行政管理论文如何定题目首先看是什么专业的题目其次根据专业和教授的口味来定题目尽可能不要大众化（一）选题毕业论文（设计）题目应符合本专业的培养目标和教学要求，具有综合性和创新性。本科生要根据自己的实际情况和专业特长，选择适当的论文题目，但所写论文要与本专业所学课程有关。（二）查阅资料、列出论文提纲题目选定后，要在指导教师指导下开展调研和进行实验，搜集、查阅有关资料，进行加工、提炼，然后列出详细的写作提纲。（三）完成初稿根据所列提纲，按指导教师的意见认真完成初稿。（四）定稿初稿须经指导教师审阅，并按其意见和要求进行修改，然后定稿。2013行政管理专业论文题目范围仅供参考：您的行政管理专业论文具体是什么题目呢有什么要求呢论文是需要多少字呢开题报告 任务书1、公共部门绩效评估的理念与方法探索2、深化行政管理体制改革，构建高绩效的服务型政府3、西方发达国家公共部门绩效管理的述评及其启示4、公共部门绩效管理指标体系的构建与研究5、行政成本分析及其有效控制途径探索6、公共事业单位产生与发展的原因分析7、公共事业单位发展中面临的问题探讨8、公共事业单位发展的思路与对策探索9、政策问题构建的实证分析10、政策执行中存在的障碍分析11、政策终结的模式比较分析12、政策终结的障碍与策略探析13、我国思想库（政策咨询机构）发展的现状探索14、中美思想库（政策咨询机构）的比较分析15、充分发挥我国思想库（政策咨询机构）的应有作用的对策与建议16、行政伦理建设的重要性和途径17、行政改革的必然性和趋势18、政策执行的制约因素分析19、咨询在行政决策中的作用20、分析我国的行政职能转变和行政改革21、行政环境对行政管理的影响22、完善我国的行政监督体系23、西方国家的行政改革对我国的启示24、论述行政法制化25、论述行政领导在行政管理中的地位和作用26、论述行政组织与社会组织的关系27、完善我国公务员制度的必要性28、政府部门战略管理29、非营利组织改革与发展30、秘书腐败的文化机理及其对策研究31、治理秘书腐败的制度建设研究32、新世纪行政组织变革方式的选择33、行政组织的变革及其现实性34、影响行政组织设置主要因素分析35、论现代行政组织追求社会公平的价值与方式36、论行政组织的目标及其目标管理37、行政组织变革的动因分析38、行政组织结构扁平化趋势及对策39、乡镇行政组织改革探讨40、行政组织与环境关系分析41、论依法行政的组织环境42、论行政组织中的非正式组织43、我国县级市行政组织的效能分析44、论行政组织的创新45、我国基层行政组织的管理误区探讨46、论经济全球化与政府管理创新47、公职人员职务消费制度的改革与思考48、公共行政治理模式的理性分析49、官员问责制与公共管理改革50、WTO规则与中国政府的依法行政51、现代化进程中权力腐败的产生及其遏制52、政府职能定位及其对企业的管理53、加入WTO与中国政府公共政策选择54、危机管理与中国公共治理结构改革55、网络经济时代的政府危机与再造56、公共管理与非政府组织的角色57、有关我国户籍制度改革的思考58、城市管理体制的比较研究59、市场经济时代的中国城市管理变革60、论政府在公共管理中的地位和作用61、论政治体制改革和行政体制改革的关系62、论公共管理中的公民参与63、论公共管理模式的演变64、当前我国政策过程中的主要问题及政策建议65、论公共管理者应具备的素质66、政策环境和政策系统的关系67、论影响公共政策质量的主要因素68、论影响公共政策评估的主要因素69、新公共管理思想对我国当前行政改革的指导意义70、公共管理职能的历史演变71、论中美公共政策构成的差异及原因72、论行政决策的科学化与民主化73、 试论当前政府职能转变的方向74、经济全球化对中国政府职能转变的影响75、谈转变政府职能的几个问题 您的行政管理专业论文具体是什么题目呢有什么要求呢论文是需要多少字呢开题报告 任务书 都搞定了不你可以告诉我具体的排版格式要求，希望可以帮到你，祝写作过程顺利1、论文题目：要求准确、简练、醒目、新颖。2、目录：目录是论文中主要段落的简表。（短篇论文不必列目录）3、提要：是文章主要内容的摘录，要求短、精、完整。字数少可几十字，多不超过三百字为宜。4、关键词或主题词：关键词是从论文的题名、提要和正文中选取出来的，是对表述论文的中心内容有实质意义的词汇。关键词是用作机系统标引论文内容特征的词语，便于信息系统汇集，以供读者检索。 每篇论文一般选取3-8个词汇作为关键词，另起一行，排在“提要”的左下方。主题词是经过规范化的词，在确定主题词时，要对论文进行主题，依照标引和组配规则转换成主题词表中的规范词语。5、论文正文：（1）引言：引言又称前言、序言和导言，用在论文的开头。 引言一般要概括地写出作者意图，说明选题的目的和意义, 并指出论文写作的范围。引言要短小精悍、紧扣主题。〈2）论文正文：正文是论文的主体，正文应包括论点、论据、 论证过程和结论。主体部分包括以下内容：a.提出-论点；b.分析问题-论据和论证；c.解决问题-论证与步骤；d.结论。6、一篇论文的参考文献是将论文在和写作中可参考或引证的主要文献资料，列于论文的末尾。参考文献应另起一页，标注方式按《GB7714-87文后参考文献著录规则》进行。中文：标题--作者--出版物信息（版地、版者、版期）：作者--标题--出版物信息所列参考文献的要求是：（1）所列参考文献应是正式出版物，以便读者考证。（2）所列举的参考文献要标明序号、著作或文章的标题、作者、出版物信息。
大学教育行政管理中执行力缺失的问题与建设策略论文
无论在学习或是工作中，大家都有写论文的经历，对论文很是熟悉吧，论文对于所有教育工作者，对于人类整体认识的提高有着重要的意义。还是对论文一筹莫展吗？以下是我整理的大学教育行政管理中执行力缺失的问题与建设策略论文，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
摘要：
随着我国教育体制改革的不断深入，一系列高等教育发展规划相继出台，高校教育行政管理中执行力的构建逐渐成为高校教育研究的重点课题。高校教育行政管理执行力构建是高校实现发展战略的前提，是提升行政效能的关键。文章就当前高校教育行政管理执行力缺失的问题深入研究，从高校教育行政管理的行政制度、管理机制、考核评价体系和行政管理人员素质等方面加以分析，并提出促进执行力构建的相关策略，以期为高校办学水平提升提供部分理论参考。
关键词:
高校；教育；行政管理；执行力；
引言：
伴随着我国经济发展水平的不断提升和教育体制改革的不断深化，我国高校教育获得了前所未有的发展契机，各地区高校纷纷把握机遇，着力提升自身办学水平。然而，高校办学质量的提升不仅有赖于教师的言传身教，而且离不开行政管理人员的辛勤付出，因此行政管理中执行力的构建成为当前高校教育发展研究的最迫切的命题。
笔者所论述的高校教育行政管理中执行力是指高校行政管理人员根据学校领导层的部署要求，紧紧围绕学校发展规划纲要，结合单位实际贯彻执行的能力。执行力始终贯穿于高校教育管理工作实际执行的整个过程，是有效评估行政管理部门工作能力的重要依据与高校实现发展目标的根本保障。
一、提升高校教育行政管理中执行力的重要意义
高校是高素质人才培养的摇篮，为实现中华民族伟大复兴提供重要的人才支撑。高校办学水平的提升不仅需要教师具有优秀的教学能力，也需要行政管理人员具备卓越的执行力。
（一）提升执行力是实现高校战略规划的前提
当前正处于我国社会主义改革的关键时期，教育体制改革也在不断深化，尤其是在高等教育大众化逐渐加强的社会大背景下，我国高校办学竞争越发激烈，为创设更好的教育环境，高校制定了一系列顺应改革发展的战略规划。要推动这些战略规划的落地，不仅需要领导层面作出科学的战略决策，还需要行政管理队伍具备超强的执行能力。
（二）提升执行力是行政效能的关键
行政管理人员的执行力提升是整个高校行政效能的关键。如果行政管理中的执行力较差，则容易出现管理层下达的某些指令，下级执行不到位，同预期目标存在较大偏差等问题。因而，高校行政管理中的执行力如何，关系高校办学目标和办学宗旨的顺利实现，关系高校各项行政计划的落地实施。特别是在高校不断扩招的情况下，高校行政管理工作多而杂，行政管理人员数量有限，在这种情况下，只有提升执行力，行政效能才能显着增强。
二、高校教育行政管理中执行力缺失存在的问题
近年来，高校在贯彻落实党和政府教育改革方针政策的同时，一直在持续不断地构建行政管理中的执行力。但是纵观当前我国高校整体教育发展情况，行政管理中执行力缺失、执行不到位的现象不胜枚举，这也间接影响了我国高校现代化教育管理水平的提高。执行力缺失存在的问题具体可以分为如下四点：
（ 一）行政制度难以契合高校需求且执行人情化
当前，高校多为公办教育性事业单位，其运营性质和模式主要沿袭事业单位惯用形式，主要划分为院、系、班级等多层组织，分管不同的行政事务。虽然部分高校对这种行政管理结构进行了细化，但这已经逐渐僵化成为高校行政管理的标准形式。事实上，这种行政管理结构下行政管理人员的着眼点通常在于高校资金管理、设备管理、后勤管理等基础行政事务上，对于教育教学工作关注有限，导致其所制定的行政制度难以契合高校实际需求，执行效果大打折扣。
另外，在行政制度执行的过程中，执行者在处理具体事务时要求时松时紧，看领导态度办事，制度人情化问题突出，部分高校甚至发展成了没有领导意见，行政管理人员便束手束脚不敢办事的情况，一些简单事务被无限拖延、反复敷衍，制度形同虚设，不仅损耗了行政制度的公信力，也降低了高校行政管理的执行力。
（二）行政管理体系不完善
一是部门权责交叉，缺乏合作。一般来说，高校设置有党委办公室、党委组织部、教务处和后勤管理处等诸多部门，行政管理人员在执行工作时不免需要跨部门合作，寻求其他部门辅助配合。现阶段，高校管理机构分工都十分细致，具体事项都细分到个人。行政管理人员所执行的部分事项可能涉及多部门共同管理，中间容易出现权责交叉的情况。如果出现问题，各部门为推卸责任，容易互相推诿扯皮，不仅影响高校内部团结，也降低了行政管理人员工作效率。
二是督办机构不受重视。对行政管理工作进行必要的监督是确保其执行力的关键，因此督办机构在高校教育行政管理中执行力的构建过程具有重要地位。通常，高校都会设置纪委等独立督办机构对事务的执行状况进行全方位监督。然而在实际执行过程中，当前高校督办机构形同虚设，督办机构人员有限，而督办工作事务繁杂，无法有效地开展监督。
（三）考核评价体系缺失
对高校行政事务的执行效果进行客观公正的考核评价，并根据考评结果对行政管理人员进行奖惩是促进高校教育行政管理中执行力构建的重要手段。现阶段，大部分高校在行政管理考核方面都建立了较为严格的考核标准，但是落实到具体事项中却缺乏健全的考核体系。考核内容过于笼统，且习惯于采用总结型的考评方法，这种考核方式只重结果，却忽视过程，很难对行政管理人员的执行能力进行科学的评价。如果考评结果低于行政管理人员的实际执行情况，执行人员不免产生怨怼心理，抑制其工作积极性；如果考评结果高于行政管理人员的实际执行情况，对其他行政管理人员来说有失公平，对于执行者自身来说也可能由于对其执行能力的过高估计，导致其无法正视后期的考评，进而限制其执行能力的提升。
（四）行政管理人员素质较低
执行力的`高低由执行人员的能力和愿力共同决定，从执行能力角度来说，当前高校行政管理人员都经过层层选拔进入高校，其智力和体力方面基本不存在问题。但是由于高校行政管理工作内容多固化单一，一些行政管理人员入职后安于现状、不思进取，长此以往，知识结构和专业水平容易同社会脱节，无法与时俱进增强自身执行能力。而愿力方面，要求高校行政管理人员具备爱岗敬业、开拓创新的精神。然而事实上，部分高校行政管理人员受当前传统管理模式影响，思想相对放松，工作缺乏积极性、主动性和责任心，成为束缚当前高校行政管理中执行力构建的重要因素。
三、促进高校教育行政管理中执行力构建的策略
针对当前高校教育行政管理中执行力缺失存在的诸多问题，站在建设中国特色现代大学制度的角度，要构建高校教育行政管理中的执行力，需从如下几个方面入手：
（一）优化行政制度制定和执行环节
高校要推动各项事务保质保量地高效执行，就必须配备具体可执行的行政管理标准和制度，如此，才能让行政管理人员有法可依，提升其执行力。但是高校毕竟不同于一般的事业单位，有其独特的行政管理模式，因此在制定行政制度的过程中，高校要综合考量自身的师资、生源、基础设施等，制定与管理需求匹配的行政标准和制度。另外，高校还要确定明确的行政管理目标，为行政管理人员明确工作方向和工作准则，以把握行政管理工作执行的总体态势。除此以外，高校领导也要带头严格执行相关行政制度，坚持以制度管人管事，确保行政制度规范化执行。
（二）构建科学的行政管理体系
一是构建科学的组织结构。高校要构建科学的组织结构，为高校行政管理中执行力的构建提供可靠的组织脉络。一方面高校要尽量精简管理机构，尽可能扁平化管理，避免过多审批环节，提高工作效率；另一方面高校需要针对现有部门做好权责划分，明确各部门工作目标及工作范畴，权责清晰，在全校范围内构建以构建执行力为目标的组织体系，辅之各部门相应的管理规章制度，提升跨部门协作效率。
二是建设上下联动的督办机制。有效的督办机制，既有助于高校行政命令的准确传递，也能够帮助行政管理人员提升执行力。建设上下联动的督办机制，首先，要加强制度建设。比如自查制度，要求行政管理部门按照督查要求，将行政管理工作按照逐项指标检查后整合成文字汇报上交督查部门。比如政策落实倒计时制度，要求行政管理部门在规定日期前完成指定工作。其次，要不断创新督查手段，当前高校督办机构都面临人员不足的困境，为提高督查效率，高校可以借助网上督办系统进行督查，由督办人员在系统内录入督办事件，领导可以通过系统平台查阅各执行人员的完成进度、完成质量等。这样不仅能够为部门绩效考核提供依据，也能让督办工作更制度化和规范化。
（三）建立完善的考核评价体系
一是完善考核评价流程。高校教育行政管理中执行力的考核评价流程包含考核目标、考核制定、考核实施等三个环节，环环相扣，共同促进行政管理人员执行力构建。首先，高校要以总体目标为主，结合行政管理部门发展目标制定考核目标，以主导整个考核工作的有序开展；其次，高校需以考核目标为准绳，结合具体事项执行状况，协调参与各方制定切实可行的考核办法。一般情况下，考核可以分为日常和专项考核两种，分别对行政管理人员的日常和专项工作制定相应的考核指标和考核办法；最后，考核办法制定后，由专人秉承公平、公正、公开原则进行考核实施。
二是充分发挥考评价值。考评结束后，要科学运用考评结果，以此促进行政管理中执行力提升。一方面，高校可以将考评结果直接同行政管理人员的奖励性绩效挂钩，根据考评成绩适当增加行政管理人员相应的岗位档级系数，以奖励性绩效工资的形式增加绝对奖励；另一方面，高校可以将考评结果作为行政管理人员职位晋升的重要依据。将执行力考评结果同职位晋升关联，能够极大提升行政管理人员的工作积极性。
（四）加强行政管理人员素质培养
一是督促行政管理人员加强理论学习。伴随着教育改革体制的不断深化，需要行政管理人员与时俱进不断学习，提高工作能力。首先要求行政管理人员掌握更多政治理论，武装自身头脑，培养他们爱岗敬业、勇于创新的职业精神；其次，要求行政管理人员加强高校教育相关方面学习，增强自身跨部门合作能力。此外，行政管理人员还需要顺应时代发展需求，积极学习新技术、新方法，促进行政管理工作革新。
二是加强行政管理人员实践训练。高校办学的根本目标是为社会主义现代化建设提供高素质实用型人才，因而要提升行政管理中的执行力，还要加强行政管理人员的实践训练。一方面，高校需严格规范人才准入机制，进一步完善人才招聘流程，从源头确保行政管理人才具备较高的执行能力；另一方面，高校要为行政管理人员提供更多的实践锻炼机会，增强其应对各类问题的能力，进而提升其执行力。
综上所述，高校教育行政管理中执行力对于高校战略规划的实现影响深远，高校要想在激烈的竞争中提高办学水平，行政管理中执行力的构建不容忽视。然而，高校教育行政管理中执行力构建受多方面因素影响，现阶段高校行政管理中就存在行政制度难以契合高校需求且执行人情化，行政管理体系不完善，考核评价体系缺失，行政管理人员素质较低等诸多因执行力缺失造成的问题。对此，高校需联合多方力量从行政制度、管理机制、考核评价体系和行政管理人员素质等诸多方面，采取有力措施，协力推进行政管理中执行力的构建和提升。
参考文献
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行政管理专业在我国开设时间较早,为我国的社会主义现代化建设事业培养了大批的行政管理专业人才。下面是我为大家推荐的行政管理论文，供大家参考。
行政管理论文 范文 一：办公室行政管理工作论文
办公室在单位中，是沟通上下的喉咙、协调左右的纽带、传递信息的中枢，又是协助领导决策的“外脑”和处理日常事务的手足，有“不管部”之称。有效的办公室行政管理，能使工作运行顺利。
办公室作为单位的综合管理部门，其职能是办公室的职责和权力的综合表现，它渗透到单位的各个部门之中。办公室担负着协调单位各部之间关系的任务，处理事务，进而提供支持性服务，以保障各部门的灵活高效运转。办公室行政管理工作的综合性强，接触面广，既要承上，又要启下，还有横向联系。工作范围广，既要参与政务，又要管理事务。其次是服务面宽，上下左右、大大小小的事都会汇集到办公室来，工作内容极其繁杂。对内对外、对上对下的协调很重要，不论是上报还是下发，需要办公室一一切沟通，协商并组织落实。由此可以看出，办公室工作人员必须有较强的办事能力、较高的工作效率和良好的工作作风。
一、办公室管理中的人事 方法
通常，确定要做的工作和如何做，是管理工作中最简单的任务，而最重要的则是管理的主观或人事方面。由于办公室工作的各个方面都是有着职责的人在负责，行政管理中的共性问题，首要就是职责人的问题。因此，信任、公正、耐心和常识是对解决人的问题的人的基本要求。成功的办公室管理者要博得下属的尊敬和忠心以确保部门的最高工作效率，必须具有一定的个人品质。那就是把下属作为朋友对待、使自己成为单位一员而又丝毫无损于管理职位的尊严。管理者对人不能过于亲近，因为过于亲近往往导致过于宽厚，而过于宽厚又会导致失去尊重和信任。当然冷淡和采取过分严格的纪律同样也是不成功的。因为这样管理者要求服从以牺牲合作为代价。一种能使管理员成为一个领导人而不是一个工头的态度应是介于这两个极端之间，这种态度能赢得最大的合作。办公室管理者在处理有时会破坏其部门工作高效运行的日常问题时，必须做到公正、坦率。必须要有思想准备，乐于了解问题的双方，并公平合理地解决问题。在接近下属时，必须善于听取忠告，在处理下属个人的、私人的问题时，必须有耐心、宽容，最后还必须信守诺言。
二、对办公室工作进行有效计划。
办公管理不当，没有计划的人经常被日常的文书工作搞得晕头转向。如果努力使办公室有一个良好的秩序，就要建立起一套切实可行的制度并坚持下去。办公室工作中的通病就是事必躬亲。适当的委派，把某项任务还同完成任务的权力交给别人，让别人和你一起为实现某一目标而共同努力，既可以节省时间，又可以使下属得到充分得锻炼。作为管理人员，一定要让别人来分担你的工作。想成为一个有效的 时间管理 者，就一定精通委派的艺术。
三、改善办公室时间运筹方法
用尽可能少的时间办尽可能多的事。具体方法是对遇到的事情提出三个问题：一是能不能取消它?首先找出有哪些事根本不必做，有哪做事做了也全然是浪费时间，没有效果。如果有些事不能，也不会有任何影响，那么，这件事便该立刻停止。二是能不能与别的事合并?把能够合并起来的事尽理合并起来办。三是能不能代替它?用费时少的办法代替费时多的办法而同样能达到目的，自然是最佳方案了。
四、办公室工作量化管理
办公室工作的量化管理需应用定性与定量相结合的原理和方法。衡量脑力劳动和体力劳动劳动两者的比重，定性、定量相结合的分析方法可以避免机构臃肿、“人浮于事”、浪费时间的现象。定性，就是对人与事的特性进行鉴别和确定。定性分析带有较强的主观性。定量是通过一种数字符号显示人的功能特性或人的效率特性。同时，办公室工作量化管理也需进行测量与评定工作效率。对于办公室工作时间及业绩和贡献的都需要全面确定行为价值。再其次，就是掌握好动静结合的原则。具体可通过制定工作标准，制订工作定额的要求，办公室工作分类。
