我是上海某高校的硕士毕业生，我来说说我的建议～理论意义：是说你的论文对你研究的方向的理论做了哪些补充、拓展或者创新～（举个例子：假如你研究的课题是“泰剧的成功原因对国产剧的借鉴意义”，它的理论意义大概是丰富了国产剧的研究方向或者开创了国产剧研究的新方向…）现实意义：是说你研究的论文对相关领域的现状有哪些具体的作用，有什么实质性的帮助，要落实到实践层面…就不举例子了^_^
硕士研究生毕业论文选题背景及意义
一、选题背景及其意义
投资是指个人或组织为了在未来获取收益而进行的资金投入及相应的资本形成过程。投资决策则是指公司在给定资本约束情况下对可能的投资项目进行有效选择，以使其投资收益最大。作为公司成长的主要因素和未来现金流量增长的重要基础，它将直接影响公司的融资决策，由此影响公司的经营风险、盈利水平以及资本市场对其经营业绩和发展前景的评价。因此，与筹资和股利分配相比较，投资决策是公司三大财务决策中最重要的决策。
近年来，我国经济保持快速增长，投资起到了重要的拉动作用，这也与企业投资决策的合理性密不可分。就企业自身而言，如果做出投资于超出或偏离自身的能力和成长机会，且净现值为负的非盈利项目的“过度投资”的决策,不仅会损害企业的价值，使大量资本沉淀在生产能力过剩而盈利能力恶化的领域，也会使我国的经济“过热”，从而引发能源和原材料的紧缺、产能过剩、经济结构扭曲、重复建设等一系列问题。而做出“投资不足”的决策，也将制约企业的发展，影响企业价值的实现。总体看来，投资过度及投资不足均属于投资决策中的不经济行为，轻则削弱企业成长能力，重者可能把企业拖入财务危机的泥潭。因此，在我国市场经济尚处于不成熟的阶段，自由现金流、公司股权结构不合理，公司治理结构不完善等相关因素都会影响企业投资决策，并成为制约我国上市公司质量提升和长期持续发展的主要因素。
就电力行业而言，电力工业是社会公共事业也是我国的基础性产业，具有自然垄断性。其发展速度受市场需求的制约，发展规模受经济发展水平的制约，电价受社会承受能力的制约。其项目投资具有占用资金巨大、影响期间长远的特点，所以投资决策恰当与否将对电力行业上市公司产生深远影响。由于电力行业的特殊性，使该行业上市公司的发展既具有机遇又面临挑战，因此，合理的投资决策有利于电力行业上市公司充分利用现有资源开发新项目，来提高其盈利水平、增强企业活力及实力，实施集团化发展战略。但投资决策的`合理性又与公司的自由现金流和公司治理结构等因素密不可分，管理者可能会受经理层较好控制的自由现金流、股权集中度及股权性质等因素的影响，或者是以寻求在企业内最大范围的控制力私人收益最大化为目标，营造王国与势力投资等管理机会主义氛围，难免会引发因投资决策不当而导致的投资效率和经营绩效不断下降的现象。信息不对称性的存在，公司治理结构中的诸多因素不仅会影响公司治理成本也会影响公司的绩效及公司价值的实现。因此，电力行业上市公司投资行为的动机、影响因素及应对策略值得我们思考和研究。
本文的研究意义：首先对电力行业上市公司投资决策进行实证分析和研究具有理论价值，为电力行业上市公司今后的发展，提供一定的理论基础。其次，对电力行业上市公司进行实证分析及研究具有实践意义。能够有效地找到电力行业上市公司在对外投资决策中存在的问题，促进电力行业上市公司发展，为我国其他上市公司提供借鉴，从而提高投资效率，促进经济的持续和谐发展。再次，我国电力行业的上市公司大都由国有电力企业股份制改造而来,其典型特征是公司治理结构不完善，一些不利的相关因素都直接影响着电力行业上市公司投资决策的合理性。建立良好的公司治理机制不仅会促进电力行业上市公司做出合理的决策，也能对过度投资和投资不足的不经济行为有一定的制约作用。因此，基于此种原因, 研究我国电力行业上市公司在面对全球经济环境变迁、中国经济结构及相关政策调整以及电力行业经济管理体制改革等因素带来的外部环境的变化时,如何完善公司治理结构、合理决策、规范投资行为，就成为一个十分有实践意义的研究课题。
现在很多学校都选这个大题，因以前的企业模式为人事部，现在一般称为人力资源部。要达到有效管理，首先要从意义上区分人事部和人力资源部两个概念，人事部可以狭义的理解为人员招聘与上岗，人力资源的重大含义在于人力储备、培养与激励。理解这个就好办了。原来我写过类似的论文，虽然部分由网上收录，但可做参考！浅论我国现代企业人力资源管理中激励机制的选择与完善人力资源作为现代企业中的一种最重要的资源，如何合理地开发和管理人力资源，激发人才的潜力，提升企业核心竞争力，是企业成败与否的关键。当今世界的经济竞争，将是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争。现在很多企业特别是国有企业，人才流失现象严重。企业留不住人才，在很大程度上说明企业激励机制出现了问题。企业人员流动率高，缺乏一定人员稳定性，这本身就给企业持续发展带来了很大危害，也影响本企业内部员工的团队士气和凝聚力，间接导致生产能力下降。市场竞争，说到底就是人才的竞争，没有优秀的人才，就难以在市场竞争中取胜。如何吸引人才、留住人才、培育人才、使用人才，成为很多企业人力资源管理者研究的重点。而现代企业人力资源管理的核心功能在于“吸引人，激励人，留住人，发展人”。面对着国内外错综复杂的经济竞争和企业本身的绩效问题，构建现代企业激励机制成为人力资源管理者迫切需要研究的首要任务。一、 激励的相关概念激励一般是指一个有机体努力追求某些即定目标的意愿程度，其目的在于满足有机体的某些需要。激励机制是指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和，也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。激励机制包含两个要素：第一，发现他需要什么，然后用这个事物作为员工完成工作的报酬。第二，确定他的能力是否可能完成这项工作，也就是说，需要和能力是实现激励功能的两个要素。激励并不是无条件地简单满足员工的任何需要，而是要以能在一定程度上导致组织绩效提高的方式来满足员工的需要，要对需要满足的方式和程度予以控制。例如员工在上班时间有社交需要，他可能会擅离职守去会友来满足这种需要，这种需要的满足不仅不会导致组织绩效的提高，反而对组织有害。而且有些需要被过度满足后反而会导致绩效下降。激励对于组织经营至关重要。员工对组织的价值并不是取决与他的能力和天赋，其能力和天赋的发挥很大程度上决定于动机水平的高低。无论一个组织的现代化程度有多高，除非作为科学技术和先进生产力载体的员工被真正激励起来，否则它不可能有长足的发展。员工激励是一个过程，是员工行为发生前后相互关联的因素链。了解这个因素链，便可因人而异地实施激励方案，从而充分调动员工的工作积极性。另外，在激励员工过程中，最重要的问题是：员工的工作积极性是否很高？如果不是很高，则不仅要激励员工的动机，而且要提高他的工作能力，并且进行绩效评估，发现问题并寻找修正措施。二、激励机制在我国现代企业人力资源管理中的具体应用人力资源竞争不仅在于吸引人才，更重要的是对人力资源进行开发、激励和保留。在人力资源竞争中，必需提到薪酬管理，也就是工资问题，一个有竞争力的企业，必然有一个有效的薪资系统。有竞争力的薪资就是高薪吗？但事实并非如此。下面讲述一个工资总额不低，但明显缺乏竞争力企业实例。（一） A公司的激励问题A公司是一家中外合资的生产型企业，主要产品是汽车配件和饰件，为华东地区的整车厂提供配件。全厂共有员工21000多名。近年来，A公司在市场上的营销做得非常成功，在国内的知名度迅速提高，市场份额不断扩大，销售业绩连年翻番。但是，随着A公司的迅速发展，公司原有的管理体系越来越与企业的发展需要不相适应，尤其是员工对薪资的抱怨成了管理层与被管理层矛盾的焦点。矛盾和问题主要体现在以下几个方面：公司给管理人员与技术人员提供的薪资在市场上几乎没有吸引力，导致核心员工频繁跳槽，而招聘难度又很大；公司的决策层认为公司每年支付的薪资总额已经很高了；公司内部从中、高级管理人员到车间工人，都抱怨工资太低；虽然月月有奖金，奖金占总现金收入的比例的近1/2，但是员工仍然不满意；员工感到公司付薪不公平。这些问题已经严重影响了企业内部秩序的稳定和员工的积极性。决策层即感到事态的严重与紧急，有感到棘手，不知道从何处入手解决。A公司的具体问题有：1、公司没有对组织内部职位进行科学的评价，缺乏公平付薪的基础，当然就无法公平地确定企业中不同职位之间薪资水平的差异；2、薪资数据违背商品经济等价交换的原则，脱离了市场水平；3、工资档次拉开幅度不够大，即不能激励先进，留住核心员工，也不能鞭策后进；奖金太高且过于普遍，没有起到应有的激励作用。（二） A公司的激励改进对策1、A公司建立一个达到“三项公平”、能起到有效的薪资系统，即外部公平、内部公平及员工个人公平。所谓外部公平，就是指依据市场水平。内部公平是指坚持按劳分配的原则，坚决拉开企业内部员工的分配差距，主要向责任重、效率高，贡献大的员工倾斜。所谓员工个人公平指的是薪资与绩效挂钩。建立薪资系统的第一步要求采用要素比较法，进行职位分析，评估职位价值，确定岗位工资。A公司在创业初期，企业也不可能有经济能力给员工提供高薪，更为实用的激励手段是给员工创造晋升机会，赋予其更多的责任，而且将短期激励和长期激励较好地结合在一起使用，有利于保持员工的积极性；正因为A公司发展了，老的员工把自己看作元老，认为自己所得与付出不成比例，造成对其薪资不满，影响其积极性的发挥，这部分员工需要适当进行激励，保证其在公司中的待遇优势。2、在建立有效的激励薪资系统中，加强内部有效沟通，沟通也是一种很好的激励方式，另一方面，从A公司实际的给薪方式出发，建立与绩效管理制度相结合的薪资体系。对于那些从事基础性工作的员工，要参考劳动力市场工资状况，使其基本工资不低于市场平均工资。3、减少奖金比例，增加员工的收入安全感。对于那些从事重要职位的员工，有效地利用绩效考核体系，同时，通过培训、福利政策，完善企业文化等人力资源管理手段激励员工，激发最大的工作积极性。在奖金体系上，根据企业经济状况和员工个人绩效进行分配，使企业业绩与个人利益相挂钩。通过激励机制的改善，A公司取得了很好的效果，也奠定了公司的发展基础。当然，每种激励制度都有一定的使用环境，不同的公司需要不同的激励制度，并不存在一个放之四海而皆准的激励措施。随着员工的素质越来越高，他们对公司的期望也越来越高，对自己的要求也越来越高。作为企业来说，首先必须满足员工合理的物质需要，如果连这一点都做不到，那很难留住人才，吸引人才；其次，需要提供给他们合适的工作，足够的权利、事业的责任和价值的认可，从而能够尽量避免“大材小用”、“小才大用”的情况。三、构建有效的现代企业激励机制在构建有效的现代企业激励机制的过程中，最为重要的是需要明确个人的发展目标，引导其个人的目标与其个人的努力相联系起来,就可以采取有针对性的措施来引导个人的需求，引导其为实现个人需求而作努力。（一）确定以经济利益为核心的激励机制现代企业中有很多人有一种错误的认识，向员工的激励问题，认为只要给他们汽车，房子，高薪等物质利益，就能留住员工，激励员工，其他的一切问题也都好解决。但情况并不是这样，高薪并不是有效的激励措施，显而易见的问题，一个员工在企业中取得工资的多少和怎么取得是完全不同的两码事。企业老总给员工无论多少工资，并不能保证此员工一定卖力地为他效劳，即使他出于感恩也许会卖命地给你干。让我设想一下两种工资机制。一种是给员工固定工资，但没有奖金；另一种是没有固定工资，但依据员工业绩，从利润中提成。设想一下，不说两个工资机制下员工的个人收入，但从员工的工作态度上，两者肯定有所差别。从员工角度来说，他更愿意从事一种有固定收入的工作，因此他更偏好于到设置第一种工资机制的单位工作；但从企业角度看，第二种工资机制更利于激励员工。因此，在设计企业激励机制时，要明确拿多少和怎么拿的区别。（二）注重激励技巧，克服激励过程中常遇见的问题企业老总们都想通过自己的激励措施来调动员工的积极性来为他们工作，但实际的激励效果却不那么明显。他们往往单凭经验或感觉行事，常常步入无效激励的胡同。1、士气低落才激励。很多管理者都认为激励上常规性的工作，无须花太多的精力。其结果呢，直到公司内部人员频繁跳槽，才认识到激励的重要性，但已为时过晚。激励应保持连贯性，才能有效调动员工积极性，留住人才。2、物质激励与精神激励有失偏重，形式单一。现实中，一些企业老总并不总是考虑员工的内心需要，即马斯洛的高级需要。在激励时不分层次，不分形象，不分时期，都给予物质激励，形式单一，造成激励的边际效应逐年递减。造成企业费事费财，激励效果也不尽如人意。因此，在激励时必须将物质激励与精神激励进行有机的结合，必须在形式上多样化，这样才能保证实现激励效应的最大化。在激励前，一定要搞清楚员工最需要什么，而且想方设法满足他，并且形式灵活，才能有利于激励效果。3、轮流坐庄搞平衡，挫伤了先进员工的工作积极性。企业激励过程中往往难以做到拿真正标准来衡量，评先评优轮流坐庄，今年你当，明年我当，年年如此，年年走过场，先进不再带头，后进保持着落后，激励成为可有可无的工具。4、缺乏考核依据，激励成为无源之水 一些企业管理制度不健全，没有工作标准，难以对员工进行合理的业绩考核。企业效益好时，领导一拍脑袋，就发奖金，多少研究一下就敲定。大多的企业比较流行的做法是，“当官”的多拿一些，员工少拿一些。奖金成了“大锅饭”，发了白发。激励下属应当有依据，这个依据就是对工作业绩的考核。企业应当根据实际情况建立起激励机制，要让员工明确工作目标，并且清楚实现目标后能得到什么回报，这才能调动大家积极性，促进企业的发展。（三） 确定“以人为本”的激励机制人力资源作为企业最重要的资源，在激励人才过程中，企业应把“以人为本”的理念落实到各项具体工作中，切实体现出对员工保持不变的尊重，才能赢得员工对企业的忠诚。1、 重视企业内部沟通与协调工作知识经济的发展要求企业员工具有灵活性，创造性，积极性。因此，人力资本的管理必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观。这种价值观认为员工是公司最为重要的资产，他们值得信赖，应当受到尊重，能参与与工作有关的决策，会因为受到鼓励而不断成长，以及希望实现他们自己的最大潜力。2、为员工安排的职务必须与其性格相匹配每个人都有性格特质。比如，有的人安静被动，另一些人则进取而活跃；一些人相信自己能主宰环境，而有些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响；一些人乐于挑战风险，而另有些人倾向于规避风险。组织行为学有关性格与职业的阐述中指出，员工的个性不相同，他们从事的职业也应有所不同。与员工个性相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。比如说，喜欢稳定、程序化工作的传统型员工适宜会计、出纳员等工作，而充满自信、进取心强的员工则适宜让他们担任项目经理、公关部长等职务。如果让一个人干一种与其个性不匹配的工作，工作绩效可想而知的。3、针对不同的员工进行不同的激励人的需求包括生理需求、安全需求、社交需求，尊重需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后，员工就会转向其他需求。由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的激励措施可能对其他人就没有效果。管理者应当针对员工的差异对他们进行个别化的激励。比如说，有些员工偏好于工资，而有些员工偏好于休假。有针对性的激励容易使员工觉得自己享有地位和受到尊重。4、激励机制要保持公平员工工作中难免将自己的报酬与其他人比较，如果员工感到不公平，会造成其失望，不再努力工作甚至跳槽的可能。管理者在设计薪酬时，员工的经验、能力、努力程度等应当在薪水中获得公平的评价。只有公平的激励机制才能激发员工的工作热情。5、为每个员工设定具体而适当的目标，对完成目标的员工进行奖励有证据证明，为员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出更高绩效。目标会使员工产生压力，从而激励他们更加努力工作。另外，对完成既定目标的员工进行奖励，以强化他的进步行为。总而言之，激励对一个组织的生存和发展有着非常重要的作用，而激励机制的建立和完善对现代企业的发展更为重要。面对着激烈的国内外经济竞争和我国现代企业本身固有的劳动者积极性不高、生产率低下等情况。现代企业要想在激烈的竞争中立于不败之地并保持着对人才恒久的吸引力，一个有效可行的激励机制的建立显得格外关键。
