推动廉政建设。其次是彻底打破计划体制遗留下来的平均主义模式，使公务员的工资能够拉大档次。在计划体制下，社会缺少竞争，工资报酬近乎平均的分配往往被视为是社会公正的最好体现。平均主义思想左右了当时工资政策的制定取向。而在市场体制下，由于社会竞争日趋激烈，从而引起了社会公平观发生转移。人们已经不能再像过去那样心安理得地领取平均的报酬，他们要求自己应得的份额且能够接受别人应得的份额(当然，这是在机会均等的前提下)。看来，把"按劳取酬"作为一种符号和象征的年代已经结束了。2、公务员涨薪是一个牵涉方方面面利益的敏感话题，决不可急功近利，必须要渐进而行。渐进的过程实际上就是一个不断探索和学习、不断反馈和检验的过程。决策者必须根据现有的条件和手段，借鉴以往的知识和经验，不断地调整政策目标，以期取得满意的效果。渐进的形式有利于社会形势的稳定，可以避免政策激变带来的重大风险和严重失误引起的重大损失。因此，高薪的政策选择应稳步实施。当然，公务员涨薪确有必要，但一定要把握好次序。目前，职工的社会保障体制问题还没有得到妥善解决，一些企业长期欠薪严重影响了职工的个人生活，如果这?quot;旧帐"不还，公务员的高薪制则将付出过高的社会成本。此外，冗员造成的问题是公务员加薪的又一障碍。因此，涨薪必须与机构改革并行，以提高工资作为竞争上岗的激励机制。从这个角度看，公务员高薪制应在3-5年的时间内分阶段实施，指望一次到位是不现实的。3、建议在工资分配的体制上进行一定的调整。目前在上海的一些居民住宅小区里建立起了业主委员会，它们有权决定小区物业公司的管理人员能够拿到高薪还是低薪。这是一种谁出钱谁决策的管理模式。受此启发，我们可以考虑在国内一些经济相对比较发达、地方财政实力较强的地区，在效率优先兼顾公平的前提下，率先打破按行政级别取酬的传统分配方式，由地方政府自主决定当地公务员的工资水平，使公务员队伍中一部分人的工资先高起来。这种做法对调动中央和地方两个积极性无疑都会起到很好的作用，从而能够有力地推动高薪养廉政策的贯彻实施。当然，这需要中央制定相关的政策并下放一定的权力。4、公务员加薪无疑会对中央财政构成很大的压力，怎样缓解这种压力，确是一个需要认真考虑的问题。目前全国公务员的人数在800万左右，按平均每人加薪200元计算，大约需要16个亿。这笔钱的筹措现在看来还不是太难的事情。目前的难点关键在于全国2800万左右同吃"皇粮"的事业编制人员。他们与公务员构成的公职人员加起来一共有3600万之多，这的确是一个让人眼晕的数字。高薪养廉的政策能不能得到贯彻执行，关键的问题还是要看事业这块能不能处理好。在目前已经进行、正在进行和将要进行的中央和地方政府机构改革中，应尽可能使那些具备一定条件的事业部门脱离中央财政和地方财政，争取做到最大限度的剥离，从总体上缩小公职人员队伍的规模，为高薪养廉铺平道路。5、在奖励制度方面应加强对一线公务员(如国务院部委机关中的处级以下公务员)特殊贡献的特殊奖励，这将成为高薪制的有利辅助手段，对政府部门的廉政建设起到积极的作用。在反腐败斗争中，人们发现存在这样一种现象：政府部门的中下级官员拥有很多减少欺诈的机会，但却缺乏这样去做的刺激；而对高级官员来说，情况则恰恰相反，刺激有余而机会不足。要改变这种刺激与机会之间的不协调，就必须对刺激机制进行必要的调整。即对一线公务员加大奖励力度，提高刺激程度。还有一个与此相关的措施就是延迟付给他们所应得到的部分奖励，如退休金或保证金等，如果搞腐败这笔钱就会失去，那么他们保持廉洁的刺激动机将会大幅提高。6、我们提出高薪的主张并不只是单纯出于养廉的考虑，而是还考虑到要为政府部门吸收最优秀的人才。人才乃立国之本。政府没有高素质的人才，国家就没有高效率的行政。庸夫治国的结果人们不难想象。国家需要精英去管理，公务员应该是社会成员中最优秀的一部分。李光耀就曾经直截了当地讲："如果不给政府官员一笔可与私人企业相当的报酬，那么，就得把物色人才的范围局限在才能较差或成就较小的范围内，国家将为此蒙受损失"。
推拉理论”在公务员激励机制中的有效运作 肖正秀 谢宝富 【该文章阅读量：743次】【字号：大 中 小】 自1993年8月14日国务院正式颁布《国家公务员暂行条例》至今，公务员制度已在中华大地上走过了近十一个年头。经过十一年努力，国家公务员制度已逐步建立起了考试录用、竞争上岗、交流培训、考核奖惩以及管理监督制度。同时，这些制度又反过来促进了公务员制度的发展和完善。 但在看到成绩的同时，人们也不能不注意到一些长期存在于干部管理体制中的不良现象。如，急功近利，捞取“政绩”，虚报浮夸，弄虚作假，作风飘浮，愚弄群众，朝令夕改，言而无信，以权谋私，腐化堕落等，并没有因为公务员制度的深入推广而有所改善。对此，理论界和实践中都进行了许多有益的探索和尝试，干部任前公示制的实行，“高薪养廉”的推行，都体现了政策制定者的良好愿望。但是，一项项设计初衷良好的制度很难避免长期积习的侵蚀。究竟应该如何克服现实干部管理中的弊病呢？本文中，笔者引入“推拉理论”，并据此探寻公务员激励机制的有效构架，以期对正在进行的廉政建设提供一点有益的启示。 一、“推拉理论”及其与人员激励的关系 “推拉理论”（push and pull theory）是研究流动人口和移民的重要理论之一。它最早是由伯格（）提出来的。乔治（）进一步细化了推拉理论的研究。①它认为，在市场经济和人口自由流动的情况下，人口迁移和移民搬迁的原因是人们可以通过搬迁改善生活条件。于是，在流入地中那些使移民生活条件改善的因素就成为拉力，而流出地中那些不利的社会经济条件就成为推力。人口迁移就是在这两方面力量的作用下完成的。②若把人口迁移这一活动纳入行为学领域，那么“推力”和“拉力”当成为促成“迁移”这一行为发生的激励因素，只是“推力”起的是一种反向的激励作用，而“拉力”起到的则是一种正向的激励作用。 心理学家认为，人的一切行动都是由某种动机引起的。动机是人类的一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用，因此称之为激励。③大部分激励理论都符合“需求-激励-行为-目标”的模型，但“推拉理论”可以为激励理论的完善提供有益的借鉴，即在对人员进行激励时，不仅要通过对其需求的满足施以正向的激励，而且要通过杜绝其不良行为的发生施以反向的激励。 当然，对反向激励的重视也是基于对公务员激励机制独特之处的考虑。在罗豪才先生主编的《行政法学》中，对公务员的双重身份问题进行了阐释。一方面，作为一名公务员，它与国家构成了一种行政职务关系，享有一定超出普通公民的权利，也要履行相应的义务；另一方面，作为芸芸众生之一，他也有普通公民的各种要求需要满足。不同的是，公务员在自身需求得不到满足时，可以通过将与公务员身份相伴生的权利异化为自己手中的权力，并进一步利用这种权力来获取更多的满足自身需求的利益。这就相应要求在公务员激励机制的构建中必须包含有预防“权力异化”的措施。