《人间失格》又名丧失为人的资格，是日本著名小说家太宰治最具影响力的小说作品，太宰治巧妙地将自己的人生与思想，隐藏于主角叶藏的人生遭遇，藉由叶藏的独白，窥探太宰治的内心世界，一个“充满了可耻的一生”。
简单来说人间失格描写的是主人公大庭叶藏作为一个不及格的人，他是如何战战兢兢、小心翼翼的活在这个世上的。由于内心充满了不安和恐惧，走上了社圞会后，在对人关系中也是保持了一种怎样畸形的心态。然而他所有的“罪”无非是自己缺乏生活能力罢了。这与当时的历史背景有关，战后日本战败社会与现代人精神与感官世界的双重委靡，疏远于主流之外，以颓废抵抗社会化，从一定角度揭示了现代日本社会人的异化问题。
因为电影没有突出人物的内心独白所以很难知道大庭叶藏的内心世界，如果看原著的话，叶藏的心理也就一目了然了。
帮你捋顺一下电影的内容吧，
1.叶藏的幼年生活。小时候叶藏的家庭十分富有，他对人类谋生这件事尚不了解，对于自己的家族的人员，他们在吃些什么苦、靠什么活着的之类事情，都不清楚。有一个细节，小叶藏参加一个祭祀活动是看见墙壁上画的地狱魔鬼之后很害怕，但是没有变现出来，可见其家中悒郁的气氛，使叶藏从小就是一个出于恐惧拼命掩藏自己内心的人。正因为如此，他被逼出最后一招，那就是“逗乐”。死命地隐藏自己的忧郁和神经质，外表装得充满了天真的乐天精神的模样。自己渐渐成了一个十足小丑的怪人。所以就有了少年叶藏在学校跳鞍马故意摔倒引起同学发笑的情节。拼命的讨好别人已融入别人的生活中。被竹一发现后，叶藏感到不安和恐惧，因此在竹一耳朵痛的时候，有个细节，叶藏嘴角笑了一下立刻跑过去给竹一涂药，这是因为他抓住了讨好竹一的机会。
2.妖怪的画。叶藏收藏的三幅妖怪的话有一副是高更（？忘了是梵高还是高更），一副是个女人，一副是自画像。显然在叶藏心中人类是难以融入难以相处的，他惧怕人类。虽然他称男人女人的画为妖怪，但是这两幅画是以常态的形式出现的。他洞察到人的内心令人可怕的真面目，但表面却还是如常。而作为人的自信一点都没有的自己，自画像是一个真正的妖怪。
与夏目漱石、村上春树并列日本青春文学三大家； 与川端康成、三岛由纪夫并驾齐驱。 《人间失格》，也叫《丧失做人的资格》。日本无赖派文学大家的灵魂之书，一部纯粹的、备受争议的“私小说”。 半自传体小说。 写于1948年。 1、1909年出生在贵族家庭，父亲曾任众议院议员，贵族院议员，经营铁路、银行；家中的第六个男孩，上面有五个哥哥、四个姐姐； 2、1928年，受马克思主义的影响，参加共产党运动； 3、1931年，对左翼非法运动绝望，自首，正式放弃非法运动； 4、1930年，遭分家除籍； 5、身体不太好；1935年四月，罹患盲肠炎并发腹膜炎，疗养身体至夏天。七月，移居 千叶县 船桥町，药物中毒。1936年，为治疗药物中毒，进入芝济生会医院接受治疗。1948年，随着 肺结核 的恶化，身体极度虚弱，时常吐血。 注：1935年自缢事件之后，太宰治患上盲肠炎（饮酒过多的缘故）， 因治疗中大量使用镇痛药而上瘾，不得不入院治疗了三个月之久， 其间因其没有按时交纳学费被 东京大学 开除学籍。出院后不久， 因镇痛剂注射上瘾，不惜举债买药，生活陷入了混乱之中。1936 年，在亲朋好友的劝说和哄之下住进精神病院，这次入院经历 成为他一生都无法释怀的经历，也成为写作《人间失格》的原动 力。 进入精神病院，被人认为是疯子，废人，从而丧失了做人的资格； 6、一生四次自杀未遂；最后，在1948年6月（39岁），和情人一起自杀； 7、著作颇丰，多次获奖；无赖文学； 1909年，太宰治出生，津岛家是津轻地区首屈一指的地主富豪之家。太宰治出生之后，是津岛家那一辈里面的第六个男孩，上有五哥四姐，其中两个哥哥不幸夭折，只剩下文治、英治、圭治三人。 1916年，至市立金木普通小学就读，成绩杰出。1921年，以第一名的成绩从普通小学毕业，后至离家两公里远的明治高等小学就读。 1923年，三月，父亲去世，享年五十三岁。四月，至 青森县 立青森中学就读，寄宿该市寺町的远亲丰田家檐下。中学期间，开始创作小说、杂文、戏剧，对泉镜花、芥川龙之介的文学相当倾倒。 1925年，发表《最后的太阁》。和阿部合成、中村贞次郎等友人合编同人杂志《 星座 》。1927年，至远亲藤田豊三郎的家里寄宿，就读弘前高等学校文科甲组（英语）。年间，传来芥川龙之介自杀的消息，甚受冲击；和 青森市 滨町“玉屋”的 艺妓 红子（小山初代）相识。 1928年五月，独自编辑的同人杂志《文艺细胞》创刊，以“焉岛众二”之名发表《无间奈落》，思想上渐受马克思主义的影响。因对出身苦恼而有服安眠药自杀的意图。 1929年，四月，以“小菅银吉”之名，在文艺杂志《 猎骑兵 》发表《虎彻宵话》等文章。十二月十日夜，自杀未遂。 1930年，进入东京帝国大学法文科就读，住宿在户冢取访町常盘馆。与井伏鳟二会面，奉为终身之师。参与共产党运动，几乎没有上课。结识银座酒吧女田边，相约在镰仓腰越町海岸殉情。以致田边死亡，因协助自杀遭起诉，此事是他终身难忘的罪恶意识，心境凝聚在《道化之华》、《虚构之春》中。后来小山初代来东京，互定终身后暂时回乡，后遭分家除籍，靠小山家资助。 1931年二月与小山初代同居，号朱麟堂，沉迷于 俳句 之中。1932年，因为对左翼非法运动绝望，青森警署自首，正式放弃非法运动，并回帝大重修，倾心于写作之中。1933年，第一次用太宰治这个笔名发表了《列车》 《圣代东奥》。三月，参加了古谷纲武，今官一，木山捷平等人创立的同人杂志《海豹》，并在创刊号发表了《鱼服记》。此后，频繁出入井伏鳟二家，结识伊马鹈平（春部）、中村地平、小山右士、橝一雄等人。 1934年，借井伏鳟二之名于《文艺春秋》推出《洋之介的气焰》。十二月，与津村信夫、 中原中也 、山岸外史、今官一、一马鹈平、木山捷平等人共同成立同人杂志《青花》，发表《 浪漫主义 》。 1935年二月，发表《逆行》。三月，参加 东京都 新闻社的求职测验落选后，企图于镰仓山上吊自杀，并自帝大辍学，发表《道化之华》。四月，罹患盲肠炎并发腹膜炎，疗养身体至夏天。七月，移居 千叶县 船桥町，药物中毒。八月，《逆行》入围第一回芥川奖，开始和田中英光通信。 1936年，为治疗药物中毒，进入芝济生会医院接受治疗，四月，于《文艺杂志》发表《阴火》。5月，于《若草》发表《关于雌性》。六月，首部文集《晚年》出版。期待已久的第三回芥川奖落选，备受打击。后接受井伏鳟二的建议，至江古田武藏野医院治病，一个月后出院，撰写《二十世纪旗手》、《HUMAN LOST》。 1937年，三月与初代至 水上温泉 ，企图吃安眠药自杀，但未成功。回东京后与初代离别。发表《虚构的彷徨》、《灯笼》。1938年九月，发表《姥舍》、《满愿》。十一月，移居至 甲府市 西坚町，发表多篇随笔。 1939年一月，在井伏鳟二夫妻撮合下，与石原美知子举行结婚典礼，于甲府市御崎町筑新居。三月，于《文学界》发表《女生徒》，因《女生徒》而获 北村透谷 奖。 1940年，确定了新进作家的地位，发表的作品增加。开始连载《女的决斗》、《俗天使》、《鸥》、《哥哥们》、《老海德堡》等作品。创作集的单行本《皮肤身心》、《回忆》于全半年发行。《超级控诉》、《 奔跑吧梅勒斯 》发表后更被誉为名作。受邀演讲的机会增多，于东京商大以《近代之病》为题演说，亦于 新潟 （xi）高校演说。 1941年，以《东京八景》为首，承袭前年，继续丰富创作。长篇《新哈姆雷特》、《七代女》、限定版《超级控诉》分别发行。六月，长女园子诞生，经北芳四郎的鼓励，探访十年不见的乡里金木町的老家。1942年九月，发表《花火》，遭全文删除（《花火》后改名《日的料理》）。同年其母去世。 1943年，给亡母做了三十五天的法事，与妻子结伴返乡。完成长篇《右大臣实朝》。1944年，发表《裸川》（新解诸国故事）、《佳日》。东宝电影公司将《佳日》拍成电影。受中央情报局与文学电影公司之托，将《大东亚五大宣言》小说化。研究 鲁迅 。五月十二日，为完成小山书店的《新风土记丛书》之《津轻》，自东京出发，六月五日返回，七月完稿。八月，长男正树诞生。为出版《云雀之声》事宜和小山书店洽谈，即将出版之际，工厂遭到空袭，一切化为乌有。十二月二十日，为调查鲁迅于 仙台 的事迹，赴仙台。同年，小山初代于青岛去世。 1945年二月，完成鲁迅传记《惜别》， 朝日新闻社 发行。三月，在空袭警报下执笔写《伽草纸》。三月底，妻子至 甲府 娘家避难，轰炸之后家被毁损。暂时至 龟井胜一郎 的家中避难，将小山清留下，前往妻子的避难地，将书籍与其他行李移至市外 千代田 村，七月，甲府遭炸弹，家毁，后与妻子经东京返回老家津轻。 1946年，开始战后的活跃。发表多部作品，期间举行战后最初的众议员选举，长兄文治当选。五月， 芥川比吕志 为《新哈姆雷特》于思想座上演的许可登门造访。《冬季的花火》预定由新生新派于东剧上演，后遭 麦克阿瑟 禁演。 1947年，送别昔日同居的小山清去 北海道 夕张炭坑。二月，去 田中英光 的别居、 伊豆 三津滨旅行，于安田屋旅馆停留到三月上旬。完成了《斜阳》的前两章。三月底，次女里子出生。同年春，结识二十八岁的山崎富荣。六月底彻底完成《斜阳》。十月，发表《阿三》和随笔《话说我的这半生》。十一月，太田静子生一女，取名治子。 1948年，再次以《如是我闻》震惊文坛，并着手创作《人间失格（No Longer Human）》。完成了《第二手札》的一部分。此时，随着 肺结核 的恶化，身体极度虚弱，时常吐血。六月十三日深夜，与山崎富荣一齐在玉川上水投水自尽。三十九岁生日当天，遗体被发现。二十一日，丰岛与志雄、井伏鳟二主持至其家中举行告别仪式，葬于 三鹰 町禅林寺。 太宰治的《人间失格》作为一部中篇小说，篇幅不长，由《序言》、《第一手札》、《第二手札》、《第三手札》和《后记》五部分组成。在《序言》部分的三张照片，分表代表了主人公叶藏的少年、青年和壮年。而《第一手札》、《第二手札》和《第三手札》这三部分，则分别通过叶藏的手札自述，刚好对应着主人公的少年、青年和壮年时期。 书中的主人公叶藏既不能理解女人心的浅薄，也不断被朋友利用，却认为妥协退让才是活下去的方法，甚至为了混迹世间，学习人性的种种卑劣。序中描写的三张照片可说是其一生的缩影。从强颜欢笑到矫饰轻薄，最后是面无表情的“死相”，正是叶藏极力迎合社会却最终失败的一生。叙述者“我”对三张照片的评价毫不客气—古怪，令人生厌。这无疑是站在社会一般人的角度去评价叶藏；也可以说是太宰治分裂出来一个“正常”的人格来痛斥自己。这种自虐式的叙述却很难读出讽刺的意味，反倒情真意切得令人同情。接下来的第二手札则是叶藏对自己“罪孽”的陈述。幼年叶藏的本性曾与人类最丑恶的七宗罪之一—欺发生了第一次冲击。父亲的演讲会上，男佣们背地里批评演讲枯燥无味，一转身又为了讨好主人而赞不绝口。叶藏目睹了这一“可恨罪想”，为人类在生活中表现出来的心口不一而惊异，同时又认为这必是活下去的“妙谛”。他是个与常识社会格格不入的“外人”，故而他对人类种种常态的评述就显得分外客观有力。 表面上笑意盈盈，但精神紧绷，战战兢兢，提心吊胆。从不去反驳家人的话，没有力量反抗，更不会为自己辩驳。受到训斥也都是自己的责任。借用书中的话，就是： “面对世人，我总是心怀畏惧，战战兢兢，而作为世人中的一员，我更是自卑。我总是用微笑来伪装自己，将敏感和烦闷隐藏在内心深处，就这样我成了一个搞怪滑稽的怪人。” “ 从孩童时期起，对于家人是如何痛苦地活着，在考虑些什么，我都一无所知，只是感觉可怕，无法忍受他们的不愉快，于是成了搞笑的高手。也就是说，自己不知不觉地成了一个一句正经话都不说的孩子。 ” “ 总之，不能妨碍人们的视线。我什么都不是，我是风，我是天空。 ” “ 我之所以没有将男女用人可恨的犯罪行为告诉任何人，并不是出于对人的不信任，当然也不是因为基督主义，而是因为人们对我紧紧关闭了信任的大门。就连父母有时也会显示令我费解的一面。” 吃饭、父亲的礼物、用人的罪行、父亲的演讲会。 此时的叶藏开始背井离乡，开始了寄宿生活，开始放逐自己。无故旷课，学习也不用心，频繁接受女子的殷勤，“没过多久，我渐渐发现，抽烟、喝酒、嫖妓成了暂时治疗我畏惧人类这个心病的良药。”喜欢恒子，相约跳海，可是只有自己活了下来。 “她应该和我一样，对生活已经失去希望，觉得这一切都让人如此疲惫不堪。只要我的脑海里一浮现对人类的畏惧之心、烦恼、金钱、地下运动、学习、女人等，我便头痛欲裂，我再也无力承担这一切......” 开始逃避，离家出走，可现实的困境又让他不得不依附另一个女人-静子，喝酒、女人、抽烟来麻痹自己。“我是只蟾蜍，连猫狗都不如”。之后又离开静子和良子结婚，看似要开始一种正常过生活的状态，可是良子受辱彻底击垮了叶藏，随后吸毒，进了精神病院...... 在第三手札的最后一段，作者写下了这样的文字： “此刻的我，不能说悲惨，但也算不上快乐。 只是很多事就这样随风而去。 只有一个可以确认的是，过去的我，一直活在地狱中，让自己置身与地狱一样的人类世界中。 很多事就这样随风而去。 我将年满二十七岁。我两鬓斑白，许多人觉得我已经超过了四十岁。” 总体来说很悲观的一个人，有家庭的原因，时代的原因和身体的原因。 家庭原因：贵族家庭，等级制度，多子女，长兄继承制，遭分家除籍； 时代原因：对日本军国主义的不认同，对左翼非法运动的绝望，日本战败后，日本青年普遍的失望情绪和迷茫；1909年-1948年，经历了日本军国主义时期及战败； 身体原因：过度饮酒，饮酒引发盲肠炎，镇痛剂上瘾。肺结核，身体极度虚弱； 情感：不是重点，有多个女人。但他带着面具生活，终究没有人能够了解他。 代表作：《人间失格》《斜阳》可以看到他的成长经历和对他的影响。 少年时期缺爱的经历，让他对世界充满恐惧，没有人保护他、爱他、给他安全感，他看到的世界里，只有痛苦、欺、恐怖、罪行，而没有阳光及其他美好的东西。 进入青年时代，因为他的内心深处不想自己迷失在灯红酒绿之中，成为一具行尸走肉。可是世界是罪恶的，无力去改变，不如去死；妥协吧，内心实在是压抑和煎熬，于是只能一次一次选择了死亡。 在人生的堕落中，而心有不甘。 对于有些人而言，不甘心堕落是其痛苦的根源，自杀是解决其痛苦的方式。 更深刻得理解了痛苦的含义，自杀的意义和权利。
人间失格，两个版本小畑健只为太宰治画过。还有个版本的话，小畑健这个大牌，哪可能为他画太宰治 才是真正的大师啊！/另类大师。
不是，人间失格有两个版本，一个是讲述两个男孩的同性之爱，还有一个是讲述一个男子与一个比他年长的女子的爱情故事，你看的是拍成日剧的那个吧，太宰治写的在动画特辑《青之文学》系列中有，希望你也去看看！
当认真看完一本名著后，大家心中一定是萌生了不少心得，不能光会读哦，写一篇读后感吧。那要怎么写好读后感呢？下面是我收集整理的《人间失格》读后感，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
依旧是在火车上阅读的《人间失格》，我想高铁开通了之后，估计很少有人怀念三个小时的火车，各方面体验虽然差一点，但是给了我一段安心的阅读时光。
我在犹豫要不要写这本书的读书笔记，或许不写，装作没有读过才是最好的选择。
阅读的时候全然被作者带领，沉郁卑微的难以抑制，这可不是什么好的少年或是青年之书，也不是什么好的自传，若是我推荐的话，我会说：“一个阳光的健康的青年不应该看这部作品”，或者是“绝大多数人都不应该读这个作品”。这个作品就如同文中阿叶小时候的自画像一般（不对，这个名字也是不能被提起的，像是禁忌之名），如同恶魔的低语一般，把人引诱至无路可退的境界。千万不要从任何的角度分析此书，寻找悲剧原因的努力注定是徒劳无功的，悲剧之所以是悲剧，是因为在一开始就被作者写就了的，读这本书，就是沿着悲剧的道路上渐行渐远，令人发狂难以抑制一般。
简明扼要的讲，人的自我毁灭的倾向。可怕的不是这种毁灭，而是在预设的前提下一步一步引诱着的毁灭，偏偏自己没办法左右。
我非常害怕询问自己这样的问题，书名为什么叫做“人间失格”，究竟谁是“人间失格者”，这样的问题会被迫让读者在脑海中重温书中的情节，是陷阱。
这种自传是不能读的。应当放到书架的最深处。
书中虽是由故事构成，但是读起来却让人觉得在读一个人的自白。的确，这也几乎是太宰治的自述了。以主人公叶藏的身份去展开自己内心的真实想法。有人觉得这是一本很阴暗，读完会让人难受的书。我却不以为然，书中所记录的个人内心纠结和想法，其实是世间很大一部分人也曾经有过的想法。我们不能站在道德制高点去读这本书，而是放在自身的角度出发，如果是我，我会怎么样。
我和主人公相似的地方是，我也经常感觉周遭的一切都与我无关，也曾经想在一天阳光最灿烂的日子结束这一生，但是走过来了。相信很多抑郁症患者读过这本书的，会觉得这个书描述的跟自己内心很像。只是我们没能像作者一样表达出来，也希望所有看到这本书的人，要坚信，生活还是很美好的，不要往消极的方面去想。
看了这本书以后，摘抄了一句话并发了朋友圈，朋友们都以为我想不开。
那句话是：姐姐，我先走一步，我根本不知道自己为什么而活下去，让想活下去的人活下去就行了，人既然有选择的权利，那应该也有死的权利，我这样一根草，在这个世界的空气和阳光中是很难存活的。
我之所以感叹是因为，原来世界上，会有人跟我想法如此之像，即便是书中，原来大家在每个角落里都在挣扎的生存着，我没看过这段话，但是却感觉这段话是我内心的自白。但没关系，每个人都会有低谷的时期，过了那道坎就会过去的，看完书，我觉得自己的生活其实没这么糟糕了，比我辛苦的人也多了去了，所以要加油努力生活。
故事是由三张照片引起的，上面留下的是“大庭叶藏”幼年，青年，壮年的人生痕迹。自然，也暗藏着作者的前半生。
“他曾在夏天在单件和服中穿上毛衣，只为搞笑；也行因为怕父亲扫兴而在半夜潜入客厅在父亲的本子上写上‘狮子’二字，只为不让父亲因自己而扫兴……”这一切的最终目的不过是为掩盖自己的忧郁和敏感，伪装成纯真无邪的乐天派，塑造成一个滑稽逗乐的怪人。他对这个世界太过畏惧，认为世人比狮子、鳄鱼甚至恐龙都要可怕。他曾说过“面对世人，我总是怕到发抖”他太过敏感，太过小心翼翼，以至于最后被送进了疯人院。面对世人，他总是怕到发抖，而面对这个世界，他又何尝不是呢。
他在家之时，做的几乎为违心之举。过年时，家父要为孩子们采购礼物，便让孩子们写下自己的心愿单。他并无所求，准确的说是没有自己的思想，于是父亲对着他问想不想要舞狮，他莫不作答。可是当别人都睡去时，又偷偷往心愿单上写下“舞狮”二字。他的灵魂无欲无求，写下那二字只是为讨父亲欢心。他具备了那个年纪不该拥有的“欺诈”的人格。
最后，他被“亲人”送往一个没有女人的地方（他自己所要求的）——精神病院。
人生并非一帆风顺，生活会告诉你，哪有什么一帆风顺美梦成真，只不过遍体鳞伤后慢慢降低了对生活的要求，适者生存罢了。
不得不非常遗憾地说，《人间失格》又是一本曾念念不忘终于开读却无力继续的读物，这是一件令人苦恼的事情。
慢慢感知，书犹人也，有其内在的气息。气息相投，相得益彰。看来，太宰的文字与思想，不是我喜欢的风格。
记得去年从图书馆借来时，仅仅读了几行便感文字有一种灰蒙-----沉重阴郁压抑。不死心，想坚持着读读，“好奇心的驱使：不吃猪肉，只为见猪如何走”。这样想着，仅仅开了个篇，还是撂下了。
新年伊始，又把该书列进书单，并特到新华书店采购，只希望能静下心来慢慢品读。用了一整天的时间，细致读完，仍是无法从麻木中自拔。一个认为失去当人资格的人去写人生，是带着怎样的人生态度呢？消沉、病态？
开篇说。“我曾见过那男人的三张照片。”
这三张照片从作者的描述上来看，幼年的一张、学生时的一张、中年的一张，都不令作者满意，甚至有些古怪，古怪的不像人。
这是作者对自己极为不满意的一种人格体现。作者在写这些文字的时候，我猜测一定是病了，精神上的伤痛引起的疾病，充斥在每一个文字里，使人趣味黯然。没有哪本书令我如此读得焦躁麻木。直到最后看到太宰治的简介，发现，读者的感觉是对的，他原来是一位生活的消沉着，一直在死亡线上徘徊的人。
这样的书，不读也罢。
《人间失格》（又名《丧失为人的资格》）日本小说家太宰治创作的中篇小说，发表于1948年，是一部自传体的小说。作品中太宰治巧妙地将自己的人生与思想，隐藏于主角叶藏的人生遭遇，藉由叶藏的独白，窥探太宰治的内心世界——“充满了可耻的一生”。在发表该作品的同年，太宰治自杀身亡。
初读这本书的时候，看完书的简介，我有一种“我从这个世界路过”、“人间不值得”的感觉。
《人间失格》是主人公叶藏在看到自己年轻时候的三张照片后的感想为开头，中间是叶藏的三篇手记，分别介绍了叶藏的幼年、青年和壮年时代的经历。描写了主人公叶藏为了逃避现实不断沉沦、经历自我放逐、酗酒、自杀、用药物麻痹自己，终于一步步走向自我毁灭的悲剧。
多少个晚上原以为自己的消极才是内心的真实想法，看着书告诉自己“不要极端”“不要抑郁”“不要像这个人一样”的说教，但是如果你不是跌落尘埃又怎么会有作者那种被世界抛弃的想法，“子非鱼，焉知鱼之乐”不是自己亲身经历的又怎么能去客观的评价。
读完这本书，它黑暗、阴郁、没有光泽但是它起到了属于它的作用。太宰治用了自己的投河，成功给予了自己永久的解脱，留给了无数读者和文人永远的谈资。所以我们应该感谢，感谢这个和自己抗争了一生的人，用自己的生命写下了最后的挽歌。同时我们也应该告诫自己，提高逆商，即使只是从这个世界路过，也应该留下自己精彩的篇章。
一周的时间，读完太宰治的这本书
很多人说这是一本阅读体验不太好的书，很多人说这是一本充满抑郁的书
但我却从中读出了不一样的味道，而直到读完也明白了那句生而为人，我很抱歉的真正含义。
先说三章手札，作者不管是在童年还是青年亦或是中年。一直都在为了别人活着，不管是小时候为了博得父亲一笑，把想要的礼物从书换成狮子舞面具，还是长大，成人，懂得世故以后那种完全没有自我活着的状态。所谓我很抱歉，是自己像这个世界妥协像自己的道歉，是一种对如同木偶人生的嘲笑。
手札之后的内容，作者从多个不同的角度去加以论证这件事人是应该活出自己还是成为别人眼中最好的自己。
另外，很多人说，作者对这个世间充满了绝望，但这句话应该还有下句：同时也充满了希望。
只不过，那种留于文字表面的绝望太过浓重掩盖了在深处沉寂的希望。
当你读完这本书的时候，你会发现，很多就是在写自己，比如作者本人的种种表现，比如那个出名以后堕落的画家，比如最后这个故事的父亲。没有人可以做到活出真正的自己，如果你还想悠然的.活着，势必要对自己做一些改变，一天天一点点。
最终，你成了所有人都喜欢却唯独被自己讨厌的人。
最近读完了太宰的《人间失格》。
叶藏本人真的太卑微了，能感到他本性善良，但是太过于在意别人的看法，也许是缺爱导致的，我觉得有点讨好型人格。又因为他心思的敏锐和对人性的洞察，使得他又更多看到人性的恶，尽管良子代表了人性的善，可是这个善竟然也会被恶利用，经受本不该她来承担的痛苦。
这本书应该是从头丧到尾，我也没看到什么对于生的希望，只能说如果最差的不过如此，那么我的生活似乎还有救，就是以这样的心态来看待生活，活着的意义就是活着本身，因为本来生活就很难，我们不能一步一步丧失做人的资格，当然他并没有丧失做人的资格，只是他一步步就这样走向了这个结局，对生活的失望还有羞耻感，对人性的要求太高了，所以惶恐不安。
再看了一下太宰治的生平，只想感叹作家总是与众不同，跟俗世格格不入，我竟然还生出一点羡慕来，他肯定是有才华的，所以才写出那么多的作品，可是又为他的英年早逝感到悲哀，以为他过于良善和敏感，但若非如此，又无法写出人间失格这类悲观到极致的作品，很矛盾。