五、权责相称适当授权
授权就是把工作委托给胜任工作职责的那些人。必须授予足够的权力才能保证工作的完 成，工作要出成果就必须互相了解。从上到下，权责关系必须清楚，这样才能贯彻全部职能，有交进行管理，尽可能减少任务的重复和交错现象。有些从来就不去学习授权，却坚持要自己去处理琐碎的工作。有些是把许多职责交给下级，却很少给予或根本不给权力。然而，办公室要想管理好，就非适当的授权不可，至少给予足够的权力，使工作完成，得以让骨干工作人员发挥主动性，并保证工作能够正常的进行。当然，这得看被授权力和职责的人必须愿意承担义务，必须胜任所负责的工作的情况下。但不幸的是，许多管理者不会授权，因为他们不能充分理解自己的作用，或者说他们不相信下属的工作才能，以为工作非他们自己是不能做好的。也还有一些管理员，对工作只喜欢自己动手做，而不愿让别人碰一下。管理员也有由于心理上的动机而不肯授权于人的，他们怕竟争，怕失去信誉和赏识，怕自己的短处会暴露出来。这种惧怕心理往往会导致工作不好、生产率低下，并使部门中工作人员的士气严重低落。
六、有效的办公室人际沟通
沟通是一种高度个人的、感情的过程。单位的办公室，如同在其中工作的个人一样，都有自己的个性。在改进沟通上，一个办公室内行之有效的办法会产生事半功倍的效果。沟通者不但应关心选择合适的沟通手段，而且，要关心接受信息者的情感反应、态度和感觉。但是，除非发出信息者已得到某种确认信息已被收到和内容已被准确理解，就不能肯定沟通已经完
人际沟通有助于激励工作人员以尽可能有效的方式完成他的工作。建立办公室管理者与下属之间的有效沟通是单位面临的人际关系中最重要与亟需解决的问题之一。沟通不是一种由管理者到下属到管理者的单向通道。沟通要能有效，必须是双向的---上下于管理者与下属之间，而且在管理者的之间和下属之间还有“便道”。双向沟通是许多单位成功的一个重要因素。在有效的双向沟通中起助手作用的是办公室管理者，他起着“连接拴”的作用，是上、下沟通的主要 渠道 。管理者同时是局中两个互相重迭的群体的成员。作为“连接拴”，管理员在一个群体他的下属中是上级，而在另一个群体管理员要对其中层管理者负责，他是下属。作为一个“夹在中间”的人，办公室管理者必须小心地选择用于双向沟通的合适媒介，这种媒介能清楚地向接收者传输信息，而后者通过反馈将表明他们对信息内容有明确的理解并将采取预定的行动。
行政管理论文范文二：行政管理专业本科 毕业 论文
一、绪论
随着传统家庭模式的分解，越来越多的老人加入了“空巢老人”的行列，他们的生活和精神状况应引起全社会的关注。本文着重从社区这一角度探讨关爱“空巢老人”的途径。
二、本论
(一)当前“空巢老人”的基本状况
1、患病就医难
2、啃老现象不容乐观
3、生活条件有待改善
4、孤单无助缺少交流
5、养老方式受到制约
(二)如何改善“空巢老人”的生活状况
1、关心“空巢老人”健康
2、探索居家养老方式
3、发挥社会力量来关心“空巢老人”
4、鼓励“空巢老人”参加社区活动
5、建立“空巢老人”信息网络
三、结论
“空巢老人”是一个独特的老年群体，切切实实为他们做好服务工作，把党和政府的温暖，社会的关怀送到他们的心坎上，才能使“空巢老人”在街道、社区幸福、快乐、健康地生活。唯有如此，和谐社区的建设才会事半功倍。
“空巢老人”问题状况及其对策研究
内容摘要：随着社会的发展和传统家庭模式的分解，越来越多的老年人步入了“空巢老人”的行列，他们中相当一部分在生活和精神方面需要得到关心、帮助和慰籍。研究“空巢老人”问题，具有十分重要的理论和现实意义。论文着重探讨利用社区这一窗口关爱“空巢老人”的途径：关心“空巢老人”健康;探索居家养老方式;发挥社会力量来关心“空巢老人”;
鼓励“空巢老人”参加社区活动;建立“空巢老人”信息网络。
关键词：和谐社区空巢老人生活状况改善 措施
“四代同堂”曾是中国沿袭几千年的传统家庭模式。然而，随着社会的飞速发展，传统家庭模式已被分解。现在很多城镇老人为了不给子女添麻烦而选择“独守空巢”，他们在对儿女“看不见”的思念中度日，而儿女们忙于工作和应酬，经常把老人“遗忘”了。福州市区凤凰北新村一位80多岁的老人被发现在家中孤独去世。老人的几个子女虽住在福州，但却没有和他同住。显然，这是一位“空巢老人”。这位老人的孤独去世警示世人，在构建和谐社会中如何更好地实现“老有所养”的目标尚需探索，在我国“老龄社会”即将来临的时候应先破解“养老”难题。
一、当前“空巢”老人的基本状况
什么是空巢?据说“空巢”一说最初起源于一则童话：在一片茂密的山林里，栖息着很多小鸟，它们有的在翩翩起舞，有的在歌唱，然而在这片山林里，却有一对老鸟趴在窝中，它们心中感叹着：孩子们的翅膀硬了，都飞走了，剩下我们两个老的好凄凉、好孤单……单从字义上讲，空巢就是“空寂的巢穴”，比喻小鸟离巢后的情景，现在被引申为子女离开后家庭的空虚、寂寞的状态。换句话说，空巢家庭即是指无子女共处，只剩下老年人独自生活的家庭。“老年空巢家庭”是指达到退休年龄，身边又无子女共同生活的老年人家庭，其中包括单身老年人的家庭和夫妇两人的家庭。
据调查，在这些“空巢老人”中，不少“空巢老人”积极参与社交活动，享受着亲情的滋润，日子过得有滋有味。但也有相当部分老人孤独无助，患病时没钱看病，健康状况堪忧。主要表现在以下几个方面：
1、患病就医难。“空巢老人”在过着“出门一把锁，进门一盏灯”寂寥生活的同时，最需要“三大保障”，即：经济供养保障、医疗药费保障和生活照料保障。南京普通老职工每月退休金在1000多元，只能用于日常支出，遇到疾病等就无能为力了。“空巢老人”中，长年患病的比率高达70%—80%，并且不少人都是多病缠身。据了解，南京城市“空巢老人”每年平均医药费支出为5000元，很多人没有医保，因病致贫现象突出。空巢老人不同程度地患有糖尿病、高血压、心脑血管疾病等老年人常见的病症。他们当中，参加医疗 保险 的老人仅占50%左右。目前，多数退休工人退休金普遍不高，这笔钱用于日常生活开支尚可，遇到重大疾病就捉襟见肘了。还有，老人一般得的都是“富贵病”，近一半的老人患病时自己买药治疗，药用久了，老人多半觉得花那么多钱也治不好病，还不如少吃或不吃药。由此对他们而言，参与医疗保险显得尤为重要。
2、孤单无助缺少交流。空巢感也就是孤独感，但这种孤独感里又增添了思念、自怜和无助等复杂的情感体验。有空巢感的老人，大都心情抑郁，惆怅孤寂，行为退缩。他们中许多人深居简出，很少与社会交往。有的老人在老伴离去后，由于子女反对或思想观念陈旧，不敢或拒绝再婚。他们本来就性格内向，整日里又一人独守空房，心理郁闷势必影响其自身健康状况。
3、啃老现象不容乐观。据调查，虽然“空巢”老人子女中85%有收入，但70%的老人得不到子女的赡养或医疗费用资助。且由于子女下岗、购房或孙辈上学择校等原因，他们还得挤出微薄的退休金，帮助子女承担开支。
4、生活条件有待改善。部分“空巢”老人的居住环境阴暗潮湿，日常卫生保洁不到位，还把日常用品堆放于床的周围，使原本狭小的空间显得紊乱窄小。他们年老体弱，还得买菜煮饭。为图方便省事，常常煮一顿吃三餐，有的还为省钱，排队购买降价打折食物。甚至有的老人还在使用被淘汰的煤炭炉。
5、养老方式受到制约。家庭养老是我国的传统养老模式，在农村仍占主要地位。老年人最根本、最重要的是靠子女亲人的关爱。随着传统社会向现代社会转变，老人们的养儿防老观念也在逐渐淡化，他们认为依靠社会提供养老帮助是今后养老趋势。虽然在养老观念上受诸多因素影响，但收入低是影响老人养老方式选择的重要因素。
二、如何改善“空巢老人”的生活状况
在现代城市里，“邻里之间老死不相往来”已成为一大遗憾，俗话讲“远亲不如近邻”，关爱“空巢老人”已引起了政府和社会的高度重视，不少地方都对养老模式进行了有益的探索，街道、社区、社会志愿者团体也对“空巢老人”的生活给予了多方帮助。针对街道
“空巢老人”的生活现状，建议街道党工委、办事处进一步解放思想，在职能部门指导下，制定行之有效的工作思路，把“守望工程”作为社区工作的重要事项开展，以社区作为工作的切入点，不断增强社区老龄工作的影响力、渗透力。
(一)关心“空巢老人”健康
定时为“空巢老人”做健康检查，及时掌握“空巢老人”的健康状况，并定期开展有针对性、指导性的健康讲座。社区卫生服务中心(站)定期上门为老人做免费体检，并制定社区高龄“空巢老人”健康年检表、高龄“空巢老人”健康基本情况表和高龄“空巢老人”健康随访表，这些措施的实行将有效地避免延期诊断和突发疾病的可能性发生。街道社区老年综合服务中心免费开通绿色代购通道，开展为老人生活用品、保健用品和器具免费配送服务，只要拨打一个电话或直接到社区服务站登记所需要的商品和规格，即可送到老人的家中。此外，社区服务中心还可以开展一系列专为老人提供的无偿服务，如：免费办理120安全出行卡、免费发放健康杂志《社康服务》、免费发放 健康食谱 及食物相克表、定期上门传授居家养生 保健操 和手疗操等，这些服务必将受到老人们的热烈欢迎。
(二)探索居家养老方式
社区-居家养老服务是在社区建立一个支持家庭养老的社会化服务体系。即老人分散在家居住，社区服务机构提供非营利的公共服务，来解决老人的生活照料、家政服务、精神慰藉。居家养老是家庭养老与社会养老的有机结合，是依托社区、以社区服务为保障，把社区养老服务延伸到家庭的一种社会养老模式。与之相对的是机构养老。由于短期内我国不可能建立大量社会福利设施来安置大批老年人，即使是以后社会保障有了很大发展，考虑到大多数老年人在家居住的愿望。因此，以社区-居家养老为基础、机构养老为补充是我国养老模式的一大特色和主流养老模式。这一模式的核心是社区服务。
1、社区服务直接、成本低、覆盖广、服务方式灵活，成为国际社会解决老龄问题的共识。西方发达国家解决老龄问题大致经历了这三个阶段：老龄化初期，政府大规模办机构进行养老;经济社会发展到一定程度，养老回归社区;最后回到家庭，形成居家养老为主的养老体系。国外养老福利服务的 经验 表明，单纯依靠政府举办大中型老年福利机构解决养老问题的做法是行不通的。上世纪80年代以来，国外一些发达国家根据老年人的心理和实际需求纷纷进行养老福利服务的战略调整，把大量的养老经费用于居家养老服务，并且制定了促进居家养老服务的法规政策。社区层面的居家养老成为国际社会解决老龄化问题的全球共识，并进行了各国的实践探索。20世纪90年代，英国将养老纳入社区，采取社区照顾方式，取得了相当不错的效果。法国设立了老年人专业社区。美国、德国、荷兰等，居家养老的老年人比例都超过90%。瑞典的社区服务方案鼓励老人在家生活。澳大利亚目前有提供居家养老照料的服务机构3000多个，接受服务老人50多万，住在养老院的老人不足老年人口的5%。在推行了几年西方式的养老院养老模式不成功的情况下，80年代末，日本逐渐构建起了居家养老、居家看护为发展方向的具有日本特色的居家养老体制。现在，日本有的老人居家养老。香港采取社区照顾的原则，强调老人在熟悉的环境中安享晚年，政府为生活在社区中的老人发展一系列的服务支援，包括家务助理服务、老人日间护理服务等2。中国国家统计局调查结果，按照60岁以上老年人口平均不能自理计算，不能自理的老年人规模为1289万人，20xx年增加为1531万人，2020年达到2184万人，2030年超过3000万人。80岁以上高龄老人，假设按照10%需要入住养老院计算，仅高龄老人所需要的养老床位，为150万张，20xx年为213万张，2020年为307万张，2030年则需要424万张。目前，社会能提供的养老床位数只有约60---70万张;大约有6%-8%的老年人口愿意到养老机构去养老，85%以上的老年人有享受居家养老服务的意愿。因此，通过健全与完善社区照料服务体系，构建社区养老服务网络，满足老年人对设施、产品和服务的需求;经济供给由国家承担，生活照料和精神慰藉在家庭进行;把社区服务引入家庭，国家将居家养老省下来的公共养老设施费用，补贴给居家养老和发展社区服务，以法规形式规范化，成为一定历史阶段下老龄社会稳定的养老模式。
2、我国的社区养老服务最具有地缘和亲缘优势。中华民族家庭养老源远流长，主要是三方面：经济赡养、生活照料和精神慰藉，形成了“百善孝为先”的中华 文化 传统和生活习俗。老年群体作为社区服务的重点对象，符合老年人“恋家”(把“小家庭”扩展到了社区这一“大家庭”)的心理需求，同时也是老年人子女的需要和社会需要。社区“一老一小”的生活环境搭建了一个很好的平台，其提供居家养老服务以其经济、文化、社会等特性最具有地缘和亲缘优势。正如今年“两会”期间，一位全国政协委员所说，“社区养老是目前缓解我国养老机构不足、城区土地有限的一种有效途径，也是许多家庭两代人都能接受的，既可延续赡养老人的传统，又能减轻子女压力的一种适合中国国情的养老模式。”
3、居家养老服务充分考虑了老年群体自身的需求。据我国九大城市老年人生活状况调查显示，城市老年人一年中经常在住地附近活动的占，在市内活动的占，去外地活动占有。这说明，绝大多数老年人日常生活的空间除了家庭就是社区。社区成为最重要的养老环境和条件，对社区服务要求最多、需求最迫切、最实际的是老年群体。居家养老的目标就是在社区环境中为老年人提供全方位服务，建立老年人之间的互助网络，协助老年人融入社区。在社区熟悉的环境中，保持原有的生活习惯，亲朋好友、熟人也能使老人精神愉悦。这些有利于恢复老年人正常的生活能力，使他们在社区里建立自己的生活方式和社会交往关系。这些正体现了社会工作“以人为本”的价值理念和“助人自助”的工作目标。作为我国社会工作率先探索并取得一定经验的社区养老服务，能够真正实现老有所养、老有所医、老有所学、老有所乐、老有所为。
(三)发挥社会力量来关心“空巢老人”
目前我国逐步形成“居家养老、社区服务”的养老模式，需要庞大的社会资源支付。从一定意义上说，发展居家养老服务的过程，也是养老服务社会化的过程。社会化服务要立足于社区，鼓励社会力量开展以社区为基础的养老服务，逐步形成为老年人提供生活照料、医疗保健、康复护理、家政服务、心理咨询、文化学习、体育健身、娱乐休闲等综合性的服务网络，为居家老人提供优质、便捷的服务。发达国家在研究老年人的社会支持问题和解决老年人养老问题时，特别注重不同群体和不同组织，即家庭、亲属、朋友、邻里和机构在为老年人提供支持和照料服务中的职能分工。当前我国开展居家养老服务的最大难题是有能力承接服务的中介组织匮乏。在此背景下，部分基层政府尝试通过建立专职队伍和依托社区养老服务机构进行辐射的办法，以求突破瓶颈。调查结果显示，目前，我国非营利性养老服务中介机构(包括部分养老服务超市)，主要从事收集养老服务信息，开展养老、维权、保健、旅游和咨询等服务。在养老服务队伍上，提供照料的主要是女性(离家近、收入稳定、工作时间有弹性、一般是老人的邻居，有一定的感情基础，有责任和感情的驱动)。
(四)鼓励“空巢老人”参加社区活动
各地要贯彻就地、小型、分散的原则，组织广大老年人开展娱乐、健身、读报、看电视、上老年大学、短途旅游等各项活动，特别要鼓励、引导“空巢老人”走出家门，参加室内外各种活动。
1、创建“星级”老年活动中心。要按照“星级”老年活动中心标准，改变过去单一搓 麻将 现象，设置电视、聊天、健身、棋牌等多种活动项目，组织老年人学习政治时事，开展各种趣味性的文化娱乐活动，吸引“空巢老人”融入其中，参与社会活动，从而消除孤独寂寞感。
2、成立老年文体组织。各社区都要成立老年人体育协会，与老年人协会两块牌子一套班子，组织广大老年人参加门球、气 排球 、健身球等各种文体活动，活跃老年人生活，锻炼老年人体魄。并经常组织开展小型文体比赛，促进群众性老年文化活动的开展。
3、设立老年大学教学点。老年大学是一所没有围墙的大学，广大老年人都可以参加学习，学习党的方针政策，学习新的科学文化知识，学习养生保健知识，既增长知识，又能消除孤独感，丰富晚年生活。各级政府要在财力、物力上大力支持当地老年大学工作，就近设立教学点，争取更多的老年人参加学习。各教学点要积极开辟第二课堂，在课前、课后开展各种趣味性文体活动，组织学员外出观光，调动学员积极性。
(五)建立“空巢老人”信息网络
建立社会支持系统还是不够。每个社区都应该掌握空巢老人情况，把他们的资料包括健康状况登记在案，方便志愿者提供及时的、个性化服务。对“空巢老人”的身体、家庭状况、思想状况有一定的了解，遇到突发性状况，可以在第一时间赶到现场，采取措施联系亲属，并通过经常性走访及时送去党和政府的温暖。可以制作“街道‘空巢老人’连心卡”，上面记载街道联系人、小区联系人电话，社区卫生服务中心(站)制作街道社区卫生服务联系卡，发到所有“空巢老人”的手中，使他们随时都能在急需的时候找到服务人员。
总之，构建社会主义和谐社会是中国共产党对中国特色社会主义事业认识的新发展,也是从古到今人们一直追求的理想社会,而老年群体是社会的重要构成方面,特别是对空巢老年人的关爱,应是建立和谐中国的重要组成部分。“空巢老人”是一个独特的老年群体，按照老龄工作方针，切切实实为他们做好服务工作，把党和政府的温暖，社会的关怀送到他们的心坎上，才能使“空巢老人”在街道、社区幸福、快乐、健康地生活。唯有如此，和谐社区的建设才会事半功倍。
参考文献：
1、来建强、张乐：《传统家庭养老冷落“空巢老人”》，载于《福州日报》10月30日。
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3、合肥市庐阳区杏林街道：《关爱“空巢老人”维护和谐社会》,10月27日。
4、严秀华：《关爱“空巢老人”构建和谐社会》,载于《闽南日报》，2月8日，第1版。
5、王庆华：《空巢老人生活质量与心理健康的相关研究》，首席医学网08月22日。
行政管理是企业管理的一个重点，需要全员参与，不断创新。下面是我为大家精心推荐的关于行政管理的论文2000字，希望能够对您有所帮助。
浅谈服务行政管理
[摘要]政府的产生源于人民的公意达成和公意授权，这就决定了行政管理的服务性质。21世纪，服务将是行政管理职能的必然选择。为公民服务，为国家服务，为社会服务，将是行政服务的主要对象;而效率与效益，将是行政服务的价值取向。在社会主义初级阶段，判断行政服务的标准，则看其是否有利于发展社会主义的生产力，是否有利于增加国家的综合力，是否有利于提高人民的生活水平。而最终依据将是用人民是否满意这个尺度来衡量。
[关键词]行政管理;服务;衡量尺度标准
[中图分类号]D630[文献标识码]A[文章编号]1005-6432(2014)47-0034-02
21世纪，以服务为方向的中国政府职能选择将成为一种必需和必然。政府将按照企业化的方式努力为公民、为国家、为社会服务，并自觉把“效率”和“效益”作为自身服务水平的内在评判尺度，把人民满意不满意作为外在的评判尺度。
1服务
21世纪中国行政管理的职能设计管理在本质上就是服务，服务理所当然成为政府职能的必然选择。中国政府必然也应树立“小政府、大服务”的行政理念，进行职能的再设计。
管理就是服务管理，是社会发展到一定阶段的产物
在本质上管理与服务是统一的。社会生产力的发展，使社会主体产生分化，并逐步形成群众组织(包括国家)，各组织内部及各组织之间都存在着严重的利益冲突，各组织成员为避免无谓的消耗，以最少成本换取最大利益，相互订立契约，把自身的一部分权利让渡出来，形成公共权力，由全体成员选举的少数代表掌握。掌握权力的少数人根据其成员的要求，管理公共事务，维护组织及其成员的利益。同时，各组织之间也基于同样原因签订盟约，把部分权力交给凌驾于其他组织之上的组织(国家政府)，管理全体社会的公共事务，维护社会秩序，进而维护整个社会的利益。管理的实质，就是利用组织及其成员赋予的权力为公众利益服务。因此，从本质上讲，管理就是服务。
服务是政府职能的必然选择，政府是公民间契约的产物政府在本质上是一种为公民和社会共同利益服务的组织。随着社会的发展，它日益脱离并凌驾于社会之上，但这种服务性质不可能改变，只不过是服务的对象不同而已。政府最根本的职能仍然是服务职能。政府作为众多社会组织中的一种，也是为社会需要而存在，为社会利益而存在。因而，它必须为促进社会的发展和进步服务，为社会日益增长的物质和文化需求服务，而不是相反。政府行政在理论上不仅仅是单纯的管理制行政，而应是为社会和公众提供服务的行政。服务是政府的首要职能。现代西方各国政府的职能再设计也正是出于这种选择。
