期刊论文发表怎么选择代理机构？现如今网络平台上，各种代写代发表论文行业风生水起，说明这个市场需求度逐渐旺盛。究其根源，因为大部分的版面都被一些国家级省级期刊杂志单位、机构等包年了，导致个人就很难挤入这行列中，但是职称又是职业生涯必须品，趋势所向。那么如果我们需要代写职称期刊发表，需要怎样的流程和选择什么样的代写职称论文发表机构呢？以下是针对代发的几个疑点回答。职称论文发表的意义？为什么要发表职称论文？职称论文关系着职称评定，然而其直接与个人待遇、地位以及未来前途息息相关，无职称便无前景。然而，大部分的期刊杂志却把这些名额给其他人占据了，那么只能靠一些第三方的代写职称论文发表机构来进行帮忙，这种行为，比起某些教授拿着以前自己研究生的论文进行发表，而且一稿多发来得好一点，至少代写职称论文发表是一个合理存在且能够解决问题的方式。期刊论文发表那么我们怎么在网络上找到一家值得信任的代写职称论文发表机构呢？1.首先要看下你备选的几家机构的发刊成功率，这些机构都有一个记录的，也是作为一个机构是否优劣的评定。2.代发表职称论文的期刊的真实性，这个需要你对期刊有一定了解的，最好是能通过网络途径查找到的。3.就是代发价格，代发的价格一般包含代写+代发2个程序，那么成本肯定就高，如果低于市场价格，建议不要考虑。4.代发的时间，一般发期刊需要低至几个月才能拿到录用通知书的，要是核心期刊，需要时间更长。如果某个机构随意承诺很快可以发刊，那就需要考虑是否带有欺性了。
论文发表代理机构，里面的水还是很深的。我之前有个朋友，他找一个机构发表核心，说是费用一万多，但是他不放心，后来他无意中看到了淘淘论文网，看到上面有讲论文发表的文章，发现自己接触那家正好是的套路，于是就咨询淘淘论文的客服，果然，他要发的那个刊物是南核，对方告诉他2个月就能给他发表出来，而淘淘论文告诉他至少一年后了，他这才躲过一劫。总之，还是多学 习论文发表知识吧。发表核心期刊，还想着2个月就发表的，那人家当然就你了。
如果觉得机构不靠谱的话你可以直接找杂志社内的编辑
Expert systems with Applications是一份具有参考价值的国际期刊，专注于交流与世界各地工业、政府和大学应用的专家和智能系统相关的信息。该期刊的主要目的是发表有关专家和智能系统的设计、开发、测试、实施和/或管理的论文，并为这些系统的开发和管理提供实践指导。本刊将发表专家和智能系统技术及应用方面的论文，包括但不限于：财务、会计、工程、市场、审计、法律、采购与合同、项目管理、风险评估、信息管理、信息检索、危机管理、股票交易、战略管理、网络管理、电信、航天教育、智能前端智能数据库管理系统、医学、化学、人力资源管理、人力资本、商业、生产管理、考古、经济、能源和国防。有关多智能体系统、知识管理、神经网络、知识发现、数据和文本挖掘、多媒体挖掘和遗传算法的论文也将发表在该杂志上。拓展资料：1、普通期刊投稿有以下三种方式：为官网投稿。目前，大多数期刊都可以在线投稿。需要找到相应期刊的官网，有“在线投稿”窗口。准备好PDF或latex格式的稿件，按要求操作，非常方便。如果提交成功，它将立即通过电子邮件发送回执。几天后，编辑部将通过电子邮件发送正式收据，给出稿件的正式编号。您还可以在互联网上查看您稿件的当前处理状态。在线提交时，记得找正确的官网。有很多假的官方网站。如需登录，只需按要求登录即可。无非是提供一些个人信息。这很简单。记住您的登录号码和密码下次可以直接登录。2、可以通过电子邮件提交的期刊很多。一般在这个期刊上都能找到邮箱地址。发送时应注意需要通过电子邮件发送的“PDF”文件或“PS”文件。不要发送“DVI”文件，因为这个文件会显示不正确。另外，学习保护您的知识产权。除非收到您的手稿，否则不要轻易将“tex”文件发送给个人。3、邮寄投稿一些期刊要求将稿件的“硬拷贝”直接发送到编辑部，从 3 到 5 份不等。一般在“作者须知”中有相关说明。邮寄稿件时，您应该清楚地看到邮寄地址。寄往国外的稿件一般不需要注册。国内部分杂志要求在邮寄稿件的同时寄送稿件听证费，否则不予受理。如果是通过电子邮件或邮寄方式提交的，通常会在一个月内给您一个收据和您的稿件编号。如果您没有收到收据，您应该去电子邮件或信件查询。如今，电子邮件丢失是很常见的。即使通过电子邮件作为附件发送，也可能作为垃圾邮件被删除。4、不管你怎么投稿，我都建议你写一封求职信。这是很多同学会忽略的一个细节。简洁的投稿信会给编辑对你文章的第一印象加分不少。它还可以节省您的文章审阅周期，提高论文接受的概率。首先，我们可以通过百度、谷歌、360、搜狗等搜索引擎搜索目标期刊杂志。最常见的方式是使用“期刊名称”+“投稿方式”或“联系电话”查找相关期刊的联系方式。这种方法最大的好处是我们可以查询大量的目标期刊信息。通过筛选和不断的确认，我们最终可以定位到我们的目标期刊。但这种方法的缺点是费时费力。5、其次，中国知网、万方、VIP三大数据库平台不仅收集了大量的期刊杂志全文，还对收录的期刊进行了分类整理。一些期刊的联系方式可以在这些平台上找到。如果某些期刊找不到自己的联系方式，可以在检索此类数据库时使用组合查询。比如以“中国远程教育”+“投稿”的形式，获取期刊发表的投稿通知。（操作环境：QQ邮箱6.0.0，google版本 92.0.4515.131，CNKI手机知网appV8.0.3，万方数据手机版 v1.10.5 ）
你可以发到《管理学家》《中国管理信息化》《经营管理者》等相关管理或者人力资源方面的刊物，具体的我推荐你到启凡论文网去咨询一下，我的文章就是在他们那儿发表的，很快一个多月就收到刊物了。
很多新人都觉得自己的文写得好，觉得杂志上的还不如自己的，一定能发表，是好事也是坏事。一般写手在周围人里都是写文出挑、阅读量数一数二的，但放到全国就太微不足道了。杂志文和作文不一样，也不是写给自己看的东西，自己想写的和自己真正写出来的往往差了很远，但作者可能却感觉不到。
根据自己写作的风格选择将要投稿的杂志，仔细阅读约稿函，列出重要几点:1.看清各个征稿栏目的内容和字数要求(字数一定要控制好，排版不下删字数真的很痛苦)。2.看清发至编辑邮箱/杂志官方邮箱是否需要添加附件。3.把结尾的QQ电话等联系方式写清楚(编辑很忙，这样方便编辑找到你)
可以推荐你发《管理学家》《中国管理信息化》《经营管理者》等相关个刊物，具体的你可以去启凡论文网咨询一下，我的文章就是在他们那儿发表的。
在人力资源管理方面，没有比人力资源管理这本杂志更专业的了。人力资源管理杂志是HR人自己的杂志，在这里可以与HR管理者共成长。杂志投稿邮箱：
随着我国各企业的不断发展,企业的管理人员逐渐认识到企业人力资源专业人员胜任力在企业中的重要性。下面是我为大家推荐的人力资源论文，供大家参考。
人力资源论文 范文 一：中小企业 人力资源管理 模式选择分析
摘要：随着我国的社会与经济的飞速发展，我国的中小企业数量在日渐增加，这就造成了各企业之间的竞争越来越强，而人力资源管理对企业的发展与进步起着根本性的作用。本文就人力资源管理过程中出现的问题做出了分析与研究，并提出了相应的对策，以便各企业进行参考。
关键词：中小企业;人力资源管理;模式选择;对策
一、中小企业人力资源管理模式中存在的问题
1.落后的管理理念。
目前，我国一些中小企业的管理中仍然存在着传统的“人事管理”，这种浅薄的管理理念只是将企业员工当作是静态的，以至于不能在很大程度上开发员工的积极性与创造性。此外，在这种古板的管理模式下，企业在人才方面的观点比较片面，企业只注重引进技术型人才而忽略了对综合型人才的重视，这种管理模式只会让 企业管理 者看到目前暂时的利益，并不适合企业的长久发展。总之，落后的管理理念是无法促进企业的发展与进步的，它只会使企业的发展越来越滞后甚至停滞不前。
2.不完善的管理制度。
虽然我国企业数量在逐渐增多，企业规模也在逐渐扩大，但是在人力资源管理制度方面的建设力度还不够，这进一步导致了企业在管理时往往会遇到心有余而力不足的情况。虽然有的企业进行了很多种的尝试，但是收效甚微，追根究底就是因为企业的人力资源管理体系出现的问题，导致这种管理只能约束员工与企业的行为举止，却不能解决根本性的问题，也无法推动企业的可持续发展。
3.管理与战略规划不匹配。
对于中小企业来说，企业的人力资源管理与其战略规划是有关联的。但是很多的企业并没有充分意识到这个问题的重要性，当前的一些企业仍然坚持独立的 企业战略 ，而将人力资源战略放置于一个辅佐的位置。
4.不充分的人才培训。
由于很多企业还没完全树立正确的人力资源管理理念，这种不重视的行为主要体现在了企业的人力资源人才稀少，很多企业会认为对这方面的人才的培训不仅费钱还费时间，而且也无法尽快的为企业创造经济效益，所以就完全舍弃了这一项，这种观念对企业的发展进程造成了很大的妨碍。
二、中小企业的人力资源管理模式选择
1.从人力资源的管理现状进行选择。
中小企业对人力资源活动的评价方式之一就是分析其人力资源管理。其分析内容有很多，比如对其效果进行分析、研究，然后将其对企业管理的影响 总结 出来。另外，在选择管理模式前，要先分析企业目前的管理状况，然后找出企业在管理中暴露的问题，使其能够成为企业进行选择的凭据。
2.从人力资源的管理模式进行选择。
企业在选择时，要先深入了解企业目前的人力资源管理状况，针对其影响再剖析原因，最后对比综合影响因素以及人力资源管理模式的关系，挑选出一个适合该企业发展的人力资源管理模式。
3.从人力资源管理模式的实施效果来进行选择。
人力资源管理模式只有通过实践才能发挥出它的作用。在选定人力资源管理模式后要设立相关的部门单位，然后制定出相关的 规章制度 ，以此加强对企业的有效管理。每一个成功优秀的人力资源管理模式都是在有效的实践基础上建立起来的。
三、企业人力资源管理模式的创新决策
1.明确思想观念。
正确树立“以人为本”的思想战略理念，由于当今社会企业的竞争其实就是企业人力资源管理的竞争，再延伸开来就人才的竞争。员工作为企业的主体，是企业进行生产经营的重要组成部分，要想实现企业的可持续发展，就要先充分认识到人才对于企业的重要性，要发展全面、综合型的人才，以此推动企业的发展与进步。
2.健全完善管理制度。
管理制度是对企业以及员工言行的一种规范与标准，其主要目的就是对企业以及员工进行管束。当然，对于不同的管理时期企业的管理制度也要做相应的改动，换句话说，在对企业的人才选拔以及鼓励人才等方面要设计一个科学、合理、有效的制度，并且还要落实到每一个员工的身上，让企业在可持续发展的道路上越走越远。
3.建立匹配的管理与战略规划。
首先企业管理者要充分意识到战略规划与管理相一致的重要性，实现企业的人力资源管理与战略规划的相得益彰以及平衡发展。
4.加强对人才的 教育 与培训。
人力资源的发展影响着企业的发展，而人才是人力资源管理的重要组成部分，也是推动企业发展的重要因素，企业管理者首先要重视对人才的培养，加强对人才的专业知识、技能以及素质方面的综合培训，实现人才的全面发展，为企业的进一步发展提供了宝贵的人才。总之，能否实现企业的可持续发展，就要看企业管理者是否认识到人力资源管理对企业发展的重要性，以及是否明确认识“以人为本”的科学发展观，企业需要从自身情况出发，建立一个适合企业发展的管理模式，并树立良好的企业形象，推动企业的可持续发展进程。
参考文献
[1]刘瑜.关于国有中小企业人力资源管理的几点思考[J].企业改革与管理,2015(8):63
[2]刘丽.新经济时代背景下的企业人力资源创新研究[J].品牌(下半月),2015(7):283-284
[3]吕惠兰.企业人力资源管理的信息化建设研究[J].中国商论,2015(15):65-66
人力资源论文范文二：事业单位人力资源管理研究
摘要：伴随着我国社会经济的不断发展，也促进了我国事业单位的发展。事业单位在发展壮大的过程中逐渐意识到人力资源的战略意义。因此，通过利用现代化人力资源管理 方法 ，全面的提高了事业单位人力资源管理的质量，从而优化了事业单位人力资源的结构，实现了事业单位的稳定发展。此外，由于社会是在不断发展，事业单位也会随着社会的发展而发展，因此，事业单位的人力资源管理工作不能满于现状，应不断的对人力资源管理工作进行优化，以将事业单位人力资源管理的优势充分的发挥出来，推动事业单位快速发展。
关键词：事业单位;人力资源管理;优化策略
事业单位人力资源管理工作内容较为庞杂，涉及到的人员较多，管理起来难度较大。管理人员只有结合事业单位实际的发展情况，对人力资源管理工作进行优化，才能确保人力资源的质量，使事业单位拥有高水平的人力资源储备，从而能提高事业单位整体员工的专业素质及专业能力，对事业单位的发展非常有利。而在本文的研究中，也主要针对于事业单位人力资源管理的优化策略进行了细致的分析和研究。
一、事业单位人力资源管理优化的重要性