留在我眼中《人间失格》可能是唯一一本，对于我来说，如果你看不懂，或者是刚看过之后对此嗤之以鼻的人，说实话，我是羡慕你的。
或许你们永远也不会知道，有多少人曾经抱着这本书在深夜里哭泣，一次又一次指着封面的太宰治告诉自己“不要极端”、“不要抑郁”、“不要像这个人”一样的说教。你们可能会对此嘲笑、讽刺、讥讽，甚至很讨厌这样的人。但是，我只想说如果你不曾跌落尘埃里，你们又怎么会了解那种被世界击倒在地的绝望。
《人间失格》是主人公叶藏在看到自己年轻的时候三张照片的感想为开头，中间是叶藏的三篇手记，分别介绍了叶藏的幼年、青年和壮年时代的经历。描写了主人公叶藏为了逃避现实不断沉沦、经历自我放逐，嗜酒、自杀，用药物麻痹自己，终于一步步走向自我毁灭的悲剧。
其实，读完《人间失格》我一瞬间的反应是不知道为什么有一种被救赎的快乐。那时的我才知道原来世界上不仅仅只有我自己有那么消极的想法。我并不认为读书一定要从中学到什么才是好书。我反而认为在一本书中能从作者的笔锋中看懂自己，这才是读书尤为重要的。
所以我们需要感谢太宰治，感谢一个和自己抗争了一生的人，用最后的勇气，为所有在未来或许将投入这漫长战争中的后来者们，留下了这样一首挽歌。
有点丧的书，但不得说不是一本值得读的书，虽然我读的没有很细致，也很断断续续，摘抄了两段喜欢的话，第一段像坠入人间的魔鬼，一种满满的失意；第二段像坠入地狱的天使，一种满满的温暖。
01哭的对于我来说，如今已不再有什么幸福与不幸了。只是一切都将逝去。
在我一直过着地狱般生活的这个所谓“人”的世界里，这或许是唯一可以视为真理的一句话。只是一切都将逝去。
02、天使隐去翅膀，宛如降落伞一般，飘落在世界上的每一个角落，我飘落在北国的雪原上，你飘落在南国的柑橘地里。而这群少年飘落在了上野公园。差别仅此而已。少年们啊，从今以后，无论你们如何长大，都不要太在意自己的容貌，不要抽烟，也不要喝酒，除非逢年过节，而且，要持之以恒地去爱一个姑娘，一个腼腆而又有点臭美的姑娘。
其实说真的，这本书，断断续续读，懵懵懂懂中窥视太宰治描述的那个失去“人”的资格的这个世界，我感觉自己始终并没有真正走进那个世界。或许如果真正走进去了，如果出不来，应该会很痛苦吧！真正领悟了，才能向死而生。
光明的背后也会有阴影，可是我们还是选择向阳生长！
这是一个神奇的故事，第一次看的是漫画，偶遇的那个下午，从艳阳到黄昏是时间也是心情。全篇都是压抑和撕心裂肺的气氛。
很久很久之后，看到了动漫，再一次，陷入这个绝望的故事。片尾那个苍老的乞丐记忆犹新。
如今第三次见到这本书，犹豫很久后还是毅然的决定再会一次。可惜，没有前两次的抑郁触动了。却又隐隐觉得有些不同。
叶藏从小讨厌人类，却能舍弃自己讨好人类，多希望，我也能如此，有这种即使讨厌却能相处很好的能力。
“我倒并不觉得可惜。我这个人，本来就没有太强的占有欲，即使偶尔也有可惜的感觉，但也没有精力来与人抗争，大胆主张自己的所有权，”时常，我也是经常被抢走属于自己的那部分，众人以为我不在意，非也，不过是我不敢去争罢了，自己总是劝服不了自己。
困境总是对朋友的试探，堀木无疑不是个好朋友，小人嘴角令人憎恶，却又无可奈何。我总是选择相信，无法辨认人性。幸运的，至今未遇大恶。
叶藏一生悲惨又传奇的命运也非尔等常人能经历的，却只是旁边一次，也是绝望到不行的。
人间失格大正和昭和时代下的矛盾体，读的是童潇骁北京联合出版社的版本上评分最低的一本，然而然而当初买的时候是因为折价书籍，翻译阅读上并没有带来不畅快。
一共收录六目录，我看了人间失格一目录字数不多约莫两小时。
因为之前看了《东京百年史》，所以对那个时代的文人小说家多少带了一点世界社会影响的眼镜去看，也便使得对这样的小说或者是作者本人近乎狂魔毁灭而没有衍生出救世反抗的力量，并不那么追随的心境来。
那个时代阴阳怪气，慌乱矛盾表里不一社会思潮野风一般，谁都说不来谁是正确的，谁都急切证明自己剑走偏锋，不少虽然要谨慎的大历史观来看个人，却也正是一大堆这样的个人生灭可能才推动着一个社会的车轮吧，地震空袭太多的绝望了，反倒是如川端康成这般的带着微弱温情和物哀在尘埃中让人开出美丽和希望来才称呼为不枉人世，甚至在世界上受到认同，拿下文学奖。转而也就忽然明白太宰先生笔下的近乎自传体的主人翁确是人间失格草芥不如，在这样矛盾的世间存活，野狗一般，是伤己伤人，越是求越是无，确是多数人的现状，只得一条跳进大川。那是缺少进步教育独立人格封建残存的时代。
家庭的温暖和认同，很重要家庭里面的成员也需有自己的独立空间，一言难尽其主人翁的酸苦弱鸡，改变吧青年选择不了时代就换一种想法积极推动一些事情吧。
读了太宰治的《人间失格》，感受颇深，似懂非懂。
这本书以手札的形式表现了太宰治的内心独白——一个渴望爱又不懂爱的“胆小鬼”。只不过将故事的主人公换成了一个叫叶藏的青年。
面对世人，叶藏总是怕得发抖。他无法理清人类生活的头绪，他将懊恼暗藏于心，一味地掩盖自己的忧郁和敏感。所以他常常用滑稽搞笑来掩盖自己内心的恐惧。
他生来就是是一个孤僻的孩子。他曾想过结束自己的生命，但都被救了回来。在成长的道路上，叶藏只交了两个朋友，但交友不慎，同他们走上了歪道。
但最后叶藏顿悟了。梅勒斯请求他的朋友作为人质等待他赶赴刑场。如果梅勒斯没有回来，那么他的朋友将替他而死。但梅勒斯最后冒着风雨赶到了刑场。
叶藏也从这个故事中找到了人与人之间的信任。他开始慢慢接受这个世界，至少他可以与别人交流了。
太宰治曾说过：“胆小鬼连幸福都会害怕碰到棉花都会受伤，又是还会被幸福所伤。如今的我谈不上幸福，也谈不上不幸。”
这就是《人间失格》。在这里，人性的丑陋和虚伪，无可遁形。
“人的一生在追求什么”金钱，名利，长生……相信答案会有很多很多，然而，有一个人，他在追逐的，是死亡，以自己的身躯给予自己死亡，也就是自杀。他的名字是太宰治。
而太宰治先生带给我更多的震撼，则是在他的经典之作《人间失格》中。《人间失格》描写了主角大庭叶藏从青少年到中年，为了逃避现实而不断沉沦，经历自我放逐、酗酒、自杀、用药物麻痹自己，终于一步步走向自我毁灭的悲剧，在自我的否定的过程，同时也抒发自己内心深处的苦闷，以及渴望被爱的情愫……透过主角叶藏的人生遭遇，太宰治可说巧妙地将自己的一生与思想表达出来，因此也可算是他半自传性作品，并且藉此提出身为人最真切的痛苦问题，从滞涩的文中更可体会其内心深切的苦楚，在完成本篇作品之后，太宰治终归还是选择了投水的方式，为自己划下最后的句点。生存还是死亡，这是一个值得考虑的问题。
人的一生都在追求什么呢？
“与其纪念他的生，不如纪念他的死。”是后人对这位一生多次求生直至1984年结束生命的无赖派大师的评价。亦或许，死亡是太宰治先生的一种重生吧。
人间失格，即为丧失了做人的资格。小说从虚拟人物大庭叶藏的一生去体现着太宰治先生眼中自己那“充满羞耻的一生”，是一篇半自传体小说。
《人间失格》是一部滴血的灵魂自白。
这不是那种可以一气呵成看完的流量小说，这是需要细细品的那种书，要周围安静，月色如水。
很好玩的一本书，大多书里都是女人出示色相，这里偏偏男人出示色相，有点镜花缘的味道，却又不尽相同。食色性也的世界里，在写者笔下，都是假来假去的一时相互利用，无论身体还是精神上。虽然笔下冷酷，现实也正是如此。只是，写者对男人偏爱，粉饰得太好，对女人不但少几分笔墨，还会刻意让其格外“生动”，似乎不如此不尽意，倒也的确有奇特的味道和效果。其中一篇，似乎终于让女人美了起来，却又有些不食人间烟火。也许写者眼中，女人不是在天堂，就是在垃圾场，可能是写者的理想吧，或者如柏杨所说，女人，比了解上帝都难。
原以为是应该抱着严肃认真地面孔去面对字码的，读书的过程中却是其乐无穷。因此，不得不感叹写者的精神之高，如此丑陋的世间，能写出漫画的效果，如此的少。
叶藏的搞笑，也许就是写者对自己的无奈，自己笑对生活做不到，不如看他人欢笑。很有趣的人，一边流泪，一边笑，也许是笑着走的。
非常值得阅读的一本书，很棒！
1、叶藏本人真的太卑微了，能感到他本性善良，但是太过于在意别人的看法，也许是缺爱导致的，我觉得有点讨好型人格。又因为他心思的敏锐和对人性的洞察，使得他又更多看到人性的恶，尽管良子代表了人性的善，可是这个善竟然也会被恶利用，经受本不该她来承担的痛苦。
2、这本书应该是从头丧到尾，我也没看到什么对于生的希望，只能说如果最差的不过如此，那么我的生活似乎还有救，就是以这样的心态来看待生活，活着的意义就是活着本身，因为本来生活就很难，我们不能一步一步丧失做人的资格，当然他并没有丧失做人的资格，只是他一步步就这样走向了这个结局，对生活的失望还有羞耻感，对人性的要求太高了，所以惶恐不安。
3、再看了一下太宰治的生平，只想感叹作家总是与众不同，跟俗世格格不入，我竟然还生出一点羡慕来，他肯定是有才华的，所以才写出那么多的作品，可是又为他的英年早逝感到悲哀，以为他过于良善和敏感，但若非如此，又无法写出人间失格这类悲观到极致的作品，很矛盾。
《人间失格》又名丧失为人的资格，是日本著名小说家太宰治最具影响力的小说作品，太宰治巧妙地将自己的人生与思想，隐藏于主角叶藏的人生遭遇，藉由叶藏的独白，窥探太宰治的内心世界，一个“充满了可耻的一生”。
简单来说人间失格描写的是主人公大庭叶藏作为一个不及格的人，他是如何战战兢兢、小心翼翼的活在这个世上的。由于内心充满了不安和恐惧，走上了社圞会后，在对人关系中也是保持了一种怎样畸形的心态。然而他所有的“罪”无非是自己缺乏生活能力罢了。这与当时的历史背景有关，战后日本战败社会与现代人精神与感官世界的双重委靡，疏远于主流之外，以颓废抵抗社会化，从一定角度揭示了现代日本社会人的异化问题。
因为电影没有突出人物的内心独白所以很难知道大庭叶藏的内心世界，如果看原著的话，叶藏的心理也就一目了然了。
帮你捋顺一下电影的内容吧，
1.叶藏的幼年生活。小时候叶藏的家庭十分富有，他对人类谋生这件事尚不了解，对于自己的家族的人员，他们在吃些什么苦、靠什么活着的之类事情，都不清楚。有一个细节，小叶藏参加一个祭祀活动是看见墙壁上画的地狱魔鬼之后很害怕，但是没有变现出来，可见其家中悒郁的气氛，使叶藏从小就是一个出于恐惧拼命掩藏自己内心的人。正因为如此，他被逼出最后一招，那就是“逗乐”。死命地隐藏自己的忧郁和神经质，外表装得充满了天真的乐天精神的模样。自己渐渐成了一个十足小丑的怪人。所以就有了少年叶藏在学校跳鞍马故意摔倒引起同学发笑的情节。拼命的讨好别人已融入别人的生活中。被竹一发现后，叶藏感到不安和恐惧，因此在竹一耳朵痛的时候，有个细节，叶藏嘴角笑了一下立刻跑过去给竹一涂药，这是因为他抓住了讨好竹一的机会。
2.妖怪的画。叶藏收藏的三幅妖怪的话有一副是高更（？忘了是梵高还是高更），一副是个女人，一副是自画像。显然在叶藏心中人类是难以融入难以相处的，他惧怕人类。虽然他称男人女人的画为妖怪，但是这两幅画是以常态的形式出现的。他洞察到人的内心令人可怕的真面目，但表面却还是如常。而作为人的自信一点都没有的自己，自画像是一个真正的妖怪。
我觉得不同的人有不同的理解，我看完以后是觉得男主角非常恐惧社交，在他的内心深处还是非常悲观的，可能是想告诉我们生活的真相就是一场悲剧吧！
《人间失格》的主要内容是日本作家太宰治的内心独白，他写这本书不仅仅是想呈现他的懦弱，更多的揭露了当时的社会一种现状，堕落以及颓靡。首先我们从太宰治短暂又精彩的一生中来分析，太宰治跟其他人相比是比较幸福的，有着还算美满的家庭，随时待命的情妇以及疯狂迷恋他的粉丝，即使这样的他为什么还是处在一种常人无法理解的世界中无法自拔，主要原因就是他的精神世界非常丰富且敏感。
