台湾学者发表sci论文

刚刚! 西北农林科技大学又双叒叕发《Science》，台籍学者领衔!高分子科学前沿2022-09-23 08:02 ·浙江17氮元素是生物体构成的主要元素之一。氮是植物生长的主要限制因素，是农业生产力，动物和人类营养以及可持续生态系统的基础。光合植物通过将无机氮同化为维持植物和依赖它们的食物网的生物分子（DNA，RNA，蛋白质，叶绿素和维生素）来驱动陆地氮循环。为了与土壤中更喜欢有机氮或铵的微生物竞争，大多数植物已经进化出对硝酸盐可用性波动做出反应的调节途径。感知可用硝酸盐的植物将在几分钟内协调转录组，新陈代谢，激素，全系统芽和根的生长以及繁殖反应。长久以来科学家们只是能够在基因水平确定硝态氮是一种信号分子，但并不清楚植物感受它的机制。其次，氮肥是能源密集型生产并造成污染;此外，它在农业中的过度使用以提高作物产量，导致全球环境灾难性的富营养化。全球和区域研究表明，地球上的氮供应量正在下降。提高植物氮利用效率有助于可持续农业和生态系统保护。这些年，研究者们关于硝态氮的研究，一直热情不减，很多研究者们认为NRT1.1蛋白（也称为CHL1或NPF6.3）不仅仅是质膜细胞外硝酸盐转运体传感器（转感受器），同时也是硝酸盐的感受器，具有感受硝态氮的功能。但刘坤祥教授根据多年研究认为，CHL1/NRT1.1蛋白不是一个主要的硝酸盐感受器，他带领团队夜以继日地研究,尝试解释清楚这一机制。打开网易新闻 查看精彩图片 2022年9月23日，《Science》期刊刊登了西北农林大学、台湾籍教授刘坤祥团队和其合作团队在植物硝酸盐信号“开关”——NLP7蛋白的最新研究成果，相关论文题为 “NIN-like protein 7 transcription factor is a plant nitrate sensor” 在这项研究里，研究者们发现所有七个拟南芥 NIN 样蛋白 (NLP) 转录因子的突变消除了植物的初级硝酸盐反应和发展计划。 NIN-NLP7 嵌合体和硝酸盐结合的分析显示NLP7 通过其氨基末端对硝酸盐的感知被解除抑制。基因编码的荧光拆分生物传感器，mCitrine-NLP7，实现了植物中单细胞硝酸盐动力学的可视化。硝酸盐传感器NLP7 的结构域类似于细菌硝酸盐传感器 NreA。 保守残基的替换配体结合口袋损害了硝酸盐触发的 NLP7 控制转录、转运、新陈代谢、发育和生物量。这项结果表明转录因子NIN样蛋白7（NLP7）为主要的硝酸盐传感器。其中，刘坤祥教授和Jen Sheen为共同通讯作者，西北农林大学生命学院博士生刘孟红、林子炜，师资博士后陈斌卿以及Zi-Fu Wang为共同一作为共同第一作者，西北农林科技大学旱区作物逆境生物学国家重点实验室、生命学院、未来农业研究院为第一署名单位。组合 NLP 控制初级硝酸盐反应打开网易新闻 查看精彩图片 图 1.组合 NLP 转录因子是原发性硝酸盐反应和发育计划的核心。由于所有九个NLP基因都在拟南芥芽中表达。对硝酸盐介导的芽生长中单个nlp1-9单个突变体的分析显示，仅在nlp2和nlp7中存在统计学上显着的缺陷。为了规避NLP冗余并更好地定义NLP1-9的重叠或独特功能，我们进行了全基因组靶基因调查。每个NLP在土壤生长植物的转染叶细胞中瞬时表达4.5小时，用于RNA测序（RNA-seq）分析。推定的NLP靶基因的分层聚类分析（日志2≥ 1 或 ≤ −1;P ≤0.05）揭示了所有NLP激活先前通过微阵列、RNA-seq、片上染色质免疫沉淀（ChIP-chip）、ChIP-seq和启动子分析鉴定的通用原代硝酸盐响应性标记基因的能力。