企业绩效管理探讨论文
一、绩效管理的环境分析
创新的前提当然是打破陈旧，先进制度的建立一定要打破旧的、落后的传统思维,而传统思维从根本上消除,在我们这个有着五千年文明史的国家来说基本是不可能的。所以有的制度的执行不伦不类,思想与管理制度严重脱节，制度执行的效果不理想,造成管理成本远高于带来的实际效益,得不偿失。比如绩效指标的制定单一化倾向比较严重，缺少沟通,从而使引导出现偏颇。比如缺乏绩效思维，员工在工作中没有受到人力资源关于绩效管理的培训，没有绩效思维，常常是处于被动状态,执行绩效管理时难免会缺少积极性。正常的正确的绩效管理过程的思维方式应该是绩效——行动——预算,员工主动参与为前提，之后制定预算,确定绩效的标准,才能实现绩效管理的目的。
二、绩效管理的重要性
“绩效管理是指根据实际企业中每位员工所从事具体的工作付出的劳动，科学地应用各种定性、定量的方法，对员工劳动的实际成效及其对企业的贡献比率开展考核与评价”。绩效是企业员工行为产生的后果；是工作目标的完成程度。无效劳动的结果无法称其为绩效。绩效是指一定的主体作用于客体所表现出来的效用，是在工作的过程之中产生的；现出投入和产出之间的对比关系；具有一定的可度量性。绩效管理也是其他管理的基础，价值评价是准确、科学，要通过价值分配来加以证明或表述；价值分配的结果与影响价值创造主体的积极性、创造性的总和。当然绩效管理也就会反作用于价值创造，是企业价值创造即经济效应的重要影响因素，绩效管理的好坏直接影响激励机制管理，它是激励机制管理的基础与依据，提升间接价值的直接手段，其绩效评价的结果运用，不仅能够改善企业的治理结构，而且还能提高基业的综合管理水平。绩效评价适度，激励机制建设也会相应的健康合理化发展，从而改进资源配置。“薪酬作为一个人工成本核算的主题运作是否科学，也直接取决于实施的'绩效评价的科学性。”从财务支出决策来讲，绩效与人工成本的薪酬的敏感系数的高低，绩效和薪酬的敏感系数恰当，直接促使管理者做出符合企业长远利益的决策。对于人才管理来讲，绩效评价的有效评定，将直接影响人才的流动性和发展性。企业绩效评价的过程中，主要采取的途径是物质激励模式，薪酬效应影响着激励机制建设、人才管理和成本核算管理。
三、广泛全局性绩效管理
随着我国市场经济的高速发展，国外的一些国家对中国进行的一些竞争手段和贫富差距的增大，拜金主义有所滋生、蔓延，一部分企业认为只有发放充足的金钱，才能调动起员工的积极性。所以要建立全局绩效管理思想,进行企业全员绩效管理。首先，要对企业业绩进行目标化管理,具体列出考查对象，考察重点；要根据任务贯彻的深度来决定绩效管理的方案。现实管理中随着工作分工的细化,个体明确任务和目标的工作会越来越少，但现代经济的工作特点是团体协作，在开发个体能力的同时更多的提倡团队精神，以团体为重心、以集体为中心的全局绩效管理应该是企业绩效管理发展的一个方向。其次，建立一种上、下循环的绩效管理模式。企业绩效管理本身是一种系统管理，它是一个连续的、循环的交流过程,这种过程是企业员工和部门主管之间或组织机构之间、领导班子和中层之间的的一种对未来工作达成明确目标、理解,并将所有受益的组织、个人都融入到绩效管理的系统中来并对其进行的一种测评、评估。所以，加强绩效管理要坚决杜绝沿用过去的传统方法——衡量几个部门的几个简单的财务指标包括收入、费用支出、表面收入等,要制定严格的、严谨的组织评价体系，就要应考虑到绩效管理的根本目的是帮助企业提高经济效益,而不是对企业的简单的控制。企业的人力资源在设计企业的评价系统时,应该考虑到绩效管理的主要作用,要根据自身的企业情况，“量体裁衣”地制定出相得益彰的绩效评估体系,让绩效审定的绩效指标来反跟踪。
企业未来的竞争是人才的竞争,作为 人力资源管理 重要内容的绩效管理是所有企业不可回避的重要课题。下面是我为大家整理的企业绩效管理论文 范文 ，供大家参考。
《 预算绩效管理难点及对策研究 》
摘要：预算绩效管理是财政管理的重要组成部分，在规范 财经 秩序、堵塞管理漏洞、促进党风廉政建设方面取得了一定成效。但在实际操作中，如何把握评价部门预算执行标准、缺少评价标准体系及部门行业评价专业性强等问题却给管理人的工作带来了较大的难度。本文通过对当前预算绩效管理的难点进行分析，并围绕解决 方法 提出几点建议。
关键词：预算绩效;难点;对策
一、推进绩效管理面临的难点
(1)绩效管理的理念尚未树立。被管理单位绩效意识淡薄，对绩效管理不理解，不接受，甚至不配合。绩效管理评价人员对绩效管理认识不统一，对绩效管理更多地停留在概念上绩效管理评价人员未能跳出传统财务收支管理以及合法合规管理的思维定式，过于注重微观资金使用情况，未能运用绩效管理的理念指导新时期的管理工作。绩效管理评价人员面对绩效管理存有畏难情绪，不愿过多涉及绩效管理，总感觉摸不到边际，付出与回报不对称。
(2)缺乏完整的预算执行绩效指标体系。目前，财政、管理部门从上到下没有建立统一合理预算执行绩效指标体系，虽然有些部门根据自己部门行业特点针对有些项目制定了相应的评价指标体系，这些指标体系在制定过程中由于所处角度局限性，指标体系不够精细存在一定的片面性。在指标评价体系缺失的情况下，绩效管理评价人员往往会根据掌握的客观材料，凭着自已的主观想像及专业判断，得出自己认为合适的管理评价。不同的绩效管理评价人员，看问题的角度不同，得出的管理结论也不尽一致，因此出具的管理 报告 ，特别是对问题的定性，得不到被管理单位和社会的普遍认可，这在一定程度上影响了管理的公信力。
(3)缺乏判断部门预算执行绩效评价的尺度。绩效评价标准是评价被管理对象效益状况的判断尺度，是提出管理意见、作出管理结论的客观依据。目前，各职能部门尚未建立针对其职能、行业的绩效考核标准，加之绩效管理的内容、组织方式和管理方法因人而异，因此造成绩效管理结果成效不明显。就是同一项目，也会有多种不同的衡量标准，而采用不同的衡量标准，得出的结论会有很大差异，衡量标准的难以确定，给绩效管理评价人员客观公正地提出评价意见造成了困难。
(4)证据收集难，管理风险大。绩效管理更多地需要使用相对宏观、全面且存在一定关联度的数据、资料，这些可能与单位的财务收支活动没有太大的联系，收集的难度较大。若由绩效管理评价人员通过管理方法获取，不仅成本大而且有可能因指标口径、统计不全面导致数据不够准确;若由被管理单位提供，由于缺乏外部数据印证，则会相应增加管理风险。与此同时，绩效管理中往往通过调查、座谈、查询等方式获取管理证据，但在实际工作中，采取这些方法进行管理，时常难以保证证据的充分性。如：对方不愿意配合调查;调查笔录对方不愿意签名;相关的业务资料愿意提供;查询问题回答避重就轻;行业数据资料难以获取等等。
(5)绩效管理评价人员综合素质尚不能适应绩效管理的要求。绩效管理是管理的高级阶段，要求绩效管理评价人员在开展绩效评价过程中不仅要懂财务，还要熟悉宏观经济理论、法律、管理、工程建设、计算机等诸多方面的知识;不仅要有过硬的查账能力，还要有较强综合分析问题和提升管理质量、运用管理成果的能力。当前，绩效管理评价人员具备上述综合素质的综合性人员不多，从而不能对被管理单位财政资金使用情况的经济性、效益性、效果性等方面进行科学的评价。
(6)评价结果应用比较难。当前，各地绩效评价工作大部分是由财政部门牵头在做，主导推进 措施 力度大打折扣，加之技术和和专业技术人员匮乏导致绩效评价报告的整体质量不高，致使在评价结果应用中只停留在反馈意见和通报层面，对报告所提出的问题无法引起单位的重视，甚至不予理睬，使评价工作流于形式，大大影响绩效评价工作的深入推进。
二、加强预算绩效管理工作的对策和建议
(1)完善绩效管理法规建设，消除模糊认识。依法管理是管理的基本原则，只有以法律、法规的形式把绩效管理确定下来，绩效管理评价人员在进行管理时才有法可依。当前，应研究制定绩效管理准则或管理指南，对绩效管理作出框架性规定，初步解决绩效管理管理范围、管理方式的问题。
(2)建立完善科学的部门预算执行绩效评价标准和体系。当前，应加强对财政以及行政事业单位相关历史数据信息进行收集、整理、分析，在此基础上形成一些绩效管理评价标准。具 体操 作上，以市级为单位，按照不同的分类，集合各类专资深和具有丰富工作 经验 者深入调研制定某一类评价指标体系，并在实践过程中不断修改完善形成一套完整的指标体系，各地再将指标体系和形成的评价报告逐级上报汇总，最终形成具有代表性的评价指标体系。近两年绩效管理工作实践证明，评价指标体系的建立完善依赖于长期的绩效管理探索和实践，因此，绩效管理评价人员应在 总结 借鉴以往经验的基础上，通过不断的摸索和尝试，逐步形成科学合理、系统完善和符合实际需要的部门预算绩效管理评价体系和操作规范，以指导绩效管理实践，规范管理行为。
(3)要强化绩效评价业务知识培训，不断提高绩效管理人员水平。由于我国的预算绩效管理工作启动较晚，各地区预算绩效管理工作水平参差不齐，整体业务水平不高，这也是预算绩效管理工作推不到位的主要因素之一。因此要采取各项措施，通过不同 渠道 加强绩效管理人员的培训，建设一支高素质的绩效管理队伍，以全面推进预算绩效管理工作。通过系统的学习培训，进一步提高对绩效管理的认知水平，牢固树立绩效管理的理念，使广大绩效管理评价人员不仅有开展绩效管理的愿望，更要有开展绩效管理的能力。
(4)强化绩效评价结果反馈和应用。绩效评价的最终落脚点就是绩效评价结果是否得到合理的应用。因此，建立和完善绩效评价结果应用机制，责任追究和奖励机制。一是要把绩效评价结果向人大政府和预算部门反馈，与单位预算安排挂钩。二是本着用钱必问效、无效必问责的原则，对财政支出资金存在效益低下和有关问题进行问责，同时财政支出绩效管理突出的单位给以一定奖励。通过强化结果应用，不断增强各部门的责任意识和绩效观念。
《 共青团绩效管理思考 》
又到年终考核时，与团干们分享下中能硅业团委绩效管理的做法及背后的设计。
一、要绩效管理，不要绩效考核
IBM前总裁郭世纳有句很有名的话：“员工只会做你考核的工作，而不会做你希望的工作”，指出了考核对工作推进的重要性。但是近一段时间来，业内出现妖魔化绩效管理的声音。有的学者将索尼等世界知名企业的衰败归罪于绩效管理，有国内异军突起企业的创始人在介绍其成功之道时，指出其一个重要的经验是没有绩效管理，企业早就去KPI了……从事人力资源工作的人都会看得出，这些现象其实是缘自对绩效管理的误读、误操作和僵化认识。认为绩效管理就是考核，事实上，绩效管理不等于绩效考核，也不等于绩效主义。绩效考核本是人力资源六大业务模块之一，现在业界更多谈的是“绩效管理”，因为后者是一个动态的管理过程，而不只是一项业务。中能硅业团委的绩效考核始于2011年，起初只是为了给所有的兼职团干部们牺牲个人时间和精力做团的工作一些奖金性津贴。由于金额很有限，有些兼职团干部并不在乎因为考核分数低而减少的百十元考核奖金，导致考核无法有效推进工作、提高效率、有效激励。此时，笔者在中能团委全面引入了绩效管理。首先考核项目及权重是在月初先发给所有被考核人征求意见，让被考核人心中有数，按计划推进工作。同时月末的考核结果同时发给所有被考核人并允许其对个人绩效评分提出异议，考核人上级予以合理说明或调整。对没有完成工作人员我们会分析是能力问题还是意愿问题，能力问题我们提供绩效辅导，意愿问题我们提供绩效访谈。我们让每一位被考核者明白，希望通过考核不断提升每位团干部的岗位胜任能力，助力团干部的职业生涯发展。团委的绩效管理初见成效。
二、要复合式绩效，不要单一绩效复合式绩效
是指既要有岗位绩效，又要有组织绩效或项目绩效。这样的设计让被考核人和组织目标紧密相连，可以让其明白个人绩效的好坏对整个组织的影响，也明白了自己在组织中的价值，有利于激活每个人的心智能力与内驱力。中能硅业团委的考核分为三级，团委月度工作考核、团委委员月度工作考核和支部团干部月度考核。每个月末，团委会制定次月月度 工作计划 ，基本包括三部分：上级团组织安排工作、集团或公司相关工作以及团委开展工作。这样的设计充分考虑了组织绩效，让中能团委的工作紧密配合上级团组织，积极贴近集团及公司业务，同时还有自主创新。团委委员的考核也包括三部分，结合当月团委月度工作计划，参与当月工作及活动项目评估30%，固定工作项目评估45%，委员本职工作项目评估25%，结合岗位 说明书 中的主要任务列出。支部团干部的考核主要分为参与当月工作及活动项目评估和固定工作项目评估两部分，也与组织绩效紧密相连。
三、要绩效精神，不要绩效主义
何为绩效精神?管理学大师彼得?德鲁克先生的理解是：组织输出的成果大于输入的所有努力的总和，创造出新的能量。简单说就是1+1>2。索尼董事天外伺郎在总结索尼公司的衰败时，说出了这样一段话：“今天的索尼职工好像没有了自发的动机。为什么呢?我认为是因为实行了绩效主义。”他对绩效主义的理解是：业务成果和金钱报酬直接挂钩，职工为拿到更多报酬而努力工作。在体力工人的管理时代，这句话逻辑上没有错误，但随着全球经济的发展和受 教育 水平的提高，所有组织所面临的共同挑战，就是知识员工全面取代体力员工，团的干部就是知识型员工的代表。知识型员工不单纯为了钱工作，根据马斯洛的需求层次论，人的最高需求是自我实现。因此知识员工时代，我们所提倡的不该是绩效主义，而是绩效精神。绩效精神有四层含义：目标管理与自我控制、组织必须关注员工的优势、关注“机会”而不是“问题”、人员的决策必须体现组织价值观。中能硅业团委会根据绩效考核结果作为评选公司级、市级、省级“优秀共青团员”、“优秀共青团干部”、“五四红旗团支部”的依据。每年“青年文明号”的推选我们也会参考支部团干部的年度考核成绩。绩效考核早已不只是单一的奖金，而是提高到了个人及组织的荣誉。2012年中能硅业团委被上级公司保利协鑫能源控股有限公司授予“度最佳团队”，这是保利协鑫所有公司中唯一一个全部由兼职人员成立的部门获此奖项。2014年，中能硅业团委被协鑫集团授予“最佳 企业 文化 团队”，全集团下属100多家公司，这个奖项只有5个。
四、要“关键”绩效指标，不要“任性”绩效指标
中能硅业团委考核的有效性，还取决于在关键绩效指标(KeyProcessIndicator,KPI)的确定上。“关键”绩效指标的确定，真正体现绩效管理背后的设计，好指标是设计出来的。对团的干部提出了四点要求“坚定理想信念，心系广大青年，提高工作能力，锤炼优良作风”,如何让团干部达到要求，对团组织是个挑战，因为这四个要求看上去都比较“虚”，很难衡量。同样，共青团的四大职能组织青年、引导青年、服务青年、维护青少年权益如何通过团干部落地?也许好的KPI设计可以助我们一臂之力。在中能硅业团干部的月度考核指标中有#中青报推荐阅读#微博话题和《中国共青团》 读后感 ，这两个指标确保团干部与团的最高组织思想保持高度一致。团委单月开展“图说团史学习汇”活动，双月组织团干读书会，都是为了增强团干部对共青团的使命感、责任感，让团的干部志存高远，坚定信念。为了让团干部心系广大青年，我们要求每一位团干部每月要提交“青工思想动态报告”;为了让团干部关注企业发展，我们要求他们每月要提交与“创业创新争先领先”的企业精神相关的“两创两先提案”。这两个考核指标同时也提高了团干部的工作能力及文字水平。我们每月对报告和提案还进行评优予以加分，以提高提案质量。在2015年10月的提案中，就有一位支部团干部结合集团董事长“关于在全集团开展 职业规划 倡议书 ”精神进行青工调研，提出开展员工职业生涯规划讲座的提案，中能团委的“两创两先”提案因此得到了集团董事长的肯定并指示在全集团100多家公司全面推广。团委还每月开展“青工与职能部门领导面对面”或“青工与高管零距离”交流会，要求团干组织支部团员青年参加，组织的人数也列入考核指标，通过这种方式逐渐提高了团干部组织青年的能力。如果团干部也参加座谈，我们要求必须带着支部青年的问题来，由于面对面提到的问题大部分可以得到解决，而且很高效，也不断提升了团干部在团员青年中的影响力。
当然，KPI的确立和权重一定是动态的，比如2012年，团中央要求“团团开博”，微博的影响力巨大的时候，我们要求支部团干部转播中能团委微博的考核权重高达20%-30%，我们也因此在江苏共青团2012和2013年度的微博大赛上斩获丰厚。进入2014年后，微博影响力大幅降低，我们也及时调整了该指标权重。但是调整都是基于对实际情况和需求的分析而做的科学决策，而非任性而为。
五、结语
战略管理中有两大要素——资源和能力，通过绩效管理，要让团干部去挖掘自己的资源，开发自己的能力。对于团组织，更要“整合资源，形成合力”。宜智书记教导我们要“虚功朝实作，难事坚持做”。当我们“有为”，不管在领导心中还是在青年心中，我们才可能“有位”
《 电网 企业管理 中薪酬与绩效管理作用 》
摘要：随着社会经济的飞速发展，各企业的发展也极为迅速，企业的人力资源管理也逐渐受到重视，尤其是在市场体制不断变革的大形势下，人力资源管理也应做到与时俱进，不断地对其进行创新，通过有效的人力资源管理方式来推动企业的经济发展，充分发挥出人力资源管理中的薪酬和绩效管理的作用，为电网企业的稳定发展打下夯实的基础。
关键词：电网企业;人力资源管理;薪酬管理;绩效管理
1对当前电网企业人力资源管理现状的分析
管理理念过于落后，管理创新意识较为薄弱随着社会经济的飞速发展，电网企业的发展也极为迅速，为了保证给人们营造良好的用电环境，提高电力系统的供电质量，电网企业应结合电力市场的发展不断地对管理观念进行改进和创新，才能满足电网企业的发展需求[1]。为了保证给人们营造良好的用电环境，提高电力系统的供电质量，电网企业应结合电力市场的发展不断地对管理观念进行改进和创新，才能满足电网企业的发展需求[1]。当前电网企业在经营发展的过程中，人力资源管理效率不高，管理理念意识不足，导致人力资源管理的最大效能不能有效地发挥。电网企业受到国家宏观经济调控的影响，对新的管理理念还放不开，尤其是一些资历老的管理人员，依旧秉持着传统的人力管理理念，受到传统观念的束缚，使得薪酬制度的分配上缺乏科学性、有效性，无法将员工工作的积极性有效地调动起来，不利于电网企业的可持续发展。
对人力资源的分配缺乏合理性
由于电网企业员工较多、较杂，需要合理做好人力资源的分配工作，才能将员工的最大效能充分地发挥出来，才能为电网企业的发展做好充分的准备工作[2]。然而，作者在对当前一些地区的电网企业人力资源管理的调查中发现，人力资源的分配形势不容乐观，很多电网企业在员工分配的过程中，由于对各个岗位的要求以及员工的综合能力掌握的不够全面，从而造成人力资源分配不合理，未能根据员工的综合素质水平来分配相应的岗位，导致部分员工的实力得不到有效地发挥，对电网企业的经济发展造成极大阻碍。
员工流动缺乏合理性
员工流动主要体现在各个岗位之间，会根据员工的综合素质来安排相应的岗位，当然，在员工的综合素质水平不断提高的过程中，对所在职的工作岗位也应进行适当的改变，在岗位调整的过程中，员工的薪资也会发生变动，这样可以促进员工不断地提升自身的综合素质，更有利于员工工作效能发挥，促进电网企业的快速发展[3]。当前电网企业员工的流动性与岗位的配比性不高，很多地区的电网企业发展观念依旧停留在“铁饭碗，大锅饭”的时代中，员工进入到电网企业分配到岗之后，受传统观念的影响主观能动性不断降低，长期如此将会导致电网企业在发展的过程中不能有效地注入新鲜的血液，从而影响到企业的可持续经济发展。
2发挥薪酬和绩效管理的作用，切实有效地解决当前电网企业人力资源管理中的问题
完善薪酬管理制度，积极改变传统的人力资源管理观念
薪酬管理是企业成员普遍关注的内容，是企业员工最直接的工作目的，在人力资源管理效率中起决定性的作用。薪酬体制的影响因素主要体现在企业自身的效益、员工的工作能力和市场经济的外部环境等方面，科学的薪酬体制能够激励和提升企业的员工的工作热情，使其创造更多的经济效益，而不科学的薪酬体制则有可能造成企业人力资源管理的瘫痪。目前，电网企业从“以人为本”出发，逐步开展以下几个方面稳步推进薪酬改革：在地市局推动划小单位核算，让二级生产机构及县区局对薪酬分配有一定的权限进而更好调动员工的积极能动性、工作热情。二级生产结构只有具有一定的薪酬分配权，才能结合员工的实际情况，制定科学的薪酬制度，通过薪酬激励的方式，将员工的工作积极性调动出来，使员工能够积极的投入到企业的生产中，为企业创造更大的价值。推动规范化用工改革，彻底解决劳务派遣工与职工间的同工同酬问题。在电网企业的员工结构中，由于历史遗留问题，在各个供电局中存在很多劳务派遣工在主营业务中与职工共同工作，但在薪酬待遇、福利等方面却与正式编制的职工存在着较大的差异，导致劳务派遣工心里落差大，在企业中找不到归属感，进而影响工作情绪，影响到电网企业的 安全生产 及和谐发展，同时，也使企业存在很大的法律风险。因此，同工同酬问题改革迫在眉睫。开展岗位胜任能力评价。通过建立合理、科学的评价制度体系，开展员工的岗位胜任能力评价。对照评价结果，结合员工各项技能特点等综合素质，让其上相应的岗位，最大化挖掘员工的工作效率。针对于一些岗位胜任能力低的员工，可以采取调离本职岗位，让能够胜任该岗位的员工上岗，做到各尽其才。推进人员能上能下的理念，打破传统的只上不下的格局，优化电网企业的人力资源结构，发挥员工的最大效能。结合电网企业的实际发展情况以及电网企业员工的实际情况建立科学的绩效管理考核机制，避免中庸化，形式化，防止“分猪肉”式的开展绩效考核。同时通过科学的考核方法，公平、公正、公开的开展绩效考核，打破员工干多干少，干得好与坏等都一样的格局。
