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吸引青年人才对策研究论文

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吸引青年人才对策研究论文

乡村振兴关键在人才论文(五篇)

“乡村振兴”首先要发展经济。但是发展经济同时,更要重视环保工作。发展可持续性产业链条。做好生态保护工作,在农村,要做好生活垃圾、厨余垃圾处理工作。下面我给大家带来乡村振兴关键在人才论文,希望大家喜欢!

随着“乡村振兴”战略的提出和稳步实施,乡村发展被摆放到了一个更高的高度,乡村振兴成就美丽中国。作为新时代的青年,我们应该承担起振兴乡村的重担,助力伟大复兴中国梦的实现。

实施乡村振兴战略,是解决新时代社会主要矛盾、实现“两个一百年”的奋斗目标的必然要求,具有重大现实意义和深远历史意义。农业强不强、农村美不美、农民富不富,决定着全面小康社会的成色和社会主义现代化的质量。“中国,从根本上说,是乡土性的”,一个个兼有文化底蕴和现代文明的美丽乡村才会展现一个最为真实的立体中国。由此看来,乡村兴则国家兴,乡村衰则国家衰。要让中国屹立于世界,乡村振兴刻不容缓。乡村振兴战略是时代的召唤,是建设中国特色社会主义的必然选择。

乡村振兴,关键在人。在这样一个大发展、大繁荣的时代,广大青年应有大作为,大抱负,自觉主动肩负起乡村振兴的重任。领袖曾多次寄语广大青年:“到基层去,到祖国最需要的地方去,扎根人民,奉献国家。”为响应领袖的号召,我国涌现出一批为乡村建设做贡献的积极分子——最美村官秦玥飞放弃了在美国工作的机会,毅然回乡改善村民生活;“骑手”女司机严克美辞去上海工作,在崇山峻岭中骑出一番天地,为乡村振兴献上自己的一份力。

当“青年”遇上“乡村振兴”,可以绕道走,也可以迎难而上。后者的选择让理想有了钙,灵魂有了根,技能有了平台。青年投身大众创业、万众创新的热潮,把理想种到土地上,是最正确的报效祖国的方式。青年强则国家强,身处“两个一百年”奋斗目标的历史交汇期,我们应把人生梦想汇入时代潮流,让蓬勃青春与家国共振,我们应参与乡村建设,为祖国发展无私奉献。

农业乡村如今是大有作为的广阔天地。越来越多的青年志愿者上山下乡,2018年更有280万驻村干部奋战在脱贫一线。参与乡村建设是青年锤炼坚强意志的过程,是回报祖国的重要途径,也是我们建功立业的最好舞台。我们应把个人理想与国家前途命运紧密联系在一起,在中国特色社会主义实践中放飞青春梦、实现中国梦。

新时代乡村振兴的战鼓已经擂响,乡村振兴、建设美丽中国绝不是一句空口号。作为新时代的青年,我们应肩负起新时代的历史担当,切实为振兴乡村、建设社会主义现代化强国做出自己的贡献。

文化振兴是乡村振兴的魂,振兴乡村文化是社会主义现代化精神文明建设的内在要求。但是,长期以来,受制于传统思想观念的影响,乡村文化建设面临诸多困境,农民不再珍惜传统文化:无论是拜金主义盛行,传统价值观念扭曲,还是不良风气的传播赌博、天价礼金等恶习的侵染……现实的乡村无法安顿农民的灵魂,进而也无法安放一个有五千年农耕文明传统的中华民族的灵魂。因此,加强乡村文化建设,要让传统文化延续下去、把绿水青山保护下来,焕发乡村文明新气象。

振兴乡村文化需开展文化活动。开展形式多样,内容丰富的基层文化活动,才能让乡村文化真正活起来、火起来。当下,农村地区文化发展滞后,“好山好水好无聊”,是回乡青年的调侃,无疑是对部分农村文化生活跟不上时代节奏的生动反映。在感慨农村春节“千家万户搓麻声”时,其实更应多想想,如何更好地满足农村日益增长的文化消费需求,为人们的精神需求多配一些可以安放的空间,无论是传统庙会节庆活动,鼓励开展秧歌、社火等异彩纷呈的文化活动;还是各乡各镇自导自演新潮“村晚”,结合地区实际,开展丰富多样的文化活动,才能驱动乡村优秀文化精神的再现与重塑。

振兴乡村文化需丰富文化内容。不同年龄层次的农民对农村文化活动的认同和参与呈现显著差异。当下,大多数农村地区老年文化活动比较红火,却忽视了青年文化活动。很多80后、90后不愿意留在农村,不仅是因为城里收入高,而且是因为城市丰富多彩的文化生活和城市文明对他们有着巨大吸引力。如何针对不同群体开展相应的文化活动,是当前农村文化建设的一个紧迫课题。农村文化建设不能搞“大锅饭”,只有区分不同群体,增强农村文化建设的针对性,才能使优秀文化内化于农民心中,指导他们的行为和实践。

一、通过充分认识脱贫攻坚取得的决定性成就,进一步坚定了“四个自信”,增强了坚持走中国特色社会主义发展道路的信心和决心 在决战决胜脱贫攻坚座谈会指出, 在全党全国全社会共同努力下,我国脱贫攻坚取得决定性成就。贫困人口从20_年年底的9899万人减到20_年年底的551万人,区域性整体贫困基本得到解决,贫困群众收入水平大幅度提高,自主脱贫能力稳步提高,贫困群众“两不愁”质量水平明显提升,“三保障”突出问题总体解决。贫困地区基本生产生活条件明显改善,群众出行难、用电难、上学难、看病难、通信难等长期没 有解决的老大难问题普遍解决,义务教育、基本医疗、住房安全有了保障。

建国71年来,全国各族人民在中国共产党的带领下,同心同德、艰苦奋斗,战胜了各种艰难险阻,克服了各种严峻挑战,把一个贫穷落后的旧中国建设成为经济繁荣、政治稳定、社会和谐、人民生活蒸蒸日上、国际地位越来越高的发展中大国,中国的面貌、中华民族的面貌、中国人民的面貌焕.然一新,取得了举世瞩目的伟大成就,谱写了一首气吞山河的壮丽史诗,谱写了一首自强不息的壮丽凯歌。

作为一名党员干部,我们要充分认识国家在脱贫攻坚领域取得的前所未有的成就,充分认识在中国共产党的领导下国家政治、经济、文化、军事、科技等方面取得的巨大进步。要通过国家在扶贫领域等各个方面取得的巨大成绩,深刻认识到中国特色社会主义道路是实现社会主义现代化的必由之路,是创造人民美好生活的必由之路,是指导党和人民沿着中国特色社会主义道路实现中华民族伟大复兴的正确理论,进一步增强道路自信、理论自信、制度自信、文化自信,始终做到在任何时候都要坚持走中国特色社会主义。

二、要认清形势、高度重视,清醒认识打赢脱贫攻坚战面临的困难挑战到20_年现行标准下的农村贫困人口全部脱贫,是党中央向全国人民作出的郑重承诺,必须如期实现,没有任何退路和弹性。我们在充分肯定成绩的同时,也要清醒认识到,贫困问题具有长期性艰巨性复杂性,脱贫攻坚战是一场硬仗,绝不是轻轻松松就能打赢的,越到最后我们越要紧绷这根弦,不能停顿、不能大意、不能放松。

实施乡村振兴战略,要坚持党管农村工作,坚持农业农村优先发展,坚持农民主体地位,坚持乡村全面振兴,坚持城乡融合发展,坚持人与自然和谐共生,坚持因地制宜、循序渐进。加强农村基层基础工作,重在培养造就一支懂农业、爱农村、爱农民的“三农”工作队伍。

农村是一片广阔的天地,大学生在农村和乡村振兴浪潮中必然会有发展。无论是发展原始种植型农业,还是发展新型创新型农业,农村的人才严重缺失都是值得关注的重点。农村政府应创造条件,让从农村走出的大学生回到农村,为他们的未来发展提供良好的平台,对其落户农村、发展农村给予政策支持、资金扶持;农村大学生回到农村发展比城市人才到农村发展,有事半功倍之效。他们知道农村最需要什么,也知道农村的真正问题,与村民沟通起来也更有亲近感,更容易扬长避短,在乡村振兴中做出贡献。

为了农村和乡村振兴,重在真心实意地把有志于农村发展的大学生推到更有发展前途的岗位上,不能因为他们年轻,因为他们只能到农村,没有其他地方可去,就热一阵冷一阵,或者有小家子气,害怕大学生走在自己前头,影响了自己的仕途。

善于从农村能人中发现和挖掘人才。农村大学生生于农村长于农村,并在农村摸滚打爬了多年,对农村情况和农村需求了如指掌。加强对这些人进行定向培训,并根据他们的发展及所作出的贡献,为他们提供晋升、发展的更优通道,必然有助于乡村振兴加速提质,有助于他们在乡村振兴中不断成长。

乡村振兴战略侧重于从顶层设计角度为农村发展指明方向,意在促进农村经济、文化、社会、生态的全面发展和整体提升。脱贫攻坚从致贫的因素出发,针对不同情况采取不同扶贫措施,帮助每个贫困户脱贫,侧重于微观政策。作为各级干部,需要在实际工作中研究巩固拓展脱贫攻坚成果与乡村振兴的有效衔接问题,重点唱好“三部曲”。

唱好“政策转型曲”。围绕精准扶贫,各级都制定了一系列到村到户的扶持政策,对保障农村贫困人口的生活和生产起到了重要作用。乡村振兴阶段,各级干部应在此基础上扩大扶贫范围,实现扶贫资金逐步向非贫困户开放,激发农村贫困人口的内生动力;完善农村社会保障体系,健全精准扶贫政策的民主监督制度和考核制度,实现其与乡村振兴的有机结合;坚持乡村振兴建设总目标与乡村自身的特色结合,制定差别化的扶持政策。

唱好“城乡融合曲”。城大乡小的格局凸显脱贫攻坚与乡村振兴工作中城乡何以融、如何融的双面性。各级干部在此项工作中要做到空间规划有序,以距离城镇中心和实住人口为参考,将乡村进行特大乡村、大乡村、中等乡村、小乡村分类,采取城乡融合归类,实施壮大、合并、融入的指导策略,做到城乡机理有别,对于承载独特地域文化的建筑及其它样式给予保护,避免在拆建中导致文化流失。

唱好“技术互补曲”。乡村振兴战略与脱贫攻坚政策的有效衔接需要技术上的相互补充,各级干部应将乡村振兴与精准扶贫的技术发展纳入农业信息化发展计划,形成纵向相连、横向相通的技术体系。乡村振兴方面,要加快乡村地区的网络建设,引进信息技术人才,通过大数据分析农业发展市场需求,促进农村电子商务发展,并鼓励互联网企业建立产销衔接的农业服务平台。脱贫攻坚方面,通过建档立卡和扶贫开发信息化建设,推进信息进村入户,完善精准扶贫数据库,为建档立卡户精准退出提供数据支持和技术保障。

巩固拓展脱贫攻坚成果与乡村振兴的有效衔接是一个大课题,各级干部要以产业发展为推动,以教育和医疗为保障,以环境改善和乡村治理为基础,打造解决相对贫困的长效机制。围绕农业强、农村美、农民富,大力推进乡村振兴战略,带动农民增收致富,确保全面小康路上一个也不掉队。

人才流失必将导致企业的衰落,下面我为大家整理了一篇关于中小企业如何吸引和留住人才的论文,仅供大家参考。

【摘要】: 近年来,随着市场经济的不断发展,中小企业在社会经济发展中的地位越来越重要,成为推动我国经济发展的一支重要力量,人们对中小企业的关注程度也日渐提高。但是在中小企业发展过程中也出现了不少阻碍其发展的难题,最为明显的就是企业人才的流失,这对中小企业造成了巨大的损失。人才是一个企业成长和进步的关键,人才的流失势必会造成企业竞争力降低,工作效率低下,工人不满情绪增高等,严重制约着中小企业的成长与发展,因此,我们要从企业整体经济效益和社会效益出发,认真分析原因,找出解决方法,留住企业人才,促进企业发展。

【关键词】: 中小企业;人才流失:吸引人才;留住人才

近年来,中小企业作为一支崭新的力量活跃在市场经济的舞台上,成为人们日益关注的焦点。中小企业在发展中遇到的困难也成为许多经济学家探讨的话题,在众多话题中,人才流失问题成为经济学家们谈论较多的一个话题,中小企业人才的流失已经严重制约着其成长与发展,因此,我们下面通过对人才流失的重要性及原因等方面进行分析,提出留住人才和吸引人才的有效措施,有效解决中小企业人才流失问题,保证我国经济的健康快速发展。

1 中小企业发展中人才的特殊地位

人才在中小型企业发展中的重要性

社会主义市场经济条件下,中小企业之间的竞争会更加激烈,如何在竞争中立于不败之地是每个企业生存的关键。人才是一个企业成长和进步的关键,也是企业在激烈的竞争中成败的关键。人在各生产力当中是最活跃的因素,是集信息、技术、知识于一身的综合体,人才是企业的根本,是企业的核心,一个企业拥有了人才也就拥有了实力和未来,当今市场经济时代下各企业的竞争归根结底也是人才的竞争。

人才流失现状对中小企业的影响

《中国青年报》调查显示,中小企业人才流失问题已经逐渐取代融资困难和配套服务不完善问题跃居成为首位,人才是一个企业成长和发展的重要动力,中小企业人才的流失必将会影响企业的发展,最终阻碍我国经济的发展。中小企业人才的流失会导致:第一,大量人才的流失会带走企业技术和经验的流失;第二大量人才的流失会导致企业成本上升,企业花费大量时间,精力和金钱培养员工,但员工在培训完就辞职离岗到别的企业服务,无疑是为别人做了嫁衣。第三,大量人才的流失会影响在职员工的稳定性。由此看出,中小企业优秀员工的流失给企业带来的影响是巨大的。

2 中小企业难以吸引和留住人才的原因

中小企业员工稳定性差,流失率居高不下的原因是多方面的,总的来说,主要有四点:一是员工归属感不强,很多企业的员工对企业没有归属感,所以并不在乎企业对他的培养,频繁跳槽,导致企业成本上升,技术流失;二是激励考核机制不完善,通过目前的调查来看,中小企业的激励考核机制不是很完善,很多中小企业没有一套完整的激励考核机制,现在一些优秀毕业生在找工作时都会关注企业的晋升考核制度,所以要建立完善的激励考核机制吸引和留住人才;三是薪酬设计不合理,中小企业难以吸引和留住人才一个重要原因就是薪酬福利制度不够吸引人,对一些优秀的人才,我们可以提供较高的工资和优越的福利制度,根据调查统计,八分之八十的员工离职是因为不满足自己现在的薪酬和福利制度,因此,我们要经常了解员工的心理了解员工的想法,及时对薪酬制度作出调整;四是管理方式落后,中小企业由于起步发展较晚,所以公司管理方式比较传统,所以很难吸引和留住企业优秀的人才。

3 中小企业吸引和留住人才的建议及措施

增强员工的归属感

企业要想留住和吸引来优秀的人才,首先要增强员工的归属感,让员工在公司就像在家一样,愿意为公司服务,从而减少员工流失率。广东金潮集团自创建以来一直执行“温情管理”,在员工管理过程中始终以人为本,不断为员工成才创造条件,关心员工的家人和子女,为员工家人提供工作,为员工子女解决上学问题,在员工生日或者节假日时送上员工祝福等等,在帮助员工的同时,也增强了企业的归属感和员工的凝聚力,企业在激烈的竞争中也勇立潮头立于不败之地。