NLP2、NLP4、NLP7、NLP8 或 NLP9特异性激活了一些在调节生长素和细胞分裂素激素功能、细胞周期、代谢、肽信号传导以及芽和根分生组织活性方面具有已知功能的靶基因。NLP2和NLP7调节具有多种功能的更广泛的非冗余靶基因，这可能表现为在种子萌发后在nlp2或nlp7中观察到的生长缺陷。NLP6/7主要作为转录激活剂，而NLP2，4，5，8，9可以激活或抑制靶基因。NLP1，3，6比其他NLP调节的靶基因更少。例如，生长素生物合成基因TAR2仅被NLP2，4，5，7，8，9激活。这些结果与NLP变体在控制硝酸盐响应网络和导致土壤中生长的nlp2，4，5，6，7，8，9隔突变植物中发育迟缓的芽和根系发育的NLP变体一致。基因编码的荧光生物传感器可视化植物中的硝酸盐打开网易新闻 查看精彩图片 图 4.遗传编码的生物传感器检测转基因芽和根部的细胞内硝酸盐。配体-传感器相互作用可能触发传感器蛋白的构象变化。我们产生了一个遗传编码的荧光生物传感器mCitrine-NLP7，类似于基于单个荧光蛋白的葡萄糖生物传感器Green Glifon。我们假设硝酸盐结合的分裂米西特林-NLP7硝酸盐生物传感器（sCiNiS）将重建麦西特罗以发出荧光信号。预测的核定位信号（630断续器638）的NLP7突变为AAAAA，以避免与内源性NLP7的竞争，内源性NLP7在硝酸盐诱导后保留在细胞核中以进行转录活化.在转基因植物子叶的叶肉细胞和根尖的腔内膜细胞中，通过sCiNiS对细胞质硝酸盐进行定量共聚焦成像。在硝酸盐（10mM）后5分钟内检测到重组的mCitine荧光信号，但不是KCl，在正常发育的完整sCiNiS转基因幼苗中以单细胞分辨率诱导叶肉细胞和原代根尖细胞。土壤硝酸盐浓度可以从微摩尔到毫摩尔范围变化。我们使用不含硝酸盐的转基因幼苗测试了不同的硝酸盐浓度，并表明sCiNiS生物传感器在完整植物的单个叶肉细胞中检测到100μM至10mM的硝酸盐浓度范围，与敏感和特异性的硝酸盐结合K一致。植物中硝酸盐传感器的进化保护打开网易新闻 查看精彩图片 图 5.NLP7传感器域类似于NreA，具有用于硝酸盐感知和信号传导的保守残留物。为了在功能上定义NLP7中硝酸盐结合的必需残基，我们对硝酸盐-NreA晶型中定义的八种推定的硝酸盐结合残基进行了丙氨酸扫描诱变，并检查了无硝酸盐叶细胞中突变NLP7的硝酸盐反应。NLP7突变的四个残基，Trp395→阿拉（W395A），H404A，L406A或Y436A，在低硝酸盐（0.5mM）下显着降低硝酸盐诱导的4xNRE-min-LUC活性2小时。因为H404，L406和Y436在NLP2，4，5，6，8，9中是保守的，在硝酸盐结合域中具有相似的结构。我们接下来生成并分析了NLP7的双重（HL / AA）和三重（HLY / AAA）突变体，其消除了硝酸盐诱导的4xNRE-min-LUC活性。HLY硝酸盐结合残留物在作物植物结构相似的硝酸盐传感器域内的NLP7同源物中也是保守的，包括油菜籽BnaNLP7，大豆转基因NLP6，玉米ZmNLP6，小麦TaNLP7和水稻OsNLP3。我们建议NLP7及其同源物可以作为硝酸盐传感器，保存在从炭藻植物到被子植物的光合植物中，包括真双子叶植物和单子叶植物，但不是叶绿素。总结：作者揭示了光合植物用来感知无机氮的调节机制，然后激活植物信号网络和生长反应。我们的见解可能会建议提高作物氮利用效率，减少肥料和能源投入以及减轻温室气体排放引起的气候变化的途径，以支持更可持续的农业。来源：高分子科学前沿声明：仅代表作者个人观点，作者水平有限，如有不科学之处，请在下方留言指正！特别声明：本文为网易自媒体平台“网易号”作者上传并发布，仅代表该作者观点。网易仅提供信息发布平台。