人力资源论文：浅谈人力资源管理
人力资源管理,就是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。
根据定义,我们可以从两个方面来理解人力资源管理,即:
1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理,就是根据人力和物力及其变化,对人力进行恰当的培训、组织和协调,使二者经常保持最佳比例和有机的结合,使人和物都充分发挥出最佳效应。
2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法,对人的思想、心理和行为进行有效的管理(包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理),充分发挥人的主观能动性,以达到组织目标。
一、人力资源管理的重要性及其意义
在现代企业乃至企业集团化的发展道路上,人力资源显重要,“世界范围内的竞争归根结底是人才的竞争”。现代人力资源管理将人视为“资源”,注重产生和开发,这就在极大程度上驳斥了将人视为“工具”的传统人力管理的不成熟看法。在现代企业制度中,我们说什么才是企业的核心竞争力,是人。只有人才才具有无可替代的、不能复制的优势。作者:penggwell版权所有,如有异议,请及时联系
有效地利用与企业发展战略相适应的管理和专业技术人才,最大限度地发掘他们的才能,可以推动企业战略的实施,促进企业的飞跃发展。员工的工作绩效是企业效益的基本保障,企业绩效的实现是通过向顾客有效的提供企业的产品和服务体现出来的。而人力资源战略的重要目标之一就是实施对提高企业绩效有益的活动,并通过这些活动来发挥其对企业成功所做出的贡献。从企业战略上讲,人力资源管理作为一个战略杠杆能有效地影响公司的经营绩效。人力资源战略与企业经营战略结合,能有效推进企业的调整和优化,促进企业战略的成功实施。随着企业间竞争的日益白热化和国际经济的全球一体化,很难有哪个企业可以拥有长久不变的竞争优势。往往是企业创造出某种竞争优势后,经过不长的时间被竞争对手所模仿,从而失去优势。而优秀的人力资源所形成的竞争优势很难被其他企业所模仿。所以,正确的人力资源战略对企业保持持续的竞争优势具有重要意义。
人力资源战略的目标就是不断增强企业的人力资本总合。扩展人力资本,利用企业内部所有员工的才能吸引外部的优秀人才,是企业战略的一部分。人力资源工作就是要保证各个工作岗位所需人员的供给,保证这些人员具有其岗位所需的技能,即通过培训和开发来缩短及消除企业各职位所要求的技能和员工所具有的能力之间的差距。当然,还可以设计与企业的战略目标相一致薪酬系统、福利计划、提供更多的培训、为员工设计职业生涯计划等来增强企业人力资本的竞争力,达到扩展人力资本,形成持续的竞争优势的目的。
二、人力资源管理存在的问题与不足
1·管理中“拿来主义”的观念的问题
“拿来主义”是传统人力资源管理经常犯的毛病,也是现代国内企业一贯的诟病。“有用,为我所用。无用,为我所弃。”这的确节省了企业一部分开销和短期利益,也无可厚非获得了短期发展,见到了“拿来主义”的“成效”。但是我们不可能将所有的企业人才全部奉行“拿来主义”吧,只靠个别尖端人才或者高管来创造我们的企业价值简直是痴人说梦,在法制逐渐健全和完全市场化的今天作为核心竞争的人才资源不可能说拿来就拿来说丢掉就丢掉,这点在新《劳动法》中尤为突出。企业业绩不应该建立在压榨为企业出力的员工头上。恰恰相反企业人才必须靠自身培养和发现,这点在许多外企中常有见到,外企的人力资源管理才真正做到了以人为本,他们对于职工的培养、职业前景的规划可谓用心,正是如此,才有众多的人才汇聚到外企中去,我想,外企吸引人的绝不仅仅是依靠高薪,事实上,我们个别私企,甚至国企的薪金水平也不会与有些外企差。关键还在于两种企业下的文化氛围,归结到根本原因了就在于企业的人力开发水平。
2·管理中重心的问题和不足
传统的'人力资源管理以“事”和“物”为核心,而现代人力资源管理以“人”为核心。这里我们要讨论一下什么是“事”、“物”和“人”,我以为“事”和 “物”,应该是可以归结为相关的制度、奖惩措施等,这些是可以物化的东西,同时,这也是过去人力资源管理部门重点的管理手段。而“人”呢,我以为应该是指人力部门对职工的职业生涯规划、培训计划等提升人力资源能力的一些措施。如果我的理解正确的话,那么我们即便在今天提倡现代人力资源管理,仍然不能不要一套严格的“事”和“物”来限制,否则,我们虽然称以人为核心,但很可能会形成因人设事,因人而异的情况。我以为,现代人力资源管理的重点就是要打破过去存在于企业中的各种关系网,形成一种公平、公正的激励和分配机制,如果不能打破这些关系网,没有一个严格、公平、公正的制度,是不可能做到“以人为本”的。所以,从这个意义上说,“事”和“人”是同等重要的,或者说是互为基础的。
3·管理视野上的问题与不足
“传统的人力资源管理功能是招募新人,填补空缺。而现代人力资源管理不仅具有这种功能,还要担负工作设计、规范工作流程、协调工作关系的任务”。从这个方面来讲,现代人力资源管理其管理范围和管理视野较过去的人事管理有很大的拓展,可以说重点和着力点已经完全不一样了,在这样的体制下,对人力资源管理部门人员素质要求非常高,因为他不仅要具备现代人力管理的知识结构,同时还要具备相当的企业管理经验,这样他才能够进行工作设计和工作流程的规范。就国有企业现有的人力资源管理部门的人员结构,其中大多数人都是传统人力资源管理部门的固有人员,从观念上和知识结构上,还不具备这样的能力,如果以这些人为主体, 来推行现代人力资源管理几乎是不可能完成的。所以,在国有企业中推行现代管理制度中鲜有成功范例,应该说人力资源管理是个重要的障碍。
人力资源会计是会计学的一个分支，是对人力资源的成本和价值进行确认、计量、记录和报告，为企业人力资源开发与管理提供相关信息的信息系统。由于人们日益认识到传统会计在计量和报告人力资源方面的局限和谬误，所以试图通过建立人力资源会计来弥补传统会计的不足。首先，通过人力资源会计，彻底贯彻权责发生制原则，正确计量和报告人力资源投资支出及其受益情况，为企业管理者和财务报告使用者提供真实有用的信息。其次，通过人力资源会计，及时反映人力资源的增减动态及其经济效果，为人力资源规划、控制和科学利用提供可靠依据。最后，也是最主要的，通过人力资源会计，在会计上贯彻“人是一项重要的经济资源”的思想，对人的经济价值进行合理的确认与计量，借以引导人们重视人力资源的开发和利用。二、人力资源会计的发展历程简介第一，人力资源基本概念产生。1960年美国经济学会会长西奥多?W?舒尔茨阐述了关于人力资本的观点，并且明确提出了当今人力资本是国民经济增长的重要原因。1965～1966年，美国会计学会开始进行系统的研究人力资源会计方面的知识。第二，开始进行学术研究阶段。人力资源成本计量模型开始逐渐被开发，并开始研究价值计量模型并对相关模型做出有效性的评价。加强对人力资源会计的研究，有利于实现企业良好的管理。1967年，密歇根大学成立专门小组，对人力资源会计的理论概念以及方法进行了一系列的相关研究。1967年底，实现了对人力资源会计相关信息的首次报告，在人力资源会计的研究史上具有重要的意义。第三，1971年～1976年对人力资源会计研究的发展阶段。此阶段也是从研究发展到实际应用以及从理论到实践的一个过渡阶段，会计界进行了一系列的相关研究，并进行相关的实际尝试。在此阶段，我国人力资源会计计量模式和方法也得到了进一步的发展。第四，1976年-1980年人力资源会计的短暂停滞阶段。在此阶段，人力资源会计开始由初步的理论向较为高级的理论层次延伸，但是在实际的应用中却遇到了很多的困难。因为在对人力资源会计进行初始研究时，提出的模型都较为复杂，难以有效的搜集相关的资料，对于数据的解释也相当复杂，这些问题的解决都需要高水平的会计学家，因此，需要花费企业很大的成本，进而降低了积极性，使人力资源会计进入短暂停滞阶段。第五，从1980年至今，人力资源会计逐渐被重视并不断发挥其效用。经过各方面的不断支持，也推动了人力资源会计的进一步发展。二、推进人力资源会计应用与发展的必要性与紧迫性第一，人力资源会计的应用与发展是国家宏观调控的需要。对人力资源开发的经济效益进行研究分析,通过企业人力资源会计报告,国家可以更准确地了解各企业的人力资源状况,分析获得人力资源的需求状况,有效控制人力资源的发展方向,促进供求平衡,引导人力资源的合理流动,从宏观上优化人力资源的配置。第二，人力资源会计的应用与发展是我国经济实现国际化发展的要求。全球经济一体化加速了我国经济走向国际化的进程，经济活动的日益国际化，对会计服务的国际化提出了要求，要求提供具有可比性的会计信息，以减少外部使用者的风险。这就迫使我们必须重视人力资源的价值，推行人力资源会计，正确计量人力资源的成本和价值，考核其经济效益，争取合理的人力资源补偿和价值实现，在对外经济活动中维护我国的正当权益。同时优化投资环境，吸引境外资金的投入和特殊人才的输入。第三，人力资源会计的应用与发展可以帮助企业提高经济效益。市场经济下,企业为了获得更好的人才,加大了人力资源投资,包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件,提供在职培训等。而投资的效益如何,相应地就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算,考察其经济效益,并且这种对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大。第四，人力资源会计的应用与发展可以更好的满足财务信息使用者的需求。现行的会计报表并不向投资人和债权人提供企业人力资源的变化情况，以及对企业财务状况和经营成果的影响。在损益表中，传统会计将人力资源的投资成本列为本期费用，而未予以资本化列为资产，未在预期使用年限内按期摊销，从而歪曲和低估了本期收益；在资产负债表中，传统会计在企业资产总额中并未包括人力资产，从而歪曲和低估了企业实际拥有的人力和物力资产总额，以及企业的未来盈利能力。知识经济时代，人力资源的投资收益将会远远超过物质资源和财务资源。投资者和债权人更关注企业员工素质、构成，特别是企业的技术队伍和管理队伍，知识创新与技术创新能力等人力资源方面的信息。有了人力资源会计提供的会计信息，能够更真切地分析人力资源、物质资源、财务资源三大资源的投资比例和投资效果。为投资者和债权人提供正确的决策依据。四、目前人力资源会计发展较为滞后的成因剖析第一，理论研究上未解决好与传统会计的关系。首先表现在理论研究未能完全突破传统会计的束缚。我国目前关于人力资源会计的研究更多的还停留在对原有会计核算程序的改革，分立新的科目等，并没有从国情出发，针对我国现有的经济体制、财务会计制度和人力资源的实际情况提出一个相对完善的理论体系。其次是未能与传统财务会计融合。会计假设是会计核算的基本前提，由于人力资源的确认与计量不是以实际成本为基础，而又具备了一些不同于传统会计的前提假设，因此如不能综合考虑企业的客观因素和假定条件，则人力资源会计的核算目的和核算方法就会有较大的出入，没有办法很好地融入现行财务会计。第二，未能明确界定劳动者权益。传统会计制度中只有物化资产，没有人力资产，而作为人力资源载体的人的则完全被忽视了，显然这样对企业及劳动者的权益都没有得到体现。我国现阶段的人力资源会计认同将人力资源上的支出资本化为一项单独的资产，但没能进一步明晰这项资产的归属，劳动者就失去了参与分配剩余价值的资格。显而易见，劳动者权益的确定是人力资源会计的核心和本质所在，必须从法律上确认劳动者权益并加以保护。从而使企业建立合理的人力资本参与剩余收益分配的模式，明确净利润对人力资本分配的方式及比例。第三，现行会计制度、人事制度存在诸多需要完善的地方。现行会计制度、人事制度的不完善制约了人力资源会计的应用和发展。现行会计制度规定的职工教育经费计提比例过低，远远不能满足企业的实际需要，并且培训费用不能作为人力资源投资成本资本化，而是直接计入企业的当期损益，这就影响了企业的短期经济利益，打击了企业大力开发人力资源的积极性。企业在市场上的竞争力无形之中将受到严重影响，宏观上对我国全面提高劳动力的素质也形成了巨大阻力。五、推动人力资源会计应用与发展的建议第一，加快相关法规的建设。建议可以出台相关政策，建立专门从事人力资源会计管理的部门，这样可以简化操作，提高效率，也便于政府出台人力资源会计的相关政策，同时，完善现有的劳动、社会保障等法律法规，在法律的层面对企业合法拥有所需人力资源以及劳动者依法享有的权益加以确立。这样才能保障企业和劳动者双方的利益，有利于人力资源的全社会合理配置。第二，加强对人力资源的计量。人力资源会计以人力作为核算对象，因其具有无形资产的特征，故很难用货币精确计量，同时人力资源的价值也易受到各种主客观因的素影响。应适时建立国家级的人力资源计量机制，在人力货币计量的同时也可以运用一些非货币模糊方法，更全面地反映我国的人力资源情况，为长远的人力资源开发、储备服务。第三，改革现行财会制度，逐步完备人力资源信息的报告制度。考虑到人力资源会计在我国尚未形成一套完善的理论体系和严密而科学的处理方法，计量过于复杂等因素，我国现阶段应鼓励企业将人力资源会计信息先在内部报告中揭示，待条件成熟后，再将它纳入对外公布的会计报告中，为外部信息使用者提供更多相关的信息。同时，政府还可以运用税收等手段鼓励企业加大人力资源投资的力度，以保持社会经济发展的后劲。本文摘自中国论文网，原文地址：
目的是企业人力资源管理需要完成的指责和需要达成的绩效。
人力资源管理既要考虑组织目标的实现，也要考虑员工个人的发展，是为了在实现组织目标的同时实现员工个人的全面发展这是人力资源管理的目的。
而人力资源管理的意义在于根据企业的发展要求，筛选合适的人员，进行合理的人员调动和培训，激励等一系列过程，发挥员工潜力，为企业创造价值。
目的是实现人岗匹配、人事相宜，达到效最大化，实现企业的经营目标；通过人力资源规划、职位分析与设计、招聘与甄选、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理和职业生涯规划，实现人力资源价值的最大化，通过人力资源的整合与开发，实现人力资本增值，为企业发展提供源源不断的动力。
全县文化旅游工作调研报告
关于全县文化旅游工作调研报告，你们知道应该怎么着手去做吗?下面是我为大家搜集整理出来的有关于全县文化旅游工作调研报告范文，欢迎阅读!