转变观念：小政府与大服务
服务在理论和实践上都成为政府职能的必然取舍，但我们的政府仍然习惯于全面干预，强调行政管理。这首先是因为，我们的各级领导行政人员及公民本身还没有意识到政府就是服务机关，政府的职能就是为公民、为国家、为社会服务。我们的政府仍然习惯于全能角色，不该管的也要管，结果什么都管不好。我们的企事业单位、社会团体也习惯于政府的全面干预和行政控制，不仅不争取自己应有的权利，而且对政府过分依赖。公民更是“势单力薄”，一味指望政府能“为民做主”。一方面权力主体没意识到自己的权力，自然也不对政府提出什么要求;另一方面，政府最大限度地行使自己的权力，忽视了权力主体的权力。现代政府职能的转变首先要求政府树立新的行政理念，从制度和体制及运作机制上，使行政管理为公共利益服务。其次，还要求权力主体观念也要有所转变，要认识自己的权力，争取自己的权力，限制政府的权力，主动要求政府提供服务，最终实现“小政府、大服务”的理想格局。
2政府该为谁服务
为公民服务
从政治学角度理解：契约理论认为，政府的合法性是建立在公民与政府、公民之间的政治契约的基础上的，政府的一切权力来自公民之间的契约或公民与政府之间的权能委托，政府应保护全体公民的公共利益，维护和平的社会秩序，充当公民的忠实奴仆，全心全意为人民服务。否则，公民有权收回委托之权能，选举出新的政府。大家都知道，政府机关本身并不直接创造社会财富，它们的运转和活动靠公民所交纳的税金支持，公职人员靠纳税人来供养，公民是公职人员的衣食父母。政府为公民服务，反映公民的意愿，为公民利益尽心工作，完全是应有之义，应有之举。经济学尤其是制度经济学和公共选择理论，为我们提供了另一种理解模式。经济学理论认为，政府管理过程就是基础设施、治安、政策、法律等公共产品的生产过程。而公民则是政府提供的公共产品的消费者，政府存在的目的就是满足消费者的不同需求，以高效率、高质量的公共产品的生产与服务争取消费者的支持。各种理论虽然理解的角度不同，但它们都证明了这样一个观点：政府必须为公民服务。
为国家服务
行政管理是国家发展的产物，它通过自身的管理活动来发挥、实现国家的职能，执行国家的意志。它不可能脱离国家而独立存在。任何行政管理活动都服从于国家、服务于统治阶级。行政管理在本质上是为国家服务的，政府代表并为国家的利益开展活动。
为社会服务
政府职能除了为国家服务和具有强制性的一面之外，还具有为社会服务的非强制性的一面，这是由国家和社会关系决定的。现代民主社会才真正体现了社会决定国家，国家按照社会的旨意运作的内在含义。国家与社会的这种关系具体化为政府与市场、政府与企业、政权组织与社会、国家机构与社会民众的关系。上层建筑服务于经济基础的关系，所以国家要为社会服务。政府则代表国家执行这种服务职能，这种服务具体表现为政府为市场服务：培育市场体系、制定市场规则、维护市场秩序、进行宏观调控，为企业服务：统筹规划、掌握政策、信息引导、组织协调、检查监督等，维护社会的公平和正义保障公民合法权益。
321世纪中国政府
掌舵而非划桨，今天我们政府问题的主要之处，不在目的而在手段。政府扮演什么样的角色，以何种方式提供服务，是我国各级政府必须思考的关键问题。 掌舵与划桨
现代国家的政府，既具有决策与指挥的职责，又具有执行和操作的职责，如果把决策指挥比作掌舵的话，那么具体的服务执行就是划桨，掌舵是一种方向性、目标性的引导，而划桨则是实现目标的手段。掌舵是政府方针政策等宏观方面的服务，而划桨则是具体的服务。
掌舵而非划桨
彼得・德鲁克在《不连续的时代》一书中说：我们面对的不是国家的逐渐消亡，而是强大的和非常活跃的政府，但是我们面临着选择，选择一个庞大的但软弱无力的政府?还是选择把自己局限于决策和指导从而把实干让给他人去做的强有力的政府?我们需要一个能够以治理而实行治理的政府。
满足公众的需要
政府是决策机构，如何掌舵即提供什么样的服务，并不能由政府自身说了算，而要根据服务对象，尤其是政府服务的直接受益人――公众的要求而确定。政府使用纳税人的钱，为公众服务，应以顾客为中心，按照公众的要求提供公共服务，满足公众的需要，就是说政府的服务要面向公众，而不是面向权力;政府对公众的利益、需要和要求应具有灵敏的反应能力;政府的一切活动要围绕着公众的切身利益，树立公众至上意识，一切以服务对象的满意为标准。把竞争机制注入提供服务工作中去。政府服务也是一种经济行为，需要进行收益――成本分析，只有其收益高于成本才是合理的。因此政府服务也存在降低成本、提高效益的要求。在政府服务中引入市场机制，把竞争注入政府服务工作当中将有助于实现政府服务低成本、高收益的预期。同时，这也是满足公众需求、提高服务质量、打破政府垄断的有效途径。政府服务中引入竞争机制，主要考虑三个方面。一是政府内部的竞争，在政府同类部门中政府雇员以及为政府服务的机构，如印刷、会计、采办、通信数据处理、车队、修理等之间开展竞争，可以解开官僚主义的死结。二是政府与私营部门的竞争。在一些由政府垄断的服务中，如：交通、电信、邮政、水电等引入竞争机制，打破政府垄断，对政府形成竞争压力，迫使服务质量的提高。三是私营部门之间的竞争，把一些政府可以撒手不管的服务，诸如清除垃圾、城市环卫、医疗卫生、职业培训等通过招标方式出租或承包给私营部门，实行有偿服务，由市场来完成，可减轻政府负担，以便政府更好地掌舵，竞争不能解决一切问题，但至少能使我们的政府服务质量有所改观。
4效率与效益
政府服务的价值评判行政效率与效益是行政服务的核心问题，贯穿于行政服务的各个环节，是全部行政活动追求的目标，也是检查政府工作质量的客观标准，政府服务的好坏都要经过效率与效益这一对价值判断标准的检验。高效率基础上的高效益是良好行政服务追求的目标。
效率与效益的可比性
广义的行政效率是质与量的统一，包括质量和数量两个方面的规定性。数量上的规定性，是指行政服务总产出与总投入的比率，即效率，质的规定性，是指行政服务的社会和政治价值，看其是否达到了有益于社会，能够为大多数人谋福利的既定价值目标，即效益，这是对行政效率的社会性评价。效率与效益，虽同为行政服务的价值评判标准，但二者并非完全一致，或者说，二者之间具有某些可比性。长期以来，人们往往只注意到二者的一致，却忽略了它们的区别，效率等于效益，效率越高，效益越高，这话包含了部分真理。在一般情况下，人们从效率中获取相应的效益，二者成正比，但问题还有另一面，如果行政服务活动远离了原定目标，或给社会带来不利影响，其效率越高，结果就越糟。这表明，效率越高，效益也可能越低，甚至成为负值，在一定条件下，两者成反比。只有当两者以最恰当的方式结合起来，并产生最佳值，效率与效益才可兼得。否则为片面追求效率，而忽视行政目标的正确与否，会给国家、社会和人民的利益带来重大损失。
短期与长期的统一性
衡量行政工作的真正效率与效益往往需要相当长的时间，才能作出恰当的评价。有些行政活动刚开始，效率或者很差，效益很不明显，但随着时间的推移，条件的日趋成熟，效率会逐步提高，效益也会日益明显，并最终变得极为可观。因此，对效率和效益的追求，不能只看眼前，仅在短期效率和效益上做文章，还要顾及长远利益，更不应为片面追求短期的效率和效益而损害长期的效率和效益。任何放弃长远效率和效益的行政行为，都不可能真正实现行政服务的高效率和高效益。效率和效益的统一及二者长期性的统一，都只是政府服务的价值评判原则问题。对于政府来说，终极目的是要实现效率基础上的高效益，究竟什么样的服务才是高效率基础上的高效益，则有一套客观的判断标准和尺度：就是看政府服务是否有利于发展生产力，有利于增强综合国力，有利于提高人民的生活水平，并最终依据“人民是否满意”这个尺度来进行衡量。我国仍处在社会主义初级阶段，这一基本国情决定了我们的生产力水平很低，远远不能满足人民和国家需要，落后的生产力和人民日益增长的物质文化生活需求之间存在着严重的矛盾。这种现实也就决定了社会主义初级阶段最根本的任务是发展生产力，通过生产力的发展，来增强社会主义国家的综合国力，提高人民的生活水平。
以三个有利于标准进行判断
我国的政府是服从和服务于这一根本任务的，其服务质量的优劣，服务效益的高低，最终也要看是否发展了社会主义的生产力，是否增强了综合国力，是否提高了人民的生活水平，三个有利于是一种实践标准，政府的服务是否达到了这一标准，最终要依据人民是否满意这个尺度来衡量，政府服务是否符合人民的根本利益和长远利益，是否能让广大人民群众得到真正的好处主要看人民满意不满意、人民拥护不拥护、人民赞成不赞成、人民高兴不高兴。这是对政府高质量、高效率和高效益服务的最具权威性和决定性的价值评判。
参考文献：
[1]何小随.论政府与公民的关系是行政体制改革需要处理的基本关系[J].地方政府管理，2008(10).
[2]威廉・冯・洪堡.论国家的作用[M].北京：中国社会科学出版社，1998.
[3]王振海.市场经济条件下的国家与社会关系[J].文史哲，1997(5).
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行政管理在现代 企业管理 中的地位越来越高，起着重要的作用。下面是我带来的关于行政管理论文的内容，欢迎阅读参考!行政管理论文篇1：《浅析 网络技术 对高校行政管理的技术实现》 高校是进行科学研究的地方，现代很多新技术都是首先在高校中得以应用和发展的。网络技术在国外的发展过程也是首先从高校开始，在我国也经历了相似的发展历程。网络技术正在以日新月异的速度在高速发展，它的发展成果影响了各个行业的进步，高度发 达的网络技术对学校也产生了深刻的影响，它将行政管理、信息管理、图书管理、教学管理和科学研究等各类子系统连接起来，这些系统之间实现了资源共享和信息交换，使高等院校分散的教学科研资源与社会自然资源实现了有机的统一，他们之间实现了资源的共享和互换。信息化时代，校园网是一个完全开放、超越时空界限的网络平台。 高校进行教学科研的过程中离不开网络技术的支持，网络技术是进行教学科研的必需条件，在教学的过程中，可以通过网络收集各种相关的资料，通过网络进行远程教学，通过网络进行课业辅导，各种教学的信息也可以通过网络来传递和共享。文本、音频、图画、动画和视频等资料，丰富了教学内容，使学生得到感性的认识，有效促进了教学质量的提高。 1、网络技术在高校行政管理中的作用 (1)对高校的各种信息进行展示。高校以网页的形式，在网上发布学校重大事件、科学研究、教学以及各部门的相关信息，包括在网上展示学校的概况、师资队伍、人才培养、科学研究、招生就业、校园风采等。高校通过展示在社会上树立了自己的良好形象，扩大了学校的知名度，有利于社会、企业更好地了解学校，吸引更多的科研机构来进行合作，吸引更好生源来报考，让世界了解学校，学校了解世界。 (2)发布学校的各种通知、文件和各种动态信息等。以电子邮件的方式传达学校的各种 规章制度 和最新精神，以保证广大师生及时获取学校的最新动态。 (3)为广大师生提供各种服务。比如借阅图书、教学日志、教学安排、成绩统计、成绩分析以及各种报表与数据。学生可以建立自己的网页，包括英语角、硬件长廊、编程园地、 文化 殿堂的栏目。 (4)网上 教育 。网络技术可以帮助老师在网上发布各种多媒体课件或者视频，可以使学生在网上直观的学习各门功课;另外，老师还可以应用网络技术进行远程网络教学，实现师资共享。 (5)搭建了交流的平台。大家可以通过电子邮件的方式在网上进行交流，这些交流包括各部门之间，教师之间、学生之间、老师与学生之间，学生将完成的左右利用电子邮件发送给老师。另外还可以与外界进行交流、与其他高校和科研机构进行科研学术交流。 2、网络技术对高校行政管理的技术实现 高校行政管理的功能实现，促进了网络技术的功能开发。现在，应用于高校行政管理的网络技术主要有以下几种： (1)基于Lotus Notes网络技术建设管理平台。群件是一种基于网络的以电子邮件作为通信基础设施的，用以促进团体协作和信息共享，并最大限度地挖掘信息潜在价值的软件。Lotus Notes是一个为工作组提供的通过网络达到数据共享与协同工作的分布式服务器系统平台。它具有强大的信息管理和共享机制，内含工作流程软件开发环境的特点，是目前实现办公自动化系统最理想的软件平台。Lotus Notes全面实现了对非结构化信息的管理和共享;成为各类信息的唯一存取中心;是安全健壮可靠的基础设施;内含强大的工作流软件开发环境;意味者高效的协同工作和战略级解决方案。 管理平台是建立在校园网上的信息管理系统，它面向的不是单纯的一类用户，而是多类用户。众所周知，办公信息大多数是非结构化的数据，信息的流程比较复杂，所以采用Lotus Notes系统开发平台来进行数据管理。Lotus Notes作为一个数据库文档管理系统，最基本的功能就是对文本、文档、图像、图形、音频及视频等非结构化数据进行管理，另外还可以对结构化的数据进行处理，可以与常用的办公软件word、excel、powerpoint等进行合成，进一步扩展办公系统的功能。文档管理网络系统以Notes为开发环境，这种基于Notes的计算机协同工作环境的配置相当灵活，既可以适应局部用户需求的NOTES局域网，也可以满足异地通信需要的广域网，全校师生可以通过WWW浏览器访问办公系统中的信息。 (2)资源平台的建设过程采用数据库技术来完成。数据库技术是解决信息处理过程中大量数据有效地组织和存储的问题的一门技术，数据库系统中减少数据存储冗余、实现数据共享、保障数据安全以及高效地检索数据和处理数据，解决数据的共享问题是数据库技术的根本目的。高校行政管理的过程中要涉及大量的数据，如：老师、学生、人事、科研、财务以及资产等多方面的数据，为了解除这些数据分散在各部门局域网服务器的弊端，实现学校基本信息的共享，采用数据库技术将这些数据集中起来，统一管理。 (3)基于XML标准实现网络平台数据的标准化。： XML描述了一类被称为XML文档的数据对象，并部分描述了处理它们的计算机程序的行为。XML是SGML(Standard Generalized Markup Language)的一个应用实例。XML与HTML的一个重大区别就是XML文档必须是格式良好的，它必须满足几条规则，比如标记不能嵌套等。从结构上说，XML文档遵从SGML文档标准。XML是一种可以扩展的置 标语 言，从1998年成为W3C的正式推荐语言，XML是与国家交换标准的规范化内容相一致的。高校网络技术的发展过程中，XML标准化技术主要应用在以下几个方面：基于XML标准化格式数据的导入和导出，基于XML标准化格式的系统配置，基于XML标准化格式的数据交换，基于XML标准化格式的数据呈现 (4)运用工作流技术来提高工作的效率。工作流就是工作流程的计算模型，即将工作流程的工作如何前后组织在一起的逻辑和规则在计算机中以恰当的模型进行标示对其实施计算。工作流技术就是通过计算机的支持去定义、执行和管理工作流，协调工作流执行过程中工作之间以及群体成员之间的信息互换。高校的行政管理体系中包含大量的业务流程，办公信息在各个管理部门之间有两种流动的方式，一种是上下级部门之间的信息流，另一种是横向(平级部门)的信息流。比如，院系办公室给老师和学生发布通知就属于上下级之间的信息流，教务处给学生处传递信息就属于横向信息流。传统的手工办事方式效率比较低，因此必须使用网络技术中的工作流技术，使全校的信息能够快速流动起来，从而提高办事效率。工作流技术通过以浏览器的图形化为基准的工作流定义，工作过程中的工作流监管、工作流设计、支持多个工作流实例的协助工作等功能，加速信息处理的速度，为处理过程提供技术支持。 (5)基于PKI保证系统的信息安全管理。PKI(Public Key Infrastructure)是一种遵循既定标准的密钥管理平台，它能够为所有网络提供加密和数字签名等密码服务及所必需的密钥和证书管理体系，也就是说，PKI是利用公钥理论和技术建立的提供安全服务的基础设施。PKI技术是信息安全技术的核心，其核心是引入第三方认证机构CA向用户提供安全的认证服务。CA是证书的签发机关，通过CA签发的证书来确认用户的身份，通过密钥技术来保护信息的秘密性，通过数字签名来验证数据的完整性等。 3、结语 随着网络技术的进步，网络技术在高校行政管理中的运用会越来越多，网络技术将发挥越来越大的作用，从而提高办事效率，节省行政成本。使高校行政管理系统能够实现资源共享、高效率办公，为高校核心竞争力的提升提供技术保证。 行政管理论文篇2：《论如何提高高职院校行政管理效率》 随着国际化社会的到来，高职院校不仅要和国内的高职院校竞争，同时还要与国外的高职院校竞争，这场竞争归根到底就是行政管理效率等方面的比拼。 一、影响高职院校行政管理效率的因素 (一)时间观念的问题 传统的教学体制之下，从领导到一般的职员都或多或少地缺乏时间观念，尤其是在中国人的习惯中，比较倾向于“拖”字诀，遇到一些事情的时候，比如要批一份文件，可能需要几个不同的部门盖章才能生效，而这几个部门要找到能够负责盖章的人也是一件困难的事情，尤其是在高职院校中，高职院校的领导将教师与学生看做是自己管理体制下的一员，认为教师与学生办事都是对领导的一种请求，而并不是把自己当做是高职院校团体中的一员，不是把教师和学生看做是自己的服务对象，于是在有些事情上面就难免会拖三拉四，效率不高。 (二)分工不明确的问题 现在高职院校的体制设置其实并不符合高职院校的运作规律，高职院校中的职位繁多，各种职能不明确，教师与学生要办事的时候难以找到“有关部门”。高职院校中的人员众多，各种职位也是繁多，这样就会造成分工不明确，就算是在职人员可能也弄不清楚自己的职能范围，这样就会造成各个部门之间的相互推诿，使的学生和教师只能在一个个部门之间徘徊而找不到能够真正做事的部门，这样的高职院校必然行政效率低下，也就不可能为教师和学生的科研学习工作提供便利，帮助成长。 (三)行政管理制度不明确的问题 高职院校的行政管理体制没有一套可行的模板借用，各个学校都是依据以往的 经验 在办事，这就不可避免地造成在处理事情的过程中会产生重复或者错漏某个步骤的现象。在行政效率高的高职院校中，必然有一套适合这所高职院校的行政办事规律，有一定的系统和规范，要做什么事情遵照一定的流程就能很轻松地找到负责人从而快速得到办事的结果。而行政效率不高的高职院校所采用的行政管理规章必然不清晰，不明确，学生办事找不到负责人，或者难以了解清楚的流程，于是造成办事难，时间拖延，效率不高，影响事情的结果。 (四)管理人员素质参差不齐的问题 不论什么管理体制，最终实行的还是管理人员，如果管理人员的素质不高，那多么高效的管理流程也不会产生高效的高职院校行政管理。目前我国的高职院校中，依然存在着管理人员的素质低下，行政责任感单薄，遇事互相推诿等不良的因素。高职院校管理人员学历不高，对于教育管理的知识了解不深，对于行政管理的经验不丰富，在这样的行政管理人员的管理下的高职院校的行政效率不可能能够得到提高。 二、提高高职院校行政管理效率的对策 首先最重要的是观念的转变，要有时间观念，要有效率概念，遇事不拖延，高效快速地完成自己这个程序上的事情，就能行之有效的提高高职院校行政管理效率。要改变观念，就要让高职院校中的管理人员意识到为什么要改变，改变之后会有什么不一样的变化，知道改变前后的差距，对提高效率的观念进行宣传，争取让高职院校中形成一种高效的办事情，有效率的做事情的氛围，这样才能从根本上解决高职院校行政管理效率不高的问题。 当然，只是改变观念还不够。观念的改变只是一个开始，如果分工不能明确，行政人员想要高效的办理事情可能都是不行的。所以这第二步，就是要改变学校的职位的设置，要合理的设置职位，相同的职能的职位只需要设置一个就行，明确各个职位之间的关系与每个职位的职能是什么，这样高职院校中的行政管理人员才能依据自己的岗位需要去做一些实事，还是快速有效地去做一些实事，这样高职院校的行政管理效率才能提高。 之前说了要规范化高职院校中的职位设置，合理的设置高职院校中的职位，同时，还应该对高职院校的各种管理事项的流程做出一个系统的规定，科学的健全高职院校中的管理规章制度，让任何事情都有章可循，有章必循，依照规矩来办事情，才能更加地简洁快速。 