建立科学合理的人才竞争选择机制

中小企业吸引和留住人才还要建立科学合理的人才竞争选择机制,公司管理领导岗位要让一些真正有能力有责任心的优秀人才担任,管理岗位的选拔可以通过考试、技能比赛、业绩、工作效率等方式进行选拔,激发优秀员工的潜力,选拔的同时要本着公平公正的原则,避免暗箱操作引起员工的消极不满情绪。打破传统的身份、学历、性别的限制,逐步建立以业绩和贡献为重点的“公开、公平、公正、合理”选聘竞争机制,使企业优秀人才的技能得到发挥和展现,从而减少员工因自身技能得不到完全发挥而离职的.现象,提高员工对企业的满意度和忠诚度,降低员工流失率,提高企业竞争力增加企业经济效益。另外,也要建立对优秀员工的奖励机制,提高员工的工作热情和积极性。

建立合理科学的薪酬福利制度

很多企业留不住招不到优秀人才的原因是薪酬福利制度不够吸引人,或者因为薪酬福利与自己的劳动付出不成正比,所以才离职跳槽到别的单位去。因此,企业要提供具有竞争力的薪酬福利制度,吸引优秀的员工到本企业工作,特别是一些具有专业技能的优秀员工,使他们在进公司的时候就将自己的潜力发挥出来。另外,针对不同岗位、不同工作性质的员工,要采用不同的评价标准和薪酬体系,例如,对于从事技术类工作的人员,可以根据员工对项目的贡献率以项目提成的方式制定工资;对于从事管理类的员工可以采取目标管理的方式制定一些列目标,根据目标完成的程度计算工资;对于销售人员,可以根据其市场业绩确定工资,对于完成任务和未完成任务、超额完成任务的员工给予不同的奖励。提高员工对企业的满意度和忠诚度,降低员工流失率,提高企业竞争力增加企业经济效益。

建立公正有效的绩效考评体系

建立公正有效的绩效考评体系是留住和吸引员工的重要措施,根据二八定律推断,企业百分之八十的业绩是由百分之二十的销售顾问创造的,如果对这百分之二十的员工和对那百分之八十的员工采用相同的绩效考评方式必然会引起这百分之二十员工的不满,从而离职走人,影响企业经济效益。因此,我们要建立完善的绩效考评机制,对做出贡献大的员工和贡献小的员工采用不同的奖励方式,例如,对完成规定任务的员工给予销售额2%的奖励,对于没有完成任务的员工给予销售额 1%的奖励,对应于超额完成任务的员工给予销售额3%的奖励,提高员工工作的积极性,提高企业经济效益,对内留住企业优秀人才,对外吸引优秀人才加入。

总之,中小企业人才是其成长和发展的主要动力;中小企业难以吸引和留住人才的主要原因是人才观念不正确、激励考核机制不完善、薪酬福利设计不合理、管理方式落后等,这些原因造成企业人才留不住,外界优秀人才吸引不过来等问题,因此我们要树立正确的人才观,建立科学合理的人才竞争选择晋升机制,建立合理的薪酬制度和科学的绩效考评,加强人才的培训等措施解决人才流失问题,提高员工对企业的满意度和忠诚度,降低员工流失率,提高企业竞争力增加企业经济效益,保证企业的生命活力,促进企业成长。

参考文献

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[4]李春倩.开发人力资源 增强企业活力————浅谈中小企业人才流失的原因及对策[J].现代商业.2012(3):68-68.

浅谈青少年思想政治教育问题的论文篇二 《浅议青少年思想政治教育中的 家庭教育 问题》 摘要:家庭教育作为整个教育的基础,它对青少年的道德素质的提高有着重要影响。因此,用家庭教育这个视角对青少年进行思想品德教育,在当代至关重要。家庭教育的重要性以及当代家庭教育出现的一系列问题,迫使思想政治教育工作者和研究者加强对青少年思想政治教育中的家庭教育问题的研究,克服家庭教育的不足,努力改善教育 方法 ,提升教育效果,为社会主义现代化建设培养德智体美全面发展型人才。在前人研究的基础上,通过对娱乐亲子节目《爸爸去哪儿》的 反思 ,思想政治教育研究者深层次明白家庭教育的重大意义,分析家庭教育的现状,以及家庭教育呈现问题的原因,在这基础上,进一步地探讨家庭教育优化的路径。 关键词:青少年 思想政治教育 家庭教育 作者简介:王丽敏,安徽大学马克思主义研究生院,硕士研究生,研究方向:思想政治教育;王建文,安徽大学社会与政治学院,研究生导师,研究方向:思想政治教育。 中图分类号:G611文献标识码:A文章编号:1009-0592(2014)02-228-03 时下流行的一档娱乐亲子节目《爸爸去哪儿》,不仅成功地吸引了观众的眼球,取得连续数周全国同时段节目收视率第一的好成绩,而且引发了社会各界对亲子教育、家庭教育、青少年思想政治教育的积极思考。家庭教育是人类教育实践的主要实践形式之一,是家庭互动过程中父母 对子 女有意识、有目的地施加教育影响。在现代社会中,青少年不但在学校、社会中得到思想政治教育,最主要的是青少年在家庭教育中得到了政治思想熏陶、道德培养、心理素质提升等方面的思想政治教育启发。家庭教育作为整个教育系统的基础,在青少年思想品德发展过程中的影响日益伸展。因此,在对青少年进行思想政治教育时,教育工作者要更加注重家庭教育的重要影响。 一、家庭教育重要性 家庭教育作为培养青少年品德发展的重要的教育形式,其内涵在不断地丰富和发展。作为人类的教育实践活动之一的家庭教育,其最主要的表现即父母对子女的教育、影响,也表现为家庭中各个成员间发生的互动。南京师范大学缪建东教授在《家庭教育学》这本书中写到:“家庭教育有广义和狭义之分。广义的家庭教育既包括家长对子女的教育,又包括子女对家长的教育,甚至包括双亲之间、子女与祖辈之间相互产生的教育影响。狭义的家庭教育主要指父母对子女所形成的影响。” (一)家庭教育基础地位 随着现代社会的不断发展,教育通常被人们划分为家庭教育、学校教育和社会教育三种不同的形态。其中,学校教育由于其正规性和专业性,在培养人才过程中担任了重要角色;而其他两种形态的教育由于其自身的非专业化,故在培养全面发展人才的教育中无意中遭到忽视。然而,“尽管学校教育和社会教育以各种方式在影响每个人,但家庭教育仍是一切教育的根,对教育的成败有无可推卸的责任。”家庭教育贯穿人全面发展过程的始终,不仅对人的一生具有重要影响,而且对人的发展进行全方位的影响。 (二)家庭教育在青少年思想政治教育中的重要意义 自古以来,家庭教育被视为终身教育来对待,父母对子女终生的成长和发展负责。家庭的核心就是把青少年培养成符合社会发展所需要的全面型人才。简而言之,教子做人就是家庭教育的目的,而思想道德在任何时候都是做人的根本。按照中国的传统思想,家庭教育就是教会子女做人,提高子女道德水平,培养子女遵守社会公德,增强子女的法律意识和社会责任感。这不仅意味着父母要在物质上满足孩子最基本的生理需求,而且更要注重在精神上给予关怀,使之成为具有优良思想道德品质的人,成为对社会和国家有用的栋梁之才,最终达到自我价值的实现。这是当代家庭教育的最主要目标。这与当代青少年思想政治教育的目标趋于一致性,即培养社会主义现代化建设的接班人。因此,在对青少年进行家庭教育时,渗透着对青少年进行思想政治教育。总之,良好的家庭教育可以有效地促进青少年思想政治教育,促进青少年健康成长,对青少年的进步影响是终生难忘的。 二、家庭教育现状分析 改革开放以来,我国家庭教育处于高速发展时期,家庭教育得到重视。目前,我国家庭教育取得一系列成就,特别是在家庭教育实践中。在实践上,家庭教育活动趋向于理性化:在日常生活中,家长会有意识培养青少年乐于助人、勤劳勇敢的行为习惯;节假日时,家长会带着孩子参加保护环境、关爱空巢老人等活动;居民社区定期举办家庭教育实践活动等一些方面。马克思主义哲学中认为:实践是认识的来源,实践是认识发展的动力,实践检验认识正确与否的唯一标准。因此,这些家庭实践活动的开展,有利于青少年思想道德的提高。 青少年在接受家庭教育时,其思想道德有不同程度的影响。但在中国现阶段,青少年家庭教育中尚存一些问题,如在角色定位、教育内容和教育方法方面。 (一)角色定位偏差:凸显家长教育话语霸权 父母对青少年进行家庭教育时,容易在父母分工和与子女角色定位上产生一些问题。 父母分工方面:中国传统观点认为“男主外女主内”、女人的工作就是“相夫教子”。故而,在家庭教育中,母亲起着主导地位,充当着对青少年进行德育教育的角色。诚然,母亲可以教给青少年很多优秀的品质,但威武、力量、勇敢这些男人象征性的品质,母亲却难以给予。父亲的权威地位,使得青少年对父亲极具陌生,对父亲产生莫名的恐惧心理。因此,中国的家庭教育是不健全的,父亲母亲在家庭教育中的影响是失衡的。 父母与子女定位偏差:“家长强权”。在中国家庭中,“家长制”盛行,父母是中心,对青少年进行教育时往往根据自己的意愿逼迫孩子去完成自己未泯的愿望;常常歪曲青少年的 兴趣 爱好 ,对孩子进行心灵施暴,扼杀孩子的独立人格,使之一味地按照标准答案进行思考,缺乏创新意识。 (二)教育内容单一:片面注重智力发展,忽视道德品德的发展 当代中国,应试教育仍占主导地位。在以分数进名校的潜规则下,家长只注重孩子的学习成绩,把学习成绩看作一切工作的中心和重点,只关注孩子是否“成才”而非“成人”。部分家长过分注重孩子的学习成绩,“望子成龙”“望女成凤”的期望严重,忽视了对青少年在家庭教育中进行思想品德和心理素质的教育,忽视了健康人格、优良品德和良好行为习惯的培养。家庭教育目标的偏离,使不少家长落入“轻心理重身体,轻德育重智育,轻精神需求重物质需要,轻非智力因素重智力因素”的误区。家长们为了青少年进名校,不惜采取“逼压”的方法,逼孩子进行超负荷的学习量。青少年不仅在学校要进行大量的智力锻炼,课后还要面临一堆的课下作业、家教补习。甚至在周末和节假日时,青少年还要参加才艺训练和兴趣班学习。大部分家长的所作所为,被冠以“择名校”的头衔。家长为了给青少年挪出更多的时间进行知识学习,包揽青少年除学习外一切工作,从不让孩子干家务活。甚至有的父母,暗示青少年在学校少参加集体活动,不要承担班集体工作,致使青少年变得自私、冷漠,集体感淡薄。这种“重智轻德教育”后果十分严重,一些青少年“二耳不闻窗外事,一心只读教科书”,严重缺乏远大理想和宏伟目标,全身心地致力于“成才”伟大事业中,而忽视最基本的“成人”教育。家长在对青少年进行家庭教育时,体现出急功近利原则,不严格加强青少年的思想道德修养,思想品德素质较差,完全不符合“”提出的“以人为本”的科学发展观思想。 (三)教育方法:呈现方法单一性,凸显父母的话语霸权 中国进入市场经济以来,全国工作中心和重心围绕着经济建设展开。在社会这个大环境背景下,中国家庭也主要着手于物质财富的获取。因此,在面临巨大的工作压力时,家长难以抽出更多的时间对青少年进行心与心的交流。家长在对青少年进行教育时大多采取物质激励法。青少年考试名次较高时或完成某项工作时,均已物质奖励。久而久之,青少年在物质财富的诱惑下,会形成拜金主义、享乐主义的消费观,沦为物质上的巨人、思想上的矮子的反面效果。除此之外,家长还习惯性地对青少年进行体罚、训斥和打骂。在中国家长眼中,棍棒教育是最直接最有效的教育方法,可以在较短时间内达到提高青少年学习成绩的效果。“棍棒教育”沦为“应试教育”的帮凶。长期以往,家长与孩子间的心与心沟通缺失,精神教育的忽视,最终导致青少年从思想上排斥他人、对他人冷漠、沟通交流上障碍,对他人进行暴力。 三、家庭教育呈现问题的原因解析 当下,父母在对青少年进行思想政治教育时,之所以会有以上种种问题,大致来自中国 传统文化 和现代教育制度两方面的影响。 中国几千年来,深受儒家传统文化的影响。“三纲五常”思想以深入人心,“君为臣纲,父为子纲,夫为妻纲”,父亲在家庭单位中处于核心地位,妻子、孩子要服从于父亲,父亲要为子女、妻子做表率作用。现代社会对此断章取义,一味采取孩子要听父母的话,按照自己的需求和意愿安排青少年接收什么内容的教育,无视青少年内心的渴望。 中国传统文化的重要价值取向是以家庭为本位的,家庭的,家族的利益是最基本的利益。因此,中国教育主要以家庭为本的价值追求。“光宗耀祖”、“考取功名”、“光耀门第”成为青少年进行教育的主要目标。在这一目标的指引下,家长以“成绩为上”对孩子进行智力教育。 当代中国社会,“应试教育”正在向“素质教育”转变,但“素质教育”仍停留在“应然”阶段,“应试教育”仍占主导地位。“升学率”“高分数”仍是一切教育的标准,在这一标准的影响下,家长对青少年的教育大多围绕“如何提高文化课成绩”,家庭教育中的德育教育便被弃之不顾。 四、家庭教育路径探析 当前,青少年的思想政治教育在家庭教育方面面临的诸多问题,我们可以在《爸爸去哪儿》这档节目中得到一些启发。在《思想政治教育学前沿》这本书中,张耀灿教授论述到“思想政治教育应该有主客二分的主体性思想政治教育向主体间性思想政治教育转向,这是现代哲学在思想政治教育中的具体运用,是解决当前思想政治教育中存在的诸多问题和局限性的客观要求”。在《爸爸去哪儿》这档节目中,嘉宾们成功地运用了“交往”这种模式,完成了从单一的主体性思想政治教育向主体间性思想政治教育的转变。在“主体——客体——主体”这种交往式思想政治教育模式的牵引下,嘉宾们采取新型的家庭教育方法,达到对青少年进行思想道德教育的目的。因此,在实际工作中,家长在对青少年进思想政治教育时,除了要正确的角色定位,要改善教育方法,还要善于学习国外的优秀的教育 经验 。 (一)正确定位父母与孩子间的关系 在家庭教育中,父母作为教育者,孩子作为受教育者,双方的关系不再是单一的“主体——客体”的主体之间的关系,应该是主体间性间的关系。父母作为教育者,既是教育主体也是教育客体,因此不能强求青少年接受一些教育内容。青少年不仅是教育接受者,在家庭教育中也是教育主体,所以青少年不再是被动地接受父母的教育,一味地听从父母的安排,而是要主动地把自己的需求和爱好表达出来。父母要和青少年交流沟通,寻找双方都能接受的教育模式。 (二)新型的家庭教育方法 1.平等对待青少年,双方互动、沟通 家长作为教育者,不要搬出“家长制”,对青少年实行专制教育。家长要允许孩子拥有说话的权利,拥有发表意见的机会,双方要学会倾听。父母和孩子之间要学会换位思考、将心比心,要设身处地地多为对方思考,学会理解对方。遇到困难时,青少年要学会主动寻求父母的帮助,父母作为教育者要积极耐心地帮助孩子解决疑难杂症,遇到问题时,也可以向孩子倾述。双方学会用心的沟通,可以了解孩子,而且加深孩子的道德品质修养。清楚记得在《在爸爸去哪儿》节目中,郭涛在教育儿子石头时说:“你不喜欢做什么事情时,得和我说明不愿做的原因,我会尊重你的想法的。不要对其他人耍脾气,那是对别人的不尊重。”我想通过父母和孩子间的沟通,家庭教育中思想政治教育工作时效会非常显著的。 2.积极躬行,参加实践的方法 马克思主义哲学为其他一切学科提供理论依据和科学方法,历史唯物主义认为:实践是认识的来源,实践是认识的目的。因此,家长在对青少年进行思想政治教育时要积极地参加 社会实践 ,从实践中学习高尚的思想品德,这样才能加深印象。在《爸爸去哪儿》节目中,五位明星老爸为了让孩子体验艰苦,养成吃苦耐劳的良好习惯,毅然决然地带着孩子去体验农村的艰苦环境。 3.因材施教,启发教育,鼓励创新 我国伟大的教育家孔子,以“因材施教”为其办学理念,成功地培养各方面的优秀人才。因此,父母在对孩子进行家庭教育时,应该根据孩子的身心特点、特长和兴趣爱好施加教育,而不应该强迫孩子学习。当孩子对一个问题有不同的见解时,如果他的想法有悖于法律道德,不要立即否定孩子的想法,要对孩子进行启发、引导,使之形成正确的思想认识。如果孩子的想法是正确的,应该鼓励孩子从不同方面去思考问题,培养孩子创新意识。 4.身教胜于言教 我国古代教育家认为,领导者、教育者首先要带头端正自己,教育从自身开始。教育者只有首先带头端正自己,才能带动他人端正自己,不至于走入歧途。若不能端正自己,不能起带头作用,就不能去教育他人,致使教育无效。因此,父母在对青少年进行思想政治教育时,要起带头作用,为青少年作榜样作用。例如,在节目中父亲们齐心协力抓鱼,父亲们用自己的实际行动教育孩子团结、合作的意义。除此之外,节目中孩子还从老爸那里学会了做人要诚实、要互相帮助、要有责任感、要主动和他人沟通、要主动承担责任等等中华民族传统美德。 (三)吸收国外精华,为我所用 在思想政治教育课上,我们学习到:对外来文化和中国传统文化不能全盘否定,要取其精华、弃其糟粕。因此,在对待外国家庭教育时,教育者要善于学习他们在教育观念和教育方式方面的优秀之处,取其精华、为我所用。在教育观念上,家长要学习国外父母培养青少年独立意识、适应能力、人际交往关系。家长要培养青少年多方面兴趣爱好,不能要青少年围绕着学习成绩生活,“事事以成绩为上,时时以成绩为优”的教育观念应该被抛弃,“德智体美”的教育理念应深入人心。在教育方式方面,家长要锻炼孩子的自立意识,改掉在生活、学习、社交方面一手操办的坏习惯。对于青少年不能宠溺,要奖罚分明,要其明白生活的不易,从小养成自己动手劳动的好习惯。《爸爸去哪儿》节目中,老爸们就有意借鉴国外教育经验,教育孩子自己的事情要自己动手,通过自己的劳动获取报酬。诚如,世界跳水冠军田亮在教育其宝贝女儿时,如果女儿想买什么东西时,必须通过自己的劳动去获取报酬。对于小公主,田亮并没有娇纵她,而是教育孩子从小养成劳动的好习惯。21世纪的中国,以“小家庭”为主要单位,每家每户大多是独生子女,家长在教育孩子时不能过于宠爱,要按照社会主义现代化建设标准,吸取国外精华的教育方面,为社会、国家培养全面型符合人才。不仅力求“成才”,更要“成人”。 家庭教育是伴随人一生的终身教育,它作为整个教育系统的基础,对人的全面发展起着基础性的影响。家长在对青少年进行家庭教育时,关系到青少年思想品德和道德素质的发展,因此,我们要更加注重家庭教育中思想政治教育部分,认清家庭教育现状,努力改善家庭教育的方法与途径,不断提升家庭教育中思想政治教育的比重,为社会培养社会主义现代化需要的全面发展型人才。 参考文献: [1]齐纳纳,杨礼富.论家庭教育在大学生思想政治教育工作中所承担的角色综述.2010. [2]缪建东.家庭教育社会学.南京:南京师范大学出版社.1992. [3]黄乃毓.家庭教育.台北:五南图书出版公司.2004. [4]齐芳.家庭教育在青少年思想政治教育中的作用及对策研究.2010. [5]陶德麟.马克思主义基本原理概论.高等教育出版社.2010. [6]缪建东.家庭教育学.高等教育出版社.2009. [7]张灿耀.思想政治教育学前沿.人民出版社.2006.