根据县人大常委会20**年工作要点安排，县人大常委会副主任张居发带领教科文卫工委组成人员、部分人大常委会委员及相关工作人员，于11月25日至26 日，对全县的文化旅游工作进行了调研，先后深入到鸡笼山国家森林公园、霸王祠、香泉湖、如山湖等景区进行了实地察看，听取了有关镇政府及县文化旅游局的汇报，召开了人大代表座谈会。同时各镇人大也组织了辖区内的县人大代表进行调研，广泛收集了各方面的意见和建议。
通过这次调研,我们认为XX县的文化旅游工作取得了明显的进步，呈现出良好的发展态势。
县政府文化主管部门紧紧围绕县委、县政府中心工作，努力为全县经济社会发展营造良好的文化氛围，“全国文化先进县”成果进一步巩固。2xxx年市对县区经济社会发展成就综合考评中，我县文化工作名列全市第一，受到市委市政府通报表彰。
我县围绕打造南京后花园和长三角最佳休闲旅游度假基地的总体目标，大力培育和发展旅游事业。目前，随着我县北部山区一批大旅游项目的推进，旅游业在全县经济社会发展中的地位和作用日渐显现。07年，我县荣获“全省旅游工作优秀县”、“中国最佳休闲旅游县”荣誉称号，县文化旅游局被省里表彰为“全省旅游工作目标绩效考核优秀单位”，香泉镇被评为“全省最佳旅游乡镇”。
(一)文化工作
1、文化建设上热下冷现象突出。党的17大提出了“推动文化大发展大繁荣”的号召，县政府也提出了“建设文化大县”的目标，县文化主管部门强力推进镇综合文化站建设，把镇综合文化站建设纳入县年度综合考核，可到镇、村两级，主要精力用在发展经济和维护稳定上，对文化建设，被动应付的多，主动过问的少，镇文化站无人、无场地、无设备、无活动现象仍然存在，很多村级文化室几乎是空白，这与党中央的要求、与“全国文化先进县”复审的标准、与县政府提出的“建设文化大县”的目标都还有一定的差距。
2、群众性文化活动开展不平衡。和城每年开展几十场大型演出活动，有大型节庆会议晚会、广场文艺演出、蔬菜博览会、书画展、华阳社区文艺演出等等，但就在和城，除了华阳社区能组织一些演出活动外，其他社区鲜有此类文化活动。和城以外除了沈巷镇的农民广场文艺、乌江镇的农民运动会外很少见到其他的一些大型文艺活动，送电影、送戏下乡成了每年的镇、村文化活动招牌。
3、经营性文化市场监管不够到位。《安徽省文化市场管理条例》由安徽省人大常委会于1997年制定施行，2xxx年重新修订，该《条例》对县级文化主管部门的文化市场监管职责权限规定的很明确，这几年我县文化主管部门对净化文化市场做了很多的工作，但与群众的要求还有差距，未成年人进网吧、电子游戏室的情况仍有发生，这也是文化市场监管中的一个顽症。
4、专业人才缺乏。文化主管部门缺少文艺专家型、指导型人才，下属的文艺单位，各类文艺专业人才青黄不接、严重不足。文化市场稽查大队严重缺乏人手，监管力度仍需进一步加大。各镇文化站基本处于无人空转状态，或有人不在岗忙于别的事务，专业人才更是凤毛麟角。
(二)旅游工作
1、执行政策力度不够，没有形成推动旅游产业发展的合力。这几年县政府认识到旅游产业对县域经济的拉动作用，把旅游作为我县经济发展的四大基地和六大支柱产业之一，相继出台了《关于加快旅游经济发展的决定》、《2xxx年全县旅游工作实施意见》，成立了县旅游工作指导委员会，但是《决定》和《意见》落实情况不理想，旅游工作指导委员会至今还没开过例会，发展旅游专项资金也部分被挤占挪用，县旅游主管部门不能参与一些旅游项目的洽谈和建设。我县目前的景区景点分属旅游、宗教、林业、民政等几个部门管辖，各部门之间没有建立协调机制，大旅游格局没有形成，县旅游主管部门一家难以发挥自身主体职能，造成一些事，大家都能管，大家都不管的局面。
2、基础设施不配套，建设动作缓慢。景区的住宿、餐饮、商品、娱乐、停车、游客接待中心等服务系统建设滞后，旅游接待能力不强，景区的通信、供电、供水、银行网点、公厕等配套设施不完善，通往景区景点的道路建设标准低，北部旅游通道没有打通，制约着北部旅游资源的开发。在调研中我们了解到：通往鸡笼山凤林禅寺的水泥路的建设资金，绝大部分是由凤林禅寺自筹解决的，但道路两旁缺少安全标识，有几根影响行车安全的电线杆，凤林禅寺无力解决。
3、环境不够优化，掣肘时有发生。县政府制定发展旅游优惠扶持政策不够清晰具体，来了项目只能采取“一事一议”的方式。有些部门思想不够解放，不顾旅游大局，只顾部门利益，呆板行事，甚至是粗涉，影响了旅游项目投资者的热情。交警、工商、税务、卫生、质监等职能部门没有向旅游重点镇延伸，银行也没有在旅游重点镇设点，给旅游企业和旅游者都带来很大不便。石杨、香泉两镇存在多家矿山企业，对自然环境破坏日益显现，香泉的养鸭产业也与旅游环境相冲突，有的污染企业如华星华工老厂距离景点很近，阻碍了旅游景点的招商开发。XX县的旅游景区和景点很多，但都处在各自为政阶段，资源没有整合，本地的旅行社规模偏小，宣传、推介、接待能力有限，景点联线没有成型，旅游效益没有显现。
4、专业人才缺乏，旅游管理水平难以提升。旅游主管部门的绝大部分人员都不是旅游专业的，在旅游规划、项目编制、旅游招商、项目建设、日常监管上都显得力不从心，各镇更是缺乏专业的旅游人才，制约了旅游业的快速发展。
(一)文化工作
1、切实提高对文化建设工作重要性的认识。17大报告提出了“推动文化大发展大繁荣，兴起社会主义文化建设新高潮”的号召，我们要深刻认识中央提出发展繁荣文化的重大意义，经济大发展必然要求文化大发展，文化的发展繁荣也必然对经济发展起着推动作用，文化繁荣与否体现了县域综合实力，政府在发展经济的同时要加大财政投入，努力发展我县的文化事业，提高群众文化素质，满足群众文化需求，促进社会和谐稳定。
2、整体谋划XX县的文化建设布局。首先，要抓住国家投资建设乡镇文化站的契机，向上积极争取资金，把全县各镇的综合文化站建设好，同时多方筹措资金，着力加强对村级文化室建设，政府应当制定优惠政策，扶持培育农村文化市场发展，促进农村文化市场繁荣，鼓励企业事业单位和个人在农村开展文化经营活动，要让群众的文化需求得到最大程度的满足。其次，要对和城的文化单位和场所实施整体规划，通过市场运作的方式，把破旧的图书馆、文化馆、剧场、剧团的门面房及工作用房整体开发，另选他址建设文化活动中心，把上述单位合并在一起办公，强化文化部门的主体功能作用。
3、加强对文化市场的监管。经营性文化市场监管牵涉到政府多个部门，仅凭文化主管部门一家难以协调，县政府要从人员配备、组织领导、资金投入、部门协同等方面全面支持文化主管部门开展经营性文化市场监管，要大力宣传贯彻《安徽省文化市场管理条例》，文化主管部门要发挥牵头作用，协调工商、公安等部门切实担负起监管职责，对群众反映强烈的无证照经营的黑网吧、黑游戏室予以整治，维护市场秩序，并采取有力措施，最大限度控制未成年人进入网吧、电子游戏室。
4、强抓人才的培养和引进。人是生产力中最活跃的因素，文化建设要树立“以人兴文”的观念，切实加强文艺专业人才和文化管理人才队伍的建设。一方面,要有“不求所有，但求所用”的思想，在现有人才资源中挖掘和培养，特别是群众性文化娱乐活动，要以群众为主体，尽量挖掘民间艺术人才，培育民间文化产业人才;另一方面,县政府要给县镇两级文化主管部门增加编制，增添人员，解决有人干事的问题，要加大培训力度，着实提高文化管理人员的水平，对一些专业性强的岗位，要大胆引进人才，全面提高我县文化建设水平。
(二)旅游工作
1、提高认识，强化组织领导。旅游资源是大自然对人类的馈赠，是历史和文化的厚重沉淀，旅游业是造福当代、惠及子孙的朝阳产业，在增加居民收入、改善就业、调整产业结构、促进地区经济发展、满足人民文化精神需求方面都发挥着重要的作用。为此，县政府及相关部门要切实加强对旅游事业的领导，充分发挥县旅游工作指导委员会的作用，要定期召开联席会议，研究旅游发展中存在的问题和矛盾。要建立健全旅游工作机制，切实发挥旅游主管部门的主体作用，强化旅游规划的执行力度，旅游主管部门要全程参与旅游项目洽谈、立项、建设、竣工运营，相关职能部门要积极主动做好服务对接工作，形成全县旅游一盘棋的大旅游格局。
2、加强基础设施建设，加快旅游产业化进程。一要树立品牌战略意识，充分发挥我县文化底蕴深厚的优势，充实各景区景点的文化内涵，打造旅游品牌，加大宣传推广力度，提高我县旅游知名度。二要加快基础设施建设，做好景区的道路、通信、供电、供水、停车、银行网点、公厕等配套设施建设，尽快打通北部旅游通道，把XX县旅游景区连点成线，精心打造精品旅游线路。三要延伸旅游产业链条，开发特色旅游商品，大力发展宾馆酒店、文化娱乐等配套产业，加强旅游购物商店建设，努力提高行、游、住、食、购、娱等旅游要素发展水平，不断提升旅游综合接待能力。四要借船出海，加强与周边城市的沟通与协调，力争把我县纳入周边城市旅游一体化发展格局中，实现资源共享、优势互补、共同发展。
3、切实优化环境，做大做强我县旅游产业。政府面对当前严峻的经济形势，首先，要做好亲商、安商的服务工作，制定更加清晰具体的优惠扶持政策，努力优化环境，消除各种掣肘，让旅游企业加大投入，加快建设进度。其次，要突出重点，抓好大项目的跟踪服务，当前要做好如山湖国家小球训练中心的项目、香泉湖后续开发项目的跟踪服务。第三，要制定规划，确定目标，大力发展“农家乐”旅游项目。第四，要抓住国家加大基础建设投资来拉动内需的契机，积极编制旅游项目，争取国家资金支持。第五，要加大旅游招商力度，推进霸王祠、半月湖、鸡笼山等景区早日开发建设。
4、加强专业人才队伍建设，为我县旅游产业发展增后劲。人是社会经济发展的决定因素，没有一支高水平的专业人才队伍，想搞好全县的旅游业也是不可能的，政府要增加旅游主管部门和旅游重点镇专业旅游管理人员编制和经费，选拔和引进相结合，切实扭转旅游专业人才匮乏的局面。提高财政保障免费开放景点工作人员的工资福利水平，调动他们的.工作积极性。加大对现有的旅游管理和从业人员的培训力度，为我县旅游产业的发展建立一支高素质的人才队伍，保障我县旅游产业的可持续发展。根据市人大常委会的通知要求，9月5日、6日，驻和省人大代表在县人大常委会组织下就加快滁河防洪治理这一课题进行了专题调研。调研组先后深入到滁河流经的石杨镇、善厚镇，现场察看了石杨镇新桥圩北闸至田渡站堤段、裕民圩机站，善厚镇东风闸、小翁机站，听取了镇政府关于滁河防洪治理情况的汇报，并与当地的市县人大代表进行了座谈，通过深入调研，掌握了第一手资料，了解了实际情况，听取了当地群众的呼声，现将调研情况进行整理，形成如下调研报告。
滁河位于XX县北部，与XX县以滁河为界，与江苏省江浦县接壤，与XX县毗邻。XX县滁河流域面积 k㎡,耕地万亩，滁河XX县段行政区划属善厚、石杨两镇，人口万人。XX县滁河全长公里，其中滁河XX县段公里，驷马新河口XX县段公里。
滁河流域圩区共有大小圩口13个，其中万亩以上圩口有2个(大东圩、善厚九连圩)，5000亩以上圩口有4个，其余大部分为1000亩以上圩口，圩区耕地面积7万亩，主要作物组成为一油一稻或一麦一稻。
调研中发现，XX县滁河流域虽然在2xxx—2xxx年得到了初步整治及除险加固，但仍然存在许多问题：
一是堤防施工时标准未做足，堤防整体标准较低。目前滁河堤防堤顶高程为—米，面宽—米,内外坡均为1:2—1:3，局部堤段内外坡还低于1:2。因财力、取土区、大堤建筑物等原因，堤防标准仍然不足，在高程上2xxx年、2xxx年、2xxx年的大水滁河沿线有近2/3堤防漫堤，驷马河一线有近1/2的堤防漫堤。在大堤的坡比上，因取土区和民房等建筑物在治理过程只能采取迎水坡一侧加上，整个堤防坡度标准不够，背水坡基本无平台，目前，滁河堤防上险埂要段仍然较多，令人担忧。
二是堤上居民点集中，树木杂生，防洪能力差。据统计，滁河干堤上共有1217户，6228间房屋，800个厕所，近15万平方建筑面积。因堤防上建筑物较多，防洪道路不畅，应急时物资难以保障，同时，群众生活区也极易滋生白蚁。
三是沿河堤防上的涵闸斗门大都是圬工结构，而且年代久远，经过几十年的运行，存在不少问题，如闸底板断裂、闸身倾斜、漏水等，几乎所有斗门都存在涵闸底层下沉，启闭设备和闸门老化导致启闭困难和渗漏严重，成为险工，是滁河堤防上的防洪隐患，急需进行除险加固。如这次调研中察看的东风闸，系70年代建造，为老式手动启闭，闸板已锈迹斑斑，并已破损，已不能发挥作用，在今年8号台风造成的特大暴雨时，正是由于该闸难以开启，造成善厚镇街道及农田严重内涝。
四是沿河排灌站抗排能力差，机械运行困难。大部分机械一直未更新改造，设备老化，机房破旧，降低了排涝标准，制约了农村经济的发展和农民生活水平的改善. 如九连圩电站、小翁电站和裕民圩站，这几座机站都涉及到万亩以上农田的抗排，每年汛期排涝时，由于机械严重老化，动力不足，导致圩内积水不能及时排出，造成农作物严重受灾。其中九连圩电站是1975年建造的，已运行三十多年，现机械老化，已无法维修，无法排涝，几乎每年都有较大损失，九连圩电站受益面积 13000亩，正常每年粮食因内涝减产500万斤，如遇大水年损失就更为严重，老百姓对此怨声载道，当地有句民谣，“险滁河破导流，老天下雨就发愁;九连圩破电站，只要发水就砸蛋”。
五是白蚁危害已成为大堤安全渡汛的重大安全隐患。滁河沿线白蚁危害已十分严重，水位达米左右，散浸、渗漏到处可见，险象环生。仅今年汛期在石杨镇大堤上已发现5处渗漏因白蚁所致，汛期高水位下有白蚁存在的大堤段，随时都有可能造成溃堤。
正是由于滁河堤防上存在的诸多问题，导致滁河现有水利工程已完全不能适应新时期防洪需要，多数水利工程失去了应有的功效，滁河防洪标准与XX县的经济社会发展不相适应的矛盾已十分突出，滁河防洪治理势在必行。
滁河流域经过多年的治理，防洪能力有了一定程度的提高，但圩区防洪标准只是不足五年一遇，防洪能力仍然偏低。长期以来，洪涝灾害频繁，仅从2xxx年至 xxx年这六年间就有四年发生洪涝灾害。每年防汛期间，都要举全县之力，投入大量的人力、物力，进行滁河抢险，而且年复一年，耗费了大量的人力、财力，得不偿失。特别是今年受8号台风“凤凰”影响，XX县滁河流域普降特大暴雨，其中：善厚镇累计降雨379亳米，石杨镇367毫米，是近五十年以来短时间降雨量最大的年份之一。从而使滁河流域XX县段堤防多处发生塌方、大面积散浸、管涌等险情，受涝面积达7万亩，成灾5万亩，绝收面积万亩，受灾人口5万人，紧急转移群众4320人，倒塌房屋408间，直接经济损失7000万元，严重制约了社会经济的发展。调研中，调研组深深感受到，滁河沿岸的干部群众对滁河防洪治理期盼已久，各级人大代表都强烈呼吁加快滁河防洪治理，同时，当地干部群众纷纷表示将全力支持滁河防洪工程建设。
为减少对保护区的洪水威胁，保障人民生命财产安全，维护社会的稳定和经济的可持续发展，调研组认为加快滁河防洪治理已刻不容缓。
目前，《滁河流域防洪规划》已由水利部批复，并已开展了部分前期工作，这为滁河流域治理提供了很好的前提条件，滁河治理的时机已经成熟。为进一步推动滁河治理，加快滁河防洪治理工程建设，调研组提出以下建议：