这本书可以说是太宰治的日常生活记录，但是又不像我们普通人的叙事日记，他在叙事的同时加入了很多我们无法理解的情感。他是一个极度渴望爱的人，然而大多数时候却被社会现实以及别人给他的爱所伤害，他在这本书中极力的想要去拥抱爱，但最后却发现他不能爱，甚至没有爱人的能力，正是因为知道这种能力的缺失，所以他极度的痛苦。
太宰治在这本书中经常会描写一些生活的琐事，伪装自己唯一的手段就是滑稽和搞笑，这也正是他觉得自己可怜的原因之一，他不懂世俗，也没有办法去融入，书中描写他企图放下一切去加入到这些世俗中，然而最终都以失败告终，这使他非常绝望，绝望到轻生，他想通过这种方式让自己解脱。
太宰治描写的情感非常细腻，让人能够深入情节当中感同身受，他的痛苦以及社会的堕落萎靡都被他用一种搞笑且嘲讽的文字呈现出来，他写这本书的目地是为了让大众知道世界上是存在他这种类型的人，独特、痛苦却又格格不入。在那样的社会风气之下，人性的丑恶以及虚伪都无可遁形的渗入每一个角落，但是他始终都像是一个例外。
国外对企业员工流失研究从大的方面，有以下几点：1、薪酬与能力不匹配。当员工认为自身能力与薪酬水平明显不匹配时，而企业又没有给予足够重视时，员工自然会产生不公平感，此时离职的可能性则很大，只要他/她能够找到薪酬水平比目前稍微高的机会时，则可能离职。2、职业发展空间不足。对于大多数人来说，职业发展机会是人们在职业中关注的重点，如果员工感到职位晋升空间小或是能力提升空间窄的情况下，员工也会产生离职的可能，如果他/她寻找到了可以在职位或能力上有提升空间的机会时，则可能离职。3、企业文化不适应。企业文化或工作氛围也是决定员工是否愿意留下的关键因素，当员工认为企业文化不能适应，工作氛围不好，或是与上级相处有问题，员工也可能离职，当然，这种情况下，员工不能保证去的下一家企业的文化就一定能适应，因此，这方面具有不确定因素。4、公司业务出现问题。当企业发展出现问题，或是业务出现短时间的停滞时，对于员工的影响则会逐渐显现，能力差的员工开始感到危机感，能力强的员工则开始自谋出路，此时公司将出现各种“小道消息”，很快便会人心惶惶，于是，员工流失则不可避免的发生。5、公司制度不健全、管理不规范。完善的制度、规范的管理，也是留住员工的关键要素之一，当员工感觉到公司内部各项制度不健全，企业管理随意性太大时，则可能出现对企业的不满情绪，而当其发现企业长时间(进入公司1-2年)没有改善的话，如果员工能够获得进入管理较为规范的企业，则可能离职。6、职业安全感较差。所谓“职业安全感”，其实就是人们常说的“稳定”，一般来说，包括公司业务的稳步发展(短时间内不会倒闭)、薪酬的按时发放、保障制度(如五险一金、假期、生育等制度)的完善等，让员工感觉到工作有保障，不会出现较大的工作“危机”，职业安全感对于女性员工尤为在意。7、工作压力太大。有时候，工作压力太大，也会造成员工的离职，例如一些销售类的岗位，当员工感到业绩难以承受时，则可能产生对自我的否定，时间长了，则出现离职的想法，一旦出现合适的岗位，员工则会离职。这些是主要的方面，当然，员工离职还存在一些其他方面的原因，这些原因看上去并不是很重要，但往往也很可能造成员工的离职：1、工作环境欠佳。良好的工作环境，对很多人来说都是非常向往的，例如好的写字楼，良好舒适的办公环境，性能优异的办公设备等，如果工作环境不佳，而员工又不能无法通过其他方式来弥补，则很可能造成员工的抱怨，时间一长，好员工感到难以忍受，则可能离职。2、福利较差。对于员工而言，在适当的时候给予“福利”，能够让员工对公司的好感，然而，如果在各方面缺乏相应的福利，如节假日的礼品、班车、旅游等方面公司都不提供，而在其他方面没有得到弥补，则可能造成员工的外部不公平感，一旦福利持续没有得以改善，则员工可能离职。3、工作地点不便利。所谓“钱多事少离家近”，工作地点对于员工来说可能也是选择工作时，考虑的关键因素，在工作地点不近的情况下，方便抵达则成为关键，这些如果都不能得到满足，也可能成为员工离职的可能。4、出差过于频繁。短期出差是员工可以接受的，一定时间的出差也是员工可以忍受的，但是如果长时间出差，并且过于频繁，则会造成员工的难以忍受，在这种情况下，如果公司没有给予足够的补偿，则员工可能离职。5、客观因素。有时候，一些客观因素也会造成员工的离职，如读书、接孩子上下学不方便等，这种客观因素较多，难以防范，企业也难以分析。 要看员工流失的特点(1)群体性 一般说来，员工流失往往发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的。(2)时段性 员工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员工流失。(3)趋利性 即员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。这些员工可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。 减少员工流失的对策 企业的发展要靠全体员工的共同努力，员工的流失给企业的发展带来了巨大的负面影响，因此企业在发展中必须根据自己的特点制定措施，稳定人才，留住人才，用好人才。具体来说，企业要从以下几个方面做好工作：一、建立良好的选人和用人制度。企业需要在招聘人员的时候，就注意选择道德素养比较高的员工，对于那些一年换一个公司甚至几个公司的员工，务必要慎重录用。同时，企业应选择那些潜力、价值观与公司制度和文化相一致,能够维护公司声誉并完善公司品格的人。每个公司还应根据自身的特点选择合适的人，就像埃德华兹公司的首席执行官所说:“我们只要有个性的人,和我们同心同德,与公司文化协调一致,我们要的是白头偕老,像一桩美满的婚姻一样。”二、创新薪酬的分配模式。在任何企业，薪酬都是一个有效的激励手段，薪酬不仅是雇员获取物质及休闲需要的手段，还能满足人们自我肯定的需要。因此，制定有效的报酬系统，可以降低成本，提高效率，增强企业招聘时的吸引力。针对不同层次和类型的员工，国内外已有了一些较成熟的薪酬发放理论及实践，如期权、红利、股权发放、员工持股等方法。 应该看到，无论哪种模式，都需要贯彻这样的一个原则：为公司作出的贡献越大，其得到的实际报酬就要越高，又想马儿跑得快又想马儿不吃草的情况是不存在的。依据这样的原则，各个企业可以根据自己的情况，决定自己薪酬的分配模式。三、构建公平公正的企业内部环境。公平是每个员工都希望企业具备的基本特点之一，公平可以使员工踏实工作，相信付出多少就会有多少回报，相信自身价值在企业能有公正的评价，相信所有员工都能站在同一起跑线上。企业必须从以下几个方面做到公平：1、报酬系统的公平。要制定有利于调动和保护大多数人积极性的政策，充分体现按劳分配为主，效率优先、兼顾公平的分配原则，突出投入产出的效率原则。同时，正激励手段的使用应多于作为负激励手段的惩罚，奖罚分明以及重奖有突出贡献者。2、绩效考核的公平。要运用科学的考核标准和方法，对员工的绩效进行定期考评。制定科学合理的绩效考核办法和考核标准，对员工的实际工作进行定性考核和定量测定，并做到真实具体。对每个员工进行客观公正的评判，建立各种监督机制，以保证考核工作的公正和公开。3、选拔机会的公平。为了使各种人才脱颖而出，在员工的选拔任用上，应做到文凭和水平兼顾、专业和专长兼顾、现有能力与潜在能力兼顾。把员工放在同一起跑线上去考核，为各类人员提供公平的竞争舞台。 当然，公平还体现在企业管理的其他方面，企业管理若能在各方面都做到公平与公正，将大大提高员工的满意度，激发他们内心深处的潜能，从而为企业不遗余力地奉献才智。四、创建以人为本的企业文化。一个企业要想得到长久的发展,必须确立“人高于一切”的价值观。整个企业高层必须有一种意识,即人是最重要的资产,员工们是值得信任的,需要被尊重和参与工作决策。当人得到充分信任时，往往能较高水平地发挥才能，为企业创造出更多的效益。如果从企业的高层管理者到每一个员工都树立了一个共同的愿景，形成了共有的企业核心价值观念、价值取向等外在表现形式，那么这会在企业的发展过程中得以延续，使企业保持良好的竞争态势。五、拓展员工的职业生涯，为员工的发展提供方向。开展职业生涯管理，可以使员工尤其是知识型员工看到自己在企业中的发展道路，而不至于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低员工的流失率。企业不仅要为员工提供与其贡献相称的报酬，还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上，制定出系统、科学、动态的员工生涯规划，有效地为员工提供多个发展渠道和学习深造的机会，设置多条平等竞争的升迁阶梯，使员工切实感到自己在企业有实现理想和抱负的希望。
人才外流（brain drain）一词首次出现在1958年，它指英国的学者和科学家移民到美国这种现象，后来被广泛用来表示人力资源的国际转移，也就是熟练劳动力（high-skilled labors，如科学家、工程师、高级技术工人）从一个国家移民到另一个国家。人才外流现象早于这个词汇出现的时间，二战后美国从德国攫取大量的科学家和工程师到美国，他们原本打算听取这些人的情况汇报后将他们遣返回国。当他们了解这些人拥有的知识和技术，就意识到将这些人遣返回国，对美国将是极大的损失和威胁。按照美国法律，禁止有纳粹污迹的人移居美国，但是这批科学家有3/4都是纳粹分子。杜鲁门总统认为德国科学家对美国有用，于是在1946年同意授权“证件工程”挑选部分德国科学家留美工作，但他又明确表示：纳粹党成员、纳粹党活动名义参与者、纳粹主义与军国主义的支持者等将排除在外。为了留住这批人才，美国中央情报局竟然通过制造假档案、隐瞒纳粹污迹、剔除不利入籍证明档案等手段给有纳粹污迹的德国科学家发放签证。到1955年，美国给760多位德国科学家发放了移民签证，其中就有世界顶级科学家冯·布劳恩和鲁道夫，而这两个人都是狂热的纳粹分子。1964年2月23日的美国《迈阿密新闻》登载一篇题为《英国科学家移居国外，一个教训》报道：每年有超过140人具有博士学位的英国科学家永久性移居国外，主要目的地是美国，除此之外，还有大量的教师到国外工作。人才外流不仅以欧洲强国的人才流失到美国形式出现，也包括发展中国家的人才外流到经合组织国家以及中东石油富国，但是后来这个词汇主要指发展中国家的人才流失到发达国家这种现象。从1946－1965年大约有万专业人士、技术人才和科学家移居美国。在1961－72年期间发展中国家只有30万熟练工人移居西方国家，而在1990年美国统计资料显示，发展中国家移居美国的熟练工的总量高达到250万。2000年1月，超过920万的外国专业人员和技术人才在经合组织国家工作，其中美国占有45％的比重。亚、非、拉美等发展中国家的人才大量向发达国家和地区流失。在2000年，经合组织国家接受的每10 名受过高等教育的移民就有6 名来自发展中国家，非洲、拉丁美洲许多国家甚至超过30%接受过高等教育的人都去了经合发组织国家，发展中国家送出去的留学生也大多选择留在西方发达国家。以数量而论，则中国、印度是世界上最大的人才流失国。一、发展中国家人才外流步伐加快的主要原因1.西方发达国家政府的支持。《美国1990移民法》第121（b）条款对“基于就业的移民”作出如下规定：下列人员可以优先获得美国移民资格：具有在科学、艺术、教育、商业和体育等方面有杰出才能的外国人；杰出的教授和研究员；跨国公司的高级管理人员和经理；具有高学历、能为美国经济、文化艺术、商业等繁荣的各种专业人士；熟练工人和专业人士。