建立有效的绩效考核机制，对人力资源的配置进行优化
绩效管理作用旨在通过绩效考核方式提升团队、执行力及工作效率并将影响团队的负面情绪降低或彻底消除。对于绩效管理而言，考核的目的不是简单地进行考核和奖惩，其真正目的在于不断提升员工的绩效进而提升企业效益。在实际工作中，绩效考核结果除了要与员工的薪资挂钩外，还应该与员工晋升、评优评先紧密相连，绩效考核成绩优异的员工可以获得职位晋升、评优评先的资格，籍此充分的调动员工工作的积极性，从而能够激发员工的创造力。制定合理的绩效考核指标(KPI)，及时、实时、动静态结合的方式属地化优化绩效词典，使指标与词典能够真实反映员工的真实工作效率，减少部门、班组、员工之间的摩擦，做到真正意义上的考核量化。同时，对考核结果要及时进行公示，保障员工的知情权、申诉权。切实做到公平、公正、公开的开展绩效考核，真正发挥绩效考核的作用。最后，还应该结合员工的技能、身体素质进行差异化分工，优化绩效机制，通过科学的绩效考核，充分的发挥员工的主观能动性，使员工的才能得到有效的发挥。通过薪酬激励、职位激励的方式提高员工的工作效率，确保员工工作的效能，从而为电网企业创造更大的经济效益，实现电网企业的良好发展。
通过薪酬管理制度以及绩效考核机制的完善，促进岗位人员自我提高
电网企业通过薪酬管理制度以及绩效考核机制的完善，促进岗位员工的自我提高[4]。当然，在电力市场不断发生变革的过程中，电网企业对内部机构也应进行不断地改进和创新，并实施升级、降级的绩效考核指标，甚至是对一些表现极为不好、工作不认真、不思上进的工作人员进行辞退处理，要让员工感到危机感，营造一个物竞天择的工作环境，切实有效地督促员工学习和进步，以此来促进电网企业的可持续发展[5]。例如，广东电网有限责任公司是我国南方电网有限责任公司的全资子公司，简称为广东电网公司，该公司经过多年的发展，共有员工已近万人，供电客户数2952万户，电网的连续安全运行已突破19年。广东电网公司的人力资源管理贯穿各个部门，如，办公室、人事部、人力资源部、财务部、企业管理部、计划发展部、 市场营销 部、生产设备管理部、基建部、物资部、信息部等20多个职能部门(如图1所示)。通过科学的人力资源管理，将近万员工的效能最大程度地发挥出来，促进了广东电网的可持续发展，当然，其中的薪酬和绩效管理在人力资源管理中占有重要的地位，为广东电网公司的发展做出了巨大地贡献。
3总结
综上所述，人力资源管理在电网企业的经营发展中占有重要的地位，要充分发挥出人力资源管理的作用，则必须有效地进行薪酬和绩效管理。通过本文对电网企业人力资源管理中薪酬和绩效管理的作用分析，作者主要对当前一些地区电网企业人力资源管理的现状进行剖析，同时充分的利用人力资源管理中薪酬和绩效管理的作用提升人力资源管理的效率，以及促进电网企业发展，希望相关部门将人力资源管理工作重视起来，这样才能切实有效地促进电网企业的发展，提高电网企业的市场竞争力。
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企业绩效评价论文参考文献
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企业绩效评价论文参考文献一
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企业绩效评价论文参考文献
参考文献是论文的重要构成部分，也是学术研究过程之中对于所涉及到的所有文献资料的总结与概括，一般状况下需要笔者将论文之中的学术资料、论文研究文献、注释文献等等诸多资料进行集中展示与整合，进而集中地展现在论文形态之中。以下是2篇关于企业绩效评价论文参考文献的范文，希望大家喜欢!
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公司绩效考核管理规定范文1 第一章总则 第一条目的 1、客观公正评价员工的工作绩效和贡献，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。 2、为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。 3、以正向激励为主，体现业绩和报酬对等的原则，拉开差距，奖优罚劣。 4、通过绩效管理，发现员工自身优势与工作中存在的不足，促进各级管理者指导、帮助、约束与激励下属，有效提高员工的知识、技能和素质，开发员工潜能。 第二条适用范围 适用于公司所有的正式员工。试用期员工参见试用期考核规定。第三条 原则 1、公开公平原则：考核应让被考核者了解考核流程、方法、标准和结果，提高透明度，考核应客观公平地考察和评价被考核人员，对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。 2、客观公正原则：考核应本着实事求是的态度，以事实为依据进行评价与考核，避免主管臆断和个人主观情绪因素的影响，尽量做到“用数据说话，用事实说话”。 3、严格性原则：考核不严格，就会流于形式，形同虚设。要有明确的考核标准、严肃认真的考核态度、严格的考核制度和考核程序及方法。 4、正激励原则：考核的目的在于促进组织和员工的共同发展与成长，注重绩效结果的应用，而不是单纯的奖罚。 5、双向沟通原则：绩效指标的制定要做到上下沟通，考评的结果一定要反馈给被考评者本人，并同时与被考评者进行绩效沟通面谈，肯定其成绩和进步，指出不足之处，提出今后改 第二章 考核组织和职责 第四条 考核组织 1、公司绩效考核工作由人力资源部、各用人部门共同推进。 2、人力资源部和各部门在绩效考核中承担不同的责任，各级主管均有对下属进行考核和监督管理的权利和义务。 3、全体员工均有服从监督考核并提出建议、申诉的权利和义务。 第五条工作权责 (一)人力资源部： 人力资源部是公司绩效考评工作的建设和推动部门，在公司最高管理者领导下工作，负责组织、推进、协调和支持各部门开展绩效考核工作。其职能有： 1、负责公司绩效考核管理体系的建立、修订和推动执行， 2、负责监督和指导各部门绩效考核工作的开展; 3、负责各用人部门绩效考核标准的审核工作，并提出修订意见; 4、负责绩效管理思想的宣专、相关专业知识、工具的培训工作; 5、负责受理、调研、处理和反馈员工绩效考核申诉和异议; 6、负责对公司绩效考核结果或绩效考核情况的汇总与分析工作。 (二)用人部门 部门负责人作为各部门绩效考核的第一责任人和管理者，根据公司绩效考核政策，实施本部门和本部门员工的考核工作。职责有： 1、负责根据公司经营目标和绩效考核政策，制定并提出本部门的绩效考核指标，并分解、落实到各岗位员工; 2、注重部门绩效沟通工作，做好直接下级绩效指标的分解、提取、制定工作; 3、在绩效实施过程中及时解决员工在实现绩效指标过程中遇到的问题并提供相应帮助或资源支持; 4、负责本部门内员工绩效考核工作的组织、实施、督促和改善，做好本部门有关考核数据的收集与整理工作; 5、负责本部门绩效考核结果或绩效考核情况的汇总、审核和总结分析工作; 6、负责部门内员工绩效考核结果的反馈及解释工作。 第三章绩效考核内容 第六条 考核周期 公司考核分为月度考核和年度考核二种。经理及以上人员实行年度考核，课长实行月度考核和年度考核，其它人员实行月度考核。如无特别说明，本文中的考核指月度绩效考核。 第七条 考核相关人员 考核相关人员由被考核人、考核人、审核人、批准人组成。 1、被考核人即被考核的员工。 2、考核人即员工的主管，一般指课级及以上主管。 3、审核人一般包括考核人的上上级主管、人力资源部绩效专员、人力资源部经理。 4、批准人指公司副总经理及以上领导。 第八条 绩效指标构成 绩效考核指标由关键业绩指标、综合指标、雷区、加分项等项目构成。根据岗位性质、重要性的不同，设置具体的绩效考核指标，并赋予相应的权重。具体见各岗位绩效考核标准。 (一)关键业绩指标 即关键绩效指标，又称KPI，来自部门绩效指标的承接或分解及个人应该承担的岗位职责，是最能有效影响本人或部门价值创造的关键驱动因素。KPI需要量化或标准化，方便考核。 (二)综合指标 即基本绩效指标，又称CPI，是要求个人必须做到的基本职责。CPI来源于公司业务流程、员工工作职责和其他规章制度。和KPI一样，CPI也需要量化或标准化，以方便考核。 (三)雷区 即员工不能触犯的绩效指标，一旦触犯则严重影响绩效得分，甚至否决当期绩效。雷区内容一般是指重大品质事故和安全事故、重大渎职行为、严重违纪等内容。 (四)加分项 即可以予以加分的绩效指标。加分项主要包括合理化建议和特殊贡献二类。 第九条 绩效指标设置的原则 在设置绩效目标时，应遵守SMART原则，即绩效指标是具体的、可衡量的、通过努力可能实现的、可以证明和观察的、有时限性的。 ——S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统; ——M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的; ——A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标; ——R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察; ——T代表有时限(Time bound)，注重完成绩效指标的特定期限。 第四章绩效考核实施 第十条制定员工绩效计划 1、绩效计划制定的需遵行上自上而下、层层分解的原则，即由上级主管制订下属人员的绩效考核标准，绩效考核标准需参照公司目标、部门目标层层分解到员工个人。 2、各用人部门主管应根据公司经营目标、部门目标结合员工的岗位职责及工作要求，和下属员工充分沟通后，制定员工的绩效计划、评价标准、。 3、人力资源部提供统一的绩效考核表格模板，对各部门的绩效考核标准进行审核，并在制订过程中提供必要的协助。 4、经理及以上人员的绩效标准由人力资源部制订;其它人员的绩效标准由用人部门制定。 第十一条绩效考核评分 1、每月5-8日，各部门收集员工的绩效收据，按照绩效考核标准对员工进行考核评分。 2、每月10日前各部门需将本部门员工的绩效考核表交人力资源部审核。 第十二条绩效指标的修订 1、在绩效考核实施过程中，如发现指标过高或过低，或存在设置不合理的情况，用人部门和人力资源 部门均可提出绩效指标修订意见。 2、用人部门对绩效指标提出修订的，由用人部门提报书面修订意见，经人力资源部负责人审批生效。 3、人力资源部对用人部门绩效指标提出修订的，由人力资源部和用人部门进行有效沟通并达成一致 意见后，由人力资源部负责人审批生效。 第十三条绩效分析 1、各部门需每季度一次对本部门的绩效考核情况进行分析和统计，并制订改进计划。 2、人力资源部每半年对公司整体的绩效考核运行和绩效达成情况进行分析和总结。 第五章绩效反馈 第十四条考核反馈 绩效考核工作完成之后，各用人部门主管须对下属考核周期内的工作业绩及其工作表现进行回顾、总结评估和沟通反馈，并将考核结果反馈给员工，由员工在考核表上签字确认。 第十五条绩效面谈 1、根据“谁考核谁面谈”的原则，上级主管对以下两类人员必须安排绩效面谈：① 绩效考核周期内绩效评定结果为优或差的人员。 ② 本期绩效评定结果与上一个绩效考核周期差距较大的人员。 2、人力资源部对用人部门的绩效面谈提供相应的支持，解决与协调绩效面谈中遇到的问题。 第十六条绩效申诉 1、在绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意，以实名形式书面或口头向人力资源部提出绩效申诉。 2、收到员工绩效申诉后，人力资源部开展调查取证，并在3个工作日内将处理结果反馈给申诉人。 3、人力资源部定期对各部门在考核过程中的公平公正性、数据真实性进行抽查，如果发现考核人在考核过程存在不公平行为或数据弄虚作假的，将采取相应的处罚措施。 第六章结果应用 第十七条绩效奖金 考核结果作为员工绩效奖金发放的直接依据。员工绩效奖金=绩效奖金标准×绩效系数。 分，82分，83分，„„ 89分，以此类推。 第十八条岗位、薪资调整 连续3个月绩效得分低于60分的，予以调整岗位或降级降薪，合同期满不予以续签;连续3个月绩效得分高于90分者，工资予以增加一个薪资等级。 第十九条晋升晋级 在一个考核年度内，连续6个月绩效得分达到90分的，予以晋升一个职位，无合适职位的，予以晋升一个职级，工资随之调整。 第二十条培训发展 连续2个月绩效得分低于60分者，需制订绩效改善计划，在下一个考核周期予以观察;连续3个月绩效分数高于90分者，可选拔进入人才梯队，予以培训深造的机会。 第二十一条其它应用 考核成绩在部门前10%的员工，自动获得公司“年度优秀员工”的评比候选人资格。 第七章 附则 第二十二条本制度是公司绩效考核工作的指导性文件，由人力资源部负责修订和解释。 第二十三条本制度从20xx年1月1日起正式生效。 公司绩效考核管理规定范文2 第一章 考核理念 一、考核目的： 第一条 为完善薪资管理体系，提高工作绩效、提供员工职务调整、薪酬福利、培训及奖金 核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。保障公司管理及战略目标的有效运行及实现，特制定本制度。 二、制定原则： 第二条 本制度基本原则：实事求是、客观公正、简单规范;各部门考核工作应以各部门考 核标准及考核程序与方法为准绳。 三、考核主体： 第三条 各部门管理者是考核工作的责任主体。各部门管理者有责任在本公司战略目标指引下，运用绩效考核方式，指导、帮助、约束与激励下属员工。 绩效考核工作是一项基础管理工作，是各部门管理者的基本职责。 四、被考核对象： 第四条 考核对象：德润公司全员;本考核制度的适用对象是企业中高层及中层基层员工。(进入公司不满3个月培训期及试用期人员不参与本制度的考核，参与部门内培训期及试用期考核流程)。 五.考核方法： 第五条 以KPI(关键业绩指标)为主，根据情况附以360度考核方法和个人行为鉴定法为公司主要考核方法。各部门KPI指标根据公司战略目标及各部门工作性质确定，权重比例根据公司战略目标经绩效管理小组讨论后进行月度、季度或年度调整。个人行为鉴定法依据《德润公司员工手册》第 条，如有违反员工手册第 条的员工经办公室按部门统一整理后(时间：)交各部门主管，各部门主管在考核分数中进行减分。360度考核法运用于对公司中层领导的考核。 六、绩效考核相关名词解释： 1 绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。 2 KPI(Key performance index)：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。 3 360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的 人员。 4 个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、卫生、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。 六、客观基础： 第六条 对不同部门工作岗位或不同专业的专业人员及公司关键岗位进行考核评价，要克服主观随意性，力求客观真实性。客观真实性基础是企业生存与发展的客观要求，工作有效性的客观要求以及工作成果的客观要求。 七、公正基础： 第七条 对于难以量化与精确度量的工作行为，必须力求公正。公正性的基础是员工对事业的认同，对工作任务与目标的承诺，以及各级管理者保持公正，承担其考核主体的责任。 第二章 管理体制 一、绩效管理小组： 第八条 绩效管理小组是由本公司总经理、业务部、编辑部、印务部、编辑部、储运部及人力资源部部门领导组成的公司绩效管理的最高权力机构，对于绩效考核结果及相应的薪资调整拥有讨论权及决定权。 绩效管理小组依据本公司发展战略，确定公司各部门KPI指标及指标值，并分解到各中层部门，并对中层主要管理者进行考核评价。 在必要情况下，公司总经理委托相应部门(人力资源部或其它部门)，对小组成员进行考评。 二、分系统考核： 第九条 各中层部门，作为相对独立的绩效考核子系统，在公司的基本制度范围内，进行“目标管理导向”的绩效考核。通过上级和内部客户两个方面的考核，有效地完成各子系统的目标任务，实现整体的战略方针与战略目标。 三、分层考核： 第十条 业绩指标的考核分三个层次：公司中层领导、基层员工目标考核、及公司特聘(特殊)人员考核。 其中：企业的总体目标考核成绩与全体员工的奖励基金按规定比例挂钩。 部门主管年终考核成绩与部门全体员工的考核成绩挂钩。 部门员工的业绩目标是主管业绩目标的分解目标。 四、反馈和投诉系统： 第十一条 员工对绩效评价不满，可以向公司有关部门(人力资源部)投诉和申诉。对于投诉和申诉内容经绩效管理小组讨论予以受理解决及驳回(三日内给予答复)。绩效管理小组是中层及基层员工投诉和申诉的最高权力机构。 五、月季度工作计划： 第十二条 各部门管理人员，根据公司战略目标制定月(季)度及年度工作计划及时间进度表，按计划开展工作，(相应计划表、会议内容表、述职报告及各种报表应一式两份交上 级直属部门领导和公司人力资源部备案)。各部门主管应对本公司员工工作全程予以指导、监督、激励和制约，确保部门工作任务保质保量完成。 第三章 各部门考核标准及考核方法 1. 中层领导考核标准及考核方法：(按部门) 2. 公司基层员工考核标准及考核方法：(按部门) 第四章 考核时间 1. 月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。 2.季度考核：在每一季度后第1个周内完成季度考核，7个工作日内完成。 3.年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。 第三章 考核结果运用 一、服务于薪酬与奖金分配： (1)考核等级/比例： 个人绩效津贴比例： 根据个人职务、职等、层级分类，F1-8不做考核，其他人员参照《薪资管理办法》中的考核工资标准。 (2)个人绩效津贴给付比例： 优等：当月绩效基本津贴×120％; 甲等：当月绩效基本津贴×100％; 乙等：当月绩效基本津贴×90％; 丙等：当月绩效基本津贴×80％; 丁等：当月绩效基本津贴×70％。 (3) 个人绩效考核等级标准： 优等：当月绩效考核91分以上 甲等：当月绩效考核80-90分 乙等：当月绩效考核70-79分 丙等：当月绩效考核60-69分 丁等：当月绩效考核59分以下 (4)年度考核规定及薪资提升标准： 1 .年度考核是调整员工下年度工资水平,颁发年终奖金的依据 2 .进入公司不满3个月者不参加年终考核。 根据考核结果在各部门薪资档次范围内进行上调或下调：优等：薪资上调二级档位 甲等：薪资上调一级档位 乙等：薪资档位不变 丙等：薪资下调一级档位 丁等：解雇 第十三条 绩效考核结果的应用如下：。 考核结果用于确定月绩效工资; 考核结果用于年终奖确定; 考核结果用于职务等级工资的“薪级”微调，以及“薪等”与“薪级”普调。(参阅(《德润公司薪酬管理制度》) 考核结果是对员工人力资源开发的主要根据，根据考核结果对部门员工采取末位淘汰制度，对于连续三个月考核成绩最低者经公司绩效管理小组讨论决定后予以辞退。 第十四条 考核归档 各部门员工及中层领导考核结果及各种上报报表、工作计划、会议提纲、述职报告及考核原始记录经统一收缴上报总经理办公室审阅后统一交行政部整理归档。 