1、各级政府和水务部门要根据流域防洪规划，按照轻重缓急原则，不断加大工作力度，加快工作进度，积极推进滁河防洪治理前期工作，争取明年完成国家的审批立项，尽快实施，全面提高滁河流域防洪能力。
2、各级政府要充分认识加快滁河防洪治理的重要性，切实把滁河防洪治理工作摆上重要议事日程。要站在践行“三个代表”重要思想的高度，以科学发展观为指导，抓住滁河防洪治理这一契机，积极制定滁河防洪治理详细方案，加紧组织实施，全面提高滁河防洪能力，保障两岸人民生命财产安全，促进地方经济社会发展。
3、要加大宣传力度，使群众积极参与，配合水利建设工作，镇、村两级要积极主动地做好征地、拆迁的宣传工作，同时，注意走访群众，倾听群众意见，按照上级部署和水利部门的要求，全力以付把工作做好做实。要继续加大工作力度，积极争取上级部门对滁河防洪治理工作的支持，推进防洪治理工作步伐。要通过各种渠道继续安排部分应急经费用于滁河险工险段的处理，加快局部治理，确保明年安全度汛。
4、滁河防洪治理要立足于全面治理、彻底治理。要彻底改变以往“头痛医头，脚痛医脚”的局面，改变滁河流域所涉及的各省市县各自为政局面，充分发挥防洪工程整体效能。同时，在综合治理滁河主干流基础上，对滁河主要支汊河的撇洪渠也要进行整理，充分发挥防洪工程的整体效益。
5、滁河防洪工程的综合治理，所需经费较多，据测算要3亿元，对于XX县的吃饭财政来说，不堪重负，县级配套资金难以到位，建议采用淮河治理模式，由中央出资50%，省、市各出资30%、20%，以缓解地方财政压力。
建设四川原始生态旅游县对策研究（希望对你有帮助）生态旅游是建立在可持续发展基础上的自然旅游，生态旅游产业是一项科技含量较高的绿色产业，已经成为县域经济发展的重要方向之一。我县要按照“自主开发和招商引资并重，整体规划、分步实施，打造精品景区”的思路，加快黑竹沟旅游资源开发，着力塑造“甘嫫阿妞”文化品牌和“神秘黑竹沟”原始生态旅游品牌，加快建成国家级4A原始生态旅游景区，新兴的生态风情旅游区。一、优势（一）我县旅游资源现状。我县被誉为“竹笋之乡”，境内有林地面积277万亩,天然竹林65万亩，森林覆盖率达67%；40多条大小河流和3900米的相对高差，铸就了沟壑纵横、峰峦叠嶂、苍山翠绿、靓丽诱人的独特地貌和“一山有四季、十里不同天”的独特气候。我县原始生态旅游资源丰富，幅员575平方公里的黑竹沟被称为省级风景名胜区、国家级森林公园。景区资源丰富，集雄、险、奇、秀，原始、珍稀、神秘、清幽于一体，拥有奇峰、异石、岩溶、花海、冰斗、海子、泉水、瀑布、云海、佛光、高山草甸、奇花古木、珍稀动物等多种不同类型的景观景点，以其特有的原始古朴和神秘清幽享誉中外；天然温泉更以水质优良闻名遐迩。（二）温泉山庄开发现状。1999年到2002年，投资2000多万元，建成集餐饮、住宿、娱乐、会议于一体的黑竹沟温泉山庄，对外接待能力较强，收益较好，是我县旅游开发的重头戏。（三）黑竹沟开发现状。黑竹沟资源丰富，声名远播，具有浓厚的神秘色彩，被称为“魔沟”、“恐怖死亡谷”、“中国百慕大”。近年来，以基础设施建设为着力点，加快黑竹沟开发，投资2500万元，完成《黑竹沟风景名胜区总体规划》、《黑竹沟第一期开发初设方案》，拍摄制作了黑竹沟风光片、宣传画册等，修建了黑竹沟景区进出口公路、游人人步道及观景亭，建成了黑竹沟彝族风情酒店，修建了木屋别墅、游客接待中心等，完善了引用水、化污设施等配套设施，沟口景区设施基本完善，初具接待能力，2007年“五一”黄金周实现对外开放，实现了旅游资源向旅游市场的跨越，我县旅游业发展取得重大突破。二、问题（一）接待能力不足。我县境内现能接待游客的地方主要是黑竹沟沟口景区和温泉山庄，旅游路线单一，景区面积广阔，资源丰富，景点分散，只有两条旅游路线能接待游客；两个接待点只是初具接待能力，基础设施尚不完善，硬件设施、娱乐设施不健全，不能满足游客“吃、住、行、游、购、娱”的需求，不能长时间留住游客。（二）建设资金紧缺。黑竹沟景区的开发从1993年开始，由于资金严重不足，招商引资成效不好，实质性进展缓慢。黑竹沟管理委员会成为黑竹沟景区的开发业主，县财政借资启动开发，走边开发边招商、以开发促开放、以开放促发展的道路。但景区刚实现对外开放，经营收入微薄，只能基本维持景区运营，县财政资金有限，黑竹沟景区融资非常困难，开发资金不足，严重制约旅游开展步伐。（三）交通设施滞后。县城至黑竹沟景区是我县旅游主干线，全程共63公里，目前尚无班车，游客需自驾车或包车前往观光游览，不能满足中低档消费游客的需求。黑竹沟进出口公路全是碎石路面，弯多、山高、坡陡、安全系数小，不能满足游客旅行的需求。（四）旅游环境有待改善。县城至黑竹沟景区公路沿线有些房屋离公路很近，有些房屋屋檐靠近路缘，存在安全隐患，严重影响旅游公路交通和旅游环境。个别群众敲诈游客而发生争执，以压死一只猫、一条狗、一只鸡等理由，围攻游客，强行要求游客高额赔偿，严重损坏了黑竹沟景区形象，影响了峨边旅游形象。三、对策（一）合理开发生态旅游资源。围绕建设四川原始生态旅游县，按照“科学规划、合理开发、持续发展、永续利用”的原则，尽快完成全县旅游资源调查和《旅游发展总体规划》的编制，明确旅游发展目标，搞好《黑竹沟开发详规》和大渡河峡谷、夏家沟水库、毛坪小河子、平等石林、大堡古镇、杨河团岩等景点旅游规划，合理整合旅游资源，推进我县旅游业迅速发展，做到生态效益、经济效益和社会效益相统一。（二）全力打造精品旅游景区。坚持文旅互动，深入挖掘景区景点，形成黑竹沟生态旅游核心吸引力，积极融入乐山“一区两线”精品旅游建设项目，重点开发原始生态观光、休闲度假、科考探险、温泉洗浴、民族风情等旅游，努力将峨边建设成为新兴的生态风情旅游区。加大景区开发力度，完善黑竹沟一期开发基础设施和配套设施，加快“沟口—荣宏得景区”、“荣宏得—特克马鞍山景区”旅游线路建设，加快温泉山庄二期工程建设。通过3-5年的努力，将黑竹沟建成集观光、游览、休闲、度假、科考、探险等于一体，基础设施较为完善，在国内外享有较高知名度的国家级4A原始生态旅游景区。积极稳妥的推进旅游基础设施建设，不断改进旅游景区的交通条件、通讯条件，改善旅游环境，开通县城至景区的旅游班车，解决旅游交通问题，提高旅游效率和接待能力。（三）积极做好对外宣传促销。认真开展旅游宣传促销，坚持“走出去、引进来”，加大黑竹沟宣传，不断更新旅游宣传册和宣传品；广泛学习和借鉴各地旅游发展先进经验，加大寻求合作，争取引进有实力的商家，在黑竹沟修建特色宾馆、彝族部落、索道、滑雪场等，不断完善黑竹沟景区旅游设施。加强与成都、重庆、乐山、峨眉山景区和旅行社的战略合作，联合打造黑竹沟精品旅游线路。（四）积极拓宽融资渠道。按照“自主开发与招商引资并重，整体规划，分步实施，建设精品景区”的思路，组建黑竹沟旅游发展有限责任公司,负责黑竹沟景区的开发建设和经营管理工作。加大招商引资力度，变被动为主动，实行边开发边招商的原则，不断拓宽融资渠道；加大对旅游产业的投入，实施投资主体多元化，使其向产业化、集团化方向发展。
优势：自身伊斯兰底蕴以及自身明显的区位优势。鲁甸东北与昭通市政府所在地昭阳区相连,东南与贵州省威宁县毗邻,南部、西部和会泽县、巧家县隔牛栏江相望。昆昭公路、213国道、巧威公路穿越县境。鲁甸县城距省会昆明366公里,距昭阳区27公里,与国家级黑颈鹤自然保护区融为一体,与昭阳区同属一个经济带,鲁甸已定位为昭通的卫星城,交通便捷,从而使鲁甸县具有得天独厚的区位优势。随着旅游业发展,大批外地游客纷至沓来,旅游业发展势头迅猛。独特的自然环境。全县1487平方公里的地上地下都有旅游资源的分布,地上有秀美的山川河流、森林植被、古建筑遗址,地下有溶洞奇观……劣势：待开发与发展机会：省政府的大力支持，昭通发展辐射带动鲁甸发展威胁：民族矛盾，应提高百姓受教育程度，把经济发展引入百姓家
随着我国各企业的不断发展,企业的管理人员逐渐认识到企业人力资源专业人员胜任力在企业中的重要性。下面是我为大家推荐的人力资源论文，供大家参考。
人力资源论文 范文 一：中小企业 人力资源管理 模式选择分析
摘要：随着我国的社会与经济的飞速发展，我国的中小企业数量在日渐增加，这就造成了各企业之间的竞争越来越强，而人力资源管理对企业的发展与进步起着根本性的作用。本文就人力资源管理过程中出现的问题做出了分析与研究，并提出了相应的对策，以便各企业进行参考。
关键词：中小企业;人力资源管理;模式选择;对策
一、中小企业人力资源管理模式中存在的问题
1.落后的管理理念。
目前，我国一些中小企业的管理中仍然存在着传统的“人事管理”，这种浅薄的管理理念只是将企业员工当作是静态的，以至于不能在很大程度上开发员工的积极性与创造性。此外，在这种古板的管理模式下，企业在人才方面的观点比较片面，企业只注重引进技术型人才而忽略了对综合型人才的重视，这种管理模式只会让 企业管理 者看到目前暂时的利益，并不适合企业的长久发展。总之，落后的管理理念是无法促进企业的发展与进步的，它只会使企业的发展越来越滞后甚至停滞不前。
2.不完善的管理制度。
虽然我国企业数量在逐渐增多，企业规模也在逐渐扩大，但是在人力资源管理制度方面的建设力度还不够，这进一步导致了企业在管理时往往会遇到心有余而力不足的情况。虽然有的企业进行了很多种的尝试，但是收效甚微，追根究底就是因为企业的人力资源管理体系出现的问题，导致这种管理只能约束员工与企业的行为举止，却不能解决根本性的问题，也无法推动企业的可持续发展。
3.管理与战略规划不匹配。
对于中小企业来说，企业的人力资源管理与其战略规划是有关联的。但是很多的企业并没有充分意识到这个问题的重要性，当前的一些企业仍然坚持独立的 企业战略 ，而将人力资源战略放置于一个辅佐的位置。
4.不充分的人才培训。
由于很多企业还没完全树立正确的人力资源管理理念，这种不重视的行为主要体现在了企业的人力资源人才稀少，很多企业会认为对这方面的人才的培训不仅费钱还费时间，而且也无法尽快的为企业创造经济效益，所以就完全舍弃了这一项，这种观念对企业的发展进程造成了很大的妨碍。
二、中小企业的人力资源管理模式选择
1.从人力资源的管理现状进行选择。
中小企业对人力资源活动的评价方式之一就是分析其人力资源管理。其分析内容有很多，比如对其效果进行分析、研究，然后将其对企业管理的影响 总结 出来。另外，在选择管理模式前，要先分析企业目前的管理状况，然后找出企业在管理中暴露的问题，使其能够成为企业进行选择的凭据。
2.从人力资源的管理模式进行选择。
企业在选择时，要先深入了解企业目前的人力资源管理状况，针对其影响再剖析原因，最后对比综合影响因素以及人力资源管理模式的关系，挑选出一个适合该企业发展的人力资源管理模式。
3.从人力资源管理模式的实施效果来进行选择。
人力资源管理模式只有通过实践才能发挥出它的作用。在选定人力资源管理模式后要设立相关的部门单位，然后制定出相关的 规章制度 ，以此加强对企业的有效管理。每一个成功优秀的人力资源管理模式都是在有效的实践基础上建立起来的。
三、企业人力资源管理模式的创新决策
1.明确思想观念。
正确树立“以人为本”的思想战略理念，由于当今社会企业的竞争其实就是企业人力资源管理的竞争，再延伸开来就人才的竞争。员工作为企业的主体，是企业进行生产经营的重要组成部分，要想实现企业的可持续发展，就要先充分认识到人才对于企业的重要性，要发展全面、综合型的人才，以此推动企业的发展与进步。
2.健全完善管理制度。
管理制度是对企业以及员工言行的一种规范与标准，其主要目的就是对企业以及员工进行管束。当然，对于不同的管理时期企业的管理制度也要做相应的改动，换句话说，在对企业的人才选拔以及鼓励人才等方面要设计一个科学、合理、有效的制度，并且还要落实到每一个员工的身上，让企业在可持续发展的道路上越走越远。
3.建立匹配的管理与战略规划。
首先企业管理者要充分意识到战略规划与管理相一致的重要性，实现企业的人力资源管理与战略规划的相得益彰以及平衡发展。
4.加强对人才的 教育 与培训。
人力资源的发展影响着企业的发展，而人才是人力资源管理的重要组成部分，也是推动企业发展的重要因素，企业管理者首先要重视对人才的培养，加强对人才的专业知识、技能以及素质方面的综合培训，实现人才的全面发展，为企业的进一步发展提供了宝贵的人才。总之，能否实现企业的可持续发展，就要看企业管理者是否认识到人力资源管理对企业发展的重要性，以及是否明确认识“以人为本”的科学发展观，企业需要从自身情况出发，建立一个适合企业发展的管理模式，并树立良好的企业形象，推动企业的可持续发展进程。
参考文献
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人力资源论文范文二：事业单位人力资源管理研究
摘要：伴随着我国社会经济的不断发展，也促进了我国事业单位的发展。事业单位在发展壮大的过程中逐渐意识到人力资源的战略意义。因此，通过利用现代化人力资源管理 方法 ，全面的提高了事业单位人力资源管理的质量，从而优化了事业单位人力资源的结构，实现了事业单位的稳定发展。此外，由于社会是在不断发展，事业单位也会随着社会的发展而发展，因此，事业单位的人力资源管理工作不能满于现状，应不断的对人力资源管理工作进行优化，以将事业单位人力资源管理的优势充分的发挥出来，推动事业单位快速发展。
关键词：事业单位;人力资源管理;优化策略
事业单位人力资源管理工作内容较为庞杂，涉及到的人员较多，管理起来难度较大。管理人员只有结合事业单位实际的发展情况，对人力资源管理工作进行优化，才能确保人力资源的质量，使事业单位拥有高水平的人力资源储备，从而能提高事业单位整体员工的专业素质及专业能力，对事业单位的发展非常有利。而在本文的研究中，也主要针对于事业单位人力资源管理的优化策略进行了细致的分析和研究。
一、事业单位人力资源管理优化的重要性
1.是事业单位发展的必然需求。
事业单位人力资源管理优化是非常有必要的，其是事业单位发展的必然需求。事业单位要想获得长远发展，提高事业单位的竞争力及社会影响力，必须要拥有一批高质量、高水平、高能力的员工队伍，为事业单位的发展作出突出贡献。因此，只有对事业单位的人力资源管理工作进行优化，才能及时的发现人力资源存在着的问题，通过及时的解决，确保事业单位人力资源的质量，从而提高事业单位的竞争力，促进事业单位长远发展。
2.是事业单位员工发展的必然需求。
事业单位员工有着长远的 职业规划 ，同时对自己的发展有着一定的需求，只有不断的对事业单位人力资源管理优化，才能及时了解事业单位员工职业需求、发展需求，进而采取针对性的管理 措施 ，能促进事业单位员工的良好发展，使员工能够获得归属感，提高员工的使命感，进而在自己谋得更好发展的同时也促进了事业单位的良好发展。
3.是社会进步与发展的必然要求。
