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人力资源激励机制论文
导语：对于人力资源激励机制，各位会有怎样的看法？以下是我带来的人力资源激励机制论文，供各位参考，希望对大家有用。
【摘要】
企业管理的关键是人本管理，人的创造力和积极性，如何最大限度地发挥出来，这是企业必须考虑的问题。激励是管理的催化剂，综合运用多种激励策略，把激励的手段和目的结合起来，建立起适应企业特色和优质员工需求的开放的激励体系。文章在探讨企业人力资源管理激励中存在问题的基础上，提出了激励策略。
【关键词】
企业管理；薪酬管理；人力资源；激励机制
激励机制，就是在管理活动中根据人的心理变化，激发人的动机来启动人的内在动力，促使每一个人、每一个企业，迅速、有效地去追求目标而建立的一系列有机结合的管理方式。激励机制的好坏，直接决定着企业是否可以团结职工、凝聚职工，决定着组织是否生存和发展。人力资源管理是否见效，效益是否好，这值得企业深入研究。无可否认，人的积极性、创造力是企业高效益、高效率的来源和动力。权力和奖金等方式都是激励机制的重要措施。企业员工的创造力和积极性，尤其是优质型员工的创造力和积极性，如何最大效果地发挥出来，这是激励机制的关键，只有建立起适应企业特色和优质员工需求的开放的激励体系，才能使企业在激烈的市场竞争中做大做强。
一、人力资源激励机制的内容与特征
（一）激励机制的内容
“激励”指的是持续激发人的动机的心理过程。激励机制，在企业内外部条件之下，通过各种激励措施与规章制度来制定一套理性化的制度，激发员工不断为企业做出贡献。企业激励机制又可分为外在激励机制和内在激励机制。外在励因素主要包括薪酬激励因素和职业福利激励因素两个方面，企业直接控制的激励资源，主要以物质激励为体现。内在激励是通过精神的满足来强化个人行为的，主要有目标激励因素和情感激励因素，且方法多样。激励是管理的催化剂，综合运用多种激励策略，把激励的手段和目的结合起来，建立起适应企业特色和优质员工需求的开放的激励体系，才能使企业在激烈的市场竞争中做大做强。
（二）激励机制的特征
1、公平性：激励机制的最基本原则是坚持公平公正，企业的上下层，在企业利益面前都应是一视同仁的，公平的给予奖惩，激励机制才有效果。管理者在设计薪酬体系的时候，员工的经验、能力、努力程度等应当获得公平的评价。只有公平的奖励机制才能激发员工的工作热情。
2、针对性。不管是物质激励还是精神激励，都要坚持实事求是的原则，针对性的对员工进行奖惩。
3、及时性。激励要及时，企业要及时的对员工鼓励与鞭策。管理者必须及时地对员工的工作成就等进行反馈，进行绩效考核。
4、一致性。企业的目标是一致的，激励是一种刺激，企业通过营造良好的企业文化建设，使员工树立共同的价值观念和行为准则，在公司内部形成强大的凝聚力和向心力，增强员工对企业的归属感和荣誉感，为企业的目标而奋斗。
二、人力资源激励机制在企业中的应用
在企业管理工作中，把企业目标变成每个员工自己的需要，把集体利益与满足员工个人需要巧妙地结合起来，使他们积极自愿地工作，这是企业管理和管理者一项重要任务。正确地运用激励理论，可以有效地帮助管理者通过激发员工的动机，调动员工的积极性，从而完成管理工作的各项任务。对一个企业来说，人员激励机制的作用主要体现在以下几个方面：
1、吸引优秀的人才到企业来并且留住优秀人才，在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引、留住企业需要的人才。
2、开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧，如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。
3、造就良性的竞争环境，科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。
三、人力资源激励机制存在的问题
（一）管理意识比较落后，过多依赖传统式管理，缺乏科学的人才引进机制。有的企业，尤其是我国的一些中小企业，对人才根本不重视，认为有无激励一个样。这些企业就需要革新自己的陈旧观点，把人才当作一种资本来看，挖掘人的潜力，重视激励，否则，在这些企业里的员工很难有高的积极性，必然会遭淘汰。
（二）激励措施的无差别化。激励的有效性在于需要，只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。实施激励措施时，须对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反，这也没有认识到激励的基础是需要。同样的激励手段不可能满足所有的需要。
影响个体努力程度的因素有外部因素和内部因素。内部因素主要是个人对生存和发展的需要；外部因素主要是企业文化的影响。生存权利满足的条件下，员工还具有个体发展的需要。希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在很多企业里，普遍存在两方面的问题：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。
另外，企业要注重对核心员工的激励。在企业中，核心技术人员、高级管理者、业务骨干等都属于核心员工，他们有着高于一般员工的能力，加强对他们的激励可以起到事半功倍的效果。
