绩效管理论文发表时间

最近看了一篇文章，讲的是一家企业弃KPI，改成OKR，说是为了追随大公司的脚步。后又要求HR设计出绩效管理的积分制机制。我看了一下所谓的积分制，无非就是将之前的打分通过一定的比例关系变成积分，只是在表面上做了点文章而已，换汤不换药。为什么绩效管理被很多企业又爱又恨。爱的是总归它还是可以帮助管理层反馈出一些经营信息的，恨的是总是找不到良好的工具或有效的方法来帮助管理层做绩效管理。绩效管理之所以复杂，是因为大家把重心放在在底层架构之上的外在形式表现上了，而忽视了底层架构。所以，当底层架构的构建不合理或者说不稳健的时候，外在的呈现再怎么花里胡哨也是空中楼阁，败絮其中。绩效管理的底层架构究竟是啥？让我们回归商业本质。我们说一家企业需要解决的是怎么赚钱、怎么花钱、怎么分钱三件大事。在运营企业的过程中，我们一定要对企业的经营状况作出量化评价。就好比在学校学习，总归会有学习成绩来量化学生的学习效果一样。所以，这里的量化就很有意思了。学校的学生的学习成绩是有老师考核的，通过标准的试卷和答案来对一干学员等作出考评，分出等次。组织呢？组织的雇员的“成绩”有谁来考核？这是最典型的、最本质的问题。就是：谁来考核组织雇员的绩效？不知道大家认真思考过这个问题没有？那就是谁来考核组织中雇员的成绩？我相信大多数人的回答都是一致的：其上级。你看，这就是绩效管理中的底层逻辑。真的要有其上就考核雇员的绩效吗？我认为：组织中，任何雇员的绩效都需要接受市场的考验。只有市场，才是公平，公正，客观的考核主体。我们运营一家组织其目的就是要在市场中获得一定的份额，然后回报股东利润。你不接受市场考核，每个人接受其上级考核，那就会出现：组织中雇员的每个人的绩效都很不错，对应的分值也很高，但是很奇怪的是，组织却连年亏损，管理层百思不得其解。当其上级拥有考核权的时候，组织雇员的工作就会面向其上级工作，而不是面向市场、面向客户工作了。这是组织管理者想看到现象吗？脱离市场和客户，唯上级指令为核心，官僚主义就很严重了。所以，有效的绩效管理首先要把底层的核心逻辑架构搭建好，那就是组织中的雇员的绩效需要接受市场的检验。可以完全接受市场的检验，也可以部分接受市场的检验，总之，不可以出现脱离市场的现象存在。组织以产品线为维度，将服务这条产品线上的所有的节点，包含下沉过来的职能部门，比如HRBP、财务BP等都纳入到该条产品线的绩效链条中。大家统一为这条产品线服务，共同接受市场的检验。只不过，每个节点其承担的比例或被分配的权重可以集体商榷。这是绩效管理的关键逻辑所在。我们所有的指标都要指向有利于该产品线的市场表现的方向，这样，大家可以面对市场、面对客户去作业，而不是面对其上级作业。上级的职能更改为教练、赋能者、布道师。应该更多关注雇员的技能、方法论、意愿、激励、赋能、成长等维度。其利用你赋予的知识、体系、技能等服务于它所在的产品线，和产品线的企业节点的雇员共同面向市场、面向客户作业。这，是绩效管理的底层框架。在此基础上，你可以根据公司的规模、生命周期等不断的设计出符合你公司业务需求的绩效管理体系。不管你的绩效管理体系使用什么工具模型，其底层的核心逻辑是符合现代企业治理的商业需求的，那么你所采用的工具自然是有根有据，饱满而又有效用。喜欢的朋友可以关注公众号 特立一张。

绩效考核的论文参考文献有哪些绩效考核能够有效提升员工的积极性，所以大部分的企业都会实行绩效考核制度。下面为您精心推荐了绩效考核的管理论文参考文献，希望对您有所帮助。绩效考核的论文参考文献:化工企业绩效考核管理模式探讨 [1]田伟.绩效考核、晋升激励与中国经济社会非均衡发展[J].统计与决策，2012，(01).[2]张毅斌中小企业绩效考核在人力资源管理中的问题与对策研究[J].现代工业经济和信息化，2011，(10).[3]孔玉生,童珍.绩效考核指标与组织目标一致性研究[J].财会通讯，2011，(11).[4]夏恩君,霍海涛,孙兰.浅析绩效考核在企业人力资源管理中的应用[J].北京理工大学学报(社会科学版)，2006，(05).[5]房艳君,贺亮.如何使360度绩效考核制度更有效[J].商业经济，2006，(10).绩效考核的论文参考文献:财务人员绩效考核分析 [1]周晓玲.基于绩效管理视角的财务人员绩效考核分析[J].财经界(学术版),2015(13):294.