林汉利院长是中国著名的心血管病学专家，也是北京大学第一医院心血管内科的主任。他生于1960年，祖籍广东，出生在香港。他于1983年毕业于香港大学医学院，后赴美留学，在美国纽约州立大学布法罗分校攻读心血管病学专业，并获得了博士学位。林汉利院长于1990年回到香港，在新界尤德夫人爱心医院工作，担任心血管内科主任。此后，他陆续在香港的多家医院和机构任职，包括香港大学、中文大学等。在他的领导下，香港大学的心血管内科逐渐成为全球知名的研究和治疗心血管疾病的中心之一。2002年，林汉利院长被聘为北京大学第一医院心血管内科的主任，开始了他的中国医学事业。他积极推动心血管内科的临床治疗、教学和科研工作，为推进中国心血管医学的发展做出了杰出的贡献。他曾担任中华医学会心血管病分会主任委员，也是国家自然科学基金委员会的评审专家。林汉利院长是中国心血管内科领域的权威专家之一，他的临床治疗水平和学术研究成果受到了国内外同行的广泛认可。同时，他还积极参与公益事业，关注和推动中国心血管健康事业的发展。他的贡献和成就为中国心血管医学事业的发展做出了重要的贡献。

贰臣贼子（民国、共和），三姓家奴（国、共、美）；毫无忠诚，当然被骂！

林汉利院长是中国台湾人，出生于1964年。他曾经在台湾大学学习物理学，并且获得了博士学位。林汉利院长是一位杰出的科学家，主要研究领域包括凝聚态物理和纳米科技。他在这些领域取得了很多的研究成果，并且被学术界广泛认可。林汉利院长还积极参加科普活动，向公众普及科学知识。他曾经在多个场合发表演讲，并且写了许多文章，其中包括《科学的幸福》等畅销书籍。他的科普工作受到了社会的高度评价。除此之外，林汉利院长还是台湾著名的民间组织“反核四大天王”的成员之一，致力于推动核电安全相关的议题。他通过自己的专业知识，为社会提供了有益的信息，对于推动社会进步具有积极的意义。

有关于台湾地区公立高校的教师薪酬制度改革论文范文，希望你喜欢。

薪酬是人力资源价值的重要体现。组织能否吸引优秀人才加盟，激励成员提升工作绩效，与其薪酬制度紧密相关。教师作为高校发展的核心要素，承担着培养人才、科研和社会服务的责任，同时是拥有较高文化资本的社会群体，在高等教育竞争日趋激烈及国际化发展迅速的背景下，如何应对其职业定位及社会发展的需求、制定合理的薪酬制度，具有重要的现实意义。台湾高等教育大众化起步较早，20世纪70年代，伴随着经济的起飞，台湾高等教育进入了快速发展与扩充的黄金时期，院校数量增长迅速，2012年，其高等院校数量达到162所。近年来，随着人才竞争的国际化，台湾公立高校的教师薪酬制度也在逐步调整。

一、历史演变

高校教师的薪酬制度作为一种激励机制，与其学术水准、教学品质的提升息息相关[1]。台湾公立高校的教师薪酬制度可追溯至民国时期，几十年来，随着政治体制改革和经济发展，其高校教师薪酬制度发生了较大变化。其发展主要历经了三个阶段。

(一)薪酬分级+研究补助阶段

1940年，为了保障大学教师的薪酬待遇，国民政府颁布了《大学及独立学院教员聘任待遇暂行规程》。该规程对教师的最高薪酬、最低薪酬、加薪年限与数量等都进行了明确规定，高校教师从助教到教授根据审查通过的职称与级别领取相应薪酬。教授的薪酬分为九级，讲师及助教分为七级，如第一级教授月薪为600元，副教授为360元，助教为80元，第八级教授为340元，第九级教授为320元。为鼓励教师开展学术研究和著述，1942年11月，国民政府教育管理部门颁布《设置专科以上学校教员奖助金办法》，并于次年发放学术研究补助费，教授每月为500元，副教授为380元，讲师为250元，助教为130元，并随物价上涨，逐年有所增加。这一制度的实施极大地激励了高校教师的研究热情。1943年，“中央大学”教师撰写或翻译学术专著达50余部，出版学术专刊24种，仅理、工、农三院与校外机构合作开展的科研项目就多达17项。在西南联大时期，国民政府继续推行这种薪酬制度，虽然科研条件简陋，但基础科学研究取得了卓越的成就，成果进入世界前列[2]。败退台湾后，国民党政府继续实施此项制度。