（三）绩效考核制度不科学，缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道。绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节，是科学地评价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件。由于管理实践中缺乏一套完善健全的员工业绩考核机制，绩效考核体系缺乏规范化、定量化，一是考核指标模糊、缺乏针对性，可信性，没有可以量化的指标；二是缺乏适用性，考核脱节现象严重，没有和员工的升职进行挂钩，对员工工作的积极性造成严重地打击。 绩效考核原则中有一个反馈性原则，即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈，不但指出被考核者的优点与不足并达到一致，更重要的是把改进计划落实到书面，以杜绝不良绩效的再次发生。但很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧，使得反馈质量难以保证；另一方面主管人员不能持之以恒，反馈工作不能长久进行。
（四）与企业文化和管理理念不相一致
目前我国企业文化建设意识还很淡薄，未把企业文化的建设作为协助人力资源管理的重要举措。无法吸引更多优秀人才加入到企业发展中来，也留不住优秀的人才。员工缺乏共同的价值观，主人翁意识不强，成为企业人力资源管理的一个瓶颈。
四、企业人力资源管理激励策略
（一）建立有效的激励机制有助于建立和谐的企业氛围
现代企业是充满活力的企业，是不断发展的企业。构建和谐的现代企业，必须通过激发活力、提高效率来进一步促进发展。要坚持用激励的办法解决企业中的问题，消除一切制约企业员工的积极性、主动性和创造性充分发挥的体制障碍，全面贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，努力形成鼓励改革创新，鼓励多劳多得，鼓励干事创业，鼓励各尽其能的企业氛围和体制环境。综合利用各种激励手段，建立人性化，系统化，全方位的激励机制，吸引和留住优秀的人才，实现企业的可持续发展。
（二）以人为本，建立公平合理的激励机制
激励制度首先体现公平的原则，要建立一套行之有效的管理制度，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，充分发挥人的潜能；最后是制定制度要体现科学性。企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。建立一套透明公开的人才聘用机制，让员工在开放平等的环境下展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于员工之间建立彼此的信任关系，不仅能留住人才，更能督促员工不断学习业务知识，加强对企业的管理，更好地为企业服务。
针对不同的员工制订个性化的薪酬制度更能起到良好的激励作用，从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当；对内公平，要求企业按贡献定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员工才能正常工作。但是，仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果，还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性。
（三）充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则
激励的目的是为了提高员工工作的积极性。影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效果。企业员工的需要是多种多样的，单一的薪酬制度越来越难以满足员工不同的需要，因此必须创新激励形式和手段，首先，物质与精神激励兼顾，实行全面激励，促使潜能的开发在进行物质奖励的同时，注重给予精神激励，片面采用加薪方式虽然能在一定程度上满足员工的基本需要，当物质需求得到满足后，人们的需求会向更高层次发展，即精神需求，单纯的物质激励或精神激励都难以调动员工的'积极性，只有二者有机地结合，才能充分发挥出激励的作用；再次，创建适合企业特点的公平的激励机制，在加大惩罚力度的同时，要注意奖惩分明；最后，增强激励的针对性，提高员工素质和自我激励根据需求的层次理论，不同的人需求是不一样的，而是应根据员工的需求类型，对症下药，做到有的放矢，做到有差别的激励，从而提高员工的工作积极性。
（四）完善绩效考核机制，建立快速的反馈渠道
在建立了激励机制之后，必须完善绩效考核机制与之相配套，才能使二者相得益彰。根据不同的工作性质确立基本的工作定额，根据员工目标任务的完成情况，给出相应等级的评定，明确各自职务所管辖的范围和承担的责任，担负应有的权力，获得相应的报酬，并要求个人的能力素质与职责相匹配。作为晋升、奖惩等方面的依据，真正体现多劳多得，奖勤罚懒，避免出现管理人员的“本位”思想和员工的“按酬付劳”的现象。做到有章可循，有章可依，照章办事。
