其实那个你学好了都行，这两种职业的人，普通水平的太笑清散多，缺就缺在高级人才上！建议你学市场营销，学它了你还可以在校考旅游专业的东西，而且和旅游专碰氏业得到的证书一样！我也是学经济的，应该比你大，我是学正指会计电算化的！
旅游管理的论文篇2 浅析旅游纪念品特色开发 摘 要：作为连接旅游者和旅游地的情感纽带，旅游纪念品成为提升旅游地和旅游服务影响力的重要标识，然而不少旅游景点缺乏对旅游纪念品的重要认识，使得旅游纪念品在开发和设计过程中出现了一些问题，本文对旅游纪念品开发过程中存在的主要问题进行分析，并从特色化开发的角度，对旅游纪念品的设计提出了策略建议。 关键词：旅游纪念品; 特色; 开发 随着我国经济的飞速发展和人们消费水平的提高，越来越多的人成为旅游大军中的一员，旅游业也得到了蓬勃发展。旅游纪念品是指在旅游过程中供游客购买的富有当地特色的商品，是地域性与纪念性相辅，文化与娱乐相融的一种特色商品。旅游纪念品是提升旅游地和旅游服务影响力的重要标识，也是拉动旅游收入的关键商品，更是对外宣传旅游目的地地域特色和文化的重要载体。然而，不少旅游景点缺乏对旅游纪念品的重要性认识，使得旅游纪念品在开发和设计过程中出现了一些问题。 一、旅游纪念品开发过程中存在的问题 1.旅游纪念品文化内涵挖掘不够 旅游纪念品不同于一般的商品，它是当地文化的物质载体，是连接旅游者和旅游地的情感纽带，因此旅游纪念品在设计和开发过程中需要深入挖掘当地文化内涵，将其恰当地融入到旅游纪念品中, 是旅游纪念品开发中增强吸引力的关键因素。但一些旅游纪念品开发商本身的文化素养较低，加上过于追求经济利益，使得前期的旅游纪念品市场需求调研及产品设计资金投入不足，同时在旅游纪念品的设计及生产过程中，为了降低成本，旅游纪念品自身制作工艺粗糙，质量低劣，缺乏以当地厚重的文化积淀为基础的设计理念，因而使旅游纪念品缺乏相应的文化附加值，难以满足游客的需求。 2.旅游纪念品缺乏特色，同质化现象严重 旅游纪念品的开发关系到当地旅游业的持续发展，因此，特色化的旅游纪念品开发显得尤为重要。目前旅游纪念品市场混乱，产品没有特色，缺乏个性，同质化现象明显，已严重影响了消费者的购买欲望。 3.旅游纪念品的开发忽视了消费者的需求 随着消费水平的提高，越来越多的旅游者不再满足于市场上批量生产的纪念品，他们更偏向特色化的、独一无二的产品，因此旅游纪念品的设计应以消费者的需求为出发点，但目前市场上旅游纪念品的设计与开发，仅仅考虑生产成本的降低、经济效益的提高等层面，对于不同游客的需求并未得以准确的把握和满足。 二、旅游纪念品的特色开发 针对旅游纪念品设计和开发过程中出现的诸多问题，唯有走特色化开发之路，才能凸显旅游纪念品对当地旅游产业的促进作用。 1.旅游纪念品的开发应与地域特色相结合 旅游纪念品的特色化开发，最重要的就是要实现本土化，即保持地域特色。如与当地着名的历史 典故 进行结合开发旅游纪念品，与当地旅游资源特色结合开发旅游纪念品等。洛阳重渡沟旅游纪念品的设计与开发工作就很好的挖掘了当地资源特色，重渡沟盛产竹，当地的竹林被称作重渡沟三绝之一，因此，重渡沟的旅游纪念品也围绕“竹”展开，竹水枪、竹水杯、竹制太阳帽、竹水桶、竹扁担、竹箫等，价格不贵，而且有重渡沟独有的特色，自然十分受游客喜欢。 2.增加旅游纪念品的差异性和丰富度，满足不同层次消费者的需求 旅游纪念品的设计要以社会消费文化需求为对象，力求满足消费者的精神需求。即旅游纪念品的内涵装潢、商标的设计都要以市场为导向,根据市场需求设计旅游纪念品,切忌无的放矢。同时,消费市场是对旅游纪念品文化是否有价值的客观检验,二者应具有统一性,否则这样的文化品位是毫无价值可言的。 3.旅游纪念品的设计要与时俱进，体现时代特色，新颖别致 旅游纪念品不仅要具有古朴的风韵，也要与时代相结合。敏锐地把握时代脉搏，能够使旅游者对于产品产生强烈的兴趣。以厦门市为例，厦门正在发展文化创意产业,其中旅游纪念品创意开发,是推进创意产业发展的具体步骤,厦门市举办相关的设计比赛,让更多企业、院校、设计公司和设计师、工艺美术师、民间手工艺者、学生来为厦门创意设计旅游纪念品,从而推动厦门旅游纪念品的创新，越来越多设计独特、新颖别致的旅游纪念品出现在厦门旅游市场上，如别具风格的厦门市旅游地图，以“漂流慢递”形式寄给将来的自己一张张祝福明信片，有艺术气息的旅游纪念品设计等，极大的满足了旅游者的审美和精神生活的需求。 4.要有品牌意识 旅游纪念品市场同质化严重现象产生的最根本原因，就是其设计者、生产者无品牌意识，新的旅游纪念品一经推出，便有大量的商家开始跟风、仿造生产，形成无序竞争，旅游纪念品的设计者可以申请专利，利用专利权维护品牌，防止假冒和伪劣产品的侵害，形成具有自主知识产权的旅游纪念品。 参考文献： [1]康兵.厦门市旅游纪念品的创意设计与开发[J]厦门理工学院学报，2008(2)：7-9 [2]李树.文化因素与商业行为――中外旅游纪念品比较[J]艺术百家，2007(5)：180-181. [3]周进.旅游纪念品开发主打特色牌[J]河北日报，2005(2)猜你喜欢： 1. 2017旅游管理论文参考 2. 浅谈旅游管理毕业论文 3. 关于旅游管理本科毕业论文 4. 旅游管理论文 5. 旅游管理论文
随着旅游 教育 的不断发展，实践教学对旅游管理专业人才培养的重要意义越发凸显，实践教学是培养旅游管理专业人才职业能力的重要途径和教学方式。下面是我为大家整理的旅游管理论文，供大家参考。 旅游管理论文 范文 一：旅游管理体制改革建议 摘要：近年来国内旅游行业得到了飞速发展，旅游业管理体制改革也逐渐历经了起步、发展以及深化这三个阶段，在很大程度上推动了旅游业的现代化发展，对于第三产业的持续稳健发展具有非常重要的意义。但是随着我国社会经济的不断发展和市场经济体制改革的推进，国内旅游行业的发展也开始暴露出了一些问题，对于旅游管理工作提出了更新的要求，这也在很大程度上阻碍了旅游业的健康发展。所以，本文从当前旅游管理体制现状入手，针对旅游管理体制中存在的问题提出了几点建议 措施 ，以期能够为我国旅游业的发展和旅游管理体制改革提供参考。 旅游业是我国国民经济发展的支撑性行业，属于我国经济收入的重要组成部分，一直受到社会各界的关注。为了进一步推动旅游业的健康发展，近年来国内旅游景点建设项目逐渐增多，旅游人数也越来越多。在整个旅游行业看似欣欣向荣的发展状态下，其管理体制却逐渐暴露出一些问题，在很大程度上制约了旅游业的健康发展。在社会主义市场经济逐渐完善的大背景之下，对目前的旅游管理体制进行改革创新，对于促进旅游业乃至整个国民经济的持续健康发展具有非常重要的意义。 一、当前旅游管理体制现状分析 (一)缺乏宏观管理。近年来我国政府非常关注第三产业的发展，对于旅游业也出台了很多优惠政策，大部分部门、单位都创办了旅游交通、餐饮等企业，但是这类企业的人事权、产权分别属于不同的投资单位，可以说每一个旅行社都归属于不同的系统。这样一来，造成国内旅游系统复杂，存在各自为政的现象。尤其是在一些客源不足的季节和整体市场低迷期，各个旅游企业之间容易存在跌价竞争的现象，导致市场更加混乱，行业内部矛盾比较尖锐。对旅游管理机构来说，不具有建设审批权，无法使用宏观调控手段，从而难以进行有效管理。 (二)相关 政策法规 有待完善。对旅游管理体制来说，根据目前社会发展对旅游的需求，旅游管理体制也处于不断的改革和创新中，但是却很少涉及到政策法规层面，还是沿用过去的政策法规制度。根据现阶段旅游管理的实际情况来说，一些不法商家和犯罪分子利用政策法规漏洞，在旅游行业中组织进行非法活动，在很大程度上打乱了旅游市场秩序，同时还损害了旅客的实际利益。 (三)旅游管理体制不完善。由于旅游行业是特殊性行业，且和其他相关行业具有非常紧密的联系，与交通、餐饮以及住宿等紧密联系。随着社会经济的飞速发展，我国服务行业也得到了高速发展，很多部门都和旅游业存在直接的经济联系。但是针对这些联系行业，并没有制定科学有效的管理体制，一部分旅行社为了吸引游客，采取恶劣的市场竞争方式，在很大程度上损害了游客的合法利益，制约了旅游业的发展。 (四)旅游业产业结构失衡。现阶段国内旅游商品开发还比较落后，而旅游商品属于旅游经济的关键来源，其特点是效益高、成本低，且劳动密集度较大，有助于推动传统工商业的发展。但是因为旅游商品生产销售管理不协调的问题，造成旅游商品一直以来都处在自发状态，加之旅游产品种类相对单一，缺乏创新能力，同时在商品的包装和运输环节都存在一些问题，不能够真正发挥出旅游商品的价值。另一方面，交通业的发展不能跟上旅游行业发展步伐，进一步导致旅游产业结构失衡。 二、对旅游管理体制改革的建议 (一)完善旅游管理机构设置 一方面，国家旅游局、旅游协会、工商局、交通运输局、文物管理局等应该共同携手建立一套全国性旅游管理体系，对全国旅游市场进行统一规划管理。对旅游事业整体发展制定总方案，并拟定相关规章及政策;密切监管各项 规章制度 的落实情况，及时发现问题、解决问题;及时调节各个管理部门之间关系，化解内部矛盾;制定并实施国内、国外旅游市场开发战略，并加强宣传，增前我国在国际旅游市场上的核心竞争力;加强对国内旅游人才的培养力度，全面推动旅游行业发展脚步。另一方面，是对地方性旅游管理机构进行全面完善。一些地方旅游管理机构应积极学习并借鉴省级、市级试点旅游管理 经验 ，再与自身发展特点进行结合，制定出适合本地旅游发展的管理方案。由省级旅游管理相关主任及负责人共同设立旅游管理委员会，作为该区域内旅游业最高综合管理协调部门，并且在其下设各职能处室，协调各市、各部门之间关系。 (二)充分发挥行业协会作用 市场经济的逐渐发展，政府部门在旅游行业中所占据的位置和发挥的职能也处于不断的转变之中，充分发挥旅游行业协会的职能作用，提升行业自律性，必然会成为未来我国旅游管理体制改革的必然选择。在当前的新环境之下，国家应当引导帮助旅游行业各部门按照自身发展情况设置旅游行业协会，逐渐将旅游行业和政府行政机关分离，依靠市场的调控作用确保旅游行业能够得以持续健康的发展。具体而言，国内旅游行业协会的组织架构通常来说包括了决策机构、执行机构和监督机构三项内容，而决策机构一般是旅游行业各个部门、各企业会员代表所构成的，其主要职能是审议和决定行业内部的规章制度;执行机构主要设置了理事会，由管理、经营以及服务三种机构构成，主要用于相关决策的落实;监督机构设置监事会，针对旅游行业内部和协会自身行使监督权。除开上述职能之外，各个地区旅游行业协会还必须要负起统领职责，第一时间向会员单位传达告知行业相关的政策法规，充分发挥出行业中介组织作用，结合行业具体需求组织进行各种旅游行业知识培训活动，强化与国内外同类组织的交流，推动旅游行业朝着国际化现代化发展。 (三)积极发展旅游行业企业 和过去的计划经济时代不同，市场经济体制下注重企业的主导地位，旅游行业的发展也是如此。所以我们要促进旅游企业的发展，尽可能的发挥其在旅游业中的主导位置，不仅要政府部门充分发挥宏观调控作用，把旅游企业推向市场，给旅游企业更多的自主发展权，对于旅游企业的经营管理不作更多干涉，仅仅以监督者的角色出现，对旅游业进行监督指导;同时旅游企业必须结合市场发展规律来经营管理，实现自主经营、自负盈亏，如此一来才能够确保旅游服务质量的持续提升，才能够最终促进旅游企业的发展，进而推动现代旅游业的发展。