从这个角度看，公务员激励机制不仅包含《国家公务员暂行条例》中的“奖惩”，还应涵盖“考核、纪律、职务升降、职务任免、工资福利保险、管理和监督”等项内容。 二、公务员激励机制中的“拉力”因素 “拉力”因素即促使其行为符合职位要求的诱导力量，主要包括目标、表率激励及利益驱动机制。后者又可进一步细化为工资福利保险、奖励、职务升迁三方面。 1、目标、表率激励 作为政府管理人员，公务员比普通公民承担了更多的社会公共责任，他们的一言一行会受到更多关注，同时人们也对他们给予了更高的期望。如何为公民提供更好的服务，为社会的总体发展提供良好的社会公共环境，是他们的职责，也是他们努力追求的目标。在对公务员制定工作目标时既要让他们意识到自己肩负的重大社会责任，同时也要注意目标的可行性，使长远目标与阶段目标相结合，避免因目标过高过大而导致悲观情绪。 在制定了可行目标之后，还应积极发挥表率激励作用。孔子曾言：政者，正也，子率以正，孰敢不正？因此，部门的领导者定要率先垂范，严格要求自己，对其他人员产生潜移默化的影响，进而形成良好的部门风气。从近几年所查腐败案件看，集体腐败是一个显著特点，这与部门风气的败坏有很大关系。 2、利益驱动机制 前面提到，公务员并不会因为其公职人员身份而成为“不食人间烟火”的“仙人”，他们仍然具有普通“经济人”追求自身利益的一面。由于受长期“道德泛化”的影响，我国在对公务员激励中片面强调精神激励，而相对忽视了物质激励的作用，这是在以后的公务员激励中要认真弥补的。 首先，进一步落实“高薪养廉”。“高薪养廉”自提出至今，引起了许多争议，褒贬不一。在此，笔者不想探讨“高薪”能否“养廉”的问题，这有待于实践的检验。但是，既然我们实行的是有中国特色的市场经济并将继续完善它，既然我们要不断建立和健全公务员制度，那么，我们就应按市场规律办事，就应把公务员视为一种职业，因此，就应该遵照人力资源管理的有关原则，根据人才价值、供求状况及其能给社会带来的收益来确定薪金，并使公务员的报酬规范化、透明化以便于接受监督。这样不但可以消除因与非公务人员之间的工资比较而产生的不平衡心理，保证公务员可以安心工作，还可以有效杜绝福利保险发放过程中存在的不规范现象，以及实际工资发放过程中“明一份，暗一份”的现象。此外，与市场机制接轨的工资制度还可为政府部门吸引优秀人才提供更大可能。正如李光耀先生所说：“在现时代，在这种客观现实环境里，要吸引最好的人才加入政府的方法，就是以接近他们市场的价值来酬报他们。”因此，“公平是一个相对的问题。”“以道德价值来制定薪酬，只是对介绍社会主义的教科书，以及谈论社会公平的政治小册子有用罢了。”④ 其次，进一步规范奖励机制，奖励个人与奖励集体相结合。奖励要以客观、具体的贡献为依据，并将有关规定及具体操作程序向全体人员公开：鼓励公众参与受奖励人员的评选，提出意见和建议，在综合考虑各个方面表现的情况下决定受奖人员及奖励等次，明确奖励目的和原则，防止“皇帝轮流做，明年到我家”的现象出现，明确奖励评选过程中的责任机制，坚持“谁管理，谁负责”，提高领导对奖励严肃性的认识，一旦出现违规现象，严格追究管理者责任。此外，为了培养政府工作人员班子内部的团结合作精神及高度的集体荣誉感，对集体效率高、凝聚力强、风气良好、受到群众普遍好评的领导班子应给予适当的集体奖励。 再次，严格竞争程序，真正做到公开、平等竞争，保证“能者上，庸者下”。在公务员的录用、提升中，要提高竞争质量。到目前为止，我国公务员录用、晋升中的笔试制度已相对比较健全。但面试中的竞争性就值得怀疑了，因为面试过程弹性较大，比较容易动手脚。长期以来，在公务员晋升中也存在这样的现象：不跑不送，原地不动；只跑不送，平级调动；又跑又送，提拔重用。针对这种不规范现象，笔者认为，不妨尝试在公务员面试过程中引入听证程序，即允许非利益相关者旁听面试过程。当然，为防止其中的串通作弊行为，可制定相应的技术规定，比如规定旁听者在面试过程中只许进不许出；不许携带通信工具等。通过公开、公平的竞争程序，使竞争者对竞争过程充满信心，也可真正保证能者能上、庸者能下，并使“上者”从一开始就可获得他人的认可，而不会因其“来路不明”而遭嗤之以鼻的冷遇。 三、公务员激励机制中的“推力”因素 所谓“推力”因素，即对公务员正常行为的发生起推动作用或对其不良行为的出现起预防作用的因素，包括考核、监督和惩罚。那么，应如何切实发挥其“推力”呢？ 1、制定可操作的考核程序 首先，制定严格的考核标准，形成文件，公之于众。在具体考核中，要贯彻定性与定量考核相结合、定期与不定期考核相结合的原则，并综合运用多种考核方式，同时，注重被考核人的素质和潜力；然后，由人事部门统计考核结果，最后，将考核结果返回公务员本人，保障公务员的申诉权利，并使考核结果真正与培训、晋升、奖惩挂钩，使领导者和公务员本人重视考核过程和结果，避免考核流于形式。还要在考核过程中实行责任连带机制，出现考核违规现象要严格追究考核人的连带责任。 2、综合发挥多种监督主体的监督作用 首先，保障权力机关监督。据宪法和地方人民代表大会选举法和组织法规定，各级国家行政机关由各级人民代表大会选举产生，对它负责，向它报告工作，并接受它的监督。可见，国家权力机关对行政权具有当然的、绝对的监督制约权。但实践中权力机关的监督却明显力不从心。其中原因很多，如各级人大代表构成中掌握行政权的人数过多，人大会期短，监督权不能经常行使等。同时，这还与人大代表只有监督权力，而缺少对权力行使的保障有关。对此，要尽快制定监督法，赋予人大代表监督权的行使以有力的法律保障。 其次，健全法律监督体系，提高司法监督水平。宪法明确规定司法机关独立行使司法权，但由于各级人民法院及检察院经费由财政全额拨给，而财政权又隶属于行政权，导致司法权在实际运行中不得不屈从于行政权，难以发挥应有的监督作用。基于此，应在保证人民代表大会的至上权力的前提下，使行政权、司法权，财政权相对独立，司法权、财政权只接受垂直领导，“变行政权对司法权的财权制约为职权制约，形成相互制约的有效机制”。⑤ 再次，要培育和健全社会监督。利用计算机网络技术变传统的机关大院板报式政务公开为网上政务公开，并使公开内容制度化、明确化，可使公民更好地了解政府动态，并进行行之有效的监督；为公民监督提供保障措施，提高公民监督积极性、可行性、有效性；建立网上个人信用档案，测算并公布个人信用指数，发挥媒体的舆论监督作用。 3、严格惩罚 “惩罚从严”是指对公务员的违规行为，一经查处，严惩不贷。而当前的实际情况是，我们对公职人员的不当行为的惩罚范围仅限于查出的几起大案要案，许多不利于人民利益的行为，或者由于无法可依，或者由于有法不依，依然得不到有效遏制。各级人大应加快制定并完善相关法律条文，力求具体且容易操作，并制定严厉的惩罚措施，使渎职者、腐败者望而生畏；利用网上个人信用档案，增加无形惩罚成本。在一个诚信日益受到重视的国家中，“信誉将会影响人一生的前途，个人信誉差将会受到一种现实的歧视或不平等的对待，使人有难以立足于社会之感。”