宁向东发表的管理学论文

最近恶补了宁向东老师的《清华管理学课》觉得很有感触。开始不自觉的分析自己身边的管理。现在自己也是小领导的角色。对于日常的管理工作也是捉襟见肘，遇到事情并没有很好的解决方案。我打算按照我受到的管理，我所处的中层领导以及90后或者结合我身为90后需要的管理模式。 我受到的领导 让我下定决心写这个的一个原因是，我明显感受到两种管理方式。一种我比较容易接受，另外一种不容易接受。由此我想得出一个结论。现在针对90后年轻人的管理应该是什么样的，有哪些管理方法可以使用，使用这些管理方法应该注意哪些问题，这些问题又要如何解决。以我现有的水平，我最多能想到使用哪些管理方法，应该注意哪些问题。至于如何解决这个问题，需要在实践过程中，多向有管理经验的人请教，也可以借助咨询公司解决问题。 说回正题，我感受到的两种管理方式，一种是典型的男性管理方式，另一种是女性管理方式。这是在听《女性领导力》的专栏音频引发的思考。思考背景是我最近打算辞职，在正式辞职之前需要与有关领导进行谈话。在谈话的过程中，我感受到男性和女性在面对的不同。 首先说我与男性领导的谈话。这一段里我想说的是男性领导过多的站在自己的角度思考问题。与男性领导的谈话有几个关键词：不容易，再考虑，别冲动，家庭负担，稳定收入。连成句子就是，离开现有的公司工作（去创业）不容易，你再考虑考虑，别冲动。你有没有考虑过你父母以及妻子的收入状况以及未来的开销，虽然现在这个工作收入不高但是还是很稳定的。说实话，这些问题在我决定辞职之前我已经问过自己很多遍，几乎每天都在问自己。一共两位男性领导，每个人跟我谈了两次。两次的内容几乎都是重复的，他们并没有记住我之前说过的话。总结起来，我的男性领导喜欢围绕自己的思路来推进这段谈话，而且他们并不关心我要去做的事情，也并么有针对性的对我即将从事的行业有任何建设性的提问，进而也没有建设性的意见。谈话的结尾只是让我再考虑考虑。话说现有的情况我都考虑清楚了，不然我跟你提辞职干嘛。我的男性领导在谈话过程中从来没有问过工作中遇到什么困难，或者是因为什么要离开现在的公司。这让我不禁怀疑，他们是在例行公事还是只是出于自己的工作计划考虑。总之并没有从我这个辞职的员工角度思考问题。 人愿意留在一家公司工作的理由就那么三个：钱，自我实现，收入与付出比。虽然我没有明说，但是我选择去创业的这个辞职理由已经暗含了：收入不高，职业发展有瓶颈，加班多、单位时间收入有限这三个信息。很明显，现有的工作情况已经不能解决我已经面临的困境，我需要作出选择。男性领导只是单纯的让我再考虑考虑，这对我来说并没有实质性的解决问题，他们不能给我加薪，也不能保证我的晋升空间，也不能很好的调整工作量。虽然我对这个公司还有感情，但是感情并不是我留下来的理由。我很清楚，自己的生活自己承担。没有人会因为你的感情而对你多照顾一分一毫。与其求贵人帮助，还不如自己成为贵人来的更踏实。 与之形成对比的，是我师父，一位女性领导者与我的谈话。其实我辞职根本不需要通过我师傅签字。只是因为我们师徒感情在，我离开一定要先让她知道，对我来说是一种尊重。我和她也谈了两次，内容几乎没有重复的内容，唯一重复的就是问我辞职的原因，真实的原因是什么。她很清楚公司能给我什么，也清楚公司的现状。公司的情况是她以及与我淡话的另外两个领导都无法改变的。因此在我们第一次谈话的时候她提出过挽留，第二次就直接说她心里清楚留不住我，但是有人让她在跟我谈谈。现在得到的订阅专栏看的多，我知道在提出辞职的时候，辞职的原因要有所保留，特别是不要说对公司的建议与不满。但是跟我师父我还是说出了接近一大半的实话。理由是她只是分管法务与我的业务有交集但不是直管，我决定辞职的原因是公司短时间无法解决的。而且因为我们俩之间的感情，我不想跟她说的那么虚假。可能是基于对我的了解，我想更是基于她身为女性的特质。我们俩的谈话，基本上是我向她反馈我在公司面临的真实困境，她帮我想着以后的路可以怎么走。最让我感动的是她说“你出去试试也挺好，想回来还是可以回来的”。虽然我的性格是既然决定离开了就不会再回头，但是也在她那里感受到了温度。我师父是那种比较成功的女性中层领导者，她很会为基层员工考虑。她很好的定位了自己的岗位职责，就是服务基层，服务公司。因此在推进公司的业务的时候，她会综合考虑基层员工和公司的目标。尽可能的不给基层增加工作负担，更多的为基层提供便利。她提升中层有2年的时间，在公司平级之间的考核中，她身为一个分管非主要业务的部门领导总能排第一。