民营企业吸引人才策略研究论文

企业的经营管理人才在人力资本中处于最关键、最核心的地位,企业的竞争归根到底是人才的竞争。优秀企业经营管理人才的不断涌现,归根到底还取决于良好的企业经营管理人才的培养、选拔与管理机制。本研究的目的就在于,通过实证研究的方式,深入分析与比较不同性质的企业对于经营管理人才在培养、选拔与管理方式上的异同,以及经营管理人才对这些问题的评价及满意度,从而探寻企业经营管理人才培养、选拔与管理规律,为促进企业经营管理人才队伍建设提供必要的依据。 一、研究方法与研究结果 问卷主要由5个方面的内容构成:基本情况、人才的选拔方式、培养方式、管理方式以及满意度,共30项。我们向江苏省13个省辖市3种不同性质的企业:国有企业、民营企业以及外资或中外合资企业的中、高级管理人员发放了1000份问卷,回收972份,回收率为%①。采取分层随机抽样的方式,根据各种类型企业的分布及中、高级管理人才的大致比例,确定了相应的抽样比例,然后用随机抽样的方式,按比例抽取被调查对象。去掉无效样本后,我们得到的样本分布如表1所示。 1.人才的培养 (1)培养方式。从调查中可以看到,目前企业经营管理人才接受培养的途径和机会较多,一般参加过多种形式的培训,其中%的人参加过企业内部上课培训,%的人参加了企业内部的实践锻炼,%的人曾被选送到企业外上课培训,另有%的人曾被选送到企业外实践锻炼,%的人被选送到国外上课培训,仅有%的人从未受过任何培训。 不同类型的企业对于经营管理人才的主要培养方式基本相同,但国有企业与民营企业更注重企业内部上课培训、企业内部实践锻炼以及企业外上课培训,外资或中外合资企业则相对更重视企业外实践锻炼以及送到国外上课培训的方式(见表2)。 (2)培养效果评价。被调查对象对所接受的培训总体上是满意的,当问及“培训对你在经营管理方面的帮助大吗”时,%的人认为“大”,%的人认为“较大”,仅有%及%的人认为“不太大”和“不大”。在这里,来自于3种类型企业的管理者做出的评价并无明显差异。 当问到“何种培训对你最有帮助”的时候,选择“企业内部实践锻炼”及“选送到企业外上课培训”的人分别占到%和%,选择“选送到企业外实践锻炼”的人占%,%的人认为“选送到国外上课培训”最有帮助,但选择“企业内部上课培训”的人仅占%,与上述受过企业内部上课培训的人数的高比率(%)相比而言,显然企业内部上课培训的效果不尽如人意。从表3可以看到,人们一般对自己参加过的培训评价较好,更倾向于选择自己参加过的培训作为对自己帮助最大的培训方式,也就是说,不管是何种培训,实际上都对企业经营管理者有较大的帮助,只有企业内部的上课培训例外。不仅未参加过该类培训的人对其选择较少,那些接受过企业内部上课培训的人也较少将之作为对自己帮助最大的培训方式。 (3)对培养方式及内容的要求。当进一步问到“你希望得到何种企业外培训学习的机会”时,%的人希望得到“短期企业经营管理方面的专项培训”,%的人希望“读企业经营管理方面的研究生”,%的人则希望被“选送到企业外实践锻炼”,另有%的人希望被“选送到国外参观学习”,%的人希望被“选送到国外进行短期学习培训”。显然,短期的专项培训、实践锻炼以及出国学习更备受欢迎。 对于“你认为目前的培训需要加强什么”的这一问题,超过半数以上的人(%)认为应该加强实用性,%的人认为要加强针对性,仅有%和%的人认为应该加强培训的理论性和普遍适用性。 2.人才的选拔 (1)选拔方式。从表4可以看出,目前企业对于经营管理人才的选拔方式是多样的,原有的“由政府或上级组织任命”的方式在经营管理人才的任用方面已不是主要方式,与现代企业管理制度以及市场化的运作方式相关的一系列人才选拔方式在企业中已经得到了较好的体现,而“企业内部提拔任命”仍是目前最主要的人才选拔方式。显然企业目前所使用的人才选拔方式与我们调查对象所认为的比较好的方式是有差距的,他们更倾向于将“内部竞争上岗或民主选举”以及“公开招聘”作调查对象认为的较好方式之比较 单位:%为较好的人才选拔方式。被调查对象获得目前岗位的方式反映了企业实际使用的人才选拔方式。从调查中我们看到,被调查对象大多通过“企业内部提拔任命”得到目前的岗位,这一比例高达%,其次是“由董事会聘用”(%),还有%的人通过“公开招聘”上岗,%的人由“政府或上级组织任命”,%的人由“企业内部竞争上岗或民主选举”产生,还有%的人是“自己创业”,“从国外引进”的仅占%。可见,经由“企业内部提拔任命”上岗的人数所占的比例要远远超出任何其他方式。 不同性质的企业对经营管理人才的选拔有着较大的差异,在表5中可以看到,尽管“企业内部提拔任命”在3种类型的企业中都是主要的人才选拔方式,但外资或中外合资企业较少使用“内部竞争上岗”的方式来选拔经营管理人才,而较多采取“公开招聘”和“由董事会聘用”的方式;国有企业相对而言,则较少使用“公开招聘”与“由董事会聘用”的方式。 进一步比较来自于不同性质企业的管理人员对各种人才选拔方式的认同度,可以看到,“内部竞争上岗或民主选举”的方式在国有企业中得到的更多的认同,%的人认为这是比较好的人才选拔方式,而在民营企业与外资或中外合资企业,将之作为较好的人才选拔方式的人所占比例分别为%和%,略低于国有企业;“由董事会聘用”的方式却在民营企业内得到了更高的认同,%的人认为这是较好的人才选拔方式,而在国有企业及外资或中外合资企业,这一比例分别为%及%。 显然,中级与高级两类管理人才的选拔方式不尽相同。在本调查中,%的人是由政府或上级组织任命的,%是由董事会聘用的,也就是说,政府或上级组织的任命以及董事会聘用是目前企业选拔高级管理人才的主要方式。对于中级管理人才的选拔,主要是由企业内部提拔任命,我们的调查对象中有%是通过这种方式得到职位的。 (2)人才特质在人才选拔中的作用。能力在各个企业的人才选拔中是至关重要的。当我们问到,“对于经营管理人才的任用方面,你所在企业比较重视什么”的时候,高达%的人选择了“能力”,而人品也被放在了较为突出的位置,%的人选择了“人品”,选择“业绩”的人也占到%,“经验”和“学历”在人才的选拔中,则相对作用较小,分别只有%和%的人选择了它们。 企业在人才选拔中对于能力的高度关注得到了较高的认同,在“你认为对于经营管理人才的任用,什么更重要”这一问题上,同样有%的选择了“能力”,对于“人品”,人们也给予了较高的关注,高达%的人认为“人品”更重要,认为“业绩”与“经验”更重要的人分别只有%和%,而“学历”则最不为人所看好,仅有%的人认为学历重要。 按照不同企业的性质进一步来看,“经验”在外资或中外合资企业中得到更多的关注,该类企业中有%的人认为其所在企业在人才的选拔中比较重视“经验”,而在国有企业与民营企业,这一比例仅为%和%;国有企业与民营企业在人才的选拔上更强调“业绩”,分别有%和%的人选择了“业绩”,外资或中外合资企业进行相应选择的人为%,明显地低于前两者;“人品”在民营企业中,被放到了更为突出的位置,%的人认为其所在企业比较重视“人品”,这一比例在国有企业为%,在外资或中外合资企业为%。 3.人才的管理 (1)激励方式。对于人才的激励方式较多,但薪酬以及升职乃是企业用来调动人才积极性的主要手段(见表6)。企业所采用的人才激励方式与被调查对象所认为的更能发挥激励作用的方式之间具有较高的一致性,除了股权这一项而外。由此看来,目前企业所采用的人才激励方式较好地调动了人们的积极性。 我们试图对不同性质企业的人才激励方式加以比较,结果发现,相对而言,民营企业更多地使用了“股权”这种方式,民营企业中,选择此项的占%,国有企业以及外资或中外合资企业,选择此项的分别是%和%,低了10多个百分点,而在“升职”这一项上,民营企业则比其他两类企业低了近10个百分点,民营企业为%,而国有企业为%,外资或中外合资企业为%。我们还看到,“精神”鼓励在国有企业中被更多地采用,来于国有企业的调查对象中,有%的人认为本企业主要的激励方式是“精神”,而民营企业及外资或中外合资企业的同比分别为%和%。 (2)对业绩不良者的对待方式。从(表7)可以看到,对于那些经营管理业绩不佳的人员,企业常用的方式依次是“换岗”、“批评”、“降职”、“降薪”、“培训”、“辞退”。但目前企业所采取的这些对待方式与人们认为较好的方式存在着一定的差距。这表明,我们调查对象实际上将经营管理业绩不佳的原因归诸于经营管理知识与能力的欠缺,而不是主观上的未尽职,不努力。 不同类型的企业的对待方式存在着较大的差异:对于业绩不良的经营管理人员,国有企业更多地采取“批评”的方式(%),而民营企业与外资或中外合资企业则相对较少,选择率分别为%和%;在“辞退”这一项上,外资或中外合资企业的选择率是%,大大高于国有企业与民营企业的%和%;“换岗”也是国有企业较常采用的方式,对此的选择率高达%,而另两类企业相对较少采用,民营企业的选择率为%,外资或中外合资企业的选择率为%。总体看来,对于业绩不良的经营管理者,国有企业的对待方式更为柔性,外资或中外合资企业则更为刚性。 (3)人才流动。对于经营管理人才的流动,大多数企业都制定了相应的规定。在我们的调查中,%的人认为其所在企业对经营管理人才的流动有相应的规定,“而且比较完善”,%的人认为“有,但不完善”,认为“基本没有”的仅占%,“根本没有”的则微乎其微了,只有%。 比较不同类型企业对经营管理人才流动的管理规定可以看到,外资或中外合资企业的规定更加完善,有%的人认为其所在企业对经营管理人才的流动有着“比较完善”的规定,而来于国有企业和民营企业的经营管理人员对此的选择率分别为%和%,低了10个百分点。 对于“你认为对经营管理人才的流动应采取怎样的措施”这一问题,%的人认为应以“市场机制为主,行政引导措施配合,有条件地放开”;%的人认为应“全面放开,由市场机制决定”;仅有%的人认为应以“政府措施为主,适当结合市场机制”。也就是说,在人才流动方面,人们越来越倾向于要求通过市场来进行人力资源的配置,而政府在这其中的作用更多地被定位于“搭台”,通过“建立相关法律法规,健全人才市场体制,开放人才市场,加强人才交流”来体现;尽管不少人提出应该“全面开放,由市场机制来决定”,但也是“在规范市场运作机制”的前提之下,“建立良好的企业家市场”,而市场运作机制的规范,非政府莫属。因此,政府的作用并没有被人们忽略。 二、分析与讨论 1.建立怎样的培养机制 从前面的结果来看,无论何种人才培养方式,主要还是企业的自主行为。我们的调查对象大多参加过多种培训,而且觉得对自己经营管理是有帮助的。现有的各种短期培训班解决了经营管理知识的普及问题,但职业化企业家以及经营管理者的培养是一个长期的学习与实践的过程,专业学习与专门训练相结合的过程,因此,需要为他们提供一个更为开放、便利的学习条件与环境。在此,政府的重要作用应该体现在建立起市场化、多渠道的人才培养机制,对社会性教育资源进行充分地整合,为各类经营管理人才创造学习深造的机会。而企业自身,也应将经营管理人才的培养作为提升其竞争力的重要方面,增加培训投入,积极开展针对中低级管理人才的培养,在条件许可的情况下,加大企业经营管理人才出国培训力度,把优秀的人才选派到中外合资的跨国公司、高新技术企业进行培养和锻炼,提高他们掌握先进管理知识、熟悉国际化运作惯例和接受最新技术的能力。 2.建立怎样的人才选拔机制 从前面的结果中可以看到,目前采取的最主要的人才选拔机制是“企业内部提拔任命”,尽管我们的调查对象中有近半数的人也是通过这一方式得到目前岗位的,但他们大多并不认为这是一种较好的人才选拔机制。而“企业内部竞争上岗或民主选举”以及“公开招聘”,是他们较为看好的两种人才选拔方式,虽然这两者也存在着一定的局限性,在使用过程中往往会面临一些技术问题,但它们最大的好处也是显而易见的,这就是相对公正,为每个人提供了机会上的公平。建立公开、平等、竞争、择优的选拔任用机制是长期以来我们所寻求的,它符合现代企业管理制度的要求,为人才创造了脱颖而出的机会,相信随着这一人才选拔机制的逐步完善,将会逐步取代传统的“提拔任命的方式”。 3.建立怎样的人才管理机制 从调查中我们看到,调查对象大多对自己目前的工作状况是“满意”(%)和“比较满意”(%),两者相加,满意率达86%,而“不太满意”(%)和“不满意”(%)仅占14%。由于不同性质的企业采取了相对不同的管理方式,因此,我们对来自于不同企业的经营管理者的满意度加以分析,结果发现它们之间并无显著差异。但我们进一步分析他们为何满意以及为何不满意,却显示出了较大的差异。诚然,感到满意的原因主要是“自己的专业或特长得到了发挥”、“企业人际关系融洽,工作氛围好”以及“企业经营状况好”,但从对比中可以明显地看到,国有企业及民营企业的经营管理者似乎更注重发挥特长的机会,相对而言,外资或中外合资企业的经营管理者,则更注重利益方面的激励。从不满意的原因来看,可以得出与上述基本一致的结论。 从前面的结果中,我们也可以看到,国有企业及民营企业对企业经营管理者的管理方式更加柔性和人性化一些,而外资或中外合资企业则更加刚性,但管理者们的满意度并未因此而产生显著的差异。因此,不同类型的企业可以根据自己的特点和需求,建立起相应的人才管理机制,包括利益导向机制及约束机制。 注释: ①考虑到企业中、高级管理人员处于企业管理的核心与关键地位,对企业经营管理人才的管理模式有着更多的了解,因此,本次问卷调查的发放对象仅限于中、高级管理人员。