另一方面，旅游企业还可以选择走集约化的发展道路，对自身企业结构进行不断调整，构建跨区域的多种企业格局，比如说集团化的大型企业、专业化的中型企业以及网络化的小型企业，如此才能够增强国内旅游企业的竞争力，吸引更多的闲散资金，进而构建多元化的市场运作机制。 (四)建立完善公众参与制度 在现代旅游管理活动中，公众占旅游管理的主体地位，在很大程度上决定了旅游管理体制改革的最终成败，因此应当尽快完善公众参与机制，对旅游管理进行有效监督。 1、旅游管理部门在建立旅游发展规划和制定相关决策的过程中都必须事先给予公众知情权与提议权，从而保证公众主体地位的有效性。在制定和实施过程中也应当确保公众能够充分发挥出监督权，对旅游管理活动实施监督。 2、要避免公众参与制度流于形式，不单单是公众对旅游管理意见的表达或者相关信息的了解，更关键的在于具体的决策和执行过程中是否能够实质性的参与。 3、为公众创造多样化的参与途径，不仅要有制度化的参与方式，例如说诉讼方式或者信访方式等，同时也应当提供非制度化的参与方式，例如说公众能够依靠传媒方式或者其他志愿活动来参与其中。同时政府部门也可以借助于咨询、调查或者评议活动来了解公众看法，进而对旅游管理制度实施全面的评估和判断，并及时调整。 三、结语 总而言之，旅游业的健康发展不仅关系到其本身的发展，同时还会对国民经济的发展带来很大的影响。因为国内旅游行业相对来说起步较晚但发展速度较快，加之政府部门的支持等因素，都进一步推动了旅游业的发展。针对当前的旅游管理体制予以改革，进一步规范政府部门在旅游业发展进程中的行为，积极吸取借鉴西方发达国家所积累的经验，结合自身实际情况组建符合实际的行业协会。通过上述措施来保障我国旅游业的规范化发展，从而充分发挥出旅游业在国民经济中的重要作用。 旅游管理论文范文二：旅游管理专业应用型人才教学改革 摘要：近年来，大连大学旅游管理专业建设虽然取得了一定的成绩，但对照辽宁省综合改革试点专业建设指标体系，在师资队伍建设、课程建设、教学改革、实践教学设备和图书资料、学生创新意识等方面需要进一步提升和加强。旅游管理专业在未来的教学改革建设中，应该着力构建人才培养模式，凝练专业特色;完善师资队伍结构，打造教学团队;重视课题项目申报，提升科研水平;加强课程教材建设，丰富教学内容;建立实践教学体系，培养创新能力;强化综合素质教育，提高专业素养;实施专业奖励机制，促进教学改革;健全教学管理制度，加强质量监控。 关键词：旅游管理专业;应用型人才;教学模式 1大连大学旅游管理专业教学改革与建设现状 以社会需求为导向，完善专业培养计划 学院对旅游管理专业培养方案、课程教学大纲进行了修订，完成了2014级旅游管理专业培养方案、教学计划及专业课程教学大纲的修订工作，使旅游管理专业培养方案更加合理和符合实际，课程教学大纲更加规范和具体，可执行性增强。 以教学团队为引领，加强师资队伍建设 实施专业负责人制度，在旅游管理专业内根据需要划分出三个团队：管理学团队、旅游规划开发教学团队、应用实践性课程团队。打造年龄、知识、学历、职称等结构合理的教学团队。同时，不断采取加强内部培养和外部引进等多种方式加强师资队伍建设。组织教师全部参加各级各类、形式多样的教师培训。积极联系旅游企业业界高层来校为师生开办讲座，增强学界与业界的联系，加强“双师型”师资队伍建设。 以培养目标为核心，塑造专业模式特色 突出新形势下旅游管理专业培养特色，将旅游休闲管理和会展旅游作为人才培养的特色方向。教学过程中重视学生外语能力和旅游实践能力的培养，课程设置强化英语教学四年不间断，设置日语课程，进行双语教学，学生到国际集团化经营企业和境外实习基地进行生产实习，建立“知识+能力+素质”为主线的教学体系，塑造“厚基础重应用、多元化强外语、高素质富能力”的专业特色，构建产教融合的人才培养模式。 以教学改革为载体，促进课程教材建设 制定课程发展规划，以省、市、校各级精品视频课建设为目标，形成学科基础课程群、专业核心课程群、特色课程群。重点建设由旅游学概论、旅游经济学、旅游规划与开发、旅游 市场营销 、旅游心理学、旅游管理学等课程组成的专业核心课程群。同时以教学改革立项为载体，在教学内容、 方法 、考核体系等方面进行改革。将教材编写与师资队伍建设、课程建设相结合，以教材编写为载体，促进教师教学科研水平提高和学科发展。 以实习基地为平台，推动实践教学开展 强化实践教学，构建多元化实践教学体系。加强实践教学管理，建立健全双向指导制度，加强校企协同创新合作，拓展实践教学基地类型，开辟旅游景区、旅行社、会展公司、展览中心、文博院馆、休闲娱乐中心、大型节庆活动组委会等教学实践基地。加强校内实习基地建设，与大连大学创想宾馆和博物馆建立合作关系，开展实训和实习活动。依托学校文科综合实验中心，建立多功能实训室、礼仪实训室等。与大连、北京、上海、杭州、广州、深圳、海南、澳门的高星级酒店、景区景点和旅行社等30多家旅游企业建立多层次实习就业一体化基地关系。 以常规管理为基础，强化教学质量监控 充分发挥学院教学指导委员会、督导组、学生信息员在教学质量监控工作中的积极作用;通过建立学院、教研室、学生三级管理网络，形成学院教学质量监控和信息反馈系统。积极落实三级听课制度，执行《领导干部听课制度》;认真做好期初、期中和期末各项常规教学管理工作，通过严格执行教学计划、组织教师座谈会、学生座谈会、学生评教和教师评学等工作，对各项教学活动加强管理和质量监控。 2旅游管理专业教学改革与建设中存在的问题 近年来，旅游管理专业建设虽然取得了一定的成绩，但对照辽宁省综合改革试点专业建设指标体系，还存在很多不足和薄弱环节，尚需要在今后的专业建设中予以解决。 师资队伍建设需要加强 旅游管理专业现有师资队伍的职称结构、学历结构不够合理，具有博士学位、行业经历的教师数量不足。着眼于旅游管理综合改革试点专业的建设，需要继续引进若干品学兼优的青年博士，培养优秀的青年师资，加强师资队伍的梯队建设。同时，也要加强现有教师博士学历培养。另外，因为旅游管理专业是实践性很强的专业，专业教师实践教学能力还有待进一步加强。 课程建设和教学改革需要深入 课程建设和教学改革需要深入如，精品课门类少，级别偏低;教学成果数量不多，缺少省级以上教学成果奖。 教学改革成果有待突破 教师发表教研论文的数量不足，省级以上教研项目与教研成果奖有待提高。教育教学改革还停留在课程 教学方法 的改革与探索上，对专业建设的整体性研究及课程体系整体建设的研究还较少。 实践教学设备和图书资料有待改善 旅游管理专业教学实验仪器设备(含软件)生均值、生均专业纸质图书资料数量不足。必要的旅游管理专业纸质图书资料、专业电子图书资料需要采购;仿真模拟实训软件尚需采购。 学生创新意识有待提高 学生参加各级各类竞赛的意识不强、参与比例不高。学生参加综合素质实践活动的积极性和主动性有待提高，创新意识和创新能力有待加强。 3旅游管理专业教学改革建设的主要措施 构建人才培养模式，凝练专业特色 根据我国社会发展对旅游人才的需求，不断对旅游人才培养实践进行探索和提升，人才培养立足大连、面向辽宁、辐射全国，完善“厚基础重应用、多元化强外语、高素质富能力”的旅游管理专业人才培养特色。建立“专业教学—校内实训—基地实习—服务社会”四个环节的社会化协同培养平台，构建校企合作人才培养模式。 完善师资队伍结构，打造教学团队 通过实施“迎进来，派出去”战略，采取内部培养与外部引进的形式，提高教师队伍的学历水平，丰富行业实践经验，聘请客座教授、实践教学兼职教师，提高“双师型”教师比例。加大青年博士的引进力度，加强现有教师博士学历培养，通过在职攻读博士学位，提高教师博士比例，改善师资队伍结构。 重视课题项目申报，提升科研水平 以科研促进教学，促进教师的全面发展。鼓励教师积极申报各级各类科研项目，积极撰写学术论文，向国内外的期刊，尤其是高水平的核心期刊投稿。积极参与科研课题的研究，申报不同级别的课题立项，尤其是要实现国家级课题的突破。打造科研团队，提升科研水平，增强科研实力。 加强课程教材建设，丰富教学内容 深化教学改革，尝试实行MOOC、翻转课堂、案例教学、情景式教学等教学方法。确立与现代旅游相适应的教学标准，形成以能力培养为核心，知识、能力、素质并重的课程体系。课内理论教学与实践教学一体化。积极推进双语教学，进一步加强教材建设。 建立实践教学体系，培养创新能力 在建立实习就业一体化基地和为学生搭建专业实践平台方面，积极与旅游企业签订合作协议，建设高层次、多元化的境内外实习就业基地。鼓励专任教师必须自己先走出去，深入行业实践，同时，将有丰富实践经验的行业精英、兼职教师请进来。合理安排校外实习，为学生走向工作岗位奠定基础;推进创新与创业教育。 强化综合素质教育，提高专业素养 不断拓展双语课程教学，推进具有国际视野的国际化人才培养进程;积极探索与实施研究型教学方式，突出培养学生的创造性思维能力;探索通过开设研讨课程等方式，开拓学生视野。加大对学生综合素质教育的支持力度，提高参加创新创业活动及参与科研项目学生比例和参加综合素质实践活动的积极性与主动性。 实施专业奖励机制，促进教学改革 继续实施专业建设奖励方案，鼓励教师注重教学体系、教学内容、教学方法、教学手段的创新研究与探索，凝练教学特色，为在今后全面实施研究性教学与实践性相结合打下基础。 健全教学管理制度，加强质量监控 建立健全教学管理规章制度和教学质量监控，严格执行各项规章制度，不断提高管理效能和效率，充分调动专业全体教师的积极性和创造性，确保教育教学目标的实现。 旅游管理论文相关 文章 ： 1. 旅游管理论文 2. 旅游管理论文:旅游精细化发展之初探 3. 2016旅游管理论文 4. 2016年旅游管理论文题目 5. 本科旅游管理论文 6. 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旅游业的持续、健康发展,必须有一支多层次、高素质的旅游从业人员队伍。因此,旅游人力资源是影响一个国家或地区旅游业发展的关键性因素之一。下面是我为大家整理的有关旅游 人力资源管理 论文，供大家参考。
摘要： 旅游人力资源是旅游业快速 发展的重要保障，我国旅游人力资源的素质和结构在很大程度上制约着我国旅游业快速发展。在从规模、质量和结构等方面分析我国旅游 管理人力资源现状和存在问题的基础上，阐述了我国旅游管理人力资源发展的对策。
Abstract： Tourism human resource is an important guarantee for the rapid development of tourism. The quality and structure of tourism human resource largely restricts the rapid development of Chinese tourism industry. The author analyzed the status and problems of tourism human resources from the aspect of its size, quality and structure. On the base of analysis, the author elaborated strategies of developing Chinese tourism human resource.
