企业员工也是可以发表论文的，而且这样的行为和做法是应当得到鼓励的，因为这是企业员工追求自我进步和提高的一种表现。
人力资源激励机制论文
导语：对于人力资源激励机制，各位会有怎样的看法？以下是我带来的人力资源激励机制论文，供各位参考，希望对大家有用。
【摘要】
企业管理的关键是人本管理，人的创造力和积极性，如何最大限度地发挥出来，这是企业必须考虑的问题。激励是管理的催化剂，综合运用多种激励策略，把激励的手段和目的结合起来，建立起适应企业特色和优质员工需求的开放的激励体系。文章在探讨企业人力资源管理激励中存在问题的基础上，提出了激励策略。
【关键词】
企业管理；薪酬管理；人力资源；激励机制
激励机制，就是在管理活动中根据人的心理变化，激发人的动机来启动人的内在动力，促使每一个人、每一个企业，迅速、有效地去追求目标而建立的一系列有机结合的管理方式。激励机制的好坏，直接决定着企业是否可以团结职工、凝聚职工，决定着组织是否生存和发展。人力资源管理是否见效，效益是否好，这值得企业深入研究。无可否认，人的积极性、创造力是企业高效益、高效率的来源和动力。权力和奖金等方式都是激励机制的重要措施。企业员工的创造力和积极性，尤其是优质型员工的创造力和积极性，如何最大效果地发挥出来，这是激励机制的关键，只有建立起适应企业特色和优质员工需求的开放的激励体系，才能使企业在激烈的市场竞争中做大做强。
一、人力资源激励机制的内容与特征
（一）激励机制的内容
“激励”指的是持续激发人的动机的心理过程。激励机制，在企业内外部条件之下，通过各种激励措施与规章制度来制定一套理性化的制度，激发员工不断为企业做出贡献。企业激励机制又可分为外在激励机制和内在激励机制。外在励因素主要包括薪酬激励因素和职业福利激励因素两个方面，企业直接控制的激励资源，主要以物质激励为体现。内在激励是通过精神的满足来强化个人行为的，主要有目标激励因素和情感激励因素，且方法多样。激励是管理的催化剂，综合运用多种激励策略，把激励的手段和目的结合起来，建立起适应企业特色和优质员工需求的开放的激励体系，才能使企业在激烈的市场竞争中做大做强。
（二）激励机制的特征
1、公平性：激励机制的最基本原则是坚持公平公正，企业的上下层，在企业利益面前都应是一视同仁的，公平的给予奖惩，激励机制才有效果。管理者在设计薪酬体系的时候，员工的经验、能力、努力程度等应当获得公平的评价。只有公平的奖励机制才能激发员工的工作热情。
2、针对性。不管是物质激励还是精神激励，都要坚持实事求是的原则，针对性的对员工进行奖惩。
3、及时性。激励要及时，企业要及时的对员工鼓励与鞭策。管理者必须及时地对员工的工作成就等进行反馈，进行绩效考核。
4、一致性。企业的目标是一致的，激励是一种刺激，企业通过营造良好的企业文化建设，使员工树立共同的价值观念和行为准则，在公司内部形成强大的凝聚力和向心力，增强员工对企业的归属感和荣誉感，为企业的目标而奋斗。
二、人力资源激励机制在企业中的应用
在企业管理工作中，把企业目标变成每个员工自己的需要，把集体利益与满足员工个人需要巧妙地结合起来，使他们积极自愿地工作，这是企业管理和管理者一项重要任务。正确地运用激励理论，可以有效地帮助管理者通过激发员工的动机，调动员工的积极性，从而完成管理工作的各项任务。对一个企业来说，人员激励机制的作用主要体现在以下几个方面：
1、吸引优秀的人才到企业来并且留住优秀人才，在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引、留住企业需要的人才。
2、开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧，如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。
3、造就良性的竞争环境，科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。
三、人力资源激励机制存在的问题
（一）管理意识比较落后，过多依赖传统式管理，缺乏科学的人才引进机制。有的企业，尤其是我国的一些中小企业，对人才根本不重视，认为有无激励一个样。这些企业就需要革新自己的陈旧观点，把人才当作一种资本来看，挖掘人的潜力，重视激励，否则，在这些企业里的员工很难有高的积极性，必然会遭淘汰。
（二）激励措施的无差别化。激励的有效性在于需要，只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。实施激励措施时，须对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反，这也没有认识到激励的基础是需要。同样的激励手段不可能满足所有的需要。
影响个体努力程度的因素有外部因素和内部因素。内部因素主要是个人对生存和发展的需要；外部因素主要是企业文化的影响。生存权利满足的条件下，员工还具有个体发展的需要。希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在很多企业里，普遍存在两方面的问题：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。
另外，企业要注重对核心员工的激励。在企业中，核心技术人员、高级管理者、业务骨干等都属于核心员工，他们有着高于一般员工的能力，加强对他们的激励可以起到事半功倍的效果。
（三）绩效考核制度不科学，缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道。绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节，是科学地评价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件。由于管理实践中缺乏一套完善健全的员工业绩考核机制，绩效考核体系缺乏规范化、定量化，一是考核指标模糊、缺乏针对性，可信性，没有可以量化的指标；二是缺乏适用性，考核脱节现象严重，没有和员工的升职进行挂钩，对员工工作的积极性造成严重地打击。 绩效考核原则中有一个反馈性原则，即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈，不但指出被考核者的优点与不足并达到一致，更重要的是把改进计划落实到书面，以杜绝不良绩效的再次发生。但很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧，使得反馈质量难以保证；另一方面主管人员不能持之以恒，反馈工作不能长久进行。
（四）与企业文化和管理理念不相一致
目前我国企业文化建设意识还很淡薄，未把企业文化的建设作为协助人力资源管理的重要举措。无法吸引更多优秀人才加入到企业发展中来，也留不住优秀的人才。员工缺乏共同的价值观，主人翁意识不强，成为企业人力资源管理的一个瓶颈。
四、企业人力资源管理激励策略
（一）建立有效的激励机制有助于建立和谐的企业氛围
现代企业是充满活力的企业，是不断发展的企业。构建和谐的现代企业，必须通过激发活力、提高效率来进一步促进发展。要坚持用激励的办法解决企业中的问题，消除一切制约企业员工的积极性、主动性和创造性充分发挥的体制障碍，全面贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，努力形成鼓励改革创新，鼓励多劳多得，鼓励干事创业，鼓励各尽其能的企业氛围和体制环境。综合利用各种激励手段，建立人性化，系统化，全方位的激励机制，吸引和留住优秀的人才，实现企业的可持续发展。
（二）以人为本，建立公平合理的激励机制