绩效考核可分两个方面：一是建立日常工作记录，即根据不同的工作性质确立基本的工作定额，根据员工目标任务的完成情况，给出相应等级的评定。并为每位员工建立绩效记录，作为晋升、奖惩等方面的依据；二是建立特殊贡献记录。在企业的运营过程中，经常会遇到各种需要特殊方法解决的问题。建立特殊贡献记录既是对优秀员工个人能力的认可，又是企业选择和提拔人才的依据，同时也可以建立应急信息的备案。
（五）营造有归属感的企业文化
构建优秀的企业文化是适应竞争、保持常胜不衰的根本保证，企业通过营造良好的企业文化建设，可以激励全体成员自信自强，团结进取，使员工自主管理，自我诊断，自我启发，自我完善，调动组织及员工积极性和主动性，树立共同的价值观念和行为准则，在公司内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工增强员工对企业的归属感和荣誉感，全体职工向着一个目标去实现个人的奋斗。加强企业文化建设形式和途径多种多样，首先，要充分尊重员工。尊重也是一种基本的激励手段，听取不同岗位，不同阶层员工的意见与建议；其次，要加强团队协作。注意做好员工的思想工作，加强员工间的理解与沟通，促进员工间的和谐与协调；再次，要采取措施，鼓励创新。应采取多种有效手段，不断激励员工，开拓创新。在企业文化指导下进行员工职业生涯规划，促进员工自身的发展成长，实现自我价值。
现代企业人力资源管理中激励机制是一个复杂的过程，企业应通过完善和有效执行企业激励机制，增进员工的成长和发展，优化企业队伍，提高企业的竞争能力。为经济和社会全面协凋发展提供高质量的公共管理和公共服务。
五、总结
公平有效的激励机制可以激发员工的潜能，充分发挥人力资源在企业中的作用同时也是企业保持不断发展的源泉，二十一世纪是比拼人才的时代，选人、育人、用人、留人、发展人才，是所有企业即将面临发展的关键。人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
人力资源管理就是对企业员工进行配置使其充分发挥作用的一种管理，在企业发展中占据着举足轻重的地位。目前，随着市场经济的深入发展，市场环境越来越复杂，竞争越来越激烈，企业发展面临的压力也越来越大。在这种形势背景下，企业要高度重视人力资源管理工作，通过人力资源管理来提升企业的竞争力，使企业在激烈的竞争中占据一席之地。在人力资源管理中，激励机制作为一种常用的管理方法，不仅有利于激发员工工作的积极性，而且有利于提高企业的管理水平和竞争力，意义重大。因此，在企业发展新时期，我们要充分发挥激励机制在人力资源管理中作用，促进企业的健康发展。
一、激励机制概述
1、激励机制的基本内涵。所谓激励机制就是在企业管理中从员工的心理出发，激发他们的动机，从而使他们充分发挥自身作用为企业发展做出贡献，在这个过程中，不仅有利于实现企业发展目标，而且有利于实现员工自身价值。在具体的应用中，激励机制包含的种类是多种多样的，比如，激励机制中有物质激励、荣誉激励、榜样激励、竞争激励、情感激励以及股权激励等。
2、激励机制在企业发展中的重要作用。在人力资源管理中，激励机制的应用与企业发展息息相关，甚至关系着企业发展的成败。具体来讲，激励机制在企业发展中的重要作用主要表现在以下几个方面。
第一，激励机制有利于激发员工的积极性。在企业发展中，通过使用物质激励、竞争激励以及情感激励等多种激励方法，使日常工作与他们的切身利益联系在一起，有利于激发员工的积极性和创造力，挖掘他们的潜力，充分发挥他们的作用，不断推动企业发展。第二，激励机制有利于形成良好的企业文化。在企业管理中，激励机制的应用还有利于增强员工的责任心和使命感，使他们紧紧围绕在企业周围，潜移默化地就形成了一种积极和团结的企业文化。第三，激励机制有利于增强企业的竞争力。在经济全球化的时代背景下，企业发展面临着严峻挑战，因此，企业要生存就必须要提高核心竞争力。在人力资源管理中，通过实行激励机制，为员工提供了更加明确的发展目标，充分发挥了人才优势，有利于增强企业的竞争力。
二、激励机制在企业人力资源管理中的运用
1、激励机制在企业人力资源管理中的运用现状。从上文的论述中，我们了解到，激励机制在企业发展中发挥着重要作用。但是，从实际情况来看，激励机制的运用中还存在着一些问题，严重影响了激励机制作用的发挥。具体来讲，这些问题主要表现在以下几个方面。
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激励机制缺乏针对性。 在企业发展中，每个员工的能力不同，需求也不同，在使用激励机制的使用要根据不同员工的需求，选用适当的激励类型，力求在更大程度上满足员工的现实需求，使他们更好地为企业发展服务。但是，在现实中，很多企业的激励机制都是采用一刀切的方法，没有进行有差别的激励机制，缺乏针对性，使激励机制的效果大打折扣。
（2）激励机制缺乏灵活性。在现实中，很多企业认识到激励机制的重要作用，在人力资源管理中也运用了激励机制。但是，管理人员没有对企业状况和员工需求进行分析，照搬其他企业的激励机制实行方法，由于缺乏灵活性，使激励机制与企业管理出现脱节，并没有达到理想的激励效果。
（3）激励机制缺乏明确性。在企业发展中，激励机制的实行要依靠的明确的目标来进行，这样才能在更大程度上发挥激励机制的作用。但是，从现实状况来看，很多企业设置的目标不明确，缺乏操作性，导致员工工作的积极性不高，从而也就影响了激励机制的应用功效。