关键词： 人力资源;旅游;培育
Key words： human resource;tourism;cultivation
中图分类号：G42 文献标识码：A 文章 编号：1006-4311(2011)08-0315-03
0引言
经过近30年的发展，我国旅游人力资源数量增长迅速，质量不断提高，为促进旅游业的发展做出了积极贡献。但总体来说，人力资源素质和结构与旅游业快速发展的要求仍有较大的差距，并在一定程度上影响和制约着我国旅游业的进一步发展。
1旅游人力资源现状及存在的问题
随着旅游业的发展，旅游管理人力资源也迅速发展，规模化、年轻化、素质不高，结构不合理是其发展中暴露的主要问题，也是制约旅游业发展的重要原因。
规模发展快随着我国旅游业的快速发展，我国旅游业的人力资源发展也非常迅速。特别是近十多年来，我国旅游从业人员以平均每年15%的速度递增，现已初步形成一支能适应旅游业发展规模的旅游人力资源队伍。国家旅游局的 统计资源显示，1990年我国旅游行业拥有直接从业人员不到62万人，到2005年却增长到了426万之多，是1990年的近七倍，如果加上所统计的 社会旅馆和个体旅馆从业人数万，旅游行业从业人员总计达到了万。如果按照国际上所通行的旅游直接从业人员和间接从业人员之比为1：5的比例计算，到2005年我国旅游间接从业人员就已经达到了2800万人。可以这样说，这支庞大的旅游从业人员对于促进我国旅游业的发展起到了重要的保障作用。
年轻化我国旅游业起步较晚，真正作为一种产业来发展是在1978年改革开放以后的事情。规范化、专业化的旅游 教育 在1978年开始起步，大规模的旅游人才培养则在1990年以后。随着旅游业大发展对旅游从业人员需求量的急剧增长，现有旅游从业人员中有很大一部分都是近年来从院校 毕业 的学生，和一些传统的行业相比，整个旅游人力资源呈年轻化的态势。
据统计，1995年旅游行业正式职工中35岁以下的占职工总数的59%，而到了2005年，172万正式职工中35岁以下的就有117万，占职工总数的，比1995年有上升了9个百分点。现在不少旅游企业单位的职工平均年龄还不足30岁，一些中高级管理者的年龄也都在40岁以下。旅游职工队伍年轻化，一方面使队伍充满干劲和活力，但更重要的是在 工作中暴露 经验 不足的缺点。
整体素质偏低尽管近年来，人力资源开发在旅游行业逐步得到重视和加强，人员素质不断提高，但从整体上看，从业人员的学历和专业技术水平与旅游业发展的要求还有一定的差距。主要表现在以下三个方面：
职 工学历偏低据统计，2000年旅游行业有正式职工万人，但其中大专及以上学历的仅占17%;而到了2004年，全行业159万正式职工中高中及以下学历的就有万，占职工总数的，其中初中及以下学历的为，高中(含中专、技校)学历的为，大专及以上学历的还不到四分之一。旅游行业职工学历偏低的状况在饭店业更为明显，除服务人员外，不少酒店甚至是高级酒店的中高级管理人员中只具有职高或中专学历的也大有人在。管理人员学历偏低，既不能满足现代企业经营管理发展的要求，也与我们参与国际竞争的要求远远不相适应。
专业技术人员少，专业技术 职称低旅游行业专业技术人员少。据统计，2000年有专业技术职称的只有万人，仅占全行业职工总数的，其中拥有高级职称、中级职称、初级职称的分别为万、万、万，因此，技术职称不高。另外，全行业每年参加由人事部统一 组织的旅游 经济(旅游饭店和旅行社)专业技师资格 考试的人员也不是很多，一般只有5000人左右，通过1000多人，在开考的各类经济专业中，参考人员是属于比较少的。在参考人员中，大多数报考的是旅游饭店专业，报考旅行社的还不到1000人。
缺乏既懂外语又熟悉业务、充满创新精神和创新能力的中高级管理人员和专业技术人员旅游行业是一个开放性强、对外交流非常广泛的行业，对从业人员不论是管理人员还是服务人员的外语水平都要求比较高，但现在行业内既懂业务又懂外语的中高级管理人才比较少，甚至十分紧缺。
由于旅游业发展形势的不断变化和旅游消费需求的转型，近几年来，度假旅游、体育旅游、商务旅游和会展旅游等新项目不断涌现，如何管理和开发这些项目，以适应市场的要求，懂行的人就更少了。旅游行业某些专业的技术人才也十分缺乏，比如全国具有技师职格的调酒师只有238人，远远不能满足市场需求。另外，理论研究人才、高级导游人才等，不论是数量还是质量，也都不能满足旅游业发展的需要。
结构不合理结构与功能息息相关，合理的人力资源结构有利于更好地发挥人力资源在促进旅游业 发展中的积极作用。但现实的情况是，我国旅游人力资源的结构并不合理，主要体现在层次结构不合理、地区结构不合理、部门结构不合理和专业结构不合理几个方面。从旅游人力资源的专业构成看，由于我国旅游 教育起步较晚，所以大多数从业人员并非科班出身，而是半路从其他行业转变而来，所学专业和做干 工作不一致。根据2003年的一次抽样调查显示，60%的旅游从业人员所学专业既不是旅游类专业也不是外语类专业，而是一些与旅游关系不密切的其他专业。 管理人员中的比例更低，其中饭店和旅行社的总经理级管理人员分别仅有30%和20%的人所学专业为旅游类或者外语类专业。另外，旅游行业作为一个对外交流的窗口，从业人员外语水平普遍偏低。
2旅游人力资源产生问题的原因分析
造成旅游人力资源这样的现状的原因是多方面的，但作为担任开发旅游人力资源主 渠道 的旅游院系，不得不从各方面对自己所从事的教育教学进行 反思 。虽然我国旅游院校教育经过近30年的发展，积累了不少成功的 经验，教育质量逐年提高，但也存在不少问题。这些问题有的是我国整个院校教育体系中普遍存在的问题，有的则是我国院校旅游教育子系统所特有的问题。不同的问题需要用不同的思维视野来寻求解决的办法。同时我们应该站在更高的层次或以更远的眼光来思考和探索旅游院系教育的改革和发展问题。
我国旅游院系教育规模效益低下，教育质量不高从上世纪80年代以来，特别是进入90年代以后，我国院校旅游教育一直采用外延式扩张的发展模式，即只是在不断增加数量，其中既有一些院校是为了满足旅游业发展对人才的需求而主动地开设旅游专业，也有一些院校是由于原有专业的没落迫于生计而被动地开展旅游专业教育的。外延式的发展模式使得我国院校旅游教育规模在快速扩张，但由于受经费、设备和师资等因素的制约，使得大多数招收旅游专业的院校，规模小，招生人数少，发展呈单体规模发展。这就使得旅游专业在综合性院校的地位得不到提高，受不到重视，特别是在旅游专业建设方面难以得到有关部门的支持和配合，在一定程度上限制了旅游院系综合实力的增强，从而使得教育质量不能提高。另外，由于不少旅游院系是转轨而来，对于旅游行业的了解非常有限，对行业人才需要把握不准，旅游专业教育就会出现与实际脱节的现象，致使整个教育质量只能在低水平徘徊。
培养目标不明确、定位不准不少院系是由于生存因素而不得不进入旅游专业教育领域的，他们缺乏对旅游业内在规律、发展状态和态势以及旅游院系实际的基本了解，因此究竟为旅游行业培养什么类型的人才，目标定位并不是十分明确，带有很大的盲目性。培养目标定位不明确，主要体现在以下三个方面：
一是本科教育“理论化”。高等教育要加强理论素养的训练是必要的，这也是高等教育和一般 职业教育的重要区别所在。但由于旅游业是一个 应用性强、综合性强、开放性强的产业，因此，作为旅游行业培养高层次人才的本科教育也要紧密结合旅游业的 实践，不能与脱离实践空谈理论。教育教学如果只是简单的从书本到书本，只会给学生进入旅游行业带来不适应，形成理论和实际的巨大反差。
二是专科教育“本科化”。专科教育是我国教育中的一个特殊层次，全国有近200多所学校开展旅游专业的专科教育，如果加上专科层次高等职业教育，数量更大，所以专科教育在旅游院校教育中占有相当的比例，地位不容忽视。但现在的情况是专科不专，专科教育“本科化”的倾向比较突出，使专科教育成了本科教育的压缩饼干，导致培养的旅游人才“高不成，低不就”，不受行业的欢迎。
三是职业教育“普教化”。旅游教育特别是中等旅游教育应该是一种职业教育，即要以能力为本位、以岗位为本位实施教育教学。但现在我们不少旅游院校教育没有体现出职业教育的特点，教学内容和岗位实践结合不紧密，不少教师教学从理论到理论，过分强调课堂教学，不重视课外实践和岗位 实习，这种现象在近几年才发展起来的高等职业教育中显得更为突出。职业教育“普教化”使得不少旅游专业的毕业生动手能力差，不符合行业的用人要求。
旅游院系教育与业界的交流、合作不够深入旅游院系教育担负着为旅游业发展培养人才的任务，具有服务旅游业的重要功能，因此不论是哪个层次的旅游教育，只有其产品——学生被旅游行业所接纳和认可，院系的长远发展才会有一个坚实的基础。但现实情况是，不少院系还在关门办学，和行业实际接触较少，有的院系尽管和业界有些合作，但合作并不紧密，并缺乏长期性和经常性。致使有的院系进行了多年的旅游教育，连一个学生实习基地都很难找到，教育的质量可想而知，培养的人才能够在多大程度上满足旅游业发展需要也就值得怀疑了。另外，由于在一线从事旅游专业教学的人员对业界的情况了解得不够深入，也使得不少院系教学与研究的成果仅仅是作为一种在学术范围内的交流材料，而得不到业界的认可和支持，更不要说影响旅游行政管理部门的有关决策了。
师资和教材建设滞后教育质量在很大程度上是以师资质量和教材质量为基础的。由于我国院校旅游教育起步晚、发展快，目前从事旅游专业教学的人员大多数是从其他行业或其他专业转“行”而来。他们中的大多数人员都没有受过正规的、系统的旅游专业教育，对旅游业的发展规律以及国际、国内旅游业的发展实际缺乏足够和深入的研究，而且缺乏旅游实践的磨炼。另外，由于我国旅游业的发展非常迅猛，新问题、新情况不断涌现，而旅游专业教师的知识老化、教学内容陈旧和教学手段落后等问题也就日显突出。
由于教师理论和实践相结合的能力、教学创新的能力较弱，所以旅游教学中照本宣科的现象还比较普遍。教材建设表面上看非常繁荣，不少院校都出版了自己的教材，但教材质量不尽人意，普遍存在着“四多、四少”的现象。即：编的多、写的少，剪辑性成果多、研究性成果少，理论多、操作性少，继承的多、创新的少。教材既没有理论方面的创新和发展，又没有充分反映旅游实践的创新，一些近几年在实践中提出的大量新理论、新技术没有体现在教材的内容中，有的甚至还存在着严重的雷同和抄袭现象。3我国旅游人力资源培养的对策
尽管我国旅游院系 教育中仍然存在着许多问题，但应该看到其 发展的美好前景，把握旅游教育的整体趋势，从战略上思考我国旅游院系教育改革和发展。这个改革是整体性的，上至国家教育体制和教育结构的调整，下到每个教师的每一节课。只有把握其整体性，我国旅游教育的改革和发展才会有突破性进展。
增强旅游人才培养的吸引力改革开放以来，我国教育体制不断改革，教育结构不断调整，而且改革和调整的进程在逐步加快和深化。旅游教育由于起步较晚，基础比较薄弱，和一些传统的专业相比，旅游专业在教育行政 管理部门的地位较低，主要表现在：旅游学科地位低、旅游专业吸引力下降、旅游院校尤其是旅游 职业学校生源数量和质量下降等。旅游院校作为旅游人才培养和人力资源开发的主渠道，面对这种挑战，要求我们加快教育体制改革步伐，转变教育思想和观念，树立大旅游教育观、开放教育观、素质教育观和创新教育观。同时，旅游行政主管部门要加强与教育行政管理部门的沟通，取得教育行政管理部门的支持，不断提高旅游专业地位和旅游学科地位，增强旅游院校人才培养的吸引力，促进旅游业的可持续发展。