1.是事业单位发展的必然需求。
事业单位人力资源管理优化是非常有必要的，其是事业单位发展的必然需求。事业单位要想获得长远发展，提高事业单位的竞争力及社会影响力，必须要拥有一批高质量、高水平、高能力的员工队伍，为事业单位的发展作出突出贡献。因此，只有对事业单位的人力资源管理工作进行优化，才能及时的发现人力资源存在着的问题，通过及时的解决，确保事业单位人力资源的质量，从而提高事业单位的竞争力，促进事业单位长远发展。
2.是事业单位员工发展的必然需求。
事业单位员工有着长远的 职业规划 ，同时对自己的发展有着一定的需求，只有不断的对事业单位人力资源管理优化，才能及时了解事业单位员工职业需求、发展需求，进而采取针对性的管理 措施 ，能促进事业单位员工的良好发展，使员工能够获得归属感，提高员工的使命感，进而在自己谋得更好发展的同时也促进了事业单位的良好发展。
3.是社会进步与发展的必然要求。
近些年来，我国社会经济发展非常迅速，也推动了社会的进步。而我国社会经济的发展与社会的进步离不开各行各业员工的努力，其中事业单位的员工更是作出了突出的贡献。要想继续推动社会的发展与进步，则必须对事业单位人力资源管理进行优化，以将事业单位人力资源管理的效能最大程度的发挥出来，为社会作出更多的贡献。
二、影响事业单位人力资源质量的因素分析
1.员工的综合素质。
员工的综合素质直接影响到事业单位人力资源的质量。由于部分员工的学历较低、专业能力不足、工作 经验 较少、缺乏创新力及创造力等都会导致事业单位人力资源质量的下降，甚至是造成人力资源危机，严重的影响到事业单位的发展。此外，很多员工在实际的工作中，没有强化自身的学习，也没有积极的参加各项培训，导致自己的专业素质跟不上事业单位的发展需求，对事业单位的发展非常不利。
2.人力资源管理方法。
人力资源管理方法的科学与否将会直接影响到事业单位人力资源管理的质量。由于很多的管理人员具有先进的管理思想，并且能够将事业单位人力资源管理工作与现代化管理方法、管理技术、管理模式进行有机的结合，从而提高了事业单位人力资源管理的质量，增强了事业单位的发展动力。反之，如果管理人员的管理思想陈旧落后，管理方法不科学，没有对管理方法进行有效的优化和创新，势必会影响到事业单位人力资源管理的质量。
3.薪酬工资待遇。
员工在事业单位工作中，一方面想要获得事业上的成功，另外一方面对薪酬工资待遇有着较高的需求。如果员工付出的努力与实际的薪酬工资待遇不匹配，将会影响到员工工作的积极性，同时会造成大量优秀人才的流失，给事业单位造成巨大的损失。因此，需要对员工的薪酬工资待遇进行合理优化，坚持高能力者高工资、高待遇，将优秀的人才留住，促进事业单位的长远发展。
4.考核晋升机制。
事业单位的员工都想通过自己的努力获得职位上的晋升，而员工的晋升需要采用科学的考核机制进行评定，了解员工的努力以及在工作上的成绩。因此，事业单位的考核晋升机制会影响到事业单位人力资源管理的质量。考核晋升机制完善、先进，能够为努力且为事业单位做出突出贡献的员工提供晋升的机会，如果考核晋升机制不完善，也会导致很多人才被埋没，导致员工不满情绪的出现，影响到事业单位人力资源的质量。
三、事业单位人力资源管理的优化策略
1.优化人力资源管理规划。
在对事业单位人力资源管理进行优化的过程中，应对人力资源的规划工作进行优化，以提高事业单位人力资源的质量。首先，应不断的对事业单位人力资源配置计划进行更新，尤其是对每个岗位人员数量、岗位人员素质要求等方面进行合理的规划，同时还要加强对事业单位空缺数量、岗位变动情况等方面数据的更新，从而满足岗位的发展需求。其次，对于事业单位人才的发展来说，应该提供一个公平的发展平台，根据事业单位人才不同的特点、不同层次等按需设岗、择优聘任、公平竞争，这样才能保证工作人员有着良好的工作状态。再次，应完善人力资源的发展计划以及维护计划，主要根据事业单位的发展需求，建立并完善人才成长机制，给员工提供更大的发展空间，从而提高事业单位人力资源的质量，促进事业单位长远发展。
2.优化人力资源管理方法。
实际上，事业单位人力资源管理方法的科学与否，将会直接影响到事业单位人力资源管理的质量和水平。由于很多管理人员没有结合事业单位实际的发展情况对人力资源管理方法进行优化，导致人力资源管理工作中出现诸多的问题，像，优秀人才的流失、人力资源质量的下降等等。因此，进行人力资源管理方法优化是非常重要的。首先，人力资源管理人员需要具有与时俱进的思想，应时刻关注社会的动态以及事业单位的发展需求，强化学习，了解目前社会中先进的人力资源管理思想和理念，并将其有效的应用于人力资源管理工作中。其次，事业单位的人力资源管理工作应与现代化技术进行有机结合，将计算机技术以及多种智能化技术有机的融合为一体，并将其应用于事业单位人力资源管理工作中，能显著的提高事业单位人力资源管理的质量，确保事业单位人力资源管理的科学性和高效性。
3.优化薪酬工资待遇政策。
在事业单位的人力资源管理工作中，会结合事业单位实际的情况制定薪酬工资待遇的政策，但是，随着事业单位的发展以及员工需求的变化，薪酬工资待遇政策中的很多条款已经与事业单位实际的情况不符，同时也影响到员工工作的积极性。因此，需要对事业单位的薪酬工资待遇进行不断的优化，具体的优化措施如下。首先，应对员工进行充分调查，了解员工对薪酬工资待遇等方面的要求，可采取问卷调查的方式，将员工的合理化意见进行有效回收和利用，并且将其融入到事业单位薪酬工资待遇的政策中。其次，由于很多事业单位薪酬工资待遇政策中没有完善的绩效工资政策，无法将员工的创造力最大程度的发挥出来，因此，应合理的建立绩效工资政策，使员工的工资能够拉开差距，提高员工的竞争意识，使其能为事业单位作出更多的贡献，促进事业单位长远发展。
4.优化人力资源考核晋升机制。
在事业单位人力资源考核机制的优化方面，主要应考虑到两点。第一，确保考核的全面性。具体应涉及到员工的工作态度、工作成绩、工作能力、创新能力、合作能力以及发展潜力，确保考核的全面性，这样才能对事业单位员工实际的工作情况进行科学的认定，从而确保考核的公平。第二，确保考核的连续性。事业单位应结合员工实际的工作情况，制定考核计划，定时、定期对员工进行考核，使其能够成为一种有效运行的机制，确保事业单位人力资源考核的有效性。在事业单位晋升机制的优化方面，首先，应为所有员工提供职位晋升的机会，无论是最基层的员工或是中层干部，都应一视同仁，对于高能力、高素质的基层员工应给予发展的机会。同样，针对于一些不求进取、安于现状的中层干部也可以将其调到基层历练。通过此种方式，能够将所有员工工作的积极性充分的调动出来，而员工要想获得职位的晋升，也会进行更多的努力，从而提高了事业单位人力资源的质量，有助于提高事业单位的竞争力和社会影响力，对事业单位的长远发展非常有利。
综上所述，本文主要针对于事业单位人力资源管理的优化策略进行了细致的分析和研究，通过本文的研究，我们了解到，在事业单位实际的发展中，只有对人力资源管理进行不断的优化，才能为事业单位的发展谋得更多的机会，也才能审时度势，实现事业单位的飞跃发展。因此，在实际的工作中，应结合事业单位人力资源管理的实际情况，采取针对性的优化策略，进一步提高事业单位人力资源的质量，这样才能够将事业单位人力资源的优势充分的发挥出来，提高事业单位的社会影响力。
参考文献
[1]宋云霞.加强事业单位人力资源管理的几点建议[J]. 财经 界(学术版),2015(1)
[2]王语轩.新形势下事业单位人力资源管理的改革与实践[J].产业与科技论坛,2014(1)
[3]王金辉.试论事业单位人力资源管理存在的问题及对策[J].智富时代,2015(S1)
[4]迟焕兵.如何做好乡镇政府的人力资源管理[J].中外企业家,2014(27)
[5]花秀丽，于海霞,邢淑萍,刘晓俊,邢淑萍,刘晓俊.浅析基层政府人力资源管理存在的问题及对策[J].中外企业家,2015(1)
[6]张永桥,冷少华,李越峰,李峰,栾军,邱名友.浅谈基层政府人力资源管理的问题及对策[J].现代经济信息
人力资源管理，主要从员工的规划、分配及其工作内容等方面进行。我整理了国际人力资源管理论文范文，欢迎阅读!
论国际工程中的人力资源管理
[摘 要]近年来，国际工程建设已成为我国经济发展的重要力量，随着对外经济的不断发展，我国国际工程承包的规模和范围也在逐渐扩大，对我国市场经济的发展带来很大影响。由于我国国际工程的管理会面临更多挑战，因此，加强人力资源的管理非常必要。本文介绍了国际工程中的人力资源管理概念及其重要性，根据当前国际工程人力资源管理的现状和存在问题，本文主要从人员规划、管理制度、工作安全等方面对其提出建议。
[关键词]国际工程;人力资源;管理制度;工作安全
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.20.084
[中图分类号]F426.9 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194(2015)20-0-02
随着我国经济体制的不断改革，对外经济已成为市场经济发展的重要组成部分，对国民经济的发展有很大的促进作用。但在市场经济瞬息万变的情况下，国际工程项目的发展也会面临更多挑战，国际工程中的人力资源管理工作显得非常重要。
1 国际工程中的人力资源管理
所谓国际工程中的人力资源管理，主要从员工的规划、分配及其工作内容等方面进行。就是将人力资源的管理适用于国际环境中，这就需要在管理的过程中具备国际观念和全球化意识，更多的关注员工在国际环境中的生活情况;国际工程的管理极其复杂，受到国际外部环境的影响也更多，因此要合理规划，比如根据国外当地的劳动法律和国际工程的实际情况，建立人员的聘用及规划制度，保证雇工的人身财产安全等，因此，对于人力资源管理的工作应高度重视。
2 国际工程人力资源管理的现状
根据调查，随着国际经济发展条件的不断变化，传统的国际工程发展已不能完全适应新的国际发展变化，当前我国国际工程管理的过程中仍存在一些问题。
2.1 人力资源规划方面
国际工程的工作人员包括项目的负责人员、技术人员及作业人员等，主要有我国工作人员和其他国家的工作人员构成，因此，应对人力资源的管理建立合理的规划，但在目前的规划管理中，存在的问题主要有以下几个方面。
2.1.1 人员规划管理意识落后
在很多国际工程的项目管理中，人力资源管理经常被认为是简单的人事管理工作。根据调查，国际工程将大部分精力都放在员工的工作生产效率上，企业缺乏对技术人员的选用及培养，对员工的技能培养更新力度不够，没有制订综合全面的人员规划方案，忽视了员工的工作积极性和创造性的培养。
2.1.2 人员规划缺乏合理的依据
在国际工程人力资源管理的过程中，大多数国际项目涉及的范围较广，但在人力资源的规划上，由于没有明确的规划依据，企业的战略目标和人力资源目标不一致，对人力资源的规划没有进行及时调整，导致工程施工中人员的分配与选用不合理。
2.2 国际项目管理人员的招聘及配置方面
2.2.1 管理人员的招聘制度不完善
在国际工程人力资源管理的过程中，对于管理人员的能力、知识技能等方面有很大的要求，因此管理人员的招聘选用工作及其重要。目前，很多工程项目的招聘工作存在“重学历、轻能力”等现象，对于人员的招聘制度不完善，缺乏合理科学的招聘选用标准。有些企业对于项目管理人员的学历要求过高，但对其能力的考核较少，严重影响了未来工程的管理和工作。
2.2.2 管理人员的分配问题
管理人员在人力资源管理中占据着重要地位，因此在国际工程的管理中，项目经理对于工程项目的影响很大。由于一些企业对于管理人员的要求过高或不合理管理，导致项目经理紧缺，人力资源分配不足。往往在工程项目的管理人中，大多管理人员的年龄较大，出现知识老化、管理方法落后等问题。另外，对于项目管理者没有一个综合的分析，经常会出现分配的岗位与实际能力不符，出现人岗不匹配等现象。
2.3 人力资源管理制度方面
2.3.1 缺乏相应的激励、绩效考核制度
在人力资源管理的过程中，缺乏完善的人力资源管理制度。在工作中，公平与效率得不到均衡，没有明确的绩效考核与薪酬标准。由于员工来源复杂，绩效考核和薪酬标准不统一，往往会导致很多员工工作积极性不高，团队合作能力差等现象;而且激励制度单一，对员工的物质和精神激励没有得到双重兼顾。
2.3.2 缺乏有效的选用和竞争体制
在实际管理中，人员的职权划分不明确，许多工作人员工作范围较广，工作压力大，权利得不到保证;另外在人力资源的管理中，缺乏合理的人才选用和内部竞争机制，一些高能力的人得不到重用，很难发挥其价值。
2.4 员工的权益和安全工作
国际工程建设的环境复杂，人员来源范围较广，部分员工的专业技能培训缺乏，且安全意识不足。一方面，工程项目建设中，对国外当地的劳动法规不明确，比如有些国家对入境劳动人员停留期限的规定等，员工的权益得不到有效保障等。另一方面，国外恐怖主义影响及意外工伤等事故的发生，对于员工的安全带来很大隐患，使得员工的权益和安全保障工作不到位。