（4）激励机制缺乏人文性。在企业管理中，除了薪酬和职位晋升，领导对员工的信任和赏识等也有利于激发员工的积极性和创造性。鉴于此，在激励机制的应用中，我们要尊重、理解和平等对待员工，体现人文关怀。但是，很多企业只注重物质激励和竞争激励，而忽视了情感激励和信任激励等，从而使激励机制未能收到良好的效果。
2、加强激励机制在企业人力资源管理中运用的措施。为了不断提升企业竞争力，在人力资源管理中，我们要加强对激励机制的应用，使激励机制更好地促进企业发展。具体措施如下。
（1）企业和员工的需求分析。企业和员工的需求分析是企业人力资源管理中实行激励机制的基础和前提条件。首先，企业分析。激励机制的实行要从企业实际情况出发，因此，我们在制定激励目标的时候，要综合分析企业情况，结合员工能力，不要过高也不要过低，过高无法实现，过低达不到激励的目的。其次，员工需求分析。在企业日常管理中，管理人员要通过多种渠道加深对员工的了解，把握他们的心理变化，充分考虑员工的利益和现实需求，以此为基础的激励机制才能更好地发挥其作用，能够在更大程度上激发员工的积极性。
（2）综合运用多种激励机制。在企业发展中，激励机制的实行要考虑到员工的个体差异性，因此，我们要综合运用多种激励机制方式，对不同的员工采取不同的激励机制，从而获取更好激励效果。比如，考虑到一些员工经济条件比较困难，企业可以对那些表现良好的员工进行物质激励;考虑到一些员工技术水平较差，但在工作中比较积极认真，企业可以对他们进行培训激励，提升他们的上升空间;还有对于企业的一些管理人员或者特殊员工，可以实行股权激励，让他们持股来激发工作积极性。总之，与过去单一的物质激励相比，综合运用多种激励方式能够收到更好的效果。
（3）实现与考核机制的有机结合。在实际应用过程中，激励机制的实现离不开考核机制。企业通过建立考核机制，在日常的工作中做好对员工的考核，从而为员工评价提供依据，进而为员工的奖惩、晋升等提供条件。由此可见，考核机制的实行是激励机制运用的前提条件，不仅有利于对员工做出更加准确和全面的评价，而且对于保证激励机制的公平性具有重大作用。因此，企业要把激励机制和考核机制有机结合在一起。
三、结束语
综上所述，在企业人力资源管理中运用激励机制具有重大意义，是增强企业竞争力和实现可持续发展的需要，也是员工发展的需要。但是，目前状况来看，企业的激励机制还不够完善，影响了其作用的发挥。因此，为了顺应时代潮流和满足企业现实发展需要，今后人力资源管理中的激励机制工作要对企业和员工需求进行分析，综合运用多种激励方法，并使它与考核机制结合在一起，力求在更大程度上实现激励的目的，促进企业的可持续发展。
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【摘 要】在当今时代，大到国家之间的竞争，小到单位企业之间的竞争，已经不仅仅是单纯的物质竞争，而是人才的竞争。以人力资源为基础的竞争让人才成为企业发展的关键因素，而激励机制又是人力资源管理的重要内容。建立和完善良好的激励机制，引导和调动员工的积极性，提高工作效率，挖掘员工的个人潜力，使个人目标和单位目标能更好的结合起来，是企业面临的首要问题。 【关键词】人力资源管理；激励机制运用 “激励”在辞海中的解释是“激发使振作”，在管理中，激励指的是持续激发人的动机心理的过程，通过满足人的需要从而激发人的工作积极性的过程。如何吸引、保留、激励、开发人的主观能动性，做到人尽其才，物尽其用，是企业人力资源管理的重要目标。只有这样，才能达到鼓舞士气，凝聚人心，团结一致，实现单位的最终目标，使企业得到长期、可持续的发展。构建良好的激励机制，有效的运用激励机制对企业的发展具有重要意义。 一、激励机制的内涵和特征 （一）内涵。激励指的的是持续激发人的动机心理的过程。激励机制，在企业内部条件之内，通过各种激励措施与 规章制度 来制定一套理性化的制度，激发员工不断为企业做出贡献。 企业激励机制又可分为外在激励和内在激励机制。外在激励因素主要包括薪金激励和职工福利激励因素两个方面。企业直接控制的激励资源，主要以物质激励为体现。内在激励是通过精神的满足来强化个人行为的，主要有目标激励因素和情感因素，且方法多样。 （二）激励机制的特征 1、公平性。激励机制最基本的 原则是坚持公平公正，企业的上下层，在利益面前都应是一视同仁的，公平的给予奖罚，激励机制才有效果。 2、针对性。不管是物质激励，还是精神激励，都要坚持实事求是的原则，有针对性的对员工进行奖励 3、及时性。管理者必须及时对员工的工作成就等进行及时鼓励和鞭策，才能达到良好的效果。 4、一致性。激励是一种刺激，要明确目标，使员工知道自己该做什么，不该做什么，怎么做有意义，在实现个人目标的同时，为企业的目标而奋斗。 二、激励机制的方式： （一）目标激励：就是确定适当的目标、激发人的动机，以调动员工的积极性。 （二）责任激励：就是让员工个人认识并担负起应负的责任，激发其为所承担的任务而献身的精神，满足其成就感。 （三）工作激励：是一种直接激励，就是让工作过程本身使人感到有兴趣、有吸引力，从而调动员工的工作积极性。 （四）事业激励：让员工把个人事业的发展与单位的前途命运紧密地联系在一起，可以充分调动员工的内在潜力。 （五）晋升激励：就是将表现好、素质高的员工提拔到高一级的岗位上去，以进一步调动其工作积极性。 （六）物质激励：就是通过满足人们物质利益的需求，来激发员工的积极性和创造性。 （七）参与激励：现代员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供机会让员工参与管理，是调动员工积极性的有效方法。 （八）尊重激励：是对员工个性的尊重和员工能力的真诚、坚定的信任。只有相信、尊重个人、尊重员工，才能够激发员工的能动性。 （九）荣誉激励：就是对那些为企业做出突出贡献的人，给予一定的荣誉，以调动其工作积极性。 （十）情感激励：就是通过情感的双方交流和沟通实现有效的管理，进而激励员工。 三、人力资源管理中激励机制的实际应用 （一）建立与市场经济相适应的现代企业制度，这是有效应用激励的前提。在现代市场经济中，机构健全、制度完善的现代企业组织形式已经成为企业发展的一个新特点、新趋势，这也是我国企业今后长远发展的方向。现代企业制度的内容归纳起来，包括三个方面：现代企业法人制度、现代企业管理制度和现代企业组织制度。从而使激励机制、用人制度、奖罚制度等一系列的内部管理制度，走上规范化、科学化和制度化的轨道。 （二）以人为本，充分考虑员工差异，实行差别激励。要牢固树立科学发展观，树立人才资源是第一资源的思想观念，明确人才对于经济社会发展和单位发展的基础性、战略性、决定性作用。要把员工作为具有能动性、自主性的主体来加以开发。要深入了解职工的所思所想，分析职工的心理与行为变化，把握好职工的个体差异，建立起人性化、系统化、全方位的有效激励机制。并综合利用各种激励手段，最大限度的调动全体职工的积极性，做到有的放失，从而使个人目标和单位总体目标一致，实现双赢。 （三）物质激励和精神激励相结合，注重情感激励。首先，物质与精神激励兼顾，实行全面激励，在进行物质奖励的同时，注重给予精神鼓励。单纯的物质或精神激励都不能更好的调动员工的积极性。根据马斯洛的需要层次理论，只有二者相结合，分别满足各类人群的物质、精神、尊重、社交等多方面的需求，才能更好的鼓舞士气，协调人际关系，收到良好的激励效果。其次，注重情感激励。现代社会随着生活节奏和工作压力的加大，人的心理问题也越来越多。领导对员工的关怀可以起到意想不到的激励效果。为此，管理者要树立“群众利益无小事”的思想，经常与员工沟通交流，倾听群众的意见，建立良好的沟通渠道，增进彼此之间的了解和信任，创造一个和谐向上的工作氛围。 （四）正确使用奖罚工具。企业人力资源在健全各项管理制度的同时，必须建立有效的绩效考评制度，对职工的工作实效进行考核和监控，减少违规行为，这样要比惩处的效果更好。这也是现代企业人力资源管理工作不可忽略的环节。要以考评结果为依据，做到奖罚分明，“赏要合理，罚要合情”，做到对事不对人，人人平等。 （五）营造有归属感的企业文化。企业文化是指企业在长期的经营活动中形成的，为其全体成员共同遵循的价值观念和行为规范。企业文化不仅代表了企业的精神风貌，还蕴藏着企业的指导思想和经营哲学。搞好企业文化，对内能激励职工锐意进取，奋发向上，改善人际关系;对外有利于树立企业形象，提高企业声誉，扩大企业影响。目前企业文化意识还很淡薄，未能把企业文化建设作为协助人力资源管理的重要举措。员工缺乏共同的价值观。只有当企业文化真正融入到每位员工个人的价值观时，员工才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，只有这样才能为企业的长远发展提供动力。 现代企业人力资源管理中激励机制是一个复杂的过程。通过不断完善和有效执行激励机制，推动进员工和企业共同发展，提高企业竞争力，达到双赢目标。 参考文献： [1]蒋顺才，企业激励制度，北京：中国人民出版社2004 [2]石青青，企业人力资源管理中的激励问题研究，中国建设教育2008.03
管理世界国务院发展研究中心南开管理评论南开大学商学院科研管理中科院科技政策与管理科学研究所等科学学研究中国科学学与科技政策研究会管理科学学报国家自然科学基金委员会管理科学部中国软科学中国软科学研究会外国经济与管理上海财经大学研究与发展管理复旦大学公共管理学报哈尔滨工业大学管理学院科学学与科学技术管理中国科学学与科技政策研究会等管理科学哈尔滨工业大学管理工程学报浙江大学中国管理科学中国优选法统筹法与经济数学研究会等管理学报华中科技大学管理评论中国科学院研究生院中国行政管理中国行政管理学会预测合肥工业大学预测与发展研究所系统工程理论与实践中国系统工程学会科技进步与对策湖北省科技信息研究所中国科技论坛中国科学技术发展战略研究院科学管理研究内蒙古自治区软科学研究会软科学四川省科技促进发展研究中心系统工程湖南省系统工程与管理学会经济管理中国社会科学院工业经济研究所经济体制改革四川省社会科学院系统管理学报上海交通大学华东经济管理安徽经济管理学院宏观经济管理国家发改委宏观经济管理编辑部管理现代化中国管理现代化研究会
请问浙江省职称网是真网站吗
一般是.gov.cn才是真的..但也不排除，比较国家好像没要求地方 *** 网站必须是那样
2019年浙江省市政专业职称哪个网址查询
在浙江省人力资源和社会组织局官方网站可以查询。
2006年4月以前发的浙江省中高级专业技术职称证能不能在网上查找
浙江省经济和信息化委员会网站 查询 政务公开 通知公告 这也只是公示 因为存在证书被克隆造假 还是要有评审文件。如果不行到人事劳动和社会保障厅网站查询。
浙江省评审的职称在哪里查询