完善旅游教育体系根据世界旅游教育理事会的预测，在今后的一段时间明，我国旅游行业就业人数将会以每年的速度增长，平均每年增长将达100多万。而我国现在旅游院校培养规模每年仅10多万人，由此看来，今后我国通过学校培养旅游人才的压力相当大，特别是广大中西部地区，压力更大。因此，我国院校要加快发展，加强教学创新和科研创新，强化交流与合作;积极推进素质教育，努力实现产、学、研一体化，理论与 实践相结合，强化培养的人才对旅游行业的适应性、 应用性，着力培养复合型、创新型人才;在积极办好大学本科教育和中等职业教育的同时，大力发展旅游高等职业教育，使旅游行业拥有大批既有理论基础，又有实践能力的实用型人才，同时又有重点地发展研究生教育，为行业培养具有战略意识的高级管理人才和教学科研人才;在专业建设上，要加强国际交流，学习先进 经验，对现有专业要加强基础课，拓宽专业面，注重教学内容和 教学 方法 的改革，同时，积极创造条件考虑旅游项目规划与管理、饭店工程、物业管理、装潢设计、会展旅游等专业的开发和建设，满足旅游行业对这类专业的迫切要求。
不断深化教育改革，以适应旅游业发展对人才素质越来越高的要求一是要明确培养目标。培养目标是一切教学活动的出发点和落脚点，只有目标明确了，教学安排和课程设计才有针对性。不同类型、不同层次的院系要认清各自的优势和不足，扬长避短，有分工、有合作，明确自己的培养目标。
二是要加快教师培养。国外的成功经验表明，一个好的旅游专业教师不仅要有比较杂实的理论功底，还要有丰富的实践经验。旅游院系要为专业教师到旅游企业兼职、挂职、 实习、交流、进修学习等创造条件，要求专业教师每隔一段时间都要深入到旅游实践的第一线，以了解旅游业的最新发展态势。
同时聘请一些水平和能力比较突出的旅游行政管理人员和旅游企业的高层管理人员、专业技术人员到学校兼职或者作 报告 ，形成一支专职和兼职、知识结构合理的旅游师资队伍。
三是改革教学手段。针对旅游专业的特点，旅游院系要大力改革教学手段，改革单一的“课堂上讲景点、教室里讲客房”的传统教学模式，加大现场教学和案例教学的分量。
四是要积极推进校企合作。旅游是应用性很强的专业，为适应专业发展的要求。旅游院系要努力推进校企合作，形成产、学、研一体化。把旅游院系的研究优势，旅游企业经验优势和旅游行政管理部门的政策把握优势有机地结合起来。五是要把旅游高职办出特色。旅游院系在大力发展旅游高职的同时，更要注重办出特色，真正使高职教育能为旅游行业培养一大批既有一定理论基础、又有较强操作技能的高层次实用型人才。
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【摘要】旅游作为第三产业的服务也，随着社会发展日渐兴起，逐渐成为朝阳产业。在很多地区，旅游业已经作为一项有完整产业链的事业开展起来，与之相配套的旅游服务业设施的发展也日趋完善。在这个旅游业的发展当中，需要有合适与合理的人力资源去进行调配和管理，以便于提升旅游质量与效率，有效的进行人力资源的管理与创新。人力资源要用到合适的地方，发挥正能量，并且要在继承传统的基础上，进行管理的创新，找出合适的切入点，有效改进。
【关键词】旅游;人力资源;管理;创新
中图分类号：F27文献标识码A文章编号1006-0278(2013)06-055-01
旅游的发展依靠人才，人才的发展需要有效的管理和调配，以便达到最优化的组合，提升管理质量和效率，发挥出最大的效果来。旅游企业的人力资源管理创新，可以分为内部的创新与外部的创新。内部的创新是指企业内部的人力资源部门调配，包括各个部门的人员配置与调岗等，为的是全面发展旅游人才，发展多面手，适用于各个方面的工作。旅游企业的外部人力资源管理创新是指旅游产业链的人力资源创新调配，为的是更加符合当前阶段旅游业的发展，提升旅游发展的质量和效率。
一、旅游企业人力资源管理的专业性与全面性
旅游业业中人力资源管理创新的目的在于激活发展潜力，调动起内部和外部的积极性，让他们能够全力以赴的工作，发展自己的旅游事业，提升利润空间，这个要以“理论为先导，创新为关键，落实为目标”。总体来说，作为旅游企业的内部来说，在人力资源管理创新方面，要做到专业性和全面性的协调发展。
(一)旅游企业人力资源管理创新的专业性
旅游企业人力资源管理的创新性，表现在其专业性方面。由于内部分工的日益多样化，需要有各个方面的专业人才去胜任工作，而且做到了专业化与专门化。在旅游企业内部，总部要有意识的培养专业人才，包括“旅游宣传、旅游策划、旅游方案、旅游路线、旅游服务”等，这些都是企业内部需要设置的专业部门，并且结合市场进行有效的发展，根据市场需求确定企业职能部门。
各个旅游专业的发展需要专门的人才，而且在发展初期，企业要做到尽量不做调配，做到任人之长，发展的专门化与系统化，有效进行纵深发展。这是人力资源管理创新的第一步，也是我们发展的先决条件，专业化意味着旅游企业发展的长远性和支撑性，也意味着旅游发展的壮大性。
(二)旅游企业人力资源管理创新的全面性
在旅游企业发展的后期，我们就要加强人力资源管理的全面性发展，达到一专多能的目的，为的是更加的适应当前人力资源管理的发展。例如在旅游业发展中，导游是个不可或缺的关键位置，人力资源管理的创新性，首先的一个关键就是从导游开始做起，导游的创新就是人力资源管理创新的一个重要方面。
以导游为代表的人力资源管理创新向着多元化的方向发展，而且要求导游不单单是熟悉导游之内的知识，也要熟悉导游之外的知识，全面发展导游的视野，拓展其内涵。这就需要有专业知识、服务知识、心理学知识以及礼仪交往等各个方面的知识，做到全面性，就是做到一专多能，更好的适应现代建设化的需要。
二、旅游企业人力资源管理的连锁效应
人力资源管理可以产生连锁效应，带动相关产业的发展与进步。人力资源管理将各个方面的积极性调动起来，全面推动相关的产业有序发展，通过人力资源管理推动旅游产业的发展。
(一)两种奖励的并行
在旅游业发展当中，有一种特定的人才资源能够有自己独特的方案，而这种独特的构思，是需要我们通过有效的奖励机制与得以赞扬和保护的，这就是人才的潜力和创新性，适当和合理的物质与精神奖励能够发掘出人才的价值。
这种人力资源奖励方式通过系统有效的方式融入管理之中，不断增强个人的积极性，充分发挥个人的财智与智慧潜能，同时有效的规范个体行为，同时提升其自身的素质，组织维护好其个体需求，通过良好有序的内部组织环境来有效的激发起创造力，维护好内部的良好秩序，提升工作运行效率，不断推动社会的进步，是物质激励成为主导激励方式。对于优秀的人才而言，一定的物质待遇提升，仍能不断的满足其在企业中发展的机会，特别是对于行政管理模式，会不断的发现优秀员工的潜质，给他们提供在企业中发展的机会。
(二)人力奖励管理创新的旅游成效
这种人力资源管理属于产业链的管理创新，能够有效的带动相关产业的发展，这是和旅游相关的一系列产业发展。其中最重要的就是“游客接待的大量性，消费的客观性，空间的扩大性和人员的流动性”，为了在短时间之内连续不断的适应这种需求，我们必须要在整过过程中做好服务平台的建设与 总结 ，从游客报名到旅游过程结束，再到游客回家的全过程，都提供一个比较完善和系统乃至比较细心周到的服务体系，使游客高高兴兴而来，满满意意而回。而这个服务平台的建设，需要涉及到各个方面的参与和支持，做到细致与全面。这些都是与旅游相关的产业发展，是通过人力资源发展而发展的内容。我们应该如何通过空间的服务平台去传达这种理念，将其灌输到旅游的整个过程之中去。
通过上述分析我们获知，在实际的旅游发展中，旅游企业要做的就是根据自己的发展实际情况，去进行旅游资源的合理调配与人力资源的合理管理，通过内部和外部的协调，达到内外共赢的目的，也是为了进一步改革旅游发展机构，通过内部的管理带动外部的产业链，通过外部的产业链，来拉动一系列旅游相关产业的发展，提升发展效率，获得最大的发展空间，这是我们根据实际情况不断追求的目标与方向，要在实践中不断创新和发展。
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有色金属企业战略性人力资源管理策略研究摘要：有色金属企业战略人力资源管理出现了机遇和挑战，针对存在问题，提出制定人力资源战略规划，调整组织架构，完善日常管理体系等策略，旨在提升有色金属企业战略性人力资源管理的水准。关键词：人力资源；人力资源管理；战略人力资源管理近年来，中国有色金属工业快速发展，加之有色金属价格不断上扬，市场行情总体上涨，企业经济效益迅猛提升。但是，企业安全事故频发、环保事故不断等问题也逐渐显现出来，暴露了金属冶炼企业战略性人力资源战略管理明显滞后。一、有色金属企业战略性人力资源管理的机遇和挑战（一）机遇就中国的有色金属工业发展来看，指导思想是依靠科技进步，走资源利用率高、安全生产有保障、经济效益好、环境污染少的可持续工业发展道路。各省关于建立有色金属经济支柱产业，打造国家级有色金属基地的经济发展战略，都为有色金属企业公司今后的更好发展提供了宏观政策的支持。有色金属冶炼企业迎来新机遇。改革开放以来，中国经济社会发展一直保持良好势头。尽管受国际金融危机的一些影响，但国家关于扩大内需，促增长的一系列政策措施，取得了良好效果，今后经济仍然会维持积极稳健发展的态势。就业内情况分析，自2008年下半年以来，国际有色金属暴跌，给企业带来不少的困难，这既是困难但也是机遇，因为价格暴跌，淘汰了一批竞争实力不强的，产能过剩的企业，行业洗牌之后，产品存量在一定时期后将得到释放甚至爆发。2009年国际有色金属止跌回升，不可再生和难以替代的宝贵资源的价值得以显现，企业的市场前景趋于乐观。（二）挑战1.缺乏人力资源战略规划。人力资源战略规划，即企业的人员需求及如何满足企业发展需求的计划。人力资源战略规划的目标是确保组织在适当的时间和不同的岗位获得适当的人员（包括数量、质量、结构）。有了人力资源战略规划，能够满足变化的组织对人力资源的需求，另外，通过各种机制的有效运行，能够最大限度地开发组织内现有人员的潜力，使组织及其员工的需求得到充分满足。2.组织架构不科学。据调查，有色金属企业的组织架构大多存在以下问题。首先，目标任务导向原则不突出，部门设置不合理。比如，没有负责公司战略管理的部门；财务与审计本应互相独立，互相监督，有的却合二为一。其次，精简高效原则未能有效显现。公司高层方面职位过多有些企业甚至超过十个。部门内部领导职数设置不尽合理，有的部门一正多副。再次，部门内部定员不科学，随意因人因事设岗。劳动定员缺乏严谨的科学依据，更多地依赖经验数值和传统的定员定岗。确定的定岗定员，执行也不到位。尤其是管理岗位，人员越来越多，人浮于事。最后，部门职责不明，权责不清，决策粗放、失误等现象普遍存在。3.人力资源结构性矛盾十分突出。有色金属冶炼企业，一般把所用员工大体上分成两类：一类是管理人员，即非生产操作人员，另一类是生产操作工人。有色金属企业的人力资源体系中，生产工人与管理人员比例大多在3∶1至5∶1，管理幅度太小。从知识结构看，管理人员团队学历偏低，冶金类企业大学本科的一般为1/3左右，国外企业则一般达到50%以上。其次，生产工人学历低下。大多数操作工人是高中及以下学历。4.日常管理体系制度不健全不完善。在招聘制度方面。首先，很多公司缺乏科学合理的招聘制度与流程。据调查，不少公司基本按照计划经济年代的方式招收员工，没有真正地依照双方意愿通过市场配置的方式，招聘需要的管理人员。