激励制度首先体现公平的原则，要建立一套行之有效的管理制度，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，充分发挥人的潜能；最后是制定制度要体现科学性。企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。建立一套透明公开的人才聘用机制，让员工在开放平等的环境下展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于员工之间建立彼此的信任关系，不仅能留住人才，更能督促员工不断学习业务知识，加强对企业的管理，更好地为企业服务。
针对不同的员工制订个性化的薪酬制度更能起到良好的激励作用，从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当；对内公平，要求企业按贡献定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员工才能正常工作。但是，仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果，还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性。
（三）充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则
激励的目的是为了提高员工工作的积极性。影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效果。企业员工的需要是多种多样的，单一的薪酬制度越来越难以满足员工不同的需要，因此必须创新激励形式和手段，首先，物质与精神激励兼顾，实行全面激励，促使潜能的开发在进行物质奖励的同时，注重给予精神激励，片面采用加薪方式虽然能在一定程度上满足员工的基本需要，当物质需求得到满足后，人们的需求会向更高层次发展，即精神需求，单纯的物质激励或精神激励都难以调动员工的'积极性，只有二者有机地结合，才能充分发挥出激励的作用；再次，创建适合企业特点的公平的激励机制，在加大惩罚力度的同时，要注意奖惩分明；最后，增强激励的针对性，提高员工素质和自我激励根据需求的层次理论，不同的人需求是不一样的，而是应根据员工的需求类型，对症下药，做到有的放矢，做到有差别的激励，从而提高员工的工作积极性。
（四）完善绩效考核机制，建立快速的反馈渠道
在建立了激励机制之后，必须完善绩效考核机制与之相配套，才能使二者相得益彰。根据不同的工作性质确立基本的工作定额，根据员工目标任务的完成情况，给出相应等级的评定，明确各自职务所管辖的范围和承担的责任，担负应有的权力，获得相应的报酬，并要求个人的能力素质与职责相匹配。作为晋升、奖惩等方面的依据，真正体现多劳多得，奖勤罚懒，避免出现管理人员的“本位”思想和员工的“按酬付劳”的现象。做到有章可循，有章可依，照章办事。
绩效考核可分两个方面：一是建立日常工作记录，即根据不同的工作性质确立基本的工作定额，根据员工目标任务的完成情况，给出相应等级的评定。并为每位员工建立绩效记录，作为晋升、奖惩等方面的依据；二是建立特殊贡献记录。在企业的运营过程中，经常会遇到各种需要特殊方法解决的问题。建立特殊贡献记录既是对优秀员工个人能力的认可，又是企业选择和提拔人才的依据，同时也可以建立应急信息的备案。
（五）营造有归属感的企业文化
构建优秀的企业文化是适应竞争、保持常胜不衰的根本保证，企业通过营造良好的企业文化建设，可以激励全体成员自信自强，团结进取，使员工自主管理，自我诊断，自我启发，自我完善，调动组织及员工积极性和主动性，树立共同的价值观念和行为准则，在公司内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工增强员工对企业的归属感和荣誉感，全体职工向着一个目标去实现个人的奋斗。加强企业文化建设形式和途径多种多样，首先，要充分尊重员工。尊重也是一种基本的激励手段，听取不同岗位，不同阶层员工的意见与建议；其次，要加强团队协作。注意做好员工的思想工作，加强员工间的理解与沟通，促进员工间的和谐与协调；再次，要采取措施，鼓励创新。应采取多种有效手段，不断激励员工，开拓创新。在企业文化指导下进行员工职业生涯规划，促进员工自身的发展成长，实现自我价值。
现代企业人力资源管理中激励机制是一个复杂的过程，企业应通过完善和有效执行企业激励机制，增进员工的成长和发展，优化企业队伍，提高企业的竞争能力。为经济和社会全面协凋发展提供高质量的公共管理和公共服务。
五、总结
公平有效的激励机制可以激发员工的潜能，充分发挥人力资源在企业中的作用同时也是企业保持不断发展的源泉，二十一世纪是比拼人才的时代，选人、育人、用人、留人、发展人才，是所有企业即将面临发展的关键。人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
人力资源管理就是对企业员工进行配置使其充分发挥作用的一种管理，在企业发展中占据着举足轻重的地位。目前，随着市场经济的深入发展，市场环境越来越复杂，竞争越来越激烈，企业发展面临的压力也越来越大。在这种形势背景下，企业要高度重视人力资源管理工作，通过人力资源管理来提升企业的竞争力，使企业在激烈的竞争中占据一席之地。在人力资源管理中，激励机制作为一种常用的管理方法，不仅有利于激发员工工作的积极性，而且有利于提高企业的管理水平和竞争力，意义重大。因此，在企业发展新时期，我们要充分发挥激励机制在人力资源管理中作用，促进企业的健康发展。
一、激励机制概述
1、激励机制的基本内涵。所谓激励机制就是在企业管理中从员工的心理出发，激发他们的动机，从而使他们充分发挥自身作用为企业发展做出贡献，在这个过程中，不仅有利于实现企业发展目标，而且有利于实现员工自身价值。在具体的应用中，激励机制包含的种类是多种多样的，比如，激励机制中有物质激励、荣誉激励、榜样激励、竞争激励、情感激励以及股权激励等。
2、激励机制在企业发展中的重要作用。在人力资源管理中，激励机制的应用与企业发展息息相关，甚至关系着企业发展的成败。具体来讲，激励机制在企业发展中的重要作用主要表现在以下几个方面。
第一，激励机制有利于激发员工的积极性。在企业发展中，通过使用物质激励、竞争激励以及情感激励等多种激励方法，使日常工作与他们的切身利益联系在一起，有利于激发员工的积极性和创造力，挖掘他们的潜力，充分发挥他们的作用，不断推动企业发展。第二，激励机制有利于形成良好的企业文化。在企业管理中，激励机制的应用还有利于增强员工的责任心和使命感，使他们紧紧围绕在企业周围，潜移默化地就形成了一种积极和团结的企业文化。第三，激励机制有利于增强企业的竞争力。在经济全球化的时代背景下，企业发展面临着严峻挑战，因此，企业要生存就必须要提高核心竞争力。在人力资源管理中，通过实行激励机制，为员工提供了更加明确的发展目标，充分发挥了人才优势，有利于增强企业的竞争力。
二、激励机制在企业人力资源管理中的运用
1、激励机制在企业人力资源管理中的运用现状。从上文的论述中，我们了解到，激励机制在企业发展中发挥着重要作用。但是，从实际情况来看，激励机制的运用中还存在着一些问题，严重影响了激励机制作用的发挥。具体来讲，这些问题主要表现在以下几个方面。
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激励机制缺乏针对性。 在企业发展中，每个员工的能力不同，需求也不同，在使用激励机制的使用要根据不同员工的需求，选用适当的激励类型，力求在更大程度上满足员工的现实需求，使他们更好地为企业发展服务。但是，在现实中，很多企业的激励机制都是采用一刀切的方法，没有进行有差别的激励机制，缺乏针对性，使激励机制的效果大打折扣。
（2）激励机制缺乏灵活性。在现实中，很多企业认识到激励机制的重要作用，在人力资源管理中也运用了激励机制。但是，管理人员没有对企业状况和员工需求进行分析，照搬其他企业的激励机制实行方法，由于缺乏灵活性，使激励机制与企业管理出现脱节，并没有达到理想的激励效果。