3 有效进行人力资源管理的策略
3.1 建立人力资源管理的长远规划
对于国际工程人力资源的管理，首先应改变传统的人力资源管理意识，不断更新管理观念和建立国际化的管理模式。将人力资源管理作为项目发展的重要工作组成部分，根据“以人为本”的理念，在确立工程的战略目标基础上建立相应的人力资源规划，对于人才的选用，管理人员的招聘及分配，员工的安全管理等工作进行全面规划，完善相关的国际工程管理体系。 3.2 建立健全的国际工程人力资源管理制度
首先，应明确项目各部门工作人员的职能，明确工作内容和职责，保障国际工程的顺利进行。按照合理的人力资源规划要求，建立完善的绩效考核管理制度，必须在注重效率的同时，保证员工利益的公平、公正化。另外，建立多样化的激励约束政策，可适当的提高工作人员的劳动待遇，进行物质奖励、定期举行职位竞升等，可激发劳动者的工作积极性，提高工作效率，发挥工作人员的创造性等。同时，建立一定的规章制度，加强对员工的管理。
3.3 完善人才的招聘及培养体系
在国际工程人力资源的管理过程中，对外文知识、国际市场意识和工作能力有一定要求，这就需要不断更新人力资源管理的意识和方法来开展人才招聘及培养工作。首先，根据国际工程的实际需求，考虑各方面因素的影响，建立合理的人才选用制度，企业应在注重人员学历的同时，也应对其专业能力进行测试，认真贯彻人力资源管理招聘的要求，这样才能选出优秀的工作人员。另外，应加强对员工的培训，提高内部员工的工作能力，对非常优秀的员工进行培养，促进员工的整体工作水平。最后，对项目经理及重点国际工程的负责人进行国际项目经理培训，以便更好地进行员工的管理等。
3.4 提高工人安全意识，维护工作安全
在国际工作环境中，应注重对员工安全意识的培养。首先，由于各国的经济文化发展不同，其劳动法规也不尽相同，因此对于国际工程的人力资源管理工作来说，首先应明确当地的劳动法规，对员工进行宣传教育，保证员工的合法权益不受侵犯，以免造成不必要的纠纷等。另外，由于国际工作的压力重大，企业应帮助员工减压，确保员工的人身安全，一般可以根据项目实际情况适当地改善员工的工作或生活条件，同时提高对国际恐怖主义袭击的防范意识，人力资源管理部也应加强对员工各项安全保险的办理工作;最后在工程施工过程中，人力资源部应和环境安全部一起培养员工的安全意识，确保施工环境的安全性，使员工能够安全进行作业。总之，要提高员工的安全保障工作，利用各种方式进行安全意识宣传等。
4 结 语
综上所述，本文通过分析在国际工程人力资源管理的过程中出现的问题，并提出相关建议。首先建立合理的人力资源规划，完善相关的招聘及管理制度，加大对工程所需人才的培养，另外要提高员工的安全意识，这样才能保证国际工程的顺利实施，提高我国的对外经济发展能力和国际竞争水平，促进跨国企业综合实力的发展。
主要参考文献
[1]刘强.国际工程人力资源管理[J].科技与企业，2013(22).
[2]秦煜川，苏胜永.国际工程项目的人力资源管理[J].技术与市场，2012(6).
[3]李万红.国际工程人力资源管理[J].城市建设理论研究，2014(11).
点击下页还有更多>>>国际人力资源管理论文范文
人力资源管理将人的地位突出于其他的组织因素之上,将人视为最重要的资产,将人力资源视为第一位资源。下面是由我整理的公共部门人力资源管理论文范文，谢谢你的阅读。
公共部门人力资源绩效管理浅析
摘要:围绕三个方面对公共部门人力资源绩效管理的含义做了详尽阐述:个体绩效与群体绩效;绩效评估与绩效管理;战略性。在此基础上,分析了公共部门人力资源绩效管理的特点,并探讨了公共部门人力资源绩效管理中的三个重要问题。
关键词: 公共部门;人力资源;绩效管理
中图分类号:F24文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)27-0121-02
人力资源管理将人的地位突出于其他的组织因素之上,将人视为最重要的资产,将人力资源视为第一位资源。人力资源的高绩效对于整个组织的高绩效是至关重要的。开发控制组织的每一个人的愿望和能力使每一个人以及由他们组成的群体达成最高的生产率,是提高组织绩效的一个充满困难但却长久且有效的途径。
一、公共部门人力资源绩效管理的含义
公共部门人力资源绩效管理,是指以公共部门人力资源为主要分析对象,以其个体绩效和团体绩效为研究范围,通过管理者与员工的充分沟通,使个体和群体与组织的自身目标和发展方向在战略上保持一致,进而形成良好的绩效体系,以促进整体绩效提高的一套系统的管理活动和过程。
1.个体绩效与群体绩效
从系统角度看,公共部门绩效管理可以从公共部门组织绩效的管理、公共部门群体绩效的管理和公共部门人员个体绩效的管理三个层面来考察。三个层面的诸要素相互制约、相互影响,有机构成了公共部门绩效管理系统。
公共部门人力资源绩效管理探讨的是公共部门群体绩效的管理和公共部门人员个体绩效的管理。人力资源在组织绩效中发挥的作用是以群体的形式出现的。就人力资源绩效管理而言,首先应该考虑的是群体绩效。群体绩效是个人绩效的集合,但个体绩效的集合不等于个体绩效的简单相加。个体绩效与群体绩效表现出部分与整体、竞争与合作的关系。
群体绩效居于主导地位,个体绩效是以团体绩效为前提的。所以在一切组织活动中,都应该有全体观念和整体观念。个体绩效要以群体绩效为出发点和落脚点。合作在群体绩效的发挥方面起着非常重要的作用。同时,在强调个体绩效以群体绩效为前提的基础上,必须十分重视个体绩效的作用,竞争在个体绩效的发挥方面起着非常重要的作用。良好的竞争机制将使个体绩效得到良好发挥,从而使群体绩效更加显著。
2.绩效评估与绩效管理
作为绩效管理的一个环节, 绩效评估,又称绩效考核,是指按照一定标准定期对工作人员的绩效状况进行科学的评价,以期达到提升组织绩效和完成组织战略目标的程序和方法。绩效评估的目标不但体现在组织整体目标的达成方面,而且也为组织人力资源管理过程若干环节的决策提供重要参考。绩效评估的技术性特质使其在实际运用中仅被作为一种评判工作人员绩效状况的手段来使用。绩效管理是组织资源的核心内容,而绩效评估则是绩效管理的关键环节。
绩效管理则是一套系统的管理活动和过程,它包括绩效评估,强调系统性和动态性,通过组织与个体双方持续的沟通与反馈,使员工可以充分参与到整个过程,不仅可以建立组织和个人对目标以及如何完成目标的共识,形成利益与责任共同体,以提高其主动性和积极性,更加可以对员工的行为进行有效的激励和引导,帮助制定更好的员工绩效改进计划,帮助员工制定职业生涯发展计划,促进员工发展能力的提高。
3.战略性
绩效管理必须将组织战略纳入其中。组织所有工作的目标都是为了实现组织的战略目标。在理想的状况下,绩效管理系统会确保组织内的所有活动都支持组织的战略目标。组织战略是人力资源管理的出发点,也是绩效管理流程的起点和制定评估计划的前提。
人力资源绩效管理是服务于整个绩效管理系统的,人力资源的绩效管理应与组织的目标相结合,并以此作为组织管理的基础。管理者透过绩效管理体现责任,组织的奖惩体系着眼于实现组织的目标、鼓励创新以及组织绩效持续的改善。绩效活动的展开是在组织战略目标的指引下完成的,组织战略目标和绩效管理的密切关系是通过绩效计划和评价系统来实现的。把人力资源的绩效管理与组织的发展战略结合起来,试图通过人力资源绩效的改善来带动组织绩效的提高并达成组织的战略目标,从这一点来讲,绩效管理给人力资源的管理提出了更为艰巨的任务。
二、公共部门人力资源绩效管理的特点
1.公共性
公共部门人力资源绩效管理在各个方面都体现着公共性。其目标是要为民众服务,政治、经济、社会、文化各方面均需关注;其产出为公共产品,不仅包括有形的产品也包括无形的产品,不仅涉及当前的问题也涉及未来的领域,其衡量标准是人民的满意度,经济、效率、公平、民主都是必备的指标。
2.复杂性
公共部门人力资源绩效管理的公共性使其同时具有复杂性。目标的多元化特征,使管理陷入多重矛盾之中,很难同时兼顾;公共产品的特殊性使其难以被准确测量;人民的满意度、公平、民主等绩效标准均为不容易收集信息、难以明确的范畴。这都导致了人力资源绩效管理工作的复杂性。
3.艰巨性
公共部门人力资源绩效管理的公共性与复杂性使其具有艰巨性。绩效管理需要面对量化的问题,但多元甚至冲突的公共目标使绩效指标难以准确被确定;公共产品的无形性、长远性特点使其很难被测量,且公共产品往往无法分割,因果关系难以确认,产品的成本和收益不易衡量,个人在其中的贡献份额亦难以确定;衡量方面由于地域不同、工种不同,不能用统一的标准,要建立合理的多元化的评估体系是一项系统工程,具有很大的难度。以上各方面都使量化成为一个巨大的问题。而且,即使绩效可以量化,以量化形式表现绩效是否适宜也是问题。所以公共部门人力资源绩效管理工作有其艰巨性。
三、公共部门人力资源绩效管理的三个重要问题
1.树立公共性与服务性两大价值观
在此,进一步强调政府的公共性与服务性。公共性与服务性是公共部门人力资源绩效管理中首先必须强调的两个价值取向。为公民和社会争取最大的公共利益,提供优质高效的公共服务是公共部门工作人员所有工作的出发点与最终目标。公共部门人力资源绩效的根本衡量标准应该是公共部门工作人员的行为是否以及在多大程度上促进了公共利益。
在公共部门人力资源绩效管理中,公共性与服务性这两个价值观的形成有助于解决现行公共行政中的很多关键问题。为追求个人利益而损害公共利益、重效率轻公平轻民主、重经济增长忽略社会发展等问题都是由于对公共性与服务性的认识不足、落实不够造成的。在面对这些问题时,公共性与服务性这两个价值标准都会帮助公共部门的工作有正确的方向。公共部门要加强建设服务人民的组织文化,注重培养工作人员的个人素质,克服政府本位、官本位等思想,使个体的行为和表现更加符合社会期望,使个体的自我发展和组织的利益达到高度融合和有机统一,共同建造一个服务于人民、以人民满意度为最高标准的政府。
2.评价的客观公正性
公共部门人力资源绩效管理的一个最基本的要求是评价的客观公正性。客观公正的评价是绩效管理实施的基础,是最为有效的激励机制。员工关心绩效,实际上是关心自己努力付出之后应该取得的回报。若公平公正不能被落实,员工的期望和结果不一致,员工将丢失公平感,挫伤其工作积极性,影响部门的员工满意度,绩效管理将起不到任何激励作用,反而会使组织环境恶化。
由于公共部门信息公开化程度较低、绩效指标体系的不完善等原因,使公共部门人力资源绩效管理有欠公平公正。所以应加强部门与员工的有效沟通,加快合理有效的评估体系的建立,克服部门与员工信息不对称的现象,克服管理中由于人情关系等不客观因素导致的随意性与盲目性等,使人力资源绩效管理的过程与结果更加科学合理,做到公平公正。
3.实施的重要性
尽管公共部门人力资源绩效管理存在着法制化和制度化程度不够、绩效指标体系不健全、评估主体单一、评估技术不先进等问题,但一个不容忽视的问题是其实施力度的问题。人力资源绩效管理在很大程度上无法落实,呈现虚化趋势,只具有象征性功能,无法发挥实质性作用。对内常常流于形式,对于绩效管理所要求的基本的沟通、反馈以及与个人发展相联系都很难做到,考核结果容易失效,到最后往往是平均主义;而对外,绩效管理往往被当做应付上级的措施或标榜自己的手段,形成盲目跟风、形式主义等不良现象,严重偏离其本源和宗旨。
公共部门人力资源绩效管理是对有效成果的落实不够。如果组织能够利用现有资源,将西方和私营部门经验的成功借鉴以及自身的研究成果加以应用,建立专门的绩效管理机构,将绩效管理作为一项基础性、经常性的工作来完成,注重培养绩效管理的文化氛围,制定和实施完备的绩效管理制度,完善绩效责任制度,加强外部监督,更有力度地执行相关政策,使理念得以落实,使技术方法得以良好应用,相信在现有基础上,人力资源绩效管理也会有一番新的景象。而且,随着对公共部门人力资源绩效管理各方面的进一步完善,更加先进的理念和技术方法将得以更高效率的应用。
参考文献:
[1]王启峰.简析公共部门人力与企业人力资源绩效管理比较[J].现代管理科学,2009,(6).
[2]申喜连.从绩效考核到绩效管理是人力资源管理方式的深刻变革[J].中央民族大学学报,2004,(3).
[3]章秀英.论中国政府绩效管理存在的问题及对策[J].行政与法,2005,(9).
[4]肖陆军.论服务型政府的绩效管理[J].安徽农业科学,2007,(20).
[5]吴志华,刘晓苏.公共部门人力资源管理[M].上海:复旦大学出版社,2007.
点击下页还有更多>>>公共部门人力资源管理论文范文
下面是我整理整合的一些关于人力资源方面的论文范文，欢迎阅读借鉴，希望对你有帮助。
对公路施工企业人力资源管理的几点思考