随着知识经济时代的到来,全球竞争变得更加激烈,自然资源和资本的优势不再是企业成功的要害。而作为生产力中重要组成部分的知识,对经济的发展起着越来越大的作用,它的贡献超过了资本、土地和劳动等传统的生产要素,成为决定企业生存和发展的重要资源,同时相应拥有这样技能知识的人才将成为社会发展的核心资本。曾经有人提出:人是企业中唯一创造可持续竞争优势的资源;谁拥有高素质的人才,谁就能在市场竞争中获胜。这种理论现在正被越来越多的人所认可,也得到许多民营企业的认同。 党的十五大和全国人大九届二次会议通过的《中华人民共和国宪法修正案》,确定了“私营经济是社会主义市场经济的重要组成部分”的重要地位。党的十六大和全国人大十届二次会议通过的《中华人民共和国宪法修正案》又对民营企业等非公有制经济的合法权益加以保护,指出: 国家保护个体经济、私营经济等非公有制经济的合法的权利和利益。国家鼓励、支持和引导非公有制经济的发展,并对非公有制经济依法实行监督和治理。国家今后也将陆续出台有利于非国有经济发展的一些政策和措施,包括在企业开办、土地使用、上市融资、进出口等方面与国有企业享受同等的待遇,使大家都站在同一条起跑线上,在一个更民主、更公平的环境下进行竞争。处在这宽松优越的政策环境下,民营企业呈现出了强大的发展势头。企业的前进,组织的发展,归根结底都是依靠于人的推动,依靠于员工团队智囊的发挥和有效的作用。然而当前,许多民营企业却很难吸引、留住一些企业需要的优秀人才,人才恰恰成为制约企业快速发展的重要因素。 这种资料很多,仔细搜寻一下就能使用。

我可以给您一个提纲。1、力争本公司个人年度薪酬在当地居前20%。2、平等竞争且流畅的晋升通道。3、享有深造的机会,或有建功立业的平台。4、设有去名胜地度假、疗养、考察或境外旅游的待遇。5、托与重任,让其有显示才能和荣耀自我的环境。6、关心工作之外的生活,颁发贤内助奖项。7、创造良好的工作环境以及和谐的人际关系,重奖业绩:房屋、汽车和本公司股票等。8、鼓励创新,给予重奖;予以宽松的学术环境,且具有出席国家级或国际会议的权利。9、尽量采纳其合理化建议和价值提案。10、塑造公司美好形象,知名度、美誉度居当地同行业之首。唤起人才的自豪感,让其富有创造辉煌一份子的成就感。简而答之,仅供参考。

随着宏观经济环境的改善,民营企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高,民庭企业面临的竞争也迅速加剧。人才也已成为企业确立竞争优势,把握发展机遇的关键。可以说“重视人才,以人为本”的观念已被广泛接受。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动,还需要一定的过程,而且是比较艰难的过程。在这个过程中,有效的方法是:根据内、外环境的实际情况,“因地制宜”制定相应的人才策略,并在实际中不断改进和完善

论文人才吸引力评价研究

现在很多学校都选这个大题,因以前的企业模式为人事部,现在一般称为人力资源部。要达到有效管理,首先要从意义上区分人事部和人力资源部两个概念,人事部可以狭义的理解为人员招聘与上岗,人力资源的重大含义在于人力储备、培养与激励。理解这个就好办了。原来我写过类似的论文,虽然部分由网上收录,但可做参考!浅论我国现代企业人力资源管理中激励机制的选择与完善人力资源作为现代企业中的一种最重要的资源,如何合理地开发和管理人力资源,激发人才的潜力,提升企业核心竞争力,是企业成败与否的关键。当今世界的经济竞争,将是人才的竞争,是人力资源综合素质的竞争。现在很多企业特别是国有企业,人才流失现象严重。企业留不住人才,在很大程度上说明企业激励机制出现了问题。企业人员流动率高,缺乏一定人员稳定性,这本身就给企业持续发展带来了很大危害,也影响本企业内部员工的团队士气和凝聚力,间接导致生产能力下降。市场竞争,说到底就是人才的竞争,没有优秀的人才,就难以在市场竞争中取胜。如何吸引人才、留住人才、培育人才、使用人才,成为很多企业人力资源管理者研究的重点。而现代企业人力资源管理的核心功能在于“吸引人,激励人,留住人,发展人”。面对着国内外错综复杂的经济竞争和企业本身的绩效问题,构建现代企业激励机制成为人力资源管理者迫切需要研究的首要任务。一、 激励的相关概念激励一般是指一个有机体努力追求某些即定目标的意愿程度,其目的在于满足有机体的某些需要。激励机制是指组织系统中,激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和,也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。激励机制包含两个要素:第一,发现他需要什么,然后用这个事物作为员工完成工作的报酬。第二,确定他的能力是否可能完成这项工作,也就是说,需要和能力是实现激励功能的两个要素。激励并不是无条件地简单满足员工的任何需要,而是要以能在一定程度上导致组织绩效提高的方式来满足员工的需要,要对需要满足的方式和程度予以控制。例如员工在上班时间有社交需要,他可能会擅离职守去会友来满足这种需要,这种需要的满足不仅不会导致组织绩效的提高,反而对组织有害。而且有些需要被过度满足后反而会导致绩效下降。激励对于组织经营至关重要。员工对组织的价值并不是取决与他的能力和天赋,其能力和天赋的发挥很大程度上决定于动机水平的高低。无论一个组织的现代化程度有多高,除非作为科学技术和先进生产力载体的员工被真正激励起来,否则它不可能有长足的发展。员工激励是一个过程,是员工行为发生前后相互关联的因素链。了解这个因素链,便可因人而异地实施激励方案,从而充分调动员工的工作积极性。另外,在激励员工过程中,最重要的问题是:员工的工作积极性是否很高?如果不是很高,则不仅要激励员工的动机,而且要提高他的工作能力,并且进行绩效评估,发现问题并寻找修正措施。二、激励机制在我国现代企业人力资源管理中的具体应用人力资源竞争不仅在于吸引人才,更重要的是对人力资源进行开发、激励和保留。在人力资源竞争中,必需提到薪酬管理,也就是工资问题,一个有竞争力的企业,必然有一个有效的薪资系统。有竞争力的薪资就是高薪吗?但事实并非如此。下面讲述一个工资总额不低,但明显缺乏竞争力企业实例。(一) A公司的激励问题A公司是一家中外合资的生产型企业,主要产品是汽车配件和饰件,为华东地区的整车厂提供配件。全厂共有员工21000多名。近年来,A公司在市场上的营销做得非常成功,在国内的知名度迅速提高,市场份额不断扩大,销售业绩连年翻番。但是,随着A公司的迅速发展,公司原有的管理体系越来越与企业的发展需要不相适应,尤其是员工对薪资的抱怨成了管理层与被管理层矛盾的焦点。矛盾和问题主要体现在以下几个方面:公司给管理人员与技术人员提供的薪资在市场上几乎没有吸引力,导致核心员工频繁跳槽,而招聘难度又很大;公司的决策层认为公司每年支付的薪资总额已经很高了;公司内部从中、高级管理人员到车间工人,都抱怨工资太低;虽然月月有奖金,奖金占总现金收入的比例的近1/2,但是员工仍然不满意;员工感到公司付薪不公平。这些问题已经严重影响了企业内部秩序的稳定和员工的积极性。决策层即感到事态的严重与紧急,有感到棘手,不知道从何处入手解决。A公司的具体问题有:1、公司没有对组织内部职位进行科学的评价,缺乏公平付薪的基础,当然就无法公平地确定企业中不同职位之间薪资水平的差异;2、薪资数据违背商品经济等价交换的原则,脱离了市场水平;3、工资档次拉开幅度不够大,即不能激励先进,留住核心员工,也不能鞭策后进;奖金太高且过于普遍,没有起到应有的激励作用。(二) A公司的激励改进对策1、A公司建立一个达到“三项公平”、能起到有效的薪资系统,即外部公平、内部公平及员工个人公平。所谓外部公平,就是指依据市场水平。内部公平是指坚持按劳分配的原则,坚决拉开企业内部员工的分配差距,主要向责任重、效率高,贡献大的员工倾斜。所谓员工个人公平指的是薪资与绩效挂钩。建立薪资系统的第一步要求采用要素比较法,进行职位分析,评估职位价值,确定岗位工资。A公司在创业初期,企业也不可能有经济能力给员工提供高薪,更为实用的激励手段是给员工创造晋升机会,赋予其更多的责任,而且将短期激励和长期激励较好地结合在一起使用,有利于保持员工的积极性;正因为A公司发展了,老的员工把自己看作元老,认为自己所得与付出不成比例,造成对其薪资不满,影响其积极性的发挥,这部分员工需要适当进行激励,保证其在公司中的待遇优势。2、在建立有效的激励薪资系统中,加强内部有效沟通,沟通也是一种很好的激励方式,另一方面,从A公司实际的给薪方式出发,建立与绩效管理制度相结合的薪资体系。对于那些从事基础性工作的员工,要参考劳动力市场工资状况,使其基本工资不低于市场平均工资。3、减少奖金比例,增加员工的收入安全感。对于那些从事重要职位的员工,有效地利用绩效考核体系,同时,通过培训、福利政策,完善企业文化等人力资源管理手段激励员工,激发最大的工作积极性。在奖金体系上,根据企业经济状况和员工个人绩效进行分配,使企业业绩与个人利益相挂钩。通过激励机制的改善,A公司取得了很好的效果,也奠定了公司的发展基础。当然,每种激励制度都有一定的使用环境,不同的公司需要不同的激励制度,并不存在一个放之四海而皆准的激励措施。随着员工的素质越来越高,他们对公司的期望也越来越高,对自己的要求也越来越高。作为企业来说,首先必须满足员工合理的物质需要,如果连这一点都做不到,那很难留住人才,吸引人才;其次,需要提供给他们合适的工作,足够的权利、事业的责任和价值的认可,从而能够尽量避免“大材小用”、“小才大用”的情况。三、构建有效的现代企业激励机制在构建有效的现代企业激励机制的过程中,最为重要的是需要明确个人的发展目标,引导其个人的目标与其个人的努力相联系起来,就可以采取有针对性的措施来引导个人的需求,引导其为实现个人需求而作努力。(一)确定以经济利益为核心的激励机制现代企业中有很多人有一种错误的认识,向员工的激励问题,认为只要给他们汽车,房子,高薪等物质利益,就能留住员工,激励员工,其他的一切问题也都好解决。但情况并不是这样,高薪并不是有效的激励措施,显而易见的问题,一个员工在企业中取得工资的多少和怎么取得是完全不同的两码事。企业老总给员工无论多少工资,并不能保证此员工一定卖力地为他效劳,即使他出于感恩也许会卖命地给你干。让我设想一下两种工资机制。一种是给员工固定工资,但没有奖金;另一种是没有固定工资,但依据员工业绩,从利润中提成。设想一下,不说两个工资机制下员工的个人收入,但从员工的工作态度上,两者肯定有所差别。从员工角度来说,他更愿意从事一种有固定收入的工作,因此他更偏好于到设置第一种工资机制的单位工作;但从企业角度看,第二种工资机制更利于激励员工。因此,在设计企业激励机制时,要明确拿多少和怎么拿的区别。(二)注重激励技巧,克服激励过程中常遇见的问题企业老总们都想通过自己的激励措施来调动员工的积极性来为他们工作,但实际的激励效果却不那么明显。他们往往单凭经验或感觉行事,常常步入无效激励的胡同。1、士气低落才激励。很多管理者都认为激励上常规性的工作,无须花太多的精力。其结果呢,直到公司内部人员频繁跳槽,才认识到激励的重要性,但已为时过晚。激励应保持连贯性,才能有效调动员工积极性,留住人才。2、物质激励与精神激励有失偏重,形式单一。现实中,一些企业老总并不总是考虑员工的内心需要,即马斯洛的高级需要。在激励时不分层次,不分形象,不分时期,都给予物质激励,形式单一,造成激励的边际效应逐年递减。造成企业费事费财,激励效果也不尽如人意。因此,在激励时必须将物质激励与精神激励进行有机的结合,必须在形式上多样化,这样才能保证实现激励效应的最大化。在激励前,一定要搞清楚员工最需要什么,而且想方设法满足他,并且形式灵活,才能有利于激励效果。3、轮流坐庄搞平衡,挫伤了先进员工的工作积极性。企业激励过程中往往难以做到拿真正标准来衡量,评先评优轮流坐庄,今年你当,明年我当,年年如此,年年走过场,先进不再带头,后进保持着落后,激励成为可有可无的工具。4、缺乏考核依据,激励成为无源之水 一些企业管理制度不健全,没有工作标准,难以对员工进行合理的业绩考核。企业效益好时,领导一拍脑袋,就发奖金,多少研究一下就敲定。大多的企业比较流行的做法是,“当官”的多拿一些,员工少拿一些。奖金成了“大锅饭”,发了白发。激励下属应当有依据,这个依据就是对工作业绩的考核。企业应当根据实际情况建立起激励机制,要让员工明确工作目标,并且清楚实现目标后能得到什么回报,这才能调动大家积极性,促进企业的发展。(三) 确定“以人为本”的激励机制人力资源作为企业最重要的资源,在激励人才过程中,企业应把“以人为本”的理念落实到各项具体工作中,切实体现出对员工保持不变的尊重,才能赢得员工对企业的忠诚。1、 重视企业内部沟通与协调工作知识经济的发展要求企业员工具有灵活性,创造性,积极性。因此,人力资本的管理必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观。这种价值观认为员工是公司最为重要的资产,他们值得信赖,应当受到尊重,能参与与工作有关的决策,会因为受到鼓励而不断成长,以及希望实现他们自己的最大潜力。2、为员工安排的职务必须与其性格相匹配每个人都有性格特质。比如,有的人安静被动,另一些人则进取而活跃;一些人相信自己能主宰环境,而有些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响;一些人乐于挑战风险,而另有些人倾向于规避风险。组织行为学有关性格与职业的阐述中指出,员工的个性不相同,他们从事的职业也应有所不同。与员工个性相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。比如说,喜欢稳定、程序化工作的传统型员工适宜会计、出纳员等工作,而充满自信、进取心强的员工则适宜让他们担任项目经理、公关部长等职务。如果让一个人干一种与其个性不匹配的工作,工作绩效可想而知的。3、针对不同的员工进行不同的激励人的需求包括生理需求、安全需求、社交需求,尊重需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后,员工就会转向其他需求。由于每个员工的需求各不相同,对某个人有效的激励措施可能对其他人就没有效果。管理者应当针对员工的差异对他们进行个别化的激励。比如说,有些员工偏好于工资,而有些员工偏好于休假。有针对性的激励容易使员工觉得自己享有地位和受到尊重。4、激励机制要保持公平员工工作中难免将自己的报酬与其他人比较,如果员工感到不公平,会造成其失望,不再努力工作甚至跳槽的可能。管理者在设计薪酬时,员工的经验、能力、努力程度等应当在薪水中获得公平的评价。只有公平的激励机制才能激发员工的工作热情。5、为每个员工设定具体而适当的目标,对完成目标的员工进行奖励有证据证明,为员工设定一个明确的工作目标,通常会使员工创造出更高绩效。目标会使员工产生压力,从而激励他们更加努力工作。另外,对完成既定目标的员工进行奖励,以强化他的进步行为。总而言之,激励对一个组织的生存和发展有着非常重要的作用,而激励机制的建立和完善对现代企业的发展更为重要。面对着激烈的国内外经济竞争和我国现代企业本身固有的劳动者积极性不高、生产率低下等情况。现代企业要想在激烈的竞争中立于不败之地并保持着对人才恒久的吸引力,一个有效可行的激励机制的建立显得格外关键。