第四章 附 则 第十五条 本制度有效期为两个业绩年度。 第十六条 本制度解释权在绩效管理小组。 第十七条 本制度从20xx年1月1日正式实施。 公司绩效考核管理规定范文3 第一章 总则 第一条 目的 1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源; 2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善工厂考评体系，更好地指引各部门开展考评工作; 第二条 原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条 适用范围 本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。 第二章 考核体系 第四条 考核内容 1、工作业绩(占80%)：分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工月度工作计划中的工作内容(包含临时增加的计划外工作)，专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核(如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的质量指标达成情况等)。由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应在半年内保持比例的稳定性。 2、工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能 以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分项的考核权重由各部门自行制订; 第五条 考核方式 采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。 第六条 考核细则 由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。 第七条 考核周期 每月考核一次。各部门于每月3日前将考核结果报管理部。 第八条 考核流程 下发考核表——员工自主考核——直接主管考核、签名——部门主管考核、签名——员工签名确认。 第九条 考核档案管理 各部门考核结果由本部门自行存档，并将副本上报管理部，由管理部将考核结果汇总、分析后存档。考核档案的保存期为两年。 第三章 考核结果的应用 第十条 考核结果等级分布 1、考核结果分为A、B、C三个等级。 2、为表扬先进，激励后进，考核结果应拉开一定的档次，各部门的考核 结果A：B：C的比例应控制在2：7：1范围内，建议在计算各级别人数时采取四舍五入的方法。 3、为提高员工绩效考核的透明度，要求各部门于每月10日前在部门内部 公布考核结果。 第十一条 绩效提升 1、员工应根据自身考核情况，发现工作中的不足之处，提出绩效改进计划，并采取培训或自主学习的方式，努力提高自身素质，提升工作绩效。 2、对考核成绩为C者，须填写《员工绩效改进计划表》(附表三)制定书面改进计划。《员工绩效改进计划表》由所在部门保留，必要时管理部抽查。 第十二条 未位淘汰 员工绩效考核的评定结果将作为员工晋升或岗位轮换的重要参考依据，连续两个月考核结果为C或半年内3次C的员工将被淘汰。 第十三条 员工绩效工资 某员工绩效工资=部门绩效工资总额*分配比例 分配比例=(Mi* Pi)/∑(Mi* Pi) Mi=某员工绩效工资标准额度(基本工资的20%) Pi=考核结果对应分值 第十四条 提薪与升职 1—12月考核结果有六次以上(含六次)为A，且一年中未出现过C者， (一)、公司绩效考核管理办法及细则范文（两篇） (二)、企业绩效考核整改报告怎么写 (三)、公司绩效考核整改方案范文（三篇） (四)、学校年终绩效工资考核方案范本（两篇） (五)、公司员工绩效考核工作方案范本 (六)、关于建筑行业绩效考核方案范本 (七)、关于业务部门绩效考核方案范本 (八)、公司销售工资绩效考核方案范本（两篇） (九)、公司员工绩效考核及奖金分配方案（四篇） (十)、普通员工绩效考核评估表模板（两篇） 工资提升一级，9次以上(含9次)为A，且一年中未出现过C者，则工资提升二级。另外，考核结果作为员工升职的重要参考依据，一年内月度绩效考核出现过两次C者，本年度内不能晋升。 第四章 考核面谈 第十五条 考核面谈必须及时进行，并贯穿于考核的全过程。通过面谈达到让被考核者了解自身工作的优、缺点，并对下一阶段工作的期望达成一致意见; 第十六条 考核面谈主要由直接主管进行。直接主管每月必须所有属下员工进行面谈;部门主管必须每月与A及C级员工面谈。 第十七条 部门主管应指导绩效考核结果为C的员工编制绩效改进计划，并监督执行; 第五章 考核申诉 第十八条 如员工对考核结果有异议，可向直接主管提出，若不能达成共识，可向部门主管提出，部门主管应从公平、公正、科学的角度，在三天内给予合理的答复。 第十九条 若员工对部门主管的答复仍有异议，则可向管理部提出申诉，管理部在详细了解情况的基础上，一周内给予答复。 第六章 附则 第二十条 考核结果上报和公布的及时性、比例分布的合理性、考核档案管理及面谈等将列入基础管理对所在部门进行考核，每出现一项不符合扣基础管理考核分5分，对有时间要求的项目每延期1天扣5分。 第二十一条 本办法由本部工厂管理部负责制订、解释及修订; 第二十二条 本办法自三月一日起开始实施。
企业绩效考核设计
摘要：绩效考核是针对企业中每位职工的工作内容，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。本文针对并购产业学科整合的实际，对绩效考核方案进行了设计，以保持组织稳定，最终实现企业的目标。
关键词：企业 绩效考核 方案设计
笔者了解的企业是主要从事电力行业的研究、开发和应用。随着电力事业快速变化的大环境以及日益激烈的竞争压力，企业由粗放的人力资源管理向精细化管理过渡。通过科学有效的绩效管理，建立高绩效的企业文化，使企业在人均产出率、人力资本回报率和人才发展等指标上不断提升，为未来锻造持久的竞争能力。
有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，更可激励士气，也可作为公平合理地酬赏员工的依据。当前，并购企业因产业和学科调整正处于整合的关键时期，各部门重新调配，迫切需要好的绩效考核设计方案来加大考核力度，提升管理水平。
一、绩效考核的目标
建立“以绩效为导向”的管理模式。确定各层级的关键绩效指标，将企业目标分解到部门、员工，确保企业、个人目标一致。强化执行力，调动员工的积极性、主动性。为员工绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的依据。基于战略持续改进，不断地引导员工持续改进工作。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。
二、绩效考核方法的选择及考核对象
不同层次的人员和部门应当选择不同的绩效考核方法，并购企业应当选择适合企业自身特点的考核方法对企业员工和部门进行公正、公平、公开的考核。
从工作部门来分析，对并购企业从事科研项目研究的部门和产业公司进行考核，建议选择以项目为关键绩效指标考核方法，对企业所属的各职能管理部门建议选择360度考核方法。从工作人员来分析，建议对各考核单位的高层管理人员采用关键绩效指标考核法;技术人员和中层管理人员采用360度考核方法;一般管理人员采用面谈法为主。
三、绩效考核的主要方法
1.关键绩效指标考核法。关键绩效指标法是根据宏观的战略目标，经过层层分解之后提出的具有可操作性的战术目标，并将其转化为若干个考核指标，然后借用这些指标，从事前、事中、事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。选择关键绩效指标必须按照整体性、增值性、可测性、可控性、关联性的原则来进行，然后选定好关键绩效指标项分解。将分解到考核单位的关键绩效指标按照设定的表格进行填报，然后根据上报来的各项指标制定关键绩效指标和重点工作任务，分上半年和全年两个考核周期，对各考核单位按照既定的计划指标进行考核。
度考核法。360度考核又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行全方位评价，再通过反馈，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。
3.面谈法。绩效沟通是绩效管理的关键环节。目标设定好了，沟通有成效，完成考核是水到渠成的事情。没有沟通，考核就不能起到激励员工的目的，绩效管理就仅仅成了给员工打分的工具。员工对考核失去信心，绩效管理就会逐渐成为摆设。沟通到位了管理就会事半功倍。要想让绩效沟通顺利进行，要通过培训、宣传，让员工认识到绩效沟通的重要性，让员工学会绩效沟通，让其感觉到有责任有义务进行沟通。这样，员工对沟通的态度也会发生变化，从原来的抵触变为愿意沟通了。绩效沟通要分成目标确定、实施过程、绩效反馈、绩效改进四个阶段，四个阶段相互配合，层层递进，共同构成沟通体系。
四、确定考核结果
根据预先选定的考核方法进行考核，将各类考核结果进行汇总归集后得出结论，确定优秀、良好、合格、不合格四个等级的考核结果。
五、考核时应当注意的问题
在设定员工的绩效考核指标时要根据实际工作情况，同时满足科学、适用的要求。在进行绩效考核时应遵循公平、公开、公正的原则，公平是确立和推行考绩制度的前提，公开应使考评标准和考评程序让员工知道，公正是指考评等级之间应当产生较鲜明的差别界限才会有激励作用。在进行绩效考核时还应注意收集反馈信息，形成闭环。考评结果一定要反馈给被考评者本人，否则难以起到教育作用。坚持PDCA(plan do check action)的循环原则，使各项工作保持螺旋式上升和发展。
总之，无论选择什么样的方式方法进行考核，都要持续优化，不能一成不变。要在实践中找出薄弱环节，及时整改，从而提高考核水平。通过考核，发现存在的一些问题，为以后改进绩效提供参考数据。通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效地提升公司整体绩效，实现公司发展战略。
绩效考核方案设计要点
作者：陈会勇
管理在企业界是个永恒的话题，绩效考核在人力资源管理领域更是争议颇热的话题。有人说，绩效考核是一注化学剂，能够让“死水变成活水，活水变成沸水”，也有人说，绩效考核是企业内部组织的竞赛，有人“为之欢呼”，有人“为之愁苦”。
为什么“绩效考核”现在成了一个让许多HR管理者头疼、让很多员工默视或抵触的难题?这得从国内企业绩效考核现状及方案实施面临的突出问题追根溯源。本文主要结合接触的企业内部自行推行效果和管理咨询从业经验两方面进行通病概述和根源分析。
将“绩效考核”等同于“绩效管理”，与“绩效管理”中其他步骤脱节。在接触过的几家公司中，许多管理人员认为绩效考核的关键是怎样将业绩考核指标量化，如何让考评者公正、公平、公开的开展业绩评估等，关心的只是个人业绩考核指标的合理性和个人业绩评估的公平性，而忽视了与绩效计划、绩效分析、绩效沟通、绩效改进、考核成绩应用等其他步骤的衔接，导致绩效考核最终过于生硬而流于形式，实际效果不佳。
造成这样结果的原因是多方面的，但多数与国有企业老体制(人事管理而非人力资源管理)、缺乏HR专业人员、全员参与HR管理意识不强、绩效考核实施目的不明确等方面相关。
绩效考核方法“崇新媚外”，考核方案改革错位或过于激进，忽视“软着陆”。 随着国外先进的企业管理理念与方法为越来越多的国内企业管理者接受和应用，在部分企业管理者应用成功的同时，也有相当多的企业管理者开始掀起一股“崇新媚外”之风，即力求“创新”，崇尚“国外”，要么自己设计或请咨询公司设计标新立异的方案才满意，要么学国外流行做法，如不管自己是否适用，套用现流行的“平衡积分卡”“3K绩效考核法”等通用模版。倏不知，平衡积分卡是基于企业已建立清晰的战略地图并实施战略管理和考核管理的一种有效方法。然而国内有很多企业，尤其是小企业，自身发展战略都未清晰建立，就强推“BSC”法，结果是“揠苗助长”，很难推行到底;有的大中企业则因本身绩效文化基础较差，加之缺少过渡方案，未有效“软着陆”而被全盘否定或搁置一旁。
造成这种现象的一个表层原因是HR管理者随波逐流或管理咨询公司投其所好，未能真正设定“基于现实，又高于现实”的实操性或过渡性方案;那么深层次的原因又是什么呢?分两类情况进行分析。
第一类，客户自身未能真正明确或统一意识到自行设计或推行绩效考核各阶段的主要目的有哪些，重点目标是什么。绩效考核的目标导向是多样化的，有“将薪酬与绩效结合”“检查工作完成情况”“培养员工的能力”“辅助员工进行职业生涯规划”“确定培训需求”“改变企业的组织文化”等诸多目标。目前国内大多数企业把“将薪酬与绩效结合”作为主要目的。这就可能导致企业最终为了“薪酬”而不是“绩效”进行绩效考核，从而使绩效考核误入歧途。另外，各层员工对绩效考核的期望目标也不一致，对方案实施效果产生都会产生一定落差，以致影响执行效果。
第二类，多数咨询公司未能真正把握客户最紧迫、最关键的需求，而是按通行或相对科学方案套用，以期解决所有问题。值得咨询同业注意的是，客户聘请咨询公司设计绩效考核体系，有的是侧重借机裁员调人，有的是侧重激励员工，也有的是侧重通过责任传递、压力分解间接带动人员的快速成长。
解决以上两类问题的思路是客户充分了解绩效考核各阶段的目标和侧重点，同时通过充分宣导，统一各层员工期望导向。咨询公司则需深入把握各阶段客户，尤其是高层的真正想法，按需开方，并提供过度性或动态调整方案。
过于关注“技术”因素，忽视“人为”因素。为了能尽快现学现用，解决绩效考核当务之急问题，许多HR管理者都乐衷于收集和应用一些所谓比较科学的操作工具、表格、软件等，大部分时间待在办公室琢磨这些工具，而忽视了影响绩效考核很关键的一个因素
——“人为”因素，具体体现在缺乏足够的“沟通与反馈”。而“沟通与反馈”这种方法始终贯穿于绩效计划、绩效评估、绩效考核、绩效面谈、绩效辅导、考核成果应用全过程管理中。几乎所有目前出现的如员工个人业绩考核导向与企业/部门战略不匹配、业绩合同不合理、考核指标不科学、考评的主观性与片面性、员工执行不到位等都能深究于此症结上。
为了让读者能更直观的思考和理解本文的观点和问题解决思路、方法，并从中受益。本文将根据以上常见问题，结合以下实际案例，从全程参与设计、辅导、跟踪本企业绩效考核方案的咨询顾问角度，提供相应的案例分析与解决思路、方法参考。
按理：某大型电信运营企业旗下分公司，在同行业一直保持市场占有率领先地位。03-04年业务/人员平稳发展，自05年下半年开始，市场竞争加剧，业务规模迅速增长，相应的人员规模扩张也很快，至06年初，已猛增至1200余人，比05年年底净增337人，增长率达;
该企业由于各种历史原因，在企业管理和人力资源管理上存在以下突出问题：
1、企业缺乏明晰的战略规划和人力资源规划，业务和人力资源管理完全根据上级公司和市场形式而定，缺乏前瞻性、指导性和计划性。
2、由于缺乏统一的战略主线，主营业务相同的部门却各自为营，差异性较大，具体表现在人员无序扩张、经营侧重点不一、经营策略变动频繁等突出问题，市场职能部门为此常常束手无策。
3、中层管理人员短缺、断代，基层管理人员管理能力普遍偏弱，HR部门和功能缺失
4、由于HR部门和专业人员的缺失，加上“团队意识”的僵化思维，导致目前绩
效考核只强调考核到“班组”即可，未有效考核到个人。
针对以上问题，首先要怎样设计一套“切实可行”的绩效考核方案呢?
首先我们通过前期充分的访谈与调研分析，掌握了该企业各部门业务及人员特点和原有绩效考核方案。
其次多次与客户中高层沟通，掌握客户的真正需求和绩效考核方案设计工作基本原则。我们发现客户比较注重方案的可操作性和有效性，主要通过新考核方案的实施将业绩压力分解到每个人身上，减轻高中层管理者的压力，确保完成年度基本业绩任务，同时带动基层管理人员在适度压力下尽快成长，提升管理能力，为关键员工职业发展规划提供参考依据。
所以确立了“前期方案以激励导向为主”“基于现实又高于现实”“必要的科学性与一定的实操性”三大基本原则。
接着根据客户的要求，我们提供了3套参考方案：BSC法(平衡积分卡)，KPI+GS方案(关键业绩指标+目标任务书)，KPI+CPI+评价指标(工作态度与能力)。
第一套方案经与客户高层反复协商确定：PASS。主要是两点原因，一是高层反映企业没有明晰的战略目标，受各种因素的限制，短期内也很难制定，二是该企业财务指标很少，只有内部虚拟利润，财务部功能也不全，只承担基础管理工作，如稽核等。我们的建议是待企业战略地图建立之后，再逐步转向此方案。 第二套方案经与客户中层协商时最终也决定：PASS。主要是大多数部门负责人反映，以前GS考核项多为日常基础管理要项，一般固定不变，指标变动的多为市场业绩指标中的某几个指标。根据我们的综合分析，我们认为部门GS目标变动不大，个人GS目标因上面政策的频繁变动，很难设定或很难实现，建议取消GS考核项。
基于该企业是具有国有企业背景，最终采用了第三套方案，当然作了一定调整，如为解决基础管理问题屡犯不止难题，将该项作为减分项;为强化职能管理人员的市场支撑责任，承担一定比例市场业绩指标，同时纳入“内部客户”评价指标;为强化管理层管理能力提升，部门经理考核不仅与部门考核成绩挂钩，还加入一定比例的管理绩效指标;按照客户要求，继续保留对员工“德”“勤”考核，即“工作态度”和“工作能力”考核，为防止打分主观性、片面性，采取“关键事件法”进行考核。
光有一套“切实可行”的方案还不够，如何让方案能从“切实可行”实现到“行之有效”的跨越则是大家共同关注的话题。
那如何把握该方案推行时“行之有效”的控制点呢?
第一点：用专业知识、技能武装客户HR管理队伍
咨询项目的另一个间接成果是引导客户方HR人员尽可能的全程参与，帮助客户培养出一只专业的HR管理队伍。 即使项目组撤出企业，客户自己的HR管理队伍也有能力继续推行和完善方案。
在此次项目中，我们作了以下工作：
1、方案设计过程中，我方与客户方项目组成员共同在一独立办公室办公，双方可以随时交流、学习、探讨，让对方熟悉方案设计的原理、思路和方法;
2、方案推行初期，单独对客户方HR管理人员进行了专项培训，涉及该方案实施要点、难点，以及可供参考的解决方案(一般我们都会提出2套以上方案，并阐述各套方案的优缺点);
3、不定期的解答客户方HR管理人员提出的问题，为其提供相关操作工具和模版，并推荐其参阅优秀的绩效考核管理书籍。
第二点：开展“全民总动员”，帮助HR管理者赢取“民心”
为帮助客户HR管理者赢得尽可能多的理解和支持，我们始终将“充分沟通与反馈”这一原则贯穿整个方案实施过程中。方案设计中，开展大量的沟通访谈和部门研讨会;方案试行初，开展对其他管理者和员工的集中宣贯和培训;方案试行中，从各部门抽调一人在HR部门轮流锻炼，熟悉该方案的操作要点，以便回岗后指导各自部门的HR工作;与各级管理者或对HR感兴趣员工进行非正式沟通，交流探讨并反馈绩效考核有关问题。
通过充分沟通与反馈，不仅树立了顾问的专业形象，更帮助HR管理者赢得更多的理解和支持，便于方案的有效贯彻和执行。
第三点：动态调整方案，提供适度的自主权，保持一定的机动性
任何方案自身并不能十全十美，同样任何方案也只能在一定条件下有他的适用性。为此，推行方案时，我们始终强调，方案制度、原则是死的，操作形式允许有适度的自主权，具体表现在推行管理例会制时，鼓励各部门创新形式，使效果最大化;个人绩效考核表中，目标值和计算方法可根据打分情况作适度的调整等。同时，也注重一定的机动性，具体表现在提供了过渡方案和允许企业经营侧重点不同，动态调整考核侧重点。
事后通过客户反馈和跟踪对比分析得知，目前该方案的推行虽然仍存在一些问题，但总体上已取得较明显的效果，并有利的推动人力资源管理其他工作的开展。
综合以上绩效考核通病概述和咨询案例分析，我们可以总结得出，只有以“深入把握客户真正需求”为前提，以“系统思想而非局部意识”为理念，以“基于现实又高于现实”为原则，以“培养内部专业HR管理队伍”为保障，以“充分沟通与反馈”为手段，才能实现绩效考核方案从“切实可行”到“行之有效”的跨越!