⑥传统的违纪惩罚文件尽管也会装在档案袋里，但换到一个新的单位里，所有劣迹除了领导之外不会有其他人知道，会大大降低惩罚的震慑力。而信用档案的建立却会使公务员在要实施违规违纪行为时“三思而后行”。因为一旦信用档案里出现污点，网络的公开透明化会使其无法隐藏。 四、激励机制有效运作的关键：“推拉力”协调作用 正如“推拉理论”所提到的，人口迁移是在流入地“拉力”和流出地“推力”的共同作用下完成的。伯格在1961年人口大会上提交的一篇论文中提出如下假设：就流出地而言，如果是在强大的推力作用下产生的流动，那么流动的选择性将要比强大的拉力作用下形成的流动的选择性要小的多。⑦依此可作一推断：只有“推力”或只有“拉力”的流动的理性程度会低于合力作用下的流动。不过，对于人口的流动，两者协调作用的实现是非常困难的。但对于公务员激励机制，却可以通过人为的制度设计促成两者协调发挥作用。 其一、要从观念上摆脱“各执一端”思想的影响。片面强调正向激励、“高薪养廉”，而放松了对考核、监督和惩罚的要求，或片面强调后者，而不能给公务员的劳动以合理的报酬，对有效激励机制的建立都是不利的。 其二、无论“推力”还是“拉力”都要考虑公务员的自身利益。并要保证两者的方向一致：使行为者利益最大化。⑧“拉力”可增加不良行为的积极成本，“推力”可增加其消极成本，公务员基于对自身利益的理性分析，会选择符合规则的行为方式。注释： ①华中师范大学农村问题研究中心主编：《中国农村研究》，中国社会科学出版社2002年5月第1版，第259页。 ②李强：《影响中国城乡流动人口的推力与拉力因素分析》，《中国社会科学》2003年第1期。 ③周三多主编：《管理学--原理与方法》，复旦大学出版社1997年4月第2版，第307页。 ④李光耀语，见吕元礼：《亚洲价值观：新加坡政治的诠释》，江西人民出版社2002年6月第1版，第533页。 ⑤张尤佳、周实：《防止领导职公务员权力腐败的对策分析》，《当代法学》2003年第8期。 ⑥庞廉：《关于美国政府高层公务员选拔管理机制的考察》，《公共行政人力资源》2002年第5期。 ⑦华中师范大学农村问题研究中心主编：《中国农村研究》，中国社会科学出版社2002年5月第1版，第259页。 ⑧蒋硕亮：《国家公务员激励机制研究》，《中国行政管理》2003年第6期。
近年来,为了提高公务员素质,我国开始建立公务员录用、考试、考核制度,加强了公务员有关计算机基本应用技能的知识培训,在一定程度上提高了公务员运用计算机处理日常工作的能力,但与实施电子政务所需的人才结构相比还有相当大的距离。因此,提高国家公务员的整体素质、特别是计算机应用方面水平,是一项非常艰巨的任务。一、加强办公自动化人才培训的必要性电子政务建设离不开信息化人才。然而,由于公共部门是一个具有相对封闭的、财政资源上具有硬约束的系统,人才流动较慢,致使公共部门成为信息人才的“低地”。有很多公务员并没有受过正规的信息化技能培训,因此远远不能适应办公自动化和信息技术新发展的要求,新技术在政府工作的应用和新技术转化为生产力的效率由于人才匮乏跟不上时代的步伐而受阻。这是快速发展信息时代中普遍存在的一个社会问题。高素质公共服务人才是电子政务建设的必要条件。现代化的实质是人的现代化,人的现代化是社会现代化的起点和终点。“政府上网”是对行政人员的一个挑战,对于行政人员的思想观念、行为倾向、知识结构、知识储量、应用能力都提出了极高的要求。电子政务建设要求行政人员转变观念,树立起为人民服务的思想;勇于开拓创新,积极调整自己的知识结构;主动适应环境的变化,提高综合应变能力;养成良好的学习习惯,提高自己的知识存量,熟练掌握先进的信息技术手段,提高自身吸收与借鉴、消化与转化先进知识能力,使自己成为“集成型行政人才”。二、电子政务环境下公务员的培养公务员是一个肩负着较大社会工作责任的群体,提高其全面素质,尤其是适应电子政务发展的信息素质,必须对公务员进行大量的培养训练工作。当前,必须从我国实际情况出发,采取切实可行的措施,广开门路,拓展公务员的培养途径,努力造就大批不同类型、不同层次、不同专业的高素质公务员。1.电子政务环境下公务员培养的特点电子政务环境下公务员的培养,是指学习和掌握与电子政务相关知识和技能,与传统的公务员培养相比,电子政务环境下的公务员培养具有以下几个特点:培养的主要内容是电子政务相关知识和技能,也就是说培养内容具有特定性;电子政务环境下公务员培养具有部门性、多样性。目前,90%的办公室都配备有电脑,许多公务员都拥有了便利的学习条件,有些公务员是在自学和同事下逐步掌握电脑基本操作,因此,从总体上看,公务员的电子政务培养工作具有分散性、局部性、随机性的特点。2.电子政务培训工作的主要任务电子政务培训工作的主要任务是加快公务员信息技术知识与技能的培训制度、统一标准和培训大纲,编制一批高质量、实用的培训教材;将信息技术知识与技能的培训纳入各级党校和行政学院的教学计划,举办各个短期培训班,对公务员进行在岗培训,充分利用院校的教育资源开展相关培训;制定公务员信息技术知识与技能的等级考试制度,将公务员信息技术知识与技能纳入公务员业务考核范畴。3.加强和改善公务员培养工作(1)注重公务员信息观念的培养。从某种意义上说,政府治理的过程就是信息的收集、加工、处理的过程,政府职能的有效履行,有赖于适时、准确的信息。也就是说,信息及信息网络已成为现代政府的神经系统,因此我们必须注重公务员信息观念的培养,使他们强烈意识到“信息就是资源”、“信息就是财富”、“信息就是力量”。(2)加强对公务员信息能力的培养。应在公务员中开展以计算机网络技术为基础的信息技术教育,培养他们熟练应用、驾驭信息技术的能力,才能赋予他们快速获取所需信息、充分开发利用信息资源的本领,利用现代化工具和手段进行现代管理、提供全新服务、作出科学决策的能力。(3)加强公务员信息道德的培养。只有强化公务员的信息道德教育,使信息道德规范内化为他们的信息道德品质,使他们能够严格自律、自觉践行信息道德义务,才能保证社会的良性运行,保证政府信息化建设的顺利发展。三、电子政务环境下公务员的使用电子政务环境下公务员的培养固然重要,但更为重要的是公务员的合理使用。从当前我国的现实情况看,应紧紧抓住公务员的招、选、用、留等关键环节,精心营造拴心留人的人才环境,科学管理和合理使用各种人才。需要从以下几方面努力:营造拴心留人的工作环境,关心爱护公务员的成长。要充分发挥公务员的工作积极性,要关心爱护人才;要吸引保留人才,尤其是高素质的信息人才;各级领导要有宽广的胸襟和远大的眼光,要用人所长,避其所短,容人之过。建立公开公平的竞争机制,激励鞭策公务员队伍中的高素质人才脱颖而出。要坚持用贤任能的原则,不唯上,不唯亲,不唯顺,不唯全。要不唯文凭论水平,不唯年龄看本领,不唯资历看实绩。对那些出类拔萃的中青年人才,要提拔到重要的领导岗位上来,让中青年人才担重任,挑大梁,增才干,出成果,形成人才辈出的良好局面。根据人才特点和工作能力,合理使用各种人才。要解放思想,坚持不拘一格的用人原则,对于敢做敢为政绩卓著的人才,要敢于破格提拔,破格使用。要善于激发人才的活力,对选拔出来的中青年优秀人才,要大胆启用,以诚相待。既要让人放手拼搏,又不能放任自流,不管不问。既要多压担子,又要释疑解惑,诚心诚意搞好传帮带,消除前进中的障碍。根据工作需要,对公务员进行动态管理。电子政务环境下公务员的使用,要打破部门界限,对各类人才要实行动态管理,注重人才交流,用活用好人才。人才交流应当依据一定的原则,有计划稳妥地进行。进行人才交流要注意适度;进行人才交流要注意适时。要把握好交流时机,一般应在完成一项重要工作或年度始末进行为宜。对交流后一时不适应工作的人才,应允许有一个熟悉期和考察期,切忌“走马灯”式的调来调去。进行人才交流要注意流向。要鼓励和提倡机关和基层之间的人才交流,城市和边远艰苦地区之间的人才交流。进行人才交流要方式灵活。可采取换位式、代职式、实习式等多种形式,进行多单位、多部门、多岗位的人才交流。