不仅如此，美国的《1998年竞争力与劳动力促进法》再次强调通过配额制度筛选具有高学历或者特殊专业才能的移民申请人进入美国。1999年美国发放的特殊专业才能护照为万个，是1989年的倍。欧洲尽管没有明确的法律规定移民时外来人才优先，但是其行日常的行政政策却类似美国。2000年5月德国总理施罗德对外宣布德国将从欧盟之外对外招募2万名信息产业专业人士，法国的1997年的移民报告也明确表示对受过良好教育的工人更愿意接受为移民。2. 人力资本具有更强大的生产力。自Gary Becker1964于年正式提出人力资本概念以后，大量的学者研究发现，劳动力通过对自身的教育投资，可以提高他的生产能力和效率，人力资本的投资与其他有形资本的投资在生产上具有同等甚至更重要的作用。人力资本与一般劳动力的区别体现在他们比后者多拥有一个知识与技术集合，这个集合能使他们具有创立新思想、开发新产品、寻求新的生产过程和新的生产方法的能力，胜任哪些没有受过相应教育与培训的人无法胜任的工作。由于人才本生就是人力资本，它能提高生产水平，创造更多财富，增加国民收入，占美国人口不到5％的美国科学家和工程师，却创造了50％的GDP。就企业而言，各种专门人才比非熟练劳动力创造更多的价值和利润。大多数的经济学家都赞同是人力资源而不是物资资源最终决定一个国家的经济社会的特征和发展速度。Psacharopoulos and Woodhall (1997)断言：人力资本构成国民财富的基础，资本与自然资源仅仅是被动的生产要要素，人是主动的生产要素，他们通过积累资本、开发自然资源、建立社会、经济和政治组织，促进国家的发展。正是基于此，发达国家无论是政府还是企业对人才流入普遍持欢迎态度。3. 由于世界市场的竞争的加剧，技术的快速变化，使发达国家的高新技术研发人才短缺。随着世界市场争夺的白热化，竞争优势不仅取决于产品生产规模和价格，更重要的取决于水平产品的质量和性能、档次，拥有高新技术、占据高端市场是各国企业、特别是跨国公司争夺的焦点。而这种争夺最终体现在人才的争夺上，由于发达国家自己培养的人才无法满足需要，只有从其他国家引进。支撑美国高技术的三大学科数学、自然科学和工程学培养的人才难以满足其需要。据2005年的调查，愿意获取工程学士学位的高中生的比例不到6％，比10年前下降36％。2000年，中国理工科的大学本科毕业的比重是56％，而美国这一数字是17％。2005年，美国科学院在提出解决数理学科人才短缺的方案时提出，一方面加大本国的培养力度，另一方面对具有数学和自然科学博士学位的外国留学生增加发放签证的数量人力资本，对于没有找到工作的此类学生延长一年在美找工作的时间，一旦找到工作，就尽快为其办理工作许可证和永久居住证。每年在美国毕业的博士大约1/2来自外国，大约50％的欧洲博士毕业生选择留在美国，而来自发展中国家的博士毕业生留美工作的比例更高。2004年美国％的博士学位持有者是外国移民。外国高技术移民为美国的科学与技术、商业的发展，美国作出了突出贡献。2007年，美国杜克大学两位诺贝尔医学奖获得者Capecchi and Oliver，前者来自意大利，后者来自英国。近15年，美国诺贝尔科学奖的获得者有1/3来自外国移民。值得一提的是，有6位美籍华侨获得诺贝尔物理学或者化学奖。在硅谷，50％的新办企业由移民作为企业的高级主管和首席技术专家。4.国外优厚工资和生活待遇和良好的工作环境是发展中国家人才大量移居国外的主要诱因。当个人在教育上投资形成人力资本后，其生产力大大提升，在完全竞争的劳动力市场上，拥有技术的劳动者要求其工资等于其边际产品，以作为其人力资本投资的收益。在发展中国家，由于工资远远低于个人的边际产出，使教育投资的机会成本得不到应有的补偿，于是出现一个正的经济外部性。为了尽可能减少外部性，保证自己的利益最大化，拥有知识和技能的人才就选择到国外高工资区域就业。发达国家的工资水平往往是发展中国家的几倍，甚至数十倍，例如我国教授的年收入仅相当美国同行一个月的收入。高工资和良好的工作环境和生活环境，这成为发展中国家人才流向发达国家最主要的动因。5.专业人才集聚所引发的生产力倍增效应。专业人士的生产力将随集聚在同一地区的类似专业人士的数量增加而增加，或者说，人才集聚具有规模经济效应。在国外科学家、学者和工程师可以通过学术交流会、学术演讲和非正式的午餐交谈交换信息，他人的观点和构思对自己的思想的创新具有及其重要启发作用。Hoy（1988）与Dorfman (1988)证明专业技术人才经常抱成团与当地经济增长有极强的正相关关系。一个人单打独斗的成功几率远远低于与他人合作或者交流的成功几率。发展中国家国外留学人员不愿意回国，因为国内具有类似知识结构的人太少，存在信息不对称现象，没有一个良好的信息沟通渠道和环境，其个人的生产力可能会无法发挥到他自己的最好水平。据统计，来自发展中国家的移民科学家发表的论文数比国内同行平均多篇，专利数是国内的10余倍。6.人才流出国“推”的因素。以上几点都是人才流入国“拉” 的因素，促使人才外流。这些推的因素包括：本国种族歧视、政治迫害、不公平的工资待遇、恶劣的工作环境、落后的基础设施和科研条件等。一个奇怪的现象是经济与技术越落后和越贫穷的国家，其受过良好教育的技术性人才流失越严重。2000年，海地、牙买加和圭亚那等国80％以上的大学毕业生移居国外，印度移民有30万，受过高等教育的比例达到75％，而非洲移民的万人中，受过高等教育的人数为万。
问题一：五星级酒店人员流失现象的原因？ 据观察，酒店员工流失大部分集中在中下层，以超过酒店员工人数40%的餐饮部为例，餐饮部工作强度大，工作时间不固定，业务量相对集中，正式员工已无法满足庞大的业务需求，因此酒店与温州和四川几所学校签订了相关帮工协议由学生补足这个用工缺口。但协议期一满，大部分学生都不会继续留在酒店，而是马上就辞职。员工高流失率的原因主要有以下几个方面的原因： .1 劳动强度大，工作时间长 酒店是服务业，工作任务繁重，加之酒店不像大多数企业实行朝九晚五的工作时间， 而是实行轮班制。工作时间长，工作量大，日复一日的工作和领导的独断安排使员工生理和心理上都不愉快，导致很多员工离开酒店。 2、对职业发展缺乏信心 受世俗观念的影响，酒店从业人员很少会把酒店作为一项事业来经营，大多数情况下只是把酒店工作当作是临时救急的饭碗而已。在传统观念里，酒店服务是没有技术含量的工种，属于低级工种，是吃青春饭的行业。由于这些观念的影响，酒店基层服务员的社会地位仍然比较低，使得酒店从业人员缺乏职业自豪感，从而跳离这一行业。如我们酒店大多数实习大学生，实习期一满，就迫不及待的离开酒店，另寻出路。3 不被客人尊重和管理者尊重，导致员工流失 受传统观念的影响，顾客进入酒店消费，觉得自己就高人一等，自认为顾客就是上帝，要什么就必须马上给他所希望的服务，有时候服务员一下子没有及时的给予服务，客人就不满意，甚至就发脾气，服务员很委屈。还有就是，管理者有时也不尊重服务员，以排班为例，排班时总是上级管理人员自己安排，很少征求员工的意见，更不要说商量。每个月也不能请假，只要请假一天，就扣除当月的全勤奖。 4 激励机制不健全，导致员工流失 问题二：酒店员工流失的现状研究 1.酒店业员工流失的现状员工流失一直是困扰企业管理者的难题。随着知识经济时代的到来以及人们生活节奏的加快，员工流失正变得越来越频繁。流动率是指一定时期内从业人员的调入、调出之和与从业人员平均人数之比。在其他行业，正常的人员的流动率一般应该在5%―10%左右，作为劳动密集型企业，酒店的流动率也不应超过15%。但据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家2-5星级酒店人力资源的一项调查显示，近5年酒店业员工流动率高达.随着酒店业竞争的日趋激烈，员工流失率一直居高不下。需要特别指出的是，酒店所需要或招聘的一些高学历、高层次的管理人才流失情况更加严重。他们往往是在参加酒店培训完后，掌握了一定的技术技能和服务意识后，选择了跳槽。例如，杭州市10家酒店2000年招聘了168名大学生，到2003年初已流失111名，流失率为，其中进酒店不到1年流失的大学生有81名，占流失人数的73%，个别酒店连续3年新招聘的大学生几乎全部在第一年内流失。 2.酒店业员工流失的特点（1）流动率高。据中国旅游协会人力资源开发培训中心1999年7月对国内23个城市33家2-5星级酒店人力资源管理与开发的调查(以下所用数据也是此次调查的结果)统计，94、95、96、97、98年酒店业员工流动率分别为、、、、，五年平均流动率为。（2）酒店星级越高，流动率越大。四、五星级酒店员工流动率为，二、三星级为；合资酒店员工流动率()高于国有酒店()。（3）人才流失快。外语好、学历高、能力强、年龄不大，且处于管理岗位及专业技术岗位的人才流动频繁。3.酒店业员工流失的原因分析（1）酒店人员职业的特殊性，导致酒店人才难求一是因为酒店属服务性行业，在中国传统观念的影响下，全社会对酒店人职业的理解存在偏见，从事酒店行业常被认为是“伺候人”、“吃青春饭”的工作，低人一等，被人瞧不起，做酒店缺乏荣誉感。在城市居民普遍为独身子女的背景下，这种职业偏见的影响日益加大,众多年轻人不看好酒店行业，大学生更是如此，就算是进入酒店行业的，许多人也是“身在曹营，心在汉”，不能潜心做酒店，当时机成熟，这些酒店人才就毫不犹豫地辞职，进入其他公司或企业。二是酒店的职业特点决定了其工作的强度更高，工作没有常规性，非常辛苦，一线员工都要实行三班制，即使是管理人员也没有正常的休息时间，一切都必须以顾客为中心。许多高素质的酒店人才不堪重负，最终离开酒店行业。三是目前社会上的就业面更为广泛，对于具有众多技能的高素质的酒店人才完全可以在其他领域发挥自己的才能，越来越少的人愿意留在酒店行业，他们会选择一些工作时间相对有规律、劳动强度相对适中的企业就职，这也促使大量酒店高素质 酒店人才外流。（2）薪酬体系不尽合理，制约高素质酒店人才的成长首先是当前酒店行业的酬薪相对较低。笔者曾经将酒店与银行、医院、学校等行业的薪酬变化情况进行了比较分析：80年代中期，一位酒店主管人员的月薪约为1500―2000元，而现在，通胀率已是过去的四至五倍，而目前一位酒店主管的工资水平仍停留在1500―2000元，而其他几个行业在80年代中期的工资水平均低于酒店行业，但他们是随着通胀率的增长而增长的，目前收入水平均已超过酒店，但酒店业薪酬水平的基本停滞不前，这势必影响酒店业对高素质人才的吸引力。薪酬水平的相对偏低是高素质酒店人才大量流失到业外的直接原因。其次，数量型的用人体制，制约着高素质酒店人才的产生与培养。目前多数国......>> 问题三：酒店为什么留不住优秀员工，酒店员工流失原因，酒店如何留住员工 我曾在五星级酒店当过实习生 作为现在九零后我可以告诉您酒店留不住员工，一是待遇不够好，虽然酒店包吃包住但是每天都要加班而且不给人算加班，而且现在的年轻人的想法就是准时下班，去干自己的事情 问题四：酒店对员工流失率如何看待？ 酒店员工流失的个体和社会原因分析 1个体原因。员工会因追求更高的物质回报、良好的人际关系，或寻求自我价值实现等因素而放弃酒店工作，当然，员工流动也会受到职业兴趣、能力水平和个人健康状况的影响。 (1)追求更高的回报。大部分员工离开酒店都有对薪酬不满的原因。酒店员工普遍认同职场“跳一跳，涨一涨”的潜规则，随时谋求在不同企业和行业积累经验来获得薪酬水平较快增加。 (2)寻求更好的发展机会。传统酒店采取职能式的组织结构，集权程度高，纵向等级层次多，基层员工的晋升路径长且缓慢。新兴酒店适应组织结构扁平化的发展要求，但是由于层级的减少和职位减少，酒店员工难以看到未来的发展机会，晋升之路仍然遥遥。