（3）激励机制缺乏明确性。在企业发展中，激励机制的实行要依靠的明确的目标来进行，这样才能在更大程度上发挥激励机制的作用。但是，从现实状况来看，很多企业设置的目标不明确，缺乏操作性，导致员工工作的积极性不高，从而也就影响了激励机制的应用功效。
（4）激励机制缺乏人文性。在企业管理中，除了薪酬和职位晋升，领导对员工的信任和赏识等也有利于激发员工的积极性和创造性。鉴于此，在激励机制的应用中，我们要尊重、理解和平等对待员工，体现人文关怀。但是，很多企业只注重物质激励和竞争激励，而忽视了情感激励和信任激励等，从而使激励机制未能收到良好的效果。
2、加强激励机制在企业人力资源管理中运用的措施。为了不断提升企业竞争力，在人力资源管理中，我们要加强对激励机制的应用，使激励机制更好地促进企业发展。具体措施如下。
（1）企业和员工的需求分析。企业和员工的需求分析是企业人力资源管理中实行激励机制的基础和前提条件。首先，企业分析。激励机制的实行要从企业实际情况出发，因此，我们在制定激励目标的时候，要综合分析企业情况，结合员工能力，不要过高也不要过低，过高无法实现，过低达不到激励的目的。其次，员工需求分析。在企业日常管理中，管理人员要通过多种渠道加深对员工的了解，把握他们的心理变化，充分考虑员工的利益和现实需求，以此为基础的激励机制才能更好地发挥其作用，能够在更大程度上激发员工的积极性。
（2）综合运用多种激励机制。在企业发展中，激励机制的实行要考虑到员工的个体差异性，因此，我们要综合运用多种激励机制方式，对不同的员工采取不同的激励机制，从而获取更好激励效果。比如，考虑到一些员工经济条件比较困难，企业可以对那些表现良好的员工进行物质激励;考虑到一些员工技术水平较差，但在工作中比较积极认真，企业可以对他们进行培训激励，提升他们的上升空间;还有对于企业的一些管理人员或者特殊员工，可以实行股权激励，让他们持股来激发工作积极性。总之，与过去单一的物质激励相比，综合运用多种激励方式能够收到更好的效果。
（3）实现与考核机制的有机结合。在实际应用过程中，激励机制的实现离不开考核机制。企业通过建立考核机制，在日常的工作中做好对员工的考核，从而为员工评价提供依据，进而为员工的奖惩、晋升等提供条件。由此可见，考核机制的实行是激励机制运用的前提条件，不仅有利于对员工做出更加准确和全面的评价，而且对于保证激励机制的公平性具有重大作用。因此，企业要把激励机制和考核机制有机结合在一起。
三、结束语
综上所述，在企业人力资源管理中运用激励机制具有重大意义，是增强企业竞争力和实现可持续发展的需要，也是员工发展的需要。但是，目前状况来看，企业的激励机制还不够完善，影响了其作用的发挥。因此，为了顺应时代潮流和满足企业现实发展需要，今后人力资源管理中的激励机制工作要对企业和员工需求进行分析，综合运用多种激励方法，并使它与考核机制结合在一起，力求在更大程度上实现激励的目的，促进企业的可持续发展。
位于河西走廊的武威有着独特的自然资源优势和特殊的地理、气候条件，不仅有利于农作物种植，而且有利于瓜类农作物生长。享有甘肃粮仓的美誉。武威金苹果有限责任公司成立于1995年，是专门从事农作物新品种的研究、种子繁育、经营和果仁类食品的加工及出口贸易的科技创新型企业。公司现已建成控武威金苹果新果仁食品有限责任公司、武威农业科学技术研究院、黑龙江省大庆市庆发种业有限责任公司、河北沧玉种业科技有限公司、金苹果湖北分公司等多家全资子公司的大型生产贸易实体。现有管理及科研人员130人，生产员工400多人，拥有有形和无形资产近亿元， 取得了国家相关的技术质量和环境评价认证及众多企业名号。中国100家农业最具竞争力企业。注册商标“金苹果”牌为甘肃省著名商标，中国著名品牌。取得了国家产品许可。通过了ISO9001质量管理体系和HACCP食品安全管理体系认证。公司先后培育了处于国际国内先进水平的农作物新品种21个，荣获国家专利9项，完成国家级科研项目3项。获武威市科技进步一等奖、二等奖各一项，获甘肃省科技进步一等奖（实现了武威历史上该等级奖项零的突破）、三等奖各一项，并荣获国家科技部科技成果转化金桥奖。公司注册商标“金平果”品牌荣获“甘肃省著名商标”、“中国著名品牌”。“金平果”牌无壳等系列种子成为主导国内天然无壳瓜籽种子市场的一大优势品种，并且在干旱缺水的甘肃、新疆等地，尤其是在甘肃省石羊河流域生态综合治理的系统工程中，进行农业产业结构的战略性调整，发展“节水型”、“效益型”和“生态友好型”的现代农业，发挥着重要的作用。种子畅销国内21个省市的部分地区，得到了市场的高度认可。 公司主导产品天然无壳籽用南瓜种子、光板（白瓜籽）种子、玉种种子等瓜类作物种子，都是通过种子的“独立研发—订单繁育—推扩种植”的成型经营模式进行产业化运营。公司现已建立了可靠稳定的利益联结机制，带动农户进行种子的生产繁育，并与农户签订了具有法律效力的产、销订单及农业种植合同，明确规定了双方的责、权、利。已较大规模地建立和完善了“公司+农户”、“公司+基地（中介）+农户”、“公司+基地+农户+农技部门”等农业产业化经营模式。公司通过与农户的利益联结建成了相对稳固的种植基地。目前“金平果”牌无壳等系列种子已在全国适宜种植区域（东北、内蒙、新疆、甘肃等省区）累计推广700多万亩，创农业产值超百亿元，其中近三年累计推广近240万亩，创农业产值超50亿元，在全国十一个省、市、自治区的多个不同生态环境进行示范推广，取得了显著的经济效益。每年仅在武威市凉州区玉米制种繁育订单的种植农户多达3000余户，种植面积30000多亩，年带动区内农户新增收入超过6000万元。为调整地方农产品种植结构，发展区域经济，起到了强有力的示范带动作用。此外，公司还投资成立了子公司武威金苹果新果仁食品有限责任公司。该公司积极利用母公司武威金苹果有限责任公司在籽用南瓜种质资源方面的创新优势，以及种子大面积推广的商品化、市场化应用，通过回收商品性高、且具有极高营养价值的无壳及光板瓜籽仁，再由目前处于国内外先进技术水平的全自动籽仁类食品加工生产线，进行严格清洗、去石、色选、质检，最后达到符合欧美市场出口标准的食用瓜籽。产品现出口销往美国、德国、荷兰、英国、斯洛文尼亚、奥地利、南非等发达国家和地区。截止目前，该公司累计实现出口创汇1574.8万美元，已成为武威市出口创汇的第一大户，出口创汇占武威市的70%以上。总之，公司创立16年来，无论是对自己培育的新品种，还是合作研发的新成果，亦或是购买的新品种，都通过国列、省列和自列项目的支持，使这些新品种、新技术和新成果，都能在较短的时间内得以迅速转化应用，且囊括了从新品种选育到优质种子繁殖生产、到推广种植与基地建设、到农民培训指导、到产品回收加工与出口贸易的全部环节，实现了完全意义上的农业产业化开发的好业绩，硬是把一个名不见经传，仅在武威小面积种植的小小瓜子，做成了武威市出口创汇的第一产业，中国出口欧美的重要农产品，年出口创汇达亿美元的大产业，不但为武威市调整农业产业结构、增加农民收入、促进地方经济发展做出了贡献，而且带动甘肃、内蒙，黑龙江等省的19家小公司迅速做大成当地出口创汇大户，更使陇、新、蒙、黑的贫困地区数十万农民脱贫致富。 公司设立有专门的科研机构---武威农业科学技术研究院，先后成立了五个专门的科研机构—无壳瓜籽研究所、玉米种子研究所、籽用瓜类研究所、作物栽培研究所、西甜瓜种子研究所。并在黑龙江省大庆市、河北省沧州市、湖北省武汉市和甘肃省武威市建有4个实验站，试验地总面积达600余亩，并拥有较为齐全的科研设施和仪器，仅从事各类种子的新品种选育及栽培技术及高新技术产品研发的大专以上科技人员64名，其中高级职称5名，中级职称10名，初级职称15名。