近些年来，我国社会经济发展非常迅速，也推动了社会的进步。而我国社会经济的发展与社会的进步离不开各行各业员工的努力，其中事业单位的员工更是作出了突出的贡献。要想继续推动社会的发展与进步，则必须对事业单位人力资源管理进行优化，以将事业单位人力资源管理的效能最大程度的发挥出来，为社会作出更多的贡献。
二、影响事业单位人力资源质量的因素分析
1.员工的综合素质。
员工的综合素质直接影响到事业单位人力资源的质量。由于部分员工的学历较低、专业能力不足、工作 经验 较少、缺乏创新力及创造力等都会导致事业单位人力资源质量的下降，甚至是造成人力资源危机，严重的影响到事业单位的发展。此外，很多员工在实际的工作中，没有强化自身的学习，也没有积极的参加各项培训，导致自己的专业素质跟不上事业单位的发展需求，对事业单位的发展非常不利。
2.人力资源管理方法。
人力资源管理方法的科学与否将会直接影响到事业单位人力资源管理的质量。由于很多的管理人员具有先进的管理思想，并且能够将事业单位人力资源管理工作与现代化管理方法、管理技术、管理模式进行有机的结合，从而提高了事业单位人力资源管理的质量，增强了事业单位的发展动力。反之，如果管理人员的管理思想陈旧落后，管理方法不科学，没有对管理方法进行有效的优化和创新，势必会影响到事业单位人力资源管理的质量。
3.薪酬工资待遇。
员工在事业单位工作中，一方面想要获得事业上的成功，另外一方面对薪酬工资待遇有着较高的需求。如果员工付出的努力与实际的薪酬工资待遇不匹配，将会影响到员工工作的积极性，同时会造成大量优秀人才的流失，给事业单位造成巨大的损失。因此，需要对员工的薪酬工资待遇进行合理优化，坚持高能力者高工资、高待遇，将优秀的人才留住，促进事业单位的长远发展。
4.考核晋升机制。
事业单位的员工都想通过自己的努力获得职位上的晋升，而员工的晋升需要采用科学的考核机制进行评定，了解员工的努力以及在工作上的成绩。因此，事业单位的考核晋升机制会影响到事业单位人力资源管理的质量。考核晋升机制完善、先进，能够为努力且为事业单位做出突出贡献的员工提供晋升的机会，如果考核晋升机制不完善，也会导致很多人才被埋没，导致员工不满情绪的出现，影响到事业单位人力资源的质量。
三、事业单位人力资源管理的优化策略
1.优化人力资源管理规划。
在对事业单位人力资源管理进行优化的过程中，应对人力资源的规划工作进行优化，以提高事业单位人力资源的质量。首先，应不断的对事业单位人力资源配置计划进行更新，尤其是对每个岗位人员数量、岗位人员素质要求等方面进行合理的规划，同时还要加强对事业单位空缺数量、岗位变动情况等方面数据的更新，从而满足岗位的发展需求。其次，对于事业单位人才的发展来说，应该提供一个公平的发展平台，根据事业单位人才不同的特点、不同层次等按需设岗、择优聘任、公平竞争，这样才能保证工作人员有着良好的工作状态。再次，应完善人力资源的发展计划以及维护计划，主要根据事业单位的发展需求，建立并完善人才成长机制，给员工提供更大的发展空间，从而提高事业单位人力资源的质量，促进事业单位长远发展。
2.优化人力资源管理方法。
实际上，事业单位人力资源管理方法的科学与否，将会直接影响到事业单位人力资源管理的质量和水平。由于很多管理人员没有结合事业单位实际的发展情况对人力资源管理方法进行优化，导致人力资源管理工作中出现诸多的问题，像，优秀人才的流失、人力资源质量的下降等等。因此，进行人力资源管理方法优化是非常重要的。首先，人力资源管理人员需要具有与时俱进的思想，应时刻关注社会的动态以及事业单位的发展需求，强化学习，了解目前社会中先进的人力资源管理思想和理念，并将其有效的应用于人力资源管理工作中。其次，事业单位的人力资源管理工作应与现代化技术进行有机结合，将计算机技术以及多种智能化技术有机的融合为一体，并将其应用于事业单位人力资源管理工作中，能显著的提高事业单位人力资源管理的质量，确保事业单位人力资源管理的科学性和高效性。
3.优化薪酬工资待遇政策。
在事业单位的人力资源管理工作中，会结合事业单位实际的情况制定薪酬工资待遇的政策，但是，随着事业单位的发展以及员工需求的变化，薪酬工资待遇政策中的很多条款已经与事业单位实际的情况不符，同时也影响到员工工作的积极性。因此，需要对事业单位的薪酬工资待遇进行不断的优化，具体的优化措施如下。首先，应对员工进行充分调查，了解员工对薪酬工资待遇等方面的要求，可采取问卷调查的方式，将员工的合理化意见进行有效回收和利用，并且将其融入到事业单位薪酬工资待遇的政策中。其次，由于很多事业单位薪酬工资待遇政策中没有完善的绩效工资政策，无法将员工的创造力最大程度的发挥出来，因此，应合理的建立绩效工资政策，使员工的工资能够拉开差距，提高员工的竞争意识，使其能为事业单位作出更多的贡献，促进事业单位长远发展。
4.优化人力资源考核晋升机制。
在事业单位人力资源考核机制的优化方面，主要应考虑到两点。第一，确保考核的全面性。具体应涉及到员工的工作态度、工作成绩、工作能力、创新能力、合作能力以及发展潜力，确保考核的全面性，这样才能对事业单位员工实际的工作情况进行科学的认定，从而确保考核的公平。第二，确保考核的连续性。事业单位应结合员工实际的工作情况，制定考核计划，定时、定期对员工进行考核，使其能够成为一种有效运行的机制，确保事业单位人力资源考核的有效性。在事业单位晋升机制的优化方面，首先，应为所有员工提供职位晋升的机会，无论是最基层的员工或是中层干部，都应一视同仁，对于高能力、高素质的基层员工应给予发展的机会。同样，针对于一些不求进取、安于现状的中层干部也可以将其调到基层历练。通过此种方式，能够将所有员工工作的积极性充分的调动出来，而员工要想获得职位的晋升，也会进行更多的努力，从而提高了事业单位人力资源的质量，有助于提高事业单位的竞争力和社会影响力，对事业单位的长远发展非常有利。
综上所述，本文主要针对于事业单位人力资源管理的优化策略进行了细致的分析和研究，通过本文的研究，我们了解到，在事业单位实际的发展中，只有对人力资源管理进行不断的优化，才能为事业单位的发展谋得更多的机会，也才能审时度势，实现事业单位的飞跃发展。因此，在实际的工作中，应结合事业单位人力资源管理的实际情况，采取针对性的优化策略，进一步提高事业单位人力资源的质量，这样才能够将事业单位人力资源的优势充分的发挥出来，提高事业单位的社会影响力。
参考文献
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人力资源论文：浅谈人力资源管理
人力资源管理,就是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。
根据定义,我们可以从两个方面来理解人力资源管理,即:
1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理,就是根据人力和物力及其变化,对人力进行恰当的培训、组织和协调,使二者经常保持最佳比例和有机的结合,使人和物都充分发挥出最佳效应。
2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法,对人的思想、心理和行为进行有效的管理(包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理),充分发挥人的主观能动性,以达到组织目标。
一、人力资源管理的重要性及其意义
在现代企业乃至企业集团化的发展道路上,人力资源显重要,“世界范围内的竞争归根结底是人才的竞争”。现代人力资源管理将人视为“资源”,注重产生和开发,这就在极大程度上驳斥了将人视为“工具”的传统人力管理的不成熟看法。在现代企业制度中,我们说什么才是企业的核心竞争力,是人。只有人才才具有无可替代的、不能复制的优势。作者:penggwell版权所有,如有异议,请及时联系
有效地利用与企业发展战略相适应的管理和专业技术人才,最大限度地发掘他们的才能,可以推动企业战略的实施,促进企业的飞跃发展。员工的工作绩效是企业效益的基本保障,企业绩效的实现是通过向顾客有效的提供企业的产品和服务体现出来的。而人力资源战略的重要目标之一就是实施对提高企业绩效有益的活动,并通过这些活动来发挥其对企业成功所做出的贡献。从企业战略上讲,人力资源管理作为一个战略杠杆能有效地影响公司的经营绩效。人力资源战略与企业经营战略结合,能有效推进企业的调整和优化,促进企业战略的成功实施。随着企业间竞争的日益白热化和国际经济的全球一体化,很难有哪个企业可以拥有长久不变的竞争优势。往往是企业创造出某种竞争优势后,经过不长的时间被竞争对手所模仿,从而失去优势。而优秀的人力资源所形成的竞争优势很难被其他企业所模仿。所以,正确的人力资源战略对企业保持持续的竞争优势具有重要意义。
人力资源战略的目标就是不断增强企业的人力资本总合。扩展人力资本,利用企业内部所有员工的才能吸引外部的优秀人才,是企业战略的一部分。人力资源工作就是要保证各个工作岗位所需人员的供给,保证这些人员具有其岗位所需的技能,即通过培训和开发来缩短及消除企业各职位所要求的技能和员工所具有的能力之间的差距。当然,还可以设计与企业的战略目标相一致薪酬系统、福利计划、提供更多的培训、为员工设计职业生涯计划等来增强企业人力资本的竞争力,达到扩展人力资本,形成持续的竞争优势的目的。
二、人力资源管理存在的问题与不足
1·管理中“拿来主义”的观念的问题
“拿来主义”是传统人力资源管理经常犯的毛病,也是现代国内企业一贯的诟病。“有用,为我所用。无用,为我所弃。”这的确节省了企业一部分开销和短期利益,也无可厚非获得了短期发展,见到了“拿来主义”的“成效”。但是我们不可能将所有的企业人才全部奉行“拿来主义”吧,只靠个别尖端人才或者高管来创造我们的企业价值简直是痴人说梦,在法制逐渐健全和完全市场化的今天作为核心竞争的人才资源不可能说拿来就拿来说丢掉就丢掉,这点在新《劳动法》中尤为突出。企业业绩不应该建立在压榨为企业出力的员工头上。恰恰相反企业人才必须靠自身培养和发现,这点在许多外企中常有见到,外企的人力资源管理才真正做到了以人为本,他们对于职工的培养、职业前景的规划可谓用心,正是如此,才有众多的人才汇聚到外企中去,我想,外企吸引人的绝不仅仅是依靠高薪,事实上,我们个别私企,甚至国企的薪金水平也不会与有些外企差。关键还在于两种企业下的文化氛围,归结到根本原因了就在于企业的人力开发水平。
2·管理中重心的问题和不足
传统的'人力资源管理以“事”和“物”为核心,而现代人力资源管理以“人”为核心。这里我们要讨论一下什么是“事”、“物”和“人”,我以为“事”和 “物”,应该是可以归结为相关的制度、奖惩措施等,这些是可以物化的东西,同时,这也是过去人力资源管理部门重点的管理手段。而“人”呢,我以为应该是指人力部门对职工的职业生涯规划、培训计划等提升人力资源能力的一些措施。如果我的理解正确的话,那么我们即便在今天提倡现代人力资源管理,仍然不能不要一套严格的“事”和“物”来限制,否则,我们虽然称以人为核心,但很可能会形成因人设事,因人而异的情况。我以为,现代人力资源管理的重点就是要打破过去存在于企业中的各种关系网,形成一种公平、公正的激励和分配机制,如果不能打破这些关系网,没有一个严格、公平、公正的制度,是不可能做到“以人为本”的。所以,从这个意义上说,“事”和“人”是同等重要的,或者说是互为基础的。
3·管理视野上的问题与不足
“传统的人力资源管理功能是招募新人,填补空缺。而现代人力资源管理不仅具有这种功能,还要担负工作设计、规范工作流程、协调工作关系的任务”。从这个方面来讲,现代人力资源管理其管理范围和管理视野较过去的人事管理有很大的拓展,可以说重点和着力点已经完全不一样了,在这样的体制下,对人力资源管理部门人员素质要求非常高,因为他不仅要具备现代人力管理的知识结构,同时还要具备相当的企业管理经验,这样他才能够进行工作设计和工作流程的规范。就国有企业现有的人力资源管理部门的人员结构,其中大多数人都是传统人力资源管理部门的固有人员,从观念上和知识结构上,还不具备这样的能力,如果以这些人为主体, 来推行现代人力资源管理几乎是不可能完成的。所以,在国有企业中推行现代管理制度中鲜有成功范例,应该说人力资源管理是个重要的障碍。
简论激励理论在人力资源管理中的意义论文
在日常学习和工作生活中，说到论文，大家肯定都不陌生吧，论文的类型很多，包括学年论文、毕业论文、学位论文、科技论文、成果论文等。你所见过的论文是什么样的呢？下面是我整理的简论激励理论在人力资源管理中的意义论文，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
摘要：
激励在企业管理学占有重要地位。激励理论就是企业管理人员制定奖励措施，从而对员工的行为进行引导和激励，从而实现企业的管理目标。因此，本文就针对激励理论在人力资源管理中的作用展开论述。
关键词：
激励理论 企业管理 人力资源
在当前的企业竞争中，归根结底是人才的竞争。作为企业，要把人才战略作为重要的战略资源，采用合理的激励手段，不断发挥全体员工的积极性和主动性，不断发挥员工的最大潜力，推动企业又好又快的发展。因此，本文首先分析了激励理论的内涵，接着提出了激励理论在人力资源的作用。
1、激励理论内涵分析
在企业发展过程中，要制定合理的激励措施，提高员工工作的积极性和主动性。激励理论在企业发展壮大过程中起到非常重要的作用。因此，企业经营者和领导者要真正理解激励理论的真正内涵，在激励理论中获得更多的启迪。
在制定激励措施过程中，企业领导者要根据员工的实际需要和职业特点，最大限度的满足他们的需要。为了推动企业的长远发展，企业领导者要制定合理的激励措施，各种制度和规定要满足员工的合理需求。
企业要根据员工不同年龄阶层制定灵活多样的激励措施，充分了解企业的不同方面、层次的需要。企业要在保证企业绩效目标的前提下，通过调整企业文化和发展战略，满足员工的各种的个性化需要，提高员工的忠诚程度，采用灵活多样的激励措施，丰富激励的内容，增强激励的有效性和针对性。
为了推动员工的积极性和主动性，企业要对员工的行为进行合理引导，制定合理的政策，创造良好的氛围，创造良好的绩效，保证员工激励的连续性，建立正负两个方面的激励措施，不断完善相应的激励措施。
2、企业运用激励理论注意的理由
激励措施作为企业管理重要任务，要求企业要对员工的行为进行客观合理的评价，对价值进行公平的处理，从而为激励员工创造良好的条件，实现管理的良性循环。在实际过程中，要注意以下理由：
要树立以人为本的原则。随着当前知识经济的发展，企业要尊重人才，树立以人为本的发展理念，不断转变人力资源管理的方式，企业要关注员工的思想和生活理由，满足员工的需要，最大限度提高员工的积极性和主动性。同时要重视领导与员工的沟通与交流，要客观公正看待员工的需求，树立正确的员工激励的出发点。同时企业领导要切实了解和重视员工面对的困难，认真听取他们反映的理由，重视他们的想法。