尤其对于酒店的新员工，在“论资排辈”的压力下，因为难以看到未来的发展机会，在试用期就离职的比例相当高。 (3)谋求工作环境的改善。酒店24小时不打烊的服务形式决定了酒店员工的工作特点，一线员工工作量大，工作强度高，长期的高负荷使员工身心都承受很大压力。尤其到了旺季，员工加班成为惯例，常常成为压倒员工的“最后一根稻草”。此外，酒店内部部门众多，人员密集，员工为升入高一层次的有限职位经历着激烈的竞争。过大的竞争常常使得人际关系更加复杂，长期处于其中，加速了员工心、身的疲劳。因此，员工对工作的物理环境和人际环境的不满促成了其跳槽行为。 2社会原因。酒店管理专业培养的学生毕业后3到5年内大量流失到其他行业，这种现象反映出酒店员工的就业行为受到一些社会因素的影响：传统观念认为服务工作的地位不高，而且酒店工作端的是“青春饭碗”，年轻时做做无妨，可以积累社会经验，但却不是长久之计。同时，服务行业奉行“顾客就是上帝”的宗旨，常常牺牲员工满意换取顾客满意，也是酒店员工离职的社会动因。此外，旅游业的发展带动了酒店的快速发展，酒店数量增加过快，客观上使得行业竞争加剧，为员工的频繁流动提供了客观条件。 问题五：酒店人才流失的原因 1.酒店餐饮发展需要复合型人才 随着人们消费观的改变，餐饮市场竞争的加剧，餐饮经营管理者更需要懂经营、善创新、引导消费潮流，同时需要高端的餐饮人才来对饮食文化、理念进行开发，创新。市场对这种复合型的人才需求很大。 2.人才缺乏已成为酒店餐饮发展的重要制约因素。 在酒店中餐饮的地位非常重要，它是酒店满足宾客基本需求不可或缺的经营项目。在有些酒店中，餐饮的收入甚至超过了客房。由于观念的误差，酒店餐饮很难吸引和留住优秀的人才，人力资源贫瘠和人才匮乏已成为目前酒店餐饮面临的共同难题，并已成为制约酒店餐饮发展的栅栏。 3.酒店餐饮的人才优势已不复存在 由于社会餐饮的迅猛发展，酒店餐饮人才大量流失，原先酒店餐饮名厨云集，技术高超，可以提供高质量的服务的人力资源优势已趋于淡化。随着中国加入世贸组织，外资餐饮企业进军中国市场，酒店餐饮将面临更大的挑战。没有一支专业人才队伍，酒店餐饮很难形成自己的核心竞争力做成强势品牌，因而也就难以应对国内外餐饮企业的竞争。 4.酒店连锁化发展更需要餐饮人才的支撑 我们知道，酒店餐饮的发展更依赖于人的因素；跨地区发展竞争优势的取得也是基于人才的发展和技术的复制能力。然而，近年来，一些走连锁化发展道路的酒店企业越来越感受到餐饮发展的后劲不足，以及餐饮品牌的缺失，归根到底，酒店的餐饮人力资源发展的不足已严重制约了餐饮的进一步发展。餐饮技术人才和餐饮管理人才的严重不足是造成这种局面的主要因素。 酒店餐饮人力资源现状 1.岗位人员结构 从我们对酒店餐饮从业人员的调查来看，目前在酒店餐饮人员结构中，餐厅服务及管理人员占总比例的名，厨房厨师及管理人员占。 2.学历结构 目前酒店餐饮的从业人员，初中及以下学历约占总人数的24%；高中学历的约占总人数的71%；大专学历（包括进修取得的学历）的占总人数的；本科学历的占总人数的。 根据社会相关人事资料显示，目前我国酒店大专以上学历在占总员工平均比例为，餐饮从业人员的学历比平均水平要低个百分点。 3.餐饮从业人员工作年限 为了能更好地分析酒店餐饮人员的稳定性与发展之间的关系，我们设计了工作年限分析。如下表： 表1 餐饮从业人员工作年限情况 岗位类别 总体人数 0～2 2～5 5～ 厨师 575 215 206 153 服务员 715 325 190 115 文员 10 7 3 0 领班 103 12 35 51 主管以上 55 0 10 30 整体合计 1458 559 444 349 从统计数据来看，酒店餐饮从业人员中，0～2年工龄的新员工基本上占了38%，2～5的年以上占，5年或更久的员工占。在管理层面的员工这点显得尤其突出，五年以上员工占了绝大多数。 4.性别结构 根据统计，目前酒店餐饮人员中，餐厅男女比例为1∶；而厨房中男女比例为∶1。管理层面性别差异不大，略有变化，从统计的数据来看，餐厅的管理人员以女性为主，男女比例为1∶3；而厨房的比例为∶1，但基本成正比。性别结构比例分析对人员培养和人员招聘上有一定的导向作用。 5.餐饮从业人员的来源 从我们统计的数据来看，酒店餐饮从业人员中，主管以上人员来源主要是社会有相关经验人员 （50％），学校相关人员 （18％），社会非相关人员 （18％）。进一步细化分析，厨房主管以上人员来自社会相应人员58％，学校相关人员26％；餐厅一块来自社会相关经验人员63％，非经验人员31％，来自学校的主管级别人员仅......>> 问题六：酒店一线员工流失的原因及建议？ 1. 虽然是打杂的 职责也要明确一下。 可以分区域 也可以分任务 2. 一线员工也是人。尽量不要多头管理 问题七：关于酒店人员流失的参考文献 [1] 王文锋. 酒店大学生员工流失的影响及原因分析[J]. 网络财富, 2009,(21) . 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[8]费照伟. 北京市星级酒店员工流失现状及对策研究[D]. 北京交通大学, 2009 . 问题八：饭店流失员工平凡是什么原因造成的 工资低 没加班费 环境差 一起干活的比较懒什么事都要帮忙 刚进去带我的老员工都走了我也撤了 有更好的去处 世界真大，想出去走走 我的辞职原因以上 问题九：外国酒店员工流失问题及研究 有人认为能进入全球500强或者一家外企公司就是好的，其实不然，虽然一时可拿到比别人要多一点的工资，但是往往起点高，因此上升度也是一定的。而且，我们往往只是看到问题的表面，进入这样的公司不并不一定就会快乐，而且有些外企经常会请一些新加坡等地的人来管理员工，老板常怀有优越感。往往不能从员工的角度去考虑，而是要我们为之创造多少利润，外国员工流失，要从这些方面分析原因，给员工以宾至如归的感觉，让他们上班开心，相信这样会好些的。 问题十：为什么酒店行业人员流失最大 1.酒店餐饮发展需要复合型人才 随着人们消费观的改变，餐饮市场竞争的加剧，餐饮经营管理者更需要懂经营、善创新、引导消费潮流，同时需要高端的餐饮人才来对饮食文化、理念进行开发，创新。市场对这种复合型的人才需求很大。 2.人才缺乏已成为酒店餐饮发展的重要制约因素。 在酒店中餐饮的地位非常重要，它是酒店满足宾客基本需求不可或缺的经营项目。在有些酒店中，餐饮的收入甚至超过了客房。由于观念的误差，酒店餐饮很难吸引和留住优秀的人才，人力资源贫瘠和人才匮乏已成为目前酒店餐饮面临的共同难题，并已成为制约酒店餐饮发展的栅栏。 3.酒店餐饮的人才优势已不复存在 由于社会餐饮的迅猛发展，酒店餐饮人才大量流失，原先酒店餐饮名厨云集，技术高超，可以提供高质量的服务的人力资源优势已趋于淡化。随着中国加入世贸组织，外资餐饮企业进军中国市场，酒店餐饮将面临更大的挑战。没有一支专业人才队伍，酒店餐饮很难形成自己的核心竞争力做成强势品牌，因而也就难以应对国内外餐饮企业的竞争。 4.酒店连锁化发展更需要餐饮人才的支撑 我们知道，酒店餐饮的发展更依赖于人的因素；跨地区发展竞争优势的取得也是基于人才的发展和技术的复制能力。然而，近年来，一些走连锁化发展道路的酒店企业越来越感受到餐饮发展的后劲不足，以及餐饮品牌的缺失，归根到底，酒店的餐饮人力资源发展的不足已严重制约了餐饮的进一步发展。餐饮技术人才和餐饮管理人才的严重不足是造成这种局面的主要因素。 酒店餐饮人力资源现状 1.岗位人员结构 从我们对酒店餐饮从业人员的调查来看，目前在酒店餐饮人员结构中，餐厅服务及管理人员占总比例的名，厨房厨师及管理人员占。 2.学历结构 目前酒店餐饮的从业人员，初中及以下学历约占总人数的24%；高中学历的约占总人数的71%；大专学历（包括进修取得的学历）的占总人数的；本科学历的占总人数的。 根据社会相关人事资料显示，目前我国酒店大专以上学历在占总员工平均比例为，餐饮从业人员的学历比平均水平要低个百分点。 3.餐饮从业人员工作年限 为了能更好地分析酒店餐饮人员的稳定性与发展之间的关系，我们设计了工作年限分析。如下表： 表1 餐饮从业人员工作年限情况 岗位类别 总体人数 0～2 2～5 5～ 厨师 575 215 206 153 服务员 715 325 190 115 文员 10 7 3 0 领班 103 12 35 51 主管以上 55 0 10 30 整体合计 1458 559 444 349 从统计数据来看，酒店餐饮从业人员中，0～2年工龄的新员工基本上占了38%，2～5的年以上占，5年或更久的员工占。在管理层面的员工这点显得尤其突出，五年以上员工占了绝大多数。 4.性别结构 根据统计，目前酒店餐饮人员中，餐厅男女比例为1∶；而厨房中男女比例为∶1。管理层面性别差异不大，略有变化，从统计的数据来看，餐厅的管理人员以女性为主，男女比例为1∶3；而厨房的比例为∶1，但基本成正比。性别结构比例分析对人员培养和人员招聘上有一定的导向作用。 5.餐饮从业人员的来源 从我们统计的数据来看，酒店餐饮从业人员中，主管以上人员来源主要是社会有相关经验人员 （50％），学校相关人员 （18％），社会非相关人员 （18％）。进一步细化分析，厨房主管以上人员来自社会相应人员58％，学校相关人员26％；餐厅一块来自社会相关经验人员63％，非经验人员31％，来自学校的主管级别人员仅......>>
1.酒店业员工流失的现状员工流失一直是困扰企业管理者的难题。随着知识经济时代的到来以及人们生活节奏的加快，员工流失正变得越来越频繁。流动率是指一定时期内从业人员的调入、调出之和与从业人员平均人数之比。在其他行业，正常的人员的流动率一般应该在5%—10%左右，作为劳动密集型企业，酒店的流动率也不应超过15%。但据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家2-5星级酒店人力资源的一项调查显示，近5年酒店业员工流动率高达.随着酒店业竞争的日趋激烈，员工流失率一直居高不下。需要特别指出的是，酒店所需要或招聘的一些高学历、高层次的管理人才流失情况更加严重。他们往往是在参加酒店培训完后，掌握了一定的技术技能和服务意识后，选择了跳槽。例如，杭州市10家酒店2000年招聘了168名大学生，到2003年初已流失111名，流失率为，其中进酒店不到1年流失的大学生有81名，占流失人数的73%，个别酒店连续3年新招聘的大学生几乎全部在第一年内流失。 2.酒店业员工流失的特点（1）流动率高。据中国旅游协会人力资源开发培训中心1999年7月对国内23个城市33家2-5星级酒店人力资源管理与开发的调查(以下所用数据也是此次调查的结果)统计，94、95、96、97、98年酒店业员工流动率分别为、、、、，五年平均流动率为。（2）酒店星级越高，流动率越大。四、五星级酒店员工流动率为，二、三星级为；合资酒店员工流动率()高于国有酒店()。（3）人才流失快。外语好、学历高、能力强、年龄不大，且处于管理岗位及专业技术岗位的人才流动频繁。3.酒店业员工流失的原因分析（1）酒店人员职业的特殊性，导致酒店人才难求一是因为酒店属服务性行业，在中国传统观念的影响下，全社会对酒店人职业的理解存在偏见，从事酒店行业常被认为是“伺候人”、“吃青春饭”的工作，低人一等，被人瞧不起，做酒店缺乏荣誉感。在城市居民普遍为独身子女的背景下，这种职业偏见的影响日益加大,众多年轻人不看好酒店行业，大学生更是如此，就算是进入酒店行业的，许多人也是“身在曹营，心在汉”，不能潜心做酒店，当时机成熟，这些酒店人才就毫不犹豫地辞职，进入其他公司或企业。