公司首席玉米育种专家张志发，国家级推广研究员，国务院特殊津贴终身享受专家，黑龙江省农作物品种审定委员会专家委员，获“黑龙江省特级劳动模范”、“黑龙江省五一奖章”、“黑龙江省优秀中青年专家”、“大庆市先进工作者标兵”等荣誉称号，兼职黑龙江省政协常委。培育并通过黑龙江省审定的“庆单系”和“天发系”玉米杂交种新品种10个，其中5个获国家植物新品种保护权。具有丰富的育种经验和扎实的育种功底。公司技术质量监督检验中心负责人罗桂珍，高级农艺师，从事农作物种子生产质量监督检验工作20余年，具有丰富的经验和扎实干练的工作作风，始终是公司科研创新、成果转化的核心成员之一。公司研发团队已通过3个国家科技部部列重大科技成果《中国特有作物——天然南瓜籽仁一代杂交新品种“金无壳”的区域试验、示范及良种繁育》（合同编号02EFN216200608）、《 超高产无壳瓜籽杂交种金平果的繁育及产业化开发》（国科发计字[2007]769号）和《 3000吨出口级天然南瓜籽仁精加工及产业化开发》（国科发计字[2006]377号），4个甘肃省、黑龙江省列项目成功转化经历的锻炼，使本公司科技研发及转化队伍的能力和素质，都得到了历练和提高，转化这些成果给公司带来的巨大回报，更是深深地鼓舞着公司上下对科技创新和科技成果转化的信心。公司已具备了高新技术企业实施科研的能力。公司还与甘肃农业大学、东北农业大学、酒泉职业学院建立了校企合作、院企合作的技术创新平台，由10余名高级职称的研究人员、教授和博士生导师共同组成了强有力的技术创新队伍，并与美籍华人世界著名瓜类专家张兴平博士、奥地利专家Haollang博士、俄罗斯国家班库试验站、日本秋田县立果树研究院建立了很好的合作关系，目前在研的科研项目11项。由本公司主持与东北农业大学、甘肃农业大学合作完成的《出口型特色籽用南瓜种植资源创新与新品种选育及应用》被甘肃省科技厅推荐为2010年国家科技进步二等奖参审项目，公司排名第一。不论是国家级项目、还是省列和自列项目，均由经济实力较强、组织管理机构严谨的武威金苹果有限公司全权承担，由陈荣贤研究员负总责，张志发推广研究员为担当，组织公司和各分支机构的科研人员，进行新品种选育、优良种子的生产、加工生产线（出口商品和种子）、厂房、仓库、种子质量检测室等固定资产和硬件设施的建设，筹措项目经费、组织公司的销售和市场建设人员进行基地的建设，组织外销人员做好出口工作。外聘专家徐秉良教授（博士后，博士生导师）负责品种的抗病性鉴定和技术推广中的植物病虫害防治的技术培训和指导。外聘专家崔崇士教授、李富恒教授负责协助项目组做好方案规划制定、对实施成员作培训、指导、咨询等工作，罗桂珍高级农艺师负责种子的生产和质量检测，其他成员负责基地建设、加工生产等工作。产学研结合的模式是：由项目承担单位提供试样和项目任务，由甘肃农业大学、东北农业大学等院校进行品种的抗病性鉴定、抗逆性鉴定，分子育种技术、基础理论研究等工作，并对项目成员和基地成员作技术培训和指导。各项成果完成后，依据各单位的贡献大小，经费提供之寡众，由本公司独有或共有。公司非常重视科技队伍的建设和人才培养，深知创新是公司取得长足发展的力量源泉。公司积极支持和鼓励员工科技创新、学习进修、自学考试，积极向有关部门申报和自立科研项目，放手大胆的使用和支持科技人员多出成果、快出成果。鼓励和支持员工积极发表论文、申报职称，并在工资待遇和奖金发放上向一线科技人员倾斜。据调查统计，在全武威市100多家种业公司中，本公司是拥有专业技术职称层次最高、专业研发人数最多的公司，也是获得科学技术进步奖励层次最高、数量最多的民营企业。正是由于公司努力的营造专业技术人员成长进步的大环境，极大的激发了专业技术人员吃苦耐劳、辛勤工作、科技创新、多出成果的热情和精神，使得一批又一批的科技成果源源不断地、像涌泉一样的被创新出来，为公司的飞速发展插上了有力的翅膀。公司现有四幢总建筑面积达9000余平方米的科研办公大楼和职工宿舍楼，加工生产场地近60000平米，标准库房11000余平米，高标准种子晾晒场4000余平米，稳定的试验用良田600余亩（分布在4省5地），总栽培面积近20亩科研用日光能温室16座，种子质量检测室近300平米，各类检测仪器和设备齐全，各类加工机械和设备630余台套，其中不乏从国外进口的优秀设备。为提高科研人员的工作效率，方便工作，公司不但配备性能优良的通勤车，而且配备乘用型小汽车12辆，考种室、种植资源恒温储藏室面积大、性能好。公司将继续按各科研项目的立项要求，进一步建立健全和完善设备、提升层次、提高科研管理水平，完善研发费投入核算体系和绩效考核体系，以不断提高公司的科技创新实力，来不断提高公司的核心竞争力。公司还积极投入到倍受温总理关怀的石羊河流域生态综合治理工程中，在武威市委、市政府的领导和支持下，先后垫、投资数十万元进行先进滴灌设施和技术的引进，把滴灌当作一项系统的生物工程来做，多次到滴灌工程做的好的新疆考察、学习，并引进技术力量强、理念超前的滴灌设施厂家，到武威参与这一工作，先后在凉州区和民勤县设立5个滴灌示范点共计2000多亩，涉及瓜类、玉米、小麦三大类武威市主栽作物和大田及日光能温室两种栽培类型。特别是在中坝镇金苹果现代农业科技园区内，首创的日光能温室斜坡式滴灌栽培新模式，开创了日光能温室栽培的新理念，不但有效增加了栽培面积，而且对提高室温、地温，增大室内空间、方便管理，都有明显的效果，已被国家知识产权局授予实用新型专利。 武威市有着独特的自然资源优势和特殊的地理、气候条件，不但有利于农作物种植，而且有利于瓜类农作物生长，武威市充分发挥这些资源和地理条件优势，使当地无壳瓜子业发展地很快，生产的无壳南瓜籽仁和南瓜籽种在全国更是供不应求。公司成功培育了中国第一个天然无壳瓜籽杂交种“金无壳”，其技术水平处国内领先水平，被列入全国农业科技成果转化资金项目中，重点支持向全国推广。甘肃、内蒙、新疆、黑龙江等天然无壳瓜籽主产区杂交种的使用率达到了90%以上，产量水平和经济效益大幅提高，成为当地调整农业产业结构、增加农民经济收入的重要途径。公司分别在甘肃武威、黑龙江大庆、河北沧州、湖北武汉建有4个玉米新品种试验站，目前已经选育出目标品种，2011年有1个新品种参加国家玉米审定的区域试验，有4个新品种分别在甘肃、河南、山东、河北和黑龙江省参加玉米审定的区域试验。据报道：全国每年的玉米用种量在8亿公斤上下，市场总价值约160-200亿元，但市场分散，产品能占到5%以上市场份额的种子企业很少。公司的目标是要下大力气，用5年或更长久的时间，本公司玉米种子的市场份额将发展到2-5%，新增产值3-5亿元，新增利润约4000万、税收1000万元。据目前行情分析，五年甚至更长的时间内，公司研发的主导产品无壳及光板种子将会一直呈现较大幅度的增长趋势；品种的固有优势加上金平果牌商标的市场影响力，一定会成为国内天然无壳瓜籽主产区种子市场的一大优势品种。同时，天然无壳瓜籽出口产品全自动流水生产线、精细种子加工生产线、高标准种子质量检验检测室和种植资源及种子仓储设施等项目的建成，无疑将推动我国天然无壳瓜籽的产业的高速发展。
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企业员工也是可以发表论文的，而且这样的行为和做法是应当得到鼓励的，因为这是企业员工追求自我进步和提高的一种表现。
企业员工发表论文对企业好处太多了。可以为企业增光添彩，树立形象，加大对企业的宣传力度。