高职院校行政管理的效率提高过程中最 重要的一环还是要提高行政管理人员的素质，只有高职院校中的行政管理人员的素质提高，各个岗位之间的配合才能提高，更好地协调合作，更好地交流进步，才能使得高职院校中的行政效率进一步提高。 三、结束语 高职院校的行政管理工作对高职院校的发展至关重要，直接地影响着这所高职院校是一所层次如何的高职院校。高效的高职院校行政管理效率可以给来往的机构一个良好的印象，也能给高职院校中的教师和学生的科研工作和学习提供最大的便利，教师和学生的成功，就能最大限度地提高一个学校的档次。所以，一所高职院校的行政效率高低，对高职院校的前途发展都是至关重要的。 行政管理论文篇3：《谈企业行政管理现状》 摘要：随着我国人事制度改革，人事管理行为由封闭型转变为开放型，由经验型、依靠政策型转变为依靠法律管理的科学型、现代化管理型。 人力资源管理 越来越注重科学化、民主化、法制化、现代化以及管理体制的合理化，注重人才竞争机制运行的活力和人事管理机构、人力资源开发部门的效率。 关键词：工作岗位劳动力工作氛围 一、企业行政管理人员合理安排 最合理的人力资源配置应该是人力资源潜质的结构与岗位需求结构的动态结合，在配置上重点考虑三个方面。一是资历结构，即工作经历、工龄、学历、职称等条件。二是知识结构。知识方面避免单一化，一方面每名职工应尽量容纳和掌握更多的知识，力争作通才。另一方面，整体队伍需要吸纳各个专业的人才，以便形成决策视野的开阔和思维的全面。三是年龄结构。注重老中青的搭配，将资历老的员工的经验、阅历、谋略、锐气、成熟与年轻人的朝气、活力、开拓精神有机结合，发挥人才“联合舰队”的威力，使人力资源得到最充分的利用。企业的岗位管理必须在分析和评价的基础上进行。重点是对岗位的动态与制度化管理，同时开发出与 企业战略 相匹配的组织结构、工作流程和工作岗位，通过工作再设计以适应劳动力多元化，提高员工的工作满意度和工作的内在激励性。 二、企业行政人力资源管理者素质的要求 人力资源管理的总趋势是以人为本，本着认识人、尊重人、开发人、激励人的观念，把人看成是一种重要资源来管理，当作一种资本来开发利用。人力资源管理的任务是选人、育人、用人、留人，人力资源管理的职能是调动各类员工的积极性和创造性，同时也必须运用 劳动法规 和 劳动合同 来规范人力资源管理活动，协调处理单位的劳资纠纷，从而求得人与事相适应，达到事得其人，人适其事，人尽其才，事竟其功的目的。 人力资源管理的这种变化与角色的扮演对人力资源管理者的基本素质提出了很高的要求，它要求我们必须有过硬的人格品质、合理的知识结构、先进的人力资源管理理念、基本的工作能力，健全的心理素质与一定的人事工作经验等方面。我们要适应人事管理到人力资源管理的转变，就要从以上几个方面提高自身的素质。 三、行政部门对企业员工管理方式存在的问题 1.激励方式简单 我国企业目前采用的激励形式主要有工资、奖金、年薪制、管理者持股、股票期权等，多数方式属于物质激励，缺少精神激励的补充，忽视了精神激励的强大作用。员工持股在一定程度上虽然可以兼顾企业的长短期利益，但由于持股比例偏低，作用甚微。 2.激励层次单一 现在的激励机制通常是面向所有员工，缺少个体针对性，并不考虑员工需要的差异性，在激励时不分层次、不分对象、不分时期，只重整体目标，不重层次需要，造成激励效果与期望值相差甚远。人的需求是由低到高呈层次状分布的，满足高层次的需求更具有明显的激励效果，而高层次需求的满足对高质量的人才尤为重要。 3.评估考核体系不完善 绩效评估是激励机制的必要支撑基础，但是现在很多企业缺乏明确导向的员工绩效评估理念，在评估体系中存在许多问题。主要表现：(1)企业对于绩效评估缺乏一套系统、客观的评估标准，在具体评估过程中只考虑员工的绩效，而不注意影响绩效的各方面因素，比如员工的工作环境、机会的偶然性等;(2)评估结束后，不把评估结果与员工的培训与发展结合起来。(3)员工绩效目标与企业战略目标相脱节。多数员工工作中不能有效地将部门目标分解为员工个体绩效目标，存在着较严重的主观臆断;(4)评估的公正性无法保证。 4.薪酬制度存不平等 薪酬是员工工作的直接动力，合理的薪酬能够达到有效的激励效果。但是现实中，有些企业的薪酬并没有完全发挥激励作用，其薪酬制度普遍存在问题：首先，薪酬分配不公平，没有做到同工同酬。企业利润分给员工的过少，引发了员工的不满，进而影响到员工工作的积极性。 四 行政部门改善企业员工管理主要 方法 1.创立有效激励机制 创立有效的激励制度是人力资源管理的中心任务。激励制度作为人力资源管理的一个重要环节，其作用效果的好坏直接关系到企业的生产效率水平高低和发展程度。通过有效的激励机制，不仅可以吸引、开发和留住人才，而且可以激发人才的工作热情、积极性和创造力。一是薪酬激励。企业可以通过工资、福利以及股权等方式，把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工的积极性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体利益服务。不过，这种激励如果过量的话，会加大企业的负担，对企业的长远发展不利。因此，薪酬激励必须与精神激励相结合。二是精神激励。精神激励包括对企业 员工的尊重、理解与支持，信任与宽容，关心与体贴。正确运用精神激励可以有效地培育员工对企业的忠诚和信任度。企业如果做到真心为员工着想，就能够充分调动员工的积极性。三是事业激励。人都有强烈的成就动机，以科技人才为例，他们都希望在专业上有所建树，对提升专业领域的成就、名声、荣誉以及相应的地位比物质利益有更强烈的需求。因此，对他们来说，事业激励主要就是创造机会和条件保证他们能够施展才华。四是 企业文化 激励。企业文化是指企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的，带有本企业特征的经营哲学，以价值观念和 思维方式 为核心所生成的企业内部全体成员共同认可和遵守的价值标准、行为准则、基本信念、风俗习惯和传统以及与之相应的制度载体的总和。通过企业文化激励能使员工体验因能力差异而引起的收入和地位差异，激励员工不断自我完善，从而形成一种良性循环。这种以人力资源价值的良性循环为核心的企业文化激励，反过来又促进企业形象的自我完善。 2.建立科学有效考核制度 使激励更加有效和充分的基础是对工作绩效的科学考评。建立科学的绩效考核体系，包括目标任务、任职标准、考核制度，对企业来讲是一项基础而重要的工作。凡是员工积极性高的企业，都建立了科学的绩效考核体系，并与个人收入挂钩。大部分企业员工的工资决定于个人任职岗位的薪级、个人的资格条件以及绩效情况。这种工资制度的特点是，透明度高、便于监督、人随岗走、岗变薪变、有法可依、便于操作，减少了人为的影响。采用绩效工资就必然牵扯到绩效考核的问题。绩效考核是绩效工资发放的依据，制定绩效考核制度是物质激励里一个重要部分，对于不同的员工层次要制定不同的考核制度。绩效管理作为一个有效的管理工具，它提供的绝对不仅仅是对员工的一种奖罚手段，更重要的意义在于对企业的工作改进和业绩提高，并激励员工持续改进业绩，最终实现组织战略目标。 3.加强企业员工培训 通过加强对员工的培训，提高企业的人力资源整体素质。只有人力资源的潜能得到开发，企业的潜能才会得到开发，只有人力资源整体素质得到提高企业才会更具竞争力。合理开发现有的人力资源潜能，相当于在不增加人员数量的条件下，增加了人力资源的总量，这对企业效益的增加和员工自身素质的提高非常有利。企业应把人力资源算，通过有效的培训真正把人力资源转化为人力资本，进而转化为科技优势和产业优势。在进行人力资源培训之前，要充分分析企业现有人力资源结构，结合企业未来发展需要，科学地设计培训体系，建立并完善培训与用人相结合的机制。培训经费列入年度预企业的培训要紧贴自身实际，增强针对性，采取多途径、多形式、多层次进行。一是做到人才培训工作与企业发展战略目标相适应，保证培训工作的经常化、规范化和制度化。二是可以采取全脱产、半脱产和业余短期培训相结合。国家承认的学历教育、特定专业对象和非业余的短期培训相结合。三是采取选送高校、联合办学、职业技能培训等 措施 来培养和造就一批企业急需的骨干人才。四是注重职业生涯管理。职业生涯设计是在了解员工的基础上确定适宜的职业方向、目标，并制订相应的计划，为员工个体的职业成功提供最有效的路径。企业进行职业生涯管理有助于企业的长远发展，了解并整合多种类型的人力资源，从而最大限度地提高员工的创造和创新能力。 五、结束语 目前，企业单位已经有所变革，而事业单位还没有真正过渡到现代的人力资源管理方向，作为人力资源管理者，我们需要按照上述的要求，在人格品质、合理的知识结构、先进的人力资源管理理念、基本的工作能力，健全的心理素质与一定的人事工作经验等方面切实提高自身素质，以便适应管理工作的需要。 猜你喜欢： 1. 行政管理论文3000字 2. 行政管理论文3000字左右 3. 最新行政管理论文范文 4. 有关行政管理论文范本 5. 行政管理专业论文范文 6. 行政管理论文范例
行政管理工作是各类行政机构的一项经常性、主导性工作，提高行政管理效能是行政管理的首要目标。行政管理人员的素质直接影响着高校行政管理工作的开展，素质较高的行政管理人员能够按照行政管理工作的要求和职业道德素质的要求高效率完成管理工作。
行政管理毕业论文4000字篇1
浅析我国行政管理体制改革的创新问题
摘要：本文主要论述了我国行政管理体制改革的问题，首先论述了我国实施行政管理体制改革的现实意义，然后论述了我国行政管理体制改革中应该处理的几个问题。
关键词：改革;行政管理;创新
随着市场经济的高速发展，世界格局多极化、经济全球化和科技迅速发展，我国政府为了适应现代社会的发展，就必须不断地深化行政管理体制改革，这是落实科学发展观的根本要求，是构建社会主义和谐社会的关键所在。
在这种情况下，政府应该着力转变政府职能、理顺关系、优化结构、提高效能，形成权责一致、分工合理、决策科学、执行顺畅、监督有力的行政管理体制。
一、深化行政管理体制改革现实意义
1.科学发展观要求不断深化行政管理体制改革。
科学发展观的本质要求是“以人为本，全面协调可持续发展”。
贯彻落实科学发展观，必须加快转变政府职能和经济增长方式。
长期以来，我国经济发展主要依靠资金投入和自然资源投入的外延式粗放型增长方式，这造成了社会公共事业发展滞后、资源耗费严重、生态环境退化、地区间及城乡间发展不平衡以及能源供求矛盾日益突出等问题。
要解决这些问题，只有深化行政管理体制改革，加快转变政府职能，充分发挥市场配置资源的基础性作用，通过市场竞争促进企业自主创新和科技进步，
走集约化的发展道路，实现低消耗、高效率和协调的可持续发展。
2.社会主义市场经济体制的完善需要深化行政管理体制改革。
经过多年的市场化改革，我国基本完成由计划经济体制向市场经济体制的转轨，企业已成为独立的市场主体和经济建设的主要力量，政府不应当也不需要继续扮演经济建设主体的角色，
而且应当适应市场化改革进程的需要，退出对市场机制和市场主体经济活动的具体干预，减少对资源配置和微观经济活动的直接干预，
把政府的经济管理职能转变到搞好宏观调控和创造良好的市场和经济发展环境上来，在更大程度上和更大范围内发挥市场配置资源的基础性作用。
3.构建社会主义和谐社会要求不断深化行政管理体制改革。
推进社会主义和谐社会建设的基本任务是：积极促进社会和谐、千方百计扩大就业、加快完善社会保障体系、合理调节收入分配、丰富人民群众精神文化生活、提高人民群众健康水平、保障人民群众生命财产安全。
这就要求政府必须加快转变职能，强化政府的公共服务职能和社会保障职能，将更多的工作重点转移到社会发展领域，转移到不能完全依靠市场调节来提供公共产品和公共服务的领域上来。
4.提高我国国际竞争力的必然要求。
面对全球化和信息化带来的机遇和挑战，各国政府不断推进本国全方位、多层次、宽领域的改革和发展，特别是行政管理的改革和发展。
因此，当今世界的竞争，不仅是各国企业和生产力的竞争，也是各国政府行政管理能力的竞争，只有管理规范、办事效率高、政府行为及经济政策具有较高的透明度、可预见性和稳定性，才能集聚更多的资金、技术和人才。
当前，我国已结束加入WTO后的过渡期，正面临着更多激烈的国际竞争新形势，只有不断深化行政管理体制改革，使我国政府的行政管理更加符合国际通行做法、更加规范和透明、更有效率，才能提高我国行政管理的竞争力。
二、行政管理体制改革中应该把握好的几个问题
作为一个发展中国家，由于经济发展起步较晚，我国商品经济发展程度低，存在资源资金短缺、人口众多、对外竞争力不强等问题，市场机制的作用受到了很大限制，加上两千多年封建文化传统，制约着我国政府职能转变。
在行政管理改革中应该做好如下的几个问题：
1.行政管理体制改革要与市场经济体制改革相协调。
经济体制和政治体制一定程度上制约着行政体制改革的纵深发展。
加快我国行政管理体制改革需与我国政治、经济体制改革紧密结合。
我国政治体制方面的问题集中表现在党政不分、政企不分，理论和实践证明，只搞政府机构改革，不搞政治体制改革，政府机构改革也很难积极发挥作用。
只有制度的更新，只有解决好政府行政公开化、民主化、法制化，才能提高政府效率，建立适合市场经济发展需要、机构设置合理的政府系统并确定合理的人员编制。
政府机构改革要着眼于计划经济体制向市场经济体制转型，进行相应的改革，解除政府与企业的行政隶属关系，全面落实企业自主权，使其成为自主经营、自负盈亏的市场经济主体，各级政府要超越传统的思维模式和行政方式，构建为社会服务的政府。
2.行政管理体制改革的关键是政府做好政府职能的转变。
转变政府职能一直是中国行政管理体制改革的核心问题，随着我国经济的社会的持续快速发展，客观上进一步调整、改革、转换政府职能，提高政府的执政水平。
中国正逐步建立起社会主义市场经济体制体系，加快政府职能转换是健全、完善社会主义市场经济体制体系的迫切要求。
政府职能转换不彻底、不到位，社会主义市场经济体制体系就不是健全、完善的。
此外，转变政府职能是中国加入世贸组织后进一步扩大开放的要求。
为中国经济更大程度地走向国际、参与世界提供广阔天地和巨大的商机。
加快中国的政府机构改革与职能转换，改革行政管理体制，就是要建立与市场经济要求相适应的、行为规范的有限政府、责任政府和服务型政府，切实做好政府的服务工作。
3.政府改革中应该注意强化行政权力的制衡和监督。
现代政府的一切权力都必须受到制约和监督。
在设计政府构架、调整政府职能时，要体现权力监督的精神，强化监督职能，科学设置监督机构。
权力的运作要做到公开透明、阳光作业，接受社会和公众的监督。
政府的权力和利益必须分离。
要创造条件，逐步实现政府内部决策与执行的分离。
分离决策和执行是对行政权力本质上的限制。
要积极探索行政综合执法体制改革的路子。
通过调整职能和内设机构，首先实现部门内部决策审批和行政执法的适当分离。
在此基础上，积极探索跨部门的综合执法体制，使执行和决策机构各司其职，互相配合，互相制约。
4.积极转变政府行为方式。
深化行政管理体制改革，要求增强政府行为的公益性。
政府行政的目的，不是向社会、企业和公众直接提供价值，而是为他们追求、实现价值提供必要的环境。
政府必须以社会的共同需要为自己工作的出发点，绝不能把公共权力用在个别团体和部分人的需要上。
凡是涉及全体公共利益的事项，政府必须以不偏不倚的公正立场依法行政、合理处理;凡是涉及全体公共利益行为，政府必须采取长期的一以贯之的行为准则。
政府要避免与民争利，凡是有利益的，社会能够承担的，政府都要最大限度地退出。
要增强政府行为的科学性。
政府重大决策都应该广泛听取群众和专家意见，政府内部要实行重大决策表决制度，决不能强行实施有重大分歧的事项;政府各项重要工作应制订相应的时间表，并以合适的方式向全社会披露，以利于建立民间团体和个人的合理预期。
要增强政府行为的规范性，不仅包括成文的行为规范，更重要的是建立和形成不成文的政府行为惯例。
要建立健全重大突发事件的应急机制，完善预案、细化措施，使政府在各种灾害面前从容应对，妥善处置。
参考文献：
[1]董瑞华:《经济全球化和政府经济职能转变与创新》，载《学术探索》，2002(5)。
[2]樊瑛华，《政府行政管理体制改革目标当议》，西北木冲寸科技大学学报，2004(1)
行政管理毕业论文4000字篇2
浅谈学院行政管理效能
一、学院办公室的行政管理工作应当规范运行
办公室的管理工作要想做到良好的运行，办公室的管理人员应当遵循办公室管理的工作流程和基本规范。
行政管理最广义的定义是指一切社会组织、团体对有关事务的治理、管理和执行的社会活动。下文是我为大家搜集整理的关于大行政管理毕业论文的内容，欢迎大家阅读参考!
浅析行政机关效率的提高
一。行政效率的概念及作用
1、行政效率的概念
在行政管理中投入的工作量与所获得的行政效果之间的比率，是人们在单位时间内和空间内开展行政活动获得改造客观世界和主观世界的社会效果。简言之，行政效率是效果与消耗之比。效果是指有形的社会效果和无形的社会效果;消耗是指人力、物力、财力和时间等方面的综合消耗。
从包含的内容上理解行政效率是行政工作的效果与消耗之比，即国家行政机关和行政人员从事行政管理活动所投入的各种资源与所产出或效益之间的比例。这个涵义主要包含三部分：
1.行政资源。行政资源指的是行政活动中的人力、物力、财力、时间等各种资源的总合。行政资源的基本特点是稀缺性，即对于行政工作的需要来说，行政资源总是缺乏的。
2.行政产出与行政效益。行政产出指的是行政活动所得到的结果，它可能是有形的，如行政修建的高速公路、拦河大坝;也可能是无形的，如某一项规则、制度或某一种精神。行政效益指的是行政产出对社会所产生的影响，如行政制定的某项政策所引起的公民、社会、法人、组织等方面的思想、观念和行为的变化就是行政效益。
3.行政效率是一种比值关系。行政效率是将行政效益或行政产出与行政资源相比而得到的，但是由于行政效率本身所包含的内容和受多种因素的影响和制约，行政效率不可能简单的用一个数值来衡量，所以它体现的是一种比值关系，在实践中本身并不一定是数值结果。要得出某个行政行为效率的高低，在给定条件下，可以用数值来衡量。
2、行政效率的意义
进入二十一世纪，我国正处于社会主义现代化建设的新时期，整个社会正处于转轨和变革阶段。在这种特定的社会时期，新旧体制、新旧观念、新旧意识、新旧工作方式和程序之间的矛盾大量涌现，这就特别需要一个与之相适应的行政通过高效的行政管理工作来把握全局、协调关系、及时解决问题，制订和引导事物的发展方向，积极有效地推进各项改革的顺利进行，使经济和社会和谐发展。本文从中国时代需要的现实出发，探讨行政效率的确切涵义、要素等，深化了提高行政效率和行政管理改革的认识。
国与国之间、地区与地区之间、城市与城市之间的经济竞争归结到最后就是科技竞争和管理水平的竞争。行政效率和管理水平的高低关系到国民经济GDP目标的实现，关系到中国社会主义现代化的成败，关系到中华民族的繁荣昌盛。本文以行政效率的基本理论，旨在为新时期提高行政效率的路径提供新的思路和方向。
二、行政效率低下的原因
1、权责不清，分工不明
行政责任划分不明或划分过细造成部门职能相互交叉或责任“真空”,结果是谁都想拥有权力，但谁都不愿承担责任，部门之间相互推诿，官僚主义严重。
行政责任利益化、个人化。行政工作人员将行政的责任和功能从属于自己，作为自己获取利益的手段和途径。行政部门成为个人谋取利益的工具，官僚主义、部门保护主义、集体犯罪、腐败现象由此滋生。
行政责任的特殊性，决定了行政责任缺失将会给社会造成巨大的负面影响，行政责任不明确、模糊不清，增加了行政权力运行中被滥用的可能性，违背了行政合理性的基本原则，同时也会造成办事程序繁琐、行政效率低下。行政责任的缺失还将导致行政道德水准以及欢府诚信水平的下降。责任行政要求行政公务人员作出任何与其责任相背离的行为，都应当承担其后果，即使得不到法律的惩罚，也应受到道德的遣责。行政责任的缺失，使得责任不能落到实处，行政决策就会受损或夭折，达不到预期的目标。公众对行政的认同将大大降低，行政的诚信度也将受到巨大的挑战。“如果责任机制含糊不清，那些潜在的问题必将形成对整个管理主义模式的挑战，缺乏责任机制可能意味着行政人员的为所欲为，并且潜在的腐败行为将到处发生”.