随着市场经济的发展，企业间的竞争越来越激烈，这种竞争的实质就是人才、人力资源的竞争。而在这场人才争夺战中，国有公路施工企业由于认识不足、准备不充分，导致了大量人才的流失。如何在新形势下加强人力资源管理，留住和引进各种专业人才就显得尤为重要。
一、公路施工企业人力资源管理中存在的问题
(一)企业的人才氛围和领导的用人观念淡薄
人才资源是企业最重要的资源，但有些公路施工企业的领导特别是具体项目负责人的人才观念淡薄，没有意识到吸引、稳定和用好人才工作的重要性。用人机制死板，奖惩机制不健全，论资排辈现象严重，没有为各类人才施展才华提供一个充分的优厚空间，甚至有些领导把新分配的大学生当临时雇工一样使用，严重挫伤了他们的积极性和自尊心。
(二)企业的人力资源管理机制僵化
企业仍以传统的人事管理为依据，把管理的重点放在对人员的使用和控制上，忽视了对员工个性的尊重和潜能的开发，缺乏与员工之间的沟通交流，员工被动的接受管理，人力资源管理中的工作分析、岗位评价、人力资源计划、招聘培训、考核、薪酬管理、劳动关系管理等各项职能流于形式，没有发挥出真正的作用。
(三)缺乏专业的人力资源管理人才
由于观念上的原因，很多人事管理人员还只停留在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作上，缺乏专业的人力资源管理知识，大多数人也没有经过专门的学习，这样的人力资源管理队伍已难以适应现代企业管理的要求。
(四)企业的人力资源结构严重失衡
随着近几年对先进管理经验的引进和社会化教育的普及，虽然员工总体素质偏低的情况有了较大的改善，但仍然存在着以下问题与不足：管理人才和专业技术人员比重偏低;熟悉公路高速等高新、尖端技术的人才及会计、财务方面的专业人才缺乏;普通型员工相对富余。各个层次人员都不能满足市场经济发展的需求，使得企业人才的总体素质令人担忧。
(五)企业的人才流失严重
随着企业人才竞争的日趋激烈，企业人才外流的现象也日益严重。这些流失的专业人才一般是在工作岗位上工作2-3年的大学毕业生，有的甚至是有着丰富施工经验的项目经理、总工程师等管理人才，这些人才经过单位的培养和锻炼，熟悉工作程序，掌握了工作技能，积累了一定的实践经验，具备了独立工作能力。这些人才的流失使企业陷入了一边缺人，一边又流失人才的窘境，也给企业造成了重大的损失，严重影响了企业的长远发展。
二、公路施工企业人力资源管理的几点建议
人力资源管理是一项系统工程，需要一系列的软硬件支持，笔者认为有效地开展人力资源管理应从以下几方面着手。
(一)创新人力资源管理理念
要加强宣传人力资源管理工作的重要性，提高领导对人力资源管理工作的认识，使其转变思想，彻底摒弃传统人力管理重物不重人的陈旧模式，建立一种以人为本、唯才是用、充分发掘人才潜能的现代人力资源管理模式，把人力资源管理的重心迅速转移到人力资源的战略职能上来。
(二)建立健全现代人力资源管理制度
通过制定和实施企业人力资源管理规划，在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度，对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合的收集和整理，对企业的人力资源进行分类，确定出待开发、待培养的以及急需引进的人才，并制定出对企业人力资源的评价标准体系，注意及时收集对分散于各工程项目部人员的评价信息，建立起流畅的企业人力资源管理信息网路，使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据。
(三)加大人才引进和人力资源开发力度
1、企业应该合理的配置本企业的人力资源，同时加强队伍的内部建设，要树立“注重实绩、竞争择优”的用才理念，积极倡导“能者上、庸者让”的竞争用才机制，进一步完善“事业留人、待遇留人、感情留人、机制留人”的各项制度，最大限度地留住人才。
2、对于一些重要岗位和特殊专业人才，要通过主动加强与高等院校联系、拓宽社会人才交流服务平台、实行多种优惠政策等形式，吸引企业急需的人才加盟企业。
3、人力资源管理人员也应不断提升自我的专业能力，多方面了解企业功能、施工生产、企业文化等，并加强与其他部门的沟通交流，获得他们的信任与尊重，从而有效地实现企业的人力资源战略。
(四)完善职工教育培训体系，注重职工职业生涯规划
公路施工企业要转变那种重使用、轻培训的做法，将对员工的培训贯穿到员工的整个职业生涯，坚持“走出去”与“请进来”相结合、岗前培训与在职培训相结合、长期培训与短期培训相结合的路子，对员工开展多样化的培训。同时，鼓励员工参加各类资格考试，对获得资格证书的员工进行相应的奖励，形成良好的学习氛围。
(五)建立高效的人才激励机制和绩效评估体系
1、薪酬激励。企业可以通过工资、福利、股权等方式，把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工。
2、精神激励。企业应加强与员工的沟通交流，增加对员工的尊重、理解与支持、信任与宽容、关系与体贴等，有效地培育员工对企业的忠诚和信任。
3、事业激励。积极鼓励专业技术人员在专业上有所建树，创造机会和条件帮助其提升在专业领域的成就、名声、荣誉和地位。
4、企业文化激励。大力加强企业文化建设，不断增加企业的凝聚力和向心力，努力在企业形成“尊重知识、尊重劳动、尊重人才、尊重创新”的良好风尚，为各类人才的成长打造良好的环境。
论我国农村企业人力资源供求关系平衡策略
一、相关概念界定
(一)人力资源
人力资源一词是由管理学大师彼得?德鲁克于1954年在其著作《管理的实践》中首次提出的。在讨论管理员工及其工作时，德鲁克引入了“人力资源”这一概念。所谓人力资源，是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力总和。通常，我们用一定范围内具有为社会创造物质财富和精神、文化财富的，从事智力劳动和体力劳动的人的数量和质量来表示。人力资源的数量由具有劳动能力的人的总量来衡量，人力资源的质量由拥有劳动能力的人的文化程度、能力和技能来表示。
(二)人力资源规划
人力资源规划是根据组织的人力资源战略目标，在分析组织人力资源状况的基础上，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，保证组织和个人获得长远利益。人力资源规划的主要目的就是要实现企业人力资源供给与需求之间的平衡。而在现实生活中，企业要实现人力资源供给与需求的绝对平衡是不可能的，我们只能追求两者之间的相对平衡。更多的时候，企业的人力资源供给与需求之间是不平衡的。第一种情况是总量平衡，但结构不匹配，第二种情况是人力资源供给大于需求，第三种情况则是人力资源供给小于需求。
二、农村企业人力资源的供求现状
我国是一个农业大国，农民人口众多。仅从人力资源数量来说，乡村人口相比城镇人口而言具有一定优势。虽然乡村人口占全国总人口的比重呈现逐年下降的趋势，但截至2007年底，乡村人口占全国总人口的比重仍然达到了55.06%(见图1)。
从全国人口的年龄构成来看，15岁-64岁人口(即劳动适龄人口)占全国总人口的比重一直维持在70%以上。这表明我国人力资源数量是非常充足的，同时也意味着我国现在面临着较大的就业压力。通过整理统计年鉴的数据发现，我国农村劳动适龄人口与实际就业人口之间存在一定差距，农村人力资源的供求不平衡，具体表现为人力资源供给大于需求，农村地区存在较多的剩余劳动力(见表1)。作为吸纳农村劳动力的主要渠道，农村企业承担着较大的压力。而2008年受金融危机的影响，沿海大批企业倒闭，许多农民工提前返乡，这进一步加剧了农村人口就业的严峻形势，给当地农村企业人力资源规划工作带来了许多困难。
三、我国农村企业人力资源供大于求的形成原因
农村企业人力资源供给大于需求的形成原因是多方面的，既有外部原因，也有内部原因，概括起来主要包括以下方面：
(一)农村人力资源结构性过剩
综上可知，目前农村地区人力资源呈现结构性过剩，存在大批剩余劳动力。农村企业作为吸纳农村劳动力的主要渠道，面临很大的压力。国家鼓励农民从事非农业生产，进入企业获取更多的专业知识和技能。这使得许多农村企业被迫“扩招”，其招聘的员工数超过了自己的实际需要。加之近两年金融危机的冲击，沿海大批中小企业倒闭，农民工返乡，进一步加重了当地农村企业肩上的担子。
(二)农村企业管理人员专业素质偏低
农村企业一般地处偏远的山区，当地经济比较落后，所以很难吸引高素质的人才，其人力资源的主要来源是当地的居民，这使得农村企业人力资源的素质普遍偏低。某调查显示，湖南农村中小企业员工学历在大专以上的仅占员工总人数的14.61%，中专以下的占到了总人数的85.39%，其中初中或以下学历的占42.7%。部分农村企业人力资源部门的工作人员甚至都不是专业的管理人员，而是一些经验较丰富、在公司呆过较长时间的老员工。他们在进行人力资源规划工作时，往往不是运用科学的预测方法来预测企业的员工需求，而是根据自己的经验来确定人员的需求量。最终导致了企业在招聘时引入了过多的人才。
(三)农村企业领导人的过多干预
相比城镇企业而言，农村企业无论在经营规模上，还是管理体制上，都处于落后的地位。先进管理思想在农村企业的传播受到诸多因素的限制。农村企业还没有建立起良好的用人决策机制，往往是根据领导的意见来录用人员。高层领导利用自己的职权，将自己的亲戚或朋友介绍进公司，而不管企业究竟需不需要引进人才。这也是农村企业出现人力资源供给大于需求的原因之一。
四、解决我国农村企业人力资源供给大于需求的对策
解决企业人力资源供给大于需求矛盾的措施有很多，如鼓励员工提前退休、储备人才等。然而这些措施并不具有通用性，即同样的措施对于不同的企业发挥的效力不同。我们在分析该问题的时候，应该充分考虑农村企业的自身情况，根据企业出现人力资源供大于求的原因来寻求其解决对策。
(一)扩大经营或拓展新业务，吸纳多余人员
当企业的经营状况良好且企业处于成长期时，如果企业内部存在多余人员，我们可以采取此种措施。这是因为良好的经营状况确保了企业有足够的资金和人力用于扩大经营或拓展新业务。企业可以将同一岗位上多余的人员从原来的部门转移出来，分配到新开拓的业务部门。一方面可以解决原来部门人员冗杂、员工重复作业的问题，另一方面，可以降低公司成本。因为，这部分转移出来的员工相对于外聘员工而言，更加熟悉公司的运营环境、具体的岗位职责以及企业的文化内涵，能够在短时间内为公司创造高绩效。因而该项措施较适合于经营状况良好且具有发展前景的公司。
(二)缩短员工工作时间，实行工作分享或降低员工工资
部分企业出现人力资源供大于求的状况是周期性的，它是基于企业的生产周期或销售周期而存在的。显然，企业在销售旺季所需的员工数量会多于处于销售淡季需要的员工数量。当企业生产的产品处于销售旺季时，为了满足市场需求，企业往往需要更多的员工以满足生产的需要。假定此时企业的人力资源供求处于平衡状态。当企业迎来自己的销售淡季时，由于市场需求的减少，企业必然要减少自己的生产线，避免产品的积压。这时，一开始处于平衡的人力资源供求状况将被打破。在销售旺季恰到好处的员工人数相对销售淡季而言显得多余，即此时企业人力资源的供给大于需求。基于该种情形，企业通常可以通过缩短员工工作时间，实行工作分享或降低员工工资来平衡人力资源的供求。这样可以避免因采取裁员或辞退员工这种激烈的手段而给企业带来的负面效应，如引起企业内部员工的惶恐、降低员工的士气等。同时，这也为再次到来的销售旺季储备了足够的人力资源。
(三)冻结招聘，停止外聘，让其自然减员
招聘渠道分为内部招聘和外部招聘两种。所谓内部招聘是指在单位出现职务空缺后，从单位内部选择合适的人选来填补这个位置。而外部招聘是指在单位出现职务空缺后，从单位外部选择合适的人选来填补这个位置。目的在于识别并吸引组织外的求职者，在众多求职者中做出雇佣决策。内部招聘通常不会增加公司的总人数，只是公司的人员结构发生了一些变化。而外部招聘由于引进了新人，通常会增加公司的总人数。因而，当企业出现人力资源供给大于需求的状况时，我们可以通过停止外部招聘减少公司人员的输入。而一些达到法定退休年龄或因为其他原因离开公司的人员无形中扩大了公司人员输出。最终人力资源的供求会因为人员输入的减少和输出的增多而趋于平衡。
(四)永久性裁员或辞退职工