位于河西走廊的武威有着独特的自然资源优势和特殊的地理、气候条件，不仅有利于农作物种植，而且有利于瓜类农作物生长。享有甘肃粮仓的美誉。武威金苹果有限责任公司成立于1995年，是专门从事农作物新品种的研究、种子繁育、经营和果仁类食品的加工及出口贸易的科技创新型企业。公司现已建成控武威金苹果新果仁食品有限责任公司、武威农业科学技术研究院、黑龙江省大庆市庆发种业有限责任公司、河北沧玉种业科技有限公司、金苹果湖北分公司等多家全资子公司的大型生产贸易实体。现有管理及科研人员130人，生产员工400多人，拥有有形和无形资产近亿元， 取得了国家相关的技术质量和环境评价认证及众多企业名号。中国100家农业最具竞争力企业。注册商标“金苹果”牌为甘肃省著名商标，中国著名品牌。取得了国家产品许可。通过了ISO9001质量管理体系和HACCP食品安全管理体系认证。公司先后培育了处于国际国内先进水平的农作物新品种21个，荣获国家专利9项，完成国家级科研项目3项。获武威市科技进步一等奖、二等奖各一项，获甘肃省科技进步一等奖（实现了武威历史上该等级奖项零的突破）、三等奖各一项，并荣获国家科技部科技成果转化金桥奖。公司注册商标“金平果”品牌荣获“甘肃省著名商标”、“中国著名品牌”。“金平果”牌无壳等系列种子成为主导国内天然无壳瓜籽种子市场的一大优势品种，并且在干旱缺水的甘肃、新疆等地，尤其是在甘肃省石羊河流域生态综合治理的系统工程中，进行农业产业结构的战略性调整，发展“节水型”、“效益型”和“生态友好型”的现代农业，发挥着重要的作用。种子畅销国内21个省市的部分地区，得到了市场的高度认可。 公司主导产品天然无壳籽用南瓜种子、光板（白瓜籽）种子、玉种种子等瓜类作物种子，都是通过种子的“独立研发—订单繁育—推扩种植”的成型经营模式进行产业化运营。公司现已建立了可靠稳定的利益联结机制，带动农户进行种子的生产繁育，并与农户签订了具有法律效力的产、销订单及农业种植合同，明确规定了双方的责、权、利。已较大规模地建立和完善了“公司+农户”、“公司+基地（中介）+农户”、“公司+基地+农户+农技部门”等农业产业化经营模式。公司通过与农户的利益联结建成了相对稳固的种植基地。目前“金平果”牌无壳等系列种子已在全国适宜种植区域（东北、内蒙、新疆、甘肃等省区）累计推广700多万亩，创农业产值超百亿元，其中近三年累计推广近240万亩，创农业产值超50亿元，在全国十一个省、市、自治区的多个不同生态环境进行示范推广，取得了显著的经济效益。每年仅在武威市凉州区玉米制种繁育订单的种植农户多达3000余户，种植面积30000多亩，年带动区内农户新增收入超过6000万元。为调整地方农产品种植结构，发展区域经济，起到了强有力的示范带动作用。此外，公司还投资成立了子公司武威金苹果新果仁食品有限责任公司。该公司积极利用母公司武威金苹果有限责任公司在籽用南瓜种质资源方面的创新优势，以及种子大面积推广的商品化、市场化应用，通过回收商品性高、且具有极高营养价值的无壳及光板瓜籽仁，再由目前处于国内外先进技术水平的全自动籽仁类食品加工生产线，进行严格清洗、去石、色选、质检，最后达到符合欧美市场出口标准的食用瓜籽。产品现出口销往美国、德国、荷兰、英国、斯洛文尼亚、奥地利、南非等发达国家和地区。截止目前，该公司累计实现出口创汇1574.8万美元，已成为武威市出口创汇的第一大户，出口创汇占武威市的70%以上。总之，公司创立16年来，无论是对自己培育的新品种，还是合作研发的新成果，亦或是购买的新品种，都通过国列、省列和自列项目的支持，使这些新品种、新技术和新成果，都能在较短的时间内得以迅速转化应用，且囊括了从新品种选育到优质种子繁殖生产、到推广种植与基地建设、到农民培训指导、到产品回收加工与出口贸易的全部环节，实现了完全意义上的农业产业化开发的好业绩，硬是把一个名不见经传，仅在武威小面积种植的小小瓜子，做成了武威市出口创汇的第一产业，中国出口欧美的重要农产品，年出口创汇达亿美元的大产业，不但为武威市调整农业产业结构、增加农民收入、促进地方经济发展做出了贡献，而且带动甘肃、内蒙，黑龙江等省的19家小公司迅速做大成当地出口创汇大户，更使陇、新、蒙、黑的贫困地区数十万农民脱贫致富。 公司设立有专门的科研机构---武威农业科学技术研究院，先后成立了五个专门的科研机构—无壳瓜籽研究所、玉米种子研究所、籽用瓜类研究所、作物栽培研究所、西甜瓜种子研究所。并在黑龙江省大庆市、河北省沧州市、湖北省武汉市和甘肃省武威市建有4个实验站，试验地总面积达600余亩，并拥有较为齐全的科研设施和仪器，仅从事各类种子的新品种选育及栽培技术及高新技术产品研发的大专以上科技人员64名，其中高级职称5名，中级职称10名，初级职称15名。公司首席玉米育种专家张志发，国家级推广研究员，国务院特殊津贴终身享受专家，黑龙江省农作物品种审定委员会专家委员，获“黑龙江省特级劳动模范”、“黑龙江省五一奖章”、“黑龙江省优秀中青年专家”、“大庆市先进工作者标兵”等荣誉称号，兼职黑龙江省政协常委。培育并通过黑龙江省审定的“庆单系”和“天发系”玉米杂交种新品种10个，其中5个获国家植物新品种保护权。具有丰富的育种经验和扎实的育种功底。公司技术质量监督检验中心负责人罗桂珍，高级农艺师，从事农作物种子生产质量监督检验工作20余年，具有丰富的经验和扎实干练的工作作风，始终是公司科研创新、成果转化的核心成员之一。公司研发团队已通过3个国家科技部部列重大科技成果《中国特有作物——天然南瓜籽仁一代杂交新品种“金无壳”的区域试验、示范及良种繁育》（合同编号02EFN216200608）、《 超高产无壳瓜籽杂交种金平果的繁育及产业化开发》（国科发计字[2007]769号）和《 3000吨出口级天然南瓜籽仁精加工及产业化开发》（国科发计字[2006]377号），4个甘肃省、黑龙江省列项目成功转化经历的锻炼，使本公司科技研发及转化队伍的能力和素质，都得到了历练和提高，转化这些成果给公司带来的巨大回报，更是深深地鼓舞着公司上下对科技创新和科技成果转化的信心。公司已具备了高新技术企业实施科研的能力。公司还与甘肃农业大学、东北农业大学、酒泉职业学院建立了校企合作、院企合作的技术创新平台，由10余名高级职称的研究人员、教授和博士生导师共同组成了强有力的技术创新队伍，并与美籍华人世界著名瓜类专家张兴平博士、奥地利专家Haollang博士、俄罗斯国家班库试验站、日本秋田县立果树研究院建立了很好的合作关系，目前在研的科研项目11项。由本公司主持与东北农业大学、甘肃农业大学合作完成的《出口型特色籽用南瓜种植资源创新与新品种选育及应用》被甘肃省科技厅推荐为2010年国家科技进步二等奖参审项目，公司排名第一。不论是国家级项目、还是省列和自列项目，均由经济实力较强、组织管理机构严谨的武威金苹果有限公司全权承担，由陈荣贤研究员负总责，张志发推广研究员为担当，组织公司和各分支机构的科研人员，进行新品种选育、优良种子的生产、加工生产线（出口商品和种子）、厂房、仓库、种子质量检测室等固定资产和硬件设施的建设，筹措项目经费、组织公司的销售和市场建设人员进行基地的建设，组织外销人员做好出口工作。外聘专家徐秉良教授（博士后，博士生导师）负责品种的抗病性鉴定和技术推广中的植物病虫害防治的技术培训和指导。外聘专家崔崇士教授、李富恒教授负责协助项目组做好方案规划制定、对实施成员作培训、指导、咨询等工作，罗桂珍高级农艺师负责种子的生产和质量检测，其他成员负责基地建设、加工生产等工作。产学研结合的模式是：由项目承担单位提供试样和项目任务，由甘肃农业大学、东北农业大学等院校进行品种的抗病性鉴定、抗逆性鉴定，分子育种技术、基础理论研究等工作，并对项目成员和基地成员作技术培训和指导。各项成果完成后，依据各单位的贡献大小，经费提供之寡众，由本公司独有或共有。公司非常重视科技队伍的建设和人才培养，深知创新是公司取得长足发展的力量源泉。公司积极支持和鼓励员工科技创新、学习进修、自学考试，积极向有关部门申报和自立科研项目，放手大胆的使用和支持科技人员多出成果、快出成果。鼓励和支持员工积极发表论文、申报职称，并在工资待遇和奖金发放上向一线科技人员倾斜。据调查统计，在全武威市100多家种业公司中，本公司是拥有专业技术职称层次最高、专业研发人数最多的公司，也是获得科学技术进步奖励层次最高、数量最多的民营企业。正是由于公司努力的营造专业技术人员成长进步的大环境，极大的激发了专业技术人员吃苦耐劳、辛勤工作、科技创新、多出成果的热情和精神，使得一批又一批的科技成果源源不断地、像涌泉一样的被创新出来，为公司的飞速发展插上了有力的翅膀。