2、机构的设置不完善
行政职能是行政机构设置的依据和行为规定，而机构是职能的载体，行政机构设置是履行行政职能的体制保障。从目前行政机构设置情况看，尚存在较多问题。
(1)存在“一刀切”现象。改革开放以后进行的几次机构改革，基本上是依靠自上而下的力量推动的。上级政府为了达到机构改革诸多刚性指标的要求，往往采取“一刀切”的做法，对下一级机构改革做出硬性规定，集中在机构分合、人员增减上做文章，确定改革方案。地方政府也往往脱离实际需要，简单地照抄照搬中央政府职能转变的一套现成说法，不仅忽视了中央政府职能和地方政府特别是县(市)政府职能在内容和实现方式上的差别，也没有从理论上搞清合理的政府规模，只是简单地认定机构和人员太多，必须按百分比精简。结果自然可想而知，只能是手段上升为目的，形式替代了实质，改革始终无法跳出传统的怪圈。
(2)存在着“形式化”.表现在两个方面：一是在机构精简方面，或是按主观确定的机构数量，强行精简机构，导致“多牌机构”的问题;或是把政府机关的牌子换成了公司的牌子，却在实际上继续承担行政职能，造成所谓“翻牌公司”的问题。在人员的定岗分流过程中，方法过于简单，有的地方按照主观确定的百分比强行精简，造成人员不在编制办的登记簿上，而实际上仍然吃财政饭的所谓“多面人员”现象;有的地方搞亲亲疏疏，搞论资排辈，或者简单地以考试成绩定人员去留，背离了行政人员选任工作要坚持德才兼备的原则;还有一些机关玩“行政编制”变“事业编制”的数字游戏，把事业单位作为人员分流的主渠道，使事业单位成为人员安置的“蓄水池”和“避风港”,使机关人员分流流于形式。
3、激励、用人机制不健全
(1)行政激励机制不完善，专业人才流失严重。行政人员制度中提供的激励因素不强，按部就班的晋升和按章办事的奖励很难留住优秀人才。从2011年，在人事部抽查的21个中央部委中，流失本科学历以上的行政人员1039人;其中流失比重大的是专业人才。特别是涉及外语、国际经济、国际法、国际金融、国际贸易、涉外审计等专业人才。
(2)行政录用制度不完善，许多专业性人才不能进人政府部门。我国行政人员队伍基本上是逢进必考，这对选拔初级行政人员起到了积极作用，但又将大最具备一定阅历和经验的专业技术人员档在队伍之外，使我国政府人才资源结构性矛盾突出。
4、行政法律和体制不健全
从现有的问责事件看，各地出台的有关行政问责法规的问责范围存在一定的不确定性，在许多地方和领域，都只有在事故或事件引起了中央高层的关注后，才能促成相关责任人被动辞职。而有些地方可能规定得很细致，例如，工作时间上网聊天，擅自离开岗位等等，可以给与处罚;以此作为治理“庸官”和“懒官”的根据。而且总的看，目前“引咎辞职”还锁定在人命关天的大事上，尚未真正引入决策失误、用人失察等领域。这与西方社会广泛的引咎辞职事项相比，显然范围是偏窄的。另外，问责对象具体到何人，在党政领导、正副职、不同层级的官员之间，责任如何分配，也带有一定的不可预期性。
5、行政人员素质不高
当前行政人员素质中的倾向性问题是：业务知识“旧”、管理知识“少”、法律知识“缺”.因此，行政官员的才能素质也需要补课。
业务知识“旧”是指，行政官员原有的知识储备与结构不能适应新形势下政府工作的需要。对此，行政官员必须加强学习，不断吸取新的业务知识，这样才能顺应国际潮流，把握本行业工作的规律和特点。然而，当前行政官员的学风中存在着一些带有普遍性的问题，这些问题对于行政官员业务知识“除旧布新”非常不利。这些问题有：一是学风不浓、玩风太盛。在一些机关中，上班聊天、干私事的现象也并不少见。二是学风不正，形式主义严重。一方面把理论学习当作例行公事，学几篇文章、背几句理论、记几条命题完事;另一方面，把学历当作门面装饰，混一张文凭了事。
三、提高行政效率的建议
1、加强行政责任建设
责任政府具有个体、集体和制度三个意义上的理念。良好的责任政府需要有善于、勇于和敢于承担责任的政府官员，还要有明确的、平等的集体关系，更需要有良好的公平、公正和公开的责任制度程序。
我国目前刮起的追究责任的风暴，是责任行政建设的开始，与长远的良好的制度的形成，还有相当距离。当然，努力总是从此时此地开始的。猛烈的风暴，有利于快速启动责任行政的建设和发展，但要让责任行政真正得到发展，关键是需要在制度建设上下功夫。
(1)确立政治责任
担负重要政治领导责任的官员，必须获得组织和民意两个方面的支持。目前，我国大都是组织部门推荐任命行政人员，应该立法使这些行政人员得到政党组织和群众意愿两个方面的支持和监督。为此，组织人事部门应制订严格、周密的人员任用规章，制订详细的奖励、处罚条例。此外，还应建立官员定期向群众述职和接受群众质疑和咨询的制度。
(2)确立行政责任
对各级从事行政性工作的行政人员，要制订定期行政考核制度。此种考核既要具有科学性，又要具有可操作性，不是一般性批评或表扬。业务方面，应该按照不同工作特点，分等级制定政绩、失误、错误等褒奖、惩处条款。工作态度方面，也应该有考核责任感及敬业程度的明确条例。依据以上诸项条款，定期进行考核，根据考核结果，对行政人员作出晋升、继续使用、留用察看直至撤职、开除等处理。
(3)确立专业部门责任
政府的专业部门，如教育部门、卫生部门、公安部门以及气象、地震等部门的工作，与广大人民群众的生产、生活有密切的联系，对这种部门，应该有专门的责任立法。这种专业责任应该分为单位责任和值岗个人责任两种。对人才培养、疾病防控、群体安全等专业管理部门及其从业人员应该制定高标准、严要求的责任制度及人员任用原则和奖惩条例，定期由监察部门和民意部门进行检查和评估。
(4)确立行政执法责任
行政执法部门的官员，承担的是执法的责任。如公安交通管理部门、治安部门、工商管理部门、生产安全监督部门等。这些部门只对法律负责，不对问题本身承担责任。比如，交通事故发生了，警察的责任是根据法律去处理交通事故，而不会因为有交通事故，就把警察撤职了。当然，因为执法部门工作不力而导致交通事故频频发生，警察就有责任。但一定要确定，行政执法的责任，核心是对法律负责，而不是对后果负责。对后果负责是行政部门的事情。在这方面，单独确立执法部门的管理和奖励制度是很重要的。
执法不公，也要承担责任。行政复议，行政诉讼，都是强化其责任的机会。但这往往是对事情，而不是对执法者个人。因为行政诉讼，往往是针对执法部门的具体行政执法行为，而不是针对某个人。当然，如果某个执法者发生一定数量的行政诉讼，也不排除在行政管理上对其有所处理，但这是一个大数概念，而不是一旦有行政诉讼，就把这个执法者开除了。职、责有别是制定执法责任的特点。
2、改革机构，建立合理的行政组织
“政府雇员制”是全球化及区域一体化背景下政府部门创新机制，引进急需高端人才的一种适应时代需求的新举措。政府雇员能凭借技术优势直接上岗无须培训，基本不占用编制，既节省了财政开支又压缩了政府人员规模，在一定程度上体现了技术精英行政理念，符合了现代政府从“人力密集”型向“科技密集”型嬗变的内在行政规律，有助于建立起小而强的政府模式，加强政府能力，迎接未来的工作。它的实施有助于政府用人观念更加理性化，促进人才合理流动，积极营造各方面优秀人才脱颖而出的良好环境。专家认为，政府雇员实现了从身份到契约的转变，符合公共管理服务市场化的改革趋势;有利于调动公职人员的积极性、创造性，提高行政效率;有利于精简机构，裁减冗员，节约政府资源，降低行政成本;有利于在公务领域适当引进竞争，减少官僚主义，提高行政服务质量，密切政府与人民的关系(官民关系在一定程度上转化为经营者与顾客的关系);有利于减少人事管理(任用、考核、晋升、奖惩、调动等)中的腐败，保障公平和公正。
3.完善人才市场， 实现行政人才的有效利用
未来我国政府终将走向与市场化接轨、充分开发和利用政府人力资源、更加灵活、效率、弹性的多元化用人模式。而要真正建立多元化的用人模式。
市场经济需要各种资源充分的流动，实现资源利用最大化。人力资源也不例外。面对不断变化的社会需求，政府也需要广泛吸纳各方面人才，以此提高政府管理水平和服务质量。人力资源的市场化要求政府从人才市场中寻找到合适的员工。不管是聘任制，还是人才派遣制，都要以完善的人才市场、充足的人才库为支撑。政府的人才库可以是通过人才派遣公司来筹建的人才银行，政府与人才派遣公司联系，要求人才派遣公司按照政府部门的要求来招募、培训相关人才以供政府使用。另一方面，政府可以建立自己的人才储备库。作为自身发展的后备人才。
例如：上海长宁、南汇等区的人事局面向社会公开招聘机关、事业单位、居委会的储备人才，通过考试录用的人员行政关系一般挂靠在人事局下属的人才服务公司，录用人员与人才服务公司签订劳动合同，在一定期间内若被机关、事业单位录用则可称为正式员工，否则将解除合同，自谋职业。这种公共管理人才的储备就可以视作行政的人才库建设，既实现人才合理流动，又能发挥人才服务公司的“蓄水池”作用，为政府部门提供源源不断的专业人才。
4、健全行政管理法规和工作制度
制度的建设对于行政问责完全是必需的。“我们不应该单纯地从行政人员个人品质上去寻找原因。事实上，无论是谁处于这种地位，都会根据他自己所获得的信息和个人效用最大化原则来行事。这里可能出问题的不是个人，而是政府机构内部的约束机制。”如果约束机制不能提供一种良性压力，以确保任何人处于某一特权地位时均不能过多或丝毫都不牟取私利，那么，再高尚的执政官也不能保证社会公共利益不被他的后继者有意或无意地加以损害。“因而，必须建立相关的制度，从法律的高度来给予其强制力的支持。健全行政问责制度需要重点对以下几个方面加以完善：
(1)明确行政问责的对象。行政问责对象的确定，即哪些人应受行政问责制的约束，是建立行政问责制应当首先解决的问题。《关于实行党政领导行政人员问责的暂行规定》第二条”,本规定适用于中共中央、国务院的工作部门及其内设机构的领导成员;县级以上地方各级党委、政府及其工作部门的领导成员，上列工作部门内设机构的领导成员“.笔者认为，在确定行政问责制的问责对象时，应当把握该制度的立法原意。行政问责制的立法是对行政领导行政人员的领导责任和政治责任的过问，是对将领导责任、政治责任法律化所形成的行政责任的追究，超出这一责任范围的不应由该制度加以调整。
(2)明确行政问责事由的范围。问责事由的范围，主要是解决问责对象的哪些行为应当受行政问责制调整。笔者认为，在确定问责事由的范围时，应当牢牢把握权责一致的原则，从权力、职责与责任一致的原则进行考察。要正确认定问责事由的范围，就应该溯源到问责对象的权力和职责。问责对象的职责是对问责对象”应为“内容的具体描述，或者是对其合法活动与违法行为之间的界限划定，因此成为有效制约问责对象的制度设计。若问责对象未履行或未妥善履其职责，且这种未履行或未妥善履行的行为属于其主观意志能力范围内，就要承担相应的政治责任、领导责任。不追究其责任，就偏离了法治行政下塑造责任政府的预期目标，损害了权责明晰、以责任规范和约束权力的制度功能;但一味严苛追究领导责任的作法，也与领导行为内在的灵活、应变特性相左，从而束缚他们的工作，挫伤其积极性。因此，基于上述考虑，问责事由的范围不宜太过宽泛。
5、加强培训工作，提高行政人员素质
(1)更新培训理念。
我们应吸取新国外行政人员培训的经验，在推进培训事业的发展的同时，必须始终坚持解放思想，与时俱进，自觉地用改革创新精神更新培训理念。
(2)增强培训动力。
行政人员培训的经验是培训与录用、任用和晋升有机结合，从制度上保证了行政人员培训的质量。这样，不仅官方重视培训，而且行政人员参训积极性也很高。在对行政人员的培训进行考核时，每一名行政人员都有一张卡专门记载其参加培训的成绩，各种成绩相加的总分为学员毕业的总成绩，并以此作为学员毕业分配和晋升职务、职级的重要依据。这种做法值得认真仿效。
(3)完善培训内容
国家行政人员培训在内容上既注意专业训练，又注重素质和能力的全面提高，体现了以素养、能力为本的世界培训新潮流。要解决培训的针对性难题，关键点在于培训准备阶段的培训需求分析，即在设计培训的内容时，以行政人员的需求为起点并区分培训的层次，使得各项培训课程能够满足组织与个体的需求，达到预期的目标，提升培训的针对性。
(4)规范培训评估
第一层次是受训者反应的评估，即评估学员对培训课程、培训教师、培训安排的喜好程度。第二层次是受训者学习收获的评估，即学员学习到的知识、技能、态度等及其掌握的程度。第三层次是对受训者行为变化的评估，即学员回到工作岗位后在组织绩效行为和组织公民行为上的变化。第四层次是对培训项目结果的评估，即考察培训项目给政府带来了哪些改变，学员行为的变化是否对政府产生了积极的影响等。在科学的培训效果评估的基础上，我们才能及时发现问题，找出培训中的不足，对症下药，从而更好的提升培训的实效性。
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行政管理体制改革是政治体制改革的重要内容,是上层建筑适应经济基础客观规律的必然要求,贯穿我国改革开放和社会主义现代化建设的全过程。下文是我为大家搜集整理的关于行政管理毕业论文5000字的内容，欢迎大家阅读参考! 行政管理毕业论文5000字篇1 浅谈政工工作在企业行政管理中的作用 企业管理只有树立现代化的管理理念，结合思想政治工作共同开展管理，才能使企业的员工真正受益，以高度的责任感和良好的职业素质在本职工作中做出成绩，发挥出个人的价值，为企业的发展做出应有的贡献。因此，在新形势下搞好企业的政工工作和管理工作，使二者共同结合发展，是提高企业效益的有效途径之一。 一、充分认识到政工工作在企业管理中的重要性 在企业管理中，企业政工工作的重要性是不言而喻的。作为企业管理工作的软实力，政工工作在员工管理方面正发挥出越来越大的作用。如果说制度是必须执行的硬规定，那么思想政治工作就如涓涓细流般深入员工的心灵，真正改造员工的人生观和价值观。所以，政工工作有助于提高员工的悟性，形成统一的指导思想，提高员工的战斗力和凝聚力，对工作充满热情，富有责任感，真正为企业的发展贡献力量。由此可见，企业政工工作的根本在于提高员工的思想觉悟，使企业获得真正的效益。随着社会的不断发展，传统的政工管理方式已逐渐不适合现代企业的发展。在政工工作推进的过程中，企业要求新，求变，在统一思想的指导下，不断创新，使企业的政工体系更加完善，与时俱进。这样企业才能获得更加健康的可持续发展。企业上下都要充分重视企业政工工作的重要性，建立一支高素质的政工队伍，从制度到人，均要切实保证政工工作的进行。 二、目前政工工作在企业行政管理的现状 (一)素质有待进一步提高 我国许多企业的政工人员素质有限是一个不容忽视的问题。其主要体现在，一是企业政工人员较少，企业不重视这一工作;二是素质低，知识储备和文化素质有限，专业技能和管理水平不够。当前政工人员素质不高体现了企业人力资源管理不足。作为企业重要的组成部分，人力资源的好坏关系到企业的生存和发展。但是，如果企业过分注重人数，而不注重人才质量，必然会阻碍企业的发展。因此，面对政工人员素质较低的情况下，必须要从根本解决问题，建立高素质的政工队伍。 (二)企业管理者对政工工作重视不够 一些企业的管理者通常把如何提升企业效益的环节作为重点考虑的工作内容，却忽视了政工工作。企业管理者通常认为政工工作只是走形式，并不能在企业管理中占据重要位置，因此，常常会出现一个企业，从上到下，思想觉悟都很低的现象。管理者不注重发挥思想政治工作的作用，也不了解其对于提高思想觉悟的意义，只顾眼前，不考虑长远，因此导致企业的发展一直停滞不前，甚至出现了倒退。 (三)政工工作缺乏创新 时代在不断发展，社会在不断进步，企业的政工工作也需要不断在发展和改变。然而，一成不变的管理方式在许多企业的政工工作中时常会有所体现，这就导致企业的政工工作思想陈旧，方法陈旧，经验过时，缺乏创新精神。当企业的管理制度随着时代的发展而不断完善时，企业的思想政治工作却没有得到进步，这就导致员工的思想也不能及时得到改善，由此而导致的企业管理恶性循环是可想而知的。 (四)规章制度不完善 政工工作不受到企业管理者的重视，相应的规章制度也不完善。对于企业的政工人员而言，缺乏相应的规章制度，势必会导致政工工作无法真正得到有效开展，从而成为走过场的典型。在这种情况下，企业的政工工作不仅会十分分散，还无法集中有效地开展，尽管在企业管理中的很多环节中都需要政工工作，但因缺乏严格的规章制度，政工工作无法将部门凝聚在一起，长此以往，各部门“自扫门前雪”的现象就会习以为常。这对于实现企业的目标和可持续发展而言，实在是难上加难。 三、提高企业政工工作质量水平的建议 (一)大力提高政工人员的素质 在推进政工工作与企业管理工作共同开展之前，必须要提高政工人员的专业素质，这是基础，也是根源。企业的领导者需要用发展的眼光看待问题，顾全大局，也要顾及细节。企业的政工人员是开展思想政治工作的执行者与实施者，只有使他们提高了综合素质，才能引导全体员工提高思想觉悟，企业的思想政治工作才算落到实处。因此，企业的管理者必须要重视提高政工人员的素质，定期进行培训，使政工人员养成不断学习和充电的意识，学习现代管理知识，以理论联系实践的方式提高工作效率，促进个人成长。 (二)建立完善的企业管理制度 建立完善的企业管理制度是为了推进企业政工工作的顺利开展，也保证了其与企业管理工作的共同发展。简而言之，完善的企业管理制度是保障。企业管理者需要发挥自身职责，通过政工工作保证思想政治工作可以在各部门顺利开展，使员工能够得到正确的思想理论引导。同时，政工人员要配合领导开展管理工作，履行各项职责，一方面要做好政治思想工作，另一方面要不断提高自身觉悟，树立榜样的作用。 (三)营造良好的企业文化 企业文化的好坏关系到企业的形象，也关系到员工是否能够以饱满的精神状态开展工作，提高企业的效益和市场竞争力。企业的文化包含许多方面，有组织文化、精神文化、制度文化、物质文化。这些文化不仅是构成企业文化的要素，也包含在企业核心竞争力之中。伴随企业不断的发展，企业文化亦应具备强烈的企业特色，形成良好的氛围，增进员工之间的情感，提升企业的向心力和凝聚力。从这个角度来讲，企业的政工工作和企业的管理也会实现共同发展。 四、结束语 综上所述，企业若要获得长远的发展，就必须要考虑政工工作能否顺利开展，以及其在企业管理中的地位。若要实现政工工作与企业管理的共同发展，就必须要提高政工人员的思想觉悟和文化素养，这样才能做好企业的思想政治工作。从企业的领导者角度来讲，也要充分重视政工工作，不断创新，以现代管理理念推动政工工作和企业管理的共同发展。 行政管理毕业论文5000字篇2 论行政管理在企业人力资源管理中的应用 摘要:随着社会经济的高速发展,企业需要越来越多的全面发展的高端技术性人才,来满足企业规模的扩大。企业的人才需要不断地进行管理和培养,这主要由企业的人力资源管理部门负责。管理部门必须充分掌握人力资源管理的理论,结合企业的发展现状,制定科学合理的人力资源管理体系和制度,从而提高企业人才的综合素质和水平,为企业输送源源不断的技术人才。笔者运用行政管理理论,通过结合现状,对其在企业人力资源管理的应用进行分析探讨。 关键词:行政管理;企业;人力资源管理;应用分析 本文根据目前企业人力资源管理中存在的问题,分析行政管理理论在人力资源管理中的应用,对行政管理的作用进行核心分析。 一.当前企业人力资源管理中存在的问题 1.对人力资源管理重视程度较低。 从实际情况来看,当今企业所存在的一个普遍现象就是企业领导者和管理者对人力资源管理的重视程度不够。这些企业往往只注重短期的利益,没有考虑到长远的发展,忽视了对企业未来发展所需的人才资源的培养。他们只想到对现有的人才进行培养任用,殊不知随着时间和社会形势的变化,企业也需要各种各样的后备人才资源。另外,企业中的人力资源培训制度形同虚设,领导者只看重当前行政管理和人力资源的结果,却没有注重过程的培养与发展。 2.人力资源管理的方式落后。 在当前企业人力资源管理中,企业通常把个人的学历作为选拔的关键,将一些学历没有达到标准的人拒之门外。这种方法往往会忽略丧失掉一部分真正有能力的技术型人才。我们知道,学历固然重要,但在人才培养的时候,要看重其综合素质的全面发展,仅仅凭借一纸文凭就将一部分人才筛选下来,对企业和其个人来说都是很大的损失。实际管理过程中,要将员工的业务水平和职业操守都结合起来评价,充分地结合动态要素(能力,为人)和静态要素(学历,文凭)来进行管理。 3.没有辨明行政管理和人力资源管理的关系。 