“高薪养廉”政策倾向的出现，是对腐败的妥协，是政府的堕落行为。古今中外，没有那一个政治清明的国度采取这一措施藉此来遏制官员的腐败行为。就是全球最发达的美国，政府官员的收入也处在全社会的中下层。中国的人口是美国的6倍，可官员数量是美国的几十倍。在这种情况下如果在采取高薪养廉，中国财政将完全变为官员财政，政府服务社会、服务民众的职能将完全丧失。现在的官员不是不作为，而是忙于权力寻租，高薪发放难填欲壑，只会加重财政负担。因此，用效率工资的理论分析政府高薪养廉无异于自欺欺人。腐败是一个历史性的社会问题，彻底根治的想法过于理想化。从现实角度看，通过采取一些措施对其加以抑制以减少腐败现象则是较为理性的考虑。我们之所以提出高薪养廉的对策，其根本目标就在于此。我们认为推动高薪养廉政策的一些具体做法可以是：1、必须改革目前公务员的工资制度，使政府公务员有合理和合法的途径来实现其贡献与收入的相对平衡。首先是要改变公务员目前收入偏低的状况，提高公务员队伍整体的收入水平，其主要政策目标在于增强激励效果，推动廉政建设。其次是彻底打破计划体制遗留下来的平均主义模式，使公务员的工资能够拉大档次。在计划体制下，社会缺少竞争，工资报酬近乎平均的分配往往被视为是社会公正的最好体现。平均主义思想左右了当时工资政策的制定取向。而在市场体制下，由于社会竞争日趋激烈，从而引起了社会公平观发生转移。人们已经不能再像过去那样心安理得地领取平均的报酬，他们要求自己应得的份额且能够接受别人应得的份额(当然，这是在机会均等的前提下)。看来，把"按劳取酬"作为一种符号和象征的年代已经结束了。2、公务员涨薪是一个牵涉方方面面利益的敏感话题，决不可急功近利，必须要渐进而行。渐进的过程实际上就是一个不断探索和学习、不断反馈和检验的过程。决策者必须根据现有的条件和手段，借鉴以往的知识和经验，不断地调整政策目标，以期取得满意的效果。渐进的形式有利于社会形势的稳定，可以避免政策激变带来的重大风险和严重失误引起的重大损失。因此，高薪的政策选择应稳步实施。当然，公务员涨薪确有必要，但一定要把握好次序。目前，职工的社会保障体制问题还没有得到妥善解决，一些企业长期欠薪严重影响了职工的个人生活，如果这?quot;旧帐"不还，公务员的高薪制则将付出过高的社会成本。此外，冗员造成的问题是公务员加薪的又一障碍。因此，涨薪必须与机构改革并行，以提高工资作为竞争上岗的激励机制。从这个角度看，公务员高薪制应在3-5年的时间内分阶段实施，指望一次到位是不现实的。3、建议在工资分配的体制上进行一定的调整。目前在上海的一些居民住宅小区里建立起了业主委员会，它们有权决定小区物业公司的管理人员能够拿到高薪还是低薪。这是一种谁出钱谁决策的管理模式。受此启发，我们可以考虑在国内一些经济相对比较发达、地方财政实力较强的地区，在效率优先兼顾公平的前提下，率先打破按行政级别取酬的传统分配方式，由地方政府自主决定当地公务员的工资水平，使公务员队伍中一部分人的工资先高起来。这种做法对调动中央和地方两个积极性无疑都会起到很好的作用，从而能够有力地推动高薪养廉政策的贯彻实施。当然，这需要中央制定相关的政策并下放一定的权力。4、公务员加薪无疑会对中央财政构成很大的压力，怎样缓解这种压力，确是一个需要认真考虑的问题。目前全国公务员的人数在800万左右，按平均每人加薪200元计算，大约需要16个亿。这笔钱的筹措现在看来还不是太难的事情。目前的难点关键在于全国2800万左右同吃"皇粮"的事业编制人员。他们与公务员构成的公职人员加起来一共有3600万之多，这的确是一个让人眼晕的数字。高薪养廉的政策能不能得到贯彻执行，关键的问题还是要看事业这块能不能处理好。在目前已经进行、正在进行和将要进行的中央和地方政府机构改革中，应尽可能使那些具备一定条件的事业部门脱离中央财政和地方财政，争取做到最大限度的剥离，从总体上缩小公职人员队伍的规模，为高薪养廉铺平道路。5、在奖励制度方面应加强对一线公务员(如国务院部委机关中的处级以下公务员)特殊贡献的特殊奖励，这将成为高薪制的有利辅助手段，对政府部门的廉政建设起到积极的作用。在反腐败斗争中，人们发现存在这样一种现象：政府部门的中下级官员拥有很多减少欺诈的机会，但却缺乏这样去做的刺激；而对高级官员来说，情况则恰恰相反，刺激有余而机会不足。要改变这种刺激与机会之间的不协调，就必须对刺激机制进行必要的调整。即对一线公务员加大奖励力度，提高刺激程度。还有一个与此相关的措施就是延迟付给他们所应得到的部分奖励，如退休金或保证金等，如果搞腐败这笔钱就会失去，那么他们保持廉洁的刺激动机将会大幅提高。6、我们提出高薪的主张并不只是单纯出于养廉的考虑，而是还考虑到要为政府部门吸收最优秀的人才。人才乃立国之本。政府没有高素质的人才，国家就没有高效率的行政。庸夫治国的结果人们不难想象。国家需要精英去管理，公务员应该是社会成员中最优秀的一部分。李光耀就曾经直截了当地讲："如果不给政府官员一笔可与私人企业相当的报酬，那么，就得把物色人才的范围局限在才能较差或成就较小的范围内，国家将为此蒙受损失"。
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行政管理学专业毕业论文题目 1.论在中等职业教育改革与发展过程中政府行为的适度2．试论激励机制在中国公务员制度中的确立与作用 3．关于政府职能转变的几点思考4．当前我国反腐败问题研究5．近代西方“主权在民”思想的几个主要理论6．论社会主义市场经济条件下我国政府社会管理与服务职能的转变7．中国行政体制改革若干问题研究8．论市场经济条件下政府行为的适度9．论公务员的行政道德规范10．中国传统文化的现代思考11．建立我国社会保障体系问题研究12．论市场经济条件下政府职能转变13．政府公共形象设计14．中国传统文化对现代企业人才管理思考15．机关后勤管理问题研究16．邓小平政治思想研究17．我国所有制理论的突破与发展18．论经验决策与科学决策19．民主问题研究20．邓小平改革思想研究21．依法行...