二是酒店的职业特点决定了其工作的强度更高，工作没有常规性，非常辛苦，一线员工都要实行三班制，即使是管理人员也没有正常的休息时间，一切都必须以顾客为中心。许多高素质的酒店人才不堪重负，最终离开酒店行业。三是目前社会上的就业面更为广泛，对于具有众多技能的高素质的酒店人才完全可以在其他领域发挥自己的才能，越来越少的人愿意留在酒店行业，他们会选择一些工作时间相对有规律、劳动强度相对适中的企业就职，这也促使大量酒店高素质 酒店人才外流。（2）薪酬体系不尽合理，制约高素质酒店人才的成长首先是当前酒店行业的酬薪相对较低。笔者曾经将酒店与银行、医院、学校等行业的薪酬变化情况进行了比较分析：80年代中期，一位酒店主管人员的月薪约为1500—2000元，而现在，通胀率已是过去的四至五倍，而目前一位酒店主管的工资水平仍停留在1500—2000元，而其他几个行业在80年代中期的工资水平均低于酒店行业，但他们是随着通胀率的增长而增长的，目前收入水平均已超过酒店，但酒店业薪酬水平的基本停滞不前，这势必影响酒店业对高素质人才的吸引力。薪酬水平的相对偏低是高素质酒店人才大量流失到业外的直接原因。其次，数量型的用人体制，制约着高素质酒店人才的产生与培养。目前多数国内酒店，对客服务过程中为保证服务质量，只从数量上考虑，以数量取胜。这种用人上的配置模式使得酒店人才水平每况愈下，普遍情况是多数人都拿低工资，酒店在人力开发上着力于数量而非质量，造成人力成本总量扩大，薪酬水平始终徘徊在20年前的水平，最终造成人才外流。再次是薪酬体系、分配结构的不合理造成酒店从业人员职业化进程缓慢，人员的工资水平始终与职位相连接，这种薪酬体系的不灵活性导致高素质酒店人才必须升职才能升薪；酒店服务并不考虑技能熟练程度或者素质提高等因素，这也降低了员工工作的积极性，无法培养出更多的优秀人才。（3）“以人为本”仅仅停留在口号，没有真正满足酒店人才的需求一是酒店没有为高素质人才提供畅通的发展通道。这与中国酒店业发展现状有关，国内众多的酒店多系单体酒店，晋升空间狭窄，没有什么发展机会，致使许多具备良好素质的从业人员在同一岗位一待就是许多年，逗留时间过长，让他们感到在酒店的职业生涯已经到顶，为求更好的发展而另谋高就。二是没有系统性的培训模式来开发酒店现有人才。目前酒店人才的培养模式比较单一，大多数内资酒店都以增加酒店从业人员数量的方式来提高服务质量，而在人员素质方面培养不足，存在“只使用，不培养”的现象，这些都使酒店难以造就一大批的专业人才，高素质人才出现断档，当发生一批核心人才、关键人才同时流失时，酒店会措手不及，甚至发生恶性循环，出现拔苗助长的情况，在提升过程中，是赶鸭子上架式的适应某一岗位，而不是通过培训来胜任某一岗位，顶岗的人员根本无法及时适应岗位。三是人力资源开发上存在误区。一方面是我们的酒店认为自己的员工素质低，人才都在别的酒店，因此，不惜重金促使其他酒店的管理者和员工“加盟”，而忽略了自身现有人才的开发和培养；另一方面，员工认为酒店不尊重自己的工作，不重视自己的才能，在别的酒店的利益引诱下，也纷纷“跳槽”而去。02酒店业员工流失带来的影响正常的员工流动可以保证企业人才的不断更新，但目前我国酒店业员工如此高的流动率显然给我国酒店业的整体发展带来了不利的影响。1.员工流失会造成酒店经营成本增加酒店招聘、培训人才，都要进行人才资本的投资，这些投资会随着员工的流失而流出酒店，而流入到其他酒店或其他行业。酒店为了维护正常的经营活动，在原有员工流失后，需要重新招聘合适的人才来填补空缺职位，从而需要支付一定的更替成本。2.员工流失会造成酒店客源流失酒店的员工，特别是销售部门的员工，他们在接受了酒店的培训和一段时间的工作后，都有了很多固定的客源，一旦这些员工流失，就意味着酒店的客源也随之消失，这必然给酒店的经营带来极大的竞争威胁。3.员工流失会造成酒店服务质量的下降酒店员工，特别是经过酒店培训的专业人员，他们具有熟练的服务技能和自觉为客人的服务意识，这些都是在日积月累的工作中慢慢形成的。如果他们离开酒店，而新员工又无法达到老员工的水平和酒店服务质量的要求，必然引起整个服务质量的下降。4.员工流失会极大地影响酒店员工的士气一部分员工，特别是经过培训的老资格员工的流失会对其他在岗人员的情绪及工作态度产生不利的影响，并且可能产生更大范围的员工流失，其工作积极性将会受到严重影响。03酒店业员工流失的有效控制酒店业是我国较早对外开放的行业之一，外资酒店在人力资源的合理利用上有很多是可以值得借鉴的。1.尽快形成扁平化的酒店管理组织机构酒店组织的扁平化是行业发展的必然趋势。扁平化的根本是根据酒店自身的特点，设立效率型的组织构架，在将高素质的管理人员用到恰当位置的同时，减少组织结构的层级，减少不必要的人员配置。根据扁平化的结构特点和有效服务流程，设计酒店最佳的业务流程和服务标准，以最少的人员达到最佳的服务效果。2.建立素质型人力资源的内部激励机制首先，要在酒店管理层中设立“知识主管”或“智力资本主管”，以快速收集和处理、保存大量的指示，加强酒店人才的管理和培训；其次，实施人力资源开发计划，其中包括“继续教育”和“终身教育”、人才破格提拔任用制度等，并为员工设计好发展的通道，建立起酒店素质型人力资源的培训体系；再次，改进分配和奖励制度，实施倾向于素质型人力资源发展的政策和酬薪体系。3.实施“人性化”管理，完善考核和提升机制，稳定酒店员工的心态，提高员工对酒店的忠诚度。国外酒店管理专家已提出将酒店传统意义上的CS（Customer Satisfaction）战略向ES（Employee Satisfaction）战略转变，即只有满意的员工，才有满意的客人。酒店应在经营管理中倡导“员工第一”的人本思想。员工追求的不仅仅是一份理想的工作，而是有发展前途的事业。因此要做大做强酒店品牌，注重企业文化建设，构建学习型酒店。通过职位轮换等手段来提高员工的团队精神，维持长期而有效的激励。4.启发员工制定职业生涯规划酒店应当根据自身的实际情况，关注员工职业生涯规划，使员工可以看到自己未来的发展目标，将个人目标与酒店目标相连，让员工对酒店前景充满信心和希望，并为有远大志向的优秀人才提供施展才华，实现自我超越的广阔空间，使员工在促进自身发展的同时，也使酒店得到不断发展。5.招聘合适的员工酒店进行员工招聘一定要仔细而严格，要慎重选择，把真正想为酒店的发展做出贡献的人员吸收进来，对那些想以酒店为跳板，时刻准备跳槽的人员坚决不予录用，有效防止员工流失给酒店带来的不利影响。6.有条件的岗位可以实行规模定制计划酒店工作有着自己的特点，目前我国酒店普遍实行的是三班制，即使是管理人员也没有正常的休息时间，一切都必须以顾客为中心。这种工作制度给员工造成了很大的工作压力。所以，酒店可以仔细研究各个岗位的特点，采取必要的改革措施，让员工自己选择工作时间，选择工作方式，甚至是你想一起工作的人员
公司员工流失机制开题报告
开题报告是指开题者对科研课题的一种文字说明材料。这是一种新的应用写作文体，这种文字体裁是随着现代科学研究活动计划性的增强和科研选题程序化管理的需要而产生的。公司员工流失机制开题报告，我们来看看。
一、综述本课题国内外研究动态，说明选题的依据和意义
（一）研究背景
改革开放以来，我国的中小民营企业发展非常迅速，克服了基础薄弱和先天不足等劣势，逐渐成为国民经济的不可或缺的组成部分，并逐渐显现出民营企业在资源配置优化、经济效益提高以及维护供需平衡、扩大就业、稳定社会等方面的重要作用，它已经成为国民经济中活跃的经济增长点之一。
据《中国经营报》 调查显示: 全国民营企业特别是规模小于500人的民营企业员工流失率高达50% 左右,中高级管理人员、技术人员每年约有20%的人寻找跳槽[1]。曾经有一项调查表明, 对曾经有过工作经历的48位被访者, 调查人员问了他们曾经在多少家单位工作过, 30%以上被访者曾经在2-3个单位工作过, 而更换工作比较频繁的在4个以上单位工作过的人占13%, 很多民营企业每年都有近百名员工流失, 进入竞争对手的阵营——外资企业。从这些数字足够说明民营企业员工流动率较大,流动速度较快, 并且会有不断增长的趋势[2]。
民营经济的迅猛发展是浙江经济的一大特色，在全省经济发展中占有重要地位，截至2009年，占全省经济比重高达94%。在中国五百强民营企业中，浙江名企占据半壁江山，综合实力连续12年居全国第一名。但当前的实际状况是，中小企业员工流失相当严重。人员频繁流动的结果往往影响员工稳定工作的情绪，造成不少员工短期行为心理。人才流失问题成为众多企业特别是没有竞争优势的中小民营企业急需解决的首要问题。
XX公司位于绍兴杨汛桥南畈工业园区，是中国轻纺城——绍兴中小民营企业中的典型，自2008年金融危机以来，控制并降低XX公司的高员工流失率已经成为该公司管理层急需解决的首要问题。笔者结合自身实际工作所面对的和所学专业知识，选择XX公司员工流失这一问题进行研究，对改善XX共人力资源管理，具有重要的现实意义和实践参考价值。
（二）国外研究现状
国外关于员工流失的研究，最早可以追溯到上个世纪初。勒温(Lewin)提出，个人的工作绩效直接受个人条件与其所处的环境影响，员工绩效与其能力、条件、环境之间存在着一种函数关系。环境对个人的影响是很大的，而个人往往对环境束手无策，在无法变得更好地情况下，只有换环境，就是员工流失。
美国学者库克(Kuck)根据研究生参加工作后创造力发挥情况从如何更好地发挥人的创造力的角度提出了一条曲线。库克还发现除非改变工作环境或内容，否则创造力将始终保持在低水平。因此，应及时变换工作环境和内容，即进行员工流动。
Porter指出，员工离职研究应关注与退缩过程的心理层面，即工作满意度、
组织认同等因素，离职倾向是员工在经历不满足之后的一个退缩行为[3]。Mobley认为，离职倾向是员工在，某一组织工作一段时间后，经过考虑准备要离开组织的意图，这一意图肯呢该是由于工作不满意导致的，一旦员工产生了离职倾向，则其极有可能实施实际的离职行为[4]。
Price(1977)按主观意愿将离职分成两种：不自愿性离职和自愿性离职。不自愿离职即解雇，是有组织发起的员工离职行为或者由于员工触犯法律法规不得不离开组织的行为，具有被迫性；自愿离职是指由个体自发引起的行为，不具有强迫性。而离职倾向是个体对于其希望离开目前所从事的工作职位的一种行为倾向或态度[5]。
Steers1977 年提出了一个完整的组织承诺前因后果模型，该模型指出，个人特性、工作特性、工作经验与组织承诺呈显著相关。进入80年代，Steers 和Mowday又进一步建立了一个模型，根据该模型，他们认为工作期望和工作价值影响员工对工作的主观态度、主观态度影响员工离职或留职倾向，进而直接导致员工流失。Steers 和Mowday模型比以前的研究者更强调非工作变量对离职意愿的影响。指出了对工作不满时，员工可能会尝试用不同的方式改变所处的状况，不足之处在于该模型没有明确指出如何识别选择这些不同方式的员工[6]。
莫布雷模型在工作满意度与流出关系中加入了一些中介变量。他认为员工流失是逐步的，员工满意度降低后会产生离职的想法，但不会立即离职，而是会假设他离职带来的后果。然后考量其他的解决途径，确定流失的意图后才会离职。但该模型还是有一定问题，如它没有讨论员工根据什么评估现有职务和新职务，只能借鉴参考他归纳的个体因素、外部因素及内部因素。因此后来莫布雷在考虑多种情况后将几种模型结合起来创造了1979年版扩展的莫布雷模型，该模型指出，员工流失主要由工作满意度、企业内收益增加的可能性、企业外收益的可能性及除工作外的价值观和偶然因素决定[7]。