绝大多中小型企业,都会混淆行政管理和人力资源管理这两者之间的关系。行政管理和人力资源管理看似相差不大,但在本质上有着很大的区别。管理形式方面:行政管理属于静态管理,由企业掌握主动权,员工的岗位安排以及培训均是被动接受企业的安排;人力资源管理属于动态管理,注重整体开发和员工职业规划,培训方式以及内容不断调整,以此充分开发员工潜能。从宏观上来讲,行政管理大于人力资源管理,即后者是前者的一部分,后者应该为前者服务。但往往正是因为这种观点,企业的人力资源管理没有得到足够的重视,阻碍了企业行政管理工作的长远发展。 行政管理和人力资源管理是完全不同种类的岗位。行政管理和人力资源不仅在工作内容上不同,在岗位的种类上,也是完全不同的。行政管理的本质是管理公司的——物,也就是说,主要管理办公用品、办公设备、办公家具、办公场所、车辆、会务、前台等。管“物”,对人的要求最重要方面是:关注细节、责任心强,相对说明技术含量比较低。人力资源管理的本质是管理公司的——人,非常容易理解的是:由于人的复杂性,管“人”在难度上比管“物”要大得多,因此,人力资源管理岗位比行政管理岗位,不仅同样需要有较强的责任心,还需要有较高的技术要求,并且人力资源的有些模块,如薪酬和绩效,都需要经常和数字打交道。实际来说,这两者是相辅相成的,人力资源管理服务于行政管理,同时行政管理对于人力资源管理有着不可或缺的导向和决定性作用。 二、企业行政管理的作用与形式 回归到理论上,企业行政管理理论是企业常用的一种知识理论。一般来说,这里的行政管理理论,可以具体落实到企业的行政管理体系当中去,它依赖现行的国家法律制度,也是企业管理中切实有效的一种管理手段,极大地有利于企业的长久发展。企业的行政管理特点有很多,但结合人力资源管理来看,主要有以下两个特点。 1.实际性。 我们知道,企业需要根据自身的实际情况来制定各项规章制度。同样地,企业的行政管理也要扎根于企业的实际根本,根据企业不同时期不同状态的发展情况来不断调整,包括制度的完善,程序的细化和规则的优化等等。企业的行政管理的对象是企业本身,因此无论如何行政管理理论的应用离不开企业的实际情况,确保其行驶在正确的轨道上。这是行政管理明显的特点,也是核心所在。在经济高速发展的现代科技社会,各项传统的企业管理观念越来越难以适应企业当下发展的需要,所以更需要企业立足实际,不断改善观念,规范方法,这对企业的正确革新有着重要的导向作用。 2.非独立性。 行政管理的方式有很多种,但不管企业采用哪种方式,其出发点和落脚点都是着眼于企业的良好发展。在这里要指出,现今社会上的不少企业都是向社会输出产品或者服务,在实现经济收益的同时,也会对做出对社会的贡献。因此企业的发展与社会的发展是密不可分的,企业的良好发展可以为整个社会创造出很大的财富价值和精神鼓励。在行政管理的非独立性特征的趋导下,可以使企业科学合理地进行资源配置,提高资源使用效率,尽量减少浪费和污染环境的现象的产生。久而久之,对企业实现经济收益与社会效益价值最大化有无法言说的重要作用。 具体而言,企业行政管理是通过以下方式发挥作用的:(1)计划工作。企业要既确定管理内容的目标和决定如何达到这些目标。现代企业行政管理必须具有计划性,这是企业实现行政管理科学化和保证行政管理成功的必要条件。(2)组织工作。企业的各级行政管理人员必须明确工作内容,并将其按性质分类,逐级建立自上而下的责权关系,保证行政管理管渠道畅通无阻。(3)指挥工作。企业行政管理中采取的具体措施,调动和协调各级行政管理人员按要求完成各项工作。(4)控制工作。企业对指挥工作的各项措施进行监督、控制与调整,包括建立激励机制、监督系统和制定奖惩条例并认真执行。 三、行政管理在企业人力资源管理中的应用 1.加快观念的革新。 从上文的论述中可以看出,行政管理更侧重于“物本管理”,但在实际应用过程中,企业要结合“人本管理”的模式。因为人力资源管理的核心是以人为本,其本质就是将人才的挖掘和培养放在第一位。通过行政管理观念的革新,能够有效的激发员工的工作积极性和工作热情,也能让其感受到自我的存在感,为其长期有效的服务企业打下了重要的基础。 2.完善管理制度。 良好和谐的竞争环境可以提升的各项素质品格。企业要完善聘任制度,优化人力资源管理机制,才能让人才为了在选拔聘任的竞争环境中为了个人生存发展和自我价值体现展开良性竞争。长此以往,会形成一个良性循环,企业的人力资源竞争机制也会得到优化。值得注意的是,企业要根据行政管理理论的实际性的特点,挖掘适合企业自身的技术人才,及时创新理念和掌握最新发展趋势,才能实时根据人力资源管理的动态发展发挥行政管理的优势成效。 3.建立优秀的管理团队。 企业管理者要加强自身的定位,才能建立一个优秀的管理团队。只有高效的管理团队才能提高企业人力资源管理的水平,才能发现人力资源管理中的不足和缺陷。企业行政管理的最佳化是在很大程度上取决于被管理者的积极有效的配合和实施。管理团队对人的管理是现代企业行政管理的核心工作,而通过建立有效的管理团队是有效实施对人的管理的重要保障。试想一想,若企业的管理者对企业自身的情况没有完全了解,又如何去给团队中的员工布置各项任务呢? 4.进行人才资源的规划。 具体而言,推行定岗定位工作,有利于规范企业组织结构,也能显而易见地看出企业人力资源的现状,从而对企业人力资源进行合理规划。定岗定位是企业管理中不可缺少的环节,它在人力资源管理中的有效落实,有利于各部门管理人员对各岗位人才数量和结构有清楚的了解,并对此进行记录分析,通过比较将最合适的人才安排在最合适的岗位上,实现优势的最大化。 5.优化薪酬结构。 企业要首先保证薪酬结构的基本稳定。因为如果企业员工的基本薪酬不能得到保证,这会对员工的积极性和热情造成很大的挫伤,从而导致其消极工作生活,对个人和企业都会造成不良的负面影响。因此企业要特别注意薪酬结构的优化,可以适当降低基本薪酬在总薪酬中的比例。只有这种基本薪酬的物质奖励落实了,员工的工作热情才会有保障,从而企业的日常生产才不会滞后。与基本薪酬不同的是另一种绩效薪酬,即这种奖励不同于基本工资,是对员工在工作中的突出表现进行的额外奖励。企业可以适当提高绩效薪酬,这相比于基本薪酬来说对员工的激励作用更加明显而且强烈,它能使员工产生一种满足感和成就感,并对企业产生稳定的归属感。 6.讲究行政管理的艺术性。 行政管理中还有许多艺术性问题,什么时候下达命令或指标、怎样下达、词语如何表达等,都须因人因时因地而已。这就要求行政领导善于行政管理艺术,注重管理对象的心理因素、讲究说话艺术、善于把行政命令转化为企业员工的自觉性行动。四、小结企业的行政管理和人力资源管理两者互相依附,在发展中相辅相成。企业行政管理理论在人力资源管理中的有效运用,可以极大地优化企业人才结构,从而使企业在高速发展的现代社会中屹立不倒,长远发展。 参考文献: [1]《企业行政管理实务》,李瑛珊,周梁,潘琦华著,北京大学出版社2009年9月 [2]《人力资源管理研究》,赵曙明著,中国人民大学出版社2011年版 [3]《人力资源管理》,加里?德斯勒著,中国人民大学出版社2013年版 [4]《人力资源管理-获取竞争优势的工具》,(美)劳伦斯S.克雷曼著.孙非等译,北京机械工业出版社2008年版 猜你喜欢： 1. 大行政管理毕业论文 2. 行政管理专业本科毕业论文范文 3. 2017电大行政管理毕业论文范文 4. 行政管理改革毕业论文范文 5. 行政管理毕业论文范文大全
所谓管理，应该是人类最基本的一种社会活动。无论哪种管理活动，都必须通过一定管理理论的指导;而任何管理理论，又总是受到一定管理思想的制约。下面是我为大家整理的行政管理类论文，供大家参考。
一、根据动机合理设置目标
动机，是心理学的概念，是行为的直接原因。人的行为是动机引起的，并且都是指向一定目标的。动机对人的行为起着引发、加强推动和导向的作用，它驱使一个人的行为走向既定的目标。在调动职工积极性的工作中，我们不仅要了解职工的需求，还要根据职工的需求，适时地树立起有价值的目标来激发职工的动机。高校管理者在为职工设置目标时，应尽量做到以下几点：第一，目标必须与需要和动机结合，它既是鼓舞人心的奋斗方向，又是满足人们需要的目的物。因此心理学通常把目标称为“诱因”。第二，无论设置个人目标或团体目标，要让职工本人参与。参与程度越深，义务感也越强。若上级为其设立目标，就会认为不是自己的目标，从而减低诱发力量。第三，科学性。目标高度适中，因人而异。我们必须为行政人员设置恰当的目标，既要符合和谐、高效执行学校各项职能的总目标，又要根据其自身特点和工作性质，制定切实可行的工作计划。让职工认为通过努力自己有能力去达到目标，即个体主观上的期望值很高，就会有信心，有决心，就能激发出强大的力量;反之，如果目标过高，可望不可即，或目标过低，唾手可得，都不足以有效调动其积极性，充分发挥其潜能。第四，阶段性。采取“少吃多餐”、“引人入胜”、“逐步推进”的战术，因为总目标往往显得太大、太遥远，而分阶段目标容易达到，这种成就感能催人奋进，激发职工的活力。第五，可变性。目标设立后，往往由于情势的变化会使它变得过易或过难，这时应该适当地加以调整。
二、运用目标管理提高行政效率
目标管理，是一种有名的管理技术，实质上是一种管理上的激励技术，也是职工参与管理的形式之一。目标管理是1954年美国著名管理学者德鲁克在《管理的实践》一书中首先提出的。他论述“目标管理和自我控制”的主张时认为，一个总目标的实现，必须有计划周密、方向一致的分目标来指导每个人的工作。他提出，让每个职工根据总目标的要求，自己制定个人目标，并努力达到个人目标，就能使总目标的实现更有把握，每个职工因此就为组织做出了自己的贡献。为达到这个目的，他还主张，在目标管理的实施阶段和成果评价阶段，应做到充分信任职工，实行权力下放和民主协商，使职工进行自我管理，独立自主地完成各自的任务;此外，成果的考核、评价和奖励也必须严格按照每个职工目标任务完成的情况和实际成果大小来进行，以进一步激励每个职工的工作热情，发挥每个职工的主动性和创造性。目标管理如果能很好地运用在高校管理中，就能提高行政效率。其具体措施包括：第一，实行目标管理。让每个职工既了解组织的总目标，又掌握团体和个人的分目标，形成目标的一致性。第二，实行参与制。使每个职工都感到自己是组织的一员。有与职位相应的权利，明确责任。实行民主式的管理，在组织和制度上保证职工有参与管理的机会。使每个人都明确在实现总目标中自己应负的责任，让他们在工作中实行自我管理，独立自主地实现个人目标。第三，加强领导和管理，主要是指加强与下级的意见交流以及进行必要的指导，领导者布置工作时，只对下级交代任务，明确要求;具体的实施计划和方法，由下级考虑拟定，这样就能极大地发挥各级人员的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率，保证目标的全面实现。第四，目标的实施者必须严格按照“目标实施计划表”上的要求来进行工作。目的是为了在整个目标实施阶段，使得每一个工作岗位都能有条不紊地、忙而不乱地开展工作，从而保证完成预期的各项目标值。实践证明，“目标实施计划表”编制得越细，保证措施越具体、明确，工作的主动性就越强，实施的过程就越顺利，取得的目标效果也就越好。第五，在实现组织目标的同时，使个人获得“合理程度”的满足，包括物质的、精神的、使职工具有组织优越感和个人成就感。第六，信息及时反馈。让每个职工及时了解组织目标实现的程度，个人的工作成果。建立良好的意见沟通渠道。
三、结语
高校行政管理最重要的是处理“人”的问题，通过研究管理心理学，充分了解员工的心理需求，运用目标管理的方法，让员工充分了解学校行政管理高效、统一、和谐运作的总目标，并根据这个总目标自主制定个人目标，使每个人都明确在实现总目标中自己应负的责任，独立自主完成各自的任务;此外，成果的考核、评价和奖励也必须严格按照每个员工目标任务完成的情况和实际成果的大小来进行。这样就能激励员工的工作热情，发挥其积极性和主动性，从而提高高校行政管理效率。
一、电子校务对高校行政管理发展的意义
(一)电子校务建设对高校行政管理内部发展有着重要作用
电子高校建设是直接指向高校管理自身，是通过先进的信息技术手段，改革传统高校行政管理手段和方式。因此，实施高校管理信息化，就会导致高校行政管理职能的转变，使高校行政管理职能变得简单，随着我国高校各方面不断的发展，电子校务对高校行政管理职能的影响会越来越明显。随着高校行政管理职能的变化，电子校务的发展也会影响高校行政组织结构的设置，使高校行政机构设置简化从而达到在机构设置上的管理出新。电子校务的发展会节约大量的财力、物力和人力，减少高校管理的成本，提高高校行政管理效率。
(二)电子校务对高校行政管理发展产生积极的社会意义
电子校务和高校信息化建设的目的是实现高校管理与师生员工之间的交流，为师生员工提供良好的服务。通过发展电子校务和高校行政管理出新，可以增强高校管理的透明度以及实现师生员工的知情权。通过校务公开，以便于教师和行政管理人员对高校管理的参与和监督。另外，由于电子校务对高校行政管理发展的积极作用，可以在高校与师生之间实现信息的及时交流，有利于缓解矛盾，消除误解，促进高校稳定。
(三)电子校务建设对提高高校综合竞争能力有着重要意义
加强高校信息化和电子校务建设，又是参与高校之间竞争的需要，也只有实现高校行政管理的信息化，才能快速提高高校综合竞争能力。通过电子校务建设，可以实现在高校行政管理领域的跨越式发展，大力加速高校信息化过程，从而提高高校的综合竞争力。
二、电子校务对高校行政管理发展的思考
(一)电子校务推动高校行政管理职能的发展
高校行政职能的发展，是高校行政管理发展的重要方面。随着知识经济社会的发展和我国高校规模的扩大，对高校行政管理职能的发展和转变提出了新的要求。高校行政管理职能包括管制职能、服务职能和发展职能，为了实现高校行政职能的转变，实施电子校务是重要途径。电子校务能促进高校行政职能转变和发展，具体表现在以下三方面：第一，电子校务促使高校行政管理职能由管制为主转变为服务为主。高校行政管理职能的更新和转变是高校行政管理职能是适应环境变化的一种方式。“服务型”学校行政管理体系是指高校行政管理部门或管理者平等地对待教师和学生，爱护、尊重和关心师生;行政管理工作过程中做到公正、透明和公开，最终达到节约办公成本、提高办公质量和效率、简化程序的目的;建立与社区、学生、教师、家长之间的反馈和合作机制;体现大学精神，重视教职员工对高校管理与决策的参与，为教师营造和谐的科研环境和学生的学习环境，促使学生心身健康全面的发展，使高校充分发挥人才培养、科学研究和社会服务功能。电子校务的建立是使管制变为服务的必然，电子校务的特点就是服务师生，方便师生。高校应以建设电子校务为契机，不断的完善自身的服务职能。较高服务水平的高校应有以下特征：师生在学校行政部门办事，可以轻松的得到办事结果;师生通过电子校务系统不费太多精力方便地获取信息;师生应获得学校行政部门的全程服务;师生不需进入学校行政部门，即可以通过网上办公等。第二，电子校务促使高校行政管理职能公开化。随着电子校务的发展，高校行政管理职能越来越网络化，可以逐步实现网络办公，即把高校行政管理职能搬到网络上。高校行政职能的网络化，不仅使高校行政职能公开化，而且相应地精简了高校行政职能。在旧的行政管理体制下，一般用纸质办公，大量的业务工作需要领导批示。在这种情况下，领导批示的内容可能意思不明确或不清楚，就导致制定政策的透明度低下。同时办事效率低下和规范性差，出错的可能性比较大。而电子校务使得工作业务流程清晰，通过网上办公分清业务工作的责任人和明确了各行政管理部门的职责，减少了行政部门之间的矛盾，避免了各部门之间有功必争，有过必推的现象。第三，电子校务促使高校行政环境发展。因为在网络信息环境下的行政管理中把多媒体技术、通信技术和计算机技术结合起来，从而为行政效能的提高提供技术基础。高校管理的社会环境和技术环境的变化，就会要求高校行政职能的变化，特别是高校行政管理职能发展方面。
(二)电子校务激发高校行政决策科学化
电子校务有利于提高高校的行政决策科学性。高校行政决策是高校行政工作人员在处理学校行政事务时，为了达到预订的目标，根据一定情况和条件，运用科学的理论和方法，系统地分析主客观条件，在掌握大量有关信息的基础上，对所要解决的问题或处理的事务，做出决定。行政管理活动有行政领导、协调、沟通、控制、决策等功能，但是，在这些功能中，行政决策是最重要的，主导性的一项功能。高校行政决策是学校行政活动的先导，一切行政管理过程和行政行为都离不开行政决策。行政决策的正确与否，直接关系到行政管理目标能否实现;行政决策水平如何，会影响到行政管理工作是否有生机和活力。“决策科学化”是一个有着明确内涵的概念，它要求决策过程必须建立在制度的基础上，经过科学的程序，广泛发扬民主，大量收集信息，充分研究论证，采用集体决策的方式，利用现代化的技术手段，把静态的典型研究与动态的系统分析结合起来，把定性分析与定量分析结合起来，以期最大限度地提高决策精度[4]。最初，高校行政决策是经验决策，高校管理者是根据个人或具体的思想水平、生活经验和工作能力等方面做出的决定。经验是只对过去的事务的认识和理解，不宜用于解决新情况和新问题，已不适应高校发展的要求。因此，在进行高校行政决策活动时必须运用科学的决策方法。在信息高速发展的时代，电子校务系统促使高校行政领导者做出科学决策，能提供有价值和高质量的信息。传统的办公通过人工纸质完成，容易出错，规范性差，透明度低，还存在重复劳动，从而造成部门之间和上下级之间不能实现信息的共享和集成，难以协调和沟通，不能为高校领导者的科学决策提供可靠的证据。而电子校务减少了中间环节，使信息传递迅速、简单，节省了大量的跑腿时间，使得行政办公人员能集中精力，紧密围绕事件本身开展信息收集工作，为决策者及时提供准确详实的信息，有利于决策者在第一时间做出最正确的判断。特别是在对重大问题做出决定前在网上公布或公示，让广大教职员工和学生广泛参与讨论，经过反复充分酝酿，最后做出相对科学的决策。同时，电子校务对信息进行综合和加工，去伪存真，当高校制定政策和履行职能时，会上传和启用相关信息数据，使高校行政管理者正确行动、科学判断和理性决策，全面为师生服务。
(三)电子校务推动高校行政组织结构设置规范化
电子校务建设促使高校行政组织结构设置更加规范化。电子校务的发展使传统高校行政组织结构和运行机制模式发生巨大的变化，从而影响着组织行为。传统的高校行政组织结构模式是学校自上而下划分管理幅度和管理层次，以至于部分管理者只能掌握少量的信息。这种组织结构，管理层次和管理幅度成反比例关系，即管理幅度宽，则管理层次少，反之亦然。传统高校管理层级之间是自上而下的金字塔结构，其内部是不自主的，相对封闭的，信息的传递和交流可能失真。电子高校区别于传统高校，它运用现代通信和信息技术，基于网络构建一种新的信息传播和交流模式，从而形成矩阵式组织结构。在传统的直线职能制基础上，根据产品或任务的要求，横向上设立若干个产品或任务部门，项目部门通过抽调职能部门的资源，以项目组的形式，完成特定任务的组织结构形式，由于职能部门与项目部门构成了纵横交错的类似矩阵的形式，因此这样的组织结构称为矩阵式组织结构。这种组织结构便于信息横向传递和交流，改变了单一的信息传递方式，实现了多形式、多层次和全方位的管理模式以及信息资源共享。学校发布的信息不仅从上向下传递，还在同一层级的行政管理和工作人员之间传递。这样，高层管理者以及不同层级不同部门的工作人员都能及时获得信息。在传统高校向电子高校转变中，需充分运用通信技术和网络技术，在网络建立一个虚实结合、功能强大、安全可靠和容量大的电子校务管理信息系统，让师生及社会了解学校机构设置、职能和办事流程。随着高校电子校务系统的建设和完善，学校通过网络与师生进行互动，听取师生的意见和建议，不断地调整高校的行政行为，促进高校的行政效率。电子校务的建立对高校组织结构规范化表现在：促使行政组织结构的调整。它打破传统高校的分层结构和集中管理，减少了高校管理层次，改善臃肿的组织结构，实现高校行政管理从金字塔结构模式向矩阵式组织结构发展，提高了学校各部门之间的信息沟通速度和工作效率。
三、结语
行政管理，是指某些机构为了达到机构教育的目的，往往需要依靠一定的制度，利用一些手段和措施，发挥行政和管理职能，我整理的行政管理的论文范文，希望你能从中得到感悟!