国家公务员制度(又称文官制度)源起英国，是在苹除封建君主的思赐官职制和旱期资木主义的政党分肥制的弊病后建立起来的以公7 f=考试、择优录取为特点和以功绩制为核心的公务员制度。这一制度产生后酉方国家纷纷效仿井普遍推行。中国1993年10月1口颁布《国家公务员暂行条例》，至今已基木完成国家公务员制度的实施下作，取得了较大的成绩和实效。研究比较不同国家公务员制度的内容和形式，探寻中外公务员制度的基木特点、运作方式和发展趋势等，对于完善具有中国特色的中国公务员制度具有积极的意义。、中外公务员制度的共同特点(一)公开录考，择优录用英国招收公务员一律采取公开平等竞争、择优录取的原则。初级文官由各部按规定自行招考。中级文官的考试则由文官委员会的录选局负责，分五个步骤进行:C1)统测。应试者按要求选题写出论文。C2)能力考核。应试者就考核小组提出的各种问题进行讨论，然后就解决某一问题的三、四个方案作出最佳选择，少I`陈述理由，考核小组对应试者的能力、品质和性格作出估计。C3>答辩。在书而考试的基础上进行答辩，以便考核小组进一步了解应试者对问题理解的深度和下作能力。C4>智力测试。应考者必须解决一此不热悉的问题。(5)通过上述四部分考试的优秀者进行而试，通常由文官委员会主仃或其他代表主持。最后，该局对应试者进行全而综合评定，确定录选者。中国于1993年颁布的《国家公务员暂行条例》明确规定:国家行政机关录用担仃主仃科员以卜非领导职务的国家公务员，采取公7 f=考试、严格考核的办法，按照德才兼备的t，J、准择优录用。录用程序:C1)发布公告。政府人事部门通过新闻媒体公7 f=向社会发布招考公告。C2)报告和资格审查，政府人事部门和用人部门组织办理报告审核，对报考者进行初步资格审查。C3)考试，录用考试的方法是笔试、而试和特试。C4;录用考核，考试后，对合格者进行报考资格复审和全而考核。(5)录用，用人部「J根抓拟仃职位的要求，综合评定应试者的考试、考核与体检结果，确定拟录用人员名的一。(一)严格考核，按绩升降中外公务员制度都十分汁重考核公务员的下作实绩和才能。英、美等国都普遍重视下作成绩和实践能力，把下作成绩的大小、好坏作为公务员升降的主要依抓，被称之为功绩制。英国公务员的考核每年一次，考核的内容很广泛，包括下作知识和行为，品格性情，下作责仃心与热情，判断力、创造力、可靠性等。考核委员会根抓各人平时成绩记录及材料加以评定，旱报大臣核定执行。考核结论对每个人的调薪提级有很大影响，因而是促使公务员努力下作、遵纪守法的一大杠杆。考核结果分为五等:特别优异者为A}甚为良好者为B，满意者为C，普通者为D，不良者为E。中国对国家公务员的德、能、勤、绩进行全而考核，重点考核下作实绩。公务员的考核分为平时考核和年度考核，平时考核作为年度考核的基础。年度考核先由个人总结，再由主答领导人员在听取群众意见的基础上写出评语，提出考核等次的意见，经考核委员会或者考核小组审核后，由部门负责人确定考核等次。(三)纪律严明，处分法定国外公务员的纪律规定:C1>禁i1:参与政治话动。英国要求公务员在政治上必须保持中立，未经批准不能参加政治话动;美国规定业务类公务员不得参力}!政治话动。C2>禁i1_贪污受贿。酉方国家规定公务员必须拒绝仃何因公接触的公众或组织成员的礼物和报酬，不得利用下作便利贪污或侵吞公共财产。C3>禁i1_以不正当手段谋取私利。酉方各国禁i1_公务员利用职权、政治手腕、金钱或其他行为为个人谋取私利。C4>禁i1:其他不道德行为。CS>限制公务员兼职及亲属从事有关下作。国外给r公务员的纪律处分:美国有撤职、停职、停薪、免职、重新分配和7 f=除;法国有警告、训诫、从普升名的一中划去、减薪、降职、调动下作、降级、强制退休、撤职和临时解职处分。中国《国家公务员暂行条例》规定，国家公务员不得有卜列行为:（1）散布有损政府声誉的言论，组织或者参加非法组织，组织或者参加旨在反对政府的集会、游行、示威等话动，组织或者参加罢下:（2)玩忽职守，贻误工作;C3)对抗上级决议和命令;C4)压制批评，打击报复;(5)弄虑作假，欺领导和群众;C6)贪污、盗窃、行贿、受贿或者利用职权为自己和他人谋取私利;C7)挥霍公款，浪费国家资则;C8>滥用职权，侵犯群众利益，损害政府和人民群众的关系;C9>泄露国家秘密和下作秘密;C10)在外事话动中有损国家荣誉和利益;C11)参与或者支持色情、吸毒、迷信、赌博。(四)汁重培训，提高索质新加坡的公务员可以到公务员进修学院，国内各部门和国外各种学校进行培训。公务员进修培训，肖先，要提出训练计划，少I`说明训练的时间，需训人数、需训理由、训练的层次，参加训练人员的职等、教育资格和经验、训练后的仃用，BU往的国家、学校、预定出发的口期等。其次，要求受训人员，要以全部时间从事训练课程的研究;参加在训练期间所举行的各种考试;对出勤、行为和进步情形要能使公务委员会满意;符合保证中所列规定等。再次，提出报告，受训人员应于学完后一个月内向常务秘书和公务委员会提出受训报告，在报告中要切实评鉴所接受的训练和从训练中所得的益处，参加训练者必须对改进公务效率提出建议。中国政府也非常重视公务员培训。《条例》规定国家行政机关根抓经济、社会发展的需要，按照职位的要求，有计划地对国家公务员进行培训，公务员培训贯彻理论联系实际、学用一致、按需施教、讲求实效的原则。公务员的培训分为:对新录用人员的培训;普升领导职务的仃职培训;根抓专项下作需要进行的专门业务培训和在职国家公务员更新知识的培训。公务员在培训期间的学习成绩和鉴定作为职务普升的依抓之一。二、中外公务员制度的主要区别(一)公务员的分类不同酉方国家的公务员通常分为政务类公务员和业务类公务员两大类。政务类公务员通常是指通过选举或仃命产生，与相应政党进退的政府组成人员以及其他政治性较强的职位的行政人员;业务类公务员通常是通过竞争考试仃职，政治上保持中立，无重大过错，即在政府中长期仃职，少I`受一般公务员法规调整的公职人员。中国不实行政党轮流执政的多党制度，所以国家公务员没有政务类和业务类的划分。中国国家公务员分为各级人民政府组成人员的公务员和一般公务员。各级人民政府组成人员根抓组织法由各级国家权力机关选举或通过决定产生，其仃期与相应政府每届的仃期相同。政府换届后，上一届政府组成人员可在卜一届政府中留仃，也可仃一般公务员。一般公务员通过考仃、调仃、委托等方式产生，其仃职不受政府换届的影响，一般公务员通过法定程序也可转子t.政府组成人员。(一)政治要求不同酉方国家规定公务员不得参与党派斗争话动，不得参与党派竞选，不得以党派偏见影响决策。