(二)本薪+年功薪阶段

为顺应经济的进步和高等教育大众化的发展，台湾教育管理部门酝酿实施本薪加年功薪的制度。本薪指各等级教师可领取的基本薪资;年功薪指依据工作年限给予的薪酬，同时，年功薪的起薪受到学历的影响，同等条件下，教师学历越高，则年功薪越高。1981年，台湾教育管理部门修订《大学及独立学院教员聘任待遇暂行规程》，该规程规定大学专任教师薪酬分为十级，教授为450～680元新台币，副教授为350～550元新台币，讲师为260～430元新台币，助教为220～330元新台币，大学及独立学院初任教师以最低级别起薪为原则，有任教经验或特殊情形者可酌情自较高级别起薪，任教有成绩者由学校酌情给予晋级。1985年，台湾教育管理部门公布施行《教育人员任用条例》，明确大学教师的分级、任用资格、任用程序、任用限制及聘期;发布《公立学校教师职务等级表》，明确了大学教师的薪酬依据职务等级，其中，教授本薪为475～680 元新台币、年功薪为710～770元新台币，副教授本薪为350～550元新台币、年功薪为680元新台币，讲师本薪为245～450元新台币、年功薪为625 元新台币，助教本薪为200～330 元新台币、年功薪为450元新台币。此职务等级表与《大学及独立学院教员聘任待遇暂行规程》的差异在于：提高教授最低本薪，降低讲师本薪，且明确各等级教师的年功薪。在该阶段，各校可根据学科需要、当地生活水平及本校经济状况酌量增减教师薪酬。

(三)多元化的薪酬模式阶段

随着台湾高等教育的普及化，传统的以管制为主的治理模式已成为高校发展的阻碍。1998年，台湾教育管理部门出台《教育改革行动方案》，明确突出要追求高等教育卓越发展，试图通过调整政府与高等教育机构之间的关系，放松高等教育管制，建立评鉴制度，推动民间兴办大学及公立大学法人化等，提升台湾高等教育的国际化水平和竞争力。进入新世纪以来，面对国际高等教育追求卓越的发展态势，台湾当局发布《大学教育政策白皮书》，推动“研究型大学整合计划”，鼓励高校积极朝“迈向国际，学术输出”的方向发展。2005年，台湾教育管理部门颁布“五年500亿顶尖大学及研究中心计划”及“奖励大学教学卓越计划”，开展系所评价、教师评价，试图通过竞争机制及奖助制度来分配教育经费，引导大学进行自主合理的定位。同时，实施“学术研究经费分级制”和设置“变动薪”，授权各校视教师个人的学术成就、研究成果、教学服务等实际表现自行制定学术研究经费给付的标准，调整幅度为现行教师薪酬标准的30%以下，期望通过多元化的薪酬模式，吸引优秀人才，也激励在校教师充分发挥潜能，提升高校的整体品质。实施“学术研究经费分级制”后，台湾公立高校教师的学术研究经费不再单纯以职称作为划分标准，有了较大的弹性(见表1)。

二、制度框架

制度是政治控制的基本中介，是社会利益结构的序参量[3]，规定了社会行动的合理性和空间。政府出台的相关教育立法及依法制定的规章制度，是规范高校运行和行使权利的重要方式。台湾公立高校的教师薪酬制度经历了从军公教体制到“《大学法》”的制度规约。 (一)《军公教员工待遇支给要点》

长期以来，台湾的公立高校教师被纳入 “军公教体制”中，受公务人员人事制度影响极大。在高校教师待遇尚未有明确的法律规约前，均依照“行政院”订颁的《军公教员工待遇支给要点》及相关令函等行政规定办理。依规定，教师薪酬包括薪俸部分(本薪、年功薪)、加给部分(主管职务加给、专业加给、学术研究费、地域加给)及其他给与部分(婚、丧、生育、子女教育补助)，“各机关学校有关员工待遇、福利、奖金或者其他给与事项，应由‘行政院’配合年度预算通案核定实施，非经专案申报核准，绝对不得自行规定先行支给”。依照《军公教员工待遇支给要点》，各等级俸点折算俸额分段计算，160点以下部分每俸点为72.7元，161～220点部分每俸点为46.9元新台币，221点以上部分每俸点为66.6元新台币。

(二)《教育人员任用条例》

1985 年颁布施行的《教育人员任用条例》是教育开始和军公教体制脱离的标志，也是台湾公立高校教师薪酬制度的重要框架。该条例对教育人员的任用资格、聘任程序、教师职级进行了明确规定。1997年，台湾当局对其进行了修订，在《公立学校教师暨助教职务等级表》中，因增列助理教授一级，副教授的本薪、年功薪均有调高，而教授、讲师的薪酬则不变(见表2)。