此种措施是解决企业人力资源供给大于需求最有效的手段，但通常也是企业管理人员最不愿采取的。现代企业理论认为企业和员工之间不再只是简单的雇佣关系，员工是作为企业这个大家庭中的一员而存在的。裁员或辞退员工会影响留任员工的工作情绪，使他们对组织产生不信任感，担心自己有一天也会被迫离开公司。然而，在实际经济生活中，企业还是会因为一些原因而最终选择这样一种解决方法。这主要是基于两种情况。一是企业经营进入衰退期，为了避免破产，企业不得已而为之。最典型的例子就是这两年蔓延全球的经济危机给企业人力资源管理带来的影响。据统计，2008年美国裁员最多的企业是花旗集团，其裁员人数超过了73000人，紧随其后的是美洲银行，其裁员人数也超过了35000人。排名裁员人数前十名的企业累计裁员人数超过了248000人。另一种情况是当多余的人力资源不具备良好的职业技能，无法给企业带来预期效益时，企业会采取辞退员工的方式。这样企业可以解决多余人力资源的问题，为企业节约人力成本。
五、不足之处
人力资源供给与需求的平衡不仅指数量上的平衡，还包括质量和结构上的平衡。而本文在分析农村企业人力资源供求平衡问题时，仅从数量上进行研究，得出结论，认为农村企业人力资源供给大于需求，分析略显浅薄。其实，农村企业对人力资源的需求量是很大的，但他们所需要的人力资源是高文化、高技能的管理人员，而不是只能从事简单农业生产的员工，即在农村人才市场上，人力资源供给与需求间的不平衡最主要的不是数量上的失衡，而是结构上的不匹配。在接下来的研究中，我们应该把重点放在探讨农村企业人力资源质量需求与供给上，以完善现有研究。
怎样确定杂志是国家级等级？什么叫连续型电子期刊，他和普通期刊有什么异同？我看到：通知：论文考试答辩取消，条件放宽。搜：全国职称办郑州郑密路20号职称评审大全（在百度、360、搜狗58-68页，下同）、全国论文办郑州郑密路20号发表办（期刊办、查重办......）、高级职称全国办郑州郑密路20号论文办（报考办、考试办、评审办、业绩办、成果办、项目办、答辩办），把“职称”换成“经济师、会计师、审计师、工程师、教师、医师等任何职称”都一样搜。 搜：全国职称办郑州郑密路20号论文办总结的经验教训、全国论文办郑州郑密路20号总结的经验教训、高级职称全国办郑州郑密路20号总结的经验教训、高级经济师全国办郑州郑密路20号总结的经验教训、高级会计师全国办郑州郑密路20号总结的经验教训、高级审计师全国办郑州郑密路20号总结的经验教训、高级统计师全国办郑州郑密路20号总结的经验教训、高级政工师全国办郑州郑密路20号总结的经验教训、高级工程师全国办郑州郑密路20号总结的经验教训、高级教师全国办郑州郑密路20号总结的经验教训、高级人力资源管理师全国办郑州郑密路20号总结的经验教训。即 搜：高级教师选题目范文辅导发表期限刊物时间字数要求报考评审条件考试科目用书辅导教材大纲真题试题搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级教师论文选题搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级教师论文题目搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级教师论文范文搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级教师论文辅导搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级教师论文发表期限刊物时间字数要求搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级教师论文发表期要求搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级教师论文发表刊物要求搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级教师论文发表时间要求搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级教师论文发表字数要求搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级教师报考条件搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级教师评审条件搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级教师考试科目搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级教师考试用书搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级教师考试辅导教材搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级教师考试大纲真题试题搜全国职称办郑州郑密路20号论文办， 高级人力资源管理师选题目范文辅导发表期限刊物时间字数要求报考评审条件考试科目用书辅导教材大纲真题试题搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级人力资源管理师论文选题搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级人力资源管理师论文题目搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级人力资源管理师论文范文搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级人力资源管理师论文辅导搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级人力资源管理师论文发表期限刊物时间字数要求搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级人力资源管理师论文发表期要求搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级人力资源管理师论文发表刊物要求搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级人力资源管理师论文发表时间要求搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级人力资源管理师论文发表字数要求搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级人力资源管理师报考条件搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级人力资源管理师评审条件搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级人力资源管理师考试科目搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级人力资源管理师考试用书搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级人力资源管理师考试辅导人力资源管理材搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级人力资源管理师考试大纲真题试题搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，★高级经济师论文bl高级经济师论文选题搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师论文题目搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师论文范文搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师论文辅导搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师论文要求搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师论文辅导哪家好搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师论文期刊搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师论文期刊要求搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师论文期刊有哪些搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师论文郑密路网搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师论文选题bl高级经济师论文选题和格式有什么具体要求搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师论文选题事业单位搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师论文选题和专业方向不一样搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师论文选题项目管理搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师论文选题工商管理搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师论文选题范文搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师论文题目选择搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，QT高级经济师论文几年有效搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级会计师职称论文搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，山西高级经济师评审条件和材料搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师太难评了搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，评高级经济师论文要求搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，郑州高级职称论文大学搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，XG搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级会计师论文选题搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级会计师论文范文搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师评审论文要求 高级经济师论文范文搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师需要几篇论文搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，推荐几个高级会计论文期刊搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师论文辅导哪家好 高级会计师论文难吗搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师职称论文题目要求搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，评职称不认可期刊名单2021搜全国职称办郑州郑密路20号论文办， 