公司现有四幢总建筑面积达9000余平方米的科研办公大楼和职工宿舍楼，加工生产场地近60000平米，标准库房11000余平米，高标准种子晾晒场4000余平米，稳定的试验用良田600余亩（分布在4省5地），总栽培面积近20亩科研用日光能温室16座，种子质量检测室近300平米，各类检测仪器和设备齐全，各类加工机械和设备630余台套，其中不乏从国外进口的优秀设备。为提高科研人员的工作效率，方便工作，公司不但配备性能优良的通勤车，而且配备乘用型小汽车12辆，考种室、种植资源恒温储藏室面积大、性能好。公司将继续按各科研项目的立项要求，进一步建立健全和完善设备、提升层次、提高科研管理水平，完善研发费投入核算体系和绩效考核体系，以不断提高公司的科技创新实力，来不断提高公司的核心竞争力。公司还积极投入到倍受温总理关怀的石羊河流域生态综合治理工程中，在武威市委、市政府的领导和支持下，先后垫、投资数十万元进行先进滴灌设施和技术的引进，把滴灌当作一项系统的生物工程来做，多次到滴灌工程做的好的新疆考察、学习，并引进技术力量强、理念超前的滴灌设施厂家，到武威参与这一工作，先后在凉州区和民勤县设立5个滴灌示范点共计2000多亩，涉及瓜类、玉米、小麦三大类武威市主栽作物和大田及日光能温室两种栽培类型。特别是在中坝镇金苹果现代农业科技园区内，首创的日光能温室斜坡式滴灌栽培新模式，开创了日光能温室栽培的新理念，不但有效增加了栽培面积，而且对提高室温、地温，增大室内空间、方便管理，都有明显的效果，已被国家知识产权局授予实用新型专利。 武威市有着独特的自然资源优势和特殊的地理、气候条件，不但有利于农作物种植，而且有利于瓜类农作物生长，武威市充分发挥这些资源和地理条件优势，使当地无壳瓜子业发展地很快，生产的无壳南瓜籽仁和南瓜籽种在全国更是供不应求。公司成功培育了中国第一个天然无壳瓜籽杂交种“金无壳”，其技术水平处国内领先水平，被列入全国农业科技成果转化资金项目中，重点支持向全国推广。甘肃、内蒙、新疆、黑龙江等天然无壳瓜籽主产区杂交种的使用率达到了90%以上，产量水平和经济效益大幅提高，成为当地调整农业产业结构、增加农民经济收入的重要途径。公司分别在甘肃武威、黑龙江大庆、河北沧州、湖北武汉建有4个玉米新品种试验站，目前已经选育出目标品种，2011年有1个新品种参加国家玉米审定的区域试验，有4个新品种分别在甘肃、河南、山东、河北和黑龙江省参加玉米审定的区域试验。据报道：全国每年的玉米用种量在8亿公斤上下，市场总价值约160-200亿元，但市场分散，产品能占到5%以上市场份额的种子企业很少。公司的目标是要下大力气，用5年或更长久的时间，本公司玉米种子的市场份额将发展到2-5%，新增产值3-5亿元，新增利润约4000万、税收1000万元。据目前行情分析，五年甚至更长的时间内，公司研发的主导产品无壳及光板种子将会一直呈现较大幅度的增长趋势；品种的固有优势加上金平果牌商标的市场影响力，一定会成为国内天然无壳瓜籽主产区种子市场的一大优势品种。同时，天然无壳瓜籽出口产品全自动流水生产线、精细种子加工生产线、高标准种子质量检验检测室和种植资源及种子仓储设施等项目的建成，无疑将推动我国天然无壳瓜籽的产业的高速发展。
仅供参考毕业论文设计学 院 学 院学 号 年级 级毕业教务处制表毕业二〇一五毕业年三月毕业二十日1/18页刑事科学技术毕业论文题目一、论文说明本团队长期从事论文写作与论文发表服务擅长案例分析、编程仿真、 图表绘制、理论分析等专科本科论文300起具体信息联系二、论文参考题目对我国刑事科学技术发展现状及趋势的思考刑事科学技术综合训练考核初探刑事科学技术专业基础课教学改革的探索浅议刑事科学技术与侦查刑事科学技术课程实践教学方法探讨刑事科学技术实验室建设探索浅议刑事科学技术队伍建设论现代刑事科学技术人员的业务素质刑事科学技术本科专业教学中化学课程的教学改革浅议刑事科学技术在侦查中的重要作用——从一起杀人案件的侦破谈
科学技术论文 摘要 本文简单概述了利用尸冷推断死亡时间的现状和发展前景,具体介绍了几种常 用公式和方法,并结合实际案例重点介绍了...
对刑事侦查与刑事技术衔接配合的思考 -----【作为论文，对其中的一些关键点还是应该有数据支持，比如你实习时所在的分局的年发案数据、现场勘查数据、十类必勘案件数据、技术破案所占比例等等，有的话会更加完善。在这里我不提供，因为互联网不允许摆出数据来——这是泄密滴……】---------------------------------------------------------------------------进入21世纪，随着经济全球化进程的加快和我国对外开放的进一步扩大，人、财、物的进一步大流动，使得刑事犯罪形势日趋严峻化；同时，现代科技的迅猛发展，一方面为公安机关侦查破案提供了有力武器，另一方面也被犯罪嫌疑人所利用，犯罪嫌疑人往往借助高科技手段，提高自身的犯罪能力及反侦查能力，智能化、高科技化犯罪现象越来越突出。因此，当前的刑侦工作必须实现侦查工作与技术工作的有效衔接与配合，只有这样才能提高破案率，有效地遏制犯罪，维护社会治安大局的稳定。一、刑事侦查与刑事技术衔接配合概述刑事技术，亦称刑事科学技术，是侦查机关在刑事侦查活动中，按照刑事诉讼法的规定，运用现代科学技术的理论和方法，发现、记录、提取、识别和鉴定与刑事案件有关的各种物证、书证，为侦查、起诉、审判工作提供线索和证据的各种专门技术的总称。刑事技术检验是刑事侦查工作的重要组成部分，也是刑事侦查活动的一项重要措施。只有在刑事技术渗透到刑事侦查各个环节中去时，才能真正转化为物质力量，使侦查人员由单纯的体力型向科技型转化，使在刑事办案中获取的各类物证更具价值性和证据性，对犯罪分子的认定作用和打击力度进一步加大。随着我国法制建设的加强及与国际法的逐渐接轨，修改后的刑事诉讼法将对刑事侦查各环节进一步加以规范。面临如此严峻的挑战，如果我们的刑事侦查工作仍然停留在传统的模式，仍然墨守陈规，靠打“车轮战”、“人海战”，靠“程咬金三板斧”式的审查讯问方式，不计成本、不讲效益，已远远不能满足现实斗争的需要，也无法向人民群众交出满意的答卷。现代科学技术的发展为刑事侦查提供了获取科学证据的强大武器，为提升刑事侦查战斗力提供了广泛的空间。把科学技术提高到“第一战斗力”的地位，改变思路，从观念到行动上真正重视起科学技术的巨大潜力，通过加大侦查的科技含量，持续地增强控制、发现、揭露、制服犯罪的能力，无疑是刑侦改革的重要内涵。所以，各级刑事侦查部门越来越认识到刑事科学技术的重要性，提出了“科教强警、科技强侦”的战略措施，从而使刑事科学技术在侦查破案中占的比重越来越大。实践证明：在社会生产力系统中，科学技术是第一生产力；在刑事侦查工作中，刑事科学技术将成为第一破案力。但在实际工作中，我们看到，由于侦技人员所处的地位不同，各自的工作方法、方式和工作对象不同，相互之间难以形成有效地衔接配合，分离脱节现象严重。特别是在现场勘查、侦查讯问等阶段，表现得尤为突出。对刑侦工作中的侦查和技术人员来说，强调任何一方而忽视另一方都是不对的。必须清醒认识局部与整体的关系，必须做到各局部的有机结合，才能最大限度地发挥整体的效能。在技术和侦查最应密切衔接的“一线”基层责任区刑警队，问题尤其突出。因此，刑事技术部门在思想上要强化与侦查工作衔接的意识，既注重本专业的发展拓宽，又注重与侦查部门的密切协作；刑事侦查部门则要紧密依靠刑事技术的科学力量，多联络、多沟通，使我们每一起案件的侦破和办理都存在技术因素。美国著名学者克里希南在《现代犯罪侦查导论》一书中专门论述了刑事技术与侦查工作的关系：“侦查员和实验室意见的交流。首先要会辨认、采集原物确凿证据，然后把它们送抵实验室进行检验。