企业未来的竞争是人才的竞争,作为 人力资源管理 重要内容的绩效管理是所有企业不可回避的重要课题。下面是我为大家整理的企业绩效管理论文 范文 ，供大家参考。
《 预算绩效管理难点及对策研究 》
摘要：预算绩效管理是财政管理的重要组成部分，在规范 财经 秩序、堵塞管理漏洞、促进党风廉政建设方面取得了一定成效。但在实际操作中，如何把握评价部门预算执行标准、缺少评价标准体系及部门行业评价专业性强等问题却给管理人的工作带来了较大的难度。本文通过对当前预算绩效管理的难点进行分析，并围绕解决 方法 提出几点建议。
关键词：预算绩效;难点;对策
一、推进绩效管理面临的难点
(1)绩效管理的理念尚未树立。被管理单位绩效意识淡薄，对绩效管理不理解，不接受，甚至不配合。绩效管理评价人员对绩效管理认识不统一，对绩效管理更多地停留在概念上绩效管理评价人员未能跳出传统财务收支管理以及合法合规管理的思维定式，过于注重微观资金使用情况，未能运用绩效管理的理念指导新时期的管理工作。绩效管理评价人员面对绩效管理存有畏难情绪，不愿过多涉及绩效管理，总感觉摸不到边际，付出与回报不对称。
(2)缺乏完整的预算执行绩效指标体系。目前，财政、管理部门从上到下没有建立统一合理预算执行绩效指标体系，虽然有些部门根据自己部门行业特点针对有些项目制定了相应的评价指标体系，这些指标体系在制定过程中由于所处角度局限性，指标体系不够精细存在一定的片面性。在指标评价体系缺失的情况下，绩效管理评价人员往往会根据掌握的客观材料，凭着自已的主观想像及专业判断，得出自己认为合适的管理评价。不同的绩效管理评价人员，看问题的角度不同，得出的管理结论也不尽一致，因此出具的管理 报告 ，特别是对问题的定性，得不到被管理单位和社会的普遍认可，这在一定程度上影响了管理的公信力。
(3)缺乏判断部门预算执行绩效评价的尺度。绩效评价标准是评价被管理对象效益状况的判断尺度，是提出管理意见、作出管理结论的客观依据。目前，各职能部门尚未建立针对其职能、行业的绩效考核标准，加之绩效管理的内容、组织方式和管理方法因人而异，因此造成绩效管理结果成效不明显。就是同一项目，也会有多种不同的衡量标准，而采用不同的衡量标准，得出的结论会有很大差异，衡量标准的难以确定，给绩效管理评价人员客观公正地提出评价意见造成了困难。
(4)证据收集难，管理风险大。绩效管理更多地需要使用相对宏观、全面且存在一定关联度的数据、资料，这些可能与单位的财务收支活动没有太大的联系，收集的难度较大。若由绩效管理评价人员通过管理方法获取，不仅成本大而且有可能因指标口径、统计不全面导致数据不够准确;若由被管理单位提供，由于缺乏外部数据印证，则会相应增加管理风险。与此同时，绩效管理中往往通过调查、座谈、查询等方式获取管理证据，但在实际工作中，采取这些方法进行管理，时常难以保证证据的充分性。如：对方不愿意配合调查;调查笔录对方不愿意签名;相关的业务资料愿意提供;查询问题回答避重就轻;行业数据资料难以获取等等。
(5)绩效管理评价人员综合素质尚不能适应绩效管理的要求。绩效管理是管理的高级阶段，要求绩效管理评价人员在开展绩效评价过程中不仅要懂财务，还要熟悉宏观经济理论、法律、管理、工程建设、计算机等诸多方面的知识;不仅要有过硬的查账能力，还要有较强综合分析问题和提升管理质量、运用管理成果的能力。当前，绩效管理评价人员具备上述综合素质的综合性人员不多，从而不能对被管理单位财政资金使用情况的经济性、效益性、效果性等方面进行科学的评价。
(6)评价结果应用比较难。当前，各地绩效评价工作大部分是由财政部门牵头在做，主导推进 措施 力度大打折扣，加之技术和和专业技术人员匮乏导致绩效评价报告的整体质量不高，致使在评价结果应用中只停留在反馈意见和通报层面，对报告所提出的问题无法引起单位的重视，甚至不予理睬，使评价工作流于形式，大大影响绩效评价工作的深入推进。
二、加强预算绩效管理工作的对策和建议
(1)完善绩效管理法规建设，消除模糊认识。依法管理是管理的基本原则，只有以法律、法规的形式把绩效管理确定下来，绩效管理评价人员在进行管理时才有法可依。当前，应研究制定绩效管理准则或管理指南，对绩效管理作出框架性规定，初步解决绩效管理管理范围、管理方式的问题。
(2)建立完善科学的部门预算执行绩效评价标准和体系。当前，应加强对财政以及行政事业单位相关历史数据信息进行收集、整理、分析，在此基础上形成一些绩效管理评价标准。具 体操 作上，以市级为单位，按照不同的分类，集合各类专资深和具有丰富工作 经验 者深入调研制定某一类评价指标体系，并在实践过程中不断修改完善形成一套完整的指标体系，各地再将指标体系和形成的评价报告逐级上报汇总，最终形成具有代表性的评价指标体系。近两年绩效管理工作实践证明，评价指标体系的建立完善依赖于长期的绩效管理探索和实践，因此，绩效管理评价人员应在 总结 借鉴以往经验的基础上，通过不断的摸索和尝试，逐步形成科学合理、系统完善和符合实际需要的部门预算绩效管理评价体系和操作规范，以指导绩效管理实践，规范管理行为。
(3)要强化绩效评价业务知识培训，不断提高绩效管理人员水平。由于我国的预算绩效管理工作启动较晚，各地区预算绩效管理工作水平参差不齐，整体业务水平不高，这也是预算绩效管理工作推不到位的主要因素之一。因此要采取各项措施，通过不同 渠道 加强绩效管理人员的培训，建设一支高素质的绩效管理队伍，以全面推进预算绩效管理工作。通过系统的学习培训，进一步提高对绩效管理的认知水平，牢固树立绩效管理的理念，使广大绩效管理评价人员不仅有开展绩效管理的愿望，更要有开展绩效管理的能力。
(4)强化绩效评价结果反馈和应用。绩效评价的最终落脚点就是绩效评价结果是否得到合理的应用。因此，建立和完善绩效评价结果应用机制，责任追究和奖励机制。一是要把绩效评价结果向人大政府和预算部门反馈，与单位预算安排挂钩。二是本着用钱必问效、无效必问责的原则，对财政支出资金存在效益低下和有关问题进行问责，同时财政支出绩效管理突出的单位给以一定奖励。通过强化结果应用，不断增强各部门的责任意识和绩效观念。
《 共青团绩效管理思考 》
又到年终考核时，与团干们分享下中能硅业团委绩效管理的做法及背后的设计。
一、要绩效管理，不要绩效考核
IBM前总裁郭世纳有句很有名的话：“员工只会做你考核的工作，而不会做你希望的工作”，指出了考核对工作推进的重要性。但是近一段时间来，业内出现妖魔化绩效管理的声音。有的学者将索尼等世界知名企业的衰败归罪于绩效管理，有国内异军突起企业的创始人在介绍其成功之道时，指出其一个重要的经验是没有绩效管理，企业早就去KPI了……从事人力资源工作的人都会看得出，这些现象其实是缘自对绩效管理的误读、误操作和僵化认识。认为绩效管理就是考核，事实上，绩效管理不等于绩效考核，也不等于绩效主义。绩效考核本是人力资源六大业务模块之一，现在业界更多谈的是“绩效管理”，因为后者是一个动态的管理过程，而不只是一项业务。中能硅业团委的绩效考核始于2011年，起初只是为了给所有的兼职团干部们牺牲个人时间和精力做团的工作一些奖金性津贴。由于金额很有限，有些兼职团干部并不在乎因为考核分数低而减少的百十元考核奖金，导致考核无法有效推进工作、提高效率、有效激励。此时，笔者在中能团委全面引入了绩效管理。首先考核项目及权重是在月初先发给所有被考核人征求意见，让被考核人心中有数，按计划推进工作。同时月末的考核结果同时发给所有被考核人并允许其对个人绩效评分提出异议，考核人上级予以合理说明或调整。对没有完成工作人员我们会分析是能力问题还是意愿问题，能力问题我们提供绩效辅导，意愿问题我们提供绩效访谈。我们让每一位被考核者明白，希望通过考核不断提升每位团干部的岗位胜任能力，助力团干部的职业生涯发展。团委的绩效管理初见成效。
二、要复合式绩效，不要单一绩效复合式绩效
是指既要有岗位绩效，又要有组织绩效或项目绩效。这样的设计让被考核人和组织目标紧密相连，可以让其明白个人绩效的好坏对整个组织的影响，也明白了自己在组织中的价值，有利于激活每个人的心智能力与内驱力。中能硅业团委的考核分为三级，团委月度工作考核、团委委员月度工作考核和支部团干部月度考核。每个月末，团委会制定次月月度 工作计划 ，基本包括三部分：上级团组织安排工作、集团或公司相关工作以及团委开展工作。这样的设计充分考虑了组织绩效，让中能团委的工作紧密配合上级团组织，积极贴近集团及公司业务，同时还有自主创新。团委委员的考核也包括三部分，结合当月团委月度工作计划，参与当月工作及活动项目评估30%，固定工作项目评估45%，委员本职工作项目评估25%，结合岗位 说明书 中的主要任务列出。支部团干部的考核主要分为参与当月工作及活动项目评估和固定工作项目评估两部分，也与组织绩效紧密相连。
三、要绩效精神，不要绩效主义
何为绩效精神?管理学大师彼得?德鲁克先生的理解是：组织输出的成果大于输入的所有努力的总和，创造出新的能量。简单说就是1+1>2。索尼董事天外伺郎在总结索尼公司的衰败时，说出了这样一段话：“今天的索尼职工好像没有了自发的动机。为什么呢?我认为是因为实行了绩效主义。”他对绩效主义的理解是：业务成果和金钱报酬直接挂钩，职工为拿到更多报酬而努力工作。在体力工人的管理时代，这句话逻辑上没有错误，但随着全球经济的发展和受 教育 水平的提高，所有组织所面临的共同挑战，就是知识员工全面取代体力员工，团的干部就是知识型员工的代表。知识型员工不单纯为了钱工作，根据马斯洛的需求层次论，人的最高需求是自我实现。因此知识员工时代，我们所提倡的不该是绩效主义，而是绩效精神。绩效精神有四层含义：目标管理与自我控制、组织必须关注员工的优势、关注“机会”而不是“问题”、人员的决策必须体现组织价值观。中能硅业团委会根据绩效考核结果作为评选公司级、市级、省级“优秀共青团员”、“优秀共青团干部”、“五四红旗团支部”的依据。每年“青年文明号”的推选我们也会参考支部团干部的年度考核成绩。绩效考核早已不只是单一的奖金，而是提高到了个人及组织的荣誉。2012年中能硅业团委被上级公司保利协鑫能源控股有限公司授予“度最佳团队”，这是保利协鑫所有公司中唯一一个全部由兼职人员成立的部门获此奖项。2014年，中能硅业团委被协鑫集团授予“最佳 企业 文化 团队”，全集团下属100多家公司，这个奖项只有5个。
四、要“关键”绩效指标，不要“任性”绩效指标
中能硅业团委考核的有效性，还取决于在关键绩效指标(KeyProcessIndicator,KPI)的确定上。“关键”绩效指标的确定，真正体现绩效管理背后的设计，好指标是设计出来的。对团的干部提出了四点要求“坚定理想信念，心系广大青年，提高工作能力，锤炼优良作风”,如何让团干部达到要求，对团组织是个挑战，因为这四个要求看上去都比较“虚”，很难衡量。同样，共青团的四大职能组织青年、引导青年、服务青年、维护青少年权益如何通过团干部落地?也许好的KPI设计可以助我们一臂之力。在中能硅业团干部的月度考核指标中有#中青报推荐阅读#微博话题和《中国共青团》 读后感 ，这两个指标确保团干部与团的最高组织思想保持高度一致。团委单月开展“图说团史学习汇”活动，双月组织团干读书会，都是为了增强团干部对共青团的使命感、责任感，让团的干部志存高远，坚定信念。为了让团干部心系广大青年，我们要求每一位团干部每月要提交“青工思想动态报告”;为了让团干部关注企业发展，我们要求他们每月要提交与“创业创新争先领先”的企业精神相关的“两创两先提案”。这两个考核指标同时也提高了团干部的工作能力及文字水平。我们每月对报告和提案还进行评优予以加分，以提高提案质量。在2015年10月的提案中，就有一位支部团干部结合集团董事长“关于在全集团开展 职业规划 倡议书 ”精神进行青工调研，提出开展员工职业生涯规划讲座的提案，中能团委的“两创两先”提案因此得到了集团董事长的肯定并指示在全集团100多家公司全面推广。团委还每月开展“青工与职能部门领导面对面”或“青工与高管零距离”交流会，要求团干组织支部团员青年参加，组织的人数也列入考核指标，通过这种方式逐渐提高了团干部组织青年的能力。如果团干部也参加座谈，我们要求必须带着支部青年的问题来，由于面对面提到的问题大部分可以得到解决，而且很高效，也不断提升了团干部在团员青年中的影响力。
当然，KPI的确立和权重一定是动态的，比如2012年，团中央要求“团团开博”，微博的影响力巨大的时候，我们要求支部团干部转播中能团委微博的考核权重高达20%-30%，我们也因此在江苏共青团2012和2013年度的微博大赛上斩获丰厚。进入2014年后，微博影响力大幅降低，我们也及时调整了该指标权重。但是调整都是基于对实际情况和需求的分析而做的科学决策，而非任性而为。
五、结语
战略管理中有两大要素——资源和能力，通过绩效管理，要让团干部去挖掘自己的资源，开发自己的能力。对于团组织，更要“整合资源，形成合力”。宜智书记教导我们要“虚功朝实作，难事坚持做”。当我们“有为”，不管在领导心中还是在青年心中，我们才可能“有位”
《 电网 企业管理 中薪酬与绩效管理作用 》
摘要：随着社会经济的飞速发展，各企业的发展也极为迅速，企业的人力资源管理也逐渐受到重视，尤其是在市场体制不断变革的大形势下，人力资源管理也应做到与时俱进，不断地对其进行创新，通过有效的人力资源管理方式来推动企业的经济发展，充分发挥出人力资源管理中的薪酬和绩效管理的作用，为电网企业的稳定发展打下夯实的基础。
关键词：电网企业;人力资源管理;薪酬管理;绩效管理
1对当前电网企业人力资源管理现状的分析
管理理念过于落后，管理创新意识较为薄弱随着社会经济的飞速发展，电网企业的发展也极为迅速，为了保证给人们营造良好的用电环境，提高电力系统的供电质量，电网企业应结合电力市场的发展不断地对管理观念进行改进和创新，才能满足电网企业的发展需求[1]。为了保证给人们营造良好的用电环境，提高电力系统的供电质量，电网企业应结合电力市场的发展不断地对管理观念进行改进和创新，才能满足电网企业的发展需求[1]。当前电网企业在经营发展的过程中，人力资源管理效率不高，管理理念意识不足，导致人力资源管理的最大效能不能有效地发挥。电网企业受到国家宏观经济调控的影响，对新的管理理念还放不开，尤其是一些资历老的管理人员，依旧秉持着传统的人力管理理念，受到传统观念的束缚，使得薪酬制度的分配上缺乏科学性、有效性，无法将员工工作的积极性有效地调动起来，不利于电网企业的可持续发展。
对人力资源的分配缺乏合理性
由于电网企业员工较多、较杂，需要合理做好人力资源的分配工作，才能将员工的最大效能充分地发挥出来，才能为电网企业的发展做好充分的准备工作[2]。然而，作者在对当前一些地区的电网企业人力资源管理的调查中发现，人力资源的分配形势不容乐观，很多电网企业在员工分配的过程中，由于对各个岗位的要求以及员工的综合能力掌握的不够全面，从而造成人力资源分配不合理，未能根据员工的综合素质水平来分配相应的岗位，导致部分员工的实力得不到有效地发挥，对电网企业的经济发展造成极大阻碍。
员工流动缺乏合理性
员工流动主要体现在各个岗位之间，会根据员工的综合素质来安排相应的岗位，当然，在员工的综合素质水平不断提高的过程中，对所在职的工作岗位也应进行适当的改变，在岗位调整的过程中，员工的薪资也会发生变动，这样可以促进员工不断地提升自身的综合素质，更有利于员工工作效能发挥，促进电网企业的快速发展[3]。当前电网企业员工的流动性与岗位的配比性不高，很多地区的电网企业发展观念依旧停留在“铁饭碗，大锅饭”的时代中，员工进入到电网企业分配到岗之后，受传统观念的影响主观能动性不断降低，长期如此将会导致电网企业在发展的过程中不能有效地注入新鲜的血液，从而影响到企业的可持续经济发展。
2发挥薪酬和绩效管理的作用，切实有效地解决当前电网企业人力资源管理中的问题
完善薪酬管理制度，积极改变传统的人力资源管理观念
薪酬管理是企业成员普遍关注的内容，是企业员工最直接的工作目的，在人力资源管理效率中起决定性的作用。薪酬体制的影响因素主要体现在企业自身的效益、员工的工作能力和市场经济的外部环境等方面，科学的薪酬体制能够激励和提升企业的员工的工作热情，使其创造更多的经济效益，而不科学的薪酬体制则有可能造成企业人力资源管理的瘫痪。目前，电网企业从“以人为本”出发，逐步开展以下几个方面稳步推进薪酬改革：在地市局推动划小单位核算，让二级生产机构及县区局对薪酬分配有一定的权限进而更好调动员工的积极能动性、工作热情。二级生产结构只有具有一定的薪酬分配权，才能结合员工的实际情况，制定科学的薪酬制度，通过薪酬激励的方式，将员工的工作积极性调动出来，使员工能够积极的投入到企业的生产中，为企业创造更大的价值。推动规范化用工改革，彻底解决劳务派遣工与职工间的同工同酬问题。在电网企业的员工结构中，由于历史遗留问题，在各个供电局中存在很多劳务派遣工在主营业务中与职工共同工作，但在薪酬待遇、福利等方面却与正式编制的职工存在着较大的差异，导致劳务派遣工心里落差大，在企业中找不到归属感，进而影响工作情绪，影响到电网企业的 安全生产 及和谐发展，同时，也使企业存在很大的法律风险。因此，同工同酬问题改革迫在眉睫。开展岗位胜任能力评价。通过建立合理、科学的评价制度体系，开展员工的岗位胜任能力评价。对照评价结果，结合员工各项技能特点等综合素质，让其上相应的岗位，最大化挖掘员工的工作效率。针对于一些岗位胜任能力低的员工，可以采取调离本职岗位，让能够胜任该岗位的员工上岗，做到各尽其才。推进人员能上能下的理念，打破传统的只上不下的格局，优化电网企业的人力资源结构，发挥员工的最大效能。结合电网企业的实际发展情况以及电网企业员工的实际情况建立科学的绩效管理考核机制，避免中庸化，形式化，防止“分猪肉”式的开展绩效考核。同时通过科学的考核方法，公平、公正、公开的开展绩效考核，打破员工干多干少，干得好与坏等都一样的格局。
建立有效的绩效考核机制，对人力资源的配置进行优化
绩效管理作用旨在通过绩效考核方式提升团队、执行力及工作效率并将影响团队的负面情绪降低或彻底消除。对于绩效管理而言，考核的目的不是简单地进行考核和奖惩，其真正目的在于不断提升员工的绩效进而提升企业效益。在实际工作中，绩效考核结果除了要与员工的薪资挂钩外，还应该与员工晋升、评优评先紧密相连，绩效考核成绩优异的员工可以获得职位晋升、评优评先的资格，籍此充分的调动员工工作的积极性，从而能够激发员工的创造力。制定合理的绩效考核指标(KPI)，及时、实时、动静态结合的方式属地化优化绩效词典，使指标与词典能够真实反映员工的真实工作效率，减少部门、班组、员工之间的摩擦，做到真正意义上的考核量化。同时，对考核结果要及时进行公示，保障员工的知情权、申诉权。切实做到公平、公正、公开的开展绩效考核，真正发挥绩效考核的作用。最后，还应该结合员工的技能、身体素质进行差异化分工，优化绩效机制，通过科学的绩效考核，充分的发挥员工的主观能动性，使员工的才能得到有效的发挥。通过薪酬激励、职位激励的方式提高员工的工作效率，确保员工工作的效能，从而为电网企业创造更大的经济效益，实现电网企业的良好发展。
通过薪酬管理制度以及绩效考核机制的完善，促进岗位人员自我提高
电网企业通过薪酬管理制度以及绩效考核机制的完善，促进岗位员工的自我提高[4]。当然，在电力市场不断发生变革的过程中，电网企业对内部机构也应进行不断地改进和创新，并实施升级、降级的绩效考核指标，甚至是对一些表现极为不好、工作不认真、不思上进的工作人员进行辞退处理，要让员工感到危机感，营造一个物竞天择的工作环境，切实有效地督促员工学习和进步，以此来促进电网企业的可持续发展[5]。例如，广东电网有限责任公司是我国南方电网有限责任公司的全资子公司，简称为广东电网公司，该公司经过多年的发展，共有员工已近万人，供电客户数2952万户，电网的连续安全运行已突破19年。广东电网公司的人力资源管理贯穿各个部门，如，办公室、人事部、人力资源部、财务部、企业管理部、计划发展部、 市场营销 部、生产设备管理部、基建部、物资部、信息部等20多个职能部门(如图1所示)。通过科学的人力资源管理，将近万员工的效能最大程度地发挥出来，促进了广东电网的可持续发展，当然，其中的薪酬和绩效管理在人力资源管理中占有重要的地位，为广东电网公司的发展做出了巨大地贡献。
3总结
综上所述，人力资源管理在电网企业的经营发展中占有重要的地位，要充分发挥出人力资源管理的作用，则必须有效地进行薪酬和绩效管理。通过本文对电网企业人力资源管理中薪酬和绩效管理的作用分析，作者主要对当前一些地区电网企业人力资源管理的现状进行剖析，同时充分的利用人力资源管理中薪酬和绩效管理的作用提升人力资源管理的效率，以及促进电网企业发展，希望相关部门将人力资源管理工作重视起来，这样才能切实有效地促进电网企业的发展，提高电网企业的市场竞争力。
参考文献：
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[3]徐力鹏.浅谈我国电力企业人力资源管理存在的问题与对策[J].经营管理者,2015(01).
