哈佛大学教授论文发表

如果你是美国哈佛大学的在读研或博或大学生，那就好说了，交给有关教授审核，发给学校校刊或向国际医学界文章投稿。若你不是，就只能向国际医学界文章投稿了，也可以从哈佛校网上招考有关教授的资料，给他发邮件问能不能在美国哈佛大学医学院发论文，把自己文章发给他（英文）。当然，若你的文章一点深度和创新都没有，这种概率为0

资质是指能区分在特定的工作岗位和组织环境中的工作绩效的个人特质。这些个人特质既包括知识、技能等表层特质，又涵盖了深层的个性、价值观念，内驱力等方面的内容。现在,我们把这个词的外延也扩展到法人(既单位或社会组织).例如我们常讲房地产开发单位的资质指的就是一能不能进行房地产开发，二不同资质开发的面积及房屋类型不一样。 1973年，美国哈佛大学教授麦克莱兰德在其发表的题为《测量资质而非智力》（Testing for Competence Rather Than for Intelligence）的论文中，首次提出了资质（competence）一词。这个词在国内有四种翻译法：胜任力，胜任特征，素质，资质。虽然具体用语上有差异，但其内涵是一致的。 麦克莱兰德认为，个人的行为品质和特征比智商更能有效地决定人们工作绩效的高低，因此应该改变过去那种对人的认知能力进行总体测试的方法，转而衡量那些对人在某一特定工作中的绩效表现有直接影响的特征。他把这些特征称作资质。 自从资质的概念提出之后，很多学者从各自不同的角度出发对“资质”一词提出了各自不同的解释。总体来说，学者们关于资质的定义，在内容上可以分为以下几种观点： 1、资质是一种个人的基本特征 资质是个人所具有的与工作相关的一种特征，正是这种特征产生了绩效优异者和绩效不良者的区别。资质是一个人或个体的基本特征，与高效率和高效的工作业绩有密切联系，并且可以测量。为了区分一般员工和优秀员工，人们一般将资质分为普通资质和特殊资质两类，普通资质是指从事工作必要的条件，特殊资质则是能够将普通员工和优秀员工区分开的资质。 2、资质是一种行为 这种观点强调资质的可观察性，主张资质是一种可以预期并加以衡量的、用来完成和实现工作目标的行为或者行为组合，是人们（在工作中）需要展示的行为模式的组合，而不是工作本身。资质是一种明显的、能使个体胜任的完成某项工作的行为。换言之，那些导致工作绩效有差异的个人行为，就构成了资质，它是一种未来导向的工作行为，可以被观察、教授、习得和测量。 3、资质是一种知识／技能 资质是与工作相关联的一系列知识和技能的组合。 也有人将资质界定为完成日常、战术性工作所需要的职位要求，是会对工作产生影响的知识、态度或者技能，与工作绩效相关并且可以测量和提升。可以被转移到其他工作之中的。可转移的资质是任何工作的基础和关键部分。 4、资质是一种综合体 该观点认为资质不能简单地归结为单一的维度定义，或者说资质是包括几个方面的综合体。一方面，资质包括了知识、技能和能力，它主要是由工作所需要的知识和技巧所组成的。它对于完成那些常规的、有计划的和拥有技术本质的工作任务来说具有指导意义，称之为技术资质。另一方面，资质还包括了其他的一些个人特征，例如动机、态度、个性，这些对于完成工作中那些不是那么常规、有计划性和技术性的部分来说是必需的。 综合上述的观点，我们不难得出资质的一般性定义：所谓资质，就是个体所具有的知识、能力和态度等多种因素的组合，这种组合产生了绩效优秀者与绩效一般者的区别。资质具有以下特征： 资质与绩效水平相联系，任职者在资质上的差别将体现在工作绩效上的差异； 资质的本质和基础是个体特征的综合表现，是由资质要素构成的，包括个体的知识、能力水平以及心理活动过程，三者是缺一不可的有机整体； 资质是可以观察、分级并测量的，无论是什么类型或者表现形式的资质要素，一定是可以借助某种测量工具对其加以测量，否则也就失去了对于现实的意义； 资质是资质模型的构建基础，而所谓高绩效的资质模型是与组织情境相联系的，因此不存在绝对的适用于所有情境的高资质。