人力资源优化配置论文

导语: 下面是我为大家整理推荐的人力资源优化配置论文。本文将结合石油企业的发展现状,探究中小企业优化人力资源配置的方法策略。欢迎阅读参考。

油田企业作为国民经济发展中的主体力量,在经济迅速发展的当今时代越来越起到举足轻重的作用,而油田企业在长期的发展中形成较为固定、传统的生产经营模式,与大多数传统的国有企业相似,缺乏富有活力的用人制度,导致人员的任用更重视资历而不是能力,这样的现状不利于企业尤其是中小企业竞争力的提高。因此,企业必须积极进行内部建设,增强职工队伍的归属感和凝聚力,充分利用人才。

一、我国中小企业人力资源配置中存在的问题

(一)人才吸引力小,人才比例过少

中小企业由于规模较小,待遇和发展空间与大型企业相比差距较大,因此对人才的吸引力较小。再加上企业对人力资源配置的重视程度不够,往往导致企业职工队伍庞大,却十分冗杂,企业真正需要的人才比例过小,这导致企业的人才数量不能满足企业发展的需求,不利于人力资源的良好配置。

(二)人员配置不合理

现阶段,我国中小企业中存在这一现象:好多的事没人干,好多人没事干。这是我国中小企业长期以来发展的通病。这种现象就是企业人才队伍结构出现了问题的表现,因为岗位划分及人员配置不合理,造成了许多人力资源的闲置和浪费。例如,上级管理人员配置过多,基层工作人员配置少,造成了中小企业发展缓慢。

(三)人才素质有待提高

人才素质落后,是我国中小企业发展受限的一个十分重要的因素,虽然我国对于教育的重视程度正不断提高,但与发达国家相比仍然存在很大差距,企业职工总体素质较低,专业素质及科学文化水平都有待提高,这是限制我国中小企业发展的一个根本因素,也将是一个较为长期的问题,另一方面,中小企业对于员工入职后的教育及培训欠缺,也是造成企业职工不能很快适应工作岗位的重要原因。

(四)缺乏有力的激励考核制度

影响企业职工工作上进努力最大的问题是没有健全的激励考核制度,这也是导致企业中一部分人才难以显露头角的重要原因。中小企业的岗位调动不够频繁,往往是凭借工作的`时间资历来决定晋升的机会。因此,企业工作人员缺乏上升动力及忧患意识,造成企业缺乏发展的活力。在人才的流动,岗位的变动,职务的升降,薪酬的增减等诸多方面中小企业做的远远不够,长期处于同一个岗位,使得企业工作人员对自身岗位产生了依赖心理,就会失去工作的热情和动力,产生惰性。长此以往,整个企业也将会失去发展的活力,难以取得新的突破和成长。

二、优化人力资源配置的策略

(一)建设高素质的企业经营管理者队伍

企业要实现人力资源的优化配置,拥有一支善于管理、重视人才的经营管理者队伍是至关重要的。先进的经营管理者队伍是保证企业的人才资源配置得以优化,企业的优秀人才得以任用的基础,在企业干部的任用中,应注意几个关键的方面:一是强化正确的选人用人导向。 二是完善富有活力的干部选拔任用机制。三是选好配强各级领导班子。四是加大优秀年轻干部培养选拔力度。五是大力提升领导干部能力素质。同时,企业的干部工作要进一步解放思想,在提拔企业管理者时不应用单一的标准来进行判断,要敢于提拔那些有自己独立的思维、先进的管理知识,敢于大胆创新和改革管理方法的人才进入企业的管理阶层。另一方面,对企业领导者的考核要更加注重业绩,企业是讲效益的,干部没有业绩,企业效益和发展就没有保证。

(二)设立培训机制,提高人才素质

为解决当前中小企业人才素质较低,影响企业的发展的问题,中小企业应设立培训机构,聘请专业教师,开设培训课程,及时帮助中小企业职工补充所需知识,例如计算机课程、管理及领导课程等。一方面,为避免中小企业职工上岗后不能很好地适应工作,应设立岗前培训,弥补新员工在法律、经济以及相关管理知识及运用科学技术处理信息方面的不足,同时对企业职工的实践能力进行锻炼,并严格要求和考察职工的学习成果,使之在上岗前迅速提升自己的工作能力,更好更快地适应市场经济和现代行政管理对人才的要求。另一方面,中小企业应定期组织在职职工进行学习,提高人才队伍的自身素质与业务能力,提高工作效率,起到事半功倍的作用。

(三)建立健全激励考核制度

我国中小企业要切实考虑自身人才队伍建设中存在的问题,制定相应的合理的绩效考核机制。企业上级领导干部通过沟通,就工作的目标、考核标准等内容达成一致建立一个完整的绩效考核计划,在人才的流动,岗位的变动,职务的升降,薪酬的增减等各个方面作出相应考量,建立健全企业激励考核制度。良好的绩效考核不仅仅是对员工工作情况的检验,更是激励员工对自己的工作认真负责,发挥自己的真正能力的一种督促。考核方法应更加注重职工业务水平及日常工作量化,不应过于形式化,避免考核机制只注重形式,不能真正反应员工的工作能力,影响人才的上升等问题。同时也可借鉴国外的先进管理经验,与企业自身实际相结合,充分调动企业职工的工作积极性。通过合理的激励考核制度,定能提高企业职工的忧患意识,使企业重新迸发出活力。

三、小结

综上所述,人才作为企业发展的动力和支柱,有着十分重要的意义,中小企业应充分认识到自身发展中的问题和不足,尽最大化的努力优化企业的人力资源配置,吸引人才、重视人才、任用人才,使得企业在激烈的市场竞争中立于发展的不败之地。

浅谈人才测评技术的应用和研究论文

人,是具有价值观、思维和能力差异性的,不同的人思维方式都不一样,其行为结果与其生长环境、教育背景、心理活动等深层次的个体因素具有密切的因果关系。人才测评技术正是根据对这种差异性和因果关系的研究和实践,通过对个体观念、思维、主张、个性等进行量化评价,预测其差异性将导致人在组织中可能做出的行为及产生的效果。

1关于人才测评技术

人才测评技术的定义

人才测评技术又称素质测量,是对人的心理进行测量并将测量结果应用于组织人事决策的技术和方法的统称。在现代组织管理中,人才测评技术的应用主要是针对特定的组织人事管理任务(包括人才招募、人才选拔、人事配置、人才开发、人才使用、绩效考核、职业规划和发展激励等),采取经验判断、数值计量、素质映射等测评方法,对组织中个体的特征和能力进行描述,并以符合或数字等形式分级和判断的过程,从而为组织人事决策提供科学数据和依据。

人才素质的理论基础

与数学定律和公式一样,任何的管理方法论都具有一定的假设体系,人才测评技术的开发和应用正是基于对人才素质假设理论基础之上的。

(1)素质差异理论。对于个体素质存在差异这一理论早已被古今中外的管理者所普遍认知。素质差异理论指出由于遗传基因、外界环境等因素交互影响着个体的成长过程,使得他们在形体、气质、心理特征等方面显示出或迥异或细微的差别。正是由于个体在素质上存在差异,因此不同的个体对职业和岗位的胜任能力出现差异,这也赋予了人才测评技术在研究和开发上的现实意义。

(2)行为起因理论。行为起因理论为个体做出某种具体行为的原因列出了明确的公式,即B=f(P,E)

(3)人职匹配理论。人职匹配理论的主要研究对象是个性素质与职业性质之间的关联性。其基本观点是:出于社会分工的不同,每一种职业都有其具体的任职要求、职责特点、工作环境、操作方式等,对于不同的任职人来说,只有那些具备相应工作知识、技术、性情和心理素质的人才能有效地完成工作任务并有良好的绩效表现,而不具备以上心理素质和能力要求的,则难于胜任该职业。

(4)素质可知理论。素质可知论认为个体的素质并非神秘或高深莫测的,相反地,通过一定的工具和手段能够进行精准的测量和评价。早在中国古代,孔丘的“观由、视以、察安”;周文王的“六征八观”;诸葛亮的“识人七观”等都是对此最好的诠释。在近代西方管理学界、戴尔·卡耐基(DaleCarnegie)的“人性的优点”;海伦·帕尔默(HelenPalm-er)的“九型人格”等也是对素质可知理论的进一步升华。素质可知论为人才测评技术开发和应用在可行性方面提供了理论基础。

不断追求人与职的高度匹配并持续提高组织的工作绩效是组织人力资源管理的终极目标。但随着外部政策与环境的不断变化,组织的战略目标和职位职责也在不断调整,因此,在现代的组织人力资源管理实践中,人才测评技术不是静态的,而应该是贯穿组织发展的动态工具。

2针对组织的人才测评技术应用

针对不同性质组织的人才测评适用性

应社会进步和发展的需要,社会分工逐步产生并日趋稳定,农林牧副渔等各行各业经历了漫长的发展都逐步形成了具有各自鲜明特点的行业惯例和规范,这些惯例和规范有具体地体现在对从业人员知个性特征、识技能、综合素质、职业倾向、发展动机等各方面的限制和要求。

因此,针对不同行业的从业者而言,人才测评在测评内容、考核指标、实施方法上都需要进行具体问题具体分析,在人才测评的设计上应更有针对性地反映出该行业的特点。

针对不同规模组织的人才测评适用性

对于规模较小的组织,由于其结构简单、成员少,人事管理职能往往不健全,对于这类组织的一些基础性人事工作可以通过人才测评技术来实现,例如应用测评技术来决策人员录用、职责配置、岗位晋升等,对于小规模组织来说,通常不考虑进行组织或团队层面的系统测评盘点。

对于规模较大的组织,其员工数量庞大,组织的人力资源管理比较系统且职能健全,人才测评技术更多的应用在对组织层面和团队层面的人才素质系统盘点,提供人事决策的辅助信息。

3人才测评技术在组织中应用

人才测评的常见模式

在现代组织人力资源管理中常见的人才测评技术主要有简历评估、现场问答法、心理测试、测评中心、情境模拟、角色扮演测验等等。

(1)简历评估在人事招聘中最为常用,它也是一种比较经济和快捷的测评技术。主要是以人才简历为载体,通过搜集和比选候选人的关键数据和信息(包括基础信息、学习经历、工作经验、行为描述等),对其的岗位胜任能力进行分析和判断。

(2)现场问答法是人才甄别中最原始的方法,主要是通过评价者对于候选人的表达、形体、反应、逻辑等的现场观察,凭借自己的主观经验进行判断,因此具有比较大的主观性。现在越来越多的'通过结构化面试、文件筐等手段来弥补这一主观性的缺陷。

(3)心理测试也叫智力(能力)测验,是人才测评的狭义定义。主要是指应用现代科学的测评手段,借助数字、文字、图案、表格等载体对被测者的能力和素质及潜在行为进行量化衡量和定性评价。心理测试主要包括标准测验和投射测验等两大类。

人才测评的实施程序

人才测评是一项严谨和系统的工作,需要严格按照一定的程序进行开展以保证其实施效果。

人才测评的功能应用

人才测评技术在组织人力资源管理中的应用范围很广,对于组织管理者来说,应该密切关注测评技术的前沿理论和实践发展,同时,结合本组织管理实际,合理设置人才测评的关节点,使之能够切实有效地为组织人力资源管理服务,为组织战略目标服务。

(1)人才招聘:在现代商业竞争中,组织间的竞争态势从广度与深度均有巨大发展,职业对人的心理和素质要求越来越高。组织竞争优胜的第一步人才优胜,传统的单凭管理者经验和喜好来选拔人才的方法无疑具有很大的风险性,人才测评技术在选人的科学性、效率性具有优越性。

(2)人员配置:为人才合理配置提供可靠信息与依据是人才测评技术在人员配置方面的主要功能。只有做到在组织中每位成员都能找到自己的准确定位和适合自身能力的职位,使得每个职位都有最合适的人来承担相应的职责,才能有效提高组织的工作效率,顺利实现组织目标。

(3)人才开发:人是具有能动性的生产因素,人的大部分能力和素质可以通过教育、训练和工作实践不断提高。在现代的组织管理中,对员工培训教育越来越受到重视,运用人才测评技术可以快速地甄别出员工个体和团队的能力短板和素质缺陷,在此基础上进行培训方案规划,能做到事半功倍。

(4)职业发展:离开了个体,组织就无从谈其生存与发展,另一方面,与组织背道而驰的个体也是注定无法长久发展,因此做好人才的职业规划是组织人力资源管理的关键。通过人才测评技术分析个体与组织价值观、组织文化的配适度,并有针对性、有步骤地进行组织凝聚力的捏合,通过人的核心竞争力打造组织的核心竞争力。

4关于人事测评技术的展望

毋庸置疑,在现代组织人力资源管理中人才素质测评技术已经被广泛应用并发挥着巨大的作用。在近百年的理论研究和实践探索中,人才测评技术无论实在基础理论研究上,还是具体测量指标和考核工具的开发和应用上均取得了长足发展,但是需要关注的是,现代人事测评技术起源于西方经济管理学界,并在西方工业社会中得到长期实践和应用且初步形成固化模式后才逐步传入我国,并迅速地复制和应用起来,对此我们应该摒弃“拿来主义”的弊端,针对我国经济和社会发展的实际情况,结合各行业各组织的发展需要,系统地开展研究和改良,相信随着我国经济的发达,企业管理水平不断提升,本土化的人才测评技术将更好的服务于我国的各类组织。

参考文献

[1]董青卿,李超志。基于胜任特征的人才测评综述[J].才智,2011(08).