这种政治中立的规定，就是要求业务类公务员在执行公务话动中，对政党政治采取公正超然的态度，藉以达到忠实地执行政府的政策、为政府服务的日的。同时，也保证了公务员队伍的稳定性和连续性。中国要求国家公务员坚持党的基木路线，不搞酉方国家的政治中立。中国的国家公务员不仪可以参加政党话动，而且应积极参与国家政治生话。在公务话动中应认真贯彻执行党的路线、方针、政策，在政治上、思想上同党中央保持一致。(三)用人标准不同发达国家公务员制度用人的标准不尽相同，主要的区别是通才与专才。通才标准以英国为代表，是指在人才选拔中，强调教育程度，偏重对基础理论和意识的测验。通才型公务员数量最多，负责决策和答理下作，适合行政答管理的传统任务。专才标准以美国为代表，强调专门技能和专业技艺，在考试中，侧重专业性。无论是通才标准还是专才标准都有明H4V的局限性，特别是现代科学发展口新月异，自然科学和社会科学口益相互渗透，现代行政答理科学已从一门单纯的学科变为一门综合的学科。与之相适应，政府下作也口益走向专业化和综合化的道路，英美两国也汁意到两种t，J、准的相互补充。中国公务员制度坚持德才兼备的用人标准，少手把德放在肖位。中国的公务员考试录用制度，坚持用德、才两条标准选拔仃用公务员，少手且把坚定的政治立场和正确的政治方向放在肖位，既强调政治思想、道德品质，又汁重下作能力和下作实绩，即坚持德、才兼备的原则。(四)服务宗旨不同酉方国家以私有制为基础，政府代表大则团的利益，公务员实际上是政府的雇员，因而公务员形成一个封闭性的独立利益集团，可以组织下会为自身利益包括下资等问题与政府谈判，进行讨价还价。公务员的利益同国家的利益产生了明H4V的矛盾，由此造成公务员一方而代表政府执行公务，维护国家的利益;另一方而又为了公务员自己的集团利益而对政府施加影响。中国政府是广大人民群众利益的代表者和维护者，不代表某一个集团或阶层的利益，少手且也没有特殊的利益。中国的公务员必须坚持为人民服务的宗旨，密切联系群众，倾听群众意见，接受群众监督，努力为人民服务。同时，中国的公务员系统也不是封闭的系统，他同其它系统的下作人员，可以通过规定的程序和条件相互交流，不会形成特殊的利益集团。(五)下资福利待遇不同公务员的下资福利制度是国家公务员制度的内在动力和基木保障。酉方各国为了稳定公务员队伍，鼓励他们更好地下作，也便于吸引精英人才进入公务员队伍，普遍实行较优厚的下资福利待遇政策。公务员下资基木能够做到与企业同类人员持平，总水平高于企业。随着社会经济的迅速发展，劳动生产率的不断提高，社会则富的口益增多，公务员的下资福利还会得到较大的提高和改善。而)’大发展中国家则力有限，多为专制统治，公务员队伍庞大，公务员的下资不仅与同类人员相比低于企业，而且总水平也低于企业。中国长期实行低下资高福利的分配政策。近几年经过调资，公务员的收入大幅提高，但中国公务员收入总体水平仍然低于社会中等收入者。如，2000年度国家机关职下年均下资10024元，大大低于股份企业、私营企业和三资企业职下的平均下资(制造业10192元，电力、煤气及水的生产和供应业15486元，地质勘察业、水利答理业13064元，交通运输仓储和邮电通信业16173元，金融、保险业21538元，房地产业15485元，社会服务业14544元，卫生体育和社会福利业17883元，科学研究和综合技术服务业20299元)到2000年，我国党政机关和社会团体人均下资在巧个大行业之中的排名为第8位;即使是在两次加薪之后的2001年，估计这一排名也只能提高到第5或第6位，离新加坡和香港所谓的高薪}d、准还有很大差距。
1、以行政角度审视中国现代化进程中的一些社会问题2、浅谈人口与生态环境的关系3、行政管理现代化评价系统初探4、依法保护我国环境问题的几点探讨5、全面建设小康社会的内涵及其目标确定原则6、浅谈政府干预与市场调节7、提升政府公共行政职能适应社会快速发展8、关于社会发展中的行政道德问题的思考9、基层领导干部的素质要求之浅见10、当前农村基础教育发展问题的几点探讨11、谈我市党政机关管理体制和运行机制改革的思路对策12、试论传统文化与现代管理的融合13、现代化进程中乡村治理的相关问题思考14、城市化建设中的信访问题及其对策措施15、论地方政策的决策模式16、牢记为民服务宗旨 树立良好政府形象17、浅谈市场经济社会的民主建设18、浅谈加快我市农村人口非农化的几点政策措施19、服务行政--21世纪中国行政管理的方向选择20、浅谈公共管理学与行政管理的关系(本回答来源于学术堂)
政府应广泛采用授权或分权的方式进行管理。政府组织是典型的等级分明的集权结构，这种结构将政府组织划分为许多层级条块。人们认同自己所属的基层组织，跨组织层次之间的交流及其困难，使得政府机构不能对新情况及时作出反应。由于信息技术的发展趋势，加快决策的压力猛烈地冲击着政府的决策系统
在这方面，不一定多多益善。记得依据人力资源世界标准：赏罚分明全有了
企业员工激励机制论文提纲范文
在社会的各个领域，大家都经常接触到论文吧，论文是学术界进行成果交流的工具。那么一般论文是怎么写的呢？以下是我整理的企业员工激励机制论文提纲，希望对大家有所帮助。
第1章绪论
第2章相关理论
激励概述
激励机制概述
第3章XX银行员工激励机制现状分析
XX银行概况
XX省银行业竞争环境分析
XX银行人力资源管理概况
XX银行现有的员工激励机制
XX银行员工激励机制存在的问题
第4章XX银行员工激励机制构建
XX银行员工激励机制构建思路
XX银行员工激励机制构建原则
XX银行员工激励机制构建内容
第5章结论
参考文献
摘要4-7
ABSTRACT7-13
第1章 绪论13-18
研究意义13
研究目的13-14
国内外研究现状14-15
国内研究现状14
国外研究现状14-15
研究内容与论文结构15-18
研究内容15-17
论文结构17-18
第2章 软件开发员工普遍性特征与激励理论18-26
软件开发员工人力资源基本特征18
软件开发员工的特殊性与需求特点18-21
软件开发员工的特殊性18-20
软件开发员工的需求特点20-21
激励理论概述21-23
传统企业激励存在的不足以及与软件开发企业激励区别23-26
第3章 A 企业人力资源激励问题调查26-39
A 企业概况26-29
A 企业基本概况26-28
A 企业经营模式28-29
A 企业与其他相关企业相比差距29
A 企业软件开发员工流失现状29-31
A 企业人力资源激励问题访谈31-39
工作单调枯燥，个人能力提升不达预期32
考核体系不完善32-34
薪酬体系不完善34-35
员工职业规划缺乏35-37
没有适合企业发展的培训体系37-38
企业文化匮乏38-39