要不断建立有效的企业文化。在激励理论中，激励可以分为自我和他人激励，企业的员工要认同企业文化价值观，增强员工的内在激励措施。首先，企业要制定长远的发展目标，与广大的职工形成强大的美好愿景。这样就会有效激发员工的积极性，发挥员工的最大潜能，更好的为企业服务，形成共同的奋斗目标。随着市场经济的迅速发展，企业要让每位员工充分了解企业发展面对的挑战和机遇、理由和优势，从而为实现企业的发展贡献自己的力量。同时，企业要根据企业自身特点和员工能力制定优秀的特色企业文化，保证具有激励性，采用科学合理的人力资源政策，对企业进行合理引导，通过改造内部管理环境，形成良好的竞争范围。
要确立以利益为核心的激励机制。在实际过程中，人力资源管理在很大程度上影响着员工的行为。但是有的企业没有合理有效的人力资源管理机制，缺乏必要的政策导向。因此企业要不断建立和健全激励机制，做好企业内部的薪酬分配工作，合理使用人力资源以及加强员工的绩效考核，保证激励的制度化。为了保证人力资源激励措施落实到位，要制定合理的物质激励措施，提高激励的有效性，实现员工在能力和地位的自我满足，发挥激励的最大作用。同时要不断对当前的制度进行改革，形成良好的竞争机制。建立公平合理的选拔制度，提高员工的能力，创造良好的业绩，创造晋升的空间。
同时，企业树立按劳分配的原则，实现企业和个人的协调发展，建立良好的绩效管理制度和反馈系统，在实际过程中，制定合理的薪酬、晋升、培训机制，充分发挥绩效考核价值的作用。同时企业要制定合理的价值导向，对员工的行为进行合理规范，保证员工的文化价值观与企业保持一致；另外，企业要不断改善绩效机制，让员工充分认识到自己的不足，从而提升自身实力和竞争力，企业要做好员工的培训，提高企业员工的综合素质和技能水平。
完善企业人力资源的管理职能。企业要制定合理的激励机制，完善人力资源的职能，要充分人力资源部门的主观性和能动性，就要制定合理的人力资源的管理机制，解决员工的实际困难，保证人力资源管理的开拓性，增强激励功能，完善企业激励的机制，为发挥企业的积极性和主动性，提供巨大的组织保障。同时要加强对管理人员的选拔，要使每位管理人员认识到自己既是激励者，同时也是要被激励者。因此，企业在明确管理者责任的基础上，提高一线管理人员的素质，加强他们自身技能的培训，采用灵活多样的方式激励下属，不断提高员工的绩效和工作的满意度。
3、结束语
综上所述，在进行企业人力资源管理过程中，管理人员要根据企业的自身特点和员工的合理需求制定完善的激励措施，做好员工的平等回报，充分发挥员工的积极性和主动性，最大限度的降低员工的离职率，增强员工的凝聚力和向心力，更好的为企业发展服务，实现企业又好又快的发展。
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摘要：
随着各种新技术的发展，信息化已成为人力资源管理的重要组成。文章就人力资源管理信息化的必要性、存在的问题及应采取的措施进行了阐述。
关键词：
人力资源管理；信息化；必要性
随着经济全球化、信息化时代的到来，传统的人事管理已明显不能适应市场经济的高速发展。加强人力资源管理的信息化建设，提高人力资源管理水平已势在必行。
一、人力资源管理信息化应用
人力资源管理信息化是以信息技术和先进的人力资源管理思想相结合应用为基础，依赖信息技术对人力资源进行优化配置的一种管理方式。信息技术作为管理工具，应用于管理制度的制定、业务流程的设计、员工沟通、人力资源报告分析等，并根据既定制度与流程完成对客观事务的处理，大大提高了人力资源管理部门的工作效率。其主要表现在以下三个方面。
一是办公自动化应用是人力资源管理信息化的基础任务。手工办公方式与不断增长的办公业务量之间的矛盾日益尖锐，人力资源信息量迅速膨胀与信息的社会需求迅猛增长之间的矛盾更加突出，依靠手工管理，利用人工手段进行庞大的人力资源信息的收集、处理、分析及科学决策已经不能适应时代发展的要求。因此，改变办公模式，将办公业务的处理、流转、管理过程电子化、信息化，是人力资源管理现代化建设必备条件。
二是软硬件基础应用。软硬件基础设施建设是加强人力资源管理现代化的前提，是人力资源信息传输、交换和资源共享的必要手段。软件设备主要涉及文字、数据、声音、图像处理系统以及各种数据库、管理信息系统、决策支持系统，实现系统的开发、新建、完善、推广或升级。软件投入将是信息化的重点。硬件设备主要有计算机设备、通信设备、信息存储设备等。为了实现信息化，购买必要的硬件设备是最基本的环节。
三是网络设施应用。人力资源管理信息化的核心是网络建设。要利用现代信息技术来改善管理模式，架构一个共享资源的平台，提高计算机和网络技术在人力资源管理中的应用程度，逐步提高人力资源管理信息化水平。信息化以大力推进各级人力资源部门内部局域网建设和连接各单位的外部网建设为基础，建立人力资源网站或主页，为人力资源工作公开和人力资源信息的更好服务开辟新的渠道。人力资源信息网络建设，可以更好地提高工作的透明度，降低办公费用，提高办公效率，大幅度提高人力资源管理者的信息化水平。
二、人力资源管理信息化建设的必要性
(一)信息化推动了人力资源管理转型
信息化人力资源管理实现了开放式管理，实现部分功能的外包以及虚拟组织的设立，最终目的是达到革新企业的管理理念，优化人力资源管理。当人力资源管理从单一的、自上而下的管理，向互动、多方位、全面、专业化的方向发展的过程中，人力资源的管理理念逐步提升，人力资源部门逐渐成为组织的核心部门。信息化人力资源管理的实施不但使人力资源向人力资本转变成为可能，使人力资源部门创造的价格得到认可，更促进了全员参与管理，使每一位员工都可以参与到人力资源部门的工作中来，改变了传统的员工在管理过程中处于被动地位的状况，形成了新的互动管理的局面。
信息化人力资源管理使人力资源管理部门从提供简单的人力资源信息转变为提供人力资源管理知识和解决方案，随时随地向管理层提供决策支持，向人力资源管理专家提供分析工具和建议，建立支持人力资源管理部门积累知识和管理经验的体系。信息化人力资源管理的实施转变了传统的人力资源部门为成本部门的印象，通过成本分析，人力资源部门创造的价值可以以定量的形式表示出来。通过授权员工进行自助服务、外协及服务共享，使人力资源部门日益从琐碎的行政事务中解脱出来，扮演起组织的战略性合作伙伴的角色。
(二)信息化有利于整合管理资源，提高管理效率，降低管理成本。
信息化人力资源管理作为一种基于网络结构的全员信息系统，其一大功能优势就是缩短了各级员工的反馈时间，开辟了更加丰富的沟通渠道，员工可以不拘泥于公司传统的层级管制，可跨部门、跨级别表达和传递各种思想。这种技术特点，最终转变了组织的管理模式和组织结构，促进了组织机构的扁平化，组织的反应也更加灵敏。
网络技术的应用，还可以为人力资源管理部门之外的其他管理人员及员工提供各种形式服务，例如，组织的高层管理人员可以在网上查看人力资源的`配置、重要员工的状况、人力资源成本的分析、员工绩效等等；对部门经理而言，可以在网上管理自己部门的员工，例如，可以在授权范围内修改属下员工的考勤记录、审批休假申请、进行绩效管理等等；对于普通员工，可以在网上看本月薪资明细、累计福利、内部股票价值、内部招聘信息、各种人事政策、个人考勤休假情况、注册内部培训课程等等。此类服务的提供，使得人力资源管理从以前的相对封闭变得开放，滞后管理变成超前管理，这些好处无疑可以改善人力资源管理部门对最高决策者以及全体员工的服务质量，并使得全体人员都能参与到人力资源的管理活动中来，从而优化了管理结构，整合了管理资源，畅通了信息沟通渠道。
信息系统的投入，减轻了手工作业造成的查询、统计等方面繁重的计算工作，缩短了各职能工作的时间，特别是信息系统数据库使数据资料的保存变为轻松。随着lnternet、大型关系数据库、视频系统、电子邮件、OA系统等软件及硬件设备和相关基础设施的出现，信息化人力资源管理系统也真正投入现实。它克服了人类自身的局限性，充分利用信息技术快速、准确、互动、海量存储的特点，对人力资源管理专业理论在企业管理实践中的应用起到关键性的推动作用。
传统的手工管理时期，人力资源部门不管是设计工作、组织培训、招聘人员，还是工资发放、档案管理等琐碎的具体工作都必须依靠手工操作，效率低并且容易出错。信息化可以减少人力资源管理工作的操作成本、降低员工流动率、减少通讯费用等，从而降低组织的管理成本。
三、人力资源管理信息化存在的不足
由于我国信息化人力资源管理起步较晚，因此与发达国家相比，存在不少问题。
一是目前人力资源管理软件大都处于事务型管理阶段，软件偏重一般性，不能完全涵盖企业特有的管理活动，应用范围受到限制。同时，软件中的某些附加功能并非组织所需，这便增加了组织的负担，造成浪费。
二是动态数据的本来作用是提供即时信息，供管理层进行决策，这便要求动态数据能随时进入数据库，然而，一些组织的动态数据并没做到随时更新，动态数据没有及时进入数据库，整个人力资源管理系统无法为管理决策提供支持。
三是从数据库结构看，数据库的设计一定要根据组织的具体情况，满足特定要求。比如，一家企业的数据库中有一个子模块，专门记录人员流动状况，可这个模块仅记录员工进入企业和员工退休或死亡，忽略了员工在企业内部各个部门间的流动，而这个流动率的计算对人力资源计划又是至关重要的。显然，在设计数据库时，软件人员没考虑到这个因素。主要原因是计算机软件人员对人力资源管理领域不够熟悉，而企业的人力资源管理者又缺乏理论的支撑。
四是目前的人力资源管理系统往往表现为工资的记录器，它应有的作用远未发挥出来，作为一个管理工具，人力资源管理系统不仅要能记录所发生的数据，而且更重要的是它能整理和分析这些数据，并提出有价值的报告。比如，通过对员工考核数据的分析，组织可了解到目前的整体绩效状况；通过对工资结构的分析，可提出成本控制的建议等。
四、推进人力资源管理信息化采取的措施
(一)优化人力资源配置
通过合理配置人力资源，真正实现组织呼唤多年的“能者上，庸者下、平者让”的人力资源管理新局面；建立干部能上能下、员工能进能出的灵活竞争机制，实行公开、公平、公正的用人自主权，竞争上岗，择优录取，海尔的“赛马竞争机制”就可以借鉴；建立健全合理的员工准入、使用、退出机制，推行从业人员职业化进程，并根据不同岗位、不同层次，设计不同的用工期待和待遇，形成正常的流动机制，有效地促进人才市场，吸引高素质、高学历人才；对组织的老员工要妥善安置，充分发挥其从业经验和智慧的优势，赋予其咨询顾问或督察职位。
(二)选择适用软件，强化以人为本
组织需要根据自身特点，选择合适的人力资源管理软件，同时避免对管理软件的依赖。“以人为本”的管理思想不仅仅是传统管理所需求的，即使组织实施人力资源管理信息化，这一思想仍要被重视。管理软件是“一把手”，人性管理也是“一把手”，一定要两只手一起抓，两手都要硬，只有这样才能使企业更好更快的适应信息化，提高人力资源管理的工作效率。
(三)培训要形成制度
首先要加大资金投入，完善培训体系。组织要在激励竞争的市场经济中获胜，一定要拥有高素质的人才，而员工的培训是提高员工素质必不可少的关键一环。在人力资源培训上的重金投入，既可满足员工个人发展的需要，又可满足组织知识积累和创新的需要，为组织带来长期的发展和巨大的创效潜力。因此，组织必须千方百计筹集资金、加大投资力度，完善培训体系。
其次，要对员工进行技能开发，以提高其综合能力。要根据组织的实际情况和需要，切实加强员工的技能开发，并通过相关制度和机构的建立，形成人人争学技术，个个争当技术能手的良好氛围。技能开发主要可采取以下形式：岗前培训、岗位培训、转岗培训和经理培训。
再次，对员工进行智力开发，充分挖掘潜能。组织可采取与相关高校联合办班的形式，把课堂搬到企业里。同时鼓励员工自我进修，形成崇尚学习的良好风气。创造力开发是人力资源智力开发的高层次要求，通过创造力开发，可发掘每个人的创造潜能，不断推动组织的开拓创新能力。
插花保鲜的小研究一、问题的提出与研究的意义每当教师节时，老师的办公室中就摆满了五颜六色的插花。黄色的月季花、白色的满天星、紫色的勿忘我、粉色的非洲菊……真像是个百花园！可是，过不了一两天，那些美丽的花朵都枯萎了，只好扔掉。太可惜了，有什么办法能让这些插花开花时间更长、更漂亮呢？我们把这个想法告诉了老师，在科学老师的指导和帮助下我们开始了让插花保鲜的实验研究。通过查找资料和阅读有关书籍，我们了解了生活当中说的插花，在学术上就叫做切花。切花是目前世界各国相当流行的一种花卉装饰材料，也是国际上每年生产和消费量最大的一类花卉。随着社会的发展，人们生活水平的提高，人们对切花的需求量与日俱增。切花，简单说来就是从开花植物上切取的带有花、茎、叶的花枝。切花的种类很多，既有栽培的，也有田间野花，但绝大部分切花是通过栽培所得。常见的、为人们所喜爱的切花主要有月季花、香石竹、唐菖蒲、菊花、非洲菊、百合、郁金香、鹤望兰、花烛（俗称红掌）、马蹄莲、满天星、小苍兰、勿忘我、兰花等几十种。这些花，花形美观，花色艳丽，是美化环境的首选。切花的用途十分广泛。通常运用于制作花篮、花束、花圈、胸花以及餐厅、客厅、卧室用的瓶花。鲜花可以更艺术地表达人们的情感，把一方的情感传到另一方，具有鲜花寄情的作用。赠送鲜花现在已成为人们交流感情的一种高尚礼仪。二、实验的材料和方法1、材料：花店买的唐菖蒲和金鱼草两种鲜花、食用绵白糖、医用消炎药利巴韦林每片克。2、方法：我们的实验室在阴面、没有直射阳光，室内温度大约22摄氏度。对每一种花有四种处理，每一种处理用两个瓶子，分别编号为0、1、2、3号。0号瓶里放250毫升水，1号瓶里放245毫升水和5克糖，2号瓶放245毫升水和5克糖、克消炎药，3号瓶放240毫升水、10克糖、克消炎药。唐菖蒲和金鱼草都用这种处理方法，并且进行三次重复实验。我们在观察、测量时用加号来表示花朵的开放程度和衰败程度，三个加号说明花朵完全开放，两个加号是花朵半开（包括从花蕾到半开，或从盛开到半开），一个加号是含苞待放的，或者快萎蔫了，减号表示凋谢或花蕾包得很紧，没有开花的迹象。为了以数字的方式来表示开放程度和衰败程度，并便于计算每一组处理的四枝花开花程度总实验结果，最后以表格的形式简练地展示不同处理结果互相比较，以数字3表示“3个加号”，数字2表示 “2个加号”，数字1表示“ 1个加号”，数字0表示“减号”。在切花买来之后，首先要把花茎的基部剪掉，再插入配好溶液的各个瓶中。在当天进行第一次开花程度的观测和记录。然后，每隔一天换一次水或溶液，之后再观测开花的状态并作详细的记录，直到大部分花朵萎蔫就结束实验。三、实验结果1．