不能在网上查到的，只有到职称证书发证单位查询验证哦！
浙江省档案专业技术人员中级考试已通过是否属于中级职称
档案是以考代评吗？，如果是，属于具备中级职称资格，可以聘用中级职称岗位。 如果不是以考代评，还一般需要论文，供参考
浙江省人事职称网正规吗
这要看最后证书上盖什么章，只要是人社局的章那就通用，要是人才市场那就估计废了
浙江省高级工程师在哪个网站公示
一、职称证书即专业技术资格证书； 二、专业技术资格证书一般不能在网上查询，专业技术资格证书鉴定按照“谁发证谁鉴定”的原则办理。专业技术资格证a书由省市一级的劳动、人事部门颁发，所以必须到省市一级专业技术资格评价中心或者由省市一级的劳动、人事部门委托的机构去申请鉴定。 三、可以通过发函或电话查询（电话查询一般是通过114号码百事通，查询到发证机关的电话号码进行查询！值得注意的是现在有些不法分子把114号码都给抢注了，所有建议如果想通过电话查询的话，要先确定你拨打的号码百事通电话是正规的！我上次就遇到一个是菏泽的，他们就抢注了号码百事通，0530114；这个时候你要想直接拨打114让后让114给你查询菏泽号码百事通（0530118114）然后再查询发证机关的号码） 四、通过证书编号查询，我们国家对职称证书有详细的证书编号，每个省份的证书也有详细的证书编号管理！ 举例：以山东省职称证书为准： 证书编号：鲁 130110010001 鲁为山东简称 1-2位为评审年度 在这里13为证书发放年度为2013年； 3-5位为专业技术资格代码 在这里011为高等学校系列 教授职称； 6-8位为评审委员会代码 在这里001就是指山东省高等学校教师职务高级评审委员会 9-12位为该系列证书发放编码 在这里0001就是该系列第一本证书。
浙江省工程技术类职称评定条件是什么
不同的专业对材抄料的要求不一样的，不同的技术职称对材料的要求也是不一样的。一般助工都是在单位里可以评定的，工程师在市里的专业委员会评，副高在省里的专业委员会。看你属于什么专业委员会，然后去相应的网站查询下，一般都有。 建筑评职论文发表九品论文网回答，编号报【jp03】有惊喜哦。
请问浙江省的中级职称分有哪些专业
中级职称申报专业：
林业专业：林木遗传育种、森林培育、森林经理、森林保护、野生动植物保护、经济林、园林、林业工程等。
建设工程专业：城乡规划、建筑和建筑结构、给水排水、暖通、电气、造价、岩土工程、工程测量、市政道路、园林绿化、建筑施工安装、环卫工程、建筑装饰装修等。
土地管理专业：土地利用规划、土地评价、土地价格评估与监测、土地整治、土地技术咨询与服务等。
电子信息工程专业：电子、装备与系统、广播视听及家用电子技术产品、电子系统工程、电子专用设备、电子仪器与测量、电子元器件、电子材料等。
水利电力专业：水利水电工程建筑、水利水电工程地质、水利水电工程测量、水利水电工程电气、水利水电工程机械、水利水电工程金属结构、热能动力工程、能源动力工程、输配电及用电工程、电力系统及其自动化等。
交通运输专业：道路与桥梁工程、港口与航道工程、交通工程、生产建设、勘察设计、规划、工程施工、养护、维修和技术管理等。
测绘专业：大地测量、摄影测量与遥感、地形测量、工程测量、地籍测绘、界线测绘、房产测绘、地理信息工程等。
机械专业包括：机械设计与制造、汽车工程热处理、制冷、电器仪表、机电一体化等。
化工专业包括：石油化工、天然气化工、橡胶、化肥、农药、酸、碱、盐、涂料、腐蚀、高分子材料、煤化工、化工工艺、化学分析、理化检验、塑料等。
冶金专业包括：金属冶炼、煤焦化、烧结、炭素、热工、采选矿、冶金机械设备等。
粮食专业包括：粮食加工、粮食机械等。
注意：部分如计算机软件、通信等专业需参加全国考试，不能通过评审模式来获取职称。
在浙江政务服务网里怎样查询绍兴市专业技术职务任职资格证书
尊敬的网络用户！很高兴为您解答！人事局评得的工程师证是在发证地的人才网可以查询的，姓名和身份证号码是不能查询到的，需要知道证件号码。
发表论文的渠道相当的多， 你可以直接投稿相应的期刊杂志等，如果你文章写的水平高的话，杂志社都要付给你稿费呢，如果质量一般的话，就相反了 现在这方面的网站也很多，一般会比较专业你可以考虑一下 脚丫代写论文 这个网站。整体来说 这家的效率会高点 而且比较合适你
论文发表时间看法如下：
论文发表时间，是需要看选定的目标期刊，以及目前的排刊情况。可能现在征集的稿件，是为明年2-3月的排刊。中文发表的周期是1-3个月左右，被收录的时间是出刊后3个月左右时间，这样算下来的话是要4-6个月的时间。
论文发表时间是指文章见刊时间。
首先如果论文发表纯属作者个人爱好，那么发表时间就是文章见刊时间。但是如果论文发表是用来评职称晋升的，就需要特别注意一下了，职称论文的发表是以论文被检索为标准的，并不单单是见刊，要见刊并且被检索才行，因此要区分不同的论文来看。
评职称论文发表注意事项：
1、要明确发表那种级别的期刊才可以顺利评过职称，省级以上的、或者要国家级的、核心期刊等。最好是询问你们单位管理职称的部门，评定相应级别的职称是需要发那种级别的期刊。
2、明确职称评定时间。这一点非常重要，写作论文，发表论文前，一定要了解明确职称评定时间，早做准备，因为一般论文发表的时间为3个月左右，长的则半年甚至一年，而职称评定时，有的要求必须通过数据库检索到，论文发表出刊后，几个数据库一般2个月后才能收录进去，因此，还有考虑2个月的收录时间。