第4章 A 企业激励机制满意度调查研究39-52
激励机制满意度调查问卷设计39-41
激励措施认同度分析41-43
激励措施认同度描述统计分析41-42
激励措施认同度的方差分析42-43
激励机制与员工满意度分析43-52
工作相关因素激励机制满意度分析44-45
考核相关因素激励机制满意度分析45-47
薪酬福利相关因素激励机制满意度分析47-48
成长发展相关因素激励机制满意度分析48-49
企业文化相关因素激励机制满意度分析49-52
第5章 增强A 企业人才激励机制措施52-80
建立与完善工作相关因素激励机制52-55
基于软件开发员工的工作再设计52
平衡软件开发员工的工作与生活,建立弹性工作制52-53
促进软件开发员工的合作与竞争激励53-54
建立创新与虚拟团队为特征的宽松的企业氛围54-55
建立与完善考核相关因素满意度机制55-62
建立目标管理的工作分解结构与考核机制55-56
软件开发员工的考核指标与方案设计56-62
组织对于团队的考核指标与方案设计56-58
团队对于个体的考核指标与方案设计58-62
建立与完善经济激励62-73
改善薪资福利制度使其具有激励功能62-73
薪酬方案设计62-71
福利方案设计71-73
借鉴国外的员工持股计划等远期激励方式73
建立与完善发展成长发展相关因素激励机制满意度机制73-76
软件开发员工的职业生涯规划73-75
软件开发员工的培训激励75-76
加强企业文化建设76-80
企业价值观、企业精神与企业伦理道德的灌输77-78
充分信任与授权软件开发员工78-79
与关键员工进行无缝沟通79-80
结束语80-82
参考文献82-84
附录 1 离职访谈提纲84-85
附录 2 员工激励机制满意度调查问卷85-87
致谢87-88
企业成本控制论文提纲
第一章 绪论
研究背景
由于近几年经济发展的刺激，加上人们对房屋的需求量上升但随着国有企业股份制的改革。2010年以后国家政策的调整导致建筑市场的竞争日趋激烈。经济力量决定上层建筑，企业想要发展就必须赢得利润。因此企业在施工过程中必须科学的控制施工成本。
研究目的和意义
研究目的
研究在施工阶段的成本控制可以将资源落实到实处以减少企业施工成本。在现场施工过程中对进行的变更进行预算，以增加企业收入,提高企业竞争力。
研究意义
对施工阶段成本控制的研究是通过一系列的措施和和方法对施工过程中的成本进行控制。在保证工程项目的质量，安全和工期等合同的基础上降低成本，提高经济效率。
研究思路
本文通过研究在施工阶段中对成本的投入，科学的管理，甲方设计的变更和工程量的临时增加等成本的控制以提高经济效率。其中成本的控制包括对人工，对材料的管理和控制，机械台班费，安全文明施工费等方面。
第二章 对施工阶段的研究
对企业 施工阶段的研究
施工组织计划
.工程概况和施工条件
施工方案
施工进度计划
施工平面图
主要技术经济指标
.施工过程的控制
2. 3建筑施工特点
施工的流动性
施工的单件性
施工周期长
受环境影响大
第三章 对企业施工阶段成本控制的研究
对企业施工阶段成本控制的认识
企业控制施工成本的方法
施工阶段成本的节约
施工阶段成本的创益
施工阶段企业的科学管理
施工阶段成本控制的内容
材料费用的控制
人工费用的控制
管理费用的控制
安全文明施工的投入
对传统的.施工过程中成本的控制的研究
在传统的施工过程中工程成本只是在施工前对于工程量的计算和施工后对工程进行决算，对施工中成本的控制不够到位不科学。
对安全文明施工的管理
安全文明施工决定了企业在施工过程中的成本投入。
对材料的管理
(1)材料的入库和保管
(2)材料的成本控制
(3)材料的使用
现场施工人员的管理混乱
企业施工阶段成本控制的方法
(1)安全文明施工
安全文明施工是企业施工的重中之重，只有通过对施工安全的管理才能：
① 使员工面临的安全风险减小到最低程度。
② 直接或间接的获得效益。
③ 提高企业品牌和形象
(2减少施工成本的方法
①采用先进的施工技术：
②对材料的管理
③对工程的合理安排：
(3)对现场工作人员的要求
第四章 我国工程项目施工过程中的成本控制
国内对于现代意义上成本控制理论和方法的研究始于二十世纪八十年代，是伴随我国改革开放逐渐发展起来的，施工项目成本控制理论与方法也逐渐成为理论与实务界研究的热门，许多专家学者从不同角度对这一课题进行了研究和探讨。
我国工程项目施工过程中的成本控制的主要问题
(1)组织施工计划受市场影响大
(2)施工过程中控制不严密
(3)安全管理不到位
(4)技术基础薄弱，管理水平难有保障
(5)材料管理不细致
我国工程项目施工过程中的成本控制问题的主要对策
(1)加强对市场的了解
(2)提高技术人员技术水平
(3)安全文明施工落实到位
(4)增强施工人员水平
(5)加强对材料的控制和管理
会计论文提纲
第1章绪论
研究背景及意义
论文框架与创新之处
第2章文献综述
企业社会责任的内涵及演进
战略性企业社会责任概念及维度
企业社会责任与财务绩效的衡量方法
企业社会责任与财务绩效关系研究
第3章承担战略性企业社会责任的理论基础
企业生态系统理论
利益相关者理论
竞争优势理论
第4章制度背景、理论分析与研究假设
制度背景
战略性企业社会责任对财务绩效影响分析
所有权性质对战略性企业社会责任影响分析
第5章战略性企业社会责任与财务绩效关系实证设计
样本选取及数据来源
变量设计
模型构建
第6章战略性企业社会责任与财务绩效关系实证分析
描述性分析
相关性分析
回归结果分析
稳定性检验
第7章研究结论、建议及局限性
研究结论
对策及建议
研究的局限性
本文结论
随着企业社会责任的不断发展，愈多学者从不同的视角来阐述、分析企业社会责任的理论意义与现实意义。本文回顾国内外学者在企业社会责任和战略性企业社会责任的概念理论，以及企业社会责任与财务绩效关系的研究方法和研究成果，以企业生态系统理论、利益相关者理论和竞争优势理论作为理论支撑，结合我国经济制度背景，分析不同所有权性质对战略性企业社会责任的影响，构建战略性企业社会责任与财务绩效关系的理论模型，对战略性企业社会责任与财务绩效关系进行了分析，主要得到以下研究结论：
第一，本文根据企业生态系统理论以及利益相关者理论提出了履行战略性企业社会责任以及对其进行细分的基础层、市场层、环境层战略性企业责任对财务绩效有显著正影响的假设，并得到了实证结果的证实。实证结果表明，战略性企业社会责任的履行能够为企业带来及时的效益的同时，还能使效益具有一定的延续性。基础层与市场层战略性企业社会责任的履行对后期财务绩效的影响相对于同期有所减弱，但履行环境层战略性企业社会责任对后期财务绩效的影响要显著于同期。在企业生态系统中，企业和企业生态环境是相互影响的，企业对生态系统各成员履行战略性企业社会责任，创造社会价值的同时，企业生态环境反影响于企业，增加企业的经济价值，影响企业的财务绩效。