侦查员和犯罪实验室检验人员间的密切合作，是充分利用相互间的才能的基础……犯罪实验室在刑事犯罪侦查中所起的作用在日益增长，这大概是警察作假想训练时，在某个犯罪的实际侦查过程中，对警察的各种职责有了起码认识的缘故……同侦查人员磋商，有助于实验室的科学家恰当地安排他们的试验，也有助于他们避免做不必要的工作。”二、刑事侦查与刑事技术衔接配合的表现刑事侦查与刑事技术应在现场勘查、审查讯问、发现和认定嫌疑人三个阶段有效地衔接配合，只有这样才能发挥刑事技术在刑事侦查工作中第一破案力的作用。（一）刑事侦查与刑事技术在现场勘查阶段的衔接配合现场勘查是侦查破案的第一道工序，是刑事诉讼活动的首要环节。刑事案件现场是犯罪行为的发生地，是犯罪证据的保留地，是犯罪信息的储存地。正是因为犯罪现场如此重要，所以长期以来公安部都是严格要求现场勘查要遵循“依法、及时、全面、客观、细致”的原则。所谓犯罪现场勘查，是指侦查人员依据法律规定，为从犯罪现场收集证据，研究犯罪信息而进行的犯罪现场访问和犯罪现场勘验、检查的总称，是一项综合性的侦查措施。犯罪现场勘查的两大核心内容是犯罪现场访问与犯罪现场勘查、检查。现场勘查工作是刑事侦查工作的起点和基础，又是刑事技术工作的重头戏。但在实际工作中，现场勘查工作与侦查工作存在脱节现象，部分侦查员认为现场勘查工作仅是技术员的事，与自己无关，结果现场勘查时有些侦查人员不到场，绝大多数案件的现场勘查情况无人过问；部分勘查人员技术至上观念较重，侦查意识不强，常常是就现场看现场，就痕迹论痕迹，不能依据现场实际及客观态势对犯罪及其过程进行合乎逻辑的分析、判断、推理，以致在接下来的现场分析环节中不能切中要害、一针见血。也就是说技术人员只能谈技术ABC，而不能讲侦查一二三，不能科学地进行现场重建，更加有效地服务侦查，指导破案。在某些侦查人员和技术人员的眼中，现场勘查当作是例行公事，仅仅起着弥补法律卷宗的程序作用及为已破案件提供一套现场记录的资料及出具鉴定佐证的作用而已，这种状况导致了侦查工作严重脱离犯罪现场。出现这一结果，主要是由于侦技人员的片面认识造成的。因此，如果在现场勘查中侦技人员有机结合、相互交流，技术人员同时加强侦查意识，既讲技术，又讲侦查，科学地重建现场，必能有效地服务侦查，指导破案。要提高刑事技术在侦查破案中的作用，使刑事技术真正成为提高破案率的现实力量，把刑事技术和侦查破案有机结合起来，必须首先过好现场勘查关。侦查人员和技术人员都要改变观念，打破刑事技术人员只单纯埋头于现场勘查，侦查人员只管制作调查访问笔录，相互间不闻不问的状况，两者应是一个共同的战斗体，技术人员要有侦查意识，侦查人员要有刑事技术意识，共同来承担起现场勘查和现场调查访问工作。这样便于侦查人员在侦查的初始阶段就能“吃透”现场，了解现场，立足现场来看问题，分析案件研究侦破方案能从现场出发，避免了脱离现场的胡思乱想和无客观依据的乱想瞎猜。及时地对一起现行案件进行勘查，对于技术人员而言，在时空上缩短了到达现场的时间，既有利于现场的保护和痕迹物证的采集，又有利于技术人员及时了解案发情况，发现犯罪动态，提取有价值线索，并能及时将第一手的现场信息反馈给侦查员；对于侦查人员而言，既有利于侦查员及时掌握第一手资料，可使案件快速侦破，又利于侦查员熟悉技术业务，掌握科技手段，充分了解案件的发展动态和痕迹物证情况，及时把现场信息转变成活的侦查资源，从而增加了破案效能。可见，积极利用现场信息，可以将许多案件的侦破工作解决在现场勘查阶段。（二）刑事侦查与刑事技术在审查讯问阶段的衔接讯问犯罪嫌疑人，是指具有侦查权的侦查人员为了查明犯罪嫌疑人的行为是否构成犯罪和犯罪情节的轻重而依法对其进行的一种面对面的审查活动。讯问的目的是为了查明犯罪嫌疑人的行为是否构成犯罪和犯罪情节的轻重。审查讯问工作是对归案的犯罪嫌疑人，为证实其犯罪进行的面对面的强制性的调查活动，是侦查工作的一个重要阶段，是“侦”和“审”的统一。当前的模式是，审查讯问是侦查人员个体的事，勘查现场是技术人员的事，技术人员很少甚至几乎从未参与到对犯罪嫌疑人的审查讯问中去，导致了侦查人员审讯时就案论案，工作粗糙，在一些现场条件差，无过硬证据的案件中难以找到有效的突破口，审查讯问很容易陷入僵局，从而影响侦查效果。因此，初次审查讯问工作最好由侦查人员和技术人员共同参与，制定周密的讯问计划。在开始审讯之前，侦查员应该尽可能多地占有现场资料，了解串并案情况。关心技术人员的检验结论的依据是什么，要知其然，还要知其所以然。比如现场痕迹是如何形成的，受害人的致伤、致死原因，在多种伤并存的情况下，哪一种伤是主要致死因素等等。尤其要注意分析把握犯罪嫌疑人的心理痕迹特征、作案过程的细节特征和反常现象，做到心中有数，从而最大限度地深挖罪行。另外，技术员通过参与到对犯罪嫌疑人的审查讯问，从技术角度分析犯罪嫌疑人供述，反思和解决现场勘查工作中存在的不足，这有利于对已勘查现场的得失总结，有利于技术人员提高自身的业务素质，也有利于进一步的案件串并的汇总工作。（三）刑事侦查与刑事技术在发现和认定犯罪嫌疑人阶段的衔接配合发现和认定犯罪嫌疑人是刑事侦查破案的主要目的，但在传统的侦查模式中，单纯依靠摸底排队、调查访问的做法已无法适应当前刑事案件的发案特点。由于受到经济发展地区间不平衡和人、财、物大流动这个大环境的影响，外来流窜犯罪已呈逐年上升趋势，典型特点是“两头在外”，即受害人和犯罪嫌疑人都是外地人。且以侵财型、跨省地市、系列型为主要特征。犯罪分子异地作案、异地住宿、异地销赃，团伙作案、时分时合、交叉结伙，手段多样，对侦查破案提出了更高的要求和挑战。侦查部门要想有效地遏制其扩张恶化，必须更新观念，转变机制，紧密依靠刑事技术中的科学技术力量。1、要充分发现和利用犯罪痕迹物证及各种信息。技术部门要及时将含有现场信息、手段特点、物证资料等串并汇总材料传递给侦查部门，便于侦查部门有针对性地采取措施去发现犯罪嫌疑人；侦查人员及时消化案件信息，将有关信息传递到特情耳目，并及时进行阵地控制等，当发现嫌疑人员时，及时将刑事资料送技术部门查对，便于及时认定犯罪嫌疑人，从而在调查审讯中能做到知己知彼、百战不殆。2、应用现代高科技手段，能及时地发现认定犯罪嫌疑人。以现代科技对付现代犯罪，应是刑事侦查破案专业化的发展方向，同时也是缩短破案时间的制胜捷径。当前，在全国各级公安机关逐步建立起了指纹自动识别系统，随着计算机网络技术的发展和成熟，这一系统越来越显示出强大的破案力。此外，DNA检验鉴定、声纹鉴定、笔迹鉴定等高科技手段的应用，更使公安机关破案如虎添翼。相信随着21世纪科技的迅猛发展，会有越来越多的高科技手段应用到公安工作中来。三、刑事侦查与刑事技术衔接配合的前景展望刑事技术与侦查工作的有效衔接是靠人来完成的，作为主体的人应发挥自己的主观能动性。侦查员和技术员的业务知识应该互相融会贯通，这就需要两者加强学习，不断拓宽自己的知识面。 著名刑侦专家刘持平说过，未来刑侦工作发展的趋势是，侦查人员技术化，技术人员专业化。一名好的侦查员必须掌握现场勘查常规技术，包括勘验工作中所涉及到的有关痕迹，物品的寻找、发现、固定、分析、提取、包装、运送、保全等工作以及现场照片的拍摄、制作，现场图的绘制，现场勘验笔录的制作，现场录像的制作，侦查测量、登记等。要了解科学技术在刑事侦查工作中的运用情况，要在详细占有现场资料的前提下与技术人员分析现场情况，交流意见，为准确分析案件确定侦查方向、范围打下基础。同时要增强侦破案件的证据意识，结合侦查获得的线索，提醒技术人员注意现场证据的提取，为破案积累更多的条件。一名好的技术员应该也是一名好的侦查员，应该具有良好的侦查意识。将侦查意识和思维运用到现场勘查中，将勘查现场的情况客观完整地提供给侦查人员，并及时了解侦查人员工作中发现的可疑情况，结合现场勘查，为侦查工作提供更加准确、全面的分析意见，为案件侦破打下基础。其实，从严格意义上来说，在基层侦查部门并不存在真正意义上的技术人员，这些基层的所谓的技术人员与侦查人员通称为侦查员。刑事技术部门应直接参与到侦查办案中去，真正实现技术与侦查的接轨。作为基层刑事技术部门，太专业化了并不利于技术工作的开展，会狭隘技术人员的视线。考虑是否让技术人员来参与案件的侦查和办理，不能只局限于只让技术员参加案情分析会，而不让其参与后续的侦查工作。对刑事案件尤其对一些恶性的大要案件、系列流窜案件及一些含有技术手段的案件，有技术员的参与，可能会起到事半功倍的作用。积极参与案件的侦破，将有利于技术员开拓思路，有利于现场勘查、案件串并工作，有利于提高技术人员突破案件的能力，有利于实现技术员专业性和实战能力的统一。总之，作为公安工作的生力军的刑事侦查工作和刑事技术工作，一定要有机地衔接在一起，发挥整体功能。针对新形势下的犯罪特点，制定出可行性的预见方案，大胆引进新技术、新成果、新手段和新方法，这样不仅能大大提高工作效率，少走一些弯路，少犯一些不必要的错误，还能培育出侦查破案的新增长点，为提高破案率取得事半功倍的效果。