唐菖蒲的实验结果表1：糖和消炎药对唐菖蒲开花时间和开花程度的影响不同处理之间开花时间结果的比较 不同处理之间开花程度的比较 不同处理之间开花时间和开花程度的综合表现的比较第一次实验 0号 1号 2号 3号 0号 1号 2号 3号 0号 1号 2号 3号 第二次实验 第三次实验 对上表中所列数据作了如下分析：一是从三次实验的开花时间、开花程度及综合评价得到的所有数据中，寻找出现最大数据水平次数最多的作为最好的处理。二是把三次实验结果的综合表现数据取平均值，发现0号为77、1号为89、2号为100、3号为75，得出以下结论：在唐菖蒲的保鲜实验中，可以看出2号瓶花卉的生长状况最好，开花的时间最长，盛开的状态持续的时间也最长，从三次实验的平均数据可以看出2号瓶的处理最多开放了朵，开放的最长时间是天，所以综合评价它的保鲜效果最好。对比0号瓶多开放了朵，最长开花时间多了1天。其次是3号瓶，然后是1号瓶，最后是0号瓶。由此，可得出结论，只加糖的1号瓶子，花朵得到营养，比不加糖的0号效果好。但由于1号瓶没有加消炎药，未防止细菌的滋生，所以没有2号和3号好。而3号加的消炎药可能多了些，所以总的结果和2号相似，但是比2号稍差。表2：糖和消炎药对金鱼草开花时间和开花程度的影响不同处理之间开花时间结果的比较 不同处理之间开花程度的比较 不同处理之间开花时间和开花程度的综合表现的比较第一次实验 0号 1号 2号 3号 0号 1号 2号 3号 0号 1号 2号 3号 第二次实验 按照与唐菖蒲同样的观察计算方法，把上表中的两次实验的综合表现取平均值，0号为230、1号为225、2号为278、3号为269，可以看出在金鱼草的实验中， 2号瓶的生长状况最好。从三次实验记录的平均数据可以看出2号瓶的处理最多开放了朵，最长开放时间为天。对比0号瓶最多开放了朵，最长开花时间多了天。其次是3号瓶，然后是1号瓶，最后是0号瓶。由此，可得出结论，只加糖的瓶子，花朵得到营养，比0号好。但没有加消炎药，未防止细菌的滋生，所以没有2号和3号好。而3号加的消炎药可能多了些，所以比不过2号。四、讨论1、花卉材料的个体差异。我们从花店中买来的几十枝唐菖蒲和月季花枝在长短、粗细和已开花朵的数目等方面都不一样。为了避免这些实验花枝的差异对不同药剂实验结果的影响，我们采取了几个措施：（1）在开始实验时，把花枝剪成相同的长度，插入保鲜液中；（2）每一种处理增加一瓶作为重复，每瓶内放入2-3枝花；（3）同样的4种处理进行3次重复实验；（4）隔天观察花的开放状态时，以加减号代表不同的花的形态，最后再以数字取代加减号，便于进行计算、求出它们的总平均值。这个总平均值的大小应该可以克服花枝个体差异的影响，真正说明不同处理的实验效果。2、我们热爱科学，从“科学”课本和老师的讲解中学习到很多知识。现在我们作完了这一系列实验，获得了更多的体验：我们家庭有时候买些鲜花来摆放，增加了家里的美好、生动的气氛。可是怎么样让这些花开得更好、开得时间更长呢？给花枝吃些糖吧。可是糖化在水里，时间长了，会不会发霉，使花枝茎部腐烂呢？通过实验，得到了实验结果，证实了我们的假设，解决了我们的疑问。五、结论对于本实验中用的唐菖蒲和金鱼草两种切花材料来说，在插花溶液中，在水中加入糖和消炎药的都要比不加糖和消炎药的保鲜效果好；糖的浓度在4%左右是比较合适的，消炎药的浓度在万分之四左右也比较合适。六、参考文献《切花保鲜技术》 金盾出版社 1998年 李宪章七、摘要：从学校和家庭的日常生活中感觉到延长鲜切花的花期是一个很有趣的问题，查阅资料后知道，切花在生活中的用途十分广泛。本研究选取了两种切花，用唐菖蒲和金鱼草作为实验材料，进行了加糖/加糖和消炎药的处理，经过三次重复实验，详细统计了开花时间和开花程度，有数据、有照片，经过分析得出如下结论：在水中加入糖和消炎药的都要比不加糖和消炎药的保鲜效果好；糖的浓度在4%左右是比较合适的，消炎药的浓度在万分之四左右也比较合适。
无土栽培 无土栽培是在植物矿质营养学研究的基础上发展起来的一门新兴科学技术.它不用天然土壤,完全用化学溶液(营养液)栽培植物。 一、无土栽培的发展简史 人类对植物矿质营养的探索，可以追溯到公元前600年亚里斯多德的时代，但是目前比较公认的，有关植物矿质营养研究的最早科学报告是1600年Belgion Jan Van Helmant发表的著名的柳树实验。19世纪中叶（1842） Wiegmen 和 Polsloff第一次用重蒸馏水和盐类成功地培养植物，并证明了水中溶解的盐类是植物生长的必需物质。但这一时期的最杰出的代表人物，应当认为是 Van Liebig（1803－1873），他证明了植物体中的碳来自空气中的CO2，H和O来自NH3、NO3－，其它一些矿质元素均来自土壤环境。他的工作彻底否定了当时流行的腐殖质营养理论，建立了矿质营养理论的雏型，他的理论也是现代”营养耕作”理论的先导。 1838年德国科学家斯鲁兰格尔，鉴定出来植物生长发育需要15种营养元素。1859年德国著名科学家Sachs和Knop，建立了直到今天还沿用的、用溶液培养来植物矿质营养的方法。在此基础上，逐步演变和发展而成为今天的无土栽培实用科学技术。 1920营养液的制备达到标准化，但这些都是在实验室内进行的试验，尚未应用于生产。1929年美国加利福尼亚大学的 教授，利用营养液成功地培育出一株高米的番茄，采收果实14公斤，引起人们极大的关注。被认为是无土栽培技术由试验转向实用化的开端。 1935年一些蔬菜和花卉种植者，在Gericke的指导下，进行了大规模的生产实践。首次把无土栽培发展到商业规模，面积最大的有公顷。同时美国中西部发展了一些砂培和砾培的技术，水培技术也很快传到欧洲、印度和日本等地。Gericke教授并把无土栽培定义为”Hydroponics ”（hydor是”水”的意思，ponics意为”放置”）。 第二次世界大战期间，水培在生产上起了相当作用。在Gericke教授指导下，泛美航空公司在太平洋中部荒芜的威克岛上种植蔬菜，用无土栽培技术，解决了航班乘客和部队服务人员吃新鲜蔬菜问题。以后英国农业部也对水培发生兴趣，1945年伦敦英国空军部队在伊拉克的哈巴尼亚和波斯湾的巴林群岛开始进行无土栽培，解决了吃菜靠飞机由巴勒斯坦空运的问题。以后在圭亚那、西印度群岛、中亚的不毛沙地上，科威特石油公司等单位，都运用无土栽培为他们的雇员生产新鲜蔬菜。 由于无土栽培在世界范围内的不断发展，1955年9月，在荷兰成立了国际无土栽培学会。当时只有一个工作组、成员12人。而到了1980年召开的第五届国际无土栽培会议时，会员人数已发展到45个国家的300人。据不完全统计，全世界目前关于无土栽培的研究机构，大约在130个以上。栽培面积也不断扩大，在新西兰，50％的番茄靠无土栽培生产。在意大利的园艺生产中，无土栽培占有20％的比重。在日本无土栽培生产的草莓占总产量的66％、青椒占52％、黄瓜占37％、番茄占27％、总面积已达500公顷。荷兰是无土栽培面积最大的国家，1986年统计已有2500公顷。目前无土栽培技术，已在全世界100多个国家应用发展。 我国无土栽培技术在研究应用起步较晚，但较原始的无土栽培技术却有悠久历史。生豆芽、种水仙早有记载（至晚在宋代就有），但较正规的科学研究和生产试验，则是近十几年的事。山东农业大学于1975年开始用蛭石栽培西瓜、黄瓜、番茄等，均获成功，1987年在胜利油田推广面积达6000平方米。无土育苗技术已在我国广泛运用，北京市朝阳区1987年，无土育苗的数量，已占总育苗数量的％。1985年在河北省农科院蔬菜研究所，召开了全国会议，成立了中国的无土栽培学组，并于1986、1987、召开了全国性的学术讨论会，出席者多达百人。1988年5月，中国首次出席了在荷兰召开的第七届国际无土栽培学会的年会，并在会上发表了论文，引起了很多国家的重视。 二、无土栽培的优点 无土栽培之所以能迅速在全世界范围内发展，是因为这种新的栽培技术与常规土壤比较有许多优点。 （一）产量高、品质好 无土栽培能充分发挥作物的生产潜力，与土壤栽培相比，产量可以成倍或几十倍地提高，如4-4-1所示。 上表说明土壤栽培不仅产量低，而且消耗水分很多。 北京农业大学园艺系在北京地区秋季进行大棚黄瓜无土栽培试验，自7月30日播种至9月14日，共计46天，浇水（营养液）共立方米。若进行土培，46天中至少浇水5－6次，需用50－60立方米的水，统计结果，节水率为％。节水效果非常明显，是发展节水型农业的有效措施之一。 无土栽培不但省水，而且省肥，一般统计认为土栽培养分损失比率约50％左右，我国农村由于科学施肥技术水分低，肥料利用率更低，仅30－40％，一半多的养分都损失了，在土壤中肥料溶解和被植物吸收利的过程很复杂，不仅有很多损失，而且各种营养元素的损失不同，使土壤溶液中各元素间很难维持平衡。而无土栽培中，作物所需要的各种营养元素，是人为配制成营养液施用的，不仅不会损失，而且保持平衡，根据作物种类以及同一作物的不同生育阶段，科学地供应养分，所以作物生长发育健壮，生长势强，增产潜力可充分发挥出来。 （三）清洁卫生 无土栽培施用的是无机肥料，没有臭味，也不需要堆肥场地。土栽培施有机肥，肥料分解发酵，产生臭味污染环境，还会使很多害虫的卵孳生，危害作物，无土栽培则不存在这些问题。尤其室内种花，更要求清洁卫生，一些高级旅馆或宾馆，过去施用有机花肥，污染环境，是个难以解决的问题，无土养花便迎刃而解。 （四）省力省工、易于管理 无土栽培不需要中耕、翻地、锄草等作业，省力省工。浇水追肥同时解决，由供液系统定时定量供给，管理十分方便。土培浇水时，要一个个地开和堵畦口，是一项劳动强度很大的作业，无土栽培则只需开启和关闭供液系统的阀门，大大减轻了劳动强度。一些发达国家，已进入微电脑控制时代，供液及营养液成分的调控，完全用计算机控制，几乎与工业生产的方式相似。 （五）避免土壤连作障碍 设施栽培中，土壤极少受自然雨水的淋溶，水分养分运动方向是自下而上。土壤水分蒸发和作物蒸腾，使土壤中的矿质元素由土壤下层移向表层，常年累月、年复一年，土壤表层积聚了很多盐分，对作物有危害作用。尤其是设施栽培中的温室栽培，一经建设好，就不易搬动，土壤盐分积聚后，以及多年栽培相同作物，造成土壤养分平衡，发生连作障碍，一直是个难以解决的问题。在万不得已情况下，只能用耗工费力的”客土”方法解决。而应用无土栽培后，特别是采用水培，则从根本上解决了此问题。土传病害也是设施栽培的难点，土壤消毒，不仅困难而且消耗大量能源，成本可观，且难以消毒彻底。若用药剂消毒既缺乏高效药品，同时药剂有害成分的残留还危害健康，污染环境。无土栽培则是避免或从根本上杜绝土传病害的有效方法。 （六）不受地区限制、充分利用空间 无土栽培使作物彻底脱离了土壤环境，因而也就摆脱了土地的约束。耕地被认为是有限的、最宝贵的、又是不可再生的自然资源，尤其对一些耕地缺乏的地区和国家，无土栽培就更有特殊意义。无土栽培进入生领域后，地球上许多沙漠、荒原或难以耕种的地区，都可采用无土栽培方法加以利用。例如在中东和墨西哥，人们在海滨沙滩上建立起了很多塑料温室，与海水淡化系统相结合，采用无土栽培技术，生产新鲜蔬菜，成为沙漠中的绿洲，这为解决地球上许多贫瘠地区人民生活的困难，带来了福音。 此外，无土栽培还不受空间限制，可以利用城市楼房的平面屋顶种菜种花，无形中扩大了栽培面积。据1986年的卫星测定，北京市就有平面屋顶16000多亩，如果充分利用起来，可以产生很大的经济效益和社会效益。 （七）有利于实现农业现代化 无土栽培使农业生产摆脱了自然环境的制约，可以按照人的意志进行生产，所以是一种受控农业的生产方式。较大程度地按数量化指标进行耕作，有利于实现机械化、自动化，从而逐步走向工业化的生产方式。目前在奥地利、荷兰、苏联、美国、日本等都有水培”工厂”，是现代化农业的标志。我国航空工业进出口公司，曾在1986年引进了日本的无土栽培设备，也建立了一座小型的水增工厂，参观学习的人络绎不绝，反映出人们对这一新技术的兴趣。 三、无土栽培的类型和方式 无土栽培的方式方法多种多样，不同国家、不同地区由于科学技术发达水平不同，当地资源条件不同，自然环境也千差万别，所以采用的无土栽培类型和方式方法各异。 目前比较普遍的分类方法，是根据作物根系的固定方法来区分。大体上可以分为无基质（也称介质）栽培和有基质栽培两大类（表4－4－3）。 （一）水培 水培是指植物根系直接与营养液接触，不用基质的栽培方法。最早的水培是将植物根系浸入营养液中生长，这种方式会出现缺O2现象，影响根系呼吸，严重时造成料根死亡。为了解决供O2 问题，英国Cooper在1973年提出了营养液膜法的水培方式，简称”NFT”(Nutrient Film Technique)。它的原理是使一层很薄的营养液（－1厘米）层，不断循环流经作物根系，既保证不断供给作物水分和养分，又不断供给根系新鲜O2。NFT法栽培作物，灌溉技术大大简化，不必每天计算作物需水量，营养元素均衡供给。根系与土壤隔离，可避免各种土传病害，也无需进行土壤消毒。 （二）雾（气）培 又称气增或雾气培。它是将营养液压缩成气雾状而直接喷到作物的根系上，根系悬挂于容器的空间内部。通常是用聚丙烯泡沫塑料板，其上按一定距离钻孔，于孔中栽培作物。两块泡沫板斜搭成三角形，形成空间，供液管道在三角形空间内通过，向悬垂下来的根系上喷雾。一般每间隔2－3分钟喷雾几秒钟，营养液循环利用，同时保证作物根系有充足的氧气。但此方法设备费用太高，需要消耗大量电能，且不能停电，没有缓冲的余地，目前还只限于科学研究应用，未进行大面积生产。 （三）基质栽培 基质栽培是无土栽培中推广面积最大的一种方式。它是将作物的根系固定在有机或无机的基质中，通过滴灌或细流灌溉的方法，供给作物营养液。栽培基质可以装入塑料袋内，或铺于栽培沟或槽内。基质栽培的营养液是不循环的，称为开路系统，这可以避免病害通过营养液的循环而传播。 基质栽培缓冲能力强，不存在水分、养分与供O2之间的矛盾，且设备较水增和雾培简单，甚至可不需要动力，所以投资少、成本低，生产中普遍采用。从我国现状出发，基质栽培是最有现实意义的一种方式。 欧洲许多国家目前应用较多的基质是岩棉（rockwool），它是由60％的辉绿岩，20％石灰石和20％的焦碳混合后，在1600℃的高温下煅烧熔化，再喷成直径为毫米的纤维，而后冷却压成板块或各种形状。岩棉的优点是可形成系列产品（岩棉栓、块、板等），使用搬运方便，并可进行消毒后多次使用。但是使用几年后就不能再利用，废岩棉的处理比较困难，在使用岩棉栽培面积最大的荷兰，已形成公害。所以，日本现在有些人主张开发利用有机基质，使用后可翻入土壤中做肥料而不污染环境。 四、无土栽培技术要点 不论采用何种类型的无土栽培，几个最基本的环节必须掌握，无土栽培时营养液必须溶解在水中，然后供给植物根系。基质栽培时，营养液浇在基质中，而后被作物根系吸收。所以对水质、营养液和所用的基质的理化性状，必须有所了解。 （一）水质 水质与营养液的配制有密切关系。水质标准的主要指标是电导度（EC），pH值和有害物质含量是否超标。 