江苏省双创人才、双创团队、双创博士奖励资助及申报条件指南，这三个人才类别均属于江苏省双创计划中的项目，双创人才项目分为创业、企业创新、高校创新、科研院所创新、卫生创新、文化创新、高技能创新等7个类别；双创团队项目分为科技、战略性新兴产业、教育、高端软件、现代农业、服务外包、卫生等7个类别；双创博士项目分为世界名校、县级医院创新等2个类别。一、江苏省双创人才、双创团队、双创博士奖励资助扶持资金1、对入选的双创人才，三年内给予总共500万元、300万元、100万元或50万元的创新创业资金资助；已获得省双创博士或“留学回国人员创新创业计划”资助的，补足至对应的资助标准。2、对入选的双创团队，三年内给予总共800万元、500万元或300万元的人才经费资助；3、对入选的双创博士，两年内给予总共15万元的创新创业资金资助。4、资助资金用于个人生活补助的部分均不得低于30%，并不得抵扣工资待遇。5、对入选者优先推荐申报国家重大人才工程和省“333工程”“科技企业家支持计划”等人才项目，优先向金融机构、担保公司、风险投资公司等推荐融资支持。6、按照国家、省引进高层次人才有关政策，提供工作条件、签证、落户、医疗、保险、税收、配偶安置、子女入学和驾照转换等方面的支持与服务。二、江苏省双创人才申报条件1．创业人才一般应具有硕士以上学位，创新人才一般应具有博士学位（文化创新类、高技能创新类可适当放宽），其中境外学位需提供教育部留学服务中心学历认证（国家重大人才工程A类专家或2000年1月1日之前获得学位的除外）。2．年龄一般不超过55周岁（1965年1月1日后出生），其中取得发达国家医师执业资格卫生创新人才、境外引进的高技能创新人才可放宽至65周岁（1955年1月1日后出生）。3．截至2019年12月31日，有5年以上（具有博士学位的有2年以上）在国内外知名企业、高校、科研单位及相关机构从事研发、技术技能或管理教育培训等岗位工作经历，并取得突出业绩。4．申报人应为2017年1月1日至2019年12月31日期间引进到我省创新创业，入选后能连续在引进单位工作不少于3年。5．申报企业应于2019年12月31日前完成工商、税务和社保等注册登记相关手续，并有2名以上非股东（全职员工股权激励的除外）的员工缴纳社保费。6．创新人才从到江苏工作次月起，申报单位给予其薪酬月均不少于1万元三、江苏省双创计划项目类别：1.双创人才。项目分为创业、企业创新、高校创新、科研院所创新、卫生创新、文化创新、高技能创新等7个类别。2.双创团队。项目分为科技、战略性新兴产业、教育、高端软件、现代农业、服务外包、卫生等7个类别。3.双创博士。项目分为世界名校、县级医院创新等2个类别。法律依据：《“江苏省高层次创新创业人才引进计划”改革实施办法》第一条省“双创计划”改革遵循以下原则：坚持党管人才、政治引领，坚持统分结合、集成支持，坚持市场导向、激发主体，坚持分类评价、提升质效。第二条坚持共通性与特殊性、水平业绩与发展潜力、定性与定量评价相结合，分类建立健全涵盖品德、知识、能力、业绩和贡献等要素，科学合理、各有侧重的人才评价标准。（一）突出品德评价。坚持德才兼备，把品德作为人才评价的首要内容。各设区市委组织部、省有关主管部门要就推荐对象政治素质、道德品质等进行考察，德的方面有问题的，一律不得推荐，已入选的及时予以惩戒、退出。（二）强化市场评价。对创业类和企业创新类人才，注重将其本人出资金额、企业所付薪酬，以及获得政府和社会资本支持等客观情况作为重要评价指标，权重提高至50%。（三）重视地方评价。各地根据本地优势特色产业发展需要等，对申报的双创人才项目分别提出重点推荐、优先推荐、一般推荐意见。将推荐单位评级情况及人才获市县人才计划资助情况作为重要评价指标，更好地对接地方需求。
从发表到评审期三年内的都可以
徐州2022年创新杯论文比赛的结果会在2023年的1月份进行公布，因为这是参考徐州往年的创新论文杯比赛结果的日期推算出来的。
发表论文注意事项（1）合理选刊是发表论文的关键，一般核心期刊最难发表，国家级期刊次之，省级最简单。根据中高级职称论文的发表要求，小编建议大家评中级职称选省级期刊，评高级职称选国家级期刊，评行业内最高职称发核心期刊。（2）我们投稿的论文不一定会完全符合杂志社的审核要求，如果文章被退回，但附有修改建议，可以按照要求修改以后继续投稿。如果直接被拒绝，可以重新写文章投稿，或者去别的期刊投稿。（3）无论是什么专业的论文，除了专业性以外，论文主题一定更要符合社会主义价值观，不能写负能量的文章。（4）要想顺利发表一篇论文，必须遵循三个原则：专业性强，且和工作岗位相关；写作能力达到一定水平；严格按照投稿期刊的格式。建议大家在写作之前多读一些专业文献和范文，了解更多的专业术语和写作要求。（5）投稿之前，一定要咨询好论文发表周期。大部分期刊的发表周期为2-3个月，但有的期刊比较热门，投稿人多，可能排到4个月以后，如果时间充裕还好说，如果错过了评职称时间就悔之晚矣。（6）在发表论文时，可能会遇到一些特殊期刊，例如增刊、电子期刊、内部期刊等，这些期刊是不能用于职称评审的。此外，还有一些假刊也要注意。大家在投稿之前可以去国家新闻总署的官网上查询真伪。发表论文有两种方式，一种是自己买本杂志根据杂志版权页上的投稿方式去自己投稿，一种是自己找个靠谱的代理机构去代理投稿，下面介绍一下这两种方式的利弊，你根据自己的需求选择一下合适的投稿方式，自己投稿的利弊：好处就是省钱，只需要给杂志社出版面费就可以，需要出版面费就说明文章要发表了，不用担心投出去的钱白费了。