论文发表注意事项1：论文质量要高所有期刊都对论文质量有要求，北大中文核心、CSSCI、CSCD和统计源核心期刊对论文的质量都要求非常高，经过深入的研究的论文才有可能被录用，有明确的观点、合理的研究思路以及合乎逻辑的研究成果或者结论。社科类的文章，要求精炼的文献综述、作者独到的观点或创新点；而对于理科论文，必须作者亲自做过实验而得到的实际数据，如医学核心期刊，如果不是真实的临床数据，而是模拟出来的，杂志社编辑一看是编造的数据，就不会再往下审了。论文，顾名思义，就是经过论证、研究的文章，所以，对论文所表达的观点进行严密、深入的论证是一篇是论文的关键所在。普通期刊对论文的质量要求相对低一些，但也绝不能因此而东拼西凑甚至抄袭，行文要简洁流畅，观点明确，结构合理，论文要素全、包括题目、摘要、关键词、正文、参考文献，以及作者姓名、单位、邮编和详细的收刊地址。论文质量到底如何，作者可以从别人的角度去思考，所写论文是否有新颖的观点、创新的内容能对读者有启发、参考借鉴和实用价值，泛泛而谈的论文、内容空洞的论文是所有杂志社都不喜欢的，自然也就不会录用。2. 论文发表注意事项2：论文的选题方向与所向发表论文的刊物风格是否相吻合？每一本刊物都有自己独特的定位，有行业性刊物、有专业性很强的刊物、有综合类刊物、有大众和学术兼顾的刊物、有社科类期刊、工科类、纯理工、医学类期刊等等，不一而足。 行业性很强的杂志很难录用行业以外的论文，专业性强的刊物几乎不发表本专业以外的文章，综合类类的刊物则对论文选题方向要求稍低，因各杂志社而异。另外，各杂志适合每年、每半年甚至每月有不同的选题方向，比如上半年偏向某个热点，下半年偏向另一个专业方向。3. 论文发表注意事项3：论文发表时间的选择通常情况下，应该在预计拿到的刊物时间提前3个月到1年左右投稿比较，这里分核心和普通期刊，核心期刊一年左右，因为核心期刊审稿慢、发表时间长，1到3个月的审稿时间，再半年左右的按顺序排期，等论文发表后，作者拿到刊物时已经差不多一年了，这里说的时间都是一个大概数，不是所有刊物都是这个时长，有的刊物可以加急，有的刊物则更慢。普通期刊发表周期要快，一般从收稿到出刊3个月左右就够了，好一点的刊物稍长，差一点的刊物出刊时间相对较快。此外，发表论文的刊物周期、论文通过后杂志社是否让加急、论文是否需要修改、论文投给一个杂志社之后就立即被录用了，而不是被拒绝之后改投别的杂志等等都有关系，投给季刊、双月刊的审稿时间和投稿月刊、半月刊和旬刊的审稿时间也是不一样的。需要引起注意的是各省市的职称评审单位对论文发表时间也有规定，个别地方规定职称评审的当年需要在本年度之前发表论文才予以承认，2020年参加职称评审的专业技术人员必须在2019年年度把论文发表出来，当年发表论文的，必须等到下一年才可以有资格参加职称评审。（以上内容由学术堂整理提供）
我想知道：初级职称论文怎么发表？ 向杂志社或者代理公司投稿；然后审核；审核通过后需要办理版面费；然后等待出刊就可以的；一般向代理公司投稿；这样代理公司可以根据作者信息及文章方向给您推荐杂志的；审核也比较快；很多杂志能做到当天出录用 初级职称论文怎么发表？需要是第一作者么？ 我建议你可以去网校找找棱~ 网校各种资料都很齐全~ 其实你还可以到网校社区发求助帖~相信也会有很多老师和学员帮助你解决问题的~ 初级职称论文发表 第一，需要你能联系到杂志社的编辑 第二，你发表的文章是否可以审核通过 第三，你所投稿的杂志社他们收到的稿子很多，但是人力有限，像你这种个人投稿一般很难理会，很可能你的文章就石沉大海了，不仅没评上职称，还耽误了时间，我一朋友就在杂志社工作，他告诉我的。于是这样，后来就有了发表论文的中介，他们和杂志社的关系很好，所以你的文章很容易通过，也就能按时发表了，但是肯定要支付版面费的，我以前评职称，自己联系杂志社的编辑，投稿-审核，最后忙了半天，绕了很多弯路，也没能发表出来，现在的杂志社都是要好处或者关系的，最后我还是依靠了代理，关键要会选择正规的代理，网上很多很多，不要轻易相信. 如果你还有论文发表的要求的话可以咨询诚毅论文网的朱老师。 职称论文怎么发表 没什么经验这东西，有钱就行。最关键的就是别上当了，发了假刊职称评定的时候可用不了，别的倒没有什么，这个一般你们单位都会有人组织去发的，大家一起发 还便宜呢。你可以去问问评过的师傅，如果没有的话，你可以去百姓论文网看看 评职称是不是一定要发表专业的论文? 目前国内的职称分为：初级（技术员级、助理级）、中级和高级初级职称评审条件比较简单，一般都比较容易通过；中级职称（经济类需参加考试，工程类考核）评审时需要通过职称计算机考试、职称英语考试，而且计算机和英语考试通过的时间3年内有效，如果3年内没有通过评审需重新参加计算机和英语的考试；高级职称评审需在具备中级职称资格5年后，也需要通过职称计算机考试、职称英语考试，必须在省级公开发行的刊物上发表专业论文最少一篇，评审时还需要提交一篇评审论文（这一篇可以不发表）。在有些省或直辖市有农村类的职称评审，有些专业即不需要通过职称计算机考试、职称英语考试，也不需要发表专业论文，只需在评审时提交两篇评审论文。职称评审有一定的地域差异，你在评审前还是要仔细查看相关文件或咨询当地的人事部门或职称评审机构。 初级职称时申请的课题以及发表论文在评副高的时候有用吗？ 初级职称时的业绩只能用来评中级职称。 压一下论文见刊的时间的办法用来评高级是可以的。只要发表日期在中级职称拿证之后就行。 当然，不建议压的时间太久。好的文章还是要早点发。 评职称怎么发论文？ 先弄清楚自己的具体情况，主要是看要发什么期刊，时间，方向等，然后详细咨询~！一般中级跟初级不难，高级的话要看详细情况咯~！ 2017年初级职称评定论文什么时候发表 初级职称评定是不需要发表论文的，但是目前不排除部分地区有不同的要求。 如有要求评初级需要发表论文，那么您至少要提前半年发表。而且有些地区需要提前一年发表。具体可以了解当地人力资源部。 急急急！！！初级职称之前发表的论文，评定初级时没有用到，中级职称时可以用吗？ 5分 请问你初级职称之前发表的论文能用做中级吗？我也遇到了这样的情况 评中级职称的，怎么发表论文 中级职称（1）大学本科毕业，从事专业技术工作五年以上，担任助理职务四年以上。 （2）大学专科毕业，从事专业技术工作六年以上，担任助理职务四年以上。 （3）中专（高中）毕业，从事专业技术工作十年以上，担任助理职务四年以上。 （4）初中以下学历须从事专业技术工作十五年以上，担任助理职务四年以上。 申报材料清单 《专业技术职务评审表》 （中、初级一式两份）、附件表（一式一份）；正表中主要工作业绩一栏要填写详细、具体。 2.上一年度的 《专业技术人员考核登记表》 。 3.专业论文和业务工作总结。 专业论文要求 (1)必须亲自撰写，不得抄袭。 (2)要结合本人工作和岗位实际。 (3)字数不少于 3000 字。
评职称发表论文，并不是说要在评职称时发表论文，而这个论文应该是你之前发表的，但是在你评职称时它已经是属于你学术的一部分成绩。
那就看要看你单位的要求，貌似好像是没有这个的。