电导度（EC）是溶液含盐浓度的指标，通常用毫西门子（mS）表示。各种作物耐盐性不同，耐盐性强的(EC=10mS)如甜菜、菠菜、甘蓝类。耐盐中等(EC=4mS)，如黄瓜、菜豆、甜椒等。无土栽培对水质要求严格，尤其是水培，因为它不象土栽培具有缓冲能力，所以许多元素含量都比土壤栽培允许的浓度标准低，否则就会发生毒害，一些农田用水不一定适合无土栽培，收集雨水做无土栽培，是很好的方法。无土栽培的水，pH值不要太高或太低，因为一般作物对营养液pH值的要求从中性为好，如果水质本身pH值偏低，就要用酸或碱进行调整，既浪费药品又费时费工。 （二）营养液 营养液是无土栽培的关键，不同作物要求不同的营养液配方。目前世界上发表的配方很多，但大同小异，因为最初的配方本源于对土壤浸提液的化学成分分析。营养液配方中，差别最大的是其中氮和钾的比例。表4-4-4介绍了从50年代到80年代不同科学家所采用的配方，可供参考。 配制营养液要考虑到化学试剂的纯度和成本，生产上可以使用化肥以降低成本。配制的方法是先配出母液（原源），再进行稀释，可以节省容器便于保存。需将含钙的物质单独盛在一容器内，使用时将母液稀释后再与含钙物质的稀释液相混合，尽量避免形成沉淀。营养液的pH值要经过测定，必须调整到适于作物生育的PH值范围，水增时尤其要注意pH值的调整，以免发生毒害。 （三）基质的理化性状 用于无土栽培的基质种类很多，已在表4-4-3中列举，可供参考。可根据当地基质来源，因地制宜地加以选择，尽量选用原料丰富易得、价格低廉、理化性状好的材料做为无土栽培的基质。无土栽培对基质的要求是： 1．具有一定大小的固形物质。这会影响基质是否具有良好的物理性状。基质颗粒大小会影响容量。孔隙度、空气和水的含量。按着粒径大小可分为五级、即：1毫米；1－5毫米；5－10毫米；10－20毫米；20－50毫米。可以根据栽培作物种类、根系生长特点、当地资状况加以选择。 2．具有良好的物理性质。基质必须疏松，保水保肥又透气。南京农业大学吴志行等研究认为，对蔬菜作物比较理想的基质，其粒径最好以毫米，总孔隙度>55％，容重为克•厘米－3，空气容积为25－30％，基质的水气比为1：4。 3．具有稳定的化学性状，本身不含有害成分，不使营养液发生变化。基质的化学性状主要指以下几方面： PH值：反应基质的酸碱度，非常重要。它会影响营养液的pH值及成分变化。PH＝6－7被认为是理想的基质。 电导度(EC)：反映已经电离的盐类溶液浓度，直接影响营养液的成分和作物根系对各种元素的吸收。 缓冲能力：反映基对肥料迅速改变pH值的缓冲能力，要求缓冲能力越强越好。 盐基代换量：是指在pH＝7时测定的可替换的阳离子含量。一般有机机质如树皮、锯未、草炭等可代换的物质多；无机基质中蛭石可代换物质较多，而其它惰性基质则可代换物质就很少。 4．要求基质取材方便，来源广泛，价格低廉。浙江农科院园艺研究所选用南方农村广 为存在的砻糠灰（农村家庭饭用的燃料废渣），做无土栽培基质，栽培番茄，效果良好，大幅度降低了成本。 在无土栽培中，基质的作用是固定和支持作物；吸附营养液；增强根系的透气性。基质是十分重要的材料，直接关系栽培的成败。基质栽培时，一定要按上述几个方面严格选择。北京农业大学园艺系通过1986－1987年的试验研究，在黄瓜基质栽培时，营养液与基质之间存在着显著的交互作用，互为影响又互相补充。所以水培时的营养液配方，在基质栽培时，特别是使用有机基质时，会受基质本身元素成分含量、可代换程度等等因素的影响，而使配方的栽培效果发生变化，这是应当加以考虑的问题，不能生搬硬套。 （四）供液系统 无土栽培供液方式很多，有营养液膜（NFT）灌溉法、漫灌法、双壁管式灌溉系统、滴灌系统、虹吸法、喷雾法和人工浇灌等。归纳起来可以分为循环水（闭路系统）和非循环水（开路系统）两大类。目前生产中应用较多的是营养液膜法和滴灌法。 1． 营养液膜法（NET） （1）备三个母液贮液灌（槽）。一个盛硝酸钙母液，一个盛其它营养元素的母液，另一个盛磷酸或硝酸，用以调节营养液的pH。 （2）贮液槽。贮存稀释后的营养液，用泵将其液由栽培床高的一端的送入，由低的一端回流。液槽大小与栽培面积有关，一般1000平方米要求贮液槽容量为4－5吨。贮液槽的另一个作用就是回收由回流管路流回的营养液。 （3）过滤装置。在营养液的进水口和出水口要求安装过滤器，以保证营养液清洁，不会造成供液系统堵塞。 2． 滴灌系统的灌溉方法 （1）备两个浓缩的营养液罐，存放母液。一个液罐中含有钙元素，另一个是不含钙的其它元素。 （2）浓酸罐。用业调节营养液的PH。 （3）贮液槽。用来盛按要求稀释好的营养液。一般300－400平方米的面积，贮液槽的容积1－吨即可。贮液槽的高度与供液距离有关，只要高于1米，就可供30－40米的距离。如果用泵抽，则贮液槽高度不受限制。甚至可在地下设置。 （4）管路系统。用各种直径的黑色塑料管，不能用白色，以避免藻类的孳生。 （5）滴头。固定在作物根际附近的供液装置，常用的有孔口式滴头和线性发丝管。孔口式滴头在低压供液系统中流量不太均匀，发丝管比较均匀。但共同的问题是易堵塞，所以在贮液槽的进出口处，也必须安装过滤器，滤出杂质。 五、无土栽培前景展望 从历史上来看，农业文明标志，就是人类对作物生长发育的干预和控制程度。实践证明，对作物地上部分的环境条件的控制，比较容易做到，但对地下部分的控制（根系的控制），在常规土培条件下很困难的。无土栽培技术的出现，使人类获得了包括无机营养条件在内的，对作物生长全部环境条件进行精密控制的能力，从而使得农业生产有可能彻底摆脱自然条件的制约，完全按照人的愿望，向着自动化、机械化和工厂化的生产方式发展。这将会使农作物的产量得以几倍、几十倍甚至成百倍地增长。 从资源的角度看，耕地是一种极为宝贵的、不可再生的资源。由于无土栽培可以将许多不可耕地加以开发利用，所以使得不能再生的耕地资源得到了扩展和补充，这对于缓和及解决地球上日益严重的耕地问题，有着深远的意义。无土栽培不但可使地球上许多荒漠变成绿洲，而且在不久的将来，海洋、太空也将成为新的开发利用领域。美国已将无土栽培列为国该国本世纪要发展的十大高技术交流会上，就是关于宇宙空间植物栽培的研究报告，那只能是无土栽培。因而无土栽培技术在日本，已被许多科学家做为研究”宇宙农场”的有力手段，人们称为太空时代的农业，已经不再是不可思议的问题。 水资源的问题，也是世界上日益严重地威胁人类的生存发展的大问题。不仅在干旱地区，就是在发达的人口稠密的大城市，水资源紧缺也越来越突出。随着人口的不断增长，各种水资源被超量开采，某些地区已近枯竭。所以控制农业用水是节水的措施之一，而无土栽培，避免了水分大量的渗漏和流失，使得难以再生的水资源得到补偿。它必将成为节水型农业、旱区农业的必由之路。 诚然，无土栽培技术在走向实用化的进程中也存在不少问题。突出的问题是成本高、一次性投资大；同时还要求较高的管理水平，管理人员必须具备一定的科学知识，这也不是任何地方都能做到的。 从理论上讲，进一步研究矿质营养状况的生理指标，减少管理上的盲目性，也是有待解决的问题。此外，无土栽培中的病虫防治，基质和营养液的消毒，废弃基质的处理等等，也需进一步研究解决。 无土栽培在我国刚刚起步，还未广泛用于生产，特别是设施条件，供液系统工程本身，还未形成专门生产行业。由于种种因素限制，使得栽培技术与农业工程技术还不能协调同步，致使无土栽培技术在我国发展的速度，不如发达国家那样迅速。但是随着科学技术的发展、提高，更重要的是这项新技术本身固有的种种优越性，已向人们显示了无限广阔的发展前景。
插花保鲜的小研究一、问题的提出与研究的意义每当教师节时，老师的办公室中就摆满了五颜六色的插花。黄色的月季花、白色的满天星、紫色的勿忘我、粉色的非洲菊……真像是个百花园！可是，过不了一两天，那些美丽的花朵都枯萎了，只好扔掉。太可惜了，有什么办法能让这些插花开花时间更长、更漂亮呢？我们把这个想法告诉了老师，在科学老师的指导和帮助下我们开始了让插花保鲜的实验研究。通过查找资料和阅读有关书籍，我们了解了生活当中说的插花，在学术上就叫做切花。切花是目前世界各国相当流行的一种花卉装饰材料，也是国际上每年生产和消费量最大的一类花卉。随着社会的发展，人们生活水平的提高，人们对切花的需求量与日俱增。切花，简单说来就是从开花植物上切取的带有花、茎、叶的花枝。切花的种类很多，既有栽培的，也有田间野花，但绝大部分切花是通过栽培所得。常见的、为人们所喜爱的切花主要有月季花、香石竹、唐菖蒲、菊花、非洲菊、百合、郁金香、鹤望兰、花烛（俗称红掌）、马蹄莲、满天星、小苍兰、勿忘我、兰花等几十种。这些花，花形美观，花色艳丽，是美化环境的首选。切花的用途十分广泛。通常运用于制作花篮、花束、花圈、胸花以及餐厅、客厅、卧室用的瓶花。鲜花可以更艺术地表达人们的情感，把一方的情感传到另一方，具有鲜花寄情的作用。赠送鲜花现在已成为人们交流感情的一种高尚礼仪。二、实验的材料和方法 1、材料：花店买的唐菖蒲和金鱼草两种鲜花、食用绵白糖、医用消炎药利巴韦林每片克。 2、方法：我们的实验室在阴面、没有直射阳光，室内温度大约22摄氏度。 对每一种花有四种处理，每一种处理用两个瓶子，分别编号为0、1、2、3号。0号瓶里放250毫升水，1号瓶里放245毫升水和5克糖，2号瓶放245毫升水和5克糖、克消炎药，3号瓶放240毫升水、10克糖、克消炎药。唐菖蒲和金鱼草都用这种处理方法，并且进行三次重复实验。我们在观察、测量时用加号来表示花朵的开放程度和衰败程度，三个加号说明花朵完全开放，两个加号是花朵半开（包括从花蕾到半开，或从盛开到半开），一个加号是含苞待放的，或者快萎蔫了，减号表示凋谢或花蕾包得很紧，没有开花的迹象。为了以数字的方式来表示开放程度和衰败程度，并便于计算每一组处理的四枝花开花程度总实验结果，最后以表格的形式简练地展示不同处理结果互相比较，以数字3表示“3个加号”，数字2表示 “2个加号”，数字1表示“ 1个加号”，数字0表示“减号”。在切花买来之后，首先要把花茎的基部剪掉，再插入配好溶液的各个瓶中。在当天进行第一次开花程度的观测和记录。然后，每隔一天换一次水或溶液，之后再观测开花的状态并作详细的记录，直到大部分花朵萎蔫就结束实验。三、实验结果1．唐菖蒲的实验结果表1：糖和消炎药对唐菖蒲开花时间和开花程度的影响 不同处理之间开花时间结果的比较 不同处理之间开花程度的比较 不同处理之间开花时间和开花程度的综合表现的比较第一次实验 0号 1号 2号 3号 0号 1号 2号 3号 0号 1号 2号 3号 第二次实验 第三次实验 对上表中所列数据作了如下分析：一是从三次实验的开花时间、开花程度及综合评价得到的所有数据中，寻找出现最大数据水平次数最多的作为最好的处理。二是把三次实验结果的综合表现数据取平均值，发现0号为77、1号为89、2号为100、3号为75，得出以下结论： 在唐菖蒲的保鲜实验中，可以看出2号瓶花卉的生长状况最好，开花的时间最长，盛开的状态持续的时间也最长，从三次实验的平均数据可以看出2号瓶的处理最多开放了朵，开放的最长时间是天，所以综合评价它的保鲜效果最好。对比0号瓶多开放了朵，最长开花时间多了1天。其次是3号瓶，然后是1号瓶，最后是0号瓶。由此，可得出结论，只加糖的1号瓶子，花朵得到营养，比不加糖的0号效果好。但由于1号瓶没有加消炎药，未防止细菌的滋生，所以没有2号和3号好。而3号加的消炎药可能多了些，所以总的结果和2号相似，但是比2号稍差。 表2：糖和消炎药对金鱼草开花时间和开花程度的影响 不同处理之间开花时间结果的比较 不同处理之间开花程度的比较 不同处理之间开花时间和开花程度的综合表现的比较第一次实验 0号 1号 2号 3号 0号 1号 2号 3号 0号 1号 2号 3号 第二次实验 按照与唐菖蒲同样的观察计算方法，把上表中的两次实验的综合表现取平均值，0号为230、1号为225、2号为278、3号为269，可以看出在金鱼草的实验中， 2号瓶的生长状况最好。从三次实验记录的平均数据可以看出2号瓶的处理最多开放了朵，最长开放时间为天。对比0号瓶最多开放了朵，最长开花时间多了天。其次是3号瓶，然后是1号瓶，最后是0号瓶。由此，可得出结论，只加糖的瓶子，花朵得到营养，比0号好。但没有加消炎药，未防止细菌的滋生，所以没有2号和3号好。而3号加的消炎药可能多了些，所以比不过2号。四、讨论1、花卉材料的个体差异。 我们从花店中买来的几十枝唐菖蒲和月季花枝在长短、粗细和已开花朵的数目等方面都不一样。为了避免这些实验花枝的差异对不同药剂实验结果的影响，我们采取了几个措施：（1）在开始实验时，把花枝剪成相同的长度，插入保鲜液中；（2）每一种处理增加一瓶作为重复，每瓶内放入2-3枝花；（3）同样的4种处理进行3次重复实验；（4）隔天观察花的开放状态时，以加减号代表不同的花的形态，最后再以数字取代加减号，便于进行计算、求出它们的总平均值。这个总平均值的大小应该可以克服花枝个体差异的影响，真正说明不同处理的实验效果。2、我们热爱科学，从“科学”课本和老师的讲解中学习到很多知识。现在我们作完了这一系列实验，获得了更多的体验：我们家庭有时候买些鲜花来摆放，增加了家里的美好、生动的气氛。可是怎么样让这些花开得更好、开得时间更长呢？给花枝吃些糖吧。可是糖化在水里，时间长了，会不会发霉，使花枝茎部腐烂呢？通过实验，得到了实验结果，证实了我们的假设，解决了我们的疑问。五、结论对于本实验中用的唐菖蒲和金鱼草两种切花材料来说，在插花溶液中，在水中加入糖和消炎药的都要比不加糖和消炎药的保鲜效果好；糖的浓度在4%左右是比较合适的，消炎药的浓度在万分之四左右也比较合适。六、参考文献《切花保鲜技术》 金盾出版社 1998年 李宪章七、摘要：从学校和家庭的日常生活中感觉到延长鲜切花的花期是一个很有趣的问题，查阅资料后知道，切花在生活中的用途十分广泛。本研究选取了两种切花，用唐菖蒲和金鱼草作为实验材料，进行了加糖/加糖和消炎药的处理，经过三次重复实验，详细统计了开花时间和开花程度，有数据、有照片，经过分析得出如下结论：在水中加入糖和消炎药的都要比不加糖和消炎药的保鲜效果好；糖的浓度在4%左右是比较合适的，消炎药的浓度在万分之四左右也比较合适。备注：三次实验观测数据见附表。（附表有27页，篇幅所限未打印，如果需要可以提供）
研究野生植物资源的特点有利于合理开发利用和保护管理野生植物资源，使其更好的为人类社会的发展服务，是植物资源学的重要内容。野生植物资源除了具有一般植物的生物学特性、生态学特性、生理学特性、和遗传学特性等特点外，也有许多资源意义上的特点。如资源有可更新与不可更新之分，有各种不同的用途之分，与不同利用方法之分以及如何挖掘普通植物成为资源等。这些植物资源的特点是我们深入认识和合理利用野生植物资源的理论基础，忽视了对这些特点的认识，就会影响我们挖掘、利用野生植物资源的成效，就会陷于盲目，导致野生植物资源的被破坏，甚至物种灭绝