Williams 和 Hazer 运用组织承诺来预测离职，他们的研究结果认为i额工作满意度只是反映了工作这一单一因素对员工离职倾向的影响，然而组织承诺却反映了员工对组织的全部态度，所以相比之下，组织承诺对离职倾向更具有预测力[8]。
Gerhard 对失业率分别为5%和15%的两组被试进行对比研究，结果证实失业率与离职率呈负相关[9]。
Sheridan 和Abelson 的“尖峰突变”模型指出，员工只要有可能,就会努力保持当前的雇佣状态，而一但员工对工作满意度下降到某一特定的阈值时，就会从保持状态突变到离职状态。该模型的主要贡献在于它把员工向离职点发展的退出过程不再视为预测变量的线性函数。引入了突变因子的考虑。同时，该模型
存在一个问题，它的假设前提是员工会努力保持当前的雇佣状态，而实际上并非所有员工都遵循这一假设[10]。
Lee 和Mitchell 的多路径展开模型脱离了以往模型中员工理性流失的假设式，提出了更感性的主动流失的发展过程。他们假设员工尽管对工作相对满意但还是选择流失，不是因为之前找了新工作，而是基于一些震撼（Shock）的突然事件。并且从留职的角度引入了“工作嵌入”，反映了个人在社会网中被束缚的程度[11]。
Roderick 从个人变量、工作相关变量、环境变量、员工倾向四个方面统计分析了可能导致员工流失行为的因素。其中员工的倾向与最终流失行为的关系最为明显，而且与前面三类变量的相互作用程度最大。
综上所述，国外在员工流失的问题上，他们主要站在宏观的角度考察员工工资、一般培训、劳动力市场结构、失业率等宏观因素研究员工流失的影响。对员工流失所造成的损失以及员工的流失的原因研究很深入，但对企业方面的因素研究不多，这和所处的市场发展状况有关，他们的市场发展成熟，要把这些理论照搬过来，对我们的国情和市场发展情形是不相符的。
（三）国内研究现状
相对国外员工流失理论的成熟，我国由于文化背景的差异和历史原因对此研究起步较晚，几乎是从20 世纪90 年代后期开始，近几年来主要的研究成果有：
张勉、李树茁（2001）对企业员工流失意愿的决定因素进行研究后发现：工作满意度对员工的流失意愿有明显影响，它可能是人口变量、职业变量和流失意愿之间的中介变量[12]。
王忠民、陈继祥、续洁丽（2001）从企业组织的'角度，通过对组织所处的行业类型、组织的规模、组织的薪酬福利制度和奖励制度、组织对内部分工、来自组织的约束性、组织提供的个人发展机遇、组织内部的工作群体、组织的管理风格及组织内部的非正式组织等因素的分析，对员工流失的原因进行了研究[13]。
王季芹、叶仁荪（2001）的研究对高科技员工流失建立内因和外因模型。并且他们还发现员工流失意向受保健因素和激励因素影响很大，远大于员工个人特点和非工作因素的影响。
符益群、凌文辁、方俐洛（2002）的研究从宏观、中观、微观三个层面对员工流失的影响因素进行了分析。此外还深入指出了心理需求对员工的影响。
而赵西萍、刘玲、张长征（2003）的研究在问卷调查的基础上，通过SPSS 因子分析对员工工作满意度、工作压力、组织承诺及报酬等四个因素对流失倾向的影响进行了实证分析[14]。
张建琦，汪凡（2003）的研究发现了影响我国民营企业经理人流失的因素：企业的发展前景、工资福利水平、收入分配和晋升的公平性、职业发展的机会、雇主对经理人的信任与信用[15]。
曾明（2004）从外部、内部、个体等方面对知识员工流失影响因素进行了研究。外部因素包括：员工追求就业能力、知识更新周期缩短、人才需求的增加。内部因素包括：对工作满意程度、对工作期望、交流、企业文化、行业性质、公平性、组织约束、组织领导风格。个体因素包括：年龄、性别、教育水平、婚姻状况和任期[16]。
另外赵映振、刘兵和彭莱（2005）的研究构建了我国特殊背景下的员工主动流失模型。他以织承诺和工作满意度为中介变量，发现薪酬福利、工作投入、人际支持、工作满意度、组织承诺与流失倾向之间均存在显著相关。他的研究涉及全国不同行业的员工，具有一定代表性[17]。
刘永安、王芳（2006）的研究指出影响员工流失的因素可分为员工个人自身、与组织和工作相关、环境等三大类因素。个人因素包括：年龄、性别、教育水平、婚姻工作年限。组织工作因素包括：组织的管理、个体与组织的匹配性、员工工作满意度、组织承诺、工作压力。环境因素包括：社会经济发展水平、劳动力市场状况、用工
制度、工作机会、企业性质、交通、医疗教育设施、生活成本及生活质量[18]。 国内的关于这方面的研究主要侧重某一方面的企业，特别是大中型企业的知 识性员工研究的比较多，而关于中小企业特别是中小型民营企业，研究很少。
（四）研究的必要性和重要意义
研究的重要意义：
中小民营企业是浙江经济的重要组成部分，它的作用体现在，创造就业机会，实现适度的规模效率，满足多样化需求，与大企业配套，提高市场的竞争性，孵化
新兴企业和产业等。而员工流失管理在人力资源管理中具有非常重要的地位，是使企业高层管理者能够对较高离职率的原因做出准确的判断，针对人才流失的原因实现优化管理，达到标本兼治的关键。
二、研究的基本内容，拟解决的主要问题
（一）研究的基本内容
论文基本框架：
一、绪 论
(一) 研究背景
(二) 研究意义
(三) 研究方法和主要内容
二、相关理论综述
(一) 员工流失的概念
(二) 员工流失率的概念
(三) 与员工流失率相关的理论早期的激励理论当代的激励理论温勒理论
库勒曲线
员工流失的几个模型
三、XX公司的员工流失现状
(一) XX公司的概况
(二) XX公司面临的行业现状
(三) XX公司的员工流失现状 公司的组织结构
公司员工情况
员工流失情况
员工流失造成的损失
四、XX公司员工流失的原因分析
(一)企业外部影响因素分析
(二) 企业内部影响因素分析
(三) 员工个人影响因素分析
五、XX公司员工流失的对策
(一) 核心员工的管理
(二) 员工流入的管理
(三) 员工流失的应对策略
六、总结
致 谢
参考文献
（二）解决的主要问题
本文首先回顾员工流失的相关理论，了解国内外研究现状。然后对XX公司
学生姓名： 王培杰
学 号：0802070240
专 业：人力资源管理
班 级： 人力0802
指导教师： 段淑芳
填写说明
1．此报告应在指导教师的指导下，由学生在毕业论文（设计）工作前期内完成，经指导教师签署意见及所在系审查后生效。
2．开题报告内容必须用黑墨水笔工整书写或按教务处统一设计的电子文档标准格式（可从教务处网址上下载）打印，禁止打印在其它纸上后剪贴。开题报告完成后应及时交给指导教师签署意见。
3．开题报告的内容要求：
(1)论题、背景和意义。学生应对论题、选题的出发点、相关背景情况、理论和现实需求、研究成果可能具有的学术意义和应用价值做出简要分析、说明。
(2)研究基础。学生应对文献资料的收集整理准备情况、参与学术研究情况、已发表论文或已完成相关研究情况等做出说明。
(3)研究内容。学生应对所研究问题的研究范围、学术渊源、国内外已有研究成果和研究动态、研究要点、可能涉及的相关领域和问题、拟采用的基本理论、研究方法及其对本论题的适用情况、论文主体框架等做出明确说明，对于课题直接相关的已有成果的基本情况，特别是对已有成果存在的不足和研究空间，做出分析和判断，对可能达到的学术目标做出预测。
(4)拟采取的研究方法和技术路线。
(5)研究计划。学生应根据自己所确定的论题制订比较详细的研究计划和工作日程。
4．该报告由学生所在二级学院保存。
5. 若有关内容所留空间不够，可另加附页。
毕业论文国内外研究现状在写之前、或者说是查找相关文献之前，需要明确以下问题：
(1)研究所属的领域或者其他领域，这个问题已经知道多少。
(2)已完成的研究有哪些。
(3)以往的建议与对策是否成功。
(4)有没有建议新的研究方向和议题。
因此文献综述部分，是有一个内在逻辑的。需要遵循以下步骤：
1、了解前人已经提出的问题。通过对研究课题的相关文献进行阅读，了解前人在研究课题方面提出了哪些问题。一般地，对于任何研究主题，都或多或少有前人涉及过，都会提出若干观点，为论文写作或者研究提供启发。
2、明确前人解决了哪些问题。了解前人解决了什么?解决到什么程度?这是文献综述所要解决的第二大议题。
3、那些问题是如何解决的。在进行文献研究时，也可以注意前人解决问题的思路。通过研究前人解决问题的方法能够对研究者产生借鉴启发作用。作为硕士研究者，可以尝试在相同的背景下模仿其研究方法，常用来解决问题的方法有案例研究、规范研究、实证研究、演绎推理等。
4、还有哪些问题没有解决(这个部分就可以表现出这篇文章的研究意义)。
通过文献综述的研究，找出前人还没有解决的问题，这是文献研究时需要得出的一个重要问题，找到某一研究主题前人尚未研究的方面和内容，作为论文研究的依据。同时结合前人的研究思路，构思怎样进行研究。
5、探讨怎么解决这些问题(这个部分就需要简要说明接下来的研究工作)。
当然，在写国内外研究现状的时候你不需要长篇大论，或者把关注的学科写成一篇非常全面的历史纪录。这时候需要做的工作就是将前人的研究进行排除筛选。
通过写国内外研究现状，可以考察学生是不是阅读了大量的相关文献。 在写之前，同学们要先把收集和阅读过的与所写毕业论文选题有关的专著和论文中的主要观点归类整理，并从中选择最具有代表性的作者。在写毕业论文时，对这些主要观点进行概要阐述，并指明具有代表性的作者和其发表观点的年份。还要分别国内外研究现状评述研究的不足之处，即还有哪方面没有涉及，是否有研究空白，或者研究不深入，还有哪些理论问题没有解决，或者在研究方法上还有什么缺陷，需要进一步研究。 三、写国内外研究现状应注意的问题 二是要反映最新研究成果。 三是不要写得太少。如果只写一小段，那就说明你没有看多少材料。 四是如果没有与毕业论文选题直接相关的文献，就选择一些与毕业论文选题比较靠近的内容来写。
毕业论文指之 “国内外研究现状”的撰写
一、 写国内外研究现状的意义
通过写国内外研究现状，考察学生对自己课题目前研究范围和深度的理解与把握，间接考察学生是否阅读了一定的参考文献。
这不仅是毕业论文 撰写不可缺少的组成部分，而而且是为了让学生了解相关领域理论研究前沿，从而开拓思路，在他人成果的基础上展开更加深入的研究，避免不必要的重复劳动或避免研究重复。
二、 国内外研究现状写法
在撰写之前，要先把从网络上和图书馆收集和阅读过的与所写毕业论文选题有关的专著和论文中的主要观点归类整理，找出课题的研究开始、发展和现在研究的主要方向，并从中选择最具有代表性的作者。
1. 在写毕业论文时，简写课题的研究开始、发展和现在研究的主要方向， 最重要的是对一些现行的研究主要观点进行概要阐述，并指明具有代表 性的作者和其发表观点的年份。
2. 再者简单撰写国内外研究现状评述研究的不足之处，可分技术不足和研究不足。
即还有哪方面没有涉及，是否有研究空白；或者研究不深入； 还有哪些理论或技术问题没有解决；或者在研究方法上还有什么缺陷等等。
3. 最后简略介绍发展趋势。
三、 写国内外研究现状应注意的问题
1.注意写的是把研究现状，而不是写课题物本身现状，重要体现研究。
例如，写算法的可视化研究现状，应该写有哪些专著或论文、哪位作者、有什么观点等；而不是大量算法的可视化研究何时产生、有哪些交易品种、如何演变，此只需一笔带过，也是对研究的一种把握。
2.要写最新研究成果和历史意义重大的研究成功，主要写最新成果。
3．不要写得太少或写的太多。
如果写的少，说明你查阅的材料少；如果太多则说明你没有归纳，只是机械的罗列。
一般2-3 页A4 纸即可。
4.如果没有与毕业论文选题直接相关的文献，就选择一些与毕业论文选题比较靠近的内容来写。
多从网络上找资料，学习和练习。