[4]雷雨田，电网企业人力资源管理需要思考的几个问题[J].武汉电力职业技术学院学报,2005(01)：53-56.
[5]赵冬，企业人力资源管理中的薪酬管理创新探讨[J].科学中国人,2014(12)：41.
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无论是在学习还是在工作中，大家都写过论文，肯定对各类论文都很熟悉吧，论文一般由题名、作者、摘要、关键词、正文、参考文献和附录等部分组成。怎么写论文才能避免踩雷呢？下面是我为大家收集的关于企业盈利能力分析的论文，仅供参考，希望能够帮助到大家。
一、哈药盈利能力纵向分析
盈利能力分析指标是企业经营管理水平的主要衡量指标。通过借助哈药近五年的部分财务指标数据，分析其数据的变化走势、变化原因等等，从而借以预测企业未来的可能趋势，或是预测可能存在的危机风险等。以下是哈药2011年至2015年的总资产净利率、销售净利率、销售毛利率以及净资产收益率四个重要指标数据，以这几个指标作为基础来进行相关分析。
（1）总资产净利率
从表1的数据中可以得知，哈药的总资产净利率，从2011年至2015年整体呈现先降后升的走势，其中2011年至2013年间，该指标从降到了，下降幅度在该阶段略大，说明这三年中哈药运作资产获利的能力越来越低，资产的利用效果不佳，盈利能力减弱，这也可能是受到了2011年哈药收购了哈药生物工程有限公司的原因，引起后期经营期间的短期不稳定。但从2013年之后开始回升，由2013年的上升到了2015年的，可以看出哈药在这三年加强了经营管理水平，但是整体趋势还是呈现下降，需要维持和稳定现阶段状况的基础下，再度提高经营效率。
（2）销售净利率
该指标也是先降后升的趋势，2011年至2013年前三年的下降趋势与总资产净利率指标的走势相似，可见哈药的营业收入对净利润的促进作用下降，直到2015年，从五年间的最低点反弹到了，说明这年哈药开始扩大了业务，营业收入创造利润的能力正在提高。
（3）销售毛利率
哈药的销售毛利率指标从走势来看，五年间只有2012年的指标最高为，其余年均处于相对较低的指标水平，且数据波动不大。除了2012年，其他指标均处于低水平的原因，可以单从财务报表分析。由合并报表利润表中得知，2011到2013年，其营业成本的增长率为，营业收入其增长率为，因此，营业成本大于营业收入，可能导致后面几年该指标未回升到最佳水平。而且2014年，2015年与前面几年相比，营业收入的.下降幅度略大于营业成本的下降幅度，也能反映出哈药近几年的公司战略还没有达到效果。
（4）净资产收益率
净资产收益率同总资产净利率变化趋势一致，也同销售净利率的走势相似。显然。净资产收益率指标越高，说明投资活动带来的收益也就越高，2011年由下降到2013年的，下降趋势略大，不过与另外两个指标一样在此后开始出现回升的趋势，结合销售毛利率指标来看，哈药需要同时提高营业收入，扩大业务，改善日常管理等。
从哈药的四个财务指标以及每股收益指标来看，哈药在2013年的整体盈利能力情况不佳。从近两年的数据可以看出，每股收益开始逐年上升。就哈药本身发展趋势来看，经营状况逐渐回到良好趋势，发展能力也开始变强，也可以增加投资者的回报率，但是同2011年相比，哈药支付股利的能力还有待提高。
二、哈药盈利能力横向分析
横向分析是指一个企业与其他企业在不同时期的比较分析，上图中把哈药与同行业的进行了盈利能力主要财务指标的比较，哈药2015年的这几个指标在近五年中处于中上等的发展水平。
结合上图表，可以明显的反映出：哈药四个指标均比同行要低，其中有两个公司都出现了最高的指标，分别是九芝堂和云南白药，九芝堂在销售净利率和销售毛利率两个指标中处于最高水平，云南白药则在剩下的总资产净利率和净资产收益率中取得最高水平。
再进一步对比哈药和九芝堂的各个指标，计算得知，九芝堂的总资产净利率是哈药的倍，其余的三个指标销售净利率、销售毛利率、净资产收益率分别是哈药的倍、倍、倍。相比于同行业来说，哈药的营业成本对于营业收入比例更大，而且运用营业收入创造利润，或利用资产投资盈利的能力较小，需要进一步提高盈利能力和同行竞争的能力。
如上图，把哈药与同仁堂进行两项指标的对比，近年来，两家公司销售规模不断扩大，营业收入持续增长，但原材料价格、租金及国家监管等给企业带来了不小的压力。从总体上来看，两个公司的销售毛利率都比较平稳，盈利能力稳定，但缺乏增长性。同仁堂的销售毛利率明显高于哈药，说明其日常经营活动的盈利能力较强。同仁堂的销售净利率在毛利率保持稳定的情况下持续上升，说明其在保证销售收入的同时大力控制成本费用，为企业带来了更多的净利润。与同仁堂稳定且略有上升的趋势不同，哈药的销售净利率在2013年以前持续下滑，从公司公告可以得知，主要是由于收购了哈药生物疫苗有限公司，导致销售费用和管理费用大幅增加。
1、销售毛利率,是毛利占销售收入的百分比
其计算公式为:销售毛利率=[(销售收入-销售成本)/销售收入]×100%。它反映了企业产品销售的初始获利能力,是企业净利润的起点,没有足够高的毛利率便不能形成较大的盈利。与同行业比较,如果公司的毛利率显著高于同业水平,说明公司产品附加值高,产品定价高,或与同行比较公司存在成本上的优势,有竞争力。与历史比较,如果公司的毛利率显著提高,则可能是公司所在行业处于复苏时期,产品价格大幅上升,2003年的钢铁行业就是典型的例子。在这种情况下投资者需考虑这种价格的上升是否能持续,公司将来的盈利能力是否有保证。相反,如果公司毛利率显著降低,则可能是公司所在行业竞争激烈,在发生价格战的情况下往往是两败俱伤的结局,这时投资者就要警觉了,我国上世纪90年代的彩电业就是这样的例子。
2、销售净利率,是净利润占销售收入的百分比
计算公式为:销售净利率=(净利润/销售收入)×100%。它与净利润成正比关系,与销售收入成反比关系,企业在增加销售收入额的同时,必须相应地获得更多的净利润,才能使销售净利率保持不变或有所提高。通过分析销售净利率的升降变动,可以促使企业在扩大销售的同时,注意改进经营管理,提高盈利水平。
3、营业利润率,是营业利润占销售收入的百分比
计算公式为:营业利润率＝(营业利润/销售收入)×100%。它比销售净利率能更好地刻画公司主营业务对盈利的贡献情况,因为净利润是以营业利润为基础加上投资收益,补贴收入及营业外支出净额后得到的,而这些收入或损失的持续性较差,排除这些影响能更好地反映公司盈利能力变化及不同公司盈利能力的差别。
4、资产净利率,是净利润除以平均总资产的比率
计算公式为:资产净利率=(净利润/平均资产总额)×100%＝(净利润/销售收入)×(销售收入/平均资产总额)=销售净利润率×资产周转率。资产净利率反映企业资产利用的综合效果,它可分解成净利润率与资产周转率的乘积,这样可以分析到底是什么原因导致资产净利率的增加或减少。
5、净资产收益率,是净利润除以平均所有者权益的比率
计算公式为:净资产收益率=净利润/平均所有者权益总额×100%＝(净利润/平均总资产)×(平均总资产/平均所有者权益)×100%＝(净利润/平均总资产)/(1-平均资产负债率)
这是综合性最强、最具有代表性的一个指标,数值越高,表明企业的盈利能力越好,它受资产净利率与平均资产负债率的影响。
数学作为一门工具性的学科，是高中数学最基础的课程。相应的，数学课程的教学也是教育界一直在关注的重点内容。下文是我为大家搜集整理的关于数学毕业论文参考范文下载的内容，欢迎大家阅读参考! 数学毕业论文参考范文下载篇1 浅析高中数学二次函数的教学方法 摘要：二次函数的学习是高中数学学习的重点，也是难点。师生要一起研究学习二次函数的基本方法，掌握其学习思路和规律，这样才能学好二次函数。 关键词：高中数学;二次函数;教学方法 在高中数学教学过程中，二次函数是非常重要的教学内容。随着教学改革的不断推进，初中阶段的二次函数因为是理解内容，没有纳入到考试内容中去，使高中学生在学习二次函数时有难度。因此，教师在教学这部分内容时，必须注重巩固和复习初中二次函数的内容和知识点，同时采取有效的方法合理地进行二次函数教学，确保获得较高的效率和质量，达到提高高中生数学成绩的目的。 一、加强对二次函数定义的认识和理解 高中数学的二次函数教学主要建立在初中二次函数的知识和定义基础上。在定义和解释二次函数的内容和知识过程中，教师主要利用集合之间相互对应的关系来解释二次函数的定义。因此，高中数学的二次函数教学与初中二次函数教学之间存在本质区别，这就造成了在二次函数教学过程中，学生很难适应和接受二次函数的定义。在高中数学的二次函数教学过程中，教师要根据初中二次函数的内容和定义，引导学生全面透彻地理解二次函数的定义和相关知识，这样才能确保学生学习和掌握更多的函数知识。在二次函数教学的过程中，教师要注重引导学生复习和回顾初中阶段掌握的二次函数知识点以及相关定义，并且与高中数学的二次函数内容相比较，这样学生就能对二次函数的定义、定义域、对应关系以及值域等有更深入的认识和理解。例如，在讲解例题：f(x)=x2+1，求解f(2)、f(a)、f(x+1)的过程中，若学生对于二次函数的定义以及概念有比较清晰的认识和理解，学生就可以看出该题是一个比较简单的代换问题，学生只需要将自变量进行替换，就能求解出问题的答案。但是，在解答这类问题的过程中，教师需要正确引导学生对二次函数的定义和概念加以认识和理解，如在f(x+1)=x2+2x+2中，学生需要认识到该函数值的自变量是x+1，而不是x=x+1。 二、采用数形结合的方式进行二次函数教学 在高中数学的二次函数教学过程中，一种常见的教学方法就是数形结合教学法。在二次函数教学过程中，采用数形结合的教学方法，不仅能够帮助学生更好地理解和掌握二次函数的性质以及图象，同时还有利于解决各种各样的二次函数问题，从而达到培养学生的思维能力以及提高二次函数教学效率的目的。采用数形结合的方式进行二次函数教学，所运用到的图像既能将二次函数的性质变化、奇偶性、对称性、最值问题以及变化趋势很好地反映出来，同时也是学习二次函数解题方法以及有效开展教学的重要载体。所以，教师在二次函数的教学过程中，需采用由浅至深的方式进行教学，合理把握和控制教学的难易程度，在学生了解和熟悉二次函数图像的前提下，帮助学生总结和认识其性质变化，从而达到顺利开展二次函数教学的目的。例如，教师在引导学生绘制二次函数图像的过程中，可以采用循序渐进的方式，通过绘制简单的二次函数图像，帮助学生学习和理解图像性质。如采用描点法绘制二次函数图像f(x)=-x2、f(x)=x2、f(x)=x2+2x+1等。在学习绘制函数图像的过程中，教师还可以设置一些例题，如“假设函数f(x)=x2-2x-1，在区间[a，+∞]中，呈单调递增的变化，求解实数a的取值范围”，或者“已知函数f(x)=2x2-4x+1，且-2 三、采用开发式的教学方式，培养学生的思维能力 在高中数学的二次函数教学过程中，涉及的内容范围广，所占的比例也相对较大。因此，教师在开展二次函数教学的过程中，其涉及的教学方法以及教学思路也非常多，教师需要合理选用教学思路和方法，这样才能有效培养和提升学生的数学能力以及思维能力。例如，在二次函数教学过程中，教师可以通过引导学生求解下列例题，让学生进一步理解和掌握二次函数的定义以及外延，并思考和总结出求解二次函数的思路和方法，以培养和提升学生的数学思维能力。如已知函数y=mx2+nx+c，其中a>0，且f(x)-x=0的两个根，x1与x2满足0 参考文献： [1]高红霞.高中数学二次函数教学方法的探讨[J].数理化解题研究，2015(11). [2]郗红梅.例析求二次函数解析式的方法[J].甘肃教育，2015(19). 数学毕业论文参考范文下载篇2 浅谈高中数学教学对信息技术的应用 摘要：为了提高高中数学的教学质量与丰富数学教学内容，将原有的知识点进行整合，使得学生更容易接受相关知识，文章提出了信息技术在高中数学教学中的应用策略：以信息技术为基础，丰富课堂教学内容;以信息技术为支点，优化教学过程;利用信息技术，让学生养成探索的习惯。 关键词：信息技术;高中数学;教学 信息技术在当下社会的发展给教学带来了许多改变，不仅使得教学变得更为高效，同时还令教学的内容变得丰富多彩。因此，随着信息技术在教学中的应用越来越广泛，教师就要对于这种教学模式进行探究，让教材与信息技术可以在进行授课的时候有效结合。只要是做好了以上的内容，就可以将高中数学与信息技术有机地结合到一起，以此推动数学教学的全面发展。从另一方面来说，信息技术也从另一个角度丰富了课堂内容，让学生可以从更多的方面来接触并了解数学中相关的知识与内容。从而使得学生可以养成多方面思考的习惯，让创新精神在他们的心底萌芽。 一、以信息技术为基础，丰富课堂教学内容 学习是一件非常枯燥的事情，驱使学生进行学习的动力是对于未知事物探索的兴趣。高中数学尤为如此，因为数学是一门理论性的学科，因此在学习的过程中，肯定会涉及到一些比较抽象的知识。对于这些抽象的知识，学生在学习起来多少都会有点困难，并且会影响学生的学习积极性。那么面对高中数学的学习，教师如何缓解并改变这一现状呢?目前比较好的办法就是将数学教学与信息技术进行结合，利用信息技术的多样化以及对丰富内容的获取能力，来为学生提供更多、更好的信息内容，供学生理解与学习。多媒体可以将声音、图片、甚至是视频都集中整合起来，立体直观地将数学中的抽象知识展现给学生。并且以此来激发学生的学习兴趣，除此之外，教师利用信息技术可以让课程变得更有层次感，让学生在学习的过程中减少疲劳的感觉。比如，教师在讲解各种函数曲线及其特性的时候，就可以利用多媒体动画的方式，向学生展现相关的函数知识。通过直观的表现，学生可以轻松地理解各种函数对应的图像以及相关的变化，在今后的学习过程中，会更为熟练地运用这些知识。 二、以信息技术为支点，优化教学过程 数学是一门自然科学，它的理论都是源自我们身边的生活。因此，在教学的过程中，教师要根据知识不断地引入实例，让学生可以更好地了解所学的知识。在高中的教材中，对于知识来说，理论知识已经非常丰富，但是对于实例的列举就显得不足。那么学生在学习的时候，理解起这些枯燥的定理与公式就显得非常吃力。这就是因为教材忽略学生的学习能力，编写得太过于理论化，因此就需要教师利用多媒体的优势，来为学生搜集一些关于实际应用数学知识的例子，来让学生了解并掌握其中的规律。这样有利于培养学生的思维与抽象能力，有助于他们今后解决问题时具有明确的思路。比如，在学习概率这一部分的知识时，学生很难联想到生活中相关的事情，教师可以搜集一些类似于老虎机、彩票甚至是其他的一些生活中博彩类性质的事情让学生进行了解。然后带领学生根据其规则进行计算，让学生了解到概率知识在生活中的运用，使学生认识到赌博的坏处。 三、利用信息技术，让学生养成探索的习惯 学习对于学生来说，不是教师的任务，而是每个人自己的事情。学生作为学习的主人，应当对学习具有一定的主导性。在日常的学习中，由于枯燥的内容以及过于逻辑性的思考，会使得学生丧失对于学习的乐趣与动力。正确的教学应当是教师进行适当的引导，让学生可以在他们的好奇心以及兴趣的驱使下自由地进行学习，充分地满足他们的爱好。只有这样，才能最大程度地发挥他们的主观能动性。而将信息技术应用于高中数学，正是给学生搭建了一个这样的平台，让学生可以更好地接触到大量的数学知识以及数学理念。同时，在网络上，各种优质的教学录像比比皆是，学生如果对于某个知识点有疑问，可以随时在网络上进行查看。这对于知识的探索与掌握有着很大的帮助。此外，利用信息技术与网络的优势，还可以让学生在进行资料与问题查询的过程中，养成良好的动手与动脑习惯，不再单单地依靠教师来进行解答，而是学会尝试用自己的方式来找到答案，这对学生的自主探究能力产生了一种提升作用。同时，由于结论是学生自己得到的，那么印象自然非常深刻。总之，信息技术在高中数学教学中的应用，是一件一举多得的事情，不仅可以改变高中数学枯燥的教学环境，而且能充分调动学生的学习积极性，让学生在学习的同时还能了解到更为广泛的信息与其他知识，并且可以激励学生对于疑难问题进行自主探索，提高了他们动手动脑的能力，并且也提高了教学质量。 参考文献： [1]唐冬梅,陈志伟.信息技术在高中数学学科教学中的应用研究文献综述[J].电脑知识与技术,2016(18):106-108. [2]傅焕霞,张鑫.浅议信息技术与高中数学教学有效整合的必要性[J].科技创新导报,2011(35):163. [3]王继春.跨越时空整合资源:信息技术与高中数学教学的有效整合[J].中国教育技术装备,2011(31):135-136. [4]崔志.浅析新课程标准的背景下信息技术在高中数学教学中的应用[J].中国校外教育,2014(10):93. 猜你喜欢： 1. 关于数学的论文范文免费下载 2. 数学系毕业论文范文 3. 数学本科毕业论文范文 4. 数学文化的论文免费下载 5. 大学数学毕业论文范文
善于抓住每一次机遇，并果断作出决定，经过奋力拼搏，成为世人所仰望的强者。成功与机遇息息相关，一个不会抓住机遇的人是不会成功的。我精心为大家搜集整理了关于成功的高中议论文800字，大家一起来看看吧。
关于成功的高中议论文800字篇1
对于商人来说，他们认为企业家之所以能够成为企业家，是因为他们具有合作的能力。对于球迷们来说，他们认为一个球队之所以能够成功，是因为他们也是善于合作。对于作为学生的我来说，学习的好坏也是在于合作!
学会于他人合作可以让我们取长补短，共同进步!合作不仅给别人带来发展，还会给自己带来成功!合作意味着双赢!