2021年各省人均可支配收入排名：1上海高级经济师论文要求搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，2北京高级经济师论文要求搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，3浙江省高级经济师论文要求搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，4江苏省高级经济师论文要求搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，5天津高级经济师论文要求搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，6广东省高级经济师论文要求搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，7福建省高级经济师论文要求搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，8山东省高级经济师论文要求搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，★9辽宁省高级经济师论文要求搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，10内蒙古省高级经济师论文要求搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，11重庆高级经济师论文要求搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，12湖南省高级经济师论文要求搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，13安徽省高级经济师论文要求搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，14湖北省高级经济师论文要求搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，15江西省高级经济师论文要求搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，16海南省高级经济师论文要求搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，17河北省高级经济师论文要求搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，18四川省高级经济师论文要求搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，19陕西省高级经济师论文要求搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，20宁夏高级经济师论文要求搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，21吉林省高级经济师论文要求搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，22山西省高级经济师论文要求搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，23黑龙江省高级经济师论文要求搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，24河南省高级经济师论文要求搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，25广西省高级经济师论文要求搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，26新疆高级经济师论文要求搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，27青海省高级经济师论文要求搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，28云南省高级经济师论文要求搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，29西藏高级经济师论文要求搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，30贵州省高级经济师论文要求搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，31甘肃省高级经济师论文要求搜全国职称办郑州郑密路20号论文办， 高级经济师论文题目bl高级经济师论文题目选择搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师论文题目论文大全搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师论文题目有限制吗搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师职称论文题目要求搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师论文刊物搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师文章发表搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师论文字数搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，QT高级经济师论文几年有效搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师太难评了搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，评高级经济师论文要求搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师需要几篇论文搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师职称论文题目要求搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师评审论文要求搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，XG搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，郑州高级职称论文大学搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师工商管理论文搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师论文辅导哪家好搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师哪个专业通过率高搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师工商管理题库搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师考试通过率是多少搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师论文范文搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师论文郑密路全国版搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师考试通过率搜全国职称办郑州郑密路20号论文办， 高级经济师论文范文bl搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师论文范文招商引资搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师人力资源论文范文搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师职称论文搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，QT高级经济师论文几年有效搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，评高级经济师论文要求搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师太难评了搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师评审条件放宽搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师论文辅导哪家好搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，郑州高级职称论文大学搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，XG搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师评审论文要求搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级会计师论文范文搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师评审要求搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师需要几篇论文搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师论文郑密路全国版搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师工商管理论文搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师论文期刊有哪些搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师考试通过率搜全国职称办郑州郑密路20号论文办， 高级经济师论文辅导bl搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师论文辅导哪家好搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师论文辅导郑密路全国版搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师论文辅导费用搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师论文辅导班搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师论文指导搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师辅导书搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师辅导材料搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师辅导课程搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，QT高级经济师论文几年有效搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，评高级经济师论文要求搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，郑州高级职称论文大学搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师评审条件放宽搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师论文辅导哪家好搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师论文郑密路全国版搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，XG小红书郑州职称论文大学搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师评审论文要求搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师哪个专业通过率高搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，北京高级经济师论文要求搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师论文选题搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，郑州论文大学158371搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，郑密路论文网搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师需要几篇论文搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，为什么高级经济师很少搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，郑州郑密路20号全国论文办搜全国职称办郑州郑密路20号论文办， 