行政管理论文范文一
国有企业中的人性化行政管理研究
摘要：国有企业作为我国经济发展的基础，其行政管理方式对我国经济的发展至关重要。
传统的管理方式需要适应以人为本的时代潮流，实现国企的人性化行政管理。
一、国企管理理念的变革
管理理念大体上可以分为三种类型，分别是以追求财富和社会地位为代表的基础型管理理念、以科学规划追求效率的理性管理方式和强调人与自然和谐发展以人为本的发展型管理方式。
这三种不同类型的管理方式分别对应着不同时期的管理理念，同时也是一次思想不断开放的历程。
社会发展到今天，我国提出了以人为本的发展理念，国企的管理者也开始把这一理念引入到企业的管理中，具体体现就是强调人与人，人与社会的和谐相处。
国有企业从最初的基础型管理理念转变到以人为本的管理理念，实际上是更加注重员工的个性化发展与培养。
员工们不再只是把国企的工作当作“铁饭碗”，而是在发展自己的同时把自己的特长投入到公司的企业的发展，带来企业与员工的共同进步。
二、国企人性化管理的内涵
人性化管理顾名思义就是以人的个性化发展为管理目标，是人的人格得到最大限度的发展以及尊严得到最大限度的尊重。
具体表现在以下三个方面：
(一)观念层面。
观念层面的含义主要是指从观念的层面为员工谋福利，首先必须要认识清楚管理者是谁，员工在企业中的地位是什么，决策者能为企业和员工的发展带来哪些影响这几个基本问题。
从这几个基本问题出发，顺应时代的发展，把员工的发展纳入到公司我企业文化中来。
(二)组织层面。
组织层面的内涵主要体现在为员工提供个性化发展和学习的组织部门，这类部门会根据员工的需要做出灵活的调整而不是一成不变的，从组织的层面顺应员工的个性化发展。
(三)行为层面。
一是充分满足公司员工的需要，从需要出发来激发员工的工作动力，这种需要更多的是指高层次的需要，如满足员工的人生追求、人生理想、实现自我价值等;二是发挥员工的主体性，在国有企业中员工才是企业的主体，因此应充分发挥员工的主体性。
三、人性化行政管理的内容
(一)依靠人的力量。
有些国有企业过分依赖于政府的政策和各种自然资源，其中对企业起决定性作用的还是人的力量。
因为人是一个企业文化的传播者，是一个企业发展战略的制定者，更是一二企业不断前进的动力。
因此，国有企业应该改掉传统的发展方式，法发展的重点放在人上。
(二)开发人的潜在能力。
人的潜力是巨大的，国有企业应该一方面培养员工的各种能力，提供给员工学习的机会;另一方面企业要建立各种建立措施，对优秀员工予以一定的奖励，调动员工的积极性，不断开发员工的潜在能力，把员工的潜力看成是企业增长的重要支撑点。
(三)尊重每一个人。
对员工的尊重是一个企业优秀文化的体现，试想一个企业整天对员工进行加班、克扣工资，福利待遇又少，这种企业怎么能留得住员工呢?国有企业对员工的尊重不仅是表现在硬件待遇上，对员工的培养与个性化发展也是对员工充分尊重的体现。
(四)提升员工的素质。
高素质的员工是一个企业的核心竞争力的体现，国有企业在招募员工时其实就已经对人员的素质进行了层层筛选，有的国有企业不仅有初试复试、还有面试等。
但是很多国有企业把员工招收到企业后就对其放任不管了。
如果企业不注重这方面的员工的素质培养，那么员工的素质很可能出现下滑，这对整个企业的发展是极为不利的。
(五)推进员工的全面发展。
有些企业为了发挥出员工最大的价值，只是对其负责的工作进行培养学习，而忽视了其他方面的培养，这种培养模式就好像是把员工放在了流水线上，下了流水线员工就什么都不会了。
而且企业其他方面的素养如果缺失的话长期来讲对企业发展也是不利的，例如有的国有企业在花了大价钱使员工的工作能力得到锻炼与提升后，员工跳槽到其他企业去，导致这种情况的原因就是企业不注重员工的全面发展，忽视对员工企业文化的培养，导致企业归属感不够。
国有企业人性化的行政管理方式是提升企业竞争力的有效手段，本文分别从人性化管理的内涵、人性化管理的特点、人性化管理的内容对国有企业中人性化的行政管理进行了介绍。
行政管理论文范文二
内容摘要： 摘要： 行政管理是运用国家的权利对社会上发生的各类事物进行管理，也可以指代企事业单位内的管理工作，其属于系统性工作之一，也是社会发展的重要组成基础。
传统的行政管理工作具有单一性、封闭性等诸多缺点，因此不能满足现代社会的需求。
本文即是对法治视野下的行政管理方法进行研究，探讨了当前我国行政管理工作中存在的弊端…
【关键词】
中国特色;社会主义;行政管理体制;策略
行政管理体制是我国经济发展的基本保障以及重要推动力，党和领导人均对其予以了高度关注。
不断深化行政管理体制改革能够促进我国社会的快速发展。
就行政管理体制而言，在对其实施改革时需要依据实际情况，也就是必须在基于我国的国情的情况下确定改革目标，这样才能使行政管理体制更具中国特色，改革才能取得相对较好的成绩。
本文将阐述中国特色社会主义行政管理体制的概念、内容以及具体的实施策略，以此完善我国行政管理体制改革。
一、行政管理体制基本内涵以及特征
(一)行政管理体制概述。
长久以来，我国市场经济在改革中逐步加快发展速度，党和领导人特别重视全面改革，这其中以政治体制改革为重点，行政体制改革一直是社会发展的关键所在，这与我国政治体制有着密不可分的关系。
自从我国实施改革开放以来，关于行政管理体制就做了很多调整，实施了一系列的改革措施，并且取得了相对较好的效果，但是也不可避免地存在弊端。
从目前来看，十八大背景下，党和领导人对行政管理体制提出新的要求，对其实施全面改革，且力度较大，作为本次改革的重点，行政管理体制改革应从以下两方面着手：第一，构建社会行政管理体制必须有相关的理论作为支撑，这次改革主要是以社会主义作为理论指导思想，继而对行政管理体制实施改革，使其不断趋于完善。
在我国社会发展过程中，马克思列宁主义起到了非常关键性的作用，我国将其与国情相关联，形成了具有中国特色的社会主义发展道路。
行政管理体制改革是为了更好地推进我国社会主义发展而提出的，它深刻地反映了马列主义的精华，促使我国社会主义建设具备强大的理论基础。
十八大的顺利召开以及完美谢幕，促使会议中涉及到的相关内容得到了进一步落实，特别是行政管理体制，其在科学理论的`指导下取得了突破性的进展。
第二，我国行政管理体制必须具有鲜明的社会主义特征。
在建国之初，我国社会主义发展基本依赖于苏联，照搬其发展模式，但是事实证明这是行不通的，其主要原因在于两国的国情存在极大的区别，一个体制不可能适用于多个国家，我国应发展具有本国特色的行政管理体制，这样才能促进我国经济的快速发展。
我国在制定行政管理体制时需要结合本国国情，构建适合我国社会主义发展的体制，而不是直接引用他国模式作为社会发展的基本理论。
多年以来，我国行政管理体制在改革中逐步符合我国国情，在改革中基本以如下战略思想作为指导：马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、三个代表等，理论基础相对较为健全，同时也具备实践经验教训。
改革开放以来，我国针对行政管理体制实施了多次改革，在此过程中，以实际情况为基准，实事求是，解放思想，立足于我国国情，改革实践推动了行政管理体制的不断完善，取得了相对较好的成绩，这也能展现出我国特色社会主义的基本内涵，也能体现出我国独有的价值取向。
二、社会保障管理人员专业素养和执业能力建设策略探究
在经济全球化快速发展、竞争日益激烈的21世纪,政府作为整个社会的管理者和协调者,高效的行政管理水平是社会和谐稳定、经济发展转型、综合国力不断提升、人民生活水平不断提高的要求和基础。下面是我为大家整理的行政管理专业毕业论文，供大家参考。
摘要：综上所述，加强体育工作在体育行政管理中具有重要的意义。搞好党的建设工作，能够增强运动员和员工的凝聚力，更好的为体育比赛和体育活动服务，取得更好的竞赛成绩。同时，能够促进行政管理工作效率的提升，对体育事业的发展大有裨益。
关键词：体育、行政管理
一、加强体育工作的重要意义
随着我国经济快速发展，市场化已经成为体育部门发展的一个方向，在行政管理中加强党的建设工作，能够有效促进体育产业的发展，不断扩大体育领域，增强体育实力。党的建设是保证体育产业坚持正确的方向，并为体育产品提供必要的政策和理论支持，只有做好党的建设工作，才能防止体育产业功利化，在促进体育产品发展的同时，保证体育竞赛的公平、公开，既有利于企业经济利益的提高，也同时促进了体育事业的发展，实现双赢。
二、加强体育工作的措施
1.提高思想觉悟和思想认识
搞好行政管理中的体育工作，必须从思想上认识到加强体育的重要性和必要性，要首先要求部门管理者和员工从思想上提高对体育的认识。从局党委到普通党务工作者到所有员工，都要从巩固党的执政基础、推动科学发展、促进社会和谐的高度，充分认识到行政管理工作中加强体育的重要意义。在工作中应当坚持改革创新、与时俱进和注重实效的原则，要有良好的服务意识和和谐理念，促进体育事业健康和谐发展。此外，要注重对马列主义、毛泽东思想和三个代表等理论的学习，从思想上不断加深认识，在行政管理工作中切实做好党的建设工作。
2.加强党风和团队作风建设
党风的好坏对团队作风有着直接的影响，好的党风能够给员工和运动员带来正能量，增加工作的积极性和热情，而坏的党风则不利于部门工作的开展，对整个体育部门造成不良影响。加强党风和团队作风建设，应当从多个方面入手，第一，要注重从基层抓起，并不断完善党委管理制度和体育训练比赛规章，对重大决定要倾听党员和群众的意见，保证决策的科学性。第二，部门党员应起到模范带头作用，以身作则，为其他人员树立良好的榜样，落实好党风廉政建设。第三，做好员工队伍的思想作风建设，加强对员工的培训教育，形成遵守纪律、敢于创新的良好作风，提高团队的整体素质。
3.建立健全党内规章制度
在新形势下，体育工作在体育行政管理中的重要性体现在党内严格的规章制度，这是保证行政管理有序进行的前提。因此，要采取有效措施进一步建立健全党内规章制度，实行严格的工作目标责任制，对于党内生活要严格管理，要积极开展教育活动，例如，举行党员座谈会、开展主题演讲活动等，做好党员的思想教育，提升其政治业务素质，促进党组织规范化建设。在党内人才选拔上，应选择思想素质高、党性强以及具有良好业务能力的人员。另外，要积极探索体育资源共享机制，建立科学的评选制度。
4.不断创新丰富体育工作内容
在行政管理工作要不断丰富完善体育工作内容，将体育成果与体育工作相结合，丰富体育工作内容，提升体育工作成效。作为一个体育部门，应当注重对运动员的培养和训练，确保运动员能够在大型比赛中取得优异的成绩，同时，要确保体育部门的工作效率和工作效果，完善体育竞技机制。在创新体育工作内容时，应当坚持以人为本，要充分尊重工作人员和运动员的反映，多与他们进行思想沟通，做好思想教育以及合同、工资、稳定等监管工作。要积极做好体育工作宣传，使广大员工和运动员认识到体育工作的重要性。
三、结语
综上所述，加强体育工作在体育行政管理中具有重要的意义。搞好党的建设工作，能够增强运动员和员工的凝聚力，更好的为体育比赛和体育活动服务，取得更好的竞赛成绩。同时，能够促进行政管理工作效率的提升，对体育事业的发展大有裨益。
参考文献
1、从管制转向服务:中国政府的管理革命——中国行政管理改革30年周光辉;吉林大学社会科学学报2008-05-2489
2、推进行政管理体制改革:回顾总结与前瞻思路高小平;沈荣华;中国行政管理2006-01-0180
摘要：对与档案行政管理部门的同级政府具有行政隶属关系或业务主管关系的单位纳入指导的范围，重指导重监督;对没有上述关系的单位纳入法制监督对象，重在监督，非经其本身同意不得主动指导;即使指导，这种指导仅仅限于档案业务技术指导。
关键词：行政管理;档案
一、档案行政管理部门指导的特征
《档案法》第六条有明确规定，通过档案行政管理部门的指导行为实施，通过作用指导的对象产生预期的效果得以实现。它具有下列特征：
1.指导是档案行政管理部门的法定职责，是法律意志的体现，必须行使不得放弃，否则构成失职。
2.指导是一种行政行为，通过档案行政管理部门及其工作人员的具体行为表现出来。这种行政行为与法制监督行为虽然同属于行政行为，但比后者缺乏程序性、要素性和约束力，作用的对象具有宽泛性的特征;不以国家的强制力保证其实施，不遵守指导行为一般情况下不会承担法律责任，通常通过示范和引导的功能实现行政行为的所追求的效果。
3.指导以业务规则和技术规范为主要内容，通常以档案行政管理部门和主管部门的非法律的规范性文件、行业标准和通行的档案学理论为主要依据。
4.在管理成本上指导以不加重作用对象负担为原则。指导作为一种行政的行为是公权服务的体现，不得加重作用对象的经济负担，否则丧失其服务功能，背离立法原意。
二、明确档案行政管理部门指导的对象具有紧迫性
当前，不少基层档案行政管理部门认为我国档案实行的是集中统一，分级管理原则，毫无疑问，凡属本行政区的档案事务，都在本行政区档案行政机关业务指导范围之内。这个职责是非常明确的。这个观点存在具有法律基础和现实基础，但这个观点是不正确不符合实践的，必须抛弃!
1.《档案法》第六条是高度抽象的概括，立法以来有关部门没有进一步进行解释和说明。具体理解与执行的时候，由于地域不同、实际不同、知识结构不同，理解起来存在不同，执行起来各异。从实践来看，把本行政区域内的档事纳入指导范围是做不到的。硬性去做，指导就会流于形式，起不到良好的效果，就违背了立法的原意，这样的指导有选择的抛弃是最好的选择。
2.从指导的性质来看，这个观点是不正确的。指导按照最高法院的司法解释属于不可诉的非行政强制行为，是没有强制执行力的。被指导对象可以接受也可以不接受指导，可以执行指导意见也可以不执行指导意见。档案行政管理部门的制约措施有限。如果一味强求本行政区域内的档事纳入指导这个面，那么指导的质量就下降，与立法的原意提升整个社会的档案事业的水平的立法原意是相违背的。3.从行政机关行使职权追求效率和社会利益最大化的目的来看，这个观点是不正确的。档案行政管理部门单纯的指导行为对被指导对象并不能形成有效的约束，但是进行指导的时候仍然有其他的有力的因素影响的指导行为的执行。这些有力因素的发生以被指导对象与档案行政管理部门的同级政府存在行政隶属关系或主管关系为前提。如果不存在这个前提，影响力大打折扣甚至为零。例如现在的非公经济，当地政府都不进行行政上的指导而是进行法律意义上的监管，档案行政管理部门凭着法律的规定去指导经营活动中一个小的档案部分，这种影响力是极其有限的。为此将本行政区域内的档事纳入指导的范围违背了行政机关行使职权追求效率和社会利益最大化的目的。
4.从非公经济和社会组织存在的社会环境来看，这种观点是错误的。非公经济和社会组织只要没有违背法律的规定就可以自由存在和发展，它们的档案是非公经济和社会组织存在的副产品，在法律允许的情况下它们可以自行处置和销毁，它们的档案工作如何开展只要不违背法律是他们自主的事情。档案行政管理部门指导本质上是一种干扰市场经济的行为!
5.站在历史的角度以发展的眼光看，这种观点是不正确的。《档案法》颁布实施的时候是1988年1月1日，距今已经有26年，那个时候国有和集体企事业单位占绝对的主导地位。《档案法》这样的规定是符合实际情况的。而现在非公经济已经占国民经济的主导地位，而事业单位正在进行改革，有些纳入国家机关的序列，有些要改制为企业，客观形势已经发生了重大变化，档案行政管理部门的管理档案事务的手段要根据形势的变化而变化，如果死扣法律条文不变，将被时代所抛弃。
三、档案行政管理指导的对象
档案行政管理指导是行政机关(指依照法律的规定行使行政权力的单位，包括政府的行政机关和法律授权的组织)行政的一种，行政机关行政以存在行政隶属关系或业务主管关系为原则，以法律明确规定为例外。例如档案执法行为以地域管辖为主，并不需要存在行政隶属关系或业务主管关系。档案行政管理部门代表当地政府行使档案事业领域的行政管理权，行政的对象即管理的对象，管理对象应当满足下列条件之一：
1.管理对象与档案行政管理部门隶属的政府存在行政隶属关系或业务主管关系;
2.管理对象与档案行政管理部门隶属的政府存在行政隶属关系或业务主管关系的部门存在在行政隶属关系或业务主管关系。比如省档案局对市国土局进行业务指导。省档案局与市国土局没有行政上的隶属关系也不存业务主管关系，但是省政府与市政府存在行政隶属关系，市国土局与市政府存在行政隶属关系，此时市国土局就成为省档案局的管理对象。
3.与档案行政管理部门存在行政隶属关系或业务主管关系。笔者认为不是管理对象的单位或个人档案行政管理部门不能去指导，这是一种越权行政，无效行为。档案行政管理部门对上列三种关系部门除非法律授权，否则指导是一种非法行为，都会构成职权的滥用(积极的滥用如提升档案水平，消极的滥用借指导谋取部门利益)。非国有经济单位社会组织和个人的档案不得纳入指导的范围。例如村委会与乡镇人民政府明确由《村民委员会组织法》定位为一种指导关系。村委会是群众自治组织，与乡镇人民政府并没有行政隶属关系与业务主管关系。对与档案行政管理部门的同级政府具有行政隶属关系或业务主管关系的单位纳入指导的范围，重指导重监督;对没有上述关系的单位纳入法制监督对象，重在监督，非经其本身同意不得主动指导;即使指导，这种指导仅仅限于档案业务技术指导。
参考文献
1、公共价值管理:西方公共行政学理论的新发展马亭亭;唐兴霖;行政论坛2014-12-15 14:346
行政管理，是指某些机构为了达到机构教育的目的，往往需要依靠一定的制度，利用一些手段和措施，发挥行政和管理职能，我整理的行政管理的论文范文，希望你能从中得到感悟!