(三)“《大学法》”

“《大学法》”是台湾高等教育的重要法律，顺应时代变化和高等教育发展进行了多次修改。1994年，新的“《大学法》”颁布后，台湾高校教师职称分为教授、副教授、助理教授、讲师四级，助教成为教学辅助人员，通常由学生担任，不再列为大学教师的职级。为兼顾教师分级与专业发展需要，各级学校教师薪酬等级采取按年资晋级的模式，共分为39 级。薪酬额度的规划采用公务员的薪额制，最低90元，最高770 元新台币。《教师待遇条例(草案)》规定，各级学校教师的薪级增加参照公务人员，最低260俸点，最高800俸点，共计36 级;通常高校教师自讲师起聘为21 级的385 俸点，至教授年功薪3 级的800俸点，共计24 级。2005年，修订后的《大学法》明确要求各高校要建立教师评价制度，并以评价结果作为教师工作绩效、解聘、晋升的依据。

三、制度发展中的问题

薪酬是衡量高校教师社会价值的重要标准之一。长久以来，台湾地区政府对于高校教师并没有专门立法，公立大专校院教师及公务人员薪酬机制由政府主导，以固定性报酬的概念设计，“行政院”、考试院、“立法院”共同订立，学校或行政机关仅能依据法定薪级架构支俸，自主性较低。近二十年来，教师薪酬管理权由政府日益转向高校。在法规方面，台湾地区的高校教师薪酬制度虽然不断顺应时代的变迁而被修订，但是仍存在诸多问题。

(一)过于注重公平，效率不彰

重视公平是台湾公立高校教师薪酬制度的重要特征，即高校教师的薪酬待遇几乎没有区域和学科差距，不同科系、相同职级的教师薪酬没有实质的差别。通常，教授的月薪在10万元新台币左右，副教授为7～8万元新台币，助理教授为6～7万元新台币。根据《军公教员工待遇支给要点》，高校教师每年有相当于1个半月薪酬的年终奖金，如果教师的考核结果为“甲等”，则会得到相当于1个月薪酬的考绩奖金。但是，教师在考评上不像公务员有甲等的比例限制，即只要不犯明显的错误，单位内的教师考绩皆可达到甲等，目前90%以上的教师都享有考绩奖金和年终奖金。这种齐头式的平等薪酬制度虽然在很大程度上保证了教师的收入维持在社会中上收入水平，但缺乏激励机制。加上台湾高校教师市场的饱和，新的职位有限，致使教师流动性过低，而就业市场良好的学科则难以吸引到优秀的师资，阻碍了高校竞争力的提高。近年来，台湾地区高校的世界排名甚至有退步的表现。另外，各级学校的教师薪酬皆由教育管理部门颁布的《公立学校教师暨助教职务等级表》统一规定，除了学术研究经费有差别外，高校教师的薪酬水平与中小学教师差异不大，但高校教师花费了较长时间攻读博士学位，入职年资较短，因而退休给付少于中小学教师。在教育管理部门统筹主管，公立大中小学一元化的制度下，薪酬待遇不能反映教育成本，以致出现人才反流现象。[4]

(二)缺乏弹性，难以回应市场竞争需求

台湾公立高校教师依年资自动晋级，教师晋升一级职位至少需要三年，缺少破格晋升的制度，致使在教学或研究方面表现优异教师得不到应有的激励，无法真正发挥教师薪酬制度促进提升教师的社会地位、提振工作积极性的目的，亦无法真正提升教师个人与学校的整体绩效。台湾高校师资的国际化程度较高，教师大多拥有欧美国家高校的博士学位。在过去，高级职位几乎没有数量的限制，教师只要达到晋升的门槛即可。但随着台湾教育管理部门实施“迈向顶尖大学计划”和高等教育评价制度，推动大学分流成为发展趋势，高校开始限制高级职位的数量。为了争取经费，各高校都争取研究项目、学术发表，对于绩效的要求日益重视，公立高校都将“学术研究表现”列为首位，教师续聘、晋升、“国科会”计划申请、系所研究成果评比、院校补助款的分配，莫不是以研究绩效作为基础[5]。助理教授以下每三年评价1次，教授和副教授每五年评价1次。期刊和专著的发表成了衡量教师学术能力和水平的重要指标。对于高水平的研究成果给予高额奖励，有的高校甚至明确规定，教师如果发表一篇SCI论文，奖励3万元新台币。近十年来，台湾的经济总体状况不佳，直接影响着教师薪酬的增速。与周边国家和地区政府加大高等教育投入、大力吸引优秀人才加盟的举措相比，台湾地区的高等教育在生源、经费等方面面临巨大的危机。高校教师的薪酬与香港地区、新加坡等相比偏低，加上学术资源和科研空间较小，导致台湾的教授流失情况日益严重。