其次，招聘渠道的相对单一。虽然很多人才短缺，但基本没有主动走出去，没有使用多种渠道招聘所需人才。在招聘过程中，仍停留在靠经验、靠直觉的阶段。缺乏先进的测试手段。薪酬与激励制度方面。有色金属企业中层管理人员薪资一般与各厂生产任务、技经指标、质量指标、安全指标等考核挂钩，当月兑现大部分，小部分年终考核多退少补。基层员工工资是在合理定员定额定责、定吨含工资的基础上，与上级公司所下达的生产任务、技经指标、质量指标、安全指标等考核挂钩，当月考核并兑现。各部门、各厂一般根据本部门、本厂的实际情况制定二次或三次工资分配方案，进行员工工资分配。具体分析，薪酬与激励制度方面的主要问题有三个。首先，内部分配的公平性表现不完全。基本上按等级和身份来定薪酬水平，并没有真正按岗位、职位和业绩定薪酬。在按照经济责任制下拨吨含工资总额，由各生产厂和部门自行二次分配时，因缺乏职位分析和职位评价的科学分配依据，主要凭感觉和经验分配薪酬，激励作用难以充分发挥。其次，薪酬的外部竞争性不充分。有色金属企业长期缺乏一些重要岗位的高级人才，但是未能制定有效而有竞争力的薪酬水平和规则，以吸引人才。第三，绩效考核管理办法操作性不够强，相对较少使用平衡计分卡、KPI考核这样的管理工具。考核定性指标多，量化指标少。培训与发展方面。多数公司能够制定制度，激励员工提升个人能力和素质。内训方面，有色金属企业会定期不定期举办采矿专业、选矿专业、冶炼专业、机电专业、质检化验、安全等员工技能培训班，但是缺乏精细管理、制度缺乏针对性，一定程度上流于形式。二、有色金属企业公司战略性人力资源管理体系存在问题的原因探析地理环境因素对有色金属企业公司人力资源有一定影响。一般而言，有色金属企业公司所处的地理区位偏远，交通不便，文化、教育、经济和社会发展等相对落后，工作与生活条件较差，因此就人才招聘和引进而言，环境因素相对不利。加之有色金属企业固有的特点，从事相对危险的工种如采矿、选矿和冶炼，劳动强度大、工作环境差、与外界联系相对困难等，导致吸引人才更加困难。矿业专业院校较少，人才培养尚不能完全满足需求。中国是有色金属大国，在计划经济时期建立了一批有色金属矿业院校，为有色金属产业培养了大量人才。但因国家产业结构的不断调整，也为了更好地适应市场需要，很多高效都在不断地缩减矿业类学生的招生规模，高等院校中传统的矿业类常规专业无论是专业门类和生源都已不同程度地缩减，学生数量大幅下降。目前全国只有不到五十所的矿业专业院校，每年向社会输送的毕业生无法满足需求，尤其是边远艰苦地区的矿业企业能招到的毕业生就更少，矿业企业人才资源出现了普遍供给不足的状况。有色金属企业未能充分重视人力资源开发与管理，没有选人、用人、育人和留人的机制，也是造成人才短缺的重要原因。三、推行战略性人力资源管理的策略（一）制定人力资源战略规划人力资源战略规划包括两个层次总体战略规划和各项分（子）规划。人力资源总体战略规划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。人力资源各项分子规划主要包括招聘规划、培训与发展规划、薪酬与福利规划、绩效考核规划、员工职业生涯规划等。人力资源战略规划的制定要考虑全局性、一致性、准确性和可控性原则。企业的人力资源战略规划活动，在操作程序上包括；调查和分析企业人力资源信息；企业人力资源需求和供给情况预测；企业人力资源战略规划的制定；企业人力资源战略规划的实施与执行；企业人力资源战略规划的监控。在国际有色金属市场风云变幻的形势之下，有色金属企业发展的总体发展战略的指导思想，要考虑立足现有生产，稳健地发展自有资源，以扩大产能和开展深加工、延长产业链为手段，提高产品附加值，提升品牌形象，不断增强市场竞争的能力和实力。人力资源战略规划是根据组织（企业）的总体发展战略确定的，是对企业总体发展战略的支撑。因此，制定有色金属企业公司人力资源战略规划时，应以建立数量结构合理的、能够满足企业稳定发展需求的员工群体为目标；应以成为学习型、开放型并具有较强吸引力、凝聚力和核心竞争力的组织作为战略愿景；应以创建高效激励机制，吸纳、发展、保留优秀人才，建立强大的人力资本为战略使命。（二）调整组织架构完善职位分析和职位评价。职位分析是人力资源管理工作的一项基础性工作，简单地说，它就是确定企业中各项工作的任务和性质并确定哪些人适合于这些类型的工作的过程，并制订出职位规范（工作的内容是什么）和职位说明书（雇用什么样的人来完成这些工作）的过程。它提供的信息是招聘、薪酬、绩效考核、培训等其他人力资源管理活动的基础和依据。职位评价是指用一定的方法，将所有的工作职位，按其业务性质、难易程度、责任大小、所需受教育程度和技术高低，进行分类和分等的过程。通过职位评价确定职位的相对价值，同时为薪酬体系的建立和完善提供基础。坚持目标任务导向原则和精简高效原则，科学合理设置部门和分支机构。建立规范而明确的编制、职责、职位系统，建立精简而高效的部门框架，以组织架构持续再造和更新，提升组织效率。（三）完善人力资源日常管理体系人才招聘制度方面。应在学习同行业优秀企业的制度过程中，不断完善招聘决策、面试甄选、录用评估等各个环节，迅速建立科学的招聘制度和流程；明确招聘自主权，排除干扰因素；广泛使用各种招聘渠道，如内部推荐、媒体广告、招聘会、校园招聘等，尤其是通过猎头渠道，方便获取高层次人才；通过竞聘的方式产生中层干部；通过劳动中介渠道，招聘合适的操作工人。此外，必须有高层管理人员作为责任人，必须明确具体的责任部门负责落实措施。要通过建立科学的招聘制度，运用多种招聘渠道，构筑人才高地和优质平台，汇聚一批资深优秀人才，海纳百川。培训与发展制度方面。主要策略一是强化内部管理知识培训和专业知识培训。根据不同培养对象的实际情况，组织参加冶金院校、各省财经大学等院校大专、本科、MBA、EMBA各层次、各种专业的在职学历教育。二是工作轮岗。为员工创造主持或参与生产经营有关的重大项目或单个项目的工作机会，提高他们自身不同岗位的技术和管理能力，使其具有独立承担各种研究课题或主持各种生产经营项目设计的能力和成果。三是出国或出省考察先进企业。针对高级岗位的不同需求，对发展对象提供更多的学习机会和与外部交流联系的机会。要通过构建内部管理人才、技术人才、营销人才和生产工人成长通道，强化培训，营造内部人才梯队成长机制，才能使得短期绩效与长期价值同步提升。薪酬与激励机制方面。主要策略一是完善绩效管理政策，使用先进的绩效考核方法如平衡计分卡、KPI等，设计科学合理的考核指标，确保指标与战略目标充分对接。二是考核结果必须能与薪酬、职位充分结合，内部公平性和激励机制要充分显现。三是确保薪酬水平外部具有竞争性，保证对中高层次人才有吸引力。四是通过福利政策，分享企业发展成果，留住中高级人才。建立科学有效的薪酬、绩效考核制度，吸引、保留、发展优秀人才，激发员工、组织的创造潜力和创新能力。以上仅供参考希望可以帮助到你
在很多企业，实施绩效考核的主要目的是为了使薪酬更加公平，更加具有激励性。鉴于此，绩效考核的结果如何与薪酬管理有效挂钩，如何使绩效考核的结果成为薪酬变动的依据成为管理者关心的核心问题。而这个问题恰恰是困扰管理者已久的问题。说道底就是如何通过绩效考核使年终的涨薪变的自然，没有争议，又能使绝大多数满意的问题。这里，我们将探讨一下有关这个问题的具体的解决办法。既然认为薪酬是企业管理的一个重要的方面，那么首先要有一个有效的薪酬体系做保障。薪酬的体系必须科学，公平，有竞争力。所谓科学，是依据现代人力资源管理的理念设计薪酬，综合考核薪酬所涉及的诸要素，将之整合到一起，薪酬综合的薪酬管理体系，从各个方面保证其科学性、公平性。现代人力资源管理观念认为，薪酬管理是企业激励重要的手段，综合了工作岗位、员工的知识技能及经验、外部的市场水平、各种额外的奖金福利津贴等要素。一个科学的薪酬体系，既要保证内部的公平性，又要保证外部的公平性，同时还要具有激励性，保证公平的基础上，不断用薪酬的手段激励员工的士气，激发员工的潜力。所以，一个科学的薪酬体系首先要与工作岗位紧密相连。薪酬体系的第一部为岗位工资（POSITION value）。这个部分需要通过科学的职务分析，通过分析确立岗位的工作内容、职责权限、工作环境、工作难点、职位联系、任职资格等基本的工作内容，进而确立明确的职位说明书，一岗一份，一人一份，将人员和岗位有效地结合起来，依据“合适的人在合适的岗位上”的原则，将企业的人力资源进行合理有效的配置。在职务分析的基础上，对岗位的价值进行科学有效的评价，通过科学的手段和科学的工具评价出各个岗位在企业的中的价值，确立岗位的薪资水平，即为岗位工资（POSITION value），它是一个有上下限的区间。然后，根据说明书中的资格要求和员工的具体情况（知识、经验、技能的保有程度）确立员工的个人价值，即不同的员工做同一个岗位的工作的价值是不同的，根据员工所掌握的知识、技能、经验的层次确定该员工在岗位工资中的具体值，这个环节我们称之为员工价值（PERSON value）。通过以上两个步骤，基本上确立了员工的基本工资，即岗位工资+员工价值。接下来，我们要做的就是绩效工资（PERFORMANCE value）。所谓绩效公司是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的考核评估，确立员工的绩效工资增长幅度。因此，绩效工资应该是基本工资的一个百分数，基本工资是不变的，所要变动的是绩效工资的增福。此外，还应该具备奖金福利这个可以变动的部分，作为员工的基本福利和员工特别贡献的奖励。至此，我们可以归纳出一个科学薪酬体系应该包括如下几个部分：工资=基本工资+绩效工资+奖金福利可以看出，第一个部分是固定，无须我们过多考虑，我们需要关心是第二、第三部分怎么实现，怎样做才能使之与绩效考核有效地结合，使之更加公平、公正，没有争议。从绩效考核到薪酬管理绩效考核如何才能与薪酬管理有效联系的确是一个挠头的问题，其间的复杂性尤其烦人，办法有很多，但似乎每种办法都不能令大家都满意，都有其局限性和不足之处。分析原因可以发现，之所以出现上述问题，是因为我们似乎掉入了一个陷阱，总在数字和数字的准确性上徘徊，总是希望以绝对准确的数字保证薪酬分配的公平，其实这真的是很难实现。追求完美的坏处就是不能完美。所以，我们是不是可以抛弃乏味无聊烦琐的数字，尽量减少数字在绩效考核中的应用，采用相对简单的等级法来处理绩效考核与薪酬变动。数字使用过多的最大的一个坏处就是容易引起管理者与员工在差别很小的数字上纠缠不休，争吵不断。这是一个非常现实的问题。考核反馈的时候，员工极有可能拿着考核表质问你为什么自己某一项比别人少，请你告之原因，而你很有可能因证据不足或理由不充分而一时语塞，其实这些完全可以避免。方法之一就是在设计绩效考核表时，尽量避免数字的使用，而采用等级法，每个考核项共分五个等级，或A、B、C、D、E，或优良中下劣。这样考核出每项的结果后进行汇总，确定总的评价结果，汇总成为一个结果，用A、B、C、D、E或优良中下劣表示。同样，薪酬的涨福也用A、B、C、D、E或优良中下劣表示，即采取强制分布的办法，使员工的薪酬涨福强制性地落到这五个部分里。比如，员工总数的百分之十涨薪为20%，考核结果为A的人涨福为20%，员工总数的百分之二十涨薪为15%，考核结果为B的人涨福为15%，员工总数的百分之四十涨薪为10%，考核结果为C的涨福为10%，员工总数的百分二十的涨薪为5%，考核结果为D的员工涨薪为5%，最后的百分之十不涨薪，考核结果为E 的员工不涨薪。这只是一个考核与薪酬有效挂钩的一个简单思路，里面还有大量的问题优待研究，还有大量的技巧需要继续探讨。相信，随着我们企业绩效管理的继续推进，管理者的知识、技能和经验的不断增长，我们一定能够很好地解决这个问题，而且能够发展出更多更好的办法，促进管理水平的不断提高。