行政管理论文范文一
国有企业中的人性化行政管理研究
摘要：国有企业作为我国经济发展的基础，其行政管理方式对我国经济的发展至关重要。
传统的管理方式需要适应以人为本的时代潮流，实现国企的人性化行政管理。
一、国企管理理念的变革
管理理念大体上可以分为三种类型，分别是以追求财富和社会地位为代表的基础型管理理念、以科学规划追求效率的理性管理方式和强调人与自然和谐发展以人为本的发展型管理方式。
这三种不同类型的管理方式分别对应着不同时期的管理理念，同时也是一次思想不断开放的历程。
社会发展到今天，我国提出了以人为本的发展理念，国企的管理者也开始把这一理念引入到企业的管理中，具体体现就是强调人与人，人与社会的和谐相处。
国有企业从最初的基础型管理理念转变到以人为本的管理理念，实际上是更加注重员工的个性化发展与培养。
员工们不再只是把国企的工作当作“铁饭碗”，而是在发展自己的同时把自己的特长投入到公司的企业的发展，带来企业与员工的共同进步。
二、国企人性化管理的内涵
人性化管理顾名思义就是以人的个性化发展为管理目标，是人的人格得到最大限度的发展以及尊严得到最大限度的尊重。
具体表现在以下三个方面：
(一)观念层面。
观念层面的含义主要是指从观念的层面为员工谋福利，首先必须要认识清楚管理者是谁，员工在企业中的地位是什么，决策者能为企业和员工的发展带来哪些影响这几个基本问题。
从这几个基本问题出发，顺应时代的发展，把员工的发展纳入到公司我企业文化中来。
(二)组织层面。
组织层面的内涵主要体现在为员工提供个性化发展和学习的组织部门，这类部门会根据员工的需要做出灵活的调整而不是一成不变的，从组织的层面顺应员工的个性化发展。
(三)行为层面。
一是充分满足公司员工的需要，从需要出发来激发员工的工作动力，这种需要更多的是指高层次的需要，如满足员工的人生追求、人生理想、实现自我价值等;二是发挥员工的主体性，在国有企业中员工才是企业的主体，因此应充分发挥员工的主体性。
三、人性化行政管理的内容
(一)依靠人的力量。
有些国有企业过分依赖于政府的政策和各种自然资源，其中对企业起决定性作用的还是人的力量。
因为人是一个企业文化的传播者，是一个企业发展战略的制定者，更是一二企业不断前进的动力。
因此，国有企业应该改掉传统的发展方式，法发展的重点放在人上。
(二)开发人的潜在能力。
人的潜力是巨大的，国有企业应该一方面培养员工的各种能力，提供给员工学习的机会;另一方面企业要建立各种建立措施，对优秀员工予以一定的奖励，调动员工的积极性，不断开发员工的潜在能力，把员工的潜力看成是企业增长的重要支撑点。
(三)尊重每一个人。
对员工的尊重是一个企业优秀文化的体现，试想一个企业整天对员工进行加班、克扣工资，福利待遇又少，这种企业怎么能留得住员工呢?国有企业对员工的尊重不仅是表现在硬件待遇上，对员工的培养与个性化发展也是对员工充分尊重的体现。
(四)提升员工的素质。
高素质的员工是一个企业的核心竞争力的体现，国有企业在招募员工时其实就已经对人员的素质进行了层层筛选，有的国有企业不仅有初试复试、还有面试等。
但是很多国有企业把员工招收到企业后就对其放任不管了。
如果企业不注重这方面的员工的素质培养，那么员工的素质很可能出现下滑，这对整个企业的发展是极为不利的。
(五)推进员工的全面发展。
有些企业为了发挥出员工最大的价值，只是对其负责的工作进行培养学习，而忽视了其他方面的培养，这种培养模式就好像是把员工放在了流水线上，下了流水线员工就什么都不会了。
而且企业其他方面的素养如果缺失的话长期来讲对企业发展也是不利的，例如有的国有企业在花了大价钱使员工的工作能力得到锻炼与提升后，员工跳槽到其他企业去，导致这种情况的原因就是企业不注重员工的全面发展，忽视对员工企业文化的培养，导致企业归属感不够。
国有企业人性化的行政管理方式是提升企业竞争力的有效手段，本文分别从人性化管理的内涵、人性化管理的特点、人性化管理的内容对国有企业中人性化的行政管理进行了介绍。
行政管理论文范文二
内容摘要： 摘要： 行政管理是运用国家的权利对社会上发生的各类事物进行管理，也可以指代企事业单位内的管理工作，其属于系统性工作之一，也是社会发展的重要组成基础。
传统的行政管理工作具有单一性、封闭性等诸多缺点，因此不能满足现代社会的需求。
本文即是对法治视野下的行政管理方法进行研究，探讨了当前我国行政管理工作中存在的弊端…
【关键词】
中国特色;社会主义;行政管理体制;策略
行政管理体制是我国经济发展的基本保障以及重要推动力，党和领导人均对其予以了高度关注。
不断深化行政管理体制改革能够促进我国社会的快速发展。
就行政管理体制而言，在对其实施改革时需要依据实际情况，也就是必须在基于我国的国情的情况下确定改革目标，这样才能使行政管理体制更具中国特色，改革才能取得相对较好的成绩。
本文将阐述中国特色社会主义行政管理体制的概念、内容以及具体的实施策略，以此完善我国行政管理体制改革。
一、行政管理体制基本内涵以及特征
(一)行政管理体制概述。
长久以来，我国市场经济在改革中逐步加快发展速度，党和领导人特别重视全面改革，这其中以政治体制改革为重点，行政体制改革一直是社会发展的关键所在，这与我国政治体制有着密不可分的关系。
自从我国实施改革开放以来，关于行政管理体制就做了很多调整，实施了一系列的改革措施，并且取得了相对较好的效果，但是也不可避免地存在弊端。
从目前来看，十八大背景下，党和领导人对行政管理体制提出新的要求，对其实施全面改革，且力度较大，作为本次改革的重点，行政管理体制改革应从以下两方面着手：第一，构建社会行政管理体制必须有相关的理论作为支撑，这次改革主要是以社会主义作为理论指导思想，继而对行政管理体制实施改革，使其不断趋于完善。
在我国社会发展过程中，马克思列宁主义起到了非常关键性的作用，我国将其与国情相关联，形成了具有中国特色的社会主义发展道路。
行政管理体制改革是为了更好地推进我国社会主义发展而提出的，它深刻地反映了马列主义的精华，促使我国社会主义建设具备强大的理论基础。
十八大的顺利召开以及完美谢幕，促使会议中涉及到的相关内容得到了进一步落实，特别是行政管理体制，其在科学理论的`指导下取得了突破性的进展。
第二，我国行政管理体制必须具有鲜明的社会主义特征。
在建国之初，我国社会主义发展基本依赖于苏联，照搬其发展模式，但是事实证明这是行不通的，其主要原因在于两国的国情存在极大的区别，一个体制不可能适用于多个国家，我国应发展具有本国特色的行政管理体制，这样才能促进我国经济的快速发展。
我国在制定行政管理体制时需要结合本国国情，构建适合我国社会主义发展的体制，而不是直接引用他国模式作为社会发展的基本理论。
多年以来，我国行政管理体制在改革中逐步符合我国国情，在改革中基本以如下战略思想作为指导：马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、三个代表等，理论基础相对较为健全，同时也具备实践经验教训。
改革开放以来，我国针对行政管理体制实施了多次改革，在此过程中，以实际情况为基准，实事求是，解放思想，立足于我国国情，改革实践推动了行政管理体制的不断完善，取得了相对较好的成绩，这也能展现出我国特色社会主义的基本内涵，也能体现出我国独有的价值取向。
二、社会保障管理人员专业素养和执业能力建设策略探究
浅谈高等教育体制改革论文摘要：高等教育管理体制是关于高等教育事业的机构设置、人员配属、隶属关系和职责、权益划分的体系和制度的总称。面对瞬息万变的市场经济环境，尤其是我国加入WTO后，各种新思潮对高等教育的冲击，现行高等教育管理体制中存在的问题日益凸显。因此，我们必须把握高等教育改革的方向和思路，积极推进高等教育管理体制的改革。一、高等教育管理体制及其改革的涵义1 高等教育管理体制的含义高等教育管理体制是关于高等教育事业的机构设置、人员配属、隶属关系和职责、权益划分的体系和制度的总称。高等教育管理体制主要包括国家各级政府及教育行政部门对高等教育的管理体制和高等学校的自身管理体制两个方面的内容。具体而言，它既包括高等学校的管理机构、管理制度、管理体制、招生就业体制，也包括高等学校的办学体制、管理权限、投资体制、管理工作、管理人员等。高等教育管理体制是国家管理高等教育事业的根本制度，是国家在高等教育行政管理工作中机构设置、相互关系和责权划分的制度，主要是明确由哪级政府对高等教育的行政管理进行统筹和决策、各级政府和高等学校之间的责权利如何划分以及采取何种方式才能对高等学校和教育机构进行有效的管理等。其最主要的作用及意义在于：明确的规定中央与地方、政府与学校在实施高等教育管理过程中的相互关系及各自的职能。相较各个高校这些子系统而言，高等教育管理体制是具有全局性、整体性的大系统，它决定学校的教学、科研、人事、财务、后勤等一系列管理活动，直接支配着高校的全部管理工作。2 高等教育管理体制改革的含义从宏观的角度来看，高等教育管理体制改革是指政府或高等学校、高等教育机构对高等教育体制的改革。改革的内容相应地分为两个层次：一是政府(中央)与政府(地方政府)在管理权限方面的分配与安排，也就是中央政府和地方政府在集权与分权之间如何实现合理的安排：二是政府、社会和高等学校的关系，即政府如何进行宏观调控、社会怎样积极参与、高校如何自主办学。高等教育管理体制改革的最终目的就在于：适应新形势下经济体制、政治体制变革的要求，协调政府、学校和社会三方面的关系，增强高等学校自主办学能力，建立一个有利于调动各方面的积极性、推动高等教育事业蓬勃发展的有中国特色的社会主义高教管理体制。从微观看，高等教育管理体制改革是指高等学校或高等教育机构内部有关管理体制方面的改革。我国高等学校和高等教育机构的内部管理体制，是在计划经济体制下形成的。有其历史的必然性与合理性。改革前，高等学校及其机构的管理机制基本上与上级主管部门的管理职能对口(一般由对口的职能部门，如各级教育部门统管)，具有明显的依附性、封闭性特点，导致高校缺乏独立、自主办学的能力。上世纪80年代以来，高校开始对内部管理体制进行改革，改革的目的是：要形成既能适应上级主管部门的对口管理需要，又具有一定的面向社会自主办学能力的内部管理体制，但由于种种原因，改革的结果离理想目标还有很大的差距。因此，在新的历史时期，尤其是加入WTO后，如何继续深化高等学校及其机构内部管理体制的改革，理顺政府、社会及各高校之间的关系仍然是高等教育管理体制改革的一项重要任务。因此，新时期高校内部管理体制改革的目标。就是要建立符合市场经济环境要求的，科学合理、灵活高效的，有利于高等学校自主办学的内部管理体制和运行机制，确保新时期高等教育事业蓬勃、健康、和谐、有序的发展。二、高等教育管理体制改革存在的问题我国高等教育管理体制的形成，离不开两个背景：其一，高度集中的计划经济；其二，权力比较集中的政治体制。这两个背景最大的相同点就是集权。现行高等教育管理体制中存在的问题日益暴露出来，主要表现为以下几个方面：第一，资源配置不合理。高校的主要中层管理岗位，通常都是职教相兼，对科研教学和学校的管理工作两肩挑，大部分人员由于分身乏术而有所偏重，这样既不利于教学水平的提高和教学质量的保证，也不利于学校的管理工作的高效与有序。第二，监督机制不健全。另一方面，作为教师要执行学校的各项规章制度并接受监督和检查，使得制订者本身也是执行者，监督者又是被监督者，监督无法保证，工作难以展开第三，竞争机制不科学。无论是高校行政人员还是教学人员由于缺乏科学的竞争机制，奖惩不及时，报酬不合理，激励不到位，没有真正做到优胜劣汰，教职员工的工作积极性调动不起来，得过且过，缺乏工作的主动性和创造性。你看一下这样写合不合你的心意，谢谢！！
大学教育行政管理中执行力缺失的问题与建设策略论文
无论在学习或是工作中，大家都有写论文的经历，对论文很是熟悉吧，论文对于所有教育工作者，对于人类整体认识的提高有着重要的意义。还是对论文一筹莫展吗？以下是我整理的大学教育行政管理中执行力缺失的问题与建设策略论文，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
摘要：
随着我国教育体制改革的不断深入，一系列高等教育发展规划相继出台，高校教育行政管理中执行力的构建逐渐成为高校教育研究的重点课题。高校教育行政管理执行力构建是高校实现发展战略的前提，是提升行政效能的关键。文章就当前高校教育行政管理执行力缺失的问题深入研究，从高校教育行政管理的行政制度、管理机制、考核评价体系和行政管理人员素质等方面加以分析，并提出促进执行力构建的相关策略，以期为高校办学水平提升提供部分理论参考。
关键词:
高校；教育；行政管理；执行力；
引言：
伴随着我国经济发展水平的不断提升和教育体制改革的不断深化，我国高校教育获得了前所未有的发展契机，各地区高校纷纷把握机遇，着力提升自身办学水平。然而，高校办学质量的提升不仅有赖于教师的言传身教，而且离不开行政管理人员的辛勤付出，因此行政管理中执行力的构建成为当前高校教育发展研究的最迫切的命题。
笔者所论述的高校教育行政管理中执行力是指高校行政管理人员根据学校领导层的部署要求，紧紧围绕学校发展规划纲要，结合单位实际贯彻执行的能力。执行力始终贯穿于高校教育管理工作实际执行的整个过程，是有效评估行政管理部门工作能力的重要依据与高校实现发展目标的根本保障。
一、提升高校教育行政管理中执行力的重要意义
高校是高素质人才培养的摇篮，为实现中华民族伟大复兴提供重要的人才支撑。高校办学水平的提升不仅需要教师具有优秀的教学能力，也需要行政管理人员具备卓越的执行力。
（一）提升执行力是实现高校战略规划的前提
当前正处于我国社会主义改革的关键时期，教育体制改革也在不断深化，尤其是在高等教育大众化逐渐加强的社会大背景下，我国高校办学竞争越发激烈，为创设更好的教育环境，高校制定了一系列顺应改革发展的战略规划。要推动这些战略规划的落地，不仅需要领导层面作出科学的战略决策，还需要行政管理队伍具备超强的执行能力。
（二）提升执行力是行政效能的关键
行政管理人员的执行力提升是整个高校行政效能的关键。如果行政管理中的执行力较差，则容易出现管理层下达的某些指令，下级执行不到位，同预期目标存在较大偏差等问题。因而，高校行政管理中的执行力如何，关系高校办学目标和办学宗旨的顺利实现，关系高校各项行政计划的落地实施。特别是在高校不断扩招的情况下，高校行政管理工作多而杂，行政管理人员数量有限，在这种情况下，只有提升执行力，行政效能才能显着增强。
二、高校教育行政管理中执行力缺失存在的问题
近年来，高校在贯彻落实党和政府教育改革方针政策的同时，一直在持续不断地构建行政管理中的执行力。但是纵观当前我国高校整体教育发展情况，行政管理中执行力缺失、执行不到位的现象不胜枚举，这也间接影响了我国高校现代化教育管理水平的提高。执行力缺失存在的问题具体可以分为如下四点：
（ 一）行政制度难以契合高校需求且执行人情化
当前，高校多为公办教育性事业单位，其运营性质和模式主要沿袭事业单位惯用形式，主要划分为院、系、班级等多层组织，分管不同的行政事务。虽然部分高校对这种行政管理结构进行了细化，但这已经逐渐僵化成为高校行政管理的标准形式。事实上，这种行政管理结构下行政管理人员的着眼点通常在于高校资金管理、设备管理、后勤管理等基础行政事务上，对于教育教学工作关注有限，导致其所制定的行政制度难以契合高校实际需求，执行效果大打折扣。
另外，在行政制度执行的过程中，执行者在处理具体事务时要求时松时紧，看领导态度办事，制度人情化问题突出，部分高校甚至发展成了没有领导意见，行政管理人员便束手束脚不敢办事的情况，一些简单事务被无限拖延、反复敷衍，制度形同虚设，不仅损耗了行政制度的公信力，也降低了高校行政管理的执行力。
（二）行政管理体系不完善
一是部门权责交叉，缺乏合作。一般来说，高校设置有党委办公室、党委组织部、教务处和后勤管理处等诸多部门，行政管理人员在执行工作时不免需要跨部门合作，寻求其他部门辅助配合。现阶段，高校管理机构分工都十分细致，具体事项都细分到个人。行政管理人员所执行的部分事项可能涉及多部门共同管理，中间容易出现权责交叉的情况。如果出现问题，各部门为推卸责任，容易互相推诿扯皮，不仅影响高校内部团结，也降低了行政管理人员工作效率。
二是督办机构不受重视。对行政管理工作进行必要的监督是确保其执行力的关键，因此督办机构在高校教育行政管理中执行力的构建过程具有重要地位。通常，高校都会设置纪委等独立督办机构对事务的执行状况进行全方位监督。然而在实际执行过程中，当前高校督办机构形同虚设，督办机构人员有限，而督办工作事务繁杂，无法有效地开展监督。
（三）考核评价体系缺失
对高校行政事务的执行效果进行客观公正的考核评价，并根据考评结果对行政管理人员进行奖惩是促进高校教育行政管理中执行力构建的重要手段。现阶段，大部分高校在行政管理考核方面都建立了较为严格的考核标准，但是落实到具体事项中却缺乏健全的考核体系。考核内容过于笼统，且习惯于采用总结型的考评方法，这种考核方式只重结果，却忽视过程，很难对行政管理人员的执行能力进行科学的评价。如果考评结果低于行政管理人员的实际执行情况，执行人员不免产生怨怼心理，抑制其工作积极性；如果考评结果高于行政管理人员的实际执行情况，对其他行政管理人员来说有失公平，对于执行者自身来说也可能由于对其执行能力的过高估计，导致其无法正视后期的考评，进而限制其执行能力的提升。
（四）行政管理人员素质较低
执行力的`高低由执行人员的能力和愿力共同决定，从执行能力角度来说，当前高校行政管理人员都经过层层选拔进入高校，其智力和体力方面基本不存在问题。但是由于高校行政管理工作内容多固化单一，一些行政管理人员入职后安于现状、不思进取，长此以往，知识结构和专业水平容易同社会脱节，无法与时俱进增强自身执行能力。而愿力方面，要求高校行政管理人员具备爱岗敬业、开拓创新的精神。然而事实上，部分高校行政管理人员受当前传统管理模式影响，思想相对放松，工作缺乏积极性、主动性和责任心，成为束缚当前高校行政管理中执行力构建的重要因素。
三、促进高校教育行政管理中执行力构建的策略
针对当前高校教育行政管理中执行力缺失存在的诸多问题，站在建设中国特色现代大学制度的角度，要构建高校教育行政管理中的执行力，需从如下几个方面入手：
（一）优化行政制度制定和执行环节
高校要推动各项事务保质保量地高效执行，就必须配备具体可执行的行政管理标准和制度，如此，才能让行政管理人员有法可依，提升其执行力。但是高校毕竟不同于一般的事业单位，有其独特的行政管理模式，因此在制定行政制度的过程中，高校要综合考量自身的师资、生源、基础设施等，制定与管理需求匹配的行政标准和制度。另外，高校还要确定明确的行政管理目标，为行政管理人员明确工作方向和工作准则，以把握行政管理工作执行的总体态势。除此以外，高校领导也要带头严格执行相关行政制度，坚持以制度管人管事，确保行政制度规范化执行。
（二）构建科学的行政管理体系
一是构建科学的组织结构。高校要构建科学的组织结构，为高校行政管理中执行力的构建提供可靠的组织脉络。一方面高校要尽量精简管理机构，尽可能扁平化管理，避免过多审批环节，提高工作效率；另一方面高校需要针对现有部门做好权责划分，明确各部门工作目标及工作范畴，权责清晰，在全校范围内构建以构建执行力为目标的组织体系，辅之各部门相应的管理规章制度，提升跨部门协作效率。
二是建设上下联动的督办机制。有效的督办机制，既有助于高校行政命令的准确传递，也能够帮助行政管理人员提升执行力。建设上下联动的督办机制，首先，要加强制度建设。比如自查制度，要求行政管理部门按照督查要求，将行政管理工作按照逐项指标检查后整合成文字汇报上交督查部门。比如政策落实倒计时制度，要求行政管理部门在规定日期前完成指定工作。其次，要不断创新督查手段，当前高校督办机构都面临人员不足的困境，为提高督查效率，高校可以借助网上督办系统进行督查，由督办人员在系统内录入督办事件，领导可以通过系统平台查阅各执行人员的完成进度、完成质量等。这样不仅能够为部门绩效考核提供依据，也能让督办工作更制度化和规范化。
（三）建立完善的考核评价体系
一是完善考核评价流程。高校教育行政管理中执行力的考核评价流程包含考核目标、考核制定、考核实施等三个环节，环环相扣，共同促进行政管理人员执行力构建。首先，高校要以总体目标为主，结合行政管理部门发展目标制定考核目标，以主导整个考核工作的有序开展；其次，高校需以考核目标为准绳，结合具体事项执行状况，协调参与各方制定切实可行的考核办法。一般情况下，考核可以分为日常和专项考核两种，分别对行政管理人员的日常和专项工作制定相应的考核指标和考核办法；最后，考核办法制定后，由专人秉承公平、公正、公开原则进行考核实施。
二是充分发挥考评价值。考评结束后，要科学运用考评结果，以此促进行政管理中执行力提升。一方面，高校可以将考评结果直接同行政管理人员的奖励性绩效挂钩，根据考评成绩适当增加行政管理人员相应的岗位档级系数，以奖励性绩效工资的形式增加绝对奖励；另一方面，高校可以将考评结果作为行政管理人员职位晋升的重要依据。将执行力考评结果同职位晋升关联，能够极大提升行政管理人员的工作积极性。
（四）加强行政管理人员素质培养
一是督促行政管理人员加强理论学习。伴随着教育改革体制的不断深化，需要行政管理人员与时俱进不断学习，提高工作能力。首先要求行政管理人员掌握更多政治理论，武装自身头脑，培养他们爱岗敬业、勇于创新的职业精神；其次，要求行政管理人员加强高校教育相关方面学习，增强自身跨部门合作能力。此外，行政管理人员还需要顺应时代发展需求，积极学习新技术、新方法，促进行政管理工作革新。
二是加强行政管理人员实践训练。高校办学的根本目标是为社会主义现代化建设提供高素质实用型人才，因而要提升行政管理中的执行力，还要加强行政管理人员的实践训练。一方面，高校需严格规范人才准入机制，进一步完善人才招聘流程，从源头确保行政管理人才具备较高的执行能力；另一方面，高校要为行政管理人员提供更多的实践锻炼机会，增强其应对各类问题的能力，进而提升其执行力。
综上所述，高校教育行政管理中执行力对于高校战略规划的实现影响深远，高校要想在激烈的竞争中提高办学水平，行政管理中执行力的构建不容忽视。然而，高校教育行政管理中执行力构建受多方面因素影响，现阶段高校行政管理中就存在行政制度难以契合高校需求且执行人情化，行政管理体系不完善，考核评价体系缺失，行政管理人员素质较低等诸多因执行力缺失造成的问题。对此，高校需联合多方力量从行政制度、管理机制、考核评价体系和行政管理人员素质等诸多方面，采取有力措施，协力推进行政管理中执行力的构建和提升。
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