高级经济师论文要求bl搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，北京高级经济师论文要求搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，河北省高级经济师论文要求搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，河南省高级经济师论文要求搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，2022年高级经济师论文要求搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师论文要求知网收录吗搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师论文要求独撰搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师论文要求查重搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师论文要求2022搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师论文要求多少字搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师论文要求时间搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，QT高级经济师论文几年有效搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师需要几篇论文搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师太难评了搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，评高级经济师论文要求搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师考试条件搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，2022年高级经济师论文要求搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，XG搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师论文选题搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，北京高级经济师论文要求搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师职称报名条件搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师论文范文搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，适合高级经济师论文期刊搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师评审条件和材料搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师职称论文题目要求搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师考试科目搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师论文发表要求搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师职称论文要求搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，搜全国职称办郑州郑密路20号论文办， 高级经济师论文辅导哪家好bl搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师辅导班搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师辅导课程搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师辅导书搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师论文指导搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，适合高级经济师论文期刊搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师讲师推荐搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师哪家网课好搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，QT搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师论文几年有效搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师论文期刊搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师哪个网校好搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，评高级经济师论文要求搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师评审条件放宽搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，哪种高级职称容易考搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，XG搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，直接考中级经济师难吗搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，小红书郑州职称论文大学搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，经济师三大网校搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师哪个网校通过率高搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师报考条件搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师哪个专业通过率高搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师考试科目搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师论文选题搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师论文期刊有哪些搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师需要几篇论文搜全国职称办郑州郑密路20号论文办， 高级经济师论文期刊bl搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师论文期刊要求搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师论文期刊有哪些搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师论文期刊发表排名搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师论文期刊网认可吗搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师论文期刊有哪些高级经济师论文范文搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师论文期刊费用搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师论文期刊选择搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师论文刊物搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师职称论文发表期刊搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师发表论文搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，QT高级经济师论文几年有效搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，评高级职称论文期刊搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师太难评了搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，为什么高级经济师很少搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师需要几篇论文搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，哪种高级职称容易考搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，XG搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师评审条件放宽搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，评职称不认可期刊名单2021搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师论文选题搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师职称论文题目要求搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师论文郑密路全国版搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师论文范文搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，郑州高级职称论文大学搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师论文期刊发表排名搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师论文发表要求搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，适合高级经济师论文期刊搜全国职称办郑州郑密路20号论文办， 