论文写作，先不说内容，首先格式要正确，一篇完整的毕业论文，题目，摘要（中英文），目录，正文（引言，正文，结语），致谢，参考文献。学校规定的格式，字体，段落，页眉页脚，开始写之前，都得清楚的，你的论文算是写好了五分之一。然后，选题，你的题目时间宽裕，那就好好考虑，选一个你思考最成熟的，可以比较多的阅读相关的参考文献，从里面获得思路，确定一个模板性质的东西，照着来，写出自己的东西。如果时间紧急，那就随便找一个参考文献，然后用和这个参考文献相关的文献，拼出一篇，再改改。正文，语言必须是学术的语言。一定先列好提纲，这就是框定每一部分些什么，保证内容不乱，将内容放进去，写好了就。参考文献去中国知网搜索，校园网免费下载。 合适采纳
,给你参考文件一份 结合数据1 战略规划 100%达成 1、根据公司总体方针目标，拟定本职位的工作目标与计划。 2、负责制定人力资源战略规划，为公司重要人事决策提供建议和信息支持。 3、落实、跟进公司各单位年、月度方针目标的实施情况，并列入绩效管理。 1、每月6日前制定本职位月方针目标，每年初制定年度计划。 2、建立、健全并不断更新公司的组织架构及人力资源种类体系。 制订本职位的方针目标权2 人员编制 无差错 1、根据现有编制及公司发展需求，编制年度、月度人力资源招聘计划，及每天人事数据统计。 2、负责公司各单位离职率统计工作。 3、负责组织架构的更新工作。 1、每年初编制年度人力资源计划。 2、每月5日前做好人事异动等各项统计、核对工作，编制月度招聘计划及组织架构更新工作。 3、每天下班前统计各单位人员情况，做好人事日报表汇总。 收集各单位人员需求并统计3 招聘 完成率达90% 1、依据人力分析、预测和需求的结果，制订人力资源发展计划及人员编制，做好人员招聘与配置。 2、负责完善招聘流程、体系，扩充招聘渠道、做好人员面试与评估工作。 3、不定期了解、落实各单位人员的需求情况，针对各部门提出的增员进行评估，做好人员的动态管理。 1、每年初制定年度人力计划及定编，每月6日前制度月度人员编制，分析人力状况。 2、每天至少1次更新、删除、发布各类招聘信息，做好网站跟进与维护工作。 3、每日早9：00前查看并通知网上应聘人员，了解网上招聘动态做好反馈，并在最新人才处查找急需人才。 4、每月最少1次外出张贴广告与招聘。 5、招聘完成率需达90%以上。 6、接到增员申请时3天内做好评估工作。 招聘计划权，面试录用权，人员配置建议权。4 面试 合格率达85%以上 1、按照公司的招聘面试流程做好人员面试、资料审查、面试录用前后人员的资料保管工作。 2、录用人员安排与配置工作。 1、面试及时、高效，面试合格率达90%以上。 2、资料填写、保管完整、无遗漏或丢失，并严格按招聘要求把关。 普工录用权，组级以上及职员录用建议权。5 培训 满意率达80%以上 1、按照培训需求及公司的发展战略，制订并组织公司培训与发展计划，以提高员工的工作能力及素质。 2、建立健全培训体系、培训教材，指导并实施各类培训。者 3、负责培训资料的整理归档。 4、培训满意度汇总。 1、每年度、月度5日前制订公司各单位培训与发展计划，以提高全员的工作能力及素质。 2、培训满意率需达80%以上，培训考试合格率需达80%以上。 3、每月把当月的培训资料分类归档。 4、培训后2天内进行满意度回收汇总。 培训规划权6 考勤 无差错 1、负责考勤、加班等管控工作，并建立及时更新各类电子档。 2、确保卡机及考勤系统正常动作。 3、负责考勤异常核对、统计并公布， 4、负责人事异对统计及回访工作。 5、严格审查各类假别的请假手续，并按规定办理。 1、每天1次调整卡机时间，确保时间准确。 2、每天1次采取卡机内的考勤数据，用RTX及时向各课长公布考勤异常，做好日考勤汇总。 3、每月10日前统计上个月的考勤，汇总各单位的月考勤天数给各课核对无误后，上交财务课。 4、每天严格把关各类假别情况。做好人事日报表汇总。 对考勤出现违规或人事统计数据差错的直接处理权7 员工关系管理 及时准确完整 1、负责各类人事档案管理，含分类档案管理，电子档案管理。 2、负责公司所有人员劳动合同签订。 3、负责员工暂住证。 4、负责员工投诉处理及员工动态处理。 1、每月1次更新整理人事档案及各类文件、合同，确保各类资料的安全、有序、完整。 2、每年办理1次暂住证。 3、及时办理新进、离职、转岗等手续并签定劳动合同。 4、及时处理员工反馈意见，了解员工的需求。 对人事方面出现问题的处理权、投诉处理权。8 人事制度管理、制订与保管 零投诉、保管完整 1、负责制度的修订工作，并跟进新出台制度的运行情况。 2、负责相关文件的打印，分发、张贴、收回与各类制度的保管。 3、所辖范围电子档的保管。 4、做好员工关系管理（含档案、合同、保险、暂住证等）。 1、新出台制度于1周内做好跟进与反馈工作。 2、相关制度张贴公示栏后拍照留底存档。 3、保管完整无遗失，电子版保定完整并及时更新。 4、人事管理到位。 制度修订建议权，签呈/电子档的整理保管权。9 资讯管理 及时准确 1、日常做好员工的动态管理工作，并建立电子档。 2、负责用工信息、人力资源供求关系、薪资福利待遇、员工满意度等信息收集。 3、负责辞职人员手续办理并跟进、督促交接情况。 1、每月根据求职者情况和应聘员工提供的信息，评估判断人力资源供求信息并做文字分析整理。 2、每天不少于1次到各单位了解新老员工动态，出现异常及时上报行政课长。 3、每月发放工资后3天内统计员工离职状况，并回访调查原因，建立电子档案。 动态信息反馈权，根据信息对员工福利待遇提出修正建议，根据供求关系对用工条件提出修正建议。10 活动组织 及时完成 1、负责公司会议组织、安排。 2、公司各类活动的组织与举办。工作 3、负责每月员工生日。 4、负责企业文化的推广。 1、及时通知开会人员准时参加会议并做好会议记录。 2、重大节假日活动、每月员工生日落实，企业文化的推广。 活动策划、组织权。11 团队协作 及时高效 1、定期上交工作计划和总结。 2、辅助同事完成日常工作。 3、协助上级执行人力资源规划。 4、完成上级交办的其他事务。 1、每月6日前上交工作计划与总结。 2、及时协助行政课长完成人力资源日常工作。 3、及时、高效完成上级交办事务。 协助单位领导完成日常工作12 5S执行 无漏洞 1、负责所辖办公区域卫生清理、5S工作。 2、负责物品的安全保管及摆放。 1、每天清扫清理到位。 2、物品分类摆放整齐。 对单位办公范围卫生及5S进行管理执行。13 制度执行 严格遵守 1、严格执行各项规章制度。 2、服从上级调配，日常工作安排与考评工作。 3、配合课长的工作。 1、做到不违反公司规定。 2、及时高效完成上级交办的任务。 管理制度的了解权、执行权，员工管理不公平申诉权。
毕业设计内容及研究意义
一、 毕业设计（论文）内容及研究意义
(一) 研究背景：
2006年，国家将皖江城市带纳入中部地区崛起战略重点发展领域。
皖江城市带承东启西、连南接北，既是长三角产业发展共生圈的重要组成部分，是长三角城镇体系的延伸和补充，也是沿长江经济带中发达地区进一步扩张延伸与带动发展的纽带。
在城市带下的芜湖中小型企业众多。要实现企业发展，就必须吧企业的目标是分解到了各个业务单元的目标以及各个职位上的每个工作者的目标，而个人目标的达成构成了业务单元目标的达成，企业的整体目标是由各个业务单元的绩效来支持的，也就是由每个员工的绩效来支持的。如何将绩效考核发挥到最佳程度，以此来提升劳动生产率，提高员工士气和积极性，提升员工参与公司管理意识，促使员工团结一致向组织目标奋进，企业的高度成长和发展，绩效考核己经列入了他们的重要日程。
（二）研究内容：
本文在绩效考核科学理论的基础上，分析了皖江城市带背景下芜湖中小型企业运用绩效考核遇到的问题，并运用理论结合实际的方式提出见解，最终能通过实例说明如何将绩效考核恰当合适地运用到企业管理当中去。全文分4个部分，包括背景、皖江城市带背景下芜湖中小型企业基层员工绩效考核相关概念的概述、芜湖中小企业基层员工绩效考核存在的主要问题、解决芜湖中小企业员工绩效考核的对策
（三）研究意义：
绩效考核是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的双赢绩效考核在作为一种有效的企业管理手段，是改善企业效益的重要途径之一，在评价与激励员工，增强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场地位等，发
挥着至关重要的作用，是企业人力资源管理的核心。绩效考核是企业进行有效管理员工主要途径之一。绩效考核做得好，可以从多方面促进企业健康发展，提高经济效益，反之企业管理就会出现混乱，造成无序发展，因此，绩效考核就成为企业提升管理水平、降低成本、提高效益的中心工作之一。
通过对芜湖中小型企业的绩效考核的研究，让整个企业的管理更加科学，企业发展更加稳健。
二、 毕业设计（论文）研究现状和发展趋势（文献综述）
（一）研究现状：
（1）国外绩效考核制度的发展
从20世纪初期泰勒的科学管理理论诞生以来，管理理论和实践发生了巨大的变化。不同的历史时期和管理阶段，产生了不同的管理方式，伴随着这些管理方式及管理思想，也形成了在各不同时期、不同环境下的绩效管理特点。1.科学管理理论下的绩效管理。科学管理理论着重研究如何提高单个工人的生产率。其理论代表人物主要有泰勒、吉尔布雷斯夫妇以及甘特等，这一时期研究的重点在于工人动作合理，把工人放在适合的岗位培训成长，工艺工具标准化，计件支付工资。2.行为科学理论下的绩效管理。行为科学开始于20世纪30年代初的霍桑，创始人是美国哈弗大学教授梅奥，在行为科学理论下，绩效管理呈现以下特点：员工的态度和行为成为考核的重要方面；考虑需求参差，提高员工绩效；通过提高个人绩效达成组织绩效；组织中非正式组织对员工绩效的产生具有重大的影响。3.“以人为本”管理理论下的绩效考核：人的`知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量增加重要得多。管理归根到底是对组织中人的管理，最大限度发挥人的主观能动性，并在满足组织需求的同时帮助个人实现自身价值、社会价值是现代管理理论的一大特点。
（2）国内绩效考核制度的发展
国内绩效考核制度的发展绩效管理理论在我国的研究应用才刚刚起步。随着近年来不少企业的高度成长和发展，绩效考核己经列入了他们的重要日程。绩效考核在我国的发展主要经历了以下几个阶段：八十年代以前，新中国成立到八十年代初，我国实行的是计划经济的体制，企业只是行政权利的一级基层组织，其目标就是完成上级交办的任务，执行上级的指令。一切生产的要素，包括人、