但是弊端也是有的，第一，杂志社的审稿时间很长而且都是来稿不退，使作者的等待时间也很长，也不知道稿件是否被录用，很可能就错过了评职称交材料的时间。第二，杂志社的审稿比较严格，一般都是三次审核，文章质量要保证好才能通过审稿。第三，杂志社的编辑审稿量很大，有时候可能会看不到某些稿件，如果自己的稿件没有被看到，写的再好也无济于事。第四，投稿要自己选择期刊，但是就自己对杂志的了解来说，可供自己选择的期刊并不多，所以自己投的稿件很可能不符合杂志社的办刊宗旨，这样的稿件也不会通过的。找代理投稿的好处：第一，就是快速，最快的一个月左右，比自己投稿要省时间多了。选定了刊物就可以向客服咨询什么时候能发表，看能不能赶在自己交评职称的材料之前发表。这样心里就有底了。第二，网站会根据作者的文章给作者推荐合适的期刊，这样就不会投稿无路了。第三，网站和杂志社都是有合作的，可能有些杂志只在网站征稿不对外征稿，这样的话只能通过网站在这个期刊上发表文章了。第四，文章能通过网站的审核也就能通过杂志社的审核，就能顺利发表了，如果能发表，网站人员会及时通知作者发表的时间，这样作者心里就不再茫然了。发表行业鱼龙混杂，必须得保证自己发的杂志是正刊，也不能是增刊）。找代理机构认准以下几点；一、首先选择国家新闻出版广电局能查到的正规杂志二、其次是某宝担保交易，更有保障三、最后录用通知下来后，亲自打版权页或者收录网站（知网、维普、万方、龙源）上查稿电话查稿确认录用后，再付款。
高级经济师评职称需要在全国中文核心期刊上发表经济专业论文2篇;或在省部级以上公开发行的学术刊物上发表经济专业论文3篇;或在省部级以上公开发行的学术刊物上发表经济专业论文2篇，并在省部级以上经济专业学术会议上宣读2篇。论文均要求为独著或第一作者，论文每篇不少于3000字。chinaacc
高级经济师论文在哪里发？我看到：通知：部分论文、考试、答辩取消、条件放宽。查阅各省最新政策可搜：全国职称处郑州郑密路20号论文处、全国论文处郑州郑密路20号发表处（检测查重处、期刊处等）。在百度、360、搜狗58-68页，下同。搜：高级经济师全国办郑州郑密路20号论文办（报考办、考试办、评审办、答辩办、业绩办、成果办、项目办）。后面把“经济”依次换成“会计、农经、审计、统计、政工、工程、教、人力资源管理等任何职称”再搜索。在百度、360、搜狗58-68页。搜：高级经济师论文选题目处郑州郑密路20号、高级经济师论文范文辅导处郑州郑密路20号、高级经济师报考评审条件处郑州郑密路20号、高级经济师考试科目用书处郑州郑密路20号。后面把“经济”依次换成“会计、农经、审计、统计、政工、工程、教、人力资源管理等任何职称”再搜索。在百度、360、搜狗58-68页。即 搜：高级会计师论文选题目处郑州郑密路20号、高级会计师论文范文辅导处郑州郑密路20号、高级会计师报考评审条件处郑州郑密路20号、高级会计师考试科目用书处郑州郑密路20号。 搜：高级审计师论文选题目处郑州郑密路20号、高级审计师论文范文辅导处郑州郑密路20号、高级审计师报考评审条件处郑州郑密路20号、高级审计师考试科目用书处郑州郑密路20号。 搜：高级统计师论文选题目处郑州郑密路20号、高级统计师论文范文辅导处郑州郑密路20号、高级统计师报考评审条件处郑州郑密路20号、高级统计师考试科目用书处郑州郑密路20号。 搜：高级政工师论文选题目处郑州郑密路20号、高级政工师论文范文辅导处郑州郑密路20号、高级政工师报考评审条件处郑州郑密路20号、高级政工师考试科目用书处郑州郑密路20号。 搜：高级工程师论文选题目处郑州郑密路20号、高级工程师论文范文辅导处郑州郑密路20号、高级工程师报考评审条件处郑州郑密路20号、高级工程师考试科目用书处郑州郑密路20号。 搜：高级教师论文选题目处郑州郑密路20号、高级教师论文范文辅导处郑州郑密路20号、高级教师报考评审条件处郑州郑密路20号、高级教师考试科目大纲处郑州郑密路20号。 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论文发表时要怎样选择期刊？论文发表时选择期刊非常重要，需要掌握相关的期刊选择技巧，增加论文发表成功率。论文发表刊物分为多个级别，有sci国际核心，北大核心，南大核心，国内国家级期刊和省级期刊，高校学报创办刊物等，大家发表论文尽量选择适合自己的期刊。发表论文选择期刊除了要注意刊物级别外，还需要注意“增刊、特刊、专刊、综合版、专辑”类型。想要投稿正规期刊最好到相关的官方网站查看投稿要求。发表论文还需要相关的证明文件。参加国际学术会议，且论文作者之一做会议发言，收入正式出版的论文集(有书刊号)的论文，确定为第四级(C 类)，未发言的确定为第五级(D 类)。参加全国性学术组织举办的全国学术会议，且论文作者之一做会议发言，收入正式出版的论文集(有书刊号)的论文，确定为第五级(D 类)，未发言的确定为第六级(E 类)。论文发表需要投稿核心刊物，最好先在网站查询最新版核心期刊目录，发表论文选择核心期刊都是按照作者所在单位(学院、学校)的要求，如果你所在的单位承认扩展版可以加分，否则扩展版就不能设为来源刊。论文发表这样选择期刊可以帮助你快速见刊，增加通过率和成功率。那么如何在自己能力范围内挑选合适的刊物都需要讲究技巧。