[2]白静。浅议员工胜任素质测评[J].北京广播电视大学学报,2005(03).

[3]许欣。人才测评及其在人力资源管理中的应用[J].职业圈,2007(21).

[4]寇家伦。人才测评教程[M].中国发展出版社,2009.

青年人才培养方法研究论文

到吉安青年红色培训学院进行爱国主义教育、革命传统教育、理想信念教育等,发扬革命传统,传承红色基因。

12月21日上午,教育部部长袁贵仁应何厚铧邀请在澳门出席“2009两岸四地大学校长高峰会”。这次高峰会是在澳门回归祖国10周年之际,由澳门特别行政区政府主办、澳门大学承办的,来自内地和港澳台地区的近30位大学校长到会,围绕经济全球化背景下高等教育发展问题展开研讨。 袁贵仁在开幕式上作了主题讲演,分析了当前世界高等教育的态势,回顾了新中国60年特别是改革开放30年来中国高等教育历史性成就,阐述了全面建设小康社会形势下的机遇与挑战,展望了未来高等教育发展战略思路。他指出,从现在起到2020年是我国教育发展重要战略机遇期,我们将努力实现高等教育发展理念和人才培养模式的战略性转变,更加重视保证教育质量持续提高的有效机制,深化高等教育体制改革,使结构体系更为合理,办学特色更加鲜明,人才培养、科学研究和社会服务水平及国际竞争力进一步增强,为把我国建成人力资源强国和创新型国家提供坚实的人才支撑和知识贡献。 袁贵仁强调,当前内地高等教育改革和发展,要在三个方面下更大的功夫。一要坚持以人为本的理念,全面深化高等学校人才培养模式改革。全面实施素质教育,以培养社会责任感、创新精神和实践能力为核心,鼓励高校进行人才培养模式改革试验,深化高等教育管理体制和办学体制改革,依法明确政府管理高等学校权责,扩大高等学校办学自主权,探索建立现代大学制度,积极鼓励支持和宣传推广成功的创新人才培养模式。二要健全多元化人才评价体系,在政府主导下充分调动全社会积极性。建立科学的教育发展观、事业政绩观和人才质量观,对高等学校学科专业设置、运行方式进行宏观调控。明确政府、企业、社会和高校共同承担起人才培养、使用、激励的责任,建立多角度评价人才发展潜质的测评机制,促进经济社会发展和人才个体发展相协调。三要继续加大政府投入力度,形成有利于人才成长的终身学习机制。加大“985工程”、“211工程”建设力度,加强重点特色学科建设,加强中西部和民族地区高等教育发展。以终身学习理念为指导,搭建多层次多类型的人才成长“立交桥”,从有条件的地区做起,逐步建立弹性学习、工学交替,教师和企业科技人员相互兼职等制度,充分发挥高等学校在学习型社会建设中的重要作用。 袁贵仁高度赞扬澳门回归祖国10年来高等教育的可喜成就,对加强两岸四地大学合作提出三点建议:一是加强高等学校师生的交流,促进人才联合培养,取长补短,为造就更多的拔尖创新人才和学术领军人物而努力;二是充分发挥中华文化优势和四地高等教育资源优势,加强学术合作,推进学科体系、学术观点、科研方法创新,形成更多原创性、先进性的科研成果;三是进一步凝聚共识,搭建更多更好的交流合作的平台和载体,使两岸四地大学交流与合作常态化和规范化,构建具有中华文化特色的大学群体,为中华民族伟大复兴贡献力量。会后,袁贵仁会见澳门特别行政区新任行政长官崔世安,双方畅谈了对胡锦涛主席为澳门大学题词“爱国爱澳、博学笃行”的深刻内涵和深远意义,回顾了澳门回归祖国10年来同内地教育交流与合作的历史,表达了遵循“一国两制”方针、深入开展教育交流与合作的意愿。(实习编辑:刘艳艳)

自觉树立和践行社会主义核心价值观。要紧密结合企业实际,加强企业文化宣贯,开展生动活泼、形式多样的企业文化宣贯活动,促使青年员工牢固树立“两个至上”行业共同价值观,不断增强企业凝聚力。要加强爱岗敬业、遵纪守法主题教育,引导青年员工常怀感恩之心、常思担当之责,培养其良好的职业道德和自律意识。要深入开展新形势下的宣传教育,帮助青年员工正确认识新常态,主动适应新常态,并鼓励其积极参加以“适应新常态、实现新发展”为主题的解放思想活动,为行业全面深化改革和实现全面协调可持续发展营造良好氛围。强化学习培训,提升能力素质。新形势下,行业正处于转型升级、提质增效的重要调整时期,对青年人才队伍的知识水平和能力素质提出了更高要求。要动员青年员工转变思想,切实树立学习的紧迫感、危机感和责任感,自我加压,勤奋学习。要进一步加强和改进学风建设,强化学习型青年员工队伍建设,倡导全员阅读,共建“书香企业”。要深化教育培训改革,在充分认识和自觉遵循青年员工学习心理规律的基础上,不断丰富培训内容,创新培训模式,拓宽培训渠道,着力提升培训质量和效果。要积极运用“互联网思维”,牢固树立以需求为导向的培训理念,立足企业战略目标,探寻多样化的培训需求,为青年员工量身定制个性化的学习成长计划,实行“菜单式”选训与学分制管理。要搭建青年读书会、专家讲堂、青年论坛、素质拓展训练等平台,进一步健全以企业组织培训为主、青年员工自主选学为辅,激励与约束机制相结合、理论与实践相结合的培训长效机制。要加强和创新网络培训,建设“互联网+”在线学习平台,充分发挥信息技术,尤其是移动互联网技术的积极作用,推进互联网与青年培训的深度融合。要牢牢抓住全面深化行业改革和全面推进法治烟草建设这两条主线,进一步开阔青年员工视野,抓好现代经济、科技、管理、法律等方面的学习培训,培养青年员工的创新意识、市场观念和法治思维。要强化青年员工队伍的职业技能鉴定和专业技术职务评聘工作,形成多元化的人才成长格局,切实提升青年员工队伍的业务能力和整体素质。搭建锻炼平台,打牢实践基础。回顾行业发展的辉煌成就,离不开一代代青年心怀梦想、薪火相继的耕耘与奉献。在新的历史起点上,要想全力打赢破解“四大难题”、应对“四大挑战”这两场攻坚战,就要充分发挥青年员工的作用。帮助青年员工树立正确的成才观,读万卷书,更需“行万里路”,把深入实践作为其成长成才的必由之路。要引导青年员工牢固树立立足岗位、脚踏实地、开拓创新、注重执行的观念,敢于担当,潜心做事,在“实真细精”上下功夫。要不断完善和推进现代企业制度建设,实行岗位精细化管理,细化职责分工,严格责任落实。要进一步完善选人用人机制,以好干部“五条标准”和“三严三实”要求选拔德才兼备的优秀青年人才,加强年轻后备干部人才队伍培养,坚持从严要求教育、从严管理监督,形成坚强可靠的人才梯队。要适时采取针对性强的差异化培养措施,多安排青年员工到基层一线、艰苦岗位、复杂环境和重点岗位进行实践锻炼,在干事创业中实现自身价值。要建立完善企业科技创新激励机制和服务管理平台,营造“人人创新”的浓厚氛围,突出课题带动,积极推进精益改善课题攻关和QC小组活动。要深入开展合理化建议活动,鼓励青年员工为企业发展建言献策,贡献“金点子”。要普及志愿服务理念,结合行业特色,创新志愿服务活动的组织管理,充实青年志愿者服务团队,构建青年志愿服务长效机制。健全激励机制,服务青年成长。新生代青年成长于经济社会高速发展时期,个性化需求鲜明多样。要充分调动青年员工的积极性,坚持以人为本,从青年员工的实际需求出发,构建多层次、多元化的激励保障体系,注重物质激励与非物质激励相结合,切实提升其“快乐指数”。要创新激励约束机制,充分发挥薪酬激励作用,激发人才队伍活力。要注重人文关怀,着力为青年员工做好事、办实事、解难事,最大限度地维护他们的切身利益。要加强企业民主管理,健全职代会制度,保障青年员工参与管理和监督的民主权利。要依托新媒体,建设企业与青年员工之间的互动交流长效机制。要强化青年员工职业生涯规划管理,探索实施新员工培养导师制,充分发挥老员工和业务骨干的传帮带作用。要建立各类文体活动兴趣小组,开展丰富多彩的文体活动,活跃青年员工文化生活,促进其全面发展。要重视情感激励,在日常管理中及时发现青年员工的闪光点,并为其“点赞”,善用激励性评价激发青年员工的积极性,提升其职业幸福感。要探索建设企业“心灵驿站”,搭建青年员工心理健康管理平台,进行有效的情绪压力管理和心理咨询辅导,促进青年员工健康成长。