财、物都纳入计划和分配渠道，人员的管理沿用战争年代的方式和做法，从中央组织部、劳动人事部直至企业组织部、劳动人事科，自上而下，分成两个系统：管理干部和普通员工，从组织上保证政治路线的贯彻执行。人事政策、方针和目标的“政治”或“行政”倾向十分明显。为满足这种人事工作的特殊要求，评估考核的实质是“组织(干部)考核”，其基本内涵是“干部的选择与培养，为选拔培养干部提供依据”。至于非干部人员的考核，仅限于“考勤”和“等级考试”。前者是为是否“扣发工资”提供依据，后者是为等级工资制的薪酬提供依据；八十年代以后，中共十四大的召开，确立了我国实行社会主义市场经济的基本方针，着力根本改变我国社会再生产的经济形态。社会再生产循环将依靠市场实现，进入市场的不仅仅是商品，还包括生产要素，甚至产权。在新的经济环境条件下，企业的目标不再是完成承包任务和承包指标，而是要面对市场，依靠经营战略和决策，谋求在市场经济中的生存和发展空间，谋求竞争的优势位置或地位，使企业富有前途和成就。企业的生产经营过程，本质上讲就是人员的组织过程，人事工作在实现企业目的和使命的地位也日益上升，成为企业经营战略的一个组成部分，人事工作的主要任务就是最大限度地利用员工的潜在能力，激发员工的热情与干劲，最大限度地创造成果和业绩，以及公正合理地处置工资、奖励、晋升、调配、教育培训、福利保障等人事待遇，使每个员工为企业经营目标做出努力；最近15年，随着日益增强的竞争氛围和知识经济时代的兴起，全球企业界对人力资源管理越来越关注，因此人力资源也从传统的人事管理中蜕变，走向以评估考核为基础的能力主义管理路线，
（二）发展趋势
绩效考核发展的一些主要动向和趋势：“平均主义思想下的赏罚调剂”阶段：这一阶段几乎没有正式的考核，基本实行平均主义。只是谁做出特殊贡献则对之有特别奖励，谁犯了重大过失给其惩罚，以有限的赏罚作为调剂。“主观评价”阶段：一些起步较早的民营企业，他们认识到必须打破平均主义，必须实行灵活的评价与分配机制，依据能力与贡献来确定报酬，拉开收入分配的差距，但是企业缺乏理性管理基础，人情化管理色彩浓郁，考核凭主观感觉，缺乏标准，考核结果和收入分配都是老板一个人说了算。“德能勤绩评价片阶段：一些企业认识到考核应当综合考察多个方面，不仅应当包括工作的结果，还应当包括工作中的
能力、态度、出勤率等。目前中国多数企业的考核都采用这种国家公务员形式的“德能勤绩”模式。但这种考核模式存在问题是：考核指标庞杂、没有针对性、没有明确的标准、考核重点不突出。考核不能真正反映员工的业绩，往往“老好人”、“庸人”考核分数反而最高。“量化考核与目标考核”阶段：客观、量化的考核可以说是近年来很多企业管理的重点，用事先承诺的标准来考核员工实际完成的绩效，以达到绩效改善的目的。这种标准是具体的、客观的、基本可量化的指标，这一阶段是科学化考核的初级阶段。
绩效考核管理论文提纲 一、绩效考核与绩效管理 1、绩效考核概述 2、绩效管理概述 3、绩效考核与绩效管理的区别与联系 4、绩效管理的'常用方法（举例几种常用的方法） 5、绩效管理实施过程 6、绩效管理在企业应用中常见的问题（穿插案例） 7、解决问题需要采用的绩效管理体系（穿插案例） 二、绩效管理在人力资源管理中的重要性 1、在企业培训（育人）方面的重要性 2、在人事调配、晋升等方面的重要性 3、在薪酬管理中的重要性 4、在企业文化方面的作用 以上都要有举例说明 三、总结请继续阅读相关推荐： 毕业论文 应届生求职 毕业论文范文查看下载 查看的论文开题报告 查阅参考论文提纲 查阅更多的毕业论文致谢
第四章 案例分析 华林证券公司绩效管理现状分析1. 绩效管理没有贯彻“以人为本”的思想路线一方面公司在新员工（主要是证券经纪人）入职前的几个月实习当中，没有给实习员工以任何的经济上的补助，包括奖金，交通补助，饭补等，而对于任何一位实习员工，吃食住行都是他们的基本需要，并且好多实习员工都是本科毕业生或者是刚毕业的员工，他们在经济上往往不是很有实力，这个时候公司却没有给予任何的补助，只有在实习员工开发到客户时才给予相应的提成。在这种情况下，实习员工不能全身心的投入到这个开发市场当中，这自然影响他们的工作效率和工作热情。另外一方面公司在实习员工入职前设置的门槛过高，不太符合人本管理的理念。公司要求任何一位实习员工在入职前必须开发到三个有效户（市值一万元以上），这个要求无疑是比较高。对于那些刚要走出校门的本科毕业生，他们没有深厚的社会关系，也没有什么工作经验，再加上这个时候市场行情不是特别号，入市的人本身就少，对于他们来说，开发到一个有效户已经够难了，更不用说开发到三个有效户，这无疑是给实习员工设置高门槛，也给员工增加了巨大的压力。在这种情况下，公司无法真正调动工作地积极性，员工也就不能以十分的热情来融入到开发客户过程当中。这也无形中降低了员工的工作热情度和参与度，实习员工也不能真正的融入到公司整个团队的市场开发业务当中。2. 绩效管理缺乏有效地绩效沟通和绩效辅导长期以来，公司的中层管理人员（比如区域经理）往往忙于业务工作，把所有的精力放在市场开发过程当中，同时呢，自己的部门员工或者团队员工也是遵循着一切用业绩说话的思想路线，把全部精力放在开发客户过程当中；这样直接的后果就是中层管理人员疏于对自己的部门员工进行有效地绩效沟通和绩效辅导等管理工作，在任何一个业务部门中都不同程度的存在着以下达任务指标来代替绩效管理，以考核来代替绩效管理的现象，使一线员工不能得到及时、有效的业务指导，这样一方面影响了员工个人绩效目标的达成及业务技能的提高和工作积极性的发挥，另外一方面也会影响到公司部门任务指标以致公司整体经营目标的实现。3.绩效管理只是简单的停留在绩效考评和采用绩效工资这个也是公司在实际的绩效管理实践中表现出来的不足和缺陷吧，而其实绩效考评只是绩效管理的一部分，但不是绩效管理的全部。就好比如公司在给见习客户经理和一些老客户经理进行一些绩效考评时，很多时候都是以业绩说话，没有业绩一切都免谈，公司给员工的一切薪水待遇都是建立在良好的业绩上面，这种绩效管理明显没有完全考虑到工作态度及工作表现等其他方面。公司采用绩效工资，这个绩效工资是以绩效考评机制为基础，而且在适当的条件下，它可以作为绩效管理的一个激励措施来使用。不同的是，相对于绩效考核，绩效工资它更注重绩效和工资之间建立正式的联系，绩效管理的后端来讲，它有一定的激励效果。但是，本公司实施绩效工资也有很大的局限性。绩效与工资的关系如何确定，绩效如何考核，采用绩效工资的面有多大，对象应该是哪些，公司都很难把握。4. 绩效管理缺乏一套全面有效的评估考核体系I 不同时期不同阶段的业务团队没有采用相应的评估考核方式业务团队按照不同的发展阶段可以分为创利期团队，培育期团队，特殊期团队，公司在这三种不同的业务团队，一直是采用单一的绩效考核模式，这个所谓的绩效考核方式就是以业绩为中心，公司在对这些团队进行绩效考核时，很多时候只有在员工开发到客户时才有可能进行一些必要绩效奖励，就好比如对培育期团队，要是团队里面的实习员工不能在实习期间开发到客户，则公司就对这些实习员工没有任何的绩效奖励，在这种情况下公司无法真正调动起员工的工作热情和工作积极性，当然调动起整个团队的工作积极性也就无从谈起。所以呢，这种绩效考核方式不是以人为本的管理理念所倡导的绩效考核方式，因为它不是以人为本，而是以客户为本，以客户为中心，这种考核方式有着比较强的功利色彩。II 在中层管理人员绩效考核上，是通过营业部总经理、营销中心市场总监、部门正职、同事等多个角度，采取“自我述职+多角度考评打分”的方式，对中层管理人员进行全方位综合考评，这种考评方式不够全面，也不够科学，我们可以把公司的考核方式简化为以下三种类型：①上级考核下级②同事之间的相互考核③自我评价 这三种方式在考核中层管理人员上都能起到一定得考核效果，但是各个方式都有自己的局限性，所以在这个中层管理人员的考核上也需要一定的改进。5.绩效管理没有与员工的职业生涯规划结合起来绩效管理没有将员工的个人目标和组织目标很好的结合起来，没有帮助员工良好建立职业生涯规划，导致很多员工在工作的过程当中士气低落，热情度不高，人员流失率也高。公司在要求很多见习客户经理实习的过程中，没有帮助员工解答职业困惑，帮助员工对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等进行综合分析与权衡，结合员工自己的职业倾向，从而确定最佳的职业奋斗目标。这种情况下对员工来说无法真正了解自己，没能对自己的主客观条件及自己的优劣势进行理性的分析，不利于员工筹划未来并及早确立自己的职业生涯规划；对公司来说员工没有清晰地职业生涯认识，无法调动员工的积极性和热情，这样也就无法充分发挥员工的潜能。华林证券公司绩效管理问题探讨1. 没有以人为本的管理理念鉴于公司在资产规模不是特别大，在行业中只能算中等水平，在竞争日趋激烈的市场环境里面，要获取一定得市场竞争优势，需要不断开拓市场，提高市场占有率，提高企业的竞争力；同时，在这个开拓市场的过程中，借用现在的廉价劳动力这个人才市场优势，降低员工的薪水待遇及相关的补助奖励，这样便能大幅度的降低公司的财务成本和人力成本，以增加市场收益，并提高公司的盈利水平。这种在激烈的市场竞争中为了提高公司的盈利水平和收益而不断在员工上面的薪水待遇降低成本，这无疑不是一个明智的做法。在当今经济已步入知识经济的时代，知识、智力、无形资产无所不在，知识成为经济诸要素中的决定要素，成为最重要的社会力量，决定社会和经济发展的前途和命运；而公司作为一个有效地经济组织，公司与公司之间的竞争也就是组织与组织之间的竞争，而组织之间的竞争毫无疑问是人才之间的竞争，在这个层面上，公司应该把人才当做公司的第一资源；只有把公司的人才使用好了，才能使员工为公司本身开拓更多的市场，不断提高公司的市场占有率，以不断提升公司的竞争优势。伟大的管理学家彼得 德鲁克曾说：经营者的信任不在于改变人，而在于有效活用个人的长处以增强组织的工作效果。每个人心中都认为“我是与众不同的”，管理者用人时，就得考虑员工的个性、特长、价值观，以便有的放矢。建立以人为本的组织文化，让每个管理者都将员工的智慧和创造力看作更为宝贵的财富；让每个员工都树立起这样的理念：我很棒，这里不能没有我!惟有如此，绩效管理才更有效。2 .绩效管理缺乏有效地绩效沟通和绩效辅导在这个信息时代,没有沟通是不可想象的.在某种程度上，沟通是绩效管理的本质与核心，它贯穿了绩效管理循环的始终——制定绩效计划与目标要沟通，帮助员工实现目标要沟通，年终评估要沟通，分析原因寻求进步要沟通。总之，绩效管理的过程就是员工和经理持续不断沟通，以提升绩效的过程。离开了沟通，企业的绩效管理将流于形式。也就是说，沟通是无处不在的，它存在于绩效管理的全过程,包括a.沟通绩效理念b.绩效目标沟通c. 绩效过程沟通d.绩效结果沟通。而绩效辅导这个阶段在整个绩效管理过程中处于中间环节，也是绩效管理循环中耗时最长、最关键的一个环节，它是体现管理者和员工共同完成绩效目标的关键环节，这个过程的好坏直接影响着绩效管理的成败。它强调员工与经理人员的共同参与，强调员工与经理人员之间形成绩效伙伴关系，共同完成绩效过程和绩效目标。这种员工的参与和绩效伙伴关系在绩效辅导阶段主要表现为持续不断的沟通。3. 绩效管理只是简单的停留在绩效考评和采用绩效工资在企业实践中，这是常犯的错误。绩效考评是绩效管理不可或缺的一部分，但不是绩效管理的全部。有效地绩效管理应该是从建立以人为本的企业绩效文化开始，结合员工的个人发展意愿以及公司的发展总体目标确定个人工作计划、目标；然后才是绩效考评，而且这种绩效考评应该是经常性，制度性；考评结果作为激励和发展的依据。