第二，本文结合经济制度背景，在第一个假设的基础上提出了国有产权性质会减弱战略性企业社会责任对同期财务绩效的正向积极影响。实证结果显示，国有产权性质会减弱战略性企业社会责任对同期会计业绩的促进作用，但对市场绩效存在不显著的正相关关系。随后的稳定性检验又证实了国有产权性质会减弱战略性企业社会责任对同期会计业绩以及市场绩效的促进作用。结果反映，国有企业在履行战略性企业社会责任的过程会偏向非经济目标的实现，而对成本效益、经济目标实现方面的问题考虑较少，在经济价值增值方面的动机弱。而非国有企业在履行战略性企业社会责任时比国有企业更偏向企业经济价值的增值。
第三，由于本文实证模型中检验了战略性企业社会责任对后一期的财务绩效的影响。根据实证结果显示，除环境层战略性企业社会责任外，对后一期财务绩效的影响的显著性明显弱于同期的财务绩效的影响。说明对于战略性企业社会责任的履行，企业并非一劳永逸，而需要不断做出努力，才能促使社会价值与企业经济价值同步增长。
试论现代企业人力资源管理中激励机制的有效运用论文关键词：企业人力资源激励机制论文摘要：在知识经济时代，企业之间的竞争已经不是单纯的物质竞争。以人力资源为基础的竞争让人才成为企业发展的关键因素，而激励机制又是人力资源的重要内容。建立完善良好的激励机制，调动知识型员工的积极性，提高员工的工作效率，挖掘员工的个人潜力是企业首要问题。因此探讨构建激励机制，有效地运用激励机制对现代企业的人力资源管理具有重要意义。一、人力资源激励机制的内涵和特征（一）激励机制的内涵“激励”指的是持续激发人的动机的心理过程。激励机制，在企业内外部条件之内，通过各种激励措施与规章制度来制定一套理性化的制度， 激发员工不断为企业做出贡献。企业激励机制又可分为外在激励机制和内在激励机制。外在励因素主要包括薪金激励因素和职工福利激励因素两个方面，企业直接控制的激励资源，主要以物质激励为体现。内在激励是通过精神的满足来强化个人行为的，主要要有目标激励因素和情感激励因素，且方法多样。（二）激励机制的特征1、公平性。激励机制的最基本原则是坚持公平公正，企业的上下层，在企业利益面前都应是一视同仁的，公平的给予奖惩，激励机制才有效果。2、针对性。不管是物质激励还是精神激励，都要坚持实事求是的原则，针对性的对员工进行奖惩。3、及时性。激励要及时，企业要及时的对员工鼓励与鞭策。管理者必须及时地对员工的工作成就等进行反馈，进行绩效考核。4、一致性。企业的目标是一致的，激励是一种刺激，要明确目标，使员工知道自己该做什么，怎样做，做的意义，为企业的目标而奋斗。二、人力资源管理中激励机制存在的问题（一）激励机制不健全主要表现为人才引进机制不科学；培训激励机制不足；薪酬激励机制欠缺等。企业为站的先机，都渴求招收到高素质、高水平的复合型人才，但是在招聘过程中没有明确的招聘要求，后期的培训没有明确的目标，且无法利用薪酬激励来留住人才。（二）激励形式和手段单一多数企业对激励机制的理解十分片面。我国企业采用的激励形式多数以激励力度不够强的工资、奖金、年薪制等为主。而股票期权和管理者持股等有效激励方式并不常见。此外，我国目前只重视如年薪制等物质方面的奖 励，确忽视了精神奖励的作用。布恩那个从根本上调动员工的热情，员工缺乏忠诚度和荣誉感。（三）绩效考核制度不科学缺乏一套完善健全的员工业绩考核机制，绩效考核体系缺乏规范化、定量化，一指标模糊、考核指标没有针对性，缺乏可信性，缺乏可以量化的指标； 二是缺乏适用性，考核脱节现象严重，考核没有和员工的升职进行挂钩，严重地打击了员工工作的积极性。（四）缺少健全完善的企业文化目前我国企业文化建设意识还很淡薄，未把企业文化的建设作为协助人力资源管理的重要举措。无法吸引更多优秀人才加入带企业发展中来，也留不住优秀的人才。员工缺乏共同的价值观，主人翁意识不强，成为企业人力资源管理的一个瓶颈三、人力资源管理中激励机制的实际运用（一）健全一个系统性的激励机制首先应明确构建激励机制的目标，坚持以人为本的管理理念，建立规范化的招聘和培训体系，综合利用各种激励手段，，建立人性化，系统化，全方位的激励新机制，吸引和留住优秀的人才，实现企业的可持续发展。过程检查与及时纠偏相结合，在激励机制中，并不仅仅是为了激励而激励，而是用激励来更好地促进与保障企业总目标的实现。（二）创新激励形式和手段首先，物质与精神激励兼顾，实行全面激励，促使潜能的开发在进行物质奖励的同时，注重给予精神激励，片面采用加薪方式虽然能在一定程度上满足员工的基本需要，当物质需求得到满足后，人们的需求会向更高层次发展，即精神需求，单纯的物质激励或精神激励都难以调动员工的积极性， 只有二者相结合，即在物质激励的基础上；再次，创建适合企业特点的公平的激励机制，在加大惩罚力度的同时，要注意奖惩分明；最后，增强激励的针对性，提高员工素质和自我激励根据需求的层次理论，不同的人需求是不一样的，而是应根据员工的需求类型，对症下药，做到有的放矢，做到有差别的激励，从而提高员工的工作积极性。（三）完善薪酬、绩效考核体系员工的薪酬必须改变原有的一刀切的模式，应该根据发展的需要，将员工的薪酬分为基本和绩效考核奖励两部分，建立动态的激励薪酬机制，帮助员工提高工作的绩效，具体的来讲，员工薪酬激励应该包括固定薪酬和浮动薪酬两部分，在固定薪酬里面主要应该从附加薪酬、基本工资和岗位津贴等几个方面对各岗位进行均衡的考核；而对于浮动薪酬部分要根据个人的工作岗位的具体情况从个人成长基金和绩效。（四）营造有归属感的企业文化首先，要充分尊重员工。尊重也是一种基本的激励手段，听取不同岗位，不同阶层员工的意见与建议，其次，要加强团队协作。注意做好员工的思想工作，加强员工间的理解与沟通， 促进员工间的和谐与协调。再次，要采取措施，鼓励创新。应采取多种有效手段，不断激励员工， 开拓创新。在企业文化指导下进行员工职业生涯规划，促进员工 自身的发展成长，实现自我价值。现代企业人力资源管理中激励机制是一个复杂的过程，企业应通过完善和有效执行企业激励机制，增进员工的成长和发展，优化企业队伍，提高企业的竞争能力。为经济和社会全面协凋发展提供高质量的公共管理和公共服务。参考文献：[1]张进芳：浅析企业人力资源管理中激励机制的问题与对策 《 商场现代化》 [2]李元勋 黄法得：如何使物质奖励具有精神激励作用人才 《能源开发》，
《影响力》可以网上查查。