围绕企业发展战略,大力培育优秀人才 摘要:人才资源是企业发展的第一资源。本文论述了发电企业人才的内涵、人才的类型和培育人才的主要内容,并针对如何围绕企业发展战略加快高素质人才培养提出了看法。 关键词: 战略管理 人才培养 企业是由人组成的集合体。破解“企”字,有一个精当的说法:“有人则企,无人则止”。人才是企业发展的非常重要的战略性资源。成功的企业,必然是能不断聚集和持续造就高素质人才的企业。培育人才的结果,就企业而言,是生产力和竞争力的增强,就员工而言,是工作生活质量和人生满意程度的提高。面对电力体制改革带来的机遇和挑战,必须坚持把人才资源的开发和使用放在优先发展的地位,为企业的长远发展提供强有力的技术保障和智力支持。 一、人才的基本内涵 1、人才的概念 树立正确的人才观,有助于我们更新观念,与时俱进,更好地培养青山热电厂企业发展战略需要的优秀人才。 什么是人才?在青山热电厂企业发展战略中,人才是指德才兼备,能以自己的创造性劳动,为企业发展作出一定贡献的人。 人才须有德。发电行业工作条件艰苦,责任重大,因此,特别强调人具备诚信、爱企、敬业、责任心、团队精神等美德,以做好本职工作为己任,以兴企、报国为理想。讲求人格和内在美,是人才的内在灵魂。 人才须有才。具有扎实的理论知识、过硬的业务能力,身经基层一线的实践锻炼,掌握经营、管理、电力生产的环节和流程,精通一专多能。有才干,有能力,是人才的基本素质。 人才须有“学习力”。人类已进入知识经济时代,知识总量和信息总量是每2~3年就翻一番。企业间的竞争,是人才的竞争,更是学习力的竞争。包括学习动力、学习能力和学习毅力的学习力是企业人才的核心竞争力。 人才须有创造力。富有进取意识和创新精神,善于解决生产、经营和管理中的难题,使企业的市场有新突破,科技有新发展,工艺有新改进,效益有新提高。锐意创新,是优秀人才的核心价值。 人才须有贡献。积极施展才华,以创造性劳动,保证安全生产,提高工作质量、经营管理水平和经济效率,既实现了企业利润最大化,也实现了个人价值,得到企业的肯定。发挥作用、产生效益,是人才最直接的评判标准。 2、人才的类型 根据“内外并举、两翼齐飞、争创一流”发展战略的实际需要,应着力培养三种类型的核心人才:经营管理人才、专业技术人才和技能人才。 经营管理人才,必须具有扎实的理论基础和丰富的实践经验,掌握宏观经济政策及有关法律法规,熟悉市场经济游戏规则和电力改革发展动态,能制定确保企业长期发展的战略目标,优化资产经营和生产经营方针,不断提高经济效益和企业实力,增强市场竞争能力。在工作实践中,能够解决本专业复杂难题,创造性地开展工作。 专业技术人才,是指具有扎实的理论知识、较高的专业水平和丰富的实践经验,能创造性地解决重大实际问题的专业技术工作者。他们是技术创新、技术攻关的主体,是提高生产力和经济效益的中坚力量,主要包括工程技术,经济、会计、统计、行政管理、政工、法律、翻译人员等。 技能型人才,必须具有较扎实的专业技术理论基础、操作实务知识和丰富的实践经验,掌握本专业设备性能发展动态,有熟练精湛的运行和检修技能,能进行准确无误的运行操作,能解决本专业技术工艺难题,具有一定的技术攻关和科技创新能力。他们是电力生产第一线的生产骨干,是检修质量和经济运行最直接的保证者,主要是指有较高职业资格的各主要专业的班组长、技师、高级技师等。 上述三类人才,是发电企业人才的主力军,是企业发展、安全文明生产、经济效益、开拓市场的主要实践者。不同类型、不同层次的人才适应不同岗位的需要,在生产经营中起着不同的作用,不能相互替代,只能相互补充和配合。因而,高工、高经、高会、高政是人才,具有精湛技艺的技术工人也是人才;受过正规系统教育的硕士、学士是人才,从基层摸爬滚打成长起来的“土专家”也是人才。 3、培育人才的主要内容 夯实基础,培养骨干人才。青山热电厂经过40多年的培养和吸收,聚集了一批总量较多、素质较高的人才队伍,具备了一定的人才基础和优势,这是我们一度引领湖北电力之风骚的源头活水。但随着时代发展、科技进步和市场变化,企业必须不断巩固人才基础,培养骨干人才,包括:能力强、善管理的富有改革意识和创新精神的领导人才;具有综合素质,能保证各项生产、经营任务圆满完成的中层干部;有专业技术特长的经营、生产管理人员;高素质、复合型的市场开拓人才;熟练掌握多工种操作技能的,能带班的一线操作人才;熟悉经营、生产情况、为经营、生产提供保障的思想政治工作者等人才。逐步增加骨干人才的数量,优化骨干人才的结构,提高骨干人才的素质,是使企业从劳动密集型向技术密集型、集约管理型转变的关健。 提高层次,培养拔尖人才。在人才资源的金字塔中,塔尖的人才稀缺。特别出类拔萃、卓尔不凡的高级管理人才和技术人才,不仅是企业发展的核心和中流砥柱,更是企业实力、企业品牌、企业形象的最佳代言人。要瞄准发电专业制高点,优中选优,超常规地采取“高、精、尖”的培养措施,造就一批有影响的拔尖人才,是实现企业核心竞争力新飞跃的关键。 回报人才,营造人本文化。人不仅是手段,还是目的本身。培育人才,不单是为企业发展计,还要为人才自身发展计,不单强调让人才“先吃草、再挤奶”的索取,还强调给人才以物质回报、心理满足和精神归宿,实现人和企业共同发展。因此,培育人才要高扬人本主义和人文精神,真正做到尊重人、关心人、爱护人、依靠人。要营造学习型企业,从企业实际出发,尽可能改善人才的工作环境和生活质量,营造昂扬向上的有青电特色的企业文化,为全体员工提供一种共同认可的有价值的生活方式,让员工在企业改革发展过程中不仅体会艰难,同时也分享到改革发展的成果,把青山热电厂塑造成一个政通人和、人才兴旺、个人心情舒畅、团队精神充沛的先进组织。 二、如何在企业发展中培育人才 随着电力体制改革进入关键时期,面对竞价上网的大形势,人才的竞争也将更加激烈。只有加大力度,综合治理,多管齐下,合力攻坚,才能培养一支一流的员工队伍,才能打造一支能够担当青电二次创业重任的人才大军。 1、立足需求,开发人才资源 培育人才一定要紧扣企业的人才需求,对企业需要何种人才做到心中有数,有的放矢:一要弄清企业有什么工作要人去做,做到因事用人;二要弄清对人才的结构需求,包括年龄结构、专业知识结构、性别结构、气质结构等,做到结构合理;三要弄清对人才的层次需求,做到搭配得当;四要弄清对人才的数量需求,做到总量平衡。在摸清人才需求的基础上,有针对性地培育人才:人才断层、后继乏人,就要加快人才引进和新陈代谢,尽快让年轻人接班;高、精、尖人才稀缺,就要大力培养和引进专家型人才;管理不善、经营乏术,就要加快培养复合型职业经理人;科技滑坡、技术落后,就要加快培养技术专家;技工断档、青黄不接,就要加快培养能工巧匠。当然,亡羊补牢不如防微杜渐,临渊羡鱼不如退而结网。发电厂专业门类较多,对各类人才的需求也多,必须超前培养,及时预见企业人才需求的走势,做好人才培养中长期规划并狠抓落实,保证有充足的人才资源可资调配。目前来讲,高素质、复合型的经营管理人才,在行业中叫得响的技术专家,技艺精湛、经验丰富的技能型人才,是我厂人才培养的重点。 2、立足内部,盘活人才存量 应该看到,企业内部并不是没有人才,所谓的“人才危机”,一定程度上源于我们没有充分挖掘现有人才资源的潜力和使用价值。引进人才是优化结构的重要手段,但单纯靠引进解决不了人才短缺的根本问题,并且,当前我厂用人机制的现状决定了引进手段只是一种理论上的有效模式。因此,对常规技能人才,必须立足于企业自己培养,盘活人才存量,形成人尽其才、才尽其用的良好态势。应建立企业人才库和人才交流中心,打破壁垒,互通有无,使人才流动到企业内最适合、最需要的岗位上,实现人才资源配置效率的最大化;要用人所长,发挥优势,提高人才使用的效率;要搞好人才再培训、再教育,不断充电,推动人才知识更新,促进低层次人才向高层次人才跃升,形成“才”源滚滚之势。 3、立足企业发展战略,加快人才成长 通过主业和多经发展战略的需求拉动,依靠管理创新提供的广阔舞台,有效地锤炼队伍,增强队伍的战斗力、人才的创造力,为企业发展奠定坚实基础。 适应主业发展战略需要,培育一流人才。我们的主业发展战略是:依托发电和供热两大支柱,加快老厂的改造和扩建步伐,把我厂建设成为效益一流,指标先进的百万级大型火力发电厂。上60万机组,技术含量高、工艺先进、设备精良,能做好60万机组的安全运行和检修工作,本身就是一种学习,一种挑战。尽管目前我厂60万机组项目尚处于前期准备阶段,但必须要超前给专业技术人员压担子、出课题,鼓励他们在驾驭大机组中建功立业,增长自身才干,增加自身价值,尽快成为与一流设备相匹配的一流人才。 适应多经发展和管理创新需要,培养特色人才。企业为了拓展市场,需要大量复合型人才和特色人才。我们要有计划、有目标地培养一批专才、特才,使他们在某个领域、某个方面具有特殊本领,成为独树一帜的能手和权威。我们要培养自己的商务谈判人才、招投标人才、投融资人才、成本管理人才、合同管理人才、安全质量管理人才、人才管理人才、行政管理人才、政工管理人才、企业文化策划人才、外语人才、市场营销人才、电价测算报价人才等。这些各个门类的人才都需要在工作实践中去培养,锻炼。 要立足于第一线和基层,培养实践型人才。无论是复合型的经营管理人才,还是技术型的人才,都要强调接受第一线的基层锻炼,都要深入了解熟悉电力生产流程、安全文明生产管理的基本知识,感受体验第一线的艰难困苦,调适情感与心态,提高工作能力,增长处理技术和经营问题的才干。在这个基础上,然后根据企业的需要,寻求各自的发展方向。走出大学的毕业生,要在企业找到位置,成为一个企业需要的人才,必须上好第一线和基层锻炼的基础课。 4、创新机制,实施人本管理 人本管理是上世纪80年代初风靡西方世界的一种管理文化。其核心是关心尊重人,激发人的热情;其着眼点在于满足人的合理需求,从而进一步调动人的积极性;其出发点在于“企业即人”、“企业为人”、“企业靠人”。在企业管理中,重视人才开发,实施人本管理,是企业管理科学化的重要内容。 (1)建立科学的选才用才机制 建立人才竞争机制,大力推行公开选拔、竞争上岗、赛场赛马等方式,引入科学的定性定量的人才测评手段,把优秀人才选聘到合适的岗位上,实现能上能下、能进能出、量才使用、人尽其才。建立公开、公平、公正的人才考评机制,将考评结果与任用和收入挂钩,保证符合企业考核标准的人才在企业内有其位、谋其职、授其权、获其利,实现人才优胜劣汰。做到人才使用和人才培养的统一,以合理使用来加快培养,以进一步培养来促进使用,对有潜力的年轻人才,要大胆压担子、给位子,让他们在重要岗位经风雨、见世面、长见识、增才干。 (2)建立完善的教育培训机制 要深化对我厂各种类型、各种层次人才的成才规律的认识,根据不同的人才开发对象、开发重点、培养方向,积极探索新的教育培训机制和方法,走以内培为主、外引为辅的路子。 制订科学的培训规划。有步骤、分层次地对员工进行全方位、前瞻性、系统性培训,使培训活动做到制度化、规范化。 优化培训内容。既重视业务技能培训,又强化理论知识学习,既搞好学历教育,又搞好能力培养。同时,大力培养人才的综合素质和适应能力。对于搞技术出身,有一定的专业技术知识,但缺乏经济头脑和管理能力的经营管理人员,应以现代工商管理知识培训和管理能力提高为重点;对专业技术人员,应以知识更新为重点;对技术工人,应以基本生产技能、新技术、新工艺、新设备的操作培训和一专多能为重点。 完善培训开发体系。按照现代企业制度的要求,建立健全职业资格考核、鉴定和评聘制度;实行“培训――鉴定――使用――待遇”一体化的方针;全面实施“持证上岗”制度、职称考评认可资格与职业资格证书并重制度、执业资格证书制度等。对技能人才要合理使用,承认他们的价值,将他们的培训效果与工作绩效作为晋升的依据。 构筑终身学习体系,创建学习型企业。鼓励员工通过多种形式参与终身学习,立足岗位,不断“充电”,自学成才,把个人追求融入到企业发展战略目标之中,形成“树形象、创一流、比贡献”的企业风尚。 (3)建立有效的励才留才机制 要采取多种形式激励人才,推行实绩导向、贡献导向的激励政策,激发人才的积极性,增强企业对人才的凝聚力,做到以发展来吸引人,以事业来促进人,以工作来培养人,以待遇来激励人,以企业文化来塑造人。 树立按劳分配、效率优先的思想,使分配向关键岗位、关键人才倾斜,打破分配上的大锅饭,拉开优秀人才与一般人员的收入差距,让人才在经济上、政治上得到应有的回报。建立物质激励与精神激励相结合的方式,引导人才把个人价值取向与企业发展紧密结合,形成企业努力培养人才、人才积极为企业作贡献的良性循怀。 重视和满足人才的特殊需求,积极创造条件,实行特殊的人才福利政策,解决人才的实际问题。 5、加强领导,推动人才培养 培养人才,选贤用能,知人善任,是领导者最主要的管理职能之一。领导者集选人、用人职责于一身,人才培养效果、使用效能的好坏,与领导干部识才、用才的艺术直接相关。因此,应探索建立领导干部人才培养责任制,把对人才使用的好坏作为领导者业绩考核的依据之一,给予应有的激励和约束。各单位领导和人才管理部门应进一步转变观念,努力扩大选才视野,坚持客观、民主、竞争的原则,坚持德才兼备、唯才是举,德看主流、才看素质,选贤用能,知人善任,不断地为实施青山热电厂发展战略培养输送一大批合格的人才。

人才吸引力评价模型研究建模论文

随着科学技术特别是信息技术的高速发展,数学建模的应用价值越来越得到众人的重视,

数学建模本身是一个创造性的思维过程,它是对数学知识的综合应用,具有较强的创新性,以下是一篇关于数学建模教育开展策略探究的论文 范文 ,欢迎阅读参考。

大学数学具有高度抽象性和概括性等特点,知识本身难度大再加上学时少、内容多等教学现状常常造成学生的学习积极性不高、知识掌握不够透彻、遇到实际问题时束手无策,而数学建模思想能激发学生的学习兴趣,培养学生应用数学的意识,提高其解决实际问题的能力。数学建模活动为学生构建了一个由数学知识通向实际问题的桥梁,是学生的数学知识和应用能力共同提高的最佳结合方式。因此在大学数学教育中应加强数学建模教育和活动,让学生积极主动学习建模思想,认真体验和感知建模过程,以此启迪创新意识和 创新思维 ,提高其素质和创新能力,实现向素质教育的转化和深入。

一、数学建模的含义及特点

数学建模即抓住问题的本质,抽取影响研究对象的主因素,将其转化为数学问题,利用数学思维、数学逻辑进行分析,借助于数学 方法 及相关工具进行计算,最后将所得的答案回归实际问题,即模型的检验,这就是数学建模的全过程。一般来说",数学建模"包含五个阶段。

1.准备阶段

主要分析问题背景,已知条件,建模目的等问题。

2.假设阶段

做出科学合理的假设,既能简化问题,又能抓住问题的本质。

3.建立阶段

从众多影响研究对象的因素中适当地取舍,抽取主因素予以考虑,建立能刻画实际问题本质的数学模型。

4.求解阶段

对已建立的数学模型,运用数学方法、数学软件及相关的工具进行求解。

5.验证阶段

用实际数据检验模型,如果偏差较大,就要分析假设中某些因素的合理性,修改模型,直至吻合或接近现实。如果建立的模型经得起实践的检验,那么此模型就是符合实际规律的,能解决实际问题或有效预测未来的,这样的建模就是成功的,得到的模型必被推广应用。

二、加强数学建模教育的作用和意义

(一) 加强数学建模教育有助于激发学生学习数学的兴趣,提高数学修养和素质

数学建模教育强调如何把实际问题转化为数学问题,进而利用数学及其有关的工具解决这些问题, 因此在大学数学的教学活动中融入数学建模思想,鼓励学生参与数学建模实践活动,不但可以使学生学以致用,做到理论联系实际,而且还会使他们感受到数学的生机与活力,激发求知的兴趣和探索的欲望,变被动学习为主动参与其效率就会大为改善。数学修养和素质自然而然得以培养并提高。

(二)加强数学建模教育有助于提高学生的分析解决问题能力、综合应用能力

数学建模问题来源于社会生活的众多领域,在建模过程中,学生首先需要阅读相关的文献资料,然后应用数学思维、数学逻辑及相关知识对实际问题进行深入剖析研究并经过一系列复杂计算,得出反映实际问题的最佳数学模型及模型最优解。因此通过数学建模活动学生的视野将会得以拓宽,应用意识、解决复杂问题的能力也会得到增强和提高。

(三)加强数学建模教育有助于培养学生的创造性思维和创新能力

所谓创造力是指"对已积累的知识和 经验 进行科学地加工和创造,产生新概念、新知识、新思想的能力,大体上由感知力、 记忆力 、思考力、 想象力 四种能力所构成"[1].现今教育界认为,创造力的培养是人才培养的关键,数学建模活动的各个环节无不充满了创造性思维的挑战。

很多不同的实际问题,其数学模型可以是相同或相似的,这就要求学生在建模时触类旁通,挖掘不同事物间的本质,寻找其内在联系。而对一个具体的建模问题,能否把握其本质转化为数学问题,是完成建模过程的关键所在。同时建模题材有较大的灵活性,没有统一的标准答案,因此数学建模过程是培养学生创造性思维,提高创新能力的过程[2].

(四)加强数学建模教育有助于提高学生科技论文的撰写能力

数学建模的结果是以论文形式呈现的,如何将建模思想、建立的模型、最优解及其关键环节的处理在论文中清晰地表述出来,对本科生来说是一个挑战。经历数学建模全过程的磨练,特别是数模论文的撰写,学生的文字语言、数学表述能力及论文的撰写能力无疑会得到前所未有的提高。

(五)加强数学建模教育有助于增强学生的团结合作精神并提高协调组织能力建模问题通常较复杂,涉及的知识面也很广,因此数学建模实践活动一般效仿正规竞赛的规则,三人为一队在三天内以论文形式完成建模题目。要较好地完成任务,离不开良好的组织与管理、分工与协作[3].

三、开展数学建模教育及活动的具体途径和有效方法

(一)开展数学建模课堂教学

即在课堂教学中,教师以具体的案例作为主要的教学内容,通过具体问题的建模,介绍建模的过程和思想方法及建模中要注意的问题。案例教学法的关键在于把握两个重要环节:

案例的选取和课堂教学的组织。

教学案例一定要精心选取,才能达到预期的教学效果。其选取一般要遵循以下几点。

1. 代表性:案例的选取要具有科学性,能拓宽学生的知识面,突出数学建模活动重在培养兴趣提高能力等特点。

2. 原始性:来自媒体的信息,企事业单位的 报告 ,现实生活和各学科中的问题等等,都是数学建模问题原始资料的重要来源。

3. 创新性:案例应注意选取在建模的某些环节上具有挑战性,能激发学生的创造性思维,培养学生的创新精神和提高创造能力。

案例教学的课堂组织,一部分是教师讲授,从实际问题出发,讲清问题的背景、建模的要求和已掌握的信息,介绍如何通过合理的假设和简化建立优化的数学模型。还要强调如何用求解结果去解释实际现象即检验模型。另一部分是课堂讨论,让学生自由发言各抒己见并提出新的模型,简介关键环节的处理。最后教师做出点评,提供一些改进的方向,让学生自己课外独立探索和钻研,这样既突出了教学重点,又给学生留下了进一步思考的空间,既避免了教师的"满堂灌",也活跃了课堂气氛,提高了学生的课堂学习兴趣和积极性,使传授知识变为学习知识、应用知识,真正地达到提高素质和培养能力的教学目的[4].