哲学家威廉詹姆士曾经说过：“如果你能够使别人乐意和你合作，不论做任何事情，你都可以无往不胜。”
一个科学家将两只猴子分别放在两座孤岛上。弱小的那只过着群居生活，渐渐地长得又高又大。强壮的那只让它离开群体，靠自己独立生活。一个月后，科学家发现原本强壮的猴子死了。这个实验说明合作可以让弱小变成坚强。
我们学校在实行合作性学习，这是让我们在学会做人、学会做事的同时学会于他人沟通，互相交流。在交流、合作的同时共同进步，力争双赢。自从开展合作性学习以来，我们的合作意识增强。我们小组就是一个很好的例子。
在学习中，我们组员之间互相帮助。如果有什么不懂的地方去问会做的同学。我们彼此互相督促。记得有一次，我和小组的同学为了一道数学题而争的面红耳赤。我坚持自己的观点，其他几位同学坚持他们的观点。他们一遍有一遍地给我讲他们的做法，我却一遍有一遍地给他们讲我的想法。为了这道题我们差点吵起来呢。后来我就去问老师，结果我的做法正确的。老师也兴致勃勃地给我们讲起来。虽然，我们为了一道题用去了半节课的时间，但是我们觉的很值得。因为经过我们师生之间的合作，我们不仅明白了这道题，我们更多的收获是明白了做题的方法。以后，我们又遇到了这道题，有的同学已经忘了，但是我们组都会做这道题。当我看到试卷上的那个红红的对号，心想：合作真好!通过我们之间的合作，大家变的更加团结了。所以才会获得一次又一次的“优秀小组”的称号。 交流与合作不仅能扩大我们的知识面，提高学习效率，还能激发我们的思维，提高创造力。同时，交流和合作还能增进同学之间的友谊，促进自身素质的全面提高。善于合作，是一种聪明的选择。只有我们善于合作，我们才能获得更大的力量，争取更大的成功。合作就是1十1>2.合作会让我们变的更加完美。我们的世界不仅充满了竞争与挑战，也需要合作与交流。
拥有合作，才能拥抱成功!
关于成功的高中议论文800字篇2
“阳光总在风雨后 没有人会随随便便成功……” 的确 ，不经历风雨怎会见彩虹，每个成功人的背后都有不完满的人生，他们都是经历过一些挫折后，才与成功拥抱的。
挫折如一把皮鞭，他鞭策你走向成功;挫折如一场春雨，他滋润你狂妄的心灵;挫折如一盏明灯，它为你照亮前方的路，挫折如一堆沙石，它为你堆砌走向成功的台阶。所以，对我来说，没有挫折的人生，才算是不完满的人生。
初三的生活充满了压力，面临中考，每个人都开始进自己最大的努力为中学生活画一个完满的句号。因为学业压力大，促使我经常犯一些错误，so挫折已经充满了我的人生
初三的生活中，有三次和期末考试性质差不多的考试——某你考试，它是检测你是否能考上高中的标准，第一次模拟即将到来，而我总是觉得没复习好，什么知识都没搞懂，可是只能逼迫自己坦然面对考试，只能起到啦。
考试如约而至，看到试卷脑子里就空白了，答完后只有沮丧，听到别人在议论题时，只有角落才是最适合我的地方，一个潮湿阴沉的角落。感觉那天的天空很黑，仿佛黑色的云彩想狂妄的遮住太阳，校园里，花花草草的绿色好像被雨水冲淡了，在我眼中，五彩缤纷的世界已经失去那原有的最美的颜色，留给我的只剩下灰色。
考试成绩出来了，成绩可想而知，只可能就是我人生的最低谷了，我开始堕落，失去了对学习的热情，开始对中考产生恐惧，甚至开始设想考不上高中的后果，老师发现了我的状况，找我谈了谈，给我了鼓励，给我了学习方法，从那以后，我又恢复了往日对学习的兴趣，我开始努力学习，比以前更认真，并从上次的考试总结经验，从而完善自己，取得更大的进步。
二模来到了，这次并没有像上次那样，我有了信心，因为我努力了……成绩出来了，19，我用努力换来了成功，换来了属于我的财富，这一切的取得指引老师的一句话：“不完满才是人生。”
不完满才是人生，世界上没有一个人敢说他拥有完满的人生，因为，没有挫折没有坎坷的人生，是造就不出来英才的，所以就让我们开心快乐的面对你人生中的挫折吧，它是我们的动力，能给予我们无穷的力量，而我们有什么理由去讨厌它呢?
关于成功的高中议论文800字篇3
成功，他与机遇有关，但是，一个不会抓住机遇的人是不会成功的。
可能有些同学一直很想成为比尔·盖茨、乔布斯或偶像作家韩寒，象他们一样散发着巨大的光环。他们一个是微软帝国的创造者，一个是苹果帝国的创始人，尤其是韩寒，他是中国文坛上不可多得的珍宝，他是集“中国80后领袖”与“著名赛车手”等一系列荣誉于一身的作家，他曾经高中未读完就缀学在家，将全部精力用于写作，最终在全国新概念作文比赛以《杯中窥人》荣获一等奖，得到大家的认同和尊敬。
可是，你们是否看到他们成功背后的辛酸吗?
韩寒是高中没有读完就辍学，但辍学在家中他没有停止学习，还是认真学习有关文学的书籍，抓住机遇并取得了成功。他在新概念作文赛上获得一等奖，并一举成名。假如他当初不去参加比赛，那么就不会有今天光芒四射的韩寒了。
比尔·盖茨，他的名字可以说是家喻户晓，他大学没有毕业就离开了校园，离开校园后没有就此停下来，还是用自己的聪明才智和满腔热血创立了一个小公司，后经过他的艰苦创业，努力拼搏，成为现在全世界首富。如果当初他的知识不丰富、意志不坚强，他的公司绝不会发展成为现在的微软帝国，他本人也成不了世界首富;要是他当初他不抓住机会创建微软公司，而是和常人一样读完大学再去找工作，那么这个世界也就没有微软帝国，他自己本人也就失去了成为世界首富的机会。
最后说说乔布斯，他真的是一位天才设计者，他是美国工程院唯一一个没有在大学读完一年书的院士，他大学读了半年就退学，但是没有离开学校，还是作为一名傍听生，同时在自己的车库里开始创办自己的公司。由于他抓住了每一次技术革命的机遇，将苹果机及时更新换代，带领团队将苹果公司从一个辉煌迈向另一个辉煌，从而造就了今天的苹果帝国，也成为了手机行业的领头军。
纵观三位成功人士，他们都是善于抓住每一次机遇，并果断作出决定，经过奋力拼搏，成为世人所仰望的强者。
所以成功与机遇息息相关，一个不会抓住机遇的人是不会成功的。
我也是刚刚写了关于这个方面的文章，以下是我所用的比较好的资料，帮你整理了一下。还有几篇输不进去了，你要的话再告诉我一下。第一篇：中小企业融资现状及对策（淮安科技信息网，漆正清，2009-11-27） 摘 要：中小企业存在的合理性和在经济中的重要作用，决定了必须重视中小企业的生存与发展。由于中小企业自身的特点，即规模小，可控资源更为稀缺，又往往处于快速发展阶段，需要大量的资金的投入。因此，中小企业的生存与发展，融资是其关键因素之一，然而目前中小企业融资的状况并不十分理想，如何结合中小企业的特点快速融资本文主要研究的问题。 关键词：中小企业，融资，风险投资 一、中小企业融资困难之表现 （一）表现在银行贷款方面，就是银行对于中小企业的风险状况缺乏有效的识别手段。中央银行取消贷款浮动的上限之后，商业银行完全可以充分运用利率浮动手段对不同风险状况的中小企业进行贷款定价，同时中央银行的信贷政策也鼓励商业银行增加对中小企业的贷款，改善中小企业贷款市场。但是各商业银行出十安全性考虑，即使成立了中小企业信贷部，但还是普遍集中力量抓大客户而不愿向小企业放贷，导致大企业锦上添花有余、小企业雪中送炭不足。另外，中小企业贷款难实际上也反映了目前商业银行贷款考核上的另外一个问题，那就是对国有企业和民营企业是否享有同样国民待遇问题。中小企业通常是民营企业，现在尽管在正式的法律法规中并没有对民营企业和国有企业的歧视，但是在实际操作中，如果信贷人员对国有企业的贷款出现问题，可能会被视为“肉烂在锅里”；如果信贷人员对民营企业的贷款出现问题，往往可能会被视为有私下的内幕交易和利益输送。这种观念往往使得部分信贷人员对拓展中小企业贷款市场持犹豫态度。 （二）表现在直接融资方面，就是现有的资本市场无法满足中小企业的融资需求。2004年5月27日，深圳证券交易所设立的中小企业板块正式运作，对我国多层次资本市场的建设、中小企业的融资和创业投资的发展都有重要意义，这无疑为中小企业的股权融资开辟了专门的市场。然而其定位为高成长型企业的上市融资需要。 同时，深圳证券交易所设立中小企业板块实施方案中指出：中小企业板块运行所遵循的法律、法规和部门规章，与主板市场相同；中小企业板块的上市公司符合主板市场的发行上市条件和信息披露要求。另外，对中小企业板块还有着更为严格的公司监管制度即：针对中小企业板块上市公司股本较小的共性特征，实行比主板市场更为严格的信息披露制度。 由此可见，即使有了二板市场，较高的监管要求与上市条件使其还是只能满足少数渴望融资的中小企业需求，不可能成为中小企业的主要融资渠道。 （二）非正式金融部门仍是中小企业尤其是民营企业解决创业和运作资金的重要渠道。基于民营中小企业无法通过正常渠道满足资金需求的现实，在一些民营经济发达的地区，非正式金融活动便应运而生。尽管监管部门严格限制各种形式的民间融资活动，对民间“乱集资”活动严加取缔，但民间金融活动的客观存在仍是一个不争的事实。在浙江福建一带的民营企业中，几乎没有一家的创业资金是来自正式金融部门的，在企业的发展过程中也很少得到金融部门的支持。到目前为止，很多企业的主要资金来源仍然是自我融资和非正规渠道融资。 二、中小企业融资现状原因及对策 （一）中小企业融资现状原因 综合各个因素笔者总结中小企业融资困难的原因主要是基于以下几点： 1.中小企业较高的倒闭或歇业比率，是银行不愿向中小企业提供贷款的主要原因之一。虽然在我国，没有关于企业倒闭方面的统计资料，但一些银行管理人员估计，我国有近30%的私营中小企业在2年内消失，近60%在4年内消失。中小企业高比率的倒闭状况，显然使银行向其发放贷款时面临着较大的风险。贷款偿还的高违约率也是银行不愿向中小企业提供贷款的一个重要原因。对我国城市商业银行的调查发现，中小企业的违约率高十大企业的违约率。虽然银行的不良贷款中由大企业所占的存量较高，但向中小企业贷款的不良贷款比率也同大企业的不良贷款比率相差不多。 2.缺少抵押和担保。理论上，有许多资产可作为贷款的抵押品，包括土地、建筑物、住宅、可变现的储蓄、机器设备、存货、应收账款、销售合同等。在美国，应收账款或存货占银行接受的抵押资产的2/3。在我国，银行对抵押品的要求条件非常苛刻，除了土地和房产外，银行很少接受其他形式的抵押品。中小企业一般缺少自有的房产等银行接受的抵押物，贷款受到限制，抵押物的折扣率高，手续繁琐，收费昂贵，中小企业普遍难以承受。 另外，中小企业很难找到合适的担保人。一些效益好的企业不愿意给其他企业作担保，效益一般的企业，银行又不允许其作担保人，中小企业相互之间的担保常常变得有名无实。 3.中小企业普遍经营时间短，缺乏历史的信用记录，存在着内部管理制度和财务制度不健全的现象。加上企业为了自身利益不愿露富、不愿泄露债务量、举债渠道等商业秘密，更有甚者为了规避税费或争取优惠政策有意不真实反映经营和财务状况，以致企业无帐可查，一个企业两套帐、二套帐的现象相当普遍。 （二）应对策略引入风险投资 笔者认为基于中小企业自身的特点以及现有融资系统对中小企业的态度，不如引入风险投资方式作为中小企业融资的主要途径。风险投资又称创业投资，是在创业企业发展初期投入风险资本，待其发育对成熟后，通过市场退出机制将所投入的资本由股权形态转化为资金形态，以收回投资，取得高额风险收益。 风险投资方式主要体现如下：通常情况下，风险投资公司大多以股权的形式对企业进行投入，即用资本换取被投资企业的股份，但是不以取得对投资企业的控股权为目的，一般这种投资资本占到被投资企业资本总额的30%以上。投资对象是处十发展初期、具有高速成长性的中小企业。投资公司在对风险企业注入资金后，为了将风险降至最小，风险投资公司会利用他们长期的经验、知识参与对企业的管理，从管理上提供支持。因而由风险投资支持发展起来的企业成长速度远高十普通同类企业。风险投资的主要目的在于获得高额的资本利得。 在风险投资投入选定的企业后，风险投资公司关注的是所投资企业的发展潜力和股权增值情况，其着眼点并不在十投资对象当前的盈亏，而在于企业的发展前景和资产的增值。 风险资本作为一种股权性质的资本介入，给中小企业提供了一种可供选择的资本来源，同时股权持有时间较长、不干预企业的具体管理、关注企业的长期发展等等这些特点又适应于中小企业的长期发展。更重要的是，风险投资通常会在发展战略、财务管理、治理结构、市场拓展、人力资源和进一步的融资等方面提供增值服务。风险投资带来的这些资源和增值服务在关系到中小企业生存发展的战略管理等方面发挥着巨大的作用，从而对推动中小企业的发展具有深远意义。 参考文献： [1]高新伟：《中小企业投资选择的十个误区》，企业改革与管理，2002年1期。 [2]王永刚：《中小企业财务管理对策》，会计之友（中），2006年4期。 [3]张流波、刘志惠：《中小企业融资理论综述》，财会研究，2006年5期。第二篇第三篇构建多层次资本市场的几个关键（中国经济时报 李应军） 近日，温总理提出要抓紧落实《国九条》，国内股市随之出现强劲反弹。《国九条》里重要的一条就是要构建多层次的资本市场。那么，究竟应该如何构建多层次的资本市场呢？ 笔者认为，多层次资本市场是市场体系建设不可缺少的一部分，对市场经济的建立有着深远的影响。我国目前已基本确立了市场经济框架，市场主体呈现多元化的局面。但是，非国有经济在经过初期的发展阶段并面临实现规模经济的时刻，受到了资金瓶颈的阻碍。建立针对非国有经济的金融服务，尤其是股份制银行和多层次资本市场建设，再一次成为我国经济可持续发展的焦点。 2000年是中国产权交易市场出现转机的一年，出现了许多令人关注的新动向，一是许多地方出现了恢复、规范、重建产权交易所的大胆探索，如青岛、上海、深圳，特别是一向最为敏感最受指责的业务“非上市股份有限公司股权登记托管业务”重新得到肯定；二是实质上具有产权交易性质的技术产权交易市场在各地蓬勃兴起，如上海、深圳、成都、西安、重庆；三是风险投资公司和行使出资人权利的国有资产的国有资产经营公司，纷纷将“退出机制”瞄向各地的产权交易所，这些动向进一步证明产权交易市场具有顽强的生命力。进入2004年，区域产权交易机构的合并成为全国产权交易市场的亮点，北京、上海、成都等地将技术产权交易机构和产权交易机构合并成立联合产权交易所，为整合地方资源和实现产权交易机构的规模效益奠定了基础，全国区域性产权交易网络在各地的创新实践中又一次站在改革的浪尖。 另外具有场外交易或者柜台交易性质的是代办股份转让系统，代办股份转让系统是在证券业协会的管理下，由证券公司以其自有或租用的业务设施，为非上市股份公司提供股份转让服务。为妥善解决原STAQ、NET系统挂牌公司流通股的转让问题，2001年6月12日经中国证监会批准，中国证券业协会发布《证券公司代办股份转让服务业务试点办法》，代办股份转让工作正式启动，7月16日第一家股份转让公司挂牌。为解决退市公司股份转让问题，2002年8月29日起，退市公司纳入代办股份转让试点范围。 目前代办股份转让试点范围仅限于原STAQ、NET系统挂牌公司和沪、深证券交易所的退市公司。公司申请委托代办股份转让应具备的条件：合法存续的股份有限公司、公司组织结构健全、登记托管的股份比例达到规定的要求等。 从整体情况来分析，这个时期的技术产权交易机构、产权交易机构和代办股份转让系统已经具备场外交易市场或者柜台交易市场的雏形，这些机构的进一步实践对我国多层次资本市场的建立具有深远的影响。 经济变迁源自于制度的变迁，同样多层次资本市场的建设对交易制度供给提出了新的挑战，因此，交易机构制定各自的交易制度应该是顺应经济发展规律的要求。但是，在各地的实践中我们发现，许多交易机构的制度供给是无效的，尤其是在传统的计划经济条件下制定的交易制度，它们没有和市场经济改革融合到一起，所以在推动产权交易市场建设方面还没有起到积极的推动作用。进一步从更高的层次来分析，许多交易机构正忙着搞战略联合，建立区域市场，营造氛围和扩大影响，但其致命的弱点是没有统一的制度供给，这种联合只能是流于形式，还没有触及建立产权交易市场的核心工作，所以这种形式联合失败的可能性已经非常之大。 在产权市场建设方面，涉及到的核心创新是，非上市股份有限公司股权登记托管业务重新开展起来，郑州、深圳等省市在90年代后期以来相继出台了有关政策法规：深圳规定，深圳证券交易所的证券登记公司全部移交给深圳国际高新技术产权交易所，并开展非上市股份有限公司的股权登记托管业务，为非上市股份有限公司提供股权托管、股权质押、增资扩股、转让过户、分红派息等服务，这种做法已经向柜台交易市场的建设迈出了实质性的一步。类似的做法如河南郑州技术产权交易所、成都股权托管中心、山东产权交易中心、上海联合产权交易所、北京产权交易所等。 对于我国多层次资本市场体系建设，笔者认为，应该考虑从下列几个方面去实现：一是将目前全国存在的具有资本市场性质的交易场所纳入政府监管范围，承认其存在的合理性。上海证券交易所、深圳证券交易所属于全国市场，可以继续由中国证监会监管，地方性的资本市场可以考虑由地方政府行使监管职能；二是在资本市场实行自律管理，约束和规范会员单位的行为；三是不管是全国性交易场所还是地方性的交易场所，国家允许其制定自己的上市挂牌标准，从而更好的适应市场主体的要求和推动经济的发展；四是不管是公司制的交易所还是会员制的交易所，其性质都是市场一个独立经济主体，是要有赢利的，公司制的交易所表现为公司的赢利，会员制的交易所虽然交易所本身不要求赢利，但是会员依托交易所一定是要赢利的。所以这两类组织形式的交易所都是要赢利的，在这个大前提下，允许交易所兼并重组，经营不完善或者脱离资本市场发展要求的交易所将失去存在的依据。（作者单位：西安技术产权交易中心）第三篇我国中小企业融资现状、问题与对策2009-07-13来源：发改委世界各国的实践表明，制约中小企业发展的首要瓶颈是融资难问题。因此，剖析中小企业融资现状和成因，回顾中小企业融资基本实践，针对中小企业融资中的体制性、政策性及操作性障碍，研究提出缓解融资难的政策建议，对于促进中小企业健康发展具有十分重要的现实意义。 一、我国中小企业融资现状与造成融资难的主要原因 2003年，我国GDP的56％、社会销售额的59％、税收的46％、出口额的62％和就业的75％均是由中小企业创造或提供的。然而，中小企业所获得的金融资源与其在国民经济和社会发展中的地位作用却是极不相称的。 （一）中小企业融资现状 一是获得信贷支持少；据统计，我国300万户私营企业获得银行信贷支持的仅占10％左右。2003年全国乡镇、个体私营、“三资”企业的短期贷款占银行全部短期贷款的比重仅为％。据调查，2001年浙江省民间投资中银行贷款仅为％。 二是直接融资渠道窄。由于证券市场门槛高，创业投资体制不健全，公司债发行的准人障碍，中小企业难以通过资本市场公开筹集资金。据中国人民银行2003年8月的调查显示，我国中小企业融资供应的％来自银行贷款，即直接融资仅占％。 三是自有资金缺乏。我国非公有制企业从无到有、从小到大、从弱到强，企业发展主要依靠自身积累、内源融资，从而极大地制约了企业的快速发展和做强做大。据国际金融公司研究资料，业主资本和内部留存收益分别占我国私营企业资金来源的30％和26％，公司债券和外部股权融资不足1％。 （二）中小企业“融资难‘的主要成因 一是金融资源分布与中小企业布局不匹配，政策力度不强。为防范金融风险，国有商业银行一律实施“大城市、大企业、大项目”战略，大规模撤并基层网点，上收贷款权限，使那些与中小企业资金供应相匹配的中小金融机构有责无权、有心无力。同时，政府对银行开展中小企业贷款的激励机制有待创新，银行自身在机构设置、产品设计、信用评级、贷款管理等方面都难以适应中小企业对金融服务的特殊需求。我国已经设立中小企业科技创新基金和中小企业国际市场开拓基金，但每年只安排10多亿元，无法满足中小企业发展的需要。