高级经济师论文期刊要求bl搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师论文发表期刊要求搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师论文要求搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师职称论文发表要求搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师职称论文题目要求搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师发表文章的要求搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，副高级经济师论文发表要求搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师发表论文期刊搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师需要在哪些期刊上发表论文搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师职称论文要求搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，QT搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师论文几年有效搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师太难评了搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，评高级经济师论文要求搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师论文期刊搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师需要几篇论文搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师评审条件放宽搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，XG搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师评审论文要求搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，省级期刊发论文价格搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，2022年高级经济师论文要求搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，北京高级经济师论文要求搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，评职称不认可期刊名单2021搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，评职称不认可期刊名单搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，山东省评副高的论文有什么要求 为什么高级经济师很少搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师论文范文搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，山东高级经济师论文发表要求搜全国职称办郑州郑密路20号论文办， 高级经济师论文期刊有哪些bl搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师论文期刊有哪些高级经济师论文范文搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师论文刊物搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师职称论文好的期刊搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师论文都发什么刊物搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师核心期刊搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，评高级经济师哪些刊物有用搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，经济师高级职称论文搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师论文发表期刊搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，QT搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师论文几年有效搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师太难评了搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师论文期刊搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，评高级经济师论文要求搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师论文郑密路全国版搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师论文辅导哪家好搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，XG搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师有哪些专业搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师论文范文搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，山东省高级经济师职称评审条件搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师评审条件放宽搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，安徽省认可的三类期刊搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，评职称不认可期刊名单2021搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师需要几篇论文搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师发表论文参考目录搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，经济师杂志官网搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师论文要求搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师论文郑密路网bl搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师论文字数搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师论文范文搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师论文指导搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，QT搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，全国论文办158371搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，高级经济师论文几年有效搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，全国论文办搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，郑州高级职称论文大学搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，小红书郑州职称论文大学搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，郑州论文大学158371搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，郑州郑密路20号全国论文办搜全国职称办郑州郑密路20号论文办，
你可以发到《管理学家》《中国管理信息化》《经营管理者》等相关管理或者人力资源方面的刊物，具体的我推荐你到启凡论文网去咨询一下，我的文章就是在他们那儿发表的，很快一个多月就收到刊物了。
引用:原帖由 qiangwei3 于 2006-9-21 13:39 发表赵老师： 您好！ 请您推荐几份人力资源比较权威的杂志、报纸吧，部门要订下一年的报纸杂志。 谢谢！ 也欢迎网友们提供宝贵意见！ 您好，我推荐：人大报刊复印资料《人力资源开发与管理》，全是各类期刊的精品文章，值得阅读，价格也不贵，8元/期。《人才资源开发》，比较注重实务，《人力资源》，学术性与实务都比较强。 一、《人力资源》杂志简介 •总体介绍： 《人力资源》杂志是以解读人本文化为主导，聚焦最新人力资源前沿资讯和发展动态，为各类型企业、政府机关、中介机构等业界人士提供人力资源全新管理理念和解决方案的全彩版财经类半月刊。 杂志由辽宁省社会科学院主办，人力资源杂志社编辑、出版，辽宁省报刊总局发行。杂志每月1日、16日公开发行，月发行量10万份。 业界地位： 多年来，杂志社坚持“互动为友，资源共享”为理念，关注人与组织的协同发展，展示先进管理理念的独特魅力，得到业内专家、企业人力资源部门和社会各界的广泛关注和鼎力支持。与此同时本刊每期向中央、省、市相关领导递阅，得到了高层领导的关切和肯定，人力资源杂志的影响力在业内不断提升。 定位及理念： •定位：聚焦人力资源前沿资讯和发展动态，提供人力资源全新管理理念和解决方案 •理念：开启前沿视窗 提升管理品质 解读人本文化 奉献操作实务 二、《人力资源开发与管理》月刊三、《人才资源开发》月刊智慧援助：国务院发展研究中心企业研所人力资源室、中国人民大学人力资源开发与管理研究中心、中国社科院经济学博士发展研究中心、世界华人博士中国发展促进中心 ◆ 《人才资源开发》杂志面向全国公开发行。CN41-1372/D（国内），ISSN1003-1073（国际）。是一本面向职业经理人的人力资源管理实战型期刊。它紧紧围绕企业、事业单位人力资源管理实际，传递最新人力资源管理资讯、介绍成功企业人力资源管理实践解决方案，介绍国内外人力资源管理的新理念、新技术、新方法，是职业经理人提升人力资源管理智慧的助手。 以企事业单位中高层管理人员、人力资源管理部门经理、人力资源管理理论与实务研究人员主要目标群，荟萃经典案例，纭集名家精解，深入人力资源管理理论前沿，追踪人力资源管理最新成果，展示人力资源管理实战典范，传导人力资源管理政策法规，为人力资源管理者提供可以借鉴并乐于参与的人力资源管理实战战场。
在人力资源管理方面，没有比人力资源管理这本杂志更专业的了。人力资源管理杂志是HR人自己的杂志，在这里可以与HR管理者共成长。杂志投稿邮箱：