(二)开展数模竞赛的专题培训指导工作

建立数学建模竞赛指导团队,分专题实行教师负责制。每位教师根据自己的专长,负责讲授某一方面的数学建模知识与技巧,并选取相应地建模案例进行剖析。如离散模型、连续模型、优化模型、微分方程模型、概率模型、统计回归模型及数学软件的使用等。学生根据自己的薄弱点,选择适合的专题培训班进行学习,以弥补自己的不足。这种针对性的数模教学,会极大地提高教学效率。

(三)建立数学建模网络课程

以现代 网络技术 为依托,建立数学建模课程网站,内容包括:课程介绍,课程大纲,教师教案,电子课件,教学实验,教学录像,网上答疑等;还可以增加一些有关栏目,如历年国内外数模竞赛介绍,校内竞赛,专家点评,获奖心得交流;同时提供数模学习资源下载如讲义,背景材料,历年国内外竞赛题,优秀论文等。以此为学生提供良好的自主学习网络平台,实现课堂教学与网络教学的有机结合,达到有效地提高学生数学建模综合应用能力的目的。[5,6]

(四)开展校内数学建模竞赛活动

完全模拟全国大学生数模竞赛的形式规则:定时公布赛题,三人一组,只能队内讨论,按时提交论文,之后指导教师、参赛同学集中讨论,进一步完善。笔者负责数学建模竞赛培训近 20 年,多年的实践证明,每进行一次这样的训练,学生在建模思路、建模水平、使用软件能力、论文书写方面就有大幅提高。多次训练之后,学生的建模水平更是突飞猛进,效果甚佳。

如 2008 年我指导的队荣获全国高教社杯大学生数学建模竞赛的最高奖---高教社杯奖,这是此赛设置的唯一一个名额,也是当年从全国(包括香港)院校的约 1 万多个本科参赛队中脱颖而出的。又如 2014 年我校 57 队参加全国大学生数学建模竞赛,43 队获奖,获奖比例达 75%,创历年之最。

(五)鼓励学生积极参加全国大学生数学建模竞赛、国际数学建模竞赛

全国大学生数学建模竞赛创办于 1992 年,每年一届,目前已成为全国高校规模最大的基础性学科竞赛, 国际大学生数学建模竞赛是世界上影响范围最大的高水平大学生学术赛事。参加数学建模大赛可以激励学生学习数学的积极性,提高运用数学及相关工具分析问题解决问题的综合能力,开拓知识面,培养创造精神及合作意识。

四、结束语

数学建模本身是一个创造性的思维过程,它是对数学知识的综合应用,具有较强的创新性,而高校数学教学改革的目的之一是要着力培养学生的创造性思维,提高学生的创新能力。因此应将数学建模思想融入教学活动中,通过不断的数学建模教育和实践培养学生的创新能力和应用能力从而提高学生的基本素质以适应社会发展的要求。

参考文献:

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大部分数学知识是抽象的,概念比较枯燥,造成学生学习困难,而数学建模的运用,在很大程度上可以将抽象的数学知识转化成实体模型,让学生更容易理解和学习数学知识。教师要做的就是了解并掌握数学建模的方法,并且把这种 教学方法 运用到数学教学中。

对教师来说,发现好的教学方法不是最重要的,而是如何把方法与教学结合起来。通过对数学建模的长期研究和实践应用,笔者 总结 了数学建模的概念以及运用策略。

一、数学建模的概念

想要更好地运用数学建模,首先要了解什么是数学建模。可以说,数学建模就像一面镜子,可以使数学抽象的影像产生与之对应的具体化物象。

二、在小学数学教学中运用数学建模的策略

1.根据事物之间的共性进行数学建模

想要运用数学建模,首先要对建模对象有一定的感知。教师要创造有利的条件,促使学生感知不同事物之间的共性,然后进行数学建模。

教师应做好建模前的指导工作,为学生的数学建模做好铺垫,而学生要学会尝试自己去发现事物的共性,争取将事物的共性完美地运用到数学建模中。在建模过程中,教师要引导学生把新知识和旧知识结合起来的作用,将原来学习中发现的好方法运用到新知识的学习、新数学模型的构建中,降低新的数学建模的难度,提高学生数学建模的成功率。如在教学《图形面积》时,教师可以利用不同的图形模板,让学生了解不同图形的面积构成,寻找不同图形面积的差异以及图形之间的共性。这样直观地向学生展示图形的变化,可以加深学生对知识的理解,提高学生的学习效率。

2.认识建模思想的本质

建模思想与数学的本质紧密相连,它不是独立存在于数学教学之外的。所以在数学建模过程中,教师要帮助学生正确认识数学建模的本质,将数学建模与数学教学有机结合起来,提高学生解决问题的能力,让学生真正具备使用数学建模的能力。

建模过程并不是独立于数学教学之外的,它和数学的教学过程紧密相连。数学建模是使人对数学抽象化知识进行具体认识的工具,是运用数学建模思想解决数学难题的过程。因此,教师要将它和数学教学组成一个有机的整体,不仅要帮助学生完成建模,更要带领学生认识数学建模的本质,领悟数学建模思想的真谛,并逐渐引导学生使用数学建模解决数学学习过程中遇到的问题。

3.发挥教材在数学建模上的作用

教材是最基础的教学工具,在数学教材中有很多典型案例可以利用在数学建模上,其中很大一部分来源于生活,更易于小学生学习和理解,有助于学生构建数学建模思想。教师要利用好教材,培养学生的建模能力,帮助学生建造更易于理解的数学模型,从而提高学生的学习效率。如在教学加减法时,教材上会有很多数苹果、香蕉的例题,这些就是很好的数学模型,因为贴近生活,可以激发学生的学习兴趣,培养学生数学建模的能力,所以教师应该深入研究教材。

数学建模是一种很好的数学教学方法,教师要充分利用这种教学方法,真正做到实践与理论完美结合。

1、层次分析法,简称AHP,是指将与决策总是有关的元素分解成目标、准则、方案等层次,在此基础之上进行定性和定量分析的决策方法。该方法是美国运筹学家匹茨堡大学教授萨蒂于20世纪70年代初,在为美国国防部研究"根据各个工业部门对国家福利的贡献大小而进行电力分配"课题时,应用网络系统理论和多目标综合评价方法,提出的一种层次权重决策分析方法。

2、多属性决策是现代决策科学的一个重要组成部分,它的理论和方法在工程设计、经济、管理和军事等诸多领域中有着广泛的应用,如:投资决策、项目评估、维修服务、武器系统性能评定、工厂选址、投标招标、产业部门发展排序和经济效益综合评价等.多属性决策的实质是利用已有的决策信息通过一定的方式对一组(有限个)备选方案进行排序或择优.它主要由两部分组成:(l) 获取决策信息.决策信息一般包括两个方面的内容:属性权重和属性值(属性值主要有三种形式:实数、区间数和语言).其中,属性权重的确定是多属性决策中的一个重要研究内容;(2)通过一定的方式对决策信息进行集结并对方案进行排序和择优。

3、灰色预测模型(Gray Forecast Model)是通过少量的、不完全的信息,建立数学模型并做出预测的一种预测方法.当我们应用运筹学的思想方法解决实际问题,制定发展战略和政策、进行重大问题的决策时,都必须对未来进行科学的预测.预测是根据客观事物的过去和现在的发展规律,借助于科学的方法对其未来的发展趋势和状况进行描述和分析,并形成科学的假设和判断。

4、Dijkstra算法能求一个顶点到另一顶点最短路径。它是由Dijkstra于1959年提出的。实际它能出始点到 其它 所有顶点的最短路径。

Dijkstra算法是一种标号法:给赋权图的每一个顶点记一个数,称为顶点的标号(临时标号,称T标号,或者固定标号,称为P标号)。T标号表示从始顶点到该标点的最短路长的上界;P标号则是从始顶点到该顶点的最短路长。

5、Floyd算法是一个经典的动态规划算法。用通俗的语言来描述的话,首先我们的目标是寻找从点i到点j的最短路径。从动态规划的角度看问题,我们需要为这个目标重新做一个诠释(这个诠释正是动态规划最富创造力的精华所在)从任意节点i到任意节点j的最短路径不外乎2种可能,1是直接从i到j,2是从i经过若干个节点k到j。所以,我们假设Dis(i,j)为节点u到节点v的最短路径的距离,对于每一个节点k,我们检查Dis(i,k) + Dis(k,j) < Dis(i,j)是否成立,如果成立,证明从i到k再到j的路径比i直接到j的路径短,我们便设置Dis(i,j) = Dis(i,k) + Dis(k,j),这样一来,当我们遍历完所有节点k,Dis(i,j)中记录的便是i到j的最短路径的距离。

6、模拟退火算法是模仿自然界退火现象而得,利用了物理中固体物质的退火过程与一般优化问题的相似性从某一初始温度开始,伴随温度的不断下降,结合概率突跳特性在解空间中随机寻找全局最优解。

7、种群竞争模型:当两个种群为争夺同一食物来源和生存空间相互竞争时,常见的结局是,竞争力弱的灭绝,竞争力强的达到环境容许的最大容量。使用种群竞争模型可以描述两个种群相互竞争的过程,分析产生各种结局的条件。

8、排队论发源于上世纪初。当时美国贝尔电话公司发明了自动电话,以适应日益繁忙的工商业电话通讯需要。这个新发明带来了一个新问题,即通话线路与电话用户呼叫的数量关系应如何妥善解决,这个问题久久未能解决。1909年,丹麦的哥本哈根电话公司.埃尔浪(Erlang)在热力学统计平衡概念的启发下解决了这个问题。

9、线性规划是运筹学中研究较早、发展较快、应用广泛、方法较成熟的一个重要分支,它是辅助人们进行科学管理的一种数学方法.在经济管理、交通运输、工农业生产等经济活动中,提高经济效果是人们不可缺少的要求,而提高经济效果一般通过两种途径:一是技术方面的改进,例如改善生产工艺,使用新设备和新型原材料.二是生产组织与计划的改进,即合理安排人力物力资源.线性规划所研究的是:在一定条件下,合理安排人力物力等资源,使经济效果达到最好.一般地,求线性目标函数在线性约束条件下的最大值或最小值的问题,统称为线性规划问题。满足线性约束条件的解叫做可行解,由所有可行解组成的集合叫做可行域。决策变量、约束条件、目标函数是线性规划的三要素。

10、非线性规划:非线性规划是一种求解目标函数或约束条件中有一个或几个非线性函数的最优化问题的方法。运筹学的一个重要分支。20世纪50年代初,库哈() 和托克 () 提出了非线性规划的基本定理,为非线性规划奠定了理论基础。这一方法在工业、交通运输、经济管理和军事等方面有广泛的应用,特别是在“最优设计”方面,它提供了数学基础和计算方法,因此有重要的实用价值。

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1、面是建立综合评价模型来评价一些重要指标对人才吸引力的影响程度。2、利用己建主的模型对选取的特定城市与其他城市做对比,分析各显著因素之间的差弁和联系,进行人才引逃的绩效评价。3、利用因子分析法,同时利用Matlab软件、SPSS统计软件和Excel软件,对己查找的充分的数据资料进行分析。

战略人力资源管理视角下的建筑设计企业人才管理论文

一、战略人力资源管理理论及运用

战略人力人力资源管理理论起源于上世纪80年代,最早由美国管理学界提出,早期研究侧重于人力资源理论与组织行为学理论领域,后来逐渐转变到转为宏观的战略导向,着重研究人力资源管理与组织绩效的整体关系。90年代,Wright和Mcmanhan把战略人力资源管理定义为为了实现企业战略目标而进行的具有战略意义的人力资源规划和部署工作;而Snell则提出人力资源管理与组织战略系统整合理论,他指出战略人力资源管理通过组织内各类人员自我提升和自我控制来达到协同企业战略发展的目的;Delery和Doty进一步明确了战略人力资源管理实践的组成内容,即内部职业机会、正规培训体系、业绩评测体系、利润分享、就业安全、员工意见反馈及工作规划等内容。

根据上述理论,现代企业的战略人力资源管理通常会侧重于三个方面:人才选拔、人才培养和绩效管理。人才选拔方面,目前有很多企业有着严格而富有特色的人才选拔机制,通过不同的战略发展需求制定不同的富有侧重点的人才招聘策略,确保迅速有效得从人才市场中找到迅速满足当前企业运营需求的人才;人才培养方面,通过建设企业文化和完善员工培训制度,激发员工潜能,营造差别化和竞争氛围,促使员工不断提升和超越自我;绩效管理方面,企业通常会采用股权激励的方式吸引人才为其贡献聪明才智,使得员工与企业成为命运共同体,互相投资,权责一致。

通过上述分析,我们可以看到现代企业战略管理中,人力资源管理的重要性已经提升到前所未有的高度,人力资源管理不再作为一个孤立的、微观层面的部门,而是作为企业管理工作中的核心工作,要求充分发挥其引导和推动作用,从各个方面影响企业可持续发展的系统框架。

二、当前我国的建筑设计企业人力资源管理普遍存在的问题

建筑设计行业作为一种知识密集型服务业,对其人力资源管理水平有着更高的要求。因为设计行业本身从业人员是在从事一项需要有高度的创造性和统筹性的工作,需要在从业环境和工作条件上获得较高的自主性。另外,由于我国长期以来的计划经济和市场经济双轨体制下,许多具有较大影响力的大型设计院一时间都难以转变计划经济体制下的人事管理思想,对现代人力资源管理的理念接受和运用程度还有待进一步提高,而多数市场经济体制下的建筑设计企业由于社会资源的积累处于起步阶段,无心、无力更无勇气去部署战略人力资源管理的各项建设内容。具体而言,笔者主要归纳了以下几方面问题:

1.人才招聘和储备缺乏战略层面规划,结构失衡

当前设计院的人力资源储备普遍存在结构性问题,由于各大建筑院校对于建筑设计专业的培养普遍采取精英式教育,对于建筑设计一些基础性教育普遍缺乏,所以院校培养并提供的应届毕业生普遍存在与设计院实际工作需求脱节的问题,简而言之就是大量在设计院所需要的工作技能在学校并没有得到培养和锻炼。在这样的背景下,设计院应该在人力资源储备工作中做好充分准备,,并采取针对性措施,优化人力资源储备结构,否则就会出现招收的人才不能满足实际需求;另一方面,当前院校培养出的方案设计能力固然是建筑师职业素养的重要组成部分,但是由于设计企业人员组成结构决定了方案设计工作只能由少数人来完成,大多数人从事的是方案细化工作,对于这两方面人员配比、人员储备和人员转换等工作缺乏战略层面统筹和规划。

2.人力资源管理理念还有待加强

建筑设计企业的人力资源是该企业乃至该行业最宝贵的`核心资源,但是由于长期的体制惯性,很多建筑设计院以及完成改制的建筑设计企业仍然或多或少存在计划经济的人事管理意识。一方面表现在没有在领导层树立现代人力资源管理理念,有的设计企业甚至没有专门的人力资源开发和管理部门。

3.绩效管理手段单一

设计企业普遍采取的是薪资激励的绩效管理手段,简而言之就是产值提成。对于已经具有职业资格和丰富设计经验的小有成就的设计师而言,薪资激励使得其大部分的工作和精力放在无休止的重复性劳动上,难以抽出时间进行创新,从而影响企业品牌和创新驱动战略的实施;对于新入职的年轻设计师而言,由于职业经验的缺乏导致产值产出较低,在整个设计公司内难以获得认同感,需要通过隐形福利及培训制度予以弥补。

三、建筑设计企业人才管理体系的战略构建

基于战略人力人力资源管理理论,并结合建筑设计企业的人力资源管理特点,笔者建议从人才选拔储备、内部成长机会、绩效管理创新、组织文化创新等四个方面进行人才体系构建:

1.人才选拔储备方面

从企业发展的战略高度去重视人力资源规划的核心地位,将人力资源规划纳入企业发展战略,根据企业内外部发展环境和战略目标,及时调整人力资源规划,并构建灵活而不拘一格的人才招聘和选拔机制,与高校建立良好的合作关系,与高校进行双向评估,选定人才输送稳定和适应性更高的高校作为战略人才储备基地,建立长期的实习培训关系,延长培训实习期,做到应届毕业生和企业工作需求的无缝对接。

2.内部成长机会方面

设计企业应当给员工构建多层次系统性的培训体系,特别是职业资格培训体系,帮助员工提升业务素养和创造能力;为员工提供多方面的成长机会和职业发展方案,设立员工培训专项费用,通过多种渠道使得员工获得成长,需要注意的是,这种成长绝不专指职务或者薪资的提升,而是员工全方位的晋升通道,为员工提供多元的价值取向,比如推行合伙人晋升制度等。

3.绩效管理创新方面

首先是创新绩效评价体系,打破以“唯产值论英雄”的管理思路,根据企业战略发展定位,不断提升员工创新环境,大力推进创新驱动,打造核心竞争力。同时要建立和加强股权激励制度,实施企业剩余价值分享,使得个人的薪酬激励同企业发展和利润增长同步,不断增强企业对员工的吸引力、领导力。

4.组织文化创新方面

基于知识型员工和创新型工作的特点,创造新型的组织结构和企业文化,赋予各个项目团队较为充分的决策权和自我管理权,加强团队协作精神塑造,实施以效率和成果为考核关键指标的弹性工作制度,加强创新在企业文化建设中的核心地位,通过组织化的各项文化建设和后勤保障制度,不断丰富和强化员工和企业之间的契约,使得员工在组织中获得较强的心理认同感,感受到企业对员工的关心和承诺。

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  • 吸引青年人才对策研究论文
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