从1999—2004年5月，针对个人创业的小额担保贷款全国也只发放18亿元，相对于中小企业的巨大资金需求，只能是杯水车薪。 二是担保规模小、风险分散与补偿制度缺乏，与企业信用能力提升的需求不适应。据调查，中小企业因无法落实担保而拒贷的比例高达％，因无法落实抵押而发生的拒贷比例高达％，二者合计总拒贷率高达％。但目前面向中小企业的信用担保业发展还难以满足广大中小企业提升信用能力的需要：政府出资设立的信用担保机构通常仅在筹建之初得到一次性资金支持，缺乏后续的补偿机制；民营担保机构受所有制歧视，只能独自承担担保贷款风险，而无法与协作银行形成共担机制。由于担保的风险分散与损失分担及补偿制度尚未形成，使得担保资金的放大功能和担保机构的信用能力均受到较大制约。另外，与信用担保业相关的法律法规建设滞后，也在一定程度上影响了信用担保机构的规范发展。 三是多层次资本市场尚未形成，直接融资与间接融资比例不协调。据有关数据表明，2003年前两季度股市融资仅占％，前三季度股市融资占％。在直接融资与间接融资结构极不协调的前提下，证券市场还是以主板为主向大型企业倾斜。加之低门槛的创业板迟迟不开，地方性股权交易市场被纷纷取缔，非正规融资缺乏法律支持，中小企业直接融资困难加剧。 四是中小企业融资能力弱、信息不对称，影响银行的积极性。中小企业管理基础薄弱，普遍缺乏良好的公司治理机制。加之关联交易复杂，财务制度不健全，透明度低，资信度不高。中小企业借款的特点是“少、急、频”，银行常常因中小企业信用信息不对称、贷款的交易和监控成本高且风险大而不愿放款。2003年我国主要商业银行对中小企业贷款的平均不良率为％，比商业银行贷款的平均不良率高出个百分点，贷款质量较差也影响了银行贷款的积极性。 二、针对中小企业融资难所采取的措施 为进一步发挥中小企业在我国经济和社会发展中的重要作用，国家高度重视解决中小企业的“融资难”问题，并采取了一系列措施： （一）引导金融机构创新金融产品，改善金融服务 1998年，四大国有商业银行相继成立了中小企业信贷部，并两次调整中小企业贷款利率，实行浮动利率，以鼓励商业银行增加对中小企业的贷款，并提出了一系列鼓励和引导各类商业银行切实加强和改进对中小企业金融服务的具体措施。比如，中央银行通过再贷款、再贴现和发行金融债券等形式对以中小企业为服务对象的中小金融机构予以支持；适当下放中小企业流动资金贷款审批权限；对有市场、有效益、有信用的中小企业可以发放信用贷款，简化审贷手续，完善授信制度，扩大信贷比例等。上述激励措施在一定程度上调动了商业银行对中小企业贷款的积极性。国家开发银行作为国家政策性银行，积极依托城市商业银行网络开展对中小企业的转贷款业务，并对具备条件的中小企业信用担保机构试行再担保。各股份制商业银行努力实现金融理念、金融产品和服务功能的创新。广东发展银行决定三年内向非公有制企业和中小企业放贷1000亿元，并为此精心打造了“民营100”专项金融服务方案。针对企业在“创业”、“成长”、“发展”三阶段的不同融资需求，专门设计了八大套餐，以有效解决企业贷款难问题。据调查，目前城市商业银行80％以上的客户是中小企业，70％以上的信贷资金投向各类中小企业。 （二）采取多种融资方式，拓宽中小企业融资渠道 近年来，各级政府在拓宽中小企业融资渠道方面采取了一些措施：一是建立科技创新基金，通过贷款贴息、无偿资助、资本投入等方式，扶持科技型中小企业快速发展。从1999年到2003年，国家共投入33亿财政资金，支持了全国4946个科技型中小企业项目，有力地促进了中小企业的创业与发展。二是建立产权交易市场。目前，我国已经建立200多家不同程度、不同规模的产权交易市场，其中上海、北京、天津等城市的产权交易市场已具相当规模。2003年上海产权交易所的交易额已突破3000亿元，为各类中小企业资产重组、产权多元提供了交易平台。三是充分发挥典当、融资租赁等适合中小企业特点的融资工具作用。到2003年底，我国典当行已发展到1000多家，资本金60多亿元，为中小企业通过典当融资带来便利；融资租赁规模也不断扩大，2003年仅浙江一省的融资租赁业务就超过700亿元。四是开通直接融资渠道。今年5月，深圳交易所开通了中小企业板块，为优强中小企业迅速壮大提供了直接融资来源。据统计，目前已有34户完成了公开发行，总规模为亿股，发行总融资额亿元，平均发行规模2452万股，平均融资金额亿元，新股上市首日涨幅平均为83％。一批符合条件的成长性中小企业将获得上市融资机会。 （三）构建多层次信用担保体系，突出解决中小企业担保难问题 地方各级政府在借鉴发达国家扶持中小企业经验的基础上，结合我国实际组织推动了中小企业信用担保体系建设工作。通过几年的实践，逐步探索出具有中国特色的“一体两翼四层”的中小企业信用担保体系模式。“一体”指主体，模式强调“多元化资金、市场化运作、企业化管理、绩优者扶持”：“两翼”指商业性担保和民间互助担保作为必要补充：“四层”指中央一级，省（市、区）一级，地市一级、县（市）一级。近年来出台了担保的有关法律、政策和税收优惠等，有力地促进了担保业的形成和发展。据不完全统计，截止到2003年6月底，全国已设立各类中小企业信用担保机构966家，共筹集担保资金287亿元；累计受保企业约5万户，累计担保总额约1180亿元，受保企业新增销售收入118亿元，新增利税102亿元。在一定程度上缓解了中小企业寻保难问题。 （四）推进中小企业信用体系建设，提升中小企业融资能力 培育信用需求、规范信用市场、完善信用制度、营造信用环境，对于提升中小企业整体素质和综合竞争力，抵御信用风险，提高自身的融资能力，具有紧迫的现实意义。一方面，逐步建立和完善企业外部的中小企业征信系统和信用评价体系，向银行等机构提供企业信用信息，表彰守信用的中小企业，树立信用典型，大力宣传和推广信用管理先进模式和经验；另一方面，积极开展企业内部的信用制度建设和普及工作，加强企业内部的合约管理、营销预警、商账催收、财会管理和雇前调查等，对企业经营、管理、检测等人员开展信用和专业技能培训，培养信用调查分析、评价和监督等专业人才。目前，有关部门已在北京、山西、吉林、浙江、四川等城市进行试点，通过建立企业信用档案、信用评级、企业信用制度等，不断提升企业自身的融资能力。 三、拓宽中小企业融资渠道的政策建议 解决中小企业“融资难”问题是一项系统工程，涉及融资体制、信用环境、企业自身及融资机构的服务意识和服务水平等诸多因素，需要综合协调、配套解决。建议遵循三项原则：一是贯彻产业政策和就业优先原则；二是完善针对中小企业金融服务的政策激励原则；三是坚持独立审贷、自主发行的市场运作原则。 具体政策建议如下： （一）建立健全中小金融机构组织体系 允许新创设立或改建设立区域性股份制中小银行和合作性金融机构，有条件的地区可探索设立专门为小企业服务的政策性银行。城市商业银行和城市信用社要积极吸引非公有资本人股，进一步壮大和完善为城镇中小企业融资服务的实力和机制。农村信用社应吸收农民、个体工商户和小企业人股，加快改善股权结构，加大对农村中小企业的信贷服务力度。 （二）鼓励各类银行增加对中小企业的信贷支持 通过税收支持、扩大利率浮动幅度以及再贷款、再贴现等方式，鼓励国有商业银行、股份制银行和政策性银行提高对中小企业的贷款比例，合理确定中小企业贷款期限和额度，切实发挥银行内设中小企业信贷部门的作用。要鼓励政策性银行依托地方商业银行和担保机构，开展以中小企业为服务对象的转贷款、担保贷款等业务。 （三）鼓励针对中小企业的金融创新 要针对中小企业自身特点，改进对中小企业的资信评估制度，对符合条件的中小企业发放信用贷款，开展授信业务；对有市场、有效益、有信用的中小企业，拓展公司理财和账户托管业务；放宽融资租赁公司的准人条件，支持开办融资租赁；开展专利权、商标权等无形资产质押贷款试点。支持中小企业依照有关规定利用国际金融组织投资和使用国外贷款。鼓励保险机构开展面向中小企业的产品和服务创新，改进对中小企业的服务方式和手段；进一步发挥典当在中小企业融资中的积极作用。 （四）拓宽中小企业直接融资渠道 推进多层次资本市场建设，继续发挥主板市场作用；在完善现有中小企业板块基础上，加快建立中小企业上市育成和辅导体系，适时启动创业板市场；逐步扩大证券公司代办股份转让系统的功能；整合和规范现有产权交易市场，为非公有制企业股权转让提供服务；继续推动中小企业企业境外上市工作。鼓励符合产业政策的中小企业以股权融资、项目融资等方式筹集资金。允许符合条件的中小企业探索债权融资方式。通过税收政策支持开展创业投资。推动建立中小企业投资公司。 （五）建立和健全中小企业信用担保体系 鼓励非公有制经济设立商业性或互助性信用担保机构，以中小企业为服务对象的信用担保的机构经核准可免征营业税。加快建立全国中小企业信用再担保机构，鼓励有条件的地方建立中小企业信用担保基金，建立和完善信用担保的行业准人、风险控制和损失补偿机制。加强对中小企业信用担保机构的监管，建立担保业自律性组织。 （六）推进中小企业信用体系建设 研究建立适合中小企业特点的信用征集、评级、发布制度以及奖励惩戒机制，建立和完善企业信用档案数据库，推动中小企业信用档案试点。对资信等级高的中小企业，应简化工商年检手续，逐步实行备案制。加强中小企业内部信用制度建设。
中小企业是国民经济的重要组成部分,是保持社会经济平稳较快发展不可替代的力量。中小企业在拉动经济增长、缓解就业压力、保持社会稳定等方面发挥着十分重要的作用。下文是我为大家搜集整理的关于关于中小企业融资难的原因及对策论文的内容，欢迎大家阅读参考!关于中小企业融资难的原因及对策论文篇1 浅谈我国中小企业融资难及其对策 摘 要：改革开放以来，我国中小企业迅速发展，其数量约占企业总数的99%，中小企业在促进经济增长、提供就业岗位、推动技术革新和调整优化产业结构等领域发挥越来越重要的作用，逐渐成为经济发展和社会稳定的重要支柱。但是中小企业的融资难问题却一直制约着中小企业的发展，这既有中小企业的自身原因，又和中小企业目前所处的外部环境密切相关，因此，笔者从企业、银行、政府三方面认真分析中小企业融资困难的原因。同时，将根据我国国情，从支持中小企业的法律法规的进一步完善、扩充中小企业的创业投资服务、允许和鼓励公司制中小企业进行股权融资、国有商业银行经营观念和经营方式的转变，提升中小企业的融资服务等七个方面深入探讨解决中小企业融资难的对策。 关键词：中小企业;融资难;成因;对策 一、中小企业融资难的成因 (一)我国中小企业融资难的内部原因 1、缺乏现代经营管理理念，不能维持可持续发展，使金融机构不愿意冒更大的风险放贷。 2、中小企业财务制度不健全，向外披露的财务信息不全面，使相关机构进行财务审查面临很大的困难;再加上中小企业的信用额度不高，金融机构所能得到的贷款利差很少，这也使中小企业很难得到金融机构的贷款。 3、缺少可供抵押担保的固定资产，特别是高新技术企业，无形资产所占比例较高，很少有可作为抵押的不动产，经营风险大，对于金融机构的放贷要求基本无法满足。 4、过分依赖银行贷款，提高了银行信贷风险集中度，削弱了金融机构对中小企业的信贷支持力度。 (二)我国中小企业融资难的外部原因 1、缺乏资本市场的资金支持。 美英等国的中小企业的外部资金很大一部分来自于资本市场的直接融资，我国资本市场中小企业板刚刚起步，投资者还持观望态度，中小企业的直接融资非常有限 2、商业银行有限的资金支持 由于资本市场直接融资难度大，尽管从银行获得贷款困难较大，但大多数中小企业仍然愿意从银行进行融资。 3、不够完善的政策和法律体系 《中小企业促进法》等一系列有关支持中小企业发展的政策和法律的不断颁布和实施，一定程度上促进了中小企业的发展，但仍然存在一些不够不完善的地方，如有些政策实际操作困难，实施力度不够等。 4、不够健全的中小企业信用担保机制 我国的担保体系还不健全，担保机构的运作模式存在缺陷，提供担保的资本质量不高，同时对申请担保的中小企业的资产和信用审查比较苛刻，很多中小企业被担保公司拒之门外，无法获得担保。 二、我国中小企业解决融资难问题的对策 解决中小企业贷款中存在的问题需要各方面进行深入系统地研究，需要企业、银行、政府、社会共同配合，从中小企业面临的困境入手，综合考虑，逐步改善融资环境，现提出以下几条对策进行共同探讨： (一)逐渐完善支持中小企业发展的金融政策和法规 我国中小企业大部分属于非国有性质，而融资政策一般都向大企业倾斜，所以，要使中小企业健康发展，就要营造平等的融资环境，从法律、法规的层面端正中小企业的经济地位，在企业融资上与大企业争取一视同仁，并不断完善促进小企业有利成长的政策法规等。 (二)增加对中小企业创业阶段的投资服务。 对于处在创业阶段的中小企业，资金缺口往往是遏制起步发展的瓶颈，大力发展对中小企业创业阶段的投资服务，可以使高新技术成果的得意转化，从而提高整个社会的科技发展水平。 (三)允许和鼓励公司制中小企业进行股权融资。 目前，我国公司如果想要进行股权融资，需要经过有关部门的积极严格的审核，只有符合一定条件的企业才可以发行股票进行融资，但只能在公开市场发行，不能进行场外交易。针对具有良好发展趋势的中小企业对金融资本的需求，应逐渐放宽股权融资的相关政策，逐步创造多元化、多层次的证券市场体系。 (四)转变商业银行的经营理念和方式，增加对中小企业的融资支持。 不论是发达国家，还是我国的中小企业，更愿意从商业银行获得直接融资。所以银行要摒弃偏见，公正公平的对待中小企业的合理的资金需求，建立健全一套针对中小企业的信用评价机制，增加对中小企业的融资支持。 (五)建立专门向中小企业提供服务的中小金融机构 要建立一批面向中小企业的中小金融服务，专门为其提供方便快捷的融资服务，这样可以有效缓解中小企业融资难的问题。 (六)健全中小企业的担保机制 发展多种类的中小企业担保机构，多渠道的筹措担保基金。有了可靠的担保机构和安全担保基金，银行就可以降低信贷风险，中小企业也可以更方便快捷地获得所需要的资金。 (七)政府应当给中小企业以足够的重视，通过有力的政策保障，切实解决中小企业融资难的问题 综上所述,我国中小企业融资难问题，直接影响中小企业的良性发展，我们必须正视这个问题，积极分析成因，挣脱传统观念的束缚，以发展的科学的态度对待这个问题。要借鉴国内外的有效经验，结合我国实际，具体问题具体分析，找到切实有效、操作性强、规范化的具体措施，构建中小企业良好健康的融资环境，从而使中小企业得到有益的发展，发挥更大的作用。 作者单位：北京市东城区社区卫生服务管理中心 参考文献： [1]叶林.我国民营中小企业融资问题分析[J].四川教育学院学报,2003,1. [2]李恩强.中小企业融资五难[J].中国经贸导刊,2003,1. [3]刘黄.中小企业如何制定最佳融资决策[J].中国中小企业,2002,9. [4]贾丽虹.我国中小企业的融资问题探析[J].经济体制改革,2003,1. [5]金萍.中小企业融资障碍的理论分析[J].商业研究,2002,3. [6]桂昭君,杨旭.浙江中小企业融资现状与体系重构[J].浙江社会科学,2002,4. 关于中小企业融资难的原因及对策论文篇2 浅析中小企业融资难及法律对策 摘要：中小企业已成为社会经济体系中的重要组成部分，对各国的经济发展、财政税收、劳动就业、技术创新、出口创汇等起着极其重要的作用。但中小企业在发展中面临着融资难的状况，严重地影响着中小企业发展。因此，解决中小企业融资问题已成为我国政府以及各国政府亟需破解的难题。本文对中小企业融资进行概述，论述中小企业面临的融资困境，并提出解决中小企业融资难的法律对策。 关键词：中小企业;直接融资;间接融资 一、中小企业融资概述 1、中小企业的法律界定。 2002年6月29日九届全国人大会第二十八次会议审议通过了《中华人民共和国中小企业促进法》，这是我国第一部关于中小企业的专门法律。它规定：中小企业是指在中华人民共和国境内依法设立的有利于满足社会需要，增加就业，符合国家产业政策，生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。由此可见，中小企业的标准主要有两个方面：一是包括各种所有制和各种形式的中小企业;二是以生产经营规模为标准，凡生产经营规模属于中小型的都属于中小企业的范畴。同时，该条的第二款规定具体的划分标准由国务院负责企业工作的部门根据企业的职工人数、销售额、资产总额等指标，结合行业特点制定，报国务院批准。科学的界定中小企业为我们制定相关中小企业的法规政策有所指向，也为我们探讨的中小企业融资问题划定主体范围。 2、融资与融资方式。 《新帕尔格雷夫经济学大词典》对融资的解释是，融资是指为支付超过现金的购货款而采取的货币交易手段或为取得资金而集资所采取的手段。国内大部分人对融资的定义有两种：一是资金融通;二是储蓄向投资的转化。企业融资，是社会融资的基本组成部分，是指企业作为资金需求者进行的资金融通活动。 中小企业的融资方式有多种，但从融资主体角度，可以对融资方式作三个层次的划分：第一层为外源融资和内源融资;第二层将外源融资划分为直接融资和间接融资;第三层则是对直接融资和间接融资再作进一步的细分。在实践中，还经常根据资金的来源和融资对象，将企业融资方式分为财政融资、银行融资、商业融资、证券融资、民间融资和国际融资等。 直接融资是盈余部门直接把资金贷给赤字部门使用，即赤字部门通过出售(发行)自己的债务凭证融入资金，而盈余部门则通过购买这些凭证向赤字部门提供资金。直接融资具有直接性、长期性、不可逆性及流通性的特点。间接融资是盈余部门和赤字部门以金融机构为中介而进行的融资。金融机构作为资金的需求者，出售间接证券融入资金，盈余部门则买入间接证券。作为供给者，买进赤字部门的直接债券融出资金，而赤字部门则卖出直接证券，融入资金。常见交易工具是货币和银行券、存款、银行汇票等非货币证券。此外，融资租赁、票据贴现等方式也属于间接融资的范畴。间接融资的特点是间接性、短期性、可逆性及非流通性，与直接融资相反。民间融资是在国家法定金融机构外部，资金供给者与需求者之间，以民间借贷、民间票据融资、民间有价证券融资和社会集资等形式取得高额利息与取得资金使用权并支付约定利息为目的而暂时改变资金所有权的金融行为。 二、中小企业融资难的法律困境 1、中小企业直接融资难的法律分析。首先，中小企业上市难。上市门槛虽然有所降低，但中小企业仍望尘莫及。我国因为法律法规在规则设计上存在一些缺陷，使中小企业普遍存在“上市难”等问题。我国修订后的《公司法》中的相关规定及新《证券法》均对上市条件作了调整，降低了上市标准，但对于种子期和创业期的中小企业来说，要达到其规定的条件依然艰难，上市融资仍然望尘莫及。同时，上市企业的股本总额降低，意味着上市企业抵抗风险的能力也在降低，将带给投资者更大的市场风险与经营风险，这对于经济实力薄弱的中小企业来说，无疑更是雪上加霜;其次，中小企业债券发行难。 长期以来，我国政府在直接融资领域采取的是：“重股票，轻债券;重国债，轻企债”的政策，因此企业债券的发行受到冷遇，发展较为缓慢。而且企业发行债券融资有较大的财务风险，债券有固定的利息负担和到期日，一旦企业经营不善或经济状况对企业发展不利时，会使企业的资金周转受到影响。这些债券融资固有的缺陷，在很大程度上阻碍了中小企业的债券融资积极性;最后，风险投资举步维艰。我国还没有制定风险投资法，风险投资机构的设立、运作和退出缺乏法律依据。目前缺乏完善的市场化退出渠道是制约我国风险投资业发展的最大障碍。通畅的风险投资撤出机制是风险投资业发展的核心环节，而我国现行法律的规定不利于风险投资资金的退出。 2、中小企业间接融资难的法律分析。 第一，中小企业间接融资渠道单一，主要依赖于银行贷款。间接融资包括银行贷款、票据贴现、融资租赁和基金融资等方式。