四、制度改革

随着经济全球化进程的加快，国际和区域竞争进一步加剧。高等教育国际化的发展趋势及台湾缺乏竞争力的高校教师薪酬成为弹性薪酬制度实施的推动力。

(一)教师弹性薪酬制度的实施背景 3.加大学术奖励力度

各校对于教学、研究及服务的绩优教师，大多有奖励规定。例如，台湾大学制定了《学术研究绩效奖励办法》，规定 “发表期刊论文、学术专著、专章、论文被高度引用者及承接研究计划的教师，可获得相应的学术绩效点数奖励，如发表于《自然》《科学》等顶尖期刊的论文每篇奖励30点，发表于SCI前15%期刊的论文奖励5点等，并根据累计点数给予相应的奖励。台湾师范大学则设立了“学术卓越教师”和“特殊优秀人才”两项计划。学术卓越教师占本校编制内专任教师人数25%以内，期程为2～3年，弹性薪酬或奖励为每年12～72万元新台币，薪酬最低差距比例为1：6。特殊优秀人才占本校编制内专任教师人数15%以内，期程为1～3年，弹性薪酬或奖励为每年10～90万元新台币，薪酬最低差距比例约为1∶9。“中山大学”制订了《合聘杰出学者经费支援及权利义务准则》，规定合聘资深教授(获“国科会杰出奖”2次者、国际重要奖项者)每年奖励15万元新台币。合聘绩优教授(获“国科会杰出奖”1次者、国科会吴大猷先生纪念奖)每年奖励10万元新台币。

(四)对台湾高校公立教师弹性薪酬制度改革的评价

弹性薪酬制度以绩效为导向，要求薪酬制度必须以公正、公平的绩效衡量为前提，目前的教师评价制度大多以量化指标评量，表面上虽具客观性，但教学、研究及服务成绩是否均能以量化方式衡量，值得深思。由于资源的限制，除去入选“迈向顶尖大学计划”的高校外，台湾大多数的公立高校对于弹性薪酬制度仍持观望态度。同时，由于引才的配套措施不够完善，各校在推动弹性薪酬制度的过程中偏重于留住原有人才，新聘人才所占比率偏低，2011年共有7465人获得弹性薪酬奖励，但只有64人(不到1%)属于新聘人才，其中青年人才所占比率也偏低，只占17.2%。此外，有6125人(占82%)每月平均加薪额度只有1～5万元新台币。配套政策的不完善在一定程度上造成延揽人才的困难。台湾教育管理部门每年编列26亿元新台币推动弹性薪酬制度的实施，但第1年只花费了约11亿元新台币，执行率较低。随着台湾地区私立大学教师退休保障制度的改革，私立大学在教师薪酬上更具竞争力，加上台湾长久以来军公教员工薪酬一体化的制度直接制约着公立高校教师薪酬改革的进程。如何确立军公教分离的制度架构，适当放宽教育人员的薪酬机制，完善弹性薪酬制度，籍以吸引或留住海内外顶尖人才，成为台湾高校迫切需要解决的现实问题。

五、借鉴与启示

薪酬制度是高校人力资源开发与管理体系的重要组成部分，决定着高校资源的配置，进而影响着高校运行的效率。台湾地区的高等教育起步较早，但受经济发展、资源投入、制度改革等多重因素的制约，其先发优势已逐步消失，尤其是教师薪酬水平的增幅缓慢及分配机制的僵化，直接影响着台湾公立高校延揽人才的效果。部分高校虽已开始实施弹性薪酬制度，但仍须进行进一步调整和完善。

改革开放以来，大陆对高校教师薪酬制度进行了多次改革，初步建立了一套较为完善的收入分配体系，在不同时期发挥出了激励作用，但在高校教师整体收入的竞争力、结构比例、高层次人才薪酬标准等方面，仍存在诸多问题[6]。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》明确提出，高校教师薪酬制度要“改进管理模式，引入竞争机制，实行绩效评估，进行动态管理”。