本公司却很多时候只是以员工的业绩说话，然后按照业绩不不同给予不同的绩效工资，这种绩效管理只是停留在绩效考评上，只是简单把绩效考评当做绩效管理的一种手段，既没有以以人为本的企业绩效文化作支撑，在这种情况下，公司员工的主动性没有发挥出来，工作热情和参与度也都不会很高，也容易引发员工的抵触情绪。绩效工资很多时候有一定得激励作用。绩效工资将重点放在工作效果上，这样无形中鼓励了员工的短期行为。为突出个人业绩，员工可能会将个人利益凌驾于组织利益上，不利于团队文化的建设，造成员工之间的不和睦，理由有以下两条：1.绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业，这种方法就不适用。2.绩效工资鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同组织（部门、公司）的利益不一致，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。4. 绩效管理缺乏一套全面有效的评估考核体系在公司的绩效管理实践当中，建立一套全面有效地评估体系对公司的制度建设和文化建设的作用无疑是巨大的。而公司之所以缺乏一套全面有效地评估考核体系，一方面是是因为公司在实际的运作中没有根据不同部门的不同发展阶段和业务基础、赢利能力来区别对待，导致一些培育期的业务团队在绩效考核上没有得到很好的评价，同时在分配资源上也难以达到激励和促进部门业务发展的的目的。这样不利于大团队的建设和组织文化的建设另一方面公司在给中层管理人员绩效考核采取上级评估下级也有一定得缺陷，因为频繁的日常接触，很容易使考核掺杂个人感情，损害评价结果的客观公正性。这种考核方式会出现两个常见的问题：一是由于上级掌握着切实的奖惩权，容易引起下级的本能的防御、抵制。二是上级因怕影响与员工的关系而不愿考核或者敷衍了事。为了解决此类问题，公司在对中层管理人员进行考核前，要加强与员工的沟通；公司没有让员工参与到评估自己的上级，没有让员工参与到公司的组织管理当中，这样员工的主动性不强，所以公司在评估中层管理人员的时候应该让员工参与评估，这样给了员工一个参与组织管理的机会。员工对于自己组织上级主管的授权、计划、组织和沟通等方面的能力都有切身体会，因此能把上级主管的不足之处揭示出来，有利于主管工作方式的完善。同时呢，员工评价能使主管在行驶权利时有所制衡，可以有效地避免武断失误。此外，还有让专家来参与考评和客户来参加考评两种方式，综合以上数种考评方式，会使考评更加科学，更加公正，更加客观的。5. 绩效管理没有与员工的职业生涯规划结合起来公司在绩效管理过程中没有将个人和组织目标很好的结合起来，没有在员工进入公司之后对其进行相关的职业生涯指导。其实上级及相关人力资源经理可以和他们一起分析员工自己的优势劣势等，帮助其客观、全面、深入的了解自己，这样他们对自己的能力和水平都有一个清醒的认识，这样员工就可以更好的进行自我定位，然后在正确的自我定位的基础上，才可以设立更清晰更具体明确的职业目标。同时公司在与员工一起规划其职业生涯时，要注意员工目标与组织目标往一个方向发展。科学的绩效管理要从企业的战略目标向下进行层层分解，到部门到个人。对部门经理及员工的考核指标都是要以实现企业的战略目标或当期重点工作任务来确定的，有效的目标是可衡量的，具体的，结果与企业的发展方向一致的，在制定各层员工的个人目标时，要由其上级主管与被考核者共同协商一致，目标要切合实际，使员工可以通过努力能达到，对员工起到激励作用，对于绩效差的情况，上级主管要与员工进行绩效面谈，及时对员工行为偏差或绩效指标的偏于组织战略的情况进行纠正，通过科学的管理使个人工作朝着组织发展的目标前进。
绩效管理是一个包括绩效目标设定、绩效考核、绩效评估、绩效诊断、绩效改进、绩效沟通辅导、绩效激励等完整的管理系统。我整理了绩效管理论文3000字，欢迎阅读!
浅谈绩效管理
【摘要】本文针对如何保障绩效管理过程的顺利实施，分析、论述了实施过程中的推动和阻碍因素，提出了促使绩效管理不仅要从注重考核、评价结果、强调绩效管理的过程入手，并提出了改进措施和以现代化的优势来渗透整个绩效管理实施过程中的理念。
【关键词】绩效管理;绩效考核;;改进措施
一、绩效管理系统的内涵及体系
绩效指的是活动的结果和效果。在人力资源管理中“绩效”的含义是：“绩”是指业绩，包括完成工作的数量、质量、成本、费用，“效”是指效率和效益，包括完成工作时间、完成的有效性、完成工作的贡献、经济效益、社会效益、即工作的社会价值。著名管理咨询专家，中国十大行业策划专家张满志先生是这样定义的：企业绩效管理是对企业整理绩效、部门绩效、员工绩效等进行系统考核、评估、诊断以及持续改进的管理过程。
绩效管理是一个包括绩效目标设定、绩效考核、绩效评估、绩效诊断、绩效改进、绩效沟通辅导、绩效激励等完整的管理系统。它的最终的目标是充分开发和利用每一个员工的资源，推动企业绩效的整体改进，达到企业与员工的“双赢”。通过绩效评估、绩效诊断、找出影响绩效的根本性问题，形成绩效改进措施，通过绩效沟通辅导和绩效激励等手段，提高管理者和员工的系统思考能力和系统执行能，而不仅仅是员工工作主动性和执行能力的提高，推动企业整理绩效的迅速提高。
绩效激励是管理员工绩效的系统，是组织对一个人的工作成绩及其发展潜力的评估和奖惩，通常将绩效管理视为一个循环系统。一个完整的绩效管理系统主要由以下四个环节构成一个完整的绩效管理循环期：
第一个环节：结合组织战略。制定绩效计划，在双方认可的基础上，管理者与员工共同的投入和参与，员工对自己工作目的做出承诺。
第二个环节：绩效辅导和实验。持续的绩效管理的核心所在，通过绩效沟通，管理者和员工一起讨论有关工作的进展情况、潜在障碍和问题，帮助员工完成绩效指标，为其提供资源和支持，清除障碍，并且共同讨论解决问题的可能性措施。
第三个环节：绩效考核与反馈。系统化的操作方式是，“考核+反馈”，管理者在给员工打完分之后，应与员工进行高效的绩效面谈。针对员工上一绩效周期内好的表现和不好的表现进行反馈，帮助员工正确认识自己的优势和不足，持续改进绩效。
第四个环节：绩效诊断与提高。改善绩效才是绩效管理的最终目的，因此，管理者要做两个诊断工作，一个是针对员工绩效的诊断，一个是针对绩效管理体系的诊断。通过对员工绩效的诊断，发现员工在知识、技能、经验方面的不足，并制定改进计划，帮助员工提升绩效。另外，没有完美的绩效管理体系，只有不断改进绩效管理体系，因此，在每年年底，人力资源部门应组织各部门对现有的绩效管理体系进行诊断，从绩效指标、管理者的工作方式、绩效考核程序、奖惩措施的兑现程度等各个方面进行满意度调查，找出绩效管理体系中存在的不足，并加以改进。
毋庸置疑，实施绩效管理的目的是为了提高组织的绩效，一个完善科学的绩效管理系统应该能够帮助组织完成多方面的任务，并实施组织和员工个人的双赢。绩效管理的功能体现在以下一个方面：
(1)激励功能。对员工的工作进行指导，帮助他们排除工作中的障碍，对他们进行辅导教练等这些更趋于人性化的管理方式能提高员工对组织的承诺和对组织的满意感，从而激励员工的工作动机。
(2)沟通功能。从绩效目标的制定、绩效计划的形成、实行计划中的绩效反馈和知道绩效评估、对评估结果的运用以及提出新的绩效目标等都需要员工的参与，需要管理者与员工双方的沟通。“参与式”管理不仅提供了相互沟通的平台和途径，而且体现了对员工的尊重，满足了员工的尊重需要和自我实现的需要，为组织创造了一种良好的氛围。
(3)支持功能。绩效管理对人力资源管理的其他环节有一定的支持作用，通过它把人力资源的其余各项功能整合成一个内在联系的整体。为员工的薪酬制定、培训、晋升、职业发展提供依据，为人员招聘和选拔提供参考。
(4)价值功能。通过绩效管理能提高员工绩效，实现员工和组织的双赢。绩效管理的一个重要思路是组织通过培训、指导、绩效反馈等方式帮助员工提高绩效，达到绩效标准。
总之，一个合理完善的绩效管理系统有助于实现组织和员工个人甚至社会的最大效益。
二、现代绩效管理系统的突出优势
绩效管理是不同于绩效考核的现代管理系统，绩效考核是绩效管理系统中的一个环节，与单纯的绩效考核相比，现代绩效管理的突出优势主要表现在以下几个方面：
(1)考核目的从单一向多元发展。传统的绩效考核是单纯为考核而考核，将考核仅仅看作是对员工一年来绩效的一个评价，或者不被人们重视、流于形式，或者容易引起人们的焦虑情绪。而现代绩效管理的目的已经有传统的行政目的(作为薪酬、晋升的依据)向绩效提升、能力开发的目的转换。
(2)考核过程从单项考核向双向沟通发展。绩效管理过程是一个强调沟通的过程，它包括沟通组织的价值、使命和战略目标;沟通组织对每一个员工的期望结果和评价标准以及如何达到该结果;沟通组织的信息和资源;员工之间相互支持、相互鼓励。通过沟通使员工明析考核标准，准确掌握自己的绩效状况，形成顺畅的沟通渠道，从而避免因认知上的差异带来的冲突。现代绩效管理重点是通过持续的沟通对员工工作过程和行为进行管理。
(3)管理者角色从裁判员向辅导员的转变。员工绩效的提高实际是管理者绩效的提高，员工的进步即是管理者的进步。管理者要扮演好辅导员的角色，需要做到以下几点：首先，辅导员工做好绩效目标;其次，在员工实现目标的过程中，与员工保持及时、真诚的沟通，持续不断地辅导员工业绩的提升;第三，记录有关员工绩效表现的细节，形成绩效管理的文档，作为年终考核的依据，确保考核公平公正;第四，做好绩效反馈，引导员工成长。
从绩效考核到绩效管理实质上是管理方式的深刻变革，强调员工参与、强调员工发展为目的、管理者角色的转变，这些都是从科学管理到人本管理的转变，体现了人本管理的思想。绩效管理，不仅注重考核，评价其结果，更强调绩效管理的过程，渗透了过程管理的理念。绩效考核中，沟通渗透在循环系统的各个环节，凸显了沟通激励的功能。
绩效管理最终是一种思想，是持续改善绩效的思想，为使这种思想发挥作用，我们必须把绩效管理看作一个完整的系统，并在工作中做出根本性的改变，帮助员工改善绩效为出发点，积极转变观念，演好角色，使绩效管理真正成为高效管理的平台而不是负担。
参考文献：
[1]朱红，浅谈绩效管理在现代企业人力资源管理中的应用(J)，经济研究，2010(3);
[2]岳玲，管理控制和绩效管理关系的文献综述(J)改革与战略，2010(3);
[3]游思远，向映，从绩效考评到绩效管理的转变(J)，人口与经济，2009;
[4]何佩松，廖桂莲，浅谈绩效管理中绩效考核的措施，经营管理者，2009;
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绩效考核管理论文提纲 一、绩效考核与绩效管理 1、绩效考核概述 2、绩效管理概述 3、绩效考核与绩效管理的区别与联系 4、绩效管理的'常用方法（举例几种常用的方法） 5、绩效管理实施过程 6、绩效管理在企业应用中常见的问题（穿插案例） 7、解决问题需要采用的绩效管理体系（穿插案例） 二、绩效管理在人力资源管理中的重要性 1、在企业培训（育人）方面的重要性 2、在人事调配、晋升等方面的重要性 3、在薪酬管理中的重要性 4、在企业文化方面的作用 以上都要有举例说明 三、总结请继续阅读相关推荐： 毕业论文 应届生求职 毕业论文范文查看下载 查看的论文开题报告 查阅参考论文提纲 查阅更多的毕业论文致谢