但我国在这几种间接融资方式中，商业信用和票据市场还处于起步阶段，发展很滞后，中小企业几乎没有通过票据贴现进行融资;由于企业经营者思想观念落后等多种原因，我国中小企业通过设备租赁进行融资的也很少;而银行贷款服务品种多样，手续简单方便快捷，因此成为中小企业获得外部融资的主要方式; 第二，银行贷款存在较大的地区差异。我国中小企业发展很不均衡，东部沿海地区较为发达，中西部地区则较为落后，间接融资的情况也存在着很大的地区差异。东部地区中小企业尤其是民营企业特别发达，当地银行的基本客户就是中小企业，经营状况良好、业绩优良的中小企业已经是各金融机构争夺的热点。在中西部地区中小企业不发达，而且多为国有、集体所有企业，亏损面大，设备陈旧，有些企业借改制之机逃避银行债务，信用度低，所以金融机构首先要考虑防范金融风险，保全银行资产，对中小企业的贷款也要相对少一些; 第三，银行体系结构不合理，国有商业银行居于垄断地位，缺乏为中小企业服务的中小型、地方性、民营金融机构。我国的金融政策和融资体系等是以国有大企业为主要对象设计实施的。四大国有商业银行分配了90%的贷款，而贷款的75%～80%则分配给了国有企业，而其中非国有企业部门获得的贷款不足10%。金融体制改革并没有改变银行垄断的局面，国有商业银行与中小企业在融资体制上安排不对称，增加了中小企业的融资难度。国有商业银行支持中小企业发展的货币信贷政策存在诸多障碍和误区，一些歧视性政策仍然存在，政策不到位，信息渠道不畅，缺乏统一的宏观管理; 第四，企业资信等级评定标准不适合中小企业，致使中小企业信用等级普遍过低。中小企业规模较小、实力不强、固定资产少、缺乏可抵押的资产，且中小企业的贷款要的急、数量少、风险大、频率高、管理成本较高。而现有的企业信用评估体系都是以大企业为对象，缺乏考虑中小企业的一些具体情况，这种信用评估体系是不利于中小企业融资的。我国现在维护信用有关的法律条款在多部法律中虽有涉及，但内容比较零散，至今没有一部完整规范的维护信用的法律，特别是规范中小企业信用的法律、法规。 三、解决中小企业融资难的法律对策 法律是保证资本市场规范运行和健康发展的基石，我国中小企业无论是直接融资，还是间接融资都面临一系列的法律上的障碍。为有效解决中小企业融资难的问题，提高中小企业融资能力，我们必须进一步构建和完善我国的中小企业融资的法律制度。 1、解决中小企业直接融资难的法律对策 第一，依法建立多层次的资本市场，为中小企业实施股权融资提供条件和场所。我国应当采取法律措施构建多层次的资本市场，为中小企业实施股权融资提供方便。首先，应依法完善创业板市场，使其成为中小企业直接融资的主渠道。其次，依法设立柜台市场，为中小企业提供柜台融资的新渠道。最后，应依法设立区域性的三板市场，为中小企业的直接融资提供服务。 第二，修订《企业债券管理条例》，为中小企业债券融资开辟通路。债券融资的最大优势在于其利息为固定费用，且由于利息的节税收益，可以降低企业的加权平均资本成本。旧的企业债券发行理念和发行制度已不适应变化了的市场需要，必须进行改革。首先，企业债券发行主体、发行基数应多元化，尤其是允许各类中小企业作为发行主体;其次，改变发行债券的审批制;再次，增加企业债券品种，以使投资者能有更多的认券选择;最后，逐步取消债券发行额度的限制，根据我国中小企业发展的现状，制定中小企业债券发行标准，完善中小企业债券发行的信息披露制度和科学的信用评级制度，发展多层次交易市场，促进企业债券的流通，最终畅通中小企业直接融资渠道。 2、解决中小企业间接融资难的法律对策 第一，完善融资租赁立法，使中小企业间接融资手段多样化。 我国融资租赁业处于起步发展阶段，但融资租赁法律制度建设的滞后，已影响融资租赁业务进一步发展。应尽快审议《融资租赁法》草案并加紧出台正式法律，对融资租赁机构的准入和退出、业务开展、融资租赁业务当事人的权利义务、不动产租赁的登记等做出规定。 第二，发展中小金融机构是解决中小企业间接融资难的现实选择。 对非国有金融机构开放市场，主要旨在打破国有商业银行垄断市场的局面，从民间培养中小型金融机构。在具体业务上，对中小企业的贷款可以在商业票据、短期融资等方面做新的变动。在商业票据上，要针对中小企业特殊的财务状况提供特殊的承兑担保和贴现业务;在短期融资上，可借鉴英、美银行的经验，采用“透支管理方式”，并相应规定好利率水平和归还时限等;还可以建立专项贷款基金，如再就业基金、西部开发基金等。 第三，应尽快出台《中小金融机构法》，充分利用中小金融机构的融资作用。 我国目前已经拥有一批中小型金融机构，但其服务的对象并不明确，为中小企业提供资金支持的价值目标并未确定，自身运作中存在的种种弊端如市场开放度低、监管机制差、行政干预多、技术手段落后等问题还相当严重。因此，应加快制定《中小金融机构法》，以促进中小金融业的健康快速发展，并通过众多的中小型金融机构的优质服务，为众多的非金融中小企业提供可靠的融资源泉。 第四，完善中小企业资信评级制度，强化信息披露。 为了规范中小企业间接融资，要加强信息披露，降低融资风险，进一步完善中小企业资信评级制度，应采取下列措施：首先，明确资信评级的主体。其次，在评级方法上，尽量减少对企业报表的过分依赖，多采用现场调查，随时重点掌握中小企业的融资使用、存贷增减、贷款回笼等情况，实事求是地评价中小企业的贷款风险，并根据企业经营者素质、风险保障能力、经营状况、偿债能力及信用记录、发展前景等主要指标，综合评出不同等级，作为银行对中小企业信贷决策和扶持的依据。最后，中小企业自身也应强化信用意识，重视资信评级，通过规范财务、会计工作，努力在间接融资活动中树立守信形象。 参考文献： [1]高正平.中小企业融资新论[M].中国金融出版社，2006. [2]朱传华，王素义.金融危机下中小企业融资策略研究[J].生产力研究，. [3]刘晓霖.中小企业融资难问题研究[J].财会通讯，. 猜你喜欢： 1. 中小企业融资难的原因及建议 2. 中小企业融资问题毕业论文 3. 中小企业融资问题研究论文 4. 中小企业融资难论文 5. 关于中小企业融资的现状及对策
对企业来说，资金是企业的血脉，是开展经济活动的直接动力，同时也是企业发展的持续动力。下文是我为大家搜集整理的关于中小企业融资论文参考 范文 的内容，欢迎大家阅读参考!中小企业融资论文参考范文篇1 浅析中小企业融资 摘 要：在我国，中小企业在发展的过程中都受到很多因素的影响，其中融资难已经成为制约中小企业发展的主要瓶颈。造成此问题的原因是多方面的，但融资结构却是不容忽视的。本文首先综述了融资结构与企业绩效的理论，分析了我国中小企业融资结构现状，提出我国中小企业应当采取的融资策略，进而优化融资结构，提高企业经营绩效。 关键词：中小企业;融资;现状;策略; 目前我国总中小企业融资 渠道 狭窄，其目前发展主要依靠自身内部积累，即中小企业融资呈现内部融资比重大，外部融资比重小的现状。这在很大程度上制约了中小企业的发展，进行也影响了国家整体经济的发展。 一、企业融资结构与经营绩效概述 (一)企业融资结构概述。企业融资结构， 又称资本结构， 是从融资方式的角度对企业资金结构的划分， 指在企业融资总额中内源性融资与外源性融资所占的比重。内源性融资是指企业通过内部积累的方式筹集资金; 外源性融资是指企业通过银行借贷、发行股票、债券等方式筹集资金。我国关于资本结构理论的研究起步较晚， 国内学者在这方面的研究主要侧重于对国外现有资本结构理论进行综述介绍， 或在已有资本结构理论的基础上进行各自相应的研究。 (二)企业经营绩效概述。企业经营绩效(Performance of Enterprise)是指一定经营期间的企业经营效益和经营者业绩。企业经营效益水平主要表现在企业的盈利能力、资产运营水平、偿债能力和后续发展能力等方面。经营者业绩主要通过经营者在经营管理企业的过程中对企业经营、成长、发展所取得的成果和所做出的贡献来体现。 二、我国中小企业融资结构的现状分析 中小企业是企业规模形态的概念，是相对于大企业而言的。它是构筑在雇员人数、企业资产总值、企业经营收入和 其它 数量标准上动态的相对的概念。中小企业界定方面是一个相对的、比较模糊的概念，很难从理论上给它下一个很确切的定义，现阶段国际上对中小企业特征能够达成基本共识是：“独立所有，自主经营，在其所在行业领域中不占垄断地位”。 中小企业流动资金需求特点：短、频、快、小。就是能从银行取得贷款，贷款审批程序烦琐，资金到位，已经错失商机，失去短期借款的目的;再者中小企业的贷款风险大、资金需求量小、频率快的特性也增加了银行贷款的管理成本和风险，影响银行贷款的积极性。 三、优化中小企业融资的策略 鉴于我国中小企业融资结构的特点，参考发达国家的做法，在解决中小企业融资问题时，建议从以下几个方面入手： 1、企业自身要提高经营素质、增强信用观念。要解决中小企业融资难的问题，中小企业应从自身做起，苦练内功，完善内部治理结构，提高内部管理水平，以改善自身融资条件。要不断提高中小企业自身素质，促进中小企业产品结构的调整。强化信用观念，提高自觉还贷意识，保持良好的银企关系。 2、建立和完善中小企业信用担保体系。建立中小企业信用担保机制，可以解决融资机构对中小企业贷款的后顾之忧，解决中小企业抵押难、担保难的问题。各级政府要设立中小企业发展基金，重点用于支持中小企业信用担保与再担保等。可以由地方政府和中小企业共同出资成立中小企业信用保证基金(政府提供大部分资金，企业作为会员向基金出资)，其目标是向那些业务经营良好，具有发展潜力但是缺乏财务担保的中小企业提供信用保证。 3、培养中小金融机构。中小金融机构专门为中小企业服务，通过长期的合作关系，中小金融机构对中小企业经营状况的了解程度逐渐增加。这就有助于解决中小金融机构与中小企业之间的信息不对称问题。中小金融机构比较愿意为中小企业提供金融服务。因为它们资金少、无力为大企业融资，客观条件使中小金融机构不可能与大中型企业长期稳定的合作，其次中小企业融资需求是中小金融机构可以承受的，并且它们在和中小企业长期稳定合作中，增强了对中小企业经营状况的了解，有助于解决双方的信息不对称问题。 4、完善资本市场拓宽中小企业直接融资渠道。要积极发展资本市场，尽快完善中小企业融资的创业板市场，选择有条件的成长型中小高科技企业进入创业板证券市场进行融资。同时，积极推动中小企业的股份制改造，发挥股份制融资功能，采取改制、兼并、联合等多种形式，吸收民间资本、私人资本和外资进行参股，对于具有一定控股实力的中小企业，可以向外资转让股权，在产权清晰、责权明确的条件下，借助于多元投资主体上市在股票市场进行融资，促使中小企业经济规模不断壮大。 5、推动债权融资市场的多元化。发展融资租赁业，这是企业进行长期资金融通的一种有效手段。一般来说，企业进行融资租赁的成本比贷款低、风险较小，而且其方式灵活、方便，比长期贷款和发行股票、债券受较少限制。而我国在这方面还很欠缺，租赁公司的规模很小，融资租赁的金融杠杆作用没有充分发挥出来。还有就是要促进融资的创新，可以考虑降低企业债发行的门槛。建立多层次的资本市场，无论债权融资还是股权融资，对于中小企业来说，都具有筹资、分散风险的作用。其中股权融资具有更强的导向性和针对性。 综上所述，中小企业发展过程中资金匮乏是当今的一个普遍现象，资金问题往往能够使一个企业在市场经济大潮中无法立足，以致趋于消亡。而在不断完善中小企业融资体系的基础上认清内部问题，把握外部制约因素，解决中小企业融资难的问题，则会助中小企业走出“瓶颈”，扭转当前困难局面。与此同时，企业的融资结构对企业的经营绩效起着重要的作用， 特别是对企业的融资成本及其融资风险的影响很大。这关系到企业对资金的使用效率及其企业经营风险， 因而企业应该优化融资结构， 更好的提高企业的经营绩效。这就要求企业首先要完善自身的经营管理体制，促进企业优化融资结构，推动企业发展壮大。 参考文献： [1]林毅夫、李永军：《再论二板市场在我国的发展前景》，《改革》，2012年第2期 [2]廖勇：《我国上市资本结构与企业绩效的实证分析》，《西南民族学院学报》，2012年第28期 [3]吴健雄：《中小企业融资理财之道》，北京：中国金融出版社，2011年 [4]孔德兰：《中小企业融资结构与融资策略研究》，北京：中国财政经济出版社，2013年 [5]罗丹阳：《中小企业民间融资》，北京：中国金融出版社，2014年 中小企业融资论文参考范文篇2 浅论企业融资问题 摘 要:对企业来说，资金是企业的血脉，是开展经济活动的直接动力，同时也是企业发展的持续动力。一个良性循环的企业不但能充分地利用好内部资金来源，还能有效的从外部融入资金。企业融资过程也就是一种以资金供求形式表现出来的资源配置过程，融资的多少，直接决定着企业的生存与发展，因此，怎样有效地进行融资，怎样选择融资方式，怎样把握融资规模以及各种融资方式的利用都成为企业研究的方向。 关键词：企业融资 资金积累 发展 一、企业融资过程中存在的问题 融资是企业赖以生存和发展的基础，想要实现企业的良好融资为企业筹集资金，不论是从外部环境还是从企业内部开发，都面临着各种各样的困难，通过国内资金市场融资，资金市场在融资方面还欠缺成熟，项目及实力不好的企业是很难通过融资方式通过市场解决问题的，如渠道窄、资金短缺等都是企业发展过程中面临的重要问题;通过国外市场寻求资金却又需要高昂的费用。 (一)融资渠道相对单一 经过多年的 经验 积累与不断创新，我国已初步形成融资渠道多元化格局，但不是所有的方式都是可用的，是有一定的条件和需要一定的实力的，例如股票市场的快速发展，让一些企业利用上市的机遇筹集资金，不断提高企业的资金积累，但是，上市公司的门槛很高，有相当大一部分的企业是无法进入股市的，也就无法利用股市进行资金筹集，使得这些企业仍然过分依赖银行贷款，因此，贷款融资仍处于绝对的主导地位。 (二)融资中介存在风险隐患 银行是企业最重要的融资中介，证券市场是企业最重要的融资市场，在企业的融资过程中，它们都起着举足轻重的作用。银行、证券市场的稳定对企业的发展有着巨大的影响，如果银行、证券业风险爆发，不仅对企业的融资造成巨大的影响，甚至对整个金融界的稳定都会造成巨大损害。另外股票市场同样存在风险，有部分企业“借壳”上市，在股市上弄虚作假，造成股市泡沫严重。 (三)融资企业信用度不高 企业为了更好的积累资金，在融资上想方设法拓宽渠道，大量吸引资金，但有部分企业只是一味的想着资金的来源及使用，特别是以贷款为主要资金来源的企业，却不去考虑如何还贷，甚至有的个别企业在借款之初就没想过要还款，不论是对投资者还是对银行，权益都得不到保护，大大挫伤投资信心和导致贷款萎缩。企业在融资上的失信，直接影响到企业的融资，造成社会信用秩序混乱，也对企业融资渠道的长久畅通带来了不利影响。 二、企业融资的方式 企业的融资方式根据企业的性质不同、企业的发展方向不同及融资定位等各方面的差异，每个企业都会选择适合自己的融资方式，体现企业特色，发挥企业优势，从而为企业更好的积累资金。 1、信贷：绝大多数企业都采用信贷的方式筹集资金，这不仅是最受企业欢迎的方式，也是企业最容易接受的方式。 2、证券：如今仍有不少企业通过进入证券市场进行融资。 3、发行企业债券：大多用于企业新建项目的开发，用于有盈利较高的、资金需求量较大的项目。 4、资产股份化：中小企业可以根据公司资产实际，将净资产作为股份划分，采取MBO(管理层持股)、ESO(员工持股)及向特定的股东发售股份的方式募集资金，并实现股份的多元化。 5、融资租赁。 6、国际市场开拓资金。 三、如何进行融资 (一)选择适合的融资方式 每个企业都有自己的特性，不同的企业选择的融资方式也各不相同，但是每一个企业都能在发展过程中找到适合自己的融资方式，只有这样，才能更有利的实现企业的资金积累。 但是大多数企业融资方式的选择都具有某种共性，也就是说经常以某种融资方式为主，如以银行贷款筹资为主或以发行证券筹资为主等，这便是不同企业的融资方式问题。 (二)健全信用体系 健全信用体系是企业不断提升融资能力的一项重要途径。融资企业的信誉度好坏，对企业的融资成功与否起着相当大的作用，信用良好的企业，能为企业顺利融资创造良好的条件，为企业获得更多的资金;同时，能通过提高自己的信用度来遏制失信企业的资金积累，树立自己企业的地位，在不断提高企业信用等级的同时，也是对竞争对手的有力打击，更加顺畅的实现企业的融资活动。 (三)适当的降低融资成本 融资成本一般指企业为筹措资金而支出的一切费用，主要包括：融资过程中的组织管理费用、融资后的资金占用费用以及融资时支付的其它费用。这部分成本对企业的融资效率起着决定性作用，也是企业选择融资方式的关键所在，所以说企业如何控制融资成本在实际融资中的作用已不言而喻。但是在具体运用时由于受到各方面因素的影响，所以操控起来有一定的难度，这就要求企业要跟据具体情况进行具体分析，从而得出适合自己企业的方式。 (四)有效拓宽融资渠道 在融资渠道上，一定要多方面发展，不能局限于一种融资方式，使企业尽快适应市场，在市场中建立融资体系，从市场中发现融资机遇。通过多方努力争取与信托投资公司、融资租赁公司等融资服务融资机构建立起良好的关系，开拓融资渠道，从中挖掘出更多的适合自己企业发展的融资方式。 (五)撑控融资机会 所谓融资机会，是指由有利于企业融资的一系列因素所构成的有利的融资环境和时机。对企业来说，融资机会的选择过程，就是企业不断发展不断成熟的过程，只有通过不断的开拓与创新来给企业增加融资机会，企业才会在发展中更好的积累资金，为以后的更好发展打下坚实基础。在机会的把握上，一定要正确处理好内部融资环境与外部融资环境的关系，充分发挥企业的主动性、超前预见性，及时应对各种变化对企业融资的影响，对各种情况做出合理分析，准确判断发展趋势，以便从中寻求最佳融资时机。 (六)借鉴国外融资模式 目前发达国家的企业融资主要有两大模式：一种是以英美为代表的以证券融资为主导的模式，另一种是以日本、韩国等东亚国家及德国为代表的以银行贷款融资为主导的模式。通过对英美模式、日本的主银行模式和德国全能银行融资模式的比较研究，借鉴国外的做法，并考虑到我国的实际情况，逐步摸索出适合自己企业融资的方式，与国外的先进思想接轨，全面提升企业的融资能力，为企业更好的积累资金开拓新的方式。 结论 资金是企业生存与发展的基础，不论任何行业，任何企业，都离不开资金而独立存在，资金的取得与积累，便是企业持续经营的根本。 通过积累资金，不断壮大企业的资本实力，为企业的支付能力和发展后劲的增强增加筹码，扩大了企业规模和获利能力，从而加快企业的发展，与此同时，提高了企业信誉，树立企业的良好形象，不断提高企业在市场中所占的份额，在提高自己的同时，利用自己企业的强有力竞争资本削弱竞争对手，充分利用规模经济优势，让企业在市场上的竞争力不断提高，在竞争中占据主导地位，这样才能让企业长期立于不败之地。 因此，如何合理有效的进行融资便成了企业生存与发展的关键，如何选择，如何决策，都要进行斟酌，制定合理、周密的计划，在决策时企业一定要选择最有利于提高竞争力的融资方式，扩大收益，积累资金，这就是企业融资的关键所在。 参考文献： 1、 王承钢 《我国中小企业融资存在的问题与对策》 沿海与科技 2、方晓霞《中国企业融资：制度变迁与行为分析》，北京大学出版社 3、郑文平、罗中伟《美日德企业金融体制比较及其借鉴 》中国工业经济 4、胡竟霜《关于中小企业融资问题的探讨》商业会计 5、刘鸿儒、__玲《中国融资体制的变革及股票市场的定位》 金融研究 6、李维宁《投融资管理》 深圳海天出版社 猜你喜欢： 1. 中小企业融资论文范文 2. 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