(一)实施动态管理，建立高校教师薪酬增长的常态化机制

薪酬待遇水平直接影响着高校教师的职业吸引力，高校教师在获得学位和资历的过程中投入了较多的财力和时间，也决定了教师期望获得与之匹配的薪酬。待遇过低影响着教师教学与科研的投入，对于市场化较高的学科来说，也容易导致高层次人才及教学科研骨干流失的现象或教师过多参与校外创收工作，而忽视本职教学，加剧了教师行为的功利化倾向，这必然直接影响高校师资队伍的稳定性和高等教育的总体质量。因此，保证高校教师薪酬的竞争力至关重要。在宏观层面上，政府应在加强工资总额调控的基础上保障投入足够的经费用于提高高校教师工资;进一步扩大高校分配自主权;高校应充分利用科研优势，积极开展产学研合作，综合计量投入与产出的因素，确保学校发展带来的成果切实体现在教师身上。同时，要建立高校教师薪酬增长的常态化机制，使其总体收入处于国民收入的中上水平，提高教师的薪酬满意度。

(二)完善绩效薪酬制度，构建合理差异化的高校教师薪酬体系

自2010年起，大陆高校逐步开始实施绩效工资制度改革，确立了以业绩和贡献为基础的收入分配体制。但学科市场化需求的差异直接影响着教师“绩效”的高低。一些对科研有重要影响的基础性学科在劳动力市场上的直接效益较难体现、竞争力弱，不仅直接创收的效果差，而且选课就读的人数少，因此教师要挣“绩效”很难，导致收入不尽如人意，很大程度上挫伤了教师的工作积极性。因此，兼顾公平和效率，将不同学科教师之间的薪酬差距控制在合理范围内，抑或是实行薪酬基数有保障、绩优部分有奖励的制度，同时发挥薪酬的保健因素和激励因素无疑是有益的探索。

注释：

长期从事光波导，特别是微结构光纤及器件应用等的研究工作。发表论文70余篇，其中在OpticsLetters、OpticsExpress、IEEEPhotonicsTechnologyLetters、IEEEJournalofLightwaveTechnology等国际光学期刊上发表40余篇，被SCI收录论文40余篇，其中SCI二区论文15篇。论文总计被SCI引用300多次。申请国家发明专利30多项，申请PCT专利2项，其中已授权发明专利20项。 主持或参与完成国家自然科学基金项目3项，国家博士后特别资助项目等省部级项目2项，主持完成横向课题3项，研究成果获省部级科技进步二等奖1项。 2004年受邀加入美国光学学会会员，2012年成为中国光学学会高级会员。兼任国家自然科学基金项目项目评审专家、浙江省自然科学基金项目评审专家、苏州市科技项目评审专家等职。担任OpticsLetters,OpticsExpress,IEEEPhotonicsTechnologyLetters, JournalofLightwaveTechnology,IEEEPhotonicsJournal, IEEEJournalofQuantumElectronics、JournalofOptics、JournalofModernOptics、JournalofPhysicsD:AppliedPhysics等10余种国际光学期刊的论文评审专家，累计审稿100多篇次。 承担本科生的光通信器件设计、研究生的微结构光纤原理及应用等课程的教学工作。指导本科生获校级优秀毕业设计3人次，研究生获校级优秀硕士学位论文1篇。指导毕业硕士研究生5人，博士生2人。 所提出的新型的光纤带隙结构，即改进的蜂窝结构（Ming-Yang Chen et al., IEEE Photon. Technol. Lett., 2004, 16: 819），具有比常用的三角结构更宽的带隙。论文发表后，多次被国内外同行引用。意大利(L. Vincetti, F. Poli, and S. Selleri, IEEE Photon. Technol. Lett. 18, 508 (2006))、日本 (T. Murao, K. Saitoh, M. Koshiba, Optics Express, 2006, 14, 2404) 的知名学者先后开展了基于改进蜂窝结构的光子晶体光纤的研究，证实采用这种结构可以实现新型、宽带（带宽达400nm）、低损耗的单模带隙传输。提出的椭圆孔矩形结构光子晶体光纤的研究工作发表半年后（Mingyang Chen et al., J. of Opt. A: Pure Appl. Opt., 2004, 6: 512），台湾学者(Y.C. Liu et al., Optics Express, 2004，13: 225)公布了他们进一步的研究结果，证实了此结构可获得极高的双折射。