去年还得了全国三八红旗手的称号。而且同样是女性领导，她和她领导的部门在基层的口碑很好。而且不光是在基层口碑好，全公司很少有不喜欢她的。在我们公司，总经理会说让法务部的经理（我师父）看过之后再来找我签字。我想这是一个员工多么大的一个荣誉。可以说，工作和生活方面，我都是仰望我师父。我想如果不是因为她专业从事法务，同时也不是在我们一个建筑施工企业任职，我想她会有更好的职业发展。 对比过后，我脑海里面浮现出三个字：追随力。抛开其他因素不谈，我更愿意做我师父的下属。就算我工作没做好，被她批评我也心甘情愿。甚至我都不愿意因为自己工作没做好给她添麻烦。无他，因为她平时做的足够好，她会关心下属的晋升，工资以及情绪。会在下属有困难的时候主动提供帮助。会自己以身作则主动学习主动加班。业务能力很强，事情安排的有条理，目标明确，按照执行能切实解决问题。用专业一点的话说，在她的领导过程中，她更多的使用专家权力（业务能力强）以及参照能力（平时的感情积累以及以身作则）。我曾经从她的部门调出，唯一让我不舍的是跟她的感情。这让我想起罗永浩提到的谷歌公司大几千的员工福利。虽然我和我师父之间的感情与谷歌的福利是不同的事物，但是都体现了四个字“社会交换”。什么是社会交换，社会交换就是同样是工作，同样是加班，我更愿意在一个让自己工作起来更舒心更心甘情愿的地方工作。 作为一个非典型的90后。我给自己在工作的画像是能加班，有自我实现的愿望，选择多。我也和我自己的小兄弟也是下属聊过，他说真正的95后，主观意识和平等意识很强，贫困家庭少，更感性。综合这几点，我目前对90后的画像是：感性，可以吃苦但是强调吃苦的意义，选择多样性，主观意识强，平等意识强。对于我们这样的员工想到了宁向东老师转述的一篇论文说80后90后这一代人是“保健因素主导、激励因素缺失”。这句话我个人只赞同前半句话。但是对于宁向东老师给的四条管理建议我觉得有参考价值，从我身为90后的员工角度来说我愿意接受这样的领导。四条管理建议我稍后说，先说“保健因素主导、激励因素缺失”。 再次声明，我个人赞同前半句，不排斥后半句。先来解释一下什么是保健因素。保健因素就是满足衣食住行以及社交的基本需求。在我们这些大多数的90后来说，工作环境，工资收入以及公司人际关系是考虑的首要条件。这个我能理解，我们这一代生活水平整体提高而且工作机会较多。我前面也说过，在同样的情况下，我们更愿意找让自己更舒服的工作。这就是我赞同的原因。对于那些枯燥，重复的脑力或者体力劳动并不是我们首选工作。想到这里，我很期待人工智能以及机器人的推广。也希望能参与到解放人类劳动力的事业中去。 再说后半句激励因素缺失。先解释一下什么是激励因素。这体现在自我实现和受到尊重的需求。激励因素的表现形式为：是否看中薪资福利比别人高，职位晋升是否通畅，能不能获得面子、成就感和满足感。之所以说我不排斥，是因为我相信90后还是有自我实现的需求，这是我不愿意赞同的原因。我也相信，我们90后一代更注重生活质量。我们清楚工作至是生活的一部分，并不是生活的全部。我们生长在社会剧烈变革的时代，我们知道人生还有很多种活法，还有很多可以尝试的方法，也有很多需要去探索。这是我觉得论文说我们90后激励因素缺失的原因。 不管怎么说，90后进入劳动力大军是不可逆转的趋势。企业要生存发展，员工不可缺少。这是各年代管理者需要面对的问题。那么如何管理好90后员工，宁向东老师的四个建议值得参考。 1.给任务的时候一定要明确。 2.要善于定好小目标，这是方法层面的建议。管理者要善于把大目标分解成中目标和小目标 3.一定要给年轻人即时反馈。 4.不要吝惜鼓励。 我把这四条建议分成两类，一类是下达任务。另一类是即时反馈。下达任务，我想这是每个管理者在实现管理目标的过程中都需要做的功课，无论是面对哪个年代的员工，都要明确任务和设定目标。这是管理者的必备技能。可能90后更需要耐心的指导，需要更频繁的沟通。我个人的经验是，明确的任务和目标我做起来会心里更踏实。因为我没有工作的经验以及做事的准则，让我自己判断，我会很毛躁。即时反馈，我个人很喜欢即时反馈，这样我就可以知道我那些是做得对的那些还有改善空间。需要注意的是，这四条建议并不能包打天下。在实际管理过程中，还是需要回归管理的本质——找到员工的动机，增加员工的工作意愿。这要求管理者要了解你的员工。多从员工的角度考虑问题。现在管理层还是男性居多，女性的管理